Inklusionsbericht 2019

Die Oberbürgermeisterin 
Dezernat, Dienststelle  
I/11/110/4 
 
Vorlagen-Nummer 18.08.2020 
 2285/2020 
Mitteilung 
öffentlicher Teil 
Gremium Datum 
Integrationsrat 13.04.2021 
Ausschuss Soziales und Senioren 20.08.2020 
15.04.2021 
Ausschuss Schule und Weiterbildung 24.08.2020 
Jugendhilfeausschuss 25.08.2020 
Gesundheitsausschuss 25.08.2020 
Sportausschuss 27.08.2020 
Ausschuss Allgemeine Verwaltung und Rechtsfragen / Vergabe / Internationales 31.08.2020 
Stadtarbeitsgemeinschaft Lesben, Schwule und Transgender 01.09.2020 
Stadtarbeitsgemeinschaft Behindertenpolitik 03.12.2020 
Stadtarbeitsgemeinschaft Seniorenpolitik 23.04.2021 
 
Inklusionsbericht 2019 
Der beiliegende Inklusionsbericht des Jahres 2019 basiert auf der Inklusionsvereinbarung. Er wird – 
nach Punkt 6 der Inklusionsvereinbarung – dem Ausschuss für Allgemeine Verwaltung und Rechts-
fragen/Vergabe/Internationales jährlich übersendet. 
 
Ziel der Stadt Köln als Arbeitgeberin ist es, mit der Inklusionsvereinbarung – und dem darin vorgese-
henen Inklusionsbericht – behinderte und schwerbehinderte Menschen ins Arbeitsleben einzuglie-
dern.  
 
Die Stadtarbeitsgemeinschaft Behindertenpolitik und der Ausschuss Soziales und Senioren erhalten 
den Inklusionsbericht auf eigenen Wunsch. 
 
Zur Herstellung einer größtmöglichen Transparenz erhalten der Integrationsrat, der Ausschuss Schu-
le und Weiterbildung, der Jugendhilfeausschuss, der Gesundheitsausschuss, der Sportausschuss, 
die Stadtarbeitsgemeinschaft Lesben, Schwule und Transgender sowie die Stadtarbeitsgemeinschaft 
Seniorenpolitik den Inklusionsbericht zur Information. 
 
Gez. Prof. Dr. Diemert i.V. für Dr. Keller

Inklusionsbericht 2019
Inklusionsbericht 
2019

Seite 3 
Vorwort
Liebe Leserinnen und Leser,
in der Bundesrepublik sank die allgemeine Beschäfti-
gungsquote der Menschen mit Schwerbehinderung im 
J
ahr 2019 von 4,7 Prozent auf 4,6 Prozent (Inklusionsba-
r
ometer Arbeit 2019 - Aktion Mensch). Sie blieb damit 
unterhalb der in § 154 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch 
geforderten gesetzlichen Pflichtquote von 5 Prozent.  
Die Beschäftigungsquote der schwerbehinderten Menschen der Stadtverwal-
tung Köln steigerte sich im Jahr 2019 auf 8,6 Prozent entgegen diesem allgemei-
nen bundesweiten Trend. Beim Chancengeber-Award 2019 der Industrie und 
H
andelskammer Köln wurde die Stadt für ihr Engagement bei der beruflichen 
Inklusion ausgezeichnet. Die Arbeitgeberin Stadt Köln ist bei diesem so wichti-
gen Thema also sehr gut aufgestellt und profitiert im Gegenzug von dem Einsatz 
und der Kompetenz von ihren Mitarbeitenden mit Behinderungen.
Mit dem vorliegenden Inklusionsbericht der Stadt Köln soll die Inklusion der 
schwerbehinderten und mit ihnen gleichgestellten Menschen noch weiter voran-
getrieben werden. Die Infrastruktur der Unterstützung soll weiter ausgebaut und 
die Potentiale der positiven Inklusion sollen kommuniziert werden. 
Der Bericht schafft Transparenz. So können durch eine Darstellung der Ist-Situation 
bisherige Maßnahmen auf ihr Ergebnis hin bewertet werden. Außerdem besteht so 
die Möglichkeit, künftige Maßnahmen noch besser auf die Bedürfnisse der schwer-
behinderten und gleichgestellten Menschen auszurichten. Ziel dieses Inklusionsbe-
richtes ist es, die Selbstbestimmung und Teilhabe von Beschäftigten mit Behinderung 
zu fördern und deren Bindung an die Stadt Köln als Arbeitgeberin zu stärken.
Ich wünsche Ihnen viel Spaß beim Lesen des Inklusionsberichts 2019.
Herzliche Grüße
Olaf Wagner
Amtsleiter Personal- und Verwaltungsmanagement

Seite 4 
Inhaltsverzeichnis
Lesehinweis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  . 5
Basisdaten  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 7
1 . Statistische Entwicklung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  . 9
 1.1 Beschäftigungsquote schwerbehinderter Menschen ................  9
 1.2 Beschäftigungsquoten der Dezernate .............................  11
 1.3 Geschlechtsspezifische Verteilung ................................  12
 1.4 Durchschnittliches Lebensalter...................................  13
 1.5 Altersstruktur ..................................................  14
 1.6 Teilzeitbeschäftigung ...........................................  16
1.7 Leitungsfunktionen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  17
 1.8 Laufbahnverteilung der schwerbehinderten Beschäftigten...........  19
2 . Beschäftigtenverhältnisse: Begründung und Beendigung  . . . . . . . . . . .  . 20
 2.1 Einstellung von Beschäftigten ....................................  20
 2.2 Initiativbewerbungen ...........................................  21
2.2.1 Einstellungen im Ausbildungsbereich........................  21
2.2.2 Barrierefreie Eignungsprüfungen ...........................  23
 2.3 Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen......................  24
2.3.1 Schwerbehinderte Beschäftigte in Altersteilzeit...............  24
2.3.2 Leistungsgewandelte Beschäftigte  .........................  25
3 . Maßnahmen für schwerbehinderte Menschen  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  . 27
 3.1 Arbeitsbedingungen ............................................  27
 3.2 Informationstechnologie ........................................  27
 3.3 Inklusionsbeauftragte...........................................  29
 3.4 Leistungsbeurteilungen .........................................  30
 3.5 Co-Finanzierung aus Mitteln des Integrationsfonds .................  30
 3.6 Ausbildungszuschüsse der Bundesagentur für Arbeit................  31
3.7 Leistungen zur Teilhabe am Arbeits-und Berufsleben . . . . . . . . . . . . . . . .  31
 3.8 Aufträge an Werkstätten für behinderte Menschen .................  32
 3.9 Chancengeber-Award 2019......................................  34
4 . Vorbeugende Maßnahmen  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  . 35
 4.1 Mobiles Arbeiten ...............................................  35
 4.2 Fortbildung ....................................................  35
 4.3 Frühzeitige Unterstützung.......................................  36
 4.4 Kooperation: Gesamtschwerbehindertenvertretung und Verwaltung .  37
5 . Ausblick  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  . 38

Seite 5 
Lesehinweis
Was müssen Sie von dieser Lektüre wissen?
Der vorliegende Inklusionsbericht für das Jahr 2019 zur Situation von behinderten 
und schwerbehinderten Beschäftigten der Stadt Köln basiert auf Erhebungen 
aus April 2019 und bezieht sich – sofern nicht als abweichend angegeben – auf 
Stichtagsauswertungen zum 31.12.2019.
Der Begriff der Behinderung basiert auf der gesetzlichen Definition des § 2 
Neuntes Buch Sozialgesetzbuch. Danach sind Menschen mit Behinderung solche, 
die „eine körperliche, seelische, geistige oder Sinnesbeeinträchtigungen haben, 
die sie in Wechselwirkung mit einstellungs- und umweltbedingten Barrieren an 
der gleichberechtigten Teilhabe an der Gesellschaft mit hoher Wahrscheinlichkeit 
länger als sechs Monate hindern können“.
Der Grad der Behinderung wird entsprechend bundeseinheitlicher versorgungs-
medizinischer Grundsätze bemessen. Er wird in Zehnerschritten festgestellt. 
Schwerbehinderte Menschen sind danach Personen, deren Behinderung einen 
Grad von wenigstens 50 hat. Personen mit einem Grad der Behinderung von 
weniger als 50, aber mindestens 30, können auf Antrag einem schwerbehinderten 
Menschen gleichgestellt werden.
Der Inklusionsbericht basiert auf unterschiedlichen Bezugsgrößen. Eine Bezugs-
größe ist das „Stammpersonal“ das die Kernverwaltung – also (fest)angestelltes 
beziehungsweise verbeamtetes Personal, welches aktuell für die Stadt Köln aktiv 
tätig ist – umfasst. Eine weitere Bezugsgröße ist die „Gesamtverwaltung“. Diese 
umfasst neben der Kernverwaltung auch das Personal der folgenden eigenbe-
triebsähnlichen Einrichtungen und der Zusatzversorgungskasse/Beihilfekasse als 
Sondervermögen der Stadt Köln:
 – Gebäudewirtschaft der Stadt Köln
 – Wallraf-Richartz-Museum & Fondation Corboud
 – Bühnen und Orchester
 – Zusatzversorgungskasse/Beihilfekasse

Seite 6 
Die amtliche, nach dem neunten Buch Sozialgesetzbuch zu erstellende Statistik 
bezieht sich hingegen stets auf das „Gesamtpersonal“, also die Gesamtverwal-
tung zuzüglich weiterer Statusgruppen wie Nachwuchskräfte, inaktives Personal 
(zum Beispiel Beurlaubte) oder sonstiges Personal (zum Beispiel Honorarkräfte). 
Das Personal der Eigenbetriebe ist nicht erfasst.
Die speziell für den Inklusionsbericht erhobenen Daten zum Stammpersonal und 
zur Gesamtverwaltung sind stichtagsbezogen auf den 31.12.2019. Die Daten für 
die amtliche Statistik umfassen hingegen den Zeitraum vom 01.01.2019 bis zum 
31.12.2019. Daher können sich Abweichungen der Daten ergeben.
Der Begriff „Beschäftigte“ umfasst im vorliegenden Bericht Angestellte sowie 
Beamtinnen und Beamte.
Dieser Inklusionsbericht wurde in enger Zusammenarbeit mit der Gesamtschwer-
behindertenvertretung erstellt.

