Gleichstellungsplan 2021

Frauenbüro    Personal- und Organisationsamt
Gleichstellungsplan 2021
für Frauen | für Männer | 
für vielfältige Lebensentwürfe

Gleichstellungsplan 2021 
für Frauen | für Männer | für vielfältige Lebensentwürfe  
 
 
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Kontakt  
Personal- und Organisationsamt  Frauenbüro 
Wolbecker Str. 284  Stadthaus 1, Klemensstr. 10 
48155 Münster  48143 Münster 
 
Ramona Wameling Martina Arndts-Haupt 
Telefon: 0251 / 492 1197  Telefon: 0251 / 492 1701 
Wameling@stadt-muenster.de   frauenbuero@stadt-muenster.de  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Personal und Organisationsamt 
in Zusammenarbeit mit dem Frauenbüro

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Vorwort  
 
Liebe Leserin, lieber Leser, 
liebe Mitarbeiterin, lieber Mitarbeiter, 
die Perspektive von Gleichstellung hat sich über die Jahre verändert. Anfangs ging es allein um Frauen. 
Später dann um Gleichstellung. Heute steht eine nachhaltige Chancengerechtigkeit für Frauen und 
Männer im Fokus. 
Vor allem jüngere Menschen wünschen sich eine partnerschaftliche Aufteilung von Erwerbs- und 
Familienarbeit. Tatsächlich gelingt sie aber nur sehr wenigen. An entscheidenden Schlüsselstellen im 
Leben treffen junge Frauen und Männer Entscheidungen, die sie wegführen von ihrem eigenen Ideal, 
Familienzeit und Zeit für die Erwerbstätigkeit partnerschaftlich aufzuteilen. Berufseinstieg, Berufs-
karriere, Familiengründung und die Pflege naher Angehöriger zählen dazu. 
Moderne Gleichstellungsarbeit setzt hier an: sie möchte die Rahmenbedingungen verbessern, damit 
eine geschlechtergerechte Arbeitsverteilung in Familien leichter gelingen kann. Neben den betrof-
fenen Müttern und Vätern profitieren auch all die Mitarbeiter/-innen, die – unabhängig von familiären 
Verpflichtungen – Beruf und Privatleben besser miteinander in Einklang bringen möchten. Denn viele 
der Maßnahmen zielen auf eine verbesserte Work-Life-Balance im Allgemeinen und befördern so 
vielfältige Lebensentwürfe. Nicht zuletzt ergeben sich auch Vorteile für den Arbeitgeber, z.B. durch 
eine langfristige Personalbindung. 
Gute Gründe sprechen also dafür, die Anstrengungen der vergangenen Jahre zu intensivieren und 
unseren Status als familienfreundliche Arbeitgeberin weiter auszubauen. 
Für die Jahre 2018 bis 2021 wollen wir den Wandel hin zu einer chancengleichen Verwaltungskultur 
vorantreiben, indem wir einen modernen Genderbegriff etablieren. Außerdem sehen wir Nachbes-
serungsbedarf bei der Förderung von neuen Formen der Arbeit und bei Angeboten zur Betreuung von 
Kindern. 
   
   
Stadtrat Wolfgang Heuer Michael Willamowski Martina Arndts-Haupt 
Dezernent für Bürgerservice, 
Personal, Organisation, 
Ordnung, Brandschutz und IT 
Leiter Personal - und 
Organisationsamt 
Gleichstellungsbeauftragte

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Inhalt sverzeichnis  
A.  Bericht über das Programm für Chancengleichheit, Frauenförderplan 2014 – 2016  
 
1.  Einleitung  ................................ ................................ ................................ ................................ ..........  7 
 
2.  Änderung des Landesgleichstellungsgesetz es  NRW  ................................ ................................ ..........  7 
 
3.  Bericht über die quantitativen Aussagen des Frauenfö rderplans 2014 – 2016  ................................ ..  9 
3.1. Frauenquoten nach Entgelt- und Besoldungsgrupp en, 2013 und 2016 im Vergleich ............. 9 
3.2. Mitarbeiter/innen in besonderen Führungsfunkti onen und Referentinnen und Referenten 12 
3.3. Stellenbesetzungen ........................... ................................................... .................................. 13 
3.4. Beförderungen / Höhergruppierungen ........... ................................................... .................... 15 
3.5. Ausbildung ................................... ................................................... ....................................... 17 
3.6. Fortbildung .................................. ................................................... ....................................... 19 
3.7. Teilzeitmodelle............................... ................................................... ..................................... 20 
3.8. Besetzung von Gremien ........................ ................................................... .............................. 23 
 
4.   Bericht über die personellen und organisatorischen Maßnahmen zur Verbesserung der 
Gleichs tellung und Frauenförderung  ................................ ................................ ...............................  23  
4.1. Systematische Information und Kommunikation zu  Themen rund um Chancengleichheit und 
Vereinbarkeit von Familie, Beruf und Privatleben als dauerhafte Grundlage ........................... 23 
4.2. Maßnahmenschwerpunkte für den Zeitraum 2014 – 2016 ................................................... 24 
4.2.1. Organisationsentwicklung im Hinblick auf Sic herung und Beförderung der 
Chancengleichheit und Frauenförderung ................................................................ .......... 24 
4.2.1.1. Stellenplanverfahren und faktische Stellen wertveränderungen ohne 
Organisationsverfügung ............................................................................... ................ 24 
4.2.1.2. Führungspositionen und Führen in Teilzeit ................................................... ............. 25 
4.2.1.3. Anonymisierte Bewerbungsverfahren ........ ................................................... ............ 26 
4.2.1.4. Ausbildung in Teilzeit ................... ................................................... ........................... 27 
4.2.2. Fachkräftebedarf sichern ................... ................................................... ............................. 27 
4.2.2.1. Führungsnachwuchsförderung ............... ................................................... ................ 27 
4.2.2.2. Beurlaubte und Rückkehrkonzept ........... ................................................... ................ 28 
4.2.2.3. Abbau geringfügiger Beschäftigungen / Nied rigteilzeitkräfte .................................... 30 
4.2.2.4. Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Vä ter ............................................... ........... 30 
4.2.2.5. Telearbeit ............................... ................................................... ................................. 31 
4.2.2.6. Frauen in der Berufsfeuerwehr ............ ................................................... ................... 33

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 5 
4.2.2.7. Reduzierung der Befristung von Arbeitsvert rägen ..................................................... 33 
4.2.2.8. Gender Budgeting ......................... ................................................... .......................... 34 
4.2.2.9. Städtische Gesellschaften ................ ................................................... ....................... 34  
 
B.  Gleichstellungsplan 2018 -2021  
 
1.  Vorbemerkung  ................................ ................................ ................................ ...............................  35  
 
2.  Ausgangslage  ................................ ................................ ................................ ................................ ..  35  
2.1 Gleiche Chancen im Lebensverlauf? - eine gesamt gesellschaftliche Betrachtung ................. 35 
2.2 Stadt Münster – auf dem Weg zu einer geschlecht ergerechten Verwaltung ........................ 37 
2.2.1 Personalstruktur ............................ ................................................... ............................. 37 
2.2.2 Familienfreundliche Arbeitgeberin ........... ................................................... .................. 39 
2.2.3 Arbeitszeitmodelle .......................... ................................................... ............................ 40 
2.2.4 Frauen in Führungspositionen ................ ................................................... .................... 40  
 
3.  Ziele und Maßnahmen 2018 -2021  ................................ ................................ ................................ ..  40  
3.1 Kulturwandel .................................. ................................................... ..................................... 40 
3.1.1 Sensibilisierung für die Belange von Vätern . ................................................... ............... 41 
3.1.2 Berufswegplanung ............................ ................................................... .......................... 41 
3.1.3 Genderkompetente Führungskräfte ............. ................................................... .............. 41 
3.2 Personalbindung in Familienphasen ............. ................................................... ...................... 42 
3.2.1 Eltern werden ............................... ................................................... .............................. 42 
3.2.1.1 Evaluation und Weiterentwicklung des Rückkeh rkonzeptes ..................................... 42 
3.2.1.2 Gespräch mit der Führungskraft auch für wer dende Väter ....................................... 43 
3.2.2 Eltern sein ................................. ................................................... .................................. 43 
3.2.2.1 Telearbeit ausweiten ...................... ................................................... ........................ 43 
3.2.2.2 Führen in Teilzeit ........................ ................................................... ............................ 44 
3.2.2.3 Angebote zur Betreuung von Kindern aller Al tersstufen ........................................ ... 45 
3.2.3 Angehörige pflegen .......................... ................................................... ........................... 46 
3.3 Führung übernehmen ............................ ................................................... ............................. 47 
3.3.1 Karrierechancen von Frauen verbessern ....... ................................................... ............. 47 
3.3.2 Führungsfortbildung / Führungsnachwuchskräfte fortbildung ....................................... 48

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4.  Veröffentlichung un d Inkrafttreten  ................................ ................................ ................................  48  
 
5.  Anhang  ................................ ................................ ................................ ................................ ...........  49  
5.1 Projekte und Maßnahmen im Rahmen der Europäisch en Charta zur Gleichstellung von 
Männern und Frauen auf lokaler Ebene (nachrichtlich) ................................................. .......... 49 
5.1.1 „Kommune als Arbeitgeberin“ ................. ................................................... ................... 49 
5.1.1.1 Frauenförderung bei städtischen Beteiligung en ........................................................ 49 
5.1.1.2 Darstellung des durchschnittlichen Monatsei nkommens m/w.................................. 49 
5.1.1.3 Ausbildung in der IT ...................... ................................................... .......................... 49 
5.1.1.4 Vermeidung prekärer Beschäftigung bei der S tadt Münster ..................................... 49 
5.1.2 „Politische Rolle der Kommune“ .............. ................................................... ................... 50 
5.2 Frauenquote nach Besoldungs- / Entgeltgruppen, Prognose für den Zeitraum 2018-2021 .. 51

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A.   BERICHT ÜBER DAS PROGRAMM FÜR CHANCENGLEICHHEIT, F RAUENFÖRDERPLAN 
2014-2016 
 
1.  EINLEITUNG 
 
Berichtet wird über die Umsetzung des Programms für  Chancengleichheit, Frauenförderplan 
2014-2016. Die Laufzeit dieses Programms ist durch Ratsbeschluss vom 12.07.2017 (Sitzungs-
vorlage V/0222/2017) bis zum 31.12.2017 verlängert worden. 
 
Die Verlängerung erfolgte zum einen, da die rechtli che Grundlage, das Landesgleichstellungs-
gesetz NRW (LGG), in 2016 überarbeitet worden ist. Zum anderen sorgte eine erhebliche Arbeits-
belastung in Verbindung mit verschiedenen personell en Fluktuationen und Vakanzen innerhalb 
des Personal- und Organisationsamtes für Schwierigk eiten bei der Erledigung einzelner Arbeits-
prozesse, unter anderem im Themenspektrum „Gleichstellung“. 
 
Die personellen Engpässe sind inzwischen behoben, s o dass die Arbeit nunmehr kontinuierlich 
fortgeführt werden kann. 
 
2.  ÄNDERUNG DES LANDESGLEICHSTELLUNGSGESETZES NRW 
 
Am 15.12.2016 ist das Gesetz zur Neuregelung des Gl eichstellungsrechts in Kraft getreten. Mit 
ihm wurde das Landesgleichstellungsgesetz NRW novelliert. 
Mit der Überarbeitung wurde die Position der Gleich stellungsbeauftragten gestärkt. Zentrale 
Ziele des neuen LGG sind die Erhöhung des Anteils v on Frauen in Führungspositionen und eine 
geschlechtergerechte Repräsentanz in Gremien im Einflussbereich der öffentlichen Hand. 
Wesentliche Änderungen  
 
Gleichstellungplan 
• Der Gleichstellungsplan kann für fünf (statt drei) Jahre erstellt werden. Er ist verpflichtend 
fortzuschreiben (§ 5 Abs. 1 LGG) 
 
• Der Gleichstellungsplan nimmt stärkeren Einfluss au f organisatorische und personelle 
Prozesse. Insbesondere sind „Einstellungen, Beförde rungen und die Übertragung höher-
wertiger Tätigkeiten bis zum Inkrafttreten [eines g ültigen] Gleichstellungsplans auszusetzen“ 
(§ 5 Abs. 8 LGG). 
 
• Der Gleichstellungsplan ist ein wesentliches Steuer ungsinstrument der Personalplanung und 
insbesondere der Personalentwicklung (§ 5 Abs. 10 LGG). 
 
• Die Umsetzung des Gleichstellungsplans ist eine bes ondere Verpflichtung nicht nur für die 
Dienststelle, sondern auch für alle Führungskräfte (§ 5 Abs. 10 LGG).  
 
• Die Zielerreichung des Gleichstellungsplans ist nac h spätestens zwei Jahren zu überprüfen 
(§ 5 Abs. 7 LGG).

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 8 
• Einführung einer Experimentierklausel: statt der Au fstellung eines Gleichstellungsplans 
können in Abstimmung mit der Gleichstellungsbeauftr agten andere Instrumente gewählt 
werden (§ 6a LGG). 
 
Frauenförderung / Vereinbarkeit von Beruf und Familie 
• Teilzeit, Telearbeit, Jobsharing und andere Arbeits organisationsformen stehen der 
Übernahme und Wahrnehmung von Vorgesetzten- und Leit ungsaufgaben grundsätzlich nicht 
entgegen und sind in Leitungsfunktionen für beide Geschlechter zu fördern (§ 13 Abs. 8 LGG). 
 
• Mitarbeiter/-innen in Beurlaubung bzw. Elternzeit s ind über das Fortbildungsangebot zu 
unterrichten (§ 14 Abs. 4 LGG). 
 
Rechte und Rechtsschutzmöglichkeiten der Gleichstellungsbeauftragten 
• Soweit eine erforderliche Beteiligung der Gleichste llungsbeauftragten unterbleibt, ist eine 
getroffene Maßnahme rechtswidrig (§ 18 Abs. 3 LGG).  Zudem ist der Gleichstellungs-
beauftragten eine Klagemöglichkeit eröffnet worden,  soweit die Dienststelle die Rechte der 
Gleichstellungsbeauftragten verletzt oder einen den  Bestimmungen des Gesetzes nicht 
entsprechenden Gleichstellungsplan aufgestellt hat (§ 19a Abs. 1 LGG). 
 
• Die Gleichstellungsbeauftragte unterstützt nicht nu r, sondern berät darüber hinaus die 
Stadtverwaltung als Arbeitgeberin bzw. Dienstherrin . In der anschließenden Aufzählung 
besonderer Mitwirkungsfälle sind die „Planungsvorha ben von grundsätzlicher Bedeutung für 
die Beschäftigungsverhältnisse oder die Arbeitsbedi ngungen in der Dienststelle“ hinzugefügt 
worden (§ 17 LGG). 
 
• Die Gleichstellungsbeauftragte ist gleichberechtigt es Mitglied in der Stellenbewertungskom-
mission (§17 Abs. 1 LGG). 
 
• Die Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten ist zu dokumentieren (§ 18 Abs. 2 LGG). 
 
Geschlechtergerechte Repräsentanz in Gremien 
In wesentlichen Gremien müssen Frauen mit einem Min destanteil von 40 Prozent vertreten sein. 
(§ 12 LGG). Neu formulierte und hinzugefügte Absätze 2-9 führen diese Vorgabe weiter aus. 
 
Sonstiges 
• Die Umsetzung des Landesgleichstellungsgesetzes ist  eine für die Leistungsbeurteilung rele-
vante Aufgabe aller Führungskräfte (§ 1 Abs. 3 LGG). 
 
• In der internen wie externen dienstlichen Kommunika tion ist die sprachliche Gleichbe-
handlung von Frauen und Männern zu beachten (§ 4 LGG).

