Abschlussbericht zum Gleichstellungsplan 2018 - 2022

V/0298/2022
V/0298/2022
Öffentliche Berichtsvorlage
Betrifft
AbschlussberichtzumGleichstellungsplan2018-2022
Beratungsfolge
19.05.2022 AusschussfürGleichstellung Bericht
07.06.2022 Ausschuss für Personal, Digitalisierung, Organisation, Sicherheit
undOrdnung
Bericht
14.06.2022 Hauptausschuss Bericht
14.06.2022 Rat Bericht
1. Einleitung
Der vorliegende Bericht dokumentiert den Stand der Umsetzung der Maßnahmen, die sich aus dem
letzten Gleichstellungsplan 2018-2021 ergeben. Es werden Erfolge dokumentiert und bestehender
HandlungsbedarfimHinblickaufdieChancengleichheitallerGeschlechterbenannt.
Nach §5a Abs. 1 S. 1 LGG ist innerhalb von sechs Monaten nach Ablauf des bisher gültigen
Gleichstellungsplans ein förmlicher Bericht über die Personalentwicklung und die durchgeführten
Maßnahmen zu dem abgelaufenen Gleichstellungsplan zu erarbeiten und mit der bereits
beschlossenen Fortschreibung des Gleichstellungsplans vorzulegen. Diese Fortschreibung
(Gleichstellungsplan2022-2025)wurde in der Ratssitzungvom 15.12.2021beschlossenundliegt den
Gremienvor.
DieserBerichtwirftzunächsteinenBlickaufeinigeausgewähltenZahlenderPersonalentwicklung.Es
wurde darauf verzichtet, alle Analysen, die bereits für die Fortschreibung des Gleichstellungsplans
2022-2025 erhoben wurden, erneut abzubilden. Dargestellt werden die Entwicklungen, die für die
Bewertung des abgelaufenen Gleichstellungsplans von besonderer Relevanz sind. Es folgt eine
BewertungderZieleundMaßnahmendesGleichstellungsplans2018-2021.
Personal-und
Organisationsamt
27.04.2022
Ihr/e Ansprechpartner/in:
FrauRiemer
Telefon:492-1198
Riemer@stadt-muenster.de

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2. Blick auf die Zahlen und die quantitativen Aussagen des
Gleichstellungsplans 2018-2021
2.1 Allgemeine Geschlechterverteilung
Die Stadtverwaltung ist zum Ende des Jahres 2021 Arbeitgeberin für 7.867 Mitarbeitende. Während
der Laufzeit des Gleichstellungsplans hat sich die Zahl der Mitarbeitenden um mehr als 700 (7.102
am31.12.2017)erhöht.
Insgesamt hat sich das Verhältnisder Geschlechter in dieser Zeit aber kaum verändert. Während es
Ende 2017 57% weibliche und 43% männliche Beschäftigte gab, sind Ende 2021 56,1% der
Beschäftigten weiblich. Aktuell lässt sich leider keine statistische Aussage über die Mitarbeitenden
treffen, die sich nicht in der Binarität von weiblich und männlich wiederfinden. Trotzdemnimmt dieser
Bericht „divers“ und „keine Angabe“ in die Tabellen und Abbildungen auf, auch wenn die
entsprechendenSpaltenaktuellnochjeweils0ausweisen.
Abbildung1:MitarbeitendenachGeschlecht31.12.2021
Der Anteil der Frauen ist in den klassischen Verwaltungsberufen am höchsten und bei den
Handwerks- und Fertigungsberufen nach wie vor am niedrigsten, hier besonders bei der Feuerwehr
und den AWM.An dieser Verteilunghat sich in den letzten Jahren kaum etwas verändert. Es ist aber
zu beobachten, dass gerade bei der Feuerwehr der Anteil der Frauen in den letzten Jahren
kontinuierlich gestiegen ist. Durch die Neueinführung der Ausbildung Notfallsanitäter*in während der
Laufzeit des Gleichstellungsplan wird dieser Anteil voraussichtlich weiter steigen. Eine
geschlechtersensible Marketingstrategie, die Beteiligung an Angeboten für eine klischeefreie
Berufsorientierung und vielfältige Praktikumsangebote wirken unterstützend. Die Unterrepräsentanz
von Frauen und Männern in bestimmten Berufsgruppen hat vielfältige Gründe ist aber für die
Aufgabenerledigung nicht optimal. Gerade im pädagogischen Bereich werden z.B. dringend mehr
Männer benötigt. In den kommenden Jahren sollte hier der Blick vor allem auch im pädagogischen
BereichaufdieUnterrepräsentanzvonMännernerweitertwerden.
Abbildung2:MitarbeitendenachBerufsfeldernundGeschlecht31.12.2021

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2.2 Mitarbeitende nach Entgelt- und Besoldungsgruppen, 2017 und 2021 im Vergleich
Eine ausführliche Tabellealler Gruppen auch mit den maximal zu erreichenden Quoten befindet sich
imAnhang.
Abbildung3:MitarbeitendenachEntgelt-undBesoldungsgruppen30.06.2017
Abbildung4:MitarbeitendenachEntgelt-undBesoldungsgruppen31.12.2021

