Bericht zum Frauenförder- und Gleichstellungsplan des Eigenbetriebes für kommunale Aufgaben und Dienstleistungen (EAD). Berichtszeitraum 2014 - 2016

Frauenförder- und Gleichstellungsplan - Bericht nach $ 7 Absatz 7 HGIG
Berichtszeitraum 2014 bis 2016

Eigenbetrieb für kommunale Aufgaben und Dienstleistungen (EAD)

Vorwort

Der EAD hat seit November 2013 Ziele und Maßnahmen in acht verschiedenen Hand-
lungsfeldern im Zusammenhang mit dem Erfolgsfaktor Familie festgelegt und bearbei-
tet, um einen kontinuierlichen Ausbau und die weitere Verankerung von familienbe-
wusster Personalpolitik sicherzustellen. Die Ziele und Maßnahmen wurden im Füh-
rungskreis vorgestellt und verbindlich vereinbart. Diese Ergebnisse sind ebenfalls im
Bericht zum Frauenförderplan beschrieben. j

Die aktuellen Gesetzesänderungen im HGIG wurden von der Frauen- und Gleichstel-
lungsbeauftragten des EAD im Führungskreis und im Personalbereich vorgestellt und
besprochen.

Durch die wachsende Beschäftigtenzahl im EAD ist seit dem Jahr 2015 die Frauen-
und Gleichstellungsbeauftragte des EAD in Vollzeit freigestellt. Eine enge Zusammen-
arbeit mit der 1. Betriebsleitung, der Abteilung Personal und Organisation sowie allen
Fachabteilungen ist sichergestellt.

Personalbestand

Insgesamt ist der Anteil der Frauen (Köpfe) ab dem Jahr 2005 von 12,53 % auf
39,46 % bis zum 31.12.2016 gestiegen. Im Jahr 2010 wurden die Aufgabenbereiche
Gebäudereinigung und Hauswirtschaft mit einem hohen Frauenanteil dem EAD über-
tragen.

Gegenüber dem letzten Berichtszeitraum (Stand: 31.12.2013) haben sich folgende
Anderungen ergeben:

Durch Höhergruppierungen in die EG 14 und den Austritt einer Mitarbeiterin ist der
Anteil in der EG 13 auf 0,00 % gesunken; in der EG 14 ist der Frauenanteil aufgrund
der Höhergruppierungen von 0,00 % auf 37,11 % gestiegen.

Ebenfalls aufgrund von Höhergruppierungen ist der Frauenanteil in der EG 11 gestie-
gen, in der EG 10 kam es durch Austritte zu einem Rückgang des Frauenanteils.

Der Frauenanteil in der EG 8 ist durch mehrheitliche Neueinstellungen von Männern
und Höhergruppierungen von Frauen in die EG 9 von 57,63 % auf 49,72 % gesunken.

Zwei Männer wurden in die EG 7 höhergruppiert, dadurch ist der Frauenanteil in die-
ser Entgeltgruppe von 33,33 % auf 28,57 % gesunken.

U.a. durch die Übernahme weiblicher Auszubildender nach erfolgreich abgeschlosse-
ner Ausbildung sowie durch Neueinstellungen und Höhergruppierung ist in der EG 5
der Frauenanteil von 10,40 % auf 11,21 % gestiegen.

Zahl der Tarifbeschäftigten

. Vollzeit Vollzeit; Prozentualer | Prozentualer | Prozentualer
TVöD/ äquivalente | äquivalente F . j .
N rauenanteil | Frauenanteil | Frauenanteil
EG-Gruppe | insgesamt -Frauen- 2016 2015 2014
2016 2016

