Umsetzungsbericht zum Diversity Konzept „2020: Köln l(i)ebt Vielfalt"

Geschäftsführung  
Finanzausschuss 
Herr Müller 
Telefon:  (0221) 221-24649  
Fax       :  (0221) 221-23902 
E-Mail:  Michael.Mueller6@stadt-koeln.de 
Datum: 20.11.2018 
Auszug 
aus dem Beschlussprotokoll der Sitzung des Finanzausschusses 
vom 19.11.2018 
öffentlich 
12.11 Umsetzungsbericht zum Diversity Konzept „2020: Köln l(i)ebt Vielfalt" 
2905/2018 
 
 
Beschluss in der Fassung des Ausschusses Soziales und Senioren: 
Der Finanzausschuss empfiehlt dem Rat die Annahme des folgenden geänderten 
Beschlussvorschlages: 
 
Der Rat nimmt den Umsetzungsbericht des Diversity Konzeptes „2020: Köln l(i)ebt 
Vielfalt“ zur Kenntnis und beauftragt die Verwaltung, auf dieser Grundlage den Aus-
bau von Diversity-Management und Interkultureller Öffnung als Querschnittsaufgabe 
innerhalb der Verwaltung voranzutreiben und zu etablieren. Dazu sind ausreichend 
personelle und finanzielle Ressourcen für die Umsetzung zur Verfügung zu stellen. 
Abstimmungsergebnis: 
 
Einstimmig zugestimmt

Die Oberbürgermeisterin 
Dezernat, Dienststelle 
V/5001 
 
Vorlagen-Nummer 
 2905/2018 
Freigabedatum 
21.09.2018  
Beschlussvorlage zur Behandlung in öffentlicher Sitzung 
Betreff 
Umsetzungsbericht zum Diversity Konzept „2020: Köln l(i)ebt Vielfalt" 
Beschlussorgan 
Rat 
Gremium Datum 
 
Beschluss: 
Der Rat nimmt den Umsetzungsbericht des Diversity Konzeptes „2020: Köln l(i)ebt Vielfalt“ zur 
Kenntnis und beauftragt die Verwaltung, auf dieser Grundlage den Ausbau von Diversity-
Management und Interkultureller Öffnung als Querschnittsaufgabe innerhalb der Verwaltung voranzu-
treiben und zu etablieren. 
 
Stadtarbeitsgemeinschaft Lesben, Schwule und Transgender 25.09.2018 
Integrationsrat 29.10.2018 
Ausschuss Soziales und Senioren 06.11.2018 
Ausschuss Allgemeine Verwaltung und Rechtsfragen / Vergabe / Internationales 12.11.2018 
Finanzausschuss 19.11.2018 
Stadtarbeitsgemeinschaft Behindertenpolitik 03.12.2018 
Rat 18.12.2018

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Haushaltsmäßige Auswirkungen 
 Nein 
 
Der Antrag von SPD, Die Linke und Ratsgruppe Bunte betreffend „Interkulturelle Öffnung der Verwal-
tung“ AN/0143/2018 wurde durch den Antrag AN/0189/2018 am 06.02.2018 ersetzt und durch den 
Rat der Stadt Köln wie folgt beschlossen:  
1) Der Rat bekräftigt seinen Beschluss vom 16.12.2016 zur Vorlage „2020: Köln l(i)ebt Vielfalt“ -
Diversity-Konzept (3068/2016) und insbesondere die Interkulturelle Öffnung der Verwaltung 
als wesentlichen Bestandteil des Konzepts. Die Verwaltung wird aufgefordert, die Umsetzung 
gesamtstädtisch durch geeignete Maßnahmen weiter auszubauen. 
2) Der Rat begrüßt die Einführung von Diversity als Querschnittsaufgabe im Rahmen der Verwal-
tungsreform und hier insbesondere als Reformprojekte in einem Bereich im Büro der Oberbür-
germeisterin und im Dezernat V. Die anvisierte Erprobung zu anonymisierten Bewerbungen im 
Dezernat V soll weiter verfolgt und ausgewertet werden. 
3) Die Umsetzung des Konzeptes „2020 Köln l(i)ebt Vielfalt“ und ausdrücklich die unter Punkt 2 
genannten Vorhaben sind dem Rat und den zuständigen Ratsgremien in der ersten Sitzung 
nach der Sommerpause vorzustellen. 
 
 
Zu 1)  
 
Im Jahr 2007 hat die Stadt Köln als erste Kommune bundesweit die Charta der Vielfalt unterzeichnet. 
Damit verpflichtete sich die Stadt Köln zu folgenden Punkten: 
1. Eine Organisationskultur pflegen, die von gegenseitigem Respekt und Wertschätzung jeder 
und jedes Einzelnen geprägt ist. Wir schaffen die Voraussetzungen dafür, dass Vorgesetzte 
wie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter diese Werte erkennen, teilen und leben. Dabei kommt 
den Führungskräften bzw. Vorgesetzten eine besondere Verpflichtung zu. 
2. Unsere Personalprozesse überprüfen und sicherstellen, dass diese den vielfältigen Fähigkei-
ten und Talenten aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie unserem Leistungsanspruch ge-
recht werden. 
3. Die Vielfalt der Gesellschaft innerhalb und außerhalb der Organisation anerkennen, die darin 
liegenden Potenziale wertschätzen und für das Unternehmen oder die Institution gewinnbrin-
gend einsetzen. 
4. Die Umsetzung der Charta zum Thema des internen und externen Dialogs machen. 
5. Über unsere Aktivitäten und den Fortschritt bei der Förderung der Vielfalt und Wertschätzung 
jährlich öffentlich Auskunft geben. 
6. Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über Diversity informieren und sie bei der Umsetzung 
der Charta einbeziehen.  
 
