Frauenförder- und Gleichstellungsplan EDW 2024 - 2029

Magistratsvorlage 
 
Eingang Magistrats - 
geschäftsstelle:  
20.09.2024 
an den Magistrat  
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung  
 
Beteiligt vor 
Magistratsbeschlussfassung:  
Dezernat II an die Stadtverordnet enversammlung 
   OBW zur Befassung  
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung  
   zur abschließenden Beschluss - 
       fassung Fachausschuss  
Dezernat I 
Dezernat IV 
 
Amt: Eigenbetrieb 
Darmstädter Werkstätten     OBW bei abschl. 
Beschlussfassung Magistrat  
Behandlung in  
öffentl. Sitzung  
Ja 
 
Nein 
 
Verteiler:  
 
 
Ja 
 
Nein  
 
Vorlage-Nr. 2024/0269 
 
Magistratsbeschluss -Nr. 
  
 
Internetfähig     
 
Produkt-Nr.:       
Kostenstelle:        Investitionsnummer:        
Kostenträger:        Sachkonto:       
 
Betreff: Frauenförder- und Gleichstellungsplan EDW 2024 - 2029 
 
Vorlage vom: 09.09.2024  
 
Beschlussvorschlag : 
 
Der Magistrat und die Stadtverordnetenversammlung beschließen den Frauenförder - und 
Gleichstellungsplan des Eigenbetriebes Darmstädter Werkstätten und Wohneinrichtungen (EDW) 
für den Zeitraum 2024 – 2029. 
 
 
Anlagen: Beschluss 05_2024 Frauenförder - und Gleichstellungsplan EDW 2024 -2029 
Frauenförder- und Gleichstellungsplan EDW 2024 -2029 
 
Datenschutzrelevante Anlage:   
 
Folgekosten:    Ja    Nein

- 2 - 
Zusätzlich für alle Vorlagen aus dem Bereich des Hochbaus anzugeben:  
Klimarelevanz des Vorhabens:     
Auswirkungen auf Stadtklima:   ja  nein 
Auswirkungen auf THG -Emissionen:   gering1)  mittel/groß 2) 
Beteiligung Amt f. Klimaschutz & Klimaanpassung:   ja  nein 
Zusätzlich bei Beschlüssen zur Baufreigabe:    
Wurden Optimierungspotentiale ausgeschöpft?   ja  nein 
Falls nein, Kompensationsmaßnahmen festgelegt?   ja  nein 
1) bis 10 Tonnen Kohlendioxid-Äquivalente (CO2e) pro Jahr, 2) über 10 Tonnen CO2e pro Jahr. 
 
Beschluss des Magistrats vom

- 3 - 
 
 
Begründung zur Magistratsvorlage vom 09.09.2024 
 
 
Der vorliegende Frauenförder- und Gleichstellungsplan des EDW für die Jahre 2024 – 2029 wurde 
auf Grundlage des Frauenförder- und Gleichstellungsplanes für die Stadtverwaltung erstellt und 
auf die Gegebenheiten im EDW angepasst. Die Erarbeitung erfolgte gemeinsam in der 
Arbeitsgruppe zum HGlG, in der auch die Frauen - und Gl eichstellungsbeauftragte des EDW 
Mitglied ist. 
 
Die Betriebskommission des Eigenbetriebes Darmstädter Werkstätten und Wohneinrichtungen 
hat den Frauenförder- und Gleichstellungsplan für den Zeitraum 2024 – 2029 in der Sitzung am 
05.09.2024 beschlossen. 
 
Der Personalrat der Wissenschaftsstadt Darmstadt hat im Rahmen des Beteiligungsverfahrens 
den Frauenförder- und Gleichstellungsplan EDW 2024 – 2029 am 27.08.2024 zur Kenntnis 
genommen. 
 
 
Darmstadt, den 09.09.2024      
 
 
 
 
Dezernat I    Dezernat II   Dezernat IV 
 
 
 
 
 
Hanno Benz   Barbara Akdeniz  André Schellenberg 
Oberbürgermeister  Bürgermeisterin  Stadtkämmerer

- 2 - 
 
Magistratsvorlage 
 
Eingang Magistrats - 
geschäftsstelle:  
20.09.2024 
an den Magistrat  
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung  
 
Beteiligt vor 
Magistratsbeschlussfassung:  
Dezernat II an die Stadtverordnet enversammlung 
   OBW zur Befassung  
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung  
   zur abschließenden Beschluss - 
       fassung Fachausschuss  
Dezernat I 
Dezernat IV 
 
Amt: Eigenbetrieb 
Darmstädter Werkstätten    OBW bei abschl. 
Beschlussfassung Magistrat  
Behandlung in  
öffentl. Sitzung  
Ja 
 
Nein 
 
Verteiler: 
I 10 
II 519 530 
IV 
Stvv 
 
 
 
Ja 
 
Nein  
 
Vorlage-Nr. 2024/0269 
 
Magistratsbeschluss -Nr. 
324 
 
Internetfähig     
 
Produkt-Nr.:       
Kostenstelle:        Investitionsnummer:        
Kostenträger:        Sachkonto:       
 
Betreff: Frauenförder- und Gleichstellungsplan EDW 2024 - 2029 
 
Vorlage vom: 09.09.2024  
 
Beschlussvorschlag : 
 
Der Magistrat und die Stadtverordnetenversammlung beschließen den Frauenförder - und 
Gleichstellungsplan des Eigenbetriebes Darmstädter Werkstätten und Wohneinrichtungen (EDW) 
für den Zeitraum 2024 – 2029. 
 
 
Anlagen: Beschluss 05_2024 Frauenförder - und Gleichstellungsplan EDW 2024 -2029 
Frauenförder- und Gleichstellungsplan EDW 2024 -2029 
 
Datenschutzrelevante Anlage:

- 3 - 
 
Folgekosten:    Ja    Nein 
 
Zusätzlich für alle Vorlagen aus dem Bereich des Hochbaus anzugeben:  
Klimarelevanz des Vorhabens:     
Auswirkungen auf Stadtklima:   ja  nein 
Auswirkungen auf THG -Emissionen:   gering1)  mittel/groß 2) 
Beteiligung Amt f. Klimaschutz & Klimaanpassung:   ja  nein 
Zusätzlich bei Beschlüssen zur Baufreigabe:    
Wurden Optimierungspotentiale ausgeschöpft?   ja  nein 
Falls nein, Kompensationsmaßnahmen festgelegt?   ja  nein 
1) bis 10 Tonnen Kohlendioxid-Äquivalente (CO2e) pro Jahr, 2) über 10 Tonnen CO2e pro Jahr. 
 
Beschluss des Magistrats vom 25.09.2024 
 
Der Vorlage wird zugestimmt.

Begründung zur Magistratsvorlage vom 09.09.2024  
 
 
Der vorliegende Frauenförder- und Gleichstellungsplan des EDW für die Jahre 2024 – 2029 wurde 
auf Grundlage des Frauenförder- und Gleichstellungsplanes für die Stadtverwaltung erstellt und 
auf die Gegebenheiten im EDW angepasst. Die Erarbeitung erfolgte gemeinsam in der 
Arbeitsgruppe zum HGlG, in der auch die Frauen - und Gl eichstellungsbeauftragte des EDW 
Mitglied ist. 
 
Die Betriebskommission des Eigenbetriebes Darmstädter Werkstätten und Wohneinrichtungen 
hat den Frauenförder- und Gleichstellungsplan für den Zeitraum 2024 – 2029 in der Sitzung am 
05.09.2024 beschlossen. 
 
Der Personalrat der Wissenschaftsstadt Darmstadt hat im Rahmen des Beteiligungsverfahrens 
den Frauenförder- und Gleichstellungsplan EDW 2024 – 2029 am 27.08.2024 zur Kenntnis 
genommen. 
 
