Gleichstellungsplan 2022 - 2025

Anlage A zur V/0688/2021
Kurzüberblick
Mit der Vorlage V/0688/2021 wird der Gleichstellungsplan 2022-2025 vorgestellt.
Ziele/Teilziele/Zielerreichung
Im vorliegenden Gleichstellungsplan werden auf Basis einer Analyse der Beschäftigungsstruktur
Handlungsbedarfe beschrieben aus denen sich konkrete Ziele und Maßnahmen für die Jahre
2022-2025 ergeben. Der Gleichstellungsplan ist verpflichtend fortzuschreiben und wird vom Rat
der Stadt Münster für die nächsten vier Jahre beschlossen. Er enthält Maßnahmen zur Förderung
der Gleichstellung, zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie und zum Abbau der
Unterrepräsentanz von Frauen und stellt eine wichtige Grundlage der städtischen
Personalentwicklung dar.
Finanzierung
Produktgruppe: Nr. der PG Bezeichnung der PG –
Auswirkungen auf den Ergebnisplan x Ja Nein
Auswirkungen auf den Finanzplan Ja Nein x teilw.
Im beschlossenen (Nachtrags-)Haushaltsplan JJJJ enthalten? Ja Nein x teilw.
Im Entwurf des (Nachtrags-)Haushaltsplan JJJJ enthalten? Ja Nein x teilw.
Belastungen in zukünftigen HH-Jahren? Ja Nein x teilw.
Bereits veranschlagt? Ja Nein x teilw.
Konkrete finanzielle Bedarfe lassen sich erst ermitteln, wenn einzelne Maßnahmen im Laufe des
Gleichstellungsplans konkretisiert werden, sofern sie nicht schon im Rahmen laufender
Arbeitsplanungen kalkuliert wurden. Eine erfolgreiche Umsetzung des Gleichstellungsplan wird
auch von den dann für die noch zu planenden Maßnahmen zur Verfügung gestellten Ressourcen
abhängig sein.
Pflichtigkeitsgrad
Die Maßnahme/Leistung ist x vollständig
pflichtig
überwiegend
pflichtig
überwiegend
freiwillig
vollständig
freiwillig
Diese Vorlage resultiert aus den Vorgaben des Landesgleichstellungsgesetzes NRW (§5 LGG).
Unmittelbare, grundsätzliche Relevanz für Querschnittsthemen
(Demographie, Gleichstellung, Inklusion, Klimaschutz, Migration)
Diese Vorlage hat eine unmittelbare, grundsätzliche Relevanz für das Thema Gleichstellung. Das
Amt für Gleichstellung hat an dem jetzt vorliegenden Entwurf aktiv mitgewirkt.

V/0688/2021
V/0688/2021
Öffentliche Beschlussvorlage
Betrifft
Gleichstellungsplan 2022 - 2025
Beratungsfolge
18.11.2021 Ausschuss für Gleichstellung Vorberatung
30.11.2021 Ausschuss für Personal, Digitalisierung, Organisation, Sicherheit
und Ordnung
Vorberatung
15.12.2021 Hauptausschuss Vorberatung
15.12.2021 Rat Entscheidung
Beschlussvorschlag:
I. Sachentscheidung:
Der Gleichstellungsplan 2022 - 2025 wird beschlossen.
II. Finanzielle Auswirkungen
Konkrete finanzielle Bedarfe lassen sich erst ermitteln, wenn einzelne Maßnahmen im Laufe des
Gleichstellungsplans konkretisiert werden, sofern sie nicht schon im Rahmen laufender
Arbeitsplanungen kalkuliert wurden. Eine erfolgreiche Umsetzung des Gleichstellungsplans wird auch
von den dann für die noch zu planenden Maßnahmen zur Verfügung gestellten Ressourcen abhängig
sein.
Begründung:
Im Dezember 2017 hatte der Rat den Gleichstellungsplan für die Jahre 2018 - 2021 verabschiedet
(V/0969/2017). Der Gleichstellungsplan ist verpflichtend fortzuschreiben (§5 Abs. 1 LGG). Innerhalb
von sechs Monaten nach Ablauf des bisher gültigen Gleichstellungsplans ist ein förmlicher Bericht
über die Personalentwicklung und die durchgeführten Maßnahmen zum abgelaufenen
Gleichstellungsplan zu erarbeiten und mit der bereits beschlossenen Fortschreibung des
Gleichstellungsplans vorzulegen. Der Bericht über den abgelaufenen Plan wird dem Rat
entsprechend im 1. Halbjahr 2022 vorgelegt. Der vorliegende Entwurf des neuen Gleichstellungsplans
ist für 4 Jahre konzipiert (2022 - 2025). Im Gleichstellungsplan werden auf Basis einer Analyse der
Personal- und
Organisationsamt
11.10.2021
Ihr/e Ansprechpartner/in:
Frau Riemer
T elefon:492-1198
Riemer@stadt-muenster.de

- 2 -
V/0688/2021
Beschäftigungsstruktur Handlungsbedarfe beschrieben, aus denen sich konkrete Ziele und
Maßnahmen für die nächsten vier Jahre ergeben.
Der Gleichstellungsplan umfasst nach §6 LGG Maßnahmen
 zur Förderung der Gleichstellung,
 zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie und
 zum Abbau der Unterrepräsentanz von Frauen.
Schwerpunkte wurden gesetzt bei den Handlungsfeldern:
 Verwaltungskultur
 Führung
 Familie
Der Gleichstellungsplan wurde vom Personal- und Organisationsamt in Zusammenarbeit mit dem Amt
für Gleichstellung erstellt.
In Vertretung
gez.
Wolfgang Heuer
Stadtrat
Anlage:
Gleichstellungsplan 2022 - 2025

Personal- und Organisationsamt - Amt für Gleichstellung
Gleichstellungsplan 
2022-2025

Gleichstellungsplan 2022-2025 
 
 2 
 
 
Kontakt  
Personal- und Organisationsamt  Amt für Gleichstellung 
Wolbecker Str. 284  Stadthaus 3, Albersloher Weg 33 
48155 Münster  48155 Münster 
 
Wiebke Riemer Sarah Braun 
Telefon: 0251 / 492 1198 Telefon: 0251 / 492 1701 
riemer@stadt-muenster.de gleichstellung@stadt-muenster.de 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Personal und Organisationsamt 
in Zusammenarbeit mit dem Amt für Gleichstellung

Gleichstellungsplan 2022-2025 
 
 3 
 
Vorwort 
 
Liebe Mitarbeitende der Stadt Münster, 
 
Chancengleichheit zu fördern und zu leben ist nicht nur eine gesetzliche Aufgabe. Chancengleichheit ist 
heute mehr denn je ein wichtiges Qualitätsmerkmal für jede Stadtverwaltung. 
Fragen nach überzeugenden Konzepten der Personalgewinnung und - bindung, nach Homeoffice und 
Kinderbetreuungsmöglichkeiten tauchen immer häufiger in Vorstellungsgesprächen auf und werden auf 
Mitarbeiter*innenversammlungen und in Teambesprechungen gestellt. Die Haltung der Arbeitgeberin 
wird für die Mitarbeitenden ein zunehmendes Qualitätsmerkmal und damit auch entscheidungsrelevant. 
Gute Antworten auf diese Fragen werden unter dem Einfluss des demographischen Wandels mit zuneh-
mendem Fachkräftenotstand immer drängender und für die Positionierung der Stadt als gute Arbeitge-
berin elementar. Die Maßnahmen, die die Stadtverwaltung in diesen Zusammenhängen erarbeitet und 
umsetzt, haben dabei auch immer Gleichstellungsrelevanz. Damit steht aktive Gleichstellungsarbeit im 
Herzen der Debatte um Haltung, um gute Arbeitsbedingungen und „New Work“ Modelle. 
 
Corona hat uns gezeigt, wie schnell Selbstverständliches in Frage gestellt und bereits Erreichtes manch-
mal wieder umgeworfen werden kann. So hat die Frage der Kinderbetreuung plötzlich eine ganz drama-
tische Aktualität bekommen. Hier galt es kurzfristig Lösungen zu finden. Die Arbeit der Stadtverwaltung 
war in den letzten beiden Jahren beispiellos herausgefordert und auch die Gleichstellungsarbeit hat und 
wird sich verändern.  
 
Sie halten mit dieser Veröffentlichung den aktuellen Gleichstellungsplan in den Händen, der ein wesent-
licher Baustein der Personalentwicklung für die nächsten vier Jahre sein wird. Informieren Sie sich über 
die Schwerpunktsetzung für die kommenden Jahre und helfen sie uns, eine Kultur fortzuschreiben, die 
uns geschlechtersensibler, familienfreundlicher, grenzachtender und diverser werden lässt. Denn eins ist 
sicher: Kultur und Haltungen zu verändern, ist ein langwieriger Prozess, der die Unterstützung vieler 
Beteiligter benötigt und sich nur gemeinsam verwirklichen lässt. 
 
 
 
 
Stadtrat Wolfgang Heuer Mario Huslage Sarah Braun 
Dezernent für Bürgerservice, Per-
sonal, Organisation, Ordnung, 
Brandschutz und IT 
Leiter Personal- und Organi-
sationsamt 
Gleichstellungsbeauftragte

Gleichstellungsplan 2022-2025 
 
 4 
 
Inhalt 
Vorwort ....................................................................................................................................................... 3 
1. Einleitung ............................................................................................................................................ 5 
2. Allgemeines zum Gleichstellungsplan ................................................................................................ 7 
3. Ausgangslage ..................................................................................................................................... 7 
3.1 Allgemein ..................................................................................................................................... 7 
3.2 Personalstruktur .......................................................................................................................... 8 
3.2.1 Allgemeine Geschlechter- und Altersverteilung ........................................................................ 8 
3.2.2 Mitarbeitende nach Entgelt- und Besoldungsgruppen ............................................................ 12 
3.2.3 Mitarbeitende in Führungsfunktionen und Referentinnen und Referenten ............................. 14 
3.2.4 Stellenbesetzungen ................................................................................................................. 15 
3.2.5 Beförderungen/Höhergruppierungen....................................................................................... 16 
3.2.6 Ausbildung am 01.01.2021 ...................................................................................................... 17 
3.2.7 Teilzeitmodelle und Führungskräfte in Teilzeit ........................................................................ 19 
3.2.9 Mitarbeitende in Elternzeit und Sonderurlaub ......................................................................... 22 
3.2.10 Entwicklung der Telearbeit .................................................................................................... 24 
3.2.11 Besetzung von Gremien ........................................................................................................ 24 
4. Ziele und Maßnahmen ......................................................................................................................... 25 
4.1 Verwaltungskultur im Blick ............................................................................................................. 25 
4.1.1 Veränderte Themen in der Gleichstellungsarbeit .................................................................... 25 
4.1.2 Geschlechtergerechte Sprache ............................................................................................... 27 
4.1.3 Schutzkonzept und Grenzachtender Umgang in der Stadtverwaltung ................................... 27 
4.1.4 Personalgewinnung ................................................................................................................. 28 
4.1.5 Personalbindung ...................................................................................................................... 30 
4.2 Führung im Blick ............................................................................................................................. 30 
4.2.1 Führungskräftekonzept ............................................................................................................ 30 
4.2.2 Fördern und Entwickeln von verschiedenen Modellen von Führen in Teilzeit........................ 31 
4.3 Familie im Blick ............................................................................................................................... 33 
4.3.1 New Work ................................................................................................................................ 33 
4.3.2 Homeoffice: Telearbeit und Mobiles Arbeiten ......................................................................... 34 
4.3.3 Elternschaft .............................................................................................................................. 35 
4.3.4 Angehörige pflegen ................................................................................................................. 37 
5.  Prognose ............................................................................................................................................. 38 
6.  Schlussbemerkung .............................................................................................................................. 42 
7.  Anhang ................................................................................................................................................ 43 
8.  Glossar ................................................................................................................................................ 56

Gleichstellungsplan 2022-2025 
 
 5 
 
Gleichstellungsplan  
2022-2025 
1. Einleitung 
 
Der Gleichstellungsplan ist ein wesentliches Steuerungsinstrument der Personalplanung und insbe-
sondere der Personalentwicklung (§ 5 Abs. 10 LGG). Wirkungsvolle Gleichstellungsarbeit muss einen 
Rahmen schaffen, der gleiche Verwirklichungschancen für alle Mitarbeitenden ermöglicht unabhängig 
von Geschlecht und Lebenssituation. Schnittstellen zum Personalentwicklungskonzept und zu ande-
ren handlungsleitenden Vereinbarungen und Konzepten werden an vielen Stellen deutlich. 
 
Abbildung 1: Schnittstellen des Gleichstellungsplans 
 
Eine zukunftsorientierte Personalpolitik  muss alle Fragen immer auch auf gleichstellungsrelevante 
Aspekte hin untersuchen und diese bei allen Entscheidungen berücksichtigen.  Letztendlich geht es 
darum, die Aspekte von Personalentwicklung und Personalplanung in den Blick zu nehmen, die be-
sonders genderrelevant sind und die geeignet sind, gleiche berufliche Perspektiven unabhängig vom 
Geschlecht zu eröffnen, berufliche Entwicklung zu unterstützen und Unterrepräsentanz abzubauen.

Gleichstellungsplan 2022-2025 
 
 6 
Gleichstellungsarbeit ist eine Querschnittsaufgabe, an der die gesamte Stadtverwaltung und vor allem 
alle Führungskräfte aktiv beteiligt sind (§ 5 Abs. 10 LGG) . Besonders die mittlere Führung sebene 
spielt bei der Entstehung und Weiterentwicklung einer chancengleichen Verwaltungskultur eine zent-
rale Rolle. Aus diesem Grund werden die T hemen Verwaltungskultur und Führung in diesem 
Gleichstellungsplan schwerpunktmäßig in den Blick genommen.  
Um das Ziel ei ner grenzachtenden und gleichstellungsorientierten Verwaltungskultur  zu erreichen, 
braucht es gleiche Chancen für alle Mitarbeitenden, egal welchen Geschlechtes und eine hohe Sen-
sibilität bezüglich Grenzverletzungen und Unterschiedlichkeiten (Diversity). Hier gilt es, neue Ange-
bote zur Förderung einer höheren Diversitykompetenz ( 4.1.1 Veränderte Themen in der Gleichstel-
lungsarbeit) und stadtweite Konzepte für einen grenzachtenden Umgang ( 4.1.3 Schutzkonzept und 
grenzachtender Umgang in der Stadtverwaltung) zu entwickeln. Zur Sensibilisierung gehört im mer 
auch die Sprache, denn mit ihr gestalten wir unsere Interaktion (4.1.2 Geschlechtergerechte Sprache). 
Die zunehmende Digitalisierung fordert zusätzliche Umstellungsprozesse in der Verwaltungskultur. 
Es entstehen neue Aufgaben, Arbeitsprozesse und Anforderungen an Führungskräfte und Erwartun-
gen und Bedarfe von Mitarbeitenden verändern sich. Dies wiederum hat Einfluss auf Fragen der Per-
sonalgewinnung (4.1.4 Personalgewinnung). Es geht darum, Potentiale zu erkennen und Mitarbei-
tende langfristig zu binden (4.1.5 Personalbindung).  
Es braucht Mitarbeitende und Führungskräfte, die in der Lage sind, vernetzt und fachübergreifend zu 
denken, sich einlassen auf kontinuierliche Veränderungsprozesse, fachbereichsübergreifende Denk-
weisen, Vernetzung, Dynamik, kontinuierliche Verbesserungsprozesse und insbesondere auch eine 
positive Fehlerkultur. Diese Kompetenzen werden im Rahmen eines systematischen und verpflichten-
den Fortbildungskonzeptes für Führungskräfte vermittelt (4.2.1 Führungskräftekonzept).  
Die Förderung von Frauen in ihrer beruflichen Entwicklung ist nach wie vor ein wichtiges Thema. Eine 
der Maßnahmen ist die Weiterentwicklung des Themas Führen in Teilzeit/ geteilte Führung. Hier geht 
es auch um die grundsätzliche Entwicklung innovativer Konzepte rund um das Thema Führung ge-
koppelt mit der Wertschätzung, dass Führung (Arbeits-)Zeit braucht. Erwartungen an Führungskräfte 
haben sich in den letzten Jahren gewandelt, besonders im Hinblick  z.B. auf  Führen auf Distanz. 
Gleichzeitig ist festzustellen, dass die Anzahl der Bewerbungen bezüglich Führungsstellen mitunter 
extrem gering ist, darum wird das Thema Führung insgesamt in den Blick genommen und Führen in 
Teilzeit/geteilte Führung weiterentwickelt und aktiv vorangetrieben (4.2.2 Fördern und Entwickeln von 
verschiedenen Modellen von Führen in Teilzeit). 
Familienfreundlichkeit ist nach wie vor ein entscheidend er Faktor, wenn es um die Gewinnung und 
Bindung von Fachkräften geht und stellt auch wesentliche Weichen bei der Frage, wie viele Frauen in 
Führungspositionen zu finden sind. Die Stadt braucht attraktive, familienfreundliche Arbeitsplätze für 
(junge) Menschen, die eine gute Work-Life-Balance ermöglichen. Darum nimmt der vorliegende Plan 
als dritten Schwerpunkt die Familie  in den Blick. Dabei geht es nicht nur um Fragen der Kinderbe-
treuung (4.3.3 Elternschaft). So ist es z.B. Aufgabe einer stadt weiten Gleichstellungsarbeit, Digitali-
sierungsprozesse im Hinblick auf Chancen für eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf hin 
zu überprüfen oder bei neuen Dienstvereinbarungen deren Auswirkungen auf Teilzeitbeschäftigte be-
sonders in den Blick zu nehmen ( 4.3.2 Homeoffice: Telearbeit und Mobiles Arbeiten). Auch aktuelle 
Entwicklungen in der Arbeitswelt nehmen Einfluss auf  die Work-Life-Balance von Familien und Be-
schäftigten (4.3.1 New Work). Das Thema „Vereinbarkeit“ darf zudem pflegende Angehörigen nicht 
aus dem Blick verlieren (4.3.4 Angehörige pflegen).

Gleichstellungsplan 2022-2025 
 
 7 
2. Allgemeines zum Gleichstellungsplan 
 
Gesetzliche Grundlage für die Erstellung des Gleichstellungsplanes ist das zuletzt 2017 nov ellierte 
Landesgleichstellungsgesetz NRW.   
Der Gleichstellungsplan umfasst danach Maßnahmen 
• zur Förderung der Gleichstellung, 
• zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie und  
• zum Abbau der Unterrepräsentanz von Frauen.  
Der Gleichstellungsplan ist verpflichtend fortzuschreiben (§5 Abs. 1 LGG). Der vorliegende Plan 
schreibt den Gleichstellungsplan 2018- 2021 fort. Der Gleichstellungsplan ist für 4 Jahre konzip iert 
(2022-2025). Nach der Hälfte der Zeit wird eine Evaluation der Maßnahmen durchgeführt, ein Zwi-
schenbericht erstellt und bei Bedarf nachgesteuert.  
Der Gleichstellungsplan wurde vom Personal- und Organisationsamt in Zusammenarbeit mit dem Amt 
für Gleichstellung erstellt. 
Der Gleichstellungsplan gilt für die Stadtverwaltung Münster einschließlich der eigenbetrieblichen Ein-
richtungen. 
Er tritt mit Beschluss des Rates der Stadt Münster in Kraft. 
Im aktuellen Gleichstellungsplan werden auf Basis der aktuellen Personaldaten und einer Analyse der 
Beschäftigungsstruktur Handlungsbedarfe beschrieben, aus denen sich konkrete Ziele und Maßnah-
men für die nächsten vier Jahre ergeben. Den Abschluss des Berichtes bildet der Abschnitt Progno-
sen. Hier wird Auskunft über die Bereiche gegeben, in denen Frauen unterrepräsentiert sind und Prog-
nosen bezüglich der maximal zu verändernden Größen in den nächsten vier Jahren getroffen. Außer-
dem finden Sie ein Glossar, das die Verständlichkeit der Inhalte erhöhen soll. Begriffe, die im Glossar 
erklärt werden, werden bei der ersten Nennung blau markiert und unterstrichen bzw. verlinkt.  
Nach §5a Abs.1 LGG ist innerhalb von sechs Monaten nach Ablauf des bisher gültigen Gleichstel-
lungsplans ein förmlicher Bericht über die Personalentwicklung und die durchgeführten Maßnahmen 
zum abgelaufenen Gleichstellungsplan zu erarbeiten und mit der bereits beschlossenen Fortschrei-
bung des Gleichstellungsplans vorzulegen. 
 
