Frauenförder- und Gleichstellungsplan für den Eigenbetrieb für kommunale Aufgaben und Dienstleistungen (EAD) 2018 - 2023

Magistratsvorlage 
 
Eingang Magistrats - 
geschäftsstelle:  
11.04.2018 
an den Magistrat  
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung  
 
Beteiligt vor 
Magistratsbeschlussfassung:  
Dezernat IV an die Stadtverordnetenversammlung  
   OBW zur Befassung  
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung  
   zur abschließenden Beschluss - 
       fassung Fachausschuss  
Dezernat V 
Dezernat I 
 
Amt: EAD 
 OBW bei abschl. 
Beschlussfassung Magistrat  
Behandlung in  
öffentl. Sitzung  
Ja 
 
Nein 
 
Verteiler:  
 
 
Ja 
 
Nein  
 
Vorlage-Nr. 2018/0100 
 
Magistratsbeschluss -Nr. 
  
 
Internetfähig     
 
Produkt-Nr.:       
Kostenstelle:        Investitionsnummer:        
Kostenträger:        Sachkonto:       
 
Betreff: Frauenförder- und Gleichstellungsplan für den Eigenbetrieb für  
kommunale Aufgaben und Dienstleistungen (EAD) 2018 - 2023 
 
Vorlage vom: 03.04.2018  
 
Beschlussvorschlag : 
 
Dem als Anlage beigefügten Frauenförder - und Gleichstellungsplan 2018 – 2023 für den 
Eigenbetrieb für kommunale Aufgaben und Dienstleistungen (EAD) wird zugestimmt.  
 
 
 
 
 
Anlagen: 1. Frauenförder - und Gleichstellungsplan 2018 -2023 
2. Statistik_Frauenförder - und Gleichstellungsplan 2018 -2023 
 
Datenschutzrelevante Anlage:

- 2 - 
 
Folgekosten:    Ja    Nein 
 
Beschluss des Magistrats vom

- 3 - 
Begründung zur Magistratsvorlage vom 03.04.2018 
 
 
Nach § 5 Abs. 1 des Hessischen Gleichberechtigungsgesetzes (HGIG) ist jede Dienststelle 
verpflichtet, einen Frauenförder - und Gleichstellungsplan aufzustellen. Der Frauenförder - 
und Gleichstellungsplan ist für sechs Jahre gültig.  
 
Der EAD legt jetzt einen Frauenförder - und Gleichstellungsplan vor, der sich an dem der 
Stadtverwaltung anlehnt. Die Frauen - und Gleichstellungsbeauftragte des EAD ist mit dem 
Frauenförder- und Gleichstellungsplan des EAD einverstanden, die Zustimmung des 
Personalrates der Stadtverwaltung Darmstadt liegt ebenfalls vor.  
 
Dem Entwurf des Frauenförder - und Gleichstellungsplanes stimmte die Betriebskommission 
des EAD in ihrer Sitzung am 22. März 2018 zu. Sie  empfiehlt dem Magistrat und der Stadt -
verordnetenversammlung, den Frauenförder - und Gleichstellungsplan zu beschließen.  
 
Der Frauenförder - und Gleichstellungsplan des EAD ist als Anlage beigefügt.  
 
 
Darmstadt, den 03.04.2018  
 
 
 
 
 
Dezernat I   Dezernat IV   Dezernat V 
 
 
 
 
Jochen Partsch   André Schellenberg   Barbara Akdeniz  
Oberbürgermeister   Stadtkämmerer   Stadträtin

FRAUENFÖRDER- und GLEICHSTELLUNGSPLAN  
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern  
beim Eigenbetrieb für kommunale Aufgaben und Dienstleistungen (EAD) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
FRAUENFÖRDER- und GLEICHSTELLUNGSPLAN 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern 
beim Eigenbetrieb für kommunale Aufgaben und Dienstleistungen der Stadt Darmstadt (EAD) 
auf Grundlage des Hessischen Gleichberechtigungsgesetzes - HGlG 
 
 
2018 - 2023 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Wissenschaftsstadt Darmstadt 
Eigenbetrieb für kommunale Aufgaben und  
Dienstleistungen der Stadt Darmstadt (EAD)

Frauenförder- und Gleichstellungsplan beim Eigenbetrieb für kommunale Aufgaben 
und Dienstleistungen (EAD) 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern beim EAD 
 
 
 
2
 
 
   
