Frauenförder- und Gleichstellungspläne der Wissenschaftsstadt Darmstadt 2018 - 2023 Pläne zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern Stadtverwaltung Darmstadt Feuerwehr Darmstadt Eigenbetrieb Kulturinstitute Eigenbetrieb Bürgerhäuser und Märkte Eigenbetrieb Bäder der Wissenschaftsstadt Darmstadt 2018 - 2023

Frauenförder- und Gleichstellungsplan Feuerwehr Darmstadt Wissenschaftsstadt Darmstadt
Amt für Interne Dienste
Beamtinnen und Beamte Stand: 30.06.2017 Personalabteilung
St.Anteile Personen VZÄ Frauen % Männer %
Frauen Männer insges. Frauen VZÄ Männer VZÄ Frauen VZÄ Männer VZÄ mit Beurl. mit Beurl. mit Beurl. mit Beurl. Frauen Männer Frauen VZÄ Männer VZÄ
A16 1 1 0 0 1 1,00 0,00 100 0 0
A15 0 0 0 0,00 0 0
A14 1 1 0 0 1 1,00 0,00 100 0 0
A13hD 1 1 0 0 1 1,00 100,00 0 0 0
3 1 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3 3,00 33,33 66,67 0 0 0 0 0 0 0 0
A13 1 1 0 0 1 1,00 0,00 100 0 0
A12 7 1 6 0 0 7 7,00 14,29 85,71 0 0
A11 7 7 0,75 1 0,75 0 8 7,75 0,00 100 0 0
A10 4 4 0,37 1 0,37 1 1 0,61 6 4,98 19,68 80,32 0 0
A9 1 1 0 0 1 1,00 0,00 100 0 0
20 1 19 1,12 1 0,37 1 0,75 1 1 0,61 0 0 23 21,73 9,11 90,89 0 0 0 0 0 0 0 0
A9mD 65 65 0 0 65 65,00 0,00 100 0 0
A8 54 1 53 0,48 1 0,48 1 1 1,00 56 55,48 2,67 97,33 0 0
A7 17 1 16 0 0 17 17,00 5,88 94,12 0 0
A6 0 0 0 0 0,00 0 0
A5 0 0 0 0 0,00 0 0
136 2 134 0,48 1 0,48 0 0 1 0 0 1 1 138 137,48 1,80 98,20 0 0 0 0 0 0 0 0
3 1 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3 3 33,33 66,67 0 0 0 0 0 0 0 0
20 1 19 1,12 1 0,37 1 0,75 1 1 0,61 0 0 23 21,73 9,11 90,89 0 0 0 0 0 0 0 0
136 2 134 0,48 1 0,48 0 0 1 0 0 1 1 138 137,48 1,80 98,2 0 0 0 0 0 0 0 0
159 4 155 1,6 2 0,85 1 0,75 2 1 0,61 1 1 164 162,21 3,37 96,63 0 0 0 0 0 0 0 0
Vollzeit Teilzeit
Gesamtbeschäftigtenzahl davon befristet Beschäftigte
insges.
davon
insges.
davon
höherer 
Dienst
Laufbahn
Besoldungs-
gruppe 
HBesG
Vollbeschäftigte BeurlaubteTeilzeitbeschäftigte
insges.
davon
insges.
davondavon
davon
höherer Dienst Ergebnis:
gehobener Dienst Ergebnis:
mittlerer Dienst Ergebnis:
Gesamtergebnis
höherer Dienst Ergebnis:
gehobener 
Dienst
gehobener Dienst Ergebnis:
mittlerer 
Dienst
mittlerer Dienst Ergebnis:

Hessisches Ministerium
für Soziales und Integration
Das Hessische Gleichberechtigungsgesetz (HGIG)
Das vollständige Gesetz mit Kommentar

Vorwort 
Das Hessische Gesetz über die Gleichberechtigung von Frauen und Männern und zum Abbau von 
Diskriminierungen von Frauen in der öffentlichen Verwaltung (HGlG) ist ein wichtiger Baustein für 
das Anliegen der Hessischen Landesregierung, die Chancengleichheit von Frauen und Männern auf 
allen politischen und beruflichen Ebenen und in allen gesellschaftlichen Bereichen voranzubringen 
und durchzusetzen. 
G
rundlegend überarbeitet und modernisiert enthält das HGlG maßgebliche Erleichterungen für den 
Aufstieg von qualifizierten Frauen in Positionen mit Vorgesetzten - und Leitungsfunktionen. Die Ve r-
einbarkeit von Familien- und Fürsorgeaufgaben mit einer beruflichen Karriere wird sowohl für weibli-
che wie auch für männliche Beschäftigte erleichtert. Die Position der Frauen- und Gleichstellungsbe-
auftragten als Fachfrauen für die moderne Personalentwicklung wird gestärkt. 
D
amit sichert die öffentliche Verwaltung Frauen und Männern mit Familie langfristige Wiederein-
stiegs- und Beschäftigungsperspektiven und nimmt eine Vorbildfunktion für die Geschlechtergerec h-
tigkeit in Hessen ein. 
Stefan Grüttner 
Staatsminister 
1

Inhaltsverzeichnis 
 
Vorwort.................................................................................................................................  
Einführung ........................................................................................................................... 3 
Erster Abschnitt: Allgemeines (§§ 1 - 4) ............................................................................ 5  
 Ziele des Gesetzes ................................................................................................ 5  § 1 
  Geltungsbereich .................................................................................................... 6  § 2
 Begriffsbestimmungen ........................................................................................... 7  § 3 
  Grundsätze ............................................................................................................ 9  § 4
Zweiter Abschnitt: Gleichstellung von Frauen und Männern (§§ 5 - 13) ........................10 
§ 5  Aufstellen von Frauenförder- und Gleichstellungsplänen ...................................... 10 
§ 6  Inhalt des Frauenförder- und Gleichstellungsplanes .............................................12 
§ 7   Verfahren zur Aufstellung von Frauenförder- und Gleichstellungsplänen,  
Bekanntmachung, Berichte ...................................................................................15 
 Vergabe von Ausbildungsplätzen ................................................................... ......17 § 8 
 Ausschreibungen ..................................................................................................18  § 9 
 Bewerbungsgespräche .........................................................................................20  § 10 
 Auswahlentscheidungen .......................................................................................21  § 11 
 Personalentwicklung .............................................................................................23  § 12 
§ 13  Gremien ...............................................................................................................24 
Dritter Abschnitt: Vereinbarkeit von Familie und Beruf (§§ 14) ...................................... 26 
 Arbeitsbedingungen, Teilzeitbeschäftigung und Beurlaubung ...............................26  § 14 
Vierter Abschnitt: Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte (§§ 15 - 21) ........................28 
 Bestellung von Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten .....................................28  § 15 
 Dauer der Bestellung und Abberufung ..................................................................31  § 16 
 Aufgaben und Rechte der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten ....................32 § 17 
 Information und Austausch ...................................................................................35  § 18 
 Widerspruchsrecht................................................................................................37  § 19 
 Rechtsschutz ........................................................................................................39  § 20 
 Dienstliche Stellung ..............................................................................................40  § 21 
Fünfter Abschnitt: Übergangs- und Schlussvorschriften (§§ 22 - 26) ............................42 
 Neuerrichtung, Auflösung und Eingliederung von Dienststellen ............................42  § 22 
 Übergangsvorschrift .............................................................................................43  § 23 
 Rechte der Menschen mit Behinderung ................................................................44  § 24 
 Aufgaben der kommunalen Frauenbüros ..............................................................45  § 25 
 Inkrafttreten, Außerkrafttreten ...............................................................................46  § 26 
Impressum ..........................................................................................................................47 
 
  


Einführung 
Das 
 Hessische Gleichberechtigungsgesetz
  
 ist nunm ehr seit mehr als  20 Jahr en in 
Kraft. In dieser Zeit wurden deutlich messbare Erfolge für die Chancengleichheit im öffentlichen 
Dienst Hessens erreicht. Frauen haben heute ungleich bessere Chancen, beruflich aufzusteigen und 
Familie und Beruf zu vereinbaren, als dies vor Inkrafttreten des HGlG der Fall war. Das HGlG hat sich 
damit als tragende Säule für die gleichberechtigte Partizipation von Frauen erwiesen.  
 
Allerdings ist trotz aller Fortschritte und Erfolge die Chancengleichheit von Frauen und Männern im 
öffentlichen Dienst in Hessen noch nicht überall erreicht. In Positionen  mit Vorgesetzten- und Le i-
tungsaufgaben sind Frauen in vielen Bereichen deutlich unterrepräsentiert. Im Grundsatz gilt noch 
immer, je höher die Hierarchieebene bzw. die Besoldungs - oder Entgeltgruppe, desto weniger Fra u-
en. Auch in der Mehrzahl der Gremien sind noch immer zu wenige Frauen vertreten. Daher ist dem 
Verfassungsauftrag der Gleichberechtigung von Frauen und Männern gemäß Art. 3 Abs. 2 Grundge-
setz bis heute nicht Genüge getan. Vielmehr bestehen weiterhin strukturelle Nachteile für Frauen, zu 
deren Beseitigung dieses Gesetz beitragen soll.  
 
Grundlage des neuen Gesetzes sind eine umfassen de Evaluation des bisherigen HGlG unter Einbi n-
dung der Normadressaten und eine Auswertung der HGIG -Berichte der Landesregierung an den 
Landtag. Mit dem neuen HGlG wird der ber eits seit über 20 Jahren beschrittene Weg auf eine neue, 
effektive und zeitgemäße Grundlage gestellt. Die gezielte berufliche Förderung von Frauen durch ein 
Hessisches Gleichberechtigungsgesetz ist weiter notwendig, bis das Ziel der Chancengleichheit ko m-
plett verwirklicht ist. Zwar gibt es auch einige Bereiche im öffentlichen Dienst, in denen es sehr weni-
ge Männer gibt. Diese Unterrepräsentanz hat ihre Ursache aber zumeist darin, dass sich von vornh e-
rein nur wenige Männer für diese Bereiche oder Berufsbilde r entscheiden. So gilt es zum Beispiel, 
mehr männliche Interessenten für Erziehungsberufe zu gewinnen. Es wurde aber ganz bewusst d a-
von abgesehen, vorliegend ein Gesetz zu schaffen, das jeweils das Geschlecht besonders fördert, das 
in einem Bereich unterrepräsentiert ist. Die Tatsache, dass Männer selbst in den "Frauendomänen" 
gemessen an ihrem Anteil an allen Beschäftigten in den Führungspositionen überproportional vertre-
ten sind, zeigt, dass hier keine Diskriminierung oder strukturelle Benachteiligung geg eben ist, der 
durch eine gezielte gesetzliche Förderung entgegengewirkt werden müsste. 
 
In dem neuen Gesetz werden bei der beruflichen Förderung von Frauen ganz besonders die Positi o-
nen mit Vorgesetzten - und Leitungsaufgaben in den Fokus genommen. Wie bereits dar gestellt, ist 
das der Bereich, in dem noch der größte Nachholbedarf besteht, um den Verfassungsauftrag der 
Gleichberechtigung von Frauen und Männern zu verwirklichen. 
 
Neben der gezielten Förderung von weiblichen Beschäftigten legt das neue Gesetz einen deutlichen 
Schwerpunkt auf die Beschäftigten mit Familienaufgaben. Darunter sind alle Beschäftigten zu verst e-
hen, die sich der Betreuung minderjähriger Kinder oder pflegebedürftiger Angehöriger widmen. Die 
Dienststellen sind aufgefordert, Rahmenbedingungen anzubieten, welche Frauen und Männern die 
Vereinbarkeit von Familie und Beruf erleichtern. Vereinbarkeit von Familie  und Beruf wird noch i m-
mer schwerpunktmäßig als ein Frauenthema angesehen. Beispielsweise ist die Teilzeitarbeit eine 
Domäne der Frauen. Allerdings besteht bei vielen, gerade jüngeren Männern, der Wunsch, sich ve r-
stärkt in die Familienaufgaben einzubringen . Daher spricht das Gesetz insoweit Frauen und Männer 
gleichermaßen an. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf soll ganz explizit ein Thema für beide 
Geschlechter sein. Weder Frauen noch Männer sollen durch die Inanspruchnahme von Teilzeit, Beu r-
laubungen oder Telearbeit einen "Karriereknick" erleiden. 
 
Um deutlich zu machen, dass das Gesetz nicht ausschließlich Frauen betrifft, wurden die Bezeichnun-
gen "Frauenförderplan" und "Frauenbeauftragte" abgelöst durch den "Frauenförder -und Gleichstel-
lungsplan" beziehungsweise die "Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte". 
3

Unter Berücksichtigung der Erfahrungen aus den letzten 20 Jahren und besonders der Modellvorh a-
ben, in dene n Maßnahmen der geschlechtergerechten Personalentwicklung jahrelang erfolgreich 
erprobt worden sind, wurden die Vorschriften zum Frauenförder- und Gleichstellungsplan neu gestal-
tet. Künftig sollen beispielsweise die Positionen mit Vorgesetzten - und Leitungsaufgaben gesondert 
ausgewiesen werden, und es sind Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf aufzune h-
men. Alle Dienststellen sollen sich aktiv Gedanken darüber machen, wie sie ihre Personalpolitik zeit-
gemäß weiterentwickeln können und Maßnahmen der geschlechtergerechten Personalentwicklung 
in den Frauenförder - und Gleichstellungsplan aufnehmen. Gerade vor dem Hintergrund der a n-
spruchsvollen inhaltlichen Anforderungen an die Frauenförder- und Gleichstellungspläne gibt es E r-
leichterungen bei den einzuhaltenden Fristen. Die verbindlichen Zielvorgaben sollen künftig statt für 
zwei Jahre für drei Jahre gelten und auch für die Anpassung an die aktuellen Entwicklungen gilt diese 
um ein Jahr längere Frist. Das Gleiche gilt für die Berichte, die statt in einem zweijährigen Turnus nur 
noch alle drei Jahre vorzulegen sind. 
  
Einen großen Stellenwert in dem neuen Gesetz nehmen die Rechte der Frauen - und Gleichstellungs-
beauftragten ein. Die Arbeit der Frauen - und Gleichstellungsbeau ftragten ist essenziell, um die in 
diesem Gesetz festgeschriebenen Regelungen mit Leben zu füllen. Daher werden ihre Rechte g e-
stärkt und konkretisiert. So wird beispielsweise das Recht der frühzeitigen Beteiligung an allen pe r-
sonellen, organisatorischen und sozialen Maßnahmen, welche die Gleichstellung von Frauen und 
Männern sowie die Vereinbarkeit von Familie und Beruf betreffen, deutlicher als bisher festgeschrie-
ben. Die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte hat künftig ein Initiativrecht in all diesen Angel e-
genheiten und kann das Verwaltungsgericht anrufen, wenn sie der Auffas sung ist, dass sie in ihren 
Rechten verletzt wurde oder ein den Bestimmungen dieses Gesetzes nicht entsprechender Frauen-
förder- und Gleichstellungsplan aufgestellt wurde. Die Regelungen zur Freistellung wurden konkret i-
siert. 
 
 
 
 
 
 
 
  
4

Erster Abschnitt: Allgemeines 
 
§ 1
 
 Ziele des Gesetzes 
  
(1)  1Ziele des Gesetzes sind die Verwirkl i-
chung der Chancengleichheit von Frauen und 
Männern, die Verbesserung der Vereinbarkeit 
von Familie und Beruf für Frauen und Männer 
sowie die Beseitigung bestehender Unterr e-
präsentanz von Frauen im öffentlichen Dienst.  2Bis zur Erreichung dieser Ziele werden durch 
berufliche Förderung auf der Grundlage von 
Frauenförder- und Gleichstellungsplänen mit 
verbindlichen Zielvorgaben die Zugangs - und 
Aufstiegsbedingungen für Fraue n sowie die 
Arbeitsbedingungen für Frauen und Männer 
verbessert. 3Dabei wird den besonderen B e-
langen behinderter und von Behinderung be-
drohter Frauen Rechnung getragen. 
  1Rechts- und Verwaltungsvorschriften (2)
sollen die Gleichstellung von Frauen und 
Männern sprachlich zum Ausdruck bringen. 2Dies gilt auch für den dienstlichen Schriftve r-
kehr. 
 
Zu § 1  
 
Ziele des Gesetzes sind gemäß § 1 Abs. 1 die Verwir k-
lichung der Chancengleichheit von Frauen und Mä n-
nern, die Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie 
und Beruf für Frauen und Männer sowie die Beseit i-
gung bestehender Unterrepräsentanz von Frauen im 
öffentlichen Dienst. Damit zielt das Gesetz einerseits 
auf die spezifische berufliche Förderung von Frauen, 
bis die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen an allen 
Positionen erreicht ist. Daneben wird ausdrücklich 
klargestellt, dass sich das Gesetzesziel der Vereinba r-
keit von Familie und Beruf auf Frauen und Männer 
gleichermaßen bezieht. Durch ihre ausdrückliche 
Erwähnung sollen auch die männlichen Beschäftigten 
ermutigt werden, Maßnahmen zur besseren Verei n-
barkeit von Familie und B eruf, wie zum Beispiel Tei l-
zeitbeschäftigung oder flexible Arbeitszeitmodel le, in 
Anspruch zu nehmen. Dem öffentlichen Dienst 
kommt hier eine Vorbildfunktion zu. 
Abs. 1 Satz 3 regelt, dass die besonderen Belange 
behinderter und von Behinderung bedrohter Frauen 
bei der Erreichung der Gesetzesziele zu berücksicht i-
gen sind. Diese Frauen sind in doppelter Hinsicht von 
Diskriminierung bedroht und es muss daher beso n-
ders darauf geachtet werden, dass sie keinen Nachtei-
len in ihrer beruflichen Entwicklung ausgese tzt sind. 
Eine Behinderung liegt in Anlehnung an § 2 Abs. 1 des 
Neunten Buches Sozialgesetzbuch dann vor, wenn die 
körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische 
Gesundheit eines Menschen mit hoher Wahrschei n-
lichkeit länger als sechs Monate von dem für das 
Lebensalter typischen Zustand abweicht und daher 
die Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträc h-
tigt ist. "Von Behinderung bedroht" ist ein Mensch, 
wenn die Beeinträchtigung zu erwarten ist. Bei der 
Beurteilung, wann eine Behinderung zu erwa rten ist, 
ist der Gedanke der möglichst frühzeitigen Prävention 
maßgebend und es sollen daher keine strengen Ma ß-
stäbe angelegt werden. 
Abs. 2 bezieht sich auf die Amts - und Rechtssprache, 
die traditionell durch maskuline Personenbezeich-
nungen geprägt ist und in der Frauen nur "mitg e-
meint" sind. Auch wenn die redak tionellen Richtlinien 
für die Gestaltung von Rechtsvorschriften bereits jetzt 
vorsehen, dass Vorschriften so gefasst werden sollen, 
dass grundsätzlich eine geschlechtsneutrale oder die 
feminine u nd maskuline Form einer Personenb e-
zeichnung verwendet wird, wird die geschlechterg e-
rechte Ausdrucksform in der Vorschriftensprache und 
im dienstlichen Schriftverk ehr noch nicht flä chende-
ckend praktiziert. § 1 Abs. 2 soll die geschlecht erge-
rechte Ausdrucksform weiter in der Amts - und 
Rechtssprache verankern. 
5

Geltungsbereich § 2
(1) Dieses Gesetz gilt für 
 1. die Landesverwaltung einschließlich der 
Kanzlei des Hessischen Landtages, des 
Hessischen Datenschutzbeauftragten und 
des Hessischen Rechnungshofes, 
 2. die Gerichte des Landes, 
 3. die Gemeinden und Gemeindeverbände, 
 4. die kommunalen Zweckverbände,  den 
Landeswohlfahrtsverband Hessen und den 
RegionalverbandFrankfurtRheinMain, 
 5. die übrigen der alleinigen Aufsicht des 
Landes un terstehenden juristischen Per-
sonen des öffentlichen Rechts mit fünfzig 
oder mehr Beschäftigten mit Aus nahme 
der Selbstverwaltungskörperschaften der 
Wirtschaft und der freien Berufe und 
 6. den Hessischen Rundfunk. 
 
(2) Die der alleinigen Aufsicht des Landes 
unterstehenden juristischen Personen des 
öffentlichen Rechts, für die das Gesetz nicht 
gilt, sollen bei ihrer P ersonalwirtschaft die 
Grundsätze nach § 4 eigenverantwortlich a n-
wenden. 
(3) Soweit das Land, die Gemeinden, G e-
meindeverbände und kommunalen Zweckve r-
bände Be teiligungen an privatrechtlichen Un-
ternehmen, Vereinigungen und Einrichtungen 
unmittelbar oder mittelbar halten oder e r-
werben, haben sie darauf hinzuwirken, dass 
bei der Personalwirt schaft die Grundsätze 
nach § 4 angewendet werden. 
Zu § 2 
 
Abs. 1 legt die Bereiche fest, in denen das Gesetz 
unmittelbar gilt. Gemäß Nr. 1 gilt das Gesetz für die 
gesamte Landesverwaltung. Die besondere Erwä h-
nung der Kanzlei des Hessischen Landtages, des He s-
sischen Datenschutzbeauftragten und des Hessischen 
Rechnungshofes hat klarstellende Funktion. Ebenfalls 
klarstellend ist die gesonderte Erwähnung de s La n-
deswohlfahrtsverbandes und des Reg ionalverbandes 
FrankfurtRheinMain in Nr. 4. 
Abs. 2 legt fest, dass die der alleinigen Aufsicht des 
Landes unterstehenden juristischen Perso nen des 
öffentlichen Rechts, für die da s Gesetz nicht gilt, bei 
ihrer Personalwirtschaft die Grundsätze des Gesetzes 
nach § 4 eigenverantwortlich anwen den sollen. Die 
Sollregelung ver langt nicht zwingend die wörtliche 
Befolgung aller Vorgaben de s § 4. Insbesondere b e-
steht keine Verpflichtung zur Aufstellung von qualif i-
zierten Frauenförder - und Gleichstellungsplänen, die 
allen Vorgaben der §§ 5 bis 7 entsprechen. Abs. 2 
erfasst künftig auch die Selbstverwal tungskörper-
schaften der Wirtschaft und der freien Berufe. Die 
öffentlich-rechtliche Verfassung und Aufgabenste l-
lung dieser Körperschaften gebieten auch hier eine 
qualifizierte Erfüllung des Gleichberechtigungs -
prinzips. Da § 2 Abs. 2 den betroffenen Körperscha f-
ten bei der Anwendung der Grundsätze des HGl G ein 
großes Maß an Eigenverantwortung übe rlässt, we r-
den diese auch nicht über Gebühr in ihrem Recht auf 
Selbstverwaltung eingeschränkt. 
Gemäß Abs. 3 haben das Land und die Kommunen 
künftig darauf hinzuwirken, dass privatrechtliche 
Unternehmen, Vereinigungen und Einrichtungen bei 
der Personalwirtschaft die Grundsätze des Gesetzes 
nach § 4 anwenden, soweit sie unmittelbar oder 
mittelbar Beteiligungen halten oder erwerben. Adre s-
sat dieser Vorschrift sind beispielsweise Vertreteri n-
nen und Vertreter des Landes und der Kommunen in 
Aufsichtsgremien von Eigengesellschaften. Diese 
werden verpflichtet, auf ein e Anwendung der 
Grundsätze des HGlG hinzuwirken, soweit ihre Ei n-
flussmöglichkeiten reichen. Eine unm ittelbare Ve r-
pflichtung der Unternehmen selbst wird nicht b e-
gründet. 
 
 
 
  
6

§ 3
 
 Begriffsbestimmungen  
 
(1) 1Dienststellen im Sinne dieses Gesetzes 
sind die einzelnen Behörden, Verwaltungsste l-
len und Betriebe der in § 2 Abs. 1 genannten 
Verwaltungen und die Gerichte. 2Gemeinden, 
Gemeindeverbände und kommunale Zwec k-
verbände bilden unter Aussch luss der Eige n-
betriebe und Kran kenanstalten eine Diens t-
stelle im Sinn e dieses Gesetzes. 3Dienststellen 
im Sinne dieses Gesetzes sind auch 
 1. Eigenbetriebe und Krankenanstalten, 
 2. der Hessische Rundfunk einschließlich 
seiner Studios und Sendeanlagen, 
 3. jede Hochschule und jedes Univ er-
sitätsklinikum in öffentlicher Trägerschaft, 
 4. die in § 86 Abs. 1 des Hessischen Pers o-
nalvertretungsgesetzes vom 24. März 
1988 (GVBl. I S. 103), zule tzt geändert 
durch Gesetz vom 24. März 2015  (GVBl. S. 
118), genannten Dienststellen der Polizei 
und der Berufsfeuerwehr, 
 5. die Staatlichen Schulämter für alle allge-
meinbildenden und beruflichen Schulen 
sowie die Schulen für Erwachsene und 
 6. die Hessische Lehrkräfteakademie für die 
Studienseminare. 
(2) 1Beschäftigte im Sinne dieses Gesetzes 
sind Beamtinnen und Beamte, Richter innen 
und Richter, Arbeitnehmerinnen und Arbei t-
nehmer sowie Auszubildende. 2Hauptamtliche 
Wahlbeamtinnen und Wahlbeamte sowie 
Beamtinnen und Beamte, die nach § 7 des 
Hessischen Beamtenge setzes jederzeit in den 
einstweiligen Ruhestand versetzt werden 
können, sind keine Beschäftigten im Sinne 
dieses Gesetzes. 
 Personalstellen im Sinne dieses Gesetzes (3)
sind Planstellen und Stellen im Sinne von § 17 
der Hessischen Landeshaushaltsordnung in 
der Fassung v om 15. März 1999 (GVBl. I S. 
248), zuletzt geändert durch Gesetz vom 26. 
Juni 2013 (GVBl. S. 447). 
(4) Beförderung im Sinne dieses Gesetzes sind 
auch die Verleihung eines Richteramtes mit 
einem höheren Endgrundgehalt und die Übe r-
tragung einer höher zu bewertenden Tätigkeit. 
 
 
 
 
Zu § 3 
§ 3 enthält die für das Gesetz wesentlichen Begriffs-
bestimmungen.  
In Abs. 1 wird festgelegt, was unter den Begriff der 
"Dienststellen" fällt. Hier gibt es kein e Änderungen 
gegenüber der bisherigen Rechtslage. Die ausdrückl i-
che Erwähnung der kommunalen Zweckverbände hat 
klarstellende Funktion. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Abs. 2 legt fest, wer Beschäftigte im Sinne dieses 
Gesetzes sind. 
 
 
 
 
 
 
 
Abs. 3 enthält die bewährte Begriffsbestimmung der 
Personalstellen. 
 
 
In Abs. 4 wird bestimmt, was unter den Begriff der 
Beförderung im Sinne dieses Gesetzes fällt. Die Ver-
leihung eines anderen Amtes mit höherem Endgrun d-
gehalt ohne Änderung der Amtsbezeichnung wird hier 
nicht mehr explizit genannt, weil diese Fallgestaltung 
im Gegensa tz zur früheren Rechtslage bereits unter 
den Begriff der Beförderung nach § 2 Abs. 5 der He s-
sischen Laufbahnverordnung (HLVO) fällt. Demnach 
ist eine Beförderung die Verleihung eines anderen 
Amts derselben Laufbahngruppe mit höherem En d-
grundgehalt. 
 
 
7

1Eine Unterrepräsentanz von Frauen liegt (5)
vor, wenn innerhalb des Geltungsbereichs 
eines Frauenförder- und Gleichstellungsplanes 
in einer Entgeltgruppe oder Besoldungsgruppe 
einer Laufbahn oder in den Funktionen mit 
Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben weniger 
Frauen als Männer beschäftigt sind. 
2In den 
Eingangsämtern der Laufbahnen gelten Frau-
en als unterrepräsentiert, wenn in der  gesam-
ten Laufbahn weniger Frauen als Männer b e-
schäftigt sind.
 3Satz 2 gilt entsprechend für das 
Eingangsamt des richterlichen und staatsa n-
waltlichen Dienstes. 4Innerhalb des Geltungs-
bereichs eines Frauenförder- und Gleichste l-
lungsplanes bilden jede Besoldungsgruppe 
einer Laufbahn und jede Entgeltgrupp e sowie 
die Funktionen mit Vorgesetzten - und Le i-
tungsaufgaben einen Bereich. 
5Die Stelle, d ie 
den Frauenförder - und Gleich stellungsplan 
aufstellt, kann weitere Unterteilungen vo r-
nehmen. 
(6) Familienaufgabe im Sinne dieses Gesetzes 
ist die tatsächliche Betreuung von Kindern 
unter 18 Jahren sowie von nach ärztlichem 
Zeugnis pflegebedürftigen Angehörigen. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
In Abs. 5 wird definiert, wann eine Unterrepräsentanz 
von Frauen vorliegt. Bezugsgröße ist eine hälftige 
Beteiligung von Frauen in einer Entgelt - oder Beso l-
dungsgruppe einer Laufbahn oder in Funktionen mit 
Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben. Die gesonderte 
Erwähnung der Vorgesetzten - und Leitungsaufgaben 
trägt dem Umstand Rechnung, dass gerade in diesen 
Funktionen Frauen häufig noch immer deutlich unte r-
repräsentiert sind. Unabhängig von der jeweiligen 
Entgelt- oder Besoldungsgruppe ist künftig eine häl f-
tige Beteiligung von Frauen in den Funktionen mit 
Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben anzustreben. 
Vorgesetztenaufgaben nehmen diejenigen Beschä f-
tigten wahr, die dienstliche  Anordnungen innerhalb 
der Dienststelle erteilen dürfen. Zu den Leitungsau f-
gaben z ählen beispielsweise Abteilungs leitungen, 
Referatsleitungen und Leitungen anderer Organisat i-
onseinheiten und besonderer Arbeitsgruppen. Je 
nach Dienststellenstruktur können dies auch Bediens-
tete des gehobenen oder des mittleren Dienstes sein. 
In Abs. 6 wird der Begriff der Familienaufgabe def i-
niert, auf den im Gesetz immer wieder Bezug g e-
nommen wird. Familienaufgaben nimmt wahr, wer 
mindestens ein Kind unter 18 Jahren oder eine bzw. 
einen nach ärztlichem Zeugnis pflege bedürftigen 
Angehörigen tatsächlich betreut. Mit dem Begriff der 
Familienaufgaben statt des häufig verwendeten B e-
griffs der Familienpflichten wurde bewusst ein positiv 
besetzter Begriff gewählt, der verdeutlichen soll, dass 
es sich um besonders wichtige gesellschaftliche T ä-
tigkeiten handelt. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
  
8

Grundsätze § 4
 
(1) 1Alle Beschäftigten, insbesondere solche 
mit Vorgesetzten - oder Leitungsaufgaben, 
sowie die Leitungen der Dienststellen haben 
die Erreichung der Ziele dieses Gesetzes zu 
fördern. 2Sie haben bei allen Entscheidungen, 
die Auswirkungen auf die Beschäftigten haben 
können, sowie bei der Zusammenarbeit mit 
anderen Dienststellen, die Förderung der 
Chancengleichheit von Fraue n und Männern 
als durchgängiges Leitprinzip zugrunde zu 
legen. 
(2) Die Dienststellen sind verpflichtet, durch 
Frauenförder- und Gleichstellungspläne nach 
den §§ 5 bis 7 und sonstige Maßnahmen der 
Förderung nach den §§ 8 bis 14 auf die Gleic h-
stellung von Frauen  und Männern im öffentl i-
chen Dienst, auf die Gewährleistung der En t-
geltgleichheit und die Beseitigung der Unte r-
repräsentanz von Frauen hinzuwirken und 
Diskriminierungen wegen des Geschlechts und 
des Familienstandes zu beheben. 
(3) 1Frauen und Männer dürfen wegen ihres 
Geschlechts oder ihres Familienstandes nicht 
diskriminiert werden. 
2Eine Diskriminierung 
liegt auch vor, wenn eine Regelung oder Ma ß-
nahme sich bei geschlechtsneutraler Fassung 
auf ein Geschlecht wesentlich seltener vortei l-
haft oder wesentlich häuf iger nachteilig au s-
wirkt als auf das andere, ohne dass dies durch 
zwingende Gründe gerechtfertigt ist. 
3Maßnahmen zur Förderung von Frauen mit 
dem Ziel, tatsächlich bestehende Ungleichhe i-
ten zu beseitigen, bleiben hiervon unberührt. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Zu § 4  
Abs. 1 spricht alle Beschäftigten sowie die Leitungen 
der Dienststellen unmittelbar an und nimmt sie in die 
Pflicht, im Rahmen ihrer dienstlichen Tätigkeit die 
Erreichung der Ziele dieses Gesetzes zu fördern. Es 
wird ausdrücklich herausgestellt, dass insbesondere 
Führungskräfte mit Vorgesetzten- und Leitungsaufga-
ben die Erreichung der Ziele dieses Gesetzes zu fö r-
dern haben. Um Fortschritte zu erzielen, müssen die 
Ziele des Gesetzes von oben nach unten gelebt und 
kommuniziert werden. In Satz 2 wird das Prinzip des 
Gender Mainstreaming als durchgängiges Leitprinzip 
konkretisiert, das auch bei der Zusammenarbeit mit 
anderen Dienststellen zu beachten ist. 
 
Gemäß Abs. 2 werden di e Dienststellen im Rahmen 
ihrer Verpflichtung zur Gleichstellung von Frauen und 
Männern ausdrücklich zur Gewährleistung der En t-
geltgleichheit verpflichtet. Damit soll dem durch Art. 
33 der Hessischen Landesverfassung und Art. 3 Abs. 2 
und 3 Grundgesetz verbürgten Grundsatz, dass gle i-
ches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit 
gezahlt wird, weiter zur Geltung verholfen werden. 
 
Abs. 3 konkretisiert das Diskriminierungsverbot und 
enthält eine nicht abschließende gesetzliche Definit i-
on der mittelbaren Diskriminierung
. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
  
9

Zweiter Abschnitt: Gleichstellung von Frauen und Männern 
§ 5  Aufstellen von Frauenförder- und Gleichstellungsplänen 
 
(1) 1Frauenförder- und Gleichstellungspläne 
werden für jeweils sechs Jahre für jede Dienst-
stelle aufgestellt. 2Personalstellen mehrerer 
Dienststellen können nach Maßgabe der Abs. 
2 bis 4 in einem Frauenförder- und Gleichstel-
lungsplan zusammengefasst werden. 
(2) 1In der Landesverwaltung kann für Pers o-
nalstellen mehrerer Dienststellen ein gemei n-
samer Frauenförder- und Gleichstellungsplan 
aufgestellt werden. 2Die Personalstellen von 
Dienststellen mit weniger als fünfzig Beschäf-
tigten sollen für die Aufstellung von Fraue n-
förder- und Gleichstellungsplänen mit and e-
ren Dienststellen zusammengefasst werden. 3Über die Zusammenfassung von Personalste l-
len mehrerer Die nststellen in einem Fraue n-
förder- und Gleichstellungsplan und darüber, 
welche Dienststelle diesen Frauenförder - und 
Gleichstellungsplan aufstellt, entscheidet die 
oberste Dienstbehörde durch Anordnung, die 
im Staatsanzeiger für das Land Hessen oder im 
Amtsblatt des zuständigen Ministeriums zu 
veröffentlichen ist. 
4Im Übrigen stellt die 
Dienststelle die Frauenförder - und Gleichste l-
lungspläne auf. 5Für Personalstellen der Ric h-
terinnen und Richter und für Personalstellen 
der Staatsanwältinnen und Staatsanwälte  
werden durch das Ministerium der Justiz b e-
sondere Frauenförder- und Gleichstellungs-
pläne aufgestellt. 
6Frauenförder- und Gleic h-
stellungspläne sind jeweils im Einvernehmen 
mit der für die erfassten Personalstellen pe r-
sonalentscheidenden Dienstelle aufzustellen. 
 1Für jede Gemeinde, jeden Gemeindever-(3)
band und jeden kommunalen Zweckverband 
ausschließlich der Eigenbetriebe und Kranke n-
anstalten wird mindestens je ein Frauenfö r-
der- und Gleichstellungsplan aufgestellt. 
2Durch Satzung kann geregelt werden, dass 
mehrere Eigenbetriebe oder mehrere Kra n-
kenanstalten einer Gemeinde einen gemei n-
samen Frauenförder - und Gleichstellungsplan 
aufstellen. 3Gemeinden, Gemeindeverbände, 
Eigenbetriebe, Krankenanstalten und komm u-
nale Zweckverbände mit weniger als fünfzig 
Beschäftigten können von der Aufstellung 
eines Frauenförder- und Gleichstellungsplanes 
absehen.
 
