Umsetzung des Hessischen Gleichberechtigungsgesetztes (HGlG); Bericht der AG-HGlG zu den Frauenförder- und Gleichstellungsplänen der Stadtverwaltung, der Feuerwehr, des Eigenbetriebes Bäder, des Eigenbetriebes Kulturinstitute der Wissenschaftsstadt Darmstadt im Berichtszeitraum 2018, 2019 und 2020

Magistratsvorlage 
 
Eingang Magistrats - 
geschäftsstelle:  
26.05.2021 
an den Magistrat  
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung  
 
Beteiligt vor 
Magistratsbeschlussfassung  
Dezernat I an die Stadtverordnetenversammlung  
   OBW zur Befassung  
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung  
   zur abschließenden Beschluss - 
       fassung Fachausschuss  
Dezernat V 
 
Amt: 
 
Amt für Interne Dienste  
 OBW bei abschl. 
Beschlussfassung Magistrat  
Behandlung in  
öffentl. Sitzung  
Ja 
 
Nein 
 
Verteiler:  
 
 
Ja 
 
Nein  
 
Vorlage-Nr. 2021/0137 
 
Magistratsbeschluss -Nr. 
  
 
Internetfähig     
 
Produkt-Nr.:       
Kostenstelle:        Investitionsnummer:        
Kostenträger:        Sachkonto:       
 
Betreff: Umsetzung des Hessischen Gleichberechtigungsgesetztes (HGlG);  
Bericht der AG -HGlG zu den Frauenförder- und Gleichstellungsplänen der 
Stadtverwaltung, der Feuerwehr, des Eigenbetriebes Bäder, des Eigenbetriebes 
Kulturinstitute der Wissenschaftsstadt Darmstadt im Berichtszeitraum 2018, 2019 
und 2020 
 
Vorlage vom: 17.05.2021  
 
Beschlussvorschlag : 
 
1. Der Magistrat nimmt von dem beiliegenden Bericht der Arbeitsgruppe zur Umsetzung des 
Hessischen Gleichberechtigungsgesetzes (AG-HGlG) Kenntnis. 
 
2. Der Bericht wird der Stadtverordnetenversammlung zur Kenntnis weitergeleitet.  
 
 
Anlagen: BerichtFuGPL  - 17.05.2021

- 2 - 
Datenschutzrelevante Anlage:   
 
Folgekosten:    Ja    Nein 
 
Beschluss des Magistrats vom

- 3 - 
 
Begründung zur Magistratsvorlage vom 17. Mai 2021:  
 
 
Die Arbeitsgruppe zur Umsetzung des Hessischen Gleichberechtigungsgesetzes (AG-HGlG) 
berichtet nachfolgend über die Umsetzung des gesetzlichen Auftrags zur Gleichberechtigung 
von Frauen und Männern am Arbeitsplatz sowie zur Sicherstellung der Vereinbarkeit von Beruf 
und Familie für die Beschäftigten der Stadtverwaltung, der Feuerwehr sowie der aufgeführten 
Eigenbetriebe. 
 
Er zeigt auf, wo die Stadt Darmstadt ihren gesetzlichen Auftrag erfüllt hat und in welchen 
Bereichen weiterhin besondere Bemühungen notwendig sind, den Frauenanteil zu steigern oder 
die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für die Beschäftigten mit geeigneten Maßnahmen zu 
verbessern.  
 
Wir bitten um Kenntnisnahme. Die Rechte nach dem HPVG sowie dem HGlG sind gewahrt.  
 
Darmstadt, 17. Mai 2021 
10.1.4 - Geschäftsstelle der AG-HGlG- 
 
 
 
Dezernat I      Die Dezernentin V 
 
 
 
Jochen Partsch     Barbara Akdeniz 
Oberbürgermeister     Stadträtin 
 
Anlage

Bericht nach $ 7 Abs. 7 HGIG Wissenschaftsstadt
Frauenförder- und Gleichstellungspläne der Darmstadt
Jahre 2018/2019/2020

AG-HGIG Der Magistrat
Geschäftsstelle

Amt für Interne Dienste Postfach 11 10 61

-Personalabteilung- D-64225 Darmstadt

Der vorliegende Bericht umfasst die im Januar 2018 neu erstellten Frauenförder- und Gleichstel-
lungspläne der Dienststellen Stadtverwaltung, Feuerwehr, Eigenbetrieb Bäder sowie Eigenbetrieb
Kulturinstitute der Wissenschaftsstadt Darmstadt. Nach dem Hessischen Gleichberechtigungsge-
setz (HGIG) ist jeweils über einen Zeitraum von 3 Jahren zu berichten. Aktuell sind somit die Jahre
2018, 2019 und 2020 detailliert zu betrachten.

Der Eigenbetrieb Bürgerhäuser und Märkte wurde zum 01.01.2019 in den Kernhaushalt integriert.
Daher kann hier für die Jahre 2018, 2019 und 2020 kein vergleichbarer Bericht erstellt werden. Die
städtischen Eigenbetriebe Immobilienmanagement Darmstadt, Darmstädter Werkstätten und
Wohneinrichtungen (EDW) und Eigenbetrieb für kommunale Aufgaben und Dienstleistungen (EAD)
berichten separat zu den für den jeweiligen Bereich üblichen Zeiträumen.

Aufgezeigt wird jeweils der prozentuale Frauenanteil in den Besoldungs- oder Entgeltgruppen der
bezeichneten Jahre sowie die Statistik der Führungsfunktionen. Zur besseren Einschätzung der Er-
füllungsquoten und der Veränderungen sind darüber hinaus für das Jahr 2020 die jeweiligen Voll-
zeitäquivalente in den verschiedenen Besoldungs- und Entgeltgruppen angegeben. Für weitere Vor-
jahresvergleiche können die bisher vorliegenden Berichte herangezogen werden.

Zur Verwirklichung der Chancengleichheit sowie zur Sicherstellung einer guten Vereinbarkeit von
Beruf und Familie entwickelte die Wissenschaftsstadt Darmstadt stetig weitere Maßnahmen, teil-
weise auch im Zusammenwirken mit dem Erfolgsfaktor Familie!. Im Berichtszeitraum gehörten bei-
spielsweise dazu:

« Umsetzung des Mutterschutzgesetzes bei Arbeitsplatzüberprüfungen und Gefährdungsbe-
urteilungen für schwangere Frauen.

