Bericht zum Umsetzungsstand der weiteren interkulturellen Öffnung der Verwaltung

Anlage A zur V/0051/2025 
Kurzüberblick 
Mit dieser Vorlage wird aufgrund des Beschlusses V/0291/2023 Antrag der internationalen Frakti-
on Die Partei/ÖDP an den Rat A-R/0086/2021 vom 07.12.2021 „Diverse interkulturelle Stadtge-
sellschaft gleichberechtigt teilhaben lassen – für eine interkulturelle Öffnung der Verwaltung“ über 
die Ist-Situation und bis dahin geplante und erfolgte Veränderungen zur interkulturellen Öffnung 
der Verwaltung berichtet. 
 
Ziele/Teilziele/Zielerreichung 
Die vorliegende Berichtsvorlage zeigt den Umsetzungsstand der beschlossenen Maßnahme im 
Hinblick auf das Ziel die Diversität auf allen Ebenen der Verwaltung zu verankern und die beste-
hende Vielfalt der Gesellschaft auf allen Verwaltungsebenen widerzuspiegeln, auf. Mit dem in 
Kraft treten des Migrationsleitbildes am 03. April 2019 wird dieses Ziel als fester Bestandteil der 
personellen und organisatorischen Weiterentwicklung angesehen. Einhergehend besteht der An-
spruch, die Repräsentanz von Menschen mit Migrationsvorgeschichte in der Stadtverwaltung 
sukzessive zu erhöhen. Zur Zielerreichung wird sich im Bericht demnach auf folgende Punkte 
bezogen:  
 Umsetzung von Maßnahmen zur Personalstatistik 
 Umsetzung von Maßnahmen zur Personalgewinnung  
 Umsetzung von Maßnahmen zur Nachwuchsgewinnung 
 Umsetzung von Maßnahmen im Personalmarketing 
Finanzierung 
Produktgruppe: Nr. der PG Bezeichnung der PG 
Auswirkungen auf den Ergebnisplan  Ja X Nein   
Auswirkungen auf den Finanzplan  Ja X Nein   
Im beschlossenen (Nachtrags-)Haushaltsplan JJJJ enthalten?  Ja X Nein  teilw. 
Im Entwurf des (Nachtrags-)Haushaltsplan JJJJ enthalten?  Ja X Nein  teilw. 
Belastungen in zukünftigen HH-Jahren?  Ja X Nein   
Bereits veranschlagt?  Ja X Nein   
Die Höhe der Aufwendungen oder Auszahlungen sind unabhängig von der vorhandenen Mittelbe-
reitstellung im Beschlussvorschlag zu nennen. Eine Angabe an dieser Stelle oder bei den Zielen 
reicht nicht aus.

Pflichtigkeitsgrad 
Die Maßnahme/Leistung ist  vollständig 
pflichtig 
 überwiegend 
pflichtig 
x überwiegend 
freiwillig 
 vollständig 
freiwillig 
Nach § 26 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) dürfen personenbezogene Daten von Beschäftigten 
für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses verarbeitet werden, wenn dies für die Entscheidung 
über die Begründung, Durchführung oder Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses erforder-
lich ist. Die Abstammung und die Herkunft von Bewerbenden stellt bei Einstellungen und Beförde-
rungen im öffentlichen Dienst kein zulässiges Differenzierungskriterium dar (Art. 3 Abs. 3 Grundge-
setz, §§ 1 ff. Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)), weshalb der Erfassung der Migrati-
onsvorgeschichte der Beschäftigten sehr enge Grenzen gesetzt sind.  
 
Unmittelbare, grundsätzliche Relevanz für Querschnittsthemen 
(Demographie, Gleichstellung, Inklusion, Klimaschutz, Migration) 
Diese Berichtsvorlage hat eine unmittelbare, grundsätzliche Relevanz für die im neuen Migrati-
onsleitbild 2025 – 2030 festgelegten Maßnahmen. Im Rahmen der personellen und finanziellen 
Ressourcen werden diese im Handlungsfeld Personal weiter vorangetrieben.