In den darauffolgenden Jahren wurde dem Rat der Stadt Köln ein Sachstandsbericht (Köln – Stadt 
der Vielfalt, Sachstandsbericht und Vorgehensvorschlag zur Erarbeitung eines städtischen Diversity-
Konzeptes 3130/2010) vorgestellt, in dem alle Kerndimensionen des Diversity Ansatzes ihre Arbeits-
schwerpunkte darstellten. Zu den Kerndimensionen zählten in diesem Bericht die Bereiche: Ge-
schlecht, Alter, Behinderung, Ethnie und Herkunft, Religion, sexuelle Identität und Orientierung. Be-
richtet wurde aus den damaligen Organisationseinheiten Amt für Gleichstellung von Frauen und Män-
nern (I/I), Fachplanung für Senioren und behinderte Menschen (50-503), Interkulturelles Referat (V2), 
Büro der Behindertenbeauftragten (V3) und Fachstelle für Lesben, Schwule und Transgender (V5).  
 
Mit Ratsbeschluss (Personelle Ressourcen stärken – Diversity-Management für die Stadt Köln 
1305/2013 vom 11.04.2013) wurde die Einrichtung der Dienststelle Diversity beschlossen. Die Grün-
dung erfolgte im Sommer 2013 bestehend aus dem Kommunalen Integrationszentrum, der Fachstelle 
Behindertenpolitik sowie der Fachstelle für Lesben, Schwule und Transgender und deren Gremien.

3 
Zusätzlich wurden der Dienststelle die Geschäftsführung des Rates der Religionen sowie ein ESF-
Projekt für die Arbeitsmarktintegration von Bürgerinnen und Bürgern aus Rumänien und Bulgarien 
zugeordnet. Die damalige Startaufstellung mit einem Stellenumfang von 11,64 ist in den letzten 4,5 
Jahren durch die Zusetzung von diversen Stellen und Projekten auf einen Stellenumfang von 26,89 
städtische Stellen zuzüglich 7,5 vom Land NRW bereitgestellten Lehrerstellen auf insgesamt 34,39 
Stellen angewachsen. 
 
Neben der zielgruppenorientierten Arbeit erhielt die Dienststelle die Aufgabe, ein zielgruppenübergrei-
fendes gesamtstädtisches Diversity Konzept zu entwickeln und dieses durch entsprechende Maß-
nahmen innerhalb und außerhalb der Stadtverwaltung zu etablieren. Das erarbeitende Konzept wid-
mete sich zunächst den Schwerpunktthemen „die Stadt als Arbeitgeberin“ und „die Stadt als Dienst-
leisterin“. Die Ebene „Die Stadt als Partnerin“ soll in einem weiteren Schritt mit der Stadtgesellschaft 
im Anschluss daran erarbeitet werden.  
Im Sommer 2016 wurde das städtische Diversity Konzept 2020: Köln l(i)ebt Vielfalt vom damaligen 
Stadtvorstand beschlossen. Am 16.12.2016 beschloss der Rat der Stadt Köln das städtische Diversity 
Konzept und betraute die Dienststelle Diversity mit der Umsetzung des Konzepts. Das Konzept bein-
haltet 23 kurz-, mittel- und langfristig umsetzbare Maßnahmen. Es konnten bereits einzelne Maß-
nahmen umgesetzt und erfolgreich in das tägliche Verwaltungshandeln integriert werden (siehe Maß-
nahmencontrolling Punkt 3). Da alle Maßnahmen kostenneutral und ohne zusätzliche Personalres-
sourcen erfolgen müssen, können einzelne Maßnahmen erst zu einem späteren Zeitpunkt angestrebt 
werden.  
 
Alle Maßnahmen sind zielgruppenübergreifend ausgelegt und verfolgen eine Öffnung der Verwaltung 
(somit auch die Interkulturelle Öffnung) für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie allen potenziel-
len Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern und Einwohnerinnen und Einwohnern unabhängig von 
Geschlecht, Alter, Behinderung, sexueller Orientierung oder Identität, Religion, Herkunft (ethnisch wie 
sozial) oder Hautfarbe.  
 
Die Stadt Köln verfolgt mit der Umsetzung des Diversity-Konzeptes folgende Ziele:  
- ihre Zukunftsfähigkeit und ihr Image als moderne Verwaltung sicherzustellen und zu schärfen. 
- die personelle Vielfalt als Ressource und positiven Wert in den Vordergrund des täglichen 
Handels zu stellen. 
- die Gewährleistung von unterschiedlichen Talenten auf allen Ebenen der Verwaltung.  
- ein wertschätzendes Arbeitsumfeld zu schaffen, in der Vielfalt gelebt und anerkannt wird. 
- sowie die unterschiedlichen Bedürfnisse aller Einwohnerinnen und Einwohner zu berücksichti-
gen. 
 
Neben dem Diversity Konzept fließen alle bereits bestehenden Konzepte in das gemeinsame Ziel der 
Vielfaltsöffnung ein. Der Frauenförderplan, die Inklusionsvereinbarung, das Handlungskonzept Be-
hindertenpolitik, das Integrationskonzept sowie der Aktionsplan für sexuelle und geschlechtliche Viel-
falt (derzeit in Bearbeitung) fokussieren aus zielgruppenspezifischer Sicht sowohl intern als auch ex-
tern auf eine Öffnung der Verwaltung. Der Diversity Ansatz und damit das Diversity Konzept bildet 
den Rahmen, in dem alle Maßnahmen, die für alle Zielgruppen gleich wichtig und wirksam sind, ge-
bündelt und umgesetzt werden.  
 
Beispielmaßnahmen hierfür sind:  
 Erstellung einer Diversity-Broschüre (Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Verwaltungen stel-
len sich in ihren unterschiedlichen Funktionen und Arbeitsbereichen durch die Methode Sto-
rytelling dar). 
 Diversity Schulungen für Führungskräfte und Mitarbeitende (Diversity als Erfolgsfaktor und 
Führungsaufgabe wird dargestellt, insbesondere unter dem Schwerpunktthema Unconscious 
Bias). 
 Diversity Check – Ist Analyse (Daten- und Strukturerhebung innerhalb der Verwaltung für alle 
Diversity-Dimensionen).