* Mitarbeit einer Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten in der Steuerungsgruppe Betriebli-
ches Gesundheitsmanagement. Dadurch wird auch hier der Blick auf die Interessen des
HGIG und die gesetzeskonforme Umsetzung intensiviert.

« Vermittlung der Leitprinzipien der Chancengleichheit und der Vereinbarkeit Beruf und Fami-
lie in Schulungsveranstaltungen für Führungskräfte, z. B. im Rahmen einer Führungskräfte-
schulung zu Grundlagenwissen nach dem HGIG.

Außerdem wurde ein neues Format zum kollegialen Austausch der Führungskräfte zum
Thema Umsetzung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie in der Praxis (Praxisbeispiele,
Erfahrungen, Fragen und Anregungen) entwickelt. Das sogenannte „Führungskräfte-Kaffee“

!Die Wissenschaftsstadt Darmstadt ist Mitglied im Unternehmensprogramm „Erfolgsfaktor Familie“. Als zentrale Plattform zum Thema Ver-
einbarkeit von Familie und Beruf setzen sich die Teilnehmenden, das Bundesfamilienministerium zusammen mit den Spitzenverbänden der
deutschen Wirtschaft (BDA, DIHK, ZDH) und dem DGB dafür ein, Familienfreundlichkeit zu einem Markenzeichen zu machen.

mit dem Untertitel „Vereinbarkeitsbewusst führen, Frauen fördern, praxisorientierte Lö-
sungsdialoge finden“ hat zum Ziel, den Führungskräften die Möglichkeit eines regelmäßigen
aber kurzzeitigen Austauschs (Zeitrahmen von jeweils 3 Stunden) zu geben und sie somit
bei der praktischen Umsetzung der HGIG-Themen in ihren Zuständigkeitsbereichen zu un-
terstützen. Leider musste das bereits vorgesehene erste Führungskräfte-Kaffee aufgrund der
coronabedingten Kontaktbeschränkungen abgesagt werden. Den angemeldeten Führungs-
kräften wurde mit der Absage eine kollegiale Beratung durch die Frauen- und Gleichstel-
lungsbeauftragte der Stadtverwaltung angeboten und durchgeführt. In der Seminarplanung
2021 ist das Führungskräfte-Kaffee erneut vorgesehen.

Gemäß 8 12 Abs. 3 HGIG wurde die Führungskräftefortbildung „Konstruktive Gesprächsfüh-
rung“ für Frauen geöffnet. Hier wird zukünftig im Rahmen der Personalentwicklungsplanung
die Öffnung weiterer Führungskräfteschulungen für Frauen geprüft werden.

Außerdem werden für weibliche Beschäftigte jährlich ca. 5 besondere Fortbildungsmaß-
nahmen angeboten, die eine Weiterqualifikation ermöglichen und auf die Übernahme von
Tätigkeiten, bei denen Frauen unterrepräsentiert sind, vorbereiten. Es werden Themen wie
z. B. Kommunikation, Präsentation, Führungskompetenzen, Netzwerken und Vereinbarkeit
von Pflege und Beruf angeboten.

Die praktische Umsetzung des personellen bzw. personell-organisatorischen Ausgleichs

- auch für kurzzeitige Beurlaubungen - im Rahmen der Partnermonate wurde thematisiert
und die Allgemeine Geschäftsanweisung (AGA) entsprechend angepasst. Vorgesetzte kön-
nen anhand einer veröffentlichten Prüfliste und Ideensammlung mit praktischen Beispielen
den oben angeführten Ausgleich in ihrem Bereich in allen Einzelfällen effektiver vorbereiten
und gesetzeskonform umsetzen.

In diesem Zusammenhang wurde auch ein Flyer „Väter vereinbaren Beruf und Familie“ ent-
wickelt und veröffentlicht. Der Flyer soll insbesondere werdende Väter ansprechen und
ihnen die Möglichkeiten zur besseren Vereinbarung von Beruf und Familie näherbringen.
Auch die jeweilige Beschäftigungsstelle wird durch frühzeitige Meldung der Väter besser in
die Lage versetzt den og. Ausgleich frühzeitig zu organisieren.

Die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten haben Vorschläge zur Feststellung der Gen-
derkompetenz potentieller Führungskräfte erarbeitet und für die Durchführung von Aus-
wahlverfahren zur Verfügung gestellt. Diese Fragen sind verpflichtend zu stellen und werden
im Zuge der Überarbeitung der DV Stellenbesetzungsverfahren in den kommenden Fragen-
pool integriert. Dieses Erfordernis stützt sich auf die Kommentierung zu 8 4 HGIG. Hier wird
Genderkompetenz als zwingendes Merkmal von Anforderungsprofilen für Arbeitsplätze mit
Vorgesetzten- und/oder Leitungsaufgaben gesehen.

Eine Arbeitsgruppe entwickelt ein Konzept „Übergänge gestalten“, um städtischen Beschäf-

tigten und Führungskräften den Übergang aus einer familiär bedingten Freiphase zurück in

den Beruf zu erleichtern. Hier wurde beispielsweise bereits eine Informationsmappe er-

stellt, die werdenden Müttern und auch Vätern notwendige und hilfreiche Informationen zur

Planung des beruflichen Aus- und auch Wiedereinstiegs bietet. Weitere Maßnahmen sind in

Vorbereitung. Das Konzept beinhaltet folgende Ziele:

- vor dem Ausstieg Erwartungs- und Planungssicherheit schaffen und umfassende
Information,

- während der Elternzeit Qualifikation erhalten und stärken,

. nach dem Wiedereinstieg Beruf und Familie fortlaufend erfolgreich vereinbaren.

« Die Wissenschaftsstadt Darmstadt hat eine Ausführungsbestimmung zu den 88 15 und 16
Hessische Urlaubsverordnung (HUrIVO) erlassen. Diese betrifft eine Freistellungsregelung
zur Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger und erkrankter Kinder.