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3.  BERICHT ÜBER DIE QUANTITATIVEN AUSSAGEN DES FRAUENF ÖRDERPLANS 2014 – 
2016 
3.1.  FRAUENQUOTEN NACH ENTGELT- UND BESOLDUNGSGRUPPEN, 2 013 UND 2016 
IM VERGLEICH 
 
Tabelle 1: Mitarbeiter/-innen nach Entgelt- und Bes oldungsgruppen, Stichtag: 31.12.2016, 
Frauenquoten 2016 und 2013 
Entgelt-/ 
Besoldungs 
gruppe 
Vergleichsgruppe 
FFP14-16 
Mitarbeiter/-innen 
insgesamt 1 
 
Stichtag 31.12.2016 
 
Frauen- 
quote 
 
31.12.2016  
Frauen- 
quote 
 
31.12.2013  
Orientier-
ungsmarke 2 
- 
maximal 
erreichbare 
Frauen-
quote zum 
31.12.2016  M W ∑ 
B10  1 0 1 0% 0% 100% 
B7  0 0 0 -/- 0% 100% 
B6  1 0 1 0% 100% 100% 
B5  3 1 4 25% 0% 33% 
Sonderverträge   3 2 5 40% 22% 33% 
Summe:   8 3 11 27% 20% 27% 
B2, A16  15 3 18 17% 20% 20% 
A15  22 8 30 27% 24% 35% 
A14  36 9 45 20% 23% 33% 
A13/H  8 12 20 60% 43% 43% 
E15, E15UE, 
E15EST5 G15 18 20 38 53% 49% 51% 
E14 G14 19 26 45 58% 50% 55% 
E13 G13 33 39 72 54% 51% 57% 
Summe:   151 117 268 44% 40% 46% 
 
  
                                                           
1 Bei den Niedrigteilzeitbeschäftigten / geringfügig  entlohnt Beschäftigten sind gegenüber dem letzten Bericht 
weitestgehend die (pauschalierten) Festvergütungen durch die regulären EGr. inkl. Stufensteigerungen 
abgelöst worden, vorwiegend im Einstiegsbereich der Entgelttabelle (EGr. 1 – 3/ S 2 - S 3).  
Unberücksichtigt sind Niedrigteilzeitkräfte, die ei ne Pauschalvergütung erhalten, Auszubildende sowie 
Mitarbeitende im Bundesfreiwilligendienst und im Freiwilligen Sozialen Jahr. 
2 Prognose aus 2013 (auf der Grundlage altersbedingten Ausscheidens)

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 10  
 
Entgelt-/ 
Besoldungs 
gruppe 
Vergleichsgruppe 
FFP14-16 
Mitarbeiter-/innen 
insgesamt 1 
 
Stichtag 31.12.2016 
 
Frauen- 
quote 
 
31.12.2016  
Frauen- 
quote 
 
31.12.2013  
Orientier-
ungsmarke 2 
- 
maximal 
erreichbare 
Frauen-
quote zum 
31.12.2016  M W ∑ 
A13/G  46 19 65 29% 24% 31% 
A12  113 35 148 24% 23% 26% 
A11  82 101 183 55% 54% 57% 
A10  39 118 157 75% 78% 79% 
A9/G  7 32 39 82% 59% 59% 
E12 G12 73 35 108 32% 29% 31% 
E11 G11 135 121 256 47% 44% 45% 
E10 G10 82 68 150 45% 40% 43% 
E09 G09 108 195 303 64% 63% 63% 
S18  11 3 14 21% 27% 36% 
S17  10 12 22 55% 42% 58% 
S16  0 3 3 100% 100% 100% 
S15  26 38 64 59% 59% 61% 
S14  11 56 67 84% 83% 83% 
S13, S13UE  3 24 27 89% 94% 94% 
S12  29 137 166 83% 84% 84% 
S11B S11 19 72 91 79% 68% 68% 
S10  0 7 7 100% 93% 93% 
NVBÜHNE, B, 
2B   103 95 198 48% 47% 49% 
Summe:   897 1.171 2.068 57% 55% 56%

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 11  
Entgelt-/ 
Besoldungs 
gruppe 
Vergleichsgruppe 
FFP14-16 
Mitarbeiter/-innen 
insgesamt 1 
 
Stichtag 31.12.2016 
 
Frauen- 
quote 
 
31.12.2016  
Frauen- 
quote 
 
31.12.2013  
Orientier-
ungsmarke 2 
- 
maximal 
erreichbare 
Frauen-
quote zum 
31.12.2016  M W ∑ 
A9/M Z A09mD 
Fn3  33 2 35 6% 5% 10% 
A9/M A09mD  121 38 159 24% 23% 27% 
A8  102 100 202 50% 51% 52% 
A7  125 13 138 9% 17% 17% 
A6/M  1 9 10 90% 33% 33% 
E09ST49J G09V 105 57 162 35% 35% 41% 
E08 G08 94 223 317 70% 67% 68% 
E07, EG07A G07 93 9 102 9% 9% 16% 
E06 G06 315 295 610 48% 51% 52% 
E05 G05 236 155 391 40% 37% 39% 
E04 G04 206 45 251 18% 21% 21% 
E03 G03 56 80 136 59% 51% 52% 
E02EST5 n.v. 2 91 93 98% -/- -/- 
E02 G02 25 99 124 80% 95% 95% 
E01 G01 14 19 33 58% 63% 74% 
S09 n.v. 2 19 21 90% -/- -/- 
S08A, S08B S8 43 499 542 92% 95% 95% 
S07 S7 0 0 0 -/- 88% 88% 
S06 S6 0 0 0 -/- 93% 93% 
S04 S4 6 62 68 91% 98% 98% 
S03 S3 19 145 164 88% 93% 93% 
S02 n.v. 167 405 572 71% -/- -/- 
Summe:  1.765 2.365 4.130 57% 53% 55% 
Insgesamt:  2.821 3.656 6.477 56% 53% 55% 
 
Die Verwaltung ist weiblicher geworden. Zum 31.12.2 016 sind 56 % der Mitarbeiter/-innen 
weiblich. 2013 waren es noch 53% (2009: 50 %). 
 
Innerhalb der Laufbahngruppen zeigt sich überwiegen d folgendes Muster. Der Frauenanteil 
im Einstiegsamt ist hoch (z.B. Laufbahngruppe 2.1 Beamtinnen und Beamte, A9/G: 82 %) und 
sinkt dann über die Beförderungsämter (A10-A12) bis  zum jeweiligen Spitzenamt der 
Laufbahngruppe ab (A13/G: 29 %). In den Spitzenämte rn der Laufbahngruppen liegt der 
Frauenanteil überwiegend bei unter 50 %. 
 
Bei den Tarifbeschäftigten in der Gruppe E13 bis E1 5 zeigt sich ein ausgewogenes 
Geschlechterverhältnis im Einstiegsamt (E13: 54%) u nd im Spitzenamt (E15: 53 %). Unter

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 12  
den insgesamt 20 Frauen im dortigen Spitzenamt (Ent geltgruppen E15, E15UE, E15EST5) 
befinden sich neun Ärztinnen. 
 
Der Frauenanteil in den Beförderungs- und Spitzenäm tern ist insgesamt betrachtet 
gegenüber 2013 leicht gestiegen. 
 
Die Verwaltung arbeitet weiter daran, bestehende Un terrepräsentanzen abzubauen und 
Frauen und Männern gerechte Chancen zu eröffnen. Zu  einer weiteren Analyse und den 
Maßnahmen im Einzelnen wird auf den Gleichstellungsplan 2018 – 2021 verwiesen. 
 
3.2.  MITARBEITER/-INNEN IN BESONDEREN FÜHRUNGSFUNKTIONEN  UND 
REFERENTINNEN UND REFERENTEN 
 
Tabelle 2: Mitarbeiter/-innen in besonderen Funktionen; Stichtag 31.12.2016 
 Stichtag 31.12.2016 
%W 
31.12.2013  W M ∑ %W 
Beigeordnete/-r 1 4 5 20 % 20 % 
Dezernent/-in 0 3 3 0 % 0 % 
Amts-/Betriebsleiter/-in 10 24 34 29 % 32 % 
Abteilungs-/Bereichsleiter/-in 22 49 71 31 % 24 % 
Fachstellen-/ Teamleiter/-in, 
übrige Führungskräfte 97 171 268 
36 % 35 % 
Referent/-in 3 4 5 9 44 % 44 % 
Insgesamt: 134 256 390 34 % 33 % 
 
  
                                                           
3 Berücksichtigt sind die Referentinnen und Referente n der Beigeordneten sowie die der drei ehrenamtlich en 
Stellvertretungen des Oberbürgermeisters.

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 13  
In der Verwaltungsspitze (Beigeordnete, Dezernatsle itung) gibt es eine Frau. Die Stelle 
der/des Beigeordneten im Dezernat für Planung, Bau und Wirtschaft war zum 31.12.2016 
unbesetzt. Zwischenzeitlich erfolgte die Besetzung mit einem Mann. 
Die Führungskräfte sind auch darüber hinaus in der Mehrzahl Männer. 
Der Frauenanteil ist mit 36 % auf der unteren Leitungsebene am Höchsten und sinkt dann mit 
zunehmender Verantwortung ab. Amts- und Betriebslei tungen sind zu 29 % mit Frauen 
besetzt. 
Erfreulich ist die Entwicklung innerhalb der Leitun gsebene „Abteilungs-/Bereichsleiter/-in“. 
Seit 2013 ist der Frauenanteil hier – um 7 %-Punkte  – auf 31 % gestiegen. Auf den anderen 
Ebenen hat sich die Quote nicht nennenswert verändert. 
Ein Schwerpunkt des Gleichstellungsplans 2018-2021 ist es, mehr Frauen in Führung zu 
bringen. 
 
3.3.  STELLENBESETZUNGEN 
 
Tabelle 3: Frauenanteile im Stellenbesetzungsverfahren, Zeitraum 2014-2016 
 
 2014 2015 2016 
Stellenbesetzungsverfahren  intern 215 208 267 
  extern 132 145 155 
 gesamt 302 304 337 
Bewerbungen m 2.630 2. 036  2.190 
w 2.284 2.307 3.606 
 gesamt 4.914 4.343 5.796 
  Frauenanteil 46% 53% 62% 
Vorstellungsgespräche m 633 650  1068  
w 616 640 865  
 gesamt 1.249 1.290 1.933 
  Frauenanteil  49% 50% 45%

Gleichstellungsplan 2021 
für Frauen | für Männer | für vielfältige Lebensentwürfe  
 
 
 14  
 
  
2014 2015 2016 
berücksichtigt  m 137 132  273  
w 198 156 296  
 gesamt 335 288 569 
 
Frauenanteil  59% 54% 52% 
 
Die Anzahl der durchgeführten Stellenbesetzungsverfahren hat sich in den Jahren 2014-2016 
kontinuierlich erhöht. Zuletzt waren es 337 Verfahr en. Für diese gingen fast 5.800 
Bewerbungen ein, von denen letztlich 569 Bewerberin nen und Bewerber bei der 
Stellenbesetzung berücksichtigt wurden. 
In 2015 lag der Frauenanteil an den Gesamtbewerbung en bei 53%. Mit nahezu demselben 
Prozentanteil (54 %) wurden die offenen Stellen mit Frauen besetzt. 
Insgesamt lässt sich festhalten, dass in den Jahren  2014 bis 2016 jeweils mehr Frauen als 
Männer in den Stellenbesetzungsverfahren berücksichtigt wurden (Frauenquote 2014: 59 %, 
2015: 54 %, 2016: 52 %). 
Grundsätzlich werden alle Stellen unter Berücksicht igung des § 8 LGG ausgeschrieben. Die 
Gleichstellungsbeauftragte wird an allen Stellenbes etzungsverfahren beteiligt. Sie erhält die 
Stellenausschreibungen im Vorfeld der Veröffentlich ung. Die Gleichstellungsbeauftragte 
kann Einfluss auf das Bewerbertableau nehmen. Wegen der großen Zahl der Verfahren 
nimmt sie oder eine Vertreterin nach eigenem Ermess en an den Vorstellungsgesprächen teil 
oder beschränkt sich auf Nachfragen im Verfahren. F ür eine Teilnahme werden vorrangig 
Vorstellungsgespräche für Bereiche ausgesucht, in d enen Frauen unterrepräsentiert sind. 
Die Teilnahme kann auch auf Wunsch von internen Bew erberinnen oder Bewerbern 
erfolgen. Wenn die Gleichstellungsbeauftragte einer Entscheidung der Auswahlkommission 
nicht zustimmt, kann sie Widerspruch einlegen. Das Verfahren muss dann in der Verwaltung 
vom Leiter des Personal- und Organisationsamts, ggf . dem Beigeordneten für Personal oder 
dem Oberbürgermeister, erneut geprüft werden.

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für Frauen | für Männer | für vielfältige Lebensentwürfe  
 
 
 15  
 
3.4.  BEFÖRDERUNGEN / HÖHERGRUPPIERUNGEN 
 
Tabelle 4: Beförderungen /Höhergruppierungen, Zeitraum 01.01.2014 – 31.12.2016 4 
BesGr.  
EGr. W M ∑ %W 
B6 0 1 1 0% 
Summe: 0 1 1 0% 
A16 0 3 3 0% 
A15 1 4 5 20% 
A14 3 14 17 18% 
A13/H 1 4 5 20% 
E15 1 2 3 33% 
E14 1 2 3 33% 
E13 2 2 4 50% 
Summe: 9 31 40 23% 
A13/G 7 8 15 47% 
A12 9 15 24 38% 
A11 16 17 33 48% 
A10 6 20 26 23% 
A9/G 7 8 15 47% 
E12 9 8 17 53% 
E11 25 27 52 48% 
E10 18 13 31 58% 
E09 4 10 14 29% 
S18 1 3 4 25% 
S17 5 1 6 83% 
S16 3 0 3 100% 
S15 21 9 30 70% 
S14 3 2 5 60% 
S13 22 2 24 92% 
S12 7 0 7 100% 
S11 1 1 2 50% 
S11B 3 0 3 100% 
S10 2 0 2 100% 
Summe: 169 144 313 54% 
 
  
                                                           
4 Die Auswertung umfasst auch Fälle, die auf einen Tätigkeitswechsel hindeuten, z.B. EGr. 9 
 EGr. 13 oder 
EGr. S 8a 
 EGr. S 12.

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für Frauen | für Männer | für vielfältige Lebensentwürfe  
 
 
 16  
 
 
BesGr.  
EGr. W M ∑ %W 
A9/M Z 1 0 1 100% 
A9/M 15 32 47 32% 
A8 8 34 42 19% 
A7 1 1 2 50% 
E09ST49J 1 3 4 25% 
E08 27 10 37 73% 
E07 0 14 14 0% 
E06 12 14 26 46% 
E05 10 19 29 34% 
E04 1 4 5 20% 
E03 1 1 2 50% 
S09 23 3 26 88% 
S08 3 1 4 75% 
S08B 3 0 3 100% 
S08A 25 5 30 83% 
S07 1 0 1 100% 
S06 22 3 25 88% 
S04 41 8 49 84% 
S03 11 4 15 73% 
Summe: 206 156 362 57% 
 
insgesamt:  384 332 716 54% 
 
Der Frauenanteil an den Beförderungen und Höhergrup pierungen liegt im Zeitraum 2014-
2016 bei insgesamt 54 %. 
Ohne die Beförderungen bei der Feuerwehr wurden Fra uen mit einem Anteil von 62 % 
befördert / höhergruppiert. Im Zeitraum 2010-2013 lag dieser Wert bei 66 %. 
In höheren Laufbahnen wurden prozentual weniger häu fig Frauen befördert / höhergrup-
piert als in niedrigeren.

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für Frauen | für Männer | für vielfältige Lebensentwürfe  
 
 
 17  
In Tätigkeiten, die im Bereich der Beamtinnen und B eamten in der Laufbahngruppe 2.2 
(ehem. höherer Dienst) erfasst sind, liegt der Frau enanteil bei 23 %. Es folgen Frauenanteile 
von 54 % bei Tätigkeiten der Laufbahngruppe 2.1., e hem. gehobener Dienst und 57 % bei 
Tätigkeiten der Laufbahngruppe 1.2, ehem. mittlerer Dienst. Die Werte im Einzelnen können 
der obigen Tabelle entnommen werden. 
 
3.5.  AUSBILDUNG 
 
Tabelle 5: Frauenquote im Ausbildungs-/ Aufstiegsbereichen; Stichtag: 01.09.2017 
Berufsbezeichnung Gesamt W M W% 
SCHWERPUNKT TECHNIK UND IT 
    Vermessungstechniker/-in 6 1 5 17% 
 Fachinformatiker/ -in 
Anwendungsentwicklung 
bzw. Systemintegration  5 1 4 
20% 
Informationselektroniker/-in 1 0 1 0% 
Informatikkaufmann/-frau 3 0 3 0% 
Summe: 15 2 13 13% 
KREATIVER BEREICH  
    Maskenbildner/-in 1 1 0 100% 
Summe: 1 1 0 100% 
HANDWERKLICH -TECHNISCHER BEREICH  
    Berufskraftfahrer/-in 6 0 6 0% 
Fachangestellte/-r für Bäderbetriebe 4 4 0 100% 
Fachkraft für Kreislauf- u. Abfallwirtschaft 2 0 2 0% 
Fachkraft für Abwassertechnik 2 0 2 0% 
Forstwirt/-in 1 0 1 0% 
Kfz-Mechatroniker/-in 10 2 8 20% 
Industriemechaniker/-in  1 0 1 0% 
Summe: 26 6 20 23%

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Berufsbezeichnung Gesamt W M W% 
SCHWERPUNKT MEDIEN , KULTUR  
    Fachangestellte für Medien- u. 
Informationsdienste  - Bibliothek - 4 4 0 100% 
Volontariat 3 2 1 67% 
Summe: 7 6 1 86% 
SCHWERPUNKT SOZIALES  
    Erzieher/in im Anerkennungsjahr 38 33 5 87% 
Praxisintegrierte Ausbildung „Erzieher/in“ 10 7 3 70% 
Summe: 48 40 8 83% 
SCHWERPUNKT VERWALTUNG  
    Verwaltungsfachangestellte/r 1 1 0 100% 
Stadtsekretäranwärter/-in 20 14 6 70% 
Stadtinspektoranwärter/-in + 
Studierende für den gehobenen Dienst 63 51 12 81% 
Prüfungserleichterter Aufstieg 1 1 0 100% 
Angestelltenlehrgang I 7 5 2 71% 
Angestelltenlehrgang II 5 4 1 80% 
Industriekauffrau/-mann 1 1 0 100% 
Summe: 98 77 21 79% 
FEUERWEHR  
    Brandmeisteranwärter/-in 10 0 10 0% 
Summe:  10 0 10 0% 
insgesamt: 205 132 73 64% 
 
Die Stadtverwaltung bildet in vielfältigen Bereiche n aus. Die Anzahl der Ausbildungsplätze 
hat sich gegenüber der letzten Betrachtung zum 31.1 2.2013 auf 205 erhöht (plus 64 Plätze). 
Gegenüber dem 31.12.2009 hat sich die Anzahl der Au sbildungsplätze mehr als verdoppelt 
(91 Ausbildungsplätze). 
Die Vorgabe, mindestens die Hälfte der Ausbildungsp lätze an Frauen zu vergeben, wurde 
erfüllt. Die Frauenquote liegt insgesamt bei 64 %. 
Zur typischen Berufswahl von Frauen und Männern, di e auch an den obigen Zahlen ablesbar 
ist, wird auf den Gleichstellungsplan 2018-2021 verwiesen.