Inhaltsverzeichnis 
 
Seite  
 3  Ziele  
 3                    - Zielvorgaben 
 3                    - Gleichstellungsgebot 
 3  - Diskriminierungsverbot 
 4  - Berufliche Chancengleichheit als Gemeinschaftsaufgabe 
 4  - Vereinbarkeit von Beruf und Familie 
 4  Maßnahmen 
 4  - Verantwortlichkeit für Führungskräfte 
 5  - Verbesserung der Arbeitsbedingungen I Aufwertung von Tätigkeiten 
 6  - Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) 
 6  - Stellenbesetzung I Ausschreibung I Auswahlentscheidungen  
 7  - Personalentwicklung 
 8  - Gremienbesetzung 
 8 u. 9  - Vereinbarkeit Beruf und Familie I familiengerechte Arbeitszeit I Teilzeitbeschäftigung I 
    Beurlaubung 
 10   Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz 
 10  Finanzierung 
 10  Rechte der Beschäftigten 
 10  Fortschreibung 
 10  - Fortschreibung 
 10  - Berichtswesen  
 10  Rechtsgrundlagen I Geltungsbereich  
 10  - Hessisches Gleichberechtigungsgesetz 
 11  - Geltungsbereich und -dauer  
 
 
 
Anlage             Bestandsaufnahme 30.06.2017

Frauenförder- und Gleichstellungsplan beim Eigenbetrieb für kommunale Aufgaben 
und Dienstleistungen (EAD) 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern beim EAD 
 
 
 
3
 
1  Ziele § 6 Abs. 2 HGlG    
Zielvorgaben 
Die Zielvorgaben dieses Frauenförder- und Gleichstellungsplans beruhen auf der Grundlage der 
Ist-Analyse vom 30.06.2017 (siehe Anlage Bestandsaufnahme), die ständig fortgeschrieben 
wird. Die Fortschreibungen werden anschließend zum 31.12.2017 und jeweils zum 31.12. der 
Folgejahre erstellt. In den Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, werden bei ent- 
sprechender Eignung, Befähigung und fachlicher Qualifikation Stellen mit Frauen besetzt, bis 
Parität erreicht ist. 3-Jahresziel gemäß § 6 Abs. 2 Pkt. 3 ist die Erhöhung in den jeweiligen un- 
terrepräsentierten  Entgeltgruppen. Frei werdende Stellen werden nach § 6 Abs. 2 HGlG ge- 
schätzt, da diese Stellen Aufstiegsmöglichkeiten für Frauen darstellen. Eine frauenfördernde 
Personalentwicklungsplanung in Verbindung mit einer systematischen Nachfolgeplanung wird 
unter Berücksichtigung aller Auflagen, die sich aus der Haushaltskonsolidierung ergeben, kon- 
zipiert. In Verknüpfung der Schätzzahlen mit der frauenfördernden Personalentwicklungspla- 
nung werden Maßnahmen entwickelt.  
 
Gleichstellungsgebot 
Der Frauenförder- und Gleichstellungsplan hat das Ziel, das im Grundgesetz verankerte und im 
Hessischen Gleichberechtigungsgesetz konkretisierte Gleichstellungsgebot von Frauen und 
Männern zu verwirklichen. Dort, wo Benachteiligungen und/oder Unterrepräsentanzen beste- 
hen, werden diese beseitigt.  
 
Diskriminierungsverbot 
Frauen und Männer dürfen wegen ihres Geschlechtes nicht diskriminiert werden. Eine Diskri- 
minierung liegt auch dann vor, wenn sich eine geschlechtsneutral formulierte Regelung oder 
Maßnahme tatsächlich auf ein Geschlecht wesentlich häufiger nachteilig oder seltener vorteil- 
haft auswirkt und dies nicht durch zwingende Gründe objektiv gerechtfertigt ist. Dazu wird er- 
gänzend auf die Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) hingewiesen.  
In Zusammenarbeit mit den zuständigen Fachstellen werden Maßnahmen entwickelt, die weib- 
liche Beschäftigte mit möglichen Mehrfachdiskriminierungen (z.B. Frauen mit Migrationshin- 
tergrund, Frauen mit Behinderung) gezielt fördern. Dabei ist den besonderen Belangen behin- 
derter und von Behinderung bedrohter Frauen Rechnung zu tragen (§ 1 HGlG). Rechts- und 
Verwaltungsvorschriften sowie der dienstliche Schriftverkehr sollen die Gleichstellung von 
Frauen und Männern sprachlich zum Ausdruck bringen.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan beim Eigenbetrieb für kommunale Aufgaben 
und Dienstleistungen (EAD) 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern beim EAD 
 
