Antrag der Internationalen Fraktion Die PARTEI/ÖDP an den Rat A-R/0086/2021 vom 07.12.2021 "Diverse interkulturelle Stadtgesellschaft gleichberechtigt teilhaben lassen - für eine interkulturelle Öffnung der Verwaltung"

Antrag an den Rat Nr. A-R/0086/2021 
 
 
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    Münster, 06.12.2021 
 
Ratsantrag nach § 3 Abs. 1 der Geschäftsordnung des Rates (sofortige Beschlussfassung) 
Diverse interkulturelle Stadtgesellschaft gleichberechtigt teilhaben lassen – für eine 
interkulturelle Öffnung der Verwaltung 
 
Der Rat der Stadt Münster möge beschließen: 
1. Der Rat beschließt die weitere interkulturelle Öffnung der Verwaltung, um alle 
Potenziale in der Stadtgesellschaft sichtbarer zu machen, und damit die administrative 
Vielfalt, Mehrsprachigkeit und Diversität zu gewährleisten.  
2. Die Verwaltung wird beauftragt, den Anteil der im Stadtkonzern arbeitenden Menschen 
mit Migrationsvorgeschichte kontinuierlich dem demographischen Anteil anzunähern.  
3. Der Rat beauftragt die Verwaltung zu prüfen, wie die interkulturelle Öffnung 
systematisch durchgeführt werden kann und berichtet dem Rat spätestens im III. Quartal 
2022 inklusive etwaiger Finanzbedarfe darüber. 
 
 
Begründung: 
 
Münster ist längst eine interkulturell durchmischte Stadt; hier leben ca. 50.000 Mitbürger:innen 
mit Migrationsvorgeschichte sowie 22.000 Menschen ausländischer Herkunft und 14.000 
Menschen aus der EU. Jeder vierte Mensch hier hat eine sog. Migrationsvorgeschichte.  
 
Langfristig sollen die interkulturellen Potenziale für die Stärkung der Vielfalt des Stadtkonzerns 
Münster stetig und nachhaltig ausgebaut werden . Dabei sollen gute Beispiele aus anderen 
Städten wie bspw. Köln, Düsseldorf oder Dortmund eruiert und diskutiert werden. Kreative 
Wege sind zu bestreiten, in dem zum Beispiel die migrantischen Gemeinden und interkulturelle 
Organisationen informiert und nach Möglichkeit auch eingebunden werden. 
gez.  
RH Dr. Georgios Tsakalidis 
RH Lars Nowak  
RH Franz Pohlmann

V/0291/2023 
V/0291/2023 
 
 
Öffentliche Beschlussvorlage 
Betrifft 
 
Antrag der Internationalen Fraktion Die PARTEI/ÖDP an den Rat A-R/0086/2021 vom 07.12.2021 
"Diverse interkulturelle Stadtgesellschaft gleichberechtigt teilhaben lassen - für eine interkulturelle 
Öffnung der Verwaltung" 
 
 
 
Beratungsfolge 
 
   06.06.2023 Ausschuss für Personal, Digitalisierung, Organisation, Sicherheit 
und Ordnung 
Vorberatung 
   07.06.2023 Integrationsrat Anhörung 
   07.06.2023 Ausschuss für Gleichstellung Vorberatung 
   14.06.2023 Hauptausschuss Vorberatung 
   14.06.2023 Rat Entscheidung 
 
 
Beschlussvorschlag: 
I. Sachentscheidung: 
 
 
1. Der Rat nimmt den Bericht der Verwaltung zur weiteren Interkulturellen Öffnung der Verwaltung 
zur Kenntnis.  
 
2. Die Verwaltung wird beauftragt, das Antragsanliegen bei der Überarbeitung des Leitbildes für Mig-
ration und Integration zu berücksichtigen. 
 
3. Der Antrag der Internationalen Fraktion Die PARTEI/ÖDP A-R/0086/2021 vom 07.12.2021 ist da-
mit erledigt. 
 
 
 
II. Finanzielle Auswirkungen: 
 
Durch den vorgenannten Entscheidungsvorschlag entstehen keine zusätzlichen Aufwendungen. 
 
