Zwischenbericht zum Gleichstellungsplan 2018-2021

Anlage A zur V/1097/2019 
Kurzüberblick 
Mit der Vorlage V/1097/2019 wird der Zwischenbericht zum aktuellen Gleichstellungsplan 2018-
2021 vorgestellt.  
 
Ziele/Teilziele/Zielerreichung 
Ziel dieser Vorlage ist die Berichterstattung an die in der Vorlage aufgeführten Gremien.  
Zum 01.01.2018 trat der aktuelle Gleichstellungsplan 2018 -2021 für die Stadt Münster nach B e-
schlussfassung des Rates in Kraft. Nach §5 Abs. 7 LGG  ist die Zielerreich ung nach spätestens 
zwei Jahren zu überprüfen.  
 
Der Zwischenbericht bezieht sich auf die im Gleichstellungsplan benannten Ziele: 
 Geschlechtergerechte Verwaltungskultur 
 Personalbindung in Familienphasen (Eltern werden, Eltern sein, Angehörige pflegen) 
 Führung übernehmen 
 
Die Ziele der Berichtsvorlage befördern auch die Ziele der Leitorientierungen aus dem ISM-Prozess 
hinsichtlich der Weiterentwicklung Münsters zu einer Stadt mit höchster Lebens- und Erlebnisquali-
tät, mit hohem Wohnwert, Familienfreundlichkeit und sozialer Balance in der Stadtgesellschaft. 
 
Finanzierung 
Produktgruppe: Nr. der PG Bezeichnung der PG 
Auswirkungen auf den Ergebnisplan  Ja x Nein   
Auswirkungen auf den Finanzplan  Ja x Nein   
Im beschlossenen (Nachtrags-)Haushaltsplan JJJJ enthalten?  Ja x Nein  teilw. 
Im Entwurf des (Nachtrags-)Haushaltsplan JJJJ enthalten?  Ja x Nein  teilw. 
Belastungen in zukünftigen HH-Jahren?  Ja x Nein   
Bereits veranschlagt?  Ja x Nein   
Aus dieser Berichtsvorlage resultieren keine direkten Finanzbedarfe 
 
Pflichtigkeitsgrad 
Die Maßnahme/Leistung ist x vollständig 
pflichtig 
 überwiegend 
pflichtig 
 überwiegend 
freiwillig 
 vollständig frei-
willig 
Diese Vorlage resultiert aus den Vorgaben des §5 (7) Landesgleichstellungsgesetzes (LGG) 
 
Unmittelbare, grundsätzliche Relevanz für Querschnittsthemen 
(Demographie, Gleichstellung, Inklusion, Klimaschutz, Migration) 
Diese Berichtsvorlage hat eine unmittelbare, grundsätzliche Relevanz für das Thema Gleichstel-
lung. Das Amt für Gleichstellung hat an dem jetzt vorliegenden Entwurf aktiv mitgewirkt.

V/1097/2019 
V/1097/2019 
 
 
Öffentliche Berichtsvorlage 
Betrifft 
 
Zwischenbericht zum Gleichstellungsplan 2018-2021 
 
 
 
Beratungsfolge 
 
   04.02.2020 Ausschuss für Gleichstellung Bericht 
   11.02.2020 Ausschuss für Personal, Organisation, Sicherheit, Ordnung und 
E-Government 
Bericht 
   12.02.2020 Haupt- und Finanzausschuss Bericht 
   12.02.2020 Rat Bericht 
 
 
Bericht: 
 
 
ZWISCHENBERICHT ZUM GELEICHSTELLUNGSPLAN  2018 -2021  
  
 
1.  EINLEITUNG  
 
  
Geschlechtergerechtigkeit fördern - das ist seit Jahren Bestandteil der städtischen Personalen t-
wicklung,  auch wenn sich die Perspektive auf Gleichstellungsarbeit in den letzten Jahren sta rk 
verändert hat. Gesetzliche Grundlage für die Gleichstellung der Geschlechter im gesamten öffen t-
lichen Dienst in NRW ist das 1999 in Kraft getretene und zuletzt in 2017 überarbeitete Lande s-
gleichstellungsgesetz (LGG). Durch das Inkrafttreten des Gesetzes  zur Neuregelung des Gleic h-
stellungsrechtes zum 15.12.2016 und die damit einhergehende Novellierung des Landesgleichstel-
lungsgesetzes NRW wurde dem Gleichstellungsplan eine wesentliche Steuerungsfunktion in der 
Personalplanung und insbesondere der Personalentwicklung (§5 Abs. 10 LGG) zugesprochen. Der 
Gleichstellungsplan nimmt stärkeren Einfluss auf organisatorische und personelle Prozesse. 
 