Weitere Informationen zu den gesetzlichen Rahmenbedingungen finden sie z.B. hier: 
http://www.frauenbueros-nrw.de/themen/gleichstellungsplaene-nach-lgg.html 
 
3. Ausgangslage 
3.1 Allgemein 
 
Geschlechtergerechtigkeit fördern ist seit langem fester Bestandteil der städtischen Personalentwick-
lung. Durch gesellschaftliche Veränderungen und wechs elnde Erwartungen muss sich Gleichstel-
lungsarbeit mit- und weiterentwickeln. Jede Generation hat ihre eigenen Wertevorstellungen. Diese 
beeinflussen die Erwartungen, die gerade junge Mitarbeitende an die Personalpolitik der Stadtverwal-
tung stellen. Elternzeit für Väter wird z.B.  selbstverständlicher, Themen wie Work -Life-Balance und 
New Work werden wichtiger und stehen für Erwartungen, denen sich die Stadtverwaltung zunehmend 
stellen muss. Aber auch globale Krisen wie die Corona-Pandemie verändern Erwartungen z.B. be-
züglich der Ausgestaltung von mobilen Arbeitsplätzen und fordern passende Antworten in der Perso-
nalpolitik.

Gleichstellungsplan 2022-2025 
 
 8 
3.2 Personalstruktur 
 
Die Stadtverwaltung ist zu Beginn des Jahres 2021 Arbeitgeberin für rund 7500 Mitarbeitende. Damit 
hat sich die Anzahl der Mitarbeitenden im Vergleich zum letzten Gleichstellungsplan noch einmal um 
ca 500 erhöht.  
Seit Ende 2018 haben Menschen, mit Varianten der Geschlechtsentwicklung ( inter* Menschen) in 
Deutschland mehr Möglichkeiten beim Eintrag ins Personenstandsregister. Außer den Geschlechtern 
„männlich“ und „weiblich“ oder dem Offenlassen der Angabe kann auch die Option „divers“ gewählt 
werden, die sogenannte „Dritte Option“ (Gesetz zur Änderung der in das Geburtenregister einzutra-
genden Angaben vom 18. Dezember 2018 (BGBl. I Seite 2635).  Der aktuelle Gleichstellungsplan 
nimmt „divers“ und auch „keine Angabe“ in alle vorliegenden Tabellen auf. Auch wenn die ents pre-
chenden Spalten jeweils 0 diverse Mitarbeitende ausweisen, heißt das nicht, dass keine Menschen, 
die sich nicht in der Binarität von weiblich und männlich wiederfinden, bei der Stadtverwaltung arbei-
ten. Zum einen machen nicht alle entsprechenden Mitarbeitenden Gebrauch von dieser Möglichkeit 
und zum anderen wurden Angaben zum Geschlecht in den aktuellen Personalbögen bisher nicht ab-
gefragt. Darum bilden die statistischen Zahlen an dieser Stelle sicher nicht die Realität der Mitarbei-
tenden ab. In der  nächsten Umfrage der Stadtverwaltung werden darum explizit Fragen zu diesem 
Themenbereich aufgenommen, um die Vielfalt der Mitarbeitenden besser darstellen zu können. Eine 
Veränderung in der statistischen Darstellung wird sicher erst in den kommenden Jahren greifen. 
 
3.2.1 Allgemeine Geschlechter- und Altersverteilung 
 
 
 
 
 
 
 
 
Bei der Stadtverwaltung arbeiten aktuell nach wie vor zu etwas über 56 % Frauen und zu rund 44 % 
Männer. Dieses Geschlechterverhältnis hat sich in den letzten vier Jahren nicht verändert.  
 
Abbildung 2: Mitarbeitende der Stadt Münster nach 
Geschlecht

Gleichstellungsplan 2022-2025 
 
 9 
 
 
Der größte Anteil der Mitarbeitenden ist nach wie vor in der Verwaltung (31%) tätig. 29% der Mitarbeiten-
den sind in dem Bereich Soziales, Lehre und Erziehung eingesetzt. Diese Zahl wird sich in den kommen-
den Jahren aufgrund des hohen Fachkräftebedarfs im Bereich der  Erzieher*innen voraussichtlich noch 
erhöhen. 
 
 
Abbildung 4: Mitarbeitende der Stadt Münster nach Berufsfeldern und Geschlecht 
Abbildung 3: Mitarbeitende der Stadt Münster nach Berufsfeldern

Gleichstellungsplan 2022-2025 
 
 10 
Unterteilt man die städtischen Berufsfelder in die in Abbildung 4 gezeigten Bereiche, so lassen sich nach 
wie vor klassische Berufsfelder erkennen, in denen Männer oder Frauen stark überwiegen.  Daran hat 
sich in den vergangenen Jahren grundlegend wenig geändert. Während in der allgemeinen Verwaltung 
mehr als 60% Frauen arbeiten, liegt dieser Prozentsatz in den Handwerks - und Fertigungsberufen bei 
weniger als 10%. Diese Strukturen, die ihre Ursache in traditionellen Geschlechterrollen und stereotypen 
Erwartungen haben, zu verändern, ist schwierig und ein langwieriger Proz ess. Die Grundlagen für eine 
vielfältige Personalstruktur entsteht oft bereits vor der Einstellung. Eine geschlechtersensible Marke-
tingstrategie und vielfältige Praktikumsangebote sind für die Stadtverwaltung selbstverständlich. Außer-
dem beteiligt sich die Stadt Münster seit vielen Jahren an Angeboten für die klischeefreie Berufsorientie-
rung. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Abbildung 5: Mitarbeitende der Stadt Münster nach Ämtern und Geschlecht

Gleichstellungsplan 2022-2025 
 
 11 
 
 
Nach wie vor gibt es Ämter und Einrichtungen, in denen über 80% Frauen arbeiten (z.B. Münster Marke-
ting, Stadtbücherei, Amt für Kommunikation und Amt für Kinder, Jugendliche und Familien). Dem gegen-
über arbeiten bei den Abfallwirtschaftsbetrieben und der Feuerwehr über 90% Männer. In einigen Berei-
chen zeichnen sich kleine Entwicklungen ab. Zwar ist der Frauenanteil bei der Feuerwehr verwaltungs-
weit nach wie vor am geringsten, aber zum 01.01.2021 wurden in dem neuen Ausbildungslehrgang drei 
Frauen eingestellt. Eine Frau hat außerdem in 2020 die Ausbildung für die Laufbahngruppe 2.1. Einstieg-
samt beendet und wird als zukünftige Führungskraft bei der Feuerwehr tätig sein. 
 
 
 
Abbildung 6: Mitarbeitende der Stadt Münster nach Altersgruppen 
 
Die Abbildung 6 zeigt deutlich, dass der Fachkräftemangel auch vor der Stadtverwaltung Münster nicht 
haltmachen wird. Ein großer Anteil der Mitarbeitenden befindet sich in der A ltersgruppe der 50-60jähri-
gen. Die Themen Personalgewinnung und Personalbindung muss  die Stadtverwaltung zukünftig noch 
aktiver und intensiver angehen. Hier gilt es, attraktive Rahmenbedingungen für junge Menschen zu schaf-
fen und die Fragen der Personalbindung verstärkt in den Blick zu nehmen. 
  
10 Personal- und Organisationsamt 32 Ordnungsamt 45 Stadtmuseum 61 Stadtplanungsamt
13 Amt für Kommunikation 33 Amt für Bürger- und Ratsservice 46 Theater Münster 62 Vermessungs- und Katasteramt
14 Amt für Wirtsch.-Prüf. und Revision 36 Rechts- und Ausländeramt 47 Stadtarchiv 63 Bauordnungsamt
16 Justiziariat Verwaltungsführung 37 Feuerwehr 50 Sozialamt 64 Amt f. Wohnungswesen u Quartiersentw.
17 Amt für Gleichstellung 40 Amt für Schule und Weiterbildung 51 Amt f. Kinder, Jugendliche u. Familie 66 Amt für Mobilität und Tiefbau
18 citeq 41 Kulturamt 52 Sportamt 67 Amt f. Grünfl., Umwelt u Nachhaltigk.
20 Amt für Finanzen und Beteiligungen 42 Stadtbücherei 53 Gesundheits- und Veterinäramt 70 Abfallwirtschaftsbetriebe Münster
23 Amt für Immobilienmanagement 44 Westfälische Schule für Musik 59 Jobcenter Münster 80 Münster Marketing
zu Abbildung 5: Kennziffern der städtischen Ämter und Einrichtungen

Gleichstellungsplan 2022-2025 
 
 12 
3.2.2 Mitarbeitende nach Entgelt- und Besoldungsgruppen 
 
Tabelle 1: Mitarbeitende nach Entgelt- und Besoldungsgruppen in Prozent  
Entgelt-/ Besol-
dungs- 
gruppe 
Prozentuale Verteilung Stichtag 
31.12.2020 
Prozentuale Verteilung Stichtag 
30.06.2017 
Orientie-
rungs-
marke: 
maximal 
mögliche 
Besetzung 
von 
Frauen bis 
2021 
 
Entgelt-/ Besol-
dungsgruppe w% m% div% k.A.% w% m% div% k.A.% w% max.  
B10 0% 100% 0% 0% 0% 100% 0% 0% 0% 
B6 0% 100% 0% 0% 0% 100% 0% 0% 0% 
B5 50% 50% 0% 0% 20% 80% 0% 0% 20% 
Zwischensumme: 29% 71% 0% 0% 14% 86% 0% 0% 14% 
TVÖDFEST_AL* 50% 50% 0% 0% 40% 60% 0% 0% 60% 
B2 0% 100% 0% 0% 0% 100% 0% 0% 33% 
A16 8% 92% 0% 0% 21% 79% 0% 0% 43% 
A15 20% 80% 0% 0% 26% 74% 0% 0% 32% 
A14 22% 78% 0% 0% 20% 80% 0% 0% 32% 
A13L2E2 63% 37% 0% 0% 62% 58% 0% 0% 67% 
E15UE 0% 100% 0% 0% -  -  -  -  -  
E15 65% 35% 0% 0% -  -  -  -  -  
E14 57% 43% 0% 0% 57% 43% 0% 0% 70% 
E13 55% 45% 0% 0% 59% 41% 0% 0% 68% 
Zwischensumme: 46% 54% 0% 0% 46% 54% 0% 0% 57% 
A13L2E1 31% 69% 0% 0% 30% 70% 0% 0% 51% 
A12 39% 61% 0% 0% 27% 73% 0% 0% 40% 
A11 57% 43% 0% 0% 55% 45% 0% 0% 62% 
A10L2E1 74% 26% 0% 0% 76% 34% 0% 0% 79% 
A9L2E1 80% 20% 0% 0% 76% 24% 0% 0% 76% 
E12 41% 59% 0% 0% 32% 68% 0% 0% 39% 
E11 49% 51% 0% 0% 49% 51% 0% 0% 53% 
E10 46% 54% 0% 0% 48% 52% 0% 0% 53% 
E09C 71% 29% 0% 0% -  -  -  -  -  
E09B 53% 47% 0% 0% -  -  -  -  -  
S18 47% 53% 0% 0% 20% 80% 0% 0% 27% 
S17 68% 32% 0% 0% 57% 43% 0% 0% 74% 
S16 100% 0% 0% 0% 100% 0% 0% 0% 100% 
S15 67% 33% 0% 0% 63% 73% 0% 0% 67% 
S14 77% 23% 0% 0% 84% 16% 0% 0% 87% 
S13 91% 9% 0% 0% -  -  -  -  -  
S13UE 100% 0% 0% 0% -  -  -  -  -  
S12 84% 16% 0% 0% 82% 18% 0% 0% 83% 
S11B 82% 18% 0% 0% 81% 19% 0% 0% 81% 
S10 100% 0% 0% 0% 100% 0% 0% 0% 100% 
NVBÜHNE** 47% 53% 0% 0% -  -  -  -  -

Gleichstellungsplan 2022-2025 
 
 13 
Entgelt-/ Besol-
dungs- 
gruppe 
Prozentuale Verteilung Stichtag 
31.12.2020 
Prozentuale Verteilung Stichtag 
30.06.2017 
Orientie-
rungs-
marke: 
maximal 
mögliche 
Besetzung 
von 
Frauen bis 
2021 
 
B 46% 54% 0% 0% -  -  -  -  -  
2B 46% 54% 0% 0% -  -  -  -  -  
Zwischensumme: 58% 42% 0% 0% 57% 43% 0% 0% 62% 
A9L1E2Z 4% 96% 0% 0% 6% 94% 0% 0% 18% 
A9L1E2 15% 85% 0% 0% 25% 75% 0% 0% 29% 
A8 65% 35% 0% 0% 51% 49% 0% 0% 52% 
A7 16% 84% 0% 0% 7% 93% 0% 0% 7% 
A6 66% 34% 0% 0% 100% 0% 0% 0% 100% 
E09A 55% 45% 0% 0% -  -  -  -  46% 
E08 68% 32% 0% 0% 76% 24% 0% 0% 77% 
E07 31% 69% 0% 0% 18% 82% 0% 0% 24% 
E06 44% 56% 0% 0% 49% 51% 0% 0% 53% 
E05 38% 62% 0% 0% 36% 64% 0% 0% 42% 
E04 16% 84% 0% 0% 20% 80% 0% 0% 24% 
E03 51% 49% 0% 0% 55% 45% 0% 0% 57% 
E02 85% 15% 0% 0% 88% 12% 0% 0% 91% 
E01 0% 100% 0% 0% 61% 39% 0% 0% 71% 
S09 86% 14% 0% 0% 90% 10% 0% 0% 90% 
S08A 88% 12% 0% 0% -  -  -  -  -  
S08B 78% 22% 0% 0% -    0% 0% -  
S04 91% 9% 0% 0% 93% 7% 0% 0% 93% 
S03 82% 18% 0% 0% 88% 12% 0% 0% 88% 
S02 72% 28% 0% 0% 71% 29% 0% 0% 71% 
P08 0% 100% 0% 0% -  -  -  -  -  
P07 100% 0% 0% 0% -  -  -  -  -  
Zwischensumme: 57% 43% 0% 0% 57% 43% 0% 0% 60% 
TVKFEST*** 25% 75% 0% 0% -  -  -  -  -  
ANGFEST**** 70% 30% 0% 0% -  -  -  -  -  
TVÖDFEST**** 29% 71% 0% 0% -  -  -  -  -  
Zwischensumme: 48% 52% 0% 0% -  -  -  -  -  
Gesamtergebnis 56% 44% 0% 0% 57% 43% 0% 0% 61% 
* In dieser Gruppe werden übertariflich vereinbarte Entgelte gezahlt 
** Normalvertrag (NV) Bühne: Tarifvertrag, der in vielen Fällen für Solomitglieder und Bühnentechniker sowie Opernchor- und Tanz-
gruppenmitglieder an Bühnen gilt und meistens für eine Spielzeit geschlossen wird. 
*** Tarifvertrag Kulturorchester, regelt die Arbeitsbedingungen und Vergütung von Musiker*innen in Theaterorchestern 
**** In diesen beiden Gruppen werden festvereinbarte Entgelte gezahlt z.B. bei Niedrigteilzeitkräften

Gleichstellungsplan 2022-2025 
 
 14 
Die ausführliche Übersicht über die Anzahl der Mitarbeitenden nach Entgelt- und Besoldungsgruppen ist 
als Tabelle 1A im Anhang aufgeführt. Auch wenn innerhalb der Laufbahngruppen der Frauenanteil nach 
wie vor von den Einstiegsämtern hin zu den Spitzenämtern deutlich sinkt, zeigen sich doch zumindest in 
der Laufbahngruppe 2, 1 Einstiegsamt (ehemals gehobener Dienst) einige erfreuliche Entwicklungen. So 
ist der Frauenanteil in Ämtern der Besoldungsgruppe A12 von 27% auf 39% gestiegen. Ähnliches gilt bei 
den Tarifbeschäftigten. In der Entgeltgruppe E12 stieg der Frauenanteil von 32% auf 41%. Auf der Ebene 
der Fachstellen- und Teamleitungen scheint die Besetzung von Führungspositionen mit Frauen zuneh-
mend besser zu gelingen. Die Tendenz, dass im Sozial - und Erziehungsdienst der Frauenanteil an der 
Spitze (S18) steigt, setzt sich weiter fort. Dieser stieg von 20% auf 47%. Im Bereich der Laufbahngruppe 
2, 2. Einstiegsamt ist der Frauenanteil nach wie vor sehr gering. Rahmenbedingungen zu schaffen, die 
Frauen die Übernahme von Führungspositionen auf allen Hierarchieebenen erleichtern und die Unterre-
präsentanz abbauen, bleibt wichtiges Ziel der städtischen Gleichstellungsarbeit. 
 
3.2.3 Mitarbeitende in Führungsfunktionen und Referentinnen und Referenten 
 
Tabelle 2: Entwicklung der Geschlechterverteilung bei Führungspositionen in Prozent 
  31.12.2020 31.12.2016 
  Anzahl (Köpfe) w m div. k.A. w m div. k.A. 
Beigeordnete 6 33% 67% 0% 0% 20% 80% 0% 0% 
Dezernenten/-innen,  
Amts-/Betriebsleitungen 32 34% 66% 0% 0% 27% 73% 0% 0% 
Abteilungs-/Bereichsleitungen 74 28% 72% 0% 0% 31% 69% 0% 0% 
FStL/Teamleitung/sonst. FK* 282 43% 57% 0% 0% 36% 64% 0% 0% 
Referenten/-innen** 10 60% 40% 0% 0% 44% 56% 0% 0% 
Gesamtergebnis 404 40% 60% 0% 0% 34% 66% 0% 0% 
* FSTL: Fachstellenleitung, FK: Führungskraft 
** berücksichtigt sind die Referent*innen der Beigeordneten sowie die ehrenamtlichen Stellvertretungen des 
Oberbürgermeisters 
 
Obwohl mehr als die Hälfte der Beschäftigten bei der Stadtverwaltung Frauen sind, sind die Führungs-
kräfte nach wie vor in der Mehrzahl Männer. Insgesamt steigt der Anteil von Frauen in Führungspositio-
nen aber kontinuierlich (s. Abbildung 7) bis auf 40% (Stand 31.12.2020). Wie bereits in der Tabelle der 
Entgelt- und Besoldungsgruppen sichtbar, gibt es positive Entwicklungen im Bereich der Fachstellen – 
und Teamleitungen.  Auch bei den Amtsleitungen gibt es eine positive Entwicklung von 27 % auf 34%. 
Nicht so im Bereich der Abteilungs- und Bereichsleitungen, der Frauenanteil sank dort von 31% auf 28%.   
Entwicklung Frauenanteil in Führungspositionen inkl. Referentinnen (in %) 
 
  
Abbildung 7: Frauenanteil in Führungspositionen

Gleichstellungsplan 2022-2025 
 
 15 
3.2.4 Stellenbesetzungen1 
 
Tabelle 3: Stellenbesetzungen in 2020 
Stellenbesetzungsverfahren 2020 
intern 123 
extern 16 
intern und extern 300 
gesamt 439 
Stellenbesetzungen w m div. k.A. davon 
SB 
gesamt 
Bewerbungen 2831  
51,91% 
2623  
48,09% 
0 
0% 
0 
0% 
286  
 5,24% 
5454 
Teilnahme an Vorstellungsgesprächen 1045  
49,32% 
1074  
50,68% 
0 
0% 
0 
0% 
207   
9,8% 
2119 
Einstellungen nach Vorstellungen 456   
55,21% 
370    
44,79% 
0 
0% 
0 
0% 
34   
4,12 % 
826 
 
Der Anteil der durchgeführten Stellenbesetzungsverfahren hat sich im Laufe der letzten Jahre kontinu-
ierlich erhöht. Waren es 2016 noch 337 Verfahren mit insgesamt 5. 796 Bewerbungen, 1. 933 Vorstel-
lungsgesprächen und 569 Einstellungen nach Vorstellungsgesprächen gab es 2020 bereits 439 Stellen-
besetzungsverfahren. Die Anzahl der Bewerbungen ist trotz erhöhter Anzahl an Verfahren um 342 zu-
rückgegangen. Hier zeigt sich, dass die Anzahl der Bewerbungen pro Stelle geringer wird und ggf. Stellen 
schwerer zu besetzen sind oder auch mehrfach ausgeschrieben werden müssen. Hier gee ignete Maß-
nahmen für eine gute Personalgewinnung und – bindung umzusetzen, muss ein wichtiges Ziel der Per-
sonalverwaltung und aller Führungskräfte sein. 
Im Jahr 2020 lag der Frauenanteil bei der Teilnahme an Vorstellungsgesprächen bei 49,32 % und bei 
den Einstellungen bei 55,21 %. Damit konnten sich Frauen offensichtlich prozentual häufiger in Vorstel-
lungsgesprächen durchsetzen. 
Grundsätzlich werden alle Stellen unter Berücksichtigung des § 8 LGG ausgeschrieben. Die Gleichstel-
lungsbeauftragte wird an allen Stellenbesetzungsverfahren beteiligt. Sie erhält die Stellenausschreibun-
gen im Vorfeld der Veröffentlichung. Die Gleichstellungsbeauftragte kann Einfluss auf das Auswahlver-
fahren und die eingeladenen Bewerber*innen nehmen. Wegen der großen Zahl der Verfahren nehmen 
sie oder eine Vertreterin nach eigenem Ermessen an den Vorstellungsgesprächen teil oder beschränken 
sich auf Nachfragen im Verfahren. Für eine Teilnahme werden vorrangig Vorstellungsgespräche für Be-
reiche wahrgenommen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind. Die Teilnahme kann auf Wunsch von 
internen Bewerber*innen erfolgen. Wenn die Gleichstellungsbeauftragte einer Entscheidung der Aus-
wahlkommission nicht zustimmt, kann sie Widerspruch einlegen. Das Verfahren muss dann in der Ver-
waltung vom Leiter des Personal - und Organisationsamts, ggf. dem Beigeordneten für Personal oder 
dem Oberbürgermeister, erneut geprüft werden. 
Der neue Gleichstellungsplan wird Ausschreibungen unter Gendergesichtspunkten noch genauer in den 
Fokus nehmen. 
  