 
Darmstadt, den 09.09.2024      
 
 
 
 
Dezernat I    Dezernat II   Dezernat IV 
 
 
 
 
 
Hanno Benz   Barbara Akdeniz  André Schellenberg 
Oberbürgermeister  Bürgermeisterin  Stadtkämmerer

Eigenbetrieb Darmstädter % Darmstädter Werkstätten
Werkstätten und Wohneinrichtungen und Wohneinrichtungen

Betriebskommission des Eigenbetriebes
„Darmstädter Werkstätten und Wohneinrichtungen‘

Vorlage 05/2024 vom 05.09.2024

Betreff: Frauenförder- und Gleichstellungsplan EDW 2024 - 2029

Beschlussvorschlag:

Die Betriebskommission des Eigenbetriebes Darmstädter Werkstätten und Wohneinrichtungen be-

schließt den Frauenförder- und Gleichstellungsplan für den Zeitraum 2024 - 2029.

| Anlage: —_]

[Foigekosten: | Ja X Nein |

Beschluss der Betriebskommission vom 05.September 2024:

Der Vorlage wurde zugestimmt.

EDW
Darmstadt, 05.09.2024

uk

Wolfram Cuntz
Betriebsleitung

Punkt 5: Frauenförder- und Gleichstellungsplan EDW 2024 - 2029 
 (V-Nr. 2024/0269) 
 
Der Ausschuss für Soziales empfiehlt der Stadtverordnetenversammlung einstim-
mig, der Vorlage zuzustimmen.

Punkt 20: Frauenförder- und Gleichstellungsplan EDW 2024 - 2029 
 (V-Nr. 2024/0269) 
 
Der Vorlage wird zugestimmt.  
 
Stimmenthaltung: AfD

Punkt 8: Frauenförder- und Gleichstellungsplan EDW 2024 - 2029 
 (V-Nr. 2024/0269) 
 
Der Haupt- und Finanzausschuss empfiehlt der Stadtverordnetenversammlung 
einstimmig, der Vorlage zuzustimmen.

FRAUENFÖRDER- und GLEICHSTELLUNGSPLAN  
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern  
im Eigenbetrieb Darmstädter Werkstätten und Wohneinrichtungen 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
FRAUENFÖRDER- und GLEICHSTELLUNGSPLAN DES EIGENBETRIEBES 
DARMSTÄDTER WERKSTÄTTEN UND WOHNEINRICHTUNGEN 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern 
auf Grundlage des Hessischen Gleichberechtigungsgesetzes - HGlG 
 
 
2024 - 2029

Frauenförder- und Gleichstellungsplan des EDW 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern im Eigenbetrieb Darmstädter Werkstätten und 
Wohneinrichtungen (EDW) 
 2
 
Inhaltsverzeichnis  
 
Seite 
 3  Vorwort  
 4  Ziele  
 4                    - Zielvorgaben 
 4                    - Gleichstellungsgebot 
 4  - Diskriminierungsverbot 
 4  - Berufliche Chancengleichheit als Gemeinschaft saufgabe 
 5  - Vereinbarkeit von Beruf und Familie 
 5  Maßnahmen 
 5  - Verantwortlichkeit der Führungskräfte 
 6  - Verbesserung der Arbeitsbedingungen I Aufwert ung von Tätigkeiten 
 7    Vermeidung unsichtbarer geschlechterbedingter  Entgeltlücken 
 8  - Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) 
 8  - Stellenbesetzung I Ausschreibung I Auswahlent scheidungen  
 9  - Personalentwicklung 
11  - Gremienbesetzung 
11  - Vereinbarkeit Beruf und Familie I familienger echte Arbeitszeit I Teilzeitbeschäftigung I 
    Beurlaubung 
13  Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz 
14  Information und Kommunikation 
14  Finanzierung 
14  Rechte der Beschäftigten 
15  Fortschreibung 
15  - Fortschreibung 
15  - Berichtswesen  
15  Rechtsgrundlagen I Geltungsbereich  
15  - Hessisches Gleichberechtigungsgesetz 
15  - Geltungsbereich und -dauer  
15  Akteurinnen I Akteure 
 
Anlagen           Bestandsaufnahme (Ist-Analyse) 30.06.2024  
  - Tarifbeschäftigte Sozial- und Erziehungsdienst 
    Tarifbeschäftigte Pflegetarif 
  - Beamtinnen und Beamte 
  - Tarifbeschäftigte 
  - Führungskräfte

Frauenförder- und Gleichstellungsplan des EDW 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern im Eigenbetrieb Darmstädter Werkstätten und 
Wohneinrichtungen (EDW) 
 3
 
 
Vorwort 
 
Frauen und Männer sind gleichberechtigt. Darum förd ert und fordert der Eigenbetrieb Darmstädter 
Werkstätten und Wohneinrichtungen (EDW) der Wissens chaftsstadt Darmstadt aktiv die tatsächliche 
Durchsetzung der Chancengleichheit von Frauen und M ännern innerhalb seiner Abteilungen auf der 
Grundlage des Artikels 3 des Grundgesetzes und der Verpflichtung durch das Hessische Gleichberech- 
tigungsgesetz (HGlG). 
Darüber hinaus fördert der Eigenbetrieb Darmstädter  Werkstätten und Wohneinrichtungen (EDW) der 
Wissenschaftsstadt Darmstadt aktiv gesellschaftlich e Vielfalt sowie geschlechtliche Diversität und 
praktiziert eine diskriminierungssensible Personalp olitik nach den Grundsätzen des Allgemeinen 
Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Hierbei arbeitet d ie nebenamtliche Frauen- und Gleichstellungsbe- 
auftragte eng mit den zuständigen städtischen Stell en zusammen: der Beschwerdestelle nach dem 
Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz sowie der Koord inationsstelle LSBT*IQ im Amt für Vielfalt. Die- 
se sind entsprechend der Gesetzesgrundlage auch Anl aufstellen für alle Beschäftigten innerhalb des 
Eigenbetriebes Darmstädter Werkstätten und Wohneinr ichtungen (EDW), die sich weder dem männli- 
chen noch dem weiblichen Geschlecht zuordnen. 
Dieses Ziel des Frauenförder- und Gleichstellungspl ans ist auch vor dem Hintergrund der demografi- 
schen Entwicklung und des daraus resultierenden Fac hkräftemangels für die Personalentwicklung des 
EDW wichtig. Der EDW kann es sich ebenso wenig wie Wirtschaftsunternehmen leisten, auf gut ausge- 
bildete und engagierte Frauen zu verzichten oder di ese nicht sinnvoll einzusetzen. Frauenförderung 
und eine familienorientierte Personalpolitik sind ein Gewinn für alle Beteiligten und ein entscheidender 
Wettbewerbsvorteil. 
Wir sind in den vergangenen Jahren durch die Frauen förderung unserem Ziel der Gleichberechtigung 
und Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Verwaltung ein wesentliches Stück näherge- 
kommen. 
Dennoch müssen wir unsere Bemühungen fortsetzen und  durch gezielte Maßnahmen, Personalent- 
wicklung und Angebote zur besseren Vereinbarkeit vo n “Familie und Beruf“ die Kompetenzen der 
weiblichen Beschäftigten nutzen und Frauen weitere Chancen eröffnen. 
Die Verantwortung für das Gelingen und die Umsetzun g des vorliegenden Frauenförder- und Gleich- 
stellungsplanes übernehmen der EDW, die Personalver tretungen, die Frauen- und Gleichstellungsbe- 
auftragte sowie die Beschäftigten des Betriebes, insbesondere die Führungskräfte. 
Die Maßnahmen werden im dreijährigen Rhythmus überp rüft und auf ihre Wirkung hin modifiziert. 
Das Gleiche gilt für die Zielvorgaben gemäß § 6 Absatz 2 HGlG. 
 
Darmstadt, den 09.08.2024 
 
 
Barbara Akdeniz 
Bürgermeisterin

Frauenförder- und Gleichstellungsplan des EDW 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern im Eigenbetrieb Darmstädter Werkstätten und 
Wohneinrichtungen (EDW) 
 4
 
1 Ziele   
§ 6 Absatz 2 HGlG  
Zielvorgaben 
Die Zielvorgaben dieses Frauenförder- und Gleichstellungsplans beruhen auf der Grundlage der 
Ist-Analyse vom 30.06.2024 (siehe Anlage Bestandsau fnahme), die ständig fortgeschrieben 
wird. In den Bereichen, in denen Frauen unterrepräs entiert sind, werden bei entsprechender 
Eignung, Befähigung und fachlicher Qualifikation St ellen mit Frauen besetzt, bis Parität er- 
reicht ist. 3-Jahresziel ist die Erhöhung in den je weiligen unterrepräsentierten Entgelt- und Be- 
soldungsgruppen. Eine frauenfördernde Personalentwi cklungsplanung in Verbindung mit einer 
systematischen Nachfolgeplanung wird unter Berücksi chtigung aller Auflagen, die sich aus der 
Haushaltskonsolidierung ergeben, konzipiert. In Ver knüpfung der Schätzzahlen mit der frauen- 
fördernden Personalentwicklungsplanung werden Maßnahmen entwickelt.  
 