 
 
 
 
 
Zu § 5  
§ 5 legt die allgemeinen Grundsätze für die Aufste l-
lung von Frauenförder - und Gleichstellungsplänen 
fest.  
 
Abs. 1 Satz 2 ermöglicht wie bisher die Zusammenfa s-
sung der Personalstellen mehrerer Dienststellen in 
einem Frauenförder - und Gleichstellungsplan nach 
Maßgabe der Abs. 2 bis 4. Damit muss nicht für jede 
kleine Dienststelle ein eigener Frauenförder - und 
Gleichstellungsplan aufgestellt werden. 
 
Abs. 2 ermöglicht es den Ressorts der Landesverwa l-
tung in der bewährten Art und Weise, die Befugnis 
zur Aufstellung von Frauenförder - und Gleichste l-
lungsplänen weitgehend eigenverantwortlich zu r e-
geln. Personalstellen von Dienststellen mit weniger 
als fünfzig Beschäftigten sollen dabei mit den Pers o-
nalstellen anderer Die nststellen zusammengefasst 
werden. Auch in den Kommunalverwaltungen ist 
gemäß Abs. 3 wie bisher eine Zusammenfassung von 
Bereichen möglich. Bei weniger als fünfzig Beschäfti g-
ten kann ganz von der Aufstellung eines Frauenfö r-
der- und Gleichstellungsplanes abgesehen werden. 
 
 
10

(4) Bei den übrigen der Aufsicht des Landes 
unterstehenden juristischen Personen des 
öffentlichen Rechts nach § 2 Abs. 1 Nr. 5 sowie 
beim Hessischen Rundfunk wird jeweils mi n-
destens ein Frauenförder - und Gleichste l-
lungsplan aufgestellt. 
(5) Im Einvernehmen mit der Frauen - und 
Gleichstellungsbeauftragten und einer nach § 
15 Abs. 1 Satz 4 oder 5 bestellten Frauen - und 
Gleichstellungsbeauftragten kann der Fraue n-
förder- und Gleichstellungsplan für die jeweili-
ge Dienststelle auch als Frauenförderplan oder 
als Gleichstellungsplan bezeichnet werden. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
In Abs. 5 wird geregelt, dass der Frauenförde r- und 
Gleichstellungsplan für die jeweilige Dienststelle im 
Einvernehmen mit der Frauen - und Gleichstellung s-
beauftragten und soweit eine besondere Frauen- und 
Gleichstellungsbeauftragte für den jeweiligen Plan 
bestellt ist auch im Einvernehmen mit dieser als Fra u-
enförderplan oder als Gleichstellungsplan bezeichnet 
werden kann. Diese Wahlmöglichkeit trägt dem U m-
stand Rechnung, dass in unterschiedlichen Bereichen 
und Dienststellen sehr unterschiedliche Präferenzen 
hinsichtlich der Bezeichnung bestehen. An den g e-
setzlichen Vorgaben für Inhalt und Aufstellung des 
Plans ändert sich nichts, egal ob dieser als Frauenfö r-
der- und Gleichstellungsplan, als Frauenförderplan 
oder als Gleichstellungsplan bezeichnet wird. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
  
11

§ 6  Inhalt des Frauenförder- und Gleichstellungsplanes 
 
(1) Gegenstand des Frauenförder- und Gleich-
stellungsplanes sind die Förderung der Gleic h-
stellung von Frauen und Männern, die Verbes-
serung der Vereinbarkeit von Familie und Be-
ruf für Frauen und Männer sowie die Beseit i-
gung der Unterrepräsentanz von Frauen i n-
nerhalb des Geltungsbereiches des Frauenfö r-
der- und Gleichstellungsplanes. 
(2) Der Frauenförder- und Gleichstellungsplan 
besteht mindestens aus 
 1. einer Bestandsaufnahme und Analyse der 
Beschäftigtenstruktur, 
 2. einer Schätzung der im Geltungsbereich 
des Frauenförder- und Gleichstellungspla-
nes zu besetzenden Personalstellen und 
möglichen Beförderungen 
 3. verbindlichen Zielvorgaben für jeweils drei 
Jahre in Prozent bezogen auf den Anteil 
der Frauen bei Einstellungen und Beförd e-
rungen zur Erhöhung des Frauenanteils in 
Bereichen, in den Frauen unterrepräse n-
tiert sind, 
 4. Maßnahmen zur Verbesserung der A r-
beitsbedingungen und zur Vereinbarkeit 
von Familie und Beruf für Frauen und 
Männer sowie zur Aufwertung von Täti g-
keiten an überwiegend mit Frauen besetz-
ten Arbeitsplätzen, soweit dies erforder-
lich ist, um einen dem Gleichberecht i-
gungsgrundsatz widersprechenden Z u-
stand zu beseitigen, und 
 5. konkreten Maßnahmen der geschlechter-
gerechten Personalentwicklung.  
 
Für die Festlegung der Zielvorgaben und Ma ß-
nahmen sind die Besonderheiten in den jewei-
ligen Bereichen und Dienststellen maßgebend. 
 
(3) Für die Bestandsaufnahme und Analyse 
der Beschäftigtenstruktur nach Abs. 2 Nr. 1 
sind folgende Daten zu erheben: 
 1.
 die Zahl der befristet und unbefristet B e-
schäftigten in Vollzeit getrennt
  
 
 
 
 
 
 
 
Zu § 6  
§ 6 gibt die inhaltlichen Mindeststandards des Fra u-
enförder- und Gleichstellungsplans vor. 
 
Abs. 1 legt einen weiten Rahmen für den Plan fest, 
der sich an den Gesetzeszielen des HGlG orientiert. 
Als zentrales Element,  um die Gleichstellung von 
Frauen und Männern zu erreichen, ist die Vereinba r-
keit von Fami lie und Beruf nunmehr verpflichtender 
Gegenstand des Frauenförder - und Gleichstellung s-
planes. 
 
Abs. 2 enthält erstmals eine übersichtliche Aufzä h-
lung der grundlegenden Inhalte des Frauenförder - 
und Gleichstellungsplanes. Auf der Basis einer B e-
standsaufnahme und Analyse der Beschäftigung s-
struktur (Nr. 1) und einer Schätzung der zu besetze n-
den Personalstellen und möglichen Beförderungen 
(Nr. 2) sind als Kernstück des Frauenförder - und 
Gleichstellungsplanes verbindliche Zielvorgaben zur 
Beseitigung der Unterrepräsentanz von Frauen festzu-
legen (Nr. 3). Diese Zielvorgaben sind künftig für drei 
statt für zwei Jahre zu bestimmen. Dies verringert den 
Verwaltungsaufwand in den Dienststellen, ohne das 
Ziel der Beseitigung von Unterrepräsentanz von Fra u-
en zu beeinträchtigen. Gemäß  Nr. 4 muss der Fraue n-
förder- und Gleichstellungsplan Maßnahmen zur 
Verbesserung der Arbeitsbedingungen, zur Verei n-
barkeit von Familie und Beruf sowie zur Aufwertung 
von Tätigkeiten an überwiegend mit Frauen besetzten 
Arbeitsplätzen enthalten. Aufgrund der positiven 
Erfahrungen mit den Modellvorhaben sind künftig 
gemäß Nr. 5 regelhaft konkrete Maßnahmen der 
geschlechtergerechten Personalentwicklung in den 
Frauenförder- und Gleichstellungsplänen aufzune h-
men. 
 
Abs. 3 legt fest, welche Daten für die Analyse der 
Beschäftigtenstruktur nach Abs. 2 Nr. 1 zu erheben 
sind. Hierbei sind die langjährigen Erfahrungen mit 
Frauenförderplänen berücksichtigt und bisher best e-
hende Lücken in der Datenerhebung geschlossen 
worden. 
 
Nach Abs. 3 Nr. 1 und 2 ist sowohl bei den Vollzeit- als 
auch bei den Teilzeitbeschäftigten zu unterscheiden, 
ob die Person in einem befristeten oder in einem 
unbefristeten Beschäftigungsverhältnis steht. Bei den 
Teilzeitbeschäftigten sind zudem die Zahl der beset z-
ten P ersonalstellen und die entsprechenden Stelle n-
anteile zu ermitteln. Bei den Auszubildenden sowie 
den Anwärterinnen und Anwärtern ist eine Differe n-
zierung nach Berufsgruppen vorzunehmen. In einer 
 
12

nach Frauen und Männern sowie Beso l-
dungs- und Entgeltgruppen, 
 2. die Zahl der befristet und unbefristet B e-
schäftigten in Teilzeit sowie die mit ihnen 
besetzten Personalstellen und die en t-
sprechenden Stellenanteile getrennt nach 
Frauen und Männern sowie Besoldungs - 
und Entgeltgruppen, 
 3. die Zahl der Auszubildenden sowie der 
Anwärterinnen und Anwärter, getrennt 
nach Frauen und Männern sowie Beruf s-
gruppen, 
 4. die Zahl der in der Dienstelle beschäftig-
ten Führungskräfte mit Vorgesetzten - und 
Leitungsaufgaben getrennt nach Frauen 
und Männern und 
 5. die Zahl der durch Erreichen der gesetzli-
chen Altersgrenze und vorgesehenen 
Wechsel des Aufgabengebietes oder A r-
beitsplatzes voraussichtlich frei werde n-
den Personalstellen sowie der voraussicht-
lich zu besetzenden Personalstellen und 
möglichen Beförderungen. 
 
(4) Unter Maßnahmen der geschlechterg e-
rechten Personalentwicklung nach Abs. 2 Nr. 5 
können insbesondere fallen: 
 1. Potenzialerkennung und –förderung, 
 2. die Entwicklung von Personalauswahlkri-
terien, 
 3. Fortbildungsmaßnahmen, 
 4. die Übertragung von qualifizierenden Au f-
gaben, wie Leitungen von Arbeitsgruppen 
und Stellvertretungsfunktionen, 
 5. die Erprobung und Weiterentwicklung von 
Teilzeitbeschäftigung in Führungsfunkti o-
nen, 
 6. familienfreundliche Rotationsmöglichke i-
ten, 
 7. die Verbesserung der Integration während 
und nach der Rückkehr aus Beurlaubu n-
gen zur Wahrnehmung von Familienau f-
gaben, 
 8. eine geschlechtergerechte Personalkos-
tenbudgetierung, 
 9. die Einflussnahme auf die Führungskultur 
zugunsten der Chancengleichheit von 
Frauen und Männern und 
 10. die Veränderung des Beurteilungswesens 
unter Anerkennung der Unterschiede in 
den Erwerbsbiografien von Frauen und 
Männern. 
 
 
Berufsgruppe können nach pflichtgemäßem
  Ermes-
sen der Dienststelle vergleichbare Berufe zusamme n-
gefasst werden.  
 
Gemäß Nr. 4 ist auch die Zahl der Führungskräfte mit 
Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben getrennt nach 
Frauen und Männern zu erheben. Die gesonderte 
Erfassung von Führungspositionen ist wichtig, um 
künftig einen Ausgleich der dort zum Teil noch erhe b-
lichen Defizite herzustellen.
 
Was unter Maßnahmen der geschlechtergerechten 
Personalentwicklung zu verstehen ist, wird in Abs. 4 
konkretisiert. Es handelt sich hierbei überwiegend um 
Inhalte, die bislang als Handlungsschwerpunkte der 
Modellvorhaben gemäß § 5 Abs. 8 HGlG vorgesehen 
waren. Aufgrund des Erfolgs der langjährig erprobten 
Modellvorhaben wur den diese als Bestandteile der 
regulären Frauenförder- und Gleichstellungspläne 
übernommen. Durch die Aufhebung der Untersche i-
dung zwischen Modellvorhaben und regulären Fra u-
enförderplänen wird auch die Vergleichbarkeit der 
Frauenförder- und Gleichstellungspläne der Diens t-
stellen verbessert. Mit der beispielhaften Aufzählung 
der Maßnahmen der geschlechtergerechten Pers o-
nalentwicklung erhalten die Dienststellen einerseits 
eine Orientierung und Empfehlung, in welchen Bere i-
chen die Maßnahmen zur Herstellung der Chance n-
gleichheit von Frauen und Männern vorzunehmen 
sind, andererseits bleiben genügend Handlungsspie l-
räume offen, um dienststellenspezifische Maßna h-
men zu ergreifen. Als mögliche Maßnahme der g e-
schlechtergerechten Personalentwicklung wird in Nr. 
8 die geschlech tergerechte Personalkostenbudgeti e-
rung genannt. Darunter ist eine personalkostenorie n-
tierte Betrachtungsweise zur Realisierung der Ziele 
des HGlG zu verstehen. So kann beispielsweise im 
Frauenförder- und Gleichstellungsplan eine Persona l-
kostenverteilung angestrebt werden, die dem proze n-
tualen Anteil der Frauen am Gesamtstellenvolumen 
entspricht. Personalkostenorientierte Zielsetzungen 
können neben den personalstellenorientierten Zielen 
gemäß Abs. 2 Nr. 3 sehr hilfreich sein. Es besteht 
keine Verpflichtung, alle in Abs. 4 genannten Ma ß-
nahmen in den Frauenförder- und Gleichstellungsplan 
aufzunehmen, jedoch müssen sich mehrere der g e-
nannten oder ähnliche Maßnahmen im Frauenförder - 
und Gleichstellungsplan wiederfinden. Entscheidend 
ist, dass Maßnahmen vorgesehen  sind, welche e r-
kennbar die Ziele und Grundsätze dieses Gesetzes 
verwirklichen und so die Personalentwicklung vora n-
treiben sollen. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
13

(5) 1In jedem Frauenförder - und Gleichste l-
lungsplan sind jeweils mehr als die Hälfte der 
zu besetzenden Personalstellen eines B e-
reichs, in dem Frauen unterrepräsentiert sind, 
zur Besetzung durch Frauen vorzusehen. 
2Dies 
gilt nicht, wenn ein bestimmtes Geschlecht 
unverzichtbare Voraussetzung für eine Täti g-
keit ist. 
3Ist glaubhaft dargelegt, dass nicht 
genügend Frauen mit der notwendigen Qual i-
fikation zu gewinnen sind, können entspr e-
chend weniger Personalstellen zur Besetzung 
durch Frauen vorgesehen werden. 
4Bei Beför-
derungen ohne Stellenbesetzungen sowie 
Höhergruppierungen in Bereichen, in denen 
Frauen unterrepräsentiert sind, ist ein Frauen-
anteil vorzusehen, der mindestens dem Anteil 
der Frauen an der nächstniedrigeren Beso l-
dungs- oder Entgeltgruppe in dem Bereich 
entspricht. 
5Satz 3 gilt entsprechend. 6Wenn 
personalwirtschaftliche Maßnahmen vorges e-
hen sind, die Stellen sperren oder zum Wegfall 
bringen, bei Eintritt oder Versetzungen in den 
Ruhestand, bei Verrentungen sowie bei G e-
währung von Altersteilzeit ist durch den Frau-
enförder- und Gleichstellungsplan zu gewäh r-
leisten, dass der Frauenanteil in den betroffe-
nen Bereichen mindestens gleich bleibt. 
(6) 1Stellen des wissenschaftlichen Dienstes, 
die nach § 65 Abs. 2 des Hessischen Hoc h-
schulgesetzes vom 14. Dezember 2009 (GVBl. I 
S. 666), zuletzt geändert durch Gesetz vom 28. 
September 2014 (GVBl. S. 218), befristet b e-
setzt werden, sind mindestens mit dem Anteil 
an Frauen zu besetzen, den sie an den Abso l-
ventinnen und Absolventen des jeweiligen 
Fachbereiches stellen. 
2Stellen des wissen-
schaftlichen Dienstes, die nach § 64 Abs. 4 und 
5 des Hessischen Hochschulgesetzes befristet 
besetzt werden , sind mindestens mit dem 
Anteil an Frauen zu besetzen, den sie an dem 
jeweiligen Fachbereich Promovierten stellen. 
3Die zur Beschäftigung von wissenschaftlichen 
Hilfskräften ohne Abschluss angesetzten Mi t-
tel müssen mindestens mit dem Anteil für 
Frauen verwendet werden, den sie an den 
Studierenden des jeweiligen Fachbereiches 
stellen. 
(7) 1Der Frauenförder- und Gleichstellungs-
plan ist nach drei Jahren zu überprüfen und 
der aktuellen Entwicklung anzupassen. 2Bei 
dieser Anpassung sind ergänzende Maßna h-
men aufzunehmen, wenn erkennbar ist, dass 
die Zielvorgaben des Frauenförder- und 
Gleichstellungsplanes nach Abs. 2 Nr. 3 sonst 
nicht erreicht werden können. 
3Mit Zusti m-
mung der Frauen - und Gleichstellungsbeau f-
tragten kann der Frauenförder- und Gleic h-
stellungsplan bei Bedarf auch zu einem and e-
ren Zeitpunkt angepasst werden. 
 
 
 
Abs. 5 legt in bewährter Art und Weise Mindestqu o-
ten für die Zielvorgaben nach Abs. 2 Nr. 3 fest. Gemäß 
Satz 1 sind  grundsätzlich mehr als die Hälfte der zu 
besetzenden Personalstellen eines Bereichs, in dem 
Frauen unterrepräsentiert sind, zur Besetzung durch 
Frauen vorzusehen. Bei Beförderungen ohne Stelle n-
besetzung sowie Höhergruppierungen in Bereichen, 
in denen Frauen unterrepräsentiert sind, muss der 
Frauenanteil gemäß Satz 4 mindestens dem Anteil
  
der Frauen an der nächstniedrigeren Besoldungs - 
oder Entgeltgruppe entsprechen. Um dieser Ver-
pflichtung nachzukommen, sind gegebenenfalls fla n-
kierende arbeitsorganisatorische Maßnahmen hi n-
sichtlich des Zuschnitts der Tätigkeitsbereiche no t-
wendig. Ausnahmen sind nur in den engen Grenzen 
der Sätze 2 und 3 möglich. S atz 6 soll gewährleisten, 
dass der Frauenanteil aufrechterhalten bleibt, soweit 
durch eine der aufgezählten Maßnahmen Stellen 
wegfallen oder gesperrt werden. 
 
 
 
 
 
Abs. 6 enthält eine bewährte Sonderregelung für die 
Vergabe von Qualifikationsstellen an Hochschulen. 
 
 
 
 
 
Gemäß Abs. 7 ist der Frauenförder - und Gleichste l-
lungsplan regelmäßig nach drei Jahren zu überprüfen 
und soweit erforderlich den aktuellen Entwicklungen 
anzupassen. Bei  der Anpassung sind ergänzende 
Maßnahmen aufzunehmen, wenn erkennbar ist, dass 
die Zielvorgaben nach Abs. 2 Nr. 3 nicht oder nicht 
 
innerhalb der vorgesehenen Zeiträume erreicht we r-
den. So soll gewährleistet werden, dass der Fraue n-
förder- und Gleichstellungsplan über seine gesamte 
Laufzeit hinweg ein wirksames Instrument bleibt. Die 
Überprüfung nach drei Jahren ist verpflichtend und 
bereits deswegen notwendig, weil sich die Zielvorg a-
ben nach Abs. 2 Nr. 3 auf lediglich drei Jahre bezi e-
hen. Zusätzlich eröffnet Abs. 7 Satz 3 die Möglichkeit, 
den Frauenförder - und Gleichstellungsplan mit Z u-
stimmung der Frauen - und Gleichstellungsbeauftra g-
ten zu
 
einem anderen Zeitpunkt anzupassen. 
 
 
 
 
14

§ 7  Verfahren zur Aufstellung von Frauenförder- und Gleichstel-
lungsplänen, Bekanntmachung, Berichte 
 
(1) 1In der Landesverwaltung bedürfen Fra u-
enförder- und Gleichstellungspläne der Z u-
stimmung der Dienststelle, die die unmittelba-
re Dienstaufsicht über die in dem Frauenfö r-
der- und Gleichstellungsplan erfassten Pers o-
nalstellen ausübt. 2Die Zustimmung gilt als 
erteilt, sofern die zuständige Dienststelle nicht 
innerhalb von drei Monaten entscheidet. 
 Frauenförder- und Gleichstellungspläne, (2)
die beim Hessischen Landtag, beim Hessischen 
Datenschutzbeauftragten und beim Hess i-
schen Rechnungshof aufgestellt werden, b e-
dürfen der Zustimmung der Präsidentin oder 
des Präsidenten des Landtags im Benehmen 
mit dem Präsidium des Landtages.
 
(3) 1Frauenförder- und Gleichstellungspläne 
sind in den Gemeinden der G emeindevertre-
tung und in den Gemeindeverbänden dem 
Kreistag zur Beratung und Beschlussfassung 
vorzulegen. 
2Frauenförder- und Gleichste l-
lungspläne der kommunalen Zweckverbände 
und des Landeswohlfahrtsverbandes Hessen 
sind der Verbandsversammlung, Frauenfö r-
der- und Gleichstellungspläne des Regiona l-
verbandes FrankfurtRheinMain der Verband s-
kammer zur Beratung und Beschlussfassung 
vorzulegen. 
(4) 1Frauenförder- und Gleichstellungspläne 
der Hochschulen des Landes und der übrigen 
der Aufsicht des Landes unterstehenden  juris-
tischen Personen des öffentlichen Rechts nach 
§ 2 Abs. 1 Nr. 5 werden im Benehmen mit der 
Dienststelle, die die Rechtsaufsicht ausübt, 
aufgestellt. 
2Rechtsaufsichtliche Beziehungen 
bleiben unberührt. 
(5) Frauenförder- und Gleichstellungspläne 
des Hessisc hen Rundfunks bedürfen der Z u-
stimmung des Verwaltungsrates. 
(6) Bei Änderungen des Frauenförder - und 
Gleichstellungsplanes nach § 6 Abs. 7 gelten 
Abs. 1 bis 5 entsprechend. 
(7) 1Frauenförder- und Gleichstellungspläne 
sind in den Dienststellen, deren Personalste l-
len sie betreffen, bekannt zu machen. 2Die 
Dienststelle, die den Frauenförder - und 
Gleichstellungsplan aufstellt, berichtet der 
nach Abs. 1 bis 5  zuständigen Stelle alle drei 
Jahre über den Umsetzungsstand der im Fra u-
enförder- und Gleichstellungsplan enthaltenen 
Zielvorgaben und Maßnahmen sowie über 
sonstige Maßnahmen der Förderung nach den 
§§ 8 bis 14. 
 
 
Zu § 7  
 
Die Abs. 1 bis 7 enthalten bewährte  Verfahrensrege-
lungen zur Aufstellung und Bekanntmachung der 
Frauenförder- und Gleichstellungspläne in den unte r-
schiedlichen Geltungsbereichen des Gesetzes. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
In Abs. 4 wird ausdrücklich klargestellt, dass bei den 
Hochschulen das Einvernehmen mit der Dienststelle, 
die die Rechtsaufsicht ausüb t – derzeit dem Minist e-
rium für Wissenschaft und Kunst – herzustellen ist. 
Diese Klarstellung ist notwendig, da nach der in § 60 
Abs. 2 Hessisches Hochschulgesetz getroffenen Reg e-
lung die Hochschulen für das Hochschulpersonal auch 
die Aufgabe der obersten Dienstbehörde wahrne h-
men. 
 
 
 
 
 
 
In Abs. 7 Satz 2  wurde der Berichtszeitraum aus 
Gründen der Verwaltungsvereinfachung von bisher 
zwei auf drei Jahre angehoben. In dem Bericht ist 
auch auf den Umsetzungsstand einzugehen. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
15

(8) Soweit der Frauenförder- und Gleichste l-
lungsplan nicht umgesetzt worden ist, sind die 
Gründe hierfür sowohl im Rahmen der Anpa s-
sung an die aktuelle Entwicklung nach § 6 Abs. 
7 als auch bei der Aufstellung des nächsten 
Frauenförder- und Gleichstellungsplanes da r-
zulegen und in der Dienststelle bekannt zu 
geben. 
(9) Die Landesregierung berichtet dem Lan d-
tag alle fünf Jahre über die Entwicklung des 
Frauenanteils an den Beschäftigten sowie 
über Maßnahmen nach § 6 Abs. 4 und sonst i-
ge Maßnahmen der Förderung aufgrund von 
Frauenförder- und Gleichstellungsplänen im 
Geltungsbereich dieses Gesetzes nach § 2 
Abs.1. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Abs. 8 nimmt die Dienststellen in die Pflicht, soweit 
der Frauenförder- und Gleichstellungsplan nicht u m-
gesetzt worden ist. Die Gründe hierfür sind sowohl im 
Rahmen der Anpassung an die aktuelle Entwicklung 
als auch bei der Aufstellung des nächsten Frauenför-
der- und Gleichstellungsplanes darzulegen und in der 
Dienststelle bekannt zu geben. Diese Darlegung kann 
Bestandteil des anzupassenden bzw. neuen Fraue n-
förder- und Gleichstellungsplanes sein oder auch 
separat erfolgen. Die Frage, inwieweit der Plan nicht 
(hinreichend) umgesetzt wird, dürfte für die Zielvo r-
gaben nach § 6 Abs. 2 Nr. 3 in der Regel zweifelsfrei 
anhand der Beschäftigtendaten zu beurteilen sein. 
Hinsichtlich der Maßnahmen nach § 6 Abs. 2 Nr. 4 
und 5 handelt es sich um eine wertende Betrachtung, 
an der nach § 17 Abs. 1 Satz 3 Nr. 1 – wie bei allen  
Maßnahmen nach § 7 – die Frauen - und Gleichste l-
lungsbeauftragte zu beteiligen ist. 
 
Abs. 9 verpflichtet die Landesregierung wie schon 
nach dem früheren HGlG zur regelmäßigen Berichte r-
stattung an den Landtag. 
 
 
 
 
 
 
 
. 
 
 
  
16

§ 8
 Vergabe von Ausbildungsplätzen  
  
(1) 1In Ausbildungsberufen, in denen Frauen 
unterrepräsentiert sind, sind sie bei der 
Vergabe von Ausbildungsplätzen mindestens 
zur Hälfte zu berücksichtigen. 
2Satz 1 gilt nicht 
für Ausbildungsgänge, in denen der Staat aus-
schließlich ausbildet. 
(2) 1Es sind geeignete Maßnahmen zu ergre i-
fen, um Frauen auf freie Ausbildungsplätze in 
Berufen im Sinne von Abs. 1 Satz 1 aufmer k-
sam zu machen und sie zur Bewerbung zu 
veranlassen. 
2Liegen trotz solcher Maßna h-
men nicht genügend Bewerbungen von Fra u-
en vor, können entgegen Abs . 1 Satz 1 mehr 
als die Hälfte der Ausbildungsplätze mit Män-
nern besetzt werden. 
 
 
 
 
 
Zu § 8  
§ 8 regelt die Vergabe von Ausbildungsplätzen. Ge-
mäß Abs. 1 Satz 1 müssen in Ausbildungsberufen, in 
denen Frauen unterrepräsentiert sind, wie bisher 
mindestens die Hälfte der Ausbildungsplätze an Frau-
en vergeben werden. Es handelt sich hierbei um eine 
verbindliche Vorgabe. Ausnahmen sind nur zulässig, 
wenn sich trotz der nach Abs. 2 vorgeschriebenen 
Maßnahmen, um Frauen auf die Ausbildungsplätze 
aufmerksam zu machen und sie zur Bewerbung zu 
veranlassen, nicht genügend Frauen bewerben. Dies 
gilt gemäß Abs. 1 Satz 2 nicht für Ausbildungsgänge, 
in denen der Staat ein Ausbildungsmonopol hat. Hier 
muss der Frauenförder- und Gleichstellungsplan den 
allgemeinen Regelungen entsprechend Zielvorgaben 
machen, soweit Frauen unterrepräsentiert sind. 
 
 
 
 
 
 
 
 
  
17

§ 9
 Ausschreibungen   
(1) 1In allen Bereichen, in denen Frauen u n-
terrepräsentiert sind, sind zu besetzende Pe r-
sonalstellen grundsätzlich auszuschreiben. 2Art und Inhalt der Ausschreibung haben sich 
ausschließlich an den Anforderungen der zu 
besetzenden Personalstelle oder  des zu ve r-
gebenden Amtes zu orientieren. 3In der Au s-
schreibung ist darauf hinzuweisen, dass B e-
werbungen von Frauen besonders erwünscht 
sind. 
(2) 1In Ausschreibungen ist grundsätzlich d a-
rauf hinzuweisen, dass der ausgeschriebene 
Arbeitsplatz in Teilzeit besetz t werden kann. 
2Dies gilt auch für Funktionen mit Vorgeset z-
ten- und Leitungsaufgaben aller Hierarchie-
ebenen. 3Ausnahmen von Satz 1 sind nur zu-
lässig, soweit einer Besetzung in Teilzeit zwi n-
gende Belange entgegenstehen. 4Soweit eine 
Verpflichtung zur Erhöhung des Frauenanteils 
aufgrund eines Frauenförder - und Gleichste l-
lungsplanes besteht, ist dies in der Ausschre i-
bung zu erwähnen. 
5Die Ausschreibung soll 
dienststellenübergreifend erfolgen, wenn 
abzusehen ist, dass die Verpflichtung zur E r-
höhung des Frauenan teils mit einer internen 
Ausschreibung nicht erfüllt werden kann. 
 
Zu § 9  
§ 9 Abs. 1 soll durch die bewährte Verpflichtung zur 
Ausschreibung Bewerbungen von Frauen in Bere i-
chen, in denen sie unterrepräsentiert sind, f ördern 
und die Transparenz der Stellenbesetzung erhöhen. 
 
Gemäß Abs. 2 ist in Ausschreibungen grundsätzlich 
darauf hinzuweisen, dass der ausgeschriebene A r-
beitsplatz in Teilzeit besetzt werden kann – und zwar 
einschließlich der Stellen mit Vorgesetzten - und Le i-
tungsaufgaben aller Hierarchieebenen. Diese Hi n-
weispflicht korrespondiert mit § 11 Abs. 3 Satz 2, 
wonach Teilzeitbeschäftigung sich nicht negativ auf 
die Auswahlentscheidung auswirken darf und § 14 
Abs. 7, wonach Teilzeitbeschäftigten die gleichen 
beruflichen Aufstiegsmöglichkeiten einzuräumen sind 
wie Vollzeitbeschäftigten. Die Besetzung des ausge-
schriebenen Arbeitsplatzes in Teilzeit umfasst sowohl 
die Aufteilung der ausgeschriebenen Stelle auf zwei 
Teilzeitkräfte als auch die Besetzung der Stelle mi t 
einer Person in verringerter Arbeitszeit. Im zweiten 
Fall hat selbstverständlich ein personeller oder hilf s-
weise ein organisatorischer Ausgleich zu erfolgen (vgl. 
§ 14 Abs. 4). Eine Beschäftigung in vollzeitnaher Tei l-
zeit kann die Vereinbarkeit von Familie und berufl i-
chem Fortkommen für Frauen und Männer erleic h-
tern und einen wichtigen Beitrag dazu leisten, dass 
mehr Frauen in Positionen mit Vorgesetzten- und 
Leitungsfunktionen gelangen. Durch die Formulierung 
„aller Hierarchieebenen“ soll ganz deutlich k large-
stellt werden, dass Führungspositionen im Grundsatz 
auf allen – also auch den oberen – Hierarchieebenen 
in Teilzeit wahrgenommen werden können. Vielfach 
wird unterstellt, dass sich verantwortungsvolle Au f-
gaben nur bewältigen ließen, wenn der oder die B e-
schäftigte während der gesamten Dienstzeit oder gar 
darüber hinaus anwesend und ansprechbar sei. Bei 
genauerer Betrachtung stellt sich aber oft heraus, 
dass auch Aufgaben der oberen Hierarchieebenen 
von Teilzeitkräften bewältigt werden können – sei es 
unter Inanspruchnahme moderner Kommunikation s-
mittel, der Unterstützung von anderen Beschäftigten 
oder der Teilung von Aufgaben. Ausnahmen von der 
Verpflichtung, darauf hinzuweisen, dass der ausg e-
schriebene Arbeitsplatz in Teilzeit besetzt werden 
kann, sind nur aus zwingenden Gründen möglich. Dies 
kann zum Beispiel dann der Fall sein, wenn eine Le i-
tungsfunktion aufgrund besonderer Befugni sse u n-
teilbar ist und gleichzeitig vakant bleibende Stellentei-
le nicht durch Stellvertreterinnen und Stellvertreter 
oder Mitarbeiterinnen und Mitarbei ter auf gefüllt 
werden können. 
 
Gemäß Abs. 2 Satz 5 soll die Ausschreibung diens t-
stellenübergreifend erfolgen, wenn das Ziel 
18

(3) Ausnahmen von den Grundsätzen des Abs. 
1 Satz 1 und Abs. 2 Satz 1 bedürfen der Z u-
stimmung der Frauen - und Gleichstellungsbe-
auftragten, welche das Benehmen mit einer 
nach § 15 Abs. 1 Satz 4 oder 5 bestellten Fra u-
en- und Gleichstellungsbeauftragten herzu-
stellen hat. 
des Abbaus der v orhandenen Unterrepräsentanz mit 
einer dienststelleninternen Ausschreibung nicht e r-
reicht werden kann. Das bedeutet nicht, dass z u-
nächst regelhaft eine interne Ausschreibung in B e-
tracht zu ziehen ist. Den Dienststellen steht es je nach 
den Anforderungen de r zu besetzenden Stelle frei, 
darüber hinaus auch eine öffentliche Ausschreibung 
vorzunehmen. 
 
Nach Abs. 3 bedürfen Ausnahmen von den Vorgaben 
nach Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 Satz 1 der Zustimmung 
der Frauen - und Gleichstellungsbeauftragten. Diese 
hat, soweit vorhanden, das  Benehmen mit der be-
sonderen Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten 
herzustellen. Dies ist notwendig, damit die besondere 
Gleichstellungsbeauftragte ihren Überwachungsau f-
trag für den Geschäftsbereich wahrnehmen kann. 
  
19

§ 10
 Bewerbungsgespräche  
  
 
(1) In Bereichen, in denen Frauen unterrepr ä-
sentiert sind, werden mindestens ebenso viele 
Frauen wie Männer oder alle Bewerberinnen 
zum Bewerbungsgespräch eingeladen, soweit 
ein solches durchgeführt wird, wenn sie die 
gesetzlich oder sonst vorgesehenen Vorau s-
setzungen für die Besetzung der Personalstelle 
oder des zu vergebenden Amtes erfüllen. 
(2) Fragen nach dem Familienstand, einer 
bestehenden oder geplanten Schwangerschaft 
oder geplanten Elternzeit und danach, wie 
Familienaufgaben neben der Berufstätigkeit 
gewährleistet werden können, sind unzulässig. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Zu § 10  
§ 10 Abs. 1 soll sicherstellen, dass sich die entsche i-
denden Gremien und Personen zwischen mehreren 
qualifizierten Frauen und Männern entscheiden kö n-
nen. Der Begriff „Bewerbungsgespräch“ ist weit aus-
zulegen und erfasst auch neuere Formen von Au s-
wahlinstrumenten, wie zum Beispiel Assessment -
Center. 
 
Abs. 2 verbietet in Konkretisierung des Diskrimini e-
rungsverbots bestimmte Fragen. Es handelt sich um 
Gegebenheiten, die nur oder typischerweise bei 
Frauen abgefragt werden. Den entscheidenden Pe r-
sonen und Gremien wird durch Abs. 2 eine klare 
Vorgabe an die Hand gegeben. Es handelt sich aber 
nicht um eine abschließende Aufzählung aller verbo-
tenen Fragen. Darüber hinaus können im Einzelfall 
auf Grundlage des Diskriminierungsverbots nach § 4 
Abs. 3 auch Fragen nach sonstigen persönlichen G e-
gebenheiten, welche die Zielsetzung des Gesetzes 
betreffen, verboten sein, wie zum Beispiel die Aufg a-
benverteilung innerhalb einer Partnerschaft. 
  