                                                   
1 Ohne Ausbildung

Gleichstellungsplan 2022-2025 
 
 16 
 
3.2.5 Beförderungen/Höhergruppierungen  
 
Tabelle 4: Beförderungen und Höhergruppierungen in der Zeit vom 31.12.2016-31.12.2020 
Verglichen werden die Besoldungs -/Entgeltgruppen aller am 31.12.2020 aktiven Mitarbeiter/ -innen mit ihren 
jeweiligen Besoldungs -/Entgeltgruppen am 31.12.2016. Die Auswertung umfasst auch Fälle, die auf einen 
Tätigkeitswechsel hindeuten, z.B. von E09 zu E14. 
 
Entgelt-/ 
Besoldungsgruppen w% m% div% k.A. % 
B6 0% 100% 0% 0% 
Zwischensumme: 0% 100% 0% 0% 
B2 0% 100% 0% 0% 
A16 0% 100% 0% 0% 
A15 14% 86% 0% 0% 
A14 44% 56% 0% 0% 
A13L2E2 100% 0% 0% 0% 
E15 50% 50% 0% 0% 
E14 41% 59% 0% 0% 
E13 16% 84% 0% 0% 
Zwischensumme: 31% 69% 0% 0% 
A13L2E1 26% 74% 0% 0% 
A12 64% 36% 0% 0% 
A11 67% 33% 0% 0% 
A10L2E1 64% 36% 0% 0% 
A9L2E1 100% 0% 0% 0% 
E12 50% 50% 0% 0% 
E11 50% 50% 0% 0% 
E10 46% 54% 0% 0% 
E09C 73% 27% 0% 0% 
E09B 51% 49% 0% 0% 
S18 75% 25% 0% 0% 
S17 56% 44% 0% 0% 
S16 100% 0% 0% 0% 
S15 74% 26% 0% 0% 
S14 60% 40% 0% 0% 
S13 100% 0% 0% 0% 
S12 93% 7% 0% 0% 
S11B 100% 0% 0% 0% 
S10 100% 0% 0% 0% 
Zwischensumme: 62% 38% 0% 0% 
A9L1E2Z 0% 100% 0% 0% 
A9L1E2 10% 90% 0% 0% 
A8 40% 60% 0% 0% 
A7 100% 0% 0% 0% 
E09A 66% 34% 0% 0%

Gleichstellungsplan 2022-2025 
 
 17 
Entgelt-/ 
Besoldungsgruppen w% m% div% k.A. % 
E08 71% 29% 0% 0% 
E07 52% 48% 0% 0% 
E06 40% 60% 0% 0% 
E05 38% 62% 0% 0% 
E04 42% 58% 0% 0% 
E03 100% 0% 0% 0% 
E02 82% 18% 0% 0% 
S09 100% 0% 0% 0% 
S08B 100% 0% 0% 0% 
S08A 87% 13% 0% 0% 
S04 100% 0% 0% 0% 
S03 53% 47% 0% 0% 
Zwischensumme: 46% 54% 0% 0% 
Gesamtergebnis 53% 47% 0% 0% 
ohne Beförderungen/Höhergruppierungen im Bereich der Feuerwehr* 
Zwischensumme 
Amt 37 2% 92% 0% 0% 
     
Gesamtergebnis 
ohne Amt 37 60% 40% 0% 0% 
     
* Gezählt werden die Wechsel von Mitarbeiter/-innen, die am 31.12.2020 im Amt 37  
beschäftigt waren.          
 
Eine ausführliche Tabelle inkl. Anzahl der Mitarbeitenden finden Sie im Anhang, Tabelle 4A . Der Frau-
enanteil an den Beförderungen und Höhergruppierungen liegt im Zeitraum 2017-2020 bei insgesamt 53% 
(ohne Feuerwehr bei 60%). Damit hat sich der Anteil insgesamt zum letzten Gleichstellungsplan kaum 
verändert. Wie bereits bei den vorangegangenen Auswertungen zeigt sich aber vor allem eine positive 
Entwicklung in der Laufbahngruppe 2, 1. Einstiegsamt.  Hier stieg der Anteil von 54% auf 62% an. Es 
bleibt aber festzuhalten, dass in den höheren Laufbahnen prozentual weniger häufig Frauen befördert/hö-
hergruppiert werden. Darum besteht weiterhin Handlungsbedarf. Maßnahmen dieses Gleichstellungs-
plans, die Frauen in Auswahlverfahren besonders in den Blick nehmen (s. 4.1.4 Personalgewinnung) 
oder ihnen die Übernahme von Führungspositionen erleichtern (s.  4.2.2 Fördern und Entwickeln von 
verschiedenen Modellen von Führen in Teilzeit und (4.2.1 Führungskräftekonzept) können helfen, diesen 
Anteil in den nächsten vier Jahren zu erhöhen. Dazu gehört auch der Abbau von „Karrierehemmern“ (s.  
4.3.3 Elternschaft). 
 
3.2.6 Ausbildung am 01.01.2021 
 
Tabelle 5: Geschlechterverteilung bei städtischen Nachwuchskräften in Prozent 
Berufsbezeichnung w% m% div% k.A.% 
Schwerpunkt Technik und IT 
Vermessungstechniker*in 50% 50% 0% 0% 
Vermessungsoberinspektoranwärter*in 0% 100% 0% 0% 
Fachinformatiker*in Anwendungsentwicklung bzw. Systemin-
tegration 0% 100% 0% 0% 
Informatikbetriebswirt*in 0% 100% 0% 0% 
Informatikkaufmann/-frau 33% 66% 0% 0%

Gleichstellungsplan 2022-2025 
 
 18 
Berufsbezeichnung w% m% div% k.A.% 
Zwischensumme: 27% 73% 0% 0% 
Kreativer Bereich 
Maskenbildner*in 100% 0% 0% 0% 
Zwischensumme: 100% 0% 0% 0% 
Handwerklich-technischer Bereich 
Berufskraftfahrer*in 0% 100% 0% 0% 
Fachangestellte für Bäderbetriebe 0% 100% 0% 0% 
Fachkraft für Kreislauf- u. Abfallwirtschaft 40% 60% 0% 0% 
Fachkraft für Abwassertechnik 50% 50% 0% 0% 
Fachkraft für Veranstaltungstechnik 0% 100% 0% 0% 
Forstwirt*in 0% 100% 0% 0% 
Kfz-Mechatroniker*in 0% 100% 0% 0% 
Industriemechaniker*in 0% 100% 0% 0% 
Zwischensumme: 12% 88% 0% 0% 
Schwerpunkt Medien, Kultur 
Fachangestellte für Medien- u. Informationsdienste  -Bibliothek- 100% 0% 0% 0% 
Volontariat 75% 25% 0% 0% 
Zwischensumme: 83% 17% 0% 0% 
Schwerpunkt Soziales 
Erzieher*in im Anerkennungsjahr 72% 28% 0% 0% 
Praxisintegrierte Ausbildung „Erzieher*in“ 76% 24% 0% 0% 
Zwischensumme: 74% 26% 0% 0% 
Schwerpunkt Umwelt, Gesundheit 
Hygienekontrolleur*in 0% 100% 0% 0% 
Notfallsanitäter*in 33% 67% 0% 0% 
Umweltoberinspektoranwärter*in 100% 0% 0% 0% 
Zwischensumme: 40% 60% 0% 0% 
Schwerpunkt Verwaltung 
Verwaltungsfachangestellte 0% 100% 0% 0% 
Stadtsekretäranwärter*in 69% 31% 0% 0% 
Stadtinspektoranwärter*in + 
Studierende für den gehobenen Dienst 75% 25% 0% 0% 
Ausbildungsaufstieg  67% 33% 0% 0% 
Prüfungserleichterter Aufstieg 0% 100% 0% 0% 
Verwaltungslehrgang I 69% 31% 0% 0% 
Angestelltenlehrgang II 93% 7% 0% 0% 
Industriekauffrau/-mann 0% 100% 0% 0% 
Qualifizierung für den Quereinstieg  83% 17% 0% 0% 
Zwischensumme: 75% 25% 0% 0% 
Feuerwehr 
Brandmeisteranwärter*in 21% 79% 0% 0% 
Brandoberinspektoranwärter*in 0% 100% 0% 0% 
Zwischensumme: 23% 77% 0% 0% 
Gesamtergebnis 62% 48% 0% 0% 
 
Die Werte ergeben sich aus Tabelle 5A im Anhang. Die Stadtverwaltung bildet in vielfältigen Bereichen 
aus. Die Anzahl der Ausbildungsplätze hat sich gegenüber der letzten Betrachtung zum 01.09.2017 auf 
289 erhöht (plus 84 Plätze). 62% der Ausbildungsplätze sind mit Frauen besetzt. Bereiche, in denen 
Frauen oder Männer unterrepräsentiert sind, werden besonders in den Blick genommen. Das Ausbil-
dungsmarketing versucht an entsprechenden Stellen Akzente zu setzen. Geschlechtsspezifische Berufs-
wahlentscheidungen lassen sich aber nicht grundsätzlich auflösen. Auch im Ausbildungsbereich zeich-
nen sich typische Berufswahlmuster ab. So ist der Anteil der männlichen Bewerber im Bereich der Erzie-
her*innen eher gering, im Bereich der Feuerwehr oder bei den Kfz -Mechatroniker*innen eher hoch. Im

Gleichstellungsplan 2022-2025 
 
 19 
Bereich der sogenannten Umwelttechnischen Berufe (Fachkraft für Kreislauf- und Abfallwirtschaft, Fach-
kraft für Abwassertechnik) konnten in den letzten Jahren vermehrt Frauen eingestellt werden. Das er-
höhte Umweltbewusstsein dieser Generation (s. Fridays for Future) könnte solche Berufswahlentschei-
dungen beeinflussen und einen Wandel langfristig unterstützen. In den Bereichen, in denen sich Frauen 
vereinzelt in „Männerdomänen“ wiederfinden, ist ein Blick auf die Rahmenbedingungen sehr wichtig. Da-
bei werden immer wieder Problemlagen d eutlich, die bereits zuvor da waren, sich aber an der neuen 
geschlechtlichen Zusammensetzung herauskristallisieren. Hier gilt es besonders für ein grenzachtendes 
Umfeld zu sorgen und Auszubildende und Ausbildende von Anfang an zu sensibilisieren. Dies geschieht 
bei der Stadt Münster bereits während der Einführungsveranstaltung für neue Auszubildende. Diese An-
gebote gilt es auszubauen und weiterzuentwickeln und entsprechende Maßnahmen für Ausbildende zu 
schaffen. 
 
3.2.7 Teilzeitmodelle und Führungskräfte in Teilzeit 
 
Tabelle 6: Mitarbeitende in Teilzeit nach Entgelt- und Besoldungsgruppen in Prozent 
Entgelt-/ Besoldungs- 
gruppe Prozentuale Verteilung Stichtag 31.12.2020 
Spalte1 w% m% d% k.A.%  
A16 0% 100% 0% 0% 
A15 25% 75% 0% 0% 
A14 63% 37% 0% 0% 
A13L2E2 75% 25% 0% 0% 
E15 86% 14% 0% 0% 
E14 77% 23% 0% 0% 
E13 94% 6% 0% 0% 
Zwischensumme: 77% 23% 0% 0% 
A13L2E1 56% 44% 0% 0% 
A12 64% 36% 0% 0% 
A11 91% 9% 0% 0% 
A10L2E1 92% 8% 0% 0% 
A9L2E1 86% 14% 0% 0% 
E12 71% 29% 0% 0% 
E11 76% 24% 0% 0% 
E10 76% 24% 0% 0% 
E09C 94% 6% 0% 0% 
S18 83% 17% 0% 0% 
S17 71% 29% 0% 0% 
S15 85% 15% 0% 0% 
S14 93% 7% 0% 0% 
S13 100% 0% 0% 0% 
S13UE 100% 0% 0% 0% 
S12 93% 7% 0% 0% 
S11B 97% 3% 0% 0% 
S10 100% 0% 0% 0% 
NVBÜHNE* 57% 43% 0% 0% 
B 50% 50% 0% 0% 
Zwischensumme: 84% 16% 0% 0% 
A9L1E2Z 14% 86% 0% 0%

Gleichstellungsplan 2022-2025 
 
 20 
Entgelt-/ Besoldungs- 
gruppe Prozentuale Verteilung Stichtag 31.12.2020 
A9L1E2 77% 23% 0% 0% 
A8 93% 7% 0% 0% 
A7 100% 0% 0% 0% 
A6 80% 20% 0% 0% 
E09B 67% 33% 0% 0% 
E09A 84% 16% 0% 0% 
E08 90% 10% 0% 0% 
E07 77% 23% 0% 0% 
E06 86% 14% 0% 0% 
E05 78% 22% 0% 0% 
E04 62% 38% 0% 0% 
E03 55% 45% 0% 0% 
E02 87% 13% 0% 0% 
E01 0% 100% 0% 0% 
S09 92% 8% 0% 0% 
S08B 75% 25% 0% 0% 
S08A 86% 14% 0% 0% 
S04 88% 12% 0% 0% 
S03 80% 20% 0% 0% 
S02 72% 28% 0% 0% 
P07 100% 0% 0% 0% 
Zwischensumme: 78% 22% 0% 0% 
ANGFEST** 67% 33% 0% 0% 
TVÖDFEST** 0% 100% 0% 0% 
Zwischensumme: 50% 50% 0% 0% 
Gesamtergebnis 79% 21% 0% 0% 
* Normalvertrag (NV) Bühne: Tarifvertrag, der in vielen Fällen für Solomitglieder und Bühnentechniker sowie Opernchor- und Tanzgrup-
penmitglieder an Bühnen gilt und meistens für eine Spielzeit geschlossen wird. 
** In diesen beiden Gruppen werden festvereinbarte Entgelte gezahlt z.B. bei Niedrigteilzeitkräften 
Die ausführliche Tabelle mit Informationen zu Mitarbeitenden in Teilzeit findet sich im Anhang, Tabelle 
6A.

Gleichstellungsplan 2022-2025 
 
 21 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Teilzeitbeschäftigung ist ein häufiges Modell bei der Stadt Münster. Die Stadtverwaltung bietet – unter 
Berücksichtigung individueller Bedürfnisse und dienstlicher Erfordernisse – vielfältige Teilzeitformen an. 
38 % aller Teilzeitbeschäftigten arbeitet weniger als 19,25 Std./Woche und damit unterhälftig. Obwohl 
Umfragen nahelegen, dass vollzeitnahe Teilzeit zunehmend das erstrebte Arbeitsmodell  ist, arbeiten bei 
der Stadt Münster nur 12% vollzeitnah
.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Mehr als jede zweite Frau (64%) und jeder fünfte Mann (22%) arbeiten in Teilzeit (ohne Altersteilzeit). 
Für Frauen ist die Arbeit in Teilzeit damit immer noch die überwiegende Beschäftigungsform. (Vergleich: 
Ende 2016 waren es 59% der Frauen und 17% der Männer).   
Gegenüber der letzten Betrachtung zum 31.12.2016 haben sich die Zahlen insgesamt kaum verändert. 
Über 40% aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Stadtverwaltung sind in Teilzeit beschäftigt. Dabei 
stieg die Zahl der Männer in Teilzeit seit dem letzten Bericht von insgesamt 471 auf 682. 
 
Abbildung 8: Verteilung der Teilzeitformen 
Abbildung 9: Geschlechtsspezifische Verteilung der Teilzeitformen

Gleichstellungsplan 2022-2025 
 
 22 
Tabelle 7: Führungspositionen und Führen in Teilzeit (ohne Altersteilzeit) 
  gesamt davon in Teilzeit 
    ∑ w m div. k.A. Frauenquote 
Beigeordnete 6 - - - - - - 
Dezernenten/-innen, Amts-/Betriebsleitungen 32 - - - - - - 
Abteilungs-/Bereichsleitungen 74 7 5 2 0 0 71% 
FStL/Teamleitung/sonst. FK 282 43 31 12 0 0 72% 
Gesamtergebnis 394 50 36 14 0 0 72% 
* FSTL: Fachstellenleitung, FK: Führungskraft 
Erst ab der Ebene der Abteilungs- und Bereichsleitungen wird Führung in Teilzeit wahrgenommen. Der 
Anteil der Führungskräfte in Teilzeit ist insgesamt eher gering. Unter den Führungskräften befinden sich 
viele derjenigen, die vollzeitnah arbeiten (vgl. Abbildung 8). Wenige Führungspositionen werden tatsäch-
lich geteilt. Hier Anreize zu schaffen und Rahmenbedingungen zu verbessern ist Anliegen des vorliegen-
den Gleichstellungsplans (4.2.2 Fördern und Entwickeln von verschiedenen Modellen von Führen in Teil-
zeit)  
 
3.2.9 Mitarbeitende in Elternzeit und Sonderurlaub 
 
Tabelle 8: Mitarbeitende in Elternzeit am 31.12.2020 
Entgelt-/ Besol-
dungsgruppe Elternzeit Sonderurlaub 
  w m div. k.A. gesamt w m div. k.A. gesamt 
E14 1 0 0 0 1 - - - - - 
E13 1 0 0 0 1 - - - - - 
Zwischensumme: 2 0 0 0 2 - - - - - 
A11 - - - - - 0 1 0 0 1 
A10L2E1 2 0 0 0 2 3 0 0 0 3 
A9L2E1 1 0 0 0 1 - - - - - 
E12 - - - - - 1 0 0 0 1 
E11 12 0 0 0 12 2 1 0 0 3 
E10 1 2 0 0 3 3 0 0 0 3 
E09C 6 1 0 0 7 - - - - - 
E09B 6 1 0 0 7 3 0 0 0 3 
S17 1 0 0 0 1 - - - - - 
S15 2 0 0 0 2 - - - - - 
S14 5 1 0 0 6 2 0 0 0 2 
S12 18 0 0 0 18 - - - - - 
S11B 4 0 0 0 4 2 0 0 0 2 
S10 - - - - - 1 0 0 0 1 
NVBÜHNE* 2 0 0 0 2 - - - - - 
B 1 0 0 0 1 - - - - - 
2B - - - - - 1 0 0 0 1 
Zwischensumme: 61 5 0 0 66 18 2 0 0 20 
A9L1E2 0 4 0 0 4 - - - - - 
A8 3 0 0 0 3 1 0 0 0 1 
A7 0 2 0 0 2 - - - - - 
A6 2 0 0 0 2 - - - - - 
E09A 2 2 0 0 4 1 0 0 0 1 
E08 3 0 0 0 3 2 1 0 0 3 
E06 1 1 0 0 2 3 2 0 0 5

Gleichstellungsplan 2022-2025 
 
 23 
Entgelt-/ Besol-
dungsgruppe Elternzeit Sonderurlaub 
E05 1 0 0 0 1 6 1 0 0 7 
E04 1 0 0 0 1 2 0 0 0 2 
E03 - - - - - 1 0 0 0 1 
E02 1 0 0 0 1 - - - - - 
S08A 38 0 0 0 38 6 0 0 0 6 
S04 8 0 0 0 8 2 0 0 0 2 
S03 4 0 0 0 4 1 1 0 0 2 
S02 4 1 0 0 5 2 3 0 0 5 
Zwischensumme: 68 10 0 0 78 27 8 0 0 35 
Gesamtergebnis 131 15 0 0 146 45 10 0 0 55 
* Normalvertrag (NV) Bühne: Tarifvertrag, der in vielen Fällen für Solomitglieder und Bühnentechniker sowie Opernchor- und Tanzgrup-
penmitglieder an Bühnen gilt und meistens für eine Spielzeit geschlossen wird. 
 
