Zwischenbericht zum Gleichstellungsplan 2022-2025

Anlage A zur V/0662/2024 
Kurzüberblick 
Mit der Vorlage V/0662/2024 wird der Zwischenbericht zum aktuellen Gleichstellungsplan 2022-
2025 vorgestellt. 
 
Ziele/Teilziele/Zielerreichung 
Ziel dieser Vorlage ist die Berichtserstattung an die in der Vorlage aufgeführten Gremien.    Zum 
01.01.2022 trat der aktuelle Gleichstellungsplan 2022-2025 für die Stadt Münster nach Be-
schlussfassung des Rates in Kraft. Nach §5 Abs. 7 LGG ist die Zielerreichung nach spätestens 
zwei Jahren zu überprüfen.  
Der Zwischenbericht bezieht sich auf die im Gleichstellungsplan benannten Ziele:  
 Verwaltungskultur im Blick                                                                                                      
 Führung im Blick  
 Familie im Blick                                                                                                                      
 
Finanzierung 
Produktgruppe: 0108 Personal- und Organisationsmanagement 
Auswirkungen auf den Ergebnisplan  Ja x Nein   
Auswirkungen auf den Finanzplan  Ja x Nein   
Im beschlossenen (Nachtrags-)Haushaltsplan JJJJ enthalten?  Ja x Nein  teilw. 
Im Entwurf des (Nachtrags-)Haushaltsplan JJJJ enthalten?  Ja x Nein  teilw. 
Belastungen in zukünftigen HH-Jahren?  Ja x Nein   
Bereits veranschlagt?  Ja x Nein   
Die Höhe der Aufwendungen oder Auszahlungen sind unabhängig von der vorhandenen Mittelbe-
reitstellung im Beschlussvorschlag zu nennen. Eine Angabe an dieser Stelle oder bei den Zielen 
reicht nicht aus. 
 
Pflichtigkeitsgrad 
Die Maßnahme/Leistung ist x vollständig 
pflichtig 
 überwiegend 
pflichtig 
 überwiegend 
freiwillig 
 vollständig 
freiwillig 
Diese Vorlage resultiert aus den Vorgaben des §5 (7) Landesgleichstellungsgesetzes (LGG). 
 
Unmittelbare, grundsätzliche Relevanz für Querschnittsthemen 
(Demographie, Gleichstellung, Inklusion, Klimaschutz, Migration) 
Diese Berichtsvorlage hat eine unmittelbare, grundsätzliche Relevanz für das Thema Gleichstel-
lung. Das Amt für Gleichstellung hat an dem jetzt vorliegenden Entwurf aktiv mitgewirkt

V/0662/2024 
V/0662/2024 
 
 
Öffentliche Berichtsvorlage 
Betrifft 
 
Zwischenbericht zum Gleichstellungsplan 2022-2025 
 
 
 
Beratungsfolge 
 
   14.11.2024 Ausschuss für Gleichstellung Bericht 
   28.11.2024 Ausschuss für Personal, Digitalisierung, Organisation, Sicherheit 
und Ordnung 
Bericht 
   11.12.2024 Hauptausschuss Bericht 
   11.12.2024 Rat Bericht 
 
 
Bericht: 
 
Zwischenbericht zum Gleichstellungsplan 2022 -2025 
 
 
1. Einleitung 
 
 
Geschlechtergerechtigkeit zu fördern und zu leben ist ein wichtiges Qualitätsmerkmal der Stadtver-
waltung Münster. Im Kontext der Debatte um die Haltung der Arbeitgeber*innen, guter Arbeitsbedin-
gungen und der New -Work Modelle steht die aktive Gleichstellung sarbeit im Fokus. Gesetzliche 
Grundlage für die Gleichstellung der Geschlechter im öffentlichen Dienst in NRW ist das 1999 in Kraft 
getretene und zuletzt in 2022 überarbeitete Landesgleichstellungsgesetz (LGG). Durch das Inkrafttre-
ten des Gesetztes zur Neu regelung des Gleichstellungsrechtes zum 15.12.2016 und die damit ein-
hergehende Novellierung des Landesgleichstellungsgesetzes NRW wurde dem Gleichstellungsplan 
eine wesentliche Steuerungsfunktion in der Personalplanung und insbesondere Personalentwicklung 
(§5 Abs. 10 LGG) zugesprochen. Somit nimmt der Gleichstellungsplan starken Einfluss auf organisa-
torische und personelle Prozesse.  
 
 
Personal- und 
Organisationsamt 
 
31.10.2024  
 
Ihr/e Ansprechpartner/in:  
Frau Espenkotte 
Telefon: 492-1104 
Espenkotte@stadt-
muenster.de

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V/0662/2024 
2.  Allgemeines zum Zwischenbericht  
 
 
Zum 01.01.2022 trat der aktuelle Gleichstellungsplan 2022 -2025 für die Stadt Münster na ch Be-
schlussfassung des Rates in Kraft. Die Zielerreichung des Gleichstellungsplans ist nach spätestens 
zwei Jahren zu überprüfen. Wird erkennbar, dass dessen Ziele nicht erreicht werden, sind Maßnah-
men im Gleichstellungsplan entsprechend anzupassen bezieh ungsweise zu ergänzen (§5 Abs. 7 
LGG). Der vorliegende Zwischenbericht informiert über bisher Geleistetes, Fortschritte und Stand der 
Umsetzung bezogen auf die formulierten Ziele. Der Zwischenbericht kann außerdem Empfehlungen 
zur Weiterarbeit enthalten. D ie Bestandsaufnahme und die Zielformulierungen des Gleichstellungs-
planes basierten auf Zahlen zum Stichtag 31.12.2020. Zur Überprüfung, inwieweit eine Zielerreichung 
für 2025 möglicherweise gefährdet sein könnte, wurde zunächst eine Analyse der Beschäftigu ngs-
struktur zum Stichtag 31.12.2023 durchgeführt, sodass die Entwicklung innerhalb eines Zeitraumes 
von drei Jahren aufgezeigt wird. Im Anschluss werden die im Gleichstellungsplan 2022 -2025 aufge-
führten Zielvorgaben mittels des Grads der Umsetzung zur Zielerreichung auf den Prüfstand gestellt. 
Der Grad der Umsetzung beläuft sich auf folgende vier Stufen: Umsetzung im Ansatz (bis 25%), teil-
weise (bis 50%), überwiegend (bis 75%) und vollständig (bis 100%).  
 
 
3. Analyse der Beschäftigungsstrukturen 
 
 
Insgesamt liegt bei den Beschäftigten der Stadtverwal-
tung ein Frauenanteil von 55% vor und ist damit um 1% 
seit 2020 gesunken. Damit wird einer Gleichstellung der 
Geschlechter in der Stadtverwaltung entgegengekom-
men. Au ch wenn innerhalb der Laufbahngruppen der 
Frauenanteil von den Einstiegsämtern hin zu den Spit-
zenämtern sinkt, steigt der Anteil an Frauen in Füh-
rungspositionen langsam an (von 40% im Jahr 2020 auf 
43% im Jahr 2023).  
Aufzuführen ist, dass in Gruppe 1 der Frauenanteil mit 
29% unverändert geblieben ist, wobei es in den einzel-
nen Besoldungs- und Entgeltgruppen Verschiebungen nach oben oder unten gibt (s. Tabelle S. 3). 
Ebenfalls zeigen sich Verschiebungen in der Gruppe 2 und 3. So ist der Frauenanteil in Grup pe 2 
innerhalb der letzten drei Jahre von 46% um 1% auf 47% gestiegen und in Gruppe 3 um 1% von 58% 
auf 57% gesunken. Auch wenn mit dem Anstieg von 1% in Gruppe 2 und dem Abstieg von 1% in 
Gruppe 3 eine geschlechtergerechte Verteilung angestrebt wird, ist diese noch nicht erreicht.  
Auffallend ist zudem, dass innerhalb der Besoldungsgruppe A14 ein Anstieg von 11% und in der Be-
soldungsgruppe A15 - in denen überwiegend Frauen mit einer Führungsposition eingruppiert sind - 
von 10% zu verzeichnen ist. Diese Entwicklungen lassen sich nicht eindeutig auf Maßnahmen zurück-
führen, wobei die in 4.1.4 entwickelten Maßnahmen zur Personalgewinnung (Erhöhung der Zu-
gangsmöglichkeiten für Frauen in Auswahlverfahren & Bewerbungsanzahl von Frauen in Berufen und 
Funktionen, in denen sie unterrepräsentiert sind, erhöhen) den Prozess unterstützen. Die Förderung 
von Frauen in Führungspositionen zum Abbau ihrer Unterrepräsentanz bleibt daher auch weiterhin 
ein wichtiger Schwerpunkt dieses Gleichstellungsplans.