Gleichstellungsgebot 
Der Frauenförder- und Gleichstellungsplan hat das Z iel, das im Grundgesetz verankerte und im 
Hessischen Gleichberechtigungsgesetz konkretisierte  Gleichstellungsgebot von Frauen und 
Männern zu verwirklichen. Dort, wo Benachteiligunge n und/oder Unterrepräsentanzen beste- 
hen, werden diese beseitigt. 
 
Diskriminierungsverbot 
Frauen und Männer dürfen wegen ihres Geschlechtes n icht diskriminiert werden. Eine Diskri- 
minierung liegt auch dann vor, wenn sich eine gesch lechtsneutral formulierte Regelung oder 
Maßnahme tatsächlich auf ein Geschlecht wesentlich häufiger nachteilig oder seltener vorteil- 
haft auswirkt und dies nicht durch zwingende Gründe  objektiv gerechtfertigt ist. Dazu wird er- 
gänzend auf die Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) hingewiesen.  
In Zusammenarbeit mit den zuständigen Fachstellen w erden Maßnahmen entwickelt, die weib- 
liche Beschäftigte mit möglichen Mehrfachdiskrimini erungen (z.B. Frauen mit Migrationshin- 
tergrund, Frauen mit Behinderung) gezielt fördern. Dabei ist den besonderen Belangen behin- 
derter und von Behinderung bedrohter Frauen Rechnun g zu tragen (§ 1 HGlG). Dienst- und Ar- 
beitsanweisungen sowie der dienstliche Schriftverkehr sollen die Gleichstellung von Frauen und 
Männern sprachlich zum Ausdruck bringen. 
 
Berufliche Chancengleichheit als Gemeinschaftsaufgabe 
Die berufliche Chancengleichheit von Frauen und Män nern ist eine Gemeinschaftsaufgabe aller 
und insbesondere des Staates (vgl. Art. 3 Abs. 2 Gr undgesetz). Die Chancengleichheit von 
Frauen und Männern und die Frauenförderung sind dah er Aufgaben, die von allen Führungs- 
kräften und Beschäftigten gleichermaßen wahrzunehmen sind.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan des EDW 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern im Eigenbetrieb Darmstädter Werkstätten und 
Wohneinrichtungen (EDW) 
 5
 
Es ist zu gewährleisten, dass u.a. Personalentwickl ungsmaßnahmen, Beurteilungen und Be- 
wertungssysteme, wie Leistungsentgelte diskriminier ungsfrei und geschlechtergerecht umge- 
setzt werden. Zur diskriminierungsfreien Gestaltung  der Leistungsvergütung werden Führungs- 
kräfte und Beschäftigte sensibilisiert, Personalver antwortliche werden zum Einfluss der Ge- 
schlechtsstereotypien auf die Beurteilung der Arbeitsleistung geschult. 
 
Vereinbarkeit von Beruf und Familie 
1 
Der EDW führt seine familienfreundliche Personalpol itik weiter. Ziel ist die gleichberechtigte 
Teilhabe von Frauen und Männern an Erwerbs- und Fam ilienarbeit und die bessere Vereinbar- 
keit von Beruf und Familie. Diese wird durch die Ve rknüpfung des HGlG mit den Zielen und 
Maßnahmen des Magistratsbeschlusses im Rahmen des Netzwerkes „Erfolgsfaktor Familie“ ge- 
fördert (Ziele- und Maßnahmenkatalog „Erfolgsfaktor  Familie“). Maßnahmen zur Arbeitszeit- 
und Arbeitsortflexibilisierung, Kinderbetreuung, be ruflichem Wiedereinstieg, Vereinbarkeit von 
Beruf und Familie auch für Väter, Führungspositione n in (vollzeitnaher) Teilzeit und sonstige 
Personalentwicklungsmaßnahmen, unter Berücksichtigu ng vereinbarkeitsfördernder Aspekte, 
tragen zur Umsetzung der Ziele bei. 
 
2  Maßnahmen 
Verantwortlichkeit der Führungskräfte - §4 
Insbesondere Führungskräfte haben bei allen Entsche idungen, die Auswirkungen auf die Be- 
schäftigten haben können, sowie bei der Zusammenarb eit mit anderen Dienststellen, die För- 
derung der Chancengleichheit von Frauen und Männern  als durchgängiges Leitprinzip zugrun- 
de zu legen. Sie tragen im Rahmen der ihnen übertra genen Kompetenzen in ihren Zuständig- 
keitsbereichen die Verantwortung dafür, dass die hi er formulierten Ziele realisiert werden. Es 
werden weiterhin spezielle Schulungen/Kommunikation sstrategien angeboten. Da Führungs- 
kräfte nach §4 Abs. 1 eine besondere Verpflichtung haben, die Erreichung der Ziele des HGlG 
zu fördern, müssen im Anforderungsprofil Kenntnisse  über die Ziele und Grundsätze des HGlG 
verlangt und im Vorstellungsgespräch auch abgefragt werden. 
 
 
1 Die Formulierung „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ beinhaltet immer sowohl Vereinbarkeit von Beruf 
und Kindern sowie die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan des EDW 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern im Eigenbetrieb Darmstädter Werkstätten und 
Wohneinrichtungen (EDW) 
 6
 
 
Praktische Umsetzung: 
 Mitarbeit bei der Überarbeitung der Dienstvereinbar ung „Stellenbesetzungsverfahren“ im 
Hinblick auf eine bessere Überprüfbarkeit der Gende rkompetenz.Seminare anbieten, um 
Führungskräften die Inhalte des HGlG sowie die Umse tzung näherzubringen und Füh- 
rungskräfte für die gesamte Thematik zu sensibilisieren. 
 Das Frauenbüro hat eine Selbstschulung für Führungs kräfte zu Inhalten und Aufgaben 
nach dem HGlG erstellt. Diese ist mit RV Nr. 44/202 3 verpflichtend für amtierende sowie 
 
neue Führungskräfte aller Leitungsebenen festgelegt  worden. Die Schulung ist im Intranet 
hinterlegt und enthält eine Teilnahmebescheinigung für die Personalakte. 
 Im Rahmen der Beurteilungen von Führungskräften sol l Genderkompetenz perspektivisch 
im Rahmen der Evaluation der Beurteilungsrichtlinie n für Beamtinnen und Beamten und 
Tarifbeschäftigte thematisiert werden. 
 Führungskräfte motivieren ihre weiblichen Beschäfti gten im Rahmen der BVG-Gespräche, 
sich für höherwertige Aufgaben zu qualifizieren, bz w. sich auf höherwertige Stellen zu be- 
werben. 
 Führungskräfte entwickeln Ideen, wie der Frauenante il in Führungspositionen erhöht wer- 
den kann. 
 Führungskräfte achten darauf, dass Sonderaufgaben u nd Projekte geschlechtergerecht 
verteilt werden, sie berücksichtigen hier auch besonders die Teilzeitkräfte.  
 Bei einer Verteilung der Aufgaben im Rahmen der Arb eitsorganisation ist das Prinzip der 
Geschlechtergerechtigkeit anzuwenden. 
 
 
Verbesserung der Arbeitsbedingungen I Aufwertung von Tätigkeiten 
 § 6 Abs. 2 HGlG  
Arbeitsbereiche, die traditionell ausschließlich mi t Männern besetzt waren, dürfen nicht als 
gegeben hingenommen werden. Der Unterrepräsentanz v on Frauen in diesen Arbeitsbereichen 
ist mit geeigneten Maßnahmen entgegenzuwirken. 
 