20

§ 11
 Auswahlentscheidungen  
  
(1) 1Um die Chancengleichheit von Frauen 
und Männern bei Einstellung, Beförderung 
und Höhergruppierung sowie die Erfüllung der 
Zielvorgaben der Frauenförder- und Gleic h-
stellungspläne zu gewährleisten, sind Eignung, 
Befähigung und fachliche Leistung (Qualifik a-
tion) entsprechend den Anforderungen der zu 
besetzenden Stelle oder des zu vergebenden 
Amtes zu beurteilen. 
2Bei der Qualifikation s-
beurteilung sind Fähigkeiten und Erfahrungen, 
die durch die Wahrnehmung von Familienau f-
gaben oder in ehrenamtlicher Tätigkeit er-
worben wurden, zu berücksichtigen, soweit 
ihnen für die Eignung, Leistung und Befäh i-
gung der Bewerberinnen und Bewerber B e-
deutung zukommt. 
3Dies gilt auch, wenn Fami-
lienaufgaben neben der Erwerb sarbeit wah r-
genommen wurden. 
(2) Dienstalter, Lebensalter und der Zeitpunkt 
der letzten Beförderung oder Höhergruppi e-
rung dürfen nur insoweit Berücksichtigung 
finden, als ihnen für die Eignung, Leistung und 
Befähigung der Bewerberinnen und Bewerber 
Bedeutung zukommt. 
(3) 1Familienstand oder Einkommen des Part-
ners oder der Partnerin dürfen nicht berüc k-
sichtigt werden. 2Teilzeitbeschäftigungen, 
Beurlaubungen zur Wahrnehmung von Fam i-
lienaufgaben, die Inanspruchnahme von E l-
ternzeit, Familienpflegezeit, Pflegezeit, Tel e-
arbeit und flexiblen Arbeitszeitmodellen sowie 
Verzögerungen beim Abschluss der Ausbi l-
dung aufgrund der Wahrnehmung von Fam i-
lienaufgaben dürfen sich nicht nachteilig auf 
die dienstliche Beurteilung und die Auswah l-
entscheidung auswirken sowie das berufliche  
Fortkommen nicht beeinträchtigen. 
3Eine r e-
gelmäßige Gleichbehandlung von Teilzeitb e-
schäftigung, Beurlaubung, Elternzeit, Fam i-
lienpflegezeit, Pflegezeit und Vollzeitbeschä f-
tigung ist damit nicht verbunden. 
(4) 1Werden die Zielvorgaben des Frauen- und 
Gleichstellungsplanes nach § 6 Abs. 2 Nr. 3 für 
jeweils drei Jahre nicht erfüllt, bedarf bis zu 
ihrer Erfüllung jede weitere Einstellung oder 
Beförderung eines Mannes in einem Bereich, 
in dem Frauen unterrepräsentiert sind, der 
Zustimmung der Stelle, die dem Frauen - und 
Gleichstellungsplan zugestimmt hat, im Ge l-
tungsbereich der Frauen- und Gleichstellungs-
pläne der Ministerien und der Staatskanzlei 
der Zustimmung der Landesregierung.  
2Im 
Geltungsbereich der bei den Hochschulen 
aufgestellten Frauen - und Gleichstellungspl ä-
ne ist die Zustimmung der Präsidentin, des 
Präsidenten, der Rektorin oder des Rektors 
erforderlich. 
3In Gemeinden ist die Beschlus s-
fassung des Gemeindevorstandes, in Gemei n-
deverbänden die Beschlussfassung des Krei s-
ausschusses, bei kommuna len Zweckverbän-
den die Beschlussfassung des Verbands- 
Zu § 11  
§ 11 gibt bindend vor, welche Auswahlkriterien bei 
Einstellungen, Beförderungen oder Auswahl einer 
Person für einen tariflich höher bewerteten Diens t-
posten zu beachten bzw. ausgeschlossen sind. 
 
Nach § 1 1 Abs. 1 Satz 2 sind neben den Fähigkeiten 
und Erfahrungen, die bei der Wahrnehmung von 
Familienaufgaben erworben wurden, auch die durch 
ehrenamtliche Tätigkeiten erworbenen Fähigkeiten 
und Erfahrungen zu berücksichtigen. Das freiwillige 
Engagement in Ehrenämtern stellt eine tragende 
Säule der Gesellschaft darf. Um dieses Engagement zu 
fördern, sind sowohl im Bereich der Beamtinnen und 
Beamten als auch im Bereich der Arbeitnehmerinnen 
und Arbeitnehmer die im Ehrenamt erworbenen 
Zusatzqualifikationen besonders zu würdigen. Neben 
der Wahrnehmung von Familienaufgaben bedeutet 
auch ehrenamtliches Engagement einen wichtigen 
Beitrag für die Gesellschaft. Die so erworbenen Fähi g-
keiten und Erfahrungen sind zu berücksichtigen, s o-
weit ihnen für die Eignung, Leistung und Befähigung 
der Bewerberinnen und Bewerber Bedeutung z u-
kommt. Entscheidend hierfür ist, dass die Tätigkeiten 
einen Bezug zu den dienstlichen Anforderungen h a-
ben oder die Kompetenzen hierdurch erweitert we r-
den. Die Erfahrungen müssen für den wahrzune h-
menden Aufgabenbereich förderlich sein. 
 
Durch Abs. 2 und 3 werden diskriminierende Au s-
wahl- und Beurteilungskriterien ausgeschlossen.  
 
Abs. 3 Satz 2 verbietet die nachteilige Berücksicht i-
gung der genannten Umstände, die typischerweise im 
Zusammenhang mit der Wahrnehmung von Familie n-
aufgaben stehen. Faktisch erweist sich die Wahrne h-
mung von Familienaufgaben oftmals als Karrierehi n-
dernis. Dies ist einer der maßgeblichen Gründe, w a-
rum Frauen bis heute in den oberen Hierarchieeb e-
nen unterrepräsentiert sind. Nur wenn die genannten 
Umstände bei Beurteilung und Auswahl konsequent 
ausgeblendet werden, wird sich hieran etwas ändern. 
Gleichzeitig werden auch mehr Männer ermutigt, 
Maßnahmen zur besseren Vereinbarung von Familie 
und Beruf in Anspruch zu nehmen, wenn sie deswe-
gen nicht um ihr berufliches  Fortkommen fürchten 
müssen. Abs. 3 Satz 3 stellt klar, dass keine durchgä n-
gige Gleichbehandlung von Zeiten der Nichtarbeit mit 
Zeiten der Arbeit geboten ist. Das Benachteiligung s-
verbot beschränkt sich auf Beurteilung, Auswahlen t-
scheidung und berufliches Fortkommen. 
 
Abs. 4 enthält eine bewährte Sanktion für den Fall, 
dass die Zielvorgaben des Frauenförder- und Gleic h-
stellungsplanes nach Ablauf der drei Jahre, für welche 
die Ziele gemäß § 6 Abs. 2 Nr. 3  
21

vorstandes, beim Landeswohlfahrtsverband 
Hessen die Beschlussfassung des Verwa l-
tungsausschusses und beim Regionalverband 
FrankfurtRheinMain die Zustimmung des R e-
gionalvorstandes erforderlich. 4Bei den übr i-
gen der Aufsicht des Landes unterstehenden 
juristischen Personen des öffentlichen Rechts 
nach § 2 Abs. 1 Nr. 5 ist die Zustimmung des 
Organs, welches die Geschäftsführung wah r-
nimmt, erforderlich; die Angelegenheit ist der 
Aufsichtsbehörde zur Kenntnis zu geben. 
5Ist 
ein in Satz 3 oder 4 genanntes Organ bereits 
nach anderen Rechtsvorschriften mit der A n-
gelegenheit zu befassen, so ist vor der ersten 
Beschlussfassung unter Beifügung einer Ste l-
lungnahme der Frauen - und Gleichstellungs-
beauftragten darauf hinzuweisen, dass der 
Frauenförder- und Gleichstellungsplan in di e-
sem Bereich nicht erfüllt wurde; eine weitere 
Beschlussfassung nach Satz 3 oder 4 entfällt. 
6Satz 1 findet keine Anwendung in Fällen des 
Art. 127 Abs. 3 der Hessischen Verfassung. 
(5) 1Solange kein  Frauenförder- und Gleic h-
stellungsplan aufgestellt ist, dürfen in Bere i-
chen, in denen Frauen unterrepräsentiert 
sind, keine Einstellungen und Beförderungen 
vorgenommen werden. 
2Ist der Frauenförder- 
und Gleichstellungsplan wegen eines Verfa h-
rens nach den § § 70 oder 71 des Hessischen 
Personalvertretungsgesetzes noch nicht in 
Kraft, dürfen keine Einstellungen und Beförde-
rungen vorgenommen werden, die dem b e-
reits aufgestellten Frauenförder- und Gleic h-
stellungsplan zuwiderlaufen. 
(6) 1Unter Beachtung von § 10 des Hessischen 
Beamtengesetzes sind Bewerberinnen und 
Bewerber bevorzugt einzustellen, die wegen 
der Wahrnehmung von Familienaufgaben aus 
dem öffentlichen Dienst ausgeschieden sind 
oder nach Ableistung eines Vorbereitungs-
dienstes keinen Antrag auf Übernahme in  den 
öffentlichen Dienst stellen konnten. 
2Beschäftigte, die bei unbefristeter Teilzeitb e-
schäftigung oder vor Ablauf einer befristeten 
Teilzeitbeschäftigung oder Ermäßigung der 
Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Familie n-
aufgaben wieder zur regelmäßigen Arbeit szeit 
zurückkehren wollen, sind bei der Besetzung 
von Vollzeitstellen unter Beachtung von § 10 
des Hessischen Beamtengesetzes bevorzugt zu 
berücksichtigen. 
 
 
 
 
festgelegt wurden, nicht erfüllt worden sind. In di e-
sem Fall bedarf jede Einstellung oder Beförderung 
eines Mannes der Zustimmung der in Abs. 4 genan n-
ten Stelle. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Abs. 5 sanktioniert in bewährter Art und Weise den 
Fall, dass kein Frauenförder - und Gleichstellungsplan 
aufgestellt ist. 
 
 
 
 
 
 
 
 
Abs. 6 e nthält eine bewährte Auswahlrichtlinie zur 
Bevorzugung derer, die aus familiären Gründen aus 
dem öffentlichen Dienst ausgeschieden sind, nach 
dem Vorbereitungsdienst keinen Antrag auf Übe r-
nahme stellen konnten oder teilzeitbeschäftigt sind
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
  
22

§ 12
 Personalentwicklung  
  
 
(1) 1Die Dienststellen haben bei Maßnahmen 
zur Personalentwicklung die Chancengleic h-
heit von Frauen und Männern und die Verei n-
barkeit von Familie und Beruf als Leitprinz i-
pien zugrunde zu legen. 2Dieses gilt insbeso n-
dere für Fortbildungsmaßnahmen, für die 
dauernde oder zeitlich befristete Übertragung 
anderer Aufgaben und Funktionen, für die 
Abordnung zu anderen Dienststellen (Rotat i-
on) und für sonstige Maßnahmen, die auf die 
Übernahme höherwertiger Tätigkeiten vorb e-
reiten. 
(2) In Maßnahmen zur Fortbildung, die sich an 
Verantwortliche für Personalentwicklung, 
Personalverwaltung sowie für Organisations - 
und Leitungsaufgaben richten, sind die Lei t-
prinzipien zur Chancengleichheit von Frauen 
und Männern und zur Vereinbarkeit von Fam i-
lie und Beruf zu behandeln. 
(3) 1Für weibliche Beschäftigte werden b e-
sondere Fortbildungsmaßnahmen angeboten, 
die eine Weiterqualifikation ermöglichen und 
auf die Übernahme von Tätigkeiten, bei denen 
Frauen unterrepräsentiert sind, vorbereiten. 
2Solange Frauen in  Personalstellen mit Vorg e-
setzten- und Leitungsaufgaben unterrepräsen-
tiert sind, ist ihnen mindestens ihrem Anteil 
an den Beschäftigten der Dienststelle entspr e-
chend die Teilnahme an Führungskräftefor t-
bildungen einzuräumen. 3Dies ist in den Frau-
enförder- u nd Gleichstellungsplan aufzune h-
men. 
(4) 1Entstehen durch die Teilnahme an diens t-
lichen Fortbildungsmaßnahmen unvermeidl i-
che Kosten für die Betreuung von Kindern 
unter 15 Jahren oder von nach ärztlichem 
Zeugnis pflegebedürftigen Angehörigen, so 
werden diese ers tattet. 
2Die Kosten sind i n-
nerhalb einer Ausschlussfrist von einem M o-
nat bei der Beschäftigungsbehörde schriftlich 
zu beantragen. 
3Die Frist beginnt mit dem 
Tage nach Beendigung der Fortbildungsma ß-
nahme. 
(5) 1Maßnahmen zur Personalentwicklung 
sind im Rahmen de r dienstlichen Möglichke i-
ten so anzubieten, dass auch Beschäftigten 
mit Familienaufgaben die Teilnahme möglich 
ist. 
2Soweit erforderlich, sind im Rahmen der 
dienstlichen Möglichkeiten zusätzliche Ma ß-
nahmen anzubieten, die den zeitlichen und 
räumlichen Bedürfnissen von Beschäftigten 
mit Familienaufgaben entsprechen. 
 
 
 
 
Zu § 12  
§ 12 zielt auf eine gleichstellungsorientierte Gesta l-
tung der Personalentwicklung. In den Abs. 1, 2 und 4 
werden bewährte Regelungen des bisherigen HGlG 
wieder aufgegriffen. 
 
In Abs. 3 Satz 2 wird festgelegt, dass Frauen minde s-
tens ihrem Anteil an den Beschäftigten entsprechend 
die Teilnahme an Führungskräftefortbildungen einz u-
räumen ist, solange sie in Stellen mit Vorgesetzten - 
und Leitungsfunktion unterrepräsentiert sind. Diese 
Maßnahme soll der Unterrepräsentanz von Frauen in 
Führungspositionen entgegenwirken und ist ein wic h-
tiges Instrument zur Verwirklichung der Chance n-
gleichheit. Die Erfüllung dieser Verpflichtung setzt 
nicht voraus, dass die betroffenen Frauen bereits 
unmittelbar zur Übernahme von Vorgesetz ten- und 
Leitungsfunktionen geeignet sind. Vielmehr reicht 
eine grundsätzliche künftige Eignung aus. Die Fü h-
rungskräftefortbildung soll gerade die notwendigen 
Qualifikationen vermitteln. 
 
Abs. 4 sieht für Frauen und Männer gleichermaßen 
die Erstattung von unvermeidlichen Betreuungskos-
ten vor, die durch die Teilnahme an dienstlichen 
Fortbildungen entstehen. Unvermeidbar sind die 
Kosten grundsätzlich dann, wenn niemand im Hau s-
halt lebt, der die Betreuung übernehmen kann und es 
auch nicht zu verantworten ist, die zu betreuende 
Person für den fraglichen Zeitraum allein zu lassen. Im 
Gegensatz zur bisherigen Rechtslage wird die Alter s-
grenze nicht mehr bei 12 Jahren,  sondern bei 15 
Jahren gezogen. 
 
Abs. 5 re gelt, dass Maßnahmen zur Personalentwic k-
lung im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten so 
anzubieten sind, dass auch Beschäftigten mit Fam i-
lienaufgaben die Teilnahme möglich is t. Die Diens t-
stelle wird zudem verpflichtet, soweit erforderlich 
und im Rahmen der dienst lichen Möglichkeiten, zu-
sätzliche Maßnahmen anzubieten, die den zeitlichen 
und räumlichen Bedürfnissen von Beschäftigten mit 
Familienaufgaben entsprechen. Praktisch kann dieser 
Verpflichtung beispielsweise durch wohnort - bzw. 
dienststellennahe Fortbildungs stätten und Rotation s-
angebote, durch Halbtagsangebote oder durch elek t-
ronische Fortbildungsangebote nachgekommen we r-
 den.
 
 
23

§ 13  Gremien 
 
1Alle Dienststellen sollen bei der Besetzung 
von Kommissionen, Beiräten, Verwaltungs - 
und Aufsichtsräten sowie sonstigen Gremien, 
soweit sie ein Entsendungs-, Bestellungs- oder 
Vorschlagsrecht haben, mindestens zur Häl fte 
Frauen berücksichtigen. 2Ausnahmen sind nur 
aus erheblichen Gründen zulässig, die akte n-
kundig zu machen sind. 
 
Zu § 13  
Die geschlechtergerechte Gremienbesetzung ist ein 
wichtiges Instrument, um im Interesse ausgewogener 
Entscheidungen die Sichtweise von Frauen und Mä n-
nern in das Verwaltungshandeln mit einzubeziehen. 
Sie trägt außerdem maßgeblich dazu bei, die Position 
von Frauen im öffentlichen Dienst zu stärken und den 
Verfassungsauftrag der Gleichberechtigung von Fra u-
en und Männern zu verwirklichen. 
 
§ 13 gilt für die Besetzung von Kommissionen, Beir ä-
ten, Verwaltungs- und Aufsichtsräten sowie sonstigen 
Gremien unbeschadet ihrer Bezeichnung. Auch Pr o-
jekt- und Arbeitsgruppen von gewisser Dauer können 
Gremien sein, wenn sie als Kollegialorgan Aufgaben 
wahrnehmen, die über die jeweilige Linienfunktion 
ihrer Mitglieder hinausgehen (z. B. Lenkungsausschüs-
se). 
 
Entscheidend ist, dass die betroffene Dienststelle ein 
Entsendungs-, Bestellungs- oder Vorschlagsrecht hat. 
Damit findet die Vorschrift keine Anwendung, soweit  
durch Gesetz oder Satzung ein Wahlverfahren vorg e-
schrieben ist oder andere besondere gesetzliche 
Vorgaben gelten. Falls einer Dienststelle im Rahmen 
eines Wahlverfahrens Vorschlagsrechte zustehen, 
findet § 13 insoweit Anwendung. Wenn die entse n-
dende Stelle dem Geltungsbereich des Gesetzes u n-
terliegt, gilt § 13 auch für den Fall, dass diese Stelle 
Personen in Gremien außerhalb der öffentlichen 
Verwaltung entsendet. 
 
§ 13 verlangt, dass bei der Besetzung der betroffenen 
Gremien mindestens zur Hälfte Frauen b erücksichtigt 
werden sollen. Die Vorschrift nimmt damit maßge b-
lich den Akt der Entsendung, der Bestellung oder des 
Vorschlags in den Blick und nicht das Gremium selbst. 
Dies ist der Tatsache geschuldet, dass die durch das 
HGlG gebundene Dienststelle oftmals nicht vollstä n-
dig über die Besetzung des Gremiums entscheiden 
kann – sei es, weil andere Stellen außerhalb des Gel-
tungsbereichs de s HGlG die übrigen Gremienmitgli e-
der entsenden oder weil gesetzliche Regelungen über 
Wahl und Zusammensetzung des Gremiums eingre i-
fen. 
 
Was unter einer Berücksichtigung von Frauen mindes-
tens zur Hälfte zu verstehen ist, ist eindeutig, wenn 
mehrere Personen entsendet, bestellt oder vorg e-
schlagen werden können. Wenn nur eine Person 
benannt werden kann, soll jeweils im Wechsel eine 
Frau und in der nächsten Periode ein Mann benannt 
werden. Bei § 13 handelt es sich um eine Sollvo r-
schrift, die keine absolut bindende Verpflichtung 
darstellt. Allerdings sind nach Satz 2 Ausnahmen nur  
24

aus erheblichen Gründen zulässig, die aktenkundig zu 
machen sind. Eine Abweichung von der Quote ist 
nicht schon dadurch gerechtfertigt, dass Männer 
häufiger Leitungs - und Vorgesetztenfunktionen inn e-
haben. Diesen Automatismus will § 13 aufheben. 
Eine Abweichung von der paritätisch en Besetzung ist 
allerdings möglich, wenn sich nicht ausreichend viele 
geeignete Frauen finden lassen, die zur Übernahme 
einer Funktion bzw. eines Amtes in einem Gremium 
bereit sind oder die wenigen zur Verfügung stehe n-
den Frauen durch die Arbeit in einer großen Zahl von 
Gremien über Gebühr in Anspruch genom men wür-
den. Die benennende bzw. entsendende Stelle muss 
allerdings Anstrengungen unternehmen, um geeigne-
te Frauen für die Mitarbeit in einem Gremium zu 
gewinnen. So können z. B. auch weibliche Beschäfti g-
te aus anderen oder nachgeordneten Dienststellen, 
soweit sie fachlich geeignet sind, einem internen 
Mangel abhelfen. 
 
 
 
 
 
25

Dritter Abschnitt: Vereinbarkeit von Familie und Beruf 
§ 14
 Arbeitsbedingungen, Teilzeitbeschäftigung und Beurlaubung  
  
 
(1) Die Dienststellen haben Arbeitszeiten und 
sonstige Rahmenbedingungen anzubieten, die 
Frauen und Männern die Vereinbarkeit von 
Familie und Beruf erleichtern, soweit zwin-
gende dienstliche Belange nicht entgegenste-
hen. 
(2) 1Anträgen von Arbeitnehmerinnen und 
Arbeitnehmern auf Teilzeitbeschäftigung und 
Beurlaubung zur Wahrnehmung von Familie n-
aufgaben ist zu entsprechen, soweit nicht 
zwingende dienstliche Belange entgegenste-
hen. 
2Die §§ 63, 64 und 66 des Hessischen 
Beamtengesetzes werd en auf Arbeitnehm e-
rinnen und Arbeitnehmer entsprechend a n-
gewandt. 
(3) 1Anträgen der Beschäftigten auf flexible 
Ausgestaltung der Arbeitszeit und auf Telea r-
beit zur Wahrnehmung von Familienaufgaben 
ist im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten 
zu entsprechen. 
2Die Ablehnung von schriftl i-
chen Anträgen muss im Einzelnen schriftlich 
begründet werden. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Zu § 14  
§ 14 sieht unterschiedliche Mechanismen vor, um die 
Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Frauen und 
Männer weiter zu verbessern und  zielt auch auf B e-
schäftigte mit Vorgesetzten - und Lei tungsaufgaben 
auf allen Hierarchieebenen ab. 
 
Abs. 1 verpflichtet die Dienststellen, familienfreundl i-
che Rahmenbedingungen anzubieten, soweit zwi n-
gende dienstliche Belange nicht entgegenstehen. 
Dieses Angebot muss alle n Beschäftigten mit Fam i-
lienpflichten offen stehen, also auch den männlichen. 
Die neue Regelung geht über das bisherige HGlG 
hinaus, wonach anstelle einer entsprechenden Ve r-
pflichtung lediglich eine Soll-Regelung vorgesehen ist. 
 
Abs. 2 betrifft Anträge von Arbeitnehmerinnen und 
Arbeitnehmern auf Teilzeitbeschäftigung und Beu r-
laubung zur Wahrnehmung von Familienaufgaben. 
Die im Arbeitsverhältnis stehenden Beschäftig ten 
werden hier den Beamtinnen und Beamten gleichg e-
stellt. 
 
Nach Abs. 3 ist Anträgen von Beschäftigten auf flexi b-
le Gestaltung der Arbeitszeit sowie auf Telearbeit zur 
Wahrnehmung von Familienaufgaben im Rahmen der 
dienstlichen Möglichkeiten zu entsprechen und die 
Ablehnung von schriftlichen Anträgen ist im Einzelnen 
schriftlich zu begründen. § 14 Abs. 3 geht über die 
Verpflichtung der Dienststellen nach § 14 Abs. 1 zum 
Angebot familienfreundlicher Arbeitszeiten und Ra h-
menbedingungen hinaus. Die Beschäftigten mit Fam i-
lienaufgaben erhalten einen individuellen Anspruch 
auf Prüfung, inwieweit einem Antrag auf flexible 
Gestaltung der Arbeitszeit oder auf Telearbeit en t-
sprochen werden kann. Im Rahmen der dienstlichen 
Möglichkeiten und der gesetzlichen, tarifvertraglichen 
oder sonstigen Regelungen, sind dabei auch individ u-
elle Gestaltungen der täglichen oder wöchentlichen 
Arbeitszeit zu  prüfen. Es sind zum Beispiel Arbeit s-
zeitkonten oder Sabbatjahre zu erwägen. Soweit dem 
Antrag nicht entsprochen werden kann, hat die 
Dienststelle die Gründe hierfür im Einzelnen schrif t-
lich darzulegen. 
 
 
 
 
26

(4) Bei Teilzeitbeschäftigung und Beurlaubung 
zur Wahrnehmung von Familienaufgaben s o-
wie für die Zeit des Beschäftigungsverbotes 
nach § 6 des Mutterschutzgesetzes in der Fa s-
sung vom 20. Juni 2002 (BGBl. I S. 2318), z u-
letzt geändert durch Gesetz vom 23. Oktober 
2012 (BGBl. I S. 2246), und § 1 Abs. 1 Satz 1 
Nr. 2 der Hessischen Mutterschutz - und E l-
ternzeitverordnung vom 8. Dezember 2011 
(GVBl. I S. 758, 2012, S. 10, 340), geändert 
durch Gesetz vom 27. Mai 2013 (GVBl. S. 218), 
ist ein personeller Ausgleich vorzunehmen; 
wenn dies auch bei Ausschöpfung aller Mittel 
unmöglich ist, ist ein organisatorischer Aus-
gleich vorzunehmen. 
(5) 1Beschäftigten, die zur Wahrnehmung von 
Familienaufgaben beurlaubt sind, werden von 
ihrer Beschäftigungsdienststelle und der 
Dienststelle, die den sie betreffenden Frauen-
förder- und Gleichstellungsplan aufgestellt 
hat, kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse 
bei vorübergehendem Personalbedarf der 
Dienststelle vorrangig angeboten.
2 Die Dienst-
stelle soll durch geeignete Maßnahmen den 
aus familiären Gründen beurlaubten Beschä f-
tigten die Verbindung zum Beruf  und den be-
ruflichen Wiedereinstieg erleichtern. 
3Soweit 
in dem jeweiligen Beruf erforderlich, werden 
ihnen auch Fortbildungen angeboten,  die zur 
Erhaltung und Anpassung ihrer Qualifikation 
geeignet sind. 
(6) Beschäftigte, die eine Teilzeitbeschäfti-
gung oder eine Beurlaubung beantragen, sind 
auf die Folgen, insbesondere in Bezug auf 
renten-, arbeitslosenversicherungs - und ve r-
sorgungsrechtliche Ansprüche, in allgemeiner 
Form hinzuweisen. 
(7) 1Teilzeitbeschäftigten sind die gleichen 
beruflichen Aufstiegsmöglichkeiten  und For t-
bildungschancen einzuräumen wie Vollzeitb e-
schäftigten. 2Sie werden bei der Gewährung 
freiwilliger sozialer Leistungen Vollzeitbe-
schäftigten gleichgestellt. 
3Die Wahrnehmung 
von Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben aller 
Hierarchieebenen steht der Teilzeitbeschäfti-
gung grundsätzlich nicht entgegen. 
(8) Abs. 7 gilt entsprechend für Beschäftigte, 
die flexible Arbeitszeitmodelle oder Telearbeit 
in Anspruch nehmen. 
 
 
 
 
 
 
 
Abs. 4 verpflichtet die Dienststellen zu einem Au s-
gleich bei Teilzeitbeschäftigung und Beurlaubung aus 
familiären Gründen sowie während Zeiten des Mu t-
terschutzes. Die Regelung zielt darauf ab, dass Tei l-
zeitbeschäftigte auch tatsächlich nur im Umfang ihrer 
Arbeitszeit mit dienstlichen Aufgaben belastet we r-
den und sich für die anderen Beschäftigten keine 
dienstlichen Mehrbelastungen ergeben. Hier ist stets 
vorrangig ein personeller Ausgleich anzustreben, um 
die Arbeitsbelastung für die Teilzeitbeschäftigten 
bzw. Kolleginnen und Kollegen nicht unzumutbar zu 
verdichten. Nur wenn ein personeller Ausgleich nicht 
möglich ist, wird hilfsweise die Möglichkeit eröffnet, 
organisatorische Maßnahmen zu ergreifen. 
 
Abs. 5 regelt in Anlehnung an die bewährten Reg e-
lungen Fördermaßnahmen, um es Beurlaubten zu 
erleichtern, den Kontakt zum Beruf aufrechtzuerha l-
ten und damit einen bes seren Wiedereinstieg in die 
berufliche Arbeit nach Beendigung der Beurlaubung 
zu ermöglichen. 
 
 
 
 
 
 
 
Abs. 6 verpflichtet die Dienststellen zur Aufklärung 
der Beschäftigten, die Teilzeitbeschäftigung oder 
Beurlaubung zu beantragen. 
 
 
 
Abs. 7 enthält ein positives Gleichbehandlungsgebot 
zugunsten von Teilzeitbeschäftigten. Ihnen sind die 
gleichen beruflichen Aufstiegsmöglichkeiten und 
Fortbildungschancen einzuräumen wie Vollzeitb e-
schäftigten. Noch immer erweist sich Teilzeitbeschä f-
tigung faktisch als Karrierehindern is. Vielfach wird 
unterstellt, dass sich verantwortungsvolle Aufgaben 
nur bewältigen ließen, wenn der oder die Beschäfti g-
te während der gesamten Dienstzeit oder gar darüber 
hinaus anwesend und ansprechbar sei. Bei genauerer 
Betrachtung stellt sich aber vielfach heraus, dass auch 
Aufgaben der oberen Hierarchieebenen von Teilzei t-
kräften bewältigt werden können – sei es unter Ina n-
spruchnahme moderner Kommunikationsmittel, der 
Unterstützung von anderen Beschäftigten oder der 
Teilung von Aufgaben. Abs. 7 Satz 3 stellt daher klar, 
dass Teilzeitbeschäftigung grundsätzlich auch in Vo r-
gesetzten- und Leitungspositionen – auch der oberen 
Hierarchieebenen – möglich ist. 
 
Abs. 8 erstreckt das positive Gleichbehandlungs gebot 
nach Abs. 7 auch auf Beschäftigte, die Telearbeit und 
flexible Arbeitszeitmodelle in Anspruch nehmen. 
 
 
 
27

Vierter Abschnitt: Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte 
§ 15
 
 Bestellung von Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten 
  
 
(1) 1Jede Dienststelle mit 50 oder mehr B e-
schäftigten bestellt mindestens eine Frauen - 
und Gleichstellungsbeauftragte; Dienststellen 
mit weniger als 50 Beschäftigten können eine 
Frauen- und Gleichstellungsbeauftragt e b e-
stellen. 
2In den Gemeinden und Gemeinde-
verbänden kann die Aufgabe dem Frauenbüro 
oder einer vergleichbaren Stelle nach § 4b der 
Hessischen Gemeindeordnung oder § 4a der 
Hessischen Landkreisordnung zugeordnet 
werden. 
3In diesem Falle soll eine entspre-
chende personelle Verstärkung des Frauenb ü-
ros oder der ähnlichen Stelle vorgenommen 
werden. 
4Gilt für Personalstellen mehrerer 
Dienststellen ein gemeinsamer Frauenförder - 
und Gleichstellungsplan, so wird bei der hie r-
für zuständigen Dienststelle zusätzlich ei ne 
Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte b e-
stellt. 5Für den Geltungsbereich mehrerer 
gemeinsamer Frauenförder- und Gleichste l-
lungspläne kann eine einzige Frauen - und 
Gleichstellungsbeauftragte bestellt werden, 
wenn die Frauenförder - und Gleichstellungs-
pläne zusammen nicht mehr als 2 .000 Pers o-
nalstellen betreffen. 
(2) 1Zur Frauen - und Gleichstellungsbeau f-
tragten darf nur eine Frau bestellt werden. 2Die Funktion der Frauen - und Gleichste l-
lungsbeauftragten ist grundsätzlich teilbar. 3Ein Interessenwiderstreit mit ihren sonstigen 
dienstlichen Aufgaben ist auszuschließen. 4Die 
Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte darf 
keiner Personalvertretung angehören.  5Sie 
muss die zur Erfüllung ihrer Aufgabe erforde r-
liche Sachkenntnis und Zuverlässigkeit besi t-
zen und in einem unbefristeten Beschäft i-
gungsverhältnis stehen. 6An den Hochschulen 
ist es zulässig, bei Teilung der Funktion einen 
Teil mit einer Beschäftigten aus dem Wisse n-
schaftsbereich zu besetzen, die in einem b e-
fristeten Beschäftigungsverhältnis steht. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Zu § 15  
Die Frauenbeauftragten werden in Frauen- und 
Gleichstellungsbeauftragte umbenannt. Dies trägt 
dem Umstand Rechnung, dass die Beauftragten die 
Chancengleichheit von Frauen und Männern im Blick 
haben sollen und insbesondere soweit es um das 
Gesetzesziel der Vereinbarkeit von Familie und Beruf 
geht, für Frauen und Männer gleichermaßen zustä n-
dig sind. 
 
Abs. 1 regelt, inwieweit die Dienststellen verpflichtet 
sind, Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte zu be-
stellen, und lehnt sich in wesentlichen Teilen an die 
bisher bewährten Regelungen an. Es wird deutlicher 
klargestellt, dass generell die Befugnis besteht, meh-
rere Frauen - und Gleichstellungsbeauftragte zu be-
stellen. Der Ausdruck „besondere Frauenbeauftragte“ 
entfällt. Die bisher vorgenommene Unterscheidung 
zwischen der Landesverwaltung und dem kommuna-
len Bereich erübrigt sich, da bereits nach der bisher i-
gen Gesetzesfassung ausdrücklich festgeschrieben 
war, dass das Amt der Frauenbeauftragten teilbar ist 
und damit auch in der Landesverwaltung schon bisher 
mehrere Frauenbeauft ragte in einer Dienststelle 
bestellt werden konnten. Soweit von vornherein 
mehrere Frauen - und Gleichstellungsbeauftragte 
bestellt werden sol len, handelt es sich hierbei um 
eine Organisationsentscheidung im Ermessen der 
Dienststellenleitung. Während der Amtsze it einer 
Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten kann eine 
weitere Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte alle r-
dings nur mit Zustimmung der amtierenden Fraue n-
beauftragten bestellt werden. 
 
In Abs. 2 wird neu geregelt, dass die Frauen - und 
Gleichstellungsbeauftragte keiner Personalvertretung 
angehören darf. Durch das Verbot sollen Interesse n-
kollisionen vermieden und die Unabhängigkeit der 
Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten gesichert 
werden. Es gilt auch für ihre Stellvertreterin.  Diese 
Vorschrift gilt nur für Neubestellungen von Frauen - 
und Gleichstellungsbeauftragten. Eine schon bestellte 
Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte, die am 
01.01.2016 auch einer Personalvertretung angehört, 
kann beide Ämter bis zum Ende der Amtszeit bzw. der 
Bestellung ausüben. 
 
 
 
 
 
 
28

(3) 1Die Bestellung von Frauen- und Gleich-
stellungsbeauftragten erfolgt aufgrund einer 
Ausschreibung in der Dienststelle unter B e-
achtung der Vorgaben des Abs. 2. 2Zur Bestel-
lung ist die Zustimmung der zu bestellenden 
Bediensteten erforderlich. 
(4) 1Im Benehmen mit der Frauen - und 
Gleichstellungsbeauftragten ist mindestens 
eine Stellvertreterin zu bestellen, die sie bei 
Abwesenheit und bei sonstiger Verhinderung 
vertritt; Abs. 2 und Abs. 3 Satz 2 gelten en t-
sprechend. 
2Die Frauen - und Gleichstellungs-
beauftragte kann der Stellvertreterin mit d e-
ren Zustimmung Aufgaben zur eigenständigen 
Erledigung übertragen. 
(5) 1An den Hochschulen können an den 
Fachbereichen zusätzlich Fachbereichsbeau f-
tragte bestellt werden. 2Näheres regeln die 
Hochschulen durch Satzung. 
(6) 1Bei den Gerichten sind für Angelegenhe i-
ten des richterlichen und des nicht richterl i-
chen Personals, bei den Staatsanwaltschaften 
für Angelegenheiten des staatsanwaltlichen 
und des nicht staatsanwaltlichen Personals 
jeweils gesonderte Frauen - und Gleichste l-
lungsbeauftragte zu bestellen. 
2Die Vorschrift 
des Abs. 1 Satz 1 über die Mindestzahl der 
Beschäftigten gilt entsprechend für die jewei-
lige Gruppe. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Im Einvernehmen mit d er Dienststellenlei-(7)
tung kann die Frauen - und Gleichstellungsbe-
auftragte auch die Amtsbezeichnung Fraue n-
beauftragte oder Gleichstellungsbeauftragte 
verwenden.
 