V/0051/2025 
V/0051/2025 
 
 
Öffentliche Berichtsvorlage 
Betrifft 
 
Bericht zum Umsetzungsstand der weiteren interkulturellen Öffnung der Verwaltung 
 
 
 
Beratungsfolge 
 
   19.02.2025 Integrationsrat Bericht 
   10.04.2025 Ausschuss für Gleichstellung Bericht 
   13.05.2025 Ausschuss für Personal, Digitalisierung, Organisation, Sicherheit 
und Ordnung 
Bericht 
   21.05.2025 Hauptausschuss Bericht 
   21.05.2025 Rat Bericht 
 
 
Bericht: 
 
 
1. Ausgangslage  
 
Mit der Vorlage V/0291/2023 hat der Rat am 20.09.2023 beschlossen, dass aufgrund des Antrages 
der internationalen Fraktion Die PARTEI/ÖDP an den Rat A -R/0086/2021 vom 07.12.2021 „Diverse 
interkulturelle Stadtgesellschaft gleichberechtigt teilhaben lassen – für eine interkulturelle Öffnung der 
Verwaltung“ im 4. Quartal 2024 über den Ist -Stand der erfolgten und der geplanten Veränderungen 
zur weiteren interkulturellen Öffnung der Verwaltung berichtet wird. Aufgrund von mangelnden perso-
nellen Ressourcen erfolgt die Berichterstattung Anfang 2025.   
 
Im Rahmen des seinerzeitigen Beschlusses werden verschiedene Maßnahmen zum Handlungsfeld 
der interkulturellen Öffnung der Verwaltung aufgeführt. Ziel ist es, die Diversität auf allen Ebenen der 
Verwaltung zu verankern und die bestehende Vielfalt der Gesell schaft auf allen Verwaltungsebenen 
und in den Tochtergesellschaften widerzuspiegeln. Für die Verwaltung gilt dieses Ziel mit dem Inkraft-
treten des Migrationsleitbildes am 3. April 2019 als fester Bestandteil der personellen und organisato-
rischen Weiterentw icklung. Einhergehend besteht der Anspruch, den Beschäftigtenanteil von Men-
schen mit Migrationsvorgeschichte in der Stadtverwaltung sukzessive zu erhöhen.  
 
Zur Zielerreichung werden im Folgenden die im Beschluss aufgeführten Maßnahmen hinsichtlich ih-
res Umsetzungsstands dargestellt. Diese umfassen u.a. Erkenntnisse zum Anteil von Beschäftigen 
Personal- und 
Organisationsamt 
 
 
Ihr/e Ansprechpartner/in:  
Frau Fehlker 
Telefon: 492-1168 
Fehlker@stadt-muenster.de

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mit Migrationsvorgeschichte, die flexible Gestaltung von Stellenanforderungen zur Förderung der 
Personalgewinnung, die gezielte Ansprache von Jugendlichen mit eigener oder familiärer Diversitäts- 
und Migrationsvorgeschichte sowie eine Kampagne zur Gewinnung neuer Arbeitskräfte.  
 
2. Umsetzung von Maßnahmen zur Personalstatistik  
 
Die Erfassung von persönlichen Daten von Mitarbeitenden unterliegt dem Beschäftigtendatenschutz. 
Hier ist § 26 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) maßgeblich. Danach dürfen personenbezogene Da-
ten von Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses verarbeitet werden, wenn dies für 
die Entscheidung über die Begründung, Durchführung oder Beendigung des Beschäftigungsverhält-
nisses erforderlich ist. Da bei Einstellungen und Beförderungen im öffentlichen Dienst die Abstam-
mung und die Herkunft von Bewerbenden kein zulässiges Differenzierungskriterium darstellt (Art. 3 
Abs. 3 Grundgesetz, §§ 1 ff. Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)), sind der Erfassung der 
Migrationsvorgeschichte der Beschäftigten sehr enge Grenzen gesetzt.  
So liegen für alle Beschäftigten Daten zur ersten Staatsangehörigkeit, für einen großen Anteil auch 
Daten zum Geburtsort/Geburtsland vor.  
2. 1 Entwicklung des Anteils der Beschäftigten im Hinblick auf die Staatsangehörigkeit 
Im Hinblick auf die Staatsangehörigkeit hat sich die Zahl der Beschäftigten mit nicht deutscher 
Staatsangehörigkeit erhöht. Zum Stichtag 31.12.2020 hatten 304 Beschäftigte und damit 3,90 % der 
Mitarbeitenden der Stadtverwaltung insgesamt keine deutsche Staatsangehörigkeit. Zum Stichtag 
31.12.2024 haben 401 Beschäftigte und damit 5,01 % der Mitarbeitenden der Stadtverwaltung insge-
samt keine deutsche Nationalität.  
Die Entwicklung der Nationalität zu den Stichtagen sieht detailliert wie folgt aus: 
Nationalität
gesamt
Anzahl Anteil Anzahl 
Deutsche Staatsangehörigkeit 7.489         4.314          96,17% 3.175           96,01%
Nicht deutsche Staatsangehörigkeit 298            169             3,76% 129              3,90%
Unklar/Staatenlos 6                3                 0,07% 3                 0,09%
7.793         4.486          3.307           
Stichtag 31.12.2020
davon Frauen davon Männer
 