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für Frauen | für Männer | für vielfältige Lebensentwürfe  
 
 
 19  
3.6  FORTBILDUNG 
 
Die Qualifizierung von Führungskräften hat bei der Stadtverwaltung weiterhin eine hohe 
Bedeutung. Neben fachlichen Kompetenzen werden von den Führungskräften vermehrt 
methodische, soziale und persönliche Kompetenzen erwartet. 
Das städtische interne Fortbildungsprogramm für alle Mitarbeiter/innen der Stadtverwaltung 
wird jährlich herausgegeben. Innerhalb dieses Progr amms wird ein spezielles Angebot für 
Führungskräfte vorgehalten. Im Zuge der Überarbeitu ng des Fortbildungsangebotes wurde 
dieses in drei Schwerpunkte gegliedert: 
1. Führungsnachwuchskräfte 
2. Neue Führungskräfte 
3. Erfahrene Führungskräfte  
Um die Bereitschaft zur Übernahme von Führungsposit ionen zu stärken, wird die 
Veranstaltung „Führung – eine Aufgabe für mich?!“ a ngeboten. Von 2014 - 2016 haben 
51 Mitarbeiter/-innen teilgenommen, davon waren 31 Frauen. 
Mit dem Qualifizierungsprogramm „In Zukunft führen“  erfolgt eine umfassende 
Vorbereitung auf künftige Führungsaufgaben. Auf dieses Programm wird unter Punkt 4.2.2.1 
„Führungsnachwuchsförderung“ umfassend eingegangen. 
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die eine Führungs position neu übernommen und nicht 
das Qualifizierungsprogramm „In Zukunft führen“ abs olviert haben, erhalten als neue 
Führungskräfte eine Grundqualifizierung im Rahmen e iner verbindlichen Schulungsreihe mit 
mehreren Modulen. An dieser Qualifizierung haben vo n 2014 - 2016 insgesamt 
37 Führungskräfte teilgenommen, davon 17 Frauen und 20 Männer. Weitere Schulungen für 
neue Führungskräfte ergänzen das Angebot. Dieses wird gut angenommen. 
Zum Einstieg in die Tätigkeit als Führungskraft wir d darüber hinaus ein Coaching angeboten. 
Auch erfahrenen Kräften steht die Möglichkeit eines  Coachings zur Verfügung. Das Angebot 
wird oft genutzt. Im Zeitraum 2014 - 2016 haben ins gesamt 40 Führungskräfte die Möglich-
keit eines Coachings genutzt (22 Frauen, 18 Männer). 
Nachdem der Fokus in den letzten Jahren im Bereich des Führungsnachwuchses und der 
neuen Führungskräfte lag, wurde nun abschließend di e Zielgruppe der „erfahrenen 
Führungskräfte“ in den Blick genommen, auch weil da s vorhandene Angebot von der 
Zielgruppe derzeit nicht gut angenommen wird. Der B ereich wird zum Fortbildungsjahr 2018 
neu konzipiert.

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für Frauen | für Männer | für vielfältige Lebensentwürfe  
 
 
 20  
3.7  TEILZEITMODELLE  
 
Tabelle 6: Teilzeit getrennt nach Besoldungs- u. Vergütungsgruppen; Stichtag 31.12.2016 5 
Besoldungs-/ 
Entgeltgruppe W M ∑ %W 
A15 1 1 2 50% 
A14 5 3 8 63% 
A13/H 4 0 4 100% 
E15, E15UE, E15EST5 9 1 10 90% 
E14 11 2 13 85% 
E13 18 3 21 86% 
Summe: 48 10 58 83% 
A13/G 3 0 3 100% 
A12 13 7 20 65% 
A11 48 3 51 94% 
A10 77 3 80 96% 
A9/G 5 0 5 100% 
E12 12 4 16 75% 
E11 60 15 75 80% 
E10 33 13 46 72% 
E09 95 36 131 73% 
S18 1 0 1 100% 
S17 5 1 6 83% 
S15 10 4 14 71% 
S14 20 1 21 95% 
S13, S13UE 6 0 6 100% 
S12 84 7 91 92% 
S11B 30 4 34 88% 
NVBÜHNE, B 4 5 9 44% 
Summe: 506 103 609 83% 
 
  
                                                           
5  ohne Fälle von Altersteilzeit und längerfristig abwesende Mitarbeiter/innen 
Bei den Niedrigteilzeitbeschäftigten / geringfügig entlohnt Beschäftigten sind gegenüber dem letzten B ericht 
weitestgehend die (pauschalierten) Festvergütungen durch die regulären EGr. inkl. Stufensteigerungen 
abgelöst worden, vorwiegend im Einstiegsbereich der Entgelttabelle (EGr. 1 – 3/ S 2 - S 3).  
Unberücksichtigt sind Niedrigteilzeitkräfte, die ei ne Pauschalvergütung erhalten, Auszubildende sowie 
Mitarbeitende im Bundesfreiwilligendienst und im Freiwilligen Sozialen Jahr.

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für Frauen | für Männer | für vielfältige Lebensentwürfe  
 
 
 21  
 
Besoldungs-/ 
Entgeltgruppe W M ∑ %W 
A9/M Z 1 1 2 50% 
A9/M 20 2 22 91% 
A8 55 2 57 96% 
A7 6 0 6 100% 
E09ST49J 23 5 28 82% 
E08 86 4 90 96% 
E07, EG07A 5 4 9 56% 
E06 163 17 180 91% 
E05 91 15 106 86% 
E04 39 19 58 67% 
E03 61 36 97 63% 
E02EST5 81 2 83 98% 
E02 98 25 123 80% 
E01 19 14 33 58% 
S09 14 0 14 100% 
S08A, S08B 315 30 345 91% 
S04 23 1 24 96% 
S03 108 16 124 87% 
S02 403 165 568 71% 
Summe: 1.611 358 1.969 82% 
insgesamt: 2.165 471 2.636 82% 
 
Die Stadtverwaltung bietet – unter Berücksichtigung  individueller Bedürfnisse und 
dienstlicher Erfordernisse  – vielfältige Teilzeitformen an. 
Gegenüber der letzten Betrachtung zum 31.12.2013 haben sich die Zahlen stark erhöht. Dies 
hängt damit zusammen, dass der größte Teil der Nied rigteilzeitbeschäftigten mittlerweile in 
eine Eingruppierung nach dem TVöD überführt wurde. Die in der Vergangenheit 
vorgenommene Unterscheidung ist nicht mehr wie gewo hnt möglich. Die Auswirkungen 
betreffen vorwiegend den Einstiegsbereich der Entge lttabelle (EGr. 1 – 3 / S 2 – S 3 / EGr. 2 
bzw. EGr. 2 Stufe 5). Nähere Ausführungen hierzu fi nden sich unter Punkt 4.2.2.3 „Abbau 
geringfügiger Beschäftigungen / Niedrigteilzeitkräfte“. 
Zum Stichtag 31.12.2016 sind 41 % aller Mitarbeiter innen und Mitarbeiter der 
Stadtverwaltung in Teilzeit beschäftigt. Dies sind mehr als jede zweite Frau (59%) und etwa 
jeder fünfte Mann (17 %). 
39 % aller Teilzeitbeschäftigten arbeitet weniger als 19,25 Std./Woche. Der Anteil nimmt mit 
zunehmender Arbeitszeit / Woche ab. Vollzeitnah arbe itet nur jede/r Zehnte 
Teilzeitbeschäftigte (siehe nachfolgende Tabelle und Grafik). 
Zu den Bereichen „Führen in Teilzeit“ und „Ausbildu ng in Teilzeit“ wird auf die gesonderten 
Gliederungspunkte 4.2.1.2 und 4.2.1.4 verwiesen.

Gleichstellungsplan 2021 
für Frauen | für Männer | für vielfältige Lebensentwürfe  
 
 
 22  
Tabelle 7: Übersicht über Teilzeitformen, Stichtag 31.12.2016 
Arbeitszeit ∑ W M W% 
Cluster 1 
<19,25 Std./Wo. 1034 763 271 74% 
Cluster 2 
19,25 - <21,00 Std./Wo. 503 454 49 90% 
Cluster 3 
21,00 - <26,00 Std./Wo. 461 406 55 88% 
Cluster 4 
26,00 - <31,00 Std./Wo. 362 318 44 88% 
Cluster 5 
31,00 - <39,00 Std./Wo. 276 224 52 81% 
insgesamt: 2.636 2.165 471 82% 
 
 
Abbildung 1: Prozentuale Verteilung der Cluster 
 
 
 
   
39% 
19% 
18% 
14% 
10% 
<19,25 Std./Wo. 
19,25 - <21,00 Std./Wo. 
21,00 - <26,00 Std./Wo. 
26,00 - <31,00 Std./Wo. 
31,00 - <39,00 Std./Wo.

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 23  
3.8  BESETZUNG VON GREMIEN 
 
Das Landesgleichstellungsgesetz NRW legt in seiner neuen Fassung fest, dass in wesentlichen 
Gremien Frauen mit einem Mindestanteil von 40 Proze nt vertreten sein müssen (vgl. § 12 
Abs. 1 LGG). Darüber hinaus wird der Grundsatz der paritätischen Besetzung als Soll-
Vorschrift durch den § 12 Abs. 7 LGG wie bisher für alle Gremien verfolgt („Im Übrigen sollen 
Gremien geschlechtsparitätisch besetzt werden“). 
Der Rat hat sich zuletzt in seiner Sitzung am 18.10 .2017 mit der Thematik auseinander-
gesetzt und beschlossen, dass  
- in Gremien, in denen Frauen nicht mit einem Mindestanteil von 40 % vertreten sind (vgl. 
§12 Abs. 1 LGG), zeitnah Umbesetzungen anzustreben sind und 
 
- die Verwaltung in Abstimmung mit den Fraktionen bis  zum Beginn der nächsten 
Wahlperiode ein (freiwilliges) Verfahren mit folgend em Ziel erarbeitet: in den 
wesentlichen Ratsausschüssen sind Frauen mit mindestens 40 % vertreten. 
Darüber hinaus hat er die Verwaltung beauftragt, fü r wesentliche Gremien zweimal in einer 
Wahlperiode hinsichtlich des Quotierungsziels zu ber ichten (vgl. Antrag der SPD-Fraktion an 
den Rat Nr. A-R/0042/2016, Vorlage V/0598/2017 mit Änderungsantrag der Fraktionen von 
Bündnis90/Die Grünen/ GAL und CDU). 
 
4.  BERICHT ÜBER DIE PERSONELLEN UND ORGANISATORISCHEN MAßNAHMEN ZUR 
VERBESSERUNG DER GLEICHSTELLUNG UND FRAUENFÖRDERUNG  
4.1.  SYSTEMATISCHE INFORMATION UND KOMMUNIKATION ZU THEM EN RUND UM 
CHANCENGLEICHHEIT UND VEREINBARKEIT VON FAMILIE, BE RUF UND 
PRIVATLEBEN ALS DAUERHAFTE GRUNDLAGE 
 
Die Verwaltung verfolgt schon seit vielen Jahren in  großer Breite und Tiefe gleichstellungs-
orientierte Ziele. 
 
Im Berichtszeitraum erfolgte eine Bestandsaufnahme der zur Förderung der 
Chancengleichheit und Vereinbarkeit von Familie, Be ruf und Privatleben in der 
Stadtverwaltung getroffenen Regelungen und Strukturen. 
 
Erste Arbeiten für eine systematische und benutzerfreundliche Darstellung wurden erbracht. 
So hat das Personal- und Organisationsamt verschied ene Vorschriften, Informationen und 
praktische Links rund um die Themen „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ sowie „Karriere, 
Aus- und Fortbildung“ gebündelt und auf der Intranetseite gesammelt dargestellt. 
 
Aufgrund der personellen Engpässe (siehe auch Punkt  1 „Einleitung“) konnten die Arbeiten 
noch nicht in der vorgesehenen Tiefe abgeschlossen werden. Das Handlungsfeld bleibt 
weiter im Blick.

Gleichstellungsplan 2021 
für Frauen | für Männer | für vielfältige Lebensentwürfe  
 
 
 24  
4.2.  MAßNAHMENSCHWERPUNKTE FÜR DEN ZEITRAUM 2014 – 2016 
4.2.1.  ORGANISATIONSENTWICKLUNG IM HINBLICK AUF SICHERUNG UND 
BEFÖRDERUNG DER CHANCENGLEICHHEIT UND FRAUENFÖRDERU NG 
4.2.1.1.  STELLENPLANVERFAHREN UND FAKTISCHE 
STELLENWERTVERÄNDERUNGEN OHNE ORGANISATIONSVERFÜGUN G 
Im Zeitraum des Frauenförderplans 2014 – 2016 wurde  das 
verwaltungsinterne Verfahren zur Aufstellung des St ellenplanentwurfs von 
Anträgen durch die Fachämter und eigenbetriebsähnli chen Einrichtungen hin 
zu einer kommunikations– und aufgabenorientierten V orgehensweise 
umgestellt. Mit Ämtern und eigenbetriebsähnlichen Einrichtungen, die jeweils 
einer dynamischen Aufgabenentwicklung unterliegen, werden 
„Stellenplangespräche“ geführt, die auf die quantit ativen und qualitativen 
Veränderungen der Aufgaben ausgerichtet sind. Mit den anderen Ämtern und 
Einrichtungen finden über die regelmäßige Organisat ionsarbeit unter dem 
gleichen Tenor Kontakte statt. 
Der Austausch und die Prüfung von Lösungsalternativ en finden stellen- und 
personenunabhängig statt. Weiterhin gilt, dass nur i m Ausnahmefall, z.B. bei 
Nachsteuerungsbedarfen, Organisationseinheiten und Planstellen, die in den 
letzten drei Jahren verändert wurden, erneut überpr üft werden. Die 
Konsolidierung der Veränderungen und die Zufriedenh eit der 
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollen nicht gefährdet werden. Mit Blick auf 
diese Maßgaben werden erneut gewünschte Stellenwert überprüfungen 
zurückgewiesen, wenn innerhalb der letzten drei Jah re eine Prüfung 
stattgefunden hat und sich die Aufgaben nicht gravi erend verändert haben 
oder der Antrag nicht von Stelleninhabern/-innen persönlich gestellt wird. 
Das geänderte Verfahren hat dazu geführt, dass sich  die Zahl reiner 
Stellenhebungsanträge massiv reduziert hat. Seit de m Kalenderjahr 2017 
nimmt die Gleichstellungsbeauftragte an der Besprec hung von Stellen-
bewertungsergebnissen teil und achtet so mit auf de n geschlechterneutralen 
Blickwinkel. Mit der Vertrauensperson der Schwerbeh inderten und dem 
Personalrat werden Stellenwertungsergebnisse einmal im Quartal erörtert. 
Faktische Stellenwertveränderungen ohne Organisatio nsverfügungen sind in 
den letzten Jahren nicht mehr vorgekommen. 
Das neue Stellenplanverfahren hat positiv dazu beig etragen, dass seit seiner 
Einführung vorläufige Aufgabenzuordnungen, die even tuell eine 
Höherwertigkeit von Stellen nach sich ziehen, unter blieben sind. Jede 
wesentliche Aufgabenveränderung mit Auswirkungen au f den Stellenwert 
wird durch eine Organisationsverfügung mit vorgeschalteter Stellenbewertung 
festgestellt. Änderungen im Arbeitsplatzinhalt, die  Auswirkungen auf den 
Stellenwert haben oder haben können (höherer oder n iedriger Stellenwert), 
sind nach Ziffer 3.2 der ergänzenden Regelungen zu der GA Grundlagen 
Verwaltung vor der Umsetzung mit dem Personal- und Organisationsamt 
abzustimmen.

