Programm für Chancengleichheit - Bericht zum Frauenförderplan 2004 - 2006 und Frauenförderplan 2010 - 2012

... 
 
Anlage  
 
 
 
 
 
 
 
 
Frauenförderplan der 
Stadt Münster 
 
 
2010 - 2012

- 2 - 
 
 
... 
 
Frauenförderplan 2010 -  2012 – Programm für Chancengleichheit 
 
Gliederung      
 
Vorbemerkung 
 
A Bericht  
 
 
1. Ausgangslage  Seite 5 
 
2. Veränderte Rahmenbedingungen Seite 5 
 
2.1 Haushaltskonsolidierung Seite 5 
 
2.2 Einführung des TVöD Seite 6 
 
 
3. Bericht zu den quantitativen Aussagen des Frauen förderplans  
 2004 – 2007   
 
3.1 Bericht zu den prognostizierten Daten  Seite 6 
 
3.2 Bericht zu den Stellenbesetzungen Seite 9 
 
3.2.1 Einsparungen Seite 10 
 
3.3 Ausbildung Seite 11 
 
 
4. Bericht zu den qualitativen Maßnahmen des Frauen förderplans Seite 12 
 
4.1 Stellenpräsentationen Seite 12 
 
4.2 Motivation der Beurlaubten zur Rückkehr Seite 1 3 
 
4.3 Förderung von Nachwuchskräften zur Vorbereitung  auf  
 Führungsaufgaben und Projektleitungen Seite 15 
 
4.4 Jobrotation/ Personalbörse Seite 15 
 
4.5 Mentoring Seite 15 
 
4.6 Einbeziehung von Führungskräften Seite 16 
 
4.7 Beurteilungen Seite 17 
 
 
5. Weitere Maßnahmen des Frauenförderplans  
 
5.1 Arbeitszeit Seite 18 
 
5.2 Telearbeit Seite 20 
 
5.3 Information zu Mutterschutz/Elternzeit/Familien gründung  Seite 20

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5.4 Reinigungskräfte Seite 21 
 
 
6. Zusätzliche Informationen zum Bericht des Frauen förderplans 
 
6.1 Problematik der Teilzeitstellen für ehemalige  
Vollzeitbeschäftigte Seite 22 
 
6.2 Umsetzung des TVöD- Verfahren zu befristet Besc häftigten Seite 22 
 
6.3 Betriebliche Kommission Leistungsentgelte nach TVöD Seite 23 
 
6.4 Neue Entwicklung im Bereich Schulsekretariate S eite 24 
 
6.5 Fortbildungsinhalte und –teilnahmen Seite 24 
 
6.6 Fortbildung Gender Seite 25 
 
6.7 Fortbildungsreihe Bäder Schutz vor sexueller Be lästigung  
Fortsetzung für MA Seite 25 
 
6.8 Betriebskindergarten Seite 26 
 
6.9 Integrationsvereinbarung gem. § 83 SGB IX – Reh abilitation  
 und Teilhabe behinderter Menschen für die  
 Stadtverwaltung Münster Seite 26 
 
 
7. Tätigkeiten der Frauenbeauftragten auf der Grund lage des  
 Landesgleichstellungsgesetzes im Berichtszeitraums   
 
7.1 Beteiligung nach § 17 (1) LGG Seite 27 
 
7.2 Beteiligung nach § 17 (2) LGG Seite 27 
 
 
8.  Bekanntmachung des Frauenförderplans 2004 - 200 6 Seite 27 
 
 
9. Statistische Informationen zum Personalbestand z um  
 Stand 31.12.2007 Seite 28 
 
9.1 Allgemeine Daten Seite 28 
 
9.2 Beförderungen/Höhergruppierungen Seite 29 
 
9.3 Mitarbeiter/innen in Elternzeit/Elternzeit mit Teilzeitarbeit/in  
 Sonderurlaub Seite 30 
 
9.4 Teilzeit/Altersteilzeit Seite 31 
 
9.5 Geringfügig Beschäftigte Seite 34 
 
9.6 Beschäftigte in besonderen Funktionen Seite 34

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... 
 
 
B Frauenförderplan 2010 - 2012 
 
 
1. Präambel Seite 35 
 
 
2. Quantitative Veränderungsmöglichkeiten   
 
2.1 Prognosedaten und Orientierungsmarken für den Z eitraum  
 2010 – 2012 Seite 36 
 
 
3. Qualitative Maßnahmen Personalentwicklung und Ch ancengleichheit   
 im demographischen Wandel Seite 37 
 
3.1 Motivation der Beurlaubten zur Rückkehr  Seite 38 
 
3.2 Unterstützung für pflegende und ältere Angehöri ge  
 betreuende Beschäftigte Seite 39 
 
3.3 Telearbeit Seite 40 
 
 
4. Weitere Maßnahmen des Frauenförderplans 
 
4.1  Präsentation von Stellen  Seite 40 
 
4.2 Mentoring  - Übernahme als kontinuierliches Ang ebot  Seite 40 
 
4.3 Leistungsentgelte nach TVöD Seite 41 
 
4.4 Auswirkungen des KIBIZ auf Erzieherinnen und Ki nderpflegerinnen Seite 41 
 
4.5 Auswirkungen auf die städtischen Kindertagesein richtungen Seite 42 
 
4.6 Frauen in der Feuerwehr Seite 42 
 
4.7 Angebote für Führungsnachwuchskräfte Seite 44 
 
4.8 Weiterentwicklung der Führungskräfteschulung Se ite 44 
 
4.9 Fortbildung Bäder: Schutz vor sexueller Belästi gung im Bad  
 - Fortbildung für Mitarbeiter/innen - Seite 45 
 
4.10 Jobrotation Seite 45 
 
 
5. Veröffentlichung des Frauenförderplans 2010 - 20 12 Seite 45 
 
 
6. In Kraft treten Seite 45 
 
Verzeichnis der Tabellen

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Vorbemerkung  
 
Am 14.07.2004 ist der Frauenförderplan der Stadtver waltung in Kraft getreten. Gleichzeitig 
mit dem folgenden Bericht zu den Ergebnissen des Fr auenförderplans 2004 bis 2006  wird 
jetzt die Fortschreibung für 2010 -2012 dem Rat zur  Kenntnisnahme und Beschlussfassung 
vorgelegt. Die zeitliche Verschiebung zur Vorlage d es Berichts ist aus den in der Kumulation 
erheblichen Mehrbelastungen durch Aufgaben bezüglic h der Haushaltskonsolidierung (Um- 
setzung Rödl-Gutachten) sowie der Einführung des Ta rifvertrages für den öffentlichen Dienst  
(TVöD) und den damit verbundenen technischen wie in haltlichen Umstellungen und der Ein- 
führung des Leistungsentgelts verbunden. Alle Verän derungen stellen zudem erhebliche 
Anforderungen an die Bewahrung der Ziele von Frauen förderung und Chancengleichheit. 
Trotz des formal abgelaufenen Zeitraums, wurde in d en Jahren 2006 bis heute nach den 
Maßgaben dieses Plans weiter verfahren. Ziel ist je doch, diesen Frauenförderplan künftig 
frühzeitig zu aktualisieren und anzupassen. 
  
 
Ergänzt werden Bericht und Fortschreibung durch ein e statistische Bestandsaufnahme, die 
die Grundlagendaten für die Fortschreibung enthält.  Dort, wo es sinnvoll erscheint, werden 
die Berichtsdaten bis einschließlich 2007 aufgeführ t. Bei der Darstellung der qualitativen 
Maßnahmen wurden zudem die Entwicklungen und Entscheidungen bis 2009 einbezogen. 
 
 
A Bericht 
 
1. Ausgangslage  
 
Gemäß § 5 a) Landesgleichstellungsgesetz vom 20.11. 1999 ist die Stadt Münster 
verpflichtet, nach Ablauf des Frauenförderplans ein en Bericht über die Personalent- 
wicklung und die durchgeführten Maßnahmen zu erarbe iten und gemeinsam mit der 
Fortschreibung vorzulegen. 
 
 
2.  Veränderte Rahmenbedingungen 
 
Mit der Vorlage 0397/2004 wurde der Frauenförderpla n für den Zeitraum 2004- 2006 
vom Rat am 14.07.04 beschlossen. 
 
In der Umsetzungsphase dieses Frauenförderplans hab en sich verschiedene Rah- 
menbedingungen geändert, die Auswirkungen auf die I nhalte des Frauenförderplans, 
die Form der Darstellung (neue Entgeltgruppen TVöD/ Wegfall der Lohngruppen)  und 
insbesondere auch auf die Entwicklung der Frauenquote haben. 
 
2.1 Haushaltskonsolidierung 
 
In den vergangenen Jahren war die Haushaltskonsolid ierung sowohl im finanziellen 
als auch im personellen Bereich erheblich. Nach den  derzeitigen Etatschätzungen 
wird sich dies auch in den nächsten Jahren fortsetz en. Das hat auch direkte Auswir- 
kungen auf die die Möglichkeiten zur Veränderung de r Frauenquote in unterrepräsen- 
tierten Bereichen. Wenn frei werdende Stellen nicht  wieder besetzt bzw. eingespart 
werden, entfällt hier die Chance der Erhöhung der F rauenquote. Die Haushaltskonso- 
lidierung wird also auch weiterhin ein gewichtiger Einflussfaktor bei der Umsetzung 
des Frauenförderplanes sein.

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... 
 
2.2 Einführung des TVöD 
 
Zum 01. Oktober 2005 ist das neue Tarifrecht in Kra ft getreten und hat den alten 
Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) weitestgehend abgelöst. Im neuen Tarifvertrag 
für den öffentlichen Dienst (TVöD) sind die tarifli chen Regelungen für die ehemaligen 
Angestellten und Arbeiter/innen zusammengefasst. So  werden Angestellte und Arbei- 
ter/innen jetzt im Sinne der Regelungen des TVöD al s Beschäftigte bezeichnet. Dem- 
entsprechend gibt es auch keine getrennten Vergütun gssysteme mehr. In den folgen- 
den Statistiken wird dieser Personenkreis also nich t mehr nach Vergütungs- und 
Lohngruppen sondern nach Entgeltgruppen zusammen au fgelistet. Darüber hinaus 
gibt  es keine eindeutige Zuordnung von Besoldungsg ruppen (Beamte) zu Entgelt- 
gruppen (Beschäftigte) für einen Vergleich.  
 
Dadurch bedingt kann kein Vergleich der Statistiken  und Tabellen zu dem vorausge- 
gangenen Frauenförderplan gezogen werden. Ein Vergl eich ist frühestens zum Frau- 
enförderplan 2013 – 2015 wieder möglich.  
 
Die Einführung des sog. Leistungsentgeltes bietet d en beschäftigten Frauen dement- 
sprechende Chancen, aber birgt auch Risiken. Da Fra uen häufiger in Teilzeit be- 
schäftigt sind, könnte die Gefahr entstehen, dass F rauen hier durch die gegebene 
und familiär notwenige Arbeitszeitreduzierung eine Benachteiligung bei der Berück- 
sichtung des Leistungsentgeltes erfahren. In Abstim mung mit dem Personalrat der 
Stadt Münster wurde eine Dienstvereinbarung zum Lei stungsentgelt abgeschlossen, 
welche eine Ungleichbehandlung von Mann und Frau du rch eine objektive Leistungs- 
beurteilung ausschließen soll. Diese Dienstvereinba rung wurde im Jahr 2008 erst- 
mals angewendet. Erste Ergebnisse haben bestätigt, dass eine Benachteiligung von 
Frauen in Teilzeit vermieden werden konnte.  
 
 
 
3. Bericht zu den quantitativen Aussagen des Frauen förderplans 2003 – 2006 
  
3.1 Bericht zu den prognostizierten Daten  
 
Mit der Einführung des TVöD ist ein Vergleich zum J ahr 2003 nicht möglich (siehe 
Ziff. 2.2). Gleichwohl ist hier noch die Tabelle mit Stichtag Nov. 2003  mit den bis dato 
gültigen Eingruppierungen (Landesbeamtengesetz und noch nach Bundesangestell- 
tentarifvertrag (BAT); jetzt TVöD) abgebildet. Eine  Auswertung der Orientierungsmar- 
ken ist im Gegensatz zum Frauenförderplan 2004 – 20 06 auch nicht und frühestens 
zum Frauenförderplan 2013 – 2015 wieder möglich.

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... 
 
Tabelle 1 : 
Frauenquote vergütungsgruppen-/besoldungsgruppenbezogen für Beamte und An- 
gestellte – Stand Nov. 2003  
 
  Gesamtzahl Angestellte/Beamte Stichtag Nov. 2003* 
BesGr/VergGr  Gesamt männlich weiblich Frauen-
quote 
Orientie-
rungsmarke  
B 10 1 1 0 0,00%   
B 6 2 1 1 50,00%   
B 5 4 2 2 50,00%   
SV 1 1 0 0,00%   
Summe: 8 5 3 44,44%   
B2 / A16 / I 30 25 5 13,79% 25 % 
A15 / I a 50 42 8 16,00% 21 % 
A14 / I b 107 65 42 39,25% 39 % 
A13hD / II hD 61 34 27 44,26% 47 % 
Summe: 248 166 82 32,79%   
A13gD / II gD 97 87 10 10,31% 17 % 
A12 / III 281 202 79 28,11% 19 % 
A11 / IV a 364 205 159 43,68% 41 % 
A10 / IV b 565 168 397 70,27%   
A09gD / VbgD 94 24 70 74,47%   
TVK B 64 38 26 40,63%   
Summe: 1465 724 741 50,58%   
A09mD / 
VbmD 
327 257 70 21,41% 16 % 
A8 / V c 518 183 335 64,67%   
A7/VI b/Kr05 646 218 428 66,25%   
A6 / IX/VII 545 112 433 79,45%   
Summe: 2036 770 1266 62,18%   
Insgesamt: 3757 1665 2092 55,68%   
 *   incl. Mitarbeiter/innen in  Elternzeit und Son derurlaub

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... 
 
Tabelle 2: 
Um eine Übersicht über den Anteil der Frauen in den  jeweiligen Besoldungsgruppen 
und neuen Entgeltgruppen zu geben und eine Basis fü r den Frauenförderplan 2010 - 
2012 zu schaffen, ist hier die Tabelle „Frauenquote  vergütungsgruppen-
/besoldungsgruppenbezogen für Beamte und Angestellte“ beigefügt:  
  
Gesamtzahl Angestell- 
te/Beamte Stichtag Dez. 2006        
BesGr/Entgeltgruppe  
Gesamt 
männlich 
weiblich 
Frauen-
quote 
B 10 1 1 0 0,00% 
B 6 3 2 1 33,33% 
B 5 2 1 1 50,00% 
GSV 7 5 2 28,57% 
Summe: 13 9 4 30,77% 
B2 / A16  16 13 3 18,75% 
A15  31 26 5 16,13% 
A14  42 34 8 19,05% 
A13hD  22 13 9 40,91% 
G15Ü 2 2 0 0,00% 
G15 24 14 10 41,67% 
G14 56 28 28 50,00% 
G13 50 25 25 50,00% 
Summe: 243 155 88 36,21% 
A13gD  44 41 3 6,82% 
A12  135 99 36 26,67% 
A11  175 95 80 45,71% 
A10  187 51 142 75,94% 
A09gD  20 7 13 65,00% 
G12 80 70 10 12,50% 
G11 175 101 74 42,29% 
G10 165 98 67 40,61% 
G09 389 124 265 68,12% 
TVK B 64 40 24 37,50% 
Summe: 1434 726 714 49,79% 
A09mD Fn3 39 37 2 5,13% 
A09mD   112 93 19 16,96% 
A8  190 101 89 46,84% 
A7 143 90 53 37,06% 
A6 6 3 3 50,00% 
G09V 190 123 67 35,26% 
G08 338 78 260 76,92% 
G07 91 86 5 5,49% 
G06 716 294 419 58,52% 
G05 462 233 229 49,57% 
G04 187 140 47 25,13% 
G03 106 30 76 71,70% 
G02 173 14 159 91,91% 
Summe: 2753 1322 1428 51,87% 
Insgesamt: 4443* 2212 2234 50,28% 
* inkl. der Beschäftigten im ehem. Lohnempfängerbereich

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... 
 
 
 
3.2 Bericht zu Stellenbesetzungen 
 
 Im  Zeitraum 2004 bis 2007 wurden insgesamt 456 formelle Stellenbesetzungsverfah- 
ren durchgeführt. Es ist durchaus üblich, dass über  ein Stellenbesetzungsverfahren 
mehrere Stellen gleichzeitig ausgeschrieben werden. Daher deckt sich die Anzahl der 
Stellenbesetzungsverfahren und die Anzahl der tatsä chlich besetzten Stellen nicht. 
Die zur Wiederbesetzung frei gegebenen Stellen wurd en über Auswahlverfahren (in- 
terne bzw. externe Ausschreibungen) besetzt. In 29 Fällen mussten bereits initiierte 
Verfahren aus unterschiedlichen Gründen (z.B. keine  Bewerbungen, Direktbesetzung 
u.a.) aufgehoben worden. 
 
 Bedingt durch die Vorgaben im Rahmen der Haushalts konsolidierung sind frei wer- 
dende Stellen grundsätzlich intern zu besetzen. Dem entsprechend wurden 313 Stel- 
lenbesetzungsverfahren ausschließlich intern durchg eführt. In 143 dieser Verfahren 
wurde extern (das heißt regelmäßig über die Arbeits agentur, in einigen Fällen auch 
zusätzlich über die Presse) ausgeschrieben.  
 