Zum 01.01.2018 trat der aktuelle Gleichstellungsplan 2018 -2021 für die Stadt Münster nach B e-
schlussfassung des Rates in Kraft. Die Zielerreichung des Gleichstellungsplans ist nach späte s-
tens zwei Jahren zu überprüfen. Wird erkennbar, dass dessen Ziele nicht erreicht werden, sind 
Maßnahmen im Gleichstellungsplan entsprechend anzupassen beziehungsweise zu ergänzen (§5 
Personal- und 
Organisationsamt 
 
21.01.2020 
 
Ihr/e Ansprechpartner/in: 
Frau Riemer 
Telefon: 492-1198 
Riemer@stadt-muenster.de

- 2 - 
V/1097/2019 
Stand: 30.06.2019
Mitarbeiter/-innen nach Geschlecht
Stadt Münster gesamt 56% 43%
Abs. 7 LGG).  Der vorliegende Zwischenbericht informiert über bisher Geleistetes, Fortschritte und 
Stand der Umsetzung bezogen auf die formulierten Ziele. Der Zwischenbericht kann außerdem 
Empfehlungen zur Weiterarbeit und ggf. eine Modifizierung der beschrieb enen Maßnahmen en t-
halten. Die Bestandsaufnahme und die Zielformulierungen des Gleichstellungsplanes basierten auf 
Zahlen zum Stichtag 30.06.2017. Zur Überprüfung, inwieweit eine Zielerreichung für 2021 mö g-
licherweise gefährdet sein könnte, wurde zunächst e ine Analyse der Beschäftigungsstruktur zum 
Stichtag 30.06.2019 durchgeführt, so dass die Entwicklung innerhalb eines Zeitraumes von zwei 
Jahren aufgezeigt wird. Im Anschluss werden die im Gleichstellungsplan 2018 -2021 aufgeführten 
Maßnahmen zum Erreichen der Zielvorgaben auf den Prüfstand gestellt. 
 
2.  ANALYSE DER BESCHÄFT IGUNGSSTRUKTUREN  
 
 
Insgesamt ist bei den Beschäftigten der 
Stadtverwaltung der Frauenanteil trotz 
steigender Mitarbeiter-
/Mitarbeiterinnenzahl seit 2016 gleich 
geblieben und liegt bei 56%. In der 
Gruppe 2 (s. Tabelle S.3) ist die Frauen-
quote insgesamt mit 46% gleich geblie-
ben, wobei es in einzelnen Besoldungs- 
und Entgeltgruppen Verschiebungen nach oben oder unten gab. Der Anteil an Frauen in Füh-
rungspositionen steigt langsam an (von 34% auf 37%).  Ein besonderer Blick gilt den höheren Ent-
geltgruppen im Sozial- und Erziehungsdienst. Hier stieg der Frauenanteil in den Gruppen S17 und 
S18 um jeweils 11%. Das bedeutet, dass sich offensichtlich in diesem Bereich, der traditionell eher 
weiblich geprägt ist, die Bedingungen für die Übernahme von Führungspositionen verändert ha-
ben. Maßnahmen wie „in Zukunft führen“ (Qualifizierungsprogramm für die Vorbereitung auf zu-
künftige Führungsaufgaben) oder „Perspektive 51“ (Maßnahme zur Unterstützung beruflicher Ent-
wicklungsoptionen innerhalb des Amtes 51) unterstützen - neben vielen anderen Faktoren - diesen 
Prozess. Trotzdem ist eine geschlechtergerechte Verteilung noch nicht erreicht. Die Förderung von 
Frauen in Führungspositionen bleibt ein wichtiger Schwerpunkt dieses Gleichstellungsplanes. Bei 
der Feuerwehr konnte im letzten Auswahlverfahren für die Ausbildung in der Laufbahngruppe 2.1 
(ehemals gehobener Dienst) erstmalig eine Frau gewonnen werden.

