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V/0487/2014

Programm für Chancengleichheit - Bericht zum Frauenförderplan 2010 - 2012 (inkl. 2013) und Frauenförderplan 2014 - 2016

Vorlagen 17.07.2014

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Anlage Programm für Chancengleichheit Frauenförderplan 2014 - 2016 inkl. Bericht zum Frauenförderplan 2010 - 2

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Beschlussvorlage

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Anlage Programm für Chancengleichheit Frauenförderplan 2014 - 2016 inkl. Bericht zum Frauenförderplan 2010 - 2

104780 Zeichen

P rogramm

für

C hancengleichheit

Frauenförderplan 2014 - 2016

Personal- und
Organisationsamt

Impressum

Herausgeberin Stadt Münster
Personal- und Organisationsamt
in Zusammenarbeit mit dem Frauenbüro

Verfasserinnnen Carina Köckemann, Personal- und Organisationsamt
Martina Arndts-Haupt, Frauenbüro

Redaktion Carina Köckemann, Personal- und Organisationsamt
Martina Arndts-Haupt, Frauenbüro

Druck Stadt Münster

„Programm für Chancengleichheit“

Bericht zum Frauenförderplan 2010 – 2012 (inkl. 2013)

Frauenförderplan 2014 -2016

Ansprechpartnerinnen:

Personal- und Organisationsamt
Carina Köckemann, Tel. 0251-492-1188
E-Mail:
Koeckemann@stadt-muenster.de
Frauenbüro
Martina Arndts-Haupt, Tel.: 0251-492-1700
E-Mail:
arndtshm@stadt-muenster.de

Vorwort

Die demographische Entwicklung unserer Gesellschaft, aber vor allem Veränderungen des Familien-
bildes, des Rollenverständnisses von Mann und Frau sow ie neue Lebenskonzepte erfordern und be-
fördern die Chancengleichheit von Frauen und Männern. Dies hat Konsequenzen auch für unsere Ver-
waltung und ihre zukünftige Entwicklung.
Dabei zählt die Gleichstellung von Frauen und Männern schon seit langer Zeit zu den selbstverständli-
chen Leitorientierungen der Stadt Münster. Die Selbst verpflichtung der Stadtverwaltung zur Ge-
schlechtergerechtigkeit wird durch vielfältiges Engag ement, konkrete Maßnahmen der Frauenförde-
rung und der Personalentwicklung sowie durch das Handeln der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an
ihren Arbeitsplätzen wirksam. Langfristig angelegte Programme und Prozesse wie der Frauenförder-
plan, die Europäische Charta zur Gleichstellung von Männern und Frauen auf lokaler Ebene, das Audit
„berufundfamilie“ und die kontinuierliche Arbeit von Personal- und Organisationsamt sowie Frauen-
büro sorgen für die dauerhafte Überprüfung und vor allem Weiterentwicklung der Frauenförderung.
Bei allen bereits erreichten Erfolgen gibt es auch für die kommenden Jahre wichtige Handlungsfelder,
die im Frauenförderplan 2014 – 2016 konkretisiert wer den. So sind trotz der insgesamt ausgewoge-
nen Geschlechterverteilung in der Verwaltung (in 2013 lag die Frauenquote bei 52,9 %) im gehobenen
Dienst ab Entgeltgruppe 12 bzw. Besoldungsgruppe A 12 und im höheren Dienst Frauen immer noch
unterrepräsentiert. Damit in engem Zusammenhang zu sehen ist die unzureichende Vertretung von
Frauen in Führungspositionen. Hier gilt es in den kommenden Jahren, Frauen für die Übernahme von
Führungsaufgaben zu qualifizieren, zu stärken und le tztendlich zu gewinnen. Gleichzeitig sind die
Rahmenbedingungen für Führung zu überdenken und famili enfreundlicher zu gestalten. Auch Väter
sollen hinsichtlich der Vereinbarkeit von Beruf und Familie unterstützt und ermutigt werden, neue
Wege zu gehen.
Eine feste Verankerung der Gleichstellungsthematik im Verwaltungshandeln wird auch in den kom-
menden drei Jahren die Geschlechtergerechtigkeit erhöhen. Zudem wird in den nächsten drei Jahren
ein Schwerpunkt auf die adressatengerechte Kommunika tion und Information zu den vielen schon
bestehenden Regelungen und Maßnahmen in diesem Handlungsfeld gelegt werden.
Gleichberechtigung muss gelebt werden. In diesem Sinne hat auch der Rat der Stadt Münster in seiner
Sitzung am 2. April 2014 eine Selbstverpflichtung z ur geschlechtergerechten Besetzung von Gremien
ausgesprochen.

Wolfgang Heuer
Stadtrat, Dezernent für Bürgerservice, Personal, Organisation, Ordnung, Brandschutz und IT

Inhaltsverzeichnis

Vorbemerkung Seite 8

A Bericht
Seite 8

1. Ausgangslage Seite 8

2. Bericht zu den quantitativen Aussagen des Fraue nförderplans Seite 10
2010 – 2012 (inkl. 2013)

2.1 Bericht zu den prognostizierten Daten und Orien tierungsmarken für
den Zeitraum 2010 – 2012, Frauenquote 2013 Seite 10

2.2 Beschäftigte in besonderen Funktionen Seite 12

2.3 Bericht zu Stellenbesetzungen Seite 1 3

2.4 Beförderungen/Höhergruppierungen (2010 – 2013) Seite 14

2.5 Entgeltungleichheit Seite 15

2.6 Ausbildung Seite 16

3. Bericht zu den qualitativen Maßnahmen Seite 17

3.1 Beurlaubte und Rückkehrkonzept Seite 17

3.2 Unterstützung für pflegende und ältere Angehöri ge betreuende
Beschäftigte Seite 18

3.3 Telearbeit Seite 18

3.4 Mentoring Seite 19

3.5 Beurteilungen Seite 20

3.6 Leistungsentgelte nach TVöD Seite 21

3.7 Auswirkungen des KiBiz auf Erzieher/innen, Kind erpfleger/innen
und auf die städtischen Kindertageseinrichtungen Seite 21

3.8 Frauen in der Feuerwehr Seite 22

3.9 Angebote für Führungsnachwuchskräfte Seite 23

3.10 Weiterentwicklung der Führungskräftefortbildun g Seite 23

3.11 Fortbildung Seite 24

3.12 Fortbildungsreihe Bäder: Schutz vor sexueller Belästigung Seite 24

3.13 Geschlechterparitätische Entsendung in Gremien durch
die Verwaltung Seite 25

3.14 Betriebskindergarten Seite 26

3.15 Umsetzung des Landesgleichstellungsgesetzes in den
städtischen Gesellschaften Seite 26

3.16 Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Väter Seite 27

3.17 Arbeit in Teilzeit Seite 28

B Programm für Chancengleichheit/Frauenförderplan
2014 – 2016
Seite 30

1. Präambel Seite 30

2. Struktur und Fokus des Frauenförderplans 2014 – 2016 Seite 30

3. Quantitative Veränderungsmöglichkeiten Seite 33

3.1 Prognosedaten und Orientierungsmarken für den Zeitraum 2014 – 2016 Seite 33

3.2 Besetzung von Gremien Seite 35

4. Personelle und organisatorische Maßnahmen zur Ve rbesserung
der Gleichstellung und zur Frauenförderung Seite 35

4.1 Systematische Information und Kommunikation zu Themen rund um
Chancengleichheit und Vereinbarkeit von Familie, Beruf und Privat-
leben als dauerhafte Grundlage Seite 35

4.2 Maßnahmenschwerpunkte für den Zeitraum 2014 – 2016 Seite 36

4.2.1 Organisationsentwicklung im Hinblick auf Sich erung und
Beförderung der Chancengleichheit und Frauenförderung Seite 36

4.2.2 Fachkräftebedarf sichern Seite 38

4.2.2.1 Führungsnachwuchsförderung Seite 3 8

4.2.2.2 Rückkehrkonzept Seite 38

4.2.2.3 Abbau geringfügiger Beschäftigungen Seit e 39

4.2.2.4 Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Väter Seite 39

4.2.2.5 Telearbeit Seite 40

4.2.2.6 Frauen in der Feuerwehr Seite 40

4.2.2.7 Reduzierung der Befristung von Arbeitsverträgen Seite 41

C Umsetzung des Programms für Chancengleichheit
– Begleitende Maßnahmen
Seite 42

1. Informations- und Fortbildungsaufgaben Seite 42
2. Veröffentlichung Seite 42
3. In Kraft treten Seite 42

7
Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Frauenquote, Prognose, Beschäftigte nach Entgelt- u. Besoldungs-
gruppen (inkl. Sozial- und Erziehungsdienst); Stichtag 31.12.2013 Seite 10

Tabelle 2: Beschäftigte in besonderen Funktionen; Stichtag 31.12.2013 Seite 12

Tabelle 3: Anzahl der Bewerbungen und Vorstellungsgespräche;
Zeitraum 2010 – 2013 S eite 13

Tabelle 4: Beförderungen/Höhergruppierungen; Zeitraum 2010 – 2013 Seite 14

Tabelle 5: Beförderungen im feuerwehrtechnischen Dienst;
Zeitraum 2010 – 2013 S eite 15

Tabelle 6: Frauenquote im Ausbildungs-/Aufstiegsbereich; Stichtag 31.12.2013 Seite 16

Tabelle 7: Mitarbeiter/innen in Elternzeit/Elternzeit mit Teilzeitbeschäftigung/in
Sonderurlaub: Stichtag 31.12.2013 Seite 17

Tabelle 8: Zahl der bisher eingerichteten Telearbeitsplätze Seite 18

Tabelle 9: Verteilung der Telearbeitsplätze auf Organisationseinheiten Seite
18

Tabelle 10 A: Auswertung der Regelbeurteilungen gehobener und höherer
Dienst: 2013 Seite 20

Tabelle 10
B: Auswertung der Regelbeurteilungen mittlerer Dienst: 2011 Seite 20

Tabelle 11: Anzahl der Teilnahmen an Fortbildungen zum Thema
„Führungsleistung“ Se ite 23

Tabelle 12: Anzahl der Teilnahmen an internen Fortbildungsveranstaltungen
(ohne Führungskräftefortbildungen und ohne Schulungen zur
Informationstechnologie – IT) Seite 24

Tabelle 13: Anzahl der Teilnahmen an internen IT-Schulungen Seite 24

Tabelle 14: Entwicklung der Belegungszahlen für die Stadt Münster
(Betriebskindergarten) Seite 26

Tabelle 15: Teilzeit/Altersteilzeit getrennt nach Besoldungs- und
Vergütungsgruppen; Stichtag 31.12.2013 Seite 28

Tabelle 16: Übersicht über Teilzeitformen; Stichtag 31.12.2013 Seite 29

Tabelle 17: Mitarbeiter/innen in Altersteilzeit; Stichtag 31.12.2013 Seite 29

Tabelle 18: Prognosedaten und Orientierungsmarken für den
Zeitraum 2014 – 2016 S eite 33

Tabelle 19: Geringfügig Beschäftigte; Stichtag 31.12.2013 Se ite 39

Sonstiges
Grafik: Anzahl weiblicher und männlicher Mitglieder ausgewählter Gremien Seite 25

Schaubild: Chancengleichheit/Frauenförderung im Aufgabenfeld Personal
und Organisation Seite 31

Vorbemerkung

Gemäß § 5 a) Landesgleichstellungsgesetz vom 20.11. 1999 ist die Stadt Münster verpflichtet,
nach Ablauf des Frauenförderplans einen Bericht übe r die Personalentwicklung und die durchge-
führten Maßnahmen zu erarbeiten und gemeinsam mit der Fortschreibung vorzulegen.

Der Bericht zum Frauenförderplan 2010 – 2012 (inkl. 2013) und dessen Fortschreibung erfolgt
verspätet. Dies ist durch eine längere Vakanz der dafür federführenden Stelle begründet. Das Jahr
2013 wurde in die Berichterstattung mit aufgenommen , so dass der Berichtszeitraum die Jahre
2010 – 2013 umfasst. Die Fortschreibung des Frauenf ördeplan bezieht sich auf die Jahre 2014 -
2016.

Der Bericht und die Fortschreibung des Frauenförder plans sind thematisch gegliedert. Die unter
Punkt 7 „Ergänzungen gem. politischer Beschlüsse“ d es Frauenförderplans 2010 – 2012 verein-
barten Grundsätze und Maßnahmen, wurden hier an ent sprechender Stelle aufgegriffen. Auf eine
separate Berichterstattung zu den einzelnen Punkten wurde im Sinne der Übersichtlichkeit und der
Vermeidung von Redundanzen verzichtet.

A Bericht

1 Ausgangslage

Neben der kontinuierlichen Haushaltskonsolidierung ist eine der größten Herausforderungen für
die Personalentwicklung der kommenden Jahre – und d amit auch der Frauenförderung – die Ent-
wicklung der Altersstruktur der Belegschaft in der Stadtverwaltung Münster in Verbindung mit der
allgemeinen demografischen Entwicklung der Gesellschaft
.

Um den - unter anderem – daraus resultierenden stei genden Anforderungen gerecht zu werden,
hat sich das Personal- und Organisationsamt in den vergangenen Monaten neu aufgestellt. Hierbei
wurden neben anderen Maßnahmen die Aufgaben und The men der Personalentwicklung in der
neuen „Fachstelle Personalentwicklung“ gebündelt. Dadurch werden eine breitere und tiefere Wei-
terentwicklung von Personalentwicklungsmaßnahmen un d eine wirksame und effiziente Umset-
zung befördert. In seiner Sitzung am 01.10.2013 hat der Verwaltungsvorstand dem Eckpunktepa-
pier für das neue Personalentwicklungskonzept der V erwaltung zugestimmt. In diesem Konzept
werden ausdrücklich die durchgängige Geschlechterdifferenzierung, mit der die Wirkung von Maß-
nahmen hinsichtlich der Geschlechtergerechtigkeit s achgerecht beurteilt und zielgerichtet gesteu-
ert werden kann, und eine gezielte Frauenförderung als Ziele benannt.

Das Durchschnittsalter der Belegschaft der Stadtver waltung ist heute mit 44,8 Jahren schon recht
hoch. Dem gegenüber führt ein sinkender Anteil jüngerer Menschen auf dem Arbeitsmarkt zu einer
verstärkten Konkurrenz um Nachwuchskräfte. Diese de mografische Entwicklung birgt für die För-
derung von Frauen und hinsichtlich der Weiterentwic klung der Familienfreundlichkeit der Verwal-
tung auch Chancen.

Die Stadtverwaltung Münster verfolgt schon seit vielen Jahren in großer Breite und Tiefe gleichstel-
lungsorientierte Maßnahmen und Angebote. Dazu gehören:

• die Leistungen des Frauenbüros bezogen auf die Que rschnittsaufgabe „Gleichstellung in
der Stadtverwaltung“ und die individuellen Hilfestellungen für Beschäftigte

• die Erstellung und Umsetzung der Frauenförderpläne

• die Selbstverpflichtung der Stadt Münster, die Cha ncengleichheit und die Vereinbarkeit von
Beruf und Familie durch entsprechende Maßnahmen weiter zu verbessern

9
In 2010 erfolgte die Zertifizierung der Stadtverwaltung mit dem Label „berufundfamilie“. Dabei geht
es um die Weiterentwicklung der Familienfreundlichk eit der Verwaltung in einem kontinuierlichen
Prozess. Im Abstand von drei Jahren erfolgen jeweil s eine Evaluierung der Umsetzung und eine
Weiterentwicklung der vereinbarten Maßnahmen (Re-Au ditierung). Eine Re-Auditierung wurde in
2014 erfolgreich abgeschlossen.

Im Juni 2009 ist die Stadt Münster der „Europäischen Charta zur Gleichstellung von Männern und
Frauen auf lokaler Ebene“ beigetreten. Am 19.10.2011 wurde hierzu ein erster Aktionsplan für die
Jahre 2011-2013 beschlossen. Der Beschluss zum zwei ten Aktionsplan zur Europäischen Charta
für die Jahre 2013 – 2015 wurde vom Rat am 02.04.20 14 gefasst. Er konzentriert sich auf die zu-
kunftsorientierte Ausrichtung von ausgewählten Zielen, Projekten und Aufträgen, die neue Impulse
für die Gleichstellung in Münster setzen können. Mi t dem Aktionsplan 2013 -2015 wurde dem Rat
ein Bericht zur Umsetzung des ersten Aktionsplans, Beschlussvorlage V/0636/2013 vom
20.08.2013, vorgelegt.

