Umsetzungsbericht zum Frauenförder- und Gleichstellungsplan 2022 - 2027 Berichtszeitraum 01.01.2022 bis 31.12.2024

Magistratsvorlage 
 
Eingang Magistrats - 
geschäftsstelle:  
18.02.2026 
an den Magistrat  
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung  
 
Beteiligt vor 
Magistratsbeschlussfassung:  
Dezernat IV an die Stadtverordnetenversammlu ng 
   OBW zur Befassung  
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung  
   zur abschließenden Beschluss - 
       fassung Fachausschuss  
 
 
Amt: 
Immobilienmanagement 
der Wissenschaftsstadt 
Darmstadt (IDA)  
 OBW bei abschl. 
Beschlussfassu ng Magistrat 
Behandlung in  
öffentl. Sitzung  
Ja 
 
Nein 
 
Verteiler:  
 
 
Ja 
 
Nein  
 
Vorlage-Nr. 2026/0062 
 
Magistratsbeschluss -Nr. 
  
 
Internetfähig     
 
Produkt-Nr.: --- 
Kostenstelle:  --- Investitionsnummer:  --- 
Kostenträger:  --- Sachkonto: --- 
 
Betreff: Umsetzungsbericht zum Frauenförder - und Gleichstellungsplan 2022 - 2027 
Berichtszeitraum 01.01.2022 bis 31.12.2024  
 
Vorlage vom: 16.02.2026  
 
Beschlussvorschlag : 
 
Der Magistrat nimmt  den Umsetzungsbericht für die Jahre 2022, 2023 und 2024 zur Kenntnis 
und leitet diese auch zur Kenntnisnahme  an die Stadtverordnetenversammlung weiter.  
 
 
Anlagen: Umsetzungsbericht Frauenförderplan 2022 -2024 
 
Datenschutzrelevante Anlage:   
 
Folgekosten:    Ja    Nein

- 2 - 
 
Zusätzlich für alle Vorlagen aus dem Bereich des Hochbaus anzugeben:  - ENTFÄLLT - 
Klimarelevanz des Vorhabens:     
Auswirkungen auf Stadtklima:   ja  nein 
Auswirkungen auf THG -Emissionen:   gering1)  mittel/groß 2) 
Beteiligung Amt f. Klimaschutz & Klimaanpassung:   ja  nein 
Zusätzlich bei Beschlüssen zur Baufreigabe:    
Wurden Optimierungspotentiale ausgeschöpft?   ja  nein 
Falls nein, Kompensationsmaßnahmen festgelegt?   ja  nein 
1) bis 10 Tonnen Kohlendioxid-Äquivalente (CO2e) pro Jahr, 2) über 10 Tonnen CO2e pro Jahr. 
 
Beschluss des Magistrats vom

- 3 - 
Begründung zur Magistratsvorlage vom 16.02.2026 
 
Nach § 7 Abs. 7 HGIG (Hess. Gleichberechtigungsgesetz) ist alle drei Jahren über den 
Umsetzungsstand der im Frauenförder - und Gleichstellungsplan enthaltenen Zielvorgaben und 
Maßnahmen sowie über sonstige Maßnahmen der Förderung nach den §§ 8 -14 HGIG zu 
berichten.  
 
Der Umsetzungsbericht wurde bereits der IDA -Betriebskommission in der Sitzung am 
09.12.2025 vorgelegt und entsprechend dort zur Kenntnis genommen.  
 
Darmstadt, 16.02.2026  
 
Dezernat IV 
 
 
 