 
 
 
 
Personal- und 
Organisationsamt 
 
22.05.2023 
 
Ihr/e Ansprechpartner/in:  
Frau Espenkotte 
Telefon: 492-1104 
Espenkotte@stadt-
muenster.de

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Begründung: 
 
1. Ausgangslage: 
 
Der Rat der Stadt Münster hat in seiner Sitzung am 15.12.2021 den beigefügten Antrag (s. Anlage 1) 
der Internationalen Fraktion Die PARTEI/ÖDP Nr. A-R/0086/2021 vom 07.12.2021 beschlossen.  
 
Der Antrag formuliert die bereits bestehende Zielsetzung von Rat und Verwaltung, die Stadtverwal-
tung weiter interkulturell zu öffnen. Am 3. April 2019 hat der Rat die dritte überarbeitete Auflage des 
Leitbilds „Migration und Integration“ verabschiedet und damit die Vielfalt der Stadtgesellschaft als 
konstitutives Element des gesellschaftlichen Lebens in Münster bestätigt. Mit dem Migrationsleitbild 
ist diese Zielsetzung zu einem festen Bestandteil der personellen und organisatorischen Weiterent-
wicklung der Verwaltung geworden. Konkret enthält das Leitbild im Handlungsfeld „Interkulturelle Öff-
nung der öffentlichen Verwaltungen“ u. a. das Leitziel: 
 
 Die Zahl der Beschäftigten mit Migrationsvorgeschichte muss in allen Verwaltungen einen Anteil 
von mindestens 20% erreichen. Dies gilt für alle Beschäftigungsebenen bis hin zur Leitungsebe-
ne. 
 
Darüber hinaus finden sich hier u.a. folgende Teilziele: 
 
 Die Verwaltungen fördern die verstärkte Beschäftigung von Menschen mit Migrationsvorgeschich-
te. 
o Die öffentlichen Verwaltungen in der Stadt Münster erhöhen den Anteil der Menschen mit 
Migrationsvorgeschichte schon bis zum nächsten Evaluierungsprozess in messbarer Wei-
se. 
o Menschen mit Migrationsvorgeschichte sollen in allen Ämtern bei gleicher Qualifikation be-
vorzugt eingestellt werden. 
o Die Verwaltungen weisen erforderliche Mehrsprachigkeit und notwendige interkulturelle 
Kompetenzen in Stellenausschreibungen aus. 
 
Der Rat hat jüngst mit „sozialer Teilhabe und Antidiskriminierung“ einen inhaltlichen Schwerpunkt aus 
den laufenden Zukunftsprozessen abgeleitet und für die großen Handlungs felder der Stadt Münster 
hin zu einer modernen zukunftsgerichteten Verwaltung festgelegt.  
 
 
2. Umsetzungsprozess 
 
Die Umsetzung dieser Ziele in den verschiedenen öffentlichen Verwaltungen wird von vielen Faktoren 
bestimmt, die nur zum Teil von der Stadt Münster selbst beeinflusst werden können. In der Stadtver-
waltung begleitet das “Kommunale Integrationszentrum“ den Umsetzungsprozess in verschiedenen 
Arbeitskreisen, Fachgesprächen und Workshops. Die Umsetzung auf operativer Ebene obliegt in der 
Stadtverwaltung allen beteiligten Ämtern und Einrichtungen. 
 
Für die Stadtverwaltung ist das Personal- und Organisationsamt dienstleistend für die Ämter und Ein-
richtungen im Bereich Personalgewinnung und –betreuung zuständig. Die Ausweisung von interkultu-
rellen Kompetenzen und Sprachkenntnissen wird bei Stellenausschreibungen umgesetzt, wobei die 
Anforderungsprofile für konkrete Stellen maßgeblich aus den zu erfüllenden Aufgaben und ihre daran 
zu stellenden Anforderungen resultieren.  
 