 
Der Anteil an Beschäftigten mit nicht deutscher Staatsangehörigkeit hat sich in den letzten vier Jahren 
überdurchschnittlich stark erhöht. Während die Zahl der Gesamtbeschäftigten in diesem Zeitraum um 
202 Beschäftigte / 2,59 % gestiegen ist, hat sich die Zahl der Beschäftigten mit nicht deutscher Natio-
nalität um 103 Beschäftigte / 34,56 % erhöht:

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V/0051/2025 
Nationalität
Anzahl Anteil Anzahl Anteil Anzahl Anteil
Deutsche Staatsangehörigkeit 105             1,40% 71-               -1,65% 176             5,54%
Nicht deutsche Staatsangehörigkeit 103             34,56% 60               35,50% 43               33,33%
Unklar/Staatenlos 6-                 -100,00% 3-                 -100,00% 3-                 -100,00%
202             2,59% -14 -0,18% 216 2,77%
Entwicklung
Gesamt davon Frauen davon Männer
 
 
2.2 Entwicklung des Anteils der Beschäftigten im Hinblick auf den Geburtsort / Geburtsland 
Zum 31.12.2020 war eine differenzierte Betrachtung zum Geburtsort der Beschäftigten erfolgt. Zu 
diesem Zeitpunkt standen für 84 % der städtischen Mitarbeitenden Daten zum Geburtsort zur Verfü-
gung, davon waren 9,37 % nicht i n Deutschland geboren. Die Geburtsorte mussten dabei manuell 
den Geburtsländern zugeordnet werden, was einen hohen personellen Aufwand erforderte. Im Ein-
zelnen stellte sich die Situation zum 31.12.2020 wie folgt dar:  
 
Geburtsort
Gesamt
Anzahl Anzahl Anteil Anzahl Anteil
Geburtsort / Geburtsland vorhanden 6.530         3.673          56,25% 2.857           43,75%
Ohne Geburtsort / Geburtsland 1.263         813             64,37% 450              35,63%
Davon in Deutschland 5.918         3.408          57,59% 2.510           42,41%
davon außerhalb von Deutschland 612            265             43,30% 347              56,70%
Stichtag 31.12.2020
davon Frauen davon Männer
 
 
Zum Stichtag 31.12.2024 liegen für 49 % der städtischen Mitarbeitenden Daten zum Geburtsland vor, 
sodass eine Einzelrecherche zu den Geburtsorten durch die Auswertung nach Geburtsländern ersetzt 
werden kann. Zum Stichtag 31.12.2024 waren 14,95 % der Mitarbeitenden nicht in Deutschland ge-
boren. Im Einzelnen ergeben sich danach folgende Daten:  
 
Geburtsland
Anzahl Anteil Anzahl Anteil
Geburtsort / Geburtsland vorhanden 3.931          2.237          56,91% 1.694           43,09%
Ohne Geburtsort / Geburtsland 4.064          2.235          55,00% 1.829           45,00%
Davon in Deutschland 3.343          1.882          56,30% 1.461           43,70%
davon außerhalb von Deutschland 588             355             60,37% 233              39,63%
Stichtag 31.12.2024
davon Frauen davon Männer
 
 
Insgesamt ist der Anteil an Beschäftigten, die nicht in Deutschland geboren sind, damit ebenfalls ge-
stiegen. Aufgrund der unterschiedlichen Datengrundlagen ist ein detaillierter Vergleich der Zeiträume 
jedoch nicht sinnvoll. 
 
Auswertungen im Hinblick auf die organisatorische Zugehörigkeit und Zuordnung zu den Laufbahnen 
sind aufgrund des Datenschutzes derzeit nicht möglich, da die ermittelten Daten zum Teil eine Zuord-
nung einzelner Personen mög lich machen würden. Aus diesem Grund enthält diese Vorlage keine 
nach diesen Kriterien differenzierte Daten.   
 