Gleichstellungsplan 2021 
für Frauen | für Männer | für vielfältige Lebensentwürfe  
 
 
 25  
Die Stellenbewertungen werden durch fachlich geschu lte und erfahrene 
Mitarbeiterinnen des Personal- und Organisationsamt es (Amt 10) 
vorgenommen und unter Beteiligung der Gleichstellun gsbeauftragten in einer 
fach- und funktionsübergreifenden Arbeitsgruppe (Be wertungskommission) 
des Amtes 10 erörtert und festgelegt. Ein wichtiger  Aspekt dabei ist der 
Quervergleich der vorgenommenen Bewertungen mit Ste llen ähnlicher 
Anforderungsprofile in anderen Arbeitsbereichen der Verwaltung.  
Als Fazit kann festgehalten werden, dass  
• es seit einigen Jahren keine faktischen Stellenwert veränderungen ohne 
vorherige Organisationsverfügungen mehr gibt, 
 
• sich das neue Stellenplanverfahren sowie der Austau sch der 
Bewertungsergebnisse mit der Gleichstellungsbeauftragten sehr bewährt 
haben und dass 
 
• kein aktueller Handlungsbedarf mehr zum Themenkreis  „Faktische 
Stellenwertveränderungen ohne Organisationsverfügung“ gegeben ist. 
 
4.2.1.2.  FÜHRUNGSPOSITIONEN UND FÜHREN IN TEILZEIT 
 
Tabelle 8: Führungspositionen und Führen in Teilzeit, Stichtag: 31.12.2016 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
  
Funktion 
Gesamt davon in Teilzeit 
∑ ∑ W M %W 
Beigeordnete/-r 5 - / - - / -  - / - - / - 
Dezernent/-in 3 - / - - / -  - / - - / - 
Amts-/ 
Betriebsleiter/-in 34 
- / - - / -  - / - - / - 
Abteilungs/ 
Bereichsleiter/-in 71 
5 5 - / - 100 % 
Fachstellen-/ 
Teamleiter/-in, 
übrige 
Führungskräfte 
268 
27 19 8 70 % 
 
381 32 24 8 75 %

Gleichstellungsplan 2021 
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 26  
2 von 381 Führungskräften arbeiten in Teilzeit (8 % ). Etwa jede/r Dritte davon 
arbeitet vollzeitnah ( 31,00 - <39,00 Std./Woche ). 
 
Das Angebot, Leitungsfunktionen in einer Teilzeitbe schäftigung wahrzu-
nehmen, besteht nach wie vor. Nachgefragt wird es tatsächlich nur vereinzelt. 
 
Bei organisatorischen Maßnahmen und Planungen wird diese Option offensiv 
in die Überlegungen mit einbezogen. In der Vergange nheit hat sich im 
Rahmen der Einrichtung von Teilzeitstellen gezeigt,  dass i. d. R. jeweils eine 
individuelle Regelung über Art und Ausgestaltung de r „Teilung“ zu treffen ist. 
Nicht immer funktioniert eine  50 %-Teilung. Es kann eine Kompensation über 
einen größeren Stellvertretungsanteil erfolgen, auc h ein Senior-Junior-Modell 
wird in die Überlegungen einbezogen. Abhängig ist d ie Ausgestaltung der 
Teilung zum einen von den persönlichen Bedarfen der  Beteiligten, zum 
anderen von den Anforderungen der Leitungsfunktion.  Häufig ist zwischen 
dem fachlichen und personalrechtlichen Aspekt der L eitung zu differenzieren. 
Gleichzeitig muss ein ausreichender Informationstra nsfer zwischen den 
beteiligten Teilzeitkräften, gegenüber den Mitarbei tern/innen und 
nächsthöheren Führungskräften gewährleistet werden.  
 
Auf der Basis der bisherigen Erfahrungen wurden daz u verwaltungsintern 
Handlungsempfehlungen erarbeitet, die bei der Einri chtung bzw. 
organisatorischen Umsetzung einer Teilzeit-Leitungs funktion unterstützen 
sollen. Eingerichtet wurden Teilzeitleitungsfunktionen bislang auf der unteren 
(Fachstellenleitung) und mittleren (Abteilungsleitung) Führungsebene. 
 
4.2.1.3.  ANONYMISIERTE BEWERBUNGSVERFAHREN 
 
Die Verwaltung hat mit Beschlussvorlage V/0169/2015  dem Ausschuss für 
Personal, Organisation, Sicherheit, Ordnung und E-Government, Ausschuss für 
Gleichstellung, dem Integrationsrat und dem Haupt- und Finanzausschuss 
über die Erfahrungen aus dem Modellprojekt der Anti diskriminierungsstelle 
des Bundes, aus Modellprojekten anderer Städte und des LWL berichtet sowie 
aufgezeigt, welche Voraussetzungen für die Durchfüh rung entsprechender 
Verfahren notwendig sind. Es wurde der Beschluss ge fasst, dass die 
Verwaltung mit der Einführung des E-Recruiting-Verf ahrens die 
Voraussetzungen für die Durchführung von anonymisie rten 
Bewerbungsverfahren schaffen wird mit dem Ziel, im Rahmen eines 
dreijährigen Modellversuchs einige anonymisierte Be werbungsverfahren in 
unterschiedlichen Fachbereichen durchzuführen. Aufg rund technischer 
Probleme hat sich die Einführung des E-Recruiting-V erfahrens zeitlich deutlich 
verzögert, so dass mit dem Modellversuch erst in 20 18 begonnen werden 
kann.

Gleichstellungsplan 2021 
für Frauen | für Männer | für vielfältige Lebensentwürfe  
 
 
 27  
4.2.1.4.  AUSBILDUNG IN TEILZEIT 
Eine Ausbildung in Teilzeit wird bei der Stadt Müns ter in allen Bereichen, in 
denen grundsätzlich die Möglichkeit dazu besteht, a ktiv angeboten. Ein 
entsprechender Hinweis wird mit jeder Ausschreibung  veröffentlicht. 
Außerdem wird im Internet, IntraNet und in Handbüch ern zu Fachmessen, 
Messeflyern Azubiratgebern usw. darauf hingewiesen. 
Besondere Unterstützungsangebote für Auszubildende in Teilzeit wie 
beispielsweise eine enge (sozialpädagogische) Begle itung durch die 
Ausbildungsleitung, die betriebliche Sozialberatung  und/oder die Fachstelle 
Personalentwicklung stehen bei Bedarf zur Verfügung. 
Im Berichtzeitraum hat eine Auszubildende im Bereic h Fachangestellte für 
Medien und Informationsdienste während der Ausbildu ng von Voll- in Teilzeit 
gewechselt. Zwei weitere Auszubildende, eine Kfz-Me chatronikerin und eine 
angehende Verwaltungsfachangestellte, absolvieren i hre Ausbildung in 
Teilzeit. 
Auch bei den angehenden Verwaltungswirtinnen gab es  eine Kollegin, die 
während der Ausbildung von Voll- auf Teilzeit gewec hselt ist. 12 weitere 
Nachwuchskräfte aus den Bereichen prüfungserleichte rnder Aufstieg sowie 
Verwaltungslehrgang I und II haben von dieser Mögli chkeit Gebrauch 
gemacht. 
4.2.2.  FACHKRÄFTEBEDARF SICHERN 
4.2.2.1.  FÜHRUNGSNACHWUCHSFÖRDERUNG 
Qualifizierungsprogramm „In Zukunft führen“ 
Das Qualifizierungsprogramm „In Zukunft führen“ wurde im Verlauf des Jahres 
2014 vom Personal- und Organisationsamt entwickelt. Ziel war es, als geeignet 
angesehene Bewerberinnen und Bewerber bereits vor d er Übernahme einer 
Führungsaufgabe umfassend auf diese vorzubereiten. 
Das Programm umfasst mehrere Module zur Weiterentwic klung persönlicher, 
sozialer und kommunikativer Kompetenzen, sowie zum Ausbau methodischer 
und fachlicher Kompetenzen. Die Vermittlung der Inhalte erfolgt überwiegend 
durch externe Dozentinnen und Dozenten an bis zu 20  Schulungstagen 
innerhalb eines Jahres. 
Die Teilnahme am Qualifizierungsprogramm setzt das erfolgreiche 
Durchlaufen eines Auswahlverfahrens voraus. Die Aus wahl erfolgt durch eine 
Kommission, der unter anderem die Gleichstellungsbe auftragte angehört. Pro 
Kurs werden rund ein Dutzend Teilnehmer/-innen ausgewählt. 
Das Qualifizierungsprogramm wurde im Jahr 2015 erst mals durchgeführt. Ein 
weiterer Kurs ist Ende 2016 gestartet. Derzeit lauf en die Vorbereitungen für 
die Organisation eines Kurses ab Anfang 2018. Der e rste Kurs umfasste 14 
Teilnehmer/-innen. Hiervon waren fünf männlichen un d neun weiblichen 
Geschlechts. Der nachfolgende – derzeit noch laufende – Kurs setzt sich aus je

Gleichstellungsplan 2021 
für Frauen | für Männer | für vielfältige Lebensentwürfe  
 
 
 28  
sieben männlichen und weiblichen Teilnehmer/-innen zusammen. Bei der 
Zusammensetzung des kommenden Kurses werden die Vor gaben des Anfang 
2017 geänderten Landesgleichstellungsgesetzes berüc ksichtigt (vgl. § 11 
Abs. 1 LGG). 
Insgesamt wird ein positives Fazit des Programms gezogen. Es ist geeignet, die 
Folgen des demografischen Wandels auf der Führungseb ene abzumildern, 
indem es bereits jetzt Sachbearbeiter/-innen grundsätzlich auf die Übernahme 
von Führungsaufgaben vorbereitet. Die antizipative Schulung erleichtert im 
Falle eines Aufstiegs zudem ganz konkret die Einarb eitung in die neue 
Funktion. 
Darüber hinaus ist „In Zukunft führen“ ein qualitat iv hochwertiges Instrument 
der Personalentwicklung. Berufliche Karrieren umfas sen einen Zeitraum von 
40 und mehr Jahren. Aus- und Weiterbildungen fallen typischer Weise in den 
Beginn dieser Laufbahnen – in späteren Karriereabsc hnitten sind 
umfangreiche und anspruchsvolle Möglichkeiten der We iterbildung 
tendenziell eher rar gesät. Das Qualifizierungsprog ramm stellt eine dieser 
Möglichkeiten dar und greift das Interesse an beruf licher Weiterentwicklung 
auf. Die konstant hohen Bewerberzahlen sind ein Beleg dafür. 
Nachbesetzung von Führungspositionen 
Die Verwaltung und die Gleichstellungsbeauftragte s tehen insbesondere bei 
freien bzw. frei werdenden Führungsstellen sehr frü hzeitig in einem engen 
Austausch, um von Beginn an die Belange von Frauen umfassend im 
Stellenbesetzungsverfahren zu berücksichtigen 
 
4.2.2.2.  BEURLAUBTE UND RÜCKKEHRKONZEPT 
 
Tabelle 9: Mitarbeiter/innen in Elternzeit/Elternzeit mit 
Teilzeitbeschäftigung/ in Sonderurlaub 6; Stichtag 31.12.2016 
Besoldungs-/ 
Vergütungs- 
gruppe 
Elternzeit Sonderurlaub 
W M ∑ W M ∑ 
A13/H 2 0 2 -/- -/- -/- 
E15 1 0 1 -/- -/- -/- 
E14 1 0 1 -/- -/- -/- 
Summe: 4 0 4 -/- -/- -/- 
 
  
                                                           
6 Aus dv-technischen Gründen ist es nicht möglich, Kräfte, die während einer Beurlaubung eingesetzt sind, 
gesondert zu filtern. Sie werden grundsätzlich nicht mit abgebildet.

Gleichstellungsplan 2021 
für Frauen | für Männer | für vielfältige Lebensentwürfe  
 
 
 29  
Besoldungs-/ 
Vergütungs- 
gruppe 
Elternzeit Sonderurlaub 
W M ∑ W M ∑ 
A12 0 1 1 1 0 1 
A11 2 0 2 1 0 1 
A10 1 0 1 5 0 5 
E12 1 0 1 -/- -/- -/- 
E11 7 1 8 3 0 3 
E10 1 1 2 3 0 3 
E09 10 0 10 5 0 5 
S15 1 0 1 -/- -/- -/- 
S14 2 0 2 -/- -/- -/- 
S12 9 0 9 -/- -/- -/- 
S11B 3 0 3 -/- -/- -/- 
S10 1 0 1 1 0 1 
NVBÜHNE, 2B, B 4 2 6 1 0 1 
Summe: 42 5 47 20 0 20 
A9/M 0 2 2 -/- -/- -/- 
A8 3 5 8 0 1 1 
A7 1 1 2 -/- -/- -/- 
E09ST49J 2 0 2 1 1 2 
E08 3 1 4 3 0 3 
E07 0 1 1 -/- -/- -/- 
E06 3 1 4 4 0 4 
E05 2 1 3 4 0 4 
E04 0 1 1 1 0 1 
E03 3 0 3 1 0 1 
E02 1 0 1 -/- -/- -/- 
S08A, S08B 22 1 23 5 0 5 
S04 5 0 5 -/- -/- -/- 
S03 -/- -/- -/- 4 0 4 
S02 1 2 3 1 0 1 
Summe: 46 16 62 24 2 26 
AZUBI 1 0 1 -/- -/- -/- 
Summe: 1 0 1 -/- -/- -/- 
insgesamt 93 21 114 44 2 46 
 
Zum Stichtag 31.12.2016 sind 160 Mitarbeiter/-innen  in Elternzeit und 
Sonderurlaub, darunter eine Auszubildende. 
 
Die bewährten Angebote für Beurlaubte und Rückkehre nde wie z.B. das 
Beurlaubtentreffen und der Versand von Stellenaussc hreibungen an 
Beurlaubte werden weiterverfolgt.

Gleichstellungsplan 2021 
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 30  
Erkennbar ist ein Trend, dass heute mehr Männer von  der Möglichkeit 
Gebrauch machen als noch vor einigen Jahren. Ende 2 009 befanden sich fünf 
Männer, 2013 neun Männer und zum 31.12.2016 immerhin 23 Männer (14 %) 
in Elternzeit / Sonderurlaub. Die Verwaltung begrüß t diese Entwicklung und 
will ihr weiteren Schwung geben – vergleiche dazu u nd zum Handlungsfeld 
„Rückkehrkonzept“ im Allgemeinen die Ausführungen i m Gleichstellungsplan 
2018-2021. 
 