4 
 Erstellung von Standards für eine diskriminierungsfreie Sprache innerhalb der Verwaltung. 
 Erstellung einer Bilddatenbank mit diversitätsgerechter Bildsprache sowie Bildern für die städ-
tische Öffentlichkeitsarbeit (für eine zielgruppenspezifische Öffentlichkeitsarbeit braucht es 
entsprechendes Bildmaterial, auf welches alle Ämter und Dienststellen zugreifen können). 
 Mentoring-Programm für Diversity Zielgruppen. 
 Erstellung einer Diversity- & Antidiskriminierungsrichtlinie für die Verwaltung. 
 E-Learning (Gamification. Durch den Einsatz von VR Brillen werden zukünftig Schulungsein-
heiten für Führungskräfte mit dem Schwerpunkt Diversity angeboten). 
 Diversity Kalender in Print und für den städtischen Outlook Kalender (alle Mitarbeitenden der 
Stadt Köln können in ihren persönlichen Outlook-Kalender die Daten aus dem Diversity Ka-
lender übertragen. Zusätzlich werden jeden Monat die Fest- und Feiertage im Intranet inhalt-
lich beschrieben). 
 
 
Zu 2)  
 
Im Rahmen der Verwaltungsreform wird im Dezernat V (hier insbesondere im Dezernatsbüro) und im 
Büro der Oberbürgermeisterin bei OB/2 jeweils die Implementierung von Diversity-Management als 
Projekt vorangetrieben. 
 
Im Folgenden werden die Maßnahmen beschrieben, die im Rahmen der Projekte umgesetzt werden 
und bereits wurden. 
 
Büro der Oberbürgermeisterin bei OB/2 
Das Reformprojekt Diversity wird im Büro der Oberbürgermeisterin bei OB/2 - Referat für Verwaltung, 
Recht und Personal durchgeführt, einem Referat mit vielen heterogenen Aufgaben. Zugeordnet sind 
der Verwaltungsbereich mit den klassischen Overheadaufgaben Personal, Organisation, DV und Fi-
nanzen, dem Rathausservice und den Angelegenheiten der Fraktionen und Mandatsträger/ Mandats-
trägerinnen, der Bereich Protokoll und Repräsentation sowie der Bereich Kommunalverfassungsrecht 
mit dem Sitzungsdienst, dem Digitalen Gremienmanagement und dem Postservice. 
Als Auftakt für die bei OB/2 geplanten Projekte zum Diversity Management wurden am 24.01.2018 
und 07.02.2018 unter der Leitung der Dienststelle Diversity mit externer Begleitung Kick-Off Veran-
staltungen durchgeführt. Die Veranstaltungen hatten zum Ziel, das Thema Diversity sowie seinen 
Mehrwert für OB/2 und die Verwaltung zu verdeutlichen. An den beiden Tagen haben die Mitarbeite-
rinnen und Mitarbeiter von OB/2 viele kreative Ideen und Ansätze entwickelt. In einer Projektkonfe-
renz im März 2018 haben Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von OB/2, des Reformteams und der 
Dienststelle Diversity die Ideen besprochen und zu Maßnahmen weiterentwickelt. 
 
Neben der sehr wichtigen eigenen Haltung werden folgende konkrete Maßnahmen in die Arbeitskultur 
übernommen: 
 Die Mitarbeitenden machen sich bei ihrer Kommunikation bewusst, dass sie auf geschlechter-
neutrale, diskriminierungsfreie und leichte Sprache achten.  
Zur Unterstützung wurden den Mitarbeitenden nützliche Veröffentlichungen wie der Ratgeber 
„Leichte Sprache“ des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, ein Genderwörterbuch und 
Tipps zu Begriffen im Thema Behinderungen an die Hand gegeben. 
 Die Mitarbeitenden von OB/2 nutzen den von der Dienststelle Diversity angebotenen Diversity 
Kalender als Standard-Kalender in Outlook bei ihrer täglichen Arbeit. 
 In einer gemeinsamen Aktion mit der Dienststelle Diversity haben die Mitarbeitenden von OB/2 
anlässlich des Diversity Tages am 05.06.2018 eine Diversity Flagge am Historischen Rathaus 
gehisst. 
 Zur Umsetzung der Inklusionsvereinbarung werden die Führungskräfte von OB/2 im Laufe des 
Jahres an den Schulungen „Inklusion verstehen und erfolgreich umsetzen“ teilnehmen.

5 
 Alle Mitarbeitenden von OB/2 beabsichtigen in ihren Zielvereinbarungen für 2019 die Pla-
nung/Formulierung einer Diversity-Maßnahme als LOB-Ziel aufzunehmen.  
 Das Thema Diversity wird als fester Tagesordnungspunkt bei allen Teambesprechungen von 
OB/2 aufgenommen. 
 Im Rathausservice soll ein neu zu schaffender Praktikumsplatz und/oder ein betriebs-
integrierter Arbeitsplatz für eine/ einen Beschäftigte/ Beschäftigten aus einer Werkstatt für 
Menschen mit Behinderung angeboten werden. 
 Für die Personalsachbearbeitung wird eine Handreichung erarbeitet, in der aufgezeigt wird, 
welche Schritte erforderlich sind, um einen solchen Praktikumsplatz einzurichten. Gegebenen-
falls kann dies auch eine Anregung für andere Dienststellen/Ämter sein, solche Beschäfti-
gungsmöglichkeiten anzubieten. 
 Zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf wurde bei OB /2 eine Stelle mit Führungs-
funktion im Jobsharing besetzt.  
 OB/2 beteiligt sich an der Initiative „Edelgard schützt“ mit dem Historischen Rathaus als An-
laufstelle. Derzeit finden Schulungen für die Mitarbeitenden statt. 
Zum besseren Austausch untereinander wurde ein regelmäßiges After-Work-Treffen initiiert 
und bereits durchgeführt.  
 Im letzten Quartal des Jahres soll für die Mitarbeitenden von OB/2 ein Workshop zur Reflexion 
der Projekte stattfinden. 
 
Auch die Idee, ein Diversity Leitbild in Anlehnung an das Diversity Konzept zu schaffen, vielleicht so-
gar stadtweit, wird weiter verfolgt. Gleiches gilt für die Idee, ggf. einen Rahmenvertrag für Gebärden-
dolmetscherleistungen für diverse Veranstaltungen zu prüfen. 
Für den Arbeitsalltag nützliche Maßnahmen wurden als Anregung bereits an alle Referate des Büros 
der Oberbürgermeisterin weitergegeben. 
 