2.3 Ermittlung des Anteils der Beschäftigten auf freiwilliger Grundlage  
 
Im Rahmen der regelmäßig stattfindenden Mitarbeitendenbefragungen wird auf freiwilliger Basis nach 
einer Migrationsvorgeschichte gefragt. Hier haben bei der zuletzt durchgeführten Befragung 9,4 % der 
Mitarbeitenden angegeben über eine Migrationsvorgeschichte zu verfügen, bei einer Beteiligungsquo-

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te von 29,3 %. Eine Zuordnung zu Laufbahnen bzw. Organisationszugehörigkeit ist rückwirkend nicht 
möglich. 
 
Um insbesondere bei neu eingestellten Mitarbeitenden besser auskunftsfähig zu sein, werden diese 
ab Februar 2025 mit der Zusendung der Einstellungsunterlagen gebeten, freiwillig  über einen QR -
Code an einer anonymen Befragung zur Migrationsvorgeschichte teilzunehmen. Der Zweck und Hin-
tergrund der Befragung wird den Betroffenen ausführlich erläutert. Die Befragung selbst wurde an-
sprechend, unkompliziert und kurz gestaltet, um eine hohe Teilnahme zu erreichen. Über diese Be-
fragung können dann bei ausreichender Teilnahme näherungsweise Schlüsse über die Fortschritte 
bei der Einstellung von Menschen mit Migrationsvorgeschichte gezogen werden.  
 
3. Umsetzung von Maßnahmen zur Personalgewinnung  
  
Im Hinblick auf die anhaltenden Herausforderungen des Fachkräftemangels und die Notwendigkeit, 
die Personalgewinnungsstrategien zukunftsfähig zu gestalten, ist der Fokus auf einen möglichst gro-
ßen Adressatenkreis essentiell. Die erfolgte Flexibilisierung der Stellenanforderungen ist eine zielfüh-
rende Maßnahme, um die Vielfalt potenzieller Bewerber*innen zu erhöhen und die Fachkräftegewin-
nung zu erweitern.   
 
Insbesondere vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung und der globalisierten Arbeits-
märkte ist es unerlässlich, die Profilanforderungen möglichst breit zu gestalten. Dies fördert die Erwei-
terung des Zugangs zu qualifizierten Fachkräften und stärkt die interkulturelle Vielfalt innerhalb der 
Stadtverwaltung.  
 
Um die Offenheit und Inklusion der S tadtverwaltung hervorzuheben und gleichzeitig Menschen mit 
Migrationsvorgeschichte zu ermutigen, sich auf offene Stellen zu bewerben, ist seit dem 28.01.2025 
folgender Zusatz in den städtischen Stellenausschreibungen ersichtlich:  
 
„Bewerbungen von Menschen mit internationaler Familiengeschichte1 sind sehr willkommen.“ 
 
Auch wenn für viele Stellen in der Stadtverwaltung formale Qualifikationen notwendig sind, auf die 
aufgrund tarif- und dienstrechtlicher Vorgaben nicht verzichtet werden kann, wird seitens d er Stadt 
angestrebt, die Anforderungen so flexibel wie möglich zu gestalten. So wird beispielweise ein „für den 
Aufgabenbereich förderliches Studium“ oder eine „kaufmännische Berufsausbildung“ anstelle konkre-
ter Berufsausbildungen oder Studiengänge im Anforderungsprofil verlangt.  
 
Ein weiterer wichtiger Schritt zur Verbesserung der Chancengleichheit besteht zudem in der Handha-
bung von Bewerbungen von Personen mit ausländischen Berufsabschlüssen. Grundsätzlich werden 
Bewerber*innen mit ausländischen Abschlüssen in Auswahlprozesse einbezogen, unabhängig davon, 
ob diese bereits in Deutschland anerkannt sind. Dies erfolgt unter der Voraussetzung, dass eine An-
erkennung im Rahmen der bundes- und landesrechtlichen Vorgaben grundsätzlich möglich ist. Dem-
nach stellt die Anerkennung keine zwingende Voraussetzung für die Bewerbung oder die Teilnahme 
am Auswahlverfahren dar. Lediglich vor einer Stellenzusage und Einstellung wird die formelle Aner-
kennung des Berufsabschlusses gefordert. Diese Herangehensweise unterstützt  durch den Abbau 
                                                 