 In den 456 Verfahren sind insgesamt 8.064 Bewerbun gen (4.184 Frauen/ 3.835 Män- 
ner) eingegangen. Vorstellungsgespräche wurden mit 1.650 Bewerber/innen (1.053 
Frauen/ 597 Männer) geführt. Insgesamt wurden 649 B ewerber/innen ausgewählt,
 
387 Frauen und 262 Männer.

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... 
 
Tabelle 3:  
Anzahl der Bewerbungen und Vorstellungsgesprächen 
 
         * Nahezu alle externen Ausschreibungen werden auch intern veröffentlicht. 
 
Neben den formell durchgeführten Stellenbesetzungsv erfahren wurden im Berichts- 
zeitraum auch mehrere Stellen ohne Besetzungsverfah ren direkt mit internen Mitar- 
beiter/innen besetzt. Dies war zwingend notwendig, da im Rahmen der Konsolidie- 
rung etliche Stellen eingespart wurden und die frei  gewordenen Kräfte dann auf wie- 
der zu besetzende Planstellen umgesetzt wurden. Dar über hinaus ist das Personal- 
und Organisationsamt den Anträgen auf Versetzung ze itnah nachgekommen. Auch 
hier findet kein Stellenbesetzungsverfahren statt, jedoch liegen diesen Anträgen häu- 
fig schwerwiegende Gründe auf Seiten der Beschäftigten zu Grunde. 
  
 
3.2.1 Einsparungen 
 
Wie auch der vorangegangene ist der Berichtszeitrau m 2004 – 2007 durch die Kon- 
solidierung gekennzeichnet. Der Frauenförderplan wu rde deutlich durch die Konsoli- 
dierungsprogramme I, II inkl. der  Ergänzungen sowi e die Haushaltskonsolidierung 
2006 – 2009 (Vorlage V/1065/2005) und die beschloss enen Maßnahmen aus dem 
Gutachten der Firma Rödl & Partner (Vorlage V/0579/ 2006) geprägt. So sind z.B.  im 
Berichtszeitraum insgesamt 174,95 Stellen (netto) e ingespart worden. Die hier beige- 
fügte Tabelle zeigt detailliert die Einsparungen: 
 
   Bewerbungen 
Vorstellungs-      
gespräche 
 Berück- 
sichtigt  
Stellenpräsen- 
tationen 
  
Stellen-
beset-
zungs-
verfahren* 
Ge- 
samt m w 
Ge- 
samt m w m w 
An-
zahl 
Teil-
neh- 
mer/ 
innen 
2004      
Gesamt 166 3.159 1.865  1.249  530 219 311 98 121  8 115 
Extern 48                   
Rein intern  118                  
2005       
Gesamt 109 2.508 1.141  1.367  463 168 295 79 124  3 15 
Extern 40                   
Rein intern  69                   
2006       
Gesamt 69 834 248 586 239 60 179 36 58 1 22 
Extern 17                   
Rein intern  52                   
2007       
Gesamt 112 1.563 581 982 418 150 268 49 84 1 39 
Extern 38                   
Rein intern  74                   
Gesamt 456 8.064 3.835  4.184  1.650  597 1.053  262  387  13 191

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... 
 
Tabelle 4: 
Eingesparte Stellen im Berichtszeitraum: 
 
2004 2005 2006 2007 
69,07 33,26 19,43 53,19 
 
 
3.3 Ausbildung 
(Stand: 31.12.2007) 
 
Die Stadt Münster bildet in den verschiedensten Ber eichen aus. Auch hier ist von 
2003 bis 2007 die Anzahl der Ausbildungsplätze in d en Verwaltungsberufen von 67 
auf 38 reduziert worden. Dies ist daher erwähnenswe rt, da der Anteil der Frauen 
überproportional stark vertreten ist. Die beigefügte Tabelle bietet einen Überblick über 
das gesamte Ausbildungsspektrum. Es wird schnell de utlich, dass vielfältige Ein- 
stiegsmöglichkeiten für Frauen gegeben sind. Zu den  Einstiegsmöglichkeiten bei der 
Feuerwehr wird im Frauenförderplan 2010 -2012 unter  Punkt 4 gesondert eingegan- 
gen. 
 
Tabelle 5: 
Frauenquote im Ausbildungs-/ Aufstiegsbereichen 
 
Berufsbezeichnung 
 
Gesamt W M Frauenquote % 
Bauzeichner/in 1 1 - 100,00 % 
Vermessungstechniker/in 3 - 3 0,00 % 
Fachinformatiker/in Anwen- 
dungsentwicklung bzw. System- 
integration  
3 - 3 0,00 % 
Informationselektroniker/in 2 - 2 0,00 % 
Informatikkaufmann/frau 1 1 - 100,00 % 
Schwerpunkt Technik und IT 
 
10 2 8 20,00 % 
Bühnenmaler/in 1 1 0 100,00 % 
Maskenbildner/in 2 1 1 50,00 % 
Kreativer Bereich 
 
3 2 1 66,67 % 
Fachangestellte/r für Bäderbe- 
triebe 
9 3 6 33,33 % 
Fachkraft für Kreislauf- u. Abfall- 
wirtschaft 
1 - 1 0,00 % 
Forstwirt/in 2 - 2 0,00 % 
Kfz-Mechatroniker/in 12 1 11 8,33 % 
Handwerklich-technischer Be- 
reich 
24 4 20 16,67 % 
Fachangestellte für Medien- u. 
Informationsdienste -Archiv - 
1 1 - 100,00 % 
Fachangestellte für Medien- u. 
Informationsdienste  - Bibliothek - 
2 2 - 100,00 % 
Kauffrau/mann für audiovisuelle 
Medien 
1 1 - 100,00 % 
Mediengestalter/in Bild und Ton 1 - 1 0,00 % 
Schwerpunkt Medien 
 
5 4 1 80,00 %

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... 
 
Coesfelder Modell 4 1 3 25,00 % 
Verwaltungsfachangestellte/r 1 1 - 100,00 % 
Stadtinspektoranwärter/in 18 12 6 66,67 % 
Stadtsekretäranwärter/in 1 0 1 0,00 % 
Prüfungserleichterter Aufstieg 2 1 1 50,00 % 
Aufstiegsbeamte/r – Regelauf- 
stieg -  
4 2 2 50,00 % 
Angestelltenlehrgang I - - - 0,00 % 
Vorlehrgang zum Angestellten- 
lehrgang II 
2 1 1 50,00 % 
Angestelltenlehrgang II 6 5 1 83,33 % 
Schwerpunkt Verwaltung 
 
38 23 15 60,53 % 
Brandmeisteranwärter/in 8 - 8 0,00 % 
Prüfungserleichterter Aufstieg 
Feuerwehr 
3 - 3 0,00 % 
Feuerwehr 11 - 11 0,00 % 
Gesamt  94 35 59 37,23 % 
Gesamt Stand 31.12.2007 120 72 48 60,00 % 
 
 
4. Bericht zu den qualitativen Maßnahmen 
 
Im Folgenden werden Verfahren und Ergebnisse im Ber eich der qualitativen Maß- 
nahmen dargestellt. Auch hier ist das Erreichen der  Ziele mit Blick auf die veränder- 
ten Rahmenbedingungen zu bewerten. 
 
 
4.1. Stellenpräsentationen 
 
 Im Berichtszeitraum wurden 13 intern zu besetzende  Stellen im Rahmen von Stellen- 
präsentationen allen interessierten Mitarbeiter/inn en vorgestellt. An diesen Präsenta- 
tionen haben insgesamt 191 Mitarbeiter/innen teilge nommen. Entscheidend für die 
Anzahl der teilnehmenden Kräfte sind vor allem der Aufgabenzuschnitt und die Be- 
wertung der Stelle. Die Zahl der Teilnehmenden ist daher sehr unterschiedlich. Sie 
reicht von 1 bis 39 Teilnehmer/innen. 
 
 Grundsätzlich werden die Stellenpräsentationen von  allen Beteiligten - Fachamt als 
auch  Mitarbeiter/innen - als durchweg positiv ange sehen. Sie bieten eben die Mög- 
lichkeit, sich „anonym und unverbindlich“ über die Stellen zu informieren und inhaltli- 
che Fragen zu einzelnen Aufgaben/Anforderungen (Fac hamt) als auch organisatori- 
sche Fragen z.B. zur Teilbarkeit der Stelle etc. (P ersonal- und Organisationsamt) im 
Verbund beantwortet zu bekommen. Die durch die Stel lenpräsentationen erreichbare 
Transparenz trägt in jedem Fall zu einem positiven Klima im Personalauswahlverfah- 
ren bei. Die Zahl der Stellenpräsentationen ist im Berichtszeitraum zurückgegangen. 
Dies liegt auch darin begründet, dass bei Einführun g des Instrumentes „Stellenprä- 
sentationen“ relativ viele Stellen präsentiert wurden und die Aufgabeninhalte (vorran- 
gig im Verwaltungsbereich) insoweit mittlerweile ei nem breiten Kreis von Mitarbei- 
ter/innen bekannt sind. Darüber hinaus eignen sich nicht alle ausgeschriebenen Stel- 
len für eine Präsentation.

- 13 - 
 
 
... 
 
4.2 Motivation der Beurlaubten zur Rückkehr 
 
 Das Rückkehrverhalten der im Berichtszeitraum beur laubten 346 Mitarbeiter/innen in 
den unterschiedlichen Laufbahnen wird in der folgenden Aufstellung deutlich: 
  
 Tabelle 6: 
Anzahl der Beurlaubten 
 
 
 
Laufbahn * 
 
 
In 2004 – 
2007 beur- 
laubt 
 
 
Von Spalte 2: 
während Beur- 
laubung in 
Teilzeit einge- 
setzt, Beurlau- 
bung dauert 
noch an 
Von Spalte 2: 
während  Beur- 
laubung in Teil- 
zeit eingesetzt, 
Beurlaubung im 
Berichtszeitraum 
abgelaufen, jetzt 
weiterhin in Teil- 
zeit eingesetzt 
 
 
Von Spalte 2:  
Nach der 
Beurlaubung 
in Teilzeit 
wieder ein- 
gestiegen 
Ehemals 
Lohn 
16 1  
 
2 
Mittlerer 
Dienst 
185 18 
 
9 56 
Gehobener 
Dienst 
140 27 10 39 
Höherer 
Dienst 
5 2 1 1 
Summe 346 48 20 98 
* Die einzelnen Laufbahnen umfassen jeweils die Ver waltungs- als auch die besonderen Be- 
reiche wie z.B. Technischer Dienst, Sozial- und Erziehungsdienst, ärztlicher Dienst etc. 
 
 Die Rückkehrquote stellt sich danach wie folgt dar : 
 
• Ehemals Lohn  = 18,75 % 
• Mittlerer Dienst  = 44,86 % 
• Gehobener Dienst = 54,28 % 
• Höherer Dienst   = 80,00 % 
 
  Erkennbar ist hieran, dass je höher die Ausbildun g ist (Fachhochschule bzw. Hoch- 
schule), desto höher ist der Anteil derjenigen, die ihren Dienst wieder aufnehmen.

- 14 - 
 
 
... 
 
Eine nachfolgende Übersicht zeigt auf, mit welchen Arbeitszeitanteilen die Beurlaub- 
ten wieder einsteigen: 
  
Tabelle 7: 
Aufstellung Rückkehrer/innen mit Arbeitszeitanteilen 
 
 
Laufbahn 
 
Rückkeh- 
rer/innen 
 
Wiederein- 
stieg unter- 
hälftig 
 
Wiedereinstieg 
hälftig 
 
Wiederein- 
stieg über- 
hälftig 
Ehemals Lohn 3 - 3 - 
Mittlerer Dienst  83 27 35 21 
Gehobener 
Dienst 
76 28 36 12 
Höherer Dienst 4 - 3 1 
 
 Die Mehrzahl kommt danach in der Regel mit der Häl fte der regulären Arbeitszeit zu- 
rück.  
 
 Mit den beurlaubten Mitarbeiter/innen hält das Per sonal- und Organisationsamt per- 
sönlichen Kontakt. Hierzu dient u.a. das jährlich stattfindende Beurlaubtentreffen. Z.T. 
werden Stellenausschreibungen auch an die Beurlaubt en verschickt. Darüber hinaus 
werden die Beurlaubten bei kurzzeitig notwendigen E insätzen (z.B. Bürgerbegehren, 
Wahlen) angesprochen, soweit sie im Vorfeld an eine m solchen Einsatz Interesse ge- 
zeigt haben. Diese Kontakte haben sich sowohl für d ie Beurlaubten als auch für den 
Personaleinsatz als sehr nützlich und positiv herausgestellt. 
 
Die Entscheidung, ob, wann und mit welchem Arbeitsz eitanteil die Beurlaubten ihre 
Tätigkeit wieder aufnehmen, ist von vielen Faktoren  abhängig. Hier spielen beispiels- 
weise die zeitliche Lage der Arbeitszeit, die Entfe rnung der Wohnung zur Dienststelle 
und auch die Kinderbetreuungsmöglichkeiten eine gro ße Rolle. In Gesprächen mit 
den Beurlaubten stellt sich immer wieder heraus, dass ein Wiedereinstieg häufig eben 
an diesen Gegebenheiten erschwert wird, obwohl die Teilbarkeit von Stellen und die 
familiengerechte Arbeitszeitgestaltung inzwischen S tandard sind. Diese Regelungen 
stoßen an ihre Grenzen, wo viele Frauen beschäftigt  sind (gD/Kommunaler Sozial- 
dienst, mD/Bürgeramt) und kann problematisch sein f ür manche dienstliche Belange 
wie z.B. bürgerfreundliche Öffnungszeiten. Kompromisse sind hier unabdingbar. Auch 
der große Anteil der Pendler/innen im Kreis der Beu rlaubten (zurzeit wohnen nur rd. 
33 % der sich in Elternzeit oder Sonderurlaub befin dlichen Mitarbeiter/innen in Müns- 
ter) verschärft dieses Problem, weil Teilzeitarbeit  organisatorisch und finanziell nur 
dann attraktiv ist, soweit Kosten und Zeitaufwand f ür die Fahrt zum Arbeitsplatz noch 
sinnvoll erscheinen. Auch die Situation der Kinderb etreuung ist in den Wohnorten der 
Beurlaubten sehr verschieden und nicht von der Stadt Münster zu beeinflussen.  
 
Um hier auch mit Blick auf die Personalerforderniss e der nächsten Jahre Vorsorge zu 
treffen, wurde ein Rückkehrkonzept entwickelt, dass  zum einen das Ziel verfolgt, die 
Rückkehr für alle Beteiligten reibungslos zu gestal ten, zum anderen aber auch prä- 
ventiv die Dauer der Beurlaubung möglichst gering h alten soll. Aus diesem Grund 
enthält das Rückkehrkonzept Bausteine, die sich sow ohl an die Beschäftigten richten 
als auch die Führungskräfte in die Pflicht nehmen.

- 15 - 
 
 
... 
 
 
4.3 Förderung von Nachwuchskräften zur Vorbereitung  auf Führungsaufgaben und 
Projektleitungen 
  
Im letzten Frauenförderplan ist die Absicht bekunde t worden, „ein Verfahren zu entwi- 
ckeln (…), das die Auswahl von in Frage kommenden Fr auen und Männern für Füh- 
rungspositionen über das bisherige Verfahren hinaus  an weitere Aktivitäten koppelt.“ 
Diese Absicht konnte leider wegen fehlender Persona lressourcen nicht aufgegriffen 
werden; sie ist inhaltlich jedoch nach wie vor aktuell und notwendig.  
 
Strukturell kommt hinzu, dass der quantitative Bedarf an Führungskräften durch Spar- 
und Konsolidierungsprogramme und in der Folge durch das Zusammenlegen von Or- 
ganisationseinheiten zurückgegangen ist.   
 
Das entbindet nicht von der Notwendigkeit ein bedar fsorientiertes, systematisches, 
transparentes und für Frauen und Männer chancenglei ches  Verfahren zu entwickeln, 
mit dem engagierte Mitarbeiter/innen gefördert werden können.  
 
Deshalb wird das Personal- und Organisationsamt die se Handlungsnotwendigkeit in 
Zusammenarbeit mit dem Frauenbüro und dem Personalrat aufnehmen.   
 
 
4.4  Jobrotation/Personalbörse 
 Job Rotation ist der planmäßige und systematische W echsel von Arbeitsplatz und Ar- 
beitsaufgabe. Es ist eine Methode, die Mitarbeiter/innen durch Lernen am Arbeitsplatz 
zu qualifizieren und die Weitergabe von Wissen gezi elt fördern soll. Job Rotation 
kann dazu dienen, unternehmensintern Führungskräfte nachwuchs heranzuziehen 
oder Auszubildende an zukünftige Aufgaben heranzufü hren. Aber auch langjährige 
Mitarbeiter/innen, können durch eine Job Rotation a ktiv in den Prozess der Weiterga- 
be von Wissen eingebunden werden. Der Frauenförderp lan 2004 – 2006 sah vor, ein 
System zu entwickeln, die Bereitschaft und die Mögl ichkeit zu stellenwertneutralen 
Wechseln zu fördern und damit mehr Einsatzmöglichke iten, aber auch Leistungsför- 
derung und Arbeitszufriedenheit zu erreichen. Die Jobrotation bzw. die Personalbörse 
ist für viele Beschäftigte der Stadt Münster ein ga nz problematisches Thema. Lang- 
jährige Erfahrungen zeigen, dass die Beschäftigten überwiegend an Bestehenden 
und Bewährten festhalten. Dies ist auch bei den Fac hämtern selber zu beobachten. 
Die Implementierung des Systems einer Jobrotation k ann nur funktionieren, wenn da- 
zu das Einvernehmen der Beschäftigten vorliegt. Die ses zu erzielen, ist noch ein 
langwieriger und sehr sensibler Prozess. Gleichwohl  soll dieses Ziel weiter verfolgt 
werden und wird daher in den Frauenförderplan 2010 – 2012 erneut aufgenommen . 
 