 
Praktische Umsetzung: 
 In den meisten Fällen können alle Arbeitsplätze ohn e weitere Maßnahmen auch mit Frau- 
en besetzt werden. Wo dies nicht der Fall ist, müss en z.B. die Zugangs- und Arbeitsbedin- 
gungen durch Errichtung zusätzlicher Umkleidemöglic hkeiten, Toilettenräume, Nasszel- 
len, Ruheräume oder den Einsatz von technischen Hil fsmitteln so gestaltet werden, dass 
die Beschäftigung von Frauen ermöglicht wird.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan des EDW 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern im Eigenbetrieb Darmstädter Werkstätten und 
Wohneinrichtungen (EDW) 
 7
 Bei Arbeiten mit hoher körperlicher oder einseitige r Belastung sollen diese durch geeigne- 
te technische Hilfsmittel und/oder präventive Gesun dheitsmaßnahmen für alle erleichtert 
werden. Die notwendigen finanziellen Mittel sind zur Verfügung zu stellen. 
 Zu einer Verbesserung der Beschäftigungsmöglichkeit en für Frauen gehört auch, dass bei 
baulichen Maßnahmen im Sinne von Modernisierungsvor haben, sowie Neubauten die Be- 
lange von Frauen bereits in die (Entwurfs-)Planung integriert werden. 
 
 Es soll geprüft werden, inwiefern im Schwerpunkt vo n Frauen ausgeübte Tätigkeiten auf- 
gewertet werden können, bspw. durch die Verlagerung  von Tätigkeiten im Rahmen der Ge- 
schäftsverteilung und somit Schaffung von Mischarbeitsplätzen. 
 
Vermeidung unsichtbarer geschlechterbedingter Entge ltlücken 
§ 6 Abs. 3 HGlG 
2017 ist das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)  in Kraft getreten, welches vor allem 
Frauen dabei unterstützen soll, ihren Anspruch auf gleiches Entgelt bei gleicher oder gleich- 
wertiger Arbeit künftig besser durchzusetzen. Dafür  sieht es folgende Bausteine vor: einen in- 
dividuellen Auskunftsanspruch für Beschäftige, die Aufforderung von Arbeitgebern zur Durch- 
führung betrieblicher Prüfverfahren sowie eine Beri chtspflicht zu Gleichstellung und Entgelt- 
gleichheit. Mit der neuen EU-Richtlinie zum EntgTra nspG, die 2023 auf den Weg gebracht 
wurde und nun bis 2026 in nationales Recht umgesetz t wird, soll die Pflicht zur transparenten 
Offenlegung des geschlechtsspezifischen Entgeltgefä lles künftig für alle privaten und öffentli- 
chen Arbeitgeber gelten. Für die Wissenschaftsstadt  Darmstadt als öffentliche Verwaltung wird 
dies vor allem dort relevant, wo aufgrund von Fachk räftemangel und weiteren (tariflichen) Ent- 
wicklungen zunehmend auch außertarifliche Vereinbar ungen und Nebenabreden getroffen 
werden. In diesem Sinne ergänzt die Neufassung des EntgTranspG das HGlG in einem Bereich, 
der durch die bisherigen gesetzlichen Vorgaben nich t vollumfänglich erfasst werden konnte. 
Gleichwohl stärkt es die Grundsätze des HGlG darin,  bei allen organisatorischen, personellen 
und strukturellen Maß-nahmen das Prinzip geschlecht licher Chancengleichheit zugrunde zu 
legen.Das geltende Entgelttransparenzgesetz findet seine Anwendung auch in der Personalfüh- 
rung und Personalplanung des EDW. Der aus § 11 Entg TranspG herrührende individuelle Aus- 
kunftsanspruch ermöglicht Tarifbeschäftigten (§ 11 Abs. 2 S. 2 EntgTranspG) eine genaue 
Nachprüfung der städtischen Entgelt- und Besoldungs verhältnisse und erleichtert die Durch- 
setzung von Lohngleichheit. In enger Zusammenarbeit  mit dem Frauenbüro können freiwillige 
"betriebliche" Prüfverfahren durchgeführt werden, u m möglich lohnspezifische Lücken zwi- 
schen den Geschlechtern frühzeitig zu erkennen und problemlösende Maßnahmen zu initiie- 
ren. Für die Ergebnisse solcher Prüfverfahren herrs cht von städtischer Seite eine Informati- 
onspflicht, um die Beschäftigten entsprechend zu se nsibilisieren. Regelmäßige Bestandsauf- 
nahmen und Analysen sind dabei die Grundlage für lü ckenschließende Maßnahmen. Sowohl 
der Personalrat als auch das Personalcontrolling un terstützen das Frauenbüro bei deren Vor- 
schlägen zu etwaigen Anpassungen und dem Erhalt der  nach dem Entgelttransparenzgesetz

Frauenförder- und Gleichstellungsplan des EDW 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern im Eigenbetrieb Darmstädter Werkstätten und 
Wohneinrichtungen (EDW) 
 8
 
aktuell vorausgesetzter Arbeitsbedingungen. Außerde m zu überprüfen ist im Zusammenhang 
mit unsichtbaren Entgeltlücken die Umsetzung des § 17 Abs. 2 TVöD zum vorgezogenen oder 
verzögerten Stufenaufstieg aufgrund der Arbeitsleis tung, der das Verfahren der Leistungsorien- 
tierten Bezahlung (LOB) abgelöst hat. Es muss siche rgestellt werden, dass dieses Instrument 
geschlechtergerecht angewendet wird und insbesonder e die zugrundeliegenden Beurteilungs- 
kriterien keine für Frauen nachteilige Wirkung haben. 
 
Praktische Umsetzung: 
 
 In Absprache mit dem Frauenbüro erhebt die Personal abteilung des Amtes für Interne 
Dienste regelmäßig Daten zur Anwendung der TVöD-VKA  Fachkräfterichtlinie sowie zu etwai- 
gen geschlechtsbedingten Entgeltlücken bei Neueinst ellungen, um so mögliche Handlungsbe- 
darfe festzustellen. 
 Gehaltsverhandlungen bei Neueinstellungen müssen im Hinblick auf die kommende Richtlinie 
zum Entgelttransparenzgesetz künftig objektiv nachv ollziehbaren Kriterien folgen. 
 Das Verfahren des leistungsbezogenen vorgezogenen oder verzögerten Stufenaufstiegs 
nach § 17 Abs. 2 TVöD ist mit einer Dienstvereinbar ung geregelt. Es muss in der Folge 
prozessbegleitend überwacht werden, wie viele Fraue n bzw. Männer vom vorgezogenen 
bzw. verzögerten Stufenaufstieg betroffen sind. Nur  damit wird die geschlechtergerechte 
Anwendung überprüfbar und sichergestellt. 
 
Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) 
Durch die demografische Entwicklung kommt der Stärk ung von gesund erhaltenden Faktoren 
und Ressourcen der Beschäftigten besondere Bedeutun g zu. Das Konzept des BGM berück- 
sichtigt die unterschiedlichen Gesundheitsaspekte v on Frauen und Männern und vermittelt die- 
se insbesondere an Führungskräfte. 
 
Stellenbesetzung I Ausschreibung I Auswahlentscheidungen 
   §§ 8 - 11 HGlG 
Ziel ist, bei der Besetzung von Stellen Unterrepräs entanz von Frauen in bestimmten Besol- 
dungs- und Entgeltgruppen zu beseitigen. 
 
In allen Bereichen, in denen Frauen unterrepräsenti ert sind, sind zu besetzende Personalstel- 
len grundsätzlich auszuschreiben. Hier wird auf ges chlechtersensitive Formulierung von Stel- 
lenausschreibungen geachtet. 
 