2 Bericht zu den quantitativen Aussagen des Frauenf örderplans 2010 – 2012 (inkl.
2013)

2.1 Bericht zu den prognostizierten Daten und Orien tierungsmarken für den Zeitraum
2010-2012, Frauenquote 2013

Tabelle 1: Frauenquote, Prognose, Beschäftigte nach Entgelt- u. Besoldungsgruppen
(inkl. Sozial- und Erziehungsdienst), Stichtag 31.12.2013
BesGr/
Entgeltgr. G/
Entgeltgr. S 1
Gesamtzahl Angestellte/
Beamte Stichtag 2013

männlich
weiblich
gesamt
Frauenquote 2013
Frauenquote 2009
Maximal
erreich-
bare
Frauen-
quote
(= Orien-
tierungs-
marke)
Prognose
aus 2010 für
die Jahre
2010-2012
B 10 1 0 1 0,00% 0,00%
B 7 1 0 1 0,00% 0,00%
B 6 0 1 1 100,00% 33,33%
B 5 3 0 3 0,00% 50,00%
Sonderverträge 7 2 9 22,22% 25,00%
Summe: 12 3 15 20,00% 28,57%
B2 / A16 12 3 15 20,00% 18,75% 25%
A15 28 9 37 24,32% 21,05% 24%
A14 31 9 40 22,50% 24,39% 34%
A13hD 16 12 28 42,86% 35,00% 45%
G15 18 17 35 48,57% 35,71% 39%
G14 24 24 48 50,00% 58,49% 58%
G13 33 35 68 51,47% 49,12% 53%
Summe: 162 109 271 40,22% 38,34%
A13gD 45 14 59 23,73% 17,54% 18%
A12 111 34 145 23,45% 21,88% 23%
A11 86 102 188 54,26% 48,70% 50%
A10 35 127 162 78,40% 72,41% 72%
A09gD 7 10 17 58,82% 71,43% 71%
G12/S18 70 28 98 28,57% 23,46% 35%
G11/S17 117 90 207 43,48% 40,88% 41%
G10/S15-S16 108 87 195 44,62% 38,55% 44%
G09/S10-S14 162 429 591 72,59% 67,88% 69%
NVBÜHNE, B, 2B 2 105 94 199 47,24% 40,32% 42%
Summe: 846 1015 1861 54,54% 49,62%

1 Der TVöD-SuE (Sozial- und Erziehungsdienst) wurde Ende 2009 eingeführt und ist somit in der damaligen Ermittlung
der Frauenquote zum 31.12.2009 noch nicht enthalten. Die Beschäftigung im Sozial- und Erziehungsdienst wurde zuvor,
wie die anderen tariflich Beschäftigten der Stadtverwaltung auch, nach dem TVöD-V vergütet. Um eine Vergleichbarkeit
der Werte für 2013 mit denen aus 2009 herzustellen, wurden in der obigen Tabelle die Tarifgruppen des TVöD-SuE den
entsprechenden Gruppen des TVöD-V zugeordnet. In den folgenden Tabellen werden die Tarifgruppen separat aufge-
führt.
2 Im Frauenförderplan 2010 – 2012 wurden nur die Tarife B und 2B ausgewertet und als TVKB zusammengefasst. In die
Auswertung zum 31.12.2013 wurden auch die Beschäftigten aufgenommen, die nach NVBÜHNE bezahlt werden.

11
BesGr/
Entgeltgr. G/
Entgeltgr. S
Gesamtzahl Angestellte/
Beamte Stichtag 2013

männlich
weiblich
gesamt
Frauenquote 2013
Frauenquote 2009
Max imal
erreich-
bare
Frauen-
quote
(= Orien-
tierungs-
marke)
Prognose
aus 2010 für
die Jahre
2010-2012
A09mD Fn3 40 2 42 4,76% 2,50% 5%
A09mD 100 30 130 23,08% 17,60% 18%
A8 100 106 206 51,46% 45,36% 45%
A7 93 19 112 16,96% 33,33% 33%
A6 2 1 3 33,33% 33,33% 33%
G09V 114 61 175 34,86% 32,84% 37%
G08/S6–S8 119 594 713 83,31% 66,67% 70%
G07 87 9 96 9,38% 6,82% 8%
G06 306 313 619 50,57% 62,69% 64%
G05/S4 217 179 396 45,20% 50,95% 53%
G04/S3 169 107 276 38,77% 20,49% 20%
G03 43 44 87 50,57% 53,85% 54%
G02 6 122 128 95,31% 94,08% 94%
G01 7 12 19 63,16% 90,91% 91%
Summe: 1403 1599 3002 53,26% 50,22% 52%
gesamt: 2423 2726 5149 52,94% 49,28% 51%

Die Frauenquote (FQ) bei den Beschäftigten 3 der Stadtverwaltung Münster liegt zum 31.12.2013
bei 52,94%. Dies entspricht einer Steigerung von 3, 66% im Verhältnis zu dem Wert aus 2009. Die
Quote liegt damit auch über dem damals prognostizierten Wert von 51%.

Erfreulich ist, dass in allen Laufbahnen und insbes ondere auch in einigen höheren Besoldungs-
bzw. Tarifgruppen der Anteil von Frauen erhöht werd en konnte. Dies ist z. B. insbesondere bei
G15 (2009: 10 Frauen, 2013: 17 Frauen; + 12,86%) und A13hD (2009: 7 Frauen, 2013: 12 Frauen;
+ 7,86%) der Fall. Eine Ausnahme bildet die Summe d er B-Besoldungen und der Sonderverträge,
hier ist die Frauenquote gesunken.

Deutlich wird aus der obigen Auswertung nach wie vo r Folgendes: In den Besoldungs-
/Entgeltgruppen A10 (FQ: 78,40%) und G10/S15-16 (FQ : 44,62%) ist der Frauenanteil noch hoch.
Auch bei den Gruppen A11 (FQ: 54,26%) und G11/S17 ( FQ 43,48%) liegt insgesamt ein ungefähr
hälftiger Anteil an Frauen vor. In den Besoldungsgr uppen, die dann folgen, sinkt der Frauenanteil
deutlich ab; bei A12 liegt der Frauenanteil bei 23,45% und bei G12/S18 bei 28,57%. Dieses Absin-
ken wurde schon im Frauenförderplan 2010 – 2012 fes tgestellt. Daraufhin wurde im Rahmen des
jährlichen Stellenplanverfahrens zunächst der Informationsaustausch zwischen dem Personal- und
Organisationsamt und dem Frauenbüro bezüglich des b eschriebenen Absinkens der Frauenquote
intensiviert.

Erste Auswertungen ergaben, dass die Ursache für die Diskrepanz zum einen in der vorwiegenden
Übernahme von familiären Pflichten durch die Frauen besteht. Lebenslaufabhängig gehen beson-
ders viele Frauen dann in Erziehungszeit und Beurla ubung, wenn sie in der Laufbahn- bzw. Ent-

3 Die geringfügig Beschäftigten (gfB) sind in dieser Tabelle nicht enthalten. Informationen zu den gfB finden sich unter
Punkt 4.2.2.3 dieses Berichts. Würden sie in der oben angegebenen Frauenquote berücksichtigt, läge die Quote bei
55,67%.

12
geltgruppe A10/G10/S15-16 sind. Die Rückkehr erfolg t zumeist auf entsprechende Positionen in
Teilzeit, die von der Aufgabenstellung her selten i ndividuelle Entwicklungsmöglichkeiten bieten.
Kolleginnen, die erst nach dem Erreichen einer A11/ G11/S17-Position in Elternzeit gehen, haben
auch bei Rückkehr in Teilzeit erheblich mehr Möglic hkeiten, sich für höherwertige Aufgaben zu
profilieren. Zum anderen ist festzustellen, dass A12/G12-Positionen vorrangig in der Finanzverwal-
tung, den technischen Bereichen und der Personalver waltung angesiedelt sind. Während in der
Personalverwaltung ein ausgewogenes Geschlechterver hältnis bei den Stelleninhaber/innen fest-
zustellen ist, ist in der Finanzverwaltung sowie im technischen Bereich ein geringerer Frauena nteil
erkennbar. S18- Positionen gibt es fast ausschließl ich im Amt für Kinder, Jugendliche und Fami-
lien. Dort liegt die Frauenquote der Beschäftigten mit S18 bei 33,33%. Abgesehen von der eher als
gesellschaftliches Problem zu sehenden häufig ander en Gewichtung in der Lebensplanung von
Frauen bezüglich der beruflichen und familiären Akt ivitäten, müssen die durch den Arbeitgeber
Stadt Münster beeinflussbaren Stellschrauben in den kommenden Jahren identifiziert und die Er-
höhung des Frauenanteils in den höheren Tarif-/Beso ldungsgruppen befördert werden. In Teil B -
Frauenförderplan 2014 – 2016 werden Handlungsperspektiven zu dieser Thematik aufgegriffen.

2.2 Beschäftigte in besonderen Funktionen

Tabelle 2: Beschäftigte in besonderen Funktionen; Stichtag 31.12.2013

Die Frauenquote bei den Beschäftigten in besonderen Funktionen konnte von 25,76% in 2009 auf
32,72% zum 31.12.2013 erhöht werden. Abgesehen von den Bereichen Beigeordnete/r und De-
zernent/in finden sich Steigerungen in allen Funktionsbereichen.

4 Die Anzahl der Fachstellenleitungen etc. ist deutlich höher als in der entsprechenden Tabelle des vorherigen Frauen-
förderplans. Diesmal wurden hier auch u. a. Kitaleitungen, Meister mit Führungsaufgaben etc. mitgezählt.
Funktion gesamt w m Frauenquote
Beigeordnete/-r 5 1 4 20,00%
Dezernent/-in 3 0 3 0,00%
Amts-
/Betriebsleiter/-in
34 11 23 32,00%
Abteilungs-
/Bereichsleiter/-in 71 17 54 23,94%
Fachstellen-
/Teamleiter/-in,
übrige Führungs-
kräfte
4
257 91 166 35,00%
Referent/-in 9 4 5 44,00%
gesamt 379 124 255 32,72%

2.3 Bericht zu Stellenbesetzungen

Tabelle 3: Anzahl der Bewerbungen und Vorstellungsgespräche, Zeitraum 2010 - 2013
* Nahezu alle externen Ausschreibungen werden auch intern veröffentlicht.

In den Jahren 2010 – 2013 hat sich die Zahl der dur chgeführten Stellenbesetzungsverfahren kon-
tinuierlich erhöht. Sie ist in 2013 mehr als doppel t so hoch wie in 2010. Ab dem Jahr 2011 ist der
prozentuale Anteile der bei Stellenbesetzungen berücksichtigten Frauen höher als der prozentuale
Anteil der Frauen an den Bewerbungen. Am deutlichst en ist der Unterschied in 2013. Von 4.237
eingereichten Bewerbungen kamen 40,81% von Frauen. Eingestellt wurden Frauen mit einem An-
teil von 66,33%. Eine Ursache für den hohen Frauena nteil bei den Einstellungen liegt darin, dass
der Anteil der Stellenausschreibungen für Erzieher/ innen und Sozialpädagog/inn/en gegenüber
anderen Berufen verhältnismäßig hoch ist und sich ü berwiegend Frauen auf diese Stellen bewer-
ben.

Grundsätzlich werden alle Stellen unter Berücksicht ung des § 8 LGG ausgeschrieben. Die Gleich-
stellungsbeauftragte wird an allen Stellenbesetzung sverfahren beteiligt. Sie erhält die Stellenaus-
schreibungen im Vorfeld der Veröffentlichung. Die Gleichstellungsbeauftragte kann Einfluss auf die
Auswahl des Bewerber/innentableaus nehmen. Wegen de r großen Zahl der Verfahren nimmt sie
oder eine Vertreterin nach eigenem Ermessen an den Vorstellungsgesprächen teil oder beschränkt
sich auf Nachfragen im Verfahren. Für eine Teilnahm e werden vorrangig Vorstellungsgespräche
für Bereiche ausgesucht, in denen Frauen unterrepräsentiert sind (ab E12/A12 aufwärts, in techni-
schen Bereichen und bei besonderen Führungspositionen). Die Teilnahme kann auch auf Wunsch
von internen Bewerberinnen oder Bewerbern erfolgen. Wenn die Gleichstellungsbeauftragte einer
Entscheidung der Auswahlkommission nicht zustimmt, kann sie Widerspruch einlegen. Das Ver-
fahren muss dann in der Verwaltung vom Leiter des P ersonal- und Organisationsamts, ggf. dem
Beigeordneten für Personal oder dem Oberbürgermeister, erneut geprüft werden.

Bewerbungen

Vorstellungsgespräche

Berücksich-
tigt

Stellenpräsen-
tationen

durch-
geführte
Stellenbeset-
zungs-
verfahren* gesamt m w gesamt m w m w
An-
zahl
Teil-
nehmer/
innen
2010 gesamt 160 3384 1707 1677 783 400 383 137 134 1 0
extern 105
intern 113 1 0
2011 gesamt 203 3606 1628 1978 1100 550 550 149 185 7 71
extern 101
intern 151 7 71
2012 gesamt 216 3223 1490 1733 1016 448 568 128 189 2 13
extern 115
intern 184 2 13
2013 330 4237 2508 1729 1293 590 703 135 266 4 68
extern 135
intern 260 4 68
gesamt 909 14.450 7.333 7.117 4.192 1.988 2.204 549 774 14 152

14
2.4 Beförderungen/Höhergruppierungen (2010-2013)5 6

Tabelle 4: Beförderungen /Höhergruppierungen; Zeitraum 2010 - 2013

Beförderungen Höhergruppierungen gesamt
BesGr. gesamt w m Fraue n-
quote EGr. gesamt w m Fraue n-
quote w m Fraue n-
quote
Höherer Dienst Höherer Dienst Höherer Dienst
B2 0 0 0 0,00% TVöD
FEST 1 0 1 0,00% 1 4 20,00% A16 4 1 3 25,00%
A15 5 2 3 40,00% G15 5 4 1 80,00% 6 4 60,00%
A14 13 1 12 7,69% G14 2 1 1 50,00% 2 13 13,33%
A13/H 10 1 9 10,00% G13 6 5 1 83,33% 6 10 37,50%
Zwischen -
summe 32 5 27 15,63% Zwischen -
summe 14 10 4 71,43% 15 31 32,61%
Gehobener Dienst Gehobener Dienst Gehobener Dienst
A13/G 23 8 15 34,78% G12 17 8 9 47,06% 17 28 37,78% S18 5 1 4 20,00%
A12 35 12 23 34,29%
G11 28 9 19 32,14%
27 46 36,99% S17 9 5 4 55,56%
S16 1 1 0 100,00%
A11 49 32 17 65,31% G10 30 12 18 40,00% 54 36 60,00% S15 11 10 1 90,91%
A10 26 20 6 76,92%
G09 15 11 4 73,33%
64 14 82,05%
S14 2 2 0 100,00%
S13 5 5 0 100,00%
S12 15 13 2 86,67%
S11 1 1 0 100,00%
S10 14 12 2 85,71%
Zwischen -
summe 133 72 61 54,14% Zwischen -
summe 153 90 63 58,82% 162 124 56,64%
Mittlerer Dienst Mittlerer Dienst Mittlerer Dienst
A9/M 17 12 5 70,59% G09 V 6 4 2 66,67% 16 7 69,57%
A8 41 30 11 73,17%
G08 44 25 19 56,82%
190 45 80,85%
S08 48 48 0 100,00%
S07 4 4 0 100,00%
S06 81 80 1 98,77%
G07 17 3 14 17,65%
A7 2 1 1 50,00% G06 40 23 17 57,50% 24 18 57,14%

G05 44 10 34 22,73% 94 35 72,87% S04 85 84 1 98,82%
G04 2 0 2 0,00% 0 2 0,00%
G03 8 6 2 75,00% 6 2 75,00%
Zwischen -
summe 60 43 17 71,67% Zwischen -
summe 379 287 92 75,73% 330 109 75,17%
gesamt 225 120 105 53,33% gesamt 546 387 159 70,88% 507 264 65,76%

Insgesamt ist der Frauenanteil an den Beförderungen und Höhergruppierungen mit 65,76% im
Vergleich zum letzten Berichtszeitraum (2004 – 2009 ) deutlich gestiegen. Damals lag er bei
48,18%. Die deutlichste Steigerung gab es im mittle ren Dienst von 48,84% auf 75,17%. Auch im

5 Die Auswertung umfasst den Zeitraum 01.01.2010 – 04.02.2014.
6 Die Besoldungs-/Tarifgruppen A09gD, A6 und G02 wurden diesmal nicht mit aufgeführt, da es sich bei diesen Eingrup-
pierungen um Ernennungen ins Eingangsamt handelt und nicht um Beförderungen oder Höhergruppierungen . Mit der
obigen Tabelle wurde versucht, die Besoldungsgruppen den in etwa entsprechenden Tarifgruppen zuzuordnen und
diese nebeneinander darzustellen. Es gibt dabei aber Verschiebungen; eine ganz genaue Zuordnung ist nicht möglich.
Leichte Verschiebungen ergeben sich auch durch die Zuordnung der Entgeltgruppen G13 und G09V zur den Laufbah-
nen des höheren bzw. mittleren Dienstes. G13 wird im Technikertarifvertrag dem gehobenen Dienst, ansonsten aber
dem höheren Dienst zugeordnet. G09V ist im Verwaltungsbereich die Einstiegseingruppierung für den gehobenen
Dienst, in allen anderen Tätigkeitsbereichen aber die Höchsteingruppierung im mittleren Dienst.