Dezernat V. für Soziales, Integration und Umwelt / Dezernatsbüro 
Das Reformprojekt „Implementierung von Diversity-Management“ wird im Dezernatsbüro des Dezer-
nates V sowie bei den Amtsleitungen der Ämter des Dezernates V umgesetzt.  
Unter selbiger Zielsetzung wie bei OB/2 fanden zwei Kick Off Veranstaltungen am 08.12.2017 und 
24.01.2018 unter der Leitung der Dienststelle Diversity mit externer Begleitung statt. Am 08.12.2017 
nahmen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Dezernatsbüros sowie der Dezernent und die Ver-
tretungen der Dienststelle Diversity teil. An der zweiten Veranstaltung nahmen die Amtsleitungen und 
Stellvertretungen der Ämter des Dezernates V, der Dezernent und Vertretungen der Dienststelle 
Diversity teil. 
 
Folgende Maßnahmen wurden erarbeitet: 
 Derzeit in Erstellung ist ein Fragebogen zum Thema Diversity/Diversity-Dimensionen. Dieser 
soll die bereits bestehende Vielfalt im Dezernat V sowie die Haltung und das Wohlbefinden in-
nerhalb des Dezernates abbilden. 
 Die Mitarbeitenden machen sich bei ihrer Kommunikation insbesondere bei schriftlichen Einla-
dungen zu öffentlichen Veranstaltungen mit Externen bewusst, dass sie auf geschlechterneut-
rale, diskriminierungsfreie und leichte Sprache achten. Zur Unterstützung wurden den Mitar-
beitenden nützliche Veröffentlichungen wie den Ratgeber „Leichte Sprache“ des Bundesminis-
teriums für Arbeit und Soziales, ein Genderwörterbuch und Tipps zu Begriffen im Thema Be-
hinderungen an die Hand gegeben. 
 Öffentliche Veranstaltungen werden barrierefrei konzipiert und durchgeführt. Dies betrifft so-
wohl die Anforderungen an die Veranstaltungsräume als auch die Unterstützungsmaßnahmen 
vor Ort. Bei Veranstaltungseinladungen ist bereits die Notwendigkeit von Hilfsmitteln und Un-
terstützungen (z.B. Gebärdendolmetscher) abzufragen (s. Handreichung und Checkliste für 
barrierefreie Veranstaltungen; Bundeskompetenzzentrum Barrierefreiheit e.V.).  
 Unterlagen für interne Sitzungen, insbesondere Präsentationen, werden barrierefrei gestaltet

6 
und vorab als PDF versendet, damit diese für sehbeeinträchtigte Adressanten bei entspre-
chender Ausstattung vorgelesen werden können. 
 Interne Feiern wie Sommerfeste oder Betriebsausflüge sollen Diversity wiederspiegeln, z.B. 
durch die Wahl der Örtlichkeiten oder der Veranstaltungspunkte.  
 Das Dezernatsbüro wird sich zukünftig jährlich im Rahmen des Diversity Tags mit einer eige-
nen Aktion beteiligen. Das Hissen der Diversity Fahne 2018 am Historischen Rathaus mit 
OB/2 und der Dienststelle Diversity erfolgte unter der Teilnahme des Sozialdezernenten. Zu-
dem wendete er sich am Diversity Tag mit einem persönlichen Schreiben an alle Mitarbeiten-
den des Dezernates V, in dem er den Mehrwert von Diversity für das Dezernat und die ge-
samte Verwaltung verdeutlichte. 
 Bei Büro- und sonstigen Dezernatsbesprechungen wurde der Punkt Diversity als ständiger 
Punkt auf der Tagesordnung eingeführt.  
 Der Diversity Kalender der Dienststelle Diversity wird als Standard-Kalender in Outlook bei der 
täglichen Arbeit genutzt. 
 Alle Mitarbeitenden des Dezernatsbüros beabsichtigen in ihren Zielvereinbarungen für 2019ff. 
die Planung/Formulierung einer Diversity Maßnahme als LOB-Ziel aufzunehmen. 
 In die LOB Vereinbarungen mit den Amtsleitungen des Dezernates V wird ab 2019ff. ebenfalls 
eine Diversity Maßnahme als Zielvereinbarung eingeführt. Inhaltlich könnte es beispielsweise 
um die aktive Beteiligung am Deutschen Diversity Tag oder die Beschäftigung mit einer Diver-
sity Dimension (Alter, Geschlecht, Herkunft, Behinderung, sexuelle Orientierung oder ge-
schlechtliche Identität, Religion oder Weltanschauung) oder die Teilnahme bzw. die Initiierung 
eines Schulungsangebotes für Führungskräfte in Ihrem Amt gehen. 
Zur Fortsetzung der Diversity Schulungen für die Mitarbeitenden des Dezernatsbüros wird im 
Herbst 2018 das Thema „Unconscious Bias“ in den Mittelpunkt gestellt. Hierbei geht es um 
unbewusste Vorurteile, Stereotypen und unbewusste „Schubladen“ und vorschnelle Rollenzu-
schreibungen. Die aktive Auseinandersetzung damit ist wichtig, denn sich der eigenen Vorur-
teile bewusst zu sein und damit umzugehen, ist eine wichtige Voraussetzung für die Arbeit in 
bestehenden Teams sowie auch in punktuell oder themenspezifischen zusammenkommenden 
Arbeitsgruppen und Gremien. 
 Amtsspezifisch wurde in einer Leitungsrunde des Amtes für Soziales und Senioren mit den 
Abteilungsleitungen besprochen und überlegt, wie das Thema Diversity in den einzelnen Ab-
teilungen zukünftig intensiv thematisiert werden kann. 
 Ebenso hat bereits ein Gespräch mit den Amt für Soziales und Senioren und Vertreterinnen 
und Vertretern der Dienststelle Diversity zum Thema Einbezug von Diversity Aspekten beim 
Ausbau des Seniorenpaketes stattgefunden.  
 