 
4.5.  Mentoring 
 
Im Berichtszeitraum hat das Frauenbüro gemeinsam mi t Gleichstellungsbeauftragten, 
dem Personal- und Organisationsamt und Personalentw ickler/innen aus weiteren 
Kommunen, dem Landschaftsverband und dem Studienins titut Westfalen-Lippe ein 
interkommunales Mentoringprojekt initiiert und durc hgeführt. An diesem Projekt nah- 
men insgesamt 15 sogenannte Tandems (Mentee und Men torin) aus den Städten 
Rheine und Emsdetten, der Kreisverwaltung Steinfurt  und dem Landschaftsverband 
Westfalen-Lippe teil, darunter zwei Mentees und sec hs Mentorinnen aus der Stadt- 
verwaltung.

- 16 - 
 
 
... 
 
In der Auswertung des Projekts wurde deutlich, dass gerade der interkommunale An- 
satz besondere Bedeutung für den Erfolg hatte:  
• Die Mentees konnten hierarchiefrei planvolle Unter stützung nutzen,  
• die Mentor/innen als Führungskräfte interessante A nregungen aus dem Blick über 
den Tellerrand gewinnen, 
• die beteiligten Kommunen verfügten durch das Cross -Mentoring über eine ausrei- 
chende Mentorinnenvielfalt und konnten durch die Zusammenarbeit wirtschaftlich 
mit den erforderlichen Ressourcen umgehen. 
 
Zum Ergebnis ist des Weiteren festzustellen, dass d as Angebot des Mentoring im 
Rahmen (kommunaler) Personalentwicklung ein sinnvol les und gleichzeitig kosten- 
günstiges Instrument darstellt, das es verdient, weiter verfolgt zu werden.  
 
Die Auswertung des Projekts hat ebenfalls einige Ve rbesserungsvorschläge erbracht, 
die die Wirksamkeit für die Teilnehmer/innen erhöhe n und gleichzeitig zu einer Straf- 
fung des Projekts führen. Dabei sind die Projektträ gerinnen zudem der Ansicht, dass 
unter Beibehaltung des interkommunalen Ansatzes auc h eine Weiterentwicklung hin- 
sichtlich der Einbeziehung von Männern stattfinden kann/soll und zwar in der Weise, 
dass bei der Zusammenstellung entsprechender Mentor ing-Tandems den Vorstellun- 
gen und Zielen der Mentees entsprechend geschlechts homogene wie geschlechtshe- 
terogene Tandems ermöglicht werden sollen. Auf dies e Weise kann der Nutzen die- 
ses Personalentwicklungsinstruments weiter vertieft  werden. Weitere Informationen 
über das Projekt können der Dokumentation “Mentoring im Münsterland – gemeinsam 
erfolgreich! – Ein interkommunales Pilotprojekt“ entnommen werden.  
 
Ein weiteres interkommunales und diesmal geschlechtsgemischtes Mentoringangebot 
wurde in 2009 gestartet.  
 
4.6 Einbeziehung von Führungskräften  
 
Die Verantwortung der Führungskräfte für die Realisierung von Chancengleichheit ist 
integrierter Inhalt der Führungskräftefortbildungen. Die nachfolgende Tabelle gibt die 
Teilnahmen der vergangenen Jahre wieder. 
 
Tabelle 8: 
Anzahl der Teilnahmen an Fortbildungen zum Thema „Führungsleistung“ 
  
 
Jahr  Gesamt w m Frauenquote % 
2004  123   49  74 39,83 
2005  168   58 110 34,52 
2006    29  12  17 41,38 
2007  716 217 499 30,32 
Gesamt  1.036 336 700 32,43 
 
 
Der Einbruch bei den Teilnahmen im Jahr 2006 ist gr avierend. Dies hatte interne or- 
ganisatorische Gründe und ist auch dadurch zu begrü nden,   dass die Konzipierung 
der Führungskräftequalifizierung in Teilbereichen d urch eine nachfrageorientiertere 
Angebotsform (siehe nachfolgend „Führungskräftezirk el“) noch nicht abgeschlossen 
war. Zu den Zielen „Verantwortung übernehmen- zielw irksam führen – Veränderun- 
gen gestalten“ ist in  einer Arbeitsgruppe aus Pers onal- und Organisationsamt, Per- 
sonalrat und Frauenbüro eine Anzahl von Bausteinen für ein Führungskonzept erar- 
beitet worden, das Führungskräfteentwicklung, Perso nalentwicklung hinsichtlich der 
Fachkräfte mit Schlüsselfunktion und die Förderung stellenwert neutraler Wechsel als 
wichtige Bestandteile umfasst 
.

- 17 - 
 
 
... 
 
 
Seit dem Jahr 2007 ist das Angebot „Führungskräftez irkel – ein Forum für Praxisfra- 
gen“ im städtischen internen Fortbildungsprogramm a ls erster Baustein dieses Kon- 
zepts enthalten. Es hat bei den Führungskräften ein e sehr gute Resonanz ausgelöst. 
Ein Führungszirkel ist ein Zusammenschluss von ca. 8 – 10 Teilnehmer/innen aus der 
Zielgruppe der Führungskräfte. Dies kann eine Grupp e Personen mit gleichen Funkti- 
onen, z.B. Amtsleitungen, aus mehreren Ämtern sein,  oder es kann sich handeln um 
eine Gruppe aller Führungskräfte eines Amtes. Das w ären z.B. die Amtsleitung, die 
Abteilungsleitungen und Fachstellenleitungen. In je dem Führungszirkel werden zu- 
nächst die wichtigsten Informationen zu einem Führu ngsthema gegeben, dann wird 
das erworbene Wissen anhand von besprochenen Praxis fällen vertieft. Geleitet wer- 
den die Führungszirkel durch eine externe Fachkraft.  
 
Der zweite Grund für die sehr deutliche Teilnahmest eigerung im Jahr 2007 an Füh- 
rungsfortbildung ist begründet durch die Pflichtfor tbildung für alle Führungskräfte der 
Stadtverwaltung zum Thema „Das Leistungsentgelt nac h § 18 TVöD: Leistung ver- 
einbaren, feststellen und bewerten“. Hintergrund is t die Einführung des sog. Leis- 
tungsentgeltes, vgl. Ziffer 6.3, bei der Stadtverwaltung zum 01.01.2008. 
 
Weitere Bestandteile des Konzepts der Führungskräft eentwicklung sind in die Fortbil- 
dungen und Leitfäden zur Einführung des Leistungsentgelts eingegangen. 
 
 
4.7 Beurteilungen 
 
Dienstliche Beurteilungen verfolgen das Ziel, ein a ussagefähiges, möglichst objekti- 
ves und vergleichbares Bild der Leistungen der Besc häftigten zu erstellen und nach 
Möglichkeit Feststellungen über die erkennbar gewor denen allgemeinen Fähigkeiten 
und Kenntnisse zu treffen. Sie sollen es ermögliche n, Entscheidung über die Verwen- 
dung der Beschäftigten und über ihr dienstliches Fo rtkommen, insbesondere über ei- 
ne Beförderung oder die Übertragung eines höherwert igen Dienstpostens oder Ar- 
beitsplatzes, am Grundsatz der Bestenauslese auszurichten. 
 
Die Auswertung der Regelbeurteilungen des gehobenen  und höheren Dienstes aus 
dem Jahr 2007 hat folgende Notenverteilung ergeben: 
 
Tabelle 9: 
Auswertung der Regelbeurteilungen 
 
Note Frauen Männer 
 Anzahl % Anzahl % 
1 37 9,56 36 7,89 
2 274 70,80 295 64,69 
2* 14 3,62 52 11,40 
3 60 15,50 72 15,79 
4 2 0,52 1 0,22 
5 0 0 0 0 
Gesamtanzahl  387  456  
 
 
Damit liegen sowohl bei Frauen wie auch bei Männern  exakt 83,98 % der Beurteilun- 
gen im guten bis herausragenden Bereich der Noten 1, 2 und 2*. 
 
Der einzige auffallende Unterschied liegt darin, da ss nur 3,62 % der Frauen, und 
demgegenüber 11,40 % der Männer die Note 2*, und da mit die Bestätigung der Eig-

- 18 - 
 
 
... 
 
nung für den Aufstieg in den höheren Dienst erhalte n haben. Da dieser Beurteilungs- 
zusatz jedoch nur für Beamte der Besoldungsgruppen A 12 und A 13 abgegeben 
werden kann, muss es sich nicht um eine geschlechts spezifische Abweichung in der 
Beurteilung handeln. Ursächlich wird vielmehr sein,  dass es in den Besoldungsgrup- 
pen A 12 und A 13 mehr als dreimal so viele Männer wie Frauen gibt. 
 
 
5.  Weitere Maßnahmen 
 
5.1  Arbeitszeit 
 
 
Eine wichtige Rolle bei der Entscheidung, ob und we lchem Umfang Mitarbeiter/innen 
mit familiären Pflichten (nach wie vor zumeist Frau en) eine Berufstätigkeit ausüben 
können, spielen die gebotenen Rahmenbedingungen für  die Arbeitszeit (Arbeitszeit- 
reduzierung / Verteilung der Arbeitszeit). 
 
Die Ansprüche auf Genehmigung einer Arbeitszeitreduzierung und auf eine nach den 
individuellen Bedürfnissen abgestimmte Verteilung d er Arbeitszeit sind gesetzlich 
grundlegend geregelt. Für Beamtinnen und Beamte ist  vor allem §§ 78 b ff Landes- 
beamtengesetzt NRW (LBG NRW) und § 2 Arbeitszeitverordnung (AZVO), für tariflich 
Beschäftigte das Teilzeitbefristungsgesetzt (TzBfG)  zu nennen. Für tariflich Beschäf- 
tigte im öffentlichen Dienst wurde nunmehr in § 11 TVöD-AT erstmalig eine Regelung 
zur Teilzeitbeschäftigung aufgenommen. Darin ist u. a. der öffentliche Arbeitgeber 
aufgefordert, bei der Gestaltung der Arbeitszeit de r besonderen persönlichen Situati- 
on von tariflich Beschäftigten, die Kinder unter 18  Jahren oder pflegebedürftige An- 
gehörige betreuen, Rechnung zu tragen. 
 
Bei der Stadt Münster werden Teilzeitanträge in den  meisten Fällen antragsgemäß 
genehmigt, wobei im Einzelfall nicht ausgeschlossen werden kann, dass ein Mitarbei- 
ter / eine Mitarbeiterin gegebenenfalls den Arbeits platz wechseln muss. Nur in weni- 
gen Ausnahmefällen ist es auf Grund der dienstliche n Erfordernisse nicht möglich, 
die Wünsche der Mitarbeiter/-innen im vollen Umfang zu erfüllen. 
 
Bei der Stadt Münster haben sich in den letzten Jah ren Teilzeitbeschäftigungen mit 
unterschiedlichster Wochenarbeitszeit etabliert. 
 
Die Entscheidung über die Genehmigung einer Teilzei tbeschäftigung erfolgt durch 
das Personal- und Organisationsamt in enger Zusamme narbeit mit den Antragstel- 
ler/-innen und den Führungskräften im Fachamt. Um s tarre Regelungen zu vermei- 
den, wird die – konkrete – Arbeitszeitverteilung ni cht zentral festgeschrieben, son- 
dern zwischen Führungskräften und Mitarbeiter/-inne n vereinbart und bei Bedarf im 
Verlauf geänderten persönlichen bzw. dienstlichen E rfordernissen angepasst. Diese 
flexible Handhabung hat sich in den vergangenen Jah ren für alle Beteiligten  be- 
währt.  
 
Die Berufstätigkeit von Mitarbeiter/-innen bei der Stadt Münster, insbesondere von 
Frauen mit Kindern oder pflegebedürftigen Angehörig en, wird zusätzlich durch das 
Arbeitszeitmodell der Stadtverwaltung gezielt gefördert. Bereits Mitte 1996 wurde aus 
dem politischen Raum zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie eine Flexibi- 
lisierung der Arbeitszeit thematisiert. Dies hat le tztendlich in der Dienstvereinbarung 
zur Einführung einer flexiblen Arbeitszeit seinen N iederschlag gefunden. Mit dieser 
Dienstvereinbarung wurde der Weg geebnet, zumindest  in weiten Teilen der Verwal- 
tung auf Kernarbeitszeiten zu verzichten und den Mi tarbeiter/-innen die Möglichkeit 
eröffnet, über die Verteilung der Arbeitszeit unter  Berücksichtigung der dienstlichen

- 19 - 
 
 
... 
 
Belange eigenverantwortlich zu entscheiden. In Arbeitsbereichen, in denen auf Grund 
der betrieblichen Belange nach Dienstplänen gearbei tet wird, ist der Flexibilisie- 
rungsspielraum enger gefasst worden. Die Dienstvere inbarung wurde zuletzt bis 
längstens 31.12.2007 weiter geführt / verlängert. D a es keine weitere Verlängerung 
mehr gab, ist sie formal zum 01.01.2008 ausgelaufen . Z.Zt. werden Verhandlungen 
unter Einbeziehung der gesetzlichen Entwicklungen z ur Arbeitszeit zwischen dem 
Personal- und Organisationsamt und dem Personalrat geführt, um eine Dienstverein- 
barung zur flexiblen Arbeitszeit abzuschließen. Sie wird aber weiterhin sozusagen als 
"Allgemeine Geschäftsgrundlage" zu Rate gezogen. 
 
Die Berufstätigkeit von Frauen und Männern mit fami liären Pflichten gilt es durch ge- 
eignete Rahmenbedingungen zur Arbeitszeit zu unters tützen. Auch unter diesem 
Blickwinkel muss die Dienstvereinbarung zur flexibl en Arbeitszeit weiterentwickelt 
werden. Mit einer neuen Dienstvereinbarung werden d ie tariflichen Anpassungen be- 
rücksichtigt und vor allem sollen die Flexibilisier ungsmöglichkeiten auch in Arbeitsbe- 
reichen, die bisher durch Dienstpläne einen relativ  geringen Freiraum in der persönli- 
chen Arbeitszeitverteilung ließen erweitert werden.  Betroffen sind hier vor allem Ar- 
beitsplätze im gewerblichen Bereich. Zur Zeit läuft im Amt für Grünflächen und Natur- 
schutz im Bereich Grünanlagen, Sportstättenunterhaltung und Friedhofswesen für ein 
Jahr eine Erprobungsphase, in der Erfahrungen gesam melt werden sollen, ob und 
unter welchen Rahmenbedingungen die Mitarbeiter/-in nen eigenverantwortlicher und 
flexibler ihre Arbeitszeit gestalten können. Wenn d ieser Versuch positive Resultate 
erbringt, wird die flexible Arbeitszeit auch auf so lche Randbereiche ausgedehnt. Da- 
mit könnten auch solche Arbeitsbereiche an Attraktivität für Frauen gewinnen. 
 
Das Engagement, Arbeitszeitreduzierungen weitgehend  antragsgemäß zu genehmi- 
gen im Zusammenspiel mit der flexiblen Arbeitszeit trägt dazu bei, dass insbesondere 
Frauen im Einklang mit den familiären oder sonstige n privaten Belangen berufstätig 
bleiben können. Dies zeigt sich nicht zuletzt an de m hohen Anteil von Teilzeitbe- 
schäftigungen bei der Stadt Münster. 
 
Aus Sicht des Frauenbüros gibt es neben diesen posi tiven Entwicklungen eindeutige 
Hinweise, dass in einzelnen Fällen Arbeitszeit als Sparinstrument instrumentalisiert 
wird oder in Ämtern mit einem großen Frauen- und Te ilzeitanteil die Tendenz deutlich 
wird, restriktiv mit Arbeitszeitmöglichkeiten umzug ehen. So gibt es regelmäßig Versu- 
che von Amtsleitungen für ihr Amt nicht formal gekl ärte Vorschriften zu Arbeitszeit- 
formen zu erlassen oder auf starren Wechselschichte n zu beharren. Dies führt dazu, 
dass eine Gleichbehandlung der Mitarbeiterinnen und  Mitarbeiter nicht überall in der 
Verwaltung garantiert ist. Das Frauenbüro wird in Abstimmung mit dem Personal- und 
Organisationsamt auch künftig hier auf die Einhaltu ng der Vorgaben und Beschlüsse  
ganz besonders achten und ggf. korrigierend eingrei fen. Auch die aus frauenfördern- 
der Sicht notwendige Möglichkeit möglichst allen Fr auen, die ihre Arbeitszeit aufsto- 
cken möchten, entsprechende Angebote zu machen wird  durch die Rödl-Beschlüsse 
erheblich beeinträchtigt. Dies hat Folgen für die f inanzielle Absicherung der Frauen 
und ihrer Familien sowie für deren Altersversorgung. 
 