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V/0662/2024 
m w Summe %W m w Summe %W
B10 1 0 1 0% 1 0 1 0%
B6 2 0 2 0% 2 1 3 33% 33%
B5 2 2 4 50% 2 1 3 33% -17%
Gruppe 1 Ergebnis 5 2 7 29% 5 2 7 29%
TVÖDFEST_AL 3 3 6 50% 4 3 7 43% -7%
B2 4 0 4 0% 4 0 4 0%
A16 12 1 13 8% 16 1 17 6% -2%
A15 28 7 35 20% 16 7 23 30% 10%
A14 28 8 36 22% 28 14 42 33% 11%
A13L2E2 6 10 16 63% 8 8 16 50% -13%
E15 14 26 40 65% 18 25 43 58% -7%
E15UE 1 0 1 0% 0 0 0 0%
E14 30 39 69 57% 41 47 88 53% -4%
E13 41 51 92 55% 47 58 105 55%
Gruppe 2 Ergebnis 167 145 312 46% 182 163 345 47%
A13L2E1 43 19 62 31% 39 25 64 39% 8%
A12 89 57 146 39% 70 51 121 42% 3%
A11 73 98 171 57% 59 110 169 65% 8%
A10L2E1 34 95 129 74% 46 103 149 69% -5%
A9L2E1 18 70 88 80% 14 54 68 79% -1%
E12 98 67 165 41% 138 99 237 42% 1%
E11 201 190 391 49% 255 209 464 45% -4%
E10 78 66 144 46% 92 64 156 41% -5%
E09C 32 79 111 71% 46 111 157 71%
E09B 123 136 259 53% 123 116 239 49% -4%
S18 10 9 19 47% 13 15 28 54% 7%
S17 7 15 22 68% 9 19 28 68%
S16 0 3 3 100% 0 4 4 100%
S15 18 37 55 67% 18 40 58 69% 2%
S14 13 43 56 77% 12 50 62 81% 4%
S13 2 20 22 91% 2 20 22 91%
S13UE 0 2 2 100% 0 2 2 100%
S12 34 184 218 84% 40 211 251 84%
S11B 15 70 85 82% 20 70 90 78% -4%
S10 0 5 5 100% 0 1 1 100%
NVBÜHNE 59 52 111 47% 50 60 110 55% 8%
B 34 29 63 46% 34 28 62 45% -1%
2B 13 11 24 46% 14 12 26 46%
Gruppe 3 Ergebnnis 994 1.357 2.351 58% 1.094 1.474 2.568 57%
A9L1E2Z 52 2 54 4% 49 1 50 2% -2%
A9L1E2 224 41 265 15% 229 49 278 18% 3%
A8 38 70 108 65% 32 63 95 66% 1%
A7 62 12 74 16% 57 15 72 21% 5%
A6 11 21 32 66% 8 10 18 56% -10%
E09A 127 153 280 55% 133 158 291 54% -1%
E08 75 162 237 68% 60 146 206 71% 3%
E07 143 63 206 31% 167 71 238 30% -1%
E06 328 255 583 44% 362 270 632 43% -1%
E05 195 118 313 38% 206 117 323 36% -2%
E04 224 44 268 16% 257 46 303 15% -1%
E03 69 71 140 51% 58 50 108 46% -5%
E02 43 245 288 85% 58 221 279 79% -6%
E01 6 0 6 0% 8 0 8 0%
S09 3 18 21 86% 4 21 25 84% -2%
S08A 63 467 530 88% 73 462 535 86% -2%
S08B 2 7 9 78% 2 10 12 83% 5%
S04 4 41 45 91% 2 12 14 86% -5%
S03 38 168 206 82% 40 147 187 79% -3%
S02 211 539 750 72% 143 401 544 74% 2%
Gruppe 4 Ergebnis 1.918 2.497 4.415 57% 1.948 2.270 4.218 54%
P08 1 0 1 0% 1 2 3 67% 67%
P07 0 1 1 100% 0 0 0 0% -100%
Gruppe 5 Ergebnis 1 1 2 50% 1 2 3 67%
TVKFEST 3 1 4 25% 3 1 4 25%
ANGFEST 3 7 10 70% 5 8 13 62% -8%
BEAFEST 1 3 4
TVÖDFEST 5 2 7 29% 3 4 7 57% 28%
Gruppe 6 Ergebnis 11 10 21 48% 12 16 28 57%
Gesamtergebnis 3.096 4.012 7.108 56% 3.242 3.927 7.169 55%
Entgelt-/ Besoldungs-
gruppe
Mitarbeiter*innen, Stichtag: 31.12.2020 Mitarbeiter*innen, Stichtag: 31.12.2023
∆ %W

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V/0662/2024 
4. Ziele des Gleichstellungsplans 2022-2025 und Stand der Umsetzung  
 
 
Der Gleichstellungsplan 2022 -2025 hat Gleichstellungsziele formuliert, die durch gesellschaftliche 
Veränderungen und folgend wechselnde Erwartungen und Bedarfe an die Arbeitswelt entwickelt wur-
den. Wirkungsvolle Gleichstellungsarbeit muss einen Rahmen schaffen, in dem Erwerbstätigkeit mit 
den Wertevorstellungen der verschiedenen Generationen sowie anderen gesellschaftlichen Tätigkei-
ten und privaten Lebenswünschen vereinbar ist. Nur so kann den Anforderungen einer modernen und 
sich wandelbaren Arbeitswelt gerecht werden. Daher stehen in Anbetracht des langwierigen Prozes-
ses Kultur und Haltung zu verändern, mit dem Gleichstellungsplan 2022 – 2025 vorrangig solche Zie-
le im Fokus, die sich auf d ie aktuellen Entwicklungen zur Debatte um Haltung, guten Arbeitsbedin-
gungen zur Mitarbeiterbindung sowie „New-Work“ Modelle beziehen und einer für alle Mitarbeitenden 
unabhängig vom Geschlecht und der Lebenssituation förderlichen Gleichstellungsarbeit Raum geben. 
 