Seite 7 
Basisdaten
Das Jahr 2019 bei der Stadt Köln – ein gutes Jahr für die Inklusion
Zum Stichtag 31.12.2019 beschäftigte die Stadtverwaltung Köln 1.709 schwer-
behinderte beziehungsweise gleichgestellte Beschäftigte. Die Beschäftigungs-
quote nach § 163 Absatz 2 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch lag mit 8,6 Prozent 
für 2019 erneut deutlich über der gesetzlichen Pflichtquote von 5 Prozent und 
dem in der Inklusionsvereinbarung selbst gesteckten Ziel von 7 Prozent. Unter 
den Führungskräften der Stadt Köln lag der Anteil der Beschäftigten mit Schwer-
behinderung bei 6,1 Prozent.
Im Jahr 2019 wurden 57 schwerbehinderte Menschen eingestellt, hiervon 
neun Initiativbewerbende. Zehn Auszubildende mit Einschränkungen haben 
eine Ausbildung bei der Stadt Köln begonnen. Fünf Auszubildende mit einer 
Schwer behinderung wurden übernommen. Die Stadt Köln startete im Aus-
bildungsbereich zudem ein Inklusionsprojekt: ein Ausbildungsgang zur Fach-
praktikerin / zum Fachpraktiker für Bürokommunikation speziell für Jugendliche 
mit Förderbedarf. 
Das Thema Inklusion ist ein integraler Bestandteil in der Qualifizierungsausbildung 
für neue Führungskräfte. Im Jahr 2019 ließ die Stadt Köln 346 Führungskräfte in 
Inklusionsschulungen fortbilden. Beim Chancengeber-Award 2019 der Industrie- 
und Handelskammer Köln wurde die Stadt für ihr Engagement bei der beruflichen 
Inklusion ausgezeichnet.
Die Beschäftigungsquote der Stadtverwaltung Köln steigerte sich im Jahr 2019 
auf 8,6 Prozent gegenüber dem Jahr 2018 mit 8,3 Prozent und dem Jahr 2017 
mit 8,2 Prozent. Die Beschäftigungsquote bei den öffentlichen Arbeitgebern in 
Nordrhein-Westfalen sank im Jahr 2018 zu 7,0 Prozent gegenüber 7,1 Prozent 
im Jahr 2017. Bei den bundesweiten öffentlichen Auftraggebern lag die Beschäf-
tigungsquote in beiden Jahren unverändert bei deutlich niedrigeren 6,5 Prozent 
(Quelle: Bundesagentur für Arbeit, Daten für 2019 noch nicht verfügbar).

Seite 8 
In der Bundesrepublik sank die allgemeine Beschäftigungsquote der Menschen 
mit Schwerbehinderung im Jahr 2019 auf 4,6 Prozent gegenüber von 4,7 
Prozent im Jahr 2018 (Inklusionsbarometer Arbeit 2019 – Aktion Mensch). Sie 
blieb damit unterhalb der in § 154 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch geforderten 
gesetzlichen Pflichtquote von 5 Prozent.
Inklusionsvereinbarung
„Es ist normal, verschieden zu sein!“ 
(Richard von Weizsäcker)
Seit dem 01.12.2016 gilt die Inklusionsvereinbarung der Stadt Köln. In ihr sind 
für schwerbehinderte Menschen Regelungen getroffen worden, die die gesetz­
lichen Regelungen des Schwerbehindertenrechts ergänzen. 
Die Inklusionsvereinbarung zeigt, dass die Stadt Köln die Belange der behinder­
ten und der nichtbehinderten Beschäftigten im Blick hat. Die Stadt Köln unter­
stützt Präventionsangebote und ­maßnahmen zur Erhaltung der Gesundheit der 
Mitarbeitenden, auch um einer Behinderung so gut wie möglich vorzubeugen.
Ziel der Inklusionsvereinbarung ist eine zunehmende Bewusstseinsbildung für 
die Potentiale der Inklusion von Menschen mit Behinderung in betriebliche 
Strukturen sowie für alle Belange von betroffenen Mitarbeitenden. Insbesondere 
auf Führungsebene ist die Inklusionsvereinbarung eine wichtige Grundlage, um 
diesen Prozess der Bewusstseinsbildung anzustoßen.
Der vorliegende Inklusionsbericht findet seine Grundlage in der in Nummer 6 
der Inklusionsvereinbarung vorgesehenen Berichtspflicht. Die Stadtverwaltung 
Köln, die Gesamtschwerbehindertenvertretung, der Gesamtpersonalrat und der 
Inklusionsbeauftragte arbeiten bei der Umsetzung der Inklusionsvereinbarung 
eng zusammen.

Seite 9 
1. Statistische Entwicklung
Das Personal der Gesamtverwaltung am 31.12.2019 umfasste 22.217 Beschäftigte. 
Davon waren 1.709 Beschäftigte schwerbehindert beziehungsweise gleichgestellt.
Datenreihe 1 Datenreihe 2 Datenreihe 3
2009 1.058 2,4 2
2011 1.165 4,4 2
2013 1.350 1,8 3
2015 1.405 2,8 5
2017 1.546
2018 1.642
2019 1.709
Ziehen Sie zum Ändern der Größe des Diagrammdatenbereichs die untere rechte Ecke des Bereichs.
1.058
1.165
1.350 1.405
1.546
1.642 1.709
0
200
400
600
800
1.000
1.200
1.400
1.600
1.800
2009 2011 2013 2015 2017 2018 2019
Abbildung 1: Schwerbehinderte Beschäftigte bei der Gesamtverwaltung in den Jahren 2009 – 2019.
Außerdem beschäftigte die Stadt Köln im Berichtsjahr circa 350 Menschen mit 
Behinderung ohne den Status der Schwerbehinderung und von einer Behinde-
rung bedrohte Menschen nach § 2 Absatz 1 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch 
(Quelle: Gesamtschwerbehindertenvertretung).
1.1 Beschäftigungsquote schwerbehinderter Menschen
… wir können uns sehen lassen!
Die – auf dem Gesamtpersonal basierenden – Beschäftigungsquote schwerbe-
hinderter Menschen dient der Jahresmeldung nach § 163 Absatz 2 Neuntes Buch 
Sozialgesetzbuch an die Agentur für Arbeit und den Landschaftsverband. Die gesetz-
liche Pflichtquote nach § 154 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch beträgt 5 Prozent.

Seite 10 
Di
e Be
schäftigungsquote schwerbehinderter Menschen bei der Stadt Köln liegt 
seit 2004 dauerhaft und seit 2009 stetig steigend über der geforderten gesetz-
lichen Pflichtquote. Im Jahr 2019 konnte die Stadt Köln eine Quote von 8,6 Prozent 
vorweisen. Sie liegt damit ebenfalls über der Zielquote der Inklusions vereinbarung, 
die mindestens 2 Prozent über der gesetzlichen Mindestbeschäftigungsquote, also 
derzeit 7 Prozent liegt.
6,4%
6,9%
7,2%
7,8%
8,2% 8,3%
8,6%
3%
5%
7%
9%
2009 2011 2013 2015 2017 2019
 3  2
Stadt Köln
Quote Inklusionsvereinbarung
gesetzliche Pflichtquote
Abbildung 2: Quote der schwerbehinderten Beschäftigten am Gesamtpersonal 2009-2019.
Die nach § 160 Absatz 2 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch bei Nichterfüllung der 
Beschäftigungsquote geforderte Ausgleichsabgabe war durch die Stadt Köln 
somit erneut nicht zu leisten.

Seite 11 
1.2 Beschäftigungsquoten der Dezernate
In den Dezernaten bestehen unterschiedliche Tätigkeitsfelder und die Geschäfts-
bereiche sind unterschiedlich groß. Daher unterscheiden sich die Beschäftigungs-
quoten schwerbehinderter Menschen nach dem Neunten Buch Sozialgesetzbuch 
in den Dezernaten1:
8,3%
6,5%
10,7%
11,3%
7,2%
8,3%
9,6%
9,5%
7,4%
0% 2% 4% 6% 8% 10% 12%
Dezernat der Oberbürgermeisterin 
Dezernat I
Dezernat II
Dezernat III
Dezernat IV
Dezernat V
Dezernat VI
Dezernat VII
Dezernat VIII
Abbildung 3: Beschäftigungsquoten schwerbehinderter Menschen des  
Gesamtpersonals in den Dezernaten 2019.
Die gesetzliche Pflichtquote von 5 Prozent wurde in jedem Dezernat überschritten.
1 Das Dezernat VIII wird für 2019 noch ausgewiesen. Im Jahresbericht 2020 sind die Ämter des ehemaligen 
Dezernates VIII im Dezernat III ausgewiesen.

