Neuer Frauenförder- und Gleichstellungsplan vom 01.01.2016 bis 31.12.2021 für den Eigenbetrieb Immobilienmanagement

FRAUENFÖRDER- und GLEICHSTELLUNGSPLAN  
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern  
Im Eigenbetrieb Immobilienmanagement Darmstadt 
 
 
 
                                    
 
 
 
 
 
 
 
FRAUENFÖRDER- und GLEICHSTELLUNGSPLAN  
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern 
beim Eigenbetrieb Immobilienmanagement Darmstadt 
auf Grundlage des Hessischen Gleichberechtigungsgesetzes - HGlG 
 
 
2016 – 2021

Frauenförder- und Gleichstellungsplan  
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern im Eigenbetrieb IDA 
 2
   
Inhaltsverzeichnis 
 
Seite  
 3  Vorwort  
 4  Ziele  
 4                    - Zielvorgaben 
 4                    - Gleichstellungsgebot 
 4  - Diskriminierungsverbot 
 4  - Berufliche Chancengleichheit als Gemeinschaft saufgabe 
 5  - Verantwortlichkeit der Führungskräfte 
 5  - Vereinbarkeit von Beruf und Familie 
 5  Maßnahmen  
 5  - Verbesserung der Arbeitsbedingungen I Aufwert ung von Tätigkeiten 
 6  - Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) 
 6  - Stellenbesetzung I Ausschreibung I Auswahlent scheidungen  
 7  - Personalentwicklung 
 8  - Gremienbesetzung 
 8  - Vereinbarkeit Beruf und Familie I familienger echte Arbeitszeit ITeilzeitbeschäftigung I 
     Beurlaubung 
10   Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz 
10  Finanzierung 
10  Rechte der Beschäftigten 
10  Berichtswesen  
10  Rechtsgrundlagen I Geltungsbereich  
10  - Hessisches Gleichberechtigungsgesetz 
10  - Geltungsbereich und -dauer  
11  Statistische Bestandsaufnahme 
11  - Stichtag 
11  - Bestandsaufnahme 
11   Akteurinnen I Akteure 
 
Anlage             Bestandsaufnahme 31.12.2015

Frauenförder- und Gleichstellungsplan  
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern im Eigenbetrieb IDA 
 3
 
 
Vorwort 
 
Frauen und Männer sind gleichberechtigt. Darum förd ert und fordert die Wissenschaftsstadt Darm- 
stadt aktiv die tatsächliche Durchsetzung der Chanc engleichheit von Frauen und Männern innerhalb 
ihrer Dienststellen 
1 auf der Grundlage des Artikels 3 des Grundgesetzes  und der Verpflichtung durch 
das Hessische Gleichberechtigungsgesetz (HGlG). 
Dieses Ziel des Frauenförder- und Gleichstellungspl ans ist auch vor dem Hintergrund der demografi- 
schen Entwicklung und des daraus resultierenden Fac hkräftemangels für die Personalentwicklung der 
Stadtverwaltung wichtig. Die Wissenschaftsstadt Dar mstadt kann es sich ebenso wenig wie Wirt- 
schaftsunternehmen leisten, auf gut ausgebildete un d engagierte Frauen zu verzichten oder diese 
nicht sinnvoll einzusetzen. Frauenförderung und ein e familienorientierte Personalpolitik sind ein Ge- 
winn für alle Beteiligten und ein entscheidender Wettbewerbsvorteil. 
Wir sind in den vergangenen Jahren durch die Frauen förderung unserem Ziel der Gleichberechtigung 
und Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Verwaltung ein wesentliches Stück näher ge- 
kommen.  
Dennoch müssen wir unsere Bemühungen fortsetzen und  durch gezielte Maßnahmen, Personalent- 
wicklung und Angebote zur besseren Vereinbarkeit vo n “Familie und Beruf“ sowie “Pflege und Beruf“ 
die Kompetenzen der weiblichen Beschäftigten nutzen und Frauen weitere Chancen eröffnen. 
Die Verantwortung für das Gelingen und die Umsetzun g des vorliegenden Frauenförderplanes 
 über- 
nehmen der Eigenbetrieb Immobilienmanagement, die P ersonalvertretungen, die Frauenbeauftragte 
sowie die Beschäftigten der Dienststelle, insbesondere die Führungskräfte. 
Die Maßnahmen werden im dreijährigen Rhythmus überp rüft und auf ihre Wirkung hin modifiziert. 
Das Gleiche gilt für die Zielvorgaben gemäß § 6 Absatz 2 HGlG. 
Darmstadt, den  01.08.2016 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
                                                