- 3 - 
V/1097/2019 
Entgelt-/Besoldungs- Mitarbeiter/-innen, Stand: 30.06.2019 Mitarbeiter/-innen, Stand: 30.06.2017
gruppe W M SUMME %W W M SUMME %W ∆ %W
B10 0 1 1 0% 0 1 1 0%
B6 0 1 1 0% 0 1 1 0%
B5 1 4 5 20% 1 4 5 20%
Gruppe1 Ergebnis 1 6 7 14% 1 6 7 14%
TVÖDFEST 2 3 5 40% 2 3 5 40%
B2 0 2 2 0% 0 3 3 0%
A16 2 12 14 14% 3 11 14 21% -7%
A15 7 25 32 22% 8 23 31 26% -4%
A14 12 28 40 30% 9 35 44 20% 10%
A13L2E2 11 7 18 61% 13 8 21 62% -1%
E15, E15UE 22 15 37 61% 22 18 40 55% 6%
E14 26 23 49 53% 26 20 46 57% -4%
E13 46 37 83 55% 48 33 81 59% -4%
Gruppe2 Ergebnis 128 152 280 46% 131 154 285 46%
A13L2E1 20 44 64 31% 20 47 67 30% 1%
A12 47 100 147 32% 39 108 147 27% 5%
A11 98 77 175 56% 104 84 188 55% 1%
A10L2E1 90 25 115 78% 112 35 147 76% 2%
A9L2E1 47 15 62 76% 32 10 42 76%
E12 50 82 132 38% 36 75 111 32% 6%
E11 155 160 315 49% 128 134 262 49%
E10 66 84 150 44% 70 77 147 48% -4%
E09B, E09C 198 141 339 58% 199 113 312 64% -5%
S18 5 11 16 31% 3 12 15 20% 11%
S17 17 8 25 68% 13 10 23 57% 11%
S16 3 0 3 100% 3 0 3 100%
S15 33 18 51 65% 40 24 64 63% 2%
S14 45 15 60 75% 56 11 67 84% -9%
S13, S13UE 22 3 25 88% 23 3 26 88%
S12 183 34 217 84% 134 30 164 82% 2%
S11B 77 13 90 86% 86 20 106 81% 5%
S10 5 0 5 100% 6 0 6 100%
NVBÜHNE, B, 2B 95 105 200 48% 97 104 201 48% -1%
Gruppe3 Ergebnis 1.256 935 2.191 57% 1.201 897 2.098 57%
A9L1E2Z 2 41 43 5% 2 31 33 6% -1%
A9L1E2 43 158 201 21% 40 118 158 25% -4%
A8 85 94 179 47% 102 99 201 51% -4%
A7 6 87 93 6% 10 140 150 7% -1%
A6 17 6 23 74% 9 0 9 100% -26%
E09A 127 109 236 54% 81 129 210 39% 15%
E08 160 63 223 72% 205 65 270 76% -4%
E07 63 133 196 32% 22 103 125 18% 14%
E06 247 301 548 45% 299 315 614 49% -4%
E05 114 203 317 36% 131 233 364 36%
E04 54 220 274 20% 54 212 266 20%
E03 43 52 95 45% 71 59 130 55% -10%
E02 195 30 225 87% 194 26 220 88% -1%
E01 28 21 49 57% 25 16 41 61% -4%
S09 20 3 23 87% 18 2 20 90% -3%
S08A, S08B 471 52 523 90% 512 44 556 92% -2%
S04 54 4 58 93% 63 5 68 93%
S03 132 23 155 85% 145 19 164 88% -3%
S02 546 236 782 70% 421 168 589 71% -1%
Gruppe4 Ergebnis 2.407 1.836 4.243 57% 2.404 1.784 4.188 57%
P08 0 1 1 0%
P07 1 0 1 100%
Gruppe5 Ergebnis 1 1 2 50%
BEAFEST 0 1 1 0%
ANGFEST 2 1 3 67%
TVKFEST 1 3 4 25%
Gruppe6 Ergebnis 3 5 8 38%
insgesamt 3.796 2.935 6.731 56% 3.737 2.841 6.578 57%