Für Beschäftigte (Beamtinnen und Beamte sowie privat Krankenversicherte), die keinen An-
spruch auf Kinderkrankengeld nach $ 45 SGB V haben, wurde in Anlehnung an eine Emp-
fehlung des Hessischen Ministeriums des Innern und für Sport eine städtische Sonderrege-
lung getroffen. Beschäftigte erhalten zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege eines nach
ärztlichem Zeugnis erkrankten Kindes Dienstbefreiung bis zu 7 Arbeitstage im Kalender-
jahr, bei mehreren Kindern bis höchstens 14 Arbeitstage im Kalenderjahr. Alleinerziehende
das doppelte.

Weiterhin kann Beamtinnen und Beamten nach der Ausführungsbestimmung unter be-
stimmten Voraussetzungen Dienstbefreiung zur Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger
unter Weitergewährung der Besoldung bis zu 9 Arbeitstage gewährt werden.

Damit wurde eine weitgehende Gleichbehandlung mit den Tarifbeschäftigten bzw. gesetz-
lich versicherten Beschäftigten erreicht.

« Digitalisierung der Arbeitswelt, die Anforderungen und Auswirkungen wurden als Thema
eingebracht. Erste Thematisierung fand in der Internen Frauenversammlung 2019 statt. Die
Thematik wird weiter verfolgt und soll demnächst vertieft werden. Insbesondere auch die
durch die aktuelle Corona-Krise innerhalb kürzester Zeit beschleunigte digitale Transforma-
tion der Arbeitsplätze soll beleuchtet und die Auswirkungen auf die Vereinbarkeit und die
Arbeitsumstände der Beschäftigten betrachtet werden.

* Im Jahr 2019 wurde die Rundverfügung zur geschlechtergerechten Sprache überarbeitet:
Die gleichberechtigte Nennung von Frauen im dienstlichen Schriftverkehr gemäß $ 1 HGIG
bringt weiterhin die Gleichstellung von Frauen und Männern sprachlich zum Ausdruck. Zu-
sätzlich wurde im Sinne von Diversity Management auch eine Möglichkeit der sprachlichen
Benennung von intersexuellen Personen, sowie von Menschen mit verschiedenen Ge-
schlechtsidentitäten geschaffen.

« Im Rahmen des 1. Darmstädter Gleichstellungsaktionsplanes wurde auch die Umsetzung
der Forderung des $ 2 Abs. 3 in Verbindung mit 8 4 HGIG in Angriff genommen. Danach soll
seitens der Dienststelle auch bei den städtischen Beteiligungen auf die Anwendung der
Grundsätze des HGIG hingewirkt werden. Die HEAG Holding AG hat die Anforderung in den
Beteiligungskodex aufgenommen.

Insgesamt wurden Arbeitgeberin und Beschäftigte seit Frühjahr 2020 durch die Corona-Pandemie
vor große Herausforderungen gestellt. Neben dem Gesundheitsschutz waren und sind hier insbe-
sondere Familien mit Kindern betroffen. Die bisherige Regelbetreuung der Kinder fiel von heute auf
morgen aus und viele Familien waren und sind noch immer vor die schwere Aufgabe gestellt, ihre
Betreuung ohne die bewährten Strukturen neu zu regeln. Hier hat die Wissenschaftsstadt Darm-
stadt seit Beginn der Krise durch großzügige Regelungen und insbesondere durch eine Aufstockung
der mobilen Arbeitsplätze die Beschäftigten unterstützt. In der Folge sind die Anträge auf Genehmi-
gung alternierender Telearbeit nach der Dienstvereinbarung Nr. 41 bis November 2020 sprunghaft
angestiegen (von 103 auf 216 Fälle). Diesem Umstand soll für die Zukunft Rechnung getragen wer-
den. Es ist geplant, die bisherige Dienstvereinbarung alternierende Telearbeit um eine Regelung des
mobilen Arbeitens zu ergänzen.

Bewährte Maßnahmen wie flexible Arbeitszeiten, alternierende Telearbeit werden ebenso wie die
neue städtische Sonderregelung zur Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger und erkrankter Kinder
für Beamtinnen und Beamte sowie Tarifbeschäftigte mit privat krankenversicherten Kindern durch
die Beschäftigten gut angenommen und tragen in großem Maß zur Verbesserung der Vereinbarkeit
von Beruf und Familie und somit zur Zufriedenheit der Mitarbeitenden bei.

Der kontinuierliche Anstieg des Frauenanteils in den Entgelt- und Besoldungsgruppen sowie in den
Führungsfunktionen ist auch aus der nachfolgenden Statistik sowie den Anlagen zu ersehen.

Wie bereits im vorhergehenden Bericht aufgeführt, sind im Sozial- und Erziehungsdienst die Ent-
geltgruppen durchgängig mit weit über 50 % Frauen besetzt. Einzige Ausnahme stellen die Entgelt-
gruppen S 10 und S 8b dar. Bei beiden Entgeltgruppen ist die Unterrepräsentanz der Frauen auf-
grund der geringen Beschäftigtenzahl (lediglich jeweils 1 Stelle) vernachlässigbar.

Im allgemeinen Tarifbereich ist es gelungen, die Quote in den Entgeltgruppen 1, 2a, 6, 7, 8, 9a-c,
10, 13, 14 und 15 zu erfüllen. Unterrepräsentanz ist noch in den Entgeltgruppen 2, 3, 4,5, 11,12
und AT? zu verzeichnen, auch hier mit stetig steigender Frauenquote.

Bei den Beamtinnen ist die Frauenquote im mittleren und gehobenen Dienst bis zur Besoldungs-
gruppe A 11 voll erfüllt. Über 50 % liegt die Frauenquote auch in der Besoldungsgruppe A 13 des
höheren Dienstes.

An der Beseitigung der Unterrepräsentanz in den Bereichen A 16, A 15, A 14, A13g.D. sowie A12
wird nach wie vor engagiert gearbeitet. Veröffentlichte Handlungshilfen wie z. B. Führen in Teilzeit
mit praktischer Umsetzungsanleitung sowie Kompetenzpass sollen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
sowie Vorgesetzte anleiten und unterstützen, damit sich verstärkt Frauen für Führungspositionen
bewerben, auch wenn sie teilzeitbeschäftigt sind.