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Nach wie vor zeigt sich überwiegend folgendes Muster: der Frauenanteil in den Einstiegsämtern ist
hochundsinktüberdieBeförderungsämterbiszudemjeweiligenSpitzenamtderLaufbahngruppeab.
Dies gilt besonders für die Laufbahngruppe 2. In den Spitzenämtern liegt der Frauenanteil
überwiegend unter 50%. Wie bereits in der Analyse der Beschäftigungsstruktur zum
Gleichstellungsplan 2022-2025 beschrieben, zeigen sich erfreuliche Entwicklungen im Bereich der
Laufbahngruppe 2, 1. Einstiegsamt. In der Entgeltgruppe E12 stieg beispielsweise der Frauenanteil
von 32% auf 45%, in der Besoldungsgruppe A12 von 27% auf 38%. Im Bereich der Sozial- und
Erziehungsdienste konnte im Spitzenamt S 18 eine Steigerung von 20% auf 50% erreicht werden.
Insgesamtverändertsichim Sozial-undErziehungsdienstdas Geschlechterverhältnisindenhöheren
Entgeltgruppen. Im Bereich der Laufbahngruppe 2, 2. Einstiegsamt ist der Frauenanteil bei den
Beamt*innen in den Spitzenämtern in den letzten vier Jahren sogar gesunken während er im Bereich
der Tarifbeschäftigten in diesem Bereich bei über 50% liegt. Bei dem Thema „Frauen in
Führungspositionen“ besteht nach wie vor dringender Handlungsbedarf. Die Verwaltung arbeitet
weiterhin daran, bestehende Unterrepräsentanz abzubauen. Zu einzelnen Maßnahmen sei auf den
neuenGleichstellungsplan2022-2025verwiesen.
2.3 Mitarbeitende in Führungspositionen
Tabelle1:EntwicklungderGeschlechterverteilungbeiFührungspositioneninProzent
  31.12.2021 31.12.2017
Anzahl w m div. o.A. w m div. o.A.
Beigeordnete 6 33% 67% 0% 0% 17% 83% 0% 0%
Dezernent/-innen,
Amts-/Betriebsleitungen
35 34% 66% 0% 0% 30% 70% 0% 0%
Abteilungs-/Bereichsleitungen 76 29% 71% 0% 0% 30% 70% 0% 0%
FStL*/Teaml./sonst.FK* 292 42% 58% 0% 0% 37% 63% 0% 0%
Referent/-innen** 7 71% 29% 0% 0% 29% 71% 0% 0%
*FSTL: Fachstellenleitung, FK: Führungskraft
**Berücksichtigt sind die Referent*innen der Beigeordneten sowie die ehrenamtlichen Stellvertretungen des
Oberbürgermeisters
Nach wie vor sind Führungskräfte in der Mehrzahl männlich. Der Anteil der Frauen in
Führungsposition steigt aber kontinuierlich und hat sich während der Laufzeit des
Gleichstellungsplans um 7% erhöht (vgl. Abbildung 5). Es gibt einen positiven Trend bei der
Geschlechterverteilung im Bereich der Fachstellenleitungen. Bei den Abteilungs- und Amtsleitungen
besteht nach wie vor Handlungsbedarf, wobei sich bei den Amtsleitungen immerhin ein positiver
Trend und eine Entwicklung abzeichnet.
Abbildung5:EntwicklungFraueninFührungspositioneninkl.Referent*innen

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Tabelle2:FührungspositionenundFühreninTeilzeit(ohneAltersteilzeit)
*FStL: Fachstellenleitung, FK: Führungskraft
Führung in Teilzeit wird bei der Stadtverwaltung Münster erst ab der Ebene der Abteilungs- und
Bereichsleitungen wahrgenommen. Unter den Führungskräften befinden sich viele derjenigen, die
vollzeitnah arbeiten. Wenige der Führungspositionen werden tatsächlich geteilt. Insgesamt ist der
Anteil von Führungskräften in Teilzeit während der Laufzeit des Gleichstellungsplans nur leicht
gestiegenundnachwievorinsgesamtgering.
2.4 Entwicklung der Telearbeit
Die Anzahl der Telearbeitsplätzeist im Laufe des Gleichstellungsplans von 124 auf 722 gestiegen.
DasbedeuteteineSteigerungum482%.DamithatsichderTrendzueinerdeutlichenAusweitungder
Telearbeitsplätzefortgesetzt (von 2020 zu 2021 von 383 zu 722 Telearbeitsplätzen).Darüber hinaus
wirdbzw.wurdeweiterenMitarbeitendenmobilesArbeitenwährendderCorona-Pandemieermöglicht.
Der Ausbau der Telearbeitwar eine der beschriebenen Maßnahmen des Gleichstellungsplans 2018-
2021(s.auch3.2.2.1).
Abbildung6:AnzahlderTelearbeitsplätzeundVerteilungnachGeschlechtjezum31.12