- 4 - 
V/1097/2019 
3.  ZIELE DES GLEICHSTEL LUNGSBERICHTES 2018 -2021 UND STAND  DER UMSETZUNG  
 
 
Der Gleichstellungsplan 2018 -2021 hat Gleichstellungsziele formuliert, die aus der Lebensve r-
laufsperspektive entwickelt wurden, d.h., sich an Umbrüchen, kritischen Situationen und sog e-
nannten Knotenpunkten im Leben orientieren. Wirkungsvol le Gleichstellungsarbeit muss einen 
Rahmen schaffen, in dem Erwerbstätigkeit mit anderen gesellschaftlichen Tätigkeiten und privaten 
Lebenswünschen in Einklang gebracht werden kann und Flexibilität im Berufsleben mit sozialer Si-
cherheit verknüpft wird. Mit dem Gleichstellungsplan 2018-2021 wurden vorrangig solche Ziele und 
Maßnahmen verfolgt, die dem ganzheitlichen Ansatz einer für alle Mitarbeitenden, Mütter und V ä-
ter förderlichen Gleichstellungsarbeit Raum geben.  
 
 
 
 
3.1 Kulturwandel 
 
 
Der Kulturwandel ist ein langwieriger Prozess. Fortschritte ergeben sich z.B., wenn das Verstän d-
nis von Vorgesetzten für die Beantragung von Elternzeit  bei werdenden Vätern oder das Fernble i-
ben von der Arbeit bei Erkrankungen von Kindern etc. steigt. Um einen Einstieg in das Thema 
„Sensibilisierung für die Belange von Vätern„ zu bekommen soll zunächst über das Fortbildung s-
programm ein Workshop mit dem Thema „Vereinbarkeit von Beruf und Vater sein“ angeboten we r-
den.  
 
Das aktuelle Personalentwicklungskonzept sieht vor, moderne Führungskultur zu fördern und die 
Zusammenarbeit auch unter Beachtung der Gleichstellungsbelange weiter zu entwickeln. Im Ra h-
men der Weiterentwicklung von Führungskräfteschulungen wurde das Thema „Genderkompetenz 
von Führungskräften“ mit den Referentinnen und Referenten besprochen und soll in bewährte 
Schulungskonzepte im Rahmen der Neustrukturierung der Führungskräftefortbildung stärker ei n-
gebaut werden. Die Einbindung des Amtes für Gleichstellung in Führungskräftefortbildungen soll in 
den kommenden Jahren ausgebaut und intensiviert werden. Außerdem wird mit der Weiterentwick-
lung des Qualifizierungsprogramms für neue und erfahrene Führungskräfte eine stärkere Verpflich-
tung der Fortbildungen in den Blick genommen, um unter anderem die Genderkompetenz der Füh-
rungskräfte zu stärken und die Sensibilisierung der Führungskräfte in diesem Bereich zu erhöhen. 
Weiteres Ziel ist es, Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im Rahmen der Personalentwicklung  bei der 
Suche nach individuellen Berufs - und Lebensplanungen genderko mpetent zu unterstützen. Die 
Verwaltung plant für das Fortbildungsprogramm 2020 einen Workshop zur „Berufswegeplanung“ 
für junge Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unter Berücksichtigung genderrelevanter Themen.  
 
 
 
 
 
Nummer Ziel geplante Maßnahme
Grad der 
Umsetzung
3.1.1
Sensibilisierung für die
 Belange von Vätern
Identifizierung der erforderlichen Informations- 
und Unterstützungsbedarfe und ggf. Maßnahmen im Ansatz
3.1.2 Berufswegeplanung Planung eines Workshops Berufswegeplanung
für junge Mitarbeiter/-innen teilweise
3.1.3
Genderkompetente
 Führungskräfte
Berücksichtigung von "Genderkompetenz" 
bei der Qualifizierung von Führungskräften teilweise
3.1 Kulturwandel