Eine bevorzugte Einstellung von Menschen mit Migrationsvorgeschichte ist grundsätzlich aus rechtli-
chen Gründen nicht umsetzbar, da dieses gegen das Gebot der Bestenauslese nach Art. 33 Grund-
gesetz (GG) verstoßen würde. Auch existiert für das Merkmal Migrationsvorgeschichte keine ver-
gleichbare Regelung zu § 19 Abs. 6 Satz 2 Landesbeamtengesetz (LBG) oder § 7 Landesgleichstel-
lungsgesetz (LGG), bei denen eine Bevorzugung von Frauen bei Beförderungen bei im wesentlichen 
gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung vorgesehen ist.

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Trotz dieser Einschränkungen besteht kein Zweifel daran, dass nicht zuletzt die demographische 
Entwicklung in Verbindung mit dem wachsenden Fachkräftemangel erfordert, das Potential einer di-
versen Gesellschaft durch eine gezielte Personalgewinnung vielfältiger neuer Mitarbeitender auszu-
schöpfen. Der Eintritt in den Ruhestand der „Babyboomer“-Generation führt bereits heute zu einem 
signifikanten Fach- und Führungskräftebedarf, auch bei der Stadtverwaltung.  
 
Aber nicht nur deswegen ist es sinnvoll, eine divers zusammengesetzte Belegschaft anzustreben. Mit 
einer Belegschaft, in der unterschiedliche Perspektiven und Erfahrungen zusammengebracht werden, 
gelingt es besser, Verwaltungsleistungen tatsächlich an den Bedarfen der Gesellschaft auszurichten. 
Dieser Auftrag muss dabei in der gesamten Verwaltung in allen Bereichen und auf allen Ebenen aktiv 
verfolgt werden.  
 
Die Stadt Münster ist seit 2009 Mitglied der Charta der Vielfalt. Neben der ethnischen Herkunft und 
Nationalität werden dort auch die Dimensionen Alter, Geschlecht und geschlechtliche Identität, kör-
perliche und geistige Fähigkeiten, Religion und Weltanschauung, sexuelle Orientierung und soziale 
Herkunft ausdrücklich umfasst. In Münster werden neben dem Migrationsleitbild z. B. auch im Gleich-
stellungsplan, dem Aktionsplan zur Charta der Gleichstellung, in der internen Inklusionsvereinbarung 
und im Personalentwicklungskonzept Ziele und Maßnahmen entwickelt, die eine divers geöffnete 
Stadtverwaltung im Blick haben. 
 
Insofern spricht einiges dafür, weitere konkrete Maßnahmen innerhalb der Erarbeitung des kommen-
den Migrationsleitbilds festzulegen. Hier werden diese Fragen verwaltungsweit und unter Beteiligung 
der zu diesen Fragestellungen relevanten Gruppen bearbeitet und konkrete Ziele und Maßnahmen 
entwickelt. 
 
 
2. Personalstatistik 
 
Mit Blick auf das Antragsanliegen, den Anteil der im Stadtkonzern arbeitenden Menschen mit Migrati-
onsvorgeschichte kontinuierlich dem demographischen Anteil anzunähern, kann die Frage, wie hoch 
der Anteil an Menschen mit Migrationsvorgeschichte, die in der Stadtverwaltung tätig sind, tatsächlich 
leider nur annäherungsweise bestimmt werden.  
 
Einmal liegen Daten hierzu aus dem Integrationsmonitoring 2020/2021 vor. Die Staatsangehörigkeit 
der Beschäftigten ist flächendeckend erfasst. Danach liegt der Gesamtanteil an Beschäftigten mit 
nicht deutscher Staatsangehörigkeit bei 3,82 %, eine eventuelle zweite Staatsangehörigkeit ist nicht 
durchgängig erfasst.  
 
Eine weitere Annäherung kann über den Geburtsort der Beschäftigten erfolgen. Hier standen zum 
Stichtag 31.12.2020 für 84 % der städtischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern statistische Daten 
zum Geburtsort zur Verfügung. Von diesen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern waren 6 % nicht in 
Deutschland geboren.  
 
Bei der im Jahr 2022 durchgeführten Mitarbeitendenbefragung beantworteten 9,4 % der Teilnehmen-
den an der Befragung, dass sie eine Migrationsvorgeschichte haben (2017: 8,0 %). Die Beteiligungs-
quote an der Mitarbeitendenbefragung liegt bei 29,3 %, was einen guten Wert für vergleichbare Um-
fragen darstellt und damit eine gute Plausibilität dieser Quote nahelegt. 
 