 
 
4
 
Berufliche Chancengleichheit als Gemeinschaftsaufgabe 
Die berufliche Chancengleichheit von Frauen und Männern ist eine Gemeinschaftsaufgabe aller 
und insbesondere des Staates (vgl. Art. 3 Abs. 2 Grundgesetz). Die Chancengleichheit von 
Frauen und Männern und die Frauenförderung sind daher Aufgaben, die von allen Dezernaten, 
Ämtern, Verwaltungsstellen und Eigenbetrieben, allen Führungskräften und Beschäftigten 
gleichermaßen wahrzunehmen sind. 
 
Es ist zu gewährleisten, dass u.a. Personalentwicklungsmaßnahmen, Beurteilungen und Be- 
wertungssysteme, wie Leistungsentgelte diskriminierungsfrei und geschlechtergerecht umge- 
setzt werden. Zur diskriminierungsfreien Gestaltung der Leistungsvergütung werden Führungs- 
kräfte und Beschäftigte sensibilisiert, Personalverantwortliche werden zum Einfluss der Ge- 
schlechtsstereotypien auf die Beurteilung der Arbeitsleistung geschult. 
 
Vereinbarkeit von Beruf und Familie 
1 
Der EAD führt seine familienfreundliche Personalpolitik weiter. Ziel ist die gleichberechtigte 
Teilhabe von Frauen und Männern an Erwerbs- und Familienarbeit und die bessere Vereinbar- 
keit von Beruf und Familie. Diese wird durch die Verknüpfung des HGlG mit den Zielen und 
Maßnahmen des Magistratsbeschlusses im Rahmen des Netzwerkes „Erfolgsfaktor Familie“  ge- 
fördert (Ziele- und Maßnahmenkatalog „Erfolgsfaktor Familie“). Maßnahmen zur Arbeitszeit- 
und Arbeitsortflexibilisierung, Kinderbetreuung, beruflichem Wiedereinstieg, Vereinbarkeit von 
Beruf und Familie auch für Väter, Führungspositionen in (vollzeitnaher) Teilzeit und sonstige 
Personalentwicklungsmaßnahmen, unter Berücksichtigung vereinbarkeitsfördernder Aspekte, 
tragen zur Umsetzung der Ziele bei. 
 
2  Maßnahmen  
 Verantwortlichkeit für Führungskräfte - § 4  
Insbesondere Führungskräfte haben bei allen Entscheidungen, die Auswirkungen auf die Be- 
schäftigten haben können, sowie bei der Zusammenarbeit mit anderen Dienststellen, die För- 
derung der Chancengleichheit von Frauen und Männern als durchgängiges Leitprinzip zugrun- 
de zu legen. Sie tragen im Rahmen der ihnen übertragenen Kompetenzen in ihren Zuständig- 
keitsbereichen die Verantwortung dafür, dass die hier formulierten Ziele realisiert werden. Es 
werden weiterhin spezielle Schulungen/Kommunikationsstrategien konzipiert und angeboten. 
Da Führungskräfte nach § 4 Abs. 1 eine besondere Verpflichtung haben, die Erreichung der 
Ziele des HGlG zu fördern, müssen im Anforderungsprofil Kenntnisse über die Ziele und 
Grundsätze des HGlG verlangt und im Vorstellungsgespräch auch abgefragt werden. 
                                                
1 Die Formulierung „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ beinhaltet immer sowohl Vereinbarkeit von Beruf    
und Kindern sowie die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege.

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und Dienstleistungen (EAD) 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern beim EAD 
 
 
 
5
 
Praktische Umsetzung: 
• Prüfauftrag zur DV-Stellenbesetzungsverfahren: 
Wie lassen sich Führungsqualitäten hinsichtlich der Umsetzung des HGlG (z. B.  
Bewusstsein für Frauenförderung, Vereinbarkeit von Beruf & Familie) schon im  
Auswahlverfahren belegen? 
• Seminare anbieten, um Führungskräfte die Inhalte des HGlG sowie die Umsetzung näher- 
zubringen und Führungskräfte für die gesamte Thematik zu sensibilisieren. 
• Führungskräfte motivieren ihre weiblichen Beschäftigten im Rahmen der BVG-Gespräche, 
sich für höherwertige Aufgaben zu qualifizieren, bzw. sich auf höherwertige Stellen zu be- 
werben. 
• Führungskräfte entwickeln Ideen, wie der Frauenanteil in Führungspositionen erhöht wer- 
den kann. 
• Führungskräfte achten darauf, dass Sonderaufgaben und Projekte geschlechtergerecht 
verteilt werden, sie berücksichtigen hier auch besonders die Teilzeitkräfte. 
 