- 5 - 
V/1097/2019 
 
3.2 Personalbindung in Familienphasen 
 
 
Unter den Überschriften „Eltern werden“ und „Eltern sein“ wurden mehrere Ziele und Ma ß-
nahmen benannt. Während der Laufzeit des Gleichstellungsplanes sollten eine Evaluation und 
gegebenenfalls eine Weiterentwicklung des Rückkehrkonzeptes erfolgen. Unter dem T itel „ 
Möglichkeiten und Grenzen der Bindung von Mitarbeitern in Elternzeit bei der Stadtverwaltung 
Münster“ wurde im Rahmen einer Masterarbeit in 2018 eine Mitarbeiter/ -innenbefragung 
durchgeführt und Handlungsempfehlungen für die Stadt Münster erarbeitet. Diese Arbeit bildet 
eine gute Grundlage für die Weiterentwicklung des bestehenden Rückkehrkonzeptes. Eine 
erste Analyse zeigt, dass die beschriebenen Maßnahmen von den meisten Befragten positiv 
bewertet  und für sinnvoll erachtet werden. Schwierig ersche int nach wie vor die Umsetzung 
und durchgängige Information (so wussten z.B. 95,1% der Befragten nicht, dass es die Mö g-
lichkeit der Kostenübernahme für Kinderbetreuung während einer Fortbildungsmaßnahme in 
Elternzeit gibt). Hier müssen in der weiteren Laufzeit des Gleichstellungsplanes Antworten ge-
funden, Beratungs- und Informationsangebote verbessert und strukturelle Maßnahmen eing e-
leitet werden. In diesem Zusammenhang wird auch geprüft, ob die Erstellung eines G e-
sprächsleitfadens für Führungskräfte mit werdenden Vätern sinnvoll erscheint. Schwierigkeiten 
in der Umsetzung dieses Zieles ergeben sich durch die Tatsache, dass es keine Anzeig e-
pflicht beim Arbeitgeber für werdende Väter gibt und einheitliche Gesprächsangebote damit 
schwierig in der Umsetzung ble iben. Hier gilt es , Führungskräfte zu sensibilisieren und das 
Thema „Vereinbarkeit von Familie und Beruf aus Vätersicht“ bis 2021 im Rahmen der Übera r-
beitung von Führungskräfteschulungen in die Konzepte einzubauen und zu berücksichtigen. 
 
Als weiteres Ziel wurde benannt, in den Jahren 2018-2021 die bestehenden Möglichkeiten von 
Telearbeit auf den Prüfstand zu stellen. Am 01.08.2019 trat die neue „Dienstvereinbarung zur 
Gestaltung von Telearbeit und mobilem Arbeiten“ in Kraft. Ziel der neuen Dienstvereinbaru ng 
ist, die Familienfreundlichkeit der Stadt Münster als Arbeitgeberin zu erhöhen und die Attrakt i-
vität der städtischen Arbeitsplätze zu steigern. Ein gewünschter Nebeneffekt ist die intensivere 
Nutzung der vorhandenen Büroarbeitsplätze. Neben einer stärke ren  Flexibilisierung der Tele-
arbeit regelt die Dienstvereinbarung erstmalig auch die Durchführung von mobilem Arbeiten. 
Nummer Ziel geplante Maßnahme
Grad der 
Umsetzung
3.2.1.1
Evaluation und 
Weiterentwicklung
 des Rückkehrkonzeptes
Evaluation und ggf. Weiterentwicklung 
des bestehenden Rückkehrkonzeptes teilweise
3.2.1.2
Gespräch der Führungskraft
 auch für werdende Väter Gespräche der Führungskraft und ggf. die 
Entwicklung eines Gesprächsleitfadens im Ansatz
3.2.2.1 Telearbeit ausweiten Flexibilisierung der Telearbeit 
und Überarbeitung der Dienstvereinbarung überwiegend
3.2.2.2 Führen in Teilzeit Weitere Etablierung wird angestrebt, Erhöhnung 
der hausweiten Akzeptanz teilweise
3.2.2.3
Angebote zur Betreuung
 von Kindern aller 
Alterstufen
Ausbau der Betreuungsplätze für Kinder von 
Mitarbeiter/-innen und Erarbeitung eines 
betreuungsangebotes für die Sommerferien. teilweise
3.2.3
Anghörige pflegen Information über Möglichkeiten der Unterstützung 
bei der Vereinabrkeit von Beruf und Pflege überwiegend
3.2 Personalbindung in Familienphasen
3.2.1 Eltern werden
3.2.2 Eltern sein