Seite 12 
1.3 Geschlechtsspezifische Verteilung
Die geschlechtsspezifische Verteilung der schwerbehinderten Beschäftigten ist 
aus Tabelle 1 ersichtlich:
Quotenart weiblich männlich
Schwerbehinderte Beschäftigte 62,5 % 37,5 %
Gesamtverwaltung 63,5 % 36,6 %
Schwerbehindertenquote je Geschlecht 7,6 % 7,9 %
Tabelle 1: Geschlechtsspezifische Verteilung der Beschäftigten der Gesamtverwaltung  
zum 31.12.2019
Es arbeiten mit 62,5 Prozent deutlich mehr schwerbehinderte Frauen als schwer-
behinderte Männer mit 37 ,5 Prozent bei der Stadt Köln. Die Verteilung ähnelt stark 
der Gesamtbelegschaft mit 63,5 Prozent Frauen und 36,6 Prozent Männern. Die 
Quote der weiblichen schwerbehinderten Beschäftigten am weiblichen Gesamtper-
sonal liegt jedoch mit 7,6 Prozent etwas niedriger als die der männlichen schwerbe-
hinderten Beschäftigten am männlichen Gesamtpersonal mit 7,9 Prozent.

Seite 13 
1.4 Durchschnittliches Lebensalter
Das durchschnittliche Lebensalter der schwerbehinderten Beschäftigten 
gegenüber der Gesamtverwaltung ist aus folgender Abbildung 4 ersichtlich. Der 
Hauptanteil schwerer Behinderungen ist durch Krankheit verursacht. Die Wahr-
scheinlichkeit einer Schwerbehinderung steigt daher mit zunehmendem Alter an 
(Statistisches Bundesamt, 2019). Entsprechend liegt das Durchschnittsalter der 
schwerbehinderten Menschen über dem der städtischen Gesamtverwaltung:
51,0 51,3 51,5 51,7 51,8 52,3 51,9 52,2
45,0 45,3 45,6 45,8 45,7 45,8 45,7 45,6
40
42
44
46
48
50
52
54
2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019
Schwerbehinderte Beschäftigte Gesamtbelegschaft
Abbildung 4: Entwicklung des durchschnittlichen Lebensalters der Gesamtverwaltung.
Aufgrund des demografischen Wandels in der Gesamtbevölkerung ist für die 
Zukunft ein weiterer Anstieg der Schwerbehindertenzahlen zu erwarten.

Seite 14 
1.5 Altersstruktur2
In folgender Abbildung 5 sind Altersgruppen unterteilt nach Männern und 
Frauen dargestellt: 
57,5%
69,4%
66,8% 64,7%
60,2%
56,0%
42,5%
30,6%
33,2% 35,3%
39,8%
44,0%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
18 – 30 Jahre 31 – 40 Jahre 41 – 50 Jahre 51 – 55 Jahre 56 – 60 Jahre              61 Jahre und älter
Frauen Männer
Abbildung 5: Prozentuale Anteile von Frauen und Männern in Altersgruppen der 
schwerbehinderten Beschäftigten der Gesamtverwaltung der Stadt Köln
Es fällt auf, dass in der jüngsten Altersgruppe (18 – 30 Jahre) und den beiden 
ältesten Altersgruppen (56 Jahre und älter) der Männeranteil vergleichsweise 
hoch ist. Der Frauenanteil fällt in den mittleren Altersgruppen (31 – 60 Jahre) 
hoch aus.
Der hohe Anteil der Frauen in den Altersgruppen geht wesentlich darauf zurück, 
dass der Anteil der weiblichen Beschäftigten in der Stadtverwaltung Köln generell 
deutlich über dem der männlichen Beschäftigten liegt.
2  Datenerhebung zum Stichtag 31.12 des Berichtsjahres

Seite 15 
Die nachfolgende Abbildung 6 zeigt die Zugehörigkeit zu Altersgruppen der 
schwerbehinderten und nicht schwerbehinderten Beschäftigten im Jahr 2019.
0,3% 0,7%
1,5% 1,7%
2,3%
1,2%
19,1%
20,4%
21,6%
15,6% 14,9%
8,4%
0%
2%
4%
6%
8%
10%
12%
14%
16%
18%
20%
22%
24%
18 – 30 31 – 40 41 – 50 51 – 55 56 – 60 61 und älter
Schwerbehinderte Beschäftigte Gesamtverwaltung
Abbildung 6: Altersgruppenzugehörigkeit der schwerbehinderten und nicht schwerbehinderten 
Beschäftigten der Gesamtverwaltung im Jahr 2019.
Bis zum sechszigsten Lebensjahr nimmt die Wahrscheinlichkeit einer Schwer-
behinderung zu. Die Altersgruppe der 41- bis 50-jährigen ist die Altersgruppe 
mit den prozentual meisten Beschäftigten der Gesamtverwaltung. Bei den 
schwerbehinderten Beschäftigten ist die größte Altersgruppe die der 56- bis 
60-jährigen.

Seite 16 
1.6 Teilzeitbeschäftigung
Zum 31.12.2019 sind bei der Stadt Köln 30,6 Prozent der Gesamtverwaltung 
in Teilzeit tätig. Davon sind 8,4 Prozentpunkte auf die Teilzeittätigkeit von 
schwerbehinderten Beschäftigten zurückzuführen. 
26,3 Prozentpunkte beruhen auf der Teilzeittätigkeit von Frauen und 4,3 Pro-
zentpunkte auf der Teilzeittätigkeit von Männern.
Die 30,6 Prozent sind ein Mittelwert zwischen den Geschlechtern. Schwerbe-
hinderte Frauen nutzten zu 44,8 Prozent an der Gesamtverwaltung die Option 
Teilzeit, nicht schwerbehinderte Frauen zu 41,2 Prozent. Schwerbehinderte 
Männer hingegen nutzen mit 13,7 Prozent an der Gesamtverwaltung seltener 
als Frauen die Option Teilzeit. Nicht schwerbehinderte Männer lagen mit 11,6 
Prozent noch leicht darunter.
Somit zeigt sich, dass bei den schwerbehinderten Beschäftigten unabhängig 
vom Geschlecht gegenüber den nicht schwerbehinderten Beschäftigten die 
Teilzeittätigkeit etwas verbreiteter ist, teils auch aufgrund einer Teilerwerbs-
minderung.
Die Anteile der Voll- und Teilzeitbeschäftigung nach Geschlecht stellen sich in 
den Dezernaten wie folgt dar:
in Vollzeit in Teilzeit in Vollzeit in Teilzeit in Teilzeit in Vollzeit in Teilzeit in Vollzeit
Dezernat Kontrolle
Dezernat OB 32,00% 20,00% 36,00% 12,00% 100,00% Dezernat VIII 3,57% 51,79% 8,93% 35,71% 100,00%
Dez. I 33,90% 27,24% 34,86% 4,00% 100,00% Dezernat VII 11,11% 36,11% 23,15% 29,63% 100,00%
Dez. II 44,07% 20,34% 33,90% 1,69% 100,00% Dezernat VI 5,97% 70,15% 7,96% 15,92% 100,00%
Dez. III 23,33% 16,67% 50,00% 10,00% 100,00% Dezernat V 5,64% 23,68% 32,33% 38,35% 100,00%
Dez. IV 42,25% 40,90% 13,48% 3,37% 100,00% Dezernat IV 3,37% 13,48% 40,90% 42,25% 100,00%
Dez. V 38,35% 32,33% 23,68% 5,64% 100,00% Dezernat III 10,00% 50,00% 16,67% 23,33% 100,00%
Dez. VI 15,92% 7,96% 70,15% 5,97% 100,00% Dezernat II 1,69% 33,90% 20,34% 44,07% 100,00%
Dez. VII 29,63% 23,15% 36,11% 11,11% 100,00% Dezernat I 4,00% 34,86% 27,24% 33,90% 100,00%
Dez. VIII 35,71% 8,93% 51,79% 3,57% 100,00% Dezernat der Oberbü 12,00% 36,00% 20,00% 32,00% 100,00%
Gesamt
weiblicheweibliche männliche männliche
4%
11%
6% 6% 3%
10%
2% 4%
12%
52%
36%
70%
24%
13%
50%
34%
35%
36%
9%
23%
8%
32%
41%
17%
20%
27%
20%
36%
30%
16%
38%
42%
23%
44%
34%
32%
Dezernat VIII
Dezernat VII
Dezernat VI
Dezernat V
Dezernat IV
Dezernat III
Dezernat II
Dezernat I
Dezernat der Oberbürgermeisterin
männliche in Teilzeit männliche in Vollzeit weibliche in Teilzeit weibliche in Vollzeit
Abbildung 7: Voll- und Teilzeitbeschäftigung in der Gesamtverwaltung
 nach Geschlecht im Jahr 2019.