4.1 Verwaltungskultur im Blick 
4.1.1 Veränderte Themen in der Gleichstellungsarbeit  
 
Ziele Geplante Maßnahmen  Grad der 
Umsetzung   
 Arbeitsplan zur Gleichstellung und 
Gleichberechtigung von Menschen 
aller geschlechtlichen Identitäten  
1. Umsetzung der  Regelungen 
des PStG hinsichtlich des Ge-
schlechtseintrags 
2. Etablieren von Beratungsan-
geboten für trans und inter 
Menschen 
3. Sichtbarkeit von geschlechtli-
cher Vielfalt in der Stadtge-
sellschaft 
4. Fortbildung und Sensibilisie-
rung von städtischen Mitarbei-
tenden 
5. Stadtinterne Vernetzungs-
strukturen 
 Anpassung aller Formulare und Eingabemasken 
und Berücksichtigung aller vier Geschlechtsein-
träge bei statistischen Erhebungen  
 Berichtswesen zur Trägerförderung im LSBTIQ* -
Bereich                                   
 Schaffen eines Beratungsangebotes für 
LSBTIQ*-Beschäftigte der Stadtverwaltung                                                           
Teilnahme der Stadt Münster am Internationalen 
Tag gegen Homo-, Bi -, Inter- und Transphobie                                                         
Veröffentlichen von Publikationen zu den The-
men sexuelle und geschlechtliche Vielfalt.                                                                            
Umsetzung des Ratsbeschlusses „Gedenken an 
die verfolgten Homosex uellen sowie den Interna-
tionalen Tag gegen Homophobie (IDAHOT) in 
der Stadtgesellschaft sichtbarer machen“  
 Münster wird Teil des „Rainbow Cities Network“  
vollständig 
 Genderneutrale Toiletten Einrichtung von geschlechterneutralen Toiletten 
bei Neu- und Umbauten 
im Ansatz  
 Förderung von Jungen  Integration des Boys`Days in das Aktionsbündnis 
Girls`Day und Ausbau der Angebote  
Weiterentwicklung der Auseinandersetzung mit 
stereotypischen Rollenbildern 
überwiegend 
 Sensibilisierung für klischeefreie 
Vaterschaft  
Informations- und Sensibilisierungsmaßnahmen 
zum Thema Elternzeit für Väter  
Informations- und Austauschtreffen für beurlaub-
te Väter 
im Ansatz  
 Aufmerksamkeit für das Thema 
Männlichkeit(en) 
Konzeptionalisierung und Durchführung von Ver-
anstaltungen zum internationalen Männertag  
vollständig  
 Weiterentwicklung und Pflege der 
Netzwerke zu Jungen - und Män-
nerarbeit 
Konzeptionalisierung und Durchführung Vernet-
zungstreffen  
vollständig 
 
Unter der Überschrift „Veränderte Themen in der Gleichstellungsarbeit“ wurden verschiedene Ziele 
aufgeführt. Während der Laufzeit des Gleichstellungsplans sollten fünf Ziele im Rahmen des Arbeits-
plans zur Gleichstellung und Gleichberechtigung von Menschen aller geschlechtlichen Identitäten, 
welcher von einer Projektgruppe mit Kolleg*innen aus verschiedenen Ämtern begleitet und der Ab-
schlussbericht Ende des Jahres 2023 vom Verwaltungsvorstand zu Kenntnis gegeben wurde, erreicht 
werden. Insgesamt wurden alle Maßnahmen zur Zielerreichung des Arbeitsplans begonnen und

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V/0662/2024 
überwiegend umgesetzt. Die noch nicht vollständig umgesetzten Maßnahmen werden in den Aktions-
plan LSBTIQ* überführt. In der September Sitzung des Jahres 2024 hat der Rat der Stadt Münster 
den Beitritt zum Rainbow City Network beschlossen.  
Mit der Absicht, öffentliche Räume inklusiver und zugänglicher für alle Menschen und unabhängig von 
ihrer geschlechtlichen Identität zu gestalten, wird das Ziel verfolgt, bei Neu- und Umbauten von städ-
tischen Gebäuden, Schulen und Sportstätten genderneutrale Toiletten einzuführen. Dieses Vorhaben 
wurde im Zuge des Umbaus des Stadthauses 1 bereits umgesetzt und auch in die Planungen von 
Stadthaus 4 integriert. Mehrere Arbeitsgruppentreffen mit verschiedenen Stadtämtern haben stattge-
funden. Gemeinsam mit dem Amt für Gleichstellung erarbeiten sie eine Vorlage für den Verwaltungs-
vorstand zu weiteren Umsetzung. 
Zu den veränderten Themen in der Gleichstellungsarbeit zählt auch die gezielte Förderung von Jun-
gen. Das Angebo t des Mädchen* - und Jungen*tags wurde inhaltlich und strukturell verändert. Die 
Methoden, Inhalte und Leitfäden wurden grundlegend geprüft und erneuert. Der feste Termin, an dem 
alle teilnehmenden Schulen gleichzeitig den Tag angeboten haben, wurde zugunst en von flexiblen 
Terminabsprachen über das ganze Schuljahr hinweg abgelöst. Dadurch können weniger pädagogi-
sche Kräfte an mehreren Terminen im Jahr eingesetzt und somit Kontinuität und die fachliche Qualität 
deutlich verbessert werden.  
Ein weiterer Aspekt, der im Rahmen der veränderten Themen in der Gleichstellungsarbeit besondere 
Beachtung findet, ist die Sensibilisierung für eine klischeefreie Vaterschaft. Väter sollen dazu zu er-
mutigt werden, eine aktivere und gleichberechtigtere Rolle in der Erziehung ihrer Kinder zu überneh-
men und dabei von Anfang an die Möglichkeiten der Elternzeit voll ausschöpfen. Bei der Novellierung 
des Familienzeitkonzepts wurde auf geschlechterneutrale Formulierungen geachtet und die Unter-
stützung sowie gezielte Ansprache von Vä tern in den Hinweisen für Führungskräfte integriert. Ein 
bedeutendes Ereignis in diesem Kontext war die über das Intranet beworbene landesweite Veranstal-
tung „Vätersummit NRW“ im Jahr 2023. Sie bot Vätern die Möglichkeit, sich auszutauschen und sich 
über ihre Rechte in der Elternzeit und Chancen einer aktiven Vaterschaft zu informieren. Eine erneute 
Durchführung in 2025 ist in Planung.  
Dem Thema Männlichkeit(en) wurde durch die Konzeptionalisierung und Durchführung von Veranstal-
tungen zum internationalen Männertag Aufmerksamkeit geschenkt. Zudem wurden 2022 und 2023 
jeweils am Internationalen Männertag in Kooperation mit dem Cinema Filme gezeigt, die sich mit ste-
reotypen Männlichkeitsbildern auseinandersetzen. Begleitend zu den Filmvorführungen gab es Kurz-
vorträge von Fachkräften, die dem Publikum halfen, die Filme unter einem geschlechterkritischen 
Blickwinkel zu betrachten. Seit 2023 werden zudem Fahnen an den Stadthäusern gehisst, um den 
Internationalen Männertag in der Bevölkerung sichtbarer zu machen. E ine Pressemitteilung zu die-
sem Aktionstag wird regelmäßig veröffentlicht. 
 
Ebenfalls wurde das Ziel erreicht Netzwerke zu pflegen und zu entwickeln, die sich mit Jungen - und 
Männerarbeit befassen. Es fand ein landesweites Vernetzungstreffen der LAG Jungena rbeit NRW 
und den regionalansässigen Arbeitskreisen zur Jungenarbeit in Münster statt, bei dem Herausforde-
rungen und Fachthemen der Jungenarbeit besprochen und Good-Practice-Beispiele vorgestellt wur-
den. 2024 initiierte das Amt für Gleichstellung einen neu en Arbeitskreis zum Thema Jugend und 
Gender, der sich u.a auch mit der Weiterentwicklung der lokalen Jungenarbeit befassen wird. Dieses 
Forum bietet die Chance, die Jungenarbeit in Münster nachhaltig zu fördern und weiterzuentwickeln.