AT 1,00 1,00 100 100 100

15 1,00 0,00 0,00 0,00 0,00

14 4,77 1,77 37,11 37,11 37,11

13 2,00 0,00 0,00 25,00 25,00

12 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00

11 14,00 5,00 35,71 33,33 28,57

10 12,79 ı 1,50 11,73 12,72 22,89

9 26,85 11,58 43,13 36,02 43,12

8 24,84 12,35 49,72 53,46 57,63

7 14,00 4,00 28,57 28,57 33,33

6 30,80 4,04 13,12 12,74 13,76

5 127,73 14,32 11,21 10,84 10,40

4 50,76 7,76 15,29 13,98 14,27

3 95,11 17,11 17,99 18,79 20,44
2/20 107,93 58,39 54,10 53,22 51,90

1 59,46 43,54 73,23 70,63 84,75

Stellenbesetzung

Bei der Ausschreibung vakanter Stellen, bei denen eine Unterrepräsentanz von Frauen
vorliegt, wird entsprechend $ 9 Absatz 1 Satz 3 HGIG darauf hingewiesen, dass die
Bewerbungen von Frauen besonders erwünscht sind.

Die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte wird schon bei der Abfassung der Stellen-
ausschreibung beteiligt und erhält nach Ende der Ausschreibungsfrist alle eingegan-
genen Bewerbungen zur Durchsicht um ihr Stimmrecht für die Bewerberauswahl zur
Einladung zum Vorstellungsgespräch ausüben zu können. Die Vorstellungsgespräche
werden anschließend unter Beteiligung der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte
geführt. Neben den anderen stimmberechtigten Vertretern des Arbeitgebers übt die
Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte ihr Stimmrecht bei der Entscheidung über die
Stellenbesetzung aus. Die Beteiligungsrechte bei der Stellenausschreibung und im
Auswahlverfahren nach $ 17 Absatz 1 Satz 3 Nr. 3 HGIG werden somit eingehalten.

Personeller Ausgleich

Die Vornahme eines personellen Ausgleichs bzw. eines organisatorischen Ausgleichs
nach $ 14 Absatz 4 HGIG wird von der Personalabteilung aktiv unterstützt, begleitet
und überwacht.

Gremienbesetzung $ 13 HGIG

Bei der Besetzung der Betrieblichen Kommission nach $ 18 TVöD wurde berücksich-
tigt, dass die Hälfte aller Mitglieder Frauen sind. Dieser Grundsatz setzt sich bei den
Vertretungen der Mitglieder fort.

Vereinbarkeit von Beruf und Familie (Elternzeit, Sonderurlaub, Teilzeitbeschäfti-

gung, Telearbeit)

In dem oben genannten Zeitraum gab es insgesamt 31 Anträge auf Elternzeit. Hiervon
wurden 17 Anträge von männlichen Beschäftigten und 13 Anträge von weiblichen Be-
schäftigten gestellt. Von den 17 männlichen Beschäftigten, die Elternzeit in Anspruch
nahmen, sind 14 im operativen Bereich tätig, 3 davon im Verwaltungsbereich.

Festzustellen ist, dass die männlichen Beschäftigten überwiegend die Partnerschafts-
monate (2 Monate) Elternzeit beansprucht haben. Vereinzelt wurden auch für längere
Zeiträume von 7 Monaten bis zu einem Jahr beansprucht. Die weiblichen Beschäftig-
ten hingegen nehmen für einen Zeitraum von 1 bis zu 3 Jahren Elternzeit in Anspruch.

In allen Bereichen wurde grundsätzlich ein personeller Ausgleich geschaffen. Bei kur-
zen Elternzeiten wird auch der organisatorische Ausgleich genutzt, da für die 2 Mona-
te ein personeller Ausgleich schwer geschaffen werden kann. Das ist abhängig von der
Qualifikation und dem Aufgabenbereich der betroffenen Beschäftigten. Das bedeutet,
dass die Einarbeitungszeit neuer Beschäftigter oft mehr Zeit in Anspruch nimmt als
die Elternzeit andauert. In solchen Fällen greift der organisatorische Ausgleich, wobei
dieser erst nach Ausschöpfung aller Möglichkeiten (u.a. Einsatz Leiharbeitnehmerin-
nen oder Leiharbeitnehmer) in Betracht kommt. Bei dem organisatorischen Ausgleich
muss die Aufgabenverteilung und die Vergütung bei Übertragung von Tätigkeiten im-
mer geprüft und geklärt werden.