- 6 - 
V/1097/2019 
Zukünftig wird Telearbeit in einem deutlich geringeren Rahmen als die bisherigen 50 % der 
regelmäßigen Arbeitszeit an der häuslichen Ar beitsstätte möglich sein. Ab sofort kann von 
mindestens 8 Stunden bis maximal 4/5 der regelmäßigen Arbeitszeit im Homeoffice geleistet 
werden. Daneben soll es zukünftig auch möglich sein, dass Mitarbeitende, die über eine en t-
sprechende technische Ausstattu ng verfügen (dienstliches Tablet, Notebook etc.), temporär, 
also für eine bestimmte Zeit oder Aufgabe mobil an einem beliebigen geeigneten Standort ihre 
Aufgabe/n erledigen. Um so flexibel wie möglich zu werden, dabei gleichzeitig die Qualität s-
standards der Arbeit beizubehalten, sind diese weiterentwickelten Arbeitsformen eng mit der 
jeweils direkten Führungskraft abzustimmen. Diese werden durch das Personal - und Organi-
sationsamt beratend unterstützt, um auszuloten, welche organisatorischen Rahmenbedingu n-
gen erfüllt sein müssen, damit Telearbeit und mobiles Arbeiten in den unterschiedlichen 
Teams gelingen kann. Mit der weiteren Öffnung der beiden Arbeitsformen begibt sich die Stadt 
Münster auf ein teilweise neues Terrain. Aus diesem Grund ist die Dienstverei nbarung z u-
nächst befristet bis 31.03.2022 gültig und soll parallel zur Gültigkeit evaluiert werden.  Mit di e-
ser neuen Dienstvereinbarung wurden die Voraussetzungen für die Zielerreichung, eine stä r-
kere Flexibilisierung der Telearbeit zu erreichen und neue Formen des Arbeitens zu ermögl i-
chen, erfolgreich geschaffen. Nun gilt es, diesen Prozess gut zu gestalten und z.B. in gemei n-
samen Workshops , Beratungen, Infoveranstaltungen und Fortbildungen die ggf. wiederstr e-
benden Bedürfnisse und Interessen aufzuspüren , Führungskräfte zu sensibilisieren  und Un-
terstützungsangebote zu schaffen. 
 
Zum Ausbau familienfreundlichen Arbeitens zählt auch die Weiterentwicklung von Führen in 
Teilzeit. Führen in Teilzeit ist eine echte Chance, das Potenzial aller Beschäftigten gleic her-
maßen auszuschöpfen. Die Stadtverwaltung Münster bietet daher an, Führungsfunktionen in 
Teilzeit wahrzunehmen. Führen in Teilzeit erfolgt aktuell auf der Fachstellenleitungs - und der 
Abteilungsleiterebene und  auf der Abteilungsleitungsebene. Die Ausges taltung erfolgt indiv i-
duell im Einzelfall und hängt von den persönlichen Bedarfen ebenso ab wie von den Anford e-
rungen an die Führungsfunktion. Eine weitere Etablierung wird angestrebt. So werden die 
Möglichkeiten von Führen in Teilzeit bei organisatorische n Maßnahmen und Planungen offen-
siv in die Überlegungen mit einbezogen. Darüber hinaus gilt es für das Thema zu sensibilisi e-
ren und die verwaltungsweite Akzeptanz zu erhöhen. In Zusammenarbeit mit dem Amt für 
Gleichstellung gilt es, die möglichen Modelle ge nauer zu beschreiben und für das Gelingen 
wichtige Strukturen zu identifizieren. 
 
Die Verwaltung hatte sich darüber hinaus zum Ziel gesetzt, die Möglichkeiten für den Ausbau 
von Kinderbetreuungsplätzen zu prüfen und ein Konzept für die Betreuung in den Som merfe-
rien zu erarbeiten. Seit ca. 20 Jahren hat die Stadt Münster 15 Belegplätze für Kinder im Alter 
von 1 bis 6 Jahren von Beschäftigten in einer münsterischen Kindertageseinrichtung. Dieses 
Angebot reicht nicht mehr aus. Besonders in den letzten drei Jah ren ist die Zahl der städt i-
schen Beschäftigten deutlich gestiegen und insbesondere der Bedarf nach Betreuungsmö g-
lichkeiten für Kinder unter 3 Jahren immer größer geworden.  Auch wenn sich die Suche nach 
weiteren geeigneten Räumlichkeiten sowohl aus verwaltu ngsinternen Gründen (wachsender 
Bürobedarf) als auch aufgrund der  Entwicklung des innerstädtischen Immobilienmarktes 
schwierig gestaltete, ist es inzwischen gelungen, Räumlichkeiten für eine Großtagespflegestel-
le (9 Betreuungsplätze) zu finden, die in Trägerschaft des ASB zum 01.03.2020 belegt werden 
kann. Ein weiterer Ausbau von Betreuungsplätzen ist notwendig , muss mit Nachdruck weiter 
vorangetrieben werden und wird auch bei dem neuen Stadthaus mit geplant. 
 