15
gehobenen Dienst stieg der Frauenanteil von 47,92% auf 56,64% an. Dagegen sank die Frauen-
quote bei den Beförderungen und Höhergruppierungen im höheren Dienst von 40,24% auf
32,61%. Die absoluten Zahlen der Beförderungen und Höhergruppierungen diese und des letzten
Frauenförderplans lassen sich aufgrund der untersch iedlich langen Auswertungszeiträume nicht
vergleichen.

In der obigen Auswertung der Beförderungen 2010 – 2 013 ist der feuerwehrtechnische Dienst
nicht enthalten. Im feuerwehrtechnischen Dienst sind bisher keine Frauen beschäftigt, so dass sich
die Beförderungen ausschließlich auf männliche Besc häftigte beziehen. Die Anzahl der Beförde-
rungen wird hier dennoch kurz aufgeführt, um Anhalt spunkte zum Potential in diesem Bereich zu
erhalten. Im Auswertungszeitraum gab es im feuerweh rtechnischen Dienst 119 Beförderungen in
den folgenden Besoldungsgruppen:

Tabelle 5: Beförderungen im feuerwehrtechnischen Dienst; Zeitraum 2010 - 2013
Besoldungsgruppe Anzahl
A15 1
A14 1
A13/H 1
A13/gD 2
A12 8
A11 13
A10 7
A9/M Z 17
A9/M 33
A8 36
geamt 119

Das Thema Frauen und Feuerwehr wird im Folgenden noch unter Punkt 3.8 und im Teil B Frauen-
förderplan 2014 - 2016 aufgegriffen.

2.5 Entgeltungleichheit

Unter Punkt „7. Ergänzungen gemäß politischer Besch lüsse“ des Frauenförderplans 2010-2012
wurde die Verwaltung beauftragt, eine Analyse der E ntgelte in der Stadtverwaltung mit den beiden
Methoden LogibD und EG-Check durchzuführen.

Im Dezember 2010 fand eine Informationsveranstaltun g zu den beiden vorgenannten Analyseme-
thoden statt. An dieser Veranstaltung nahmen Vertre terinnen und Vertreter des Ausschuss für
Gleichstellung, des Ausschuss für Personal, Recht u nd Ordnung sowie der Fachverwaltung und
des Personalrats teil. Auf der Grundlage der Inform ationen erfolgte eine kritische Würdigung der
Methoden. Dabei wurde konstatiert, dass sowohl im H inblick auf den Ressourcenverbrauch für die
Durchführung als auch auf den Nutzen für die Frages tellung einer potentiellen Entgeltungleichheit
und möglicher Hintergründe eine Durchführung nicht zielführend sei.

Aufgrund der Tarifbindung der Stadtverwaltung Münster bzw. der gesetzlichen Regelungen im Be-
amtenrecht, liegt eine Gleichbehandlung von Frauen und Männern bei der Besoldung/dem Entgelt
durchgängig vor. Ausschlaggebend für die Eingruppie rung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
ist ausschließlich die übertragene Tätigkeit. Die B ewertung der Tätigkeit erfolgt entsprechend der
Eingruppierungsvorschriften zum BAT mit den jeweili gen Überleitungsvorschriften zum TVöD. Im
Bereich der Beamten werden Stellen nach den Bewertu ngsrichtlinien der KGST bewertet. Die Hö-
he des tatsächlich gezahlten Entgelts/Besoldung ist auch bei gleicher Eingruppierung individuell
unterschiedlich. Einflussfaktoren sind dabei z. B. der Familienstand, die Anzahl der Kinder (im Be-
amtenbereich), Besitzstände (im Beschäftigtenbereich) usw.

Ansatzpunkte für eine Verbesserung der Situation von Frauen hinsichtlich ihrer Besoldung/ihres
Entgelt sind eher in anderen Handlungsfeldern zu suchen. In Teil B - Frauenförderplan 2014 –
2016 wird auf diese Thematik noch näher eingegangen.

2.6 Ausbildung

Tabelle 6: Frauenquote im Ausbildungs-/ Aufstiegsbereichen; Stichtag 31.12.2013

Berufsbezeichnung gesamt w m Frauenquote
Umweltoberinspektoranwärter/-in 1 - 1 0,00 %
Bauzeichner/-in 1 - 1 0,00 %
Vermessungstechniker/-in 4 - 4 0,00 %
Fachinformatiker/-in Anwendungs-
entwicklung bzw. Systemintegration 5 - 5 0,00 %
Informationselektroniker/-in 1 - 1 0,00 %
Informatikkaufmann/-frau 2 2 - 100,00 %
Schwerpunkt Technik und IT 14 2 12 14,28%
Bühnenmaler/-in 1 1 - 100,00 %
Maskenbildner/-in 1 1 - 100,00 %
Kreativer Bereich 2 2 - 100,00%
Berufskraftfahrer/-in 4 - 4 0,00 %
Fachangestellte/-r für Bäderbetriebe 3 2 1 66,67 %
Fachkraft für Kreislauf- u. Abfallwirt-
schaft 2 - 2 0,00 %
Fachkraft für Abwassertechnik 2 - 2 0,00 %
Forstwirt/-in 1 - 1 0,00 %
Gärtner/-in 2 1 1 50,00 %
Herrenschneider/-in 1 1 - 100,00 %
Kfz-Mechatroniker/-in 7 - 7 0,00 %
Straßenbauer/-in 2 - 2 0,00 %
Handwerklich-technischer Bereich 24 4 20 16,67 %
Fachangestellte für Medien- u.
Informationsdienste - Bibliothek - 2 2 - 100,00 %
Volontariat 3 3 - 100,00 %
Schwerpunkt Medien, Kultur 5 5 - 100,00 %
Erzieher/in im Anerkennungsjahr 28 27 1 96,42%
Schwerpunkt Soziales 28 27 1 96,42%
Coesfelder Modell + Bürokaufleute 7 7 - 100,00%
Stadtsekretäranwärter/-in 1 1 - 100,00 %
Stadtinspektoranwärter/-in + Studie-
rende für den gehobenen Dienst 28 22 6 78,57 %
Prüfungserleichterter Aufstieg 2 1 1 50,00 %
Regelaufstieg in den gehobenen
Dienst 1 - 1 0,00 %
Angestelltenlehrgang I 5 5 - 100,00 %
Angestelltenlehrgang II 5 2 3 40,00 %
Schwerpunkt Verwaltung 49 38 11 77,55%
Brandmeisteranwärter/-in 16 - 16 0,00 %
Aufstieg in den gehobenen feuer-
wehrtechnischen Dienst 2 - 2 0,00 %
Aufstieg in den höheren feuerwehr-
technischen Dienst 1 - 1 0,00 %
Feuerwehr 19 - 19 0,00 %
gesamt 141 78 63 55,32 %

Die Stadt Münster bildet in den verschiedensten Ber eichen aus. Die Anzahl der Ausbildungsplätze
hat sich seit dem letzten Berichtszeitpunkt (31.12. 2009) von 91 auf 141 erhöht und wird voraus-
sichtlich weiter steigen. Die Vorgabe, im Ausbildun gsbereich wieder eine Frauenquote von 50 %
zu erreichen, ist klar erfüllt worden (55,32%). In einigen Ausbildungsberufen gibt es nur einen Aus-
bildungsplatz. Hier werden jeweils über die Jahre abwechselnd weibliche und männliche Bewerbe-
rinnen und Bewerber ausgewählt.

Die Zahlen spiegeln jedoch eine eindeutige geschlec htertypische Berufswahl wider. So sind wei-
terhin Frauen in den technischen und handwerklichen Berufen unterrepräsentiert. Betrachtet man
ausschließlich die Bewerbungszahlen für die Bereiche IT und Technik, Handwerk sowie Feuerwehr
für den Einstellungsjahrgang 2013, sind von 617 Bew erbungen insgesamt nur 60 von Frauen ein-
gereicht worden. Dies entspricht einem Anteil von 9,72 %, d.h. das Interesse von Frauen an diesen
Berufsbildern ist weiterhin gering. Im Gegenzug wer den die Stellen für Erzieher/-innen im Aner-
kennungsjahr zu weit über 90 % von Frauen belegt. Auch im Bereich „Schwerpunkt Verwaltung“ ist
der Frauenanteil mit 77,55% für 2013 sehr hoch. Im Zusammenhang mit der Neuausrichtung der
Personalentwicklung werden auch die Außendarstellung der Arbeitgeberin Stadt Münster sowie die
Nachwuchswerbung betrachtet. Das Aufbrechen von Ges chlechterstereotypen wird dabei Teil der
Zielstellung sein.

Die große Berufspalette der Stadt Münster bietet vi elfältige Einstiegsmöglichkeiten für Frauen. In
einigen Ausbildungsberufen ist auch eine Teilzeitau sbildung möglich, die jedoch nur selten nach-
gefragt wird.

3 Bericht zu den qualitativen Maßnahmen

3.1 Beurlaubte und Rückkehrkonzept

Tabelle 7: Mitarbeiter/innen in Elternzeit/Elternze it mit Teilzeitbeschäftigung/ in Sonderurlaub;
Stichtag 31.12.2013

Laufbahn
Elternzeit Sonderurlaub
m w gesamt m w gesamt
Höherer Dienst 0 2 2 0 0 0
Gehobener Dienst 4 40 44 2 18 20
Mittlerer Dienst 2 29 31 1 33 34
gesamt: 6 71 77 3 51 54
*. Aus dv-technischen Gründen ist es nicht möglich, Kräfte, die während einer Beurlaubung eingesetzt sind ,
gesondert zu filtern. Einzelfälle sind in den Zahlen dennoch enthalten.

Die Gesamtzahl der Beurlaubten (Elternzeit und Sond erurlaub) zum 31.12.2013 liegt mit 131 Per-
sonen unter der Anzahl von 161 Beurlaubten zum 31.1 2.2009. Dies ist in erster Linie durch den
insbesondere aus Sicht der Frauenförderung erfreuli chen Trend begründet, dass Beurlaubte nach
der Geburt eines Kindes immer früher aus der Beurla ubung an ihren Arbeitsplatz zurück kehren.
Der Anteil von Männern an den Beurlaubten hat sich leicht erhöht (von insgesamt 5 auf 9 Männer).

Die Angebote für Beurlaubte und Rückkehrende wie z. B. das Beurlaubtentreffen und der Versand
von Stellenausschreibungen an Beurlaubte werden wei ter verfolgt. Das Rückkehrkonzept muss in
seiner Anwendung durch die Führungskräfte und bezog en auf die erhofften Wirkungen noch mal
geprüft werden. Das Thema Rückkehrkonzept wird desh alb im Teil B Frauenförderplan 2014 –
2016 erneut aufgegriffen.

3.2 Unterstützung für pflegende und ältere Angehörige betreuende Beschäftigte

Beschäftigte, die Angehörige pflegen oder ältere Angehörige betreuen, werden auch weiterhin von
der Verwaltung unterstützt. Es werden im Bedarfsfal l Informationsmaterialien zur Verfügung ge-
stellt. Zudem wird ein „Weggehgespräch“ geführt und gemeinsam nach praxisnahen Lösungen für
die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege gesucht. Das Personal- und Organisationsamt klärt mit
dem Fachamt des/der Beschäftigten zeitnah einen personellen Ersatz.

Zum Vorteil der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter de r Stadt Münster muss für eine Arbeitszeitredu-
zierung bzw. Beurlaubung aufgrund der Pflege von An gehörigen keine Anerkennung einer Pflege-
stufe mehr vorliegen. Es ist ausreichend, dass durc h ein ärztliches Attest die Pflegebedürftigkeit
des Angehörigen bescheinigt wird, und die Beschäftigten schriftlich erklären, dass sie die Angehö-
rigen tatsächlich pflegen oder betreuen. Diese Rege lung gilt seit Ende 2010. Beamte und Beam-
tinnen haben ohne Vorliegen eines Grundes (Kinderbe treuung, Pflege) einen gesetzlichen An-
spruch auf Reduzierung der Arbeitszeit, soweit dienstliche Gründe dem nicht entgegenstehen.

3.3 Telearbeit

Tabelle 8: Zahl der bisher eingerichteten Telearbeitsplätze

2012 2013 2014
Anzahl zum Jahresbeginn 43 50 67
Zugang/Abgang + 7 + 17 + 16
Anzahl zum Jahresende 50 67 83 7

Derzeit (Stand Mai 2014) nehmen 83 Beschäftigte aus 15 unterschiedlichen Fachämtern und
V/MIA an der Telearbeit teil. Darunter sind 41 Voll zeit- und 42 Teilzeitkräfte. Der Frauenanteil be-
trägt 80,72%.

Tabelle 9: Verteilung der Telearbeitsplätze auf Organisationseinheiten

Verteilung der Telearbeitsplätze auf Organisationseinheiten
Amt für Bürger- und Ratsservice 1
Personal- u. Organisationsamt (Beilhilfestelle, Orga.entwicklung) 8
citeq 8
Amt für Finanzen und Beteiligungen 2
Amt für Immobilienmanagement 2
Ordnungsamt (Bußgeldstelle) 23
Amt für Gesundheit, Veterinär- und Lebensmittelangelegenheiten 2
Sozialamt 5
Amt für Kinder, Jugendliche und Familien (Elternbeiträge) 7
V/ MIA 1
Amt für Stadtentwicklung, Stadtplanung, Verkehrsplanung 3
Vermessungs- und Katasteramt 2
Bauordnungsamt 1
Amt für Wohnungswesen 3
Tiefbauamt (technische Zeichner/-innen) 14
Abfallwirtschaftsbetriebe (AWM) 1

Die Zahl der Telearbeitsplätze hat sich seit 2012 f ast verdoppelt. Diese erfreuliche Entwicklung ist
auf die durch das Personal- und Organisationsamt du rchgeführten Umfragen im Jahr 2012 und

7 Stand Mai 2014; bis Ende 2014 können ggf. noch mehr Plätze hinzukommen

19
dem sich daraus ergebenden aktiven Austausch mit de n Fachämtern und einzelnen Interessierten
zurück zu führen.