André Schellenberg  
Stadtkämmerer

Bericht nach § 7 Abs. 7 HGIG (Hess. Gleichberechtigungsgesetz) zum 
Frauenförder- und Gleichstellungsplan 2022 - 2027 des Immobilienmanagement der Wissen­ 
schaftsstadt Darmstadt (IDA) 
Berichtszeitraum 01.01.2022 bis 31.12.2024 
Darmstadt, 24. September 2025 
Frauenbeauftragte IDA 
Der vorliegende Bericht umfasst den im September 2022 erstellten Frauenförder- und Gleichstel­ 
lungsplan des Immobilienmanagement der Wissenschaftsstadt Darmstadt. Nach dem Hessischen 
Gleichberechtigungsgesetzt (HGIG) ist jeweils über einen Zeitraum von drei Jahren zu berichten. 
Aufgezeigt wird jeweils der prozentuale Frauenanteil in den Besoldungs- oder Entgeltgruppen der 
bezeichneten Jahre sowie die Statistik der Führungsfunktionen. Zur besseren Einschätzung der Er­ 
füllungsquoten und der Veränderungen sind darüber hinaus seit dem Jahr 2020 die jeweiligen Voll­ 
zeitäquivalente (VZÄ) inklusive der Beurlaubten in den verschiedenen Besoldungs- und Entgeltgrup­ 
pen angegeben. Für weitere Vorjahresvergleiche können die bisher vorliegenden Berichte herange­ 
zogen werden. 
Beamtinnen und Beamte 
Beim Immobilienmanagement der Wissenschaftsstadt Darmstadt ist festzustellen, dass der Anteil 
der beschäftigten Beamtinnen und Beamte gegenüber den Tarifbeschäftigten sehr niedrig ist. 230 
Tarifbeschäftigte stehen 12 Beamtinnen und Beamte gegenüber. Die Gesamtzahl der Beamtinnen 
und Beamten ist im Berichtszeitraum relativ konstant geblieben, jedoch hat sich der Frauenanteil 
leider negativ verändert: 
31.12.2022 im Durchschnitt 55,36 %. 
31.12.2023 im Durchschnitt 47,28 % 
31.12.2024 im Durchschnitt 39,34% 
In den Entgeltgruppen AS - A9mD (mittlerer Dienst) gibt es gesamt 1 beschäftigten Mann in Voll­ 
zeit. 
In den Entgeltgruppen A9 - A13 (gehobener Dienst) gibt es gesamt 10 Beschäftigte mit 9,54 VZÄ: 
5 Männer und 3 Frauen in Vollzeit, 2 Frauen in Teilzeit. Der Frauenanteil liegt hier bei 47,59%. 
In der Entgeltgruppe All liegt der Frauenanteil bei 72,30% (1 Mann und 2 Frauen in Vollzeit, sowie 
1 Frau in Teilzeit) 
In der Entgeltgruppe A12 liegt der Frauenanteil bei 33,33% (2 Männer und 1 Frau in Vollzeit) 
In den Entgeltgruppen A13hD - A16 (höherer Dienst) gibt es gesamt 1 beurlaubten beschäftigten 
Mann in Vollzeit. 
Vor allem im Stellenbereich ab A 13 ist daher konsequent der Frauenanteil bei künftigen Stellenbe­ 
setzungen zu berücksichtigen. 
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Tarifbeschäftigte 
Es ist festzustellen, dass die Anzahl der Tarifbeschäftigten gegenüber 2021 von 202 auf 230 gestie­ 
gen ist. 
Hintergrund ist, dass unbesetzte Stellen wieder besetzt wurden und dass durch die Neuorganisation 
von /DA mehrere Stellen neu geschaffen und besetzt wurden. 
Leider hat sich auch hier der Frauenanteil leicht negativ entwickelt: 
31.12.2022 im Durchschnitt 36,05 %. 
31.12.2023 im Durchschnitt 33,76 % 
31.12.2024 im Durchschnitt 33,41 % 
Der niedrige Frauenanteil ergibt sich, da von insgesamt 230 Beschäftigten, die 209,01 VZÄ entspre­ 
chen, derzeit 126 Männer in Vollzeit und 32 Frauen in Vollzeit angestellt sind. In Teilzeit sind 11 
Männer mit 6,17 VZÄ beschäftigt und 46 Frauen mit 30,58 VZÄ. 7 Männer und 8 Frauen sind beur­ 
laubt 
Teilt man im Vergleich die Entgeltgruppen 1 - 6 und 7 - 15/ AEG ergibt sich folgendes Bild: 
EG 1 - 6: 
31.12.2022 im Durchschnitt 14,61 % 
31.12.2023 im Durchschnitt 13,86 % 
31.12.2024 im Durchschnitt 13,98 % 
EG 7 - 15/ AEG: 
31.12.2018 im Durchschnitt 51,30 % 
31.12.2021 im Durchschnitt 50,88 % 
31.12.2024 im Durchschnitt 47,45 % 
Nachfolgend wird differenziert auf die einzelnen Entgeltbereiche eingegangen. 
Bitte beachten Sie, dass sich die folgenden Zahlen auf den Stand 31.12.2024 beziehen. 
In den Entgeltgruppen 1 - 4 gibt es gesamt 5 männliche Beschäftigte mit 2,37 VZÄ. Frauen sind in 
diesen Entgeltgruppen nicht vertreten. 
In den Entgeltgruppen 5 -7 gibt es gesamt 96 Beschäftigte mit 92,09 VZÄ (inkl. 2 beurlaubten 
Frauen mit 1,72 VZÄ und 1 beurlaubtem Mann mit 1 VZÄ), davon 15,63 % Frauen. Es handelt sich 
bei den überwiegend männlichen Beschäftigten u. a. um 74 Hausmeister und Sportplatz­ 
/Hallenwarte und 4 Teamleiter Hausmeister. Zwei Frauen sind als Hausmeisterinnen beschäftigt. 
In den Entgeltgruppen 8 - 9 gibt es gesamt 32 Beschäftigte mit 28,97 VZÄ (inkl. 1 beurlaubte 
Frauen und 1 Mann mit je 1 VZÄ) wovon 20 Vollzeitstellen (11 Frauen, 9 Männer) sind, der Teilzeit­ 
bereich ist ausschließlich von Frauen besetzt. Der Frauenanteil liegt hier bei 62,5 %, der jedoch 
gegenüber den Vorjahren rückläufig ist. 