Zum Stichtag 31.12.2020 waren insgesamt 201 Mitarbeitende in Elternzeit oder Sonderurlaub. Der Anteil 
der Männer in Elternzeit bzw. Sonderurlaub ist zum letzten Bericht nicht nennenswert gestiegen und liegt 
bei 12,4 %.  
Tabelle 9: Elternzeit/Sonderurlaub im Jahresvergleich und nach Dauer 
Fälle Elternzeit/Sonderurlaub Anzahl Ø Dauer/Fall (Monate) 
Jahr w m w m 
2018 181 97 7,1 1,8 
2019 187 103 7,4 1,5 
2020 213 112 6,9 1,8 
 
Eine Auswertung der Elternzeit - bzw. Sonderurlaubsfälle der Jahre 2018- 2020 zeigt, dass die durch-
schnittliche Dauer je Abwesenheit zwar schwankt, aber nicht mit erkennbarer Tendenz steigt oder fällt. 
Die Gesamtzahl der Fälle ist gestiegen – dies könnte aber mit einer ebenfalls steigenden Zahl an Be-
schäftigten in der Stadtverwaltung im selben Zeitraum erklärbar sein.  Nach wie vor nehmen Frauen 
durchschnittlich ca. 7 Monate Elternzeit in Anspruch, während es bei Männern im Durchschnitt im Rah-
men der klassischen zwei „Vätermonaten“ bleibt. 
Da familienbedingte Unterbrechungen nach wie vor häufig „Karrierehemmer“ sein können, sind Frauen 
an dieser Stelle durch die stärkere Inanspruchnahme nach wie vor benachteiligt. Die sogenannte „Care 
Arbeit“, die unverändert überwiegend von Frauen geleistet wird, ist gesellschaftlich zwingend erforderlich 
und wichtig. Darum müssen im Rahmen städtischer Gleichstellungsarbeit Strategien entwickelt werden, 
die eine fairere Verteilung der Care Arbeit unterstützen und z.B. den Anteil von Vätern in Elternzeit erhö-
hen. Außerdem müssen städtische Maßnahmen überprüft werden hi nsichtlich der Ansatzpunkte, die 
dazu beitragen können, dass Phasen der Familienzeit nicht länger als „Karrierehemmer“ wirken, sondern 
positiv Einfluss auf die weitere Personalentwicklung nehmen.

Gleichstellungsplan 2022-2025 
 
 24 
3.2.10 Entwicklung der Telearbeit 
 
 
Abbildung 10: Entwicklung der Telearbeit bei der Stadt Münster 
Die Anzahl der Telearbeitsplätze ist 2020 gegenüber dem Vorjahr um 53 % auf 383 gestiegen. Damit 
setzt sich der Trend zu einer deutlichen Ausweitung der Telearbeit fort von 2018 zu 2019: +56 %). Dar-
über hinaus wird bzw. wurde weiteren 1.100 Mitarbeitenden mobiles Arbeiten während der Corona-Pan-
demie ermöglicht. Es ist erkennbar, dass die Flexibilisierung des Arbeitsortes zunehmend an Bedeutung 
gewinnt und von den Mitarbeitenden als weiteres Element zur Steigerung der Vereinbarkeit von Familie 
und Beruf nachgefragt wird. 
 
3.2.11 Besetzung von Gremien 
 
Das Landesgleichstellungsgesetz NRW (LGG NRW) legt in seiner aktuellen Fassung, die sich im § 12 
seit dem zuletzt vorgelegten Gleichstellungsplan nicht verändert hat, fest, dass in wesentlichen Gremien 
Frauen mit einem Mindestanteil von 40 Prozent vertreten sein müssen (vgl. § 12 Abs. 1 LGG NRW). 
Darüber hinaus wird der Grundsatz der paritätischen Besetzung als Soll-Vorschrift durch den § 12 Abs. 
7 LGG NRW wie bisher für alle Gremien verfolgt („Im Übrigen sollen Gremien geschlechtsparitätisch 
besetzt werden“). Die Verwaltung hat entsprechend des Ratsbeschlusses vom 18.10.2017 zur Vorlage 
V/0598/2017 dem Ausschuss für Gleichstellung zur Sitzung am 07.09.2021 und dem Rat zur Sitzung am 
29.09.2021 mit der Vorlage V/0609/2021 über die Zusammensetzung der Gremien mit Stand 30.06.2021 
berichtet (Die Anlagen 1 und 2 der Vorlage finden Sie im Anhang, Tabellen 10A und 11A). Ein (freiwilli-
ges) Verfahren für die paritätische Besetzung konnte bisher nicht implementiert werden. Die Selbstver-
pflichtung des Rates aus dem o. g. Beschluss im Jahr 2017 besteht auch als Daueraufgabe (Auftrag des 
Gesetzgebers) fort und kann auf Basis der Vorlage V/0609/2021 weiterverfolgt werden. In diesem Sinne 
wird die Verwaltung im 2./3. Quartal 2023 erneut über die Gremienbesetzung berichten. 
Aktuell sind im  Rat Frauen mit einem Anteil von 38,81 % vertreten. In den sechs Bezirksvertretungen 
sind Frauen mit einem Anteil zwischen 21,05 % und 42,11 % vertreten. In der Tabelle 11A sind 24 weitere 
Gremien (Ausschüsse, Kommissionen, Integrationsrat, Kommunale Seniorenvertretung, Jugendrat) auf-
geführt. Bei sechs dieser Gremien sind Frauen mit einem Anteil über 50 % (zwischen 50 % und 63,16 %) 
vertreten. Das entspricht einem Anteil von 25 % der Gremien. Bei weiteren 6 Gremien sind Frauen mit 
einem Anteil von mehr als 40 % vertreten. In 50% dieser Gremien liegt der Frauenanteil somit unter 40%. 
Es sind 35 Gremien als wesentliche Gremien klassifiziert (Tabelle 10A). Bei acht der wesentlichen Gre-
mien sind Frauen mit einem Anteil über 40 % (zwischen 41,7 % und 100 %) vertreten. Das entspricht 
einem Anteil von ca. 23 % der wesentlichen Gremien. Mit dem Wechsel ei nes (weiteren) Sitzes von 
einem Mann zu einer Frau könnte in 10 Gremien erreicht werden, dass Frauen mit einem Anteil von über 
40 % vertreten wären. Bei etwa 77% der wesentlichen Gremien liegt der Frauenanteil damit aktuell unter 
40%.

Gleichstellungsplan 2022-2025 
 
 25 
4. Ziele und Maßnahmen 
 
4.1 Verwaltungskultur im Blick 
4.1.1 Veränderte Themen in der Gleichstellungsarbeit 
 
Vor dem Hintergrund gesellschaftlicher und rechtlicher Entwicklungen hinsichtlich der Vielfalt von Gleich-
stellungsbedarfen wurde das Frauenbüro der Stadt Münster in Amt für Gleichstellung umbenannt. Damit 
einher ging die konzeptionelle Weiterentwicklung der inhaltlichen Ausgestaltung der Gleichstellungsar-
beit des Amtes. Ziel ist nun die Gleichstellung aller Geschlechter. Eins der Augenmerke des  Amtes für 
Gleichstellung liegt insbesondere auf den rechtlichen Regelungen hinsichtlich der Geschlechtseinträge 
nach dem Personenstandsgesetz (sog. 3. Option, „divers“). 
Im Jahr 2020 konnten im Amt für Gleichstellung zwei Stellen (je 0,5 VZÄ2) in den neuen Arbeitsbereichen 
Jungen- und Männerarbeit, sowie lesbische, schwule, bisexuelle, trans *, inter* und queere Menschen 
(LSBTIQ*) besetzt werden. 
Die beiden Stelleninhaber haben die Arbeitsbereiche konzeptionell weiterentwickelt. Dazu gehört z. B. 
der vom Verwaltungsvorstand beschlossene „Arbeitsplan zur Gleichstellung und Gleichberechtigung von 
Menschen aller geschlechtlichen Identitäten“, dessen Ziel die Verbesserung der Lebenssituation von 
trans* und inter* Menschen ist. Hinzugekommen ist seit 2020 auch die Trägerförderung im Bereich der 
Beratung von trans* und inter* Menschen, sowie Regenbogenfamilien und Angebote für Lesben und 
Schwule.  
Im Arbeitsbereich Jungen in der Gleichstellungsarbeit wird eine klischeeärmere Berufs- und Lebensweg-
planung durch den Ausbau der Angebote zum Boys’Day gefördert. Darüber hinaus wird die qualitative 
Weiterentwicklung des Münsteraner Jungen*- sowie Mädchen*tags begleitet. Das Thema Vereinbarkeit 
von Familie und Beruf für Väter aus dem vergangenen Gleichstellungsplan wird erneut aufgegriffen und 
durch Maßnahmen zur Sensibilisierung des städtischen Personals unter der Zielsetzung weiterentwickelt, 
dass männliche Mitarbeiter zur Ausschöpfung ihres Anspruchs auf Elternzeit ermutigt werden. 
Die beiden neuen Arbeitsbereiche richten sich sowohl an die Mitarbeitenden der Stadtverwaltung, als 
auch an die Stadtgesellschaft. 
 
Nummer Ziele Geplante Maßnahme 
4.1.1 • Arbeitsplan zur Gleichstellung 
und Gleichberechtigung von 
Menschen aller geschlechtli-
chen Identitäten 
1. Umsetzung der Regelun-
gen des PStG hinsichtlich 
des Geschlechtseintrags 
2. Etablieren von Beratungs-
angeboten für trans und in-
ter Menschen 
3. Sichtbarkeit von ge-
schlechtlicher Vielfalt in 
der Stadtgesellschaft 
4. Fortbildung und Sensibili-
sierung 
von städtischen 
Mitarbeitenden 
5. Stadtinterne Vernetzungs-
strukturen 
 Anpassung aller Formulare und Eingabe-
masken hinsichtlich aller vier Ge-
schlechtseinträge nach dem PStG 
 Berücksichtigung aller vier Geschlechtsein-
träge bei statistischen Erhebungen 
 Berichtswesen zur Trä gerförderung im 
LSBTIQ*-Bereich 
 Schaffen eines Beratungsangebotes für 
LSBTIQ*-Beschäftigte der Stadtverwaltung 
(Amt für  Gleichstellung und Betriebliche 
Sozialarbeit) 
 Teilnahme der Stadt Münster am Internati-
onalen Tag gegen Homo -, Bi -, Inter - und 
Transphobie am 17.05. 
 Veröffentlichen von Publikationen zur Infor-
mation der Stadtgesellschaft zu den The-
men sexuelle und geschlechtliche Vielfalt. 
                                                   
2 Vollzeitäquivalent (Gibt an, wie vile Vollzeitstellen sich rechnerisch bei einer gemischten Personalbe-
legung mit Teilzeitbeschäftigten ergeben)

Gleichstellungsplan 2022-2025 
 
 26 
 Umsetzung des Rat sbeschlusses „Geden-
ken an die verfolgten Homosexuellen sowie 
den Internationalen Tag gegen Homopho-
bie (IDAHOT) in der Stadtgesellschaft 
sichtbarer machen“ 
 Münster wird Teil des „Rainbow Cities Net-
work“ 
 Fortbildungskonzept für Mitarbeitende der 
Stadtverwaltung zum Thema Transgender 
unter besonderer Berücksichtigung von 
trans* Kindern und Jugendlichen und deren 
Eltern 
 Empowermentworkshops für LSBTIQ* Mit-
arbeitende der Stadtverwaltung 
 Erweiterung des stadtinternen Fortbil-
dungsprogramms zum Thema Diversity um 
die Bereiche sexuelle und geschlechtliche 
Identität 
 Projektgruppe zum Arbeitsplan 
 • Genderneutrale Toiletten  Einrichtung geschlechtsneutraler Toiletten 
bei Neu-  und Umbauten von städtischen 
Gebäuden, Schulen und Sportstätten 
 • Förderung von Jungen   Der Boys´ Day wird in Münster personell 
begleitet und in das bestehende Aktions-
bündnis Girls‘ Day integriert. Ausbau und 
Verbreiterung der Angebote. 
 Qualitative Weiterentwicklung der kriti-
schen Auseinandersetzung mit st ereotypi-
schen Rollenbildern als festen Bestandteil 
des Mädchen*- und Jungen*tags in Zusam-
menarbeit mit dem beteiligten Träger (AWO 
MSL-RE) 
 • Sensibilisierung für klischee-
freie Vaterschaft  
 Informations- und Sensibilisierungsmaß-
nahmen für Eltern und Führungskräfte zum 
Thema Elternzeit für Väter  
  Informations- und Austauschtreffen für be-
urlaubte Väter 
 • Aufmerksamkeit für das 
Thema Männlichkeit(en) 
 Konzeptualisierung und Durchführung von 
Veranstaltungen rund um und zum Interna-
tionalen Männertag 
 • Weiterentwicklung und Pflege 
der Netzwerke zu Jungen- und 
Männerarbeit 
 Konzeptualisierung und Durchführung ei-
nes Vernetzungstreffens zwischen LAG 
Jungenarbeit NRW und den regional an-
sässigen Arbeitskreisen zur Jungenarbeit

Gleichstellungsplan 2022-2025 
 
 27 
4.1.2 Geschlechtergerechte Sprache 
 
Weil Wörter Bilder wecken und Sprache Bewusstsein formt, hat das Amt für Kommunikation gemeinsam 
mit dem Amt für Gleichstellung den Leitfaden „Fair formuliert“ erstellt. Er gibt Hinweise und Anregungen, 
wie Frauen und Männer in gleicher Weise zur Sprache kommen können. Im Hinblick auf die Lebenssitu-
ation von trans und inter Menschen und deren psychischen Belastungen durch Diskriminierungserfah-
rungen stellt sich die Frage, welche Maßnahmen helfen können, Diskriminierungen abzubauen und vor-
zubeugen. Durch die Novellierung des Personenstandsgesetzes, das nunmehr vier Geschlechtseinträge 
(weiblich, männlich, ohne Angabe, divers) vorsieht, ergibt sich die Notwendigkeit, die Berücksichtigung 
aller Geschlechter zu überprüfen und auch sprachlich anzupassen. Um auf neue Möglichkeiten für den  
sprachlichen Umgang mit der Geschlechtervielfalt hinzuweisen, entwickelt die Stadt Münster den bishe-
rigen Leitfaden „Fair formuliert“ dahingehend weiter, dass etablierte sprachliche Mittel wie der Gender-
stern (Asterisk) als Formen geschlechtergerechter Sprache vorgestellt werden. Es wird darauf hingewie-
sen, dass sie zwar noch nicht Teil der amtlichen Rechtschreibung sind und infolge dessen nicht verwen-
det werden müssen, aber verwendet werden dürfen. Zudem wird empfohlen, das generische Maskulinum
 
möglichst zurückzudrängen und durch geschlechtsneutrale Formulierungen zu ersetzen. Hierfür sollen 
Beispiele angeführt werden. Die Stadt Münster folgt damit auch einem Auftrag des Ausschusses für 
Gleichstellung vom 04.02.2020, eine neue Vorlage für die gendersensible Sprache zu erstellen. 
 
Nummer Ziele Geplante Maßnahme 
4.1.2 • Weiterentwicklung der gender-
sensiblen Sprache in der 
Stadtverwaltung, die die Ge-
schlechtervielfalt besser abbil-
den kann und ein besseres Be-
wusstsein hierfür fördert.   
 Überarbeitung der Richtlinien zu genderge-
rechter Sprache („Fair formuliert“) und Er-
weiterung im Hinblick auf Empfehlungen für 
städtische Korrespondenz (intern und ex-
tern) sowie Schaffung eines Beispielkata-
logs für geschlechtsneutrale Formulierun-
gen. 
 Hinweis an alle publizierenden Einheiten 
der Stadtverwaltung, dass die Verwendung 
des 
Asterisk zum Abbau von Diskriminie-
rung ausdrücklich erlaubt, aber nicht vorge-
geben ist. Es obliegt den Ämtern, zu ent-
scheiden, ob sie davon bei der Gestaltung 
ihrer (Web -) Publikationen Gebrauch ma-
chen möchten. 
 Überarbeiten der städtischen Formulare im 
Hinblick auf alle vier Geschlechtseinträge 
nach dem Personenstandsgesetz (PStG).  
 
4.1.3 Schutzkonzept und Grenzachtender Umgang in der Stadtverwaltung 
 
Immer wieder zeigt sich, dass der Schutz der Mitarbeitenden vor Gewalt jeder Art ein wichtiges und 
drängendes Thema ist. Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist eine besondere Form der Gewalt, die 
immer noch mehrheitlich Frauen betrifft. Der Schutz der persönlichen Würde aller Beschäftigten vor se-
xuellen Übergriffen in jeglicher Form ist eine Bedingung für ein Arbeitsklima, in dem die persönlichen 
Rechte respektiert und die kollegiale Zusammenarbeit gefördert werden. Die Stadtverwaltung als Arbeit-
geberin ist nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verpflichtet, Mitarbeitende aktiv zu 
schützen und entsprechende Konzepte zu entwickeln.  Laut einer Studie der Antidiskrimini erungsstelle 
des Bundes vom Oktober 2019 war jede elfte Person im Zeitraum der vergangenen drei Jahre von sexu-
eller Belästigung am Arbeitsplatz betroffen. Die Betroffenen erleben oft schwerwiegende Folgen bis hin 
zur Arbeitsunfähigkeit und die Unternehmen nehmen nachhaltig Schaden. Gerade in Krisenzeiten sind 
Mitarbeitende auf richtungsweisende Statements und eine klare Haltung ihrer Arbeitgeberin angewiesen.

Gleichstellungsplan 2022-2025 
 
 28 
Hier geht es besonders darum, grenzverletzendes Verhalten der Bediensteten innerhalb Stadtverwaltung 
in den Blick zu nehmen. Bereits im Jahr 2020 wurde eine Arbeitsgruppe ins Leben gerufen, die die Ent-
wicklung eines umfassenden Konzeptes für einen grenzachtenden Umgang und gegen sexuelle Belästi-
gung am Arbeitsplatz begonnen hat. Handlungsfelder in diesem Zusammenhang sind unter anderem: 
- Die Überarbeitung und Aktualisierung der bestehenden Grundsatzerklärung 
- Eine umfassende Risikoanalyse, die besonderen Handlungsbedarf deutlich macht 
- Sensibilisierung und Weiterqualifizierung von Führungskräften 
- Maßnahmen zur Stärkung von Betroffenen 
- Beschwerdewege und Ansprechpartner*innen beschreiben, benennen und veröffentlichen. 
Im Jahr 2020 fand im Rahmen der Einführung neuer Auszubildender erstmalig ein Workshop zum Thema 
„Grenzachtender Umgang“ statt. Dieses Format soll im Laufe des neuen Gleichstellungsplanes weiter-
entwickelt und ausgebaut werden. 
 
 
 
Nummer Ziele Geplante Maßnahme 
4.1.3 • Bewusstsein schaffen für einen 
grenzachtenden Umgang und 
Entwicklung förderlicher Struk-
turen und Prozesse in der 
Stadtverwaltung 
 Aktualisierung der bestehenden Grund-
satzerklärung 
 Sensibilisierungskampagne 
 Verwaltungsweite Risikoanalyse 
 Ausbau der Fort- und Weiterbildungsange-
bote für Führungskräfte, Ausbildende, Aus-
zubildende und weitere Zielgruppen 
 Klare Verfahrensschritte werden entwickelt 
bzw. ausgemacht und transparent kommu-
niziert 
 Beschwerdewege werden vereinfacht und 
Ansprechpartner*innen werden erweitert 
und geschult 
 Informationen über externe Beratungsan-
gebote 
  • Perspektivisch: Weiterentwicklung des 
„Konzeptes grenzachtender Umgang mitei-
nander“ im Hinblick auf die Zielgruppe LSB-
TIQ*  
 
Darüber hinaus bzw. begleitend verfolgt die Stadt Münster als Arbeitgeberin und Dienstherr eine konse-
quente Linie in der Ahndung von Grenzverletzungen, Belästigungen oder gravierenderen Pflichtverlet-
zungen. 
 