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3. Ziele und Maßnahmen des Gleichstellungsplans 2018-2021
und Stand der Umsetzung
Der Gleichstellungsplan 2018-2021 hat Gleichstellungsziele formuliert, die aus der
Lebensverlaufsperspektive entwickelt wurden, d.h., sich an Umbrüchen, kritischen Situationen und
sogenannten Knotenpunkten im Leben orientieren. Wirkungsvolle Gleichstellungsarbeit muss einen
Rahmen schaffen, in dem Erwerbstätigkeit mit anderen gesellschaftlichen Tätigkeiten und privaten
Lebenswünschen in Einklang gebracht werden kann und Flexibilität im Berufsleben mit sozialer
Sicherheit verknüpft wird. Mit dem Gleichstellungsplan 2018-2021 wurden vorrangig solche Ziele und
Maßnahmen verfolgt, die dem ganzheitlichen Ansatz einer für alle Mitarbeitenden, Mütter und Väter
förderlichenGleichstellungsarbeitRaumgeben.
NachfolgendwirdderGradderUmsetzungdergeplantenunderfolgtenMaßnahmenausgewertet.
3.1 Kulturwandel
Nummer Ziel geplante Maßnahme Grad der
Umsetzung
3.1Kulturwandel
3.1.1 Sensibilisierung für die
BelangevonVätern
Identifizierung der erforderlichen Informations-
undUnterstützungsbedarfeundggf.Maßnahmen
teilweise
3.1.2 Berufswegeplanung Planung eines Workshops Berufswegeplanung
fürjungeMitarbeiter*innen
vollständig
3.1.3 Genderkompetente
Führungskräfte
Berücksichtigung von "Genderkompetenz"
beiderQualifizierungvonFührungskräften
teilweise
3.1.1 Sensibilisierung für die Belange von Vätern
Im Amt für Gleichstellung wurde 2020 eine 0,5VZÄ-Stelle mit dem Schwerpunkt „Männer und Jungen
in der Gleichstellungsarbeit“ geschaffen und mit einem männlichen Kollegen besetzt. Diese Stelle
unterstützt fachlich beim Thema Väterarbeit. Darüber hinaus führt der Kollege Beratungsgespräche
mit (werdenden) Vätern innerhalb der Stadtverwaltung. Damit sind in der Laufzeit des vergangenen
Gleichstellungsplans wichtige Voraussetzungen geschaffen worden. Unter dem Punkt 4.1.1 des
neuenGleichstellungsplanswirddasZiel„SensibilisierungfürklischeefreieVaterschaft“weiterverfolgt.
Vor dem Hintergrund gesellschaftlicher und rechtlicher Entwicklungen hinsichtlich der Vielfalt von
Gleichstellungsbedarfen konnte im Amt für Gleichstellung eine weitere 0,5VZÄ-Stelle in dem
Arbeitsbereich lesbische, schwule, bisexuelle, trans*, inter* und queere Menschen besetzt werden.
DiekonzeptionelleWeiterentwicklungindiesemArbeitsbereichwirdindemneuenGleichstellungsplan
ebenfallsunter4.1.1aufgenommen.
3.1.2 Berufswegeplanung
Im Laufedes Gleichstellungsplanssollte ein Workshopfür junge Mitarbeitendein der Stadtverwaltung
entwickelt werden, um diese genderkompetent bei der weiteren Berufswegplanung zu unterstützen.
Seit 2021 wird für die Zielgruppe die Veranstaltung „Perspektive Zukunft“ angeboten. Sie konnte im
Jahr2021einmalmit6Teilnehmendendurchgeführtwerden,für2022isteineNeuauflagegeplant.

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3.1.3 Genderkompetente Führungskräfte
Das Personalentwicklungskonzept der Stadtverwaltung sieht vor,moderne Führungskultur zu fördern
und die Zusammenarbeit auch unter Beachtung der Gleichstellungsbelange weiter zu entwickeln.
Führungskräftemit ausgeprägterGenderkompetenzerkennen,wie die sozialeKategorie„Geschlecht“
gesellschaftliche Verhältnisse definiert. Sie sind in der Lage, durch die Auseinandersetzung mit und
die Überwindung von geschlechtsspezifischen Rollenvorgaben den persönlichen sowie den
Arbeitserfolg der geführten Mitarbeitenden zu steigern. Im Laufe des Gleichstellungsplans sollte das
Thema „Genderkompetenz“ bei der Qualifizierung von Führungskräften stärkere Berücksichtigung
finden. Im Rahmen des Programms für Führungsnachwuchskräfte werden bereits Aspekte zur
Genderkompetenz aufgegriffen. Bei der geplanten Überarbeitung des Qualifizierungskonzeptes für
Führungskräfte (s. 3.3.2) ist Genderkompetenz verpflichtend vorgesehen. Im neuen
GleichstellungsplanwirddiesesThemaunter4.2.1erneutaufgegriffenundweiterentwickelt.
3.2 Personalbindung in Familienphasen
Nummer Ziel geplante Maßnahme Grad der
Umsetzung
3.2PersonalbindunginFamilienphasen
3.2.1Elternwerden
3.2.1.1 Evaluation und
Weiterentwicklung des
Rückkehrkonzeptes
Evaluation und ggf. Weiterentwicklung des
bestehendenRückkehrkonzeptes
überwiegend
3.2.1.2 Gespräch der
Führungskraft
auchfürwerdendeVäter
Gespräche der Führungskraft und ggf.
EntwicklungeinesGesprächsleitfadens
teilweise
3.2.2Elternsein
3.2.2.1 Telearbeitausweiten Flexibilisierung der Telearbeit und Überarbeitung
derDienstvereinbarung
überwiegend
3.2.2.2 FühreninTeilzeit Weitere Etablierung wird angestrebt, Erhöhung der
hausweitenAkzeptanz
ImAnsatz
3.2.2.3 Angebote zur Betreuung
von Kindern aller
Altersstufen
Ausbau der Betreuungsplätze für Kinder von
Mitarbeiter*innen und Erarbeitung eines
BetreuungsangebotesfürdieSommerferien.
teilweise
 
3.2.3 Angehörigepflegen Information über Möglichkeiten der Unterstützung
beiderVereinbarkeitvonBerufundPflege
teilweise
3.2.1.1 und 3.2.1.2 Evaluation und Weiterentwicklung des Rückkehrkonzeptes und Gespräche
der Führungskraft auch für werdende Väter
Während der Laufzeit des Gleichstellungsplans sollten eine Evaluation und eine Weiterentwicklung
des „Rückkehrkonzeptes“ erfolgen. Das bisher so bezeichnete „Rückkehrkonzept“ sah für städtische
Mitarbeitende, die in eine Phase der Beurlaubung oder Elternzeit gingen, verschiedene Maßnahmen
vor. Die Evaluation der Inhalte und der Umsetzung des Konzepts in der Praxis ist abgeschlossen.
Derzeit wird ein vorgelegter Entwurf der nunmehr so benannten „Hinweise zur Familienzeit“ zwischen
dem Amt für Gleichstellung und dem Personal- und Organisationsamt abgestimmt. Der Entwurf ist
adressatenorientiert aufgebaut und beschreibt Rollen und ggf. Aufgaben beteiligter Parteien im Falle
familienbedingter Abwesenheiten. Erstmals wird in den Hinweisen stärker auf die Belange von
(werdenden) Vätern eingegangen. Es wird insbesondere angeregt, dass Führungskräfte Gespräche
vor und nach familienbedingten Abwesenheiten auch mit männlichen Mitarbeitenden führen. Ein
umfassender Leitfaden soll praktische Unterstützung für Gespräche im Kontext der Familienzeit