4.2.2.3.  ABBAU GERINGFÜGIGER BESCHÄFTIGUNGEN / 
NIEDRIGTEILZEITKRÄFTE 
Die Verwaltung hat die Bereiche identifiziert, in d enen geringfügige 
Beschäftigungsverhältnisse sinnvoll in sozialversic herungspflichtige Beschäfti-
gungsverhältnisse umgewandelt werden können. 
Seit dem Schuljahr 2016/2017 werden hierzu in den O ffenen Ganztagsschulen 
anstelle des zuvor bereitgestellten Kontingents für  den Einsatz von 
Niedrigteilzeitkräften sogenannte Unterstützungskrä fte mit 20,5 
Wochenstunden eingesetzt. Die Umstellung erfolgt sch rittweise, z. B. in 
Abhängigkeit von Fluktuationen. Es waren nur relati v wenige 
Niedrigteilzeitkräfte an einer derartigen Stundenau fstockung interessiert, so 
dass nicht alle Unterstützungskraftstellen auf Anhieb besetzt werden konnten. 
Es werden daher regelmäßig weitere Ausschreibungsve rfahren durchgeführt, 
wenn Niedrigteilzeitkräfte ausscheiden. 
In einigen Bereichen ist jedoch eine Reduzierung der Niedrigteilzeitkräfte nicht 
möglich, weil hier die entsprechende Anzahl an „Köp fen“ benötigt wird bzw. 
eine Anwesenheit von nur wenigen Stunden pro Woche n otwendig ist. Die 
Verwaltung wird jedoch weiterhin versuchen auch hie r möglichst auf den 
Einsatz von Niedrigteilzeitkräften zu verzichten. 
Im Zusammenhang mit dem Abbau von Niedrigteilzeitkräften wurden auch die 
Eingruppierung und die Befristungssituation themati siert. Der größte Teil der 
Niedrigteilzeitkräfte wurde mittlerweile in eine Ei ngruppierung nach dem 
TVöD überführt. Auch wurden langjährig befristete P ersonen in ein 
unbefristetes Beschäftigungsverhältnis übernommen. 
4.2.2.4.  VEREINBARKEIT VON BERUF UND FAMILIE FÜR VÄTER 
 
Informations- und Unterstützungsbedarfe von Vätern 
In Zusammenhang mit der Re-Auditierung des Labels b erufundfamilie war zu 
dieser Maßnahme geplant die Informations- und Unter stützungsbedarfe von 
Vätern sowie die notwendigen Fortbildungsbedarfe vo n Führungskräften in 
Zusammenhang mit der Wirkung von Geschlechterstereo typen in den Fokus 
zu nehmen. 
Aufgrund der verschiedenen personellen Fluktuatione n und Vakanzen 
innerhalb des Personal- und Organisationsamtes war es nicht möglich, die 
dazu geplante Projektgruppe interessierter Väter ei nzurichten. Eine

Gleichstellungsplan 2021 
für Frauen | für Männer | für vielfältige Lebensentwürfe  
 
 
 31  
Sensibilisierung für die Belange von Vätern wird da her im Gleichstellungsplan 
2018 – 2021 erneut aufgegriffen. 
 
Werdende Väter in Ausbildung 
Mit werdenden Vätern, die in Ausbildung sind, sind Gespräche hinsichtlich 
ihrer Möglichkeiten, in Elternzeit zu gehen, geführ t worden. In diesem Jahr 
und in 2016 hat jeweils ein Auszubildender eine Elt ernzeit in Anspruch 
genommen. 
4.2.2.5.  TELEARBEIT 
 
Tabelle 10: Auswertung Telearbeit der Jahre 2015-2017 (Stand 30.06.2017) 
  2015  2016  
2017  
(Stand  
30.06.2017) 
Anzahl zum Jahresbeginn  76 85 103 
Zugang 11  18  11  
Abgang -2 0 0 
Summe 85  103  114  
 
Abbildung 2: Anzahl Telearbeitsplätze, Stichtage 31.12.2015, 31.12.2016, 
30.06.2017 
 
Mit Stand 30.06.2017 nehmen 114 Mitarbeiter/-innen an der alternierenden 
Telearbeit teil. Der Frauenanteil beträgt 77 % (88 w, 26 m). 
Die Telearbeitsplätze verteilen sich wie folgt auf die Bereiche Soziales, 
Allgemeine Verwaltung und Technik  
Soziales (50, 51):    19 Mitarbeiter/-innen 
Allg. Verwaltung:    48 Mitarbeiter/-innen 
Technik (23, 61, 62, 66, AWM, citeq): 47 Mitarbeite r/-innen 
 
2 0 1 5 2 0 1 6 2 0 1 7 
2015 
2016 
2017

Gleichstellungsplan 2021 
für Frauen | für Männer | für vielfältige Lebensentwürfe  
 
 
 32  
 
 
Abbildung 3: Verteilung Telearbeit auf Arbeitsbereiche 
 
 
Im Einzelnen sind Telearbeitsplätze in folgenden Ei nrichtungen/Ämtern 
vorhanden: 
Personal- Organisationsamt 13 
Amt für Wirtschaftlichkeit u Revision 4 
Amt für Finanzen und Beteiligungen 2 
Amt für Immobilienmanagement 3 
Ordnungsamt 21 
Amt für Bürger- und Ratsservice 1 
Amt für Schule und Weiterbildung 4 
Sozialamt 6 
Amt für Kinder, Jugendliche und Familien 11 
Amt für Gesundheit, Veterinär- und 
Lebensmittelangelegenheiten 1 
Amt für Stadtentwicklung, Stadtplanung, Verkehrsplanung 6 
Vermessungs- und Katasteramt 2 
Amt für Wohnungswesen und Quartiersentwicklung 2 
Tiefbauamt 16 
AWM 1 
citeq 19 
V/MIA 2 
  
17% 
42% 
41% Soziales 
Allg. Verwaltung 
Technik

Gleichstellungsplan 2021 
für Frauen | für Männer | für vielfältige Lebensentwürfe  
 
 
 33  
Die Zahl der Telearbeitsplätze weist, ausgehend von  den Werten der Jahre 
2014, eine deutliche Steigerung auf: Im Vergleich 2 015 zu 2014 eine 
Steigerung um ca. 12 %, im Jahr 2016 eine Steigerun g von 21 % und für das 
erste Halbjahr 2017 von über 10 %. 
Im Hinblick auf die Anzahl der insgesamt vorhandenen Büroarbeitsplätze muss 
jedoch über eine Novellierung der bestehenden Diens tvereinbarung 
nachgedacht werden, um die Telearbeit noch attrakti ver zu gestalten. Ziele 
sind dabei unter anderem 
• eine optimale Serviceorientierung der Stadtverwaltung Münster inklusive 
der höchstmöglichen Flexibilität für Bürgernachfragen, 
 
• die Mitarbeiterzufriedenheit und 
 
• die Personalbindung. 
Dazu sind die Möglichkeiten der weiterentwickelten Telearbeit in der 
Dienstvereinbarung aufzunehmen und Formen von „Home  Office“ zu finden, 
die klassischerweise bislang nicht unter den Begrif f „Telearbeit“ gefasst 
wurden, aber für flexibles, eher kurzfristiges und kurzzeitiges Arbeiten von 
Zuhause stehen. 
 
4.2.2.6.  FRAUEN IN DER BERUFSFEUERWEHR 
 
Aktuell sind zwei Frauen im feuerwehrtechnischen Dienst beschäftigt. 
Die geplanten Angebote im Rahmen einer verstärkten Öffentlichkeitsarbeit, 
mit der gezielt Frauen für die Feuerwehr Münster ge wonnen werden sollten, 
konnten noch nicht umgesetzt werden. Sie bleiben weiterhin im Blick. 
Der Sachstand entspricht nach wie vor den Ausführun gen im Abschlussbericht 
zum zweiten Aktionsplan 2013-2015 der Europäischen Charta für die 
Gleichstellung von Frauen und Männern auf lokaler E bene. Auf den dortigen 
Punkt 14 wird verwiesen. 
4.2.2.7.  REDUZIERUNG DER BEFRISTUNG VON ARBEITSVERTRÄGEN 
 
Die Verwaltung hat sich im Berichtszeitraum zum The ma „Befristung von 
Arbeitsverträgen“ umfassend mit dem Thema beschäfti gt und die 
Verwaltungspraxis an die Entwicklung der Beschäftig ungsstruktur der Stadt 
Münster und des Arbeitsmarktes angepasst. Von 2014 – 2016 wurden in 
erheblichem Umfang unbefristete Einstellungen vorge nommen (ca. 600) und 
befristete Arbeitsverträge entfristet (ca. 450). Trotz dieser Maßnahmen ist die 
Anzahl der befristet beschäftigten Mitarbeiter/-inn en in dieser Zeit nur 
geringfügig gesunken (von 580 in 2014 auf 547 in 20 16). Das hängt 
unmittelbar damit zusammen, dass sich die Anzahl de r überplanmäßigen und 
damit befristeten Stellen z.B. für Projekte deutlic h erhöht hat (alleine von 
2015 bis 2016 um 105 Vollzeitäquivalente).

Gleichstellungsplan 2021 
für Frauen | für Männer | für vielfältige Lebensentwürfe  
 
 
 34  
4.2.2.8.  GENDER BUDGETING 
 
Zu dieser Thematik wird auf die Punkte 6 und 7 im A bschlussbericht zum 
zweiten Aktionsplan 2013-2015 der Europäischen Charta für die Gleichstellung 
von Frauen und Männern auf lokaler Ebene verwiesen. 
4.2.2.9.  STÄDTISCHE GESELLSCHAFTEN 
 
Zu dieser Thematik wird auf Punkt 13 im Abschlussbe richt zum zweiten 
Aktionsplan 2013-2015 der Europäischen Charta für d ie Gleichstellung von 
Frauen und Männern auf lokaler Ebene verwiesen.

Gleichstellungsplan 2021 
für Frauen | für Männer | für vielfältige Lebensentwürfe  
 
 
 35  
B.  Gleichstellungsplan 2018-
2021 
1.  Vorbemerkung 
Der Gleichstellungsplan ist die Fort-
führung des Programms für Chancen-
gleichheit, Frauenförderplan 2014-2016, 
dessen Laufzeit bis zum 31.12.2017 
verlängert worden ist (Ratsbeschluss vom 
12.07.2017, Vorlage V/0222/2017). 
 
Gesetzliche Grundlage für die Gleichstel-
lung der Geschlechter im gesamten 
öffentlichen Dienst in NRW ist das 1999 in 
Kraft getretene und zuletzt in diesem Jahr 
überarbeitete Landesgleichstellungsgesetz 
(LGG). 
 
Mit der Überarbeitung wurde die Position 
der Gleichstellungsbeauftragten gestärkt. 
Zentrale Ziele des neuen LGG sind die 
Erhöhung des Anteils von Frauen in 
Führungspositionen und eine 
geschlechtergerechte Repräsentanz in 
Gremien im Einflussbereich der 
öffentlichen Hand. 
2.  Ausgangslage 
2.1  Gleiche Chancen im 
Lebensverlauf? - 
eine gesamtgesellschaft-
liche Betrachtung 
7 
Die Gleichheit von Männern und Frauen 
ist rechtlich garantiert. Gleiche Chancen 
                                                           
7 vgl. „Neue Wege – Gleiche Chancen – 
Gleichstellung von Frauen und Männern im 
Lebensverlauf. Gutachten der 
Sachverständigenkommission an das 
Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen 
und Jugend für den ersten Gleichstellungsbericht 
der Bundesregierung“. 
für Frauen und Männer konkret herzu-
stellen, heißt jedoch, gleiche Verwirk-
lichungschancen zu schaffen. Diese 
entstehen im Lebensverlauf und sind 
abhängig von unterschiedlichen recht-
lichen, sozialen und individuellen 
Rahmenbedingungen, die bei der 
persönlichen Entscheidung eine prägende 
Rolle spielen und Gestaltungsmöglich-
keiten einschränken oder vorgeben. Zu 
diesen Rahmenbedingungen gehören 
wirtschaftliche Strukturen (z.B. Entgelt-
unterschiede) ebenso wie Gesetzesvor-
gaben (z.B. Elternzeit, Rentenrecht), 
vorhandene oder fehlende Angebote zur 
Vereinbarkeit von Beruf und Sorgearbeit 
(z.B. Kinderbetreuung, flexible Arbeits-
zeiten) und nach wie vor vorhandene 
Rollenbilder (z.B. Geschlechterstereotype, 
Berufswahl). 
 
Gleichstellungsziele, die aus der Lebens-
verlaufsperspektive entwickelt werden, 
orientieren sich deshalb an den 
Umbrüchen, kritischen Situationen und 
sogenannten Knotenpunkten im Leben. 
Dazu gehören die Berufswahl, die 
Entscheidung zu einer gemeinsamen 
Lebensführung, die Geburt oder Adoption 
von Kindern, Trennung und Scheidung 
und die Sorge für zu pflegende Ange-
hörige. Wirkungsvolle Gleichstellungsar-
beit muss sich daher der wichtigen 
Aufgabe annehmen, einen Rahmen zu 
schaffen, in dem die Erwerbstätigkeit mit 
anderen gesellschaftlich gewünschten 
Tätigkeiten und privaten Lebenswünschen 
in Einklang gebracht werden kann und 
Flexibilität im Berufsleben mit sozialer 
Sicherheit verknüpft ist.  
 
Im Fokus standen dabei bisher vor allem 
die negativen Wirkungen dieser Lebens-
verlaufsbrüche auf die Verwirklichungs-
chancen von Frauen und die damit

Gleichstellungsplan 2021 
für Frauen | für Männer | für vielfältige Lebensentwürfe  
 
 
 36  
verbundenen lebenslangen Folgen vor 
allem bezogen auf ein existenzsicherndes 
Einkommen und/ oder Karrierechancen. 
Im Rahmen der aktuellen gesellschaft-
lichen Veränderungen und mit dem 
Anspruch, dass nur ein ganzheitlicher 
Ansatz wirkungsvoll zur Chancengleichheit 
beiträgt, werden zunehmend auch die 
Bedarfe von Männern und Vätern in den 
Blick genommen. Ziel ist es, auch die 
Strukturen zu erkennen und zu beseitigen, 
die Männer aufgrund des Geschlechts an 
der Verwirklichung ihrer Lebensentwürfe 
hindern. Dazu gehört, dass rollenstereo-
type Bilder über Frauen nur aufgelöst 
werden, wenn auch einschränkende 
Rollenzuweisungen für Männer aufge-
geben werden. 
 
Eine zentrale Rolle für gleiche 
Verwirklichungschancen spielt die 
Gestaltung der Erwerbs- und Sorgearbeit 
und die Arbeitsteilung zwischen Paaren 
und in den Familien. Die Nachteile eines 
auch nur vorübergehenden Ausstiegs aus 
der Erwerbsarbeit oder langjährige 
Teilzeitarbeit lassen sich bezogen auf das 
Einkommen auch im Alter praktisch nicht 
kompensieren. 
 
Vor diesem Hintergrund verändern sich 
die Anforderungen an die Gestaltung der 
Arbeitswelt. Insbesondere Menschen mit 
familiären Aufgaben aber zunehmend 
auch junge Menschen, die noch ohne 
Verpflichtungen sind, formulieren deutlich 
ihre Anforderungen an eine Work-Life-
Balance, die die Arbeitsorganisation den 
Bedürfnissen der Menschen und ihrer 
Familien besser anpasst. Abweichend von 
der immer noch überwiegend vorhanden-
en tatsächlichen Arbeitsverteilung in 
Familien wünschen sich Frauen mehr Zeit 
für Erwerbstätigkeit und Männer mehr 
Familienzeit. Damit wird eine klare 
Tendenz zur vollzeitnahen Erwerbstätig-
keit für beide Elternteile präferiert. 
Positive Effekte ergeben sich daraus für 
eine dauerhaft gute Integration beider 
Partner in den Arbeitsmarkt, die 
langfristig wirtschaftlich bessere 
Absicherung, Aufwertung der Betreuungs- 
und Beziehungsarbeit beider Eltern und 
letztlich für den Arbeitgeber durch eine 
gute Personalbindung. 
 
Für den Arbeitgeber Kommune ist darüber 
hinaus auch die langfristige Vermeidung 
von Altersarmut insbesondere von Frauen 
ein positiver Effekt des ganzheitlichen 
Ansatzes. 
 
Mit dem neuen Gleichstellungsplan 
werden deshalb vorrangig solche Ziele 
und Maßnahmen verfolgt, die dem 
ganzheitlichen Ansatz einer für Männer 
und Frauen, Mütter und Väter 
förderlichen Gleichstellungsarbeit Raum 
geben. 
 
Die Stadt Münster teilt einen modernen 
Genderbegriff, um die Vorstellung von 
nachhaltiger Chancengerechtigkeit für 
Frauen und Männer zu transportieren. 
 
 
Genderbegriff  
In Abgrenzung zum biologischen 
Geschlecht (sex) meint der Begriff Gender  
das soziale Geschlecht. 
Abhängig von Gesellschaft und Kultur 
werden Frauen und Männern unter-
schiedliche Rollen zugewiesen. Die 
Geschlechterrollen sind aushandelbar. 
Indem Frauen und Männer sich zu ihren 
Rollen positionieren und sie bewerten, 
unterliegen sie einem Wandel.

Gleichstellungsplan 2021 
für Frauen | für Männer | für vielfältige Lebensentwürfe  
 
 
 37  
2.2  Stadt Münster – auf dem 
Weg zu einer 
geschlechtergerechten 
Verwaltung 
Geschlechtergerechtigkeit fördern - das 
ist seit Jahren Bestandteil der städtischen 
Personalentwicklung. 
 
Die Verwaltung verfügt aufgrund dessen 
bereits über umfängliche Erfahrungen in 
wichtigen und wirksamen Bausteinen für 
die 
Vereinbarkeit von Familie und Beruf  
und über Konzepte, mehr Frauen in 
Führung  zu bringen.  
 
Diese müssen in ihrer Wirkung für den 
Lebensverlauf geschärft, angepasst und 
erweitert und auch auf die 
Bedarfe von 
Vätern  ausgerichtet werden. 
 
Ebenso wichtig ist es, gleichzeitig die 
Führungskräfte als Mitgestalter/innen der 
Arbeitsorganisation und Vorbilder in ihrer 
Genderkompetenz als Bestandteil einer 
gelebten 
chancengleichen 
Verwaltungskultur  zu stärken. 
 
Nachbesserungsbedarf besteht bei der 
Förderung von neuen Formen der Arbeit 
sowie bei Angeboten zur Betreuung von 
Kindern. 
 
2.2.1  Personalstruktur 
Die Stadtverwaltung Münster ist Mitte des 
Jahres 2017 Arbeitgeberin für rund 
7.000 Mitarbeiter/-innen. 
 