Verbesserung der Arbeitsbedingungen I Aufwertung von Tätigkeiten  § 6 Abs. 2 HGlG            
Arbeitsbereiche, die traditionell ausschließlich mit Männern besetzt waren, dürfen nicht als 
gegeben hingenommen werden. Der Unterrepräsentanz von Frauen in diesen Arbeitsbereichen 
ist mit geeigneten Maßnahmen entgegenzuwirken.  
 
Praktische Umsetzung: 
• In den meisten Fällen können solche Arbeitsplätze ohne weitere Maßnahmen auch mit 
Frauen besetzt werden. Wo dies nicht der Fall ist, müssen z.B. die Zugangs- und Arbeits- 
bedingungen durch Errichtung zusätzlicher Umkleidemöglichkeiten, Toilettenräume, 
Nasszellen, Ruheräume oder den Einsatz von technischen Hilfsmitteln so gestaltet wer- 
den, dass die Beschäftigung von Frauen ermöglicht wird.  
• Bei Arbeiten mit hoher körperlicher oder einseitiger Belastung sollen diese durch geeigne- 
te technische Hilfsmittel und/oder präventive Gesundheitsmaßnahmen für alle erleichtert 
werden. Die notwendigen finanziellen Mittel sind zur Verfügung zu stellen.  
• Zu einer Verbesserung der Beschäftigungsmöglichkeiten für Frauen gehört auch, dass bei 
baulichen Maßnahmen im Sinne von Modernisierungsvorhaben, sowie Neubauten die Be- 
lange von Frauen bereits in die (Entwurfs-)Planung integriert werden.

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und Dienstleistungen (EAD) 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern beim EAD 
 
 
 
6
 
Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) 
Durch die demografische Entwicklung kommt der Stärkung von gesund erhaltenden Faktoren 
und Ressourcen der Beschäftigten besondere Bedeutung zu. Das Konzept des BGM berück- 
sichtigt die unterschiedlichen Gesundheitsaspekte von Frauen und Männern und vermittelt die- 
se insbesondere an Führungskräfte. 
 
Stellenbesetzung I Ausschreibung I Auswahlentscheidungen    §§ 8 - 11 HGlG    
Ziel ist, bei der Besetzung von Stellen Unterrepräsentanz von Frauen in bestimmten Entgelt- 
gruppen zu beseitigen. 
  
In allen Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind zu besetzende Personalstel- 
len grundsätzlich auszuschreiben. Hier wird auf geschlechtersensitive Formulierungen von 
Stellenausschreibungen geachtet. 
 
Die durch den demografischen Wandel und den drohenden Fachkräftemangel schwieriger wer- 
dende Aufgabe der Personalgewinnung soll unter Berücksichtigung von Gleichstellungsbe- 
wusstsein und Genderkompetenz bearbeitet werden. 
 
Praktische Umsetzung: 
• Die durch Familienarbeit erworbenen Fähigkeiten und Erfahrungen sind in so weit zu be- 
rücksichtigen, als ihnen für die Eignung, Leistung und Befähigung Bedeutung zukommen 
(z.B. Organisationsgeschick, Zeitmanagement). Zur Selbsteinschätzung und Darlegung 
dieser Kompetenzen steht Beschäftigten der „Kompetenzpass“ als Instrument zur Verfü- 
gung. 
• Teilzeitbeschäftigten wird eine bevorzugte Berücksichtigung bei der Besetzung von Stellen 
und Stellenanteilen auch dann ermöglicht, wenn diese ihre Stunden unbefristet reduziert 
haben. Entsprechendes gilt für Beschäftigte, die vorzeitig aus einer befristeten Teilzeitbe- 
schäftigung oder aus der Elternzeit zurückkehren.  
• Bei der Erstellung von Informationsschriften, insbesondere für Ausbildungsberufe, in denen 
Frauen unterrepräsentiert sind, wird ein besonderer Blick darauf gelegt, dass sich auch 
Mädchen und junge Frauen angesprochen fühlen.  
• Praktika für Schülerinnen und Plätze am Girls‘ Day werden besonders in unterrepräsentier- 
ten Ausbildungsberufen ermöglicht. Damit sollen junge Frauen auf diese Ausbildungsmög- 
lichkeit beim EAD aufmerksam gemacht und zur Bewerbung veranlasst werden.  
• Zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist auch eine Ausbildung in Teilzeit beim EAD 
möglich. 
• Die Ausbildungsmöglichkeit in Teilzeit wird explizit beworben.