 
4.1.4 Personalgewinnung 
 
Nicht nur das Aufgabenwachstum der Stadtverwaltung in der jüngeren Vergangenheit und damit einher-
gehend die Zahl zusätzlicher Stellen erhöht den Personalbedarf. Zusätzlich hat die demographische Ent-
wicklung unter den Mitarbeitenden die notwendige Zahl der neu zu gewinnenden Mitarbeitenden für die 
Stadtverwaltung im Zeitraum des vorhergehenden Gleichstellungsplans stark erhöht ( Ziffer 3.2.4). Der 
Bedarf lässt sich nicht allein über die Ausweitung von Ausbildungsplätzen decken, da die Ausbildungs-
kapazitäten regelmäßig voll ausgeschöpft (worden) sind. Die Personalsuche der Stadt Münster trifft wei-
terhin auf einen Arbeitsmarkt, der für eine größer werdende Zahl von Berufen zunehmend „leergefegt“ 
ist. Es konkurrieren hier einerseits Arbeitgeberinnen des öffentlichen Dienstes mit weitgehend gesetzlich 
oder tariflich determinierten Einstellungsbedingungen mit andererseits einem vergleichsweise freieren 
privaten Sektor. Innerhalb des öffentlichen Dienstes reizen alle Arbeitgeberinnen und Dienstherrn den

Gleichstellungsplan 2022-2025 
 
 29 
zur Verfügung stehenden Rahmen, insbesondere in der Eingruppierung –  Entgelt- oder Besoldungs-
gruppe und Entgelt- oder Erfahrungsstufe – bis zum Maximum aus. Dies gilt auch für die Stadtverwaltung 
Münster. 
In Zukunft werden sämtliche Aspekte einer attraktiven Arbeitgeberin - Präsentation, Vereinbarkeit, Fle-
xible Arbeitszeitmodelle, Telearbeitsmodelle, diskriminierungsarme Arbeitsumgebung, Fortbildungen/ 
Weiterbildungen, Karriereperspektiven und -modelle, Gesundheitsmanagement, Job-Ticket etc.  notwen-
dig und wichtig werden, um neue Mitarbeitende in ausreichender Anzahl und Qualifikation gewinnen zu 
können. Die Personalgewinnung bzw. alle Maßnahmen und Anstrengungen dazu müssen konsistent in 
Maßnahmen zur Personalbindung übergehen. Es e rgeben sich dabei regelmäßig komplementäre Wir-
kungen, da attraktive Arbeitsbedingungen helfen, sowohl Personal zu gewinnen als auch zu halten. 
Geschlechtergleichstellung – als eine Facette von Diversität – ist Attraktivitätskriterium und Erfolgsfaktor 
in dieser Aufgabenbewältigung zugleich. Für Berufe mit unterrepräsentierten Geschlechtern können die 
unterrepräsentierten Geschlechter ein heute noch nicht ausgeschöpftes Potential an zukünftigen Mitar-
beitenden bedeuten. 
Im Rahmen einer aktuell laufenden Organisationsuntersuchung wird auch der Personalgewinnungspro-
zess analysiert und optimiert; in die künftige Ausrichtung, z.B. bei einer möglicherweise permanenten 
Erfolgs-/Wirkungskontrolle sind Gleichstellungsthemen verstärkt miteinzubeziehen. 
 
Nummer Ziele Geplante Maßnahme 
4.1.4 • Zugangsmöglichkeiten für 
Frauen in Auswahlverfahren 
erhöhen 
 Sofern keine bereits beschäftigten Frauen 
das Anforderungsprofil einer zu besetzen-
den Stelle erfüllen und eine Ausschreibung 
vorgesehen ist, erfolgt diese Ausschrei-
bung intern und extern. 
 Sofern in den auszubauenden Aktivitäten 
zur Personalakquise die Möglichkeiten ei-
ner Direktansprache geeigneter Kandida-
ten*innen zum Tragen kommt, sind immer 
Kandidaten*innen aller Geschlechter anzu-
sprechen. Für externe Dienstleister *innen 
gilt das gleichermaßen.  
 
  • Anzahl der Bewerbungen von 
Frauen in Berufen und Funkti-
onen erhöhen, 
in denen Sie 
unterrepräsentiert sind. 
 Wertneutrale Stellenausschreibungen  
 Vermeidung bzw. zielgerichtete Verwen-
dung klassischer agentischer  (z.B. durch-
setzungsfähig, kompetent und führungs-
stark) sowie  kommunaler 
(z.B. freundlich, 
vertrauenswürdig, teamfähig)  Eigenschaf-
ten in Anforderungsprofilen), Erarbeitung 
eines konsistenten Kompetenzkatalogs, 
geschlechterinklusive Sprache 
 Stärkung der geschlechtersensiblen Kom-
petenz unter der Sachbearbeitung Perso-
nalgewinnung durch gezielte Schulung 
 Einführung eines Controllings in Stellenbe-
setzungsverfahren und Einbezug gleich-
stellungsspezifischer Faktoren

Gleichstellungsplan 2022-2025 
 
 30 
 
4.1.5 Personalbindung 
 
Entsprechend den Hinweisen zu Ziffer 4.1. 4 überschneiden sich Personalgewinnung und Bindung teil-
weise. In der Personalbindung gilt es auch, über die Personalgewinnung geweckte Erwartungen der oder 
„Versprechen“ an die Mitarbeitenden zu erfüllen. Das und die Fortsetzung in subjektiv-positiven Erlebnis-
sen im Arbeits- oder Dienstverhältnis zur Stadt Münster stärken die Bindung der Mitarbeitenden an die 
Stadt Münster. 
Während des Fortgangs des Arbeits- und Dienstverhältnisses verändern sich die subjektiven Bedürfnisse 
und Bedarfe der Mitarbeiten. Tätigkeits- auch karriereorientierte Phasen wechseln sich mit familien- und 
privatorientierten Phasen ab, beide Ausrichtungen sind als Work-Life-Balance in Einklang zu bringen.  
Unverändert fortgeführt wird die Vereinbarung über den individuellen Rückkehranspruch auf den Arbeits-
platz bei Elternzeit bzw. Sonderurlaub bis zu einem Jahr. 
 
Nummer Ziele Geplante Maßnahme 
4.1.5 • Im Geltungszeitraum dieses 
Gleichstellungsplans wird die 
ungeplante Fluktuation der Mit-
arbeitenden reduziert. 
 Erhebung der Gründe von ausscheidenden 
Mitarbeitenden durch strukturierte und 
wahlweise anonyme Befragung; Aufnahme 
gleichstellungsspezifischer Fragestellun-
gen 
 Stärkung des Instruments Führung in Teil-
zeit/ geteilte Führung s. Ziffer 4.2.2 
 
 • Die Stadtverwaltung als attrak-
tive Arbeitgeberin stärker her-
ausstellen – Ausbau der Ver-
einbarkeit von Beruf und Pri-
vatleben 
 Klare und leichtauffindbare Präsentation 
der Angebote der attraktiven Arbeitgeberin 
 Unterstreichung der Sinnhaftigkeit der Ar-
beit für die Stadt Münster  (siehe auch 
4.3.1.) 
 Ausbau der Flexibilisierung von Arbeitszeit- 
und Arbeitsortmodellen (siehe auch 4.3.1) 
 
 
 
4.2 Führung im Blick 
4.2.1 Führungskräftekonzept 
 
Dynamische Rahmenbedingungen und zunehmende Komplexität sind Kennzeichen der modernen Ge-
sellschaft. Eine kontinuierliche Pflege und Erweiterung beruflicher Kompetenzen ist wesentlich, um er-
folgreich in einer Arbeitswelt agieren zu können, die von Unbeständigkeit, Unsicherheit, Komplexität und 
Mehrdeutigkeit (sog. VUCA-Welt) geprägt ist. Die Leistungs - und Innovationsfähigkeit der Stadtverwal-
tung steht in direktem Zusammenhang mit den Fähigkeiten und Kompetenzen der Beschäfti gten. Füh-
rungskräfte nehmen dabei eine Schlüsselrolle ein, da sie in herausgehobenen Positionen die Tätigkeiten 
und damit Arbeitserfolge der ihnen zugeordneten Beschäftigten entscheidend steuern und beeinflussen. 
Es liegt im ureigenen Interesse des  Dienstherrn/der Arbeitgeberin, dass das Qualifikationsniveau der 
städtischen Führungskräfte im modernen Sinn aktuell und ergebnisorientiert ist. Ebenso sind Führungs-
kräfte ein entscheidender Faktor für die Umsetzung einer Chancengleichheit für alle Geschlechter. Inso-
fern ist 
Genderkompetenz auf allen Führungsebenen herzustellen und in entsprechenden Schulungen 
einzubeziehen. Die Fortbildung städtischer Führungskräfte erfolgt im Rahmen des internen städtischen 
Fortbildungsprogramms bereits differenziert anhand verschiedener Zielgruppen. 
Das seit einigen Jahren laufende Programm „In Zukunft führen“ ermöglicht städtischen Beschäftigten 
ohne Führungsverantwortung, sich auf die mögliche Übernahme von Führungsaufgaben vorzubereiten.

Gleichstellungsplan 2022-2025 
 
 31 
Die Teilnahme am Programm ist freiwillig und setzt das erfolgreiche Absolvieren eines Auswahlverfah-
rens voraus. Innerhalb dieses Programmes nehmen die Teilnehmenden an einem Modul „Gender- und 
interkulturelle Kompetenz“ teil. 
Mitarbeitende die erstmalig mit Führungsaufgaben betraut werden, nehmen verpflichtend an der Fortbil-
dungsreihe für neue Führungskräfte „Kompetent als Führungskraft“ teil.   
Darüber hinaus wird ab Ende 2021 ein verpflichtendes Fortbildungsprogramm für alle – neue und erfah-
renen - städtischen Führungskräfte organisiert. Dieses fokussiert auf den drei thematischen Schwerpunk-
ten „Führung“, „Management“ und „Verantwortung“, wobei jede Führungskraft in einem Kalenderjahr an 
einer Veranstaltung zu einem der o.g. Themenschwerpunkte teilnehmen und al le Schwerpunkte inner-
halb von drei Jahren absolvieren soll.  
Innerhalb des Schwerpunktes „Verantwortung“ wird dabei das Thema Gleichstellung und Genderkom-
petenz aufgegriffen. Damit werden alle städtischen Führungskräfte innerhalb der nächsten Jahre ver-
pflichtend in dieser Kompetenz geschult. Um die Notwendigkeit entsprechender Kompetenzen auch bei 
Einstellungen bereits sichtbar zu machen enthalten Fragenkataloge zur Besetzung von Führungsfunkti-
onen zunehmend entsprechende Fragestellungen.  
 
Nummer Ziele Geplante Maßnahme 
4.2.1 • Gemeinsames Verständ-
nis von Führung wird wei-
terentwickelt, beschrieben 
und kommuniziert. 
 Pflichtschulungen für Führungskräfte  
(inklusive obligatorischen Veranstal-
tungen zu Genderkompetenz) 
 Kontinuierliche Auseinandersetzung 
mit dem  gemeinsamen Verständnis 
von Führung im Dialog mit den Füh-
rungskräften 
 Entwicklung und Beschreibung eines 
modernen gemeinsamen Verständnis-
ses von Führung inkl. notwendiger 
Rahmenbedingungen (Verankerung 
von Zeitanteilen bei Stellenbeschrei-
bungen von Führungsfunktionen) 
 Kommunikation des beschriebenen 
Führungsverständnisses bei Einstel-
lung (z.B. anteilige Fragestellungen) 
 
 
 
4.2.2 Fördern und Entwickeln von verschiedenen Modellen von Führen in Teilzeit 
 
Weiterhin werden alle organisatorischen und personalrechtlichen Möglichkeiten ausgeschöpft, wenn der 
Wunsch nach Führen in Teilzeit bzw. geteilter Wahrnehmung von Führungspositionen besteht. Dazu 
werden individuelle Modelle zur Teilung von Führungspositionen entwickelt, um den jeweiligen Anforde-
rungen an Hierarchiestufe und Fachlichkeit, aber auch Wünsche/Bedarfe der Mitarbeitenden gerecht zu 
werden, diese werden zukünftig vom Personal- und Organisationsamt auch proaktiv unterstützt.  
Es zeigt sich bisher, dass nur wenige Führungspositionen tatsächlich geteilt werden. Vielmehr offenbart 
sich ein Trend zur Wahrnehmung von Führungspositionen in vollzeitnaher Teilzeit  (vgl. 3.2.7). Ob die 
Gründe hierfür allein in einer geänderten Work-Life-Balance der Mitarbeitenden zu suchen sind und wel-
che Auswirkungen dies auf den Zuschnitt von Führungsaufgaben haben könnte, gilt es weiter zu be-
obachten. Als Grundlage hierfür können die „Organisatorischen Rahmenbedingungen für Führung“ die-
nen, die derzeit entwickelt werden und Führungsanspruch sowie daraus abzuleitende organisatorische 
Bedarfe beschreibt.

Gleichstellungsplan 2022-2025 
 
 32 
 
 
Nummer Ziele Geplante Maßnahme 
4.2.2 • Der Anteil von Mitarbeitenden, 
die eine Führungsfunktion in 
Teilzeit oder vollzeitnaher Teil-
zeit, wird nachfragegerecht er-
höht; dies bezieht auch Überle-
gungen ein, ggf. eine Amts - o-
der Betriebsleitung in Teilzeit 
bzw. geteilt zu besetzen.  
 Die bestehenden Regelungen für „Führung 
in Teilzeit bzw. geteilter Wahrnehmung von 
Führungspositionen“ werden weiterentwi-
ckelt und proaktiv beworben, mit dem Ziel, 
eine höhere Zahl solcher Führungsleistun-
gen in Teilzeit zu besetzen 
 Unter Beachtung des Gleichheitsgrundsat-
zes und der Einheitlichkeit der Verwaltung 
werden die bestehenden Modelle für die 
Teilung von Führungsstellen weiter diffe-
renziert und damit quasi „individualisiert“, 
um noch stärker auf die Wünsche potenziell 
Interessierter an Führung in Teilzeit bzw. 
geteilter Wahrnehmung von Führungsposi-
tionen einzugehen, und gleichzeitig die 
dienstlichen Belange zu fördern. Im An-
schluss ist die systematische Einbindung in 
Organisations- und Stellenbesetzungspro-
zesse sicherzustellen.  
 In die Planungen für individuellere Lösun-
gen für Führung in Teilzeit bzw. geteilter 
Wahrnehmung von Führungspositionen 
wird die Möglichkeit einbezogen, eine 1,0 
Stelle durch z.B. 2 x 0,6 VZÄ, d.h. 1,2 Stelle 
zu besetzen. Gemeinsam mit dem betref-
fenden Amt bzw. der Einrichtung ist eine 
Abdeckung des offenen Stellenanteils von 
0,2 zu finden. Dauerhafte Stellenauswei-
tungen sollen vermieden werden.  
 Gemeinsam mit dem Amt für Gleichstellung 
wird überlegt, wie erreicht werden kann, 
dass Mitarbeitende stärker für Führung in 
Teilzeit bzw. geteilter Wahrnehmung von 
Führungspositionen gewonnen werden 
können. Hierzu werden die Aspekte „Älter 
werden“ und „Führungsnachwuchs“ be-
rücksichtigt. Bedarfsweise und nach Mög-
lichkeit wird der Kontakt zu einer Hoch-
schule in Münster gesucht, um im Rahmen 
von Abschlussarbeiten bzw. Forschungs-
vorhaben Hinweise zur Steigeru ng der 
Wahrnehmung von Führen in  Teilzeit und 
geteilter Führung zu bekommen mit beson-
derem Augenmerk auf die  Steigerung des 
Anteils von Männern in den genannten Po-
sitionen. 
 Es wird geprüft, ob und wie „F ührung auf 
Probe“ innerhalb von Führung in Teilzeit 
bzw. geteilter Wahrnehmung von Füh-
rungspositionen und innerhalb von Führung

Gleichstellungsplan 2022-2025 
 
 33 
auf Zeit in einem Pilotprojekt realisiert wer-
den kann. 
 Die Kommunikation zur Führung in Teilzeit/ 
geteilte Führung wird entsprechend intensi-
viert. Bei der Besetzung / Ausschreibung 
von Führungspositionen werden die Geeig-
netheit und entsprechend notwendige Rah-
mengestaltungen für Führung in Teilzeit 
und geteilte Führung mit den Amtsstruktu-
ren durchgesprochen. 
 
 
4.3 Familie im Blick 
4.3.1 New Work 
 
New Work ist ein Sammelbegriff, mit dem verschiedene Arbeitsmodelle umschrieben werden. Das The-
oriekonzept der neuen Arbeit wurde Mitte der Siebzigerjahre vom Sozialphilosophen Frithjof Bergmann 
entwickelt. Dabei geht es in Umkehr des Prinzips der Lohnarbeit insbesondere um die sinnstiftende Funk-
tion der Arbeit, aber auch um Werte wie Freiheit und Selbständigkeit. New Work ist ein Mittel, mit dem 
sich der Mensch als freies Individuum selbst verwirklichen kann. Die New Work-Konzepte der Gegenwart 
sind ebenso vielfältig wie unscharf. New Work dient heute als Schlagwort für zwar oft konkrete, jedoch 
auch sehr unterschiedliche Organisations- und Arbeitsmodelle. Den meisten Ansätzen ist jedoch eines 
gemeinsam: sie sind Ausdruck einer Entwicklung weg von starren Arbeitsmodellen hin zu den flexiblen 
Wertschöpfungsprozessen der Arbeitswelt 4.0.  Die Arbeitswelt 4.0 vergrößert insbesondere durch die 
fortschreitende Digitalisierung die Möglichkeiten der Beschäftigten, ein individuelles Work-Life-Blending 
realisieren zu können, indem Arbeitsprozesse und Organisation so angepasst werden, dass die Beschäf-
tigten selbstbestimmt z.B. über die Arbeitszeit oder den Arbeitsort entscheiden können. In einer Kommu-
nalverwaltung bieten sich zahlreiche Ansatzpunkte für die Entwicklung hin zur Arbeitswelt 4.0. Ein hoher 
Anteil an Bürotätigkeiten der allgemeinen Verwaltung lässt grundsätzlich die Umsetzung von Work-Life-
Blending zu. Auf der anderen Seite e ignen sich viele kommunale Aufgaben gerade nicht hierfür. Die 
Einführung von New Work-Konzepten sollte daher auf der Grundlage fundierter und sorgfältiger Abwä-
gungsprozesse in der Verwaltung erfolgen.  
 
Folgende Elemente könnten zunächst aufgegriffen werden: 
 
• Insbesondere Kommunalverwaltungen bieten durch ihre umfassenden Dienstleistungen für die All-
gemeinheit eine Vielfalt an sinnstiftenden Tätigkeiten an. Dem New -Work-Ansatz folgend, trägt das 
Bewältigen sinnvoller Aufgaben zur Steigerung des persönlichen Wohlbefindens bei. Durch geeig-
nete Maßnahmen der Kommunikation und des Marketings soll daher die Sinnhaftigkeit der kommu-
nalen Aufgaben innerhalb und außerhalb der Verwaltung sichtbarer dargestellt werden  
 
• Die Arbeitswelt 4.0 bietet durch die fortschreitende Digitalisierung mehr Möglichkeiten für individuel-
les und selbstbestimmtes Arbeiten. Dies berührt einerseits traditionelle Führungsmethoden und stellt 
andererseits steigende Anforderungen an die Selbstverantwortung aller Beschäftigten. Durch geeig-
nete Fortbildungsangebote sollen Führungskräfte und Beschäftigte darin unterstützt werden, die Vor-
teile der Arbeitswelt 4.0 vertrauens- und verantwortungsvoll zu nutzen (z.B. durch Seminare zu The-
men wie Selbstorganisation, Zeitmanagement, Führung auf Distanz, Entwicklung und Förderung ei-
ner Vertrauenskultur). Dabei müssen auch das Risiko der Entgrenzung und die damit einhergehende 
zunehmende Herausforderung der Abgrenzung thematisiert werden.

Gleichstellungsplan 2022-2025 
 
 34 
• Da die New Work -Theorie die Bedeutung von Selbstbestimmtheit und Individualität unterstreicht, 
scheint ein Top Down-Ansatz bei der möglichen Einführung entsprechender Konzepte nicht der pas-
sende Weg zu sein. Stattdessen wird angeregt, eine gemeinsame, ggf. extern moderierte Diskussion 
in der Verwaltung darüber zu führen, w elche Elemente von New Work in welcher Form umgesetzt 
werden könnten. Eine Beteiligung aus allen Bereichen der Verwaltung würde den Wert der Ergeb-
nisse steigern. Die bereits beschriebenen Besonderheiten kommunaler Dienstleistungen wären 
ebenso zu berücksichtigen wie rechtliche Rahmenbedingungen. 
 
• Der weitere Ausbau der Möglichkeiten zum flexiblen Arbeiten setzt voraus, dass entsprechende digi-
tale Arbeitsmittel (Hard- & Software) zur Verfügung gestellt und Arbeitsprozesse ggf. angepasst wer-
den.  
 
Die genannten Aspekte von New Work oder Arbeiten 4.0 bieten eine Vielzahl von Potentialen, um dem 
demographischen und Strukturwandel zu begegnen. Gleichzeitig geht es darum, für alle Beschäftigten 
ein gutes Arbeiten zu ermöglichen und etwaige negative Effekte der Digitalisierung wie z.B. entgrenzte 
Arbeitszeiten durch mobiles Arbeiten zu verhindern. 
 