Seite 17 
1.7 Leitungsfunktionen
Zum 31.12.2019 hatten 1.690 Mitarbeitende des städtischen Stammpersonals 
eine Leitungsfunktion inne. Die Zahl der schwerbehinderten und gleichgestellten 
Beschäftigten in Führung stieg dabei gegenüber dem Vorjahr von 101 auf 103 
Personen an. Der Anteil der schwerbehinderten Beschäftigten an allen Führungs-
kräften lag damit im Jahr 2019 bei 6,1 Prozent. 
Die Verteilung der schwerbehinderten Mitarbeitenden in Führungspositionen – 
getrennt nach Laufbahn, Geschlecht, Teilzeit- und Vollzeittätigkeit – ist aus 
Abbildung 8 ersichtlich. 
1,0%
3,9%
0,0%
7,8%
24,3%
13,6%
1,9%
10,7%
2,9%
2,9%
23,3%
7,8%
0% 5% 10% 15% 20% 25%
Laufbahngruppe 1, 
2. Einstiegsamt
Laufbahngruppe 2, 
1. Einstiegsamt
Laufbahngruppe 2, 
2. Einstiegsamt
weiblich in Vollzeit weiblich in Teilzeit männlich in Vollzeit männlich in Teilzeit
Abbildung 8: Schwerbehinderte Führungskräfte nach Laufbahn, Geschlecht sowie Vollzeit 
und Teilzeit 2019 der Gesamtverwaltung.
Es wird deutlich, dass die meisten schwerbehinderten Führungskräfte der 
Laufbahngruppe 2, erstes Einstiegsamt angehörten und männliche als auch 
weibliche Beschäftigte in Vollzeit waren. Insgesamt waren 20,4 Prozent der 
schwerbehinderten Führungskräfte in Teilzeit tätig. Schwerbehinderte Führungs-
kräfte in der Laufbahngruppe 1, erstes Einstiegsamt gab es nicht.

Seite 18 
A
us Abbildung 9 wird die Verteilung der schwerbehinderten und nicht schwerbe-
hinderten Führungskräfte unterteilt nach Dezernaten ersichtlich.
14,2%
8,7%
8,7%
8,8%
7,8%
13,0%
15,1%
7,5%
22,6%
7,7%
9,2%
5,2%
8,3%
5,6%
9,7%
7,3%
5,6%
24,0%
0%             5%           10%          15%         20%         25%
Dezernat VIII
Dezernat VII
Dezernat VI
Dezernat V
Dezernat IV
Dezernat III
Dezernat II
Dezernat I
Dezernat der Oberbürgermeisterin
schwerbehinderte Beschäftigte nicht schwerbehinderte Beschäftigte
Abbildung 9: Führungskräftequoten des Stammpersonals in den Dezernaten 2019.
Im arithmetischen Mittel standen dabei 9,2 Prozent des schwerbehinderten 
und 11,8 Prozent des nicht schwerbehinderten Personals in den Dezernaten in 
Führungsverantwortung.

Seite 19 
1.8 Laufbahnverteilung der schwerbehinderten Beschäftigten
Die Laufbahnverteilung unter den schwerbehinderten Beschäftigten – unterteilt 
nach  Geschlechtern – wird aus Abbildung 10 ersichtlich.
55,2%
61,0%
61,9%
78,7%
44,8%
39,0%
38,1%
21,3%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
Laufbahngruppe 2, 
2. Einstiegsamt
(3,4 %)
Laufbahngruppe 2, 
1. Einstiegsamt
(29,3%)
Laufbahngruppe 1, 
2. Einstiegsamt
(58,7 %)
Laufbahngruppe 1, 
1. Einstiegsamt
(7,1 %)
Frauen Männer
Abbildung 10: Prozentuale Laufbahnverteilung schwerbehinderter Beschäftigter
 des Gesamtpersonals 20193.
Deutlich wird, dass der Anteil der schwerbehinderten weiblichen Beschäftigten 
mit der Höhe der Laufbahngruppen abnimmt. Der Anteil der männlichen 
Beschäftigten hingegen nimmt zu. Die Stadt Köln sieht dies als Hinweis auf 
weiteren Gleichstellungsbedarf.
3 1,5 Prozent der Beschäftigten gehören keiner Laufbahngruppe an.

Seite 20 
2. Beschäftigtenverhältnisse: Begründung
und Beendigung
2019 ist hier vieles passiert!
Mit Blick auf die betriebliche Inklusion sind insbesondere die Begründung sowie 
die Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen schwerbehinderter Menschen 
von Bedeutung.
2.1 Einstellung von Beschäftigten
… et bliev nix wie et wor!
Die Stadt Köln erfüllt die gesetzliche Verpflichtung, nach § 164 Absatz 1 Neuntes 
Buch Sozialgesetzbuch, die Agentur für Arbeit bei einer extern zu besetzenden 
Stelle frühzeitig einzuschalten. Außerdem informiert sie das Berufsförderungs-
werk Köln, den Integrationsfachdienst und alle Integrationsfachdienste im Gebiet 
des Landschaftsverbands Rheinland. Damit erreicht die Stadt Köln eine größt-
mögliche Anzahl an potentiellen Bewerbenden mit Schwerbehinderung oder 
Gleichstellungsstatus. Im Stellenbesetzungsverfahren werden schwerbehinderte 
Bewerbende zu den Auswahlgesprächen eingeladen, wenn die fachliche Eignung 
nicht offensichtlich fehlt.
Im Jahr 2019 wurden insgesamt 57 schwerbehinderte Menschen eingestellt. Ob es 
sich um unbefristete oder befristete Einstellungen oder Wiedereinstellungen handel-
te, ist – mit Unterteilung nach Geschlecht – aus folgender Abbildung 11 ersichtlich.
24
7
1 0
18
4
1 2
0
5
10
15
20
25
unbefristete
Einstellung/Ernennung
befristete Einstellung un befristete
Wiedereinstellung
befristete
Wiedereinstellung
Abbildung 11: Anzahl der Einstellungen schwerbehinderter Menschen in die 
Gesamtverwaltung 2019.

Seite 21 
Gegenüber dem Vorjahr 2018 mit 49 Einstellungen schwerbehinderter Men-
schen stieg die Anzahl damit um 16,3 Prozent an. 
Nach der Einstellung der schwerbehinderten und gleichgestellten Bewerberin-
nen und Bewerber achtet das Bewerbercenter der Stadt Köln besonders auf die 
inklusionsgerechte Führung. Dies erfolgt, indem mittels Fragen zur Inklusion in 
Vorstellungsgesprächen spezielle Qualitäten beim künftigen Führungspersonal 
sichergestellt werden. Die Fragen wurden zusammen mit der Gesamtschwerbe-
hindertenvertretung abgestimmt. Den Belangen der schwerbehinderten und 
gleichgestellten Mitarbeitenden wird so eine besondere Beachtung geschenkt. 
Die Bindung der schwerbehinderten und gleichgestellten Beschäftigten an die 
Arbeitgeberin Stadt Köln wird gefördert.
2.2 Initiativbewerbungen
Mit Stand 31.12.2019 haben sich im Berichtsjahr 152 schwerbehinderte und 
2787 nicht schwerbehinderte Menschen initiativ bei der Stadt Köln beworben. 
Von den sich initiativ bewerbenden schwerbehinderten Personen wurden neun 
(= 5,9 Prozent), von den nicht schwerbehinderten Personen 186 (= 6,7 Prozent) 
Bewerbende eingestellt. Die Einstellungsquoten der Initiativbewerbenden sind 
daher sehr ähnlich.
Im Jahr 2018 haben sich 196 schwerbehinderte und 4404 nicht schwerbehin-
derte Initiativbewerbende beworben. Eingestellt wurden 14 schwerbehinderte 
und 207 nicht schwerbehinderte Initiativbewerbende. Damit ergibt sich bei den 
schwerbehinderten Initiativbewerbenden eine Einstellungsquote von 7,2 Prozent 
bei den nicht schwerbehinderten Initiativbewerbenden von 4,7 Prozent. Die 
Einstellungsquote der schwerbehinderten Initiativbewerbenden überstieg also 
die Einstellungsquote der nicht schwerbehinderten um 2,5 Prozentpunkte.
2.2.1 Einstellungen im Ausbildungsbereich
Wie im Bereich der Einstellung von Beschäftigten werden auch schwerbehinderte 
Bewerberinnen und Bewerber um einen Ausbildungsplatz zu den Auswahlgesprä-
chen eingeladen, falls die fachliche Eignung nicht offensichtlich fehlt.
Die jährliche Anzahl der Bewerbungen im Ausbildungsbereich unterliegt erhebli-
chen Schwankungen. Die Zahl der schwerbehinderten Ausbildungsbewerberinnen 
und -bewerber lag im Jahr 2018 noch bei 147 und steigerte sich im Jahr 2019 auf