5.2.  Telearbeit  
  
Seit Ende 2006 wird alternierende Telearbeit bei de r Stadtverwaltung Münster er- 
probt. Insgesamt haben 2 Vollzeitkräfte und 4 Teilz eitkräfte aus den Bereichen der 
Sachbearbeitung / Antragsbearbeitung und Bauzeichnu ng an der Erprobung teilge- 
nommen. Seit dem 01.01.2009 ist Telearbeit als Rege langebot bei der Stadtverwal- 
tung eingeführt und kann auf dafür geeigneten Stell en und unter Beachtung festge- 
legter Kriterien beantragt und genehmigt werden. Di e Bereitschaft der Ämter und Ein- 
richtungen, sich dem neuen Angebot zu öffnen muss sich jedoch noch entwickeln.

- 20 - 
 
 
... 
 
 
Im Rahmen der Erprobungsphase konnten bereits wesen tliche Erkenntnisse für die 
dauerhafte Einführung der alternierenden Telearbeit  gewonnen werden. Es hat sich 
gezeigt, dass die Erwartungen der Telearbeitnehmeri nnen und Telearbeitnehmer er- 
füllt wurden. Beruf und Familie konnten besser vere inbart werden. Die flexiblen Ar- 
beitszeiten sowie die angenehme und ruhige häuslich e Arbeitsatmosphäre haben 
sich positiv auf die Arbeitsleistung ausgewirkt. Au ch die Führungskräfte konnten eine 
Steigerung der Qualität, als auch in einigen Bereic hen eine erhebliche Steigerung der 
Quantität verzeichnen. Darüber hinaus konnten quali fizierte Mitarbeiterinnen auf 
Grund der guten Vereinbarkeit von Beruf und Familie  „gehalten“ werden. Ein weiterer 
bedeutender Aspekt der Erprobungsphase war zudem di e Beurteilung der Wirtschaft- 
lichkeit. Relevant war insbesondere die Betrachtung  der IT- und Sachkosten für die 
Einführung und den laufenden Betrieb der Telearbeitsplätze. 
 
Aus Sicht des Frauenbüros ist der bisherige Ansatz Telearbeit in der Verwaltung ein- 
zuführen nicht ausreichend. Die bisherigen Versuche  und Berechnungen beschrän- 
ken sich auf finanzielle Überlegungen zur Einsparun g von physischen Arbeitsplätzen 
und den Kosten zusätzlicher Software, die den wirts chaftlichen (Pflege Personalres- 
source/ demographischer Wandel,) und gesellschaftlichen (Reduzierung von Pendler- 
frequenzen/ Klimaschutz) Gesamteffekten nicht Rechnung trägt.  
 
5.3 Information zu Mutterschutz/Elternzeit/Familien gründung 
 
Frauen, die dem Personal- und Organisationsamt ihre  Schwangerschaft mitteilen, er- 
halten neben der persönlichen Beratung zu Fragen üb er die Auswirkungen auf ihr Ar- 
beits- bzw. Dienstverhältnis ein umfangreiches Info rmationspaket, das folgende Un- 
terlagen enthält: 
 
- Broschüren des Bundesministeriums für Familien, S enioren, Frauen und Ju- 
gend  zu den Themen Mutterschutz, Elterngeld und Elternzeit 
- Merkblätter des Innen- und Finanzministeriums übe r rechtliche Bestimmungen 
zu den Themen Elternzeit, Beurlaubung und Teilzeitb eschäftigung im öffentli- 
chen Dienst 
- Infoblatt der Elterngeldkasse im Amt für Kinder, Jugendliche und Familien 
- Information zur Gefährdungsbeurteilung der jeweil igen Tätigkeit während der 
Schwangerschaft 
- Merkblatt zur Berücksichtigung von Kindererziehun gszeiten in der Beamten- 
versorgung und entsprechender Erklärungsvordruck 
- Anträge auf Elternzeit, Kindergeld, Beihilfe, sow ie zur Erstattung von Kran- 
kenversicherungsbeiträgen 
 
Im Rahmen des Rückkehrkonzepts (s. 4.2) werden dies e Informationen mit der 
Checkliste für das Weggehgespräch und Informationen  zu Telearbeit und Fortbildun- 
gen verknüpft. 
 
Damit ist für schwangere Frauen ein umfassendes und  inhaltlich gut sortiertes Infor- 
mationspakte geschnürt. Selbstverständlich vervolls tändigt dieses Paket die ständige 
Verfügbarkeit der persönlichen Beratung durch das P ersonal- und Organisationsamt 
oder das Frauenbüro. Auch werdenden Vätern werden d iese Informationen auf 
Wunsch zur Verfügung gestellt. 
 
5.4 Reinigungskräfte 
 
Im Zusammenhang mit der Umsetzung des Rödl-Gutachte ns wurde im Berichtszeit- 
raum die „Maßnahme 144.2 Standardreduzierung bei de r Gebäudereinigung in Ver-

- 21 - 
 
 
... 
 
waltungs- und Schulgebäuden“ umgesetzt. Da hiervon zu nahezu 100 % Frauen be- 
troffen waren, galt aus Sicht des Frauenbüros das Z iel, die Umsetzung so zu realisie- 
ren, dass möglichst geringe individuelle Benachteil igungen für die Reinigungskräfte 
verursacht wurden.  
 
Ausgehend von der Feststellung, dass die meisten Reinigungskräfte auf die Beibehal- 
tung ihrer Arbeit und der jeweiligen Arbeitszeit, v erbunden auch mit der  Lage des 
Einsatzortes angewiesen sind, war es für das Frauen büro gemeinsam mit dem Per- 
sonalrat notwendig, dass folgende Bedingungen bei d er Umsetzung der Standardre- 
duzierung erfüllt wurden: 
 
• Für den städtischen Reinigungsdienst dürfen keine Mehrbelastungen entstehen. 
• Es dürfen keine Stundenkürzungen bei der wöchentli chen Arbeitszeit der Reini- 
gungskräfte eintreten. 
• Arbeitsbeginn und Arbeitsende sollten die persönli chen Belange nicht beeinflus- 
sen (damit die Reinigungskräfte ihre notwendigen Zu satzarbeitsstellen behalten 
können). 
 
Die vorgenannten Bedingungen wurden bei allen Umset zungsmaßnahmen beachtet. 
Soweit Stundenkürzungen eingetreten sind, erfolgten  diese nur im Einvernehmen mit 
den Betroffenen. Ansonsten wurde die Standardreduzi erung ohne weitergehende 
Benachteiligung der Reinigungskräfte umgesetzt. Es wurden mit jeder einzelnen Rei- 
nigungskraft Gespräche in Anwesenheit eines Vertret ers/in des Personalrates ge- 
führt, um die individuellen Voraussetzungen abzufra gen und einvernehmlich umzu- 
setzen. 
 
Aufgrund der Maßnahme wurde keine Reinigungskraft e ntlassen; die Maßnahme 
konnte weitgehend durch Nutzung der natürlichen Flu ktuation sowie durch ergänzen- 
de Privatisierung bei Neubaumaßnahmen aufgefangen werden.  
 
Zugleich wurde durch die Einrichtung von vorarbeite rähnlichen Funktionen ein finan- 
zieller Ausgleich bzw. Aufwertung für verschiedene Reinigungskräfte geschaffen wer- 
den. Für Einrichtungen mit einem höheren Personalst and wurden auch gezielt Stellen 
für eigens ausgewiesene Vorarbeiterinnen geschaffen , so dass auch qualifizierte Ar- 
beitsplätze im Rahmen der Sparmaßnahme entstanden sind. 
 
 
6. Zusätzliche Informationen zum Bericht 
 
In den folgenden Punkten werden die Maßnahmen und Probleme beschrieben, die im 
Berichtszeitraum ebenfalls Auswirkungen auf die Frauenförderung in der Stadtverwal- 
tung hatten. 
 
6.1 Problematik der Teilzeitstellen für ehemalige V ollzeitbeschäftigte 
 
Im Zuge der Umsetzung der Konsolidierungsbeschlüsse  wurde sichtbar, dass ehe- 
mals Vollzeit beschäftigten Mitarbeiterinnen, die n ach einer Beurlaubung mit Teilzeit- 
beschäftigungen zurückgekehrt waren, mit Verweis au f die Haushaltskonsolidierung 
die Möglichkeit zur Wiederherstellung einer Vollbes chäftigung bzw. einer unbefriste- 
ten Stundenerhöhung nicht eingeräumt wurde. Eine ge naue Analyse ergab, dass die 
Verträge der betroffenen Frauen Anfang der 90er Jah re bei der Rückkehr auf unbe- 
fristete Teilzeitverträge umgestellt worden waren. Insgesamt sind hiervon 124 Mitar- 
beiterinnen mit den unterschiedlichsten Laufbahnen und beruflichen Einsatzfeldern 
betroffen. In einigen Fällen führte dies zu besonde ren persönlichen bzw. finanziellen 
Härten. Daher initiierte das Frauenbüro dazu einen Diskussions- und Verhandlungs-

- 22 - 
 
 
... 
 
prozess mit dem Personal- und Organisationsamt mit dem Ziel, für die betroffenen 
Mitarbeiterinnen nach Möglichkeit die alten Rechte wieder herzustellen oder zumin- 
dest die Situation perspektivisch zu verbessern. Da s Personal- und Organisationsamt 
hat alle rechtlichen, tariflichen und praktischen M öglichkeiten geprüft, um den Betrof- 
fenen auch im Sinne des § 11 Abs. 3 TVöD und des § 9 Teilzeit- und Befristungsge- 
setz akzeptable Angebote zu machen. Eine Wiederhers tellung des alten Zustandes 
schloss sich jedoch aus verschiedenen Gründen aus.  
 
Um ein dezidiertes Bild von den Arbeitszeitwünschen der betroffenen Mitarbeiterinnen 
zu erhalten, wurden diese in einer Umfrage dazu bef ragt. Darauf aufbauend wird im 
Rahmen von personellen und organisatorischen Veränd erungen, die eine Stundener- 
höhung bedeuten können, den betroffenen Mitarbeiter innen ein entsprechendes An- 
gebot zu einer befristeten Erhöhung gemacht. Überwi egend waren die Mitarbeiterin- 
nen auch aus persönlichen Gründen an einer Aufstock ung der Arbeitszeit nicht inte- 
ressiert. In einer Reihe von Fällen ist es aber inz wischen gelungen, die Arbeitszeiten 
der betroffenen Frauen – wenn auch nur befristet – wieder zu erhöhen. Gleichzeitig 
wurde vom Personal- und Organisationsamt sichergest ellt, dass die Rückkehrerinnen 
eine qualifizierte Beratung zu Arbeitsreduzierungen  erhalten und in Verträgen die ge- 
wünschte Arbeitszeitreduzierung deutlicher hervorgehoben wird. 
 
Aus Sicht des Frauenbüros sind die gefundenen Lösungen als hilfreicher Kompromiss 
zu werten. Grundsätzlich wäre es erstrebenswert, we nn die finanziellen Rahmenbe- 
dingungen dafür geschaffen werden, dass den betroff enen Frauen, soweit diese Be- 
darf und Interesse an einer dauerhaften Arbeitszeit aufstockung haben, diese wieder 
unbefristet gewährt wird. 
 
6.2  Umsetzung des TVöD – Verfahren zu befristet Be schäftigten 
 
Eine Beeinträchtigung der Grundsätze der Frauenförd erung wurde im Berichtszeit- 
raum im Zusammenhang mit der Umsetzung des neuen TV öD in Verbindung mit der 
Haushaltskonsolidierung verursacht. Die seit Jahren  angespannte Haushaltslage 
machte es notwendig, die tariflichen Möglichkeiten des TVöD dahingehend zu nutzen, 
befristeten Beschäftigten, deren Befristungszeiträu me auslaufen und bei denen aus 
Gründen des Personalbedarfs eine weitere Beschäftig ung vorgesehen ist, erst nach 
Ablauf einer künstlichen Ausscheidungsfrist von ein em Monat und einem Tag erneut 
befristet einzustellen, so dass diese nicht mehr in  den Genuss der Überleitungsrege- 
lungen  und der Besitzstandswahrung des TVÜ kommen.  
 
Den betroffenen Beschäftigten entstehen durch die A nwendung dieses Verfahrens 
Einkommenseinbussen von 1 bis zu über 1000 € im Mon at, zusätzlich zum Verlust 
eines ganzen Monatseinkommens. Die deutlichen Prote ste des Frauenbüros und des 
Personalrats ergaben eine Überprüfung des Vorgehens  und der Entwicklung einer 
sogenannten Härtefallregelung, die den Betroffenen einen begrenzten Finanzaus- 
gleich für einen Übergangszeitraum von sechs Monate n einräumt. Das Verfahren 
dauert bis über den Berichtszeitraum an. Im Jahr 20 06 wurde an insgesamt 44 Be- 
schäftigte, im Jahr 2007 an 51 und im Jahr 2008 an 11 Beschäftigte ein Finanzaus- 
gleich für die Dauer von max. bis zu 6 Monaten gezahlt.  
 
Gegen das Verfahren ist Klage eingereicht worden. I n dem Urteil wurde allerdings 
das in Münster praktizierte Verfahren richterlich bestätigt.

- 23 - 
 
 
... 
 
6.3 Betriebliche Kommission – Leistungsentgelte nac h TVöD 
 
Durch den TVöD ist ein sog. Leistungsentgelt zum 01.01.2007 eingeführt worden. Der 
TVöD sieht vor, dass das jeweilige System der leist ungsbezogenen Bezahlung je- 
weils durch eine sogenannte „Betriebliche Kommissio n“ (BK) entwickelt wird. Die BK 
wirkt ebenso beim ständigen Controlling nach Einfüh rung des Leistungsentgeltes mit 
und ist auch zuständig für die Beratung von schrift lich begründeten Beschwerden, die 
sich auf Mängel des Systems bzw. seiner Anwendung b eziehen. Die BK ist paritä- 
tisch mit gleich stimmberechtigten Vertretern des P ersonalrates und der Dienststelle 
besetzt. Die BK umfasst bei der Stadtverwaltung ach t Mitglieder. Seitens der Dienst- 
stelle ist unter anderem die Gleichstellungsbeauftr agte zur Mitarbeit in diesem Gre- 
mium benannt worden. Die Belange der schwerbehinder ten Menschen werden u.a. 
durch die Entscheidung des Personalrates vertreten,  die Vertrauensfrau der Men- 
schen mit Behinderungen für die BK zu benennen.  
 
Bei der Erarbeitung der Dienstvereinbarung wurde So rge dafür getragen, dass die 
Belange der Chancengleichheit berücksichtigt werden:  
 
• Die Präambel enthält den Satz „Leistungsfeststellu ng und -bewertung geschehen 
chancengleich und transparent.“…..  
 
• Bei der Festlegung von Kriterien wurde ausschließl ich solche festgelegt, die nicht 
potentiell negative Auswirkungen auf Teilzeitbeschä ftigte haben können (z. 
Einsatzbereitschaft bzw. Flexibilität)  
 
• Das Bewertungsverfahren wurde so aufgestellt, das ein sozialer Faktor die unte- 
ren – mit einem großen Frauenanteil besetzten Beschäftigtengruppen bevorteilt.  
 
• Bei der vorgeschriebenen Evaluation werden die Unt erschiede zwischen den Ge- 
schlechtern, zwischen Teilzeit- und Vollzeitbeschäf tigten, sowie nach Alter analy- 
siert um ggf. notwendige Änderungen festzustellen. 
 
Das Frauenbüro hatte sich zudem dafür eingesetzt, d ie Möglichkeit des TVöD zu nut- 
zen und die Berechnung des Leistungsentgelts im Ber eich der Zielvereinbarungen 
nicht an die Arbeitszeit zu koppeln. Hierfür konnte  in der Kommission jedoch keine 
Mehrheit hergestellt werden. 
 
 
6.4 Neue Entwicklungen im Bereich der Schulsekretar iate 
 
Die vereinbarte Arbeitszeit der Schulsekretärinnen richtet sich nach den auf der 
Grundlage der Schülerzahlen ermittelten Sekretariat sstunden. Die Arbeitsverträge 
wurden bisher jährlich entsprechend der Vorgaben arbeitsvertraglich angepasst.  
 
Im Juli 2008 wurde zur Ermittlung der Arbeitszeiten  in Schulsekretariaten der allge- 
meinbildenden Schulen ein neuer Berechnungsmodus en twickelt und eingeführt. 
Stärker als bisher werden die tatsächlichen Belastu ngen in den Schulsekretariaten 
berücksichtigt. Das Stundenvolumen konnte sogar noch ausgeweitet werden. 
 
Das neue Berechnungssystem bietet des Weiteren folgende Vorteile: 
• nachvollziehbares, transparentes Berechnungssystem  für alle Schulformen, 
• geringer Ermittlungsaufwand der Schulsekretariatss tunden durch begrenzte Be- 
rechnungsfaktoren, 
• unsystematische Sockelbeträge für einzelne Schulfo rmen entfallen,

- 24 - 
 
 
... 
 