 
 
Die Auswahl der Frauen - und Gleichstellungsbeau f-
tragten erfolgt gemäß Abs. 3 wie bisher aufgrund 
einer Ausschreibung in der Dienststelle und steht im 
pflichtgemäßen Ermessen der Dienststellenleitung. 
Hierbei ist zu beachten, dass die  betroffene Bediens-
tete die zur Erfüllung der Aufgabe erforderliche Sac h-
kenntnis und Zuverlässigkeit besitzt, die sonstigen 
Vorgaben des Abs. 2 und gegebenenfalls weitere von 
der
 
Dienststellenleitung in der Ausschreibung gefor- 
derte Kriterien erfüllt. Das für Auswahl entscheidun-
gen gemäß § 11 geltende Leistungsprinzip muss nicht 
beachtet werden. Nach Abs. 3 Satz 2 ist für die Beste l-
lung zur Frau en- und Gleichstellungsbeauftragten die 
Zustimmung der zu bestellenden Bediensteten no t-
wendig. Bisher schrieb das Gesetz für die Bestellung 
zur Frauenbeauftragten nicht die Zustimmung der 
Betroffenen vor. Da die Aufgabenstellung einer Fra u-
en- und Gleichstellungsbeauftragten neben der durch 
das Gesetz vorgeschriebenen Sachkenntnis und Z u-
verlässigkeit auch viel persönliches Engagement e r-
fordert, kann das Amt ohne die Bereitschaft zu de s-
sen Übernahme nicht angemessen ausgefüllt werden. 
Daher wird die Zustimmung der Betroffenen nunmehr 
durch das Gesetz vorgeschrieben. 
 
Entsprechend ist nach Abs. 4 Satz 1, 2. Halbsatz auch 
für die Bestellung zur Stellvertreterin die Zustimmung 
der betroffenen Bediensteten erforderlich. Zusätzlich 
ist das Benehmen mit der Frauen - und Gleichste l-
lungsbeauftragten herzustellen, welches die umfa s-
sende Unterrichtung der Frauen - und Gleichste l-
lungsbeauftragten und das ernsthafte Bemühen um 
Einvernehmen voraussetzt. Eine Mitbestimmung der 
Personalvertretungsgremien ist nicht vorgesehen. D ie 
Stellvertreterin muss die gleichen fachlichen und 
persönlichen Anforderungen nach Abs. 2 erfüllen wie 
die Frauen - und Gleichstellungsbeauftragte selbst. 
Eine Ausschreibung ist nicht zwingend vorgeschri e-
ben, kann aber durchgeführt werden. Abs. 4 Satz 2 
ermöglicht es der Frauen- und Gleichstellungsbeauf-
tragten, der Stellvertreterin bestimmte Aufgaben zur 
eigenständigen Erledigung zu übertragen. Es handelt 
sich hierbei um eine Ermessensentscheidung der 
Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten, welche die 
Zustimmung der Stellvertreterin voraussetzt. Die 
Zustimmung kann für die Zukunft widerrufen werden. 
Gemäß § 20 Abs. 3 Satz 2 ist im Fall der Aufgabentei-
lung die Entlastung der Frauen - und Gleichstellung s-
beauftragten und der Stellvertreterin aufzuteilen. Die 
Stellvertreterin hat bei der Erledigung ihrer Aufgaben 
die von der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten 
vorgegebenen Leitlinien zu beachten. Die Gesamtver-
antwortung für die Ausführung des Amtes verbleibt 
auch bei einer Aufgabenübertragung an die Stellve r-
treterin bei der Frauen - und Gleichstellungsbeauf-
tragten selbst, welche die delegierten Aufgaben j e-
derzeit wieder an sich ziehen kann. 
 
Abs. 7 eröffnet der Frauen- und Gleichstellungsbeauf-
tragten die Möglichkeit, sich im Einvernehmen mit 
 
 
29

der Dienststellenleitung auch als Frauenbeauftragte 
oder als Gleichstellungsbeauftragte zu bezeichnen. 
Diese Wahlmöglichkeit soll dem Umstand Rechnung  
tragen, dass in unterschiedlichen Bereichen und 
Dienststellen unterschiedliche Präferenzen hinsich t-
lich der Bezeichnung bestehen. Die Wahl der Amtsb e-
zeichnung hat keinen Einfluss auf den Umfang der ge-
 
setzlichen Aufgaben der Beauftragten. Bei nach Abs. 1 
Satz 4 oder 5 bestellten besonderen Frauen - und 
Gleichstellungsbeauftragten genügt die Zustimmung 
der Leitung der Dienststelle, der sie angehört. 
 
 
  
30

§ 16
 Dauer der Bestellung und Abberufung  
  
(1) 1Die Frauen - und Gleichstellungsbeau f-
tragte wird für sechs Jahre bestellt. 2Im Ei n-
vernehmen mit der zu bestellenden Beschä f-
tigten kann die Bestellung für weniger als 
sechs Jahre erfolgen. 3Mit Zustimmung der 
Amtsinhaberin sind Verlängerungen der B e-
stellung um jeweils bis zu sechs Jahre möglich. 
(2) 1Die Frauen - und Gleichstellungsbeau f-
tragte kann nur wegen grober Vernachläss i-
gung der gesetzlichen Pflichten oder grober 
Verletzung der gesetzlichen Befugnisse als 
Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte von 
dieser Funktion abberufen werden. 
2Allge-
meine dienstrechtliche und tarifvertragliche 
Regelungen bleiben unberührt. 
(3) Die Bestellung der Frauen - und Gleichstel-
lungsbeauftragten erlischt durch die Beend i-
gung des Dienst - oder Arbeitsverhältnisses, 
die Versetzung an eine andere Dienststelle, 
den Eintritt oder die Versetzung in den Ruh e-
stand, bei der Wahl in eine Personalvertretung 
oder durch Rücktritt. 
(4) Abs. 1 bis 3 gelten entsprechend für die 
Stellvertreterin. 
 
Zu § 16 
Abs. 1 regelt in Anlehnung an die bisherige Rechtslage 
die Dauer der Bestellung der Frauen - und Gleichstel-
lungsbeauftragten und ihrer Stellvertreterin. Im 
Grundsatz werden diese für sechs Jahre bestellt. Eine 
Bestellung für eine kürzere Amtszeit ist im Einve r-
nehmen mit der betroffenen Beschäftigten möglich. 
Dagegen ist es nicht möglich, das Amt der Frauen - 
und Gleichstellungsbeauftragten für einen längeren 
Zeitraum oder gar als Daueraufgabe anzulegen. Vie l-
mehr sind Verlängerungen für jeweils bis zu sechs 
Jahre möglich. Bei der Stellvertreterin ist hierfür n e-
ben der Zustimmung der Betroffenen nach § 15 Abs. 
4 das Benehmen mit der Frauen - und Gleichstellungs-
beauftragten herzustellen. 
 
Abs. 2 beschränkt die Möglichkeit der Abberufung der 
Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten auf Fälle der 
groben Vernachlässigung der gesetzlichen Pflichten 
oder grober Verletzung der gesetzlichen Befugnisse. 
So wird die fachliche Unabhängigkeit der Frauen- und 
Gleichstellungsbeauftragten gewährleistet. 
 
Abs. 3 enthält erstmals eine ausdrückliche und a b-
schließende gesetzliche Regelung über das Erlöschen 
des Amtes der Frauen - und Gleichstellungsbeauftrag-
ten und ihrer Stellvertreterin. Das Amt erlischt durch 
die Beendigung des Dienst - oder Arbeitsverhältnisses, 
die Versetzung an eine andere Dienststelle sowie den 
Eintritt oder die Versetzung in den Ruhestand. Nicht 
erfasst sind hier die Fälle, in denen die Frauen - und 
Gleichstellungsbeauftragte bei bestehen bleibender 
organisatorischer Zuordnung zur Dienststelle für ei -
nen längeren Zeitraum an der Wahrnehmung ihres 
Amtes gehindert ist, wie z. B. bei einer Abordnung, 
einer Rotation oder Elternzeit. Für diesen Vertre-
tungszeitraum hat die Stellvertreterin das Amt wah r-
zunehmen und ist im gleichen Umfang wie die Gleic h-
stellungsbeauftragte freizustellen (§ 21 Abs. 3). In 
Anknüpfung an den neuen § 15 Abs. 2 Satz 3 wird 
zudem geregelt, dass das Amt bei der Wahl in eine 
Personalvertretung endet. Außerdem wird der Fra u-
en- und Gleichstellungsbeauftragten und ihrer Stel l-
vertreterin auch die Möglichkeit zum Rücktritt eröf f-
net. 
  
31

§ 17
 Aufgaben und Rechte der Frauen- und Gleichstellungsbe-  
auftragten 
(1) 1Die Frauen- und Gleichstellungsbeauftrag-
te überwacht die Durchführung dieses Gese t-
zes und, soweit es um das Verbot von Benac h-
teiligungen aufgrund des Geschlechts ei n-
schließlich des Verbots von sexuellen Belästi-
gungen geht, des Allgemeinen Gleichbehan d-
lungsgesetzes vom 14. August 2006 (BGBl. I S. 
1897), zuletzt geändert durch Gesetz vom 3. 
April 2013 (BGBl. I S. 610), und unterstützt die 
Dienststellenleitung bei der Umsetzung  dieser 
Gesetze. 
2Sie hat das Recht, frühzeitig an allen 
personellen, organisatorischen und sozialen 
Maßnahmen beteiligt zu werden, welche die 
Gleichstellung von Frauen und Männern sowie 
die Vereinbarkeit von Familie und Beruf b e-
treffen. 
3Dies betrifft insbesondere 
 1. die Aufstellung und Änderung des Fraue n-
förder- und Gleichstellungsplanes, der 
Personalstellen ihrer Dienststelle betrifft, 
sowie Maßnahmen nach § 7, 
 2. personelle Maßnahmen im Sinne der §§ 
63, 77 und 78 des Hessischen Personalver-
tretungsgesetzes, so ziale Maßnahmen im 
Sinne des § 74 des Hessischen Persona l-
vertretungsgesetzes und organisatorische 
Maßnahmen im Sinne des § 81 des Hess i-
schen Personalvertretungsgesetzes mit 
Auswirkungen auf Personalstellen der 
Dienststelle, für die sie bestellt wurde, 
 3. Stellenausschreibungen und Auswahlve r-
fahren für Personalstellen der Dienstste l-
len, für die sie bestellt wurde, 
 4. Maßnahmen zum Schutz vor sexueller 
Belästigung, 
 5. die Besetzung von Gremien nach § 13 
sowie 
 6. sonstige Maßnahmen zur Durchführung 
des Frauenförder- und Gleichstellungspla-
nes. 
 
(2) 1Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte 
nach § 15 Abs. 1 Satz 4 und 5 haben das Recht, 
an der Aufstellung des Frauenförder - und 
Gleichstellungsplanes, für den sie bestellt 
wurden, sowie an personellen Maßnahmen im 
Sinne der §§ 63, 77 und 78 des Hessischen 
Personalvertretungsgesetzes, Stellenau s-
schreibungen und Auswahlverfahren, welche 
die in diesem Frauenförder- und Gleichste l-
lungsplan erfassten Personalstellen betreffen, 
 
Zu § 17  
Gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 überwacht die Frauen- und 
Gleichstellungsbeauftragte die Durchführung des 
HGlG und des Allgemeinen Gleichbehandlungsgeset-
zes, soweit es um das Verbot von Benachteiligungen 
aufgrund des Geschlechts einschließlich des Verbots 
von sexuellen Belästigungen geht, und unterstützt die 
Dienststellenleitung bei der Umsetzung dieser Geset-
ze. Abs. 1 Satz 2 präzisiert das Mitwirkungsrecht der 
Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten. Sie hat das 
Recht, frühzeitig an allen personellen, organisatori-
schen und sozialen Maßnahmen beteiligt zu werden, 
welche die Gleichstellung von Frauen und Männern 
sowie die Vereinbarkeit von Familie und Beruf betref-
fen. Die frühzeitige Beteiligung bedeutet in diesem 
Zusammenhang, dass sie als Teil der Dienststelle vor 
der Beteiligung anderer Stellen und so rechtzeitig 
einzubeziehen ist, dass ihr eine abgewogene Ent-
scheidung möglich ist. 
 
In Abs. 1 Satz 3 wird der bisherige Aufgabenkatalog 
um Maßnahmen zum Schutz vor sexueller Belästigung 
erweitert (Nr. 4). Außerdem wird wegen des hohen 
Stellenwertes der geschlechtergerechten Gremienbe-
setzung ausdrücklich klargestellt, dass die Frauen- 
und Gleichstellungsbeauftragte das Recht hat, an der 
Besetzung von Gremien mitwirken (Nr. 5). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Abs. 2 schränkt in der bewährten Art und Weise den 
Aufgabenbereich der nach § 15 Abs. 1 Satz 4 oder 5 
bestellten „besonderen“ Frauen- und Gleichstel-
lungsbeauftragten ein. Das Beteiligungsrecht tritt 
neben das Beteiligungsrecht der örtlichen Frauen- 
und Gleichstellungsbeauftragten. Satz 2 stellt klar, 
dass für die „besondere“ Frauen- und Gleichstel-
lungsbeauftragte in dem durch Satz 1 vorgegebenen 
Rahmen grundsätzlich die gleichen Vorschriften An-
wendung finden wie für alle anderen Frauenbeauf-
tragten. Ausnahmen sind gesetzlich geregelt in § 9 
Abs. 3, § 18 Abs. 4 Satz 3 und in § 21 Abs. 2 Satz 3. 
32

beteiligt zu werden. 2Im Rahmen der Beteil i-
gungsrechte nach Satz 1 finden für die Frauen- 
und Gleichstellungsbeauftragten nach § 15 
Abs. 1 Satz 4 und 5 die für die übrigen Frauen - 
und Gleichstellungsbeauftragten geltenden 
Vorschriften Anwendung, soweit nichts ande-
res bestimmt ist. 
(3) 1In der Landesverwaltung ist b ei organisa-
torischen Maßnahmen, die für die Beschäftig-
ten mehrerer Dienststellen von Bedeutung 
sind, die Frauen - und Gleichstellungsbeau f-
tragte der obersten Landesbehörde anstelle 
der Frauen - und Gleichstellungsbeauftragten 
der betroffenen Dienststelle zu beteiligen. 
2Bei 
organisatorischen Maßnahmen, die für die 
Beschäftigten mehrerer Geschäftsbereiche 
von Bedeutung sind oder über die die Lande s-
regierung entscheidet, wird anstelle der Fra u-
en- und Gleichstellungsbeauftragten nach Satz 
1 die Frauen - und Gleic hstellungsbeauftragte 
der zuständigen obersten Landesbehörde 
beteiligt. 
(4) 1Von einer beabsichtigten Maßnahme ist 
sie rechtzeitig, mindestens zwei Wochen vor 
der Entscheidung, zu unterrichten und anzu-
hören. 
2In dringenden Fällen kann die Frist auf 
eine Woche abgekürzt werden; vor fristlosen 
Entlassungen und außerordentlichen Kündi-
gungen beträgt die Frist drei Arbeitstage. 
3Hat 
die Frauen - und Gleichstellungsbeauftragte 
Bedenken gegen die beabsichtigte Maßna h-
me, so hat sie dies unter Angabe der Gründe 
unverzüglich der Dienststellenleitung mitzutei-
len. 
4Das Votum ist zu den Akten zu nehmen. 4Soweit die Maßnahme einer anderen Diens t-
stelle zur Entscheidung vorgelegt wird, kann 
die Frauen - und Gleichstellungsbeauftragte 
eine schriftliche Stellungnahme beifügen. 
6Folgt die Dienststelle dem Votum der Frauen - 
und Gleichstellungsbeauftragten nicht, hat sie 
ihr die Gründe hierfür auf Verlangen schriftlich 
mitzuteilen. 
(5) 1Wird die Frauen - und Gleichstellungsb e-
auftragte nicht ordnungsgemäß an einer 
Maßnahme beteiligt, ist die Entscheidung über 
die Maßnahme auszusetzen, bis die Beteil i-
gung nachgeholt wurde. 2Der Frauen - und 
Gleichstellungsbeauftragten ist hierfür eine 
Frist von zwei Wochen zu gewähren. 
3In drin-
genden Fällen ist die Frist auf eine Woche, bei 
außerordentlichen Kündigungen und fristlosen 
Entlassungen auf drei Arbeitstage zu verkü r-
zen. 
(6) 1Die Frauen - und Gleichstellungsbeau f-
tragte hat in allen Angelegenheiten, die ihrer 
Beteiligung unterliegen, ein Initiativrecht. 
2Die 
Dienststelle hat über einen Initiativantrag in 
angemessener Zeit zu entscheiden. 
3Die En t-
scheidung über einen schriftlich gestellten 
Initiativantrag ist der Frauen- und Gleichste l-
lungsbeauftragten schriftlich mitzuteilen. 
 
 
 
 
 
 
 
Abs. 3 regelt die Adressatin des Beteiligungsrechts bei 
dienststellenübergreifenden Maßnahmen in der Lan-
desverwaltung. Das Beteiligungsrecht wird hier bei 
der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten der 
obersten Dienstbehörde konzentriert. Zuständige 
oberste Landesbehörde nach Satz 2 ist das federfüh-
rende Ressort
. 
 
 
 
 
 
Abs. 4 präzisiert das Mitwirkungsrecht der Frauen- 
und Gleichstellungsbeauftragten. Es wird klargestellt, 
dass das Votum der Frauen- und Gleichstellungsbe-
auftragten zu den Akten zu nehmen ist. Diesem Er-
fordernis kann durch Mitzeichnung der Frauen- und 
Gleichstellungsbeauftragten Genüge getan werden. 
Soweit die Dienststelle dem Votum der Frauen- und 
Gleichstellungsbeauftragten nicht folgt, hat diese 
einen Anspruch darauf, dass die Gründe schriftlich 
mitgeteilt werden. Durch diese Präzisierungen soll 
sichergestellt werden, dass die Dienststelle das Vo-
tum der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten 
angemessen in ihre Entscheidungen einbezieht. Zu-
dem kann die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte 
über die Einlegung eines Widerspruchs nur entschei-
den, wenn sie umfassend über die Entscheidung der 
Dienststelle informiert ist. 
 
Gemäß Abs. 5 ist die Beteiligung der Frauen- und 
Gleichstellungsbeauftragten nachzuholen, wenn diese 
nicht ordnungsgemäß durchgeführt wurde. Dies um-
fasst sowohl die nicht rechtzeitige Beteiligung, als 
auch andere Formen der nicht ordnungsgemäßen 
Beteiligung, zum Beispiel aufgrund einer unvollstän-
digen Unterrichtung. Es wird klargestellt, dass die 
Maßnahme so lange auszusetzen ist, bis die Beteili-
gung der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten 
ordnungsgemäß nachgeholt wurde. Sofern dies nicht 
erfolgt, ist die Maßnahme unter Umständen auch 
länger als zwei Wochen auszusetzen. Eine ohne ord-
nungsgemäße Anhörung der Frauen- und Gleichstel-
lungsbeauftragten vorgenommene Maßnahme ist 
den allgemeinen Vorschriften entsprechend formell 
rechtswidrig. 
 
Abs. 6 ergänzt die Rechte der Frauen- und Gleichstel-
lungsbeauftragten um ein Initiativrecht in allen Berei-
chen, die ihrer Mitwirkung unterliegen. Die Frauen- 
und Gleichstellungsbeauftragte kann eigene Vor-
schläge und Anregungen zu personellen, organisatori-
schen und sozialen Maßnahmen ihrer Dienststelle  
 
33

(7) 1Die Frauen - und Gleichstellungsbeau f-
tragte erhält auf Verlangen Einsicht in alle 
Akten, die Maßnahmen, an denen sie zu betei-
ligen ist, betreffen. 2Bei Personalentscheidun-
gen erhält sie auf Verlangen auch Einsicht in 
Bewerbungsunterlagen einschließlich derer 
von Bewerberinnen und Bewerbern, die nicht 
in die engere Auswahl einbezogen wurden. 
 
vorbringen. Die Vorschläge und Anregungen sind von 
der Dienststelle zu beraten. Das Beratungsergebnis ist 
der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten unver-
züglich mitzuteilen. 
 
Abs. 7 regelt in bewährter Art und Weise das Akten-
einsichtsrecht der Frauen- und Gleichstellungsbeauf-
tragten. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
  
34

§ 18
 
 Information und Austausch 
  
(1) Der Frauen- und Gleichstellungsbeauftrag-
ten ist Gelegenheit zur Teilnahme an Bespr e-
chungen nach § 60  Abs. 4 des Hessischen Pe r-
sonalvertretungsgesetzes zu geben. 
(2) 1Die Frauen - und Gleichstellungsbeau f-
tragte kann sich unmittelbar an die Dienstste l-
lenleitung wenden. 2Sie kann sich auf dem 
Dienstweg an die oberste Dienstbehörde 
wenden. 
(3) 1Zur Beratung von Frage n grundsätzlicher 
Bedeutung nach § 1 Abs. 1 Satz 1, insbesond e-
re zur Auslegung dieses Gesetzes, kann sich 
die Frauen - und Gleichstellungsbeauftragte 
unmittelbar an das für das Hessische Gleic h-
berechtigungsgesetz zuständige Ministerium 
wenden. 
2Personenbezogene Daten von B e-
schäftigten dürfen dabei nicht ohne Einwill i-
gung der Betroffenen übermittelt werden. 
(4) 1Die Frauen - und Gleichstellungsbeau f-
tragte soll Sprechstunden durchführen und 
einmal im Jahr eine Versammlung der weibli-
chen Beschäftigten einberufen. 
2Weibliche 
Beschäftigte können sich ohne Einhaltung des 
Dienstweges an die Frauen - und Gleichste l-
lungsbeauftragte ihrer Dienststelle wenden. 3Satz 1 und 2 gelten nicht für Frauen - und 
Gleichstellungsbeauftragte nach § 15 Abs. 1 
Satz 4 und 5. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Zu § 18  
Abs. 1 regelt das Recht der Frauen - und Gleichste l-
lungsbeauftragten zur Teilnahme an Besprechungen 
des Personalrates. 
 
Nach A bs. 2 können sich die Frauen - und Gleichstel-
lungsbeauftragten wie schon bisher unmittelbar an 
die Dienststellenleitung wenden, der sie nach § 20 
Abs. 1 Satz 1 auch organisatorisch zugeordnet sind. 
Die Dienststellenleitung muss sich grundsätzlich pe r-
sönlich dem Vortrag der Frauen - und Gleichstellungs-
beauftragten stellen. Das Recht sich auf dem Diens t-
weg an die oberste Dienstbehörde zu wenden gilt – 
soweit eine oberste Dienstbehörde vorhanden ist – 
für alle Normadressaten des HGlG. Für die kommun a-
len Körperschaften des öffentlichen Rechts ist nach § 
2 Abs. 1 Kommunale Dienstaufsichtsverordnung die 
Verwaltungsbehörde oberste Dienstbehörde.  
 
Nach Abs. 3 können sich künftig die Frauen - und 
Gleichstellungsbeauftragten aller Normadressaten zur 
Beratung von Fragen , die von grundsätzlicher Bede u-
tung für die Erreichung der Ziele dieses Gesetzes nach 
§ 1 Abs. 1 Satz 1 sind, insbesondere zur Ausl egung 
dieses Gesetzes, an das für das Hessische Gleichb e-
rechtigungsgesetz zuständige Ministerium wenden – 
derzeit das Ministerium für Soziales und Integration. 
Dies soll die betroffenen Frauen - und Gleichstellungs-
beauftragten stärken und unterstützen, indem ihnen 
eine zusätzliche Ansprech - und Beratungsmöglichkeit 
zur Verfügung steht. Gleichzeitig wird so ein Beitrag 
zur einheitlichen Anwendung des Gesetzes geleistet. 
Einzelfragen ohne grundsätzliche Bedeutung werden 
von Abs. 4 nicht erfasst. Ein Anspruch a uf eine ver-
bindliche Rechtsauskunft besteht nicht. Satz 2 stellt 
klar, dass eine im Ausnahmefall erforderliche Übe r-
mittlung von Daten zum Schutz der informationellen 
Selbstbestimmung der Betroffenen deren Einwilligung 
voraussetzt. Im Normalfall sollte die Beratung zur 
Auslegung dieses Gesetzes ohne personenbezogene 
Daten möglich sein. 
 
Abs. 4 betrifft die Beratung der Beschäftigten durch 
die Frauen - und Gleichstellungsbeauftragte. Sie soll 
Sprechstunden durchführen und einmal im Jahr eine 
Frauenversammlung einberufen. Die Organisation der 
Sprechstunden liegt im Ermessen der Frauen- und 
Gleichstellungsbeauftragten. Sie kann diese als re-
gelmäßigen Termin oder nach Terminabsprache 
durchführen. Entscheidend ist, dass den Beschäfti g-
ten ein Beratungsangebot offen steht. Die Beratung 
hat sich innerhalb des Zuständigkeitsbereichs der 
Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten zu bewegen. 
Ein Anspruch auf verbindliche Auskünfte im Einzelfall 
 
 
35

(5) Das für das Hessische Gleichberecht i-
gungsgesetz zuständige Ministerium koord i-
niert und organisiert den Informations - und 
Erfahrungsaustausch der Frauen - und Gleic h-
stellungsbeauftragten. 
(6) 1Der Frauen - und Gleichstellungsbeau f-
tragten und ihrer Stellvertreterin sind rege l-
mäßig Gelegenheiten zu Fortbildungen, die 
der Ausübung ihres Amtes dienen, zu gewä h-
ren. 2Dies gilt insbesonder e für Fortbildungen 
im Bereich des Gleichstellungsrechts sowie 
des öffentlichen Dienst-, Personalvertretungs-, 
Organisations- und Haushaltsrechts. 
 
 
 
 
 
(7) Die Frauen- und Gleichstellungsbeauftrag-
te und ihre Stellvertreterin sowie ihre Mitar-
beiterinnen und Mitarbeiter nach § 21 Abs. 2 
Satz 2 sind hinsichtlich der persönlichen Ve r-
hältnisse der Beschäftigten und anderer ve r-
traulicher Angelegenheiten in der Dienststelle 
über die Zeit ihrer Bestellung hinaus zur Ve r-
schwiegenheit verpflichtet. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
lässt sich aus Abs. 4  nicht ableiten. Auch haftet die 
Dienststelle nicht für die von der Frauen - und Gleich-
stellungsbeauftragten erteilten Auskünfte. 
 
Abs. 5 stellt klar, dass die Organisation der Fortbi l-
dungen, insbesondere für die Fortbildungen der Fra u-
en- und Gleichstellun gsbeauftragten nach Abs. 6, 
nicht durch das Fachministerium übernommen we r-
den, sondern der Dienststelle bzw. der Zentralen 
Fortbildung des Landes Hessen obliegen. Das für das 
Hessische Gleichberechtigungsgesetz zuständige 
Ministerium ist demnach nur für den Informations - 
und Erfahrungsaustausch zuständig. 
 
Abs. 6 schreibt das Recht der Frauen - und Gleichstel-
lungsbeauftragten auf Fortbildung fest. Die Frauen - 
und Gleichstellungsbeauftragte und ihre Stellvertrete-
rin haben einen gesetzlichen Anspruch auf Weite rbil-
dung, um ihr Amt sachkundig ausüben zu können. Die 
Aufzählung ist exemplarisch, um im Einzelfall und 
abhängig von der vorhandenen Kompetenz und bi s-
herigen beruflichen Erfahrung der Frauen - und 
Gleichstellungsbeauftragten entscheiden zu können, 
welche W eiterqualifizierungen notwendig und sin n-
voll erscheinen. 
 
Abs. 7 regelt die Verschwiegenheitspflicht. 
 
 
 
 
 
 
  
36

§ 19
 
 Widerspruchsrecht 
  
 
(1) Ist die Frauen - und Gleichstellungsbeau f-
tragte der Auffassung, dass Maßnahmen oder 
ihre Unterlassung gegen dieses Gesetz versto-
ßen oder infolge von solchen Maßnahmen die 
Erfüllung des Frauenförder - und Gleichste l-
lungsplanes gefährdet ist, kann sie innerhalb 
einer Frist von zwei Wochen ab Kenntnis bei 
der Dienststellenleitung schriftlich und unter 
Darlegung der Gründe widersprechen; bei 
außerordentlichen Kündigungen und fristlosen 
Entlassungen ist der Widerspruch unverzüglich 
einzulegen. 
(2) 1Die Dienststellenleitung entscheidet i n-
nerhalb von drei Wochen nach Zugang des 
Widerspruchs erneut über den Vorgang. 
2Soweit die Dienststelle dem Widerspruch 
nicht abhilft, hat sie dies gegenüber der Frau-
en- und Gleichstellungsbeauftragten schriftlich 
zu begründen. 
(3) 1Soweit die Dienststelle einem Wider-
spruch der Frauen - und Gleichstellungsbeau f-
tragten nicht abhilft, kann die Frauen - und 
Gleichstellungsbeauftragte in der Landesve r-
waltung die Entscheidung der Stelle, die dem 
Frauen- und Gleichstellungsplan zugestimmt 
hat, beantragen. 
2Bei Dienststellen der G e-
meinden kann die Frauen - und Gleichste l-
lungsbeauftragte die Entscheidung des G e-
meindevorstandes, bei Dienststellen der G e-
meindeverbände die Entscheidung des Krei s-
ausschusses beantragen, bei Dienststellen der 
kommunalen Zweckverbände die Entsche i-
dung des Verbandsvorstandes, beim Lande s-
wohlfahrtsverband Hessen die Entscheidung 
des Verwaltungsausschusses, beim Region al-
verband FrankfurtRheinMain die Entscheidung 
des Regionalvorstandes. 
3Bei den übrigen der 
Aufsicht des Landes unterstehenden jurist i-
schen Personen des öffentlichen Rechts kann 
die Frauen - und Gleichstellungsbeauftragte 
die Entscheidung des Organs, welches  die 
Geschäftsführung wahrnimmt, beantragen, 
beim Hessischen Rundfunk die Entscheidung 
des Verwaltungsrates. 
4Die Entscheidung der 
Stelle nach Satz 1 bis 3 ist innerhalb einer Frist 
von zwei Wochen nach der erneuten Ent-
scheidung der Dienststelle oder nach Ablauf 
der Entscheidungsfrist nach Abs. 2 Satz 1 
schriftlich und unter Darlegung der Gründe zu 
beantragen. 
5Bei außerordentlichen Kündi-
gungen und fristlosen Entlassungen ist die 
Entscheidung unverzüglich zu beantragen. 
(4) Die Stelle nach Abs. 3 Satz 1 bis 3 e nt-
scheidet innerhalb eines Monats, bei außero r-
dentlichen Kündigungen und fristlosen Entla s-
sungen innerhalb von drei Tagen, schriftlich 
und unter Darlegung der Gründe über den 
Widerspruch. 
 
Zu § 19  
Das in § 19 geregelte Widerspruchsrecht sieht ein 
zweistufiges Verfahren vor. 
 
Nach Abs. 1 kann die Frauen - und Gleichstellungsb e-
auftragte in einer ersten Stufe sämtliche Verstöße 
gegen das HGlG gegenüber der Dienststellenleitung 
geltend machen. Auf den frist - und formgerechten 
Widerspruch der Frauen- und Gleichstellun gsbeauf-
tragten hin hat die Dienststelle nach Abs. 2 über den 
gesamten Vorgang, dem widersprochen wurde, e r-
neut zu entscheiden. Das heißt, dass alle Elemente 
der Entscheidung  noch einmal zu überprüfen sind. 
Soweit die Dienststelle dem Widerspruch nicht a b-
hilft, hat eine schriftliche Begründung gegenüber der 
Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten zu erfolgen. 
Eine derart qualifizierte  Unterrichtung der Frauen- 
und Gleichstellungsbeauftragten ist notwendig, um 
sie in die Lage zu versetzen, sachgerecht über den 
weiteren Fortgang des Verfahrens zu entscheiden. 
 
Nach Abs. 3 kann die Frauen - und Gleichstellungsb e-
auftragte, soweit die Dienst stelle nicht abhilft, in 
einer zweiten Stufe die Entscheidung der in Abs. 3 
genannten Stelle beantragen. Die in Abs. 3 genannte 
Stelle wird die Entscheidung der Dienststelle entwe-
der billigen oder dem Widerspruch der Frauen - und 
Gleichstellungsbeauftragten stattgeben, soweit dieser 
begründet ist. Die Dienststelle ist dann verpflichtet, 
der Entscheidung entsprechend weiter zu verfahren. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
37

(5) Bis zur erneuten Entscheidung der Diens t-
stelle nach Abs. 2 oder der Entscheidung nach 
Abs. 4 wird der Vollzug der Maßnahme ausge-
setzt. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
  
38

§ 20
 
 Rechtsschutz 
  
(1) Bleibt der Widerspruch nach § 19 erfol g-
los, kann die Frauen - und Gleichstellungsb e-
auftragte innerhalb eines Monats das zustän-
dige Verwaltungsgericht anrufen. 
(2) Die Anrufung des Gerichts kann nur darauf 
gestützt werden, dass die Dienststelle 
 1. Rechte der Frauen - und Gleichstellungs-
beauftragten aus diesem Gesetz verletzt 
hat oder 
 2. einen den Bestimmungen dieses Gesetzes 
nicht entsprechenden Frauenförder - und 
Gleichstellungsplan aufgestellt hat. 
 
(3) 1Abweichend von Abs. 1 ist die Anrufung 
des Gerichts auch zulässig, wenn über den 
Widerspruch von der Stelle nach § 19 Abs. 3 
innerhalb der Frist nach § 19 Abs. 3 Satz 4 
oder 5 sachlich nicht entschieden worden ist 
und eine Nachfrist von mindestens zwei W o-
chen unter Androhung der Beschreitung des 
Rechtswegs fruchtlos abgelaufen ist. 
2Soweit 
eine Stelle nach § 19 Abs. 3 nicht vorgesehen 
ist, gilt Satz 1 entsprechend, wenn die Diens t-
stelle innerhalb der Frist nach § 19 Abs. 2 Satz 
1 nicht entschieden hat. 
3§ 75 Satz 2 bis 4 der 
Verwaltungsgerichtsordnung gilt entspr e-
chend. 
(4) Die Anrufung hat keine aufschiebende 
Wirkung. 
(5) Die Dienststelle trägt die der Frauen - und 
Gleichstellungsbeauftragten entstehenden 
Kosten. 
 
Zu § 20  
Durch den neuen § 20 werden die Frauen - und 
Gleichstellungsbeauftragten in die Lage versetzt, nach 
einem erfolglosen Widerspruch ihre eigenen Orga n-
rechte gerichtlich geltend zu machen und außerdem 
zu rügen, dass kein rechtmäßiger Frauenförder- und 
Gleichstellungsplan aufgestellt wurde. 
 
Die Vorschrift wurde neu eingefügt, um künftig die 
Klagebefugnis der Frauen - und Gleichstellungsbeauf-
tragten klarzustellen. Es wurde  höchstrichterlich 
geklärt, dass die Rechte einer Gleichstellungsbeau f-
tragten nach dem Bundesglei chstellungsgesetz G e-
genstand einer Organklage sein können (BVerwG, 
Urteil vom 08.04.2010, 6 C 3.09) und mehrere La n-
desgleichstellungsgesetze haben der Frauen- bzw. 
Gleichstellungsbeauftragten inzwischen ausdrücklich 
eine Klagebefugnis eingeräumt. 
 
Das Klagerecht der Frauen- und Gleichstellungsbeauf-
tragten ist notwendig, damit sie die Rechtspositionen, 
die ihr durch das HGlG eingeräumt werden, auc h 
tatsächlich durchsetzen kann.  Die Evaluation des 
HGlG hat gezeigt, dass das bestehende Widerspruch s-
recht hier nicht immer die gewünschte Wirkung zeigt. 
Durch die Möglichkeit einer Klage erfährt die Recht s-
position die notwendige Stärkung. Die Klagebefugnis 
ist auf die im Gesetz ausdrücklich genannten Gründe 
beschränkt. Ein Recht, darüber hinaus alle Verstöße 
der Dienststelle gegen das HGlG einzuklagen, besteht 
nicht. Der Klage kommt k eine aufschiebende Wirkung 
zu.  
 