Erprobung eines anonymisierten Bewerbungsverfahrens im Dezernat V 
 
Im Rahmen des Reformprojektes „Implementierung von Diversity-Management“ im Dezernat V sollen 
erste Erfahrungswerte zum Thema anonymisierte Bewerbungsverfahren gesammelt und geprüft wer-
den. Hierfür wird auf Einladung des Sozialdezernenten ein internes Austauschgespräch Mitte Sep-
tember mit Vertreterinnen und Vertretern aus der Verwaltung sowie aus zwei Kommunen, die das 
Anonyme Bewerbungsverfahren bereits in ihrem Verwaltungshandeln umsetzen, stattfinden. Die Er-
gebnisse dieses Gespräches bieten die Möglichkeit, das weitere Vorgehen im Rahmen des Reform-
projektes – hier konkret im Büro des Dezernats V – innerhalb der Verwaltung zu besprechen. 
Erste Schritte in Richtung Erprobung von anonymisierten Bewerbungsverfahren finden bereits im De-
zernatsbüro V für von dort extern ausgeschriebene Stellen statt.  
 
 
Zu 3)  
 
Controlling der Diversity Maßnahmen aus dem Diversity Konzept, Stand August 2018 (siehe Anlage).

Nr. Maßnahmentitel Maßnahmenziel  Statuts 
1 
Teilnahme am Deutschen Diversity Tag 
Der Deutsche Diversity Tag, der 2013 von der Charta der 
Vielfalt ins Leben gerufen wurde, bietet allen Unternehmen, 
die die Charta unterzeichnet haben, die Möglichkeit, an 
diesem Tag durch eine oder mehrere Aktionen auf der 
Internetseite der Charta auf die Vielfalt und die 
Bestrebungen des eigenen Unternehmens hinzuweisen. 
Die Stadt Köln beteiligt sich seit 2014 jährlich unter Federführung 
der Dienststelle Diversity am Deutschen Diversity Tag der Charta 
der Vielfalt.  
3 
2 
Erstellung einer Intranet Plattform zum Austausch 
Um das Thema innerhalb der Stadtverwaltung bekannter zu 
gestalten, aber auch um Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern 
eine Plattform des Austausches zu bieten, wäre die 
Erstellung und Umsetzung einer Intranet Plattform sinnvoll. 
Diskussionsbeiträge, Veranstaltungen, Neuerungen, 
Projektideen etc. könnten eingestellt werden. 
Seit 2016 gibt es eine Intranetseite der Dienststelle Diversity, auf 
der Inhalte zum Thema Diversity wie auch den einzelnen 
Dimensionen zu finden sind, eine Plattform ist allerdings noch nicht 
eingerichtet. 
 
3 
Öffentliche Ideenbox für den Deutschen Diversity Tag 
Durch die Gestaltung einer öffentlichen Ideenbox für 
Umsetzungsideen im Intranet zum Diversity Tag können 
sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einbringen und somit 
entweder Ideen für eine Gesamtaktion oder für mehrere 
Aktionen von einzelnen Ämtern gestalten. 
Auf der Intranetseite der Dienststelle Diversity gibt es eine 
Ideenbox, damit die Belegschaft sich einbringen und Ideen für eine 
Gesamtaktion oder für mehrere Aktionen von einzelnen Ämtern 
gestalten kann. 
3 
4 
Erstellung einer Diversity Broschüre 
Als attraktive Arbeitgeberin erstellt die Stadt Köln eine 
Broschüre, in der sie die vielfältigen Angebote, die sie für 
ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (Storytelling) vorhält, 
darstellt. Die Broschüre soll sich an die bereits 
vorhandenen, aber auch an zukünftigen Mitarbeiterinnen 
und Mitarbeiter der Stadt richten. 
Die Gewinnung von Personal wird nicht nur für die Stadtverwaltung 
Köln zunehmend zur Herausforderung. Damit die Stadt Köln im 
Wettbewerb mit anderen öffentlichen und privaten Arbeitgebern als 
attraktiven Arbeitgeber erkannt wird, wird eine einheitliche 
Arbeitgebermarke entwickelt. Die Aspekte von Diversity werden in 
dieser Arbeitgebermarke implementiert. Zugleich soll sich die 
Identifikation der Stadt als attraktiver Arbeitgeber in allen 
Personalvermarkungsstrategien wiederfinden, so auch in die noch 
zu erstellenden Diversity Broschüre. 3

5 
Interne wie externe Stellenanzeigen werden um den 
AGG-Passus erweitert 
In jeder Stellenanzeige wird deutlich darauf hingewiesen, 
dass Köln eine tolerante und weltoffene Stadt ist und sich 
deshalb über alle Bewerbungen freut, die den Leistungs-
anforderungen entsprechen. 
Bei Stellenanzeigen der Stadtverwaltung wird ein AGG-Passus 
eingesetzt, der alle möglichen Personengruppen aktiv zur 
Bewerbung auffordert. Zudem werden zukünftig 
geschlechtsneutrale Stellenausschreibungen unter Einbeziehung 
des dritten Geschlechts unter Berücksichtigung der Entscheidung 
des Bundesverfassungsgerichts vom 10.10.2017, dem Beschluss 
des Bundeskabinetts gesetzlichen  Umsetzung dieser Entscheidung 
und der Empfehlungen des Kommunalen Arbeitsverbandes vom 
28.06.2018 erfolgen. 
 
„Die Stadt Köln fördert die Gleichstellung aller Mitarbeiterinnen und 
Mitarbeiter und begrüßt deshalb Bewerbungen von Frauen und 
Männern, unabhängig von deren ethnischer, kultureller oder sozialer 
Herkunft, Alter, Religion, Weltanschauung, Behinderung oder 
sexueller Identität. 
Die Stadt Köln hat sich selbst verpflichtet, den Anteil von Frauen in 
Leitungsfunktionen und unterrepräsentierten Berufsbereichen, 
insbesondere MINT (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften, 
Technik), zu erhöhen. Frauen sind deshalb ausdrücklich 
angesprochen und gebeten, sich zu bewerben. 
Zudem sollen sich die individuellen Arbeitszeitwünsche von 
Männern und Frauen mit Familienpflichten in allen Ebenen 
wiederfinden. 
Die Stadt Köln ist Trägerin des Prädikats TOTAL E-QUALITY – 
Engagement für Chancengleichheit von Frauen und Männern sowie 
des Zusatzprädikats DIVERSITY. 
Schwerbehinderte und gleichgestellte Bewerberinnen und Bewerber 
werden bei gleicher Eignung besonders berücksichtigt.“ 1 
6 
Diversity Kompetenzen für Führungskräfte 
Ein zentrales Instrument zur Umsetzung von Diversity 
Management ist die Schulung von Führungskräften im 
Rahmen der Personalentwicklung. 
Diversity Management und Diversity Kompetenz - Vielfalt als 
Ressource erkennen und nutzen 
Seit 2015 werden 2 x pro Jahr zweitägige Schulungen für 
Führungskräfte über die Personalentwicklung der Stadt Köln 
(durchgeführt durch die Dienststelle Diversity) angeboten. 
Schwerpunktthemen sind Diversity als Führungsaufgabe sowie das 
Thema Unbewusste Voreingenommenheit (Unconscious Bias). 3