Um die Möglichkeiten der Kinderferienbetreuung  für städtische Mitarbeiterinnen und Mitarbe i-
ter zu erweitern, erfolgte im Sommer 2018 ein Aufruf im Intranet der Stadt Münster. Angeboten 
wurde sowohl eine mögliche Teilnahme für Kinder städtischer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 
am städtischen Ferienbetreuungsangebot Atlantis oder auch in Kooperation mit der Bezirksr e-
gierung Münster eine Teilnahme an deren hausinternen Ferienbetreuungsangebot. Die ma n-
gelnde Nachfrage an diesen angebotenen Möglichkeiten zeigt offensichtlich, dass zum einen 
der Ausbau von quantitativ und qualitativ ausreichenden Angeboten, auch in den umliegenden 
Städten und Gemeinden inzwischen weiter fortgeschritten ist, zum anderen, dass Eltern sich

- 7 - 
V/1097/2019 
bereits verlässliche andere Strukturen vor Ort geschaffen haben. Eine weitere Verfolgung die-
ser Maßnahme entfällt damit für die weitere Laufzeit des Gleichstellungsplanes. Das Thema 
wird jedoch im Blick behalten. 
 
Der Verwaltung ist es ein wichtiges Anliegen , auch im Zusammenhang mit dem Pflegebedarf 
älterer Angehöriger die betroffenen Mitarbeitenden zu unterstützen und individuelle und pr a-
xisnahe Lösungen zu finden. Die Kolleginnen und Kollegen des Personal - und Organisations-
amtes suchen kontinuierlich gemein sam mit den Betroffenen nach geeigneten Maßnahmen 
wie z.B. Arbeitszeitreduzierung , Beurlaubung, Flexibilisierung von Arbeitszeit und Telearbeit . 
Im Vergleich zu 2017 hat sich die Anzahl derjenigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die eine 
Arbeitszeitreduzierung in Anspruch nehmen, um Angehörige zu pflegen in der ersten Jahre s-
hälfte 2019 um 30% erhöht. In der weiteren Laufzeit des Gleichstellungsplanes wird geprüft, 
wie weitere und umfangreiche Informationen auf den Intranet -Seiten zur Verfügung gestellt 
werden können. 
 
 
 
3.3 Führung übernehmen 
 
 
Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist für alle Seiten eine sehr anspruchsvolle Aufgabe. 
Manchmal müssen vertraute Pfade verlassen werden und unkonventionelle und kreative W e-
ge gegangen werden. Vorgesetzten kommt bei diesem Prozess als Vorbilder und Unterstütze-
rinnen und Unterstützer eine besondere Bedeutung zu. 
 
Erheblich weniger Frauen als Männer sind nach wie vor bei der Stadt Münster in Führungs -
positionen. Eine Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen ist ein längerfristiges Ziel. 
Im Gleichstellungsplan 2018-2021 wurde diesbezüglich ein Maßnahmenbündel benannt. 
Bereits die unter 3.1 benannten Maßnahmen können dazu beitragen Frauen die Übernahme 
von Führungspositionen zu erleichtern.   
 
Außerdem  wurden die bewährten Programme wie die Beteiligung am interkommunalen Pr o-
jekt „Mentoring im Münsterland“ oder die Unterstützung durch Führungszirkel weitergeführt 
bzw. ausgebaut. So konnten während der bisherigen Laufzeit 3 zusätzliche Führungszirkel 
eingerichtet werden, einer davon speziell für Abteilungsleiter/ -innen. Betrachtet man die oben 
beschriebene besondere  Bedeutung  von Führungskräften in diesem Zusammenhang eignen 
sich die Unterstützungsnetzwerke in besonderer Weise einen Kulturwandel zu unterstützen.  
Führungszirkel, die im Anschluss an die Führungsnachwuchsfortbildung „In Zukunft führen“ 
eingerichtet werden, schaffen Netzwerke und bieten Raum zur Auseinandersetzung  mit der 
Frage, ob und wie die Übernahme von Führungsrollen gelingen kann. 
 