Der Frauenanteil in den Führungs- bzw. Vorgesetztenebenen wird in den beiliegenden Statistiken
dargestellt. Es ist zu unterscheiden nach Vorgesetztenebenen/VE 0 bis VE 5,

VE O = Dienststellenleitung/politische Ebene.

VE 1 = Amts-, Betriebs-, Verwaltungsstellenleitungen und Vergleichbare.

VE 2 = Abteilungsleitungen und Vergleichbare.

VE 3/ VE 3a = Sachgebiets-, Teamleitungen und Vergleichbare.

VE 4 = (Fach-)Vorarbeiterinnen, (Fach-)Vorarbeiter und Vergleichbare.

VE 5 = Sonstige Sonderfunktionen.

Die beispielhafte Betrachtung der Führungskräftestatistik der Stadtverwaltung zeigt, dass in der
Vorgesetzten-Ebene 0, dem hauptamtlichen Magistrat, in der Wahlperiode 2016 - 2021 der Frauen-
anteil 40 % beträgt. Den Vorsitz der Stadtverordnetenversammlung hat eine Frau inne.

Aktuell ist in der Kernverwaltung die Quote von mindestens 50 % von der Vorgesetztenebene 5 bis
einschließlich der Vorgesetztenebene 2 erfüllt. Dies ist positiv zu bewerten. Eine Ausnahme stellt
hierbei die Vorgesetztenebene 4 dar: Hier beträgt der Frauenanteil in Führungspositionen aktuell
lediglich 15,8 %.

? AT = Außertarifliche Bezahlung

Handlungs- und Entwicklungsbedarfe bestehen nach wie vor bei der Vorgesetztenebene 1, wo der
Frauenanteil aktuell bei etwas mehr als einem Drittel (36,4 %) liegt.

Mit Ausnahme des Ausbildungsberufes „Gärtnerin/Gärtner“ beschäftigt die Stadt Darmstadt im
Bereich der Nachwuchskräfte (Beamtinnen und Beamten im Vorbereitungsdienst, Aufstiegsbeam-
tinnen, Auszubildende nach dem Berufsbildungsgesetz sowie Praktikantinnen und Praktikanten)
überwiegend Frauen. Dies resultiert daraus, dass sich die weiblichen Bewerberinnen in der Regel in
den Einstellungstests mit besseren Ergebnissen durchsetzen.

Die nachfolgenden Stellungnahmen der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten geben einen Ein-
blick in die individuellen Besonderheiten der jeweiligen Dienststellen. Die Statistiken zeigen den
Anteil der jeweils zum Stichtag 30.06. mit Frauen (%) besetzten Stellen. Leere Felder bedeuten,
dass keine aktuelle Besetzung zum Stichtag vorlag. Es ist zu beachten, dass jeweils nur die Entgelt-
bzw. Besoldungsgruppen aufgeführt sind, die mindestens an einem der aufgeführten Stichtage der
Jahre 2018, 2019 oder 2020 in der jeweiligen Dienststelle vertreten waren.

Dienststelle Stadtverwaltung

Zahl der Tarifbeschäftigten

TVöD/ Vollzeit- Vollzeit- Prozentualer Prozentualer Prozentualer
ee äquivalente äquivalente Frauenanteil Frauenanteil Frauenanteil
insgesamt 2020 | -Frauen- 2020 2020
AT 2 0 3338 [) 0
15 6 4,00 40 40 66,67
14 21,85 11,41 B2 55,53 52,22
jr 13 35,51 21,82 66,67 58,92 61,45
12 | 53,53 20,96 42,31 35,53: 39,16
11 84,08 38,83 45,68 43,70 46,18 |
10 46,83 23,41 60 47,05 ll 50,00
9 | 24,64 16,64 69,57 71,44 67,53
9b 50,57 30,98 74,07 64,89 61,26
9a 113,78 93,42 81,97 81555 82,11
8 102,50 81,03 ] 83,33 77,63 79,05
7 46,97 29,10 66 57 6195
6 150,40 98,57 83,07 69,97 65,54
5 80,33 36,61 59,43 50,93 45,57
4 4 [) 20 0) [)
3 39,53 4,14 20,41 10,80 10,47
2a 7,15 Al 100 100 100
2 1 [ 0 [) 0
L_ 1 2,56 2,56 100 100 100

Zahl der Tarifbeschäftigten im Sozial- und Erziehungsdienst

TVöD/Sozial- A Vollzeit- Prozentualer Prozentualer Prozentualer
u. Erz.Dienst Iingesarıt äquivalente Frauenanteil Frauenanteil Frauenanteil
EG-gruppe S -Frauen- 2020 2018 2019 2020
2020
1,77 1,00 56,50
517 j 9,06 7,06 [I 85,71 86,61 77,92 |
S16 14,08 13,08 100 100 92,90
Sı5 30,73 25,09 83,87 ae 79,76 81,65
sı4 41,50 36,73 = 87,18 89,22 88,51
S 13a 0,78 0,78 75 100 [_ 100 |
sı3 | 14,91 = 12,09 87,50 en 89,15 81,09
sı2 20,60 13,00 56 49,81 1 63,16
Sı1lb 31,44 24,45 je 78,85 121423 71,77 :
sı10 1 0 66,67 [ [)
s9 6,82 eh 6,82 100 87,21 & 100
S8b 1 0 0 0 [
Ss8a 343,13 294,41 i% 88,59 Soon 85,80
s4 ai] 15,30 12,45 91,67 al 91,59 81,37

Zahl der Beamtinnen und Beamten

HBesG Vollzeit- Vollzeit- Prozentualer Prozentualer Prozentualer
Besoldungs- äquivalente äquivalente Frauenanteil Frauenanteil Frauenanteil
g insgesamt 2020 | -Frauen- 2020 2018 2019 2020
A16 6 2,00 33,33 33,33 33,33
A15 9,75 a 1,75 20 2222 17,95
A14 13,19 6,34 40 37,80 48,07
A1l3h.D. 3 2,00 T 78 50 66,67
Al3g.D. 12,88 6,00 31.25 36,02 8 46,58 |
Al2 37,94 16,01 | 43,24 39,43 4220 |
I. #38 49,22 29,81 A 54,10 51,83 60,56
A10 43,29 | 29,39 67,80 67,36 in 67,89
A9g.D. E 20,76 13,76 76,47 68,77 66,28
A9m.D. 28,38 17,65 ‚58,06 ve 58,16 62,19
A8 31,49 21,49 4 75,61 70,50 68,24
A7 19,22 11,22 68 58,90 | 58,38
A6 re 6 5,00 100 [k 83,33 83,33