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Die Entgeltgruppe 10 - 11 verzeichnet 80 Beschäftigte mit 70,01 (inkl. 4 beurl. Frauen mit 3,9 VZÄ 
und 2 beurl. Männern mit 2 VZÄ), wovon 44 Vollzeitstellen (12 Frauen, 32 Männer) sind. Der Teil­ 
zeitbereich ist auffallend stark von 27 Frauen und nur 3 Männern besetzt. Der Frauenanteil liegt 
hier bei 53,75 %. 
Entgeltgruppen 12 bis 15/ AEG verzeichnet 17 Beschäftigte mit 15,57 VZÄ (inkl. 1 beurl. Frau mit 
0,64 VZÄ und 3 beurl. Männer mit 3 VZÄ) 10 Vollzeitstellen (3 Frauen, 7 Männer), 2 Frauen mit 
1,03 VZÄ und 1 Mann mit 0, 9 VZÄ in Teilzeit. Der Frauenanteil liegt hier bei bedenklichen 35,29 %, 
der sich jedoch gegenüber den Vorjahren verbessert hat. 
Es ist zu erkennen, dass die weiblichen Beschäftigten besonders in den EG-Gruppen 8 - 11 gut ver­ 
treten sind, insbesondere der Bereich der Teilzeitbeschäftigten ist zum großen Teil von Frauen be­ 
setzt. 
In den Entgeltgruppen ab EG 12 konnte eine positive Entwicklung festgestellt werden. Da noch keine 
Parität erreicht ist, ist der Frauenanteil hier, vergleichbar mit den entsprechenden Stufen der Beam­ 
tinnen und Beamten, nach wie vor zu steigern. Im Hinblick auf die kommenden Stellenausschrei­ 
bungen muss hier ein besonderer Fokus liegen. 
Führungskräfte 
Neu zu analysieren ist die gendergerechte Verteilung von Leitungs- und Sachgebiets­ 
/Fachbereichsleitungs-/ Vorarbeiterfunktionen. Hier ist festzustellen, dass die Betriebsleitung zum 
Stichtag paritätisch besetzt ist. Im Vorausblick auf das Folgejahr wird das erfreulicherweise auch so 
bleiben. 
Im Bereich der Fachbereichsleitungen sind zwei Stellen unbesetzt, zwei Stellen von Männern und 
eine von einer Frau besetzt. Hieraus resultiert eine Frauenquote von 33,33%. Bei den Sachgebiets­ 
leitungen ist eine Stelle unbesetzt, 8 Stellen von Männern und 5 von Frauen besetzt. Hieraus resul­ 
tiert eine Frauenquote von 38,46% 
Besonders hervorzuheben ist hier eine geteilte Sachgebietsleitung-Stelle, die sich ein Mann und eine 
Frau teilen. Das Modell „Führen in Teilzeit" bietet einen attraktiven Ansatz um den Frauenanteil in 
diesem Bereich zu erhöhen. 
In beiden Bereichen wird eine Erhöhung des Frauenanteils angestrebt. 
Bei den Teamleitern Hausmeister ist eine Stelle unbesetzt und 5 Stellen sind von Männern besetzt. 
Hier liegt eine Frauenquote von 0% vor. Eine Erhöhung in diesem Bereich wäre wünschenswert, je­ 
doch sehr unrealistisch, da die Frauen im handwerklichen Bereich generell stark unterrepräsentiert 
sind, was sich auch bei den Hausmeistern wieder spiegelt. 
In diesem Zusammenhang wird auf die Maßnahmen im Frauenförder- und Gleichstellungsplan hin­ 
gewiesen, die u. a. ausweisen, dass zur Verbesserung der Karriereentwicklung von Frauen und deren 
Chancen zur Übernahme von höherwertigen Funktionen, Frauen die Teilnahme an Schulungen zu er­ 
möglichen sowie qualifizierende Aufgaben zu übertragen sind (z.B. Mitarbeit und Leitung von Arbeits­ 
gruppen, Projektmanagement, Stellvertretungsfunktionen). Dabei ist insbesondere darauf zu achten, 
dass Teilzeitkräfte unter Berücksichtigung ihrer besonderen Arbeitszeit einbezogen werden. Füh­ 
rungskräfte sollen durch direkte Ansprache und im Rahmen der Beschäftigten-Vorgesetzten­ 
Gespräche Mitarbeiterinnen motivieren und unterstützen, sich auf höherwertige Stellen oder auf Stel­ 
len, die auf eine höherwertige Tätigkeit vorbereiten, zu bewerben sowie entsprechende Weiterbildun- 
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gen zu besuchen. 
Insgesamt wurden Arbeitgeberin und Beschäftigte seit Frühjahr 2020 durch die Corona-Pandemie 
über mehrere Jahre hinweg vor große Herausforderungen gestellt. Neben dem Gesundheitsschutz 
waren hier insbesondere Familien mit Kindern bspw. durch eingeschränkte Kinderbetreuungsange­ 
bote (Aussetzung der Präsenzpflicht in Schulen, temporäre Kita-Schließungen etc.) betroffen. Die 
Wissenschaftsstadt Darmstadt hatte in der Corona-Zeit durch großzügige Regelungen Freistel­ 
lungsmöglichkeiten für Beamtinnen und Beamte mit betreuungsbedürftigen Kindern sowie für Tarif­ 
beschäftigte mit privatversicherten betreuungsbedürftigen Kindern temporär erweitert. Die bisherige 
Dienstvereinbarung alternierende Telearbeit wurde abgelöst durch die Dienstvereinbarung mobile 
Arbeitsformen (DV Nr. 59) vom 24.11.2022. Diese Dienstvereinbarung ermöglicht den Beschäftigten 
die Arbeitsorganisation flexibler zu gestalten und somit auch eine verbesserte Vereinbarkeit von 
Beruf und Familie/ Pflege. In der Folge sind die Anträge auf mobile Arbeitsformen seit Inkraftt reten 
der Dienstvereinbarung mobile Arbeitsformen sprunghaft angestiegen. 