1 Dienststellen nach § 3 Abs. 1 HGlG sind: Die Stadtverwaltung, die Feuerwehr und die Eigenbetriebe

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Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern im Eigenbetrieb IDA 
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1  Ziele   
§ 6 Abs. 2 HGlG    
Zielvorgaben 
Die Zielvorgaben dieses Frauenförder- und Gleichstellungsplans beruhen auf der Grundlage der 
Ist-Analyse vom 31.12.2015 (siehe Anlage Bestandsaufnahme), die ständig fortgeschrieben 
wird. Die Fortschreibungen werden anschließend jeweils zum 31.12. der Folgejahre erstellt. In 
den Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, werden bei entsprechender Eignung, 
Befähigung und fachlicher Qualifikation Stellen mit Frauen besetzt, bis Parität erreicht ist. Frei 
werdende Stellen werden nach § 6 Abs. 2, HGlG geschätzt, da diese Stellen Aufstiegsmöglich- 
keiten für Frauen darstellen. Eine frauenfördernde Personalentwicklungsplanung wird unter 
Berücksichtigung aller Auflagen, die sich aus der Haushaltskonsolidierung ergeben, konzipiert. 
In Verknüpfung der Schätzzahlen mit der frauenfördernden Personalentwicklungsplanung wer- 
den Maßnahmen entwickelt.  
 
Gleichstellungsgebot 
Der Frauenförder- und Gleichstellungsplan hat das Ziel, das im Grundgesetz verankerte und im 
Hessischen Gleichberechtigungsgesetz konkretisierte Gleichstellungsgebot von Frauen und 
Männern zu verwirklichen. Dort, wo Benachteiligungen und/oder Unterrepräsentanzen beste- 
hen, werden diese beseitigt.  
 
Diskriminierungsverbot 
Frauen und Männer dürfen wegen ihres Geschlechtes nicht diskriminiert werden. Eine Diskri- 
minierung liegt auch dann vor, wenn sich eine geschlechtsneutral formulierte Regelung oder 
Maßnahme tatsächlich auf ein Geschlecht wesentlich häufiger nachteilig oder seltener vorteil- 
haft auswirkt und dies nicht durch zwingende Gründe objektiv gerechtfertigt ist. Dazu wird er- 
gänzend auf die Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) hingewiesen.  
In Zusammenarbeit mit den zuständigen Fachstellen werden Maßnahmen entwickelt, die weib- 
liche Beschäftigte mit möglichen Mehrfachdiskriminierungen (z.B. Frauen mit Migrationshin- 
tergrund, Frauen mit Behinderung) gezielt fördern. Dabei ist den besonderen Belangen behin- 
derter und von Behinderung bedrohter Frauen Rechnung zu tragen (§ 1 HGlG). 
 
Berufliche Chancengleichheit als Gemeinschaftsaufgabe 
Die berufliche Chancengleichheit von Frauen und Männern ist eine Gemeinschaftsaufgabe aller 
und insbesondere des Staates (vgl. Art. 3 Abs. 2 Grundgesetz). Die Chancengleichheit von 
Frauen und Männern und die Frauenförderung sind daher Aufgaben, die von allen Dezernaten, 
Ämtern, Verwaltungsstellen und Eigenbetrieben gleichermaßen wahrzunehmen sind. 
 
Es ist zu gewährleisten, dass u.a. Personalentwicklungsmaßnahmen, Beurteilungen und Be- 
wertungssysteme, wie Leistungsentgelte diskriminierungsfrei und geschlechtergerecht umge- 
setzt werden.

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Zur diskriminierungsfreien Gestaltung der Leistungsvergütung werden Führungskräfte und Be- 
schäftigte sensibilisiert, Personalverantwortliche werden zum Einfluss der Geschlechtsstereo- 
typien auf die Beurteilung der Arbeitsleistung geschult. 
 
Verantwortlichkeit der Führungskräfte - § 4  
Insbesondere Führungskräfte haben bei allen Entscheidungen, die Auswirkungen auf die Be- 
schäftigten haben können, sowie bei der Zusammenarbeit mit anderen Dienststellen, die För- 
derung der Chancengleichheit von Frauen und Männern als durchgängiges Leitprinzip zugrun- 
de zu legen. Sie tragen im Rahmen der ihnen übertragenen Kompetenzen in ihren Zuständig- 
keitsbereichen die Verantwortung dafür, dass die hier formulierten Ziele realisiert werden. Es 
werden weiterhin spezielle Schulungen/Kommunikationsstrategien konzipiert und angeboten. 
 