Die Qualifi zierungsangebote für Führungskräfte werden bereits seit dem Fortbildungspr o-
gramm 2018 sowohl inhaltlich als auch strukturell überarbeitet, um Führungsfortbildungen in s-
gesamt verbindlicher anzulegen und eine kontinuierliche persönliche Qualifizierung im Kar rie-
Nummer Ziel geplante Maßnahme
Grad der 
Umsetzung
3.3 Führung übernehmen
3.3.1
Karrierechancen von 
Frauen verbessern
Stärkung von Führen in Teilzeit vgl. 3.2.2
Konzept zum Ausstieg aus Führungspositionen
Fortführung bewährter Maßnahmen teilweise
3.3.2
Führungsfortbildung/
Führungsnachwuchskräftef
ortbildung Überarbeitung des Qualifizierungsprogramm für 
Führungskräfte teilweise

- 8 - 
V/1097/2019 
reverlauf zu gewährleisten. Nachdem zunächst die Angebote für die Zielgruppen der mögl i-
chen zukünftigen und der neuen Führungskräfte in den Fokus genommen worden sind, ist es 
beabsichtigt, im kommenden Jahr die Qualifizierungsangebote für erfahrene Führ ungskräfte 
zu aktualisieren. Die Gleichstellung der Geschlechter, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie 
sowie der Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz sind fester Bestandteil der Sch u-
lungen für Führungs- und Führungsnachwuchskräfte.  
 
 
 
 
4.  FAZIT UND WEITERER H ANDLUNGSBEDARF  
 
 
Insgesamt zeichnet sich im Zeitraum 01.01.2018-31.12.2019 eine positive Entwicklung ab. 
Aus heutiger Sicht sind die im Gleichstellungsplan 2018-2021 festgelegten Maßnahmen über-
wiegend geeignet, die festgelegten Ziele zu erreichen. In den letzten zwei Jahren wurden 
Maßnahmen in die Wege geleitet oder bereits erfolgreich umgesetzt. Diese Erfolge wirken mo-
tivierend auf die weitere Umsetzung. Nach wie vor gibt es aber auch großen Handlungsbedarf. 
Beispielsweise beim Frauenanteil in den höheren Entgelt- und Besoldungsgruppen. Bei Stel-
lenbesetzungsverfahren sollten die Bemühungen, Frauen und Männer in Bereichen, in denen 
sie unterrepräsentiert sind, aktiv zu fördern, konsequent weiterverfolgt werden.  
 
Immer wieder zeigt sich, dass der Schutz der Mitarbeitenden vor Gewalt jeder Art ein wichti-
ges und drängendes Thema ist. Schutz gegen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist eine 
besondere Form der Gewalt, die immer noch mehrheitlich Frauen betrifft. Der Schutz der per-
sönlichen Würde aller Beschäftigten vor sexuellen Übergriffen in jeglicher Form ist eine Bedin-
gung für ein Arbeitsklima, in dem die persönlichen Rechte respektiert und die kollegialen Zu-
sammenarbeit gefördert werden.  Die Grundsatzerklärung der Stadtverwaltung Münster 
„Schutz gegen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz“ hat zwar an Aktualität nicht verloren, be-
darf aber einer Überarbeitung. Dies  soll während der Laufzeit des aktuellen Gleichstellungs-
planes passieren und wird zusätzlich ins Arbeitsprogramm aufgenommen.  
 
 
 
 
5.Veröffentlichung und Inkrafttreten 
Der Zwischenbericht zum Gleichstellungsplan  2018-2021 wird  im Intranet und Internet unter 
www.stadt-muenster.de/gleichstellung veröffentlicht. 
Bericht im AGL, APOSOE, HaFi und Rat   
 
In Vertretung 
 
gez. 
Wolfgang Heuer 
Stadtrat 
 
Anlagen: 
Anlage A