Seite 22 
160 B
ewerbungen. Dies entspricht einer Zunahme um 8,8 Prozent. Bei den insge-
samt 6.077 Bewerberinnen und Bewerbern liegt die Quote der schwerbehinderten 
Bewerbenden somit bei 2,6 Prozent.
Eine Bevorzugung bei Einstellungen schwerbehinderter Menschen ist nur bei 
gleicher Eignung möglich. Im Berichtsjahr konnten insgesamt 328 Ausbildungen 
und Studienplätze angeboten werden, darunter elf Menschen mit Einschrän-
kungen, von denen zehn Personen das Ausbildungsangebot annahmen und die 
Ausbildung begannen.
Von den im Ausbildungsjahr 2019 zur Prüfung zugelassenen 257 Personen waren 
sechs schwerbehindert. Unter den 252 Personen, die die Prüfung bestanden 
haben, waren auch die sechs schwerbehinderten Menschen. 
Von den 251 nicht schwerbehinderten Auszubildenden konnten, wie jährlich 
üblich, über alle Berufsbilder circa 90 Prozent übernommen werden. Von den 
sechs schwerbehinderten Auszubildenden wurden fünf Personen (= 83,3 Prozent) 
übernommen. Trotz vielfältigen und intensiven Austauschs konnte im Verwal-
tungsbereich ein schwerbehinderter Auszubildender nicht übernommen werden. 
Die Nichtübernahme einer Einzelperson hat bei einer kleineren Grundmenge 
(sechs Personen) eine größere Auswirkung, sodass die Zahl eine eingeschränkte 
Aussagekraft hat. 
Teil des Ausbildungskonzeptes war auch der im Jahr 2019 startende neue Aus-
bildungsgang zur Fachpraktikerin/zum Fachpraktiker für Bürokommunikation, 
ein Inklusionsprojekt für Jugendliche mit besonderem Förderbedarf. Bei dieser 
Personengruppe handelt es sich um junge Menschen mit einer körperlichen, 
psychischen, Lern- und/oder Mehrfachbehinderung.
Die 3-jährige theoriereduzierte und praxisnahe Ausbildung orientiert sich am 
anerkannten Ausbildungsberuf Kaufmann/-frau für Büromanagement und wird 
durch die Industrie- und Handelskammer geregelt (Ausbildung nach § 66 Berufs-
bildungsgesetz). Dabei verbringen die Auszubildenden drei Tage in der Woche im 
Praxisabschnitt des Verwaltungsdienstes der Stadt Köln. An zwei Tagen besuchen 
sie die Berufsschule beim Christlichen Jugenddorf des Berufs bi ldungswerks in 
Frechen.
Im September 2019 begannen fünf Auszubildende im Alter von 18 – 25 Jahren 
mit diesem Inklusionsprojekt. Bezüglich der Teilnehmenden liegen Behinderungs-
grade von 40, 60, 80 sowie betreffend zwei Personen von 100 vor, wobei ein 
Gleichstellungsantrag gestellt wurde.

Seite 23 
Die Bewerbungs- und Einstellungsquoten schwerbehinderter Ausbildungsbewer-
bender in den verschiedenen Ausbildungsbereichen stellen sich für 2019 dabei 
wie folgt dar:
Berufszweig Bewerbungsquote Einstellungsquote
Verwaltung 2,3% 1,6%
Kaufmännische, technische und 
handwerkliche Berufe 3,3% 1,7%
Informationstechnologie 5,3% 0,0%
Inklusionsprojekt (Fachpraktiker 
für Bürokommunikation) 100,0% 100,0%
Migrantenprojekt 0,0% 0,0%
Tabelle 2: Bewerbungs- und Einstellungsquoten schwerbehinderter Ausbildungsbewerber 2019.
Im informationstechnologischen Bereich konnte sich von den 5,3 Prozent 
Bewerbenden mit Einschränkungen am Ende des Auswahlverfahrens niemand 
durchsetzen; das heißt, dass keine Person mit Behinderungen im Rahmen der 
Bestenauslese mindestens gleich geeignet war, um einen der Ausbildungs- 
beziehungsweise Studienplätze zu erhalten.
2.2.2 Barrierefreie Eignungsprüfungen
Barrierefreie Eignungsprüfungen sind angepasste Testverfahren für Menschen 
mit Behinderung und erfüllen die Anforderungen des Allgemeinen Gleichbehand-
lungsgesetzes.
Die an den entsprechenden Anforderungen ausgerichteten Eignungstests 
werden seit 2016 durch das Münchener Institut der Gesellschaft für Verhaltens-
analyse und Evaluation durchgeführt. Die Bewerbenden mit Schwerbehinderung 
führen am eigenen Computer – bei Bedarf mit Hilfsmitteln oder einer eigenen 
Assistenzkraft – selbständig eine Testvorschau durch, welche später auch für den 
Test selbst genutzt wird. Für den Fall, dass ein entsprechender Online-Bewerber-
test nicht das geeignete Verfahren sein sollte, bietet die Stadt Köln individuelle 
Lösungen an.

Seite 24 
2.3 Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen
Im Berichtsjahr 2019 schieden insgesamt 127 schwerbehinderte Beschäftigte 
aus. Die nachfolgende Abbildung zeigt die Verteilung der gemeldeten Austritts-
gründe nach Geschlecht:
3
4
16
2
8
1
6
3
13
4
8
5
1
0
5
9
1
2
4
13
1
13
4
1
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Auflösungsvertrag
Ende befristete Beschäftigung
arbeitnehmerseitige Kündigung
arbeitgeberseitige Kündigung
Berufsunfähig/Erwerbsunfähig (voll)
Berufsunfähig/Erwerbsunfähig (teilweise)
Rente Schwerbehinderung
Rente Schwerbehinderung mit Abzug
Rente Regelaltersgrenze
Rente langjährig Versicherte
Pensionierung
Tod
Tod aktive Beamte
weiblich männlich
Abbildung 12: Austritte schwerbehinderter Menschen des Gesamtpersonals in 2019.
Verglichen mit dem Vorjahr 2018 mit noch 142 Austritten, entspricht dies einer 
Abnahme um 10,6 Prozent.
2.3.1 Schwerbehinderte Beschäftigte in Altersteilzeit
In 2019 befanden sich 46 schwerbehinderte Beschäftigte der Stadt Köln in Alters-
teilzeit. Davon waren 45,6 Prozent weiblich und 54,4 Prozent männlich. Gegenüber 
den insgesamt 31 schwerbehinderten Beschäftigten in Altersteilzeit im Vorjahr 
2018 entspricht dies einer Zunahme um 48,4 Prozent.

Seite 25 
2.3.2 Leistungsgewandelte Beschäftigte 
Trotz aller präventiven Maßnahmen zur Erhaltung der Arbeitsfähigkeit kann der 
Fall eintreten, dass Mitarbeitende aus gesundheitlichen Gründen dauerhaft nicht 
mehr in ihrem bisherigen Tätigkeitsfeld eingesetzt werden können. Durch einen 
Einsatz als sogenannte Leistungsgewandelte eröffnet sich jedoch die Chance 
zum Fortbestand einer Teilhabe am Arbeitsleben.
Mit Stichtag 31.12.2019 waren hiervon etwa 473 Beschäftigte mit gesundheit-
lichen Einschränkungen und Vermittlungspriorität im Sinne des Stellenbesetzungs-
verfahrens betroffen. Davon waren 66,8 Prozent Frauen und 33,2 Prozent Männer.
Die prozentuale Verteilung auf die Altersgruppen stellt sich wie folgt dar:
Altersgruppe 20 – 29 Jahre 30 – 39 Jahre 40 – 49 Jahre 50 – 59 Jahre 60 Jahre +
Prozentanteil 4,0% 7,8% 21,8% 45,7% 20,7%
Tabelle 3: Leistungsgewandelte Beschäftigte nach Altersgruppen 2019
Für bestimmte Berufsbilder wurden daneben besondere Konzepte geschaffen, um 
Mitarbeitenden im Fall einer Berufsunfähigkeit dennoch weiterhin Perspektiven bei 
ihrer Arbeitgeberin Stadt Köln zu ermöglichen: 
Feuerwehrkonzept
Seit 2008 bietet das „gesamtstädtische Konzept über den Einsatz von dienstun-
tauglichen Feuerwehrbeamtinnen und -beamten“ Perspektiven zur Vermeidung 
vorzeitiger Versetzungen in den Ruhestand wegen dauernder Dienstunfähigkeit. 
Nach amtsärztlicher Feststellung einer dauernden Feuerwehrdienstuntaug-
lichkeit werden gemeinsam mit den betroffenen Beamtinnen und Beamten  
geeignete Einsatzmöglichkeiten ermittelt. Diese werden vorrangig bei der 
Berufsfeuerwehr, nachrangig innerhalb der gesamten Stadtverwaltung gesucht 
und in der Regel in einer dreimonatigen Probephase getestet. Bei einer unbefris-
teten Umsetzung tritt keine statusrechtliche Änderung ein. Eine Qualifizierung 
beispielsweise für den Verwaltungsdienst wird durch den Dienstherrn finanziert. 
Im Berichtsjahr wurden im Rahmen des Konzeptes keine Umschulungen oder 
Umsetzungen veranlasst, jedoch andere hiermit im Zusammenhang stehenden 
Maßnahmen durchgeführt (zum Beispiel Untersuchungen/Gewährung der 
Feuerwehrzulage).