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V/0662/2024 
4.1.2 Geschlechtergerechte Sprache  
 
Ziele Geplante Maßnahme  Grad der 
Umsetzung  
 Weiterentwicklung der gender-
sensiblen Sprache  
Überarbeitung Richtlinien gendergerechte Sprache, 
Schaffung eines Beispielkatalog sowie Hinweis an 
die publizierenden Einheiten der Stadt  
vollständig 
Überarbeitung der städtischen Formulare  überwiegend  
Zur Weiterentwicklung einer gendersensiblen Sprache, die die Geschlechtervielfalt abbildet und ein 
stärkeres Bewusstsein dafür schafft wurde die Richtlinie „Fair formuliert“ durch das Amt für Kommuni-
kation in Zusammenarbeit mit dem Amt für Gleichstellung ü berarbeitet. Der Genderstern * wird nun 
als Zeichen für Vielfalt empfohlen, um eine diskriminierungsfreie Kommunikation zu fördern. Darüber 
hinaus wurde ein Beispielkatalog für geschlechtsneutrale Formulierungen entwickelt. Alle publizieren-
den Einheiten der Stadtverwaltung sind über das Intranet darauf hingewiesen worden, dass die Ver-
wendung des Gendersterns erlaubt, jedoch nicht verpflichtend ist. Die Entscheidung, diesen in städti-
schen (Web-) Publikationen zu nutzen, liegt bei den jeweiligen Ämtern.  
Die Änderung von Formularen und Eingabemasken der Stadt Münster zur Angabe aller vier Ge-
schlechtseinträge, die eine Maßnahme des o.g. Arbeitsplans zur Gleichstellung und Gleichberechti-
gung von Menschen aller geschlechtlicher Identitäten war, wurde zunächst im Amt für Bürger- und 
Ratsservice begonnen und nach Novellierung des Meldegesetzes im November 2022 Schritt für 
Schritt umgesetzt, da dort die von den Bürger*innen am häufigsten nachgefragten Formulare verwen-
det werden. Alle Formulare und Eingabemasken müssen dezentral durch die jeweiligen Ämter ange-
passt werden; dies kann bisher nicht automatisiert erfolgen. Die weitere Umsetzung erfolgt nun nach 
und nach auch in anderen Ämtern, wie z.B. der Schulpsychologischen Beratungsstelle. Die Umset-
zung in weiteren Ämtern wurde bisher nicht abgefragt.  
4.1.3 Schutzkonzept und Grenzachtender Umgang in der Stadtverwaltung  
 
Ziele Geplante Maßnahme  Grad der 
Umsetzung  
 Bewusstsein schaffen für einen 
grenzachtenden Umgang und 
Schaffung von förderlichen 
Strukturen 
Aktualisieren der Grundsatzerklärung, Sensibilisie-
rungskampagne und Verwaltungsweite Risikoanalyse   
teilweise 
Ausbau der Fort - und Weiterbildungsangebote  überwiegend  
Nennung und Kommunikation von klaren Verfah-
rensschritten 
teilweise 
Vereinfachung von Beschwerdewege sowie Erweite-
rung und Schulung von Ansprechpartner*innen, In-
formationen über externe Beratungsangeboten  
überwiegend  
Die Stadt Münster verfolgt als Arbeitgeberin eine konsequente Linie gegen sexuelle Belästigung und 
Übergriffe aller Art. Dies zeigt sich unter anderem darin, dass die Stadt Münster im Jahr 2023 dem 
Bündnis „Gemeinsam gegen Sexismus“ beigetreten ist, mit dem Ziel Sexismus und sexuelle Belästi-
gung zu erkennen, hinzusehen und zu zeigen, wie ihnen entgegengewirkt werden kann. Zudem wur-
de zur Erstellung eines Rahmenkonzeptes und grenzachtenden Umgangs in der Stadtverwaltung 
bereits im Jahr 2020 eine ämterübergreifende Arbeitsgruppe gegründet. Diese Initiative wurde vom 
Verwaltungsvorstand im Oktober 2022 unterstützt. Zu diesem Zweck wurde eine Stelle mit 0,5VZÄ im 
Sachgebiet Personalentwicklung geschaffen. Eine Mitarbeiterin hat diese Stelle im September 2023 
angetreten und koordiniert die Maßnahmen. Seit 2023 trifft sich die Arbeitsgruppe regelmäßig und hat 
erste Sensibilisierungs-Workshops durchgeführt. Wichtige Ansprechstellen wurden von der Arbeits-
gruppe definiert, um einfache und klare Beschwerdewege zu etablieren. Über das Intranet und über 
Plakate, Postkarten und Aufkleber wurden im August 2024 die Ansprechst ellen und interne sowie 
externe Beratungsangebote bekannt gemacht und damit für die Thematik sensibilisiert. Außerdem 
wurde ein Grundgerüst an Verfahrensschritten entwickelt, das aktuell weiter konkretisiert wird. Eine

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V/0662/2024 
redaktionelle Überarbeitung der beste henden Grundsatzerklärung „Schutz gegen sexuelle Belästi-
gung“ wurde vorgenommen. Ebenfalls wurde zentral vom Personal- und Organisationsamt eine ver-
waltungsweite Risikoanalyse durchgeführt. Diese Maßnahmen sollen während der Laufzeit des 
Gleichstellungsplans durch umfassende Qualifizierungsangebote für Führungskräfte und Mitarbeiten-
de ergänzt werden. Darunter fallen Seminare für Auszubildende und Mitarbeitende sowie anlassbe-
zogene Team-Supervisionen und Coachings. Eine von den einzelnen Fachämtern durchgeführte Ri-
sikoanalyse, um folgend ämterbezogene Maßnahmen gegen sexuelle Belästigung abzuleiten, sowie 
die Erstellung eines Rahmenkonzepts zum grenzachtenden Umgang werden weiterhin in der Laufzeit 
des Gleichstellungsplanes angestrebt.  
4.1.4 Personalgewinnung 
 
Ziele Geplante Maßnahme  Grad der 
Umsetzung  
 Zugangsmöglichkeiten für 
Frauen in Auswahlverfahren 
erhöhen 
Sofern keine bereits beschäftigten Frauen das An-
forderungsprofil einer zu besetzenden Stelle erfüllen 
und eine Ausschreibung vorgesehen ist, erfolgt  diese 
Ausschreibung intern und extern  
im Ansatz  
bei Direktansprachen sind alle Geschlechter anzu-
sprechen, dies gilt auch für externe Dienstleis-
ter*innen 
vollständig 
 Anzahl der Bewerbungen von 
Frauen in Berufen und Funktio-
nen erhöhen, in denen Sie un-
terrepräsentiert sind.  
Wertneutrale Stellenausschreibungen vollständig 
Vermeidung klassischer agentischer (z.B kompetent) 
und kommunaler Eigenschaften (z.B. freundlich)  in 
Anforderungsprofilen; Erarbeitung Kompetenzkata-
log sowie geschlechterinklusive Sprache  
teilweise  
Schulung zur Stärkung der geschlechtersensiblen 
Kompetenz 
teilweise  
Einführung Controlling in Stellenbesetzungsverfah-
ren und Einbezug gleichstellungsspezifischer Fakto-
ren  
überwiegend  
Die Verwaltung hat sich zum Ziel gesetzt, die Zugangsmöglichkeiten für Frauen in Auswahlverfahren 
zu erhöhen. Die geplante Maßnahme, sofern keine bereits beschäftigten Frauen das Anforderungs-
profil einer zu besetzenden Stelle erfüllen und eine Ausschreibung vorgesehen ist, diese intern und 
extern auszuschreiben, kann während der Laufzeit des Gleichstellungsplans nicht zur Zielerreichung 
beitragen. Zurückzuführen ist dies darauf, dass keine Datei als Grundlage zur Verfügung steht, in der 
die Anforderungsprofile aller Mitarbeitenden der Stadt Münster aufgeführt sind. Demzufolge kann ein 
Abgleich mit den Anforderungsprofi len von bereits beschäftigten Frauen und der zu besetzenden 
Stelle nicht erfolgen. Die Maßnahme bei der Option einer Direktansprache und Active Sourcing ge-
eigneter Kandidat*innen immer Kandidat*innen aller Geschlechter auch im Zuge von externen Dienst-
leistern anzusprechen wurde vollständig umgesetzt. 
Die Geschlechtergleichstellung ist ein wichtiges Kriterium für die Attraktivität und den Erfolg der 
Stadtverwaltung Münster. Besonders in Berufen und Positionen, in denen ein Geschlecht unterreprä-
sentiert ist, gibt es noch viel ungenutztes Potenzial. Deshalb wurde in einem zweitätigen Workshop 
eine Sensibilisierung und damit einhergehende Überarbeitung der Stellenausschreibungen initiiert 
und begonnen. Ein weiterer Workshop zum Jahreswechsel 2024/2025 soll insbe sondere zu einer 
Stärkung der gendersensiblen Kompetenz der Mitarbeitenden im Personalrecruiting und Personalser-
vice führen. Ein einfaches Controlling erfolgt derzeit über interne Listen, soll aber perspektivisch über 
ein noch zu beschaffendes Modul innerhalb einer bereits bestehenden Software differenzierter erfol-
gen.