 
 
Nummer Ziele Geplante Maßnahme 
4.3.1 • Stärkeres Darstellen der 
Sinnhaftigkeit der eigenen 
Arbeit 
 Stärkere Aufnahme in die städtischen  
Marketingkampagnen 
 • Kompetenzentwicklung für 
die Arbeitswelt 4.0 
 
 Seminare für Führungskräfte und Be-
schäftigte 
 • Bewusstsein für New Work 
in der Stadtverwaltung 
schärfen 
 
 Organisieren moderierter offener Ver-
anstaltungen zu New Work in der 
Stadtverwaltung 
 • Ausbau der Möglichkeiten 
zum flexiblen Arbeiten 
 Bereitstellen bedarfsgerechter und at-
traktiver Arbeitsmittel 
 
 
 
4.3.2 Homeoffice: Telearbeit und Mobiles Arbeiten 
 
Nach ihrer gültigen Dienstvereinbarung kennt die Stadt Münster derzeit zwei Formen des bürounabhän-
gigen Arbeitens: die Telearbeit ist eine antragsgebundene Nebenabrede zum Arbeitsvertrag und gewährt 
einen Anspruch auf die Wahrnehmung von Telearbeit. Das mobile Arbeiten kann dagegen in Absprache 
zwischen Mitarbeiter*in und Führungskraft temporär, situativ, t hemenbezogenen durchgeführt werden. 
Mit Vorlage V/0653/2020 hat der Rat die Verwaltung beauftragt, ein Konzept zur Ausweitung moderner 
Arbeitsformen, v.a. unter dem Gesichtspunkt Digitalisierung zu erarbeiten. Dies geschieht insbesondere 
vor dem Hintergrund der nunmehr 18-monatigen pandemischen Lage. In dieser Zeit konnten vielfältige 
neue Erfahrungen gesammelt werden, die sich sowohl in einer geänderten Aufgabenwahrnehmung (di-
gitale Beratungsangebote, Vorstellungsgespräche), einer modifizierten Kommunikati on zwischen Füh-
rungskraft und Mitarbeitenden, aber auch in neuen Kommunikationsformen innerhalb fester oder inter-
disziplinärer Arbeitsteams zeigt. 
In einem ersten Schritt werden derzeit die Erfahrungen in ausgewählten Ämtern im Rahmen einer Ba-
chelorarbeit abgefragt und mit dem Ziel möglicher Handlungsempfehlungen ausgewertet. Erkenntnisse 
aus der Bachelorarbeit und der Ämtergespräche fließen in die Maßnahmen zur Weiterentwicklung der 
Telearbeit und der mobilen Arbeit ab 2022 ein.

Gleichstellungsplan 2022-2025 
 
 35 
Nummer Ziele Geplante Maßnahme 
4.3.2 • Telearbeit und mobiles Arbei-
ten werden zur Gewinnung und 
Bindung von Mitarbeitenden 
sowie zur Effizienzsteigerung 
der Verwaltung ausgebaut.    
 
 Zur Förderung von Führung in Teilzeit bzw. 
geteilter Wahrnehmung von Führungsposi-
tionen oder anderen in diesem Gleichstel-
lungsplan genannten Vorhaben wird, stär-
ker als es in der Vergangenheit möglich 
war, auf die Chancen von Telearbeit und 
mobiles Arbeiten hingewiesen. Hierzu wer-
den Informationshinweise und/oder Check-
listen (z.B. zu den Themen Führen auf Dis-
tanz, Teamabsprachen, Teamevents, Infor-
mationswege, Collaboration-Tools etc.) er-
arbeitet, die von den jeweiligen Mitarbeiten-
den bzw. den maßgeblichen Stellen bei ih-
ren Entscheidungen einbezogen werden 
sollen.  
 Mit dem IT-Dienstleister citeq wird geprüft, 
ob und welche evtl. ergänzende/alternative 
IT-Ausstattung für Telearbeit bzw. mobiles 
Arbeiten Sinn macht, um die Attraktivität 
dafür zu erhöhen, ebenso wie die Effizienz 
des Einsatzes der jeweiligen Hard-  und 
Software. 
 Das Personal- und Organisationsamt wird 
analysieren, welche Arbeitsbereiche oder 
Berufsgruppen bislang bei der Telearbeit 
unterdurchschnittlich vertreten sind bzw.  in 
welchen Ämtern oder Einrichtungen es hin-
sichtlich der mobilen Arbeit offenbar weni-
ger Neigung gibt, in dieser Hinsicht proaktiv 
zu handeln. Das wird Thema der jeweiligen 
Jahresgespräche zwischen den Äm-
tern/Einrichtungen und dem Personal- und 
Organisationsamt. 
 In Zusammenarbeit mit dem Amt für Kom-
munikation ist geplant, eine Informations-
reihe über Telearbeit, ihre Vor-und Nachtei-
len etc. (ebenso wie für mobiles Arbeiten) 
zu veröffentlichen, um für beide Arbeitsfor-
men zu werben.  
 
 
 
 
 
4.3.3 Elternschaft 
 
Eine zentrale Rolle für gleiche Verwirklichungschancen spielt die Arbeitsteilung bei Paaren und in den 
Familien. Abweichend von der immer noch überwiegend vorhandenen tatsächlichen Arbeitsverteilung in 
Familien wünschen sich Frauen mehr Zeit für Erwerbstätigkeit und Männer mehr Familienzeit. Damit wird 
eine klare Tendenz zur vollzeitnahen Erwerbstätigkeit für beide Elternteile präferiert. Tatsächlich ist die

Gleichstellungsplan 2022-2025 
 
 36 
Akzeptanz von Vätern, die eine längere Elternzeit in Anspruch nehmen oft immer noch nicht ausreichend 
bzw. sehr stark von der Berufsgruppe abhängig. Hier gilt es, die Belange von Vätern stärker in den Blick 
zu nehmen und entsprechend vor allem Führungskräfte zu sensibilisieren, damit vorhandene Gestal-
tungsspielräume ausgenutzt werden können. Außerdem sollen im Laufe dieses Gleichstellungsplans An-
satzpunkte in den Blick genommen werden, die dazu beitragen können, dass Phasen der Familienzeit 
nicht länger als Karrierehemmer wirken, sondern positiv Einfluss auf die weitere Personalentwicklung 
nehmen.  
Ausreichende und gute Kinderbetreuungsmöglichkeiten sind nach wie vor einer der wichtigsten Bau-
steine, wenn es um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf geht. Wie zentral die Fragen nach verlässli-
chen Betreuungsangeboten sein kann, hat die Corona Pandemie in den letzten zwei Jahren deutlich 
gezeigt. Studien zeigen deutlich, dass es im Wesentlichen die Mütter waren, die den Wegfall der Kinder-
betreuungsmöglichkeiten kompensiert haben. Um längerfristige Folgen für deren Karriereentwicklung 
vorzubeugen, muss dies in den kommenden Jahren explizit im Auge behalten werden. 
Insgesamt 15 Betriebskitaplätze in AWO Kindertageseinrichtungen (je fünf an den Standorten Fürsten-
bergstraße, Scheibenstraße, Lublinring) hält die Stadt Münster seit vielen Jahren für Kinder von 1-6 Jah-
ren bereit. Neu hinzu gekommen ist in 2020 das Angebot  einer betrieblichen Großtagespflegestelle
 mit 
9 Betreuungsplätzen für Kinder unter drei Jahren. Eine Warteliste (Anfragen überschreiten das Angebot) 
gibt es aktuell im U3-Bereich. Die Zahl der städtischen Beschäftigten ist in den letzten Jahren gestiegen 
und insbesondere der Bedarf nach Betreuungsmöglichkeiten für Kinder unter 3 Jahren ist immer größer 
geworden. Ein weiterer Ausbau von Betreuungsplätzen ist notwendig und muss mit Nachdruck weiter 
vorangetrieben werden. Dabei geht es auch darum, Angebote bedarfsgerecht auszubauen und an die 
Anforderungen städtischer Mitarbeiter*innen anzupassen. Passende und qualitativ hochwertige Betreu-
ungsmöglichkeiten werden auf Dauer ein endscheidender Faktor bei der erfolgreichen Suche nach qua-
lifizierten Fachkräften sein. Diese durch familienfreundliche Rahmenbedingungen dann auch langfristig 
zu halten und zu binden, muss ein priorisiertes Ziel sein.  
 
Nummer Ziele Geplante Maßnahme 
4.3.3 • Das Angebot an betrieblichen 
Kindertagesbetreuungsplätzen 
wird bedarfsgerecht erweitert. 
Vorhandene Plätze werden im 
Hinblick auf ihre Passgenauig-
keit überprüft. 
 Planung eines neuen Angebotes im Rah-
men des Neubaus Stadthaus 4 
 Überprüfung des Bedarfes (zeitlich, örtlich, 
organisatorisch) bei städtischen Mitarbei-
tenden 
 
 • Sensibilisierung für klischee-
freie Vaterschaft 
 Informations- und Sensibilisierungsmaß-
nahmen für Eltern und Führungskräfte zum 
Thema Elternzeit für Väter  
 Angebot für werdende Eltern: wie wollen 
sie künftig Sorgearbeit/ Berufstätigkeit und 
eigene Freiräume mit Kind(ern) gestalten? 
 Beratungsangebot für werdende Väter über 
Elternzeit; Ermutigung Mitarbeiter ihren An-
spruch auf Elternzeit auszuschöpfen 
 Informations- und Austauschtreffen für be-
urlaubte Väter 
 • Personalbindung in Elternzeit  Rückkehrgespräche und Wiedereinstiegs-
plan  
 Intranet-Zugang für beurlaubte Mitarbei-
tende und regelmäßige Informationen

Gleichstellungsplan 2022-2025 
 
 37 
4.3.4 Angehörige pflegen 
 
Vereinbarkeit von Familie und Beruf bedeutet nicht nur: Gute Rahmenbedingungen für werdende Eltern 
zu schaffen. Aufgrund der demographischen Entwicklung sehen sich Mitarbeitende in Zukunft immer 
häufiger mit Pflegeverpflichtungen konfrontiert und benötigen Unterstützung bei der Orientierung und 
Gestaltung der eigenen Arbeitssituation. Das Personal- und Organisationsamt sucht daher im Bedarfsfall 
gemeinsam mit den betroffenen Mitarbeitenden nach individuellen und praxisnahen Lösungen, um die 
Arbeitszeit über den notwendigen Zeitraum zu reduzieren.  Darüber hinaus ist das Informationsbüro 
Pflege, eine Einrichtung des Sozialamtes der Stadt Münster, seit 1993 kompetente Anlaufstelle, wenn es 
um Informationen sowie umfassende und neutrale Beratung zu Pflegethemen geht – nicht nur aber auch 
für Mitarbeitende der Stadtverwaltung Münster. Informationen müssen schnell und unkompliziert auffind-
bar sein. Außerdem bedarf es bekannter und kompetenter Ansprechpersonen. An dieser Stelle besteht 
weiterer Handlungsbedarf.  
 
Nummer Ziel Geplante Maßnahme 
4.3.4 • Informationen zum Thema 
Pflege sind für alle leicht zu-
gänglich 
 Gebündelte Informationen im Intranet  inkl. 
Ansprechpersonen 
 Gezielte Fortbildungen im Fortbildungspro-
gramm

5. Prognose 
 
Neben der Bestandsaufnahme und Analyse (vgl. Kapitel  3) enthält der Gleichstellungsplan immer auch eine Prognose bezogen auf den Anteil von F rauen, 
um Entwicklungsmöglichkeiten in Bereichen, in denen Frauen bis jetzt unterrepräsentiert sind, aufzuzeigen. Wie könnten sich Bereiche, in denen Frauen bis 
jetzt unterrepräsentiert sind entwickeln, wenn in den nächsten vier Jahren vermehrt Frauen eing estellt würden. Die folgende Tabelle gibt Auskunft über die 
absehbare Entwicklung im Hinblick auf altersbedingtes Ausscheiden. Dabei geben die Quoten für 2025 keine realistischen Zielvorgaben an, sondern lediglich 
Auskunft über maximal mögliche Entwicklungen unabhängig von Einzelfallgerechtigkeit und der Berücksichtigung von Beschäftigungs -, Arbeitsmarkt- und 
Ausbildungssituation in den unterschiedlichen Bereichen. Bei darüberhinausgehenden freien Stellen durch Beurlaubungen, Entlas sungen, Kündigungen, in-
terne Umsetzung etc. muss jeweils im Einzelfall das Ziel des Abbaus von Unterrepräsentanz in den Blick genommen werden.  
Die Tabelle zeigt, dass vor allem im Bereich der Beamt*innen in der Laufbahngruppe 2, 2. Einstiegsamt ab A14 Potential sowie in der Laufbahngruppe 2, 1. 
Einstiegsamt in der Besoldungsgruppe A12 Potential für Veränderungen steckt. Hier gilt es, die Zahlen im Zwischenbericht (fällig nach zwei Jahren Laufzeit) 
in den Blick zu nehmen und ggf. nachzusteuern, wenn die beschlossenen Maßnahmen nicht zu gewünschten Veränderungen führen. 
 
 
Tabelle 9 Frauenquote nach Besoldungs-/Entgeltgruppen, Prognose für den Zeit-
raum 2021-2025 
*Berücksichtigt sind alle unbefristet Beschäftigten mit jeweiliger Regelaltersgrenze / Ein-
tritt in die Freistellungsphase der Altersteilzeit.          
Entgelt-/ Besoldungs- 
gruppe Mitarbeiter/-innen, Stichtag: 31.12.2020 Altersbedingtes Ausscheiden bis 
31.12.2025* Prognose/Maximalwert bis 31.12.2025 
  
w m div. k.A. Summe 
Frauen-
quote 
2020 
w m div. k.A. Summe w m div. k.A. Summe 
Frauen-
quote 
2025 
B10 0 1 0 0 1 0% 0 0 0 0 0 0 1 0 0 1 0% 
B6 0 2 0 0 2 0% 0 0 0 0 0 0 2 0 0 2 0% 
B5 2 2 0 0 4 50% 0 0 0 0 0 2 2 0 0 4 50% 
Zwischensumme: 2 5 0 0 7 29% 0 0 0 0 0 2 5 0 0 7 29% 
TVÖDFEST_AL** 3 3 0 0 6 50% 1 2 0 0 3 5 1 0 0 6 83% 
B2 0 4 0 0 4 0% 0 2 0 0 2 2 2 0 0 4 50% 
A16 1 12 0 0 13 8% 1 5 0 0 6 6 7 0 0 13 46%

Gleichstellungsplan 2022-2025 
 
 39 
Tabelle 9 Frauenquote nach Besoldungs-/Entgeltgruppen, Prognose für den Zeit-
raum 2021-2025 
*Berücksichtigt sind alle unbefristet Beschäftigten mit jeweiliger Regelaltersgrenze / Ein-
tritt in die Freistellungsphase der Altersteilzeit.          
Entgelt-/ Besoldungs- 
gruppe Mitarbeiter/-innen, Stichtag: 31.12.2020 Altersbedingtes Ausscheiden bis 
31.12.2025* Prognose/Maximalwert bis 31.12.2025 
  
w m div. k.A. Summe 
Frauen-
quote 
2020 
w m div. k.A. Summe w m div. k.A. Summe 
Frauen-
quote 
2025 
A15 7 28 0 0 35 20% 2 10 0 0 12 17 18 0 0 35 49% 
A14 8 28 0 0 36 22% 1 5 0 0 6 13 23 0 0 36 36% 
A13L2E2 10 6 0 0 16 63% 2 2 0 0 4 12 4 0 0 16 75% 
E15 26 14 0 0 40 65% 5 4 0 0 9 30 10 0 0 40 75% 
E15UE 0 1 0 0 1 0% 0 1 0 0 1 1 0 0 0 1 100% 
E14 39 30 0 0 69 57% 8 5 0 0 13 44 25 0 0 69 64% 
E13 51 41 0 0 92 55% 3 5 0 0 8 56 36 0 0 92 61% 
Zwischensumme: 145 167 0 0 312 46% 23 41 0 0 64 186 126 0 0 312 60% 
A13L2E1 19 43 0 0 62 31% 2 6 0 0 8 25 37 0 0 62 40% 
A12 57 89 0 0 146 39% 5 24 0 0 29 81 65 0 0 146 55% 
A11 98 73 0 0 171 57% 13 17 0 0 30 115 56 0 0 171 67% 
A10L2E1 95 34 0 0 129 74% 3 4 0 0 7 99 30 0 0 129 77% 
A9L2E1 70 18 0 0 88 80% 0 0 0 0 0 70 18 0 0 88 80% 
E12 67 98 0 0 165 41% 4 6 0 0 10 73 92 0 0 165 44% 
E11 190 201 0 0 391 49% 7 15 0 0 22 205 186 0 0 391 52% 
E10 66 78 0 0 144 46% 7 5 0 0 12 71 73 0 0 144 49% 
E09C 79 32 0 0 111 71% 2 4 0 0 6 83 28 0 0 111 75% 
E09B 136 123 0 0 259 53% 9 23 0 0 32 159 100 0 0 259 61% 
S18 9 10 0 0 19 47% 0 1 0 0 1 10 9 0 0 19 53% 
S17 15 7 0 0 22 68% 2 0 0 0 2 15 7 0 0 22 68% 
S16 3 0 0 0 3 100% 0 0 0 0 0 3 0 0 0 3 100% 
S15 37 18 0 0 55 67% 6 1 0 0 7 38 17 0 0 55 69% 
S14 43 13 0 0 56 77% 1 0 0 0 1 43 13 0 0 56 77%

Gleichstellungsplan 2022-2025 
 
 40 
Tabelle 9 Frauenquote nach Besoldungs-/Entgeltgruppen, Prognose für den Zeit-
raum 2021-2025 
*Berücksichtigt sind alle unbefristet Beschäftigten mit jeweiliger Regelaltersgrenze / Ein-
tritt in die Freistellungsphase der Altersteilzeit.          
Entgelt-/ Besoldungs- 
gruppe Mitarbeiter/-innen, Stichtag: 31.12.2020 Altersbedingtes Ausscheiden bis 
31.12.2025* Prognose/Maximalwert bis 31.12.2025 
  
w m div. k.A. Summe 
Frauen-
quote 
2020 
w m div. k.A. Summe w m div. k.A. Summe 
Frauen-
quote 
2025 
S13 20 2 0 0 22 91% 0 0 0 0 0 20 2 0 0 22 91% 
S13UE 2 0 0 0 2 100% 1 0 0 0 1 2 0 0 0 2 100% 
S12 184 34 0 0 218 84% 16 3 0 0 19 187 31 0 0 218 86% 
S11B 70 15 0 0 85 82% 1 0 0 0 1 70 15 0 0 85 82% 
S10 5 0 0 0 5 100% 2 0 0 0 2 5 0 0 0 5 100% 
NVBÜHNE*** 52 59 0 0 111 47% 3 3 0 0 6 55 56 0 0 111 50% 
B 29 34 0 0 63 46% 2 6 0 0 8 35 28 0 0 63 56% 
2B 11 13 0 0 24 46% 1 2 0 0 3 13 11 0 0 24 54% 
Zwischensumme: 1.357 994 0 0 2.351 58% 87 120 0 0 207 1.477 874 0 0 2.351 63% 
A9L1E2Z 2 52 0 0 54 4% 1 0 0 0 1 2 52 0 0 54 4% 
A9L1E2 41 224 0 0 265 15% 2 3 0 0 5 44 221 0 0 265 17% 
A8 70 38 0 0 108 65% 6 1 0 0 7 71 37 0 0 108 66% 
A7 12 62 0 0 74 16% 0 2 0 0 2 14 60 0 0 74 19% 
A6 21 11 0 0 32 66% 0 0 0 0 0 21 11 0 0 32 66% 
E09A 153 127 0 0 280 55% 18 18 0 0 36 171 109 0 0 280 61% 
E08 162 75 0 0 237 68% 17 9 0 0 26 171 66 0 0 237 72% 
E07 63 143 0 0 206 31% 10 15 0 0 25 78 128 0 0 206 38% 
E06 255 328 0 0 583 44% 37 28 0 0 65 283 300 0 0 583 49% 
E05 118 195 0 0 313 38% 9 22 0 0 31 140 173 0 0 313 45% 
E04 44 224 0 0 268 16% 11 15 0 0 26 59 209 0 0 268 22% 
E03 71 69 0 0 140 51% 4 2 0 0 6 73 67 0 0 140 52% 
E02 245 43 0 0 288 85% 32 0 0 0 32 245 43 0 0 288 85% 
E01 0 6 0 0 6 0% 0 0 0 0 0 0 6 0 0 6 0%