Zwei Kraftfahrer und eine Straßenreinigerin haben ihre Arbeitszeit für die Familienar-
beit befristetet reduzieren können. Der Wiedereinstieg nach der Elternzeit mit redu-
zierter Arbeitszeit wird weiterhin mehr von Frauen wahrgenommen. Die Arbeitszeitre-
duzierung ist immer zeitlich befristet. Zwei Mitarbeiter in der Verwaltung arbeiteten
mit reduzierten Stunden während der Elternzeit.

Daraus resultierend ergeben sich unterschiedlichste Arbeitszeitmodelle, die je nach
Lebenssituation angepasst werden. Dies setzt voraus, dass die betrieblichen Belange
und die familiären Umstände in Einklang gebracht werden müssen. Dies bedarf eines
kontinuierlichen Dialoges zwischen den Vorgesetzten und den Beschäftigten. Eine Mit-
arbeiterin befindet sich über die Elternzeit hinaus seit einigen Jahren in Sonderurlaub.

Führen in Teilzeit wird bereits seit einigen Jahren erfolgreich umgesetzt. Eine weibli-
che Beschäftigte leitet mit 30 Stunden in der Woche eine Abteilung im EAD. Dies wird
seitens der Betriebsleitung unterstützt und gefördert. Sie nutzt darüber hinaus auch
die Möglichkeit der Telearbeit.

Die Telearbeit wurde in dem Berichtszeitraum 2014 - 2016 von insgesamt 10 Be-
schäftigten in Anspruch genommen, davon 7 Männer und 3 Frauen. Telearbeit hat sich
im EAD etabliert und wird als eine weitere Möglichkeit zur Vereinbarkeit von Beruf und
Familie gesehen.

Diese Option kommt leider nur für die Beschäftigten in der Verwaltung des EAD in Be-
tracht. Für den operativen Bereich ist die DV leider nicht umsetzbar, da diese Aufga-
ben sich auf das.gesamte Stadtgebiet erstrecken und dort erledigt werden müssen.

Die Möglichkeit des Zugangs zum städtischen Intranet von zu Hause aus wurde für
alle Beschäftigten eingerichtet.

Fluggis-Abenteuerland

Die Kindernotfallbetreuung wird nicht in dem ursprünglich angenommenen Ausmaß
von den Beschäftigten genutzt. Sehr gerne wird diese Einrichtung während der hessi-
schen Schulferien gebucht. Der EAD hält weiterhin an diesem Konzept fest und wird
die Beschäftigten proaktiv über dieses Angebot informieren.

Personalentwicklung $ 12 HGIG

Der EAD legt bei Maßnahmen zur Personalentwicklung (z.B. Fortbildungsmaßnahmen,
Schulungen, Beschäftigten-Vorgesetzten-Gespräche usw.) die Chancengleichheit und
die Vereinbarkeit von Beruf und Familie als Leitprinzipien zugrunde.

Um die Karriereentwicklung von Frauen und deren Chancen zur Übernahme von hö-
herwertigen Funktionen zu verbessern, sind ihnen die Teilnahme an Schulungen zu
ermöglichen und qualifizierende Aufgaben zu übertragen (z.B. Mitarbeit und Leitung
von Arbeitsgruppen, Projektmanagement, Stellvertretungsfunktionen etc.). Dabei ach-
tet der EAD insbesondere darauf, dass Teilzeitkräfte unter Berücksichtigung ihrer be-
sonderen Arbeitszeit einbezogen werden. Führungskräfte sollen durch direkte Anspra-
che und im Rahmen der Beschäftigten-Vorgesetzten-Gespräche Mitarbeiterinnen moti-
vieren und unterstützen, sich auf höherwertige Stellen oder auf Stellen, die auf eine
höherwertige Tätigkeit vorbereiten, zu bewerben sowie entsprechende Weiterbildungen
zu besüchen.