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und Dienstleistungen (EAD) 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern beim EAD 
 
 
 
7
 
 
Personalentwicklung  
§ 12 HGlG           
Bei Maßnahmen zur Personalentwicklung (z.B. Fortbildungsmaßnahmen, Beschäftigten-
Vorgesetzten-Gespräche usw.) haben alle Abteilungen die Chancengleichheit und die Verein-
barkeit von Beruf und Familie als Leitprinzipien zugrunde zu legen. Insbesondere bei Fortbil- 
dungen für Führungskräfte sowie Veranstaltungen, die gezielt auf die Übernahme von Füh- 
rungspositionen vorbereiten, sind diese Leitprinzipien zu vermitteln. Genderkompetenz und 
Fortbildungsinhalte zu Gleichstellungsaspekten sind verbindliche Vertragsbestandteile mit Do- 
zentinnen und Dozenten.  
 
Praktische Umsetzung: 
• Für weibliche Beschäftigte werden besondere Fortbildungsmaßnahmen angeboten, die eine 
Weiterqualifikation ermöglichen und auf die Übernahme von Tätigkeiten, bei denen Frauen 
unterrepräsentiert sind, vorbereiten. 
• Um die Karriereentwicklung von Frauen und deren Chancen zur Übernahme von höherwer- 
tigen Funktionen zu verbessern, ist ihnen die Teilnahme an Schulungen zu ermöglichen 
und qualifizierende Aufgaben zu übertragen (z. B. Mitarbeit und Leitung von Arbeitsgrup- 
pen, Projektmanagement, Stellvertretungsfunktionen). Dabei ist insbesondere darauf zu 
achten, dass Teilzeitkräfte unter Berücksichtigung ihrer besonderen Arbeitszeit einbezogen 
werden.  
• Solange Frauen in Stellen mit Vorgesetzten- und Leitungsfunktionen unterrepräsentiert 
sind, ist ihnen mindestens ihrem Anteil an den Beschäftigten der Dienststelle entspre- 
chend, die Teilnahme an Führungskräftefortbildungen einzuräumen. 
• Dienstbesprechungen, Sitzungen, Fortbildungen und Versammlungen werden geplant im 
Gleichgewicht zwischen betrieblichen Anforderungen und privaten Bedürfnissen im Bereich 
der Vereinbarkeit. 
• Beurlaubten ist zu ermöglichen, sich über Fortbildungsangebote des städtischen und des 
EAD-internen Fortbildungsprogrammes zu informieren und auf Wunsch daran teilzuneh- 
men. Die Kosten hierfür werden übernommen. 
• Beschäftigten im EAD soll Gelegenheit gegeben werden, auch zu mehreren an der gleichen 
Fortbildungsveranstaltung teilzunehmen, sofern dem keine begründeten dienstlichen Be- 
lange entgegenstehen. 
• Führungskräfte sollen Mitarbeiterinnen durch direkte Ansprache auch im Rahmen der Be- 
schäftigten-Vorgesetzten-Gespräche motivieren und unterstützen, sich auf höherwertige 
Stellen oder auf Stellen, die auf eine höherwertige Tätigkeiten vorbereiten, zu bewerben 
sowie entsprechende Weiterbildungen zu besuchen.

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und Dienstleistungen (EAD) 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern beim EAD 
 
 
 
8
 
 Gremienbesetzung § 13 HGlG  
Bei der Besetzung von Kommissionen, Beiräten, Verwaltungs- und Aufsichtsräten sowie sonsti- 
gen Gremien sollen gemäß § 13 HGlG mindestens die Hälfte der Mitglieder Frauen sein. Zur 
Umsetzung dieser Regelung hat die Stadtverordnetenversammlung am 18.12.2012 (SV-Nr. 
2012/0074) den Beschluss gefasst, konsequent an der Erhöhung des Frauenanteils auf ver-
schiedenen Führungsebenen der Verwaltung zu arbeiten, um das Ziel schrittweise zu erfüllen.  
 