Seite 26 
K
onzept für Kindertagesstätten
Im Jahr 2017 wurde das „Konzept für leistungsgewandelte und von Leistungs-
wandlung bedrohte Mitarbeitende im pädagogischen Bereich“ begonnen. Im 
Bereich der Kindertagesstätten nicht mehr einsetzbare Mitarbeitende erhalten 
darüber die Qualifizierungsmöglichkeit für eine Tätigkeit in einem anderen 
städtischen Bereich. Eine Rückkehr in die Kindertagesstätte sieht das Konzept 
nicht vor. Hier steht in der Regel auch die eindeutige betriebsärztliche Stellung-
nahme dagegen, dass eine Rückkehr in ein Aufgabengebiet einer Erzieherin 
beziehungsweise eines Erziehers dauerhaft nicht mehr möglich ist.
Zum Stichtag 31.12.2019 wurden im Rahmen dieses Konzeptes für die Kinder-
tagesstätten 22 Beschäftigte betreut. Das entspricht gegenüber dem Vorjahr 
einer Steigerung um 46,7 Prozent. Darunter waren acht Beschäftigte mit einer 
Schwerbehinderung sowie sieben gleichgestellte Beschäftigte. Fünfzehn der 
Beschäftigten erfüllten – mit einer langen Beschäftigungszeit im Bereich der 
Kindertagesstätten von über 15 Jahren – die Voraussetzungen des Konzepts.
Alle 22 Beschäftigten im Konzept der Kindertagesstätten – Frauen im Alter von 
28 bis 58 Jahren – befanden sich in der beruflichen Umschulung über einen 
Träger für Rehabilitation. Eine Beschäftigte ist nach erfolgreicher Erprobung mit 
der unbefristeten Übernahme in ein Aufgabengebiet des Verwaltungsbereichs 
herabgruppiert worden. Sie erhält eine freiwillige, übertarifliche Zulage zum 
ursprünglichen Entgelt im pädagogischen Bereich. Die Zulage wird mit zukünfti-
gen Tarifentgelterhöhungen aufgezehrt.
13 Beschäftigte sind aktuell in der Umschulung. Fünf Beschäftigte sind derzeit 
nach Abschluss der Umschulung in der Erprobung in einem Aufgabengebiet der 
Verwaltung. Eine Beschäftigte ist nach erfolgreicher Erprobung bereits in der 
unbefristeten Weiterbeschäftigung als Verwaltungsbeschäftigte. Drei Beschäf-
tigte haben die Umschulung abgebrochen.

Seite 27 
3. Maßnahmen für schwerbehinderte Menschen
… wir schreiten voran.
Die Stadt Köln und externe Träger boten schwerbehinderten Beschäftigten im 
Berichtsjahr 2019 diverse Maßnahmen zur Unterstützung an.
3.1 Arbeitsbedingungen
Für behinderte Menschen sind die jeweils geeigneten Arbeitsbedingungen 
anzustreben.
Ein nicht behinderungsgerecht ausgestatteter Arbeitsplatz kann Schwierigkeiten 
im Beruf bereiten. Die Stadt Köln bietet in diesen Fällen an, den Arbeitsplatz  
so weit wie möglich behinderungsgerecht zu gestalten. In der Folge können 
Belastungen abgebaut und die Voraussetzungen für eine erhöhte Leistungs-
fähigkeit geschaffen werden. Gleichzeitig wird weiteren gesundheitlichen 
Schäden vorgebeugt.
Als größere Maßnahme zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen im Gebäude-
bereich wurden im Vorjahr zehn Aufzüge im Stadthaus Deutz erneuert und die 
Lautstärke der Durchsagen sowie der Kontrast der Leuchtanzeigen barrierefrei an-
gepasst. Die Schwerbehindertenvertretung regte an, den Innenraum der Aufzüge 
zu beschriften. Daraufhin wurden Mitte 2019 zunächst erklärende DIN A4-Plakate 
in den Aufzügen angebracht. Die endgültigen Beschriftungen der Innenräume 
der zehn erneuerten Aufzüge im Stadthaus Deutz erfolgten Ende 2019.
3.2 Informationstechnologie
Die Behindertengleichstellungsgesetze des Bundes und des Landes Nordrhein-
Westfalen enthalten unter anderem Vorgaben für barrierefreie Informations-
technologie. Danach müssen Träger öffentlicher Belange – wie die Stadt Köln –  
Verfahren zur elektronischen Vorgangsbearbeitung, Programmoberflächen der 
elektronischen Datenverarbeitung sowie ihre Online-Auftritte und Angebote 
technisch so zu gestalten, dass sie von Menschen mit Behinderungen genutzt 
werden können. Die Stadt Köln kommt ihrer Verpflichtung nach.

Seite 28 
Die Gesamtschwerbehindertenvertretung fordert regelmäßig die Umsetzung 
und Einhaltung der gesetzlich vorgegebenen Barrierefreiheit ein. Das Dezernat  
für allgemeine Verwaltung, Ordnung und Recht (Dezernat I) und das Amt  
für Informationsverarbeitung haben schriftlich bestätigt, dass bei neuen Soft -
wareausschreibungen ein Testat zum Nachweis der Barrierefreiheit verlangt 
wird. Wertbare, barrierefreie Angebote erhalten den uneingeschränkten Vor -
rang. Auch Bestandsanwendungen und Eigenentwicklungen werden sukzes  -
sive auf ihre Barrierefreiheit hin geprüft.
Die Arbeitsplätze von Mitarbeitenden mit körperlichen Einschränkungen wur -
den anforderungsgerecht – auch in Absprache mit der zuständigen Stelle beim 
Landschaftsverband Rheinland (Inklusionsamt) – mit Hardware (zum Beispiel 
Braille-Tastatur), Software (zum Beispiel Vorlese-Anwendung) und weiteren 
Hilfestellungen (zum Beispiel auch Gebärdendolmetscher bei Schulungen) 
barrierefrei ausgestattet. Dies erfolgt weiterhin für alle neuen Mitarbeitenden, 
die eine barrierefreie Ausstattung benötigen. 
Im Jahr 2019 wurden für alle neu in Betrieb genommenen eigenentwickelten 
städtischen Webanwendungen Tests zur Barrierefreiheit entsprechend der 
Verordnung zur Schaffung barrierefreier Informationstechnik nach dem Behin-
dertengleichstellungsgesetz Nordrhein-Westfalen durchgeführt. Für gekaufte 
Marktlösungen wurde vom Hersteller ein – die Voraussetzungen der Verordnung 
entsprechendes – Testat gefordert.
Weiterhin sind die Anforderungskriterien der Barrierefreiheit nach der Barriere-
freie-Informationstechnik-Verordnung Nordrhein-Westfalen Bestandteil in den 
Standard-Leistungsverzeichnissen für Neubeschaffungen von Softwaresystemen. 
Diese Kriterien wurden im Jahr 2019 aktualisiert, da das Testverfahren geändert 
wurde. 
Für die im Amt für Informationsverarbeitung eigenentwickelten Internet-
Anwendungen wurden Prüfungen auf Barrierefreiheit nach den Richtlinien für 
barrierefreie Internetinhalte 2.1. durchgeführt. Der Test nach den Richtlinien 
für barrierefreie Internetinhalte ist das offizielle Prüfverfahren des Projekts 
„Barrierefrei informieren und kommunizieren“
4.
4  Z um Nachlesen: https://bik-fuer-alle.de

Seite 29 
Zur Unterstützung der Prüfung von Programmoberflächen von Anwendungs-
verfahren auf Barrierefreiheit mit dem Test „Barrierefreie Informationstechnik 
für inklusives Arbeiten“ wurde im Jahr 2019 eine Ausschreibung zur externen 
Unterstützung durchgeführt. Mit einem Bewerbenden konnten zwei Verfahren 
getestet werden. Die Standardleistungsverzeichnisse für Softwarebeschaffungen 
wurden um entsprechende Prüfkriterien erweitert. 
Darüber hinaus nahm das Amt für Informationsverarbeitung zum Thema Barriere-
freiheit der Informationstechnologie im Jahr 2019 an Sitzungen der folgenden 
Arbeitsgruppen und Gremien teil: 
 – Arbeitskreis Behindertenpolitik
 – Stadtarbeitsgemeinschaft Behindertenpolitik
 – Steuerungsgruppe Inklusionsvereinbarung
 – Quartalsgespräch mit dem Gesamtpersonalrat und der Gesamtschwerbehin-
dertenvertretung
 – Jour-fixe des Gesamtpersonalrats mit dem Amt für Informationsverarbeitung
3.3 Inklusionsbeauftragte
… zusammen sind wir stark
Eine wichtige Schnittstelle zwischen den Dienststellen, der Schwerbehinderten-
vertretung, dem Personalrat und der oder dem schwerbehinderten Beschäftigten 
ist die beziehungsweise der Inklusionsbeauftragte des Arbeitgebers nach § 181 
Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (vormals: „Beauftragte/ Beauftragter des Arbeit-
gebers“, § 98 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch alter Fassung).
Neben der beziehungsweise dem Hauptinklusionsbeauftragten nehmen eine 
Vielzahl weiterer Beschäftigter in der Stadtverwaltung Köln in verschiedenen 
Dezernaten, Ämtern und Dienststellen diese Aufgabe wahr. Die Inklusionsbe -
auftragten dienen als Ansprechpartnerin beziehungsweise Ansprechpartner 
auf der Arbeitgeberseite in den Angelegenheiten, die schwerbehinderte Be -
schäftigte betreffen. Sie unterstützen bei der Erfüllung der besonderen Fürsor -
gepflichten der Arbeitgeberin Stadt Köln gegenüber den schwerbehinderten 
Kolleginnen und Kollegen. Im Jahr 2019 trafen sich erstmals alle städtischen 
Inklusionsbeauftragten zu einem stadtübergreifenden Erfahrungsaustausch. 
Der Erfahrungsaustausch dient dem weiteren Ausbau und der weiteren Verfes -
tigung der Inklusion.