Die durch den demografischen Wandel und den drohenden Fachkräftemangel schwieriger wer- 
dende Aufgabe der Personalgewinnung soll unter Berücksichtigung von Gleichstellungsbe- 
wusstsein und Genderkompetenz bearbeitet werden.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan des EDW 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern im Eigenbetrieb Darmstädter Werkstätten und 
Wohneinrichtungen (EDW) 
 9
 
Praktische Umsetzung: 
 Die durch Familienarbeit erworbenen Fähigkeiten und  Erfahrungen sind in so weit zu be- 
rücksichtigen, als ihnen für die Eignung, Leistung und Befähigung Bedeutung zukommen 
(z.B. Organisationsgeschick, Zeitmanagement). Zur S elbsteinschätzung und Darlegung 
dieser Kompetenzen steht Beschäftigten der „Kompete nzpass“ als Instrument zur Verfü- 
gung. 
 Teilzeitbeschäftigten wird eine bevorzugte Berücksi chtigung bei der Besetzung von Stellen 
und Stellenanteilen auch dann ermöglicht, wenn dies e ihre Stunden unbefristet reduziert 
haben. Entsprechendes gilt auch für Beschäftigte, d ie vorzeitig aus einer befristeten Teil- 
zeitbeschäftigung oder aus der Elternzeit zurückkehren.  
 Bei der Erstellung von Informationsschriften, insbe sondere für Ausbildungsberufe, in de- 
nen Frauen unterrepräsentiert sind, wird ein besond erer Blick darauf gelegt, dass sich 
auch Mädchen und junge Frauen angesprochen fühlen 
 Praktika für Schülerinnen und Plätze am Girls’Day w erden besonders in unterrepräsentier- 
ten Ausbildungsberufen ermöglicht. Zur Vereinbarkei t von Beruf und Familie ist auch der 
fachpraktische Ausbildungsteil in Teilzeit beim EDW  im Rahmen einer dualen Ausbildung 
möglich.  
 Die Ausbildungsmöglichkeit in Teilzeit wird explizit beworben. 
 
Personalentwicklung  § 12 HGlG 
Bei Maßnahmen zur Personalentwicklung (z.B. Fortbil dungsmaßnahmen, Beschäftigten-
Vorgesetzten-Gespräche usw.) haben alle Abteilungen  die Chancengleichheit und die Verein- 
barkeit von Beruf und Familie als Leitprinzipien zu grunde zu legen. Insbesondere bei Fortbil- 
dungen für Führungskräfte sowie Veranstaltungen, di e gezielt auf die Übernahme von Füh- 
rungspositionen vorbereiten, sind diese Leitprinzip ien zu vermitteln. Genderkompetenz und 
Fortbildungsinhalte zu Gleichstellungsaspekten sind  verbindliche Vertragsbestandteile mit Do- 
zentinnen und Dozenten. 
 
Die Aufgabe der Personalentwicklung sowie die Steue rung des Vereinbarkeitsprogrammes „Er-
folgsfaktor Familie“ ist 2019 an die Personalabteil ung der Wissenschaftsstadt Darmstadt über- 
tragen worden. Diese mit Stellenanteilen hinterlegt en Aufgaben müssen wegen der Verpflich- 
tung zur frauenfördernden Personalentwicklung gemäß  § 12 HGlG und vor dem Hintergrund 
der digitalen Transformation der Arbeit sowie des F achkräftemangels dringend fortgeführt, 
personell (wieder)-besetzt und sogar ausgebaut werden.  
 
Denn die Digitalisierung der Arbeitswelt betrifft d en gesamten Eigenbetrieb Darmstädter Werk- 
stätten und Wohneinrichtungen und Frauen in besonde rem Maße. So werden zukünftig zahlrei- 
che Berufe einem starken Wandel unterliegen. Aufgru nd der Digitalisierung von

Frauenförder- und Gleichstellungsplan des EDW 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern im Eigenbetrieb Darmstädter Werkstätten und 
Wohneinrichtungen (EDW) 
 10 
 
Arbeitsprozessen bis hin zum Einsatz von KI wird au ch der Bedarf für bestimmte Berufe, die 
bislang im Schwerpunkt von Frauen ausgeübt werden, sinken. Es muss also im Rahmen dieses 
tiefgreifenden Prozesses der dringend erforderliche n Organisationsentwicklung eine besondere 
Sensibilisierung für die anstehenden Veränderungen,  auch in ihren Entwicklungschancen, er- 
folgen. Alle Beschäftigte und insbesondere Frauen b enötigen die Möglichkeit, sich entspre- 
chend fort - und weiter zu entwickeln.  
Verstärktes strategisches, insbesondere systematisc hes und transparentes Personalmanage- 
ment inklusive frauenfördernder Personalentwicklung  sowie eine zukunftsweisende Organisati- 
onsentwicklung sind unerlässlich.  
 
 
Praktische Umsetzung: 
 Für weibliche Beschäftigte werden besondere Fortbil dungsmaßnahmen angeboten, die ei- 
ne Weiterqualifikation ermöglichen und auf die Über nahme von Tätigkeiten, bei denen 
Frauen unterrepräsentiert sind, vorbereiten. 
 Um die Karriereentwicklung von Frauen und deren Cha ncen zur Übernahme von höherwer- 
tigen Funktionen zu verbessern, ist ihnen die Teiln ahme an Schulungen zu ermöglichen 
und qualifizierende Aufgaben zu übertragen (z.B. Mi tarbeit und Leitung von Arbeitsgrup- 
pen, Projektmanagement, Stellvertretungsfunktionen) . Dabei ist insbesondere darauf zu 
achten, dass Teilzeitkräfte unter Berücksichtigung ihrer besonderen Arbeitszeit einbezo- 
gen werden.   
 Solange Frauen in Stellen mit Vorgesetzten- und Lei tungsfunktion unterrepräsentiert sind, 
ist ihnen mindestens ihrem Anteil an den Beschäftig ten entsprechend, die Teilnahme an 
Führungskräftefortbildungen einzuräumen.  
 Dienstbesprechungen, Sitzungen, Fortbildungen und V ersammlungen werden geplant im 
Gleichgewicht zwischen betrieblichen Anforderungen und privaten Bedürfnissen im Be- 
reich der Vereinbarkeit.  
 Beurlaubten ist zu ermöglichen, sich über Fortbildu ngsangebote des städtischen Fortbil- 
dungsprogramms zu informieren und auf Wunsch daran teilzunehmen. Die Kosten hierfür 
werden übernommen. 
 Beschäftigten des Eigenbetriebes Darmstädter Werkst ätten und Wohneinrichtungen soll 
Gelegenheit gegeben werden, auch zu mehreren an der  gleichen Fortbildungsveranstal- 
tung teilzunehmen, sofern dem keine begründeten dienstlichen Belange entgegenstehen. 
 Führungskräfte sollen Mitarbeiterinnen durch direkt e Ansprache und im Rahmen der Be- 
schäftigten-Vorgesetzten-Gespräche motivieren und u nterstützen, sich auf höherwertige 
Stellen oder auf Stellen, die auf eine höherwertige  Tätigkeit vorbereiten, zu bewerben so- 
wie entsprechende Weiterbildungen zu besuchen.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan des EDW 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern im Eigenbetrieb Darmstädter Werkstätten und 
Wohneinrichtungen (EDW) 
 11 
 
Gremienbesetzung § 13 HGlG  
Bei der Besetzung von Kommissionen, Beiräten, sowie  sonstigen Gremien sollen gemäß § 13 
HGlG mindestens die Hälfte der Mitglieder Frauen se in. Zur Umsetzung dieser Regelung hat 
die Stadtverordnetenversammlung am 18.12.2012 (SV-N r. 2012/0074) den Beschluss ge- 
fasst, konsequent an der Erhöhung des Frauenanteils  auf verschiedenen Führungsebenen der 
Verwaltung und bei städtischen Beteiligungen zu arbeiten, um das Ziel schrittweise zu erfüllen.  
 
 
Praktische Umsetzung: 
 Im Rahmen einer Überprüfung ist zu ermitteln, in we lchen Kommissionen, Beiräten, sowie 
sonstigen Gremien die paritätische Besetzung eingeführt werden kann.   
 Der Magistrat hat eine geschlechterdifferenzierte Ü bersicht der städtischen Vertreterinnen 
und Vertreter in Gremien erstellt (MV 2013/0333). Z ur weiteren Verbesserung der paritä- 
tischen Gremienbesetzung wird zusammen mit dem Büro  der Stadtverordnetenversamm- 
lung und Gremiendienste eine Übersicht der Gremien,  der Zugangsbedingungen (z.B. Sat- 
zungen) und ein zeitlicher Stufen- und Maßnahmenpla n erarbeitet. Ebenso wird gemäß § 
2 Abs. 3 HGlG in den städtischen Beteiligungen auf eine Anwendung der Grundsätze des 
HGlG bei der Personalwirtschaft gem. § 4 HGlG hingewirkt. 
 Zur Definition des Begriffes „Gremium“ können die „ Leitlinien zum Umgang mit der Ver- 
pflichtung zur paritätischen Besetzung von Gremien gemäß § 13 HGlG des Hessischen 
Ministeriums für Soziales und Integration“ herangezogen werden. 
 