 
Praktische Umsetzung: 
• Im Rahmen einer Überprüfung ist zu ermitteln, in welchen Kommissionen, Beiräten, Ver- 
waltungs- und Aufsichtsräten sowie sonstigen Gremien die paritätische Besetzung einge- 
führt werden kann.  
• Zur Definition des Begriffes „Gremium“ können die „Leitlinien zum Umgang mit der Ver- 
pflichtung zur paritätischen Besetzung von Gremien gemäß § 13 HGlG des Hessischen Mi- 
nisteriums für Soziales und Integration“ herangezogen werden. 
 
 
Vereinbarkeit Beruf und Familie I familiengerechte Arbeitszeit I Teilzeitbeschäftigung I  
Beurlaubung § 14 HGlG   
Der EAD fördert die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für alle ihre Beschäftigten, unter an- 
derem durch flexible, familienfreundliche Arbeitszeiten. Aufgrund unterschiedlicher Aufgaben- 
bereiche und Anforderungen gibt es beim EAD Dienstvereinbarungen zu unterschiedlichen Ar- 
beitszeitmodellen. Teilzeitarbeit als ein Aspekt der betrieblichen Gleichberechtigungspolitik 
soll Frauen und Männern ermöglichen, die beruflichen und familiären Verpflichtungen optimal 
zu koordinieren. Der EAD verknüpft alle im „Erfolgsfaktor Familie“  benannten Ziele und Maß- 
nahmen mit den Zielen und Maßnahmen des Frauenförder- und Gleichstellungsplans. 
 
Anträgen der Beschäftigten auf flexible Ausgestaltung der Arbeitszeit und auf Telearbeit zu 
Wahrnehmung von Familienaufgaben ist im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten zu ent- 
sprechen. 
 
Praktische Umsetzung: 
• Teilzeitarbeit ist grundsätzlich auf allen Stellen und in allen Bereichen möglich; dies gilt 
insbesondere auch für die Wahrnehmung von Führungs- und Leitungsaufgaben und Berei- 
che, die nach Dienst- und Schichtplänen arbeiten.

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und Dienstleistungen (EAD) 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern beim EAD 
 
 
 
9
• Über die verschiedenen Teilzeitarbeitsmöglichkeiten sowie die Möglichkeit, befristet die 
Arbeitszeit reduzieren zu können, informieren die Personalabteilung, die Frauen- und 
Gleichstellungsbeauftragte und die Personalvertretung.  
• Beschäftigte, die eine Teilzeitbeschäftigung oder eine Beurlaubung beantragen, werden auf 
die Folgen, insbesondere in Bezug auf renten-, arbeitslosenversicherungs- und versor- 
gungsrechtliche Ansprüche, in allgemeiner Form hingewiesen. Es obliegt den Beschäftig- 
ten, sich dann eingehender beraten zu lassen.  
• Beurlaubten Beschäftigten werden kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse bei vorüberge- 
hendem Personalbedarf des Betriebes vorrangig angeboten. 
• Anträgen von Beschäftigten auf flexible Arbeitszeit zur Betreuung von Kindern und pflege- 
bedürftigen Angehörigen ist zu entsprechen, soweit nicht dringende dienstliche und be- 
triebliche Belange entgegenstehen. 
• Bei Teilzeitbeschäftigungen und Beurlaubungen aus den genannten familiären Gründen 
sowie für die Zeit des Beschäftigungsverbotes nach § 6 des Mutterschutzgesetzes und § 1 
Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 der Hessischen Mutterschutz- und Elternzeitverordnung (siehe hierzu 
auch § 14 Abs. 4 HGlG) ist ein personeller Ausgleich vorzunehmen. 
• In der praktischen Umsetzung nehmen Männer von den 14 möglichen Monaten Elternzeit 
überwiegend 2 Monate in Anspruch. Im Sinne der geschlechtergerechten Teilhabe an der 
Erwerbs- und Familienarbeit für Frauen und Männer soll Vätern eine länger dauernde El- 
ternzeit ermöglicht werden. Dafür sollen Führungskräfte und werdende Väter gezielt ange- 
sprochen werden.  
• Auch für kurzfristige, z. B. zweimonatige Elternzeit ist personeller Ausgleich vorzunehmen. 
• Nur wenn nach Ausschöpfung aller Mittel ein personeller Ausgleich nicht möglich ist, ist 
ein organisatorischer Ausgleich vorzunehmen. Hierzu sollen im Rahmen der Führungskräf- 
teentwicklung unterstützende Maßnahmen entwickelt werden (Handreichungen für Füh- 
rungskräfte zur praktischen Umsetzung). 
• Eine Dokumentation, wie der organisatorische Ausgleich erfolgt, ist erforderlich. Mecha- 
nismen zur Überprüfung der Umsetzung sind noch zu erarbeiten. 
• Bei Stellenbesetzungen und Weiterbildungsmöglichkeiten wird darauf geachtet, dass Teil- 
zeitbeschäftigte gegenüber Vollzeitbeschäftigten nicht benachteiligt werden.  
• Beschäftigten, die sich in Elternzeit oder familienbedingter Beurlaubung befinden, ist auf 
Wunsch ein strukturierter Wiedereinstieg zu ermöglichen. Zur Planung und Erleichterung 
des beruflichen Wiedereinstiegs gehören Fortbildungsplanung für Beschäftigte in Eltern-
zeit, strukturierte Come-back-Programme und Kontakthalteprojekte.  
Ihnen ist hierzu ein Intranetzugang zu ermöglichen. 
• Als Maßnahme zur Flexibilisierung des Arbeitsortes gibt es bereits die Dienstvereinbarung 
Telearbeit, die weiter umgesetzt werden soll. Auf einen schriftlichen Antrag ist der/dem 
Beschäftigten bei Ablehnung auch eine entsprechende schriftliche Mitteilung zu geben. Die