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anbieten. Wie bereits unter 3.1.1 erwähnt, werden Beratungsgespräche für werdende Väter auch
durchdenneuenKollegenimAmtfürGleichstellungangeboten.
3.2.2.1 Telearbeit ausweiten
In den vergangenen Jahren konnte – wie erwartet – eine erhebliche Ausweitung der
Telearbeitsanträge beobachtet werden (s. auch Abbildung 6). Hintergründe sind zum einen die
Reduzierung der Minimalzeit in Telearbeit (8 Stunden/Woche). Zum anderen haben aber auch die
Erfahrungenin der pandemischenLage zu einer deutlich besserenAkzeptanz bei Mitarbeitendenund
Führungskräften geführt: viele der zunächst vorübergehend vorgenommenen mobilen Ausstattungen
zur Einhaltung der Kontaktbeschränkungen mündeten im weiteren Verlauf der Pandemie in
regelmäßige Anträge. Insgesamt haben aktuell rund 821 Mitarbeitende eine gültige
Einzelvereinbarung zur Telearbeit,d. h. einen Anspruch auf Ausübung von Telearbeitin dem mit ihrer
Führungskraft abgestimmten Stundenumfang. Flankierend wird auch das Instrument des mobilen
Arbeitens verstärkt in Anspruch genommen. In diesem Sinne ist im Rahmen der Aktualisierung der
Dienstvereinbarung von Telearbeit dem Wunsch der Gleichstellungsbeauftragten und des
PersonalratesRechnunggetragenworden,denMindestanteilvonTelearbeitauf4Stunden/Wochezu
senken, um so insbesondere auch Teilzeitbeschäftigten bei der Gestaltung ihrer Arbeit eine noch
höhere Flexibilität einzuräumen. Im Weiteren gilt es flankierende Angebote, insbesondere
Qualifizierungsangebote zu unterbreiten, um z. B. die Selbststeuerungskompetenzen der
MitarbeitendenzustärkenundFührungskräfteinderAusübungvirtuellerFührung/FührenaufDistanz
zu stärken sowie bei jedweder Form des bürounabhängigen Arbeitens Gesundheits- bzw.
Arbeitsschutzmaßnahmen einzuhalten. Sowohl im aktuellen Fortbildungsprogramm für die
Stadtverwaltung als auch in den Veranstaltungendes Betrieblichen Gesundheitsmanagementsfinden
sichhierzuzahlreicheneukonzipierteAngebote.
3.2.2.2 Führen in Teilzeit
Zum Ausbau familienfreundlichen Arbeitens zählt die Weiterentwicklung von Führen in Teilzeit.Eine
Umsetzung von Führungsmodellen in Teilzeiterfolgt sehr individuell und in Einzelfällen. Es zeigt sich
bisher, dass nur wenige Führungspositionen tatsächlich geteilt werden (s. auch Tabelle2). Vielmehr
offenbart sich ein Trend zur Wahrnehmung von Führungspositionen in vollzeitnaher Teilzeit. Auch
gezielte Ausschreibungen von geteilten Führungspositionen treffen nur auf eine mäßige Resonanz.
Sofern konkrete Bedarfe von Mitarbeitenden bestehen, werden diese in der Regel mit individuellen
Modellen, die die jeweiligen Anforderungen an Hierarchiestufen und Fachlichkeit aber auch die
Wünsche/ Bedarfe der Mitarbeitenden berücksichtigen, umgesetzt und unterstützt. Hierbei werden
alle personalrechtlichen und organisatorischen Möglichkeiten ausgeschöpft. Da Führen in Teilzeit
nach wie vor als große Chance gesehen wird, das Potential aller Beschäftigten gleichermaßen
auszuschöpfen und eine weitere Etablierung wünschenswert ist, wird das Thema unter 4.2.2 im
neuenGleichstellungsplanerneutaufgenommenundweiterentwickelt.
3.2.2.3 Ausbau zur Betreuung von Kindern aller Altersstufen
Die Verwaltung hatte sich zum Ziel gesetzt, die Möglichkeiten für den Ausbau von
Kinderbetreuungsplätzen zu prüfen und ein Konzept für die Betreuung in den Sommerferien zu
erarbeiten. Insgesamt 15 Betriebskitaplätze in AWO Kindertageseinrichtungen (je fünf an den
Standorten Fürstenbergstraße, Scheibenstraße, Lublinring) hält die Stadt Münster seit vielen Jahren
für Kinder von 1-6 Jahren bereit. Der Fokus des Ausbaus von betrieblicher Kindertagesbetreuung
liegt aufgrund des formulierten Bedarfs derzeit bei der Betreuung von ein- bis dreijährigen Kindern.
Während der Laufzeit des Gleichstellungsplans wurde im Jahr 2020 eine Großtagespflegestelle an
der Schorlemerstraße für 9 Kinder von Mitarbeitenden im Alter von ein bis drei Jahren eröffnet. Die
Kinderwerdenhiermit25bzw.33BetreuungsstundenproWochebetreut.