Die Fort- und Weiterbildungen werden durch das interne Schulungsprogramm des EAD
seit dem Jahr 2016 unterstützt. Dieses interne Fort- und Weiterbildungsprogramm
wird sowohl den Beschäftigten in der Verwaltung als auch den Beschäftigten in den
operativen Bereichen angeboten.

Dienstbesprechungen, Sitzungen, Fortbildungen und Versammlung werden geplant im
Gleichgewicht zwischen betrieblichen Anforderungen und privaten Bedürfnissen im
Bereich der Vereinbarkeit. Während der Teilnahme an Fortbildungen ist eine Unter-
bringung in der Kindernotfallbetreuung „Fluggis-Abenteuerland“ gewährleistet oder bei
Bedarf werden die Kosten zur Kinderbetreuung oder zur Betreuung von nach ärztli-
chem Zeugnis pflegebedürftigen Angehörigen gemäß 812 Abs. 4 HGIG erstattet.

Beurlaubte werden über Fortbildungsangebote informiert. Ihnen wird die Teilnahme an
Fortbildungsveranstaltungen des städtischen sowie des internen Schulungsprogramms
ermöglicht. Die Kosten hierfür werden übernommen.

Den Beschäftigten wird Gelegenheit gegeben, auch zu mehreren an der gleichen Fort-
bildungsveranstaltung teilzunehmen, sofern dem keine begründeten dienstlichen Be-
lange entgegenstehen.

Mit der jährlichen Erstellung der Schulungspläne haben alle Beschäftigten die Mög-
lichkeit, an qualifizierten Weiterbildungsmaßnahmen teilzunehmen.

Die Flyer für Ausbildungsberufe im EAD wurden speziell mit Fotos von Frauen und
Männern gestaltet, um auch junge Mädchen und Frauen in frauenuntypischen Berufen
anzusprechen.

Für Schülerinnen werden Plätze am jährlich stattfindenden Girls’Day in frauenuntypi-
schen Ausbildungsberufen ermöglicht.

Seit November 2015 besuchen sieben weibliche Beschäftigte aus dem Bereich Haus-
wirtschaft die berufsbegleitende Ausbildung zur Hauswirtschaftlerin. Die vom EAD fi-
nanzierte qualifizierte Ausbildung endet im Sommer 2017 mit der Abschlussprüfung
der Mitarbeiterinnen.

Im Oktober 2015 beendeten vier weibliche Beschäftigte aus dem Bereich Gebäuderei-
nigung ihre berufsbegleitende Ausbildung im Gebäudereinigerhandwerk und erhielten
den Gesellenbrief.

Gemeinsam mit Alphagrund wurden Alphabetisierungsworkshops beim Hessischen
Bildungswerk in Darmstadt angeboten, welche intensiv genutzt wurden und erste Er-
folge nun auch sichtbar werden.

In Zusammenarbeit mit dem Kulturbund des DGB ermöglicht der EAD seit Herbst
2016 einer jungen Mutter durch ein Langzeitpraktikum im Verwaltungsbereich eine
außerbetriebliche Ausbildung zur Kauffrau für Büromanagement in Teilzeit.

Familiengerechte Arbeitszeiten

Mit der flexiblen Arbeitszeit und verschiedenen Arbeitszeitmodellen trägt der EAD da-
zu bei, dass Beschäftigte mit Familien genügend zeitliche Flexibilität genießen um
ihren Familienpflichten gerecht zu werden.

Derzeit gibt es für fast jede Abteilung eine Dienstvereinbarung zur flexiblen Arbeits-
zeit. Wie die Präambeln der Dienstvereinbarungen zeigen, sollen „mit der Einführung
der flexiblen Arbeitszeit (...) familienfreundliche Arbeitszeiten ermöglicht werden“ (8 1
DV flexible Arbeitszeit).