Frauenförder- und Gleichstellungsplan beim Eigenbetrieb für kommunale Aufgaben 
und Dienstleistungen (EAD) 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern beim EAD 
 
 
 
10 
Ablehnung ist im Einzelnen schriftlich zu begründen. Gleiches gilt für Anträge zur flexiblen 
Ausgestaltung der Arbeitszeit.  
• Ein Notfallbetreuungsangebot „Fluggis Abenteuerland“ steht bereits zur Verfügung und 
wird weiterhin aufrechterhalten.  
 
3    Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitplatz   
§ 17 Abs. 1 HGlG I AGG – Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz  
Maßnahmen zum Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz sind in der „Dienstverein- 
barung zum Schutz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Stadt Darmstadt vor sexueller 
Belästigung am Arbeitsplatz“ vom 19. November 2009 geregelt. Die Einhaltung und Umset- 
zung der Dienstvereinbarung liegt in der Verantwortung der Führungskräfte. Die Teilnahme von 
Führungskräften an entsprechenden Fortbildungsmaßnahmen ist verpflichtend. 
 
4    Finanzierung  
Die zur Durchführung der oben genannten Maßnahmen benötigten Finanzmittel sind zur Ver- 
fügung zu stellen.  
 
5    Rechte der Beschäftigten  
Die Beschäftigten sind unbeschadet anderer Vorschriften berechtigt, sich in Angelegenheiten, 
die den Frauenförder- und Gleichstellungsplan betreffen, an das für den EAD zuständige De- 
zernat, die Betriebsleitung, den/die jeweils zuständige Vorgesetzte/Vorgesetzten, die zustän- 
digen Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten, die zuständige Personalvertretung sowie die 
Abteilung Personal und Organisation zu wenden. 
 
6   Fortschreibung  
Fortschreibung   
Die Analyse der Beschäftigtenstruktur wird gemäß § 6 Abs. 2 Pkt. 1 und Abs. 3 HGlG ständig 
fortgeschrieben.  
 
Berichtswesen 
Die/der für Fragen der Gleichstellung zuständige Dezernentin/Dezernent berichtet dem Ma- 
gistrat und der Stadtverordnetenversammlung alle 3 Jahre über das Umsetzungsergebnis. 
 
7  Rechtsgrundlagen I Geltungsbereich  
Hessisches Gleichberechtigungsgesetz  
Der vorliegende Frauenförder- und Gleichstellungsplan wird aufgestellt aufgrund des Hessi- 
schen Gesetzes über die Gleichberechtigung von Frauen und Männern und zum Abbau von

Frauenförder- und Gleichstellungsplan beim Eigenbetrieb für kommunale Aufgaben 
und Dienstleistungen (EAD) 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern beim EAD 
 
 
 
11 
 
Diskriminierungen von Frauen in der öffentlichen Verwaltung (Hessisches Gleichberechti- 
gungsgesetz - HGlG -) in der Fassung vom 17. Dezember 2015, Rechtskraft ab 01.01.2016. 
 