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Eine Ausweitung der wöchentlichen Betreuungsstunden wird angestrebt, da eine Umfrage unter
Mitarbeitenden, die ihr Kind für die betriebliche Kinderbetreuung angemeldet haben, überwiegend
einen tatsächlichen Betreuungsbedarf von 35 Stunden ergab. Während der Laufzeit wurde die
PlanungfüreineweiterebetrieblicheGroßtagespflegestelleanderSonnenstraßeaufgenommen.Eine
Eröffnungist voraussichtlich 2023 zu erwarten. Auch bei den laufenden Planungen für das Stadthaus
4 werden weitere betriebliche Kinderbetreuungsplätze eingeplant. Nach wie vor ist die Suche nach
geeigneten Räumlichkeiten für betriebliche Kindertagesbetreuung sowohl aus verwaltungsinternen
Gründen als auch aufgrund der Entwicklung des innerstädtischen Immobilienmarktes schwierig. Die
Zahl der Anmeldungen für betriebliche Kinderbetreuungsplätze ist in den letzten drei Jahren nicht
gestiegen. Das liegt auch am stadtweiten Ausbau der Kindertagesbetreuung durch das Amt für
Kinder,Jugendliche und Familien. Da für die Altersgruppe der ein- bis dreijährigen Kinder aber nach
wie vor eine Unterversorgung an Betreuungsplätzen besteht und die Anzahl der städtischen
Mitarbeiter*innen stetig steigt, bleibt der Ausbau der betrieblichen Kindertagesbetreuung wichtiges
Handlungsziel und wird in dem neuen Gleichstellungsplan unter 4.3.3 aufgegriffenund weiterverfolgt.
Dabei geht es auch darum, Angebote bedarfsgerecht auszubauen und an die Anforderungen
städtischerMitarbeiter*innenanzupassen.
UmdieMöglichkeitenderKinderferienbetreuungfürstädtischeMitarbeiter*innenzuerweitern,wurden
bereits 2018 Angebote zur Betreuung schulpflichtiger Kinder in den Ferien geprüft und Bedarfe
abgefragt. Es ergab sich jedoch kaum Bedarf von Mitarbeitenden für eine betriebliche
Kinderferienbetreuung. Zum einen ist der Ausbau von quantitativ und qualitativ ausreichenden
Angeboten, auch in den umliegenden Städten und Gemeinden inzwischen weiter fortgeschritten, zum
anderen bevorzugen Eltern und Kinder häufig wohnortnahe Angebote mit bereits bekannten
Spielpartner*innen.
Zum Schuljahr 2020/2021 wurden die stadtweiten Ferienangebote für Familien in Münster nochmal
grundlegend verändert. Es konnte ein stetig wachsender Betreuungsbedarf von Eltern deren Kindern
die Angebote der Offenen Ganztagsschule in Münster besuchen (rund 70 %) festgestellt werden,
sodass nun die Offenen Ganztagsschulen an 6 Wochen im jeweiligen Schuljahr eigene
Ferienangebote durchführen und mit dem Rechtsanspruch ab 2026 (§ 24.4 SGB VIII) den OGS-
Kindern sogar 8 Wochen im Schuljahr zur Verfügung stehen werden. Es besteht gegenwärtig kein
weiterer Handlungsbedarf für ein zusätzliches städtisches betriebliches Ferienbetreuungsangebot.
DasThemawirdaberimBlickbehalten.
3.2.3 Angehörige pflegen
Der Verwaltung ist es ein wichtiges Anliegen auch im Zusammenhang mit dem Pflegebedarf älterer
Angehöriger die betroffenen Mitarbeitenden zu unterstützen und individuelle und praxisnahe
Lösungen zu finden. Pflegende Angehörige befinden sich in einer besonderen Lebenssituation aus
der sich psychische und organisatorische Belastungen ergeben können. Viele der Unterstützungs-
undEntlastungsmöglichkeitensindBetroffenenoftnichthinreichendbekannt.
Die Kolleg*innen des Personal- und Organisationsamtes suchen kontinuierlich gemeinsam mit den
Betroffenen nach geeigneten Maßnahmen wie z.B. Arbeitszeitreduzierung, Beurlaubung,
Flexibilisierung von Arbeitszeit und Telearbeit.Von der Möglichkeit einer Teilzeitbeschäftigungfür die
Pflege von Angehörigen haben in der Vergangenheit Beschäftigte in geringerer Zahl Gebrauch
gemacht: im Jahr 2018 waren es 30 Personen, in 2019 47 Personen, in 2020 34 Personen und in
202136Personen.
Für das Fortbildungsprogramm der Stadt Münster wurden während der Laufzeit des
Gleichstellungsplans Angebote entwickelt, die über rechtliche Grundlagen und
Unterstützungsmöglichkeiten informieren. In der Laufzeit des Gleichstellungsplanes sollte außerdem
geprüft werden, wie weitere und umfangreiche Informationen auf den Intranet-Seiten zur Verfügung
gestellt werden können. Aufgrund der Corona-Pandemie musste die Überarbeitung des Intranet-
Auftrittszunächstzurückgestelltwerden.
DasThemawirdimneuenGleichstellungsplanunter4.3.4erneutaufgenommen.