Vereinbarkeit von Beruf und Familie 
2 
Die Wissenschaftsstadt Darmstadt führt ihre familienfreundliche Personalpolitik weiter. Ziel ist 
die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Erwerbs- und Familienarbeit und 
die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Diese wird durch die Verknüpfung des HGlG 
mit den Zielen und Maßnahmen des Magistratsbeschlusses im Rahmen des Netzwerkes „Er- 
folgsfaktor Familie“  gefördert (Ziele- und Maßnahmenkatalog „Erfolgsfaktor Familie“). Maß- 
nahmen zur Arbeitszeit- und Arbeitsortflexibilisierung, Kinderbetreuung, beruflichem Wieder- 
einstieg, Vereinbarkeit von Beruf und Familie auch für Väter, Führungspositionen in (vollzeit- 
naher) Teilzeit und sonstige Personalentwicklungsmaßnahmen, unter Berücksichtigung verein- 
barkeitsfördernder Aspekte, tragen zur Umsetzung der Ziele bei. 
 
2  Maßnahmen  
Verbesserung der Arbeitsbedingungen I Aufwertung von Tätigkeiten  § 6 Abs. 2 HGlG             
Arbeitsbereiche, die traditionell ausschließlich mit Männern besetzt waren, dürfen nicht als 
gegeben hingenommen werden. Der Unterrepräsentanz von Frauen in diesen Arbeitsbereichen 
ist mit geeigneten Maßnahmen entgegenzuwirken. In den meisten Fällen können solche Ar- 
beitsplätze ohne weitere Maßnahmen auch mit Frauen besetzt werden. Wo dies nicht der Fall 
ist, müssen z.B. die Zugangs- und Arbeitsbedingungen durch Errichtung zusätzlicher Umklei- 
demöglichkeiten, Toilettenräume, Nasszellen, Ruheräume oder den Einsatz von technischen 
Hilfsmitteln so gestaltet werden, dass die Beschäftigung von Frauen ermöglicht wird. Bei Ar- 
beiten mit hoher körperlicher oder einseitiger Belastung sollen diese durch geeignete techni- 
sche Hilfsmittel und/oder präventive Gesundheitsmaßnahmen für alle erleichtert werden. Die 
notwendigen finanziellen Mittel sind zur Verfügung zu stellen. Zu einer Verbesserung der Be- 
schäftigungsmöglichkeiten für Frauen gehört auch, dass bei baulichen Maßnahmen im Sinne 
                                                
2 Die Formulierung „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ beinhaltet immer sowohl Vereinbarkeit von Beruf 
und Kindern sowie die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege.

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Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern im Eigenbetrieb IDA 
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von Modernisierungsvorhaben, sowie Neubauten die Belange von Frauen bereits in die (Ent- 
wurfs-) Planung integriert werden.  
 
Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) 
Durch die demografische Entwicklung kommt der Stärkung von gesund erhaltenden Faktoren 
und Ressourcen der Beschäftigten besondere Bedeutung zu. Das Konzept des BGM berück- 
sichtigt die unterschiedlichen Gesundheitsaspekte von Frauen und Männern und vermittelt die- 
se insbesondere an Führungskräfte. 
 
Stellenbesetzung I Ausschreibung I Auswahlentscheidungen    §§ 8 - 11 HGlG    
Ziel ist, bei der Besetzung von Stellen Unterrepräsentanz von Frauen in bestimmten Besol- 
dungs- und Entgeltgruppen zu beseitigen. 
  
In allen Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind zu besetzende Personalstel- 
len grundsätzlich auszuschreiben. 
 
Die durch den demografischen Wandel und den drohenden Fachkräftemangel schwieriger wer- 
dende Aufgabe der Personalgewinnung soll unter Berücksichtigung von Gleichstellungsbe- 
wusstsein und Genderkompetenz bearbeitet werden. 
 
Die durch Familienarbeit erworbenen Fähigkeiten und Erfahrungen sind in so weit zu berück- 
sichtigen, als ihnen für die Eignung, Leistung und Befähigung Bedeutung zukommt (z.B. Orga- 
nisationsgeschick, Zeitmanagement). Zur Selbsteinschätzung und Darlegung dieser Kompe- 
tenzen steht Beschäftigten der „Kompetenzpass“ als Instrument zur Verfügung. 
 
Der Eigenbetrieb Immobilienmanagement Darmstadt bekennt sich zur familienfreundlichen 
Personalpolitik. Daher ermöglicht er Teilzeitbeschäftigten eine bevorzugte Berücksichtigung 
bei der Besetzung von Stellen und Stellenanteilen auch, wenn sie ihre Stunden unbefristet re- 
duziert haben. Entsprechendes gilt für Beschäftigte, die vorzeitig aus einer befristeten Teilzeit- 
beschäftigung oder aus der Elternzeit zurückkehren.  
 