 
 
 
  
39

§ 21
 Dienstliche Stellung  
  
(1) 1Die Frauen - und Gleichstellungsbeau f-
tragte ist unmittelbar der Dienststellenleitung 
zugeordnet. 2Sie nimmt ihre Aufgaben und 
Befugnisse als dienstliche Tätigkeit wahr. 3Dabei ist sie von fachlichen Weisungen frei. 4Sie ist im erforderlichen Umfang von den 
übrigen dienstlichen Aufgaben zu en tlasten 
und mit den zur Erfüllung ihrer Aufgaben no t-
wendigen räumlichen, personellen und sachl i-
chen Mitteln auszustatten. 
(2) 1Für die Tätigkeit der Frauen - und Gleich-
stellungsbeauftragten ist mindestens eine 
Stelle zur Verfügung zu stellen, in Dienstste l-
len mit 
 1. 150 bis 300 Beschäftigten mit 25 Prozent, 
 2. mehr als 300 Beschäftigten mit 50 Prozent 
und 
 3. mehr als 600 Beschäftigten mit 100 Pr o-
zent der regelmäßigen Arbeitszeit. 2Im 
Benehmen mit der Frauen- und Gleichstel-
lungsbeauftragten ist in Dienststellen mit 
mehr als 1. 000 Beschäftigten eine Mita r-
beiterin oder ein Mitarbeiter mit der Hälf-
te der regelmäßigen Arbeitszeit zuzuor d-
nen, in Dienststellen mit mehr als 1. 200 
Beschäftigten eine Mitarbeiterin oder ein 
Mitarbeiter mit der vollen Regelarbeit s-
zeit. 3In Dienststellen mit mehr  als 2.000 
Beschäftigten sind, falls erforderlich, z u-
dem Stellenanteile für eine weitere Fra u-
en- und Gleichstellungsbeauftragte oder 
eine Stellvertreterin zur Verfügung zu stel-
len. 4Für die Tätigkeit von Frauen - und 
Gleichstellungsbeauftragten nach § 15 
Abs. 1 Satz 4 und 5 ist bei einer Zuständi g-
keit für wen iger als 500 Personalstellen 
eine Stelle mit der Hälfte der regelmäß i-
gen Arbeitszeit und darüber hinaus eine 
volle Stelle zur Verfügung zu stellen. 5In 
der Landesverwaltung sind bei der Entla s-
tung der Frauen - und Gleichstellungsb e-
auftragten in den obersten Landesbehö r-
den die Aufgaben nach § 17 Abs. 3 en t-
sprechend zu berücksichtigen. 6In den 
Hochschulen sind bei der Entlastung der 
Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten 
die Aufgaben  nach § 5 Abs. 4 Satz 2 des 
Hessischen Hochschulgesetzes zu berüc k-
sichtigen. 
 
 
Zu § 21  
§ 21 regelt die dienstliche Stellung der Frauen - und 
Gleichstellungsbeauftragten. Abs. 1 Satz 1 ordnet sie 
organisatorisch unmittelbar der Dienststellenleitung 
zu. Dies ändert nichts an ihrer Stellung als weisung s-
unabhängiges Organ. 
 
Abs. 2 präzisiert die in Abs. 1 Satz 4 enthaltene Ve r-
pflichtung, die Frauen - und Gleichstellungsbeauftrag-
te von den übrigen dienstlichen Aufgaben zu entla s-
ten. Für die Bemessung des Entlastungsumfangs gab 
es bereits bisher konkrete Mindestvorgaben für 
Dienststellen mit mehr als 300 Beschäftigten. Künftig 
wird auch den Dienststellen mit 150 bis 300 Besch äf-
tigten eine Richtschnur zur Verfügung gestellt, welche 
die nach Abs. 1 Satz 4 bestehende Entlastungspflicht 
konkretisiert. Maßstab ist ein zeitliches Mindestmaß, 
das zur ordnungsgemäßen Durchführung der Aufg a-
ben der Frauen - und Gleichstellungsbeauftragte n 
notwendig ist. Die Erfahrungen haben gezeigt, dass 
das Amt ein erhebliches und fortlaufendes zeitliches 
Engagement erfordert und in mittelgroßen Dienststel-
len ohne eine deutliche Entlastung von den sonstigen 
Aufgaben nicht zu bewältigen ist. Eine Stelle mit 25 % 
ist hier eine Mindestvorgabe. Im Einzelfall kann g e-
mäß Abs. 1 Satz 4 ein höherer Entlastungsumfang 
erforderlich sein. Hinsichtlich kleinerer Dienststellen 
mit weniger als 150 Beschäftigten macht das Gesetz 
keine konkreten Mindestvorgaben. Auch hier ist aber 
gemäß Abs. 1 Satz 4 eine Entlastung im erforderlichen 
Umfang vorzunehmen. Die Freistellung der Frauen - 
und Gleichstellungsbeauftragten ist in den Dienstste l-
len der Landesverwaltung innerhalb des bestehenden 
Budgets und Stellenplans zu finanzieren. 
 
Gemäß Abs. 2 Satz 2 ist nunmehr auch die Möglic h-
keit vorgesehen, einen Mitarbeiter männlichen G e-
schlechts zuzuordnen. Außerdem wird die Auswahl 
des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin ausdrücklich 
in das Benehmen mit der Frauen - und Gleichste l-
lungsbeauftragten gestellt. Dies setzt das ernsthafte 
Bemühen der Dienststelle voraus, Einvernehmen über 
die mitarbeitende Person zu erzielen. Macht die 
Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte sachliche 
Einwände geltend, ist diesen im Regelfall zu entspr e-
chen. 
 
Für sehr gr oße Dienststellen mit über 2.000 Beschä f-
tigten wird gemäß Abs. 2 Satz 3 künftig festgelegt, 
dass darüber hinaus – falls erforderlich – Stellenantei-
le für eine weitere Frauen - und Gleichstellungsbeauf-
tragte oder eine Stellvertreterin zur Verfügung zu 
stellen sind. Maßstab ist, dass im Ergebnis gemäß 
Abs. 1 Satz 2 eine ordnungsgemäße Aufgabenerfü l-
lung möglich ist. Ob dies erfordert, dass beispielswei- 
 
40

(3) 1Bei ununterbrochener Abwesenheit der 
Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten über 
drei Monate hinaus ist ihre Stellvertreterin in 
dem gleichen Umfang wie die Frauen - und 
Gleichstellungsbeauftragte zu entlasten. 2Soweit der Stellvertreterin nach § 15 Abs. 4 
Satz 2 Aufgaben zur eigenständigen Erledigung 
übertragen worden sind, ist die Dienststelle 
auf gemeinsamen Antrag der Frauen - und 
Gleichstellungsbeauftragten und ihrer Stel l-
vertreterin verpflichtet, die Entlastung auf die 
Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte und 
die Stellvertreterin aufzuteilen. 
(4) 1Die Frauen - und Gleichstellungsbeau f-
tragte und ihre Stellvertreterin dürfen wegen 
ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt werden; dies 
gilt insbesondere für die berufliche Entwic k-
lung. 
2Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte, 
denen für ihre Tätigkeit eine Stelle mit 100 
Prozent zur Verfügung gestellt wurde, haben 
bei sie betreffenden Personalentscheidungen 
einen Anspruch auf fiktive Nachzeichnung 
ihres beruflichen Werdegangs. 
3Die Dienststel-
le hat auf Antrag der Frauen - und Gleichste l-
lungsbeauftragten eine Aufgabenbeschre i-
bung als Nachweis über ihre Tätigkeit vorz u-
nehmen. 4Die Frauen - und Gleichstellungsb e-
auftragte und ihre Stellvertreterin dürfen g e-
gen ihren Willen nur versetzt oder abgeordnet 
werden, wenn dies aus zwingenden dienstl i-
chen Gründen auch unter Berücksichtigung 
ihrer Funktion als Frauen - und Gleichste l-
lungsbeauftragte oder Stellvertreterin unve r-
meidbar ist und die Stelle, die bei einem W i-
derspruch der Frauen- und Gleichstellungsbe-
auftragten nach § 19 Abs. 3 entscheidet, zuge-
stimmt hat. 
5Auf eine Frauen - und Gleichstel-
lungsbeauftragte oder ihre Stellvertreterin, 
mit der ein Arbeitsverhältnis besteht, findet    
§ 15 Abs. 2 und 4 des Kündigungsschutzgese t-
zes in der Fassung vom 25. August 1969 (BGBl. 
I S. 1317), z uletzt geändert durch Gesetz vom 
20. April 2013 (BGBl. I S. 868), entsprechend 
Anwendung mit der Maßgabe, dass zusätzlich 
zur personalvertretungsrechtlich erforderli-
chen Zustimmung nach § 15 Abs. 2 des Künd i-
gungsschutzgesetzes die Zustimmung der Stel-
le vorliegen muss, die bei einem Widerspruch 
der Frauen - und Gleichstellungsbeauftragten 
nach § 19 Abs. 3 entscheidet.
 
se eine halbe, eine ganz e oder auch eineinhalb weit e-
re Stellen  zur Verfügung gestellt werden, hängt von 
den Umständen des Einzelfalles ab. Bei sehr großen 
Dienststellen mit deutlich mehr als 2.000 Beschäfti g-
ten kann auch die Bestellung und Freistellung von 
mehreren weiteren Frauen - und Gleichstellungsb e-
auftragten, Stellvertreterinnen, Mitarbeiterinnen 
oder Mitarbeitern notwendig sein. Mit welchen der 
im Gesetz aufgeführten Möglichkeiten die ordnung s-
gemäße Aufgabenerfüllung sichergestellt wird, ist 
eine Organisationsentscheidung der Dienststellenle i-
tung, an der die amtierende Frauen - und Gleichste l-
lungsbeauftragte zu beteiligen ist. Die Bestellung 
einer zusätzlichen Frauen - und Gleichstellungsbeau f-
tragten bedarf der Zustimmung der amtierenden 
Frauen- und Gleichstellungsbeauftra gten. Die Bestel-
lung einer weiteren Stellvertreterin oder die Zuor d-
nung einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters 
erfolgt im Benehmen mit der Frauen - und Gleichstel-
lungsbeauftragten. 
 
In Abs. 3 Satz 1 wird geklärt, dass die Stellvertreterin 
der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten entspre-
chend zu entlasten ist, wenn diese länger als drei 
Monate ununterbrochen abwesend ist. Damit sind 
alle Fälle der Abwesenheit zum Beispiel durch längere 
Krankheit, Elternzeit oder Abordnungen der Frauen - 
und Gleichstellungsbeauftragten abgedeckt. In Abs. 3 
Satz 2 wird klargestellt, dass die Freistellungsregelu n-
gen angepasst und auf die Frauen - und Gleichste l-
lungsbeauftragte und deren Stellvertreterin anteilig 
verteilt werden, falls die Stellvertreterin Aufgaben zur 
eigenständigen Wahrnehmung übernimmt. 
 
Im Rahmen des Benachteiligungsverbots gemäß  
Abs. 4 wird die Dienststelle verpflichtet, für die Fra u-
en- und Gleichstellungsbeauftragte  bei Personalen t-
scheidungen, welche diese betreffen, eine fiktive 
Laufbahnnachzeichnung ihres beruflichen Werde-
gangs vorzunehmen. Da Frauen - und Gleichstellungs-
beauftragte aufgrund ihrer Weisungsfreiheit weder 
dienstlich beurteilt werden können noch aufgrund 
ihres Amtes benachteiligt werden dürfen, wurde 
diese Verpflichtung aufgenommen. Zusätzlich ka nn 
die Frauen - und Gleichstellungsbeauftragte eine 
Aufgabenbeschreibung als Nachweis ihrer Tätigkeit 
verlangen. 
 
  
41

Fünfter Abschnitt: Übergangs- und Schlussvorschriften 
§ 22
 
 Neuerrichtung, Auflösung und Eingliederung von Dienst- 
stellen 
 
(1) 1In neu errichteten Dienststellen sind i n-
nerhalb von sechs Monaten Frauenförder- und 
Gleichstellungspläne aufzustellen. § 11 Abs. 5 
gilt insoweit nicht. 2In Dienststellen, in denen 
die Zahl der regelmäßig Beschäftigten um 
mehr als zwanzig Prozent steigt oder sinkt, 
sind Frauenförder - und Gleichstellungspläne 
entsprechend § 6 Abs. 7 innerhalb von sechs 
Monaten anzupassen. 
(2) 1In neu errichteten Dienststellen bestellt 
die Dienststelle innerhalb von zehn Arbeitst a-
gen eine kommissarische Frauen - und Gleic h-
stellungsbeauftragte für die Dauer von sechs 
Monaten; § 74 Abs. 1 Nr. 3 des Hessis chen 
Personalvertretungsgesetzes gilt in diesen 
Fällen nicht. 
2Innerhalb dieser Frist ist die Ste l-
le der Frauen - und Gleichstellungsbeauftra g-
ten auszuschreiben und neu zu besetzen. 
(3) Geht eine Dienststelle durch Auflösung 
oder Eingliederung unter, so endet gleichzeitig 
das Amt der für diese Einheit bestellten Frau-
en- und Gleichstellungsbeauftragten sowie 
deren Stellvertreterin. 
 
 
 
 
 
 
 
Zu § 22  
Die Abs. 1 und 2 legen die Fristen fest, innerhalb 
derer in neu errichteten Dienststellen Frauenförder - 
und Gleichstellungspläne aufzustellen und Frauen - 
und Gleichstellungsbeauftragte zu bestellen sind. Abs. 
3 stellt klar, dass das Amt der Frauen - und Gleichstel-
lungsbeauftragten endet, sobald eine Dienststelle 
durch Auflösung oder Eingliederung untergeht. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
  
42

§ 23
 
 Übergangsvorschrift  
1Innerhalb von zwei Jahren nach Inkrafttreten 
dieses Gesetzes sind unter Mitwirkung der 
Frauen- und Gle ichstellungsbeauftragten alle 
Frauenförder- und Gleichstellungspläne an die 
Voraussetzungen des § 6 anzupassen. 2Soweit 
eine Dienststelle von der Möglichkeit eines 
Modellvorhabens nach § 5 Abs. 8 des Hess i-
schen Gleichberechtigungsgesetzes in der 
Fassung vom 31. August 2007 (GVBl. I S. 586), 
zuletzt geändert durch Gesetz vom 24. März 
2015 (GVBl. S. 118), in der am 31. Dezember 
2015 geltenden Fassung Gebrauch gemacht 
hat, können diese Vorhaben noch bis zum 
Ende ihrer Laufzeit weitergeführt werden. 
3Insoweit finden § 5 Abs. 8, 11 und 12 des 
Hessischen Gleichberechtigungsgesetzes in 
der am 31. Dezember 2015 geltenden Fassung 
weiter Anwendung. 
 
 
Zu § 23 
§ 23  legt fest, dass die Dienststellen zwei Jahre Zeit 
haben, die Frauenförder- und Gleichstellungspläne an 
die neuen Voraussetzungen anzupassen. Die Diens t-
stellen, die von der Möglichkeit der Modellvorhaben 
Gebrauch gemacht haben, können diese noch ausla u-
fen lassen. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
  
43

§ 24
 
 Rechte der Menschen mit Behinderung  
 
Die Rechte der Menschen mit Behinderung 
werden durch dieses Gesetz nicht berührt. 
 
 
 
Zu § 24  
Die Vorschrift stellt klar, dass die Bestimmungen 
zugunsten der schwerbehinderten Beschäftigten in 
vollem Umfang zusätzlich zu und neben den Besti m-
mungen des Gesetzes anzuwenden sind. 
 
  
44

§ 25
 
 Aufgaben der kommunalen Frauenbüros  
 
Die Aufgaben der Gemeinden nach § 4b der 
Hessischen Gemeindeordnung und nach § 4a 
der Hessischen Landkreisordnung werden 
durch dieses Gesetz nicht berührt. 
Zu § 25  
Die Vorschrift stellt klar, dass die gesetzlichen Pflic h-
ten der Gemeinden und Gemeindeverbände nach § 
4b HGO bzw. § 4a HKO bestehen  bleiben. Die Frauen- 
und Gleichstellungsbeauftragten nach dem HGlG 
sowie die Frauenbüros nach HGO/HKO haben  in den 
Kommunen unterschiedliche Aufgabenbereiche.  D ie 
Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten nach dem 
HGlG („interne“ Frauen - und Gleichstellungs beauf-
tragte) beschränken sich auf Angelegenheiten der 
Personalverwaltung in den Dienststellen der öffentl i-
chen Verwaltung der Kommunen in Hessen . D ie 
kommunalen Frauenbüros („externe“ Frauenbeau f-
tragte) haben einen eigenständigen Wirkungskreis . 
Dieser bezieht sich auf die Verwirklichung des Verfa s-
sungsauftrages der Gleichberechtigung von Frau und 
Mann gemäß Art. 3 Abs. 2 Grundgesetz im Rahmen 
sämtlicher Aufgaben, welche die Gemeinde gege n-
über ihren Bürgerinnen und Bürgern zu erfüllen hat. 
 
 
  
45

§ 26
 
 Inkrafttreten, Außerkrafttreten 
Das Gesetz tritt am 1. Januar 2016 in Kraft. Es 
tritt mit Ablauf des 31. Dezember 2023 au ßer 
Kraft. 
46

Impressum 
Herausgeber: 
Hessisches Ministerium für Soziales und Integration 
Referat Öffentlichkeitsarbeit 
Dostojewskistraße 4 
65187 Wiesbaden 
presse@hsm.hessen.de 
www.soziales.hessen.de 
R
edaktion: 
Dr. Andrea-Sabine Jacobi, Piyali Dutta 
G
esamtverantwortlich: 
Esther Walter  
D
ruck: 
Hausdruck 
E
rscheinungsdatum: 
März 2016 
T
itelfoto: 
Fotolia, Copyright Helmut Vogler 
47

Hessisches Ministerium für Soziales und Integration
Dostojewskistraße 4
65187 Wiesbaden
www.soziales.hessen.de

FRAUENFÖRDER- und GLEICHSTELLUNGSPLAN 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern  
im Eigenbetrieb Bürgerhäuser und Märkte der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 
 
 
                                    
 
 
 
 
 
 
 
FRAUENFÖRDER- UND GLEICHSTELLUNGSPLAN DES  
EIGENBETRIEBES BÜRGERHÄUSER UND MÄRKTE  
DER WISSENSCHAFTSSTADT DARMSTADT 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern 
Eigenbetrieb Bürgerhäuser und Märkte 
auf Grundlage des Hessischen Gleichberechtigungsgesetzes - HGlG 
 
 
 
2018 - 2023

Frauenförder- und Gleichstellungsplan Eigenbetrieb Bürgerhäuser und Märkte  
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 2 
 
   
Inhaltsverzeichnis  
 
 
Seite  
 3  Vorwort  
 4  Ziele 
 4                    - Zielvorgaben 
 4                    - Gleichstellungsgebot 
 4  - Diskriminierungsverbot 
 4  - Berufliche Chancengleichheit als Gemeinschaftsaufgabe 
 5  - Vereinbarkeit von Beruf und Familie 
 5  Maßnahmen 
 5  - Verantwortlichkeit der Führungskräfte 
 6  - Verbesserung der Arbeitsbedingungen I Aufwertung von Tätigkeiten 
 6  - Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) 
 6  - Stellenbesetzung I Ausschreibung I Auswahlentscheidungen  
 7  - Personalentwicklung 
 8  - Gremienbesetzung 
 9  - Vereinbarkeit Beruf und Familie I familiengerechte Arbeitszeit I Teilzeitbeschäftigung I 
     Beurlaubung 
11  Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz 
11  Finanzierung 
11  Rechte der Beschäftigten 
11  Fortschreibung 
11  - Fortschreibung 
11  - Berichtswesen 
11  Rechtsgrundlagen I Geltungsbereich  
11  - Hessisches Gleichberechtigungsgesetz 
12  - Geltungsbereich und -dauer 
12  Akteurinnen I Akteure 
 
Anlagen          Bestandsaufnahmen (Ist-Analyse) 30.06.2017  
  - Tarifbeschäftigte, einschl. Sozial- und Erziehungsdienst 
  - Beamtinnen/Beamte 
  - Auszubildende/Praktikantinnen und Praktikanten 
  - Führungskräfte

Frauenförder- und Gleichstellungsplan Eigenbetrieb Bürgerhäuser und Märkte  
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 3 
 
 
Vorwort 
 
Frauen und Männer sind gleichberechtigt. Darum fördert und fordert der Eigenbetrieb Bürgerhäuser 
und Märkte der Wissenschaftsstadt  Darmstadt aktiv die ta tsächliche Durchsetzung der Chance n-
gleichheit von Frauen und Männern innerhalb ihrer Dienststellen1 auf der Grundlage des Artikels 3 des 
Grundgesetzes und der Verpflichtung durch das Hessische Gleichberechtigungsgesetz (HGlG). 
Dieses Ziel des Frauenförder- und Gleichstellungsplans ist auch vor dem Hintergrund der demograf i-
schen Entwicklung und des daraus resulti erenden Fachkräftemangels für die Personalentwicklung de s 
Eigenbetriebes Bürgerhäuser und Märkte wichtig. Der Eigenbetrieb Bürgerhäuser und Märkte der  Wis-
senschaftsstadt Dar mstadt kann es sich ebenso wenig wie Wir tschaftsunternehmen leisten, auf gut 
ausgebildete und engagierte Frauen zu verzichte n oder diese nicht sinnvoll einzusetzen. Frauenförd e-
rung und eine fam ilienorientierte Personalpolitik sind ein Gewinn für alle Beteiligten und ein entsche i-
dender Wettbewerbsvorteil. 
Wir sind in den vergangenen Jahren durch die Frauenförderung unserem Ziel der Gleichberechtigung 
und Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Verwaltung ein wesentliches Stück näher g e-
kommen.  
Dennoch müssen wir unsere Bemühungen fortsetzen und durch gezielte Maßnahmen, Personalen t-
wicklung und Angebote zur besseren Vereinb arkeit von “Familie und Beruf“ die Kompetenzen der 
weiblichen Beschäftigten nutzen und Frauen weitere Chancen eröffnen. 
Die Verantwortung für das Gelingen und die Umsetzung des vorliegenden Frauenförder- und Gleich-
stellungsplanes übernehmen der Magistrat d er Wissenschaftsstadt Darmstadt, die Personalvertretu n-
gen, die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten sowie die Beschäftigten der Dienststellen, insbeso n-
dere die Führungskräfte. 
Die Maßnahmen werden im dreijährigen Rhythmus überprüft und auf ihre Wirkung hin modif iziert. 
Das Gleiche gilt für die Zielvorgaben gemäß § 6 Absatz 2 HGlG. 
Darmstadt, den  ………………………………… 
 
 
 
 
André Schellenberg              
Stadtkämmerer     
 
 
 
 
 
 
                                                
1 Dienststellen nach § 3 Abs. 1 HGlG sind: Die Stadtverwaltung, die Feuerwehr und die Eigenbetriebe.

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Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 4 
 
 
1  Ziele   § 6 Absatz 2 HGlG   
Zielvorgaben 
Die Zielvorgaben dieses Frauenförder- und Gleichstellungsplans beruhen auf der Grundlage der 
Ist-Analyse vom 30.06.2017 (siehe Anlage Bestandsaufnahmen), die ständig fortgeschrieben 
wird. In den Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, werden bei entsprechender 
Eignung, Befähigung und fachlicher Qualifikation Stellen mit Frauen besetzt, bis Parität er-
reicht ist. 3-Jahresziel ist die Erhöhung in den jeweiligen unterrepräsentierten Entgelt- und Be-
soldungsgruppen. Eine frauenfördernde Personalentwicklungsplanung in Verbindung mit einer 
systematischen Nachfolgeplanung wird unter Berücksichtigung aller Auflagen, die sich aus der 
Haushaltskonsolidierung ergeben, konzipiert. In Verknüpfung der Schätzzahlen mit der frauen-
fördernden Personalentwicklungsplanung werden Maßnahmen entwickelt.  
 
Gleichstellungsgebot 
Der Frauenförder- und Gleichstellungsplan hat das Ziel, das im Grundgesetz verankerte und im 
Hessischen Gleichberechtigungsgesetz konkretisierte Gleichstellungsgebot von Frauen und 
Männern zu verwirklichen. Dort, wo Benachteiligungen und/oder Unterrepräsentanzen best e-
hen, werden diese beseitigt. 
 
Diskriminierungsverbot 
Frauen und Männer dürfen wegen ihres Geschlechtes nicht diskriminiert werden. Eine Diskri-
minierung liegt auch dann vor, wenn sich eine geschlechtsneutral formulierte Regelung oder 
Maßnahme tatsächlich auf ein Geschlecht wesentlich häufiger nachteilig oder seltener vortei l-
haft auswirkt und dies nicht durch zwingende Gründe objektiv gerechtfertigt ist. Dazu wird er-
gänzend auf die Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) hing ewiesen.  
In Zusammenarbeit mit den zuständigen Fachstellen werden Maßnahmen entwickelt, die weib-
liche Beschäftigte mit möglichen Mehrfachdiskriminierungen (z.B. Frauen mit Migrationshin-
tergrund, Frauen mit Behinderung) gezielt fördern. Dabei ist den besonderen Belangen behin-
derter und von Behinderung bedrohter Frauen Rechnung zu tragen (§ 1 HGlG). Rechts- und 
Verwaltungsvorschriften sowie der dienstliche Schriftverkehr sollen die Gleichstellung von 
Frauen und Männern sprachlich zum Ausdruck bringen. 
 
Berufliche Chancengleichheit als Gemeinschaftsaufgabe 
Die berufliche Chancengleichheit von Frauen und Männern ist eine Gemeinschaftsaufgabe aller 
und insbesondere des Staates (vgl. Art. 3 Abs. 2 Grundgesetz). Die Chancengleichheit von 
Frauen und Männern und die Frauenförderung sind daher Aufgaben, die von allen Dezernaten, 
Ämtern, Verwaltungsstellen und Eigenbetrieben, allen Führungskräften und Beschäftigten 
gleichermaßen wahrzunehmen sind.

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Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 5 
 
Es ist zu gewährleisten, dass u.a. Personalentwicklungsmaßnahmen, Beurteilungen und B e-
wertungssysteme, wie Leistungsentgelte diskriminierungsfrei und geschlechtergerecht umg e-
setzt werden. Zur diskriminierungsfreien Gestaltung der Leistungsvergütung werden Führungs- 
kräfte und Beschäftigte sensibilisiert, Personalverantwortliche werden zum Einfluss der G e-
schlechtsstereotypien auf die Beurteilung der Arbeitsleistung geschult. 
 
Vereinbarkeit von Beruf und Familie2 
Die Wissenschaftsstadt Darmstadt führt ihre familienfreundliche Personalpolitik weiter. Ziel ist 
die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Erwerbs- und Familienarbeit und 
die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Diese wird durch die Verknüpfung des HGlG 
mit den Zielen und Maßnahmen des Magistratsbeschlusses im Rahmen des Netzwerkes „Er-
folgsfaktor Familie“ gefördert (Ziele- und Maßnahmenkatalog „Erfolgsfaktor Familie“). Maßnah-
men zur Arbeitszeit- und Arbeitsortflexibilisierung, Kinderbetreuung, beruflichem Wiederein-
stieg, Vereinbarkeit von Beruf und Familie auch für Väter, Führungspositionen in (vollzeitna-
her) Teilzeit und sonstige Personalentwicklungsmaßnahmen, unter Berücksichtigung verei n-
barkeitsfördernder Aspekte, tragen zur Umsetzung der Ziele bei. 
 
2  Maßnahmen  
Verantwortlichkeit der Führungskräfte § 4 HGlG 
Insbesondere Führungskräfte haben bei allen Entscheidungen, die Auswirkungen auf die B e-
schäftigten haben können, sowie bei der Zusammenarbeit mit anderen Dienststellen, die För-
derung der Chancengleichheit von Frauen und Männern als durchgängiges Leitprinzip zugru n-
de zu legen. Sie tragen im Rahmen der ihnen übertragenen Kompetenzen in ihren Zuständi g-
keitsbereichen die Verantwortung dafür, dass die hier formulierten Ziele realisiert werden. Es 
werden weiterhin spezielle Schulungen/Kommunikationsstrategien konzipiert und angeboten. 
Da Führungskräfte nach § 4 Abs. 1 eine besondere Verpflichtung haben, die Erreichung der 
Ziele des HGlG zu fördern, müssen im Anforderungsprofil Kenntnisse über die Ziele und Grund-
sätze des HGlG verlangt und im Vorstellungsgespräch auch abgefragt werden.  
 
 
Praktische Umsetzung: 
 Prüfauftrag zur DV-Stellenbesetzungsverfahren:  
Wie lassen sich Führungsqualitäten hinsichtlich der Umsetzung des HGlG (z.B. Bewusst-
sein für Frauenförderung, Vereinbarkeit von Beruf und Familie) schon im Auswahlverfah-
ren belegen? 
 Seminare anbieten, um Führungskräften die Inhalte des HGlG sowie die Umsetzung nä-
herzubringen und Führungskräfte für die gesamte Thematik zu sensibilisieren.  
                                                
2 Die Formulierung „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ beinhaltet immer sowohl Vereinbarkeit von Beruf und Kindern sowie 
die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege.

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 6 
 
 Führungskräfte motivieren ihre weiblichen Beschäftigten im Rahmen der BVG -Gespräche, 
sich für höherwertige Aufgaben zu qualifizieren, bzw. sich auf höherwertige Stellen zu b e-
werben.  
 Führungskräfte entwickeln Ideen, wie der Frauenanteil in Führungspositionen erhöht wer-
den kann. 
 Führungskräfte achten darauf, dass Sonderaufgaben und Projekte geschlechtergerecht 
verteilt werden, sie berücksichtigen hier auch besonders die Teilzeitkräfte.  
 
Verbesserung der Arbeitsbedingungen I Aufwertung von Tätigkeiten § 6 Abs. 2 HGlG             
Arbeitsbereiche, die traditionell ausschließlich mit Männern besetzt waren, dürfen nicht als 
gegeben hingenommen werden. Der Unterrepräsentanz von Frauen in diesen Arbeitsbereichen 
ist mit geeigneten Maßnahmen entgegenzuwirken. 
 
 
Praktische Umsetzung: 
 In den meisten Fällen können alle Arbeitsplätze ohne weitere Maßnahmen auch mit Frau-
en besetzt werden. Wo dies nicht der Fall ist, müssen z.B. die Zugangs- und Arbeitsbedin-
gungen durch Errichtung zusätzlicher Umkleidemöglichkeiten, Toilettenräume, Nasszel-
len, Ruheräume oder den Einsatz von technischen Hilfsmitteln so gestaltet werden, dass 
die Beschäftigung von Frauen ermöglicht wird. 
 Bei Arbeiten mit hoher körperlicher oder einseitiger Belastung sollen diese durch geeign e-
te technische Hilfsmittel und/oder präventive Gesundheitsmaßnahmen für alle erleichtert 
werden. Die notwendigen finanziellen Mittel sind zur Verfügung zu stellen.  
 Zu einer Verbesserung der Beschäftigungsmöglichkeiten für Frauen gehört auch, dass bei 
baulichen Maßnahmen im Sinne von Modernisierungsvorhaben, sowie Neubauten die Be-
lange von Frauen bereits in die (Entwurfs-)Planung integriert werden.  
 
Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) 
Durch die demografische Entwicklung kommt der Stärkung von gesund erhaltenden Faktoren 
und Ressourcen der Beschäftigten besondere Bedeutung zu. Das Konzept des BGM berüc k-
sichtigt die unterschiedlichen Gesundheitsaspekte von Frauen und Männern und vermittelt di e-
se insbesondere an Führungskräfte. 
 
Stellenbesetzung I Ausschreibung I Auswahlentscheidungen §§ 8 - 11 HGlG    
Ziel ist, bei der Besetzung von Stellen Unterrepräsentanz von Frauen in bestimmten Beso l-
dungs- und Entgeltgruppen zu beseitigen.

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 7 
  
In allen Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind zu besetzende Per sonalstel-
len grundsätzlich auszuschreiben. Hier wird auf geschlechtersensitive Formulierung von Stel-
lenausschreibungen geachtet. 
 
Die durch den demografischen Wandel und den drohenden Fachkräftemangel schwieriger wer-
dende Aufgabe der Personalgewinnung soll unter Berücksichtigung von Gleichstellungsbe-
wusstsein und Genderkompetenz bearbeitet werden. 
 
 
Praktische Umsetzung: 
 Die durch Familienarbeit erworbenen Fähigkeiten und Erfahrungen sind insoweit zu b e-
rücksichtigen, als ihnen für die Eignung, Leistung und Befähigung Bedeutung zukommen 
(z.B. Organisationsgeschick, Zeitmanagement). Zur Selbsteinschätzung und Darlegung 
dieser Kompetenzen steht Beschäftigten der „Kompetenzpass“ als Instrument zur Verfü-
gung. 
 Teilzeitbeschäftigten wird eine bevorzugte Berücksichtigung bei der Besetzung von Stellen 
und Stellenanteilen auch dann ermöglicht, wenn diese ihre Stunden unbefristet reduziert 
haben. Entsprechendes gilt auch für Beschäftigte, die vorzeitig aus einer befristeten Tei l-
zeitbeschäftigung oder aus der Elternzeit zurückkehren.  
 Bei der Erstellung von Informationsschriften, insbesondere für Ausbildungsberufe in denen 
Frauen unterrepräsentiert sind, wird ein besonderer Blick darauf gelegt, dass sich auch 
Mädchen und junge Frauen angesprochen fühlen. 
 Praktika für Schülerinnen und Plätze am Girls’Day werden besonders in unterrepräsentier-
ten Ausbildungsberufen ermöglicht. Damit sollen junge Frauen auf diese Ausbildungsmö g-
lichkeit bei der Stadt Darmstadt aufmerksam gemacht und zur Bewerbung veranlasst 
werden. 
 Zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist auch eine Ausbildung in Teilzeit bei der Stadt 
Darmstadt möglich.  
 Die Ausbildungsmöglichkeit in Teilzeit wird explizit beworben.  
 
 
Personalentwicklung  § 12 HGlG           
Bei Maßnahmen zur Personalentwicklung (z.B. Fortbildungsmaßnahmen, Beschäftigten-
Vorgesetzten-Gespräche usw.) haben alle Dienststellen die Chancengleichheit und die Verein- 
barkeit von Beruf und Familie als Leitprinzipien zugrunde zu legen. Insbesondere bei Fortbi l-
dungen für Führungskräfte sowie Veranstaltungen, die gezielt auf die Übernahme von Füh-
rungspositionen vorbereiten, sind diese Leitprinzipien zu vermitteln. Genderkompetenz und 
Fortbildungsinhalte zu Gleichstellungsaspekten sind verbindliche Vertragsbestandteile mit D o-
zentinnen und Dozenten.

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Praktische Umsetzung: 
 Für weibliche Beschäftigte werden besondere Fortbildungsmaßnahmen angeboten, die ei-
ne Weiterqualifikation ermöglichen und auf die Übernahme von Tätigkeiten, bei denen 
Frauen unterrepräsentiert sind, vorbereiten. 
 Um die Karriereentwicklung von Frauen und deren Chancen zur Übernahme von höherwer-
tigen Funktionen zu verbessern, ist ihnen die Teilnahme an Schulungen zu ermöglichen 
und qualifizierende Aufgaben zu übertragen (z.B. Mitarbeit und Leitung von Arbeitsgru p-
pen, Projektmanagement, Stellvertretungsfunktionen). Dabei ist insbesondere darauf zu 
achten, dass Teilzeitkräfte unter Berücksichtigung ihrer besonderen Arbeitszeit einbez o-
gen werden.   
 Solange Frauen in Stellen mit Vorgesetzten- und Leitungsfunktion unterrepräsentiert sind, 
ist ihnen mindestens ihrem Anteil an den Beschäftigten der Dienststelle entsprechend, die 
Teilnahme an Führungskräftefortbildungen einzuräumen.  
 Dienstbesprechungen, Sitzungen, Fortbildungen und Versammlungen werden geplant im 
Gleichgewicht zwischen betrieblichen Anforderungen und privaten Bedürfnissen im Be-
reich der Vereinbarkeit.  
 Beurlaubten ist zu ermöglichen, sich über Fortbildungsangebote des städtischen Fortbil-
dungsprogramms zu informieren und auf Wunsch daran teilzunehmen. Die Kosten hierfür 
werden übernommen. 
 Beschäftigten eines Amtes soll Gelegenheit gegeben werden, auch zu mehreren an der 
gleichen Fortbildungsveranstaltung teilzunehmen, sofern dem keine begründeten dienstl i-
chen Belange entgegenstehen. 
 Führungskräfte sollen Mitarbeiterinnen durch direkte Ansprache und im Rahmen der Be-
schäftigten-Vorgesetzten-Gespräche motivieren und unterstützen, sich auf höherwertige 
Stellen oder auf Stellen, die auf eine höherwertige Tätigkeit vorbereiten, zu bewerben s o-
wie entsprechende Weiterbildungen zu besuchen. 
 