Seite 30 
3.4 Leistungsbeurteilungen
Die Leistungsbeurteilung ist ein Instrument der Personalentwicklung und dient 
zur Steuerung und Beurteilung von Leistungskriterien und Verhaltensweisen der 
Mitarbeitenden. Die Erstellung von Beurteilungen ist unmittelbare Führungsauf-
gabe. Führungskräfte haben insbesondere bei der Beurteilung von behinderten 
Menschen die Verantwortung, den Bestimmungen des Neunten Buches Sozial-
gesetzbuch gerecht zu werden. Eine behinderungsbedingte Leistungsminderung 
ist in der dienstlichen Beurteilung zu berücksichtigen.
In Kooperation mit dem Rheinischen Studieninstitut für kommunale Verwaltung 
wurde im Jahr 2019 die „Schulung zur Vorbereitung, Erstellung und Durchfüh-
rung von Leistungsbeurteilungen“ neu ausgerichtet. Führungskräfte werden 
zielgerichtet auf die Wahrnehmung ihrer Verantwortung vorbereitet.
Die Arbeitsvoraussetzungen befinden sich in einem stetigen Wandel. Gefragte 
Kompetenzen ändern sich. Das Beurteilungswesen der Stadt Köln wird daher in 
den nächsten Jahren unter dem Stichwort „Kölner Kompetenzmodell“ neuge-
staltet. Grundlage für die Neugestaltung wird ein stadtweit gültiges Kompetenz-
modell sein. Die neue Leistungsbeurteilung betrachtet die gezeigten Leistungen 
in den relevanten Kompetenzbereichen. In diesen Gestaltungsprozess wird die 
Gesamtschwerbehindertenvertretung eingebunden, sodass die Interessen und 
Rechte von schwerbehinderten beziehungsweise gleichgestellten Beschäftigten 
sowie die Regelungen der Inklusionsvereinbarung berücksichtigt werden.
3.5 Co-Finanzierung aus Mitteln des Integrationsfonds
Zur Erreichung eines Ausgleichs von behinderungsbedingten Einschränkungen 
steht eine Vielzahl von technischen und elektronischen Arbeitshilfen zur Verfü-
gung.
Werden Arbeitsplätze behindertengerecht angepasst, prüft die jeweilige Dienst-
stelle, ob im Einzelfall Mittel bei der Arbeitsverwaltung, den Rententrägern, den 
Krankenkassen oder dem Integrationsamt beantragt werden können.
Zumeist fördert der Landschaftsverband Rheinland oder die Fachstelle für 
schwerbehinderte Menschen im Arbeitsleben die Anpassungen in Höhe von 
circa 80 Prozent. Die Förderung beruht auf einer Ermessensentscheidung 
nach § 26 Absatz 2 der Schwerbehinderten-Ausgleichsabgabeverordnung.

Seite 31 
Wesentlich dafür, ob die Förderquote von 80 Prozent bewilligt werden kann, 
ist die Erfüllung der Pflichtquote von 5 Prozent nach § 154 Neuntes Buch 
Sozialgesetzbuch. Alle vom Landschaftsverband Rheinland oder der Fachstelle 
für schwerbehinderte Menschen im Arbeitsleben gewährten Zuschüsse sind 
zweckgebunden und stehen den Dienststellen als eigenes Budget zur Verfü-
gung. 
Im Jahr 2002 wurde mit der Integrationsvereinbarung der Integrationsfonds  – 
auch interne Ausgleichsabgabe genannt – entwickelt. Der Integrationsfonds 
wurde in die am 01.12.2016 in Kraft getretene Inklusionsvereinbarung über-
nommen. So können mit der Inklusionsvereinbarung auch Bedarfe finanziert 
werden, die nicht gesetzlich gefördert werden. Für den Integrationsfonds gilt 
jedoch das Subsidiaritätsprinzip. Leistungen kommen daher nur bei Kosten in 
Betracht, die vom Landschaftsverband Rheinland nicht bezuschusst werden. 
Dies sind zumeist etwa 20 Prozent der Gesamtkosten, die die Dienststellen 
früher selbst aufbringen mussten.
3.6 Ausbildungszuschüsse der Bundesagentur für Arbeit
Die Stadt Köln ist für schwerbehinderte Menschen eine attraktive  Ausbilderin!
Im städtischen Haushaltsjahr 2019 wurden schwerbehinderte Auszubildende 
insgesamt mit 20.583 Euro bezuschusst. 
3.7 Leistungen zur Teilhabe am Arbeits-und Berufsleben
Die Stadt Köln kann Zuschüsse für Lohnkosten- und Eingliederungszuschüsse 
vom Landschaftsverband Rheinland erhalten. Im Jahr 2019 wurden Zuschüsse in 
Höhe von 179.324 Euro durch die Dienststellen ermittelt, die den beschäftigten 
Menschen mit Behinderung unmittelbar zu Gute kamen. So konnte gleichzeitig 
der städtische Haushalt entlastet werden. Bezuschusst wurden unter anderem 
Lohnkosten, personelle Unterstützung und behinderungsgerechte Ausstattun-
gen der Arbeitsplätze.

Seite 32 
Di
e Leistungen des Landschaftsverband Rheinland zur Teilhabe am Arbeits- und 
Berufsleben im Jahr 2019 waren wie folgt:
12.236 €
1.074 €
152.973 €
3.531 €
9.510 €
persönl. Unterstützungsleistung
Kostenübernahme Gebärdendolmetscher
Lohn-/Beschäftigungszuschüsse
elektron. Hilfsmittel
Arbeitsplatzausstattung
Abbildung 13: Leistungen zur Teilhabe am Arbeits- und Berufsleben 2019.
Nicht dargestellt sind Fördermittel, die durch die Rehaträger persönlich an Be-
schäftigte geleistet wurden. Hierzu gehören etwa Leistungen für die persönliche 
Assistenz und durch das persönliche Budget (§ 29 Neuntes Buch Sozialgesetz-
buch). Auch diese Leistungen entlasten indirekt den städtischen Haushalt.
3.8 Aufträge an Werkstätten für behinderte Menschen
Mer stonn zesamme!
Das Auftragsvolumen an Werkstätten für behinderte Menschen kommt nicht 
unmittelbar den städtischen Beschäftigten zugute. Die hierfür nach § 223 Neuntes 
Buch Sozialgesetzbuch verausgabten Beträge könnten jedoch hälftig auf eine nach 
§ 160 Absatz 2 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch zu zahlende Ausgleichsabgabe
angerechnet werden. Die Stadt Köln überschreitet jedoch mindestens seit dem
Jahr 2009 die pflichtige Beschäftigungsquote schwerbehinderter Menschen von
5 Prozent großzügig (siehe Pkt. 1.1). Daher ist die Zahlung einer Ausgleichsabgabe
für die Stadt Köln nicht erforderlich.

Seite 33 
Die Dienststellen vergeben – in Wahrnehmung ihrer sozialen Verantwortung 
– trotzdem geeignete Aufträge an Werkstätten für behinderte Menschen. Die
Auftragsvolumina entwickeln sich seit 2015 wie folgt:
Berichtsjahr 2015 2016 2017 2018 2019
Auftragsvolumen 234.006,00 € 349.493,00 € 340.928,00 € 442.580,75 € 487.922,15 €
Auftragsvolumina an Werkstätten für behinderte Menschen
234.006 €
349.493 €
340.928 €
442.581 €
487.922 €
2015
2016
2017
2018
2019
Abbildung 14: Auftragsvolumen an Werkstätten für behinderte Menschen 2015 – 2019.
Das Auftragsvolumen hat im Jahr 2019 gegenüber dem Jahr 2018 um 10,2 
Prozent zugenommen. Die Erhöhung des Auftragsvolumens ergab sich durch 
eine zusätzliche Auftragsvergabe der Grünpflege durch das Amt für Wohnungs-
wesen. Die sonstigen Beauftragungen betreffen insbesondere die Erbringung 
von Scandienstleistungen sowie Konfektionierung, Druck und Lieferung von 
Broschüren, Flyern und Visitenkarten.
Im Intranet der Stadt Köln ist ein Verzeichnis der bundesweit anerkannten Werk-
stätten für behinderte Menschen und Inklusionsbetriebe veröffentlicht. So wird 
die Beauftragung von Werkstätten für behinderte Menschen weiter gefördert.