In den vergangenen Jahren ist sie weib-
licher geworden. Lag der Frauenanteil im 
Jahr 2012 bei 54 %, so liegt er heute – 
fünf Jahre später – um drei Prozentpunkte 
höher. 
Mitarbeiter/-innen der Stadtverwaltung 
Münster nach Geschlecht, Stichtag 
30.06.2017 
 
 
Die Mitarbeiter/-innen arbeiten in 13 ver-
schiedenen Berufsgruppen. Klassifiziert 
man eine Berufsgruppe dann als typisch 
weiblich oder männlich, wenn der Anteil 
eines Geschlechts bei über 70 % aller 
Mitarbeiter/-innen liegt, sind die Bereiche 
„Allgemeine Verwaltungsberufe“, 
„Erziehungsberufe“, „Soziale Berufe“, 
„Berufe in der Ernährung“, „Berufe in der 
Gebäude- und Textilreinigung“ sowie 
„Pflegerische Berufe“ bei der Stadt 
Münster typische Frauendomänen.  
 
Männerdomänen sind demnach „Berufe 
bei der Feuerwehr und im Rettungs-
wesen“, „Abfall“, „Berufe in der 
Gebäudetechnik“, „Gartenbau“ und „IT-
Berufe“. In Planungsberufen und kauf-
männischen Berufen ist das Geschlechter-
verhältnis weitgehend ausgeglichen – vgl. 
nachfolgende Tabelle „Mitarbeiter/-innen 
der Stadt Münster nach Berufsgruppen 
und Geschlecht“. 
 
Diese Typik zeigt sich dann auch bei einer 
näheren Betrachtung der Ämter und 
Einrichtungen. Betrachtet man ein Amt / 
eine Einrichtung dann als typisch 
männlich/weiblich, wenn der Anteil eines

Gleichstellungsplan 2021 
für Frauen | für Männer | für vielfältige Lebensentwürfe  
 
 
 38  
Geschlechts mit mehr als 70 % überwiegt, 
ergibt sich für die Stadtverwaltung 
Münster folgendes Bild.  
 
Typisch 
männliche  Ämter und 
Einrichtungen*: 
 Feuerwehr (95 % Männeranteil) 
 Abfallwirtschaftsbetriebe Münster 
(90 %) 
 Amt für Grünflächen, Umwelt und 
Nachhaltigkeit (82 %) 
 citeq (76 %) 
 Tiefbauamt (75 %) 
 
Typisch 
weibliche  Ämter und 
Einrichtungen: 
 Münster Marketing (87 % 
Frauenanteil) 
 Stadtbücherei (83 %) 
 Amt für Kinder, Jugendliche und 
Familien (81 %) 
 Amt für Wohnungswesen und 
Quartiersentwicklung (78 %) 
 Amt für Gesundheit, Veterinär- und 
Lebensmittelangelegenheiten (77 %) 
 Jobcenter Münster (73 %) 
 Amt für Bürger- und Ratsservice (73 %) 
 Stadtmuseum (73 %) 
 Amt für Schule und Weiterbildung 
(70 %) 
*ausgewertet wurden alle Ämter und 
Einrichtungen mit mehr als  
30 Mitarbeiter/-innen, Stichtag Mai 2017 
 
Dies spiegelt die gesellschaftliche 
Situation. Die Mehrheit der Berufe lässt 
sich in typische Männer- oder Frauen-
berufe einteilen. 
 
Daran hat sich in den vergangenen 
Jahrzehnten grundlegend nichts geändert, 
auch wenn der Frauenanteil in Dienst-
leistungsberufen, etwa im Bereich der 
allgemeinen Verwaltung, zuletzt zuge-
nommen hat. Frauen ergreifen nach wie 
vor überproportional häufig soziale 
Berufe. Männer hingegen zieht es z.B. in 
Handwerks- und Fertigungsberufe oder 
die IT. 
 
Die Ursache liegt im Wesentlichen in der 
traditionellen Geschlechterrolle und in 
unterschiedlichen gesellschaftlichen 
Erwartungen an Jungen und Mädchen. 
 
Die Stadt Münster beteiligt sich an 
Fördermaßnahmen, die dieses Muster 
aufzubrechen versuchen, indem sie in 
verschiedensten Ämtern Plätze für den 
bundesweiten Girls‘Day und sein Pendant, 
den Boys‘Day bereitstellt. Durch das 
Aktionsbündnis Girls‘Day Münster unter 
Federführung des städtischen Frauen-
büros wird der Girls‘Day in Münster stetig 
gefördert und weiter entwickelt. Darüber 
hinaus fördert die Stadt Angebote wie den 
„Münsteraner Jungen- und Mädchentag“ 
als vorbereitendes Angebot für die 
klischeefreie Berufsorientierung von 
Schülerinnen und Schülern.  
 
Innerhalb der Berufsgruppe „Feuerwehr 
und Rettungswesen“ ist der Frauenanteil 
verwaltungsweit am Geringsten. Die 
Feuerwehr Münster ergreift gezielt 
Maßnahmen, um den Anteil zu erhöhen 
(vgl. dazu den Punkt 4.2.2.6 „Frauen in 
der Feuerwehr“, Bericht zum Frauen-
förderplan 2014-2016).

Gleichstellungsplan 2021 
für Frauen | für Männer | für vielfältige Lebensentwürfe  
 
 
 39  
Mitarbeiter/-innen der Stadt Münster nach Berufsgruppen und Geschlecht, Mai 2017 
Berufsgruppe  Frauenanteil  Männeranteil  
Allgemeine Verwaltungsberufe 71%  29%  
Erziehungsberufe 80%  20%  
Soziale Berufe 74%  26%  
Berufe bei der Feuerwehr und im Rettungswesen 1%  99%  
Abfall 4%  96%  
Planungsberufe 43%  57%  
Berufe in der Ernährung 89%  11%  
Berufe in der Gebäudetechnik 4%  96%  
Gartenbau 7%  93%  
Kaufmännische Berufe 56%  44%  
Berufe in der Gebäude- und Textilreinigung 89%  11%  
Pflegerische Berufe 93%  7%  
IT-Berufe 20%  80%  
 
 
 
2.2.2  Familienfreundliche 
Arbeitgeberin 
Gleichstellungsorientierte Maßnahmen 
der vergangenen Jahrzehnte wie z.B. das 
Angebot von Gleitzeit, flexible 
Arbeitszeitmodelle und die Einrichtung 
von Telearbeitsplätzen haben die 
Stadtverwaltung Münster zu einer 
attraktiven Arbeitgeberin für Mütter und 
Väter werden lassen. 
 
Eine bestehende hohe Personalbindung 
bei den jeweiligen Mitarbeiterinnen und 
Mitarbeitern gibt den Verantwortlichen 
Recht. 
 
Vor dem Hintergrund des demografischen 
Wandels wird die Frage nach genügend 
gut qualifiziertem Personal dringlicher als 
bisher. Die Stadt Münster muss sowohl 
erfolgreich am externen Arbeitsmarkt 
agieren als auch die bestehende hohe 
Personalbindung erhalten und – soweit 
möglich – ausbauen. 
 
Ein entscheidender Baustein dazu ist es, 
den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern 
ein familienfreundliches Arbeitsumfeld 
und die Vereinbarkeit von Beruf und 
Familie in allen Lebenslagen zu bieten. 
 
Besonders die neu auf den Arbeitsmarkt 
drängenden Generationen legen immer 
mehr Wert auf ein ausgewogenes 
Verhältnis zwischen Privat- und 
Berufsleben. Die noch bessere 
Verknüpfung familienfreundlicher 
Arbeitsbedingungen mit beruflichen 
Aufstiegs- und Karrieremöglichkeiten 
muss deshalb Teil erfolgreicher 
Personalentwicklung sein. 
 
Mitarbeiterbefragung 2017  
Auch die Mitarbeiterinnen und 
Mitarbeiter sehen dies so: Im Rahmen der 
im Mai 2017 durchgeführten 
Mitarbeiterbefragung nannten sie als 
dringlichste Themen im Bereich 
Familienfreundlichkeit eine flexiblere 
Ausgestaltung von Telearbeit / 
Homeoffice sowie den Ausbau der 
Betriebs-Kita. Viele wünschen sich zudem 
eine Ferienbetreuung für ihre Kinder und 
Hilfe bei der Überbrückung von

Gleichstellungsplan 2021 
für Frauen | für Männer | für vielfältige Lebensentwürfe  
 
 
 40  
Randzeiten der regulären Kinderbe-
treuung, insbesondere Mitarbeiter/-innen 
mit Spät- und Nachtdienst.  
2.2.3  Arbeitszeitmodelle 
Die Stadtverwaltung bietet – unter 
Berücksichtigung individueller Bedürfnisse 
und dienstlicher Erfordernisse - vielfältige 
Teilzeitformen an. 
 
Zum Stichtag 31.12.2016 sind 41 % aller 
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der 
Stadtverwaltung in Teilzeit / Altersteilzeit 
beschäftigt. Und mehr als jede zweite 
Frau (59%) und etwa jeder fünfte Mann 
(17%). 
 
39 % aller Teilzeitbeschäftigten arbeitet 
weniger als 19,25 Std./Woche. Der Anteil 
nimmt mit zunehmender Arbeitszeit / 
Woche ab. Vollzeitnah arbeitet nur jede/r 
Zehnte Teilzeitbeschäftigte (vgl. Bericht 
zum Frauenförderplan 2014-2016, Punkt 
3.7 „Teilzeitmodelle“). 
 
Die unter Punkt 2.1 „Gleiche Chancen im 
Lebensverlauf? – eine gesamtgesell-
schaftliche Betrachtung“ beschriebenen 
Negativfolgen von Teilzeitbeschäftigung 
sind umso geringer, je höher der 
ausgeübte Stundenumfang ist. Vor diesem 
Hintergrund ist der Befund bedenklich. 
 
Die unter Punkt 3 genannten Maßnahmen 
tragen unmittelbar oder mittelbar dazu 
bei. 
 
2.2.4  Frauen in 
Führungspositionen 
Auch wenn sich der Frauenanteil in 
Führungspositionen inkl. Referentinnen 
und Referenten bei der Stadt Münster in 
den letzten Jahren kontinuierlich erhöht 
hat, wird deutlich, dass eine geschlechter-
gerechte Verteilung nicht erreicht ist. 
 
Frauen in Führungspositionen, inkl. Referentinnen 
(Anteil in %) 
 
Führungskräfte sind in der Mehrzahl nach 
wie vor Männer. Dies gilt für alle Leitungs-
ebenen. 
 
Ein Schwerpunkt dieses Gleichstellungs-
plans muss es daher sein, den Frauen-
anteil in Führungspositionen aktiv zu 
erhöhen. 
3.  Ziele und Maßnahmen 
2018-2021 
3.1  Kulturwandel 
Eine für Frauen und Männer chancen-
gleiche Verwaltung hat vor allem eine 
Voraussetzung: eine Kultur, die wert-
schätzend mit den Belangen beider 
Geschlechter umgeht und der 
Geschlechtergerechtigkeit offen 
gegenübersteht. 
 
Im besseren Fall treffen die getroffenen 
Maßnahmen auf genderkompetente 
Führungskräfte sowie Mitarbeiterinnen 
und Mitarbeiter, die um die positiven 
Auswirkungen einer vielfältigen 
Verwaltung mit gleichen Chancen für alle 
wissen.

Gleichstellungsplan 2021 
für Frauen | für Männer | für vielfältige Lebensentwürfe  
 
 
 41  
 
Der Kulturwandel ist ein langwieriger 
Prozess. Bei der Stadt Münster ist er – wie 
in der Gesellschaft insgesamt – im 
Werden. Die Stadtverwaltung sieht sich in 
der Pflicht, den Wandel offensiv zu 
gestalten, indem sie unter anderem 
verwaltungsweit einen modernen 
Genderbegriff etabliert. 
 
3.1.1  Sensibilisierung für die 
Belange von Vätern 
Es ist festzustellen, dass die Akzeptanz 
von Männern, die eine längerfristige 
Elternzeit/Beurlaubung oder Teilzeitarbeit 
in Anspruch nehmen, stark von der 
Berufsgruppe abhängt. Es scheint so zu 
sein, dass die Akzeptanz in klassisch 
"männlichen" Berufsgruppen deutlich 
geringer ist als bei Berufsgruppen mit 
hohem Frauenanteil. Dies ist wenig 
überraschend und spiegelt die Realität der 
Gesellschaft. 
 
Auch bedingen die unterschiedlichen 
Rahmenbedingungen verschiedener 
Berufsgruppen, dass nicht überall auf die 
gleiche Weise auf die Belange einge-
gangen werden kann – was aber gleicher-
maßen auch Mütter betrifft. Insbesondere 
bei Vätern scheint aber die fehlende 
Akzeptanz von Führung und Kolleginnen 
und Kollegen dazu beizutragen, dass 
Gestaltungsspielräume für eine bessere 
Vereinbarkeit kaum genutzt werden. 
 
Während der Laufzeit dieses Gleichstel-
lungsplans werden erforderliche 
Informations- und Unterstützungsbedarfe 
identifiziert und Maßnahmen zur 
Sensibilisierung für die Belange von 
Vätern umgesetzt. 
3.1.2  Berufswegplanung 
Im Laufe des Berufslebens werden 
Mitarbeiter/-innen inne halten und 
fragen: 
In welche Richtung möchte ich 
weitergehen – beruflich und privat? Wie 
kann ich meine Talente und Potentiale  
sinnvoll einsetzen? Wie kann ich Beruf 
und Privatleben in Einklang bringen? 
 
Die Stadt Münster prüft im Rahmen der 
Personalentwicklung Möglichkeiten, ihre 
Mitarbeiter/-innen bei der Suche nach 
Antworten genderkompetent zu 
unterstützen. 
 
Während der Laufzeit des 
Gleichstellungsplans wird ein Workshop 
„Berufswegplanung“ angeboten. 
 
Zielgruppe: 
- junge Mitarbeiter/-innen nach 
abgeschlossener Ausbildung 
- Quereinsteiger/-innen und 
- Mitarbeiter/-innen, die ein Studium 
berufsbegleitend abgeschlossen 
haben 
 
3.1.3  Genderkompetente 
Führungskräfte 
Das zukünftige Personalentwicklungs-
konzept sieht vor, moderne Führungs-
kultur zu fördern und die Zusammenarbeit 
auch unter Beachtung der Gleichstel-
lungsbelange weiter zu entwickeln. 
 
An Führungskräfte werden heute 
vielfältige Anforderungen gestellt. 
Bedeutsam ist insbesondere die Fähigkeit, 
die Heterogenität der Gesellschaft und 
damit auch der eigenen Mitarbeiterschaft

Gleichstellungsplan 2021 
für Frauen | für Männer | für vielfältige Lebensentwürfe  
 
 
 42  
zu erkennen und auf vielfältige 
unterschiedliche Ansprüche, Bedürfnisse 
und Interessen angemessen eingehen zu 
können. In einem viel stärkeren Maß als 
früher wird Individualität ausgelebt sowie 
traditionelle Rollenbilder in Frage gestellt.  
 
Führungskräfte mit ausgeprägter Gender-
kompetenz erkennen, wie die soziale 
Kategorie „Geschlecht“ gesellschaftliche 
Verhältnisse definiert. Sie sind in der Lage, 
durch die Auseinandersetzung mit und die 
Überwindung von geschlechtsspezifischen 
Rollenvorgaben den persönlichen sowie 
den Arbeitserfolg der geführten 
Mitarbeiter/-innen zu steigern. 
 
Darüber hinaus wurde die Umsetzung des 
Landesgleichstellungsgesetzes NRW mit 
dessen Novellierung ausdrücklich zu einer 
für die Leistungsbeurteilung relevanten 
Aufgabe aller Leitungskräfte erklärt. 
 
Genderkompetenz wird daher bei der 
Qualifizierung von Führungskräften (siehe 
Fortbildungsprogramm) Berücksichtigung 
finden. 
 
3.2  Personalbindung in 
Familienphasen 
3.2.1  Eltern werden 
Die Geburt oder Adoption von Kindern ist 
einer der oben genannten Knotenpunkte 
im Lebensverlauf. Am Anfang steht für die 
Eltern die Frage, inwieweit sie sich für die 
Sorge- und Erziehungsarbeit aus dem 
Berufsleben zurückziehen, z.B. durch 
Elternzeit/Beurlaubung. Mütter und Väter 
haben darauf zumeist noch 
unterschiedliche Antworten. 
 
3.2.1.1  Evaluation und 
Weiterentwicklung des 
Rückkehrkonzeptes 
Seit 2009 gibt es ein Rückkehrkonzept für 
die Stadtverwaltung Münster. Dessen Ziel 
ist es, den Weggang in eine und den 
Wiedereinstieg nach einer Elternzeit/ 
Beurlaubung strukturiert zu gestalten. 
 
Konsequente Weggeh- und Rückkehr-
gespräche sowie regelmäßige 
Informationen an vorübergehend nicht 
aktive Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 
führen zu einer stärkeren Bindung der 
Mitarbeiter/-innen an die Stadt Münster. 
 