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V/0662/2024 
4.1.5 Personalbindung 
 
Ziele Geplante Maßnahme  Grad der                                       
Umsetzung 
 Im Geltungszeitraum dieses 
Gleichstellungsplans wird die un-
geplante Fluktuation der Mitarbei-
tenden reduziert. 
Erhebung Ausscheidungsgründe  im Ansatz  
Stärkung Führung in Teilzeit/geteilte Führung   teilweise  
 Die Stadtverwaltung als attraktive 
Arbeitgeberin stärker herausstellen 
– Ausbau der Vereinbarkeit von 
Beruf und Privatleben 
Klare und leichtauffindbare Präsentation der An-
gebote der attraktiven Arbeitgeberin und Unter-
streichung der Sinnhaftigkeit der Arbeit  
vollständig 
Ausbau und Flexibilisierung von Arbeitszeit - und 
Arbeitsortmodellen 
überwiegend  
 
Aufgrund des demografischen Wandels, welcher einen Arbeitnehmer*innenmarkt hervorruft, müssen 
Maßnahmen der Personalgewinnung konsistent in Maßnahmen der Personalbindung übergehen. 
Attraktive Arbeitsbedingungen helfen nicht nur, Personal zu gewinnen, sondern auch zu halten. Ent-
sprechend des Zusammenhangs ist ein Ziel, die ungeplante Fluktuation der Mitarbeitenden zu redu-
zieren, indem die Gründe von ausscheidenden Mitarbeitenden durch eine strukturierte und optional 
anonyme Befragung ermittelt werden, in der auch gleichstellungsspezifische Fragestellungen berück-
sichtigt sind. Derzeit gibt es keine systematische und anonyme Erhebung der Gründe für das Aus-
scheiden von Mitarbeitenden. Es wird jedoch eine Befragungsmöglichkeit im Rahmen des Boarding-
Projektes aufgegriffen und in der Projektgruppe bearbeitet.  
 
Zur Stärkung der Führung in Teilzeit/ geteilter Führung sind alle Stellen und damit auch Führungsstel-
len bei der Stadt Münster grundsätzlich teilbar. Zum einen kann eine bereits tätige Führungskraft ihre 
Wochenstunden reduzieren. Erfolgt dies in einem Umfang, welcher mit einer zusätzlichen Aufsto-
ckung von 0,2 Stellenanteilen, die Besetzung der übrigen Stellenanteile mit einem Führungstandem 
möglich macht, wird die Einrichtung einer überplanmäßigen Position in  Höhe von 0,2 Stellenanteilen 
angestoßen. Daraufhin erfolgt eine Ausschreibung mit konkreter Ausrichtung auf ein Führungstan-
dem. Kommt ein Führungstandem aufgrund geringer Arbeitszeitreduzierung nicht in Betracht, besteht 
die Überlegung einzelne Aufgaben z u verlagern. Zum anderen gilt bei der Neubesetzung von Füh-
rungsstellen stets die Möglichkeit der Teilbarkeit. Stellt sich somit im Auswahlverfahren heraus, dass 
sich zwei Bewerbende in Teilzeit für die Leitungsstelle durchsetzen, wird eine Aufstockung der Stelle 
bis zu 0,2 Stellenanteile eingeleitet. Bei einzelnen Führungsstellen wird die Teilbarkeit unter Einsatz 
zusätzlicher Stellenanteilen in der Ausschreibung explizit beworben. Es ist mittels Erfahrungswerten 
zu eruieren, wie und unter welchen Rahmenbed ingungen eine Bewerbung der Führung in Teilzeit/ 
Führung als Tandem möglich und zielführend ist. Zum Stichtag 31.12.2023 gab es lediglich ein Füh-
rungstandem. In Ausschreibungen wurde die geteilte Führung zwar beworben, konnte aufgrund der 
Bewerbungslage allerdings nicht realisiert werden. Weiterhin gilt, dass Führung in Teilzeit bzw. geteil-
te Führung sich stadtweit noch weiter etablieren sollte.  
 
Ebenfalls arbeitet die Stadtverwaltung daran, sich stärker als attraktive Arbeitgeberin zu positionieren 
und die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu fördern. So ist die Darstellung der Stadt als attrak-
tive Arbeitgeberin mit sinnhaften Arbeitsangeboten Kernbestandteil sämtlicher Marketingaktivitäten. 
Im Jahr 2022 wurde die Karriereseite der Stadt Münster neug estaltet. Hier sind die Vorteile und An-
gebote der Arbeitgeberin gebündelt und leicht auffindbar dargestellt. Zudem können die unter 4.3.1 
(New-Work) aufgeführten Maßnahmen die Stadt Münster als attraktive Arbeitgeberin darstellen, in-
dem auf die Unterstreichung der Sinnhaftigkeit der Arbeit eingegangen wird.  
 
Zum Ausbau der Flexibilisierung von Arbeitszeit - und Arbeitsortmodellen trat zum 01.10.2023 die 
Neufassung der Dienstvereinbarung über die Gestaltung von Telearbeit und mobilem Arbeiten in 
Kraft. Ziel der neuen Dienstvereinbarung ist, die Familienfreundlichkeit der Stadt Münster als Arbeit-
geberin zu erhöhen und die Attraktivität der städtischen Arbeitsplätze zu steigern. Ein gewünschter 
Nebeneffekt ist die intensivierte Nutzung der vorhandenen Büroarbei tsplätze. Neben der stärkeren

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V/0662/2024 
Flexibilisierung der Telearbeit regelt die Dienstvereinbarung erstmalig auch die Durchführung von 
regelmäßig mobilem Arbeiten in Abgrenzung zu unregelmäßigen mobilem Arbeiten. Zukünftig wird es 
einen monatlichen Betrachtungszeitraum geben, der es ermöglichen wird, bis zu 80%, in Einzelfällen 
bis zu 100%, der monatlichen Arbeitszeit im Homeoffice zu verbringen bzw. mobil zu arbeiten. Auch 
eine Arbeit aus dem Ausland ist grundsätzlich möglich. Innerhalb der Behördenstruktur erfolgt bereits 
eine sukzessive Ausweitung von Desk -Sharing. Mit der weiteren Öffnung der beiden Arbeitsformen 
und auch der weiteren Flexibilisierung soll die neue Dienstvereinbarung einen Schritt in Richtung der 
weiteren Digitalisierung der Stadtverwaltung gehen. Um die Telearbeit und das mobile Arbeiten auch 
künftig weiter voranzutreiben und auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden anzupassen, soll die 
Dienstvereinbarung evaluiert werden. Alle Fragen/Hinweise und Erfahrungen aus der gelebten Praxis 
werden daher bei den weiteren Entwicklungen berücksichtigt. 
 