Bei der Erstellung von Informationsschriften, insbesondere für Ausbildungsberufe in denen 
Frauen unterrepräsentiert sind, wird ein besonderer Blick darauf gelegt, dass sich auch Mäd- 
chen und junge Frauen angesprochen fühlen. Praktika für Schülerinnen und Plätze am Girls‘ 
Day werden besonders in unterrepräsentierten Ausbildungsberufen ermöglicht. Damit sollen 
junge Frauen auf diese Ausbildungsmöglichkeit bei der Stadtverwaltung aufmerksam gemacht 
und zur Bewerbung veranlasst werden. Ausbildung in Teilzeit, besonders für allein erziehende 
Mütter und Väter, ist bei der Stadtverwaltung möglich.

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  Personalentwicklung  
§ 12 HGlG           
Bei Maßnahmen zur Personalentwicklung (z.B. Fortbildungsmaßnahmen, Beschäftigten-
Vorgesetzten-Gespräche usw.) hat der Eigenbetrieb IDA die Chancengleichheit und die Verein- 
barkeit von Beruf und Familie als Leitprinzipien zugrunde zu legen. Insbesondere bei Fortbil- 
dungen für Führungskräfte sowie Veranstaltungen, die gezielt auf die Übernahme von Füh- 
rungspositionen vorbereiten, sind diese Leitprinzipien zu vermitteln. Genderkompetenz und 
Fortbildungsinhalte zu Gleichstellungsaspekten sind verbindliche Vertragsbestandteile mit Do- 
zentinnen und Dozenten.  
 
Für weibliche Beschäftigte werden besondere Fortbildungsmaßnahmen angeboten, die eine 
Weiterqualifikation ermöglichen und auf die Übernahme von Tätigkeiten, bei denen Frauen un- 
terrepräsentiert sind, vorbereiten. 
 
Um die Karriereentwicklung von Frauen und deren Chancen zur Übernahme von höherwertigen 
Funktionen zu verbessern, sind ihnen die Teilnahme an Schulungen zu ermöglichen und quali- 
fizierende Aufgaben zu übertragen (z.B. Mitarbeit und Leitung von Arbeitsgruppen, Projektma- 
nagement, Stellvertretungsfunktionen). Dabei ist insbesondere darauf zu achten, dass Teilzeit- 
kräfte unter Berücksichtigung ihrer besonderen Arbeitszeit einbezogen werden. Führungskräfte 
sollen durch direkte Ansprache und im Rahmen der Beschäftigten-Vorgesetzten-Gespräche 
Mitarbeiterinnen motivieren und unterstützen, sich auf höherwertige Stellen oder auf Stellen, 
die auf eine höherwertige Tätigkeit vorbereiten, zu bewerben sowie entsprechende Weiterbil- 
dungen zu besuchen. 
 
Dienstbesprechungen, Sitzungen, Fortbildungen und Versammlungen werden geplant im 
Gleichgewicht zwischen betrieblichen Anforderungen und privaten Bedürfnissen im Bereich 
der Vereinbarkeit. Während der Teilnahme an Fortbildungen ist bei Bedarf eine Kostenüber- 
nahme zur Kinderbetreuung oder zur Betreuung von nach ärztlichem Zeugnis pflegebedürfti- 
gen Angehörigen gemäß § 12 Abs. 4 HGlG zu erstatten. 
 
Beurlaubte sind über Fortbildungsangebote zu informieren. Ihnen ist die Teilnahme an Fort- 
bildungsveranstaltungen des städtischen Fortbildungsprogramms zu ermöglichen. Die Kos- 
ten hierfür werden übernommen. 
 
Beschäftigten eines Fachbereiches/Objektmanagements soll Gelegenheit gegeben werden, 
auch zu mehreren an der gleichen Fortbildungsveranstaltung teilzunehmen, sofern dem keine 
begründeten dienstlichen Belange entgegenstehen.

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Gremienbesetzung § 13 HGlG   
Bei der Besetzung von Kommissionen, Beiräten, Verwaltungs- und Aufsichtsräten sowie sonsti- 
gen Gremien sollen gemäß § 13 HGlG mindestens die Hälfte der Mitglieder Frauen sein. Zur 
Umsetzung dieser Regelung hat die Stadtverordnetenversammlung am 18.12.2012 (SV-Nr. 
2012/0074) den Beschluss gefasst, konsequent an der Erhöhung des Frauenanteils auf ver- 
schiedenen Führungsebenen der Verwaltung und bei städtischen Beteiligungen zu arbeiten, 
um das Ziel schrittweise zu erfüllen. Im Rahmen der Überprüfung ist zu ermitteln, in welchen 
Kommissionen, Beiräten, Verwaltungs- und Aufsichtsräten sowie sonstigen Gremien die paritä- 
tische Besetzung eingeführt werden kann. Ergänzend dazu hat der Magistrat eine geschlech- 
terdifferenzierte Übersicht der städtischen Vertreterinnen und Vertreter in Gremien erstellt  
(MV 2013/0333).  
 