7 
Diversity Kompetenzen für Mitarbeiterinnen und 
Mitarbeiter 
Ähnlich dem Schulungsangebot für Führungskräfte werden 
ebenfalls Schulungen zweimal jährlich als zweitägige 
Schulungseinheit für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 
der Stadt Köln angeboten. 
Diversity Management und Diversity Kompetenz – Umgang mit 
Vielfalt 
Seit 2015 werden 2 x pro Jahr zweitägige Schulungen für 
Mitarbeitende der Stadt Köln über die Personalentwicklung 
(durchgeführt durch die Dienststelle Diversity) angeboten. 
Seit 2018 finden Follow-Up Workshops für alle Teilnehmenden der 
bisherigen Schulungen statt. Dadurch wird eine Vernetzung und 
Nachhaltigkeit gesichert.  3 
8 
Bildung von Netzwerken 
Die Bildung von Netzwerken unter den Mitarbeiterinnen und 
Mitarbeitern zielt nicht nur auf einen Austausch, sondern vor 
allem auch auf eine Wertschätzung gegenüber diesen 
Netzwerken/Gruppen ab. Zudem dienen Netzwerkgruppen 
häufig als Mittlerinnen und Ansprechpartnerinnen für 
Leitungskräfte, da sie wertvolle Hinweise und Ideen für eine 
zielgruppengerechte Gestaltung in der eigenen Dienststelle 
geben können. 
Die Dienststelle Diversity unterstützt und fördert die Bildung von 
Netzwerken von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit besonderem 
Bedarf u.a. das städtische LSBTI-Mitarbeiter_innennetzwerk. Das 
Amt für Frauen und Männer initiiert verschiedene Netzwerke für 
Frauen. Weitere Netzwerke für andere Zielgruppen und 
Themengruppen müssen folgen. 
2 
9 
Erstellung von Arbeitsmaterialien zur Umsetzung von 
Diversity Maßnahmen innerhalb des eigenen 
Wirkungskreises 
Durch die Erstellung eines „Materialkoffers“ könnten die 
Ämter und Dienststellen eigenständig das Thema Diversity 
umsetzen. Der Koffer, gefüllt mit Instrumenten zur 
Implementierung von Diversity Maßnahmen, würde 
praktische Beispiele, Arbeitsmaterialien, 
Umsetzungsvorschläge etc. beinhalten. 
Konnte noch nicht umgesetzt werden, aufgrund fehlender 
Personalressourcen   
10 
Diversity Check – Ist-Analyse 
Für jeden Prozessbeginn bedarf es einer Daten- und 
Strukturerhebung, die maßgeblich den strukturierten und 
strategischen Umsetzungsprozess unterstützt. Die 
Ausgangsbedingungen, die derzeit für die städtische 
Verwaltung bestehen, müssen professionell erhoben und 
ausgewertet werden. Eine qualitative und quantitative 
Betrachtung bestehender Strukturen wird möglich. Gute 
Umsetzungsbeispiele wie auch Problemfelder, aber auch 
Durch die Umsetzung von Diversity Management als Reformprojekt 
im Dezernat V wird eine Befragung zu den Themen Wissen, 
Haltung, Teilhabe und Diskriminierung im Dezernat V erfolgen. Die 
Entwicklung des Fragebogens ist derzeit in der Bearbeitung. 
1

bereits vorhandene Strukturdaten und noch notwendige 
Datenfelder werden sichtbar.  
11 
Softwareschulung zum Thema AGG & Diversity 
Bei der großen Anzahl von Mitarbeiterinnen und 
Mitarbeitern der Stadtverwaltung (17.694 
Gesamtpersonalbestand, Stand 31.12.2014) ist es nicht 
möglich, in kurzer Zeit eine Schulung für alle anzubieten. 
Aus diesem Grund sollte eine Software eingeführt werden, 
die es allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ermöglicht, 
am Arbeits-PC eine ca.10-minütige Einführung zum Thema 
durchzuführen. Diese Einführung ist nicht mit einer 
persönlichen Schulung zu vergleichen, vielmehr geht es bei 
dem Softwareprogramm darum, ein erstes Bewusstsein für 
das Thema Vielfalt zu erhalten.  
Die Personalentwicklung und Diversity arbeiten derzeit an der 
Realisierung des Fortbildungsformates „Diversitytraining 4.0“ für die 
Führungskräfte der Stadt Köln. Das Seminar soll Bestandteil der 
Qualifikationsreihe für neue Führungskräfte werden und Elemente 
mit einer VR (Virtual Reality) Brille enthalten, um Führungspersonal 
zu schulen, mit individuellen Biografien von Mitarbeitenden und 
Kundinnen und Kunden umzugehen. Im Vordergrund stehen die 
Sensibilisierung der Führungskräfte für "ungelernte" Situationen und 
der Umgang mit diesen, ebenso wie die Erfahrbarmachung der 
eigenen Verhaltensmuster. Durch das "reale" Erleben einer 
neuen/ungelernten Situation durch eine VR Brille, können die 
Unsicherheiten und unbewußten Verhaltensmuster der 
Führungskraft sichtbar werden und im Verlauf des Seminars, 
anhand der mit VR gemachten Erfahrung, thematisiert werden. 
 