 
4.2 Führung im Blick 
4.2.1 Führungskräftekonzept 
 
Ziele Geplante Maßnahme  Grad der 
Umsetzung  
 Gemeinsames Verständnis von 
Führung wird weiterentwickelt, be-
schrieben und kommuniziert.  
Pflichtschulungen für Führungskräfte  überwiegend 
Auseinandersetzung Führungsverständnis im 
Dialog mit Führungskräften und Entwicklung, 
Beschreibung sowie Kommunikation bei Einstel-
lung eines gemeinsamen Führungsverständnis  
teilweise  
Ein zentrales Ziel der Stadtverwaltung ist die Entwicklung, Beschreibung und aktive Kommunikation 
eines gemeinsamen Führungsverständnisses. Dazu werden Pflichtschulungen für alle Führungskräfte 
im Rahmen der obligatorischen Qualifizierungsreihe „Update Führung“ durchgeführt. Dabei sollen die 
etwa 400 Führungskräfte der Stadt Münster innerhalb von drei Jahren an drei Modulen zum Thema 
Führung teilnehmen. Die Reihenfolge der Module ist frei wählbar. Die drei Module legen den Schwer-
punkt auf  
1) Die kollegiale Fallberatung als Instrument zur Führungsunterstützung und Vernetzung,  
2) agile Führung sowie Projekt- und Prozessmanagement,  
3) das Thema Verantwortung von Führung.  
In dem dritten Modul setzen sich die Führungskräfte mit den Erwartungen, Haltungen und Werten der 
Stadt Münster, unter anderem zu den Themen Gleichstellung, Inklusion und grenzachtender Umgang 
auseinander.  
Darüber hinaus gibt es bei der Stadtverwaltung Münster die Fortbildungsreihe „Kompetent als Füh-
rungskraft“, die sich speziell an neue Führungskräfte richtet und für Führungskräfte ohne Führungser-
fahrung verpflichtend ist. Diese Fortbildungsreihe besteht ebenfalls aus drei Modulen und beinhaltet 
die Module „Grundlagen von Führung“, Kommunikation und Gesprächsführung“ sowie „Teamfüh-
rung“. In dem Grundlagenmodul werden unter anderem auch die Erwartungen an die Führungsrolle 
sowie die Aufgaben und Verantwortung einer Führungskraft thematisiert.  
Zusätzlich zu dem umfangreichen Fortbildungsangebot für Führungskräfte beteiligt sich die Stadtver-
waltung an dem interkommunalen Mentoring-Programm „Mentoring im Münsterland“. Die Beschäftig-
ten der Stadt Münster haben die Möglichkeit, als Mentor*in (berufserfahrene Führungskräfte) oder 
Mentee (Nachwuchskräfte) an dem Mentoring -Programm teilzunehmen. Das Programm sieht vor, 
dass ein*e Mentor*in mit einer* -einem Mentee einer anderen Kommunalverwaltung ein Tandem bil-
det. Die Mentees haben die Gelegenheit von erfahrenen Mentor*innen anderer Kommunalverwaltung 
zu lernen und sich zu reflektieren. Durch den interkommunal en Dialog und die Auseinandersetzung 
mit dem Thema Führung profitieren nicht nur die Mentees, sondern auch die Mentor*innen.  
Die Stadt Münster – wie viele andere Verwaltungen – sieht sich einem enormen Zuwachs an Aufga-
ben und einer hohen Zahl von übergreifenden Prozessveränderungen bei gleichzeitiger Knappheit

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von Ressourcen und einem zunehmenden Fachkräftemangel gegenüber. Um d ie Stadtverwaltung 
zukunftssicher aufzustellen und in die Lage zu versetzen, auch morgen noch passende und gute 
Dienstleistungen für die Bürger*innen der Stadt zu leisten, hat der Verwaltungsvorstand einen um-
fangreichen Transformationsprozess in Gang gesetzt. Ein Bestandteil des Transformationsprozesses 
ist die Zukunftswerkstatt Führung. Diese wurde 2024 gestartet und besteht aus einer interdisziplinä-
ren und hierarchieübergreifend zusammengesetzten Gruppe, die in einem partizipativen Prozess mit 
mehreren iterativen Rückkopplungsschleifen einen Führungskompass für die Stadtverwaltung Müns-
ter entwickelt hat. In mehreren Arbeitsteams werden nun konkrete Maßnahmen erarbeitet, durch die 
der Führungskompass im konkreten Führungsalltag sichtbar wird. Der Führungsko mpass stellt das 
gemeinsame Führungsverständnis der Stadtverwaltung dar und dient als Basis für alle weiteren Maß-
nahmen im Kontext Führung.  
 
4.2.2 Fördern und Entwickeln von verschiedenen Modellen von Führen in Teilzeit  
 
Ziele Geplante Maßnahme  Grad der 
Umsetzung 
 Erhöhung der Mitarbeitenden, die 
eine Führungsfunktion in Teilzeit 
oder vollzeitnaher Teilzeit nach-
gehen; Überlegungen, ggf. eine 
Amts- oder Betriebsleitung in Teil-
zeit bzw. geteilt zu besetzen.  
Weiterentwicklung und proaktives Bewerben der 
Regelungen für „Führung in Teilzeit“  
 
teilweise 
Berücksichtigung individueller Wünsche für Füh-
rung in Teilzeit, z.B. eine 1,0 Stelle durch 2 x 0,6 
VZÄ abdecken 
vollständig  
Prüfung wie Mitarbeitende stärker für Führung in 
Teilzeit unter den Aspekten „Älter werden“ und 
„Führungsnachwuchs“ gewonnen werden können  
überwiegend  
Prüfung ob und wie „Führung auf Probe“ inner-
halb von Führung in Teilzeit in einem Pilotprojekt 
realisiert werden kann  
teilweise  
Intensivierung Kommunikation zur Führung in 
Teilzeit; Bei der Besetzung/ Ausschreibung wird 
die Rahmengestaltung durchgesprochen  
teilweise  
 
Der Verwaltung ist es ein wichtiges Anliegen, die Führung in Teilzeit zu fördern. Im Rahmen des 
Gleichstellungsplans wurde ein Bündel an Maßnahmen benannt, das zur Zielerreichung beitragen 
soll.  
Als eine der wesentlichen proaktiven kommunikativen und pers onalorganisatorischen Maßnahme 
wird in allen Ausschreibungen der Hinweis gegeben, dass die Besetzung der Stelle auch in Teilzeit 
erfolgen kann, sowie dass in Einzelausschreibungen für Führungspositionen auf die Möglichkeit der 
Besetzung im Führungstandem h ingewiesen wird (siehe 4.1.5 Personalbindung). Bei Planungen und 
Absprachen zur Stellenbesetzung mit den betroffenen Ämtern und unter Berücksichtigung der Rest-
riktionen des Stellenplans werden die Aspekte „Älter werden“ und „Führungsnachwuchs“ mitgedacht. 
In Vorstellungsgesprächen wird die Geeignetheit und notwendige Rahmengestaltung thematisiert.  
 
Ebenfalls wird in nahezu jeder Organisationsverfügung die Teilung von Führungsstellen geprüft, damit 
potenziell an Führung Interessierte angesprochen werden können. Sofern unter Berücksichtigung der 
Restriktionen des Stellenplans möglich, wird der Faktor 1,2 mitgeprüft. Zudem wird bei Organisati-
onsverfügungen in Abstimmung mit den betroffenen Ämtern und der Personalentwicklung anlassbe-
zogen mitgeprüft, wie Führung auf Probe innerhalb von Führung in Teilzeit umgesetzt werden kann.  
 
Ein Pilotprojekt zur Prüfung ob und wie „Führung auf Probe“ innerhalb von Führung in Teilzeit reali-
siert werden kann, wurde bislang jedoch noch nicht durchgeführt. Ursachen sind das Aus scheiden 
der vorgesehenen Projektleitung und das Fehlen kompensierender Personalkapazitäten für ein derar-
tiges Projekt. Eine Wiederaufnahme des Projektes ist derzeit nicht absehbar.

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V/0662/2024 
Diese bislang eingeleiteten Maßnahmen zeigen bereits Wirkung. Im Vergleich zum Jahr 2020 ist der 
Anteil von Mitarbeitenden, die einer Führungsfunktion in Teilzeit oder vollzeitnaher Teilzeit nachge-
hen, von 15% auf 18% gestiegen. Ebenfalls ist erwähnenswert, dass im Vergleich zum Jahr 2020 
eine Amtsleitung in Teilzeit bei der S tadt Münster beschäftigt ist. Im Kern wurden damit die Ziele be-
reits erreicht, müssen aber dennoch weiter angestrebt werden.  
 