Im Zusammenhang mit der Auditierung zur familienfre undlichen Verwaltung („audit berufundfami-
lie“), hat das Personal- und Organisationsamt in 20 12 eine Umfrage unter den Teilnehmerinnen
und Teilnehmern der alternierenden Telearbeit sowie deren Amts- bzw. Betriebsleitungen durchge-
führt. Die Ergebnisse der Umfrage bestätigen, dass die mit der Einführung der alternierenden Te-
learbeit verbundenen Ziele - unter anderem die Verb esserung der Vereinbarkeit von Familie und
Beruf - erreicht werden.

Als besonders positiv empfinden die Teilnehmerinnen und Teilnehmer:

- den Wegfall von Wegezeiten
- die Flexibilität bei der Betreuung von Kindern un d Angehörigen
- die Verbesserung der eigenen Termin- und Freizeit planung
- die Effizienzsteigerung durch ungestörtes Arbeite n
- den Erhalt von Qualifikationen

Das Arbeitsmodell der alternierenden Telearbeit hat inzwischen an Akzeptanz in der Verwaltung
gewonnen und wird zunehmend nachgefragt. Auf Seiten der jeweiligen Führungskräfte
gibt es ge-
legentlich Unterstützungsbedarf bei der Umsetzung. Deshalb verfolgen wir das Thema im Frauen-
förderplan 2014 - 2016 weiter (s. Teil B).

3.4 Mentoring

Seit 2007 beteiligt sich die Stadtverwaltung Münste r am interkommunalen Mentoring-Programm
„Mentoring im Münsterland“. Das Gesamtprojekt wird unter der Federführung des Frauenbüros
durchgeführt. Neben der Stadt Münster beteiligen si ch derzeit die Städte Greven, Gronau, Rheine
und Ahlen sowie die Kreise Steinfurt und Warendorf.

Am aktuellen Angebot nehmen im Rahmen eines sogenannten Cross-Mentorings 8 17 Tandems als
Mentees und Mentor/innen teil, darunter drei Frauen und ein Mann aus Münster als Mentees und
drei Frauen und zwei Männer als Mentor/innen. Sowoh l der interkommunale Ansatz des Mento-
rings als auch eine geschlechtsheterogene Zusammens etzung der Mentoring-Teams haben sich
bewährt.

Unter den seit 2007 insgesamt 76 Teilnehmenden am M entoring-Programm waren 17 Frauen und
6 Männer. Drei Frauen und ein Mann sind nach dem Me ntoring innerhalb der Stadtverwaltung und
ein Mann durch den Wechsel zu einer anderen Verwalt ung beruflich aufgestiegen. Unabhängig
davon berichten alle Teilnehmenden – Mentees wie Mentorinnen und Mentoren, dass sie durch die
Teilnahme am Programm und durch den interkommunalen Austausch persönlich und beruflich
profitiert haben.

8 Cross-Mentoring heißt, dass Mentor/in und Mentee aus unterschiedlichen (oben genannten) Verwaltungen kommen.

3.5 Beurteilungen

Die Auswertung der Regelbeurteilungen des gehobenen und höheren Dienstes aus dem Jahr 2013
hat folgende Bewertungsergebnisse ergeben:

Tabelle 10 A: Auswertung der Regelbeurteilungen gehobener u. höherer Dienst; 2013
Bewertungsstufe Frauen Männer
Anzahl % Anzahl %
1 41 8,91 44 11,96
2* 31 6,74 40 10,86
2 310 67,39 230 62,50
3 76 16,53 51 13,86
4 2 0,43 3 0,82
5
Gesamtzahl 9 460 100 368 100

Die höchsten Bewertungsstufen, 1 und 2*, sind Vorau ssetzung dafür, dass Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter an Bewerbungsverfahren für Führungsposi tionen und andere gehobene Positionen
teilnehmen können. Zudem werden diese Bewertungen f ür einen Aufstieg vom gehobenen in den
höheren Dienst vorausgesetzt.

Für 2013 wird in der obigen Tabelle sichtbar, dass bei Frauen die Bestbewertungen 1 und 2* sel-
tener vergeben werden als bei Männern. 22,82% der i n diesem Zeitraum beurteilten Männer, aber
nur 15,62% der beurteilten Frauen erhalten Bewertungen im Bereich 1 und 2*.

Als Ansatzpunkt für eine Verbesserung der Beurteilu ngsergebnisse für Frauen wird in erster Linie
eine Sensibilisierung der Führungskräfte für die Po tentialerkennung bei Mitarbeiterinnen gesehen,
auch wenn diese in der Sachbearbeitung tätig sind und noch keine Führungsverantwortung haben.
Die Weiterentwicklung von Führungskompetenz in der Verwaltung ist auch ein Schwerpunkt im
Eckpunktepapier zum neuen Personalentwicklungskonze pt. Hier wird auch der Aspekt der Ge-
schlechtergerechtigkeit im Führungsverhalten Berück sichtigung finden. Im Beurteilungssystem für
Führungskräfte sind sowohl bei der Beurteilung des Führungsverhalten als auch der sozialen
Kompetenz der Einsatz für Chancengleichheit und die Reflektion der Werteorientierung hinsichtlich
der Chancengleichheit ausdrücklich enthalten.

Die Auswertung der Regelbeurteilungen des mittleren Dienstes aus dem Jahr 2011 hat folgende
Bewertungsergebnisse ergeben:

Tabelle 10 B: Auswertung der Regelbeurteilungen mittlerer Dienst; 2011

Bewertungsstufe Frauen Männer
Anzahl % Anzahl %
1 73 11,01 21 4,88
2 * 36 5,43 47 10,93
2 385 58,07 212 49,30
3 164 24,74 147 34,19
4 5 0,75 3 0,70
4 -
Gesamtzahl 10 663 100 430 100

9 Es fehlen für 2013 noch 82 Beurteilungen von Frauen und 94 Beurteilungen von Männern.
10 Es fehlen 42 Beurteilungen von Frauen und 10 Beurteilungen von Männern (Bewertungszeitraum 2011).

21
Auch im mittleren Dienst sind die Bestbewertungen 1 und 2* Voraussetzung für den Aufstieg in
den gehobenen Dienst. Hier haben in 2011 insgesamt 16,44 % der beurteilten Frauen und 15,81
% der beurteilten Männer die Bewertungen 1 oder 2* erhalten.

3.6 Leistungsentgelte nach TVöD

Die seit 2008 geltende Dienstvereinbarung zum Leist ungsentgelt bei der Stadtverwaltung Münster
hat sich etabliert. Die Betriebliche Kommission, de r unter anderem die Gleichstellungsbeauftragte
angehört, hat das betriebliche System des Leistungs entgeltes bei der Stadtverwaltung Münster
entwickelt. Das regelmäßige Controlling hat bisher keine Hinweise auf eine Benachteiligung ein-
zelner Gruppen ergeben. Auch sind keine Unterschied e bei der Verteilung zwischen Frauen und
Männern festzustellen.

Die Teilnahme hat sich inzwischen auf einem hohen N iveau (> 95 %) eingependelt, wozu sicher-
lich die stufenweise Anhebung des finanziellen Gesa mtvolumens auf 2 % der ständigen Monats-
entgelte aller Beschäftigten beigetragen hat.

Eine Veränderung hat es 2012 mit der Abschaffung de s Leistungsentgeltes für Beamtinnen und
Beamte gegeben. Im Rahmen der Beschlüsse des Rates zum Handlungsprogramms 2012 – 2017
zur nachhaltigen kommunalen Haushaltspolitik wurde der Wegfall des Leistungsentgeltes für Be-
amte und Beamtinnen beschlossen, da es nicht auf ta riflicher Basis, sondern freiwillig gewährt
wurde.

Den Beamtinnen und Beamten wird an Stelle der leist ungsorientierten Bewertung wieder
eine Zielvereinbarung im Jahresgespräch angeboten. Für die tariflich Beschäftigten Mitar-
beiterinnen und Mitarbeiter hat sich im Verfahren nichts geändert.

3.7 Auswirkungen des KiBiz auf Erzieher/innen, Kinderpfleger/innen und auf die städtischen
Kindertageseinrichtungen

Mit Wirkung vom 01.08.2008 ist das neue Kinderbildu ngsgesetz (KiBiz) in Kraft getreten. In Aus-
führung des § 26 Abs. 2 Nr. 3 KiBiz haben die kommunalen Spitzenverbände, die Spitzenverbände
der Freien Wohlfahrtpflege, die Kirchen und die Obe rste Landesjugendbehörde NRW eine Verein-
barung über die erforderliche Ausbildung sowie den Personalschlüssel des ab dem 01.08.2008 in
Tageseinrichtungen tätigen Personals abgeschlossen.

Die in den Einrichtungen am 15.03.2008 tätigen Kind erpflegerinnen im Sinne des § 2 der Verein-
barung, konnten im Rahmen einer Übergangsregelung b is zum 31.07.2011 weiterhin auf ihren
bisherigen Stellen verbleiben. Zunächst war festgelegt, dass nach dem 31.07.2011 die Kinderpfle-
gerinnen nur noch dann weiter eingesetzt werden kön nen, wenn sie sich zu einer sozialpädagogi-
schen Fachkraft weiterqualifiziert oder mit einer s olchen Qualifizierung begonnen haben. Diese
Frist wurde auf den 31.07.2012 verlängert, um auf diese Weise einen realistischen Zeitraum für die
Qualifizierungsmaßnahmen zu schaffen. Ebenfalls wur de die Möglichkeit eingeräumt, langjährig
beschäftigte Kinderpflegerinnen in besonders begrün deten Ausnahmefällen weiterhin auch in den
Gruppenformen I und II einzusetzen. Hierbei werden die Kinderpflegerinnen jedoch nur mit der
Hälfte ihrer Arbeitszeit als Fachkraft anerkannt un d entsprechend geringer durch das Land geför-
dert.

Zum 01.08.2008 wurden die Gruppen in den städtische n Kindertageseinrichtungen entsprechend
den Vorgaben des KiBiz umstrukturiert.

Elf Kinderpflegerinnen absolvierten bislang berufsb egleitend die Ausbildung zur Erzieherin. Davon
sind inzwischen zwei als Gruppenleitung und fünf al s zweite pädagogische Fachkraft eingesetzt.
Die weiteren vier Qualifizierten arbeiten weiterhin auf einer Kinderpflegerinnen-Stelle. Da in der
Aufgabenwahrnehmung Kenntnisse und Fähigkeiten aus der Erzieherinnenausbildung einfließen,
erfolgte bei diesen nach einer Vereinbarung mit dem Personalrat aus dem Jahr 2011 eine Ein-
gruppierung nach Vergütungsgruppe S04 TVöD. Zwei Kinderpflegerinnen absolvieren aktuell noch
die Erzieherinnenausbildung.

22
Siebzehn weitere unbefristet beschäftigte Kinderpfl egerinnen konnten sich bislang nicht für eine
Weiterqualifizierung entscheiden. Dieser Personenkr eis kann derzeit problemlos innerhalb der
städtischen Kitas als Ergänzungskraft eingesetzt werden, insbesondere wenn es sich um Teilzeit-
positionen handelt. Das KiBiz bzw. die Personalvere inbarung zum KiBiz ist zwischenzeitlich er-
gänzt worden. Durch die zusätzlichen U-3 Pauschalen gibt es dadurch gerade für Kinderpflegerin-
nen Möglichkeiten als dritte Kräfte in der Gruppenf orm II eingesetzt zu werden. In der Gruppen-
form III ist nach wie vor eine Einsatzmöglichkeit in Vollzeit gegeben.

3.8 Frauen in der Feuerwehr

In den vergangenen Jahren hat die Stadtverwaltung M ünster das Ziel, Frauen für den feuerwehr-
technischen Dienst zu gewinnen, weiter verfolgt. In sbesondere wurden das Auswahlverfahren und
das Informationsangebot im Sinne der Frauenförderung weiterentwickelt.

Die Sporthochschule Köln hat speziell für den feuer wehrtechnischen Dienst einen Sporttest entwi-
ckelt. Dieser wurde in einem Ausbildungsjahrgang fü r den mittleren feuerwehrtechnischen Dienst
getestet. Dabei wurden – anders als im Vorschlag der Sporthochschule Köln – die Einzelleistungen
erfasst und Teilnehmende auch bei einer nichtbestandenen Übung zum weiteren Test zugelassen.
Die Auswertung hat gezeigt, dass diese detaillierte Erfassung sinnvoll ist. Die Anforderungen im
Test der Sporthochschule Köln sind sehr hoch, sodas s bei dem vorgeschlagenen Ausschlussver-
fahren viele grundsätzlich gute Bewerber und Bewerb erinnen zu früh aus dem weiteren Auswahl-
verfahren ausscheiden würden.

Von den vorgeschlagenen 13 Übungen der Sporthochsch ule Köln hat die Stadt Münster sechs
Übungen in den sportlichen Einstellungstest übernommen. Weitere zusätzliche münsterspezifische
Sportübungen werden nicht gefordert. Bei der Auswah l der Übungen wurde besonders darauf ge-
achtet, dass die Übungen Frauen nicht benachteiligen. So wird zum Beispiel nur in der Übung Per-
sonenrettung ein für alle Bewerber und Bewerberinne n einheitlich vorgegebenes Gewicht von 75
kg (Dummy) verwendet. Ansonsten wurden im Kraftbereich nur Übungen ausgewählt, in denen mit
dem eigenen Körpergewicht gearbeitet wird.

Die Übungen wurden im Internet veröffentlicht und e rstmalig im Auswahlverfahren für den Einstel-
lungsjahrgang 2013 eingesetzt. Positive Auswirkungen auf das Abschneiden von Frauen im Sport-
test konnten allerdings noch nicht festgestellt wer den. Dies ist auch darauf zurückzuführen, dass
insgesamt nur sehr wenige Bewerberinnen am Auswahlverfahren teilgenommen haben.

Seit mehreren Jahren werden die weiblichen Auszubil denden der Stadt Münster, die einen grund-
sätzlich für den feuerwehrtechnischen Dienst geeigneten Beruf erlernt haben, über die Möglichkeit
einer Bewerbung für die Feuerwehr informiert. Wahrg enommen wurde diese Chance bisher nur
einmal. Viele weibliche Auszubildende wählen die Au sbildung im handwerklich-technischen Be-
reich als Einstieg für ein späteres Studium und nic ht als Einstieg in den feuerwehrtechnischen
Dienst.

Die Stadt Münster lässt bewusst bereits seit Jahren mit Blick auf die Frauenförderung im Vorgriff
auf die inzwischen verabschiedete neue Laufbahnvero rdnung für den mittleren feuerwehrtechni-
schen Dienst eine sehr breite Palette von Ausbildun gsberufen zum Auswahlverfahren zu. Es spie-
gelt sich aber in den Bewerbungszahlen weiterhin di e „noch“ geschlechtsspezifische Berufswahl
als Einstiegshemmnis für die Berufsfeuerwehr wider. Gerade weil die Ausbildung im feuerwehr-
technischen Dienst nicht direkt nach einem Schulabs chluss möglich ist, können Reaktionen auf
verstärkte Fördermaßnahmen für Frauen erst zeitverzögert erfolgen.

So wurden und werden die vom Deutschen Feuerwehrver band als bundesweite Kampagne „Frau-
en zur Feuerwehr“ initiierten öffentlichkeitswirksamen Maßnahmen auch von der Berufsfeuerwehr
Münster aufgenommen und auf kommunaler Ebene weiter getragen, z.B. durch Info-
Veranstaltungen, Tage der offenen Tür, Infomobil. D as Angebot Girls´Day bei der Feuerwehr ist
inzwischen zum „Selbstläufer“ geworden. In den letzten Jahren wurden die jeweils angebotenen 42
Plätze komplett in Anspruch genommen.

23
Ein erster Erfolg lässt sich in den Zahlen der Juge ndfeuerwehr ablesen. So stieg der Anteil der
weiblichen Mitglieder von 8,59 % in 2010 auf 14,29 % in 2013. In 2010 hatte die Jugendfeuerwehr
128 Mitglieder, davon waren 11 weiblich. Unter den 154 Mitgliedern im Jahr 2013 waren 22 Frau-
en.

Das Thema Frauen und Feuerwehr wird auch im Teil B Frauenförderplan 2014 – 2016 noch mal
aufgegriffen.