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3.3 Führung übernehmen
Nummer Ziel geplante Maßnahme Grad der
Umsetzung
3.3Führungübernehmen
3.3.1 Karrierechancen von
Frauenverbessern
StärkungvonFühreninTeilzeitvgl.3.2.2
KonzeptzumAusstiegausFührungspositionen
FortführungbewährterMaßnahmen
teilweise
3.3.2 Führungsfortbildung/
Führungsnachwuchskräftefortbildung
Überarbeitung des Qualifizierungsprogramm für
Führungskräfte
teilweise
3.3.1 Karrierechancen von Frauen verbessern
Auch wenn der Anteil von Frauen in Führungspositionen während der Laufzeit des letzten
Gleichstellungsplans gestiegen ist (vgl. auch Abbildung 5), besteht weiter Handlungsbedarf. Bereits
die unter 3.1 beschriebenen Maßnahmen können und sollen Frauen die Übernahme von
Führungspositionenerleichtern. Außerdem wurden die bewährten Programme wie die Beteiligung am
interkommunalen Projekt „Mentoring im Münsterland“ oder die Unterstützung durch Führungszirkel
weitergeführt oder ausgebaut. So konnten während der Laufzeit des Gleichstellungsplans drei
zusätzliche Führungszirkel eingerichtet werden, einer davon speziell für Abteilungsleitungen.
Führungszirkel, die im Anschluss an die Führungsnachwuchsfortbildung „In Zukunft führen“
eingerichtetwerden,schaffenunterstützendenNetzwerke,förderndenKulturwandelundbietenRaum
fürAuseinandersetzungen.DamitkönnensieEntscheidungsprozesseunterstützen.
In einem Projekt werden aktuell die organisatorischen Rahmenbedingungen zur Wahrnehmung von
Führungsaufgaben bei der Stadtverwaltung Münster untersucht. Ziel dabei ist es zu analysieren, wie
der zurzeit bestehende organisatorische Rahmen (i.S. der formalen Strukturen und der geltenden
Regelwerke) für Führungskräfte gestaltet ist (= Ist-Zustand), wie ein organisatorischer Rahmen
gestaltet sein sollte, der sich an zukünftigen Herausforderungen orientiert und welche
Handlungsfelder und Veränderungsmaßnahmen erforderlich sind, um den gewünschten und
erforderlichen organisatorischen Rahmen (= Soll-Zustand) zu schaffen. Die Ergebnisse und
Handlungsbedarfesollenauchdazugenutztwerden,dieKarrierechancenvonFrauenzuverbessern.
Ein Konzept zum möglichen Ausstieg aus Führungspositionen konnte während der Laufzeit des
Gleichstellungsplans noch nicht entwickelt und umgesetzt werden. Unter dem Punkt 4.2.2 des neuen
GleichstellungsplanswirddasThemaerneutaufgenommen.
3.3.2 Führungsfortbildung/ Führungsnachwuchskräftefortbildung
Die Qualifizierungsangebote für Führungskräfte werden bereits seit dem Fortbildungsprogramm 2018
sowohl inhaltlich als auch strukturell fortwährend überarbeitet, um Führungsfortbildungen
verbindlicher anzulegen und eine kontinuierliche persönliche Qualifizierung im Karriereverlauf zu
gewährleisten.NachdemzunächstdieAngebotefürdieZielgruppedermöglichenzukünftigenundder
neuen Führungskräfte in den Blick genommen worden sind, sollte in der weiteren Laufzeit des
Gleichstellungsplans das Konzept für erfahrene Führungskräfte aktualisiert und verbindlich festgelegt
werden. Die geplante Überarbeitung des Qualifizierungsprogramms für Führungskräfte konnte
aufgrund der Corona-Pandemie noch nicht umgesetzt werden. Es ist für 2022 geplant und wird unter
demPunkt4.2.1desneuenGleichstellungsplanweiterverfolgt.

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Fazit und weiterer Handlungsbedarf
In den vergangen drei Jahren konnten einige Erfolge und positive Weiterentwicklungen verzeichnet
werden.FolgendeErgebnissesindandieserStellepositivhervorzuheben:
 Frauen in Führungspositionen sind zwar immer noch unterrepräsentiert, aber das Verhältnis
verändert sich kontinuierlich. Vorallem auf der Ebene der Fachstellenleitungen zeichnen sich
positive Entwicklungen ab. Damit zeigt sich, dass die Bemühungen zum Abbau von
Unterrepräsentanz in Führungspositionen und Maßnahmen der Frauenförderung Wirkung
zeigenundfortzuführensind.
 Die Handlungsmöglichkeiten durch Homeoffice und Telearbeit konnten mit Blick auf die
Vereinbarkeit von Beruf und Familie umfangreich ausgebaut werden. Auch wenn dieser
Prozess vor allem aufgrund der Corona-Pandemie beschleunigt wurde, ist es ein sehr gutes
Ergebnis. Jetzt gilt es, die weitere Entwicklung veränderter Arbeitsmodelle durch
Fortbildungsangebote, Angebote des betrieblichen Gesundheitsmanagements und
angepassteFührungskräftekonzeptepositivzubegleiten.
 Die Überarbeitung des Fortbildungskonzeptes für Führungskräfte steht kurz vor der
Umsetzung.
 Kinderbetreuungsmöglichkeitenwurdenweiterausgebaut.
 DasRückkehrkonzeptwurdeüberarbeitet.
Die erzielten Erfolge wirken motivierend auf die weitere Umsetzung. Es gibt nach wie vor großen
Handlungsbedarf, der an den erwähnten Stellen in der Fortschreibung des neuen
Gleichstellungsplansaufgegriffenundweiterverfolgtwird.
Im Zwischenbericht zum Gleichstellungsplan 2018-2021 wurde ergänzend auf den Handlungsbedarf
im Zusammenhang mit sexueller Belästigung am Arbeitsplatz und grenzachtendem Umgang
hingewiesen. Der Verwaltungsvorstand hat am 26.05.2020 über die Notwendigkeit zur Erstellung
eines Schutzkonzeptes für einen grenzachtenden Umgang miteinander und gegen sexualisierte
Gewalt beraten. Es wurde beschlossen, eine Arbeitsgruppe aus Vertreter*innender Ämter 10, 17 und
51 einzurichten. In ersten Schritten sollten die Zielsetzung eines solchen Schutzkonzeptes
konkretisiert, eine entsprechende Zeit- und Ressourcenplanung erstellt und erste Sofortmaßnahmen
benannt werden. Die Arbeitsgruppe hat zwischenzeitlich mehrfach getagt und dabei auch eine
externe Beratung in Anspruch genommen. Aufgrund der Corona-Pandemie ist es zu zeitlichen
Verzögerungen gekommen. Das Thema wird im neuen Gleichstellungsplan unter 4.1.3 erneut
aufgenommen.
Die Corona-Pandemie hat dazu geführt, dass in verschiedenen Bereichen veränderte Prioritäten
gesetzt werden mussten und Prozesse verzögert wurden. In den folgenden Jahren muss es auch
darum gehen, Folgen der Corona-Pandemie auf die Gleichstellungsarbeit im Blick zu behalten. Die
erreichtenFortschrittemüssenkonsequentweiterverfolgtwerden.
InVertretung
gez.
WolfgangHeuer
Stadtrat
Anlagen:
Tabelle1:MitarbeitendenachEntgelt-undBesoldungsgruppen
AnlageA