Zur Definition des Begriffes „Gremium“ können die „Leitlinien zum Umgang mit der Verpflich- 
tung zur paritätischen Besetzung von Gremien gemäß § 13 HGlG des Hessischen Ministeriums 
für Soziales und Integration“ herangezogen werden. 
 
Vereinbarkeit Beruf und Familie I familiengerechte Arbeitszeit I Teilzeitbeschäftigung I 
           Beurlaubung   § 14 HGlG   
Die Wissenschaftsstadt Darmstadt fördert die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für alle ihre 
Beschäftigten, unter anderem durch flexible, familienfreundliche Arbeitszeiten. Mit der 
Dienstvereinbarung „Arbeitszeit“ aus dem Jahr 2011 ist ein sehr flexibler Rahmen vorgegeben, 
der verschiedenste Arbeitszeitmodelle ermöglicht. Teilzeitarbeit als ein Aspekt der betriebli- 
chen Gleichberechtigungspolitik soll Frauen und Männern ermöglichen, die beruflichen und 
familiären Verpflichtungen optimal zu koordinieren. Sie verknüpft alle im „Erfolgsfaktor Familie“  
benannten Ziele und Maßnahmen mit den Zielen und Maßnahmen des Frauenförder- und 
Gleichstellungsplans. 
 
Teilzeitarbeit ist grundsätzlich auf allen Stellen und in allen Bereichen möglich; dies gilt insbe- 
sondere auch für die Wahrnehmung von Führungs- und Leitungsaufgaben und Bereiche, die 
nach Dienst- und Schichtplänen arbeiten.  
 
Über die verschiedenen Teilzeitarbeitsmöglichkeiten sowie die Möglichkeit, befristet die Ar- 
beitszeit reduzieren zu können, informieren die Personalabteilung, die Frauenbeauftragte und 
die Personalvertretung. Beschäftigte, die eine Teilzeitbeschäftigung oder eine Beurlaubung be- 
antragen, werden auf die Folgen, insbesondere in Bezug auf renten-, arbeitslosenversiche- 
rungs- und versorgungsrechtliche Ansprüche, in allgemeiner Form hingewiesen. Es obliegt den 
Beschäftigten, sich dann eingehender beraten zu lassen.

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Beurlaubten Beschäftigten werden kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse bei vorübergehen- 
dem Personalbedarf der Dienststelle vorrangig angeboten. 
 
Anträgen von Beschäftigten auf flexible Arbeitszeit zur Betreuung von Kindern und pflegebe- 
dürftigen Angehörigen ist zu entsprechen, soweit nicht dringende dienstliche und betriebliche 
Belange entgegenstehen. 
 
Bei Teilzeitbeschäftigungen und Beurlaubungen aus den genannten familiären Gründen sowie  
für die Zeit des Beschäftigungsverbotes nach § 6 des Mutterschutzgesetzes und § 1 Abs. 1 
Satz 1 Nr. 2 der Hessischen Mutterschutz- und Elternzeitverordnung (siehe hierzu auch § 14 
Abs. 4 HGlG) ist ein personeller Ausgleich vorzunehmen. 
 
Überwiegend nehmen Männer von den 14 möglichen Monaten Elternzeit nur 2 Monate in An- 
spruch. Im Sinne der geschlechtergerechten Teilhabe an der Erwerbs- und Familienarbeit für 
Frauen und Männer soll Vätern eine länger dauernde Elternzeit ermöglicht werden. Dafür sol- 
len Führungskräfte und werdende Väter gezielt angesprochen werden. Auch für zweimonatige 
Elternzeiten ist ein personeller Ausgleich vorzunehmen bzw. gesetzeskonforme Kompensati- 
onslösungen zu überprüfen. 
 
Bei Stellenbesetzungen und Weiterbildungsmöglichkeiten wird darauf geachtet, dass Teilzeit- 
beschäftigte gegenüber Vollzeitbeschäftigten nicht benachteiligt werden.  
 
Beschäftigten, die sich in Elternzeit oder familienbedingter Beurlaubung befinden, ist auf 
Wunsch ein strukturierter Wiedereinstieg zu ermöglichen. Zur Planung und Erleichterung des 
beruflichen Wiedereinstiegs gehören Fortbildungsplanung für Beschäftigte in Elternzeit, struk- 
turierte Come-back-Programme und Kontakthalteprojekte. Ihnen ist hierzu ein Intranetzugang 
zu ermöglichen. 
 
Bei Maßnahmen zur Flexibilisierung des Arbeitsortes - wie alternierende (Tele-) arbeit - sind 
Beschäftigte, die Beruf und Familie vereinbaren, besonders zu berücksichtigen.  
 