 
Gremienbesetzung § 13 HGlG   
Bei der Besetzung von Kommissionen, Beiräten, Verwaltungs- und Aufsichtsräten sowie sonsti-
gen Gremien sollen gemäß § 13 HGlG mindestens die Hälfte der Mitglieder Frauen sein. Zur 
Umsetzung dieser Regelung hat die Stadtverordnetenversammlung am 18.12.2012 (SV-Nr. 
2012/0074) den Beschluss gefasst, konsequent an der Erhöhung des Frauenanteils auf ve r- 
schiedenen Führungsebenen der Verwaltung und bei städtischen Beteiligungen zu arbeiten, 
um das Ziel schrittweise zu erfüllen.

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Praktische Umsetzung: 
 Im Rahmen einer Überprüfung ist zu ermitteln, in welchen Kommissionen, Beiräten, Ver-
waltungs- und Aufsichtsräten sowie sonstigen Gremien die paritätische Besetzung einge-
führt werden kann.   
 Der Magistrat hat eine geschlechterdifferenzierte Übersicht der städtischen Vertreterinnen 
und Vertreter in Gremien erstellt (MV 2013/0333). Zur weiteren Verbesserung der parit ä-
tischen Gremienbesetzung wird zusammen mit dem Büro der Stadtverordnetenversam m-
lung und Gremiendienste eine Übersicht der Gremien, der Zugangsbedingungen (z.B. Sat-
zungen) und ein zeitlicher Stufen- und Maßnahmenplan erarbeitet. Ebenso wird gemäß  
§ 2 Abs. 3 HGlG in den städtischen Beteiligungen auf eine Anwendung der Grundsätze des 
HGlG bei der Personalwirtschaft gem. § 4 HGlG hingewirkt. 
 Zur Definition des Begriffes „Gremium“ können die „Leitlinien zum Umgang mit der Ver-
pflichtung zur paritätischen Besetzung von Gremien gemäß § 13 HGlG des Hessischen 
Ministeriums für Soziales und Integration“ herangezogen werden. 
 
Vereinbarkeit Beruf und Familie I familiengerechte Arbeitszeit I Teilzeitbeschäftigung I  
           Beurlaubung § 14 HGlG  
Die Wissenschaftsstadt Darmstadt fördert die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für alle ihre 
Beschäftigten, unter anderem durch flexible, familienfreundliche Arbeitszeiten. Mit der 
Dienstvereinbarung „Arbeitszeit“ aus dem Jahr 2011 ist ein sehr flexibler Rahmen vorgegeben, 
der verschiedenste Arbeitszeitmodelle ermöglicht. Teilzeitarbeit als ein Aspekt der betriebl i-
chen Gleichberechtigungspolitik soll Frauen und Männern ermöglichen, die beruflichen und 
familiären Verpflichtungen optimal zu koordinieren. Sie verknüpft alle im „Erfolgsfaktor Familie“  
benannten Ziele und Maßnahmen mit den Zielen und Maßnahmen des Frauenförder- und 
Gleichstellungsplans. 
 
Anträgen der Beschäftigten auf flexible Ausgestaltung der Arbeitszeit und auf Telearbeit zur 
Wahrnehmung von Familienaufgaben ist im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten zu en t-
sprechen.  
 
 
Praktische Umsetzung: 
 Teilzeitarbeit ist grundsätzlich auf allen Stellen und in allen Bereichen möglich, dies gilt 
insbesondere auch für die Wahrnehmung von Führungs- und Leitungsaufgaben und Berei-
che, die nach Dienst- und Schichtplänen arbeiten.  
 Über die verschiedenen Teilzeitarbeitsmöglichkeiten sowie die Möglichkeit, befristet die 
Arbeitszeit reduzieren zu können, informieren die Personalabteilung, die Frauen- und 
Gleichstellungsbeauftragten und die Personalvertretung.

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 Beschäftigte, die eine Teilzeitbeschäftigung oder eine Beurlaubung beantragen, werden 
auf die Folgen, insbesondere in Bezug auf renten-, arbeitslosenversicherungs- und versor-
gungsrechtliche Ansprüche, in allgemeiner Form hingewiesen. Es obliegt den Beschäfti g-
ten, sich dann eingehender beraten zu lassen. 
 Beurlaubten Beschäftigten werden kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse bei vorüberge-
hendem Personalbedarf der Dienststelle vorrangig angeboten.  
 Anträgen von Beschäftigten auf flexible Arbeitszeit zur Betreuung von Kindern und pfleg e-
bedürftigen Angehörigen ist zu entsprechen, soweit nicht dringende dienstliche und be-
triebliche Belange entgegenstehen. 
 Bei Teilzeitbeschäftigungen und Beurlaubungen aus den genannten familiären Gründen 
sowie für die Zeit des Beschäftigungsverbotes nach § 6 des Mutterschutzgesetzes und § 1 
Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 der Hessischen Mutterschutz und Elternzeitverordnung (siehe hierzu 
auch § 14 Abs. 4 HGlG) ist ein personeller Ausgleich vorzunehmen. 
 In der praktischen Umsetzung nehmen Männer von den 14 möglichen Monaten Elternzeit 
überwiegend nur 2 Monate in Anspruch. Im Sinne der geschlechtergerechten Teilhabe an 
der Erwerbs- und Familienarbeit für Frauen und Männer soll Vätern eine länger dauernde 
Elternzeit ermöglicht werden. Dafür sollen Führungskräfte und werdende Väter gezielt a n-
gesprochen werden.  
 Auch für kurzfristige, z.B. zweimonatige Elternzeit ist personeller Ausgleich vorzunehmen. 
 Nur wenn nach Ausschöpfung aller Mittel ein personeller Ausgleich nicht möglich ist, ist 
ein organisatorischer Ausgleich vorzunehmen. Hierzu sollen im Rahmen der Führungskrä f-
teentwicklung unterstützende Maßnahmen entwickelt werden (Handreichungen für Füh-
rungskräfte zur praktischen Umsetzung). 
 Eine Dokumentation, wie der organisatorische Ausgleich erfolgt, ist erforderlich. Mech a-
nismen zur Überprüfung der Umsetzung sind noch zu erarbeiten.   
 Bei Stellenbesetzungen und Weiterbildungsmöglichkeiten wird darauf geachtet, dass Teil-
zeitbeschäftigte gegenüber Vollzeitbeschäftigten nicht benachteiligt werden.  
 Beschäftigten, die sich in Elternzeit oder familienbedingter Beurlaubung befinden, ist auf 
Wunsch ein strukturierter Wiedereinstieg zu ermöglichen. Zur Planung und Erleichterung  
des beruflichen Wiedereinstiegs gehören Fortbildungsplanung für Beschäftigte in Elter n- 
zeit, strukturierte Come-back-Programme und Kontakthalteprojekte. Ihnen ist hierzu ein 
Intranet-Zugang zu ermöglichen.  
 Als Maßnahme zur Flexibilisierung des Arbeitsortes gibt es bereits die Dienstvereinbarung 
Telearbeit, die weiter umgesetzt werden soll. Auf einen schriftlichen Antrag ist der/dem  
Beschäftigten bei Ablehnung auch eine entsprechende schriftliche Mitteilung zu geben. 
Die Ablehnung ist im Einzelnen schriftlich zu begründen. Gleiches gilt für Anträge zur fl e-
xiblen Ausgestaltung der Arbeitszeit.   
 Die Wissenschaftsstadt Darmstadt ist bestrebt, ihren Beschäftigten eine verwaltungs nahe 
Kinderbetreuung durch Kindertagesstätten-Kontingente zu ermöglichen.

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 Ferienbetreuungsangebote sowie ein Notfallbetreuungsangebot „Fluggis Abenteuerland“ 
stehen bereits zur Verfügung und werden weiterhin aufrechterhalten. Die Ferienbetre u-
ungsangebote werden ggf. ausgebaut.  
 
 
3    Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz   
§ 17 Abs. 1 HGlG I AGG – Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz 
Maßnahmen zum Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz sind in der „Dienstverei n-
barung zum Schutz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Stadt Darmstadt vor sexueller 
Belästigung am Arbeitsplatz“ vom 19. November 2009 geregelt. Die Einhaltung und Umse t-
zung der Dienstvereinbarung liegt in der Verantwortung der Führungskräfte. Die Teilnahme von 
Führungskräften an entsprechenden Fortbildungsmaßnahmen ist verpflichtend. 
 
4    Rechte der Beschäftigten  
Die Beschäftigten sind unbeschadet anderer Vorschriften berechtigt, sich in Angelegenheiten, 
die den Frauenförder- und Gleichstellungsplan betreffen, an die jeweils zuständige Dezernen-
tin, den jeweils zuständigen Dezernenten, die zuständige Frauen- und Gleichstellungsbeauf-
tragte, die zuständige Personalvertretung, die Zentrale Steuerungsunterstützung, sowie das 
Amt für Interne Dienste -Personalabteilung- zu wenden. 
 
5   Fortschreibung  
Fortschreibung  
Die Analyse der Beschäftigtenstruktur wird jeweils jährlich zum 31.12. fortgeschrieben. 
 
Berichtswesen 
Die/der für Fragen der Gleichstellung zuständige Dezernentin/Dezernent berichtet dem M a-
gistrat und der Stadtverordnetenversammlung alle drei Jahre über das Umsetzungsergebnis. 
 
6  Rechtsgrundlagen I Geltungsbereich  
Hessisches Gleichberechtigungsgesetz 
Der vorliegende Frauenförder- und Gleichstellungsplan wird neu aufgestellt aufgrund des Hes-
sischen Gesetzes über die Gleichberechtigung von Frauen und Männern und zum Abbau von 
Diskriminierungen von Frauen in der öffentlichen Verwaltung (Hessisches Gleichberecht igungs-
gesetz - HGlG -) in der Fassung vom 20. Dezember 2015.

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Geltungsbereich und -dauer 
Dieser Frauenförder- und Gleichstellungsplan löst den bisherigen Frauenförderplan ab. Er gilt 
für den Bereich des Eigenbetriebes Bürgerhäuser und Märkte3, vom 01.01.2018 für die Dauer 
von 6 Jahren (31.12.2023). 
  
7 Akteurinnen I Akteure 
Die Interessen des Eigenbetriebes Bürgerhäuser und Märkte werden in der vom Oberbürger-
meister eingerichteten Arbeitsgruppe (AG-HGlG) zur Umsetzung des Frauenförder- und 
Gleichstellungsplans und des HGlG vertreten. Diese setzt sich wie folgt zusammen: 
 
der Oberbürgermeister oder die Oberbürgermeisterin 
die/der für das Frauenbüro zuständige Dezernentin oder Dezernent 
die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte der Stadtverwaltung Darmstadt 
die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte der Feuerwehr 
die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten aller Eigenbetriebe 
eine Vertreterin oder ein Vertreter des Gesamtpersonalrates 
eine Vertreterin oder ein Vertreter der jeweiligen Personalvertretung innerhalb 
der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
eine Vertreterin, ein Vertreter der Zentralen Steuerungsunterstützung 
zwei Vertreterinnen oder Vertreter des Amtes für Interne Dienste  
-Personalabteilung-, wobei eine Person für die Geschäftsstelle der Arbeits-
gruppe (AG HGlG) zuständig ist. 
 
Die Mitglieder der Arbeitsgruppe können sich vertreten lassen. 
 
 
 
                                                
3 Analog zu dem vorliegenden Frauenförder- und Gleichstellungsplan werden auch die Frauenförder- und Gleichstellungspläne 
für weitere Dienststellen der Wissenschaftsstadt Darmstadt erstellt. Es sind dies die Stadtverwaltung, die Feuerwehr, die Eigen-
betriebe „Bäder“ und „Kulturinstitute“ der Wissenschaftsstadt Darmstadt. Die Eigenbetriebe „Darmstädter Werkstätten und 
Wohneinrichtungen“, „Immobilienmanagement Darmstadt“ sowie der „Eigenbetrieb für kommunale Aufgaben und Dienstleis-
tungen“ erstellen ihren Frauenförder- und Gleichstellungsplan eigenverantwortlich.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan Stadtverwaltung Darmstadt Wissenschaftsstadt Darmstadt
Amt für Interne Dienste
Tarifbeschäftigte Stand: 30.06.2017 Personalabteilung
St.Anteile Personen VZÄ Frauen % Männer %
Frauen Männer insges. Frauen VZÄ Männer VZÄ Frauen VZÄ Männer VZÄ mit Beurl. mit Beurl. mit Beurl. mit Beurl. Frauen Männer Frauen VZÄ Männer VZÄ
AEG 2 1 1 0 0 2 2,00 50 50 1 1 0
15 6 2 4 0,5 1 0,5 0 7 6,50 30,77 69,23 1 1 0
14 15 7 8 4,08 3 2,59 2 1,49 1 1 1,00 21 20,08 52,74 47,26 0 0
13 23 13 10 9,88 13 8,66 2 1,22 2 2 1,57 40 34,45 67,43 32,57 3 2 1 0
12 27 8 19 9,06 8 5,88 4 3,18 0 39 36,06 38,49 61,51 2 1 1 0
11 49 13 36 14,56 10 10,12 5 4,44 0 64 63,56 36,38 63,62 5 2 3 0
10 37 14 23 16,02 22 15,66 1 0,36 6 6 5,39 66 58,41 60,01 39,99 3 2 1 4 4 2,52
09c 8 5 3 1,37 1 0,5 1 0,87 10 9 1 1,00 20 10,37 53,04 46,96 1 1 0
09b 30 14 16 18,01 25 16,07 3 1,94 4 4 3,78 62 51,79 65,36 34,64 1 1 6 6 3,29
09a 68 49 19 36,81 53 34,71 3 2,1 3 3 2,51 127 107,32 80,34 19,66 3 2 1 6 6 3,4
08 86 62 24 36,05 60 35,14 1 0,91 21 21 18,51 168 140,56 82,28 17,72 3 3 0
07 15 4 11 0 0 15 15,00 26,67 73,33 2 1 1 0
06 93 59 34 78,8 93 78,8 14 14 13,36 200 185,16 81,64 18,36 8 6 2 2 2 1,31
05 78 32 46 10,68 14 8,89 3 1,79 7 6 5,08 1 1,00 102 94,76 48,51 51,49 6 3 3 1 1 0,77
04 2 0 2 0 1 1 1 1,00 4 3,00 0 100 0 0
03 26 26 6,71 7 3,18 11 3,53 1 1 1,00 45 33,71 12,4 87,6 5 1 4 0
02a 4 3 1 2,3 5 2,3 0 9 6,30 84,13 15,87 1 1 0
02 0 0 0 0 0,00 0 0
01 0 0 0 2,05 3 2,05 0 3 2,05 100 0,00 0 0
Gesamt: 569 286 283 246,88 318 224,55 37 22,33 70 67 52,2 3 3 994 871,08 64,6 35,4 44 24 20 19 19 11,29 0 0
Entgelt 
Gruppe 
TVöD
Gesamtbeschäftigtenzahl
insges.
davon
insges.
davon befristet Beschäftigte
davon
Vollbeschäftigte BeurlaubteTeilzeitbeschäftigte
davon
davon
davon
insges.
davon
Vollzeit Teilzeit
insges.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan Eigenbetrieb Kulturinstitute Wissenschaftsstadt Darmstadt
Amt für Interne Dienste
Beamtinnen und Beamte Stand: 30.06.2017 Personalabteilung
St.Anteile Personen VZÄ Frauen % Männer %
Frauen Männer insges. Frauen VZÄ Männer VZÄ Frauen VZÄ Männer VZÄ mit Beurl. mit Beurl. mit Beurl. mit Beurl. Frauen Männer Frauen VZÄ Männer VZÄ
A16
A15 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0 0 0 0 0 0 0
A14 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0 0 0 0 0 0 0
A13hD 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0 0 0 0 0 0 0
A13 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1,00 0,00 100,00 1 0 1 0 0 0 0 0
A12 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1,00 0,00 100,00 0 0 0 0 0 0 0 0
A11 0 0 0 0,85 1 0,85 0 0 0 0 0 0 0 1 0,85 100,00 0,00 0 0 0 0 0 0 0 0
A10 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1,00 100,00 0,00 0 0 0 0 0 0 0 0
A9 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0 0 0 0 0 0 0
3 1 2 0,85 1 0,85 0 0 0 0 0 0 0 4 3,85 48,05 51,95 1 0 1 0 0 0 0 0
A9mD 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0 0 0 0 0 0 0
A8 0 0 0 1,69 2 1,69 0 0 0 0 0 0 0 2 1,69 100,00 0,00 0 0 0 0 0 0 0 0
A7 0 0 0 0,38 1 0,38 0 0 0 0 0 0 0 1 0,38 100,00 0,00 0 0 0 0 0 0 0 0
A6 0 0 0 0,6 1 0,6 0 0 0 0 0 0 0 1 0,60 100,00 0,00 0 0 0 0 0 0 0 0
A5
0 0 0 2,67 4 2,67 0 0 0 0 0 0 0 4 2,67 100,00 0,00 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0 0 0 0 0 0 0
3 1 2 0,85 1 0,85 0 0 0 0 0 0 0 4 3,85 48,05 51,95 1 0 1 0 0 0 0 0
0 0 0 2,67 4 2,67 0 0 0 0 0 0 0 4 2,67 100 0 0 0 0 0 0 0 0 0
3 1 2 3,52 5 3,52 0 0 0 0 0 0 0 8 6,52 69,33 30,67 1 0 1 0 0 0 0 0
davon
höherer Dienst Ergebnis:
Vollbeschäftigte BeurlaubteTeilzeitbeschäftigte Gesamtbeschäftigtenzahl
gehobener Dienst Ergebnis:
mittlerer Dienst Ergebnis:
Gesamtergebnis
gehobener 
Dienst
mittlerer 
Dienst
gehobener Dienst Ergebnis:
mittlerer Dienst Ergebnis:
höherer Dienst Ergebnis:
davon befristet Beschäftigte
Teilzeit
davon
insges.
höherer 
Dienst
Laufbahn
davon Vollzeit
insges.
davondavon
Besoldungs-
gruppe 
HBesG insges.
davon
insges.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan Stadtverwaltung Darmstadt Wissenschaftsstadt Darmstadt
Amt für Interne Dienste
Beamtinnen und Beamte Stand: 30.06.2017 Personalabteilung
St.Anteile Personen VZÄ Frauen % Männer %
Frauen Männer insges. Frauen VZÄ Männer VZÄ Frauen VZÄ Männer VZÄ mit Beurl. mit Beurl. mit Beurl. mit Beurl. Frauen Männer Frauen VZÄ Männer VZÄ
A16 5 2 3 0 0 5 5,00 40,00 60 0 0
A15 12 3 9 0 0 12 12,00 25,00 75 0 0
A14 15 6 9 3,91 2 1,39 3 2,52 0 20 18,91 39,08 60,92 0 0
A13hD 0 0 0,5 1 0,5 0 1 0,50 100,00 0 0 0
32 11 21 4,41 3 1,89 3 2,52 0 0 0 0 0 38 36,41 35,40 64,60 0 0 0 0 0 0 0 0
A13 18 5 13 0 0 18 18,00 27,78 72,22 0 0
A12 22 3 19 7,84 9 6,94 1 0,9 1 1 0,48 33 30,32 34,37 65,63 0 0
A11 39 13 26 14,21 17 11,88 3 2,33 3 3 3,00 62 56,21 49,60 50,4 0 0
A10 34 13 21 15,6 21 13,07 4 2,53 4 3 3,00 1 1,00 63 53,60 54,24 45,76 0 0
A9 12 9 3 1,4 3 1,4 2 2 1,50 17 14,90 79,87 20,13 0 0
125 43 82 39,05 50 33,29 8 5,76 10 9 7,98 1 1 193 173,03 48,70 51,30 0 0 0 0 0 0 0 0
A9mD 16 7 9 5,4 8 5,4 2 1 1,00 1 1,00 26 23,40 57,26 42,74 0 0
A8 23 14 9 8,58 14 8,22 2 0,36 5 4 3,50 1 1,00 44 36,08 71,29 28,71 0 0
A7 20 11 9 2,46 4 2,46 3 3 2,83 27 25,29 64,41 35,59 0 0
A6 6 4 2 0 5 5 5,00 11 11,00 81,82 18,18 0 0
A5 0 0 0 0 0,00 0 0
65 36 29 16,44 26 16,08 2 0,36 15 13 12,33 2 2 108 95,77 67,25 32,75 0 0 0 0 0 0 0 0
32 11 21 4,41 3 1,89 3 2,52 0 0 0 0 0 38 36,41 35,40 64,6 0 0 0 0 0 0 0 0
125 43 82 39,05 50 33,29 8 5,76 10 9 7,98 1 1 193 173,03 48,70 51,3 0 0 0 0 0 0 0 0
65 36 29 16,44 26 16,08 2 0,36 15 13 12,33 2 2 108 95,77 67,25 32,75 0 0 0 0 0 0 0 0
222 90 132 59,9 79 51,26 13 8,64 25 22 20,31 3 3 339 305,21 52,94 47,06 0 0 0 0 0 0 0 0
Vollzeit Teilzeit
Gesamtbeschäftigtenzahl davon befristet Beschäftigte
insges.
davon
insges.
davon
höherer 
Dienst
Laufbahn
Besoldungs-
gruppe 
HBesG
Vollbeschäftigte BeurlaubteTeilzeitbeschäftigte
insges.
davon
insges.
davondavon
davon
höherer Dienst Ergebnis:
gehobener Dienst Ergebnis:
mittlerer Dienst Ergebnis:
Gesamtergebnis
höherer Dienst Ergebnis:
gehobener 
Dienst
gehobener Dienst Ergebnis:
mittlerer 
Dienst
mittlerer Dienst Ergebnis:

Wissenschaftsstadt Darmstadt
Anlage FuGPl   -Vorgesetzte Gesamt- Stand: 30.06.2017
Vorgesetzte Geschlecht
Stadt -gesamt- Männlich Weiblich Gesamtergebnis
VE 0 3 2 5
Bürgermeister/in 1 1
Oberbürgermeister/-in 1 1
Stadtkämmerer/in 1 1
Stadtrat/rätin 2 2
VE 1 35 16 51
AL 13 8 21
AL/ ABL (PU) 1 1
AL/ BL 1 1
BL/ (1. BL) 3 3
BL-Tn 1 1
BüroL 2 2
Kulturref./ BL 1 1
Referent/in 3 3 6
VSL 10 4 14
VSL/ Frauenbeauftr. 1 1
VE 2 46 24 70
ABL 25 12 37
ABL/ Kass.verwalt. 1 1
ABL/ MarktM 1 1
ABL/ SGL (PU) 2 2
ABL/ stv. AL 9 8 17
ABL/ stv. BL 2 2
Ausstellungskur./ stv. VSL 1 1
Bürgerbeauftr. 1 1
FBL 6 6
FBL/ stv. VSL 1 1
Flüchtlingsbeauftr. 1 1
VE 3 70 64 134
BadL (SchwM) 3 3
DGL 3 1 4
Friedh.verw. 4 4
GeschF 1 1
KitaL 6 26 32
Ltg. BIZ 1 1
SGL 41 23 64
SGL/ stv. ABL 10 3 13
TeamL 2 9 11
TeamL/ stv. ABL 1 1
VE 4 39 8 47
Fach-/VorArb 16 2 18
SB KO Empfang Stadth. 1 1
SB Messtruppführ. 1 1
SchichtF 2 2
SchichtL 4 4
SP/SA - KO BezSozArb 2 2 4
SP/SA - KO KischützFamförd 1 1
SP/SA - KO Sucht- u. Drogenhilfe 1 1
stv. BadL (+SchichtF) 2 2
Tn. EL 4 4
Verw.L/ VerwKO 2 2
WachAbtF 3 3
ZwStL/ fachl. Ltg (Bib) 1 3 4
VE 5 2 2 4
SB BrandschutzKO 1 1
SB FASi 1 1
SB Sozialber. 2 2
Gesamtergebnis 195 116 311 37,30%
50,00%
17,02%
Prozentanteil Frauen
40,00%
34,29%
47,76%
31,37%

Frauenförder- und Gleichstellungsplan Feuerwehr Darmstadt Wissenschaftsstadt Darmstadt
Amt für Interne Dienste
Tarifbeschäftigte Stand: 30.06.2017 Personalabteilung
St.Anteile Personen VZÄ Frauen % Männer %
Frauen Männer insges. Frauen VZÄ Männer VZÄ Frauen VZÄ Männer VZÄ mit Beurl. mit Beurl. mit Beurl. mit Beurl. Frauen Männer Frauen VZÄ Männer VZÄ
AEG 0 0 0 0 0,00 0 0
15 0 0 0 0 0,00 0 0
14 0 0 0 0 0,00 0 0
13 0 0 0 0 0,00 0 0
12 0 0 0 0 0,00 0 0
11 1 1 0 0 1 1,00 0 100 0 0
10 1 1 0 0 1 1,00 0 100 0 0
09c 0 0 0 0 0,00 0 0
09b 1 1 0 0 1 1,00 0 100 0 0
09a 3 3 0,77 1 0,77 0 4 3,77 20,42 79,58 0 0
09 0 0 0 0 0,00 0 0
08 2 1 1 2,02 2 1 13 1,02 0 17 4,02 49,75 50,25 0 0
07 0 0,41 5 0,41 0 5 0,41 0 100 0 0
06 1 1 0,69 3 0,69 0 4 1,69 59,17 40,83 0 0
05 1 1 0,89 3 0,26 11 0,63 1 1 0,07 16 1,96 16,84 83,16 0 0
04 0 0 0 0 0,00 0 0
03 0 0 0 0 0,00 0 0
02a 0 0 0 0 0,00 0 0
02 0 0 0 0 0,00 0 0
01 0 0 0 0 0 0 0
Gesamt: 10 2 8 4,78 6 2,03 32 2,75 1 1 0,07 0 0 49 14,78 27,61 72,39 0 0 0 0 0 0 0 0
Entgelt 
Gruppe 
TVöD
Gesamtbeschäftigtenzahl
insges.
davon
insges.
davon befristet Beschäftigte
davon
Vollbeschäftigte BeurlaubteTeilzeitbeschäftigte
davon
davon
davon
insges.
davon
Vollzeit Teilzeit
insges.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan Eigenbetrieb Kulturinstitute Wissenschaftsstadt Darmstadt
Amt für Interne Dienste
Tarifbeschäftigte Sozial- und Erziehungsdienst Stand: 30.06.2017 Personalabteilung
St.Anteile insges. VZÄ Frauen % Männer %
Frauen Männer insges. Frauen VZÄ Männer VZÄ Frauen VZÄ Männer VZÄ mit Beurl. mit Beurl. mit Beurl. mit Beurl. Frauen Männer Frauen VZÄ Männer VZÄ
S18
S17
S16
S15
S14 0 0 0 0,77 1 0,77 0 0 0 0 0,00 0 0,00 1 0,77 100 0 0 0 0 0 0 0 0 0
S13
S12
S11b
S11a
S10
S09
S08b
S08a
S07
S06
S05
S04
S03
S02
Gesamt: 0 0 0 0,77 1 0,77 0 0 0 0 0,00 0 0,00 1 0,77 100 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Teilzeit
davon
insges.
davon
davon befristet Beschäftigte
insges.
Vollbeschäftigte BeurlaubteTeilzeitbeschäftigte Gesamtbeschäftigtenzahl
davon VollzeitEntgelt 
Gruppe 
TVöD SuE insges.
davon
insges.
davondavon

Frauenförder- und Gleichstellungsplan Eigenbetrieb Kulturinstitute Wissenschaftsstadt Darmstadt
Amt für Interne Dienste
Tarifbeschäftigte Stand: 30.06.2017 Personalabteilung
St.Anteile insges. VZÄ Frauen % Männer %
Frauen Männer insges. Frauen VZÄ Männer VZÄ Frauen VZÄ Männer VZÄ mit Beurl. mit Beurl. mit Beurl. mit Beurl. Frauen Männer Frauen VZÄ Männer VZÄ
AEG 2 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 2 2 0 100 0 0 0 0 0 0 0 0
15
14 2 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 2 2,00 50 50 0 0 0 0 0 0 0 0
13 6 3 3 14,88 15 7,42 16 7,46 1 1 0,77 0 0,00 38 20,88 49,9 50,1 2 1 1 2 1 0,19 1 0,54
12
11 0 0 0 0,9 1 0,9 0 0 0 0 0,00 0 0,00 1 0,90 100 0 0 0 0 0 0 0 0 0
10 2 1 1 0,64 1 0,64 0 0 0 0 0,00 0 0,00 3 2,64 62,12 37,88 0 0 0 0 0 0 0 0
09c 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 1 1,00 0 100 0 0 0 0 0 0 0 0
09b 12 8 4 38,87 43 23,96 29 14,91 0 0 0,00 0 0,00 84 50,87 62,83 37,17 0 0 0 2 1 0,29 1 0,69
09a 1 1 0 1,31 2 1,31 0 0 0 0 0,00 0 0,00 3 2,31 100 0 0 0 0 0 0 0 0 0
09
08 4 2 2 2,58 2 1,39 2 1,19 0 0 0,00 0 0,00 8 6,58 51,52 48,48 0 0 0 1 0 0 1 0,21
07
06 8 3 5 6,79 10 6,79 0 0 2 2 1,46 0 0,00 20 16,25 69,23 30,77 0 0 0 0 0 0 0 0
05 11 6 5 4,97 8 4,2 1 0,77 1 1 1,00 0 0,00 20 16,97 66 34 3 2 1 2 2 0,92 0 0
04
03 3 2 1 3,46 5 3,46 0 0 0 0 0,00 0 0,00 8 6,46 84,52 15,48 0 0 0 0 0 0 0 0
02a 1 1 0 3,22 5 3,22 0 0 0 0 0,00 0 0,00 6 4,22 100 0 0 0 0 0 0 0 0 0
02 1 1 0 2,38 9 2,21 1 0,17 0 0 0,00 0 0,00 11 3,38 94,97 5,03 0 0 0 0 0 0 0 0
01 0 0 0 0,05 0 0 1 0,05 0 0 0,00 0 0,00 1 0,05 0 100 0 0 0 0 0 0 0 0
Gesamt: 54 29 25 80,05 101 55,5 50 24,55 4 4 3,23 0 0,00 208 136,51 63,91 36,09 5 3 2 7 4 1,4 3 1,44
Teilzeit
insges.
davon befristet Beschäftigte
Entgelt 
Gruppe 
TVöD
Gesamtbeschäftigtenzahl
insges.
davon
insges.
davon
Vollbeschäftigte BeurlaubteTeilzeitbeschäftigte
davon
davon
davon
insges.
davon
Vollzeit

Frauenförder- und Gleichstellungsplan Eigenbetrieb Bürgerhäuser und Märkte Wissenschaftsstadt Darmstadt
Amt für Interne Dienste
Beamtinnen und Beamte Stand: 30.06.2017 Personalabteilung
St.Anteile Personen VZÄ Frauen % Männer %
Frauen Männer insges. Frauen VZÄ Männer VZÄ Frauen VZÄ Männer VZÄ mit Beurl. mit Beurl. mit Beurl. mit Beurl. Frauen Männer Frauen VZÄ Männer VZÄ
A16
A15 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0 0 0 0 0 0 0
A14 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0 0 0 0 0 0 0
A13hD 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0 0 0 0 0 0 0
A13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0 0 0 0 0 0 0
A12 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1,00 0,00 100,00 0 0 0 0 0 0 0 0
A11 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0 0 0 0 0 0 0
A10 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0 0 0 0 0 0 0
A9 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0 0 0 0 0 0 0
1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1,00 0,00 100,00 0 0 0 0 0 0 0 0
A9mD 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1,00 0,00 100,00 0 0 0 0 0 0 0 0
A8 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0 0 0 0 0 0 0
A7
A6
A5
1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1,00 0,00 100,00 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0 0 0 0 0 0 0
1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1,00 0 100 0 0 0 0 0 0 0 0
1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1,00 0 100 0 0 0 0 0 0 0 0
2 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 0,00 100 0 0 0 0 0 0 0 0
höherer Dienst Ergebnis:
Vollbeschäftigte BeurlaubteTeilzeitbeschäftigte davon befristet BeschäftigteGesamtbeschäftigtenzahl
Teilzeit
davon
insges.
höherer 
Dienst
Laufbahn
davon Vollzeit
insges.
davondavon
Besoldungs-
gruppe 
HBesG insges.
davon
insges.
davon
gehobener Dienst Ergebnis:
mittlerer Dienst Ergebnis:
Gesamtergebnis
gehobener 
Dienst
mittlerer 
Dienst
gehobener Dienst Ergebnis:
mittlerer Dienst Ergebnis:
höherer Dienst Ergebnis:

Frauenförder- und Gleichstellungsplan Eigenbetrieb Bürgerhäuser und Märkte Wissenschaftsstadt Darmstadt
Amt für Interne Dienste
Tarifbeschäftigte Stand: 30.06.2017 Personalabteilung
St.Anteile insges. VZÄ Frauen % Männer %
Frauen Männer insges. Frauen VZÄ Männer VZÄ Frauen VZÄ Männer VZÄ mit Beurl. mit Beurl. mit Beurl. mit Beurl. Frauen Männer Frauen VZÄ Männer VZÄ
AEG
15
14
13
12
11
10
09c
09b 2 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 2 2,00 0 100 0 0 0 0 0 0 0 0
09a
08 2 2 0 0,5 1 0,5 0 0 0 0 0,00 0 0,00 2 2,50 100 0 0 0 0 0 0 0 0 0
07
06 7 0 7 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 7 7,00 0 100 0 0 0 0 0 0 0 0
05 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 1 1,00 0 100 0 0 0 0 0 0 0 0
04
03 0 0 0 0,56 0 0 3 0,56 0 0 0,00 0 0,00 3 0,56 0 100 0 0 0 0 0 0 0 0
02a 1 1 0 5,14 8 5,14 0 0 0 0 0,00 0 0,00 9 6,14 100 0 0 0 0 0 0 0 0 0
02
01
Gesamt: 13 3 10 6,2 9 5,64 3 0,56 0 0 0 0 0 24 19,2 45 55 0 0 0 0 0 0 0 0
davon befristet Beschäftigte
davon
Vollbeschäftigte BeurlaubteTeilzeitbeschäftigte
davon
davon
davon
insges.
davon
Vollzeit Teilzeit
insges.
Entgelt 
Gruppe 
TVöD
Gesamtbeschäftigtenzahl
insges.
davon
insges.