Stellungnahme der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten der Stadtverwaltung

Die Stadtverwaltung der Wissenschaftsstadt Darmstadt engagiert sich nach wie vor bei der Verbes-
serung von vorhandenen Arbeitsbedingungen und Strukturen und für mehr Chancengleichheit von
Frauen und Männern. Die vorliegende Statistik belegt den Erfolg der Anstrengungen und zeigt, dass

durch die Bemühungen der letzten Jahre der Frauenanteil in Führungspositionen kontinuierlich wei-
ter gestiegen ist und die Stadtverwaltung dem Ziel einer 50 Aigen Quote für Frauen ein ganzes
Stück näher gekommen ist. Die deutliche Erhöhung des Frauenanteils in den Besoldungsgruppen A

13 h.D. und A 14 und die Erreichung der Quote in den Entgeltgruppen EG 15 und EG S 18 sind hier
besonders hervorzuheben.

Im Trend gibt es eine deutlich sichtbare Erhöhung des Frauenanteils in den höheren Entgelt- und
Besoldungsgruppen. Allerdings sind dort, insbesondere bei den höheren Besoldungsgruppen der
Beamtinnen und Beamten, die Gleichstellungsziele aktuell noch nicht erreicht. Da in den Besol-
dungsgruppen A 14 - A 16 des höheren Dienstes insgesamt nur knapp 30 Stellen existieren, müs-
sen im Rahmen einer frauenfördernden Personalentwicklungsplanung gezielte Maßnahmen ergriffen
werden. Einerseits die Quote im Eingangsamt weiter erhöhen, andererseits durch gezielte Pro-
gramme Frauen auf die Übernahme dieser anspruchsvollen Positionen vorzubereiten. Hierzu wur-
den der Dienststelle Praxisbeispiele aus der interkommunalen Zusammenarbeit zur Verfügung ge-
stellt. Unbenommen einer Ausschreibepflicht und dem damit verbundenen Prinzip der Bestenausle-
se muss durch geeignete Maßnahmen (z. B. Dienstversammlung, persönliche Gespräche auf Amts-
leitungs- und Dezernatsebene) weiter dafür sensibilisiert werden, dass im Rahmen der Nachfolge-
planung und Personalentwicklung weibliche Beamtinnen in den Blick genommen werden, qualifi-
ziert und zur Bewerbung ermutigt werden müssen, wenn die Stellen absehbar, z. B. aufgrund Pen-
sionierung vakant werden.

Das Ziel der Parität in allen Entgeltgruppen und Besoldungsgruppen ist weiterhin nur durch ver-
bindliche Einhaltung gesetzlicher Regelungen, gezielte und vorausschauende Personalentwicklung
sowie Frauenförderung und vereinbarkeitsorientierte Personalpolitik zu erreichen. Die seit 2018 im
Rahmen des Programmes „Erfolgsfaktor Familie“ beschlossene Beschäftigtenbefragung zur Verein-
barkeit von Beruf und Familie muss endlich durchgeführt werden. Sie sollte dabei um Fragen zur
Auswirkung der Corona-Pandemie auf die Thematik „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ ergänzt
werden, beispielsweise, um zu untersuchen, ob es geschlechtsspezifische Auswirkungen gibt (z. B.
sind mehr Stundenreduzierungen oder Beurlaubungen wegen Kinderbetreuung von Frauen als von
Männern erkennbar, auch bezogen auf die Entgelt- oder Besoldungsgruppe). Im Kontext des Pro-
grammes „Erfolgsfaktor Familie“ sollte die Evaluation des beschlossenen Maßnahmenkatalogs und
die Weiterentwicklung z. B. durch Einberufung der Steuerungsgruppe dringend fortgeführt werden.

Die statistische Erhebung der Führungskräfte im Bereich der Kernverwaltung zeigt insgesamt einen
fast ausgewogenen Frauen- und Männeranteil. Dennoch muss die Dienststelle auf den wichtigen
Bereich der Vorgesetzten-Ebene 1 ein besonderes Augenmerk legen, da es mit der Quotenregelung
nicht nur um Teilhabegerechtigkeit von Frauen geht, sondern auch um Einflussmöglichkeiten und
Vorbildfunktionen. Denn Führungskräften kommt die Aufgabe zu, im Rahmen des Beschäftigen-
Vorgesetzten-Gespräches (BVG) weibliche Beschäftigte zu motivieren, sich für höherwertige Aufga-
ben zu qualifizieren und sich auf entsprechende Stellen zu bewerben. Es gehört zu ihrer Verpflich-
tung gem. 88 4, 12 HGIG, vorausschauend Ideen und Maßnahmen zu entwickeln, wie der Frauenan-
teil in Führungspositionen erhöht werden kann.

Besonderes Augenmerk in der Vorgesetzten-Ebene 4 muss auf dem Bereich SP/SA - KO BezSozArb
liegen: Trotz der Tatsache, dass die Stellen in diesem Bereich mit als "typische Frauentätigkeiten"
konnotierter Tätigkeit überproportional durch Frauen besetzt sind, liegt der Anteil der weiblichen
Führungskräfte hier bei gerade einmal 50 %. Hier ist es insbesondere notwendig, die Aufstiegsbe-
dingungen von dort beschäftigten Frauen perspektivisch im Blick zu behalten, denn dies könnte
darauf hinweisen, dass männlichen Beschäftigten leichter der Aufstieg gelingt.

Da Führungskräfte nach $ 4 Abs. 1 eine besondere Verpflichtung haben, die Erreichung der Ziele
des HGIG zu fördern, müssen bereits im Vorstellungsgespräch entsprechende Kenntnisse über die

Ziele und Grundsätze des Gesetzes verlangt und auch abgefragt werden. Durch die Erarbeitung von
Muster-Fragen durch die FuGB für den Auswahlprozess und die verpflichtende Aufnahme in den
Fragenkatalog sind wichtige Weichen für eine Umsetzung dieser Gesetzesanforderung gestellt.