Die Wissenschaftsstadt Darmstadt ist bestrebt, ihren Beschäftigten eine verwaltungsnahe Kin- 
derbetreuung durch Kindertagesstättenkontingente zu ermöglichen. Ferienbetreuungsangebote 
sowie ein Notfallbetreuungsangebot „Fluggis Abenteuerland“ stehen bereits zur Verfügung und 
werden weiterhin zur Verfügung gestellt.

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3    Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitplat z   
§ 17 Abs. 1 HGlG I AGG – Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz  
Maßnahmen zum Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz sind in der „Dienstverein- 
barung zum Schutz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Stadt Darmstadt vor sexueller 
Belästigung am Arbeitsplatz“ vom 19. November 2009 geregelt. Die Einhaltung und Umset- 
zung der Dienstvereinbarung liegt in der Verantwortung der Führungskräfte. Die Teilnahme von 
Führungskräften an entsprechenden Fortbildungsmaßnahmen ist verpflichtend. 
 
4    Finanzierung  
Die zur Durchführung der oben genannten Maßnahmen benötigten Finanzmittel sind zur Ver- 
fügung zu stellen.  
Im Kernhaushalt wird für Maßnahmen (z.B. Fortbildungsveranstaltungen, Informations-
material) zum Thema Chancengleichheit und Geschlechterperspektiven ein extra ausgewiese- 
ner Betrag in Höhe von 8.000 EUR pro Haushaltsjahr zur Verfügung gestellt, den das Frauen- 
büro der Stadtverwaltung bewirtschaftet und ausschließlich dafür verwendet. 
 
5    Rechte der Beschäftigten  
Die Beschäftigten sind unbeschadet anderer Vorschriften berechtigt, sich in Angelegenheiten, 
die den Frauenförder- und Gleichstellungsplan betreffen, an die jeweils zuständige Dezernen- 
tin, den jeweils zuständigen Dezernenten, die zuständige Frauenbeauftragte, die zuständige 
Personalvertretung, die Zentrale Steuerungsunterstützung, sowie das Amt für Interne Dienste -
Personalabteilung- zu wenden. 
 
6   Berichtswesen  
   Die Betriebsleitung berichtet der Betriebskommission alle drei Jahre über das Umsetzungs-  
   ergebnis. 
 
7  Rechtsgrundlagen I Geltungsbereich  
Hessisches Gleichberechtigungsgesetz  
Der vorliegende Frauenförder- und Gleichstellungsplan wird aufgestellt aufgrund des Hessi- 
schen Gesetzes über die Gleichberechtigung von Frauen und Männern und zum Abbau von 
Diskriminierungen von Frauen in der öffentlichen Verwaltung (Hessisches Gleichberechti- 
gungsgesetz - HGlG -) in der Fassung vom 17. Dezember 2015, Rechtskraft ab 01.01.2016.  
 
Geltungsbereich und -dauer  
Dieser Frauenförder- und Gleichstellungsplan gilt für den Bereich des Eigenbetriebs IDA, vom  
01.01.2016 an für die Dauer von 6 Jahren.

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8  Statistische Bestandsaufnahme   
§ 6 Abs. 2 HGlG 
Stichtag  
Grundlage für diesen Frauenförder- und Gleichstellungsplan ist eine detaillierte Ist-Analyse, die 
erstmals zum Stichtag 31.12.2015 erhoben wird. Die Fortschreibung erfolgt jeweils zum 
31.12. der Folgejahre. 
 
Bestandsaufnahme 
Bei der Bestandsaufnahme und Analyse der Beschäftigtenstruktur wird für jede Besoldungs- 
und Entgeltgruppe der Anteil der Frauen an den Beschäftigten ermittelt. Dabei wird bei Teil- 
zeitbeschäftigten das Beschäftigungsvolumen auf volle Stellen umgerechnet. Die für die Dauer 
einer Beurlaubung oder einer befristeten Teilzeitbeschäftigung eingestellten Ersatzkräfte wer- 
den zahlenmäßig gesondert erfasst. 
Bei den Beschäftigten wird die zum Zeitpunkt der Erhebung jeweils erreichte Besoldungs- oder 
Entgeltgruppe zu Grunde gelegt. Die Entgeltstruktur erfährt wegen der unterschiedlichen Zei- 
ten des Stufenaufstiegs ständig Änderungen.  
  