Der größte Anteil an weiblichen Beschäftigten findet sich im Bereich der zentralen Ge-
bäudedienste wieder. Auch in diesem Bereich sind die Arbeitszeiten mit einer DV zur
flexiblen Arbeitszeit geregelt. Die DV ermöglicht den Beschäftigten Zeitguthaben auf-
zubauen, um diese dann beispielsweise bei Engpässen im Bereich der Kinderbetreu-
ung oder anderer familiärer Pflichten abzubauen. Selbst Minusstunden sind in einem
begrenzten Rahmen erlaubt. Im Bereich der Verwaltung können Beschäftigte sogar im
Zeitrahmen zwischen 06:00 Uhr und 18:00 Uhr ihre Arbeitsleistung flexibel erbringen.

Insgesamt ist festzustellen, dass die meisten Frauen in Teilzeit arbeiten:

Teilzeitbeschäftigte Frauen im EAD 2014 = 186 Beschäftigte (76,5 %)
(von insgesamt 243 Frauen)

Teilzeitbeschäftigte Frauen im EAD 2015 = 196 Beschäftigte (78,1 %)
(von insgesamt 251 Frauen)

Teilzeitbeschäftigte Frauen im EAD 2016 = 204 Beschäftigte (77,9 %)
(von insgesamt 262 Frauen)

Der EAD geht sehr flexibel auf die Wünsche der Beschäftigten bezüglich der Wochen-
arbeitszeiten und der Verteilung der Stunden innerhalb der Woche ein. Derzeit gibt es
für weibliche Teilzeitbeschäftigte 54 verschiedene Arbeitszeitmodelle, die wöchentli-
che Arbeitszeiten von 7 bis 38,5 Stunden abbilden. Die wöchentliche Arbeitszeit wird
in allen denkbaren Modellen angefangen von einem Tag/Woche bis hin zu 5 Ta-
gen/Woche abgeleistet.

Auch auf Wünsche der Beschäftigten nach Arbeitszeiterhöhungen bzw. Reduzierungen
geht der EAD ein. Im Zeitraum 2014 - 2016 wurden bei weiblichen Beschäftigten in
106 Fällen Arbeitszeitänderungen vollzogen. Dabei steht auch der Befristung des
Wunsches auf Arbeitszeiterhöhung oder -reduzierung nichts entgegen.

Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz

Seit 19.11.2009 besteht die Dienstvereinbarung zum Schutz der Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz. Die Anwendung und Umsetzung
der Inhalte der DV werden in regelmäßigen Schulungen vermittelt. Im 1. Halbjahr
2014 wurden alle Führungskräfte nochmals geschult. Die Auszubildenden hatten in
einem gemeinsamen Workshop mit der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten die
Aufgabe eine Fotostory für die Mitarbeiterzeitung zur sexuellen Belästigung am Ar-
beitsplatz zu erstellen. Dabei konnten sie sich sehr intensiv mit der Thematik ausei-
nandersetzen und im Ergebnis hatten alle Beschäftigten über die Veröffentlichung in
der Mitarbeiterzeitung das Thema nochmal präsent.

Gesundheitsmanagement/Gesundheitsvorsorge

Im Rahmen des Gesundheitsmanagements gab es im Zeitraum 2014 bis 2016 ver-
schiedene Angebote zur Gesundheitsförderung. Durchgeführt wurden ein Rückentrai-
ning, ein Kurs zur Gewichtsreduktion, ein Raucherentwöhnungsprogramm und ein Rü-
ckenscan. Im Dezember 2016 wurde gemeinsam mit der AOK ein Workshop „gesund
& stimmig führen“ für die 1. Führungsebene durchgeführt. In 2017 werden weitere
Workshops zu diesem Thema für nachfolgende Hierarchieebenen angeboten.

Erstmals wurde im Oktober 2015 ein Stressbewältigungsseminar nur für Frauen aus
der Gebäudereinigung durchgeführt. Hier konnte in besonderem Maße auf die Doppel-
belastung von Beruf und Familie der Teilnehmerinnen eingegangen werden. Die Reso-
nanz war sehr positiv.