Das neu entwickelte Format „Führungskräfte-Kaffee“, welches aufgrund der pandemiebedingten
Lage erst im Jahr 2021 starten kann, soll hierzu eine weitere praxisorientierte Hilfestellung geben.
Erfahrungen aus ersten Beratungen von Führungskräften durch die FuGB hierzu, bestätigen die
sinnvolle Funktion dieses Formates.

Zur Umsetzung der geschlechtergerechten Teilhabe an der Erwerbs- und Familienarbeit werden
Väter aktiv ermutigt, Elternzeit-Monate in Anspruch zu nehmen. Im hierzu erstellten Flyer kommen
männliche Beschäftigte zu Wort und fungieren damit als Rollenvorbild für andere Männer. Wir un-
terstützen auch weiterhin im Sozial- und Erziehungsdienst die Einstellung von mehr männlichen
Fachkräften in Kitas (zeitgemäße Vielfalt an Rollenvorbildern für Kinder im Sinne des Gender
Mainstreaming). Ebenso werden dort Weiterbildungen zur Reflektion der Auswirkungen von Ge-
schlechterstereotypen angeboten.

Die bereits erfolgte Öffnung einer Führungskräfteschulung für weibliche Beschäftigte gemäß 812
HGIG ist positiv zu bewerten. Jedoch wurde ein Format gewählt, das zwar die gleichen Inhalte ent-
hielt, nicht jedoch den Kontakt zu bereits vorhandenen Führungskräften, da es den Kreis der Teil-
nehmenden ausschließlich an interessierte Nachwuchskräfte richtete. Hier sollte zum einen die Öff-
nung weiterer Schulungen folgen, die zum anderen auch eine Durchmischung von "amtierenden“
Führungskräften und Interessentinnen ermöglichen. Denn diese Fortbildungen sollen nach dem ge-
setzlichen Willen für an Führung interessierte Frauen eine Möglichkeit zur Netzwerkbildung und
zum Mentoring bieten und somit einen Beitrag zum Abbau der gläsernen Decke leisten. Den struk-
turellen Nachteilen, die weibliche potentielle Führungskräfte durch stereotype Rollenvorstellungen,
höhere Hürden von Vereinbarkeit von Familie und Beruf, sowie insbesondere fehlendem Zugang zu
informellen Netzwerken haben, muss so aktiv entgegengewirkt werden. Bei allen Führungskräfte-
schulungen sollte weiterhin verstärkt darauf geachtet werden, dass die Referentinnen bzw. Referen-
ten das Gender Mainstreaming umsetzen (z. B. geschlechtergerechte Sprache).

Die Digitalisierung der Arbeitswelt betrifft Frauen in besonderem Maße. So werden zukünftig zahl-
reiche traditionell von Frauen ausgeübte Berufe einem starken Wandel unterliegen und/oder entfal-
len. Dies bedeutet, dass für die gesamte Dienststelle eine besondere Sensibilisierung für die anste-
henden Veränderungen erfolgen muss. Frauen in den entsprechenden Bereichen benötigen die Mög-
lichkeit, sich entsprechend fort- und weiterzuentwickeln. Hier weisen wir explizit auf die dringende
Notwendigkeit hin, ein DSGVO-konformes Online-Schulungstool zu entwickeln oder einzukaufen, da
pandemiebedingt in 2020 die meisten Präsenzveranstaltungen für Frauen ausfallen mussten (Be-
troffen waren 6 Seminare, an denen ca. 100 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hätten teilnehmen
können).

Darüber hinaus sind die Chancen und Risiken des mobilen Arbeitens weiter im Blick zu behalten.
Auf der einen Seite unterstützen die Möglichkeiten des mobilen Arbeitens die Vereinbarkeit von Fa-
milie und Beruf. Gleichzeitig sehen Studien gerade für Frauen die Gefahr einer zusätzlichen Belas-
tung durch mobiles Arbeiten und die Gefahr einer Zementierung der klassischen Rollenverteilung.
Besondere Maßnahmen zum Schutz von Frauen bzw. sorgetätigen Beschäftigten vor Mehrbelastung
sind deshalb angesichts dieser Entwicklungen stetig im Blick zu behalten, damit diese tatsächlich
mit der gewünschten Entlastung einhergehen.

Mit der Auflösung der zentralen Steuerungsunterstützung (ZSU) im Jahr 2019 findet keine systema-
tisch definierte Personalentwicklung mehr statt. Wegen der Verpflichtung zur Frauenförderung und
vor dem Hintergrund der digitalen Transformation der Arbeit ist eine erneute und systematische
Implementierung dieser Aufgabe gemäß HGIG dringend erforderlich. Denn die im Gesetz vorgese-
hene und im Frauenförder- und Gleichstellungsplan beschlossene Verknüpfung von Personalent-
wicklung und Frauenförderung und vorausschauende Personalentwicklungsplanung muss noch
stärker systematisch und strategisch in den Blick genommen werden, insbesondere unter dem As-
pekt der Personalentwicklung und -gewinnung im Kontext des demografischen Wandels. Denn Va-

kanzen in Führungspositionen durch altersbedingtes Ausscheiden sind Aufstiegsmöglichkeiten für
Frauen.

Die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten setzen sich weiterhin aktiv, projektorientiert und bera-
tend für die Umsetzung von Chancengleichheit und Gleichberechtigung ein.

gez.: Edda Feess
Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte
der Stadtverwaltung

Dienststelle Feuerwehr

Zahl der Tarifbeschäftig

Vollzeit-

Vollzeit- Prozentualer Prozentualer Prozentualer
vr äquivalente äquivalente Frauenanteil |: Frauenanteil Frauenanteil
EOWURP® | 4sgesamt 2020 |. -Erauan- 2020 2019 2020
11 1 0
ET: vr 0
I 9b 1,77 0,77 50 4350 | 4350
9a 1,50 0 0 0 | 0
RE 2,32 1,46 18,75 600 | 0205 |
7 2,40 0,53 20 19,40 | 22,08
6 4,09 es 1 33.33 38,61 24,45
5 1,20 0,07 25 5,83 | 5,83