9 Akteurinnen I Akteure  
Die vom Oberbürgermeister eingerichtete Arbeitsgruppe (AG-HGlG) zur Umsetzung der  
Frauenförderpläne und des HGlG bleibt bestehen. Sie setzt sich wie folgt zusammen: 
 
der Oberbürgermeister oder die Oberbürgermeisterin 
die/der für das Frauenbüro zuständige Dezernentin oder Dezernent 
die Frauenbeauftragte der Stadtverwaltung Darmstadt 
die Frauenbeauftragte der Feuerwehr 
die Frauenbeauftragten aller Eigenbetriebe 
eine Vertreterin oder ein Vertreter des Gesamtpersonalrates 
eine Vertreterin oder ein Vertreter der jeweiligen Personalvertretung innerhalb 
der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
eine Vertreterin, ein Vertreter der Zentralen Steuerungsunterstützung 
zwei Vertreterinnen oder Vertreter des Amtes für Interne Dienste -
Personalabteilung, wobei eine Person für die Geschäftsstelle AG HGlG zustän- 
dig ist. 
 
Die Mitglieder der Arbeitsgruppe können sich vertreten lassen. 
Darmstadt, 01.08.2016 
 
 
    Norbert Werner  Ute Möser  Stephanie Judt 
  Kaufm. Betriebsleiter  Frauenbeauftragte stellv. Frauenbeauftragte

Frauenförderplan für                                                                                         Eigenbetrieb Immobilienmanagement Darmstadt 
Beamte/Beamtinnen 
Stand: Seite:             1 
Besoldungs- 
Lauf- gruppe 
bahn BBesG St.-Ant. St.-Anteile davon St.-Anteile St.-Anteile insgesamt 
insges. Frauen Männer insges. Frauen Männer insges. Frauen Männer insges. Frauen St.Anteile Männer St.Anteile insges . Frauen Männer (mit*) mit* ohne* mit* ohne* 
A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X
h.D. A 16 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 
h.D. A 15 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 
h.D. A 14 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 
h.D. A 13 h.D. 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 
h.D. Ergebnis: 0 0 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 
g.D. A 13 g.D. 1 1 0,00 0,00 0,00 0,00 1,00 0,00 0,00 100,00 100,00 
g.D. A 12 1 1 0,00 0,00 0,71 1,00 0,71 0,00 1,71 41,52 41,52 58,48 58,48 
g.D. A 11 3 1 2 1,00 1,00 2,35 2,35 1,69 2,00 1,69 0,00 8,04 75,12 71,59 24,88 28,41 
g.D. A 10 1 1 0,00 0,00 0,50 1,00 0,50 0,00 1,50 100,00 100,00 0,00 0,00 
g.D. A 9 g.D. 1 1 0,00 0,00 0,00 0,00 1,00 0,00 0,00 100,00 100,00 
g.D. Ergebnis: 7 2 5 1,00 1,00 0,00 2,35 2,35 0,00 2,90 4,00 2,90 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 13,25 62,26 59,18 37,74 40,82 
m.D. A 9 AZ 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 
m.D. A 9 0 0,00 0,00 0,48 1,00 0,48 0,00 0,48 100,00 100,00 0,00 0,00 
m.D. A 8 1 1 0,00 0,00 0,00 0,00 1,00 0,00 0,00 100,00 100,00 
m.D. A 7 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 
m.D. A 6 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 
m.D. A 5 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 
m.D. Ergebnis: 1 0 1 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,48 1,00 0,48 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 1,48 32,43 32,43 67,57 67,57 
0 0 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 
7 2 5 1,00 1,00 0,00 2,35 2,35 0,00 2,90 4,00 2,90 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 13,25 62,26 59,18 37,74 40,82 
1 0 1 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,48 1,00 0,48 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 1,48 32,43 32,43 67,57 67,57 
8 2 6 1,00 1,00 0,00 2,35 2,35 0,00 3,38 5,00 3,38 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 14,73 59,27 56,30 40,73 43,70 
mit* =  einschließlich der Beurlaubten                             ohne* = ohne  Beurlaubte *) Beschäftigte, deren Arbeitszeit befristet reduziert ist (bisher vb - nun tb mit feststehender Rückkehr in Vollbeschäftigung) 
31.12.2015 
davon 
Gesamtbeschäftigtenzahl ohne Ersatzkräfte Beurlaubte 
        nachrichtlich !!!!              
Ersatzkräfte für Beurlaubte und 
befristet Teilzeitbesch. (Besch.Zahl - 
keine  St.Anteile) 
Gesamtergebnis 
davon St.-Anteile 
h.D. Ergebnis 
g.D. Ergebnis 
Frauen in % davon davon Männer in % davon 
m.D. Ergebnis 
unbefristet tb 
Vollbeschäftigte 
befristet tb *) 
Teilzeitbeschäftigte