Vereinbarkeit Beruf und Familie I familiengerechte Arbeitszeit I Teilzeitbeschäftigung I 
Beurlaubung   § 14 HGlG 
 
Der EDW fördert die Vereinbarkeit von Familie und B eruf für alle seine Beschäftigten, unter 
anderem durch flexible, familienfreundliche Arbeits zeiten. Mit der Dienstvereinbarung „Ar- 
beitszeit“ vom 12.01.2023 (DV 60) ist ein sehr flex ibler Rahmen vorgegeben, der ver- 
schiedenste Arbeitszeitmodelle ermöglicht. Teilzeit arbeit als ein Aspekt der betrieblichen 
Gleichberechtigungspolitik soll Frauen und Männern ermöglichen, die beruflichen und familiä- 
ren Verpflichtungen optimal zu koordinieren. Sie ve rknüpft alle im „Erfolgsfaktor Familie“  be- 
nannten Ziele und Maßnahmen mit den Zielen und Maßn ahmen des Frauenförder- und Gleich- 
stellungsplans. 
 
Anträgen der Beschäftigten auf flexible Ausgestaltu ng der Arbeitszeit und auf Telearbeit zur 
Wahrnehmung von Familienaufgaben ist im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten zu ent- 
sprechen.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan des EDW 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern im Eigenbetrieb Darmstädter Werkstätten und 
Wohneinrichtungen (EDW) 
 12 
 
Praktische Umsetzung: 
 Teilzeitarbeit ist grundsätzlich auf allen Stellen und in allen Bereichen möglich, dies gilt 
insbesondere auch für die Wahrnehmung von Führungs-  und Leitungsaufgaben und Berei- 
che, die nach Dienst- und Schichtplänen arbeiten.  
 Der Leitfaden „Führung in Teilzeit“ beschreibt gute  Praktiken des Führens in Teilzeit. Ins- 
gesamt sollen die Potenziale des Führens in Teilzei t verstärkt an Beschäftigte kommuni- 
ziert werden. 
 Über die verschiedenen Teilzeitarbeitsmöglichkeiten  sowie die Möglichkeit, befristet die 
Arbeitszeit reduzieren zu können, informieren die P ersonalabteilung, die Frauen- und 
Gleichstellungsbeauftragten und die Personalvertretung. 
 Beschäftigte, die eine Teilzeitbeschäftigung oder e ine Beurlaubung beantragen, werden 
auf die Folgen, insbesondere in Bezug auf renten-, arbeitslosenversicherungs- und versor- 
gungsrechtliche Ansprüche, in allgemeiner Form hing ewiesen. Es obliegt den Beschäftig- 
ten, sich dann eingehender beraten zu lassen. 
 Beurlaubten Beschäftigten werden kurzfristige Besch äftigungsverhältnisse bei vorüberge- 
hendem Personalbedarf des Betriebes  vorrangig angeboten. 
 Anträgen von Beschäftigten auf flexible Arbeitszeit  zur Betreuung von Kindern und pflege- 
bedürftigen Angehörigen ist zu entsprechen, soweit nicht dringende dienstliche und be- 
triebliche Belange entgegenstehen. 
 Bei Teilzeitbeschäftigungen und Beurlaubungen aus d en genannten familiären Gründen 
sowie für die Zeit des Beschäftigungsverbotes nach § 6 des Mutterschutzgesetzes und § 1 
Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 der Hessischen Mutterschutz und  Elternzeitverordnung (siehe hierzu 
auch § 14 Abs. 4 HGlG) ist ein personeller Ausgleich vorzunehmen. 
 In der praktischen Umsetzung nehmen Männer von den 14 möglichen Monaten Elternzeit 
überwiegend nur 2 Monate in Anspruch. Im Sinne der geschlechtergerechten Teilhabe an 
der Erwerbs- und Familienarbeit für Frauen und Männ er soll Vätern eine länger dauernde 
Elternzeit ermöglicht werden. Dafür sollen Führungs kräfte und werdende Väter gezielt an- 
gesprochen werden.  
 Auch für kurzfristige, z.B. zweimonatige Elternzeit ist personeller Ausgleich vorzunehmen. 
 Nur wenn nach Ausschöpfung aller Mittel ein persone ller Ausgleich nicht möglich ist, ist 
ein organisatorischer Ausgleich vorzunehmen. Hierzu  sollen im Rahmen der Führungskräf- 
teentwicklung  unterstützende Maßnahmen entwickelt werden (Handreichungen für Füh- 
rungskräfte zur praktischen Umsetzung). 
 Eine Dokumentation, wie der organisatorische Ausgle ich erfolgt, ist erforderlich. Mecha- 
nismen zur Überprüfung der Umsetzung sind noch zu erarbeiten. 
 Bei Stellenbesetzungen und Weiterbildungsmöglichkei ten wird darauf geachtet, dass Teil- 
zeitbeschäftigte gegenüber Vollzeitbeschäftigten nicht benachteiligt werden.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan des EDW 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern im Eigenbetrieb Darmstädter Werkstätten und 
Wohneinrichtungen (EDW) 
 13 
 Beschäftigten, die sich in Elternzeit oder familien bedingter Beurlaubung befinden, ist auf 
Wunsch ein strukturierter Wiedereinstieg zu ermögli chen. Zur Planung und Erleichterung  
des beruflichen Wiedereinstiegs gehören Fortbildung splanung für Beschäftigte in Eltern- 
zeit, strukturierte Come-back-Programme und Kontakt halteprojekte. Ihnen ist hierzu ein 
Intranet-Zugang zu ermöglichen. 
 Als Maßnahme zur Flexibilisierung des Arbeitsortes gibt es bereits die Dienstvereinbarung 
Telearbeit, die weiter umgesetzt werden soll. Auf e inen schriftlichen Antrag ist der/dem 
Beschäftigten bei Ablehnung auch eine entsprechende  schriftliche Mitteilung zu geben. 
Die Ablehnung ist im Einzelnen schriftlich zu begrü nden. Gleiches gilt für Anträge zur fle- 
xiblen Ausgestaltung der Arbeitszeit. 
 Der EDW ist bestrebt, seinen Beschäftigten eine bet riebsnahe Kinderbetreuung durch Kin- 
dertagesstätten-Kontingente zu ermöglichen. 
 Ferienbetreuungsangebote sowie ein Notfallbetreuung sangebot „Fluggis Abenteuerland“ 
stehen bereits zur Verfügung und werden weiterhin a ufrechterhalten. Die Ferienbetreu- 
ungsangebote werden ggf. ausgebaut. 
 Das Land Hessen hat Ende des Jahres 2023 eine Regel ung für Landesbeamte und  
-beamtinnen erlassen, nach der zur Betreuung erkran kter Kinder in Kalenderjahren 2024 
und 2025 Dienstbefreiung gewährt werden kann, in Hö he von 12 Arbeitstagen pro Kind. 
Max. jedoch 28 Arbeitstage pro Kalenderjahr (Ausnah me für Alleinerziehende). Die städti- 
schen Regelungen sehen gem. der RV 24/2020 ihrersei ts nur eine Freistellung 7 Arbeits- 
tagen je Kind, maximal jedoch 14 Arbeitstage pro Ja hr vor (Ausnahme für Alleinerziehen- 
de). Hierdurch ergibt sich eine Schlechterstellung von städtischen Beamten und Beamtin- 
nen gegenüber den Landesbeamten und -beamtinnen sow ie gegenüber des städtischen 
Tarifbeschäftigten. Es ist zu überprüfen, inwieweit  der gesetzliche Anspruch auf Kind-
Krank-Tage für alle Beschäftigten gleichmäßig realisiert werden kann. 
 Entstehen Beschäftigten aufgrund einer Heranziehung  zu besonderen Einsatzlagen (bspw. 
Einberufung von Beschäftigten über den Krisenstab o der den Krisen- und Katastrophen- 
schutzstab) unvermeidliche Kosten für die Betreuung  von Kindern unter 15 Jahren oder 
pflegebedürftigen Angehörigen, so werden diese für einen Zeitraum von maximal 12 Wo- 
chen erstattet. Im Einzelfall kann auch eine darübe rhinausgehende Kostenerstattung ge- 
währt werden, sofern Beschäftigte nachweisen, dass keine andere Betreuungsmöglichkeit 
zur Verfügung stand und der Einsatz unverzichtbar war. 
 