Die neue Dienstvereinbarung Arbeitszeit (DV Nr. 60) vom 12.01.2023 verbessert die Flexibilität 
durch eine erweiterte Zeitsouveränität (Erweiterung des Gleitzeitrahmens montags bis freitags von 
6:00 Uhr bis 21:00 Uhr) und trägt zur verbesserten Vereinbarkeit von Beruf und Familie/ Pflege bei. 
Bewährte Maßnahmen wie flexible Arbeitszeiten und mobile Arbeitsformen werden gut angenommen 
und tragen in großem Maß zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie/ Pflege und 
somit zur Zufr iedenheit der Mitarbeitenden bei. Die Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und 
Familie/ Pflege eröffnet Familien, die Familienarbeit gerecht aufzuteilen und somit Frauen den Zu­ 
gang zum Beruf und den beruflichen Aufstieg auch tatsächlich umzusetzen. 
Im Bereich der Teilzeitbeschäftigung ist ein hoher Frauenanteil zu erkennen, was sich überwiegend 
in Kinderbetreuung/ Familienpflege begründet. 
Auch wenn es durchaus positiv zu sehen ist, dass qualifizierte Frauen in Teilzeit arbeiten können, ist 
insbesondere im Hinblick auf die Absicherung in Rente/ Pension weiterhin die Förderung von Frauen 
im Auge zu behalten. Stundenaufstockungen sollten erleichtert werden, wenn sich familiäre Rah­ 
menbedingungen ändern. 
Gemäߧ 14 HGIG ist bei Teilzeit oder Beurlaubung nach dem HGIG (Wahrnehmung von Familien­ 
aufgaben/ Mutterschutz) ein personeller, nachrangig ein organisatorischer Ausgleich umzusetzen. 
Die Umsetzung dieser gesetzlichen Vorgabe wird weiterhin beachtet. 
Die Frauenbeauftragte von IDA oder deren Stellvertreterin wirken mit bei allen Bewerbungsverfahren 
sowie Erörterungen mit dem Personalrat und den Sitzungen der Betriebskommission. Ein Austausch 
mit der Betriebsleitung findet statt. Darüber hinaus nehmen sie u. a. regelmäßig an den Sitzungen 
der AG HGIG teil. 
Die Wissenschaftsstadt Darmstadt hat, auch aufgrund der guten Vorarbeit der AG HGIG, viele Maß. 
nahmen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf ergriffen. 
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Gemäß § 13 HGIG sollen bei der Besetzung von Gremien, Arbeitsgemeinschaften und Kommissionen 
mindestens zur Hälfte Frauen berücksichtigt werden. Zur Umsetzung dieser Regelung hatte die 
Stadtverordnetenversammlung bereits am 18.12.2012 (SV-Nr. 2012/ 0074) den Beschluss gefasst, 
konsequent an der Erhöhung des Frauenanteils auf verschiedenen Führungsebenen der Verwaltung 
und bei städtischen Beteiligungen zu arbeiten, um das Ziel schrittweise zu erfüllen. 
Es wird daher weiterhin Bemühungen geben, die Besetzung der Betriebskommission des Immobili­ 
enmanagements der Wissenschaftsstadt Darmstadt in diese Richtung zu lenken. 
Die Frauenbeauftragte des Immobilienmanagements der Wissenschaftsstadt Darmstadt und ihre 
Stellvertreterin werden sich weiterhin aktiv, strategisch und beratend für die Umsetzung von Gleich­ 
berechtigung und Chancengleichheit sowie den gerechten und achtsamen Umgang mit allen Be­ 
schäftigten einsetzen. 
Das Erreichen dieser Zielsetzung wirkt sich positiv auf die Mitarbeiterbindung aus, der ein immer 
größerer Stellenwert beizumessen ist, da es sich als zunehmend schwierig erweist, qualifiziertes 
Personal neu zu gewinnen. 
Zum 01.01.2028 wird ein überarbeiteter Frauenförder- und Gleichstellungsplan vorgelegt. 
Anlagen: 
Diagramme Frauenquote Tarifbeschäftigte und Beamtinnen 2022, 2023, 2024 
Führungskräfte Eigenbetrieb Immobilienmanagement Darmstadt Stichtag 31.12.2024 
Aufgestellt: 
Sabine Wasem und Sabrina Vicari 
Frauenbeauftragte Immobilienmanagement der Wissenschaftsstadt Darmstadt (IDA) 
Darmstadt, 24.09.2025 
~ Sabine Wasem 
Frauenbeauftragte 
~vccrt Sabri na Vican 
stellvertretende Frauenbeauftragte 
ax~~~ Kaufmännische Betriebsleiterin 
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Zahl der Beamtinnen und Beamten 
VZÄ insg. VZÄ Frauen % Frauen VZÄ insg. VZÄ Frauen % Frauen VZÄ insg. VZÄ Frauen % Frauen HBesG 6/2022 6/ 2022 6/2022 12/2023 12/ 2023 12/2023 12/2024 12/ 2024 12/ 2024 
A 16 0 0 0 0 0 0 0 0 0 
A 15 0 0 0 0 0 0 0 0 0 
A 14 0 0 0 0 0 0 0 0 0 
A 13 h.D. 1 0 0 1 0 0 1 0 0 
höherer Dienst Ergebnis 1 0 0 1 0 0 1 0 0 
A 13 g.D. 0 0 0 1,93 0,93 48,19 1,93 0,93 48,19 
A12 3,93 1,93 49,11 2 1 so 3 1 33,33 
All 3,78 2,78 73,54 5,44 3,44 63,24 3,61 2,61 72,3 
AlO 0,61 0,61 100 0 0 0 0 0 0 
A9g.D. 0 0 0 1 0 0 1 0 0 
gehobener Dienst Ergebnis 8,32 5,32 63,94 10,37 5,37 51,78 9,54 4,54 47,59 
A9 m.D. 0 0 0 1 0 0 1 0 0 
AS 1 0 0 0 0 0 0 0 0 
A7 0 0 0 0 0 0 0 0 0 
A6 0 0 0 0 0 0 0 0 0 
mittlerer Dienst Ergebnis 1 0 0 1 0 0 1 0 0 
Gesamtergebnis 10,32 5,32 51,55 12,37 5,37 43,41 11,54 4,54 39,34