Mitarbeiterbefragung 2017  
Hinweise, dass die Anwendung in der 
Praxis unzureichend erfolgt, liefert die 
Mitarbeiterbefragung 2017. Mitarbeiter/-
innen, die zum Zeitpunkt der Befragung in 
Elternzeit oder beurlaubt waren, wurden 
gezielt zum Rückkehrkonzept befragt. 
18 Mitarbeiter/innen antworteten. Nur 
zwei von ihnen gaben an, dass mit ihnen 
ein Weggeh-Gespräch geführt wurde oder 
dass ein Rückkehrgespräch geplant ist. 
Außerdem stimmten drei Viertel der 
Befragten (eher) nicht der Aussage zu, 
dass sie während ihrer Abwesenheit 
regelmäßig über Entwicklungen in ihrem 
bisherigen Amt und der Stadtverwaltung 
insgesamt informiert wurden. 
 
Dies ist Anlass genug, um die Anwendung 
und Qualität der Umsetzung systematisch 
zu prüfen. 
 
In der Laufzeit dieses Gleichstellungsplans 
wird eine Evaluation und gegebenenfalls 
Weiterentwicklung des Rückkehrkonzepts 
erfolgen.

Gleichstellungsplan 2021 
für Frauen | für Männer | für vielfältige Lebensentwürfe  
 
 
 43  
3.2.1.2  Gespräch mit der Führungskraft 
auch für werdende Väter 
Ein besonderes Augenmerk wird dabei 
zukünftig auch auf werdende Väter 
gerichtet werden. Da sie die 
Möglichkeiten von längerfristiger 
Elternzeit/Beurlaubung nach wie vor 
selten in Anspruch nehmen, werden 
werdende Väter vom Rückkehrkonzept 
regelmäßig nicht erreicht. 
Chancengleichheit kann aber nur 
gelingen, wenn auch ihre Bedarfe ernst 
genommen und einschränkende 
Rollenzuweisungen für Väter als 
Haupternährer der Familie aufgegeben 
werden. 
 
Künftig wird daher auch für werdende 
Väter ein Gespräch mit der Führungskraft 
angeboten werden, in dem strukturiert 
über Möglichkeiten der Vereinbarkeit von 
Beruf und Familie informiert wird. 
Im Rahmen der Überarbeitung des 
Rückkehrkonzepts wird geprüft, ob die 
Entwicklung eines Gesprächsleitfadens 
hierzu sinnvoll ist. 
 
3.2.2  Eltern sein 
Eltern stehen vor der Herausforderung, 
Arbeit und Karriere auf der einen sowie 
Familienleben und Kinderbetreuung auf 
der anderen Seite, miteinander zu 
vereinbaren. 
 
Zur besseren Vereinbarkeit wird die Stadt 
Münster in den Jahren 2018-2021 die 
bestehenden Möglichkeiten von 
Telearbeit, Teilzeitarbeit und Betreuungen 
für Kinder auf den Prüfstand stellen. 
3.2.2.1  Telearbeit ausweiten 
Mit einer stärkeren Flexibilisierung der 
Telearbeit wird diese in den kommenden 
Jahren bei der Stadt Münster weiter an 
Bedeutung gewinnen. Gestiegene 
Nachfrage bei den Mitarbeiterinnen und 
Mitarbeitern, höhere Akzeptanz bei den 
Führungskräften sowie Telearbeit als ein 
Instrument zur Mitarbeitergewinnung / 
Personalakquise werden wirksamer als 
bisher eine Ausweitung der Telearbeit in 
den unterschiedlichsten Formen auslösen. 
 
Dazu sind organisatorische und 
technische Anpassungen notwendig, die 
unter Berücksichtigung von personellen 
und finanziellen Ressourcen sukzessive 
umgesetzt werden können. Gleichzeitig ist 
weiterhin eine umfassende Information 
der Führungskräfte erforderlich.  
 
Das Personal- und Organisationsamt 
beabsichtigt, im Rahmen der neuen 
Dienstvereinbarung zur Telearbeit 
Modellprojekte ausdrücklich zuzulassen, 
um die dadurch gewonnenen Erfahrungen 
langfristig in der Dienstvereinbarung zu 
berücksichtigen. Schwerpunkte sind 
dabei: 
 
• Weitere Flexibilisierung bei der 
Verteilung der Arbeitszeit auf den 
Büro- und Heimarbeitsplatz 
 
o Reduzierung des 
verpflichtenden Anteils der 
häuslichen Arbeitszeit auf 
deutlich unter 50%, 
 
o größere Auswahl von Varianten, 
die Arbeitszeit auf den Büro- 
und Heimarbeitsplatz zu 
verteilen

Gleichstellungsplan 2021 
für Frauen | für Männer | für vielfältige Lebensentwürfe  
 
 
 44  
• Eröffnung von Möglichkeiten, im 
Einzelfall – außerhalb der Regelungen 
zur alternierenden Telearbeit - 
kurzfristig die Erledigung von 
Arbeiten außerhalb des Büroarbeits-
platzes mit der Führungskraft zu 
vereinbaren (Stichwort „Bürofreie 
Arbeit“) 
 
Dabei werden Aspekte der Personal-
gewinnung, die Vereinbarkeit von 
Familie und Beruf, die Erleichterung 
der Berufstätigkeit für Menschen mit 
Behinderungen oder gesundheit-
lichen Einschränkungen sowie die 
Steigerung der Mitarbeiterzu-
friedenheit neben der Wirtschaft-
lichkeit als Ziele der Telearbeit 
verankert. 
 
Einfließen werden in diesem 
Zusammenhang auch die kritischen 
Aspekte von Telearbeit, z.B. Gefahr 
der Isolation im Kollegenkreis sowie 
der Überlastung und (Selbst-) 
Überforderung. 
 
Ebenso wird aufgezeigt, ob und 
welche Verbindungen es zwischen 
der Telearbeit, der „bürofreien 
Arbeit“ und den „Desk-Sharing-
Inseln“ (DSI) geben wird, die im 
sanierten Stadthaus 1 vorgesehen 
sind. Es handelt sich dabei um eine 
Form der Organisation von 
Arbeitsplätzen, die keinen 
Mitarbeiter/-innen fest zugeordnet, 
sondern flexibel grundsätzlich allen 
zur Verfügung stehen. 
 
In der Laufzeit dieses Gleichstellungsplans 
erfolgt eine stärkere Flexibilisierung der 
Telearbeit im Kontext der Diskussionen 
um neue Formen der Arbeit. Die 
Dienstvereinbarung zur Telearbeit wird 
überarbeitet. 
 
3.2.2.2  Führen in Teilzeit 
Zum Ausbau familienfreundlichen 
Arbeitens zählt auch eine Stärkung von 
Führen in Teilzeit. 
 
Hierbei ist zu unterscheiden zwischen 
„echtem Führen in Teilzeit“ und 
Jobsharing. 
 
Bei echtem Führen in Teilzeit wird eine 
Führungsposition von einer Person mit 
verringertem Stundenanteil 
wahrgenommen. 
 
Beim Jobsharing nehmen zwei Personen 
eine Führungsposition gemeinsam wahr. 
Der jeweilige Teilzeitumfang muss nicht 
gleich hoch sein. Denkbar ist auch eine 
jeweils überhälftige Teilzeit. 
 
Vorteile von echtem Führen in Teilzeit 
können darin liegen, dass 
Stellvertretungen mehr Übung in der 
Wahrnehmung von Führungsaufgaben 
erhalten und auf diese Weise in ihren 
Fähigkeiten gestärkt werden. Ebenso 
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die in 
ihrer Eigenverantwortung vermehrt 
gefordert werden. 
 
Führen in Teilzeit ist eine echte Chance, 
das Potenzial aller Mitarbeiter/-innen 
gleichermaßen auszuschöpfen. 
 
Die Stadtverwaltung Münster bietet daher 
an, Führungsfunktionen in Teilzeit

Gleichstellungsplan 2021 
für Frauen | für Männer | für vielfältige Lebensentwürfe  
 
 
 45  
wahrzunehmen. Führen in Teilzeit erfolgt 
bislang auf der unteren (Fachstellen-
leitung) und mittleren (Abteilungsleitung) 
Führungsebene. Die Ausgestaltung erfolgt 
im Einzelfall und hängt von den persön-
lichen Bedarfen ebenso ab wie von den 
Anforderungen an die Führungsfunktion. 
 
Eine weitere Etablierung wird angestrebt. 
So werden die Möglichkeiten von Führen 
in Teilzeit bei organisatorischen 
Maßnahmen und Planungen offensiv in 
die Überlegungen mit einbezogen. 
 
Darüber hinaus gilt es für das Thema zu 
sensibilisieren und die hausweite 
Akzeptanz zu erhöhen. Verstärkte 
Information kann z.B. in den regelmäßigen 
Ämtergesprächen (zwischen Personal- 
und Organisationsamt und Fachamt) und 
durch Berichte in „forum intern“ erfolgen. 
 
3.2.2.3  Angebote zur Betreuung von 
Kindern aller Altersstufen 
Die Stadt Münster überprüft ihr Angebot 
zur Betreuung von Kindern der 
Mitarbeiter/-innen. 
 
Ebenso wie die Betreuungssituation von 
Kindern im Kita-Alter steht dabei die 
Betreuung schulpflichtiger Kinder in den 
Ferien im Fokus. 
 
Betriebskita  
Die Stadt Münster hat in der AWO-
Kindertageseinrichtung an der 
Fürstenbergstraße seit ca. 20 Jahren 15 
Plätze für Kinder von Mitarbeiter/-innen 
im Alter von eins bis sechs Jahren belegt. 
In dieser Zeit ist nicht nur die Anzahl der 
städtischen Mitarbeiter/-innen deutlich 
gewachsen. Auch die Gesellschaft hat sich 
gewandelt: Frauen wünschen sich heute 
nach der Geburt eines Kindes immer 
früher in den Beruf zurückzukehren. Der 
Bedarf an Kinderbetreuungsplätzen hat 
dementsprechend erheblich 
zugenommen. 
 
Während bis vor wenigen Jahren die 
vorhandenen Betriebs-Kita-Plätze nicht 
vollständig besetzt werden konnten, ist in 
den letzten drei Jahren die Zahl der 
Anmeldungen für die städtische Betriebs-
Kita jährlich angestiegen. 80 % davon sind 
Kinder unter drei Jahren. Es ist mit einer 
weiteren Steigerung dieses Anteils zu 
rechnen. Erschwerend kommt hinzu, dass 
– aufgrund der insgesamt angespannten 
Kitaplatzsituation im Innenstadtbereich 
Münsters – auch die Aufenthaltsdauer der 
Kinder in der Einrichtung steigt. Den 20 
Anmeldungen für das Kindergartenjahr 
2017/2018 standen lediglich zwei frei 
gewordene städtische Betriebskita-Plätze 
gegenüber. 
 
Die Verwaltung prüft zurzeit die Möglich-
keiten für den Ausbau von Betreuungs-
plätzen für Kinder von Mitarbeiter/-innen. 
 
Kinderferienbetreuung  
Schulpflichtige Kinder haben mehr 
Ferienfreizeit als berufstätige Eltern 
Urlaub. Eltern stehen daher vor der 
Aufgabe, die Betreuung ihrer Kinder 
während der Schulferien zu organisieren. 
 
Die Verwaltung erarbeitet ein eigenes 
verlässliches Angebot zur Kinderbe-
treuung in den Sommerferien. Für 
Kooperationen mit anderen öffentlichen 
Arbeitgebern ist sie dabei offen.

Gleichstellungsplan 2021 
für Frauen | für Männer | für vielfältige Lebensentwürfe  
 
 
 46  
3.2.3  Angehörige pflegen  
Es sind nicht immer die jungen 
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die 
spezielle Bedürfnisse hinsichtlich der 
Vereinbarkeit von Beruf und Familie 
haben. Aufgrund der immer älter 
werdenden Gesellschaft sind derzeit oder 
in naher Zukunft viele erfahrene 
Mitarbeiter/-innen mit 
Pflegeverpflichtungen konfrontiert. 
 
Benötigt ein naher Angehöriger Pflege 
stehen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 
häufig unerwartet vor der Situation, den 
eigenen Beruf und die Pflege miteinander 
in Einklang zu bringen. 
Der Verwaltung ist es ein wichtiges 
Anliegen hier zu unterstützen. Das 
Personal- und Organisationsamt sucht 
daher im Bedarfsfall gemeinsam mit 
der/dem betroffenen Mitarbeiter/-innen 
nach individuellen und praxisnahen 
Lösungen, um die Arbeitszeit über den 
notwendigen Zeitraum zu reduzieren. 
 
Betroffene Familien sollen auch durch das 
am 01.01.2015 in Kraft getretene Gesetz 
zur besseren Vereinbarkeit von Familie, 
Pflege und Beruf entlastet werden. 
Anspruch ist es, auch eine geschlechter-
gerechte Aufteilung von Sorgearbeit zu 
fördern. 
 
Neu ist 
• eine Lohnersatzleistung für eine 
zehntägige Auszeit in akuten Fällen, 
 
• ein Rechtsanspruch auf 
Familienpflegezeit, das heißt auf 
eine teilweise Freistellung von bis 
zu 24 Monaten bei einer Mindest-
arbeitszeit von 15 Wochenstunden 
und 
 
• eine mögliche Abfederung des 
Einkommensausfalls durch ein 
zinsloses Darlehen. 
 
Sowohl Tarifbeschäftigte als auch 
Beamtinnen und Beamte, die einen nahen 
Angehörigen pflegen, haben einen 
gesetzlichen oder tarifrechtlichen 
Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit, 
soweit zwingende dienstliche Belange 
nicht entgegenstehen. 
 
Darüber hinaus ist das Informationsbüro 
Pflege, eine Einrichtung des Sozialamtes 
der Stadt Münster, seit 1993 kompetenter 
Ansprechpartner, wenn es um 
Informationen sowie umfassende und 
neutrale Beratung zu Pflegethemen geht – 
nicht nur aber auch für Mitarbeiter/-innen 
der Stadtverwaltung Münster. 
 
Das Personal- und Organisationsamt 
informiert über Möglichkeiten der 
Unterstützung bei der Vereinbarkeit von 
Beruf und Pflege.

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 47  
 
3.3  Führung übernehmen 
3.3.1  Karrierechancen von 
Frauen verbessern 
Erheblich weniger Frauen als Männer sind 
bei der Stadt Münster in Führungs-
positionen, siehe Punkt 2.3. 
 
Anteil der Geschlechter an 
Führungspositionen 2016 
 
 
Im Falle einer Unterrepräsentanz sind 
Frauen sowohl bei der Begründung eines 
Arbeitsverhältnisses / Beamtenverhält-
nisses (Einstellungen) als auch bei der 
Übertragung höherwertiger Tätigkeiten 
(Beförderungen) bei gleicher Eignung, 
Befähigung und fachlicher Leistung 
bevorzugt zu berücksichtigen. 
 
Der Frauenanteil in den einzelnen 
Besoldungs- bzw. Entgeltgruppen ist in 
der Tabelle „Frauenquote nach 
Besoldungs- / Entgeltgruppen, Prognose 
für den Zeitraum 2018-2021“ ausgewertet 
(siehe Anhang, Punkt 5.2). Mit dargestellt 
ist eine Prognose über die maximal 
erreichbare Frauenquote. Dabei handelt 
es sich um ein Rechenmodell mit 
folgender Annahme: Alle durch alters-
bedingtes Ausscheiden frei werdenden 
Stellen werden wieder besetzt, und zwar 
mit Frauen. Das Modell unterscheidet 
nicht zwischen Gruppen, in denen Frauen 
unterrepräsentiert sind und geht auf 
andere Ursachen für frei werdende 
Stellen (als altersbedingtes Ausscheiden) 
nicht ein. Es zeigt jedoch den 
Handlungsspielraum und kann eine 
Orientierungsmarke sein. 
 
Anhand der Auswertung wird deutlich, 
dass die Karrieren von Frauen 
grundsätzlich weiterhin stocken. 
 
Ein Grund hierfür liegt darin, dass 
besonders viele Frauen nach der 
Erziehungszeit / Beurlaubung in Teilzeit 
arbeiten. 
 
Deshalb befördern die unter Punkt 3.2. 
„Personalbindung in Familienphasen“ 
genannten Maßnahmen mittelbar auch 
die Karrieren von Frauen. 
 
Ganz unmittelbar gilt dies für die Stärkung 
von Führen in Teilzeit (Punkt 3.2.2.2), auf 
die aus diesem Grund ein besonderes 
Augenmerk zu legen ist. 
 
 
Im Rahmen des neuen Personal-
entwicklungskonzeptes soll darüber 
hinaus ein Angebot geprüft werden, ob 
ein Konzept zum Ausstieg aus 
Führungspositionen erforderlich ist. Wenn 
es gelingt, eine Kultur zu schaffen, in der 
eine Führung auf Zeit ohne Gesichts-
verlust möglich ist, sinkt auch die 
Hemmschwelle – bei Frauen wie Männern 
– eine Führungsposition überhaupt erst zu 
übernehmen. 
 