 
3 Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz 
§ 17 Abs. 1 HGlG I AGG – Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz  
Maßnahmen zum Schutz vor sexueller Belästigung am A rbeitsplatz sind in der „Dienstverein- 
barung zum Schutz der Mitarbeiterinnen und Mitarbei ter der Stadt Darmstadt vor sexueller 
Belästigung am Arbeitsplatz“ vom 19. November 2009 geregelt. Die Einhaltung und

Frauenförder- und Gleichstellungsplan des EDW 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern im Eigenbetrieb Darmstädter Werkstätten und 
Wohneinrichtungen (EDW) 
 14 
 
Umsetzung der Dienstvereinbarung liegt in der Veran twortung der Führungskräfte. Die Teil- 
nahme von Führungskräften an entsprechenden Fortbildungsmaßnahmen ist verpflichtend. 
Die Wissenschaftsstadt Darmstadt hat 2022 die „Geme insame Erklärung gegen Sexismus“ un- 
terzeichnet und damit über die Verpflichtung des HG lG hinaus unterstrichen, dass Sexismus 
und sexuelle Belästigung nicht toleriert werden. In diesem Zusammenhang wurde festgehalten, 
dass die Stadt mit einzelnen Maßnahmen aus dem Maßn ahmenkatalog der Initiative „Bündnis 
gegen Sexismus“ zum Abbau sexistischer Stereotype b eiträgt und zur stetigen Sensibilisierung 
für grenzüberschreitendes Verhalten beispielsweise Sensibilisierungs- bzw. Informationskam- 
pagnen durchführt. 
 
4 Information und Kommunikation 
Durch Information und Kommunikation werden Führungs kräfte und Beschäftigte für den ge- 
setzlichen Rahmen und Maßnahmen sensibilisiert. 
 
Praktische Umsetzung: 
 Im Rahmen einer Überprüfung ist zu ermitteln, in we lchen Kommissionen, Beiräten, sowie 
sonstigen Gremien die paritätische Besetzung eingeführt werden kann.  
 Abstimmung mit dem Amt für Kommunikation über eine sinnvolle Einbettung in ein inter- 
nes Kommunikationskonzept (bspw. durch das Frauenbü ro, Steuerung Erfolgsfaktor Fami- 
lie und AG HGlG) 
 Informationen für die Beschäftigten durch das Fraue nbüro sowie ggfls. in Zusammenar- 
beit mit der Personalabteilung.   
 
5 Finanzierung  
Die zur Durchführung der oben genannten Maßnahmen b enötigten Finanzmittel sind zur Ver- 
fügung zu stellen. Die für die Maßnahmen (z.B. Fort bildungsveranstaltungen, Informationsma- 
terial) zum Thema Chancengleichheit und Geschlechte rperspektiven benötigten Mittel werden 
in künftigen Wirtschaftsplänen ausgewiesen. 
 
6 Rechte der Beschäftigten 
Die Beschäftigten sind unbeschadet anderer Vorschri ften berechtigt, sich in Angelegenheiten, 
die den Frauenförder- und Gleichstellungsplan betre ffen, an die zuständige Dezernentin, den 
zuständigen Dezernenten, die zuständige Frauen- und  Gleichstellungsbeauftragte, die zustän- 
dige Personalvertretung, die Zentrale Steuerungsunt erstützung, sowie das Amt für Interne 
Dienste -Personalabteilung- zu wenden.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan des EDW 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern im Eigenbetrieb Darmstädter Werkstätten und 
Wohneinrichtungen (EDW) 
 15 
 
7 Fortschreibung 
Fortschreibung   
Die Analyse der Beschäftigtenstruktur wird jeweils jährlich zum 30.06. fortgeschrieben. 
 
Berichtswesen 
Die/der für Fragen der Gleichstellung zuständige De zernentin/Dezernent berichtet dem Ma- 
gistrat und der Stadtverordnetenversammlung alle drei Jahre über das Umsetzungsergebnis. 
 
8 Rechtsgrundlagen I Geltungsbereich  
Hessisches Gleichberechtigungsgesetz 
Der vorliegende Frauenförder- und Gleichstellungspl an wird aufgestellt aufgrund des Hessi- 
schen Gesetzes über die Gleichberechtigung von Frau en und Männern und zum Abbau von 
Diskriminierungen von Frauen in der öffentlichen Ve rwaltung (Hessisches Gleichberechti- 
gungsgesetz - HGlG -) in der Fassung vom 20. Dezemb er 2015  (GVBl. S. 637) geändert durch 
Gesetz in der Fassung der Bekanntmachung vom 02.08. 2023 (GVBl. 2023 Nr. 26,S. 609; gül- 
tig ab 03.08.2023 bis 31.12.2030). 
 
Geltungsbereich und -dauer 
Dieser Frauenförder- und Gleichstellungsplan löst d en bisherigen Frauenförder- und Gleichstel- 
lungsplan ab. Er gilt für den Bereich des Eigenbetr iebes Darmstädter Werkstätten und 
Wohneinrichtungen vom 01.01.2024 für die Dauer von 6 Jahren (31.12.2029). 
 
9 Akteurinnen I Akteure  
Die vom Oberbürgermeister eingerichtete Arbeitsgrup pe (AG-HGlG) zur Umsetzung des  
Frauenförder- und Gleichstellungsplans und des HGlG  bleibt bestehen. Sie setzt sich wie folgt 
zusammen: 
 
der Oberbürgermeister oder die Oberbürgermeisterin 
die/der für das Frauenbüro zuständige Dezernentin oder Dezernent 
die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte der Stadtverwaltung Darmstadt 
die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte der Feuerwehr 
die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten aller Eigenbetriebe 
eine Vertreterin oder ein Vertreter des Gesamtpersonalrates 
eine Vertreterin oder ein Vertreter der jeweiligen Personalvertretung innerhalb der Wissen- 
schaftsstadt Darmstadt

Frauenförder- und Gleichstellungsplan des EDW 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern im Eigenbetrieb Darmstädter Werkstätten und 
Wohneinrichtungen (EDW) 
 16 
 
zwei Vertreterinnen oder Vertreter des Amtes für In terne Dienste - Personalabteilung-, wobei 
eine Person für die Geschäftsstelle der Arbeitsgruppe (AG HGlG) zuständig ist. 
 