Geltungsbereich und -dauer  
Dieser Frauenförder- und Gleichstellungsplan gilt für den Eigenbetrieb für kommunale Aufga- 
ben und Dienstleistungen vom Zeitpunkt der Veröffentlichung an für die Dauer von 6 Jahren.  
 
Darmstadt, den 21. Dezember 2017 
 
 
 
Sabine Kleindiek 
1. Betriebsleiterin

Punkt 35: Frauenförder- und Gleichstellungsplan für den Eigenbetrieb für kommunale Aufgaben 
und Dienstleistungen (EAD) 2018 - 2023 
 (V-Nr. 2018/0100) 
 
Der Vorlage wird einstimmig zugestimmt.

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- 2 - 
 
Magistratsvorlage 
 
Eingang Magistrats- 
geschäftsstelle: 
11.04.2018 
an den Magistrat 
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung 
 
Beteiligt vor 
Magistratsbeschlussfassung: 
Dezernat IV an die Stadtverordnetenversammlung  
   OBW zur Befassung 
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung 
   zur abschließenden Beschluss- 
       fassung Fachausschuss 
Dezernat V 
Dezernat I 
 
Amt: EAD 
 OBW bei abschl. 
Beschlussfassung Magistrat  
Behandlung in  
öffentl. Sitzung 
Ja 
 
Nein 
 
Verteiler: 
I 10 
IV 20 70 
V 530 
Stvv 
 
 
 
Ja 
 
Nein  
 
Vorlage-Nr. 2018/0100 
 
Magistratsbeschluss-Nr. 
138 
 
Internetfähig     
 
Produkt-Nr.:       
Kostenstelle:       Investitionsnummer:       
Kostenträger:       Sachkonto:       
 
Betreff: Frauenförder- und Gleichstellungsplan für den Eigenbetrieb für  
kommunale Aufgaben und Dienstleistungen (EAD) 2018 - 2023 
 
Vorlage vom: 03.04.2018 
 
Beschlussvorschlag: 
 
Dem als Anlage beigefügten Frauenförder - und Gleichstellungsplan 2018 – 2023 für den 
Eigenbetrieb für kommunale Aufgaben und Dienstleistungen (EAD) wird zugestimmt.  
 
 
Anlagen: 1. Frauenförder- und Gleichstellungsplan 2018 -2023 
2. Statistik_Frauenförder- und Gleichstellungsplan 2018 -2023 
 
Datenschutzrelevante Anlage:

- 3 - 
 
Folgekosten:    Ja    Nein 
 
Beschluss des Magistrats vom 18.04.2018 
 
Der Vorlage wird zugestimmt.

Begründung zur Magistratsvorlage vom 03.04.2018  
 
 
Nach § 5 Abs. 1 des Hessischen Gleichberechtigungsgesetzes (HGIG) ist jede Dienststelle 
verpflichtet, einen Frauenförder - und Gleichstellungsplan aufzustellen. Der Frauenförder - 
und Gleichstellungsplan ist für sechs Jahre gültig.  
 
Der EAD legt jetzt einen Frauenförder - und Gleichstellungsplan vor, der sich an dem der 
Stadtverwaltung anlehnt. Die Frauen - und Gleichstellungsbeauftragte des EAD ist mit dem 
Frauenförder- und Gleichstellungsplan des EAD einverstanden, die Zustimmung des 
Personalrates der Stadtverwaltung Darmstadt liegt ebenfalls vor.  
 
Dem Entwurf des Frauenförder- und Gleichstellungsplanes stimmte die Betriebskommission 
des EAD in ihrer Sitzung am 22. März 2018 zu. Sie  empfiehlt dem Magistrat und der Stadt -
verordnetenversammlung, den Frauenförder - und Gleichstellungsplan zu beschließen.  
 
Der Frauenförder- und Gleichstellungsplan des EAD ist als Anlage beigefügt.  
 
 
Darmstadt, den 03.04.2018 
 
 
 
 
 
Dezernat I   Dezernat IV   Dezernat V 
 
 
 
 
Jochen Partsch  André Schellenberg  Barbara Akdeniz 
Oberbürgermeister  Stadtkämmerer  Stadträtin

Punkt 14: Frauenförder- und Gleichstellungsplan für den Eigenbetrieb für kommunale Aufgaben 
und Dienstleistungen (EAD) 2018 - 2023 
 (V-Nr. 2018/0100) 
 
Einstimmig empfiehlt der Ausschuss der Stadtverordnetenversammlung, der 
Vorlage zuzustimmen.