Insgesamt scheint sich der Anteil von in der Stadtverwaltung arbeitenden Menschen mit Migrations-
vorgeschichte leicht erhöht zu haben. Es ist zugleich zu vermuten, dass der tatsächliche Anteil weit-
aus höher ist. 
 
Eine verbindlichere Aussage zur Migrationsvorgeschichte von Bewerbenden und Beschäftigten bei 
der Stadtverwaltung ist nicht möglich. Grund ist, dass bei Einstellungen und Beförderungen im öffent-

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lichen Dienst die Abstammung und die Herkunft von Bewerbenden kein zulässiges Differenzierungs-
kriterium darstellt (Art. 3 Abs. 3 GG, §§ 1 ff. Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)).  
 
Daten dürfen zu diesem Zweck nicht ermittelt werden, maßgeblich sind allein Eignung, Befäh igung 
und fachliche Leistung. Eine Erhebung entsprechender Daten wäre nach der geltenden Rechtslage 
damit nur auf freiwilliger Basis möglich. Dagegen spricht, dass Fragen zur Migrationsvorgeschichte in 
der Sicht von Bewerbenden und Mitarbeitenden auch als unangemessen und diskriminierend bewer-
tet werden können, weil diese für die Einstellung und berufliche Laufbahn innerhalb der Stadtverwal-
tung keine Rolle spielen dürfen. Es ist zu bezweifeln, dass eine systematische Erfassung der Migrati-
onsvorgeschichte zu  einer Wahrnehmung der Stadtverwaltung als attraktive Arbeitgeberin führen 
würde. Zielführender erscheinen hier positive Rollenvorbilder, um für Menschen mit Migrationsvorge-
schichte als passende Arbeitgeberin wahrgenommen zu werden. 
 
 
3. Maßnahmen anderer Städte 
 
Vor der Herausforderung, eine verlässliche Grundlage für eine verbindliche Erhöhung des Anteils an 
Menschen mit Migrationsvorgeschichte zu ermitteln, stehen alle (öffentlichen) Arbeitgeberinnen und 
Arbeitgeber. Das einzige Bundesland, welches bislang eine weitergehende rechtliche Verbindlichkeit 
zur gezielten Förderung der Beschäftigung von Personen mit Migrationshintergrund geschaffen hat, 
ist die Stadt Berlin.  
 
Hier gilt seit Juli 2021 das „Gesetz zur Neuregelung der Partizipation im Land Berlin“. Mit dem Gesetz 
wurde eine Definition der maßgeblichen Begrifflichkeiten und eine Grundlage für eine Erhebung von 
entsprechenden Daten geschaffen. Aber auch dort bleibt es nach rechtlicher Prüfung (Art. 4 Nr. 11 
DSG-VO, § 26 Abs. 2 Bundesdatenschutzgesetz) und in Abstimmung mit dem Berliner Datenschutz-
beauftragten bei einer einwilligungsbasierten und freiwilligen Ermittlung von Daten zur Migrationsge-
schichte. Derzeit erarbeiten dort verschiedene Senatsverwaltungen ein Fachkonzept für die operative 
Umsetzung und u. a. eine Akzeptanzkampagne.  
 
Vor dem Hintergrund des hiesigen Ratsantrages wurde zudem Kontakt aufgenommen mit den in der 
Begründung genannten Städten (Köln, Düsseldorf und Dortmund), um gute Ansätze zur interkulturel-
len Öffnung in Erfahrung zu bringen. Auch wenn die Herausforderungen  zur interkulturellen Öffnung 
ähnlich wie in Münster beurteilt wurden, konnte letztlich keine dieser Städte aktuelle Ideen und Pro-
jekte im Sinne des Antragsanliegens benennen, die über die Aktivitäten in Münster hinausgingen.  
 
Konkrete Maßnahmen zur Erhöhung des Anteils von Menschen mit Migrationsvorgeschichte werden 
bereits aktiv in den Bereichen Personalgewinnung und –entwicklung von der Stadtverwaltung umge-
setzt. 
 