• Schulen und Schulsekretärinnen sind künftig in der  Lage, auf einen Blick zu er- 
kennen / zu ermitteln, welcher Stundenumfang ihnen für die Sekretariatstätigkeit 
zusteht, 
• Festlegung der Sekretariatsstunden für einen länge ren Zeitraum ist möglich, keine 
jährlichen Anpassungen mehr. 
 
Die neuen ermittelten Sekretariatsstunden werden su kzessive bis zum Schuljahr 
2011 / 2012 angepasst.  
 
Die Arbeitszeiten der Schulsekretärinnen wurden ein vernehmlich bis zum 31.07.09 
arbeitsvertraglich angepasst. Evtl. erforderliche p ersonelle Veränderungen (Umset- 
zungen etc.) werden nach Gesprächen mit den betroff enen Kräften und den Schullei- 
tungen schrittweise umgesetzt.  
 
 
6.5 Fortbildungsinhalte und -teilnahmen  
 
Fortbildungen sind neben der Berufsbildungsvorberei tung, der Berufsausbildung und 
der beruflichen Umschulung ein Teilbereich des lebe nslangen Lernens bei der Stadt- 
verwaltung. Sie können fachbezogene oder fachübergr eifende Inhalte haben. Fachli- 
che Fortbildungsarbeit ist in die Obhut der Ämter u nd eigenbetriebsähnlichen Einrich- 
tungen der Stadtverwaltung gegeben worden. Hierfür stehen dort eigene finanzielle 
Mittel zur Verfügung. Fachübergreifende Themen, wie  z.B. die Verbesserung von 
Bürger-/Kundenorientierung, der Wirtschaftlichkeit oder der Führungskompetenz so- 
wie der Anwendung von Informationstechnologie (Word , Excel oder GroupWise), lie- 
gen in der organisatorischen Verantwortung des Pers onal- und Organisationsamtes. 
Diese Aufgabe wird in Zusammenarbeit mit dem Amt fü r Schule und Weiterbildung / 
Volkshochschule wahrgenommen und durchgeführt.  
 
Die nachfolgenden Tabellen geben den Teilnahmeumfan g. Deutlich wird eine rück- 
gängige Teilnahme an fachübergreifenden Themen vom Jahr 2005 auf das Jahr 
2006. Hier wirken sich Spar- und Konsolidierungspro gramme, Stellenabbau und die 
Erhöhung der Arbeitszeit für Beamten/-innen sowie i nsgesamt Arbeitsverdichtungen 
aus.

- 25 - 
 
 
... 
 
Tabelle 10:  
Anzahl der Teilnahmen an internen Fortbildungsveran staltungen (ohne Führungskräf- 
tefortbildungen und ohne Schulungen zur Informationstechnologie- IT)  
 
Jahr  Gesamt  w m Frauenquote % 
2004 1.174   720  454 61,31 
2005 1.201    768   433 63,97 
2006    937   564   373 60,23 
2007    651   420   231 64,51 
Gesamt  3.963 2.472 1.491 62,37 
 
Tabelle 11:  
Anzahl der Fortbildungsteilnahmen an internen IT-Schulungen 
 
Jahr  Gesamt w m Frauenquote % 
2004   296 146 150 49,32 
2005   171   88  83 51,46 
2006   291 210  81 72,16 
2007   375 162 213 43,20 
Gesamt  1.133 606 527 53,48 
 
 
6.6 Fortbildung Gender 
 
Die Fortbildung: „Geschlechtergerechte Sichtweisen - oder: „Was ist Gender - 
Mainstreaming?“ vermittelte den Teilnehmerinnen und  Teilnehmern den Ansatz des 
Gender - Gedankens  und zeigte die damit verbundene n Handlungsoptionen in der 
täglichen Arbeit bei Arbeits- und Entscheidungsproz essen -auch anhand von Beispie- 
len- praxisnah auf. Die Anmelderesonanz für diese V eranstaltung war sehr gering, so 
dass sie im internen Fortbildungsprogramm 2008 nich t mehr aufgenommen wurde. 
Es hat jedoch in einzelnen Fachämtern teilweise spe zifische Fortbildungen zum 
Thema gegeben.  
 
Bei der Einführung des Neuen kommunalen Finanzmanag ements sind bereits in den 
vorbereitenden Schulungen die Projektverantwortlich en in den Fachämtern hinsicht- 
lich der grundsätzlichen Bedeutung und der Inhalte einer geschlechtsdifferenzierten 
Haushaltsaufstellung informiert worden. 
 
      
6.7 Fortbildungsreihe Bäder: Schutz vor sexueller B elästigung  - Fortsetzung für 
Mitarbeiter/innen  
 
Der Besuch der Fortbildung „Kundenorientierter und verantwortungsvoller Umgang 
mit schwierigen Situationen im Bad“ zur Prävention vor sexuellen Belästigungen (ver- 
ursacht durch Kundinn/en gegenüber anderen Kund/inn /en) wurde allen Beschäftig- 
ten der Bäder als interne Fortbildung in den Jahren  2004 - 2006 angeboten. Nach- 
dem 30 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter teilgenomme n hatten und keine Anmeldun- 
gen mehr eingingen, wurde das Fortbildungsangebot n ach Abstimmung mit dem 
Sportamt vorübergehend ausgesetzt.  
 
Im Rahmen der Fortbildungsplanung 2009 wird gemeins am mit dem Sportamt ge- 
prüft, ob es  einen Teilnehmerkreis für eine Neuauflage gibt.

- 26 - 
 
 
... 
 
Das Fortbildungsprogramm der Stadtverwaltung wird j eweils als Entwurf dem Frau- 
enbüro vorgelegt. Frauenspezifische Angebote u.a im  Bereich der Selbstverteidigung 
sind regelmäßig enthalten. 
 
6.8 Betriebskindergarten 
 
In der Einrichtung der AWO an der Fürstenbergstr. s tehen insgesamt 35 Plätze für 
Kinder ab dem 4. Lebensmonat zur Verfügung. 
 
Die Stadt Münster besitzt seit 1997 ein vertraglich  gesichertes Belegungsrecht für 
max. 15 Plätze. Das Ziel, „Rückkehrern/innen“ den Wiedereinstieg in das Berufsleben 
zu erleichtern, konnte in der Vergangenheit erreicht werden. 
 
Tabelle 12:  
Entwicklung der Belegungszahlen für die Stadt Münst er (Stand jeweils zu Beginn des 
Kindergartenjahres) 
 
Kinder- 
gartenjahr 
Kinder  
unter 3 Jah- 
ren 
Kinder  
über 3 Jah- 
ren 
belegte Plät- 
ze insgesamt 
2004/05 4 7 11 
2005/06 6 6 12 
2006/07 7 4 11 
2007/08 4 6 10 
 
Im Jahre 2007 waren die Anmeldungen zum Betriebskin dergarten gegenüber den 
Vorjahren rückläufig. Das Personal- und Organisatio nsamt hat im Frühjahr 2008 
durch einen Intranet-Aufruf nochmals auf die Einric htung „Betriebskindergarten“ hin- 
gewiesen. Der Aufruf zeigte große Resonanz, aufgrun d der vielen Anfragen konnten 
für das Kindergartenjahr 2008/09 kurzfristig 3 Kind er unter 3 Jahren in den Betriebs- 
kindergarten aufgenommen werden. Die insgesamt vorh andenen Vormerkungen sind 
alle vermittelt worden.  
 
In Vorjahren konnten teilweise trotz vorhandener Vo rmerkliste nicht alle zur Verfü- 
gung stehenden 15 Plätze belegt werden, da im Berei ch der kleinen altersgemischten 
Gruppen eine ausgewogene Altersstruktur vorhanden s ein muss. Sowohl in den zu- 
rückliegenden Jahren als auch zum gegenwärtigen Zei tpunkt kann festgestellt, dass 
Anmeldungen von Kindern über 3 Jahren sehr selten sind. 
 
 
6.9 Integrationsvereinbarung gem. § 83 SGB IX - Reh abilitation und Teilhabe be- 
hinderter Menschen für die Stadtverwaltung Münster 
 
 Die am 23.10.2001 erstmals geschlossene Integratio nsvereinbarung wurde zwi- 
schenzeitlich jeweils zum Ablauf der Gültigkeit mod ifiziert und ist nunmehr bis zum 
31.12.2012 gültig. Sowohl bei den inhaltlichen/reda ktionellen Anpassungen als auch 
bei der steuernden Begleitung der Umsetzung der Int egrationsvereinbarung wurde 
und wird die Frauenbeauftragte eng beteiligt. Es wi rd weiterhin versucht, Projekte zur 
zusätzlichen Beschäftigung von Schwerbehinderten, b ei denen insbesondere Frauen 
berücksichtigt werden können, zu initiieren. Die Re alisierung stellt sich aufgrund der 
Haushaltslage jedoch als schwierig dar.

- 27 - 
 
 
... 
 
7. Tätigkeiten der Frauenbeauftragten auf der Grund lage des Landesgleichstel- 
lungsgesetzes im Berichtszeitraums 
      
7.1 Beteiligung nach § 17 (1) LGG 
 
Das Frauenbüro erhält alle Verfügungen im Bereich Organisation und Personal, bevor 
sie dem Personalrat vorgelegt werden. Fragen und notwendige Erläuterungen werden 
im Rahmen konstruktiver Zusammenarbeit mit dem Pers onal- und Organisationsamt 
erledigt.  
 
Das Frauenbüro wurde vom 01.01.2004 bis 31.12.2007 an insgesamt 7 856 Verfah- 
ren beteiligt und ist in 220 Fällen über die Kenntn isnahme hinaus tätig geworden. Im 
Einzelnen handelt es sich dabei um die persönliche Beteiligung an Auswahlgesprä- 
chen, Mitarbeit in Organisationsprozessen, Nachfrag en zu einzelnen Organisations- 
entscheidungen, Gesprächen in Zusammenhang mit Abma hnungen und Kündigun- 
gen u.v.a.m. Manche Projekte umfassen dabei auch lä ngere Zeiträume von bis zu ei- 
nem Jahr. In einem Fall  (Besetzung Leitung Amt für  Schule und Weiterbildung) 
musste die Beteiligung nachträglich hergestellt und  das Verfahren neu eröffnet wer- 
den. 
 
7.2 Beteiligung nach § 17 (2) LGG 
 
Im Berichtszeitraum suchten 135 Kolleginnen und Kol legen (9 Männer, 126 Frauen) 
Rat oder Informationen im Frauenbüro. Dabei handelt  es sich um eine Vielzahl unter- 
schiedlicher Anliegen – von der einfachen Auskunft zu Fragen der Elternzeit, über 
Unterstützung bei Problemen mit der Umsetzung der A rbeitszeitvorstellungen, Hilfen 
bei sexueller Belästigung und persönlichen Personal entwicklungswünschen bis hin 
zur Beteiligung bei Beurteilungsgesprächen. Der zei tliche Aufwand variiert dabei zwi- 
schen fünfminütigen Informationsgesprächen und Verh andlungsprozessen, die sich 
über mehrere Tage und Wochen hin ziehen. Einen groß en Raum nahmen Anfragen 
und Beschwerden im Zusammenhang mit der Haushaltsko nsolidierung und der Um- 
setzung des Rödl-Gutachtens ein.  
 
8. Bekanntmachung des Frauenförderplans 
 
Der Frauenförderplan wurde im Anschluss an die Besc hlussfassung durch den Rat 
als Broschüre unter dem Titel „Programm für Chancengleichheit“ gedruckt und mit ei- 
nem Anschreiben vom Oberbürgermeister an alle Ämter verteilt.  
 
Der Frauenförderplan und das Landesgleichstellungsg esetz sind im Intranet und In- 
ternet eingestellt.

- 28 - 
 
 
... 
 
9. Statistische Informationen zum Personalbestand z um Stand 31.12.2007 
9.1 Allgemeine Daten  
 Tabelle 13: 
Beamte/Angestellte nach Laufbahn und Vergütungsgruppen (Voll- und Teilzeit) 
Stadt Müns- 
ter 
 
 
(Ikl. Mitarbeiter/ 
innen in Eltern- 
zeit und Son- 
derurlaub) 
(1) Allge- 
meine Ver- 
waltung 
(2) Gesun d- 
heit, Sozia- 
les, Erzie- 
hung  
(3)Technisc 
her Bereich 
(5) Kultur 
(4) Feuer- 
wehr 
(6) Schreib-
dienst 
(7) Hand- 
werklicher 
Bereich 
BesGr/ 
Entgeltgruppe Gesamt*  m w % w m w m w m w m w m w m w 
B 10 1 1 0 0,00%  1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 
B 6 3 2 1 33,33%  2 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 
B 5 2 1 1 50,00%  1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 
GSV 7 5 2 28,57%  0 1 1 0 1 0 4 0 0 0 0 0 
Summe: 13 9 4 30,77%  4 3 1 0 1 0 4 0 0 0 0 0 
B2 / A16  16 13 3 18,75%  8 0 0 2 4 0 0 1 1 0 0 0 
A15  31 26 5 16,13%  7 5 6 0 11 0 1 0 1 0 0 0 
A14  42 34 8 19,05%  20 4 4 2 7 0 2 2 1 0 0 0 
A13hD  22 13 9 40,91%  10 5 1 1 1 2 0 1 1 0 0 0 
G15Ü 2 2 0 0,00%  0 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 
G15 24 14 10 41,67%  4 1 3 7 5 1 2 1 0 0 0 0 
G14 56 28 28 50,00%  10 10 2 8 14 4 2 6 0 0 0 0 
G13 50 25 25 50,00%  2 10 2 7 19 4 2 4 0 0 0 0 
Summe: 243 155 88 36,21%  61 35 18 27 61 11 11  15 4 0 0 0 
A13gD  44 41 3 6,82%  28 2 3 1 10 0 0 0 1 0 0 0 
A12  135 99 36 26,67%  65 24 4 5 20 7 0 0 10 0 0 0 
A11  175 95 80 45,71%  64 54 6 12 15 11 0 3 10 0 0 0 
A10  187 51 142 75,94%  51 128  0 13 0 1 0 0 0 0 0 0 
A09gD  20 7 13 65,00%  4 13 0 0 0 0 0 0 3 0 0 0 
G12 80 70 10 12,50%  8 1 7 3 52 3 1 3 0 0 0 0 
G11 175 101 74 42,29%  18 20 10 5 67 44 6 7 0 0 0 0 
G10 165 98 67 40,61%  31 15 16 28 47 9 3 13 0 0 1 2 
G09 389 124 265 68,12%  30 58 51 180  8 4 17  12 0 0 0 0 
TVK B 64 40 24 37,50%  0 0 0 0 0 0 40  24 0 0 0 0 
Summe: 1434 726 714 49,79%  299  315  97 247  219  79 67  62 24 0 1 2 
A09mD Fn3 39 37 2 5,13%  6 2 0 0 0 0 0 0 31 0 0 0 
A09mD   112 93 19 16,96%  13 19 0 0 0 0 0 0 80 0 0 0 
A8  190 101 89 46,84%  31 89 0 0 0 0 0 0 70 0 0 0 
A7 143 90 53 37,06%  23 53 0 0 0 0 0 0 67 0 0 0 
A6 6 3 3 50,00%  3 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 
G09V 190 123 67 35,26%  16 20 2 6 67 22 2 9 0 4 37 2 
G08 338 78 260 76,92%  17 91 5 120  15 24 0 3 0 21 19 1 
G07 91 86 5 5,49%  0 0 0 0 3 1 0 0 0 0 83 4 
G06 716 294 419 58,52%  12 52 9 81 8 17 1 22 0 205 205  14  
G05 462 233 229 49,57%  4 9 0 90 0 0 4 7 0 85 174  9 
G04 187 140 47 25,13%  0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 
G03 106 30 76 71,70%  0 0 0 43 0 0 0 0 0 4 0 0 
G02 173 14 159 91,91%  0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 
Summe: 2753 1322  1428  51,87%  125  338  16 340  93 64 7 41 248 319 518  30  
Insgesamt: 4443 2212  2234  50,28%  428  656  114  587  313  143  78  103 272 319 519  32

- 29 - 
 
 
... 
 