Die darüber hinaus gehende und angestrebte Schulung aller 
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu den Themen AGG und Diversity 
wird die Personalentwicklung in ihre Überlegungen bezüglich des 
Einsatzes neuer Lernformen wie E-Learning (z.B. Webinare oder 
Gamification) einbeziehen und eine Realisierung in 
Zusammenarbeit mit der Punktdienststelle Diversity forcieren. 
Aktuell wird der Themenbereich Diversity neben den 
Standardangeboten des Fortbildungskatalogs für Mitarbeitende und 
Führungskräfte auch in den Einführungsseminaren für neue 
Kolleginnen und Kollegen der Stadt Köln thematisiert. 2 
12 
Die aktive Diversity Politik der Stadt Köln wird durch 
einen Slogan prominent auf der Startseite der Stadt 
Köln dargestellt. 
Um einen Slogan zu entwickeln, wird über die 
innerstädtischen Medien ein Aufruf gestartet, Ideen für den 
Slogan einzubringen. Durch ein dann zu 
Die Umsetzung ist noch nicht erfolgt. Derzeit wird eine 
Vielfaltskampagne für die Stadt entwickelt (siehe Maßnahme 20).

konzeptionierendes Auswahlverfahren wird der „beste“ 
Slogan ausgewählt, prämiert und auf die Startseite der 
Stadt Köln gestellt. 
13 
Berücksichtigung von Diversity in allen 
Personalmarketingaktivitäten  
Sowohl bei der externen Bewerbung durch Bilder, bei einer 
Kampagne z.B. „Vielfalt ist …“, bei Messen und Infoständen 
wie auch bei der sonstigen Öffentlichkeitsarbeit zum Thema 
Personalmarketing und -akquise wird Diversity als 
potenzieller Mehrwert beworben und als gelebter Standard 
der Stadtverwaltung dargestellt. 
Das neue Bewerbercenter wird im Rahmen der Umstellung auf eine 
aktive Personalakquise verstärkt bei Personalmarketingaktivitäten 
den Aspekt Diversity als Teil der Arbeitgeberinmarke 
Stadtverwaltung Köln berücksichtigt.  
 
Darüber hinaus findet das Thema Diversity Berücksichtigung in der 
Neukonzeption der Führungsleitlinien der Stadt Köln sowie bei der 
Entwicklung eines neuen gesamtstädtischen 
Personalentwicklungskonzepts. 2 
14 
Erstellung einer städtischen Wort-Bild-Marke 
Als Statement für die städtische Diversity Arbeit und der 
damit verbundenen städtischen Haltung sollte eine Wort-
Bild-Marke (Logo) entwickelt werden, die bei 
Veranstaltungen und Veröffentlichungen verwendet wird. 
Die Umsetzung ist noch nicht erfolgt. 
1 
15 
Jährlicher Report/Controlling über gesamtstädtische 
Diversity Aktivitäten 
In einem jährlichen Bericht werden die Aktivitäten und 
Maßnahmen, die im Berichtsjahr stattgefunden haben, 
verschriftlicht. Hierzu zählen Aktivitäten einzelner 
Dienststellen, ein Bericht über die 
Schulungen/Teilnehmerzahlen, die Aktivitäten des 
städtischen Diversity AKs, eine Kostenaufstellung zu 
durchgeführten Maßnahmen sowie der jährliche „Abgleich“ 
zu den beschriebenen Zielen. 
Eine Umsetzung dieser Maßnahme ist aufgrund fehlender 
personeller Ressourcen bisher nicht erfolgt. 
 
16 
Erstellung von Standards für eine diskriminierungsfreie 
Sprache innerhalb und außerhalb der Verwaltung 
Die Nutzung einer diskriminierungsfreien Sprache muss 
Standard in der Verwaltung sein. Da solch eine Sprache 
aber auch geübt und gelernt werden muss bzw. häufig nicht 
In Bearbeitung ist ein städtischer Glossar, der die häufigsten Fach- 
und Fremdwörter in den Themenfelder, LSBTI, Behindertenpolitik, 
Integration, Religion und Diversity Management definiert.  
 
 2

das Wissen und Bewusstsein besteht, ab wann Sprache für 
wen diskriminierend ist, ist es notwendig, dass Standards 
erstellt werden. Diese Maßnahme ist nicht 
zielgruppenspezifisch, sondern von und für alle 
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. 
Im Handbuch Köln ist schon seit langen die gleichberechtigte 
Verwendung von weiblicher und männlicher Sprachform für alle 
städtischen Dienststellen geregelt. Durch Beteiligung der 
Gleichstellungsbeauftragte und – soweit erforderlich – dem Presse- 
und Informationsamt wird eine einheitliche Umsetzung dieser 
Standards regelmäßig eingefordert. Soweit durch die 
Rechtsprechung zum dritten Geschlecht weitere Anpassungen 
erforderlich werden, sind diese bei der anstehenden Überarbeitung 
des Handbuchs Köln mit aufzunehmen. Insbesondere bei der 
Schulung von neuen Beschäftigten und von neuen Führungskräften 
wird das Bewusstsein geschärft, dass die Sprache im 
Verwaltungshandeln nicht diskriminierend angewendet wird. 
 
17 
Diversity Kriterien werden fester Bestandteil der 
Personalentwicklung 
Im Rahmen der Personalentwicklung verfügt die Stadt Köln 
bereits über sehr gute Instrumente. Zu nennen sind 
beispielsweise die „Leistungsorientierte Bezahlung“ und die 
Personalentwicklungs- und Klimagespräche, die jeweils 
zwischen Mitarbeiterin/Mitarbeiter und Führungskraft 
durchgeführt werden. Ein Punkt zum Thema Diversity wird 
in die jeweiligen Formulare aufgenommen und fester 
Bestandteil der Gespräche. Die Änderungen der Formulare 
erfolgen in Abstimmung mit dem Personal- und 
Verwaltungsmanagement. 
Im Rahmen der Umsetzung von Diversity Management im Dezernat 
V und dem Büro der Oberbürgermeisterin OB/2 wird ab 2019ff 
jeweils ein Diversity-Ziel in der Leistungsorientierten Bezahlung 
(LOB) vorkommen. Hierbei kann es sich um ein Ziel handeln, dass 
das Gesamtthema betrifft oder sich auf eine Zielgruppe fokussiert. 
 