FRAUENFÖRDER- und GLEICHSTELLUNGSPLAN 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern  
im Eigenbetrieb Bäder der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 
 
                                    
 
 
 
 
 
 
 
FRAUENFÖRDER- UND GLEICHSTELLUNGSPLAN DES  
EIGENBETRIEBES BÄDER  
DER WISSENSCHAFTSSTADT DARMSTADT 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern 
Eigenbetrieb Bäder 
auf Grundlage des Hessischen Gleichberechtigungsgesetzes - HGlG 
 
 
 
2018 - 2023

Frauenförder- und Gleichstellungsplan des Eigenbetriebes Bäder  
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 2 
 
   
Inhaltsverzeichnis  
 
 
Seite  
 3  Vorwort  
 4  Ziele 
 4                    - Zielvorgaben 
 4                    - Gleichstellungsgebot 
 4  - Diskriminierungsverbot 
 4  - Berufliche Chancengleichheit als Gemeinschaftsaufgabe 
 5  - Vereinbarkeit von Beruf und Familie 
 5  Maßnahmen 
 5  - Verantwortlichkeit der Führungskräfte 
 6  - Verbesserung der Arbeitsbedingungen I Aufwertung von Tätigkeiten 
 6  - Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) 
 6  - Stellenbesetzung I Ausschreibung I Auswahlentscheidungen  
 7  - Personalentwicklung 
 8  - Gremienbesetzung 
 9  - Vereinbarkeit Beruf und Familie I familiengerechte Arbeitszeit I Teilzeitbeschäftigung I 
     Beurlaubung 
11  Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz 
11  Finanzierung 
11  Rechte der Beschäftigten 
11  Fortschreibung 
11  - Fortschreibung 
11  - Berichtswesen 
11  Rechtsgrundlagen I Geltungsbereich  
11  - Hessisches Gleichberechtigungsgesetz 
12  - Geltungsbereich und -dauer 
12  Akteurinnen I Akteure 
 
Anlagen          Bestandsaufnahmen (Ist-Analyse) 30.06.2017  
  - Tarifbeschäftigte, einschl. Sozial- und Erziehungsdienst 
  - Beamtinnen/Beamte 
  - Auszubildende/Praktikantinnen und Praktikanten 
  - Führungskräfte

Frauenförder- und Gleichstellungsplan des Eigenbetriebes Bäder  
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 3 
 
 
Vorwort 
 
Frauen und Männer sind gleichberechtigt. Darum fördert und fordert der Eigenbetrieb Bäder der Wi s-
senschaftsstadt Darmstadt aktiv die tatsächliche Durchsetzung der Chance ngleichheit von Frauen und 
Männern innerhalb ihrer Dienststellen 1 auf der Grundlage des  Artikels 3 des Grundgesetzes und der 
Verpflichtung durch das Hessische Gleichberechtigungsgesetz (HGlG). 
Dieses Ziel des Frauenförder- und Gleichstellungsplans ist auch vor dem Hintergrund der demograf i-
schen Entwicklung und des daraus resultierenden Fachk räftemangels für die Personalentwicklung de s 
Eigenbetriebes Bäder wichtig. Der Eigenbetrieb Bäder der Wissenschaftsstadt Darmstadt  kann es sich 
ebenso wenig wie Wir tschaftsunternehmen leisten, auf gut ausgebildete und engagierte Frauen zu 
verzichten oder d iese nicht sinnvoll einzusetzen. Frauenförderung und eine familienorientierte Pers o-
nalpolitik sind ein Gewinn für alle Beteiligten und ein entscheidender Wettbewerb svorteil. 
Wir sind in den vergangenen Jahren durch die Frauenförderung unserem Ziel der Glei chberechtigung 
und Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Verwaltung ein wesentliches Stück näher g e-
kommen.  
Dennoch müssen wir unsere Bemühungen fortsetzen und durch gezielte Maßnahmen, Personalen t-
wicklung und Angebote zur besseren Vereinbarkeit v on “Familie und Beruf“ die Kompetenzen der 
weiblichen Beschäftigten nutzen und Frauen weitere Chancen eröffnen. 
Die Verantwortung für das Gelingen und die Umsetzung des vorliegenden Frauenförder- und Gleich-
stellungsplanes übernehmen der Magistrat der Wisse nschaftsstadt Darmstadt, die Personalvertretu n-
gen, die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten sowie die Beschäftigten der Dienststellen, insbeso n-
dere die Führungskräfte. 
Die Maßnahmen werden im dreijährigen Rhythmus überprüft und auf ihre Wirkung hin modi fiziert. 
Das Gleiche gilt für die Zielvorgaben gemäß § 6 Absatz 2 HGlG. 
Darmstadt, den  ………………………………… 
 
 
 
 
Rafael Reißer      
Bürgermeister 
 
 
 
 
 
 
 
                                                
1 Dienststellen nach § 3 Abs. 1 HGlG sind: Die Stadtverwaltung, die Feuerwehr und die Eigenbetriebe.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan des Eigenbetriebes Bäder  
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 4 
 
1  Ziele   § 6 Absatz 2 HGlG   
Zielvorgaben 
Die Zielvorgaben dieses Frauenförder- und Gleichstellungsplans beruhen auf der Grundlage der 
Ist-Analyse vom 30.06.2017 (siehe Anlage Bestandsaufnahmen), die ständig fortgeschrieben 
wird. In den Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, werden bei entsprechender 
Eignung, Befähigung und fachlicher Qualifikation Stellen mit Frauen besetzt, bis Parität er-
reicht ist. 3-Jahresziel ist die Erhöhung in den jeweiligen unterrepräsentierten Entgelt- und Be-
soldungsgruppen. Eine frauenfördernde Personalentwicklungsplanung in Verbindung mit einer 
systematischen Nachfolgeplanung wird unter Berücksichtigung aller Auflagen, die sich aus der 
Haushaltskonsolidierung ergeben, konzipiert. In Verknüpfung der Schätzzahlen mit der frauen-
fördernden Personalentwicklungsplanung werden Maßnahmen entwickelt.  
 
Gleichstellungsgebot 
Der Frauenförder- und Gleichstellungsplan hat das Ziel, das im Grundgesetz verankerte und im 
Hessischen Gleichberechtigungsgesetz konkretisierte Gleichstellungsgebot von Frauen und 
Männern zu verwirklichen. Dort, wo Benachteiligungen und/oder Unterrepräsentanzen b este-
hen, werden diese beseitigt. 
 
Diskriminierungsverbot 
Frauen und Männer dürfen wegen ihres Geschlechtes nicht diskriminiert werden. Eine Diskr i-
minierung liegt auch dann vor, wenn sich eine geschlechtsneutral formulierte Regelung oder 
Maßnahme tatsächlich auf ein Geschlecht wesentlich häufiger nachteilig oder seltener vorteil-
haft auswirkt und dies nicht durch zwingende Gründe objektiv gerechtfertigt ist. Dazu wird e r-
gänzend auf die Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) hing ewiesen.  
In Zusammenarbeit mit den zuständigen Fachstellen werden Maßnahmen entwickelt, die weib-
liche Beschäftigte mit möglichen Mehrfachdiskriminierungen (z.B. Frauen mit Migrationshi n-
tergrund, Frauen mit Behinderung) gezielt fördern. Dabei ist den besonderen Belangen behin-
derter und von Behinderung bedrohter Frauen Rechnung zu tragen (§ 1 HGlG). Rechts- und 
Verwaltungsvorschriften sowie der dienstliche Schriftverkehr sollen die Gleichstellung von 
Frauen und Männern sprachlich zum Ausdruck bringen. 
 
Berufliche Chancengleichheit als Gemeinschaftsaufgabe 
Die berufliche Chancengleichheit von Frauen und Männern ist eine Gemeinschaftsaufgabe aller 
und insbesondere des Staates (vgl. Art. 3 Abs. 2 Grundgesetz). Die Chancengleichheit von 
Frauen und Männern und die Frauenförderung sind daher Aufgaben, die von allen Dezernaten, 
Ämtern, Verwaltungsstellen und Eigenbetrieben, allen Führungskräften und Beschäftigten 
gleichermaßen wahrzunehmen sind.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan des Eigenbetriebes Bäder  
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 5 
 
Es ist zu gewährleisten, dass u.a. Personalentwicklungsmaßnahmen, Beurteilungen und Be-
wertungssysteme, wie Leistungsentgelte diskriminierungsfrei und geschlechtergerecht umg e-
setzt werden. Zur diskriminierungsfreien Gestaltung der Leistungsvergütung werden Führungs- 
kräfte und Beschäftigte sensibilisiert, Personalverantwortliche werden zum Einfluss der Ge-
schlechtsstereotypien auf die Beurteilung der Arbeitsleistung geschult. 
 
Vereinbarkeit von Beruf und Familie2 
Die Wissenschaftsstadt Darmstadt führt ihre familienfreundliche Personalpolitik weiter. Ziel ist 
die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Erwerbs- und Familienarbeit und 
die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Diese wird durch die Verknüpfung des HGlG 
mit den Zielen und Maßnahmen des Magistratsbeschlusses im Rahmen des Netzwerkes „Er-
folgsfaktor Familie“ gefördert (Ziele- und Maßnahmenkatalog „Erfolgsfaktor Familie“). Maßnah-
men zur Arbeitszeit- und Arbeitsortflexibilisierung, Kinderbetreuung, beruflichem Wiederein-
stieg, Vereinbarkeit von Beruf und Familie auch für Väter, Führungspositionen in (vollzeitna-
her) Teilzeit und sonstige Personalentwicklungsmaßnahmen, unter Berücksichtigung verei n-
barkeitsfördernder Aspekte, tragen zur Umsetzung der Ziele bei. 
 
2  Maßnahmen  
Verantwortlichkeit der Führungskräfte § 4 HGlG 
Insbesondere Führungskräfte haben bei allen Entscheidungen, die Auswirkungen auf die Be-
schäftigten haben können, sowie bei der Zusammenarbeit mit anderen Dienststellen, die Fö r-
derung der Chancengleichheit von Frauen und Männern als durchgängiges Leitprinzip zugru n-
de zu legen. Sie tragen im Rahmen der ihnen übertragenen Kompetenzen in ihren Zuständig-
keitsbereichen die Verantwortung dafür, dass die hier formulierten Ziele realisiert werden. Es 
werden weiterhin spezielle Schulungen/Kommunikationsstrategien konzipiert und angeboten. 
Da Führungskräfte nach § 4 Abs. 1 eine besondere Verpflichtung haben, die Erreichung der 
Ziele des HGlG zu fördern, müssen im Anforderungsprofil Kenntnisse über die Ziele und Grund -
sätze des HGlG verlangt und im Vorstellungsgespräch auch abgefragt werden.  
 
 
Praktische Umsetzung: 
 Prüfauftrag zur DV-Stellenbesetzungsverfahren:  
Wie lassen sich Führungsqualitäten hinsichtlich der Umsetzung des HGlG (z.B. Bewusst-
sein für Frauenförderung, Vereinbarkeit von Beruf und Familie) schon im Auswahlverfah-
ren belegen? 
 Seminare anbieten, um Führungskräften die Inhalte des HGlG sowie die Umsetzung nä-
herzubringen und Führungskräfte für die gesamte Thematik zu sensibilisieren.  
                                                
2 Die Formulierung „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ beinhaltet immer sowohl Vereinbarkeit von Beruf und Kindern sowie 
die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan des Eigenbetriebes Bäder  
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 6 
 
 Führungskräfte motivieren ihre weiblichen Beschäftigten im Rahmen der BVG -Gespräche, 
sich für höherwertige Aufgaben zu qualifizieren, bzw. sich auf höherwertige Stellen zu be-
werben.  
 Führungskräfte entwickeln Ideen, wie der Frauenanteil in Führungspositionen erhöht we r-
den kann. 
 Führungskräfte achten darauf, dass Sonderaufgaben und Projekte geschlechtergerecht 
verteilt werden, sie berücksichtigen hier auch besonders die Teilzeitkräfte.  
 
Verbesserung der Arbeitsbedingungen I Aufwertung von Tätigkeiten § 6 Abs. 2 HGlG             
Arbeitsbereiche, die traditionell ausschließlich mit Männern besetzt waren, dürfen nicht als 
gegeben hingenommen werden. Der Unterrepräsentanz von Frauen in diesen Arbeitsbereichen 
ist mit geeigneten Maßnahmen entgegenzuwirken. 
 
 
Praktische Umsetzung: 
 In den meisten Fällen können alle Arbeitsplätze ohne weitere Maßnahmen auch mit Frau-
en besetzt werden. Wo dies nicht der Fall ist, müssen z.B. die Zugangs- und Arbeitsbedin-
gungen durch Errichtung zusätzlicher Umkleidemöglichkeiten, Toilettenräume, Nassze l-
len, Ruheräume oder den Einsatz von technischen Hilfsmitteln so gestaltet werden, dass 
die Beschäftigung von Frauen ermöglicht wird. 
 Bei Arbeiten mit hoher körperlicher oder einseitiger Belastung sollen diese durch geeign e-
te technische Hilfsmittel und/oder präventive Gesundheitsmaßnahmen für alle erleichtert 
werden. Die notwendigen finanziellen Mittel sind zur Verfügung zu stellen. 
 Zu einer Verbesserung der Beschäftigungsmöglichkeiten für Frauen gehört auch, dass bei 
baulichen Maßnahmen im Sinne von Modernisierungsvorhaben, sowie Neubauten die B e-
lange von Frauen bereits in die (Entwurfs-)Planung integriert werden.  
 
Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) 
Durch die demografische Entwicklung kommt der Stärkung von gesund erhaltenden Faktoren 
und Ressourcen der Beschäftigten besondere Bedeutung zu. Das Konzept des BGM berüc k-
sichtigt die unterschiedlichen Gesundheitsaspekte von Frauen und Männern und vermittelt die-
se insbesondere an Führungskräfte. 
 
Stellenbesetzung I Ausschreibung I Auswahlentscheidungen §§ 8 - 11 HGlG    
Ziel ist, bei der Besetzung von Stellen Unterrepräsentanz von Frauen in bestimmten Beso l-
dungs- und Entgeltgruppen zu beseitigen.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan des Eigenbetriebes Bäder  
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 7 
  
In allen Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind zu besetzende Personalste l-
len grundsätzlich auszuschreiben. Hier wird auf geschlechtersensitive Formulierung von Stel-
lenausschreibungen geachtet. 
 
Die durch den demografischen Wandel und den drohenden Fachkräftemangel schwieriger wer-
dende Aufgabe der Personalgewinnung soll unter Berücksichtigung von Gleichstellungsb e-
wusstsein und Genderkompetenz bearbeitet werden. 
 
 
Praktische Umsetzung: 
 Die durch Familienarbeit erworbenen Fähigkeiten und Erfahrungen sind insoweit zu be-
rücksichtigen, als ihnen für die Eignung, Leistung und Befähigung Bedeutung zukommen 
(z.B. Organisationsgeschick, Zeitmanagement). Zur Selbsteinschätzung und Darlegung 
dieser Kompetenzen steht Beschäftigten der „Kompetenzpass“ als Instrument zur Verfü-
gung. 
 Teilzeitbeschäftigten wird eine bevorzugte Berücksichtigung bei der Besetzung von Stellen 
und Stellenanteilen auch dann ermöglicht, wenn diese ihre Stunden unbefristet reduziert 
haben. Entsprechendes gilt auch für Beschäftigte, die vorzeitig aus einer befristeten Tei l-
zeitbeschäftigung oder aus der Elternzeit zurückkehren.  
 Bei der Erstellung von Informationsschriften, insbesondere für Ausbildungsberufe in denen 
Frauen unterrepräsentiert sind, wird ein besonderer Blick darauf gelegt, dass sich auch 
Mädchen und junge Frauen angesprochen fühlen. 
 Praktika für Schülerinnen und Plätze am Girls’Day werden besonders in unterrepräsentie r-
ten Ausbildungsberufen ermöglicht. Damit sollen junge Frauen auf diese Ausbildungsmög-
lichkeit bei der Stadt Darmstadt aufmerksam gemacht und zur Bewerbung veranlasst 
werden. 
 Zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist auch eine Ausbildung in Teilzeit bei der Stadt 
Darmstadt möglich.  
 Die Ausbildungsmöglichkeit in Teilzeit wird explizit beworben.  
 
 
Personalentwicklung  § 12 HGlG           
Bei Maßnahmen zur Personalentwicklung (z.B. Fortbildungsmaßnahmen, Beschäftigten -
Vorgesetzten-Gespräche usw.) haben alle Dienststellen die Chancengleichheit und die Verein- 
barkeit von Beruf und Familie als Leitprinzipien zugrunde zu legen. Insbesondere bei Fortbi l-
dungen für Führungskräfte sowie Veranstaltungen, die gezielt auf die Übernahme von Fü h-
rungspositionen vorbereiten, sind diese Leitprinzipien zu vermitteln. Genderkompetenz und 
Fortbildungsinhalte zu Gleichstellungsaspekten sind verbindliche Vertragsbestandteile mit D o-
zentinnen und Dozenten.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan des Eigenbetriebes Bäder  
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 8 
 
 
Praktische Umsetzung: 
 Für weibliche Beschäftigte werden besondere Fortbildungsmaßnahmen angeboten, die ei-
ne Weiterqualifikation ermöglichen und auf die Übernahme von Tätigkeiten, bei denen 
Frauen unterrepräsentiert sind, vorbereiten. 
 Um die Karriereentwicklung von Frauen und deren Chancen zur Übernahme von höherwe r-
tigen Funktionen zu verbessern, ist ihnen die Teilnahme an Schulungen zu ermöglichen 
und qualifizierende Aufgaben zu übertragen (z.B. Mitarbeit und Leitung von Arbeitsgru p-
pen, Projektmanagement, Stellvertretungsfunktionen). Dabei ist insbesondere darauf zu 
achten, dass Teilzeitkräfte unter Berücksichtigung ihrer besonderen Arbeitszeit einbezo-
gen werden.   
 Solange Frauen in Stellen mit Vorgesetzten- und Leitungsfunktion unterrepräsentiert sind, 
ist ihnen mindestens ihrem Anteil an den Beschäftigten der Dienststelle entsprechend, die 
Teilnahme an Führungskräftefortbildungen einzuräumen.  
 Dienstbesprechungen, Sitzungen, Fortbildungen und Versammlungen werden geplant im 
Gleichgewicht zwischen betrieblichen Anforderungen und privaten Bedürfnissen im B e-
reich der Vereinbarkeit.  
 Beurlaubten ist zu ermöglichen, sich über Fortbildungsangebote des städtischen Fortbil-
dungsprogramms zu informieren und auf Wunsch daran teilzunehmen. Die Kosten hierfür 
werden übernommen. 
 Beschäftigten eines Amtes soll Gelegenheit gegeben werden, auch zu mehreren an der 
gleichen Fortbildungsveranstaltung teilzunehmen, sofern dem keine begründeten dienstli-
chen Belange entgegenstehen. 
 Führungskräfte sollen Mitarbeiterinnen durch direkte Ansprache und im Rahmen der B e-
schäftigten-Vorgesetzten-Gespräche motivieren und unterstützen, sich auf höherwertige 
Stellen oder auf Stellen, die auf eine höherwertige Tätigkeit vorbereiten, zu bewerben s o-
wie entsprechende Weiterbildungen zu besuchen. 
 
 
Gremienbesetzung § 13 HGlG   
Bei der Besetzung von Kommissionen, Beiräten, Verwaltungs- und Aufsichtsräten sowie sonsti-
gen Gremien sollen gemäß § 13 HGlG mindestens die Hälfte der Mitglieder Frauen sein. Zur 
Umsetzung dieser Regelung hat die Stadtverordnetenversammlung am 18.12.2012 (SV -Nr. 
2012/0074) den Beschluss gefasst, konsequent an der Erhöhung des Frauenanteils auf ve r- 
schiedenen Führungsebenen der Verwaltung und bei städtischen Beteiligungen zu arbeiten, 
um das Ziel schrittweise zu erfüllen.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan des Eigenbetriebes Bäder  
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 9 
 
Praktische Umsetzung: 
 Im Rahmen einer Überprüfung ist zu ermitteln, in welchen Kommissionen, Beiräten, Ver-
waltungs- und Aufsichtsräten sowie sonstigen Gremien die paritätische Besetzung einge-
führt werden kann.   
 Der Magistrat hat eine geschlechterdifferenzierte Übersicht der städtischen Vertreterinnen 
und Vertreter in Gremien erstellt (MV 2013/0333). Zur weiteren Verbesserung der pa ritä-
tischen Gremienbesetzung wird zusammen mit dem Büro der Stadtverordnetenversam m-
lung und Gremiendienste eine Übersicht der Gremien, der Zugangsbedingungen (z.B. Sa t-
zungen) und ein zeitlicher Stufen- und Maßnahmenplan erarbeitet. Ebenso wird gemäß  
§ 2 Abs. 3 HGlG in den städtischen Beteiligungen auf eine Anwendung der Grundsätze des 
HGlG bei der Personalwirtschaft gem. § 4 HGlG hingewirkt. 
 Zur Definition des Begriffes „Gremium“ können die „Leitlinien zum Umgang mit der Ver-
pflichtung zur paritätischen Besetzung von Gremien gemäß § 13 HGlG des Hessischen 
Ministeriums für Soziales und Integration“ herangezogen werden. 
 
Vereinbarkeit Beruf und Familie I familiengerechte Arbeitszeit I Teilzeitbeschäftigung I  
           Beurlaubung § 14 HGlG  
Die Wissenschaftsstadt Darmstadt fördert die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für alle ihre 
Beschäftigten, unter anderem durch flexible, familienfreundliche Arbeitszeiten. Mit der 
Dienstvereinbarung „Arbeitszeit“ aus dem Jahr 2011 ist ein sehr flexibler Rahmen vorgegeben , 
der verschiedenste Arbeitszeitmodelle ermöglicht. Teilzeitarbeit als ein Aspekt der betriebl i-
chen Gleichberechtigungspolitik soll Frauen und Männern ermöglichen, die beruflichen und 
familiären Verpflichtungen optimal zu koordinieren. Sie verknüpft alle im „Erfolgsfaktor Familie“  
benannten Ziele und Maßnahmen mit den Zielen und Maßnahmen des Frauenförder- und 
Gleichstellungsplans. 
 
Anträgen der Beschäftigten auf flexible Ausgestaltung der Arbeitszeit und auf Telearbeit zur 
Wahrnehmung von Familienaufgaben ist im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten zu ent-
sprechen.  
 
 
Praktische Umsetzung: 
 Teilzeitarbeit ist grundsätzlich auf allen Stellen und in allen Bereichen möglich, dies gilt 
insbesondere auch für die Wahrnehmung von Führungs- und Leitungsaufgaben und Berei-
che, die nach Dienst- und Schichtplänen arbeiten.  
 Über die verschiedenen Teilzeitarbeitsmöglichkeiten sowie die Möglichkeit, befristet die 
Arbeitszeit reduzieren zu können, informieren die Personalabteilung, die Frauen- und 
Gleichstellungsbeauftragten und die Personalvertretung.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan des Eigenbetriebes Bäder  
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 10 
 
 Beschäftigte, die eine Teilzeitbeschäftigung oder eine Beurlaubung beantragen, werden 
auf die Folgen, insbesondere in Bezug auf renten-, arbeitslosenversicherungs- und versor-
gungsrechtliche Ansprüche, in allgemeiner Form hingewiesen. Es obliegt den Beschäftig-
ten, sich dann eingehender beraten zu lassen. 
 Beurlaubten Beschäftigten werden kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse bei vorüberg e-
hendem Personalbedarf der Dienststelle vorrangig angeboten.  
 Anträgen von Beschäftigten auf flexible Arbeitszeit zur Betreuung von Kindern und pflege-
bedürftigen Angehörigen ist zu entsprechen, soweit nicht dringende dienstliche und be-
triebliche Belange entgegenstehen. 
 Bei Teilzeitbeschäftigungen und Beurlaubungen aus den genannten familiären Gründen 
sowie für die Zeit des Beschäftigungsverbotes nach § 6 des Mutterschutzgesetzes und § 1 
Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 der Hessischen Mutterschutz und Elternzeitverordnung (siehe hierzu 
auch § 14 Abs. 4 HGlG) ist ein personeller Ausgleich vorzunehmen. 
 In der praktischen Umsetzung nehmen Männer von den 14 möglichen Monaten Elternzeit 
überwiegend nur 2 Monate in Anspruch. Im Sinne der geschlechtergerechten Teilhabe an 
der Erwerbs- und Familienarbeit für Frauen und Männer soll Vätern eine länger dauernde 
Elternzeit ermöglicht werden. Dafür sollen Führungskräfte und werdende Väter gezielt a n-
gesprochen werden.  
 Auch für kurzfristige, z.B. zweimonatige Elternzeit ist personeller Ausgleich vorzune hmen. 
 Nur wenn nach Ausschöpfung aller Mittel ein personeller Ausgleich nicht möglich ist, ist 
ein organisatorischer Ausgleich vorzunehmen. Hierzu sollen im Rahmen der Führungskrä f-
teentwicklung unterstützende Maßnahmen entwickelt werden (Handreichungen für Fü h-
rungskräfte zur praktischen Umsetzung). 
 Eine Dokumentation, wie der organisatorische Ausgleich erfolgt, ist erforderlich. Mecha-
nismen zur Überprüfung der Umsetzung sind noch zu erarbeiten.   
 Bei Stellenbesetzungen und Weiterbildungsmöglichkeiten wird darauf geachtet, dass Tei l-
zeitbeschäftigte gegenüber Vollzeitbeschäftigten nicht benachteiligt werden.  
 Beschäftigten, die sich in Elternzeit oder familienbedingter Beurlaubung befinden, ist auf 
Wunsch ein strukturierter Wiedereinstieg zu ermöglichen. Zur Planung und Erleichterung  
des beruflichen Wiedereinstiegs gehören Fortbildungsplanung für Beschäftigte in Eltern- 
zeit, strukturierte Come-back-Programme und Kontakthalteprojekte. Ihnen ist hierzu ein 
Intranet-Zugang zu ermöglichen.  
 Als Maßnahme zur Flexibilisierung des Arbeitsortes gibt es bereits die Dienstvereinbarung 
Telearbeit, die weiter umgesetzt werden soll. Auf einen schriftlichen Antrag ist der/dem  
Beschäftigten bei Ablehnung auch eine entsprechende schriftliche Mitteilung zu geben. 
Die Ablehnung ist im Einzelnen schriftlich zu begründen. Gleiches gilt für Anträge zu r fle-
xiblen Ausgestaltung der Arbeitszeit.   
 Die Wissenschaftsstadt Darmstadt ist bestrebt, ihren Beschäftigten eine verwaltungsnahe 
Kinderbetreuung durch Kindertagesstätten-Kontingente zu ermöglichen.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan des Eigenbetriebes Bäder  
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 11 
 
 Ferienbetreuungsangebote sowie ein Notfallbetreuungsangebot „Fluggis Abenteuerland“ 
stehen bereits zur Verfügung und werden weiterhin aufrechterhalten. Die Ferienbetre u-
ungsangebote werden ggf. ausgebaut.  
 
 
3    Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz   
§ 17 Abs. 1 HGlG I AGG – Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz 
Maßnahmen zum Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz sind in der „Dienstverei n-
barung zum Schutz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Stadt Darmstadt vor sexueller 
Belästigung am Arbeitsplatz“ vom 19. November 2009 geregelt. Die Einhaltung und Umset-
zung der Dienstvereinbarung liegt in der Verantwortung der Führungskräfte. Die Teilnahme von 
Führungskräften an entsprechenden Fortbildungsmaßnahmen ist verpflichtend. 
 
4    Rechte der Beschäftigten  
Die Beschäftigten sind unbeschadet anderer Vorschriften berechtigt, sich in Angelegenheiten, 
die den Frauenförder- und Gleichstellungsplan betreffen, an die jeweils zuständige Dezernen-
tin, den jeweils zuständigen Dezernenten, die zuständige Frauen- und Gleichstellungsbeauf-
tragte, die zuständige Personalvertretung, die Zentrale Steuerungsunterstützung, sowie das 
Amt für Interne Dienste -Personalabteilung- zu wenden. 
 
5   Fortschreibung  
Fortschreibung  
Die Analyse der Beschäftigtenstruktur wird jeweils jährlich zum 31.12. fortgeschrieben. 
 
Berichtswesen 
Die/der für Fragen der Gleichstellung zuständige Dezernentin/Dezernent berichtet dem M a-
gistrat und der Stadtverordnetenversammlung alle drei Jahre über das Umsetzungserge bnis. 
 
6  Rechtsgrundlagen I Geltungsbereich  
Hessisches Gleichberechtigungsgesetz 
Der vorliegende Frauenförder- und Gleichstellungsplan wird neu aufgestellt aufgrund des Hes-
sischen Gesetzes über die Gleichberechtigung von Frauen und Männern und zum Abbau von 
Diskriminierungen von Frauen in der öffentlichen Verwaltung (Hessisches Gleichberechtigungs-
gesetz - HGlG -) in der Fassung vom 20. Dezember 2015.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan des Eigenbetriebes Bäder  
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 12 
 
 
Geltungsbereich und -dauer 
Dieser Frauenförder- und Gleichstellungsplan löst den bisherigen Frauenförderplan ab. Er gilt 
für den Bereich des Eigenbetriebes Bäder3, vom 01.01.2018 für die Dauer von 6 Jahren 
(31.12.2023). 
  
7 Akteurinnen I Akteure 
Der Eigenbetrieb ist in der vom Oberbürgermeister eingerichteten Arbeitsgruppe (AG-HGlG) 
zur Umsetzung des Frauenförder- und Gleichstellungsplans und des HGlG vertreten. Sie setzt 
sich wie folgt zusammen: 
 
der Oberbürgermeister oder die Oberbürgermeisterin 
die/der für das Frauenbüro zuständige Dezernentin oder Dezernent 
die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte der Stadtverwaltung Darmstadt 
die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte der Feuerwehr 
die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten aller Eigenbetriebe 
eine Vertreterin oder ein Vertreter des Gesamtpersonalrates 
eine Vertreterin oder ein Vertreter der jeweiligen Personalvertretung innerhalb 
der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
eine Vertreterin, ein Vertreter der Zentralen Steuerungsunterstützung 
zwei Vertreterinnen oder Vertreter des Amtes für Interne Dienste  
-Personalabteilung-, wobei eine Person für die Geschäftsstelle der Arbeits-
gruppe (AG HGlG) zuständig ist. 
 
Die Mitglieder der Arbeitsgruppe können sich vertreten lassen. 
 
 
 
                                                
3 Analog zu dem vorliegenden Frauenförder- und Gleichstellungsplan werden auch die Frauenförder- und Gleichstellungspläne 
für weitere Dienststellen der Wissenschaftsstadt Darmstadt erstellt. Es sind dies die Stadtverwaltung, die Feuerwehr, die Eigen-
betriebe „Bürgerhäuser und Märkte“ und „Kulturinstitute“ der Wissenschaftsstadt Darmstadt. Die Eigenbetriebe „Darmstädter 
Werkstätten und Wohneinrichtungen“, „Immobilienmanagement Darmstadt“ sowie der „Eigenbetrieb für kommunale Aufgaben 
und Dienstleistungen“ erstellen ihren Frauenförder- und Gleichstellungsplan eigenverantwortlich.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan Eigenbetrieb Bäder Wissenschaftsstadt Darmstadt
Amt für Interne Dienste
Beamtinnen und Beamte Stand: 30.06.2017 Personalabteilung
St.Anteile Personen VZÄ Frauen % Männer %
Frauen Männer insges. Frauen VZÄ Männer VZÄ Frauen VZÄ Männer VZÄ mit Beurl. mit Beurl. mit Beurl. mit Beurl. Frauen Männer Frauen VZÄ Männer VZÄ
A16
A15 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0 0 0 0 0 0 0
A14 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0 0 0 0 0 0 0
A13hD 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1,00 0,00 100,00 0 0 0 0 0 0 0 0
1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1,00 0,00 100,00 0 0 0 0 0 0 0 0
A13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0 0 0 0 0 0 0
A12 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0 0 0 0 0 0 0
A11 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0 0 0 0 0 0 0
A10 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0 0 0 0 0 0 0
A9 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0 0 0 0 0 0 0
A9mD 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0 0 0 0 0 0 0
A8 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0 0 0 0 0 0 0
A7
A6
A5
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0 0 0 0 0 0 0
1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1,00 0 100 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0 0 0 0 0 0 0
1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0,00 100 0 0 0 0 0 0 0 0
davon befristet Beschäftigte
Teilzeit
davon
insges.
höherer 
Dienst
Laufbahn
davon Vollzeit
insges.
davondavon
Besoldungs-
gruppe 
HBesG insges.
davon
insges.
höherer Dienst Ergebnis:
Vollbeschäftigte BeurlaubteTeilzeitbeschäftigte Gesamtbeschäftigtenzahl
gehobener Dienst Ergebnis:
mittlerer Dienst Ergebnis:
Gesamtergebnis
gehobener 
Dienst
mittlerer 
Dienst
gehobener Dienst Ergebnis:
mittlerer Dienst Ergebnis:
höherer Dienst Ergebnis:
davon

Hessisches Ministerium für Soziales und Integration

Leitlinien zum Umgang mit der Verpflichtung zur paritätischen Besetzung von Gremien gemäß
& 12 HGIG

Stand 13. März 2012

Die Definition des Begriffs „Gremium“ nach dem HGIG lehnt sich an $ 2 Abs. 1 BGremBG an, danach sind
Gremien Vorstände, Beiräte, Kommissionen, Ausschüsse, Verwaltungs- und Aufsichtsräte, kollegiale
Organe und vergleichbare Gruppierungen unbeschadet ihrer Bezeichnung. Ein Gremium beginnt ab einer
Zahl von 2 Personen und ab einer Dauer von 6 Monaten. Auch Projekt- und Arbeitsgruppen von
entsprechender Dauer können Gremien sein, soweit sie als Kollegialorgane Aufgaben wahrnehmen, die
über die jeweilige Linienfunktion ihrer Mitglieder hinausgehen (z.B. Lenkungsausschüsse). & 12 HGIG greift
nicht bei Wahlgremien, bei denen die Einreichung der Wahlvorschläge anders gesetzlich geregelt ist oder
für deren Besetzung speziellere gesetzliche Vorgaben bestehen (z.B. kommunale
Vertretungskörperschaften sowie Gemeindevorstand bzw. Kreisausschuss, Wahlorgane bei staatlichen
oder kommunalen Wahlen und Abstimmungen, Richterwahlausschuss).

8 12 HGIG verlangt, dass bei der Besetzung o.a. Gremien mindestens die Hälfte der Mitglieder Frauen
sein sollen. Es handelt sich damit um eine Sollvorschrift, die keine absolut bindende Verpflichtung
darstellt. Entsprechend den allgemeinen verwaltungsrechtlichen Grundsätzen ist bei Sollvorschriften im
Regelfall der gesetzlichen Vorgabe Rechnung zu tragen. Also darf nur in Ausnahmefällen von der
Verpflichtung zur paritätischen Besetzung abgewichen werden. Jede Ausnahme bedarf im jeweiligen
Einzelfall der besonderen Rechtfertigung. Die Zusammensetzung des Gremiums und damit die Abweichung
von der in 8 12 HGIG vorgegebenen Regel unterliegt der vorherigen Beteiligung der Frauenbeauftragten.
Die Abweichung von der Mindestquote ist nicht schon dadurch gerechtfertigt, dass Männer häufiger
Leitungs- und Vorgesetztenfunktionen innehaben. Sie wurden daher bisher häufiger bzw. regelmäßig in
Gremien berufen. Diesen Automatismus will & 12 HGIG aufheben. Eine Abweichung von der paritätischen

Besetzung ist allerdings möglich, wenn sich nicht ausreichend viele geeignete Frauen finden lassen, die zur

Übernahme einer Funktion bzw, eines Amtes in einem Gremium bereit sind. Die benennende bzw.
entsendende Stelle soll in solchen Fällen Anstrengungen unternehmen, um geeignete Frauen für die
Mitarbeit in einem Gremium zu gewinnen. So können z.B. auch weibliche Beschäftigte aus anderen oder
nachgeordneten Dienststellen, soweit sie fachlich geeignet sind, einem internen Mangel abhelfen.

8 12 HGLG

© gilt bei der Besetzung von allen Gremien, die der Landesverwaltung (Geltungsbereich des HGLG 82
Abs, 1) zuzurechnen sind. Es geht um Funktionen und Ämter, an deren Vergabe oder Besetzung öffentliche
Stellen mitwirken, ohne dass diese Ämter allein aufgrund eines Arbeits- oder Dienstverhältnisses erreicht
werden können;

© verpflichtet alle, die Personen in Gremien berufen, zur angemessenen Berücksichtigung von Frauen:
& bei der Berufung von mehreren Personen soll mindestens die Hälfte der Plätze mit Frauen zu besetzt
werden;

% bei der Berufung nur einer Person soll jeweils im Wechsel ein Mann und in der nächsten Periode eine
Frau berufen werden;

m

D—

© verlangt von allen entscheidungsbefugten Stellen in angemessener Weise auf Vorschlagsberechtige
einzuwirken;

® gilt auch für Gremien außerhalb der Verwaltung, wenn die entsendende Stelle dem 8 2 Abs. 1 HGIG
unterliegt (z.B. Stiftungsbeiräte, Beiräte von privatrechtlich verfassten Gesellschaften);

© gilt auch für Kommissionen wie Prüfungsausschüsse, Auswahlkommissionen und sonstige von der
Dienststelle gebildete Gruppen von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen, die bestimmte Aufgaben
übernehmen, soweit sie über einen Zeitraum von mehr als 6 Monaten bestehen;

> umfasst ebenfalls Beiräte (mehrköpfige Einrichtungen mit Beratungs- oder Kontrolifunktion). Hier sind
z.B. der Integrationsbeirat, der Landesdenkmalrat und Naturschutzbeiräte zu nennen;

© erfasst weiterhin Verwaltungsräte, die in der Regel Aufsichtsgremien von öffentlich-rechtlichen Anstalten
sind (z. B. Verwaltungsräte der Sparkassen, Verwaltungsräte der Wirtschafts- und Infrastrukturbank
Hessen);

» erfasst auch Aufsichtsräte von privatrechtlichen Handelsgesellschaften, wenn eine öffentliche Stelle
nach & 2 Abs. 1 HGIG das Recht hat Mitglieder für einen Aufsichtsrat zu benennen oder zu bestellen;

> meint mit sonstigen Gremien alle mehrköpfigen Einrichtungen, die zur Erledigung einer bestimmten
Aufgabe auf Dauer eingerichtet sind. Gemeint sind hier auch Gremien, die nach freiem
Organisationsermessen eingerichtet werden.