 
4. Maßnahmen zur Personalgewinnung 
 
Im Bereich Personalgewinnung wurden in den letzten Ja hren das Marketing zur Gewinnung neuer 
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erheblich ausgeweitet. Das Karriereportal im städtischen Internetauf-
tritt wurde neugestaltet und zeigt die Vielfalt der Berufe in der Stadtverwaltung und auch die der Be-
schäftigten.  
 
Für einige Bereiche (IT, geplant Erzieherinnen und Erzieher) sind spezielle Kampagnen durchgeführt 
worden oder noch geplant. Auch hier wird jeweils versucht, ein authentisches Bild des Berufes und 
ein diverses Bild der potentiellen Kolleginnen und Kollegen zu vermitteln. Bei diesen Kampagnen wird 
bewusst nicht auf Agenturbilder zurückgegriffen, sondern bereits in der Stadtverwaltung tätige Kolle-
ginnen und Kollegen fungieren hier als Markenbotschafter.

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Eine weitere Stellschraube im Rahmen der Personalgewin nung stellen Anforderungsprofile in Stel-
lenausschreibungen dar. Um unterschiedliche Personen anzusprechen, enthält jede städtische Stel-
lenausschreibung den Zusatz: 
 
„Die Stadt Münster fördert in vielfältiger Hinsicht aktiv die Gleichstellung der Mitarbeitenden. Wir be-
grüßen daher Bewerbungen ausdrücklich unabhängig von Behinderung, kultureller und sozialer Her-
kunft, Alter, Religion, Weltanschauung oder sexueller Identität.“  
 
Für viele Stellen in der Stadtverwaltung sind formale Qualifikationen erforderlich, auf die aufgrund 
tarif- und dienstrechtlicher Notwendigkeiten nicht verzichtet werden kann. Hier besteht zum einen 
noch Potential im Hinblick auf die Anerkennung von Berufsabschlüssen aus dem Ausland, wobei die-
ses jedoch bundes- und landesrechtlichen Regelungen unterliegt.  
 
Zum anderen gewinnt in den letzten Jahren der sogenannte „Quereinstieg in die Verwaltung“ zuneh-
mend an Bedeutung. Hier werden gezielt Arbeitnehmende mit abgeschlossener Berufsausbildung 
oder Studium eingestellt und in speziellen Lehrgängen für die Tätigkeit im Verwaltungsdienst der 
Stadtverwaltung qualifiziert. Gezielt wird versucht, Menschen, die bisher noch keine Berührungspunk-
te mit einer beruflichen Laufbahn in der Verwaltung hatten, anzusprechen.  
 
 
5. Maßnahmen im Personalmarketing 
 
Im weiteren Ausbau des Personalmarketings sind zusätzliche Maßnahmen im Hinblick auf eine weite-
re Zielgruppenorientierung, um gezielt Menschen mit einer Migrationsvorgeschichte anzusprechen, 
geplant. Diese Kampagnen werden dabei über zeitgemäße Kommunikationskanäle im Bereich der 
sozialen Medien als auch über Akteurinnen und Akteure im Bereich der Arbeitsvermittlung oder aber 
auch Stadtteilvereine oder Migrantenorganisationen gesteuert.  
 
Im Bereich der Ausbildung kommen noch Lehrkräfte und Schulen als Multiplikatoren hinzu, bis hin zu 
beruflichen Orientierungsprojekten für Jugendliche mit Migrationsvorgeschichte. Entsprechende 
Maßnahmen werden ggf. im Rahmen der Beantwortung des Antrages Nr. A-R/0054/2022 „Pilotprojekt 
Ausbildungswerkstatt – Ausbildung im Konzern Stadt Münster stärken und Mitarbeitende entlasten“ 
geprüft. 
 
 
6. Maßnahmen der Personalentwicklung  
   
Im Bereich Personalentwicklung sind insbesondere die Qualifizierung der Mitarbeitenden und der 
Bereich Führung zu nennen. Seminare zum Ausbau interkultureller Kompetenzen werden für alle Mit-
arbeitenden im internen städtischen Fortbildungsprogramm jährlich in Grundlagenschulungen und 
weiterführenden Veranstaltungen angeboten und bieten so professionell gestützte Möglichkeiten, 
Wahrnehmungen und Vorgehensweisen zu überprüfen und weiter zu entwickeln.  
 