Zwei abteilungsbezogene Gesundheitsprojekte wurden gemeinsam mit der AOK mittels
der Arbeitssituationsanalyse (ASIA) durchgeführt. Im Projekt in der Abfallentsorgung,
welches im Jahr 2016 startete, wurden auch frauenspezifische Themen wie zum Bei-
spiel der Wunsch nach einem Angebot von frauenspezifischen Schnitten in der Berufs-
kleidung von den Beschäftigten benannt.

Im Arbeitskreis Gesundheit wurde das Thema altersgerechtes Arbeiten für die Be-
schäftigten und die Erstellung einer Altersstrukturanalyse behandelt. Als Zukunftsper-
spektive konnten hier die geschlechterspezifischen Herausforderungen genauer her-

ausgearbeitet werden, um die Angebote der betrieblichen Gesundheitsförderung spezi-
fischer auf die Problemstellungen von Frauen abstimmen zu können.

Stellungnahme der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten des Eigenbetriebes für
kommunale Aufgaben und Dienstleistungen

Der Bericht zeigt, dass sich der EAD weiterhin aktiv für die Verbesserung der Arbeits-
bedingungen und -strukturen einsetzt, um mehr Chancengleichheit von Frauen und
Männern zu erreichen. Das bedeutet für die Führungskräfte, dass sie vor großen Her-
ausforderungen stehen, da die Aufgaben des EAD im Dienstleistungsbereich sehr viel-
fältig und sehr unterschiedlich sind. Nach der Novellierung des Hessischen Gleichbe-
rechtigungsgesetzes (HGIG) zum 01.01.2016 sind die Führungskräfte stärker als bis-
her zur Umsetzung des HGIG verpflichtet.

Das Gesetz spricht alle Beschäftigten sowie die Leitungen unmittelbar an und nimmt
sie in die Pflicht, im Rahmen ihrer dienstlichen Tätigkeit die Erreichung der Ziele die-
ses Gesetzes umzusetzen. Insbesondere Führungskräfte mit Vorgesetzten- und Lei-
tungsaufgaben haben die Erreichung der Ziele des HGIG aktiv zu fördern. Um Fort-
schritte zu erzielen, müssen die Ziele des Gesetzes von oben nach unten gelebt und
kommuniziert werden. Für diese Aufgabe müssen Führungskräfte mit geeigneten Fort-
bildungs- und Weiterbildungsmaßnahmen sensibilisiert und unterstützt werden.

Die Statistik zeigt, dass der Anteil der Frauen in Führungspositionen noch weiter for-
ciert werden muss. Bei der EG 14 liegt der Frauenanteil bei 37,11% sowie bei der EG
11 bei 35,71 %. Dies ist ein positiver Trend. Bei den Entgeltgruppen 8 und 9 ist die
Parität fast erreicht. Bei der Entgeltgruppe 2 / 2 Ü liegt der Frauenanteil bei 54,10 %.
Bei den anderen Entgeltgruppen muss noch mehr für die Gleichstellungsziele erreicht
werden. Frauen müssen noch mehr in den Blick genommen werden, um sie mit kon-
kreten Weiterbildungsmaßnahmen auf Führungspositionen vorbereiten zu können.
Auch durch gendersensitive Stellenausschreibungen müssen Frauen noch deutlicher
angesprochen werden als bisher. Dies wird seit geraumer Zeit in Zusammenarbeit mit
der Abteilung Personal und Organisation und der Frauen- und Gleichstellungsbeauf-
tragten umgesetzt.

Der Girls‘'Day wird gerne genutzt, um Mädchen direkt auf die Ausbildungsberufe im
EAD aufmerksam zu machen. Es werden an diesem Tag frauenuntypische Berufe vor-
gestellt. Die Mädchen können an diesem Zukunftstag typische Männerberufe kennen
lernen, mitmachen und Fragen stellen. Die Kollegen beteiligen sich mit großem Enga-
gement an dem Girls‘Day und stellen ihre beruflichen Laufbahnen vor.