3.9 Angebote für Führungsnachwuchskräfte

In den nächsten Jahren werden viele Führungskräfte der Stadtverwaltung das Ruhestandsalter
erreichen. Auch wenn nur ein Teil der Stellen verwa ltungsintern nach besetzt werden wird, führt
dies zukünftig zu Veränderungen in der Personalstruktur.

In den Jahren 2011 bis 2013 wurden erste Vorstellun gen zur Qualifizierung eigener Führungs-
nachwuchskräfte in einer Arbeitsgruppe entwickelt, die sich aus Mitarbeiter/innen des Amtes 10,
des Frauenbüros und des Personalrates zusammengeset zt hat. Diese Überlegungen mündeten in
das Personalentwicklungskonzept 2016. In diesem ist als Maßnahme festgelegt:

„Nachwuchsförderung intensivieren (Fortbildungen zu r Kompetenzentwicklung, Weiterbildungen
fördern, Mentoring, Laufbahnplanung)“

Bereits seit 2013 enthält das Fortbildungsprogramm die Veranstaltung: „Führung, eine Aufgabe für
mich?!“ An dieser Veranstaltung haben bisher 19 Mit arbeiter/innen teilgenommen, davon waren 8
Frauen.

Auf die Entwicklung eines neuen Konzeptes zur Qualifizierung des Führungsnachwuchses wird in
Teil B Frauenförderplan 2014 eingegangen.

3.10 Weiterentwicklung der Führungskräftefortbildun g

Die Führungskräfteentwicklung bleibt ein wichtiges Thema der Personalentwicklung. Das Fortbil-
dungsangebot für Führungskräfte wurde inzwischen in sbesondere für neue Führungskräfte aus-
geweitet, die ab 2014 eine Reihe von Seminaren abso lvieren, sobald eine Führungsposition neu
übernommen wird. Inhalt der Schulungen ist auch die Vermittlung einer geschlechtergerechten
Sichtweise und damit verbundene Handlungsoptionen.

Darüber hinaus wird seit 2013 ein Coaching für neue Führungskräfte angeboten, welches gut an-
genommen wird. Ziel ist die Unterstützung einer neu en Führungskraft in der ersten Zeit der neuen
Tätigkeit. Zusätzlich können Führungsfortbildungen bei externen Veranstaltern aus allgemeinen
Fortbildungsmitteln finanziert werden, da sich inte rne Veranstaltungen nicht für alle Fortbildungs-
bedarfe eignen. Weiterhin im Angebot sind Führungsk räftezirkel, die sowohl organisationsbezo-
gen, als auch ämterübergreifend bei entsprechender Nachfrage eingerichtet werden.

Insgesamt hat sich die Teilnahme an Führungsfortbil dungen nach einem Einbruch in 2010 wieder
stabilisiert. In 2010 musste das Fortbildungsangebo t für Führungskräfte im Rahmen der Haus-
haltskonsolidierung etwas eingeschränkt werden, die Mittel für die interne Fortbildung wurden da-
nach jedoch wieder erhöht. Durch die Erweiterung des Angebotes für neue Führungskräfte werden
die Teilnahmen voraussichtlich weiter steigen. Im R ahmen der Beschlussfassung zur Europäi-
schen Charta zur Gleichstellung von Männern und Fra uen auf lokaler Ebene wurde zum Thema
Aufstiegsunterstützung für Frauen ebenfalls ein Auf trag erteilt. Weitere Informationen dazu folgen
im Frauenförderplan 2014 – 2016 (s. Teil B).

Tabelle 11 : Anzahl der Teilnahmen an Fortbildungen zum Thema „Führungsleistung“

Jahr gesamt m w Frauenquote %
2010 85 45 40 47,06
2011 138 60 78 56,62
2012 123 48 75 60,98
2013 127 76 51 40,16
gesamt 473 229 244 51,59

3.11 Fortbildung

Fortbildungen werden bei der Stadtverwaltung sowohl über die Fachämter, als auch fachübergrei-
fend durch das Personal- und Organisationsamt in Ko operation mit der Volkshochschule organi-
siert.

Die nachfolgenden Tabellen geben die Teilnahmen der fachübergreifenden Fortbildung wieder.
Dabei sind die Teilnehmerzahlen der Jahre 2010 und 2011 erhöht, weil in diesen Zeiträumen ein
Fortbildungsangebot zur Gesundheitsprävention in al len städt. Kindertageseinrichtungen durchge-
führt wurde und die Mitarbeiter/innen des Jobcenter s Münster im Jahr 2011 zum Übergang in die
kommunale Trägerschaft umfassend geschult wurden. D a außerdem die Grundschulungen für
Evakuierungs- und Brandschutzhelfer in den Jahren 2012 und 2013 nicht mehr in großem Umfang
erforderlich waren, haben sich die Teilnehmerzahlen in diesen Jahren etwas verringert.

Tabelle12: Anzahl der Teilnahmen an internen Fortbi ldungsveranstaltungen (ohne Füh-
rungskräftefortbildungen und ohne Schulungen zur Informationstechnologie- IT)

Jahr gesamt m w Frauenquote %
2010 1008 455 553 54,86
2011 948 266 682 71,94
2012 657 257 400 60,88
2013 696 210 487 69,67
gesamt 3.309 1.188 2.122 64,13

Im Bereich der IT-Fortbildungen wurde das Angebot i n den Jahren 2012 und 2013 auf ein Grund-
angebot zurückgeführt. Hintergrund dafür ist die verwaltungsweite Umstellung von MS Office 2003
auf MS Office 2010 zwischen Ende 2013 und Frühjahr 2014. Für diese Umstellung wurden bereits
Multiplikatoren in jedem Amt geschult. Darüber hina us steht im Jahr 2014 neben interaktiven Hil-
fen ein umfangreiches Kontingent an Umstiegsschulun gen für die verschiedenen Office 2010 Pro-
gramme zur Verfügung.

Tabelle 13: Anzahl der Teilnahmen an internen IT-Schulungen

Jahr gesamt m w Frauenquote %
2010 525 193 332 63,24
2011 509 149 360 70,73
2012 213 79 134 62,91
2013 421 150 271 64,37
gesamt 1.668 571 1.097 65,77

Sowohl Tabelle 11 als auch Tabelle 12 zeigen, dass der Frauenanteil bei den berücksichtigten
Fortbildungen deutlich über 50% liegt. Im Vergleich zum Bericht für 2004 – 2009 hat sich die Frau-

25
enquote noch einmal erhöht (Tabelle 11 vormals 60,6 3% gesamt, Tabelle 12 vormals 52,36% ge-
samt). Vor diesem Hintergrund wird in den künftigen Berichterstattungen auf die obigen Tabellen
verzichtet und nur noch über relevante Veränderungen berichtet werden.

3.12 Fortbildungsreihe Bäder: Schutz vor sexueller Belästigung

Die Seminare zum Schutz vor sexueller Belästigung f ür Mitarbeiter/innen in den städtischen Frei-
und Hallenbädern werden in Absprache mit dem Sporta mt angeboten und regelmäßig durchge-
führt. Die letzte Veranstaltung fand im Jahr 2012 s tatt, eine erneute Durchführung ist in 2014 ge-
plant, wenn ausreichend Nachfrage für die Fortbildungen besteht.

3.13 Geschlechterparitätische Entsendung in Gremien durch die Verwaltung

Laut § 12 (4) des Landesgleichstellungsgesetzes NRW ist die Umsetzung der Bestimmungen zur
Gremienbesetzung in den Frauenförderplan aufzunehme n. Zum vorangegangenen Frauenförder-
plan 2010 – 2012 (Teil A Bericht) wurde der Bericht zu den Gremien in Form der Berichtsvorlage
V/0356/2011 nachgereicht.

Die Liste der Gremien mit der entsprechenden Aufteilung nach weiblichen und männlichen Mitglie-
dern enthält zum 31.12.2013 118 Gremien, von denen viele nur mit einer Person besetzt werden.
An dieser Stelle beschränken wir uns auf die beispi elhafte Darstellung von elf Gremien. Weiterge-
hende Informationen können aber gerne bei den Verfasserinnen des Frauenförderplan angefordert
werden.

0
2
4
6
8
10
12
14
Personenzahl
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Gremium
Anzahl weiblicher u. männlicher Mitglieder ausgewählter Gremien
Frauen
Männer

Legende:
Gremien (die Nummerierung entspricht den Ziffern der Tabelle):

1) Aufsichtsrat Halle Münsterland GmbH
2) Aufsichtsrat Stadtwerke Münster GmbH
3) Aufsichtsrat Westfälische Bauindustrie GmbH
4) Aufsichtsrat Wirtschaftsförderung Münster GmbH
5) Aufsichtsrat Wohn + Stadtbau GmbH
6) Aufsichtsrat Wohnungsgesellschaft Große Lodden m bH
7) Beirat für Klimaschutz
8) Beirat für kommunale Entwicklungszusammenarbeit
9) Beirat für Stadtgestaltung
10) Beirat nach dem Landschaftsgesetz
11) Zweckverbandsversammlung Sparkasse Münsterland-Ost

In Teil B, Frauenförderplan 2014 – 2016, wird das T hema Gremienbesetzung noch einmal aufge-
griffen.

3.14 Betriebskindergarten

Seit Sommer 1997 bietet die Stadt Münster ihren Mit arbeiterinnen und Mitarbeitern „Betriebskin-
dergartenplätze“ für ihre Kinder in der AWO-Kindert ragesstätte an der Fürstenbergstrasse an. In
der Einrichtung stehen insgesamt 35 Plätze (davon 2 0 Plätze für Kinder über 3 Jahren und 15
Plätze für Kinder ab dem 4. Lebensmonat) zur Verfüg ung. Hiervon können durch die Stadt Müns-
ter max. 15 Plätze belegt werden. Zielsetzung der B ereitstellung von Betriebskindergartenplätzen
ist es, den „Rückkehrern/innen“ den Wiedereinstieg in das Berufsleben zu erleichtern.

Tabelle 14: Entwicklung der Belegungszahlen für die Stadt Münster
(Stand jeweils zu Beginn des Kindergartenjahres)

Kindergartenjahr Kinder
unter 3 Jahren
Kinder
über 3 Jahren
belegte Plätze
insgesamt
2010/11 13 2 15
2011/12 11 4 15
2012/13 3 12 15

Nachdem für das Kindergartenjahr 2010/2011 die Anme ldezahlen zum Betriebskindergarten ge-
genüber den Vorjahren rückläufig war, haben sich di e Anmeldezahlen ab dem Kindergartenjahr
2011/2012 deutlich gesteigert. Der Großteil der Anm eldungen betrifft die Aufnahme der Kinder
unter 3 Jahren. Im Rahmen des Verfahrens zur Vergab e der Kita-Plätze werden jedes Jahr kurz-
fristig einige Anträge von den Erziehungsberechtigt en zurückgenommen, da sie zwischenzeitlich
eine anderweitige Unterbringungsmöglichkeit für ihre Kinder finden konnten.

Für das Kindergartenjahr 2010/2011 konnten sieben n eue Betriebskindergartenplätze vergeben
und somit alle vorhandenen Anmeldungen berücksichti gt werden. Dagegen stand für die Kinder-
gartenjahre 2011/2012 und 2012/2013 jeweils nur ein Platz zur neuen Vergabe zur Verfügung.
Dies führte dazu, dass einige Anträge von den Erzie hungsberechtigten abgelehnt werden muss-
ten.

In der AWO-Kindertagesstätte werden die „Betriebski ndergartenkinder“ nach Vollendung des 3.
Lebensjahres im Gegensatz zu früheren Jahren kaum n och abgemeldet, um bis zum Beginn der
Schulpflicht eine wohnortnahe Einrichtung zu besuch en. Vielmehr verbleiben die „Betriebskinder-
gartenkinder“ zumeist von der Aufnahme in der Kita bis zum Schulbeginn in der Einrichtung. Hier-
durch ergibt sich, dass die meisten zu vergebenden Betriebskindergartenplätze für U3 Kinder an-
geboten werden können.

Für das Kita-Jahr 2014/2015 können nach dem jetzige n Stand fünf neue Plätze vergeben werden.
Hierfür liegen bereits jetzt 13 Anmeldungen vor. Di es verdeutlicht, dass auch nach dem erfolgten
Ausbau der Kita-Plätze aufgrund des Rechtsanspruche s der Kinder ab dem 1. Lebensjahr weiter-
hin der Bedarf für die Betriebskindergartenplätze besteht.

3.15 Umsetzung des Landesgleichstellungsgesetzes in den städtischen
Gesellschaften

Am 27.6.2012, Vorlage Nr. V/0408/2012, hat der Hauptausschuss den Beschluss gefasst, dass die
entsandten Aufsichtsratsmitglieder der städtischen Gesellschaften darauf hinwirken sollen, dass in
den Gesellschaften Frauenförderpläne entsprechend d en Vorgaben des § 6 Landesgleichstel-
lungsgesetz (LGG) aufgestellt werden. Weitere Grund lage dieses Anliegens war die europäische
Charta zur Gleichstellung von Männern und Frauen auf lokaler Ebene, die am 19.10.2011 vom Rat
der Stadt Münster verabschiedet wurde.

27
Des Weiteren hat der Hauptausschuss den Beschluss g efasst, dass bei einer anstehenden Ände-
rung der jeweiligen Gesellschaftsverträge der städt ischen Gesellschaften, die Anwendung des
LGG in diese verankert werden soll.

Die Beteiligungsverwaltung hat bei den strategisch wichtigen städtischen Gesellschaften im Jahr
2012 eine Abfrage über ihre Maßnahmen zur Frauenför derung sowie über Maßnahmen zur Ver-
einbarkeit von Familie und Beruf durchgeführt. Ebenfalls wurde den Gesellschaften mitgeteilt, dass
sie zukünftig regelmäßig der Beteiligungsverwaltung zu dem Sachverhalt Bericht erstatten müs-
sen. Eine systematische Auswertung der Berichte der Gesellschaften aus dem Jahr 2012 und ins-
besondere eine regelmäßige Evaluierung der Maßnahmen zur Frauenförderung in den städtischen
Gesellschaften in den Folgejahren, ist von der Bete iligungsverwaltung aufgrund mangelnder Per-
sonalkapazitäten leider nicht erfolgt.

Im Zusammenhang mit der Umsetzung des LGG in den Satzungen der Gesellschaften stellten sich
rechtliche Fragen, die in einem ersten Ansatz mit der für Fragen der Verwaltungsführung zuständi-
gen Juristin erörtert worden sind. Auch diese Frage n konnten aufgrund von personellen Engpäs-
sen in der Beteiligungsverwaltung noch nicht abschl ießend geklärt werden, so dass eine Veranke-
rung in den Gesellschaftsverträgen der Gesellschaft en bisher noch nicht stattgefunden hat. Das
Thema „Frauenförderung bei städtischen Beteiligungen“ ist als Daueraufgabe auch Bestandteil des
zweiten Aktionsplans zur Europäischen Charta. Eine Berichterstattung zu dieser Themenstellung
wird künftig im Rahmen der Chartaberichte erfolgen.

3.16 Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Väter

Zu den im Frauenförderplan 2010 - 2012 durch politi sche Beschlüsse vereinbarten Maßnahmen
gehörten Maßnahmen zur Erhöhung der Akzeptanz von f amilienorientierten Vätern. Dazu fand im
Oktober 2012 ein Workshop für teil- oder vollzeitarbeitende Väter und Väter, die die Elternzeit aktiv
genutzt haben, statt. Der Workshop hatte zum Ziel einen Erfahrungsaustausch zu ermöglichen
und die Akzeptanz von familienorientierten Vätern zu erhöhen.

Der Workshop stieß auf ein reges Interesse. Bericht et wurden sowohl positive als auch negative
Erfahrungen. Diese decken sich zu großen Teilen mit den Erfahrungen von Frauen. Allerdings
scheint die Akzeptanz familienorientierter Väter du rch Kollegen und Führungskräfte auch von der
Berufsgruppe abhängig zu sein. Es scheint so zu sei n, dass die Akzeptanz in klassisch "männli-
chen" Berufsgruppen deutlich geringer ist als bei B erufsgruppen mit hohem Frauenanteil - was
nicht verwunderlich ist und die Realität der Gesell schaft widerspiegelt. Insofern müssen weitere
Anstrengungen unternommen werden, um die Akzeptanz von familienorientierten Vätern zu erhö-
hen. Dieses Thema wird in Teil B unter Punkt 4.2.2.4 noch einmal aufgegriffen.