Gleichstellungsplan 2022-2025 
 
 41 
Tabelle 9 Frauenquote nach Besoldungs-/Entgeltgruppen, Prognose für den Zeit-
raum 2021-2025 
*Berücksichtigt sind alle unbefristet Beschäftigten mit jeweiliger Regelaltersgrenze / Ein-
tritt in die Freistellungsphase der Altersteilzeit.          
Entgelt-/ Besoldungs- 
gruppe Mitarbeiter/-innen, Stichtag: 31.12.2020 Altersbedingtes Ausscheiden bis 
31.12.2025* Prognose/Maximalwert bis 31.12.2025 
  
w m div. k.A. Summe 
Frauen-
quote 
2020 
w m div. k.A. Summe w m div. k.A. Summe 
Frauen-
quote 
2025 
S09 18 3 0 0 21 86% 2 0 0 0 2 18 3 0 0 21 86% 
S08A 467 63 0 0 530 88% 29 0 0 0 29 467 63 0 0 530 88% 
S08B 7 2 0 0 9 78% 2 0 0 0 2 7 2 0 0 9 78% 
S04 41 4 0 0 45 91% 5 0 0 0 5 41 4 0 0 45 91% 
S03 168 38 0 0 206 82% 9 1 0 0 10 169 37 0 0 206 82% 
S02 539 211 0 0 750 72% 30 4 0 0 34 543 207 0 0 750 72% 
P08 0 1 0 0 1 0% 0 0 0 0 0 0 1 0 0 1 0% 
P07 1 0 0 0 1 100% 0 0 0 0 0 1 0 0 0 1 100% 
Zwischensumme: 2.498 1.919 0 0 4.417 57% 224 120 0 0 344 2.618 1.799 0 0 4.417 59% 
TVKFEST**** 1 3 0 0 4 25% 1 0 0 0 1 1 3 0 0 4 25% 
ANGFEST***** 7 3 0 0 10 70% 1 0 0 0 1 7 3 0 0 10 70% 
TVÖDFEST***** 2 5 0 0 7 29% 0 0 0 0 0 2 5 0 0 7 29% 
Zwischensumme: 10 11 0 0 21 48% 2 0 0 0 2 10 11 0 0 21 48% 
Gesamtergebnis 4.012 3.096 0 0 7.108 56% 336 281 0 0 617 4.293 2.815 0 0 7.108 60% 
**In dieser Gruppe werden übertariflich vereinbarte Entgelte gezahlt 
*** Normalvertrag (NV) Bühne: Tarifvertrag, der in vielen Fällen für Solomitglieder und Bühnentechniker sowie Opernchor- und Tanzgruppenmitglieder 
an Bühnen gilt und meistens für eine Spielzeit geschlossen wird. 
**** Tarifvertrag Kulturorchester regelt die die Arbeitsbedingungen und Vergütung von Musiker*innen in Theaterorchestern 
***** In diesen beiden Gruppen werden festvereinbarte Entgelte gezahlt z.B. bei Niedrigteilzeitkräften

6. Schlussbemerkung 
 
Das Ziel des Landesgleichstellungsgesetzes ist die Verwirklichung des Grundrechtes der Gleichberech-
tigung der Geschlechter. Diese Pflichtaufgabe der Kommune ist ein langfristiger Prozess, der nur mit 
gemeinsamen Anstrengungen aller beteiligten Stellen erfolgreich gestaltet werden kann. Der Gleichstel-
lungsplan darf daher nicht nur ein geschriebener Bericht sein. Die dort beschriebenen Ziele und Maß-
nahmen müssen über alle Ebenen hinweg gelebt und kontinuierlich umgesetzt werden. Nur so wird  
Gleichstellungsarbeit zu einem integralen Bestandteil einer zukunftsorientierten Personalpolitik. 
Der Gleichstellungsplan, wie auch der 4. Aktionsplan zur Europäischen Charta für die Gleichstellung von 
Männern und Frauen auf lokaler Ebene, ist Ausdruck und Instrument des gleichstellungspolitischen En-
gagements der Stadtverwaltung. Beide dürfen nicht alleinstehen, sie müssen weiter Eingang finden in 
die Entscheidungen und Zielsetzungen der Personalpolitik der Stadtverwaltung und als solche die Hal-
tung prägen. 
In den nächsten Jahren wird es zusätzlich darum gehen, die Folgen der Corona-Pandemie auf die Gleich-
stellungsarbeit im Blick zu behalten. Die erreichten Fortschritte im Bereich der Gleichstellung dürfen nicht 
aufs Spiel gesetzt werden, im Gegenteil: Die Corona-Krise sollte Anlass sein, sie konsequent weiter zu 
verfolgen.

7. Anhang 
 
Tabelle 1A: Mitarbeitende nach Entgelt- und Besoldungsgruppen           
Entgelt-/ Besoldungs- 
gruppe 
Mitarbeitende insgesamt Stichtag 
31.12.2020 
Prozentuale Verteilung Stich-
tag 31.12.2020 
Prozentuale Verteilung Stich-
tag 30.06.2017 
Orientierungs-
marke: 
max. Besetzung 
von Frauen bis 
2021 
aus GP 2018-
2021 
 
 w m div. k.A. Summe w% m% div% k.A% w% m% div% k.A% w% max.  
B10 0 1 0 0 1 0% 100% 0% 0% 0% 100% 0% 0% 0% 
B6 0 2 0 0 2 0% 100% 0% 0% 0% 100% 0% 0% 0% 
B5 2 2 0 0 4 50% 50% 0% 0% 20% 80% 0% 0% 20% 
Zwischensumme: 2 5 0 0 7 29% 71% 0% 0% 14% 86% 0% 0% 14% 
TVÖDFEST_AL* 3 3 0 0 6 50% 50% 0% 0% 40% 60% 0% 0% 60% 
B2 0 4 0 0 4 0% 100% 0% 0% 0% 100% 0% 0% 33% 
A16 1 12 0 0 13 8% 92% 0% 0% 21% 79% 0% 0% 43% 
A15 7 28 0 0 35 20% 80% 0% 0% 26% 74% 0% 0% 32% 
A14 8 28 0 0 36 22% 78% 0% 0% 20% 80% 0% 0% 32% 
A13L2E2 10 6 0 0 16 63% 37% 0% 0% 62% 58% 0% 0% 67% 
E15UE 0 1 0 0 1 0% 100% 0% 0% -  -  -  -  -  
E15 26 14 0 0 40 65% 35% 0% 0% -  -  -  -  -  
E14 39 30 0 0 69 57% 43% 0% 0% 57% 43% 0% 0% 70% 
E13 51 41 0 0 92 55% 45% 0% 0% 59% 41% 0% 0% 68% 
Zwischensumme: 145 167 0 0 312 46% 54% 0% 0% 46% 54% 0% 0% 57% 
A13L2E1 19 43 0 0 62 31% 69% 0% 0% 30% 70% 0% 0% 51% 
A12 57 89 0 0 146 39% 61% 0% 0% 27% 73% 0% 0% 40% 
A11 98 73 0 0 171 57% 43% 0% 0% 55% 45% 0% 0% 62% 
A10L2E1 95 34 0 0 129 74% 26% 0% 0% 76% 34% 0% 0% 79% 
A9L2E1 70 18 0 0 88 80% 20% 0% 0% 76% 24% 0% 0% 76%

Gleichstellungsplan 2022-2025 
 
 44 
Tabelle 1A: Mitarbeitende nach Entgelt- und Besoldungsgruppen           
Entgelt-/ Besoldungs- 
gruppe 
Mitarbeitende insgesamt Stichtag 
31.12.2020 
Prozentuale Verteilung Stich-
tag 31.12.2020 
Prozentuale Verteilung Stich-
tag 30.06.2017 
Orientierungs-
marke: 
max. Besetzung 
von Frauen bis 
2021 
aus GP 2018-
2021 
E12 67 98 0 0 165 41% 59% 0% 0% 32% 68% 0% 0% 39% 
E11 190 201 0 0 391 49% 51% 0% 0% 49% 51% 0% 0% 53% 
E10 66 78 0 0 144 46% 54% 0% 0% 48% 52% 0% 0% 53% 
E09C 79 32 0 0 111 71% 29% 0% 0% -  -  -  -  -  
E09B 136 123 0 0 259 53% 47% 0% 0% -  -  -  -  -  
S18 9 10 0 0 19 47% 53% 0% 0% 20% 80% 0% 0% 27% 
S17 15 7 0 0 22 68% 32% 0% 0% 57% 43% 0% 0% 74% 
S16 3 0 0 0 3 100% 0% 0% 0% 100% 0% 0% 0% 100% 
S15 37 18 0 0 55 67% 33% 0% 0% 63% 73% 0% 0% 67% 
S14 43 13 0 0 56 77% 23% 0% 0% 84% 16% 0% 0% 87% 
S13 20 2 0 0 22 91% 9% 0% 0% -  -  -  -  -  
S13UE 2 0 0 0 2 100% 0% 0% 0% -  -  -  -  -  
S12 184 34 0 0 218 84% 16% 0% 0% 82% 18% 0% 0% 83% 
S11B 70 15 0 0 85 82% 18% 0% 0% 81% 19% 0% 0% 81% 
S10 5 0 0 0 5 100% 0% 0% 0% 100% 0% 0% 0% 100% 
NVBÜHNE** 52 59 0 0 111 47% 53% 0% 0% -  -  -  -  -  
B 29 34 0 0 63 46% 54% 0% 0% -  -  -  -  -  
2B 11 13 0 0 24 46% 54% 0% 0% -  -  -  -  -  
Zwischensumme: 1.357 994 0 0 2.351 58% 42% 0% 0% 57% 43% 0% 0% 62% 
A9L1E2Z 2 52 0 0 54 4% 96% 0% 0% 6% 94% 0% 0% 18% 
A9L1E2 41 224 0 0 265 15% 85% 0% 0% 25% 75% 0% 0% 29% 
A8 70 38 0 0 108 65% 35% 0% 0% 51% 49% 0% 0% 52% 
A7 12 62 0 0 74 16% 84% 0% 0% 7% 93% 0% 0% 7% 
A6 21 11 0 0 32 66% 34% 0% 0% 100% 0% 0% 0% 100% 
E09A 153 127 0 0 280 55% 45% 0% 0% -  -  -  -  46% 
E08 162 75 0 0 237 68% 32% 0% 0% 76% 24% 0% 0% 77%

Gleichstellungsplan 2022-2025 
 
 45 
Tabelle 1A: Mitarbeitende nach Entgelt- und Besoldungsgruppen           
Entgelt-/ Besoldungs- 
gruppe 
Mitarbeitende insgesamt Stichtag 
31.12.2020 
Prozentuale Verteilung Stich-
tag 31.12.2020 
Prozentuale Verteilung Stich-
tag 30.06.2017 
Orientierungs-
marke: 
max. Besetzung 
von Frauen bis 
2021 
aus GP 2018-
2021 
E07 63 143 0 0 206 31% 69% 0% 0% 18% 82% 0% 0% 24% 
E06 255 328 0 0 583 44% 56% 0% 0% 49% 51% 0% 0% 53% 
E05 118 195 0 0 313 38% 62% 0% 0% 36% 64% 0% 0% 42% 
E04 44 224 0 0 268 16% 84% 0% 0% 20% 80% 0% 0% 24% 
E03 71 69 0 0 140 51% 49% 0% 0% 55% 45% 0% 0% 57% 
E02 245 43 0 0 288 85% 15% 0% 0% 88% 12% 0% 0% 91% 
E01 0 6 0 0 6 0% 100% 0% 0% 61% 39% 0% 0% 71% 
S09 18 3 0 0 21 86% 14% 0% 0% 90% 10% 0% 0% 90% 
S08A 467 63 0 0 530 88% 12% 0% 0% -  -  -  -  -  
S08B 7 2 0 0 9 78% 22% 0% 0% -    0% 0% -  
S04 41 4 0 0 45 91% 9% 0% 0% 93% 7% 0% 0% 93% 
S03 168 38 0 0 206 82% 18% 0% 0% 88% 12% 0% 0% 88% 
S02 539 211 0 0 750 72% 28% 0% 0% 71% 29% 0% 0% 71% 
P08 0 1 0 0 1 0% 100% 0% 0% -  -  -  -  -  
P07 1 0 0 0 1 100% 0% 0% 0% -  -  -  -  -  
Zwischensumme: 2.498 1.919 0 0 4.417 57% 43% 0% 0% 57% 43% 0% 0% 60% 
TVKFEST*** 1 3 0 0 4 25% 75% 0% 0% -  -  -  -  -  
ANGFEST**** 7 3 0 0 10 70% 30% 0% 0% -  -  -  -  -  
TVÖDFEST**** 2 5 0 0 7 29% 71% 0% 0% -  -  -  -  -  
Zwischensumme: 10 11 0 0 21 48% 52% 0% 0% -  -  -  -  -  
Gesamtergebnis 4.012 3.096 0 0 7.108 56% 44% 0% 0% 57% 43% 0% 0% 61% 
*In dieser Gruppe werden übertariflich vereinbarte Entgelte gezahlt 
** Normalvertrag (NV) Bühne: Tarifvertrag, der in vielen Fällen für Solomitglieder und Bühnentechniker sowie Opernchor- und Tanzgruppenmitglieder an Bühnen gilt und meistens für eine Spielzeit ge-
schlossen wird. 
*** Tarifvertrag Kulturorchester regelt die die Arbeitsbedingungen und Vergütung von Musiker*innen in Theaterorchestern 
**** In diesen beiden Gruppen werden festvereinbarte Entgelte gezahlt z.B. bei Niedrigteilzeitkräften

Gleichstellungsplan 2022-2025 
 
 46 
Tabelle 4A: Beförderungen und Höhergruppierungen in der Zeit vom 31.12.2016-31.12.2020* 
* Verglichen werden die Besoldungs-/Entgeltgruppen aller am 31.12.2020 aktiven Mitarbeiter/-innen mit ihren jeweiligen Besoldungs-/Entgeltgruppen am 
31.12.2016. Die Auswertung umfasst auch Fälle, die auf einen Tätigkeitswechsel hindeuten, z.B. von E09 zu E14  
Entgelt-/ 
Besoldungsgruppe w m div. k.A. gesamt w% m% div% k.A. % 
B6 0 1 0 0 1 0% 100% 0% 0% 
Zwischensumme: 0 1 0 0 1 0% 100% 0% 0% 
B2 0 1 0 0 1 0% 100% 0% 0% 
A16 0 1 0 0 1 0% 100% 0% 0% 
A15 1 6 0 0 7 14% 86% 0% 0% 
A14 4 5 0 0 9 44% 56% 0% 0% 
A13L2E2 1 0 0 0 1 100% 0% 0% 0% 
E15 2 2 0 0 4 50% 50% 0% 0% 
E14 7 10 0 0 17 41% 59% 0% 0% 
E13 3 16 0 0 19 16% 84% 0% 0% 
Zwischensumme: 18 41 0 0 59 31% 69% 0% 0% 
A13L2E1 5 14 0 0 19 26% 74% 0% 0% 
A12 29 16 0 0 45 64% 36% 0% 0% 
A11 38 19 0 0 57 67% 33% 0% 0% 
A10L2E1 18 10 0 0 28 64% 36% 0% 0% 
A9L2E1 5 0 0 0 5 100% 0% 0% 0% 
E12 26 26 0 0 52 50% 50% 0% 0% 
E11 28 28 0 0 56 50% 50% 0% 0% 
E10 16 19 0 0 35 46% 54% 0% 0% 
E09C 55 20 0 0 75 73% 27% 0% 0% 
E09B 95 91 0 0 186 51% 49% 0% 0% 
S18 6 2 0 0 8 75% 25% 0% 0% 
S17 5 4 0 0 9 56% 44% 0% 0% 
S16 2 0 0 0 2 100% 0% 0% 0% 
S15 14 5 0 0 19 74% 26% 0% 0% 
S14 3 2 0 0 5 60% 40% 0% 0%

Gleichstellungsplan 2022-2025 
 
 47 
Tabelle 4A: Beförderungen und Höhergruppierungen in der Zeit vom 31.12.2016-31.12.2020* 
* Verglichen werden die Besoldungs-/Entgeltgruppen aller am 31.12.2020 aktiven Mitarbeiter/-innen mit ihren jeweiligen Besoldungs-/Entgeltgruppen am 
31.12.2016. Die Auswertung umfasst auch Fälle, die auf einen Tätigkeitswechsel hindeuten, z.B. von E09 zu E14  
Entgelt-/ 
Besoldungsgruppe w m div. k.A. gesamt w% m% div% k.A. % 
S13 7 0 0 0 7 100% 0% 0% 0% 
S12 65 5 0 0 70 93% 7% 0% 0% 
S11B 1 0 0 0 1 100% 0% 0% 0% 
S10 2 0 0 0 2 100% 0% 0% 0% 
Zwischensumme: 420 261 0 0 681 62% 38% 0% 0% 
A9L1E2Z 0 28 0 0 28 0% 100% 0% 0% 
A9L1E2 14 132 0 0 146 10% 90% 0% 0% 
A8 8 12 0 0 20 40% 60% 0% 0% 
A7 5 0 0 0 5 100% 0% 0% 0% 
E09A 93 47 0 0 140 66% 34% 0% 0% 
E08 24 10 0 0 34 71% 29% 0% 0% 
E07 45 42 0 0 87 52% 48% 0% 0% 
E06 39 59 0 0 98 40% 60% 0% 0% 
E05 21 34 0 0 55 38% 62% 0% 0% 
E04 5 7 0 0 12 42% 58% 0% 0% 
E03 1 0 0 0 1 100% 0% 0% 0% 
E02 14 3 0 0 17 82% 18% 0% 0% 
S09 1 0 0 0 1 100% 0% 0% 0% 
S08B 3 0 0 0 3 100% 0% 0% 0% 
S08A 39 6 0 0 45 87% 13% 0% 0% 
S04 5 0 0 0 5 100% 0% 0% 0% 
S03 9 8 0 0 17 53% 47% 0% 0% 
Zwischensumme: 326 388 0 0 714 46% 54% 0% 0% 
Gesamtergebnis 764 691 0 0 1455 53% 47% 0% 0% 
ohne Beförderungen/Höhergruppierungen im Bereich der Feuerwehr**

Gleichstellungsplan 2022-2025 
 
 48 
Tabelle 4A: Beförderungen und Höhergruppierungen in der Zeit vom 31.12.2016-31.12.2020* 
* Verglichen werden die Besoldungs-/Entgeltgruppen aller am 31.12.2020 aktiven Mitarbeiter/-innen mit ihren jeweiligen Besoldungs-/Entgeltgruppen am 
31.12.2016. Die Auswertung umfasst auch Fälle, die auf einen Tätigkeitswechsel hindeuten, z.B. von E09 zu E14  
Entgelt-/ 
Besoldungsgruppe w m div. k.A. gesamt w% m% div% k.A. % 
Zwischensumme Amt 37 3 179 0 0 182 2% 92% 0% 0% 
Gesamtergebnis ohne Amt 37 761 512 0 0 512 60% 40% 0% 0% 
          
** Gezählt werden die Wechsel von Mitarbeiter/-innen, die am 31.12.2020 im Amt 37 beschäftigt waren.

Tabelle 5A: Geschlechterverteilung bei städtischen Nachwuchskräften 
Berufsbezeichnung w m div. k.A. gesamt w% m% div% k.A.% 
Schwerpunkt Technik und IT 
Vermessungstechniker*in 3 3 0 0 6 50% 50% 0% 0% 
Vermessungsoberinspektoranwärter*in 0 1 0 0 1 0% 100% 0% 0% 
Fachinformatiker*in Anwendungsentwicklung bzw. Systemintegration 0 4 0   4 0% 100% 0% 0% 
Informatikbetriebswirt*in 0 1 0 0 1 0% 100% 0% 0% 
Informatikkaufmann/-frau 1 2 0 0 3 33% 66% 0% 0% 
Zwischensumme: 4 11 0 0 15 27% 73% 0% 0% 
Kreativer Bereich 
Maskenbildner*in 1 0 0 0 1 100% 0% 0% 0% 
Zwischensumme: 0 0 0 1 1 100% 0% 0% 0% 
Handwerklich-technischer Bereich 
Berufskraftfahrer*in 0 4 0 0 4 0% 100% 0% 0% 
Fachangestellte für Bäderbetriebe 0 6 0 0 6 0% 100% 0% 0% 
Fachkraft für Kreislauf- u. Abfallwirtschaft 2 3 0 0 5 40% 60% 0% 0% 
Fachkraft für Abwassertechnik 2 2 0 0 4 50% 50% 0% 0% 
Fachkraft für Veranstaltungstechnik 0 2 0 0 2 0% 100% 0% 0% 
Forstwirt*in 0 3 0 0 3 0% 100% 0% 0% 
Kfz-Mechatroniker*in 0 8 0 0 8 0% 100% 0% 0% 
Industriemechaniker*in 0 1 0 0 1 0% 100% 0% 0% 
Zwischensumme: 4 29 0 0 33 12% 88% 0% 0% 
Schwerpunkt Medien, Kultur 
Fachangestellte für Medien- u. Informationsdienste  -Bibliothek- 2 0 0 0 2 100% 0% 0% 0% 
Volontariat 3 1 0 0 4 75% 25% 0% 0% 
Zwischensumme: 5 1 0   6 83% 17% 0% 0% 
Schwerpunkt Soziales 
Erzieher*in im Anerkennungsjahr 28 11 0 0 39 72% 28% 0% 0% 
Praxisintegrierte Ausbildung „Erzieher*in“ 37 12 0 0 49 76% 24% 0% 0% 
Zwischensumme: 65 23 0 0 88 74% 26% 0% 0% 
Schwerpunkt Umwelt, Gesundheit 
Hygienekontrolleur*in 0 1 0 0 1 0% 100% 0% 0% 
Notfallsanitäter*in 1 2 0 0 3 33% 67% 0% 0% 
Umweltoberinspektoranwärter*in 1 0 0 0 1 100% 0% 0% 0% 
Zwischensumme: 2 3 0 0 5 40% 60% 0% 0%