Das HGIG weist weiterhin auf eine stärkere Verknüpfung von Personalentwicklung und
Frauenförderung hin und zielt auf eine gleichstellungsorientierte Gestaltung der Per-
sonalentwicklung. Gerade auch vor dem Hintergrund des demografischen Wandels
kommt der Frauenförderung und der Vereinbarkeit von Beruf und Familie immer grö-
ßere Bedeutung zu. So ist z. B. erkennbar, dass die Möglichkeit der alternierenden
Telearbeit von immer mehr Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des EAD genutzt wird.

Derzeit leisten 7 Männer und 3 Frauen Telearbeit. Somit wird deutlich, dass immer
mehr Männer auch Familienarbeit leisten.

Elternzeit wurde im Berichtszeitraum von mehr Männern als von Frauen beansprucht.
Wobei die Männer eher die Partnerschaftsmonate von 2 Monaten nehmen. Die Frauen
nehmen nach wie vor längere Elternzeiten in Anspruch und arbeiten nach der Eltern-
zeit mit reduzierten Wochenstunden über befristete Zeiträume. Das Gesetz verpflichtet
die Dienststellen zu einem Ausgleich bei Teilzeitbeschäftigung und Beurlaubung aus
familiären Gründen sowie während Zeiten des Mutterschutzgesetzes.

Die Regelung zielt darauf ab, dass Teilzeitbeschäftigte auch tatsächlich nur im Um-
fang ihrer Arbeitszeit mit Aufgaben belastet werden und sich für die anderen Beschäf-
tigten keine Mehrbelastungen ergeben. Hier ist stets vorrangig ein personeller Aus-
gleich anzustreben, um die Arbeitsbelastung nicht unzumutbar zu verdichten. Nur
wenn ein personeller Ausgleich nicht möglich ist, wird hilfsweise die Möglichkeit eröff-
net, organisatorische Maßnahmen zu ergreifen. Gerade bei den 2-monatigen Partner-
schaftsmonaten Elternzeit ist es nicht immer möglich, einen personellen Ausgleich zu
schaffen. Bei qualifiziertem Personal ist es problematisch, eine geeignete Ersatzkraft
zu finden, zumal alleine die Einarbeitungsphase bereits mehrere Monate Zeit in An-
spruch nehmen kann. In diesen Fällen greifen organisatorische Maßnahmen. Gerade
der organisatorische Ausgleich stellt die Führungskräfte vor große Herausforderungen.
Hier können zusätzlich die strukturellen Angebote, Anregungen und Ideen aus dem
Unternehmensprogramm „Erfolgsfaktor Familie behilflich sein.

Die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte wird sich weiterhin aktiv in Arbeits- und
Projektgruppen für die Umsetzung der Chancengleichheit und Gleichberechtigung ein-
setzen. Sie wird weiterhin Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei Fragen beraten und
Führungskräfte bei der Umsetzung des Gesetzes unterstützen.

gez.:
Inge Schuhmann
Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte

Schlusswort

Die oben dargestellte Entwicklung in den Jahren 2014 bis 2016 zeigt, dass der EAD
weiterhin auf einem guten Weg ist, um die im Frauenförder- und Gleichstellungsplan
beschriebenen und gesetzten Ziele zu erreichen.

Darmstadt, den 07.06.2017

Sabine Kleindiek/
1. BetriebSleiterin

Magistratsvorlage 
 
Eingang Magistrats - 
geschäftsstelle:  
09.08.2017 
an den Magistrat  
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung  
 
Beteiligt vor 
Magistratsbeschlussfassung:  
Dezernat IV an die Stadtverordnetenversammlung  
   OBW zur Befassung  
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung  
   zur abschließenden Beschluss - 
       fassung Fachausschuss  
 
 
Amt: EAD 
 OBW bei abschl. 
Beschlussfassung Magistrat  
Behandlung in  
öffentl. Sitzung  
Ja 
 
Nein 
 
Verteiler:  
 
 
Ja 
 
Nein  
 
Vorlage-Nr. 2017/0217 
 
Magistratsbeschluss -Nr. 
  