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3.9 C hancengeber-Award 2019
Die Stadt Köln lebt Inklusion!
Beim Chancengeber-Award 2019 der Stiftung der Industrie und Handelskammer 
Köln wurde die Stadt Köln für ihr besonderes Engagement bei der beruflichen 
Inklusion ausgezeichnet. Die Stiftung der Industrie und Handelskammer suchte 
dabei im Jahr 2019 Unternehmen, die Menschen mit Behinderung den Weg in 
das Arbeitsleben erleichtern. 
Ausgezeichnet wurde die Stadt Köln unter anderem, weil sie beim Bewerbungs-
verfahren auf die Belange von Bewerbenden mit Behinderung achtet und diese 
beim Eignungstest unterstützt. Außerdem wurde die Stadt Köln ausgezeichnet, 
weil bei ihr für Führungskräfte eine Fortbildung mit dem Titel „Inklusion verste-
hen und erfolgreich umsetzen“ verpflichtend ist.
Die Stadt Köln erfüllt aber auch die weiteren Voraussetzungen für eine erfolgrei-
che Teilnahme am Chancengeber-Award:
 – Sie passt die Arbeitsplätze an die Bedürfnisse von Beschäftigten mit
Behinderung an.
 – Sie fördert die Ausbildung von Jugendlichen mit Behinderung.
 – Sie baut Barrieren – in den Gebäuden und in den Köpfen der Menschen – ab.

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4. Vorbeugende Maßnahmen
… wir sorgen uns!
Die Prävention bei der Stadt Köln zielt unter anderem darauf ab, die Gesundheit 
der Beschäftigten zu verbessern und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren 
vorzubeugen.
Um dieses Ziel zu erreichen, bietet die Stadt Köln ein umfangreiches Maßnahmen-
programm an.
4.1 Mobiles Arbeiten
Die Arbeitswelt wandelt sich. Daher wird die Vereinbarkeit von Beruf und Familie 
bei der Stadt Köln besonders gefördert. 
Am 01.02.2013 ist die „Dienstvereinbarung zum mobilen Arbeiten bei der Stadt 
Köln“ in Kraft getreten. Sie verfolgt unter anderem das Ziel, die Teilhabe schwer-
behinderter Menschen am Arbeitsleben zu verbessern. Durch mobiles Arbeiten 
werden die Arbeitswege reduziert und das individuell angepasste Arbeitsumfeld 
genutzt. Außerdem sind besondere die Barrierefreiheit herstellende Arbeitsmittel 
an mobilen Arbeitsplätzen förderfähig.
Im Berichtsjahr hatten mit Stand vom 31.12.2019 insgesamt 2.156 Mitarbeitende 
(ohne die Sozialbetriebe Köln sowie die Kliniken) einen Zugang zum mobilen 
Arbeiten. Bei den Mitarbeitenden ohne Schwerbehinderung lag der Anteil bei  
9,6 Prozent, bei den Mitarbeitenden mit Schwerbehinderung bei 10,9 Prozent.
4.2 Fortbildung
… Bildung ist gefragt!
Die städtische Personalentwicklung fördert schwerbehinderte Menschen durch 
geeignete Fortbildungsangebote in ihrer beruflichen Entwicklung und verbessert 
ihre Chancengleichheit. Eine vorliegende Schwerbehinderteneigenschaft wird bei 
der Anmeldung und der Teilnahme besonders berücksichtigt. Es werden verschie-
denste Unterstützungsmittel für schwerbehinderte Beschäftigte bereitgestellt.

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Im Fortbildungsprogramm der Stadt Köln gab es im Jahr 2019 neben einer 
Fort b ildung zum Thema „Inklusion“ auch eine Fortbildung zum Thema  
„Vielfalt nachverfolgen“. Das Thema Inklusion ist außerdem in die zehntägige 
Qualifizierungsveranstaltung für neue Führungskräfte integriert.
Die Fortbildung zum Thema „Inklusion verstehen und erfolgreich umsetzen“ war 
im Jahr 2019 für die Führungskräfte verpflichtend. Diese Fortbildung wurde vom 
Integrationsamt des Landschaftsverband Rheinland – entsprechend Punkt 4.9 der 
Inklusionsvereinbarung – durchgeführt. Es wurde ein umfassendes Grundwissen 
zum Thema Inklusion vermittelt. Zum Grundwissen gehören Kenntnisse der recht-
lichen Rahmenbedingungen einschließlich der Bestimmungen der Behinderten-
rechtskonvention der Vereinten Nationen. Außerdem zum Grundwissen gehören die 
Rechte und Pflichten der Arbeitgeberin, aber auch Kenntnisse über die Instrumente 
und Beteiligten zur Förderung und Hilfestellung sowie die Leistungen zur Teilhabe.
Vom Landschaftsverband Rheinland werden regelmäßig allgemeine Fortbildungen 
zum Thema Inklusion und Schwerbehinderung angeboten. Innerhalb des modular 
aufgebauten Kursangebots richten sich vielfältige ein- bis fünftägige Kurse und 
Veranstaltungen rund um das Thema schwerbehinderte Menschen im Beruf gerade 
auch an die Inklusionsbeauftragten der Stadt Köln. Weiterführende Informationen 
zum Kursprogramm des Landschaftsverbandes Rheinland sind im Intranet der Stadt 
Köln verfügbar.
An den auch für die Folgezeit vorgesehenen Seminaren nahmen bis Ende 2019 
bereits 346 Führungskräfte teil.
4.3 F rühzeitige Unterstützung
… Vorsorge zahlt sich aus!
Im Jahr 2019 wurden zu den Themen Stress-, Zeit- und Konfliktmanagement 
Schulungen und fach- und personenbezogene Qualifizierungsmaßnahmen von 
Beschäftigten absolviert. Zudem gab es neben allgemeinen Beratungsangeboten 
auch individuelles Coaching.
Um Beschäftigte in schwierigen Lagen zu unterstützen, bietet die Stadt Köln ein 
betriebliches Gesundheitsmanagement mit einem betrieblichen Eingliederungs-
management an. Dabei werden Beschäftigte individuell mit Anpassungen des 
Arbeitsplatzes und hilfreichen Informationen begleitet.

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4.4 Kooperation: Gesamtschwerbehindertenvertretung 
  und Verwaltung
… auf gute Zusammenarbeit!
Die Schwerbehindertenvertretungen und die Stadt Köln arbeiten gemeinsam an 
dem Ziel, die Einstellung schwerbehinderter Menschen weiter voranzutreiben und 
die Teilhabe schwerbehinderter Menschen im Arbeitsleben der Stadtverwaltung 
zu verbessern. Die Gesamtschwerbehindertenvertretung ist mit den örtlichen 
Schwerbehindertenvertretungen für die Vertretung der Interessen der schwer-
behinderten und gleichgestellten Beschäftigten zuständig. Beide sind wichtige 
Ansprechpartnerinnen für die Stadt Köln als Arbeitgeberin. 
Wichtig ist eine vertrauensvolle Zusammenarbeit, die neben der mindestens zwei-
mal im Jahr tagenden Steuerungsgruppe zur Inklusionsvereinbarung durch einen 
regen Austausch, Beratung und Verhandlung geprägt ist. Als Interessenvertretung 
und Vertrauensperson der schwerbehinderten und gleichgestellten Beschäftigten 
informiert die Gesamtschwerbehindertenvertretung über das Intranet der Stadt 
Köln sowie die „Stadt intern“ – das Magazin für die Beschäftigten der Stadt Köln –  
regelmäßig über aktuelle Themen im Bereich Gesundheit, Behinderung und 
Schwerbehindertenrecht. Regelmäßige Schulungen der Gesamtschwerbehin-
dertenvertretung für die örtlichen Schwerbehindertenvertretungen und deren 
Stellvertretungen finden großen Zuspruch.

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5. Ausblick
Wie geht es weiter?
Die Stadt Köln arbeitet für alle Mitarbeitenden fortlaufend an einer positiven 
Arbeitsatmosphäre. Auch künftig gilt es, die Stärken und Fähigkeiten aller 
Mitarbeitenden in den Vordergrund zu stellen. Die Teilhabe am Arbeitsleben soll 
weiter ausgebaut und deren Potentiale durch spezifische Fortbildungsangebote 
kommuniziert werden.
Im Januar 2020 fand erstmalig ein Treffen der Inklusionsbeauftragten statt, in dem 
es neben einem Fachvortrag die Gelegenheit zum fachlichen Austausch gab.
Im Jahr 2020 sind bereits sechs Beschäftigten Umschulungen durch das Konzept 
für die Kindertagesstätten bewilligt worden. Einer der begünstigten Beschäftigten 
war männlich.
Die vom Landschaftsverband Rheinland regelmäßig angebotenen Kurse zum 
Schwerbehindertenrecht für Führungskräfte werden weitergeführt und ausgebaut. 
Ebenso weitergeführt werden die – nach Punkt 4.9. der Inklusionsvereinbarung – 
verpflichtenden Fortbildungen für Führungskräfte der Stadt Köln.

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Kontakt
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50679 Köln
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Telefon 0221/221-35701
Fax 0221/221-22026 
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Telefon 0221/221-35254
Fax 0221/221-22026
Die Oberbürgermeisterin
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Personal- und Verwaltungsmanagement
Amt für Presse- und Öffentlichkeitsarbeit
Gestaltung und Druck
Zentrale Dienste der Stadt Köln
13-CS/192-20/11/150/08.2020