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V/0298/2022

Anlage A zur V/0298/2022
Kurzüberblick
Mit der Vorlage V/0298/2022 wird der Zwischenbericht zum Gleichstellungsplan 2018-2021
vorgestellt.
Ziele/Teilziele/Zielerreichung
Ziel dieser Vorlage ist die Berichterstattung an die in der Vorlage aufgeführten Gremien.
Zum 01.01.2018 trat der alte Gleichstellungsplan 2018-2021 in Kraft. Nach §5a Abs. 1 S. 1 LGG
ist innerhalb von sechs Monaten nach Ablauf des bisher gültigen Gleichstellungsplans ein
förmlicher Bericht über die Personalentwicklung und die durchgeführten Maßnahmen zu dem
abgelaufenen Gleichstellungsplan zu erarbeiten und mit der bereits beschlossenen
Fortschreibung des Gleichstellungsplans vorzulegen. Der vorliegende Bericht dokumentiert den
Stand der Umsetzung der Maßnahmen, die sich aus dem letzten Gleichstellungsplan 2018-2021
ergeben. Es werden Erfolge dokumentiert und bestehender Handlungsbedarf im Hinblick auf die
Chancengleichheit aller Geschlechter benannt.
Finanzierung
Produktgruppe: 01 04 Gleichstellung aller Geschlechter
Auswirkungen auf den Ergebnisplan Ja X Nein
Auswirkungen auf den Finanzplan Ja X Nein
Im beschlossenen (Nachtrags-)Haushaltsplan enthalten? Ja X Nein teilw.
Im Entwurf des (Nachtrags-)Haushaltsplan enthalten? Ja X Nein teilw.
Belastungen in zukünftigen HH-Jahren? Ja X Nein
Bereits veranschlagt? Ja X Nein
Pflichtigkeitsgrad
Die Maßnahme/Leistung ist X vollständig
pflichtig
überwiegend
pflichtig
überwiegend
freiwillig
vollständig
freiwillig
Diese Vorlage resultiert aus den Vorgaben des Landesgleichstellungsgesetzes NRW (§5 LGG).
Unmittelbare, grundsätzliche Relevanz für Querschnittsthemen
(Demographie, Gleichstellung, Inklusion, Klimaschutz, Migration)
Diese Berichtsvorlage hat eine unmittelbare, grundsätzliche Relevanz für das Thema
Gleichstellung.

Anhang 
Tabelle 1: Mitarbeitende nach Entgelt- und Besoldungsgruppen  
        
               
Entgelt-/ 
Besoldungsgruppe 
Mitarbeitende insgesamt 
Stichtag: 31.12.2021 
Prozentuale Verteilung 
Stichtag 31.12.2021 
Prozentuale Verteilung 
Stichtag 
30.06.17 
Orientierungsmarke/ 
max. Frauenquote 
bis 2021 aus GP21 
  w m div. o.A. Summe w m div. o.A. w m div. o.A. w% max. 
B10 0 1 0 0 1 0% 100% 0% 0% 0% 100% 0% 0% 0% 
B6 0 2 0 0 2 0% 100% 0% 0% 0% 100% 0% 0% 0% 
B5 2 2 0 0 4 50% 50% 0% 0% 20% 80% 0% 0% 20% 
Zwischensumme: 2 5 0 0 7 29% 71% 0% 0% 14% 86% 0% 0% 14% 
TVÖDFEST_AL* 0 0 0 0 0 0% 0% 0% 0% 40% 60% 0% 0% 60% 
B2 0 6 0 0 6 0% 100% 0% 0% 0% 100% 0% 0% 33% 
A16 1 11 0 0 12 8% 92% 0% 0% 21% 79% 0% 0% 43% 
A15 7 26 0 0 33 21% 79% 0% 0% 26% 74% 0% 0% 32% 
A14 8 25 0 0 33 24% 76% 0% 0% 20% 80% 0% 0% 32% 
A13L2E2 11 8 0 0 19 58% 42% 0% 0% 62% 38% 0% 0% 67% 
E15 22 16 0 0 38 58% 42% 0% 0% -  - -  - -  
E14 40 32 0 0 72 56% 44% 0% 0% 57% 43% 0% 0% 70% 
E13 53 43 0 0 96 55% 45% 0% 0% 59% 41% 0% 0% 68% 
Zwischensumme: 142 167 0 0 309 46% 54% 0% 0% 46% 54% 0% 0% 57% 
Entgelt-/ 
Besoldungsgruppe 
Mitarbeitende insgesamt 
Stichtag: 31.12.2021 
Prozentuale Verteilung 
Stichtag 31.12.2021 
Prozentuale Verteilung 
Stichtag 
30.06.17 
Orientierungsmarke/ 
max. Frauenquote 
bis 2021 aus GP21 
  w m div. o.A. Summe w m div. o.A. w m div. o.A. w% max. 
A13L2E1 25 48 0 0 73 34% 66% 0% 0% 30% 70% 0% 0% 51% 
A12 52 84 0 0 136 38% 62% 0% 0% 27% 73% 0% 0% 40% 
A11 98 65 0 0 163 60% 40% 0% 0% 55% 45% 0% 0% 62% 
A10L2E1 95 34 0 0 129 74% 26% 0% 0% 76% 24% 0% 0% 79% 
A9L2E1 67 20 0 0 87 77% 23% 0% 0% 76% 24% 0% 0% 76%