Das Qualifizierungsangebot für Führungsnachwuchskräfte und das in Vorbereitung befindliche ver-
bindliche Fortbildungsangebot für Führungskräfte „Update Führung“ haben bzw. werden zukünftig 
verpflichtende Veranstaltungen zum Umgang mit Diversität beinhalten, mit dem Ziel, dass jede Füh-
rungskraft der Stadtverwaltung über entsprechende Kompetenzen verfügt. 
 
 
7. Querschnittsaufgabe interkulturelle Öffnung 
 
Über die Bereiche Personalgewinnung und –entwicklung hinaus ist die interkulturelle Öffnung der 
Verwaltung eine Gesamtaufgabe der Stadt Münster im Sinne von sozialer Teilhabe und Antidiskrimi-
nierung. Jeder Fachbereich muss sich mit der interkulturellen Öffnung auseinandersetzen und sowohl 
die interne Zusammenarbeit und Arbeitsgestaltung wie auch den Service für die Bürgerinnen und

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Bürger und die Prozesse daraufhin üb erprüfen, wie alle Gruppen der Stadtgesellschaft angemessen 
erreicht werden können.  
 
In Vertretung 
 
gez. 
Wolfgang Heuer 
Stadtrat 
 
Anlagen:  
Anlage A 
Antrag an den Rat Nr. A-R/0086/2021

Anlage A zur V/0291/2023 
Kurzüberblick 
Mit dieser Vorlage wird der Antrag der Internationalen Fraktion Die PARTEI/ÖDP an den Rat Nr. 
A-R/0086/2021 „Diverse interkulturelle Stadtgesellschaft gleichberechtigt teilhaben lassen – für 
eine interkulturelle Öffnung der Verwaltung“ erledigt. 
Das Antragsanliegen wird im Rahmen der Erarbeitung des Leitbildes für Migration und Integration 
berücksichtigt.  
 
Ziele/Teilziele/Zielerreichung 
Die vorliegende Beschlussvorlage zeigt auf, welche Möglichkeiten für eine interkulturelle Öffnung 
der Verwaltung im Hinblick auf eine Erhöhung des Anteils von Menschen mit Migrationsvorge-
schichte bestehen und gibt einen Überblick über die bereits erfolgten Maßnahmen. 
 Wir wollen das Zentrum für Verwaltungen und Institutionen sowie für öffentliche und private 
Dienstleistungen in Westfalen bleiben und an ihrer Modernisierung aktiv mitwirken 
 
 Wir werden Münster auf der Basis unserer Geschichte und des Prinzips von „Toleranz durch 
Dialog“ zu einer weltoffenen Stadt weiterentwickeln 
Pflichtigkeitsgrad 
Die Maßnahme/Leistung 
ist 
 vollständig 
pflichtig 
 überwiegend 
pflichtig 
X überwiegend 
freiwillig 
 vollständig 
freiwillig 
Für die Besetzung von Stellen im öffentlichen Dienst gilt der Grundsatz der Bestenauslese (Art. 
33 GG), wonach Stellen ausschließlich nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung verge-
ben werden. Eine Bevorzugung aufgrund von Eigenschaften, die nicht unter diese Kriterien fallen 
ist nur auf gesetzlicher Grundlage möglich.  
 
Unmittelbare, grundsätzliche Relevanz für Querschnittsthemen 
(Demographie, Gleichstellung, Inklusion, Klimaschutz, Migration)

Einer divers zusammengesetzten Belegschaft, in der unterschiedliche Perspektiven und Erfah-
rungen zusammengebracht werden, gelingt es besser, Verwaltungsleistungen tatsächlich an den 
Bedarfen der Gesellschaft auszurichten 
Zudem erfordert die demographische Entwicklung in Verbindung mit dem wachsenden Fachkräf-
temangel, das Potential einer diversen Gesellschaft durch eine gezielte Personalgewinnung viel-
fältiger neuer Mitarbeitenden auszuschöpfen.