9.2 Beförderungen/Höhergruppierungen (2004 – 2007) 
Tabelle 14: 
Beförderungen/Höhergruppierungen im Berichtszeitraum 
BesGr/Ent-
geltgruppe  
Beförderungen 
 2004 - 2007 
 Höhergruppierungen 
 2004 - 2007  
Gesamt 
 2004 - 2007 
  
m 
w 
Gesamt 
Frauen- 
quote 
  
m 
w 
Gesamt 
Frauen- 
quote 
  
m 
w 
Gesamt 
Frauen- 
quote 
Höherer Dienst  Höherer Dienst  Höherer Dienst  
B2 / A16  1 0 1 0,00%           B2 / A16  1 0 1 0,00% 
A15  4 0 4 0,00%           A15  4 0 4 0,00% 
A14  3 0 3 0,00%           A14  3 0 3 0,00% 
A13 h.D.  4 3 7 42,86%            A13 h.D.  4 3 7 42,86% 
          G15Ü 0 0 0 0,00% G15Ü 0 0 0 0,00% 
          G15 1 0 1 0,00% G15 1 0 1 0,00% 
          G14 10 5 15 33,33%  G14 10 5 15 33,33% 
          G13 7 7 14 50,00%  G13 7 7 14 50,00% 
Summe: 12 3 15 20,00%  Summe:  18 12 30 40,00%  Summe: 30 15 45 33,33% 
Gehobener Dienst  Gehobener Dienst  Gehobener Dienst  
A13 g.D.  5 0 5 0,00%           A13 g.D.  5 0 5 0,00% 
A12  13 9 22 40,91%            A12  13 9 22 40,91% 
A11  17 24 41 58,54%            A11  17 24 41 58,54% 
A10  10 23 33 69,70%            A10  10 23 33 69,70% 
A09 g.D.  7 3 10 30,00%            A09 g.D.  7 3 10 30,00% 
          G12 27 7 34 20,59%  G12 27 7 34 20,59% 
          G11 33 27 60 45,00%  G11 33 27 60 45,00% 
          G10 36 35 71 49,30%  G10 36 35 71 49,30% 
          G09 46 78 124  62,90%  G09 46 78 124 62,90% 
          TVK B 1 0 1 0,00% TVK B 1 0 1 0,00% 
Summe: 52 59 111  53,15%  Summe:  143  147  290  50,69%  Summe: 195  206  401 51,37% 
Mittlerer Dienst  Mittlerer Dienst  Mittlerer Dienst  
A09 m.D.  
Fn3 
0 0 0 0,00%           
A09 m.D.  
Fn3 0 0 0 0,00% 
A09 m.D.   38 6 44 13,64%            A09 m.D.   38 6 44 13,64% 
A8  54 31 85 36,47%            A8  54 31 85 36,47% 
A7 37 5 42 11,90%            A7 37 5 42 11,90% 
A6 1 1 2 50,00%            A6 1 1 2 50,00% 
          G09V 24 22 46 47,83%  G09V 24 22 46 47,83% 
          G08 29 59 88 67,05%  G08 29 59 88 67,05% 
          G07 28 2 30 6,67% G07 28 2 30 6,67% 
          G06 61 170  231  73,59%  G06 61 170  231 73,59% 
          G05 65 37 102  36,27%  G05 65 37 102 36,27% 
          G04 47 10 57 17,54%  G04 47 10 57 17,54% 
          G03 7 44 51 86,27%  G03 7 44 51 86,27% 
          G02 8 6 14 42,86%  G02 8 6 14 42,86% 
Summe: 130  43 173  24,86%    269  350  619  56,54%    399  393  792 49,62% 
Insgesamt:  194  105  299  35,12%    430  509  939  54,21%    624  614  1238  49,60%

- 30 - 
 
 
... 
 
9.3 Tabelle 15:  
Mitarbeiter/innen in Elternzeit/Elternzeit mit Teil zeitbeschäftigung/ in 
Sonderurlaub  
  
Elternzeit Sonderurlaub 
BesGr/Entgeltgruppe  
m w Gesamt m w Gesamt 
B2 / A16  0 0 0 0 0 0 
A15  0 0 0 0 0 0 
A14  0 0 0 0 0 0 
A13hD  0 0 0 0 0 0 
G15Ü 0 0 0 0 0 0 
G15 0 0 0 0 0 0 
G14 0 0 0 0 0 0 
G13 0 1 1 0 0 0 
Summe: 0 1 1 0 0 0 
A13gD  0 0 0 0 0 0 
A12  0 1 1 0 0 0 
A11  0 3 3 0 3 3 
A10  0 8 8 0 7 7 
A09gD  0 2 2 0 3 3 
G12 0 0 0 0 0 0 
G11 0 4 4 1 3 4 
G10 0 2 2 0 2 2 
G09 0 10 10 1 10 11 
TVK B 0 3 3 0 1 1 
Summe: 0 33 33 2 29 31 
A09mD Fn3 0 0 0 0 0 0 
A09mD   0 0 0 0 0 0 
A8  0 3 3 0 4 4 
A7 0 5 5 0 5 5 
A6 0 0 0 0 1 1 
G09V 0 0 0 0 0 0 
G08 0 13 13 0 13 13 
G07 0 0 0 0 1 1 
G06 0 3 3 0 22 22 
G05 0 15 15 1 13 14 
G04 0 0 0 0 1 1 
G03 0 0 0 0 5 5 
G02 0 2 2 0 2 2 
Summe: 0 41 41 1 67 68 
Insgesamt: 0 75 75 * 3 96 99 * 
 * Im Vergleich zum letzten Bericht sind die Gesamtsummen geringer. Dies ist dadurch bedingt, dass aus 
dv-technischen Gründen die Kräfte, die während einer Be urlaubung eingesetzt sind, nicht mehr geson- 
dert gefiltert werden können. Einzelfälle sind in den Zahlen enthalten.

- 31 - 
 
 
... 
 
9.4 Teilzeit/Altersteilzeit  
 
Tabelle 16: 
Teilzeitbeschäftigungen getrennt nach Besoldungs- und Vergütungsgruppen 
 
BesGr/Entgeltgruppe  Gesamt männlich weiblich Frauenquote 
B2 / A16  0 0 0 0,00% 
A15  1 1 0 0,00% 
A14  7 2 5 71,43% 
A13hD  3 0 3 100,00% 
G15Ü + V 3 0 3 100,00% 
G15 0 0 0 0,00% 
G14 13 1 12 92,31% 
G13 + V 15 2 13 86,67% 
Summe: 42 6 36 85,71% 
A13gD  3 2 1 33,33% 
A12  23 15 8 34,78% 
A11  49 6 43 87,76% 
A10  61 6 55 90,16% 
A09gD  3 0 3 100,00% 
G12 10 6 4 40,00% 
G11 39 10 29 74,36% 
G10 41 5 36 87,80% 
G09 122 44 78 63,93% 
TVK B 0 0 0 0,00% 
Summe: 351 94 257 73,22% 
A09mD Fn3 5 5 0 0,00% 
A09mD   14 3 11 78,57% 
A8  47 6 41 87,23% 
A7 20 1 19 95,00% 
A6 1 1 0 100,00% 
G09V 76 14 62 81,58% 
G08 123 6 117 95,12% 
G07 4 2 2 50,00% 
G06 245 18 227 92,65% 
G05 112 10 102 91,07% 
G04 33 2 31 93,94% 
G03 71 19 52 73,24% 
G02 146 5 141 96,58% 
Summe: 897 92 805 89,74% 
Insgesamt: 1290 192 1098 85,12%

- 32 - 
 
 
... 
 
Tabelle 17: 
Übersicht über Teilzeitformen 
 
Arbeitszeit/ Woche Gesamt M W Frauenquote 
          
unter 19,25 309 33 276 89,32% 
19,25 - 20,99 452 46 406 89,82% 
21,00 - 25,99 221 21 200 90,50% 
26,00 - 30,99 170 32 138 81,18% 
31,00 - 38,49 138 58 80 57,97% 
Summe: 1290 190 1100 85,27%

- 33 - 
 
 
... 
 
Tabelle 18: 
Mitarbeiter/innen in Altersteilzeit 
 
Besoldungs-
/Vergütungs-
/Lohngruppe  Gesamt m w Frauenquote  
B 10 0 0 0 0,00% 
B 6 0 0 0 0,00% 
B 5 0 0 0 0,00% 
GSV 0 0 0 0,00% 
Summe: 0 0 0 0,00% 
B2 / A16  1 1 0 0,00% 
A15  2 2 0 0,00% 
A14  3 3 0 0,00% 
A13hD  0 0 0 0,00% 
G15Ü 0 0 0 0,00% 
G15 0 0 0 0,00% 
G14 0 0 0 0,00% 
G13 0 0 0 0,00% 
Summe: 6 6 0 0,00% 
A13gD  5 5 0 0,00% 
A12  4 4 0 0,00% 
A11  3 2 1 33,33% 
A10  2 0 2 100,00% 
A09gD  0 0 0 0,00% 
G12 5 5 0 0,00% 
G11 1 1 0 0,00% 
G10 5 4 1 20,00% 
G09 5 3 2 40,00% 
TVK B 2 2 0 0,00% 
Summe: 32 26 6 18,75% 
A09mD Fn3 0 0 0 0,00% 
A09mD   0 0 0 0,00% 
A8  0 0 0 0,00% 
A7 0 0 0 0,00% 
A6 0 0 0 0,00% 
G09V 1 0 1 100,00% 
G08 9 4 5 55,56% 
G07 1 1 0 0,00% 
G06 13 4 9 69,23% 
G05 12 9 3 25,00% 
G04 0 0 0 0,00% 
G03 0 0 0 0,00% 
G02 0 0 0 0,00% 
Summe: 36 18 18 50,00% 
Insgesamt: 74 50 24 32,43%

- 34 - 
 
 
... 
 
 
9.5 Geringfügig Beschäftigte  
 
Tabelle 19: 
 
     
Bereich Gesamt w m Frauenquote 
Amt für Schule und 
Weiterbildung 545 
 423  122  77,61%  
Amt für Kinder, Jugend- 
liche und Familien 197 
 111  86  56,35%  
Sonstige Bereiche 32  13  19  40,63%  
Gesamt 774  547  227  70,67%  
     
 
 
9.6. Beschäftigte in besonderen Funktionen  
 
Tabelle 20: 
 
Funktion Gesamt m w 
Frauenquote  
% 
Beigeordnete/r 5 3 2 40,00% 
Dezernent/in 3 3   0,00% 
Amtsleiter/in  / Werklei- 
ter/in / Verwaltungsdi- 
rektor/in 33 24 9 27,27% 
Abteilungsleiter/in 50 42 8 16,00% 
Fachstellenleiter/in / 
Leiter/in / Verwaltungs- 
leiter/in 194 119 75 38,66% 
Referent/in 6 3 3 50,00% 
Gesamt 291 194 97 33,33%

- 35 - 
 
 
... 
 
B Frauenförderplan 2010 - 2012  
 
1.  Präambel 
 
Auf der Grundlage des Landesgleichstellungsgesetzes  NW (LGG) und als Arbeitge- 
berin dem Ziel der Chancengleichheit als Basis ress ourcenschonender Aufgaben- 
wahrnehmung verpflichtet, ist dieser Frauenförderpl an (FFP) Bestandteil der Perso- 
nalentwicklungsplanung der Stadt Münster. Seine Ums etzung und Wirkung wird im 
Rahmen des Neuen Steuerungsmodells als gesamtstädtische Aufgabe definiert.  
 
Die Stadt Münster sieht sich in der Pflicht,  
 
• eine gerechte Verteilung von beruflichen Chancen f ür alle, 
 
• eine Erhöhung des Frauenanteils in den Bereichen, in denen sie unterrepräsen- 
tiert sind, 
 
• mitarbeiterinnen- und mitarbeitergerechte flexible  Arbeitsplatz- und Arbeitszeitor- 
ganisation für alle und 
 
• Vereinbarkeit von Familie und Beruf für alle 
 
zu erwirken. 
 
Diesen Zielen dienen alle in diesem Frauenförderpla n festgelegten Grundsätze und 
Maßnahmen.

- 36 - 
 
 
 
... 
 
 
2. Quantitative Veränderungsmöglichkeiten  
2.1 Prognosedaten und Orientierungsmarken für den Z eitraum 2010 – 2012 
 
Tabelle 21: 
  
  
 
Gesamtzahl tariflich Be- 
schäftigte/Beamte Stichtag 
Dez. 2006 
 
Prognose 
Ausscheiden  
Gesamt 2010 
- 2012 
Prognose tariflich Be- 
schäftigte/ Beamte  
2010 – 2012 
 
BesGr/Entgeltgruppe  
männlich 
weiblich 
Gesamt 
Frauen-quote 
männlich 
weiblich 
Gesamt 
männlich 
weiblich 
Gesamt 
Maximal  
erreich- 
bare  
Frauen- 
quote  
(=Orien- 
tierungs- 
marke) 
B 10 1 0 1 0,00%  - - - - - -   
B 6 2 1 3 33,33%  - - - - - -   
B 5 1 1 2 50,00%  - - - - - -   
GSV 5 2 7 28,57%  0 0 0 0 0 0   
  9 4 13 30,77%  0 0 0 0 0 0   
B2 / A16  13 3 16 18,75%  1 1 2 12 4 16 25% 
A15  26 5 31 16,13%  1 0 1 25 6 31 19% 
A14  34 8 42 19,05%  4 0 4 30 12 42 29% 
A13hD  13 9 22 40,91%  2 0 2 11 11 22 50% 
G15Ü 2 0 2 0,00%  0 0 0 2 0 2 0% 
G15 14 10 24 41,67%  1 0 1 13 11 24 46% 
G14 28 28 56 50,00%  0 0 0 28 28 56 50% 
G13 25 25 50 50,00%  2 0 2 23 27 50 54% 
  155 88 243 36,21%  11  1 12 144 99 243   
A13gD  41 3 44 6,82%  0 0 0 41 3 44 7% 
A12  99 36 135 26,67%  2 0 2 97 38 135 28% 
A11  95 80 175 45,71%  2 0 2 93 82 175 47% 
A10  51 142 187 75,94%  0 2 2 51 142 193 74% 
A09gD  7 13 20 65,00%  0 0 0 7 13 20 65% 
G12 70 10 80 12,50%  9 0 9 61 19 80 24% 
G11 101 74 175 42,29%  1 3 4 100 75 175 43% 
G10 98 67 165 40,61%  10  1 11 88 77 165 47% 
G09 124 265 389 68,12%  3 6 9 121 268 389 69% 
TVK B 40 24 64 37,50%  1 2 3 39 25 64 39% 
  726 714 1434  49,79%  28  14  42 698 742 1440    
A09mD Fn3 37 2 39 5,13%  1 0 1 36 3 39 8% 
A09mD   93 19 112 16,96%  0 0 0 93 19 112 17% 
A8  101 89 190 46,84%  0 1 1 101 89 190 47% 
A7 90 53 143 37,06%  0 0 0 90 53 143 37% 
A6 3 3 6 50,00%  0 0 0 3 3 6 50% 
G09V 123 67 190 35,26%  8 3 11 115 75 190 39% 
G08 78 260 338 76,92%  8 5 13 70 268 338 79% 
G07 86 5 91 5,49%  1 0 1 85 6 91 7%

- 37 - 
 
 
 
... 
 
 
G06 294 419 716 58,52% 
 10  9 19 284 429 713 60% 
G05 233 229 462 49,57%  7 2 9 226 236 462 51% 
G04 140 47 187 25,13%  0 3 3 140 47 187 25% 
G03 30 76 106 71,70%  0 2 2 30 76 106 72% 
G02 14 159 173 91,91%  0 3 3 14 159 173 92% 
  1322 1428  2753  51,87%  35  28  63 1287  1463  2750  53% 
Insgesamt: 2212 2234  4443  50,28%  74  43  117  2129  2304  4433  52% 
 
Die Tabelle zeigt im letzten Abschnitt die maximal erreichbare Frauenquote. Fett ge- 
druckt sind die Orientierungsmarken, bei denen noch  eine Unterrepräsentanz be- 
steht. In die Tabelle sind die Mitarbeiter/innen au fgenommen, die altersbedingt oder 
auf Grund einer bereits geschlossenen Altersteilzei tvereinbarung im Berichtszeitraum 
2010-2012 definitiv ausscheiden werden (Hinweis: be i den Mitarbeiter/innen mit Al- 
tersteilzeit ist das der Termin, an dem diese in di e Freistellung gehen, d.h. definitiv 
nicht mehr im Dienst sind). Bei der Prognose für di e Anzahl der tariflich Beschäftig- 
te/Beamten in 2010 wurde davon ausgegangen, dass 
 
a) alle durch altersbedingtes Ausscheiden frei werd enden Stellen wieder besetzt 
werden 
b) alle Stellen die jetzt mit Frauen besetzt sind w ieder mit Frauen besetzt werden 
c) alle Stellen die zur Zeit mit Männern besetzt si nd mit Frauen wieder besetzt wer- 
den 
 
Die Orientierungsmarken bilden daher ein theoretisc hes Rechenmodell, aber natür- 
lich auch die Basis für Veränderungen in der Frauenquote. 
  
In den mit Frauen unterrepräsentierten Bereichen er geben sich dadurch die ausge- 
wiesenen Orientierungsmarken. Danach wäre eine deut liche Verbesserung der Frau- 
enquote in den Bereichen B2/A16 , A15 und A 14 und eine eher marginale Verbesse- 
rung in den Bereichen A 13 gD, A 12, A 9 mD, G 12 u nd G 10 möglich, wenn die un- 
ter a-c getroffenen Annahmen zutreffen würden. Davo n ist nicht auszugehen, da bei 
der Wiederbesetzung die Entscheidung nur dann unter   Berücksichtigung der Frau- 
enquote getroffen werden kann, wenn mehrere Bewerbe r/innen gleich geeignet sind 
(s. hierzu Ausführungen unter A 4.1.1).  
 
 
3.      Qualitative Maßnahmen  
 
Personalentwicklung und Chancengleichheit im demographischen Wandel 
 
Der demographische Wandel wie er sich in Münster da rstellt, hat auch Auswirkungen 
auf die Aufgaben der Kommune als Arbeitgeberin.

- 38 - 
 
 
 
... 
 
 
Zur besseren Übersicht ist hier eine Grafik (Stand 2009) eingepflegt, welche einen 
Überblick über den derzeitigen Altersdurchschnitt –  aufgeteilt nach weiblichen und 
männlichen Mitarbeitern – gibt:  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Bei einem Vergleich der Altersstruktur von Frauen und Männern sind Unterschiede zu 
erkennen. Frauen sind in der Altersgruppe der 40 bi s 54-jährigen besonders überrep- 
räsentiert, während in der Altersgruppe der 55 bis 50-jährigen Männer besonders 
überrepräsentiert sind. Diese Struktur wird von ver schiedenen Faktoren wie Eltern- 
oder Ausbildungszeiten beeinflusst.  
 