 
4.3 Familie im Blick 
4.3.1 New Work 
 
Ziele Geplante Maßnahme  Grad der 
Umsetzung  
 Stärkeres Darstellen der  
Sinnhaftigkeit der eigenen Arbeit 
Stärkeres Aufnehmen in die Städtischen Marke-
tingkampagnen 
vollständig 
 Kompetenzentwicklung für die 
Arbeitswelt 4.0  
Seminare für Führungskräfte und Beschäftigte  vollständig 
 Bewusstsein für New Work in der 
Stadtverwaltung schärfen 
Organisation moderierter Veranstaltungen zu New 
Work  
teilweise 
 Ausbau der Möglichkeiten zum 
flexiblen Arbeiten 
Bereitstellen bedarfsgerechter und attraktiver 
Arbeitsmittel 
überwiegend 
Die Stadt Münster verfolgt gezielte Maßnahmen zur Stärkung der Sinnhaftigkeit der Arbeit, zur Kom-
petenzentwicklung für die Arbeitswelt 4.0, zur Schärfung des Bewusstseins für New Work in der Ver-
waltung sowie zum Ausbau der Möglichkeiten zum flexiblen Arbei ten. Das stärkere Darstellen der 
Sinnhaftigkeit der eigenen Arbeit erfolgt durch die Integration dieses Aspekts in die städtischen Mar-
ketingkampagnen. Der Slogan „Gute Einstellung“ wird in allen Marketingmaßnahmen verwendet, um 
die Bedeutung der Arbeit bei der Stadtverwaltung hervorzuheben. Auf den Karriereseiten wird bereits 
im Einleitungstext die Sinnhaftigkeit der Arbeit unterstrichen, ebenso wird dieser Aspekt in Stellenan-
zeigen betont. Zudem werden konkrete Personen und Arbeitsbereiche vorgestellt, um zu verdeutli-
chen, wie jede*r Mitarbeitende zur Funktionalität der Stadt beiträgt. Im Ausbildungsmarketing werden 
Auszubildende unterschiedlicher Berufe in sozialen Medien vorgestellt, und auf der Karriereseite 
kommen Mitarbeitende direkt zu Wort, um die persönliche Bedeutung ihrer Tätigkeiten zu zeigen. 
Im Fortbildungsprogramm werden den Führungskräften und Mitarbeitenden verschiedene Seminare 
angeboten, die die Herausforderungen der Arbeitswelt 4.0 adressieren (z.B. Führen auf Distanz digi-
tal, Zeit- und Selbstmanagement für Führungskräfte, Fit@Homeoffice). Darüber hinaus  unterstützt 
das Personal- und Organisationsamt organisationspezifische Fortbildungen und Workshops, die auf 
Anfrage in enger Abstimmung mit dem jeweiligen Fachamt organisiert werden. In diesem Format 
können individuelle Bedarfe einzelner Organisationseinheiten adressiert werden. Häufig spielen The-
men der Arbeitswelt 4.0 auch hier eine Rolle. Es ist geplant das Thema Arbeitswelt. Zukunft. im Fort-
bildungsprogramm 2025 schwerpunktmäßig weiter zu vertiefen.  
Als ein weiteres Ziel wurde benannt das Bewusstsein für New Work in der Stadtverwaltung zu schär-
fen. Das Projekt Arbeitswelt. Zukunft. hat eine Vielzahl von Ämtern und Einrichtungen zur Entwicklung 
einer gemeinsamen Vision für eine moderne Arbeitswelt eingeladen. In zwei Workshops haben 32 
Mitarbeitende aus 20 Ämtern und Einrichtungen gemeinsam die wesentlichen Aspekte von New Work 
erarbeitet, die im konzeptionellen Ansatz berücksichtigt werden sollen. Weiterhin gilt es das Bewusst-
sein für New Work unter Anderem mittels verstärkter Internetpräsenz zur Unterstützung der internen 
Kommunikation weiterauszubauen.  
Die Möglichkeiten zum Ausbau zum flexiblen Arbeiten beinhaltet neben den bereits genannten As-
pekten in 4.1.5 zum Ausbau der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben auch das Bereitstellen be-
darfsgerechter und attraktiver Arbeitsmittel. Die rechtlichen Grundlagen sind durch die „DV über die

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Gestaltung von Telearbeit und mobilem Arbeiten“ geschaffen, wobei die Bereitstellung bedarfsgerech-
ter und attraktivere Arbeitsmittel seitens der citeq bereits läuft.  
4.3.2 Homeoffice: Telearbeit und Mobiles Arbeiten  
 
Ziele Geplante Maßnahme  Grad der 
Umsetzung  
 Telearbeit und mobiles Arbeiten 
werden zur Gewinnung und Bindung 
von Mitarbeitenden sowie zur Effi-
zienzsteigerung der Verwaltung 
ausgebaut. 
Wird auf die Chancen von Telearbeit hingewie-
sen z.B. zur Förderung von Führung in Teilzeit 
bzw. geteilter Führung   
teilweise 
 
Prüfung, welche IT-Ausstattung benötigt wird, um 
die Attraktivität zu erhöhen 
im Ansatz  
Analyse welche Berufsgruppen bei der Telearbeit 
unterdurchschnittlich vertreten sind  
teilweise 
Informationsreihe über Vor - und Nachteile von 
Telearbeit und mobilen Arbeiten  
im Ansatz  
Um die Gewinnung und Bindung von Mitarbeitenden sowie die Effizienzsteigerung der Verwaltung zu 
fördern, soll während der Laufzeit des Gleichstellungsplans Telearbeit und mobiles Arbeiten intensiv 
ausgebaut werden. So wird die neue „DV über die Gestaltung von Telearbeit und mobilem Arbeiten“ 
aktiv im Intranet beworben, welche ebenfalls in der Personalversammlung gewürdigt wurde und Hin-
weise zu den Chancen von Telearbeit und der mobilen Arbeit gibt. Damit die Attraktivität für Telear-
beit bzw. mobiles Arbeiten erhöht sowie die Effizienz des Einsatzes der jeweiligen Hard- und Soft-
ware gesteigert werden kann, wird im Zuge der Verlagerung „IT -Steuerung“ die Prüfung der zu er-
gänzenden oder alternativen IT-Ausstattung vorbereitet. 
Das Personal- und Organisationsamt analysiert derzeit, welche Arbeitsbereiche oder Berufsgruppen 
in der Telearbeit unterrepräsentiert sind und in welchen Ämtern oder Einrichtungen weniger Neigung 
zur mobilen Arbeit besteht. Es gilt nach Fertigstellung der Analyse die Ergebnisse im jeweiligen Jah-
resgespräch zwischen den Ämtern/Einrichtungen und de m Personal- und Organisationsamt zu the-
matisieren. Des Weiteren ist in Zusammenarbeit mit dem Amt für Kommunikation eine Informations-
reihe geplant, die die Vor - und Nachteile von Telearbeit und mobilem Arbeiten beleuchtet. Ein ent-
sprechendes Kommunikationskonzept wird aktuell erarbeitet.  
4.3.3 Elternschaft 
 
Ziele Geplante Maßnahme  Grad der 
Umsetzung  
 Das Angebot an betrieblichen Kin-
dertagesbetreuungsplätzen wird 
bedarfsgerecht erweitert. Vorhan-
dene Plätze werden im Hinblick auf 
ihre Passgenauigkeit überprüft. 
Planung eines neuen Angebotes im Rahmen von 
Stadthaus 4 sowie Überprüfung des Bedarfs bei 
städtischen Mitarbeitenden 
teilweise 
 Sensibilisierung für klischeefreie 
Vaterschaft 
Angebot über Sorgearbeit/Berufstätigkeit und  
eigene Freiräume für werdende Eltern  
im Ansatz  
Beratungsangebot für werdende Väter über  
Elternzeit  
im Ansatz  
 Personalbindung in Elternzeit  Rückkehrgespräche und Wiedereinstiegsplan  
sowie Bereitstellung von Informationen während 
der Elternzeit 
im Ansatz