Zahl der Tarifbeschäftigten 
TvöD/ EG 
VZÄ insg. VZÄ Frauen % Frauen VZÄ insg. VZÄ Frauen % Frauen VZÄ insg. VZÄ Frauen % Frauen 
6/ 2022 6/2022 6/ 2022 12/2023 12/2023 12/2023 12/ 2024 12/2024 12/ 2024 
AEG 1 0 0 1 0 0 1 0 0 
15 0 0 0 1 1 100 1 1 100 
14 1 0 0 2 1 50 2 1 50 
13 2 1 50 2,08 0 0 1 0 0 
12 9,56 3,92 41 8,72 2,82 32,34 10,57 2,67 25,26 
11 37,12 23,35 62,9 40,57 23,8 58,66 39,78 23,01 57,84 
10 20 8 40 23,13 5,96 25,77 30,23 10,91 36,09 
9c 7,21 4 55,48 6,51 4,51 69,28 6,51 4,51 69,28 
9b 5,69 3,69 64,85 5,41 2,41 44,55 4,64 1,64 35,34 
9a 6,79 5,79 85,27 6 5 83,33 6,77 5,77 85,23 
8 8,38 5,38 64,2 8,78 4,78 54,44 11,05 7,05 63,8 
7 3 0 0 4,77 0 0 7,77 0 0 
6 39,66 7,4 18,66 38,55 7,83 20,31 32,14 8,14 25,33 
5 49,1 4,27 8,7 53,49 4,14 7,74 52,18 4,14 7,93 
4 1 0 0 1 0 0 1 0 0 
3 0,73 0,49 67,12 1,24 0 0 1,24 0 0 
2a 0 0 0 0 0 0 0 0 0 
2 0,13 0 0 0,13 0 0 0,13 0 0 
1 1,77 0 0 0 0 0 0 0 0