Frauen Männer gesamt
Gesamt
      Beamtinnen/Beamte  
Vollzeit 1 6
Teilzeit 8
beurlaubt 1
gesamt B 10 6 16
Tarifbeschäftigte
Vollzeit   25 115
Teilzeit 29 5
beurlaubt 2
gesamt TB 56 120 176
gesamt 66 126 192
 34,37% 65,62%
nur Vollzeit  
Beamtinnen/Beamte 
Vollzeit 1 6 7
Tarifbeschäftigte
Vollzeit   25 115 140
gesamt 26 121 147
 17,69% 82,31%
abzüglich Hausmeister -79
26 42 68
38,24% 61,76%
nur Teilzeit  
Beamtinnen/Beamte 
Teilzeit 8 8
Tarifbeschäftigte
Teilzeit 29 5 34
gesamt 37 5 42
 88,10% 11,90%
    192 Personen abgerechnet.
Gesamt wurden am 31.12.15
Beschäftigtenstruktur Stand 31.12.2015

Magistratsvorlage 
 
Eingang Magistrats - 
geschäftsstelle:  
27.09.2016 
an den Magistrat  
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung  
 
Beteiligt vor 
Magistratsbeschlussfassung:  
Dezernat III an die Stadtverordnetenversammlung  
   OBW zur Befassung  
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung  
   zur abschließenden Beschluss - 
       fassung Fachausschuss  
 
 
Amt: Eigenbetrieb 
Immobilienmanagement 
Darmstadt 
 OBW bei abschl. 
Beschlussfassung Magistrat  
Behandlung in  
öffentl. Sitzung  
Ja 
 
Nein 
 
Verteiler:  
 
 
Ja 
 
Nein  
 
Vorlage-Nr. 2016/0397 
 
Magistratsbeschluss -Nr. 
  
 
Internetfähig     
 
Produkt-Nr.:       
Kostenstelle:        Investitionsnummer:        
Kostenträger:        Sachkonto:       
 
Betreff: Neuer Frauenförder - und Gleichstellungsplan vom 01.01.2016 bis 31.12.2021 für 
den Eigenbetrieb Im mobilienmanagement  
 
Vorlage vom: 15.09.2016  
 
Beschlussvorschlag : 
 
Der neue Frauenförder - und Gleichstellungs plan vom 01.01.2016 bis 31.12.2021 des 
Eigenbetriebes Immobilienmanagement wird zur Kenntnis genommen und an die 
Stadtverordnetenversammlung zur Kenntnisnahme weitergeleitet.  
 
 
 
Anlagen: Frauenförder- und Gleichstellungsplan 2016 - 2021 
Frauenförderplan Statistik 31.12.2015  
Frauenfoerderplan_TV,BEA_IDA_31.12.2015  
Beschäftigtenstruktur zum 31.12.2015 mit Hausmeister

- 2 - 
Datenschutzrelevante Anlage:   
 
Folgekosten:    Ja    Nein 
 
Beschluss des Magistrats vom

- 3 - 
 
Begründung zur Magistratsvorlage vom  15.09.2016 
 
 
Der Magistrat nimmt den neuen Frauenförder - und Gleichstellungs plan vom 01.01.2016 - 
31.12.2021 zur Kenntnis und leitet diesen an die Stadtverordnetenversammlung weiter.  
 
 
 
 
Darmstadt, 15.09.2016  
65-15-10 
 
 
 
 
 
 
Der Dezernent III    Die Dezernentin V  
 
i. V. 
 
 
 
Jochen Partsch    Barbara Akdeniz  
Oberbürgermeister    Stadträtin

TVöD/
EG-Gruppe
Gesamt
Vollzeit-
äquivalente
Frauen
Vollzeit-
äquivalente
Frauen
Prozent
15 1,00 0,00 0,00%
14 3,00 0,00 0,00%
13 3,00 1,00 33,33%
12 7,90 2,90 36,71%
11 23,48 12,48 53,15%
10 2,59 1,59 61,39%
9 10,09 6,09 60,36%
8 7,67 5,67 73,92%
7 2,00 0,00 0,00%
6 56,44 6,78 12,01%
5 41,62 6,27 15,06%
3 2,78 1,78 64,03%
2 0,13 0,00 0,00%
1 0,26 0,13 50,00%
BBesG
Besoldungs-
gruppe
Gesamt
Vollzeit-
äquivalente
Frauen
Vollzeit-
äquivalente
Frauen
Prozent
g.D.  A  13 1,00 0,00 0,00%
g.D.  A  12 1,71 0,71 41,52%
g.D.  A  11 8,04 6,04 75,12%
g.D.  A  10 1,50 1,50 100,00%
g.D.  A    9 1,00 0,00 0,00%
m.D. A   9 0,48 0,48 100,00%
m.D. A   8 1,00 0,00 0,00%
Zahl der Tarifbeschäftigten
Zahl der Beamtinnen und Beamten
Prozentuale Verteilung aller besetzten Stellen beim 
Eigenbetrieb Immobilienmanagement           
Stand 31.12.2015