18 
Erstellung einer Diversity Dienstvereinbarung 
Eine schriftliche Vereinbarung zum Thema Diversity – 
Chancengerechtigkeit – Antidiskriminierung positioniert das 
Thema über das Diversity Konzept hinaus verbindlich in der 
Stadtverwaltung. Unter Beteiligung des Personal- und 
Verwaltungsmanagements und einer festgesetzten 
Zielsetzung sowie Maßnahmen aus diesem Konzept wird 
eine Dienstvereinbarung verbindlich umgesetzt. 
Die Erstellung einer Diversity & Antidiskriminierungsrichtlinie für die 
Stadt Köln ist derzeit in Bearbeitung. 
 
2

19 
Übernahme von Assistenzkosten bei der Gremienarbeit 
zur Förderung der politischen Teilhabe aller 
ehrenamtlichen und gewählten Mitglieder 
Um die politische Teilhabe aller Mitglieder und 
sachkundigen Einwohnerinnen und Einwohner in allen 
Gremiensitzungen zu gewährleisten, ist es notwendig, dass 
die Stadt Köln – in notwendigen Fällen – die Kosten für 
Assistenzleistungen, die die Personen zur Umsetzung ihrer 
politischen Aufgabe benötigen, übernimmt. 
Die Dienststelle, die für den Sitzungsdienst zuständig ist, zahlt auf 
Antrag anteilig die Assistenzleistung, die für die Teilnahme an der 
jeweiligen Ausschusssitzung notwendig ist. Die Dienststelle 
Diversity kommt auch für die Assistenzkosten der Vor- und 
Nachbereitungssitzungen der Sitzungen der 
Stadtarbeitsgemeinschaft Behindertenpolitik auf. Eine zentrale 
Übernahme der Kosten durch Amt OB wird angestrebt.  
2 
20 
Erstellung einer Bilddatenbank mit diversitätsgerechter 
Bildsprache sowie Bildern für die städtische 
Öffentlichkeitsarbeit 
Damit eine einheitliche Beschilderung durch Bildsprache in 
den Räumen der Stadtverwaltung möglich ist, muss eine 
Datenbank erstellt werden, in der alle notwendigen Schilder 
in eine leicht erkennbare Bildsprache übersetzt sind. 
Darüber hinaus braucht es eine Bilddatenbank in der 
zielgruppenspezifische und zielgruppenübergreifende Bilder 
abgespeichert sind, die von allen Ämtern und Dienststellen 
der Stadtverwaltung für die eigene und gesamtstädtische 
Öffentlichkeitsarbeit genutzt werden können.  
Die Umsetzung konnte aufgrund fehlender finanzieller Ressourcen 
bisher nicht erfolgen. 
 
Derzeit wird unter Federführung der Dienststelle Diversity und unter 
Einbezug von Vertreterinnen und Vertretern aller Diversity 
Dimensionen eine Vielfaltskampagne mit dem Titel „Unsere 
Vielfalt. Kölns Stärke“ entwickelt.  
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21 
Durch spezifische Ausbildungsförderungsprojekte 
werden junge Menschen mit einer körperlichen oder 
geistigen Beeinträchtigung so qualifiziert, dass der 
Einstieg in das Ausbildungsverfahren der Stadt Köln 
erreicht und durchlaufen werden kann  
Ausbildungsförderungsprojekte setzen vor der Ausbildung 
an und sollen den Einstieg in das Ausbildungsverfahren 
erleichtern. 
 
Die Ausbildungsabteilung der Stadtverwaltung Köln lebt seit 
Langem Diversity in der täglichen Arbeit! Es werden vorurteilsfrei 
Menschen aller Herkunft sowie Personen mit ganz 
unterschiedlichen (und oft schwerwiegenden) Beeinträchtigungen 
Ausbildungsplätze angeboten. So werden allein 2018 insgesamt 11 
Auszubildende mit nachgewiesener Schwerbehinderung eingestellt. 
Zudem werden Schulen für Menschen mit Schwerbehinderung 
gezielt aufgesucht, um dort für das städtische Ausbildungsangebot 
zu werben. Seit Mitte Juli 2018 wird ein 
ausgebildeter Sozialarbeiter bei der Ausbildungsabteilung 
beschäftigt, der vielfältige Sonderausbildungen mitbringt und 
Diversität im Ausbildungsbereich noch verstärken wird. 
Konkret wird aktuell ein Konzept zur Einrichtung eines

Inklusionsprojekts erstellt, das Menschen mit Einschränkungen 
weitere Möglichkeiten in einfacheren Bürotätigkeiten eröffnen wird 
(Berufsbild Fachpraktikerin/Fachpraktiker Bürokommunikation). Hier 
beginnt am 05.09.2018 die erste Schwerbehinderte Person ihre 
Ausbildung. Mit der erstmaligen Umsetzung des eigentlichen 
Projekts mit mindestens 5 Teilnehmenden ist voraussichtlich 2019 
zu rechnen. 
22 
Mentoring-Programm für Diversity Zielgruppen 
Angelehnt an bereits bestehende Mentoring-Programme 
soll die Programmidee auf weitere Zielgruppen ausgebaut 
werden. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stellen sich für 
Kolleginnen und Kollegen und/oder Auszubildende als 
Mentorin oder Mentor zur Verfügung.  
Die Umsetzung konnte aufgrund fehlender personeller und 
finanzieller Ressourcen bisher nicht umgesetzt werden. 
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23 
Diversity Budget für externe Projekte mit Diversity 
Bezug 
Um Diversity außerhalb der Stadtverwaltung als Strategie 
der Vielfalt auch innerhalb von Projekten zu verdeutlichen, 
ist es notwendig, dass ein Budget zur Verfügung steht, aus 
dem Projekte finanziert werden, die die Mehrdimensionalität 
ihrer Zielgruppen bewusst in den Fokus rückt. 
Beispielsweise Projekte, die sich mit den Themen „Alter und 
Vielfalt = sexuelle Orientierung, Migrationshintergrund, 
Behinderung, Geschlecht“ befassen usw.  
Die Umsetzung konnte aufgrund fehlender finanzieller Ressourcen 
bisher nicht umgesetzt werden. 
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