An den bewährten Maßnahmen, mehr 
Frauen in Führung zu bringen, wie der 
Beteiligung am interkommunalen Projekt 
„Mentoring im Münsterland“ oder der

Gleichstellungsplan 2021 
für Frauen | für Männer | für vielfältige Lebensentwürfe  
 
 
 48  
Unterstützung durch Führungszirkel wird 
weiter festgehalten 
 
Maßnahmenbündel „Mehr Frauen in 
Führung“: 
- Stärkung von Führen in Teilzeit (vgl. 
Punkt 3.2.2.2) 
- Konzept zum Ausstieg aus 
Führungspositionen? 
- Fortführung bewährter Maßnahmen, 
z.B. „Mentoring im Münsterland“ 
 
3.3.2  Führungsfortbildung / 
Führungsnachwuchskräfte-
fortbildung 
Die Qualifizierung von Führungskräften 
wurde seit 2014 sowohl inhaltlich als auch 
strukturell umfassend überarbeitet. Mit 
Erstellung des kommenden 
Fortbildungsprogramms sollen diese 
Arbeiten mit der Überarbeitung des 
Angebotes für erfahrene Führungskräfte 
abgeschlossen werden. 
 
Die aufeinander aufbauende 
Qualifizierung der Führungskräfte hat sich 
bewährt und soll in dieser Struktur 
fortgesetzt werden. 
 
Dies beginnt mit dem Angebot einer 
fachlich begleiteten Selbsteinschätzung, 
ob die Übernahme einer Führungsposition 
für die Teilnehmer/-innen grundsätzlich in 
Betracht kommen könnte. 
 
Hieran schließt das 
Qualifizierungsprogramm „In Zukunft 
führen“ an, in dem ausgewählte 
Sachbearbeiter/-innen auf die mögliche 
Übernahme von Führungsaufgaben 
vorbereitet werden. 
Neue Führungskräfte werden nach der 
erstmaligen Übernahme von 
Führungsverantwortung umfassend 
geschult. Die Grundschulungen sind 
verbindlich, soweit nicht das 
Qualifizierungsprogramm „In Zukunft 
führen“ absolviert wurde. Weitere 
Fortbildungen für diese Zielgruppe runden 
das Angebot ab. 
 
Die Qualifizierung von erfahrenen 
Führungskräften wird zum 
Fortbildungsprogramm 2018 sowohl 
inhaltlich als auch strukturell umfassend 
überarbeitet. Die Führungsfortbildung 
wird insgesamt verbindlicher angelegt, so 
dass eine kontinuierliche persönliche 
Qualifizierung im Karriereverlauf 
gewährleistet ist. 
 
Die Gleichstellung von Mann und Frau, die 
Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie 
der Schutz vor sexueller Belästigung am 
Arbeitsplatz sind fester Bestandteil der 
Schulungen für Führungs- und 
Führungsnachwuchskräfte (siehe auch 
Punkt 3.1.3 „Genderkompetente 
Führungskräfte“. 
4.  Veröffentlichung und 
Inkrafttreten 
Der Gleichstellungsplan 2018-2021 wird 
als Broschüre, sowie im Intranet und 
Internet unter 
www.stadt-
muenster.de/frauenbuero  veröffentlicht. 
 
Er tritt nach Beschlussfassung durch den 
Rat der Stadt Münster am 01.01.2018 in 
Kraft.

Gleichstellungsplan 2021 
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 49  
5.  Anhang 
 
5.1  Projekte und Maßnahmen im Rahmen der Europäischen Charta 
zur Gleichstellung von Männern und Frauen auf lokaler Ebene 
(nachrichtlich) 
Auch mit den Aktionsplänen zur Umsetzung der Europäischen Charta setzt die Stadt Münster 
regelmäßig Maßnahmen um, die die Arbeitgeberin Stadtverwaltung hinsichtlich ihrer Gleich-
stellungsverantwortung weiter entwickeln. Zum einen wird auf den hier vorgelegten Gleich-
stellungsplan verwiesen, zum anderen werden weitere besondere Maßnahmen umgesetzt.  
 
Im Entwurf für den Aktionsplan 2018 - 2021 gehören zum Handlungsfeld 
5.1.1  „Kommune als Arbeitgeberin“  
5.1.1.1  Frauenförderung bei städtischen Beteiligungen 
Die städtischen Beteiligungsgesellschaften entwickeln jeweils eigene frauenfördernde 
Maßnahmen. Entsprechende Managementkontrakte werden vereinbart. 
 
5.1.1.2  Darstellung des durchschnittlichen Monatseinkommens m/w 
Zur Erhöhung der Entgelttransparenz wird jährlich zu jedem städtischen Amt (alternativ 
zu jedem Dezernat) eine Analyse der Beschäftigtenstruktur vorgelegt. Dabei werden die 
absoluten und relativen Anteile von weiblichen und männlichen Beschäftigten dargestellt. 
Dazu wird das durchschnittliche Monatseinkommen getrennt nach weiblichen und 
männlichen Beschäftigten unter Berücksichtigung der Vollzeitäquivalente ausgewiesen. 
 
5.1.1.3  Ausbildung in der IT 
Um den Anteil der Frauen im Bereich der IT-Ausbildung zu erhöhen, werden im Rahmen 
der Ausbildungsakquise gezielt und aktiv besondere Maßnahmen ergriffen, um junge 
Frauen für den IT Bereich zu gewinnen. 
 
5.1.1.4  Vermeidung prekärer Beschäftigung bei der Stadt Münster 
Die Stadt Münster hat die Bereiche identifiziert, in denen geringfügige Beschäftigungsver-
hältnisse sinnvoll in sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnisse umge-
wandelt werden können. 
 
Seit dem Schuljahr 2016/2017 werden hierzu in den Offenen Ganztagsschulen anstelle 
des zuvor bereitgestellten Kontingents für den Einsatz von Niedrigteilzeitkräften

Gleichstellungsplan 2021 
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 50  
sogenannte Unterstützungskräfte mit 20,5 Wochenstunden eingesetzt. Die Umstellung 
erfolgt schrittweise z. B. in Abhängigkeit von Fluktuationen etc. Auch waren nur relativ 
wenige Niedrigteilzeitkräfte an einer derartigen Stundenaufstockung interessiert, so dass 
nicht alle Unterstützungskraftstellen auf Anhieb besetzt werden konnten. Hierzu werden 
daher regelmäßig weitere Ausschreibungsverfahren durchgeführt. 
 
Die Überprüfung hat jedoch auch ergeben, dass in vielen Bereichen ein Einsatz von 
Niedrigteilzeitkräften aufgrund der erforderlichen „Kopfzahl“ bzw. der nur für eine 
geringe Stundenzahl benötigten Anwesenheit, nur schwer zu reduzieren ist. 
 
5.1.2  „Politische Rolle der Kommune“  
Parität in politischen Gremien (nach LGG)  
Ebenfalls im Aktionsplan zur Europäischen Charta werden Maßnahmen und Projekte 
dargelegt, die sich auf §12 LGG „Gremien“ beziehen. Ausführliche Informationen zum 
Stand der Umsetzung gibt auch die Beschlussvorlage V/0598/2017 vom 08.08.2017 
„Gleichstellung in politischen Gremien, Antrag der SPD-Fraktion an den Rat A-
R/0042/2016 „Gleichstellung in Ratsgremien einschließlich Aufsichtsräten umsetzen“.

Gleichstellungsplan 2021 
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 51  
5.2  Frauenquote nach Besoldungs- / Entgeltgruppen, Prognose für den Zeitraum 2018-2021 
 
Entgelt-/ 
Besoldungs-
gruppe 
Mitarbeiter/-innen, Stichtag 30.06.2017 8 Altersbedingtes Ausscheiden bis 
20219 
Prognose/Maximalwert 
Frauenquote bis 2021 
 W M ∑ %W W M ∑ W M ∑ %W 
B10 0 1 1 0% 0 0 0 0 1 1 0% 
B6 0 1 1 0% 0 0 0 0 1 1 0% 
B5 1 4 5 20% 0 0 0 1 4 5 20% 
Summe: 1 6 7 14% 0 0 0 1 6 7 14% 
Sonderverträge 2 3 5 40% 0 1 1 3 2 5 60% 
B2 0 3 3 0% 0 1 1 1 2 3 33% 
A16 3 11 14 21% 1 3 4 6 8 14 43% 
A15 8 23 31 26% 2 2 4 10 21 31 32% 
A14 9 35 44 20% 1 5 6 14 30 44 32% 
A13/H 13 8 21 62% 1 1 2 14 7 21 67% 
E15, E15UE 22 18 40 55% 2 6 8 28 12 40 70% 
E14 26 20 46 57% 6 6 12 32 14 46 70% 
E13 48 33 81 59% 3 7 10 55 26 81 68% 
Summe: 131 154 285 46% 16 32 48 163 122 285 57% 
                                                           
8 Bei den Niedrigteilzeitbeschäftigten / geringfügig entlohnt Beschäftigten sind gegenüber dem letzten P lan weitestgehend die (pauschalierten) Festvergütun gen durch die 
regulären EGr. inkl. Stufensteigerungen abgelöst worden, vorwiegend im Einstiegsbereich der Entgelttabelle (EGr. 1 – 3/ S 2 - S 3).  
Unberücksichtigt sind Niedrigteilzeitkräfte, die eine Pauschalvergütung erhalten, Auszubildende sowie Mitarbeitende im Bundesfreiwilligendienst und im Freiwilligen Sozialen 
Jahr. 
 
9 Die Altersgrenze wird ohne Rücksicht auf befristete  Beschäftigungen oder Ende von Wahlzeiten etc. bere chnet. Weiterhin wird bei Altersteilzeit-Fällen das  Ende-Datum der 
Phase, in der sich die jeweiligen Mitarbeiter/-innen am 30.06.2017 befunden haben, als Ende-Datum zugrunde gelegt.

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 52  
 
Entgelt-/ 
Besoldungs-
gruppe 
Mitarbeiter/-innen, Stichtag 30.06.2017 ² Altersbedingtes Ausscheiden bis 
2021 ³ 
Prognose/Maximalwert 
Frauenquote bis 2021 
 W M ∑ %W W M ∑ W M ∑ %W 
A13/G 20 47 67 30% 2 14 16 34 33 67 51% 
A12 39 108 147 27% 2 20 22 59 88 147 40% 
A11 104 84 188 55% 9 13 22 117 71 188 62% 
A10 112 35 147 76% 5 4 9 116 31 147 79% 
A9/G 32 10 42 76% 0 0 0 32 10 42 76% 
E12 36 75 111 32% 1 7 8 43 68 111 39% 
E11 128 134 262 49% 5 11 16 139 123 262 53% 
E10 70 77 147 48% 4 8 12 78 69 147 53% 
E09B, E09C 199 113 312 64% 9 12 21 211 101 312 68% 
S18 3 12 15 20% 0 1 1 4 11 15 27% 
S17 13 10 23 57% 0 4 4 17 6 23 74% 
S16 3 0 3 100% 0 0 0 3 0 3 100% 
S15 40 24 64 63% 4 3 7 43 21 64 67% 
S14 56 11 67 84% 5 2 7 58 9 67 87% 
S13, S13UE 23 3 26 88% 0 0 0 23 3 26 88% 
S12 134 30 164 82% 9 2 11 136 28 164 83% 
S11B 86 20 106 81% 0 0 0 86 20 106 81% 
S10 6 0 6 100% 0 0 0 6 0 6 100% 
NVBÜHNE, B, 2B 97 104 201 48% 5 6 11 103 98 201 51% 
Summe: 1.201 897 2.098 57% 60 107 167 1.308 790 2.098 62%

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Entgelt-/ 
Besoldungs-
gruppe 
Mitarbeiter/-innen, Stichtag 30.06.2017 ² Altersbedingtes Ausscheiden bis 
2021 ³ 
Prognose/Maximalwert 
Frauenquote bis 2021 
 W M ∑ %W W M ∑ W M ∑ %W 
A9/M Z 2 31 33 6% 0 4 4 6 27 33 18% 
A9/M 40 118 158 25% 4 6 10 46 112 158 29% 
A8 102 99 201 51% 3 2 5 104 97 201 52% 
A7 10 140 150 7% 0 0 0 10 140 150 7% 
A6 9 0 9 100% 0 0 0 9 0 9 100% 
E09A 81 129 210 39% 6 15 21 96 114 210 46% 
E08 205 65 270 76% 17 4 21 209 61 270 77% 
E07 22 103 125 18% 0 8 8 30 95 125 24% 
E06 299 315 614 49% 29 29 58 328 286 614 53% 
E05 131 233 364 36% 10 21 31 152 212 364 42% 
E04 54 212 266 20% 5 10 15 64 202 266 24% 
E03 71 59 130 55% 5 3 8 74 56 130 57% 
E02 194 26 220 88% 39 7 46 201 19 220 91% 
E01 25 16 41 61% 0 4 4 29 12 41 71% 
S09 18 2 20 90% 0 0 0 18 2 20 90% 
S08A, S08B 512 44 556 92% 19 0 19 512 44 556 92% 
S04 63 5 68 93% 1 0 1 63 5 68 93% 
S03 145 19 164 88% 17 0 17 145 19 164 88% 
S02 421 168 589 71% 28 0 28 421 168 589 71% 
Summe: 2.404 1.784 4.188 57% 183 113 296 2.517 1.671 4.188 60% 
 
insgesamt: 3.737 2.841 6.578 57% 259 252 511 3.989 2.589 6.578 61%

V/0969/2017 
DER OBERBÜRGERMEISTER 
Personal- und Organisationsamt 
 
 
 
 
 
 
 
 
Betrifft 
 
Gleichstellungsplan 2021 
 
 
 
Beratungsfolge 
 
 
28.11.2017 Ausschuss für Gleichstellung Vorberatung 
30.11.2017 Ausschuss für Personal, Organisation, Sicherheit, Ordnung  
                       und E-Government Vorberatung 
06.12.2017 Haupt- und Finanzausschuss Vorberatung 
13.12.2017 Rat Entscheidung 
 
 
Beschlussvorschlag: 
I. Sachentscheidung: 
 
1. Der Bericht über das Programm für Chancengleichheit, Frauenförderplan 2014-2016 (Teil A des 
Gleichstellungsplans 2021 - siehe Anlage) wird zur Kenntnis genommen. 
 
2. Der Gleichstellungsplan 2018 - 2021 (Teil B) wird beschlossen. 
 
 
 
 
Begründung: 
 
Im November 2014 hat der Rat den Frauenförderplan für die Jahre 2014 -2016 verabschiedet 
(V/0487/2014 mit Ergänzungsvorlage V/0487/2014/1). Die Laufzeit ist durch Ratsbeschluss vom 
12.07.2017 bis zum 31.12.2017 verlängert worden (V/0222/2017). 
Nach dem Ablauf des Frauenförderplans ist ein Bericht über die Personalentwicklung und die durc h-
geführten Maßnahmen zu erstellen und gemeinsam mit der Fortschreibung des Plans vorz ulegen 
(§ 5a Landesgleichstellungsgesetz - LGG). 
 
Vorlagen-Nr.: 
  
V/0969/2017 
Auskunft erteilt: 
Frau Wameling 
Ruf: 
492-1197 
E-Mail: 
Wameling@stadt-muenster.de  
Datum: 
13.11.2017 
Öffentliche Beschlussvorlage

- 2 - 
V/0969/2017 
Gegenstand des Gleichstellungsplans sind nach § 6 LGG Maßnahmen zur Förderung der Gleichste l-
lung, der Vereinbarkeit von Beruf und Familie und zum Abbau der Unterrepräsentanz von Frauen. Als 
Grundlage dienen eine Bestandsaufnahme und Analy se der Beschäftigtenstruktur sowie eine Pro g-
nose der zu besetzenden Stellen und der möglichen Beförderungen und Höhergruppierungen. 
Im Gleichstellungsplan 2021 werden nach einer Analyse der Ausgangslage die Ziele und Maßna h-
men in drei Handlungsfeldern aufgezeigt: 
 Geschlechtergerechte Verwaltungskultur 
 Personalbindung in Familienphasen (Eltern werden, Eltern sein, Angehörige pflegen) 
 Führung übernehmen 
 
Die Gleichstellungsbeauftragte hat an dem jetzt vorliegenden Entwurf des Gleichstellungplans a ktiv 
mitgewirkt (§ 17 LGG). Der Personalrat ist im Rahmen des Mitbestimmungsverfahrens gem. 
§ 72 Absatz 4 Ziffer 18 Landespersonalvertretungsgesetz beteiligt worden. 
 
Gleichzeitig mit dem Bericht zu den Ergebnissen des Frauenförderplans 2014 – 2016 (Teil A des 
Gleichstellungsplans 2021 - siehe Anlage) wird dem Rat jetzt die Fortschreibung für 2018 – 2021 (Teil 
B) zur Beschlussfassung vorgelegt. 
 
 
  
In Vertretung 
 
 
gez. 
Wolfgang Heuer 
Stadtrat 
 
 
Anlage: 
 
Gleichstellungsplan 2021