Die Mitglieder der Arbeitsgruppe können sich vertreten lassen.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan Eigenbetrieb Darmstädter Werkstätten und Wohneinrichtungen - EDW Wissenschaftsstadt Darmstadt
Tarifbeschäftigte Sozial- und Erziehungsdienst Stand: 31.12.2023 Amt für Interne Dienste, Personalabteilung
St.Anteile
Frauen Männer insges. Frauen VZÄ Männer VZÄ Frauen VZÄ Männer VZÄ Frauen Männer Frauen VZÄ Männer VZÄ
S18 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
S17 0 0 0 0,77 1 0,77 0 0 0 0 0,00 0 0,00 1 0,77 100,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
S16a 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
S16 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
S15 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
S14 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
S13a 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
S13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
S12 0 0 0 0,82 0 0 1 0,82 0 0 0,00 0 0,00 1 0,82 0,00 % 100,00 % 0 0 0 1 0 0 1 0,82
S11b 2 2 0 0,5 1 0,5 0 0 0 0 0,00 0 0,00 3 2,50 100,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
S11a 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
S10 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
S09 3 2 1 0,64 1 0,64 0 0 0 0 0,00 0 0,00 4 3,64 72,53 % 27,47 % 0 0 0 0 0 0 0 0
S08b 10 8 2 9,23 8 5,67 6 3,56 0 0 0,00 0 0,00 24 19,23 71,09 % 28,91 % 0 0 0 2 2 0,76 0 0
S08a 5 1 4 0,77 1 0,77 0 0 0 0 0,00 0 0,00 6 5,77 30,68 % 69,32 % 0 0 0 0 0 0 0 0
S07 8 3 5 4,73 3 2,36 3 2,37 0 0 0,00 0 0,00 14 12,73 42,11 % 57,89 % 1 0 1 0 0 0 0 0
S06 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
S05 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
S04 2 2 0 10,98 14 8,31 4 2,67 0 0 0,00 0 0,00 20 12,98 79,43 % 20,57 % 1 1 0 0 0 0 0 0
S03 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
S02 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
Gesamt: 30 18 12 28,44 29 19,02 14 9,42 0 0 0 0 0 73 58,44 63,35 % 36,65 % 2 1 1 3 2 0,76 1 0,82
davon befristet Beschäftigte
davon Vollzeit Teilzeit
insges. insges. insges.
davondavon
Entgelt 
Gruppe 
TVöD
Vollbeschäftigte Teilzeitbeschäftigte Beurlaubte Gesamtbeschäftigtenzahl
davon davon
insges.
davon
inklusive Beurlaubte
insges. VZÄ Frauen % Männer %

Frauenförder- und Gleichstellungsplan Eigenbetrieb Darmstädter Werkstätten und Wohneinrichtungen - EDW Wissenschaftsstadt Darmstadt
Tarifbeschäftigte Pflegetarif Stand: 31.12.2023 Amt für Interne Dienste, Personalabteilung
St.Anteile
Frauen Männer insges. Frauen VZÄ Männer VZÄ Frauen VZÄ Männer VZÄ Frauen Männer Frauen VZÄ Männer VZÄ
P16 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
P15 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
P14 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
P13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
P12 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
P11 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
P10 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
P9 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
P8 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
P7 1 0 1 1 2 1 0 0 0 0 0,00 0 0,00 3 2,00 50,00 % 50,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
P6 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
P5 0 0 0 1,22 3 1,22 0 0 0 0 0,00 0 0,00 3 1,22 100,00 % 0,00 % 0 0 0 1 1 0,19 0 0
Gesamt: 1 0 1 2,22 5 2,22 0 0 0 0 0 0 0 6 3,22 68,94 % 31,06 % 0 0 0 1 1 0,19 0 0
davon befristet Beschäftigte
inklusive Beurlaubte davon Vollzeit Teilzeit
insges.
Entgelt 
Gruppe 
TVöD
Vollbeschäftigte Teilzeitbeschäftigte Beurlaubte Gesamtbeschäftigtenzahl
insges.
davon davon
insges.
davon davon
VZÄ Frauen % Männer % insges.
davon
insges.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan Eigenbetrieb Darmstädter Werkstätten und Wohneinrichtungen - EDW Wissenschaftsstadt Darmstadt
Beamtinnen und Beamte Stand: 31.12.2023 Amt für Interne Dienste, Personalabteilung
St.Anteile
Frauen Männer insges. Frauen VZÄ Männer VZÄ Frauen VZÄ Männer VZÄ Frauen % Männer % Frauen Männer Frauen VZÄ Männer VZÄ
A16 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 %
A15 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 %
A14 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 %
A13hD 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 %
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
A13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 %
A12 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 %
A11 0 0 0 0,49 1 0,49 0 0 2 1 0,55 1 0,55 3 1,59 65,41 % 34,59 %
A10 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 %
A9 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 %
0 0 0 0,49 1 0,49 0 0 2 1 0,55 1 0,55 3 1,59 65,41 % 34,59 % 0 0 0 0 0 0 0 0
A9mD 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 %
A8 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 %
A7 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 %
A6 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 %
A5 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 %
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 % 0,00 %
0 0 0 0,49 1 0,49 0 0 2 1 0,55 1 0,55 3 1,59 65,41 % 34,59 %
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 % 0,00 %
0 0 0 0,49 1 0,49 0 0 2 1 0,55 1 0,55 3 1,59 65,41 % 34,59 % 0 0 0 0 0 0 0 0
insges.
davon
Besoldungs-
gruppe 
HBesG
Vollbeschäftigte Teilzeitbeschäftigte Beurlaubte
davon davon
Gesamtbeschäftigtenzahl davon befristet Beschäftigte
davon
Vollzeit Teilzeitinklusive Beurlaubte
insges.
davon
mittlerer Dienst Ergebnis:
Gesamtergebnis
insges. VZÄ
höherer Dienst Ergebnis:
gehobener Dienst Ergebnis:
mittlerer 
Dienst
höherer Dienst Ergebnis:
gehobener Dienst Ergebnis:
mittlerer Dienst Ergebnis:
insges. insges.
davon
Laufbahn
höherer 
Dienst
gehobener 
Dienst

Frauenförder- und Gleichstellungsplan Eigenbetrieb Darmstädter Werkstätten und Wohneinrichtungen - EDW Wissenschaftsstadt Darmstadt
Tarifbeschäftigte Stand: 31.12.2023 Amt für Interne Dienste, Personalabteilung
St.Anteile
Frauen Männer insges. Frauen VZÄ Männer VZÄ Frauen VZÄ Männer VZÄ Frauen Männer Frauen VZÄ Männer VZÄ
AEG 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 % 1 0 1 0 0 0 0 0
15 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
14 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 1 1,00 0,00 % 100,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
12 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 1 1,00 0,00 % 100,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
11 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 1 1,00 0,00 % 100,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
10 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
09c 3 0 3 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 3 3,00 0,00 % 100,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
09b 0 0 0 0,69 1 0,69 0 0 0 0 0,00 0 0,00 1 0,69 100,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
09a 1 1 0 2,69 4 2,69 0 0 0 0 0,00 0 0,00 5 3,69 100,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
09 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
08 1 1 0 0,77 0 0 1 0,77 0 0 0,00 0 0,00 2 1,77 56,50 % 43,50 % 0 0 0 0 0 0 0 0
07 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 1 1,00 100,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
06 0 0 0 1,67 2 1,67 0 0 0 0 0,00 0 0,00 2 1,67 100,00 % 0,00 % 0 0 0 1 1 0,19 0 0
05 4 1 3 1 1 0,5 1 0,5 0 0 0,00 0 0,00 6 5,00 30,00 % 70,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
04 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
03 0 0 0 2,4 3 2,4 0 0 0 0 0,00 0 0,00 3 2,40 100,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
02a 2 2 0 0,77 1 0,77 0 0 2 1 0,64 1 0,64 5 4,05 84,20 % 15,80 % 0 0 0 0 0 0 0 0
02 2 2 0 4,37 6 4,37 0 0 2 1 0,67 1 0,67 10 7,71 91,31 % 8,69 % 0 0 0 0 0 0 0 0
01 0 0 0 0,51 1 0,51 0 0 0 0 0,00 0 0,00 1 0,51 100,00 % 0,00 % 0 0 0 1 1 0,51 0 0
Gesamt: 17 8 9 14,87 19 13,6 2 1,27 4 2 1,31 2 1,31 42 34,49 66,43 % 33,57 % 1 0 1 2 2 0,7 0 0
davon befristet Beschäftigte
davon Vollzeit Teilzeit
insges. insges.
davon
insges.
davon
Entgelt 
Gruppe 
TVöD
Vollbeschäftigte Teilzeitbeschäftigte Beurlaubte Gesamtbeschäftigtenzahl
davon davon
insges.
davon
inklusive Beurlaubte
insges. VZÄ Frauen % Männer %

Wissenschaftsstadt Darmstadt 
        Amt für Interne Dienste 
        Personalabteilung 
 
Eigenbetrieb Darmstädter Werkstätten und Wohneinrichtungen 
 
Frauenanteil Führungskräfte (nur besetzte Stellen)  Stichtag: 31.12.2023 
 
 
 
Vorgesetzten – Ebene (VE) Geschlecht 
 
Frauenanteil 
 männlich weiblich Gesamt 
 
VE 1 1 0 1 0,00 % 
VE 2 3 2 5 40,00 % 
VE 3 2 3 5 60,00 %