Beamtinnen und Beamte

HBesG
Besoldungs-

Vollzeit-
äquivalente

Vollzeit-
äquivalente

Prozentualer
Frauenanteil

Prozentualer
Frauenanteil

Prozentualer
Frauenanteil

g insgesamt 2020 | -Frauen- 2020 2018 2019 2020
A16 1
A14 1
A13h.D. 1
A13g.D. 1
A12 10 1 12,50 12,50 10 1]
All 4 1 ) 7,83 25
A10 | 7,61 0,61 42,86 12,18 8,02
A9g.D. 1 0 | 0 0
A9m.D. 67 0 0 0 EE |
A8 50,48 2,48 5,17 2,82 4,91
A7 24 3 13,33 11,76 12,50

Stellungnahme der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten der Feuerwehr

Stellenbesetzung

Seit 2013 wurden bis heute fünf Frauen im mittleren feuerwehrtechnischen Dienst ausgebildet.
Im diesjährigen Bewerbungsverfahren konnte sich eine Frau durchsetzen und beginnt ihre Ausbil-
dung im mittleren feuerwehrtechnischen Dienst im April 2021.

Im gehobenen Dienst teilen sich in der Verwaltung zwei Frauen eine Vollzeitstelle.

Mit der zukünftigen stellvertretenden Amtsleiterin und der Abteilungsleiterin für die Verwaltung sind
die Leitungs- und Führungsaufgaben bei der Feuerwehr paritätisch besetzt.

Bewerbungen/Anforderungsprofil

Bisher galten als Einstellungsvoraussetzung für den mittleren feuerwehrtechnischen Dienst mindes-
tens ein Hauptschulabschluss und eine abgeschlossene Berufsausbildung. Dies wurde mit der all-
gemeinen Hochschulreife sowie die technische Fachhochschulreife und/oder der technische Fach-
schulabschluss ab 2019 ergänzt und gilt als gleichwertige Voraussetzung. Wir hoffen, dass diese
zusätzliche Möglichkeit der Bewerbung - insbesondere für Frauen in ihrer Laufbahnentwicklung und
Familiengründungsphase - positiv beeinflusst.

Ein fester Bestandteil unseres Auswahlverfahrens ist die geschlechterspezifische Auswertung des
Sporteignungstest. Der Kraftteil und Ausdauerteil ist gendergerecht angepasst.

Nachwuchsgewinnung

Die Homepage der Feuerwehr informiert über Stellenausschreibungen und über die Ausbildung im
feuerwehrtechnischen Dienst. Neben den Einstellungsvoraussetzungen können sich interessierte
Personen den Sporttest anschauen und sich auf die geforderten Disziplinen vorbereiten.

Des Weiteren werden unsere Stellenausschreibungen in der örtlichen Tageszeitung und in einer
Fachzeitschrift veröffentlicht. Es hat sich bewährt, die Stadtbrandinspektoren der Stadt und des
Landkreises Darmstadt-Dieburg über unsere aktuellen Stellenausschreibungen zu informieren, denn
gerade über sie erreichen wir interessierte Einsatzkräfte aus Freiwilligen Feuerwehren. Die Medien-
gruppe der Feuerwehr betreut und informiert die sozialen Medien.

Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Bei Bewerbungsanfragen wird grundsätzlich darauf hingewiesen, dass die Wissenschaftsstadt
Darmstadt großen Wert auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie legt. Bisher konnten nur im
Verwaltungsbereich der Feuerwehr Stellen in Teilzeit besetzt werden. Im Einsatzdienst war dies
bisher nicht möglich, deshalb arbeitet die Amtsleitung mit dem Personalrat und der Frauen- und
Gleichstellungsbeauftragten zurzeit an verschiedenen Modellen, wie Teilzeit im Einsatzdienst um-
setzbar ist.

Des Weiteren hat die Feuerwehr dieses Jahr einen Antrag auf Aufnahme in die bestehende
Dienstvereinbarung vom 28.02.2013 zur Umsetzung alternierender (Tele-) Arbeit in der Wissen-
schaftsstadt Darmstadt gestellt. Ziel ist es, das Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Tagdienst und
Mischdienst (Mischdienst bedeutet: Einsatztätigkeit mit Verwaltungsdiensten) die Möglichkeit be-
kommen, dieses Arbeitsmodell zu nutzen.

10

Beurlaubung aus familiären Gründen und Elternzeit
Die Umsetzung der geschlechtergerechten Teilhabe an der Familienarbeit wird bei der Feuerwehr
unterstützt und der Anteil der Beantragungen auf Elternzeit wächst mit jedem Jahr.

Die Feuerwehr hat deshalb eine zusätzliche Stelle im Einsatzdienst erhalten, um die beantragten
Elternzeiten auszugleichen.

Ausblick

Zukunftsorientiert wird ein Neubau für die Feuerwehr Darmstadt geplant. Vorgesehen ist ein Zwei-
Wachen-Konzept im Süden und Norden Darmstadts und berücksichtigt im Raumkonzept einen
mindestens 25 %gen Frauenanteil im Einsatzdienst.

gez.: Petra Herrmann

Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte
der Feuerwehr Darmstadt

Dienststelle Eigenbetrieb Bäder der Wissenschaftsstadt Darmstadt

Zahl der Tarifbeschäftig

TVöD/ Vollzeit- Vollzeit- Prozentualer Prozentualer Prozentualer
eerenne äquivalente äquivalente Frauenanteil Frauenanteil Frauenanteil
SrUPPe | insgesamt 2020 | -Frauen- 2020 2018 2019 2020
9a 1 0 0 0 0 |
8 | 2 0 er: 0 0
7 3,64 | 0,64 ) 0 17,58
6 I ae | 22% 5833 | 5208 516 |
5 6,82 j as. |Weee 49,94 48,68
4 3 1 a5 33,33 33,33
3 15,89 3,22 21,05 15,03 20,26
2a 7,59 7,59 100 100 100
1 2,54 2,54 70 54,13 100

HBesG Vollzeit- Vollzeit- Prozentualer Prozentualer Prozentualer
Besoldungs- äquivalente äquivalente Frauenanteil Frauenanteil Frauenanteil

insgesamt 2020 | -Frauen- 2020 2018 2019 2020

Stellungnahme der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten des Eigenbetriebes Bäder

Der Eigenbetrieb Bäder konnte durch Neueinstellungen von weiblichen Beschäftigte den Frauenan-
teil in den mittleren Entgeltgruppen gegenüber 2019 für das Jahr 2020 leicht erhöhen. Der Anteil
von Frauen in den höheren Entgeltgruppen ist weiterhin unterrepräsentiert. Durch langfristige Maß-
nahmen und Förderungen, Weiterbildung zur Schwimmmeisterin möchte der Eigenbetrieb Bäder
zukünftig Frauen in höhergruppierte Stellen bringen. In den unteren Entgeltgruppen beträgt wie in
den Vorjahren der Frauenanteil 100 % und ist somit unverändert.