 
Internetfähig     
 
Produkt-Nr.:       
Kostenstelle:       Investitionsnummer:        
Kostenträger:        Sachkonto:       
 
Betreff: Bericht zum Frauenförder - und Gleichstellungsplan des Eigenbetriebes für 
kommunale Aufgaben und Dienstleistungen (EAD). 
Berichtszeitraum 2014 - 2016 
 
Vorlage vom: 18.07.2017  
 
Beschlussvorschlag : 
Der Magistrat nimmt den Bericht des Frauenförder - und Gleichstellungsplanes,. Berichtszeitraum 
2014 – 2016, zur Kenntnis.  
 
 
 
 
Anlagen: Frauenförderplan Bericht 2014 -2016 
 
Datenschutzrelevante Anlage:   
 
Folgekosten:    Ja    Nein

- 2 - 
 
Beschluss des Magistrats vom

- 3 - 
 
Begründung zur Magistratsvorlage vom 18.07.2017 
 
Das HGlG § 7 Abs. 7 verpflichtet die Dienststelle, die den Frauenförder- und 
Gleichstellungsplan aufstellt, alle 3 Jahre über den Umsetzungsstand der im 
Frauenförder- und Gleichstellungsplan enthaltenen Zielvorgaben und Maßnahmen 
sowie über sonstige Maßnahmen der Förderung von Frauen zu berichten. 
 
 
Darmstadt, den 18.07.2017  
 
 
 
 
Der Dezernent IV  
 
 
 
 
André Schellenberg  
Stadtkämmerer

- 2 - 
 
Magistratsvorlage 
 
Eingang Magistrats - 
geschäftsstelle:  
09.08.2017 
an den Magistrat  
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung  
 
Beteiligt vor 
Magistratsbeschlussfassung:  
Dezernat IV an die Stadtverordnetenversammlung  
   OBW zur Befassung  
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung  
   zur abschließenden Beschluss - 
       fassung Fachausschuss  
 
 
Amt: EAD 
 OBW bei abschl. 
Beschlussfassung M agistrat 
Behandlung in  
öffentl. Sitzung  
Ja 
 
Nein 
 
Verteiler: 
IV 70 
V 530 
 
Stvv 
 
 
 
Ja 
 
Nein  
 
Vorlage-Nr. 2017/0217 
 
Magistratsbeschluss -Nr. 
270 
 
Internetfähig     
 
Produkt-Nr.:       
Kostenstelle:        Investitionsnummer:        
Kostenträger:        Sachkonto:       
 
Betreff: Bericht zum Frauenförder - und Gleichstellungsplan des Eigenbetriebes für 
kommunale Aufgaben und D ienstleistungen (EAD).  
Berichtszeitraum 2014 - 2016 
 
Vorlage vom: 18.07.2017  
 
Beschlussvorschlag : 
 
Der Magistrat nimmt den Bericht des Frauenförder - und Gleichstellungsplanes,. Berichtszeitraum 
2014 – 2016, zur Kenntnis.  
 
 
Anlagen: Frauenförderplan Ber icht 2014-2016 
 
Datenschutzrelevante Anlage:   
 
Folgekosten:    Ja    Nein

- 3 - 
 
Beschluss des Magistrats vom 16.08.2017 
 
Der Magistrat nimmt die Vorlage zur Kenntnis.

Begründung zur Magistratsvorlage  vom 18.07.2017  
 
Das HGlG § 7 Abs. 7 verpflichtet die Dienststelle, die den Frauenförder- und 
Gleichstellungsplan aufstellt, alle 3 Jahre über den Umsetzungsstand der im 
Frauenförder- und Gleichstellungsplan enthaltenen Zielvorgaben und Maßnahmen 
sowie über sonstige Maßnahmen der Förderung von Frauen zu berichten. 
 
 
Darmstadt, den 18.07.2017  
 
 
 
 
Der Dezernent IV  
 
 
 
 
André Schellenberg  
Stadtkämmerer