Gleichstellungsplan 2022-2025 
 
 50 
Tabelle 5A: Geschlechterverteilung bei städtischen Nachwuchskräften 
Berufsbezeichnung w m div. k.A. gesamt w% m% div% k.A.% 
Schwerpunkt Verwaltung 
Verwaltungsfachangestellte 0 0 0 0 0 0% 100% 0% 0% 
Stadtsekretäranwärter*in 11 5 0 0 16 69% 31% 0% 0% 
Stadtinspektoranwärter*in + 
Studierende für den gehobenen Dienst 47 16 0 0 63 75% 25% 0% 0% 
Ausbildungsaufstieg  2 1 0 0 3 67% 33% 0% 0% 
Prüfungserleichterter Aufstieg 0 0 0 0 0 0% 100% 0% 0% 
Verwaltungslehrgang I 11 5 0 0 16 69% 31% 0% 0% 
Angestelltenlehrgang II 13 1 0 0 14 93% 7% 0% 0% 
Industriekauffrau/-mann 0 1 0 0 1 0% 100% 0% 0% 
Qualifizierung für den Quereinstieg  10 2 0 0 12 83% 17% 0% 0% 
Zwischensumme: 94 31 0 0 125 75% 25% 0% 0% 
Feuerwehr 
Brandmeisteranwärter*in 3 11 0 0 14 21% 79% 0% 0% 
Brandoberinspektoranwärter*in 0 2 0 0 2 0% 100% 0% 0% 
Zwischensumme: 3 13 0 0 16 23% 77% 0% 0% 
Gesamtergebnis 178 111 0 0 289 62% 48% 0% 0%

Tabelle 6A: Mitarbeitende in Teilzeit nach Entgelt- und Besoldungsgruppen       
Entgelt-/ Besoldungsgruppe Mitarbeitende in Teilzeit, Stichtag 31.12.2020 Prozentuale Verteilung Stichtag 31.12.2020 
 gesamt w m div. k.A. w% m% d% k.A.%  
A16 2 0 2 0 0 0% 100% 0% 0% 
A15 8 2 6 0 0 25% 75% 0% 0% 
A14 8 5 3 0 0 63% 37% 0% 0% 
A13L2E2 8 6 2 0 0 75% 25% 0% 0% 
E15 14 12 2 0 0 86% 14% 0% 0% 
E14 22 17 5 0 0 77% 23% 0% 0% 
E13 33 31 2 0 0 94% 6% 0% 0% 
Zwischensumme: 95 73 22 0 0 77% 23% 0% 0% 
A13L2E1 9 5 4 0 0 56% 44% 0% 0% 
A12 44 28 16 0 0 64% 36% 0% 0% 
A11 70 64 6 0 0 91% 9% 0% 0% 
A10L2E1 66 61 5 0 0 92% 8% 0% 0% 
A9L2E1 14 12 2 0 0 86% 14% 0% 0% 
E12 45 32 13 0 0 71% 29% 0% 0% 
E11 106 81 25 0 0 76% 24% 0% 0% 
E10 42 32 10 0 0 76% 24% 0% 0% 
E09C 36 34 2 0 0 94% 6% 0% 0% 
S18 6 5 1 0 0 83% 17% 0% 0% 
S17 7 5 2 0 0 71% 29% 0% 0% 
S15 13 11 2 0 0 85% 15% 0% 0% 
S14 29 27 2 0 0 93% 7% 0% 0% 
S13 4 4 0 0 0 100% 0% 0% 0% 
S13UE 1 1 0 0 0 100% 0% 0% 0% 
S12 145 135 10 0 0 93% 7% 0% 0% 
S11B 36 35 1 0 0 97% 3% 0% 0% 
S10 1 1 0 0 0 100% 0% 0% 0% 
NVBÜHNE* 14 8 6 0 0 57% 43% 0% 0% 
B 4 2 2 0 0 50% 50% 0% 0%

Gleichstellungsplan 2022-2025 
 
 52 
Tabelle 6A: Mitarbeitende in Teilzeit nach Entgelt- und Besoldungsgruppen       
Entgelt-/ Besoldungsgruppe Mitarbeitende in Teilzeit, Stichtag 31.12.2020 Prozentuale Verteilung Stichtag 31.12.2020 
Zwischensumme: 692 583 109 0 0 84% 16% 0% 0% 
A9L1E2Z 7 1 6 0 0 14% 86% 0% 0% 
A9L1E2 30 23 7 0 0 77% 23% 0% 0% 
A8 41 38 3 0 0 93% 7% 0% 0% 
A7 3 3 0 0 0 100% 0% 0% 0% 
A6 5 4 1 0 0 80% 20% 0% 0% 
E09B 135 91 44 0 0 67% 33% 0% 0% 
E09A 83 70 13 0 0 84% 16% 0% 0% 
E08 72 65 7 0 0 90% 10% 0% 0% 
E07 44 34 10 0 0 77% 23% 0% 0% 
E06 189 163 26 0 0 86% 14% 0% 0% 
E05 83 65 18 0 0 78% 22% 0% 0% 
E04 58 36 22 0 0 62% 38% 0% 0% 
E03 111 61 50 0 0 55% 45% 0% 0% 
E02 282 244 38 0 0 87% 13% 0% 0% 
E01 4 0 4 0 0 0% 100% 0% 0% 
S09 13 12 1 0 0 92% 8% 0% 0% 
S08B 4 3 1 0 0 75% 25% 0% 0% 
S08A 353 305 48 0 0 86% 14% 0% 0% 
S04 17 15 2 0 0 88% 12% 0% 0% 
S03 171 136 35 0 0 80% 20% 0% 0% 
S02 749 538 211 0 0 72% 28% 0% 0% 
P07 1 1 0 0 0 100% 0% 0% 0% 
Zwischensumme: 2.455 1.908 547 0 0 78% 22% 0% 0% 
ANGFEST** 6 4 2 0 0 67% 33% 0% 0% 
TVÖDFEST** 2 0 2 0 0 0% 100% 0% 0% 
Zwischensumme: 8 4 4 0 0 50% 50% 0% 0% 
Gesamtergebnis 3.250 2.568 682 0 0 79% 21% 0% 0% 
* Normalvertrag (NV) Bühne: Tarifvertrag, der i.d.R. für Solomitglieder und Bühnentechniker sowie Opernchor- und Tanzgruppenmitglieder an Bühnen gilt und meistens für eine Spielzeit geschlossen wird. 
** In diesen beiden Gruppen werden festvereinbarte Entgelte gezahlt z.B. bei Niedrigteilzeitkräften

Tabelle 10A: Übersicht „wesentliche“ Gremien (V/0609/2021, Anlage 1)

Gleichstellungsplan 2022-2025 
 
 54

Gleichstellungsplan 2022-2025 
 
 55 
 
Tabelle 11A: Übersicht Rat, Bezirksvertretungen, Ausschüsse, Kommissionen (V/0609/2021, Anlage 2)

Gleichstellungsplan 2022-2025 
 
 56 
8. Glossar 
 
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Das AGG (umgangssprachlich: Antidiskriminierungsgesetz) ist ein deutsches Bundesgesetz, das 2006 
in Kraft trat. Ziel des Gesetzes ist es, im Arbeitsverhältnis Benachteiligungen aus Gründen der Rasse, 
der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des 
Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern und zu beseitigen. 
Bei bestehenden Arbeitsverhältnissen haben Mitarbeitende Anspruch auf Schutz vor Benachteiligungen. 
Sie können Schadensersatz oder Entschädigung verlangen und sich bei den Arbeitgeberinnen und Ar-
beitgebern über Benachteiligungen beschweren. Dafür muss in allen Betrieben eine entsprechende Be-
schwerdestelle eingerichtet werden, über deren Existenz alle Beschäftigten informiert sein müssen. Ar-
beitgeberinnen und Arbeitgeber müssen dafür sorgen, dass Diskriminierungen unterbleiben. Darüber 
hinaus sind sie verpflichtet, gegen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vorzugehen, die andere Kolleginnen 
und Kollegen diskriminieren. Die möglichen Maßnahmen reichen dabei von einer Versetzung über eine 
Abmahnung bis hin zur Kündigung. Bei groben Verstößen gegen das AGG können Mitarbeitende sich 
an eine offizielle Beschwerdestelle des Arbeitgebers wenden und können ggf. einen Anspruch auf Scha-
denersatz geltend machen.  
(Quelle: Antidiskriminierungsstelle des Bundes) 
Für die Stadt Münster hat die Funktion der Beschwerdestelle Frau Michaela Heuer, Justiziariat Verwal-
tungsführung, übernommen. Für den Fall der Abwesenheit wird sie vo
n Frau Sarah Braun, Amt für 
Gleichstellung vertreten. 
https://intranet-ms.stadt-muenster.de/personal-und-organisationsamt/veroeffentlichungen/das-allge-
meine-gleichbehandlungsgesetz 
Arbeitswelt 4.0 Der Begriff beschreibt Veränderungen der Arbeitsformen und Arbeitsbedingungen ab den 1990er-Jah-
ren – sowohl im industriellen Bereich als auch insgesamt in der Arbeitswelt. 
Die schnelle Verbreitung von Computern und Internetanschlüssen zum Ende des letzten Jahrtausends 
war der entscheidende Impuls für eine bis heute andauernde umfassende Globalisierung und Vernet-
zung der Weltwirtschaft. Anwendungen mit “künstlicher Intelligenz” wurden praktikabel und können zu-
nehmend Aufgaben übernehmen, die bisher von Menschen erledigt wurden. Die Arbeitswelt 4.0 wird vor 
allem durch die Digitalisierung geprägt. Prozesse werden digital unterstützt oder komplett automatisiert, 
Menschen können zeit- und ortsunabhängig arbeiten.

Gleichstellungsplan 2022-2025 
 
 57 
Asterisk Sternchen als Hinweis auf eine Fußnote bzw. als Kennzeichnung von erschlossenen nicht belegten 
Wortformen*. Wird zunehmend als Mittel einer geschlechtergerechten Schreibweise zur Gleichbehand-
lung aller Geschlechter genutzt vgl. auch trans* 
Care-Arbeit Care-Arbeit oder Sorgearbeit beschreibt die Tätigkeiten des Sorgens und Sichkümmerns. In der Regel 
versteht man darunter Aufgaben der Kinderbetreuung oder der häusliche Pflege. 
Dritte Option Ein Beschluss des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) aus Oktober 2017 forderte den Gesetzgeber 
auf, einen positiven dritten Geschlechtseintrag zu schaffen. Im Fokus des BVerfG-Beschlusses steht 
das Selbstbestimmungsrecht für alle Menschen, unabhängig von ihrem Geschlecht. Eine interge-
schlechtliche Person hatte geklagt, weil für sie kein korrekter Personenstandseintrag möglich war. Die 
klageführende Person wurde dabei von der Kampagne Dritte Option unterstützt. Position der Dritten 
Option und z.B. auch des Deutschen Instituts für Menschenrechte ist, dass der neue Geschlechtsein-
trag nicht nur für inter*Menschen zur Verfügung stehen darf, sondern auch für nichtbinäre Menschen 
(siehe nichtbinär / Nichtbinarität), d.h. für alle Menschen, die weder „weiblich“ noch „männlich“ sind. 
(Quelle: Glossar „anders und gleich NRW, https://www.aug.nrw/glossar/) 
Führungsfunktion/Führungskraft Führungskraft unterhalb der Beigeordnetenebene ist, wer eine Funktion mit Weisungsbefugnis (Lei-
tungs- und Personalführungsverantwortung) in der Linienorganisation der Stadtverwaltung auf Amts -
/Betriebs-, Abteilungs-/Bereichs-, oder Fachstellen- / Teamebene bzw. als Leiter -/in einer Einrichtung 
ausübt. Führungskraft ist auch, wem die Weisungsbefugnis durch eine Organisationsverfügung übertra-
gen wurde, z. B. im gewerblichen Bereich als Meister/-in. (Quelle: Wiki Amt 10) 
Genderkompetenz Genderkompetenz ist als berufliche Schlüsselqualifikation die Fähigkeit, relevante Geschlechteras-
pekte zu erkennen und gleichstellungsorientiert zu bearbeiten. Dabei umfasst die Kompetenz Fachwis-
sen, Methodik und Sozialkompetenz, um ein produktives und positives Arbeitsumfeld zu gewährleis-
ten, auch wenn eine große Geschlechtervielfalt besteht. 
Generische Maskulinum (von lateinisch genus „Geschlecht, Gattung, Art“ und masculus „Männchen“) Hierbei werden beispiels-
weise maskuline Personen- oder Berufsbezeichnungen verallgemeinernd für Personen verwendet, de-
ren biologisches Geschlecht entweder unbekannt oder im Plural gemischt ist. (vgl. Wikipedia) 
Großtagespflegestelle Kindertagespflege ist, insbesondere für Kinder in den ersten drei Lebensjahren, eine familiennahe und 
besonders bindungsorientierte Betreuungsform. Sie zeichnet sich durch eine verlässliche Bindungsbe-
ziehung aus und ist gesetzlich im Achten Buch Sozialgesetzbuch, sowie im Kinderbildungsgesetz (KiBiz) 
verankert. In einer Großtagespflegestelle werden höchstens bis zu neun Kinder von zwei, maximal drei 
erfahrenen und qu alifizierten Kindertagespflegepersonen betreut. Die Betreuung findet in geeigneten 
Räumen statt, die über entsprechende Bewegungs-, Spiel- und Schlafräume verfügen. Bei einer Groß-

Gleichstellungsplan 2022-2025 
 
 58 
tagespflegestelle handelt es sich um eine Form der Kindertagespflege, die pun ktuell andere Anforde-
rungen an die Kindertagespflegepersonen stellt. Die Voraussetzungen für die Erteilung der Pflegeer-
laubnis und die Anforderungen an die Räume sind in den Münsteraner Standards für Großtagespflege 
festgelegt. In Münster gibt es auch eine Reihe von betrieblichen Großtagespflegestellen, die von Firmen 
und Institutionen für ihre Angestellten in Kooperation mit dem Amt für Kinder, Jugendliche und Familien 
eingerichtet wurden.  
inter*, intergeschlechtlich Inter* bezeichnet Menschen, deren angeborene genetische, hormonelle oder körperliche Merkmale 
weder ausschließlich „männlich“ noch ausschließlich „weiblich“ sind. Die Merkmale können gleichzeitig 
typisch für diese beiden oder nicht eindeutig für eines von diesen Geschlechtern sein. Das kann sich in 
den sekundären Geschlechtsmerkmalen (z.B. Muskelmasse, Haarverteilung, Brüste und Statur) zei-
gen oder in den primären Geschlechtsorganen (Fortpflanzungsorgane und Genitalien) und/oder in 
chromosomalen Strukturen und Hormonen. Sehr problematisch ist, dass inter*Menschen nach wie vor 
pathologisiert werden, d.h. sie gelten als „krank“ oder „abnorm“. Immer noch unterliegen neugeborene 
Inter* geschlechtsverändernden Eingriffen ohne deren Einwilligung, da sie oftmals im Kindesalter vor-
genommen werden. (Quelle: Glossar „anders und gleich NRW, https://www.aug.nrw/glossar/)  
LSBTIQ* … steht für Lesben, Schwule, Bisexuelle, trans*, inter* und queere Menschen – Menschen, die auf-
grund ihrer sexuellen oder geschlechtlichen Identität zu einer Minderheit gehören und in ihrem Alltag 
signifikant häufiger Diskriminierungserfahrungen machen. Sie sind höheren psychischen Belastungen 
ausgesetzt als Folge davon, dass ihre Identitäten immer noch als Abweichung von der gesellschaftli-
chen Norm aufgefasst werden 
Queer Queer ist ein offener Begriff, der alle einschließt, die mit ihrem Aussehen und / oder Verhalten hetero-
normativen Vorstellungen nicht entsprechen. „Queer“ kann eine Theorie sein, kann praktisch gelebt wer-
den und Personen oder Bewegungen können sich als „queer“ bezeichnen. Queer entwickelte sich aus 
einer Kritik an diskriminierenden Ausschlüssen, die auch und gerade in lesbischen und schwulen Com-
munitys herrschten (und herrschen). Queeres Denken und Handeln fordern die V orstellung heraus, es 
gäbe nur zwei Geschlechter, die einander entgegengesetzt charakterisiert seien und romantisch bzw. 
sexuell ausschließlich aufeinander bezogen seien. Eine weiter gehende Auslegung des Begriffs stellt 
grundsätzlich Normierungen und Kategorien in Frage und setzt sich kritisch mit Machtverhältnissen jen-
seits von Sexualität und Geschlecht auseinander (z.B. Behinderung, Rassismus, Klassismus). Ohne 
diesen herrschaftskritischen Gehalt wird das Wort oft auch als Überbegriff für LSBTI* verwendet. 
(Quelle: Glossar „anders und gleich NRW, https://www.aug.nrw/glossar/) 
Regenbogenfamilie Die Definition ist eigentlich ganz einfach: Eine Regenbogenfamilie ist eine Familie, in der mindestens 
ein Elternteil lesbisch, schwul, bisexuell oder pansexuell, trans* oder inter* ist. Manchmal entscheid en 
sich je ein Frauen*- und ein Männer*paar dafür, gemeinsam eine Familie zu gründen. Der Begriff hierfür

Gleichstellungsplan 2022-2025 
 
 59 
ist Queer-Family. Eine rechtliche Absicherung für diese Familie nform, also eine Mehrelternschaft, gibt 
es bisher nicht. Das ist ein Nachteil für Kinder und Eltern. (Quelle: Glossar „anders und gleich NRW, 
https://www.aug.nrw/glossar/) 
Sexuelle Belästigung Eine spezifische Form der Belästigung ist die sexuelle Belästigung, die durch ein unerwünschtes sexuell 
bestimmtes Verhalten verursacht wird. Diese Verhaltensweisen reichen von unangemessenen sexuel-
len Anspielungen, Anstarren, anzügliche Bemerkungen, über das Verbreiten pornografischen Materials 
bis hin zu sexualisierten körperlichen Übergriffen. Die sexuelle Belästigung verletzt die Würde der be-
troffenen Person. Entscheidend ist dabei nicht, ob die Würdeverletzung beabsichtigt ist.  
(Quelle: Antidiskriminierungsstelle des Bundes) 
Telearbeit – mobiles Arbeiten Telearbeit: antragsgebundene Nebenabrede zum Arbeitsvertrag, die einen Anspruch auf die Ausübung 
von Telearbeit gewährt. 
Mobiles Arbeiten: antragsfreie Absprache zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden über temporäres, 
bürounabhängiges Arbeiten. (Quelle: Dienstvereinbarung Telearbeit/mobiles Arbeiten) 
trans* Das Sternchen ist ein Platzhalter für alle Begriffe, die an die Vorsilbe „trans-“ (lateinisch = jenseits von, 
über … hinaus) angehängt werden können, um die ver schiedenen geschlechtlichen Identitäten zu be-
schreiben: Transsexualität, Transgender, Transidentität, Transgeschlechtlichkeit und viele weitere. 
(Quelle: Glossar „anders und gleich NRW, https://www.aug.nrw/glossar/). Trans* bezeichnet Menschen, 
bei denen die Geschlechtsidentität nicht dem bei der Geburt zugewiesenen Geschlecht entspricht. 
Vollzeitnahe Teilzeit Unter „Teilzeit“ wird grundsätzliche ein Arbeitszeitumfang von bis zu 30 Std/Woche verstanden, eine 
Sonderform stellt die „vollzeitnahe Teilzeit“ mit einem Stundenumfang von mehr als 30 Stunden/Woche 
(Quelle: Grundsatzpapier Amt 10) 
VUCA-Welt VUCA ist ein Akronym für die englischen Begriffe  
• volatility „Volatilität“ (Unbeständigkeit), 
• uncertainty „Unsicherheit“, 
• complexity „Komplexität“ und 
• ambiguity „Mehrdeutigkeit“. 
VUCA beschreibt die veränderten Rahmenbedingungen, die sich besonders im Zeitalter der Digitalisie-
rung auf Arbeitsplätze auswirken.  
Work-Life-Blending Unter Work-Life-Blending versteht man das Verschmelzen von Arbeits- und Privatleben und die Aufhe-
bung klar definierter Grenzen beider Welten. Im Idealfall kann eine optimale Balance realisiert werden,

Gleichstellungsplan 2022-2025 
 
 60 
die den individuellen Bedürfnissen der Beschäftigten gerecht wird. Das Gegenmodell de r Work-Life-
Separation basiert auf einer klaren Trennung zwischen Privatleben und Arbeitszeit. 
 
„Wir danken für die Unterstützung durch „anders und gleich NRW“ bei der Erstellung des Glossars zum Thema LSBTIQ.