11

Im Bereich Ausbildung konnte für das Jahr 2020 eine weibliche Auszubildende gewonnen werden.
Um weiterhin Auszubildende für den Beruf Fachangestellte für Bäderbetriebe zu gewinnen, beteiligt
sich der Eigenbetrieb Bäder an Ausbildungsmessen und am Girls Day, um Frauen für diesen Beruf
zu interessieren.

gez.: Astrid Amstutz

Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte
des Eigenbetriebes Bäder

Dienststelle Eigenbetrieb Kulturinstitute der Wissenschaftsstadt Darmstadt

Zahl der Tarifbeschäftig

Vollzeit- Vollzeit- Prozentualer Prozentualer Prozentualer
äquivalente äquivalente Frauenanteil Frauenanteil Frauenanteil
insgesamt 2020 | -Frauen- 2020 2018 2019 2020
AT 2 De 0
14 S 2 66,67 66,67 66,67
13 in 20,85 | 12,06 55,26 59,96 57,84 |
12 1,68 | 1,14 100 100 67,86
11 1,07 0,56 100 65,41 52,34
10 = 71 2,21 33,33 47,92 59,57.
9c 3,31 er 1,95 50 51,60 58,91
9b 47,30 30,79 60,24 64,96 65,10
9a 2,49 2,49 100 100 100
8 383 2,62 50 47,54 68,41
ee TREE 1 + 100 100
6 24,83 ja 21,84 68,18 70,17 71,85 |
5 6,06 3,29 73,68 66,05 SB 54,29
3 5,45 4,45 80 83,19 81,65
2a 3,60 360 EEE 100 100 |
2 2,57 EB 1,92 (E77 2399 82,48 74,71
1 | 0,64 0,64 100 100

Beamtinnen und Beamte

HBesG
Besoldungs-

Vollzeit-
äquivalente

insgesamt 2020

Vollzeit-
äquivalente
-Frauen- 2020

Prozentualer
Frauenanteil
2018

Prozentualer
Frauenanteil
2019

Prozentualer
Frauenanteil

Al2
Fe | 100 100 |
ae | | 100 100 |
A9m.D. | 1 I 1 100 100 100 E

A8 0,73 0,73 100 100 100
A7 09 | 0,8 100 100 100 =

A6 1 | 1 ID 0 100

*Die Besoldungsgruppen A 10 und A 11 waren in den Jahren 2018 und 2019 mit Frauen besetzt.
Ab 2020 ist keine weitere Besetzung im Beamtenbereich erfolgt.

Hinweis:

Mit Wirkung vom 01.01.2021 sind die Organisationseinheiten Stadtbibliothek und Volkshochschule
aus dem Eigenbetrieb Kulturinstitute in die Kernverwaltung übergegangen. Ab diesem Zeitpunkt
erfolgt die Zuordnung zum Frauenförder- und Gleichstellungsplan der Stadtverwaltung. Somit wer-

den die Statistiken der Berichtszeiträume (2021, 2022 ff) nicht mehr mit den vorherigen vergleich-
bar sein.

Stellungnahme der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten des Eigenbetriebes Kulturinstitute

Im Eigenbetrieb Kultur ist der Frauenanteil weiterhin sehr hoch. Dabei ist der Anteil an weiblichen
Beschäftigten in Führungspositionen seit 2017 leicht gestiegen. Die Leitungsstellen der Volkshoch-
schule und der Stadtbibliothek wurden im Berichtszeitraum neu besetzt - in beiden Fällen mit einer
Frau.

In der Stadtbibliothek wurde zudem die Position der stellvertretenden Direktorin, die bis dahin ein
Mann innehatte, mit einer Frau besetzt.

gez.: Nina Neubrech

Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte
des Eigenbetriebes Kulturinstitute

Darmstadt, den 13.04.2021

MOM. Mh:

Jochen Partsch Barbara Akdeniz
Oberbürgermeister Stadträtin
Anlagen:

Führungskräftestatistiken
Nachwuchskräftestatistik

13

‚Amt für Interne Dienste Führungskräfte Stadtverwaltung, Stichtag: 31.12.2020

712. Stabsst. Kulturreferent

=)
&

Sin ile)
jo.

PR BRUNIEN ARE

10.12. SG Tarifbeschäfligie

‚1.4.2. SG Kinder- u. Jugendangebote _
51.1.7.2. $G Kitas Bereich Süd.

‚Amt für Interne Dienste Führungskräfte Feuerwehr, Stichtag: 31.12.2020

‚Amt für Interne Dienste Führungskräfte EB Bäder, Stichtag: 31.12.2020

Funktion

Männlich Gesamt

Führungskräft

Eachvorgesetzte/ Sonderfu

‚Amt für Interne Dienste Führungskräfte EB Kultur, Stichtag: 31.12.2020

Ge echt
Funktion OrgEinhe NN Männlich Weiblich

ABL

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ABL/ stv. VSL

‚Ausstellungskur./ stv. VSL

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Punkt 14: Umsetzung des Hessischen Gleichberechtigungsgesetztes (HGlG);  
Bericht der AG-HGlG zu den Frauenförder- und Gleichstellungsplänen der 
Stadtverwaltung, der Feuerwehr, des Eigenbetriebes Bäder, des Eigenbetriebes 
Kulturinstitute der Wissenschaftsstadt Darmstadt im Berichtszeitraum 2018, 
2019 und 2020 
 (V-Nr. 2021/0137) 
- Kenntnisnahme - 
 
Der Ausschuss für Soziales nimmt von der Vorlage Kenntnis.