28
3.17 Arbeit in Teilzeit
Tabelle 15: Teilzeit/Altersteilzeit 11 getrennt nach Besoldungs- u. Vergütungsgruppen;
Stichtag 31.12.2013
BesGr/Ent -geltgr. G/
Entgeltgr. S gesamt männlich weiblich Frauenquote
B2 / A16 0 0 0 0,00%
A15 1 1 0 0,00%
A14 8 3 5 62,50%
A13 h.D. 6 1 5 83,33%
G15 8 0 8 100,00%
G14 9 0 9 100,00%
G13 21 3 18 85,71%
Summe: 53 8 45 84,91%
A13 gD 3 2 1 33,33%
A12 24 11 13 54,17%
A11 65 6 59 90,77%
A10 79 4 75 94,94%
A09 g.D. 1 0 1 100,00%
G12 17 6 11 64,71%
G11 53 11 42 79,25%
G10 40 8 32 80,00%
G09 118 38 80 67,80%
S18 2 1 1 50,00%
S17 7 3 4 57,14%
S16 0 0 0 0,00%
S15 11 1 10 90,91%
S14 9 1 8 88,89%
S13 5 0 5 100,00%
S12 92 5 87 94,57%
S11 16 6 10 62,50%
S10 3 0 3 100,00%
NVBÜHNE, B, 2B 11 6 5 45,45%
Summe: 556 109 447 80,40%
A09 mDFn3 2 1 1 50,00%
A09 mD 17 4 13 76,47%
A8 66 1 65 98,48%
A7 15 0 15 100,00%
A6 2 1 1 50,00%
G09V 35 10 25 71,43%
G08 78 5 73 93,59%
G07 10 8 2 20,00%
G06 194 11 183 94,33%
G05 80 8 72 90,00%
G04 39 4 35 89,74%
G03 58 27 31 53,45%
G02 119 5 114 95,80%
G01 19 7 12 63,16%
S8 55 2 53 96,36%
S7 1 0 1 100,00%
S6 220 16 204 92,73%
S4 18 0 18 100,00%
S3 24 0 24 100,00%
Summe: 1052 110 942 89,54%
gesamt: 1661 227 1434 86,33%

11 Altersteilzeit ohne Beschäftigte in der Freistellungsphase; im Hinblick auf eine noch bessere Aussagekraft wird zum
nächsten Frauenförderplan eine getrennte Erfassung und Auswertung der Bereiche Teilzeit und Altersteilzeit vorgenom-
men werden.

Die Anzahl der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, di e in Teilzeit bzw. Altersteilzeit arbeiten, hat sic h
im Vergleich zum Stichtag 31.12.2009 erhöht (heute 1.661 Beschäftigte; damals 1.529 Beschäftig-
te). Der Frauenanteil ist etwas angestiegen (2013: 86,91% Frauen; 2009: 83,91% Frauen) und
liegt in allen Laufbahnen – zum Teil deutlich – übe r 80%. Die Teilbarkeit der Stellen ist bei der
Stadt Münster hoch. In der Regel wird auf die Teilb arkeit auch in den Stellenausschreibungen hin-
gewiesen. Hinweise, dass das berufliche Fortkommen aufgrund einer Reduzierung der Arbeitszeit
beeinträchtigt sein könnte, gibt es nicht. Derzeit prüft die Verwaltung zudem, inwieweit die Über-
nahme von Führungspositionen von in Teilzeit Beschäftigten ausgebaut werden kann.

Die Anzahl der Teilzeitbeschäftigten differenziert nach der Höhe der Wochenstunden stellt sich wir
folgt dar (s. Tabelle 15). Hier ist im Vergleich zu r Erhebung für 2009 ein Trend zu weniger unter-
hälftiger und mehr vollzeitnaher Beschäftigung zu e rkennen. Dieser Trend ist insbesondere aus
Sicht der Frauenförderung hinsichtlich der erworbenen Renten- und Versorgungsansprüche erfreu-
lich.

Tabelle 16 : Übersicht über Teilzeitformen 12 ; Stichtag 31.12.2013

Arbeitszeit/Woche gesamt m w Frauenquote
unter 19,25 292 54 238 81,51%
19,25 - 20,99 563 63 500 88,81%
21,00 - 25,99 300 30 270 90,00%
26,00 - 30,99 281 37 244 86,83%
31,00 - 38,99 225 43 182 80,89%
gesamt 1661 227 1434 86,33%

Altersteilzeit 13
Tabelle 17: Mitarbeiter/innen in Altersteilzeit zum Stichtag 31.12.2013

Laufbahn gesamt m w Frauenquote
Höherer Dienst 13 11 2 15,38%
Gehobener Dienst 40 29 11 27,50%
Mittlerer Dienst 59 30 29 49,15%
gesamt 112 70 42 37,50%

12 ohne geringfügig Beschäftigte
13 Zahlen enthalten: Blockmodell Arbeitsphase, Blockmodell Freiphase, Phase des Teilzeitmodells 50/50

30
B Programm für Chancengleichheit/Frauenförderplan 2014-2016

1. Präambel

Der Frauenförderplan für die Stadtverwaltung Münste r wird auf Grundlage des Landesgleichstel-
lungsgesetzes NW (LGG) für die Jahre 2014 bis 2016 fortgeschrieben. Die wirkungsvolle Umset-
zung der Frauenförderung wird als gesamtstädtische Aufgabe definiert.

Die Stadt Münster sieht sich in der Pflicht,

• eine Erhöhung des Frauenanteils in den Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind,

und für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

• eine gerechte Verteilung von beruflichen Chancen,

• eine beschäftigtengerechte flexible Arbeitsplatz- und Arbeitszeitorganisation und

• die Vereinbarkeit von Familie und Beruf

zu erwirken
.

Diesen Zielen dienen alle in diesem Frauenförderplan festgelegten Grundsätze und Maßnahmen.

2. Struktur und Fokus des Frauenförderplans 2014 – 2016

Chancengleichheit herzustellen und zu wahren und ge zielt Frauenförderung als Bestandteil zu-
kunftsorientierter Personalentwicklung zu gestalten sind komplexe Aufträge, die aus der Organisa-
tionsentwicklung und der Personalentwicklung des Sy stems Verwaltung erwachsen müssen, um
langfristig wirksam zu sein. Alle dazugehörenden ko nkreten Umsetzungsmaßnahmen sind zudem
eng mit der Personalbewirtschaftung und dem Persona leinsatz verbunden. Auch wechselseitige
Zusammenhänge und Einflüsse müssen dabei betrachtet werden.

Schaubild:
Chancengleichheit/ Frauenförderung
im Aufgabenfeld
Personal und Organisation

Organisationsentwicklung
Personalentwicklung
Chancengleichheit/ Frauen-
förderung
Telearbeit
Organisationsuntersuchungen
Rückkehrkonzept
Führungskräfteentwicklung
Führungsnachwuchskräfte
Stellenplan
Geringfügig Beschäftigte
Information und Kommunikation
Arbeitszeit und - lage
Mentoring
Frauen in Berufsfeue rwehr
Personalauswahlverfahren
Väter
Personaleinsatz

Die Stadtverwaltung Münster verfolgt schon seit vielen Jahren in großer Breite und Tiefe gleichstel-
lungsorientierte Maßnahmen und Angebote, u. a. Leis tungen des Frauenbüros im Rahmen des
Produkts 1.04.01 „Gleichstellung in der Stadtverwal tung“, die Umsetzung der Frauenförderpläne,
Aktionspläne zur Europäischen Charta der Gleichstel lung von Männern und Frauen auf lokaler
Ebene, Zertifizierung als familienfreundliche Verwa ltung, das neue Personalentwicklungskonzept
usw. Der Standard der Stadtverwaltung bezüglich der Ziele der Frauenförderung ist schon heute
hoch. Ziel des Frauenförderplans 2014 – 2016 ist es , die bereits vorhandenen Maßnahmen und
Angebote weiterzuentwickeln, an aktuelle Bedarfe anzupassen, zu evaluieren und zu kommunizie-
ren.

Konzepte, Maßnahmen, Projekte und dienstliche Verei nbarungen zur Chancengleichheit, Frauen-
förderung und Vereinbarkeit von Familie und Beruf k önnen ihre Wirkung nur strukturell und nach-
haltig entfalten, wenn sie allen Beschäftigten, Füh rungskräften und verantwortlichen Akteuren aus
den Querschnittsbereichen bekannt sind und von allen Beteiligten auch aktiv angewandt werden.

Vor diesem Hintergrund werden eine Bestandsaufnahme und eine systematische, benutzerfreund-
liche Darstellung der zur Förderung der Chancengleichheit und Frauenförderung sowie zur Verein-
barkeit von Beruf und Familie in der Stadtverwaltun g getroffenen Regelungen und geschaffenen
Strukturen erfolgen. Es soll als dauerhafte Grundlage ein Forum entstehe n, dass allen Beschäftig-
ten der Stadtverwaltung sowohl einen Überblick über das vorhandene Angebot gibt, als auch Kon-
zepte und Informationsmaterial leicht abrufbar mach t bzw. Ansprechpartner/innen für bestimmte
Themen und Fragestellungen benennt (s. 4.1).

Des Weiteren konzentriert sich der neue Frauenförde rplan auf zwei Aufgabenschwerpunkte. Zum
einen wird der Fokus auf die Organisationsentwicklu ng als Fundament für zielgerichtete Personal-
entwicklung und damit als wichtige Grundlage für di e Herstellung von Chancengleichheit und zum
anderen auf die Sicherung des Fachkräftebedarfs mit den im Weiteren aufgeführten Handlungsbe-
reichen gelegt. Die Fokussierung erfolgt im Interes se einer deutlichen Profilierung einzelner
Gleichstellungsziele sowie einer Ressourcen schonen den Wahrnehmung der Aufgaben . Wichtiger
Leitgedanke für diesen Frauenförderplan ist dabei, dass eine nachhaltige Wirkung für die Frauen-
förderung und die Chancengleichheit am besten errei cht werden kann, wenn Ziele und Maßnah-
men in die vorhandenen Arbeitsweisen und Strukturen der öffentlichen Verwaltung systematisch
eingebunden werden (s. 4.2).

Vorab werden gem. § 6 (2) LGG die Prognosedaten und Orientierungszahlen für die quantitativen
Veränderungsmöglichkeiten in der Geschlechterverteilung der einzelnen Besoldungs- und Entgelt-
gruppen dargestellt und über die Gremienbesetzung berichtet (s 3).

33
3. Quantitative Veränderungsmöglichkeiten

3.1 Prognosedaten und Orientierungsmarken für den Zeitraum 2014-2016

Tabelle 18: Prognosedaten und Orientierungsmarken für den Zeitraum 2014 – 2016

BesGr/Entgeltg.
G/Entgeltgr. S
Gesamtzahl Angestellte/
Beamte Stichtag 2013
Prognose
Ausscheiden
Gesamt 2014
- 2016
Prognose Angestellte/ Be-
amte
2014 - 2016
männlich
weiblich
gesamt
Frauen-quote
männlich
weiblich
gesamt
männlich
weiblich
gesamt
Maximal
erreich-
bare
Frauen-
quote
(= Orien-
tierungs-
marke)
B 10 1 0 1 0,00% 1 0 1 0 1 1 100,00%
B 7 1 0 1 0,00% 1 0 1 0 1 1 100,00%
B 6 0 1 1 100,00% 0 0 0 0 1 1 100,00%
B 5 3 0 3 0,00% 1 0 1 2 1 3 33,33%
Sonderverträge 7 2 9 22,22% 1 0 1 6 3 9 33,33%
Summe: 12 3 15 20,00% 1 0 1 11 4 15 26,67%
B2 / A16 12 3 15 20,00% 0 0 0 12 3 15 20,00%
A15 28 9 37 24,32% 4 1 5 24 13 37 35,14%
A14 31 9 40 22,50% 4 0 4 27 13 40 32,50%
A13hD 16 12 28 42,86% 0 1 1 16 12 28 42,86%
G15 18 17 35 48,57% 1 1 2 17 18 35 51,43%
G14 24 24 48 50,00% 2 0 2 21 26 47 55,32%
G13 33 35 68 51,47% 4 0 4 29 39 68 57,35%
Summe: 162 109 271 40,22% 15 3 18 146 124 270 45,93%
13gD 45 14 59 23,73% 4 0 4 41 18 59 30,51%
A12 111 34 145 23,45% 4 0 4 107 38 145 26,21%
A11 86 102 188 54,26% 5 3 8 81 107 188 56,91%
A10 35 127 162 78,40% 1 1 2 34 128 162 79,01%
A09gD 7 10 17 58,82% 0 0 0 7 10 17 58,82%
G12 62 25 87 28,74% 2 0 2 60 27 87 31,03%
G11 106 82 188 43,62% 3 3 6 103 85 188 45,21%
G10 90 60 150 40,00% 5 0 5 85 65 150 43,33%
G09 109 187 296 63,18% 0 0 0 109 187 296 63,18%
S18 8 3 11 27,27% 1 0 1 7 4 11 36,36%
S17 11 8 19 42,11% 3 0 3 8 11 19 57,89%
S16 0 1 1 100,00% 0 0 0 0 1 1 100,00%
S15 18 26 44 59,09% 1 1 2 17 27 44 61,36%
S14 8 38 46 82,61% 0 0 0 8 38 46 82,61%
S13 1 16 17 94,12% 0 0 0 1 16 17 94,12%
S12 24 124 148 83,78% 0 0 0 24 124 148 38,78%
S11 18 38 56 67,86% 0 1 1 18 38 56 67,86%
S10 2 26 28 92,86% 0 0 0 2 26 28 92,86%
NVBÜHNE, B, 2B 105 94 199 47,24% 4 0 4 101 98 199 49,25%
Summe: 846 1015 1861 54,54% 33 9 42 813 1048 1861 56,31%

34
BesGr/Entgeltg.
G/Entgeltgr. S
Gesamtzahl Angestellte/
Beamte Stichtag 2013
Prognose
Ausscheiden
Gesamt 2014
- 2016
Prognose Angestellte/ Be-
amte
2014 - 2016
männlich
weiblich
gesamt
Frauen-quote
männlich
weiblich
gesamt
männlich
weiblich
gesamt
Maximal
erreich-
bare
Frauen-
quote
(= Orien-
tierungs-
marke)
A09mD Fn3 40 2 42 4,76% 2 0 2 38 4 42 9,52%
A09mD 100 30 130 23,08% 5 1 6 95 35 130 26,92%
A8 100 106 206 51,46% 1 3 4 99 107 206 51,94%
A7 93 19 112 16,96% 0 0 0 93 19 112 16,96%
A6 2 1 3 33,33% 0 0 0 2 1 3 33,33%
G09V 114 61 175 34,86% 10 5 15 104 71 175 40,57%
G08 91 183 274 66,79% 3 2 5 88 186 274 67,88%
G07 87 9 96 9,38% 6 0 6 81 15 96 15,63%
G06 306 313 619 50,57% 9 5 14 297 322 619 52,02%
G05 216 129 345 37,39% 6 5 11 210 135 345 39,13%
G04 164 43 207 20,77% 1 1 2 163 44 207 21,26%
G03 43 44 87 50,57% 1 0 1 42 45 87 51,72%
G02 6 122 128 95,31% 0 14 14 6 122 128 95,31%
G01 7 12 19 63,16% 2 0 2 5 14 19 73,68%
S8 3 62 65 95,38% 0 1 1 3 62 65 95,38%
S7 1 7 8 87,50% 0 0 0 1 7 8 87,50%
S6 24 342 366 93,44% 0 1 1 24 342 366 93,44%
S4 1 50 51 98,04% 0 0 0 1 50 51 98,04%
S3 5 64 69 92,75% 0 0 0 5 64 69 92,75%
Summe: 1403 1599 3002 53,26% 46 38 84 1357 1645 3002 54,80%
Insgesamt: 2423 2726 5149 52,94% 94 50 144 2329 2819 5148 54,76%

Der linke Teil dieser Tabelle „Gesamtzahl Angestellte/Beamte Stichtag 2013“ wurde bereits in „Teil
A Bericht“ analysiert. Darüber hinaus enthält die obige Tabelle eine Prognose der im Berichtszeit-
raum altersbedingt aus dem aktiven Dienst ausscheid enden Beschäftigten der Stadtverwaltung
(„Prognose Ausscheiden Gesamt 2014 – 2016“). Bei dem rechten Teil der Tabelle „Prognose An-
gestellte/Beamte 2014 – 2016“ mit der maximal errei chbaren Frauenquote (=Orientierungsmarke)
handelt es sich um ein theoretisches Rechenmodell mit folgenden Annahmen:

• Alle durch altersbedingtes Ausscheiden frei werden den Stellen werden wieder besetzt.
• Alle frei werdenden Stellen werden mit Frauen wied erbesetzt.