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Einer der wichtigsten Bausteine, wenn es um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf geht, sind aus-
reichende und gute Kinderbetreuungsmöglichkeiten. Deshalb hat sich die Stadt Münster das Ziel ge-
setzt, das Angebot an betrieblichen Kindertagesbetreuungsplätzen bedarfsgerecht zu erweitern und 
die bestehenden Plätze auf ihre Passgenauigkeit zu überprüfen. Derzeit stellt die Stadt insgesamt 15 
Plätze in AWO -Kindertageseinrichtungen und 9 Plätze für Kinder unter drei Jahren in der betriebli-
chen Großtagespflege „Stadtzwerge“ bereit. Zudem sind 2 neue Plätze in einer Kooperation mit der 
Sparkasse Münster hinzugekommen. Trotz eines nachgewiesenen Interesses, insbesondere im U3-
Bereich, besteht die Herausforderung, dass die tatsächliche Nachfrage oft erst bei den Anmeldungen 
deutlich wird. Die geplante Eröffnung einer weiteren betrieblichen Großtagespflege in der Sonnen-
straße im Jahr 2024 und die mögliche Integration einer solchen in das Neubauprojekt Stadthaus 4 
sind positive Schritte. Allerdings bleibt abzuwarten, ob diese Erweiterungen tatsächlich den aktuellen 
und zukünftigen Bedarf der Mitarbeitenden decken können.  
Die Stadtverwaltung verfolgt zudem das Ziel für eine klischeefreie Vaterschaft zu sensibilisieren. Ne-
ben den bereits in 4.1.1 (Veränderte Themen in der  Gleichstellungsarbeit) gebündelten Maßnahmen 
zur Sensibilisierung einer klischeefreien Vaterschaft werden über die digitale Plattform MünsterMen-
talFit unter anderem Beiträge und Videos zum Thema Elternschaft für alle Mitarbeiter*innen zugäng-
lich gemacht. Innerhalb der Angebote wird neben der Beantwortung von Fragen zur Thematik Eltern-
zeit und Elterngeld auch auf die Vereinbarung von Sorgearbeit/Berufstätigkeit mit den eigenen Frei-
räumen eingegangen. Darüber hinaus haben die Mitarbeiter*innen die Möglichkeit sich über die Chat-
funktion der Plattform von stadtinternen Ansprechpersonen oder anonym von externen Psychologen 
diesbezüglich beraten zu lassen.  
Unter dem Aspekt Elternzeit fällt auch das Ziel der Personalbindung während der Elternzeit. Derzeit 
wird ein Konzept erarbeitet, um Mitarbeitende, die sich in Elternzeit und Sonderurlaub befinden oder 
aus anderen Gründen abwesend sind, weiterhin für die Stadt Münster als Arbeitgeberin zu binden. 
Das Konzept soll auch Maßnahmen enthalten, um Mitarbeitende während der Abwesenheit zu infor-
mieren und damit den Wiedereinstieg zu erleichtern.  
4.3.4 Angehörige pflegen  
        
Ziele Geplante Maßnahme  Grad der 
Umsetzung  
 Informationen zum Thema Pflege 
sind für alle leicht zugänglich  
Informationen im Intranet inkl. Ansprechpersonen 
und gezielte Fortbildungen  
überwiegend 
 
Als ein weiteres wichtiges Anliegen der Stadtverwaltung ist die Unterstützung von Mitarbeiter*innen, 
die ältere oder pflegebedürftige Angehörige pflegen, aufzuführen. Der Beitritt zum Landesprogramm 
„Pflege und Beruf“ unterstreicht das Engagement der Stadt Münster, die Vereinbarkeit von Pflege und 
Beruf weiter zu fördern. So wurden bereits die Mitarbeiter*innen der Stadt Münster im Rahmen des 
Landesprogramms im Intranet auf Online-Vorträge zur Vereinbarung von Beruf und Pflege hingewie-
sen. Innerhalb der Online-Vorträge wurden verschiedene Themen, um die Pflegesituation besser be-
wältigen zu können, aufgegriffen. Zudem ist die im Jahr 2024 besetzte 0,25 VZÄ-Stelle im Personal- 
und Organisationsamt ein weiterer Schritt in die richtige Richtung, um spezialisierte Unterstützung in 
diesem Bereich anzubieten. Die Bekanntmachung der Besetzung der Stelle und damit Information, 
wer als Ansprechperson fungiert, soll noch erfolgen. Auch die geplante Pflegefortbildung ist eine 
wertvolle Ergänzung, um Mitarbeitende umfassend zu informieren und zu unterstützen. Diese Maß-
nahmen zeigen ein starkes Commitment zur Verbesserung der Pflegeangebote und tragen zur Ent-
lastung der Mitarbeitenden bei.

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5. Fazit und weiterer Handlungsbedarf 
 
 
Insgesamt zeichnet sich eine positive Entwi cklung ab. Die im Gleichstellungsplan 2022-2025 festge-
legten Maßnahmen sind überwiegend geeignet, um die festgelegten Ziele zu erreichen. In den letzten 
zwei Jahren wurden Maßnahmen in die Wege geleitet oder bereits erfolgreich umgesetzt. Diese Er-
folge wirken motivierend auf die weitere Umsetzung der Maßnahmen. Nach wie vor gibt es aber auch 
großen Handlungsbedarf, beispielsweise beim Frauenanteil in den höheren Entgelt- und Besoldungs-
gruppen. Bei Stellenbesetzungsverfahren sollten die Bemühungen, Frauen un d Männern in Berei-
chen, in denen sie unterrepräsentiert sind, aktiv zu fördern, konsequent weiterverfolgt werden.  
 
Der Transformationsprozess wird sich grundlegend auf das Arbeiten bei der Stadtverwaltung auswir-
ken. Erkenntlich wird dies bereits an ersten positiven Entwicklungen des Transformationsprozesses, 
wie die Entstehung des Führungskompasses zur Darstellung des Führungsverständnisses der Stadt-
verwaltung. Ebenfalls lässt sich ein Bogen zwischen Führen in Teilzeit bzw. geteilter Führung und der 
Führungskultur als Bestandteil des Transformationsprozesses spannen. Trotz der Erhöhung der An-
zahl an Mitarbeitenden, die in Teilzeit oder vollzeitnaher Teilzeit führen, gilt es die Führung in Teilzeit 
weiterhin proaktiv zu kommunizieren und Überlegungen anzustreben, wie Mitarbeitende noch stärker 
für Führung in Teilzeit gewonnen werden können. Dies bedingt aber auch eine Bereitschaft auf der 
jeweils höheren Führungsebene und einer entsprechenden Führungskultur, welche elementar im 
Transformationsprozess aufgegriffen wird. Dieser ist gestartet, jedoch noch nicht abgeschlossen.  
 
Ebenfalls ergibt sich weiterer Handlungsbedarf unter dem Aspekt Elternschaft. Bezogen auf die Per-
sonalbindung während der Elternzeit bedarf es Maßnahmen, die dazu beitragen Mitarbeitende wäh-
rend der Abwesenheit zu informieren und damit den Wiedereinstieg zu vereinfachen. Zudem ist für 
gleiche Verwirklichungschancen die Arbeitsteilung von Paaren und in den Familien bedeutsam. Die 
Akzeptanz von Vätern, die eine längere Elternzeit in Anspruch nehmen, ist oft nicht ausreichend bzw. 
sehr stark von der Berufsgruppe abhängig und Phasen der Familienzeit werden als Karrierehemmer 
ausgelegt. Daher sollten während des Gleichstellungsplans direkte Informations - und Sensibilisie-
rungsmaßnahmen für werdend e und beurlaubte Väter entwickelt werden. Nur durch weitere Maß-
nahmen kann der Zugang zu wichtigen Informationen erleichtert und aktiv in die Gestaltung der Fami-
lienzeit einbezogen werden.  
  
 
In Vertretung 
 
gez. 
Wolfgang Heuer 
Stadtrat 
 
Anlagen: 
Anlage A