Die im Zusatz gewählte Begrifflichkeit „Menschen mit internationaler Familiengeschichte“ berücksichtigt im Vergleich zum 
Begriff „Migrationsvorgeschichte“ auch Menschen, die in Deutschland aufgewachsen sind und schon seit der x-ten Genera-
tion in Deutschlan d leben. Damit wird der möglicherweise diskriminierende Charakter von „Migrationsvorgeschichte“ gegen-
über Menschen mit internationaler Familiengeschichte, die in Deutschland aufgewachsen sind und nicht z.B. Geflüchtete, 
Eingebürgerte, Kinder zugewanderter Eltern oder zugewanderte Fachkräfte sind, vermieden.

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von bürokratischen Hürden sowie durch den leichteren Zugang zu Bewerbungsverfahren für potenzi-
ell qualifizierte Fachkräfte, die Zielsetzung, den Stellenmarkt für Menschen mit Migrationsvorge-
schichte weiter zu öffnen.  
 
4. Umsetzung von Maßnahmen zur Nachwuchsgewinnung  
 
Ein inhaltlicher Schwerpunkt zur weiteren interkulturellen Öffnung der Verwaltung liegt in der Gewin-
nung von Nachwuchskräften mit Migrationsvorgeschichte. Es gilt, die Zusammenarbeit mit Schulen zu 
nutzen. Ziel ist es, insbe sondere Jugendliche mit eigener oder familiärer Diversitäts- und Migrations-
vorgeschichte bzw. „Jugendliche of Color“ anzusprechen.  
 
So ist die Fachstelle Ausbildung des Personal- und Organisationsamtes bereits bei einer Vielzahl an 
Schulen im Rahmen von Berufsorientierungsveranstaltungen, Bewerbungstrainings und Ausbil-
dungsmessen vertreten. Darunter sind auch Schulen vertreten, die ein en höheren Anteil an multikul-
tureller Schülerschaft aufweisen, wie z.B. die Waldschule Kinderhaus. Zudem sind auch Schü-
ler*innen als Praktikant*innen bei der Stadt Münster gern gesehen (ca. 150 Schüler*innen-Praktika in 
2024), um ihnen erste Einblicke in v erschiedene Tätigkeitsfelder in der Stadtverwaltung geben zu 
können. Das Thema „Zusammenarbeit mit Schulen“ soll in 2025 weiter ausgebaut werden.  
 
In seiner Sitzung vom 03.09.2024 hat der Verwaltungsvorstand (VV) der Stadtverwaltung Münster der 
Vorlage zur Einrichtung eines verwaltungsinternen Ausbildungscampus zugestimmt. Mit dem Ausbil-
dungscampus wird das übergeordnete Ziel verfolgt, vor dem Hintergrund der begrenzten Ausbil-
dungskapazitäten die Ausbildung in Quantität und Qualität sicherzustellen. Ein Fo kus liegt entspre-
chend des Bedarfs insbesondere bei den dualen Studiengängen und Ausbildungsberufen des Verwal-
tungsbereichs.  
 
Parallel zum Aufbau des Ausbildungscampus wird geprüft, ein Ausbildungsnetzwerk mit externen 
Partnern aufzubauen, das die Qualifi zierung von benachteiligten Jugendlichen in den Fokus nimmt. 
Zur Zielgruppe gehören hier auch Jugendliche mit Migrationsvorgeschichte. 
 
Im Ausbildungsbereich wurden in den letzten zwei Jahren erstmalig Auszubildende direkt aus dem 
nichteuropäischen Ausland eingestellt und gut in den Ausbildungsbetrieb integriert. 
 
5. Umsetzung von Maßnahmen im Personalmarketing  
 
Wie bereits unter Punkt 3 dargestellt, ist die Gewinnung von Fachkräften vor dem Hintergrund der 
demografischen Entwicklung von großer Bedeutung. Die Stadtverwaltung steht bei der Gewinnung 
neuen und der Bindung des vorhandenen Personals im Wettbewerb zu anderen öffentlichen und pri-
vaten Arbeitgebern. Neben allgemeinen Maßnahmen zur Verdeutlichung der Attraktivität der Stadt-
verwaltung als Arbeitgeberin werden gezielte Kampagnen zur Gewinnung von Personal auf den dafür 
relevanten Kanälen – ob analog, digital oder durch direkte Präsentation der Stadtverwaltung auf Mes-
sen u. ä. durchgeführt. 
 