Daraus ergibt sich als Orientierung die bis Ende 2016 theoretisch maximal erreichbare Frauenquo-
te.

Die Entgeltgruppen/Besoldungsgruppe G12, S18 und A12 stehen aufgrund der Tatsache, dass der
Frauenanteil im Verhältnis zu den vorangehenden Gru ppen deutlich absinkt, besonders im Fokus
bezüglich der Frauenförderung. Die Tabelle macht de utlich, dass hier in den nächsten Jahren
leichte Steigerungen der Frauenquote aufgrund des altersbedingten Freiwerdens von Stellen theo-
retisch möglich werden. Außer den o. g. Annahmen is t jedoch zu berücksichtigen, dass bei der
Entscheidung über die Wiederbesetzung einer Stelle die Frauenquote nur dann eine Rolle spielen
kann, wenn mehrere Bewerber/innen gleich geeignet sind. Zudem kann die Frauenquote sich auch
durch Beförderungen und Höhergruppierungen veränder n. Diese können auch ohne Stellenwech-

35
sel erfolgen. Auf mögliche Ursachen für die relativ niedrige Frauenquote in den o. g. Besoldungs-
/Entgeltgruppen wurde bereits in Teil A eingegangen . Die Problematik wird in diesem Frauenför-
derplan im Zusammenhang mit der Rolle der Organisat ionsentwicklung mit dem Ziel einer struktu-
rellen Lösung erneut aufgegriffen (s. 4.2.1).

3.2 Besetzung von Gremien

Im Rahmen des Beschlusses des zweiten Aktionsplans 2013 – 2015 zur Europäischen Charta zur
Gleichstellung von Männern und Frauen auf lokaler E bene am 02.04.2014 hat der Rat der Stadt
Münster sich bezüglich der paritätischen Besetzung von Gremien wie folgt verpflichtet:

„Der Rat richtet an die neu gewählten Ratsmitgliede r die Erwartung, dass sie bei der Besetzung
von Ausschüssen, Kommissionen und Beiräten sowie be i der Besetzung der Aufsichtsräte aller
städtischen Gesellschaften die Verpflichtungen aus dem Landesgleichstellungsgesetz gewissen-
haft beachten und diese Gremien nach Maßgabe der Ge setze geschlechterparitätisch besetzen
werden.

In allen Beschlussvorlagen des Rates, mit denen Gre mienbesetzungen vorgenommen werden,
wird § 12 LGG benannt und werden die Ratsmitglieder sowie die entsendenden Einrichtungen
bzw. Gremien auf die Vorgaben aufmerksam gemacht.
Wenn Vorschlagslisten dennoch kein aus-
gewogenes Geschlechterverhältnis aufweisen, wird di e „Entsendestelle“ nochmals erinnert. Sank-
tionsmöglichkeiten bei Zuwiderhandeln bestehen jedo ch nicht. Die Landesregierung ist derzeit
bestrebt, das Thema Gremienbesetzungen im Rahmen de r Novellierung des LGG neu zu struktu-
rieren.“14

4. Personelle und organisatorische Maßnahmen zur Ve rbesserung der Gleichstellung und
zur Frauenförderung

4.1 Systematische Information und Kommunikation zu Themen rund um Chancen-
gleichheit und Vereinbarkeit von Familie, Beruf und Privatleben als dauerhafte Grund-
lage

In der Stadtverwaltung Münster wurde in einem Zeitr aum von fast drei Jahrzehnten ein komplexes
System vielfältiger Regelungen und Vereinbarungen g etroffen, die in der täglichen Praxis eine
wichtige Grundlage für konkrete Maßnahmen zur Fraue nförderung, zur Verbesserung der Verein-
barkeit von Beruf und Familie und zur Arbeitssituat ion in Bereichen, in denen überwiegend Frauen
beschäftigt sind, beitragen. Dazu gehören vielfälti ge Arbeitszeitregelungen, die grundständige
„Teilbarkeit“ jeder Stelle, Betriebskindergartenplä tze, weitgehende Regelungen zur Pflegezeit,
Stellenpräsentationen und v. a. m. Eine Vielzahl de r im Landesgleichstellungsgesetz beschriebe-
nen Handlungsfelder wird damit schon umfasst. Ihre volle Wirkung können diese Bausteine der
Chancengleichheit jedoch nur erzielen, wenn das Ges amtsystem für alle erkennbar ist und Mitar-
beiterinnen und Mitarbeiter, Führungskräfte und Per sonalverantwortliche diese Regelungen ken-
nen und jeweils anwenden bzw. nutzen (können). In d er Laufzeit dieses Frauenförderplans soll
deshalb ein entsprechendes Informationssystem entwickelt und etabliert werden.

Folgende Ziele werden mit dem Informationssystem verfolgt:

/head2right Information der Beschäftigten verbessern und Trans parenz herstellen; den Beschäftig-
ten eindeutige und nachprüfbare Informationen über ihre Ansprüche, Rechte und Pflich-
ten geben,
/head2right zuverlässige Informationsgrundlagen für die Ämter schaffen, um einen einheitlichen
Umgang mit den Anfragen/Wünschen der Mitarbeiterinn en und Mitarbeiter zu gewähr-
leisten,

14 s. Handlungsfeld „1. Die politische Rolle der Kommune“, Aufgabe 2 des o. g. Aktionsplans

36
/head2right das notwendige Wissensmanagement rund um die Theme n „Vereinbarkeit“ und „Chan-
cengleichheit“ aufbauen, damit bei personellen Wech seln Informationseinbrüche ver-
mieden werden,
/head2right die vielfältigen in der Stadtverwaltung geltenden Regelungen und Vereinbarungen zur
Chancengleichheit und Frauenförderung besser bewerben.

Eine (tabellarische) Darstellung der Themen, Konzep te, Regelungen und gesetzlichen Grundla-
gen, die im Informationssystem enthalten sind, wird wesentlicher und regelmäßig wiederkehrender
Bestandteil künftiger Frauenförderpläne sein. Sie bildet die bereits für Frauenförderung und Chan-
cengleichheit geschaffenen Standards in der Verwaltung und deren Weiterentwicklung ab.

Diese Bestandsaufnahme des Status quo soll Grundlag e einer entsprechenden Darstellung im
Intranet sein. Für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ohne PC-Arbeitsplatz wird eine adäquate Zu-
griffsmöglichkeit auf die Informationen erarbeitet. Bezogen auf die Stadtverwaltung als Arbeitgebe-
rin sollen auf dieser Grundlage auch geeignete Informationen über das Internet abrufbar sein.

4.2 Maßnahmenschwerpunkte für den Zeitraum 2014-201 6

Auf der Grundlage der Analyse der quantitativen Dat en und vor dem Hintergrund der aktuellen
Rahmenbedingungen in der Stadtverwaltung (Neuaufstellung der Personalentwicklung, Haushalts-
konsolidierung) und der gesellschaftspolitischen Ra hmenbedingungen (demographischer Wandel,
Fachkräftebedarf) wird der Fokus zur Verbesserung d er Frauenförderung und Chancengleichheit
für den Zeitraum 2014 - 2016 auf folgende Maßnahmen gerichtet.

4.2.1 Organisationsentwicklung im Hinblick auf Sich erung und Beförderung der Chan-
cengleichheit und Frauenförderung

In der Laufzeit dieses Frauenförderplans soll eine Betrachtung - und wo nötig Weiterentwicklung -
von Organisationsentwicklungsmaßnahmen im Hinblick auf die Sicherung und Beförderung der
Chancengleichheit und Frauenförderung im Spannungsfeld mit dem Stellenplanverfahren und dem
Personaleinsatz erfolgen. Interessant sind hierbei insbesondere Maßnahmen, die die Entgelt- bzw.
Besoldungsgruppen betreffen, in denen die quantitative Analyse ein deutliches Absinken der Frau-
enquote im Vergleich zur vorangehenden Entgelt- bzw. Tarifgruppe anzeigt (A12, G12, S18).

Der Stellenplan der Stadtverwaltung enthält verbind lich alle Stellenwerte. Zur Organisationsent-
wicklung mit möglichen Stellenwertänderungen – und damit mit Bedeutung für die Ziele der Frau-
enförderung - gibt es zwei Auslöser. Zum einen könn en strukturelle Veränderungen nötig sein.
Diese werden vorgenommen, wenn neue Stellen oder O rganisationseinheiten entstehen bzw.
wenn eine Änderung der Zuschnitte von Organisations einheiten, z. B. durch Fusionen angezeigt
ist. Zum anderen können Aufgabenänderungen durch ne u hinzukommende Aufgaben, eine verän-
derte Bedeutung von Aufgaben oder sonstige Gründe zu Stellenwerterhöhungen führen.

Folgende Verfahren dienen schon heute dazu, einen g leichberechtigten Zugang von Frauen und
Männern bei der Besetzung höherwertiger Stellen infolge von organisatorischen Veränderungen zu
sichern:

Zum einen kann der Oberbürgermeister im Rahmen sein er Organisationskompetenz strukturelle
Veränderungen verfügen, die in der Konsequenz Auswi rkungen auf Stellenwerte haben können.
Diese sind in einer Organisationsverfügung festzust ellen. Die entstehenden Stellenwertänderun-
gen fließen dann in das jährliche Stellenplanverfah ren ein. Es muss dabei sicher gestellt werden,
dass hierbei die Chancengleichheit gewahrt wird:

• Stellenplanverfahren

37
Schon jetzt wird im Ämteranschreiben zum Stellenpla nverfahren darauf hingewiesen, dass Aufga-
benveränderungen, die zu einer Veränderung des Stel lenwertes führen können, geschlechtsneut-
ral und teilzeitunabhängig vorzunehmen sind. Ämter stehen bereits in der Pflicht, bei Stellenhe-
bungsanträgen für Stellen in Bereichen mit in Eignu ng, Befähigung und fachlicher Leistung glei-
chen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu begründen , warum sie die Stellenhebung ggf. für einen
männlichen Mitarbeiter beantragen. Diese Gründe wer den im Stellenplanverfahren zwischen dem
Personal- und Organisationsamt und dem Frauenbüro erörtert. Die Begründungspflicht hat das Ziel
bei den Führungskräften das notwendige Bewusstsein für geschlechtersensibles Handeln und die
Überprüfung der eigenen ggf. stereotypen Wahrnehmun g zu fördern. Die bisherigen Erfahrungen
zeigen jedoch, dass hier einschlägige Fortbildungen notwendig sind, die im Rahmen der im Perso-
nalentwicklungskonzept vorgesehenen Führungskräftes chulungen und dieses Frauenförderplans
umgesetzt werden müssen.

• Faktische Stellenwertveränderungen ohne Organisati onsverfügung

Es ist in der Stadtverwaltung geregelt, dass in Fäl len, in denen sich Stellenwerte aufgrund von
Aufgabenentwicklungen ohne vorgehende Organisations verfügung ergeben, ein Antrag an das
Personal- und Organisationsamt zu richten ist. In diesem Antrag sind die wesentlichen Änderun-
gen im Arbeitsinhalt unter Beifügung einer neuen Arbeitsplatzbeschreibung darzustellen. Damit die
personelle Besetzung dann chancengleich realisiert werden kann, wird künftig grundsätzlich, ins-
besondere bei kurzfristig nötiger Übernahme von Auf gaben, eine Aufgabenzuordnung, die evtl.
eine Höherwertigkeit der Stelle nach sich zieht, un ter Vorbehalt geschehen. Die Ämter werden
darauf hingewiesen, dass eine endgültige Aufgabenzu ordnung bei eingeschätzter Höherwertigkeit
der Aufgabe erst dann geschehen kann, wenn dies dur ch den nächsten Stellenplan fixiert ist und
die Chancengleichheit im anschließenden Verfahren gewahrt wird.

Dieses neue Vorgehen wird allen Ämtern durch das Pe rsonal- und Organisationsamt mitgeteilt.
Zudem werden die Vorschläge zum Stellenplan und die Ergebnisse der Bewertung beim Personal-
und Organisationsamt nachvollziehbar und systematisch dokumentiert.

Die hier beschriebenen Grundsätze und Maßnahmen im Rahmen der Organisationsentwicklung
sollen zu einer Verbesserung der Frauenförderung i n den „kritischen“ Besoldungs- und Entgelt-
gruppen beitragen. Dabei sind die Konsequenzen dies er Vorgehensweise insbesondere für Ar-
beitsergebnisse, für einzelne betroffene Beschäftig te, für Teamentwicklungsprozesse und für die
Attraktivität und Kultur der Verwaltung genau zu beobachten und ggf. anzupassen.

• Führungspositionen und Führen in Teilzeit

Es erfolgen relativ wenige Bewerbungen von Frauen auf A12/G12-Stellen. Die Verwaltung prüft, ob
es Änderungsansätze hinsichtlich der Rahmenbedingun gen für Führungsstellen gibt, um diese
auch für
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Familienaufgab en attraktiver zu machen. Auf der ei-
nen Seite sollen die Erwartungen der Stadtverwaltun g Münster an Führungskräfte überprüft, kri-
tisch hinterfragt und neu formuliert werden. Auf der anderen Seite sollen die Erwartungen von po -
tentiell für diese Stellen infrage kommende Frauen recherchiert und die Umsetzbarkeit der Vorstel-
lungen überprüft werden. In diesem Rahmen wird auch die Möglichkeit, Führungsfunktionen in
Teilzeit wahrzunehmen, weiter verfolgt.

• Führungsnachwuchs

Im Rahmen der Umsetzung des neuen Personalentwicklu ngskonzeptes wird die Führungsnach-
wuchsförderung neu konzipiert bzw. weiterentwickelt (s. auch 4.2.2.1). Frauenförderung und Ge-
schlechtergerechtigkeit sind als Prämissen der Ziel e und Schwerpunkte des Personalentwick-
lungskonzepts definiert. Zudem gibt es seit Anfang 2014 einen ämterübergreifenden Arbeitskreis
zum Themenbereich Führung und Führungsnachwuchs.

38
In diesem Rahmen wird auch der im zweiten Aktionsplan zur Europäischen Charta formulierte Auf-
trag Nr. 11 „Aufstiegsunterstützung für Frauen – Ko mpetenzentwicklung Führung und Leitung“
aufgegriffen.

• Führungsfortbildung und Verwaltungskultur

Sensibilisierung für und Kompetenzerweiterung in Fr agen geschlechtersensibler Führung werden
begleitend Bestandteil der ebenfalls derzeit zu übe rarbeitenden Führungskräftefortbildung sein.
Auch die Weiterentwicklung der Verwaltungskultur mu ss bezüglich der Wahrung unterschiedlicher
Bedürfnisse und Interessenlagen die Geschlechtergerechtigkeit und ihre Bedeutung für die berufli-
che Weiterentwicklung berücksichtigen.

4.2.2 Fachkräftebedarf sichern

Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und der Altersstruktur der Beschäftigten in der
Stadtverwaltung liegt ein weiterer Schwerpunkt dies es Frauenförderplans bei der Sicherung des
Fachkräftebedarfs mit den im Folgenden beschriebene n Handlungsfeldern. Die Handlungsfelder
werden unter dem Gesichtspunkt der Perspektiven, di e sich daraus für Chancengleichheit und
Frauenförderung ergeben, beschrieben. Auch das Them a „Sicherung des Fachkräftebedarfs“ ist
wichtiger Bestandteil des neuen Personalentwicklungskonzepts.