E12 83 103 0 0 186 45% 55% 0% 0% 32% 68% 0% 0% 39% 
E11 188 215 0 0 403 47% 53% 0% 0% 49% 51% 0% 0% 53% 
E10 65 89 0 0 154 42% 58% 0% 0% 48% 52% 0% 0% 53% 
E09C 79 28 0 0 107 74% 26% 0% 0% -  -  -  -  -  
E09B 130 130 0 0 260 50% 50% 0% 0% -  -  -  -  -  
S18 11 11 0 0 22 50% 50% 0% 0% 20% 80% 0% 0% 27% 
S17 17 7 0 0 24 71% 29% 0% 0% 57% 43% 0% 0% 74% 
S16 3 0 0 0 3 100% 0% 0% 0% 100% 0% 0% 0% 100% 
S15 38 19 0 0 57 67% 33% 0% 0% 63% 37% 0% 0% 67% 
S14 47 11 0 0 58 81% 19% 0% 0% 84% 16% 0% 0% 87% 
S13 21 2 0 0 23 91% 9% 0% 0% -  -  -  -  -  
S13UE 2 0 0 0 2 100% 0% 0% 0% -  -  -  -  -  
S12 195 35 0 0 230 85% 15% 0% 0% 82% 18% 0% 0% 83% 
S11B 71 19 0 0 90 79% 21% 0% 0% 81% 19% 0% 0% 81% 
S10 2 0 0 0 2 100% 0% 0% 0% 100% 0% 0% 0% 100% 
NVBÜHNE** 55 56 0 0 111 50% 50% 0% 0% -  -  -  -  -  
B 28 34 0 0 62 45% 55% 0% 0% -  -  -  -  -  
2B 12 13 0 0 25 48% 52% 0% 0% -  -  -  -  -  
Zwischensumme: 1.384 1.023 0 0 2.407 57% 43% 0% 0% 57% 43% 0% 0% 62% 
Entgelt-/ 
Besoldungsgruppe 
Mitarbeitende insgesamt 
Stichtag: 31.12.2021 
Prozentuale Verteilung 
Stichtag 31.12.2021 
Prozentuale Verteilung 
Stichtag 
30.06.17 
Orientierungsmarke/ 
max. Frauenquote 
bis 2021 aus GP21 
  w m div. o.A. Summe w m div. o.A. w m div. o.A. w% max. 
A9L1E2Z 2 53 0 0 55 4% 96% 0% 0% 6% 94% 0% 0% 18% 
A9L1E2 39 225 0 0 264 15% 85% 0% 0% 25% 75% 0% 0% 29% 
A8 69 44 0 0 113 61% 39% 0% 0% 51% 49% 0% 0% 52% 
A7 7 44 0 0 51 14% 86% 0% 0% 7% 93% 0% 0% 7% 
A6 21 10 0 0 31 68% 32% 0% 0% 100% 0% 0% 0% 100% 
E09A 160 129 0 0 289 55% 45% 0% 0% -  -  -  -  46% 
E08 159 69 0 0 228 70% 30% 0% 0% 76% 24% 0% 0% 77% 
E07 62 151 0 0 213 29% 71% 0% 0% 18% 82% 0% 0% 24%

E06 259 349 0 0 608 43% 57% 0% 0% 49% 51% 0% 0% 53% 
E05 154 224 0 0 378 41% 59% 0% 0% 36% 64% 0% 0% 42% 
E04 42 236 0 0 278 15% 85% 0% 0% 20% 80% 0% 0% 24% 
E03 57 62 0 0 119 48% 52% 0% 0% 55% 45% 0% 0% 57% 
E02 231 44 0 0 275 84% 16% 0% 0% 88% 12% 0% 0% 91% 
E01 0 5 0 0 5 0% 100% 0% 0% 61% 39% 0% 0% 71% 
S09 21 2 0 0 23 91% 9% 0% 0% 90% 10% 0% 0% 90% 
S08A 448 68 0 0 516 87% 13% 0% 0% -  -  -  -  -  
S08B 8 2 0 0 10 80% 20% 0% 0% -  -  -  -  -  
S04 37 5 0 0 42 88% 12% 0% 0% 93% 7% 0% 0% 93% 
S03 182 46 0 0 228 80% 20% 0% 0% 88% 12% 0% 0% 88% 
S02 528 184 0 0 712 74% 26% 0% 0% 71% 29% 0% 0% 71% 
P08 0 0 0 0 0 0% 0% 0% 0% -  -  -  -  -  
P07 1 0 0 0 1 100% 0% 0% 0% -  -  -  -  -  
Zwischensumme: 2.487 1.952 0 0 4.439 56% 44% 0% 0% 57% 43% 0% 0% 60% 
Entgelt-/ 
Besoldungsgruppe 
Mitarbeitende insgesamt 
Stichtag: 31.12.2021 
Prozentuale Verteilung 
Stichtag 31.12.2021 
Prozentuale Verteilung 
Stichtag 
30.06.17 
Orientierungsmarke/ 
max. Frauenquote 
bis 2021 aus GP21 
  w m div. o.A. Summe w m div. o.A. w m div. o.A. w% max. 
TVKFEST*** 1 3 0 0 4 25% 75% 0% 0% -  -  -  -  -  
ANGFEST**** 8 4 0 0 12 67% 33% 0% 0% -  -  -  -  -  
TVÖDFEST***** 8 5 0 0 13 62% 38% 0% 0% -  -  -  -  -  
Zwischensumme: 17 12 0 0 29 59% 41% 0% 0% -  -  0% 0% -  
Gesamtergebnis 4.032 3.159 0 0 7.191 56% 44% 0% 0% 57% 43% 0% 0% 61% 
 
*In dieser Gruppe wurden in der alten Auswertung übertariflich vereinbarte Entgelte gezahlt, diese Mitarbeitenden finden sich jetzt in der Gruppe TVÖDFEST wieder 
**Normalvertrag (NV) Bühne: Tarifvertrag, der in vielen Fällen für Solomitglieder und Bühnentechniker sowie Opernchor- und Tanzgruppenmitglieder an Bühnen gilt und meistens für eine Spielzeit 
geschlossen wird. 
***Tarifvertrag Kulturorchester regelt die die Arbeitsbedingungen und Vergütung von Musiker*innen in Theaterorchestern 
**** In dieser Gruppe gelten außertarifliche Honorarvereinbarungen 
***** In dieser Gruppe werden übertariflich vereinbarte Entgelte bezahlt