Die Leistungsfähigkeit der Kommune hängt vor diesem  Hintergrund auch davon ab, 
wie sie die die familiären und Lebensphasen bedingten Bedürfnisse der Beschäftigten 
und die Erfordernisse des betrieblichen Alltags miteinander in Einklang bringt. 
 
Hier zu gehört zum einen, die im täglichen Umgang b zw. praktizierten und bewährten 
Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf w eiterhin flexibel zu handhaben 
und ggf. noch weiter individuell auszugestalten und  mit weiteren Bausteinen zu er- 
gänzen. Zum anderen müssen auch gezielte Anpassunge n hinsichtlich des Umgangs 
mit den Beschäftigten erarbeitet werden, die Pflege aufgaben in der Familie überneh- 
men oder anderweitig Verantwortung für entsprechende Betreuungsaufgaben haben. 
 
Bereits seit einigen Jahren nehmen die Beurlaubunge n von Mitarbeiterinnen und Mit- 
arbeitern, die ältere Angehörige pflegen oder in Form von Teilzeit betreuen zu.  
 
Durch das Inkrafttreten des Pflegegesetzes seit 01. 07.2008 besteht jetzt darüber hin- 
aus für alle Betroffenen die Möglichkeit sich bis z u sechs Monaten für die Pflege frei- 
stellen zu lassen. Eine besondere Herausforderung b esteht dabei darin, dass solche 
Pflegeentscheidungen, anders als die Aufnahme von E lternzeit meist kurzfristig erfol- 
gen müssen. 
 
Mitarbeiter/innen der Stadtverwaltung Münster im März Mitarbei- 
ter/innen der Stadtverwaltung Münster  
0 
200  
400  
600  
800  
1000  
1200  
15-19  
J. 
 20 - 24  
J. 
25 - 29  
J. 
30 - 34  
J. 
35 - 39  
J.  
40 - 44  
J.  
 45 - 49  
J.  
50 - 54  
J.  
55 - 59  
J. 
ab 60 
J.  
AltersstufeAlterstufen  
männlich  
weiblich  
Anzahl Mitarbeiter/in  
Anz ahl Mitarbeiter/innen

- 39 - 
 
 
 
... 
 
 
Aus Sicht des Frauenbüros ist es als problematisch zu werten, dass Sonderurlaub 
und Teilbeschäftigung zur Pflege nur in Abhängigkei t zu einer festgestellten Pflege- 
stufe  bewilligt wird. Früher waren hier individuel le Entscheidungen der Beschäftigten 
möglich. In einigen Fällen führte dies dazu, dass g enehmigte Sonderurlaube nach 
Ablauf der Befristung nicht verlängert wurden, ohne  dass die häusliche Situation eine 
Änderung erfahren hat. 
 
 
3.1 Motivation der Beurlaubten zur Rückkehr 
 
 Die beurlaubten Mitarbeiter/innen sind für den Per sonaleinsatz eine wichtige Res- 
source. Der persönliche Kontakt zu den Beurlaubten wird gepflegt und ausgebaut. 
Dies geschieht nicht nur über übliche Informationen  wie Forum Intern, Informationen 
über Fortbildungen und direkte Ansprachen sondern a uch über das jährliche stattfin- 
dende Beurlaubtentreffen. 
 
Hier soll mit dem in 2009 fertig gestellten Rückkeh rkonzept eine verbesserte syste- 
matische Vorgehensweise erreicht werden. Dabei werd en Aufgaben, Verantwortlich- 
keiten und Zuständigkeiten der Mitwirkenden – insbe sondere auch der direkten Füh- 
rungskräfte in den Fachämtern – geregelt. Das Rückk ehrkonzept soll allen Beteiligten 
eine transparente, eigenverantwortliche und zielori entierte Zusammenarbeit ermögli- 
chen.  
 
Vorrangiges Ziel ist der reibungslose und gelungene  Wiedereinstieg in das Berufsle- 
ben. Insbesondere sollen die Beurlaubten motiviert werden, sich möglichst frühzeitig 
für einen Wiedereinstieg in den Beruf zu entscheide n, auch wenn dies für den Anfang 
zunächst über einen Einsatz mit geringen Stundenant eilen erfolgt. Die Entwicklung 
und die Umsetzung der hierfür erforderlichen Rahmen bedingungen wie Arbeitszeit, 
Telearbeit etc. werden vom Personal- und Organisationsamt weiter begleitet.   
 
 
3.2 Unterstützung für pflegende und ältere Angehöri ge betreuende Beschäftigte 
 
Zunehmend mehr Beschäftigte sehen sich in der Pflic ht zu pflegende Angehörige zu 
betreuen. Wenn die Voraussetzung einer Pflegestufe erfüllt ist, können sie auf der 
Grundlage des Gesetzes zur strukturellen Weiterentw icklung der Pflegeversicherung 
bis zu einem halben Jahr Beurlaubung (Pflegezeit) i n Anspruch nehmen) oder die Ar- 
beitszeit (auch für einen längeren Zeitraum) reduzi eren. Anders als bei der Beurlau- 
bung oder Arbeitszeitreduzierung aus Gründen der Ki nderbetreuung, müssen hier im 
Regelfall mit geringem zeitlichem Vorlauf sehr schn ell entsprechende Entscheidun- 
gen getroffen werden. Um die Beschäftigten hierbei zu unterstützen, werden die dafür 
notwendigen Informationen (gesetzliche und sozialve rsicherungsrechtliche Regelun- 
gen, Angebote des Infobüros Pflege, Möglichkeiten d er Telearbeit etc) zusammenge- 
stellt und als Informationspaket an die betroffenen  Beschäftigten weitergegeben. Wie 
bei der Beurlaubung aus Gründen der Kinderbetreuung  wird von der Führungskraft 
auch in diesem Fall verpflichtend ein „Weggehgesprä ch“ geführt, in dem gemeinsam 
praxisnahe Lösungen für eine mögliche Vereinbarkeit  von Pflege und Arbeit gesucht 
oder Informationsabsprachen getroffen werden. Gleic hzeitig klärt das Personal- und 
Organisationsamt mit dem beteiligten Fachamt zeitna he Lösungen für personellen 
Ersatz.

- 40 - 
 
 
 
... 
 
 
3.3 Telearbeit 
 
Der Arbeitsmarkt, das soziale Umfeld und die persön lichen Ziele der Mitarbeiterinnen 
und Mitarbeiter stehen unter einem stetigen Wandel.  Die Telearbeit wird daher auch 
künftig bei der Stadtverwaltung als ein Instrument perspektivischer Personalplanung 
eine Rolle spielen. Nach Beendigung der Erprobungsphase am 31.12.2008 wurde auf 
Grund der positiven Erfahrungen die Telearbeit ab d em 01.01.2009 dauerhaft einge- 
führt .  
 
Zukünftig soll Telearbeit zugelassen werden, wenn f olgende Voraussetzungen erfüllt 
sind:  
• Geeignetheit der Telearbeitnehmerin / des Telearbe itnehmers 
• Geeignetheit der Tätigkeit 
• Wirtschaftlichkeit 
 
Die bisherige Dienstvereinbarung zur alternierenden  Telearbeit (Erprobungszeitraum) 
sowie die Rahmenbedingungen werden im oben genannten Sinne modifiziert.   
 
Die Entscheidung über die Teilnahme an der alternie renden Telearbeit trifft das Per- 
sonal- und Organisationsamt in Abstimmung mit dem F achamt unter Beteiligung der 
citeq, des Personalrates, der Frauenbeauftragten, d er Sicherheitsingenieur/in und 
ggf. der Vertrauensperson der Menschen mit Behinderungen.  
 
Telearbeit wird dabei auch als ergänzender Baustein  zum Rückkehrkonzept wie zu 
Angeboten für pflegende Angehörige gesehen. 
 
Gleichzeitig wird vom Personal- und Organisationsamt die Telearbeit mit Blickrichtung 
auf die perspektivischen Möglichkeiten weiterentwickelt. 
 
 
4. Weitere Maßnahmen 
 
4.1 Präsentation von Stellen  
 
Die Stellenpräsentation bei intern ausgeschriebenen  Stellen hat sich bewährt. Das 
Instrument wird weitergeführt. 
 
4.2 Mentoring  - Übernahme als kontinuierliches Ang ebot  
 
Nach dem erfolgreichen Abschluss des Pilotprojektes  „Mentoring im Münsterland“, 
Zielgruppe: Frauen, wurde das Angebot 2009 in einer  modifizierten Form im Fortbil- 
dungsprogramm aufgenommen. 
 
Dabei wird auch Männern die Möglichkeit der Teilnah me am Mentoring sowohl als 
Mentor, als auch als Mentee gegeben. Der Nutzen ein er geschlechtsheterogenen Zu- 
sammenstellung der Mentoring-Tandems könnte durch e inen Austausch der unter- 
schiedlichen Perspektiven für beide Seiten noch grö ßer sein. Gleichzeitig werden je- 
doch weiterhin auch geschlechtshomogene Tandems erm öglicht. Der schon im Pilot- 
projekt realisierte interkommunale Ansatz wird beib ehalten. Es sind neben Münster 
die Städte Rheine und Greven, die Gemeinde Laer, di e Kreise Warendorf und Stein- 
furt beteiligt. Die Federführung des Gesamtprojekts  liegt beim Frauenbüro. Das Pro- 
jekt, an dem aus der Stadtverwaltung insgesamt 11 M entees (6 w / 5 m) und sieben

- 41 - 
 
 
 
... 
 
 
Mentoren und Mentorinnen (3 w / 4 m) teilnehmen, wi rd evaluiert. Die Ergebnisse 
werden in die Konzeptweiterentwicklung einfließen. 
 
 
4.3 Leistungsentgelte nach TVöD  
 
Die Dienstvereinbarung  zum Leistungsentgelt bei de r Stadtverwaltung Münster nach 
§ 18 TVöD ist zum 01.01.2008 in Kraft getreten. Das  Leistungsentgelt ist eine variab- 
le und leistungsorientierte Bezahlung zusätzlich zu m Tabellenentgelt. Es soll dazu 
beitragen, die öffentlichen Dienstleistungen zu ver bessern. Zugleich sollen Motivati- 
on, Eigenverantwortung und Führungskompetenz gestärkt werden. 
 
Das Leistungsentgelt ist nach der Dienstvereinbarun g grundsätzlich allen Beschäftig- 
ten der Stadtverwaltung chancengleich zugänglich. A usdrücklich bekräftigt die 
Dienstvereinbarung, dass die Leistungsfeststellunge n und -bewertungen chancen- 
gleich und transparent geschehen.  
 
Bei Teilzeitbeschäftigten bemisst sich das Leistung sentgelt im Verhältnis der arbeits- 
vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zur tariflich oder gesetzlich vorgesehenen regel- 
mäßigen Arbeitszeit. Die Leistungsbewertung umfasst  zu 70% vier Leistungskriterien 
sowie zu 30% ein bis drei Leistungsziele. Sie müsse n beeinflussbar und in der regel- 
mäßigen Arbeitszeit erreichbar sein.  
 
Die Dienstvereinbarung sieht ein regelmäßiges Contr olling sowie eine Evaluation  vor 
um unter anderem ihre Anwendung und Folgerungen dar aus zur Weiterentwicklung 
des Systems feststellen zu können. Es geht dabei z. B. um den fairen Anteil aller vor- 
handenen Entgelt- bzw. Besoldungsgruppen am Leistun gsentgelt  sowie zwischen 
Frauen und Männern. Die Frauenbeauftragte wirkt als  Mitlied der zuständigen be- 
trieblichen Kommission weiterhin an der Umsetzung, der Evaluation und dem Control- 
ling der Dienstvereinbarung mit. 
 
4.4 Auswirkungen des KIBIZ auf Erzieherinnen und Ki nderpflegerinnen 
 
Mit Wirkung vom 01.08.2008 ist das neue Kinderbildu ngsgesetz (KIBIZ) in Kraft ge- 
treten. Gem. § 19 KIBIZ wird die finanzielle Förder ung der Kindertageseinrichtungen 
zukünftig in Form von Pauschalen für jedes in einem Kindergartenjahr in einer Kinder- 
tageseinrichtung aufgenommene Kind (Kindpauschalen)  gezahlt. Grundlage der Pau- 
schale ist neben dem Alter des Kindes die, ebenfall s neu eingeführte, von den Eltern 
gebuchte Betreuungszeit von 25, 35 oder 45 Wochenstunden. 
 
Die Kindpauschalen ergeben sich aus der Anlage 1 zu § 19 KIBIZ. 
 
Dementsprechend gibt es ab dem 01.08.2008 nunmehr 3 Gruppenformen: 
Gruppenform I:  Kinder im Alter von zwei Jahren bis  zu Einschulung 
Gruppenform II: Kinder im Alter von unter drei Jahr en 
Gruppenform III:  Kinder im Alter von drei Jahren u nd älter 
 
Die Anlage I zu § 19 KIBIZ bestimmt dabei je nach G ruppenform ebenfalls über die 
Qualität und entsprechend der gebuchten Betreuungsz eit über die Anzahl der 
Betreuungsstunden und damit des einzusetzenden Personals. 
 
In den Gruppenformen I und II ist zukünftig nur noc h der Einsatz von Fachkräften 
möglich. Nur in der Gruppenform III ist neben dem E insatz einer Fachkraft noch der 
Einsatz einer Kinderpflegerin möglich.

- 42 - 
 
 
 
... 
 
 
 
In Ausführung des § 26 Abs. 2 Nr. 3 KIBIZ haben die  kommunalen Spitzenverbände, 
die Spitzenverbände der Freien Wohlfahrtpflege, die  Kirchen und die Oberste Lan- 
desjugendbehörde NRW eine Vereinbarung über die erf orderliche Ausbildung sowie 
des Personalschlüssels des ab dem 01.08.2008 in Tag eseinrichtungen tätigen Per- 
sonals abgeschlossen. 
 
Entsprechend § 1 der Vereinbarung sind sozialpädago gische Fachkräfte: staatlich 
anerkannte Erzieher/innen, staatlich anerkannte Hei lerziehungspfleger/innen und Ab- 
solventen/innen von Studiengängen der sozialen Arbe it mit staatlicher Anerkennung 
sowie von Diplom-, Bachelor- und Masterstudiengänge n der Erziehungswissenschaf- 
ten mit Schwerpunkt Kleinkind-/Elementarpädagogik. 
Die in den Einrichtungen am 15.03.2008 tätigen Kind erpflegerinnen im Sinne des § 2 
der Vereinbarung, die nunmehr auf Grund der Neustru kturierung der Gruppenformen 
im Rahmen von Fachkraftstunden eingesetzt  werden, können im Rahmen einer 
Übergangsregelung bis zum 31.07.2011 weiterhin auf ihren bisherigen Stellen 
verbleiben. Zunächst war festgelegt, dass nach dem 31.07.2011 die Kinderpflegerin- 
nen nur noch dann weiter eingesetzt werden können, wenn sie sich zu einer sozial- 
pädagogischen Fachkraft weiterqualifiziert oder mit  einer solchen Qualifizierung be- 
gonnen haben. Nach Interventionen der Träger, der k ommunalen Spitzenverbände 
und der LAG der Frauenbüros wurde diese Frist auf d en 31.07.2012 verlängert, um 
auf diese Weise einen realistischen Zeitraum für di e Qualifizierungsmaßnahmen zu 
schaffen. Ebenfalls wurde die Möglichkeit eingeräum t, langjährig beschäftigte Kinder- 
pflegerinnen in besonders begründeten Ausnahmefälle n mit der Hälfte der Arbeitszeit 
weiterhin auch in den Gruppenformen I und II einsetzen zu können.    
 
4.5 Auswirkungen auf die städtischen Kindertagesein richtungen 
 
Zum 01.08.2008 wurden die Gruppen in den städtische n Kindertageseinrichtungen 
entsprechend den Vorgaben des KIBIZ umstrukturiert. 
 
In elf Fällen wurden Erzieherinnen, die in der Funk tion als Kinderpflegerin eingesetzt 
wurden,  nunmehr als Fachkraft eingesetzt und eingr uppiert. In zwei Fällen wurde, da 
eine Ausbildung als Fachkraft nicht vorliegt, bis z ur Regelung der erforderlichen Qua- 
lifizierungsmaßnahmen eine entsprechende Zulage ver fügt. In zwei Fällen erfolgte 
einvernehmlich eine Umsetzung auf eine Stelle in ei ner anderen Einrichtung. Die 
Entwicklung zum Einsatz der Kinderpflegerinnen wird  im Rahmen der des Frauenför- 
derplans weiter verfolgt.  
 
 
4.6 Frauen in der Feuerwehr 
 
In 2009 legte die Verwaltung einen Bericht zur Mitw irkung von Frauen bei der Feuer- 
wehr vor und schlug über die bereits vorhandenen An gebote hinaus vor, insbesonde- 
re das Informationsangebot auszubauen und über Deta ils und Anforderungen des 
Auswahlverfahrens zu informieren. Ferner sollen auc h städtische Auszubildende in 
technischen Bereichen gezielt auf die Ausbildungsmö glichkeit bei der Feuerwehr 
aufmerksam gemacht werden.  
 