4.2.2.1 Führungsnachwuchsförderung

Wie auch schon in 2013 wird im Fortbildungsprogramm 2014 die Veranstaltung: „Führung, eine
Aufgabe für mich?!“ angeboten. Die Veranstaltung bi etet Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die
Möglichkeit, sich darüber klar zu werden, ob sie ei ne Führungsrolle anstreben möchten. Für das
Jahr 2014 sind bislang (Stand: 10.04.2014) 16 Mitar beiter/innen angemeldet, davon 12 Frauen,
das entspricht einer Frauenquote von 75%.

Das interne städtische Fortbildungsprogramm enthält seit 2014 das Qualifizierungsprogramm „In
Zukunft führen“. Mit diesem Programm sollen Nachwuchskräfte, die planen eine Führungsaufgabe
zu übernehmen, für den internen Arbeitsmarkt der St adtverwaltung mit einem mehrere Module
umfassenden Programm qualifiziert werden. Als nächs ter Schritt werden die Voraussetzungen für
eine Teilnahme und das Auswahlverfahren festgelegt, wobei dieses in Zusammenarbeit mit den
Fachämtern geschieht. Eine ausgewogene Beteiligung der Geschlechter wird dabei angestrebt.

Eine weitere Option, um die Übernahme von Führungsp ositionen durch Frauen zu befördern, ist
das Erproben von Modellen zu „Führen in Teilzeit“. Leider ist es in der jüngeren Vergangenheit
mehrfach vorgekommen, dass Frauen die ihnen angebot enen Führungspositionen abgelehnt ha-
ben und weiterhin Stellen ohne Führungsverantwortun g wahrnehmen möchten. In diesem Zusam-
menhang ist auch zu überlegen, ob und wie die Attra ktivität von Führungsstellen erhöht werden
kann. (s. auch Nr. 11 Europäische Charta und Punkt 4.2.1)

4.2.2.2 Rückkehrkonzept

Seit 2009 gibt es das „Rückkehrkonzept für die Stad tverwaltung Münster“. Ziel dieses Konzeptes
ist es, den Weggang in eine und den Wiedereinstieg nach einer Elternzeit/Beurlaubung strukturiert
zu gestalten. Auf der einen Seite soll die Bindung der Beschäftigten an die Verwaltung z. B. durch
Telearbeitsangebote und Informationsweitergabe erhalten werden. Die Motivation und Zufrieden-
heit der Rückkehrenden soll durch diesen Prozess z. B. durch Teilnahme an Fortbildungen und an
Veranstaltungen der Fachämter gefördert werden. Auf der anderen Seite wird auf den Erhalt oder
eine rechtzeitige Qualifikation für eine den Anford erungen entsprechende Leistungsfähigkeit hin-
gewirkt. Hierzu wurden in dem Konzept die Verantwor tlichkeiten der verschiedenen Akteure be-
nannt und konkrete Aufgaben in den einzelnen Phasen von Beurlaubungsbeginn bis zum erfolgten
Wiedereinstieg mit den entsprechenden Zuständigkeiten festgelegt. Die Anwendung und die Quali-

39
tät der Umsetzung dieses Konzepts wurden bisher nic ht strukturiert erhoben, so dass über die Ef-
fektivität des Konzepts bisher keine Aussagen getroffen werden können.

In der Laufzeit dieses Frauenförderplans sollen des halb eine Evaluation und eine Weiterentwick-
lung des Rückkehrkonzepts erfolgen. Die Anwendung d es Konzeptes ist Führungsaufgabe. Eine
stärkere Präsenz des Themas und eine Implementierun g der Anwendung werden durch gezielte
Aufnahme des Themas in Führungskräfteschulungen, z. B. im Rahmen des neuen Führungsnach-
wuchsprogramms gefördert. Insbesondere sollen Mitar beiterinnen und Mitarbeiter künftig vor Be-
ginn der Beurlaubung durch ihre Führungskräfte über die verschiedenen Rückkehr- und Arbeits-
zeitmodelle (z. B. Telearbeit, unterhälftige Beschä ftigung) und Unterstützungsmöglichkeiten (z. B.
Betriebskindergarten, Beratung durch das Informationsbüro Pflege) informiert werden.

Gleichzeitig wird ein System entwickelt, dass bei j edem Fall von Elternzeit/Beurlaubungen eine
automatisierte Information für Führungskraft und Mi tarbeiter/in sowie entsprechende Kontrollver-
fahren gewährleistet.

4.2.2.3 Abbau geringfügiger Beschäftigungen

Tabelle 19: Geringfügig Beschäftigte; Stichtag 31.12.2013

Bereich gesamt w m Frauenquote
Amt für Schule und
Weiterbildung 201 126 75 62,69%
Amt für Kinder, Jugendliche
und Familien 711 514 197 72,29%
Sonstige Bereiche 59 31 28 52,54%
Gesamt 971 671 300 69,10%

Die Gesamtzahl der geringfügig Beschäftigten betrug am 31.12.2009 849 Personen. Sie hat sich
zum 31.12.2013 um 122 Personen auf 971 geringfügig Beschäftigte erhöht. Der Frauenanteil ist
von 68,20% in 2009 auf 69,10% in 2013 gestiegen.

Die Beschäftigung auf einer Niedrigteilzeitstelle g eht häufig mit einer Befristung des Arbeitsver-
hältnisses einher. Zudem ist die Rentenversicherung für geringfügig Beschäftigte freiwillig und wird
nicht von allen Beschäftigen wahrgenommen. Die geri ngfügig Beschäftigten der Stadtverwaltung
Münster werden ausdrücklich auf die Folgen eines Ve rzichts auf Beiträge zur Rentenversicherung
hingewiesen. Eine Verpflichtung der Beschäftigten d urch die Verwaltung, von der Möglichkeit der
freiwilligen Rentenversicherung Gebrauch zu machen, ist aus rechtlichen Gründen nicht möglich.

Ziel ist es, die Zahl der geringfügigen Beschäftigungsverhältnisse perspektivisch zu reduzieren. Es
wird angestrebt - wo möglich - die Aufgaben so zu b ündeln, dass Vollzeit- bzw. Teilzeitstellen ent-
stehen. Es sollen in diesem Zusammenhang Fragen bez üglich der Möglichkeit von Stellenbewer-
tungen und der Überführung in den TVöD-SuE geklärt werden. Auch die Befristungssituation bei
den Niedrigteilzeitstellen soll in diesem Zusammenhang thematisiert werden.

4.2.2.4 Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Väter

Aufbauend auf den Ergebnissen des ersten Workshops für Väter werden im Zusammenhang mit
der Re-Auditierung des Labels berufundfamilie die I nformations- und Unterstützungsbedarfe von
Vätern sowie die notwendigen Fortbildungsbedarfe vo n Führungskräften im Zusammenhang mit
der Wirkung von Geschlechterstereotypen in den Foku s genommen. Begleitend wird dazu eine

40
Projektgruppe interessierter Väter eingerichtet. Di e dort erarbeiteten Vorschläge werden im Rah-
men der Personalentwicklung berücksichtigt.

4.2.2.5 Telearbeit

Die Zahl der Telearbeitsplätze soll in den kommende n Jahren weiter erhöht werden. Hierzu bedarf
es zum einen weiterer technischer und organisatoris cher Anpassungen, die allerdings nur sukzes-
sive angegangen werden können und somit mittelfrist ig zum Ziel führen. Zum anderen benötigen
Führungskräfte Informationen und Unterstützung, um aktiv zu auch individuellen Telearbeitslösun-
gen beizutragen.

Das Personal- und Organisationsamt wird den Ausbau der Telearbeit weiterhin fördern und dabei
folgende Eckpunkte einbeziehen:

• Prüfung von Umsetzungsmöglichkeiten gemeinsam mit den Ämtern und Einrichtungen,
die der Einführung oder Ausweitung von Telearbeitsplätzen positiv gegenüber stehen
• aktive und nachhaltige Informationspolitik (Werbun g)
• Beratung und Unterstützung insbesondere in den Ämt ern und Einrichtungen, die für
sich zunächst keine Möglichkeit zur Einführung von alternierender Telearbeit erkennen.
• Priorisierung von potentiellen Telearbeitsplätzen bei der Einführung von E-Akte und Do-
kumentenmanagementsystem
• Anpassung der Dienstvereinbarung zur Telearbeit mi t Blick auf die gewonnenen Er-
kenntnisse aus der Praxis. Anpassungen sind zum Bei spiel hinsichtlich einer Flexibili-
sierung der Verteilung der Arbeitstage zu Hause und im Büro (bisher: alternierend, d.h.
im täglichen Wechsel) und des Anteils der regelmäßi gen Arbeitszeit zu Hause (bisher:
50% - Anteil) denkbar. Die bisher im Vordergrund st ehenden wirtschaftlichen Aspekte
der Telearbeit (z. B. durch desk-sharing), sollen u m die Betrachtung der Komponente
Familienfreundlichkeit bzw. Vereinbarkeit von Beruf und Familie erweitert werden.

4.2.2.6 Frauen in der Feuerwehr

Im Einsatzdienst der Berufsfeuerwehr Münster sind z urzeit trotz der bisherigen Bemühungen noch
keine Frauen beschäftigt. Mehr Chancengleichheit fü r Frauen wird auch durch einen besseren
Zugang von Frauen zu männerdominierten Berufsfelder n geschaffen. Deshalb hat das Dezernat
für Bürgerservice, Personal, Organisation, Ordnung, Brandschutz und IT im zweiten Aktionsplans
zur Europäischen Charta zur Gleichstellung von Männ ern und Frauen auf lokaler Ebene für die
Jahre 2013 - 2015 einen Aktionsschwerpunkt auf das Thema Frauen in der Feuerwehr gelegt.

Durch neue zielgruppenorientierte Angebote in der Ö ffentlichkeitsarbeit der Feuerwehr soll der
Zugang für Frauen zur Berufsfeuerwehr verbessert we rden. In den Jahren 2014 und 2015 sollen
Veranstaltungen für junge Frauen in Handwerksberufe n und weibliche Mitglieder der Freiwilligen
Feuerwehren (auch aus der Stadtregion) in Kooperati on mit den Berufschulen, den Kammern und
Innungen angeboten werden. Der Charakter der Verans taltung sollte in etwa dem "Girls’Day" ent-
sprechen, jedoch der Altersgruppe angepasst sein. B ei einem Erfolg der Veranstaltung soll das
Angebot verstetigt und ggf. intensiviert werden.

Auf der Internetseite der Feuerwehr Münster wird in Kürze ein gesondertes Angebot zum Thema
„Frauen in der Feuerwehr“ eingerichtet. Darin soll noch einmal detailliert das Auswahlverfahren für
die Berufsfeuerwehr beschrieben, sowie Berichte von und über Mädchen und Frauen in der Feu-
erwehr platziert werden.

Das Ziel, Frauen für die Feuerwehr Münster zu gewin nen, wird somit weiterhin breit gefächert ver-
folgt.

4.2.2.7 Reduzierung der Befristung von Arbeitsverträgen

Die, insbesondere wiederholte, Befristung von Arbei tsverträgen ist für die betroffenen Beschäftig-
ten in der Regel belastend. Die Verwaltung prüft wä hrend der Laufzeit dieses Frauenförderplans,
ob die Befristungen von Arbeitsverträgen weiter red uziert werden können. Die Anzahl der befriste-
ten Verträge und der erfolgten Entfristungen in den einzelnen Verwaltungsbereichen werden ermit-
telt und daraus ggf. Handlungsbedarfe abgeleitet. Z iel ist eine längerfristige Bindung bereits ge-
wonnener Beschäftigter.

C Umsetzung des Programms für Chancengleichheit – Begleitende

Maßnahmen

1. Informations- und Fortbildungsaufgaben
Grundsätzlich ist bezogen auf die Realisierung der Ziele des Programms eine entsprechende fach-
liche und nachvollziehbare Information für die vera ntwortlichen Führungskräfte notwendig. Das
Programm für Chancengleichheit muss allen Führungsk räften zur Kenntnis gegeben werden. Es
soll Bestandteil von Dezernats-, Amts und Teambespr echungen sein. Das Personal- und Organi-
sationsamt und das Frauenbüro bieten für die einzelnen Arbeits bereiche Informationsgespräche
an.

2. Veröffentlichung
Das Programm für Chancengleichheit wird im Intranet sowie im Internet
(www.muenster.de/stadt/frauenbuero) und als Broschüre veröffentlicht.

3. In Kraft treten
Das Programm für Chancengleichheit, Frauenförderpla n 2014 – 2016, tritt mit Beschlussfassung
durch den Rat in Kraft.

Beschlussvorlage

2011 Zeichen

V/0487/2014
DER OBERBÜRGERMEISTER
Personal- und Organisationsamt

Betrifft

Programm für Chancengleichheit - Bericht zum Frauenförderplan 2010 - 2012 (inkl. 2013) und
Frauenförderplan 2014 - 2016

Beratungsfolge

27.08.2014 Ausschuss für Gleichstellung Vorberatung
09.09.2014 Ausschuss für Personal, Organisation, Sicherheit, Ordnung
und E-Government Vorberatung
10.09.2014 Haupt- und Finanzausschuss Vorberatung
10.09.2014 Rat Entscheidung

Beschlussvorschlag:
I. Sachentscheidung

1. Der Bericht zum Frauenförderplan 2010 -2012 (inkl. 2013), (s. Anlage Teil A), wird zur
Kenntnis genommen.

2. Der Frauenförderplan 2014 - 2016 (siehe Anlage Teil B) wird beschlossen.

Begründung:

Gemäß § 5 a) Landesgleichstellungsgese tz vom 20.11.1999 ist die Stadt Münster verpflichtet,
nach Ablauf des Frauenförderplans einen Bericht über die Personalentwicklung und die durchg e-
führten Maßnahmen zu erstellen und gemeinsam mit der Fortschreibung des Frauenförderplans
vorzulegen.

Am 07.07.2010 wurde der Frauenförderplan 2010 - 2012 der Stadtverwaltung durch den Rat b e-
schlossen. Gleichzeitig mit dem folgenden Bericht zu den Ergebnissen des Frauenförderplans

Vorlagen-Nr.:

V/0487/2014
Auskunft erteilt:
Frau Köckemann
Ruf:
492-1188
E-Mail:
Koeckemann@stadt-muenster.de
Datum:
23.07.2014
Öffentliche Beschlussvorlage

- 2 -
V/0487/2014
2010 - 2012 wird dem Rat jetzt die Fortschreibung für 2014 – 2016 zur Kennt nis und zur B e-
schlussfassung vorgelegt. Der Bericht bezieht aufgrund der verspäteten Erstellung der Fortschre i-
bung des Frauenförderplans 2010 - 2012 auch das Jahr 2013 mit ein.

In Vertretung

gez.
Wolfgang Heuer
Stadtrat

Anlagen:
„Programm für Chancengleichheit“: Frauenförderplan 2014 – 2016 inkl. Bericht zum Frauen-
förderplan 2010 – 2012 (inkl. 2013)

Beratungsverlauf (4)

23.09.2014 Ausschuss für Gleichstellung

TOP 4 Vorberatung Entscheidung

Beschluss: einstimmig geändert beschlossen

Zur Sitzung

22.10.2014 Ausschuss für Personal, Organisation, Sicherheit, Ordnung und E-Government

TOP 10 Vorberatung

Zur Sitzung

29.10.2014 Haupt- und Finanzausschuss

TOP 7.1 Vorberatung

Zur Sitzung

05.11.2014 Rat

TOP 10.1 Entscheidung

Zur Sitzung

Orte (1)

Fürstenbergstraße

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Details

Aktenzeichen: V/0487/2014
Typ: Vorlagen
Datum: 17.07.2014
Erstellt: 06.10.2020 14:37

Programm für Chancengleichheit - Bericht zum Frauenförderplan 2010 - 2012 (inkl. 2013) und Frauenförderplan 2014 - 2016

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Beratungsverlauf (4)

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