Im Personal- und Ausbildungsmarketing wird Film- und Fotomaterial verwendet, in dem ausschließ-
lich mit eigenen Mitarbeitenden gearbeitet wird. Dies erhöht die Authentizität nach außen und moti-
viert die beteiligten Mitarbeitenden und ihr jeweiliges Umfeld nach innen. Bei der Auswahl und An-
sprache der Mitarbeitenden w ird auf Diversität im Hinblick auf Alter, Geschlecht und auch Herkunft 
geachtet. So wurde u. a. auch bei der Gestaltung des neuen Messestandes bei der Motivauswahl 
ebenfalls viel Wert auf ein authentisches diverses Erscheinungsbild gelegt.

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Die Marketingkampagnen sind auch im Stadtbild sichtbar. Sie werden in Citylights, auf Litfaßsäulen, 
in Stadtbussen, am Bahnhof und als Social Media-Werbung, auf Lernplattformen und weiteren Kanä-
len ausgespielt. Neben der allgemeinen Ausbildungskampagne „Mach die Stadt zu deinem Job“, der 
Verwaltungskampagne „Mitgestalter*in“ und der Kampagne zur Gewinnung von Erzieher*innen „Du 
machst den Unterschied“, ist besonders die Kampagne „Jobs, so bunt wie die Stadt“ hervorzuheben, 
die in der Bildsprache explizit den Fokus auf die Vielfalt der Mitarbeitenden setzt. 
 
6. Ausblick  
 
Hinsichtlich des Beschlusses, regelmäßig ein wissenschaftlich begleitetes Hearing zur interkulturellen 
Öffnung der Verwaltung durchzuführen, wurde in Abstimmung mit dem Kommunalen Integrations-
zentrum vereinbart, eine solche Veranstaltung nach Inkrafttreten des Migrationsleitbildes 2025 – 2030 
zu realisieren. Für die Durchführung stehen bislang keine finanziellen Ressourcen zur Verfügung. 
Diese sind noch entsprechend in den kommenden Haushaltsberatungen einz uplanen, sodass eine 
erstmalige Durchführung im Jahr 2026 realistisch ist. 
 
Die Möglichkeit, eine Person mit weitergehender Expertise in Migrations- und Rassismusfragen (z. B. 
die Leitung des Kommunalen Integrationszentrums) in Stellenbesetzungsverfahren b eratend einzu-
binden, wurde geprüft, musste aber in Anbetracht von mehr als 600 Stellenbesetzungsverfahren im 
Jahr verworfen werden. Die Leitung des Kommunalen Integrationszentrum ist mit den originären Auf-
gaben vollständig ausgelastet. Um Antidiskriminierung und Diversitätssensibilität in Auswahlverfahren 
stärker zu verankern, werden Recruiter*innen im Personal- und Organisationsamt mit speziellen Fort-
bildungsveranstaltungen geschult. Zudem nehmen alle Führungskräfte der Stadtverwaltung seit 2024 
an verpflichtenden Schulungen teil, die die Haltung der Stadtverwaltung zur Vielfalt und Interkulturel-
len Öffnung transportieren und damit auch in dieser Zielgruppe eine stärkere Sensibilität fördern. 
 
In den Jahren 2023/24 fand ein großer Partizipationsprozess zur Weiterentwicklung des Migrations-
leitbildes 2025 – 2030 (Vorlage V/0056/2025 an den Rat) statt, bei dem die Interkulturelle Öffnung der 
Verwaltungen einen Themenschwerpunkt darstellte. Die darin erarbeiteten Leitziele und Maßnahmen 
werden von der Stadtverwaltung aufgegriffen, da sie von der Vielfalt, der Mehrsprachigkeit und dem 
Erfahrungswissen ihrer unterschiedlich geprägten Beschäftigten profitiert. Das Kommunale Integrati-
onszentrum begleitet integrationsrelevante Projekte und Maßnahmen auch der städtischen Ämter und 
Einrichtungen. Das Personal- und Organisationsamt wird im Rahmen der personellen und finanziellen 
Möglichkeiten Maßnahmen im Handlungsfeld Personal weiter vorantreiben.  
 
 
 
In Vertretung 
 
Gez. 
Wolfgang Heuer 
Stadtrat 
 
Anlagen: 
Anlage A