Mit Beschluss des Haupt- und Finanzausschusses wurd e die Verwaltung zudem be- 
auftragt, sich den grundsätzlichen Aussagen der Han dlungsempfehlungen des Deut- 
schen Städtetags vom 24.03.2009 zur „Förderung der Chancengleichheit von Frauen 
bei der Berufsfeuerwehr“ anzuschließen, die dort vo rgeschlagenen Maßnahmen mit 
örtlichem Bezug auf ihre Anwendbarkeit einschließli ch des ggf. erforderlichen Res-

- 43 - 
 
 
 
... 
 
 
sourcenbedarfs zu prüfen und entsprechend in den zuständigen Ratsgremien darüber 
zu berichten.  
 
Als Arbeitsauftrag im Sinne des Frauenförderplans w urde dazu festgelegt, dass die 
Handlungsempfehlungen des Deutschen Städtetags nach  folgenden Kriterien geprüft 
und umgesetzt werden sollen: 
 
• Empfehlungen, die in Münster bereits umgesetzt und  ggf. optimiert werden kön- 
nen 
 
• Erarbeiten und schnellstmögliches Umsetzen von öff entlichkeitswirksamen, wer- 
benden Maßnahmen (Internetauftritt u.ä.) 
 
• Wünschenswerte Empfehlungen, für die Kooperationsp artner und ggf. weitere 
Ressourcen benötigt werden. 
 
• Empfehlungen, bei denen weitere Ergebnisse aus dem  Städtetag oder den wis- 
senschaftlichen Begleituntersuchungen abgewartet werden müssen. 
 
Im Ergebnis wurden als erste Schritte auf dieser Gr undlage folgende Veränderungen  
bzw. Vorhaben vorgenommen: 
 
Der in Münster durchgeführte Sporttest wird dahinge hend modifiziert, dass zukünftig 
die Zeit gestoppt wird, in der eine vorgegeben Stre cke zurückgelegt wird. Bisher wur- 
de gewertet, welche Strecke in einer vorgegebenen Z eit absolviert wurde. Durch das 
Auf- bzw. Abrunden von Teilstrecken kam es dabei zw angsläufig zu Ungenauigkei- 
ten. In die Sportaufgaben wurden zudem bereits Span nungsübungen eingebunden 
und zusätzlich Techniknoten vergeben. Diese Änderun gen tragen den sportlichen 
Fähigkeiten von Frauen besonders Rechnung. 
 
Für weitere mögliche Veränderungen (zum Beispiel hi nsichtlich der Kraftübungen) 
wird das Ergebnis der Deutschen Sporthochschule abgewartet. 
 
Die Abschaffung des Rankings wird für Münster abgel ehnt. Im Ranking werden nicht 
nur die Sportübungen sondern auch die Theorieleistu ngen und Ergebnisse des prak- 
tischen Tests mit jeweils einem Drittel bewertet. D .h. aus im Schnitt 80 Bewerbern 
und Bewerberinnen, die nach Auswertung der theoreti schen Testergebnisse zum 
sportlich-praktischen Test eingeladen werden, werde n je nach Stellenzahl zwischen 
30 und 40 Bewerber/innen für das Vorstellungsgespräch ausgewählt. Die Gewichtung 
nicht nur von Sport- sondern auch von Theorie- und Praxisleistungen führt dazu, dass 
schlechte Leistungen in einem Bereich durch gute Le istungen in einem anderen Be- 
reich ausgeglichen werden können. Ein Abschaffen de s Rankings würde bedeuten, 
dass die Anforderungen sowohl im Sport wie auch in der Praxis so hoch geschraubt 
werden müssen, dass nur maximal 30 bis 40 Bewerber/ innen überhaupt die Übungen 
schaffen, um ins Vorstellungsgespräch zu gelangen. Ein Ausgleich wäre dann nicht 
mehr möglich. Zur besseren Information über den kör perlichen Eignungstest wurde 
eine mit Fotos hinterlegte Beschreibung auf der Homepage der Feuerwehr platziert. 
 
Trainingskurse und Probetests werden in Münster nic ht von der Feuerwehr durchge- 
führt, da hierfür die erforderlichen personellen un d finanziellen Ressourcen fehlen. 
Bei Bedarf könnten entsprechende Angebote jedoch vo n privaten Institutionen entwi- 
ckelt werden.

- 44 - 
 
 
 
... 
 
 
Die geforderte Erweiterung der zugelassenen Handwer ksberufe wurde in Münster 
schon vor langem vollzogen. Des Weiteren werden die  Berufe im feuerwehrtechni- 
schen Dienst auf Jobbörsen und Ausbildungsmessen ge zielt vorgestellt. Bereits zum 
zweiten Mal wird eine weibliche Auszubildende in de r Kfz-Werkstatt der Feuerwehr 
zur Kfz-Mechatronikerin ausgebildet.  
 
Wegen der großen Bandbreite der Bewerbungen ist für  Münster die Übernahme des 
Düsseldorfer Modells (verkürzte handwerklich-techni sche Ausbildung + Ausbildung 
zum Brandmeister bzw. zur Brandmeisterin) nicht zie l führend, zudem eine besonde- 
re Wirkung auf eine erhöhte Frauenbeteiligung dadur ch nicht zwangsläufig zu erwar- 
ten ist. 
 
Werbende Aktionstage werden im Zusammenhang mit Ang eboten für die Jugendfeu- 
erwehr und dem Girls´Day regelmäßig durchgeführt. D iese Veranstaltungen und die 
dazugehörige Berichterstattung zeigen auch in der Ö ffentlichkeit, dass die Feuerwehr 
nicht ausschließlich männlich geprägt sein muss. 
 
Weibliche Mitglieder der Freiwilligen Feuerwehr wer den zukünftig gezielt mit einem 
auffordernden Anschreiben über aktuelle Ausschreibu ngen für die Berufsfeuerwehr 
Münster informiert.  
 
Darüber hinaus wird die Stadt Münster die Ergebniss e aus den vom Städtetag NW 
koordinierten Forschungs- und Werbevorhaben weiter verfolgen und die Einbezie- 
hung in die Arbeit vor Ort prüfen. 
 
4.7 Angebote für Führungsnachwuchskräfte 
 
Auch vor dem Hintergrund des Stellenabbaus und des damit verbundenen Rückgang 
von Führungspositionen, muss motivierten und leistu ngsstarken Mitarbeiterinnen und 
Mitarbeitern eine Möglichkeit der beruflichen Entwi cklung geboten werden. Soweit 
Führungsfunktionen zu besetzen sind, ist die Auswah l eigener Mitarbeiter/innen ein 
Mittel der Personalförderung. Ein anderes ist die Ü bernahme von Funktionen in be- 
sonderen Arbeitsformen, z. B. Projektleitungen.  
 
Das Ziel ein Verfahren zu entwickeln und möglichst auch bereits mit dessen Erpro- 
bung zu beginnen, das die Auswahl von infrage komme nden Frauen und Männern für 
Führungspositionen über das bisherige Verfahren hin aus an weitere Aktivitäten kop- 
pelt, wird deshalb wieder aufgenommen. Ziel soll es  sein, deutlich zu machen, dass 
die Übernahme von Führungsaufgaben an den Verbund v erschiedener Merkmale ge- 
knüpft ist. Eines könnte die Teilnahme an ausgewähl ten Schulungen sein. Konkrete 
Vorstellungen, die insbesondre auch das Führungsint eresse von Frauen ansprechen, 
sollen in einer Arbeitsgruppe entwickelt werden, di e sich aus Mitarbeiter/innen des 
Amtes 10, des Frauenbüros und des Personalrates zusammensetzen wird.  
 
4.8 Weiterentwicklung der Führungskräfteschulung 
 
Die im vergangenen Berichtszeitraum begonnen Arbeit  an einem Konzept für Füh- 
rungskräfteschulungen wird weitergeführt. Die Arbei t der Führungskräftezirkel wird 
hinsichtlich ihrer Einschätzung der Teilnehmer/innen ausgewertet und ggf. optimiert. 
 
Darüber hinaus werden weitere Bausteine erarbeitet,  die insbesondere auch die pra- 
xisbezogenen Aufgaben der Führungskräfte bezogen au f die Umsetzung des Rück- 
kehrkonzepts, des Umgangs mit Vereinbarkeit von Fam ilie und Beruf insbesondere 
bei pflegenden Angehörigen. Angestrebt wird letztli ch ein Gesamtkonzept mit ver-

- 45 - 
 
 
 
... 
 
 
pflichtenden Fortbildungen und Zirkeln, da die im E ntwurfskonzept formulierten Ziele 
„Verantwortung übernehmen - zielwirksam führen – Ve ränderungen gestalten“ nur in 
einem ganzheitlichen und regelmäßig nachgehaltenen Umsetzungsprozess für eine 
dauerhafte Verbesserung der Führungsleistung  Wirkung erzielen können.  
 
4.9 Fortbildung 
 
Fortbildungsreihe Bäder: Schutz vor sexueller Belästigung  - Fortsetzung für 
Mitarbeiter/innen  
 
Im Rahmen der Fortbildungsplanung  wird gemeinsam m it dem Sportamt geprüft, ob 
es  einen Teilnehmerkreis für eine Neuauflage gibt.  der Fortbildung „Kundenorientier- 
ter und verantwortungsvoller Umgang mit schwierigen  Situationen im Bad“ zur Prä- 
vention vor sexuellen Belästigungen (verursacht dur ch Kund/inn/en gegenüber ande- 
ren Kund/inn/en)      
 
4.10 Jobrotation 
 
Vor dem Hintergrund der fortdauernden Haushaltskons olidierung und den Herausfor- 
derungen des demographischen Wandels kann das Instr ument der Jobrotation für die 
Personalentwicklung und den Personaleinsatz in der Stadtverwaltung künftig eine 
wichtige Rolle spielen. Es bleibt deshalb auch im S inne einer ressourcenorientierten 
Personalentwicklung, die auch positive Wirkung auf Frauenförderung erzielen kann, 
weiterhin eine Aufgabe, den stellenwertneutralen We chsel systematisch zu fördern. 
Die Implementierung eines entsprechenden Systems mu ss allerdings sensibel mit 
den Befürchtungen und Vorbehalten der Beschäftigten  umgehen, einvernehmlich mit 
dem Personalrat erfolgen und ist als längerfristiger Prozess anzulegen. 
 
5.  Veröffentlichung des Frauenförderplans 
 
Der Frauenförderplan wird als Broschüre gedruckt un d ins Intranet sowie ins Internet 
(
www.muenster.de/stadt/frauenbuero ) eingestellt. 
 
 
6. In Kraft treten 
 
Der Frauenförderplan tritt mit der Beschlussfassung  des Rates am 01.01.2010  in 
Kraft.

- 46 - 
 
 
 
 
 
 
Verzeichnis der Tabellen 
 
Tabelle 1 Frauenquote vergütungsgruppen-/besoldungs gruppenbezogen für Beamte 
und Angestellte – Stand Nov. 2003  
 
Tabelle 2 Frauenquote vergütungsgruppen-/besoldungs gruppenbezogen für Beamte 
und Angestellte – Stand Nov. 2006 
 
Tabelle 3 Anzahl der Bewerbungen und Vorstellungsge sprächen 
 
Tabelle 4 Eingesparte Stellen im Berichtszeitraum  
 
Tabelle 5  Frauenquote im Ausbildungs-/ Aufstiegsbe reich 
 
Tabelle 6  Anzahl der Beurlaubten 
 
Tabelle 7 Aufstellung Rückkehrer/innen mit Arbeitsz eitanteilen 
 
Tabelle 8 Anzahl der Teilnahmen an Fortbildungen zu m Thema „Führungsleistung“ 
 
Tabelle 9 Auswertung der Regelbeurteilungen 
 
Tabelle 10 Anzahl der Teilnahmen an internen Fortbi ldungsveranstaltungen (ohne Füh- 
rungskräftefortbildungen und ohne Schulungen zur Informationstechnologie- 
IT) 
 
Tabelle 11 Anzahl der Fortbildungsteilnahmen an int ernen IT-Schulungen 
 
Tabelle 12 Entwicklung der Belegungszahlen für die Stadt Münster (Stand jeweils zu Be- 
ginn des Kindergartenjahres) 
 
Tabelle 13 Beamte/Angestellte nach Laufbahn und Ver gütungsgruppen (Voll- und Teil- 
zeit) 
 
Tabelle 14 Beförderungen/Höhergruppierungen im Beri chtszeitraum 
 
Tabelle 15 Mitarbeiter/innen in Elternzeit/Elternze it mit Teilzeitbeschäftigung/ in Sonderur- 
laub  
 
Tabelle 16 Teilzeitbeschäftigungen getrennt nach Be soldungs- und Vergütungsgruppen 
 
Tabelle 17 Übersicht über Teilzeitformen 
 
Tabelle 18 Mitarbeiter/innen in Altersteilzeit 
 
Tabelle 19 Geringfügig Beschäftigte 
 
Tabelle 20 Beschäftigte in besonderen Funktionen 
 
Tabelle 21 Prognosedaten und Orientierungsmarken fü r den Zeitraum 2010 – 2012

V/0825/2009 
DER OBERBÜRGERMEISTER 
Personal- und Organisationsamt 
 
 
 
 
 
 
 
 
Betrifft 
 
Programm für Chancengleichheit - Bericht zum Frauenförderplan 2004 - 2006 und 
Frauenförderplan 2010 - 2012 
 
 
 
Beratungsfolge 
 
 
20.04.2010 Ausschuss für Personal, Recht und Ordnung Vorberatung 
27.04.2010 Ausschuss für Gleichstellung Vorberatung 
28.04.2010 Hauptausschuss Vorberatung 
28.04.2010 Rat Entscheidung
 
 
Beschlussvorschlag: 
I. Sachentscheidung: 
 
1. Der Bericht zum Frauenförderplan  2004 – 2006 und die Fortschreibung bis 
2009 (siehe Anlage Teil A) wird zur Kenntnis genommen. 
2. Der Frauenförderplan 2010 – 2012 (siehe Anlage Teil B) wird beschlossen 
 
 
 
 
Begründung: 
 
Gemäß § 5 a) Landesgleichstellungsgesetz vom 20.11.1999 ist die Stadt Münster verpflichtet, 
nach Ablauf des Frauenförderplans einen Bericht über die Personalentwicklung und die durchge-
führten Maßnahmen zu erarbeiten und gemeinsam mit der Fortschreibung vorzulegen. 
 
Am 14.07.2004 ist der Frauenförderplan der Stadtverwaltung in Kraft getreten. Gleichzeitig mit 
dem folgenden Bericht zu den Ergebnissen des Frauenförderplans 2004 bis 2006 wird jetzt die 
Fortschreibung für 2010 -2012 dem Rat zur Kenntnisnahme und Beschlussfassung vorgelegt. Die 
zeitliche Verschiebung zur Vorlage des Berichts ist aus den in der Kumulation erheblichen Mehrbe-
lastungen durch Aufgaben bezüglich der Haushaltskonsolidierung sowie der Einführung des Tarif-
vertrages für den öffentlichen Dienst (TVöD) und den damit verbundenen technischen wie inhaltli-
chen Umstellungen und der Einführung des Leistungsentgelts verbunden. Trotz des formal abge-
laufenen Zeitraums, wurde in den Jahren 2006 bis heute nach den Maßgaben dieses Plans weiter 
verfahren bzw. fortgeschrieben.   
 
Vorlagen-Nr.: 
V/0825/2009 
Auskunft erteilt: 
Herr Heise 
Ruf: 
492 40 35 
E-Mail: 
HeiseW@stadt-muenster.de  
Datum: 
03.12.2009 
Öffentliche Beschlussvorlage

- 2 - 
V/0825/2009 
Die Einführung des TVÖD bewirkt zudem, dass die quantitativen Angaben zu den Anteilen von 
Männern und Frauen und den Orientierungsmarken aus dem Berichtszeitraum mit den aktuellen 
und künftigen Daten nicht vergleichbar sind.  
 
Die Fortschreibung des Frauenförderplans beschränkt sich jedoch nicht auf Daten und Fakten, um  
Benachteiligungen und Defizite aufzeigen, sondern benennt Handlungsfelder und Maßnahmen zur 
Förderung von Frauen in der Stadtverwaltung Münster. Hierzu gehören zum einen alle strukturel-
len wie individuellen Maßnahmen um die Möglichkeiten zur Vereinbarkeit familiärer und beruflicher 
Belange (u.a. durch Ausbau der Telearbeit) noch weiter zu verbessern, aber auch Konzepte und 
Projekte (u.a. Jobrotation, Rückkehrkonzept), die die Auswirkungen des demographischen Wan-
dels in der Stadtverwaltung in den Blick nehmen. 
 
Der Frauenförderplan 2010 bis 2012 unterstützt die Ziele des Handlungskonzepts demografischer 
Wandel in den Bereichen 
 
• geschlechtersensible Stadtentwicklung,  
• familienfreundliche und generationengerechte Stadtentwicklung,  
• finanzieller Nachhaltigkeit  
• sowie Einwohner/innen und öffentliche Infrastruktur,  
• und  insbesondere bei der Stärkung der Stadt Münster im Wettbewerb der Regionen. 
 
 
 
In Vertretung 
 
 
Dr. Heinrichs 
 
 
Anlagen: 
Frauenförderplan der Stadt Münster  2010 - 2012