Amt für Interne Dienste Führungskräfte Eigenbetrieb Immobilienmanagement Darmstadt 
Stichtag: 31.12.2024 
MA nach Geschl., Ebene & Fkt. 
Vorg.-Ebene Funktion OrgE/nhelt 
Geschlecht 
NN Männlich Weiblich Gesamt 
65.1. FB Grundstückswesen 
65.3. FB Hochbau - - -- - - - - - - - 
65.4. FB Zentrale Diensle 
_ ~ -?.: FB Kaurm. Gebäudebetrieb 
65.5. FB Techn. Gebäudebetrieb 
VE 2 Ergebnis 
VE 3 
1 1 - -1- 
1 - - -1- 
FBL Erg.,e_b_ni_s- - - ~ - - - - - - - - - --------,i----a:~-----,,.~-----: ---1--.:c-- SGL 65.3.5. SG Hochbau Elektrolechnik 1 1 
65.3.6. SG Hochbau HLS - - _-_-_-_- 1 ..c1_ _ _ 1
1 65.4.1. SG Rechnungswesen 
65.3.1. SG Hochbau Schulen Nord 1 - - -1- - 
65.3.2. SG Hochbau Schulen Süd - -1 - - - -1- 
_ _ _ - _ ,_ 1 65.3.3. SG Hochbau Verw.- u. sonst. Gebä~ - 
65.3.4. SG Hochbau Kitas und Soziales 
65.4.2. SG Haushalt u. Controlling 
65.2.1. SG Kaurm. QM Schulen - 
65.2.2. SG Kaufm. QM Verw., Kitas u. sonst. G~ äude 
65.5.1. SG Techn. QM Schulen 
VE 3 Ergebnis 
VE 3a 
VE 3a Ergebnis 
VE 4 
VE 4 Er ebnis 
Gesamt 
1 2 
1 1 
1 
1 
1 - - 8- 
8 
5 
5 
1 
1 
4 17 7 
65.5.2. SG Techn. QM Verw„ Kitas u. sonst. Gebäude 
65.5.3. SG Technik-Team c._--i l- - - - - - - - -