FRAUENFÖRDER- und GLEICHSTELLUNGSPLAN 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern  
im Eigenbetrieb Kulturinstitute der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 
 
                                    
 
 
 
 
 
 
 
FRAUENFÖRDER- UND GLEICHSTELLUNGSPLAN DES  
EIGENBETRIEBES KULTURINSTITUTE  
DER WISSENSCHAFTSSTADT DARMSTADT 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern 
Eigenbetrieb Kulturinstitute 
auf Grundlage des Hessischen Gleichberechtigungsgesetzes - HGlG 
 
 
 
2018 - 2023

Frauenförder- und Gleichstellungsplan Eigenbetrieb Kulturinstitute  
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 2 
 
   
Inhaltsverzeichnis  
 
 
Seite  
 3  Vorwort  
 4  Ziele 
 4                    - Zielvorgaben 
 4                    - Gleichstellungsgebot 
 4  - Diskriminierungsverbot 
 4  - Berufliche Chancengleichheit als Gemeinschaftsaufgabe 
 5  - Vereinbarkeit von Beruf und Familie 
 5  Maßnahmen 
 5  - Verantwortlichkeit der Führungskräfte 
 6  - Verbesserung der Arbeitsbedingungen I Aufwertung von Tätigkeiten 
 6  - Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) 
 6  - Stellenbesetzung I Ausschreibung I Auswahlentscheidungen  
 7  - Personalentwicklung 
 8  - Gremienbesetzung 
 9  - Vereinbarkeit Beruf und Familie I familiengerechte Arbeitszeit I Teilzeitbeschäftigung I 
     Beurlaubung 
11  Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz 
11  Finanzierung 
11  Rechte der Beschäftigten 
11  Fortschreibung 
11  - Fortschreibung 
11  - Berichtswesen 
11  Rechtsgrundlagen I Geltungsbereich  
11  - Hessisches Gleichberechtigungsgesetz 
12  - Geltungsbereich und -dauer 
12  Akteurinnen I Akteure 
 
Anlagen          Bestandsaufnahmen (Ist-Analyse) 30.06.2017  
  - Tarifbeschäftigte, einschl. Sozial- und Erziehungsdienst 
  - Beamtinnen/Beamte 
  - Auszubildende/Praktikantinnen und Praktikanten 
  - Führungskräfte

Frauenförder- und Gleichstellungsplan Eigenbetrieb Kulturinstitute  
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 3 
 
 
Vorwort 
 
Frauen und Männer sind gleichberechtigt. Darum fördert und fordert der Eigenbetrieb Kulturinstitute 
der Wissenschaftsstadt Darmstadt  aktiv die tatsächliche Durchsetzung der Chance ngleichheit von 
Frauen und Männern innerhalb ihrer Dienststellen 1 auf der Grundlage des Ar tikels 3 des Grundgese t-
zes und der Verpflichtung durch das Hessische Gleichberechtigungsgesetz (HGlG). 
Dieses Ziel des Frauenförder- und Gleichstellungsplans ist auch vor dem Hintergrund der demograf i-
schen Entwicklung und des daraus resultierenden Fachkräf temangels für die Personalentwicklung de s 
Eigenbetriebes Kulturinstitute wichtig. Der Eigenbetrieb Kulturinstitute der Wissenschaftss tadt Darm-
stadt kann es sich ebenso wenig wie Wir tschaftsunternehmen leisten, auf gut ausgebildete und eng a-
gierte Frauen zu verzichten oder diese nicht sinnv oll einzusetzen. Frauenförderung und eine familie n-
orientierte Personalpolitik sind ein Gewinn für alle Beteiligten und ein entscheidender Wettbewerb s-
vorteil. 
Wir sind in den vergangenen Jahren durch die Frauenförderung unserem Ziel der Gleichberec htigung 
und Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Verwaltung ein wesentliches Stück näher g e-
kommen.  
Dennoch müssen wir unsere Bemühungen fortsetzen und durch gezielte Maßnahmen, Personalen t-
wicklung und Angebote zur besseren Vereinbarkeit von “Familie und Beruf“ die Kompetenzen der 
weiblichen Beschäftigten nutzen und Frauen weitere Chancen eröffnen. 
Die Verantwortung für das Gelingen und die Umsetzung des vorliegenden Frauenförder- und Gleich-
stellungsplanes übernehmen der Magistrat der Wissenschaftsstadt Da rmstadt, die Personalvertretu n-
gen, die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten sowie die Beschäftigten der Dienststellen, insbeso n-
dere die Führungskräfte. 
Die Maßnahmen werden im dreijährigen Rhythmus überprüft und auf ihre Wirkung hin modif iziert. 
Das Gleiche gilt für die Zielvorgaben gemäß § 6 Absatz 2 HGlG. 
Darmstadt, den  ………………………………… 
 
 
 
 
Jochen Partsch                           
Oberbürgermeister                     
 
 
 
 
 
 
                                                
1 Dienststellen nach § 3 Abs. 1 HGlG sind: Die Stadtverwaltung, die Feuerwehr und die Eigenbetriebe.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan Eigenbetrieb Kulturinstitute  
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 4 
 
1  Ziele   § 6 Absatz 2 HGlG   
Zielvorgaben 
Die Zielvorgaben dieses Frauenförder- und Gleichstellungsplans beruhen auf der Grundlage der 
Ist-Analyse vom 30.06.2017 (siehe Anlage Bestandsaufnahmen), die ständig fortgeschrieben 
wird. In den Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, werden bei entsprechender 
Eignung, Befähigung und fachlicher Qualifikation Stellen mit Frauen besetzt, bis Parität er-
reicht ist. 3-Jahresziel ist die Erhöhung in den jeweiligen unterrepräsentierten Entgelt- und Be-
soldungsgruppen. Eine frauenfördernde Personalentwicklungsplanung in Verbindung mit einer 
systematischen Nachfolgeplanung wird unter Berücksichtigung aller Auflagen, die sich aus der 
Haushaltskonsolidierung ergeben, konzipiert. In Verknüpfung der Schätzzahlen mit der frauen-
fördernden Personalentwicklungsplanung werden Maßnahmen entwickelt.  
 
Gleichstellungsgebot 
Der Frauenförder- und Gleichstellungsplan hat das Ziel, das im Grundgesetz verankerte und im 
Hessischen Gleichberechtigungsgesetz konkretisierte Gleichstellungsgebot von Frauen und 
Männern zu verwirklichen. Dort, wo Benachteiligungen und/oder Unterrepräsentanzen beste-
hen, werden diese beseitigt. 
 
Diskriminierungsverbot 
Frauen und Männer dürfen wegen ihres Geschlechtes nicht diskriminiert werden. Eine Diskr i-
minierung liegt auch dann vor, wenn sich eine geschlechtsneutral formulierte Regelung oder 
Maßnahme tatsächlich auf ein Geschlecht wesentlich häufiger nachteilig oder seltener vortei l-
haft auswirkt und dies nicht durch zwingende Gründe objektiv gerechtfertigt ist. Dazu wird e r-
gänzend auf die Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) hingewiesen.  
In Zusammenarbeit mit den zuständigen Fachstellen werden Maßnahmen entwickelt, die weib-
liche Beschäftigte mit möglichen Mehrfachdiskriminierungen (z.B. Frauen mit Migrationshi n-
tergrund, Frauen mit Behinderung) gezielt fördern. Dabei ist den besonderen Belangen behin-
derter und von Behinderung bedrohter Frauen Rechnung zu tragen (§ 1 HGlG). Rechts- und 
Verwaltungsvorschriften sowie der dienstliche Schriftverkehr sollen die Gleichstellung von 
Frauen und Männern sprachlich zum Ausdruck bringen. 
 
Berufliche Chancengleichheit als Gemeinschaftsaufgabe 
Die berufliche Chancengleichheit von Frauen und Männern ist eine Gemeinschaftsaufgabe aller 
und insbesondere des Staates (vgl. Art. 3 Abs. 2 Grundgesetz). Die Chancengleichheit von 
Frauen und Männern und die Frauenförderung sind daher Aufgaben, die von allen Dezernaten, 
Ämtern, Verwaltungsstellen und Eigenbetrieben, allen Führungskräften und Beschäftigten 
gleichermaßen wahrzunehmen sind.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan Eigenbetrieb Kulturinstitute  
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 5 
 
Es ist zu gewährleisten, dass u.a. Personalentwicklungsmaßnahmen, Beurteilungen und Be-
wertungssysteme, wie Leistungsentgelte diskriminierungsfrei und geschlechtergerecht umg e-
setzt werden. Zur diskriminierungsfreien Gestaltung der Leistungsvergütung werden Führungs- 
kräfte und Beschäftigte sensibilisiert, Personalverantwortliche werden zum Einfluss der Ge-
schlechtsstereotypien auf die Beurteilung der Arbeitsleistung geschult. 
 
Vereinbarkeit von Beruf und Familie2 
Die Wissenschaftsstadt Darmstadt führt ihre familienfreundliche Personalpolitik weiter. Ziel ist 
die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Erwerbs- und Familienarbeit und 
die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Diese wird durch die Verknüpfung des HGlG 
mit den Zielen und Maßnahmen des Magistratsbeschlusses im Rahmen des Netzwerkes „Er-
folgsfaktor Familie“ gefördert (Ziele- und Maßnahmenkatalog „Erfolgsfaktor Familie“). Maßnah-
men zur Arbeitszeit- und Arbeitsortflexibilisierung, Kinderbetreuung, beruflichem Wiederein-
stieg, Vereinbarkeit von Beruf und Familie auch für Väter, Führungspositionen in (vollzeitna-
her) Teilzeit und sonstige Personalentwicklungsmaßnahmen, unter Berücksichtigung verei n-
barkeitsfördernder Aspekte, tragen zur Umsetzung der Ziele bei. 
 
2  Maßnahmen  
Verantwortlichkeit der Führungskräfte § 4 HGlG 
Insbesondere Führungskräfte haben bei allen Entscheidungen, die Auswirkungen auf die B e-
schäftigten haben können, sowie bei der Zusammenarbeit mit anderen Dienststellen, die Fö r-
derung der Chancengleichheit von Frauen und Männern als durchgängiges Leitprinzip zugrun-
de zu legen. Sie tragen im Rahmen der ihnen übertragenen Kompetenzen in ihren Zuständi g-
keitsbereichen die Verantwortung dafür, dass die hier formulierten Ziele realisiert werden. Es 
werden weiterhin spezielle Schulungen/Kommunikationsstrategien konzipiert und angeboten. 
Da Führungskräfte nach § 4 Abs. 1 eine besondere Verpflichtung haben, die Erreichung der 
Ziele des HGlG zu fördern, müssen im Anforderungsprofil Kenntnisse über die Ziele und Grund -
sätze des HGlG verlangt und im Vorstellungsgespräch auch abgefragt werden. 
 
 
Praktische Umsetzung: 
 Prüfauftrag zur DV-Stellenbesetzungsverfahren:  
Wie lassen sich Führungsqualitäten hinsichtlich der Umsetzung des HGlG (z.B. Bewusst-
sein für Frauenförderung, Vereinbarkeit von Beruf und Familie) schon im Auswahlverfah-
ren belegen? 
 Seminare anbieten, um Führungskräften die Inhalte des HGlG sowie die Umsetzung nä-
herzubringen und Führungskräfte für die gesamte Thematik zu sensibilisieren.  
                                                
2 Die Formulierung „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ beinhaltet immer sowohl Vereinbarkeit von Beruf und Kindern sowie 
die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan Eigenbetrieb Kulturinstitute  
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
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 Führungskräfte motivieren ihre weiblichen Beschäftigten im Rahmen der BVG-Gespräche, 
sich für höherwertige Aufgaben zu qualifizieren, bzw. sich auf höherwertige Stellen zu b e-
werben.  
 Führungskräfte entwickeln Ideen, wie der Frauenanteil in Führungspositionen erhöht we r-
den kann. 
 Führungskräfte achten darauf, dass Sonderaufgaben und Projekte geschlechtergerecht 
verteilt werden, sie berücksichtigen hier auch besonders die Teilzeitkräfte.  
 
Verbesserung der Arbeitsbedingungen I Aufwertung von Tätigkeiten § 6 Abs. 2 HGlG             
Arbeitsbereiche, die traditionell ausschließlich mit Männern besetzt waren, dürfen nicht als 
gegeben hingenommen werden. Der Unterrepräsentanz von Frauen in diesen Arbeitsbereichen 
ist mit geeigneten Maßnahmen entgegenzuwirken. 
 
 
Praktische Umsetzung: 
 In den meisten Fällen können alle Arbeitsplätze ohne weitere Maßnahmen auch mit Frau-
en besetzt werden. Wo dies nicht der Fall ist, müssen z.B. die Zugangs- und Arbeitsbedin-
gungen durch Errichtung zusätzlicher Umkleidemöglichkeiten, Toilettenräume, Nassze l-
len, Ruheräume oder den Einsatz von technischen Hilfsmitteln so gestaltet werden, dass 
die Beschäftigung von Frauen ermöglicht wird. 
 Bei Arbeiten mit hoher körperlicher oder einseitiger Belastung sollen diese durch geeign e-
te technische Hilfsmittel und/oder präventive Gesundheitsmaßnahmen für alle erleichtert 
werden. Die notwendigen finanziellen Mittel sind zur Verfügung zu stellen.  
 Zu einer Verbesserung der Beschäftigungsmöglichkeiten für Frauen gehört auch, dass bei 
baulichen Maßnahmen im Sinne von Modernisierungsvorhaben, sowie Neubauten die B e-
lange von Frauen bereits in die (Entwurfs-)Planung integriert werden.  
 
Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) 
Durch die demografische Entwicklung kommt der Stärkung von gesund erhaltenden Faktoren 
und Ressourcen der Beschäftigten besondere Bedeutung zu. Das Konzept des BGM berück-
sichtigt die unterschiedlichen Gesundheitsaspekte von Frauen und Männern und vermittelt di e-
se insbesondere an Führungskräfte. 
 
Stellenbesetzung I Ausschreibung I Auswahlentscheidungen §§ 8 - 11 HGlG    
Ziel ist, bei der Besetzung von Stellen Unterrepräsentanz von Frauen in bestimmten Besol-
dungs- und Entgeltgruppen zu beseitigen.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan Eigenbetrieb Kulturinstitute  
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
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In allen Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind zu besetzende Personalste l-
len grundsätzlich auszuschreiben. Hier wird auf geschlechtersensitive Formulierung von Stel-
lenausschreibungen geachtet. 
 
Die durch den demografischen Wandel und den drohenden Fachkräftemangel schwieriger wer-
dende Aufgabe der Personalgewinnung soll unter Berücksichtigung von Gleichstellungsb e-
wusstsein und Genderkompetenz bearbeitet werden. 
 
 
Praktische Umsetzung: 
 Die durch Familienarbeit erworbenen Fähigkeiten und Erfahrungen sind insoweit zu b e-
rücksichtigen, als ihnen für die Eignung, Leistung und Befähigung Bedeutung zukommen 
(z.B. Organisationsgeschick, Zeitmanagement). Zur Selbsteinschätzung und Darlegung 
dieser Kompetenzen steht Beschäftigten der „Kompetenzpass“ als Instrument zur Verfü-
gung. 
 Teilzeitbeschäftigten wird eine bevorzugte Berücksichtigung bei der Besetzung von Stellen 
und Stellenanteilen auch dann ermöglicht, wenn diese ihre Stunden unbefristet reduziert 
haben. Entsprechendes gilt auch für Beschäftigte, die vorzeitig aus einer befristeten Tei l-
zeitbeschäftigung oder aus der Elternzeit zurückkehren.  
 Bei der Erstellung von Informationsschriften, insbesondere für Ausbildungsberufe in denen 
Frauen unterrepräsentiert sind, wird ein besonderer Blick darauf gelegt, dass sich auch 
Mädchen und junge Frauen angesprochen fühlen. 
 Praktika für Schülerinnen und Plätze am Girls’Day werden besonders in unterrepräsentie r-
ten Ausbildungsberufen ermöglicht. Damit sollen junge Frauen auf diese Ausbildungsmö g-
lichkeit bei der Stadt Darmstadt aufmerksam gemacht und zur Bewerbung veranlasst 
werden. 
 Zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist auch eine Ausbildung in Teilzeit bei der Stadt 
Darmstadt möglich.  
 Die Ausbildungsmöglichkeit in Teilzeit wird explizit beworben.  
 
 
Personalentwicklung  § 12 HGlG           
Bei Maßnahmen zur Personalentwicklung (z.B. Fortbildungsmaßnahmen, Beschäftigten -
Vorgesetzten-Gespräche usw.) haben alle Dienststellen die Chancengleichheit und die Verein- 
barkeit von Beruf und Familie als Leitprinzipien zugrunde zu legen. Insbesondere bei Fortbi l-
dungen für Führungskräfte sowie Veranstaltungen, die gezielt auf die Übernahme von Fü h-
rungspositionen vorbereiten, sind diese Leitprinzipien zu vermitteln. Genderkompetenz und 
Fortbildungsinhalte zu Gleichstellungsaspekten sind verbindliche Vertragsbestandteile mit D o-
zentinnen und Dozenten.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan Eigenbetrieb Kulturinstitute  
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
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Praktische Umsetzung: 
 Für weibliche Beschäftigte werden besondere Fortbildungsmaßnahmen angeboten, die ei-
ne Weiterqualifikation ermöglichen und auf die Übernahme von Tätigkeiten, bei denen 
Frauen unterrepräsentiert sind, vorbereiten. 
 Um die Karriereentwicklung von Frauen und deren Chancen zur Übernahme von höherwe r-
tigen Funktionen zu verbessern, ist ihnen die Teilnahme an Schulungen zu ermöglichen 
und qualifizierende Aufgaben zu übertragen (z.B. Mitarbeit und Leitung von Arbeitsgru p-
pen, Projektmanagement, Stellvertretungsfunktionen). Dabei ist insbesondere darauf zu 
achten, dass Teilzeitkräfte unter Berücksichtigung ihrer besonderen Arbeitszeit einbezo-
gen werden.   
 Solange Frauen in Stellen mit Vorgesetzten- und Leitungsfunktion unterrepräsentiert sind, 
ist ihnen mindestens ihrem Anteil an den Beschäftigten der Dienststelle entspr echend, die 
Teilnahme an Führungskräftefortbildungen einzuräumen.  
 Dienstbesprechungen, Sitzungen, Fortbildungen und Versammlungen werden geplant im 
Gleichgewicht zwischen betrieblichen Anforderungen und privaten Bedürfnissen im B e-
reich der Vereinbarkeit.  
 Beurlaubten ist zu ermöglichen, sich über Fortbildungsangebote des städtischen Fortbil-
dungsprogramms zu informieren und auf Wunsch daran teilzunehmen. Die Kosten hierfür 
werden übernommen. 
 Beschäftigten eines Amtes soll Gelegenheit gegeben werden, auch zu mehreren an der 
gleichen Fortbildungsveranstaltung teilzunehmen, sofern dem keine begründeten dienstl i-
chen Belange entgegenstehen. 
 Führungskräfte sollen Mitarbeiterinnen durch direkte Ansprache und im Rahmen der B e-
schäftigten-Vorgesetzten-Gespräche motivieren und unterstützen, sich auf höherwertige 
Stellen oder auf Stellen, die auf eine höherwertige Tätigkeit vorbereiten, zu bewerben s o-
wie entsprechende Weiterbildungen zu besuchen. 
 
 
Gremienbesetzung § 13 HGlG   
Bei der Besetzung von Kommissionen, Beiräten, Verwaltungs- und Aufsichtsräten sowie sonsti-
gen Gremien sollen gemäß § 13 HGlG mindestens die Hälfte der Mitglieder Frauen sein. Zur 
Umsetzung dieser Regelung hat die Stadtverordnetenversammlung am 18.12.2012 (SV -Nr. 
2012/0074) den Beschluss gefasst, konsequent an der Erhöhung des Frauenanteils auf ver- 
schiedenen Führungsebenen der Verwaltung und bei städtischen Beteiligungen zu arbeiten, 
um das Ziel schrittweise zu erfüllen.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan Eigenbetrieb Kulturinstitute  
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Praktische Umsetzung: 
 Im Rahmen einer Überprüfung ist zu ermitteln, in welchen Kommissionen, Beiräten, Ver-
waltungs- und Aufsichtsräten sowie sonstigen Gremien die paritätische Besetzung einge-
führt werden kann.   
 Der Magistrat hat eine geschlechterdifferenzierte Übersicht der städtischen Vertreterinnen 
und Vertreter in Gremien erstellt (MV 2013/0333). Zur weiteren Verbesserung der paritä-
tischen Gremienbesetzung wird zusammen mit dem Büro der Stadtverordnetenversam m-
lung und Gremiendienste eine Übersicht der Gremien, der Zugangsbedingungen (z.B. Sa t-
zungen) und ein zeitlicher Stufen- und Maßnahmenplan erarbeitet. Ebenso wird gemäß  
§ 2 Abs. 3 HGlG in den städtischen Beteiligungen auf eine Anwendung der Grundsätze des 
HGlG bei der Personalwirtschaft gem. § 4 HGlG hingewirkt. 
 Zur Definition des Begriffes „Gremium“ können die „Leitlinien zum Umgang mit der Ver-
pflichtung zur paritätischen Besetzung von Gremien gemäß § 13 HGlG des Hessischen 
Ministeriums für Soziales und Integration“ herangezogen werden. 
 
Vereinbarkeit Beruf und Familie I familiengerechte Arbeitszeit I Teilzeitbeschäftigung  I 
           Beurlaubung § 14 HGlG  
Die Wissenschaftsstadt Darmstadt fördert die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für alle ihre 
Beschäftigten, unter anderem durch flexible, familienfreundliche Arbeitszeiten. Mit der 
Dienstvereinbarung „Arbeitszeit“ aus dem Jahr 2011 ist ein sehr flexibler Rahmen vorgegeben, 
der verschiedenste Arbeitszeitmodelle ermöglicht. Teilzeitarbeit als ein Aspekt der betriebl i-
chen Gleichberechtigungspolitik soll Frauen und Männern ermöglichen, die beruflichen und 
familiären Verpflichtungen optimal zu koordinieren. Sie verknüpft alle im „Erfolgsfaktor Familie“  
benannten Ziele und Maßnahmen mit den Zielen und Maßnahmen des Frauenförder- und 
Gleichstellungsplans. 
 
Anträgen der Beschäftigten auf flexible Ausgestaltung der Arbeitszeit und auf Telearbeit zur 
Wahrnehmung von Familienaufgaben ist im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten zu en t-
sprechen.  
 
 
Praktische Umsetzung: 
 Teilzeitarbeit ist grundsätzlich auf allen Stellen und in allen Bereichen möglich, dies gilt 
insbesondere auch für die Wahrnehmung von Führungs- und Leitungsaufgaben und Berei-
che, die nach Dienst- und Schichtplänen arbeiten.  
 Über die verschiedenen Teilzeitarbeitsmöglichkeiten sowie die Möglichkeit, befristet die 
Arbeitszeit reduzieren zu können, informieren die Personalabteilung, die Frauen- und 
Gleichstellungsbeauftragten und die Personalvertretung.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan Eigenbetrieb Kulturinstitute  
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 10 
 Beschäftigte, die eine Teilzeitbeschäftigung oder eine Beurlaubung beantragen, werden 
auf die Folgen, insbesondere in Bezug auf renten-, arbeitslosenversicherungs- und versor-
gungsrechtliche Ansprüche, in allgemeiner Form hingewiesen. Es obliegt den Beschäfti g-
ten, sich dann eingehender beraten zu lassen. 
 Beurlaubten Beschäftigten werden kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse bei vorüberg e-
hendem Personalbedarf der Dienststelle vorrangig angeboten.  
 Anträgen von Beschäftigten auf flexible Arbeitszeit zur Betreuung von Kindern und pfleg e-
bedürftigen Angehörigen ist zu entsprechen, soweit nicht dringende dienstliche und be-
triebliche Belange entgegenstehen. 
 Bei Teilzeitbeschäftigungen und Beurlaubungen aus den genannten familiären Gründen 
sowie für die Zeit des Beschäftigungsverbotes nach § 6 des Mutterschutzgesetzes und § 1 
Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 der Hessischen Mutterschutz und Elternzeitverordnung (siehe hierzu 
auch § 14 Abs. 4 HGlG) ist ein personeller Ausgleich vorzunehmen. 
 In der praktischen Umsetzung nehmen Männer von den 14 möglichen Monaten Elternzeit 
überwiegend nur 2 Monate in Anspruch. Im Sinne der geschlechtergerechten Teilhabe an 
der Erwerbs- und Familienarbeit für Frauen und Männer soll Vätern eine länger dauernde 
Elternzeit ermöglicht werden. Dafür sollen Führungskräfte und werdende Väter gezielt a n-
gesprochen werden.  
 Auch für kurzfristige, z.B. zweimonatige Elternzeit ist personeller Ausgleich vorzune hmen. 
 Nur wenn nach Ausschöpfung aller Mittel ein personeller Ausgleich nicht möglich ist, ist 
ein organisatorischer Ausgleich vorzunehmen. Hierzu sollen im Rahmen der Führungskrä f-
teentwicklung unterstützende Maßnahmen entwickelt werden (Handreichungen für Fü h-
rungskräfte zur praktischen Umsetzung). 
 Eine Dokumentation, wie der organisatorische Ausgleich erfolgt, ist erforderlich. Mech a-
nismen zur Überprüfung der Umsetzung sind noch zu erarbeiten.   
 Bei Stellenbesetzungen und Weiterbildungsmöglichkeiten wird darauf geachtet, d ass Teil-
zeitbeschäftigte gegenüber Vollzeitbeschäftigten nicht benachteiligt werden.  
 Beschäftigten, die sich in Elternzeit oder familienbedingter Beurlaubung befinden, ist auf 
Wunsch ein strukturierter Wiedereinstieg zu ermöglichen. Zur Planung und Erleichterung  
des beruflichen Wiedereinstiegs gehören Fortbildungsplanung für Beschäftigte in Elter n- 
zeit, strukturierte Come-back-Programme und Kontakthalteprojekte. Ihnen ist hierzu ein 
Intranet-Zugang zu ermöglichen.  
 Als Maßnahme zur Flexibilisierung des Arbeitsortes gibt es bereits die Dienstvereinbarung 
Telearbeit, die weiter umgesetzt werden soll. Auf einen schriftlichen Antrag ist der/dem  
Beschäftigten bei Ablehnung auch eine entsprechende schriftliche Mitteilung zu geben. 
Die Ablehnung ist im Einzelnen schriftlich zu begründen. Gleiches gilt für Anträge zur fle-
xiblen Ausgestaltung der Arbeitszeit.   
 Die Wissenschaftsstadt Darmstadt ist bestrebt, ihren Beschäftigten eine verwaltungsnahe 
Kinderbetreuung durch Kindertagesstätten-Kontingente zu ermöglichen.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan Eigenbetrieb Kulturinstitute  
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 11 
 Ferienbetreuungsangebote sowie ein Notfallbetreuungsangebot „Fluggis Abenteuerland“ 
stehen bereits zur Verfügung und werden weiterhin aufrechterhalten. Die Ferienbetre u-
ungsangebote werden ggf. ausgebaut.  
 
 
3    Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz   
§ 17 Abs. 1 HGlG I AGG – Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz 
Maßnahmen zum Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz sind in der „Dienstverei n-
barung zum Schutz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Stadt Darmstadt vor sexueller 
Belästigung am Arbeitsplatz“ vom 19. November 2009 geregelt. Die Einhaltung und Umse t-
zung der Dienstvereinbarung liegt in der Verantwortung der Führungskräfte. Die Teilnahme von 
Führungskräften an entsprechenden Fortbildungsmaßnahmen ist verpflichtend. 
 
4    Rechte der Beschäftigten  
Die Beschäftigten sind unbeschadet anderer Vorschriften berechtigt, sich in Angelegenheiten, 
die den Frauenförder- und Gleichstellungsplan betreffen, an die jeweils zuständige Dezernen-
tin, den jeweils zuständigen Dezernenten, die zuständige Frauen- und Gleichstellungsbeauf-
tragte, die zuständige Personalvertretung, die Zentrale Steuerungsunterstützung, sowie das 
Amt für Interne Dienste -Personalabteilung- zu wenden. 
 
5   Fortschreibung  
Fortschreibung  
Die Analyse der Beschäftigtenstruktur wird jeweils jährlich zum 31.12. fortgeschrieben. 
 
Berichtswesen 
Die/der für Fragen der Gleichstellung zuständige Dezernentin/Dezernent berichtet dem M a-
gistrat und der Stadtverordnetenversammlung alle drei Jahre über das Umsetzungserge bnis. 
 
6  Rechtsgrundlagen I Geltungsbereich  
Hessisches Gleichberechtigungsgesetz 
Der vorliegende Frauenförder- und Gleichstellungsplan wird neu aufgestellt aufgrund des Hes-
sischen Gesetzes über die Gleichberechtigung von Frauen und Männern und zum Abbau von 
Diskriminierungen von Frauen in der öffentlichen Verwaltung (Hessisches Gleichberechtigungs-
gesetz - HGlG -) in der Fassung vom 20. Dezember 2015. 
 
 
 
Geltungsbereich und -dauer 
Dieser Frauenförder- und Gleichstellungsplan löst den bisherigen Frauenförderplan ab. Er gilt

Frauenförder- und Gleichstellungsplan Eigenbetrieb Kulturinstitute  
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 12 
für den Bereich des Eigenbetriebes Kulturinstitute3, vom 01.01.2018 für die Dauer von 6 Jah-
ren (31.12.2023). 
  
7 Akteurinnen I Akteure 
Der Eigenbetrieb ist in der vom Oberbürgermeister eingerichteten Arbeitsgruppe (AG-HGlG) 
zur Umsetzung des Frauenförder- und Gleichstellungsplans und des HGlG vertreten. Sie setzt 
sich wie folgt zusammen: 
 
der Oberbürgermeister oder die Oberbürgermeisterin 
die/der für das Frauenbüro zuständige Dezernentin oder Dezernent 
die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte der Stadtverwaltung Darmstadt 
die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte der Feuerwehr 
die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten aller Eigenbetriebe 
eine Vertreterin oder ein Vertreter des Gesamtpersonalrates 
eine Vertreterin oder ein Vertreter der jeweiligen Personalvertretung innerhalb 
der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
eine Vertreterin, ein Vertreter der Zentralen Steuerungsunterstützung 
zwei Vertreterinnen oder Vertreter des Amtes für Interne Dienste  
-Personalabteilung-, wobei eine Person für die Geschäftsstelle der Arbeits-
gruppe (AG HGlG) zuständig ist. 
 
Die Mitglieder der Arbeitsgruppe können sich vertreten lassen. 
 
 
 
                                                
3 Analog zu dem vorliegenden Frauenförder- und Gleichstellungsplan werden auch die Frauenförder- und Gleichstellungspläne 
für weitere Dienststellen der Wissenschaftsstadt Darmstadt erstellt. Es sind dies die Stadtverwaltung, die Feuerwehr, die Eigen-
betriebe „Bäder“ und „Bürgerhäuser und Märkte“ der Wissenschaftsstadt Darmstadt. Die Eigenbetriebe „Darmstädter Werkstät-
ten und Wohneinrichtungen“, „Immobilienmanagement Darmstadt“ sowie der „Eigenbetrieb für kommunale Aufgaben und 
Dienstleistungen“ erstellen ihren Frauenförder- und Gleichstellungsplan eigenverantwortlich.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan Stadtverwaltung Darmstadt Wissenschaftsstadt Darmstadt
Amt für Interne Dienste
Tarifbeschäftigte Sozial- und Erziehungsdienst Stand: 30.06.2017 Personalabteilung
St.Anteile Personen VZÄ Frauen % Männer %
Frauen Männer insges. Frauen VZÄ Männer VZÄ Frauen VZÄ Männer VZÄ mit Beurl. mit Beurl. mit Beurl. mit Beurl. Frauen Männer Frauen VZÄ Männer VZÄ
S18 2 2 0 0 2 2,00 0 100 0 0
S17 3 2 1 3,08 5 3,08 0 8 6,08 83,55 16,45 0 0
S16 6 6 3,31 3 3,31 0 9 9,31 100 0 0 0
S15 18 14 4 8,69 11 8,69 0 29 26,69 85,01 14,99 1 1 0
S14 19 15 4 15,32 23 14,5 1 0,82 7 7 5,04 50 39,36 87,75 12,25 4 3 1 3 3 1,89
S13 12 11 1 4,5 4 2,78 2 1,72 1 1 0,82 19 17,32 84,3 15,7 0 0
S12 9 2 7 7,21 13 6,21 3 1 1 1 1,00 26 17,21 47,7 52,3 0 3 3 1,77
S11b 15 10 5 21,85 29 18,59 6 3,26 3 3 2,38 53 39,23 78,94 21,06 0 3 2 1,01 1 0,78
S11a 0 0 0 0 0,00 0 0
S10 2 2 1,54 2 1,54 0 4 3,54 43,5 56,5 0 0
S09 4 4 2,9 5 2,9 0 9 6,90 100 0 0 0
S08b 1 1 0,5 1 0,5 0 2 1,50 0 100 0 0
S08a 190 164 26 100,47 151 90,48 17 9,99 41 40 31,46 1 1,00 399 322,93 88,55 11,45 6 6 4 3 1,38 1 0,51
S07 0 0 0 0 0,00 0 0
S06 0 0,77 1 0,77 0 1 0,77 100 0 0 1 1 0,77
S05 0 0 0 0 0,00 0 0
S04 3 3 11,49 22 9,03 5 2,46 2 1 1,00 1 0,50 32 15,99 81,49 18,51 0 7 4 2,03 3 1,51
S03 0 0 0 0 0,00 0 0
S02 0 0 0 0 0 0 0
Gesamt: 284 231 53 181,63 269 161,88 35 19,75 55 52 40,70 3 2,50 643 508,83 85,21 14,79 11 10 1 21 16 8,85 5 2,8
davon befristet Beschäftigte
davon Vollzeit Teilzeit
insges. insges.
davon
insges.
davon
Entgelt 
Gruppe 
TVöD
Vollbeschäftigte Teilzeitbeschäftigte GesamtbeschäftigtenzahlBeurlaubte
davon davon
insges.
davon

„Erfolgsfaktor Familie“ 
-Maßnahmenkatalog 2017 bis 2019- 
 
 
 
 
 
 
 
Stand 08.12.2016 
Gültigkeit bis 31.12.2019 
Verfasser Zentrale Steuerungsunterstützung  
- Geschäftsstelle „Erfolgsfaktor Familie“ - 
in Verbindung mit der Steuerungsgruppe   
„Erfolgsfaktor Familie“

2 
 
 
Inhalt 
1 Vorwort Herr Oberbürgermeister Partsch .............................................................................. 3 
2 Häufig gestellte Fragen  ........................................................................................................ 4 
2.1 Was ist der Erfolgsfaktor Familie?  ..................................................................................................... 4 
2.2 Warum sind wir Mitglied im Erfolgsfaktor Familie?  ..................................................................... 4 
2.3 Seit wann sind wir Mitglied im Erfolgsfaktor Familie?  ................................................................ 4 
2.4 In welchen Handlungsfeldern setzt die Wissenschaftsstadt Darmstadt bei der 
familienbewussten Personalpolitik an?  ......................................................................................................... 5 
2.5 Wer ist die Steuerungsgruppe Erfolgsfaktor Familie?  ................................................................. 6 
2.6 An wen kann ich mich wenden?  ......................................................................................................... 6 
3 Der neue Maßnahmenkatalog  .............................................................................................. 6 
3.1 Was ist neu?  ............................................................................................................................................. 6 
3.2 Geplante Maßnahmen für das Jahr 2017  ....................................................................................... 7 
3.3 Geplante Maßnahmen für das Jahr 2018  ....................................................................................... 8 
3.4 Geplante Maßnahmen für das Jahr 2019  ....................................................................................... 9 
4 Schlussbemerkun g ............................................................................................................. 10

3 
 
1 Vorwort Herr Oberbürgermeister Partsch 
 
Für eine familienbewusste Personalpolitik einzustehen und 
diese stetig weiter zu entwickeln , ist eine der Zielsetzungen 
des Hessischen Gleichberechtigungsgesetz es und darüber 
hinaus für die Wissenschaftsstadt Darmstadt ein Ausdruck der 
Wertschätzung gegenüber den Beschäftigten. Sie sind das 
Kernelement unserer funkti onierenden Verwaltung und tragen 
durch ihre tägliche Leistung maßgeblich zum E rfolg unserer 
Stadt bei. 
 
Die Wissenschaftsstadt Darmstadt hat in den vergangenen 15 Jahren bereits einige 
Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie eingeführt und nac h-
haltig umgesetzt. Zu nennen sei an dieser Stelle beispielhaft die Flexibilisierung der 
Arbeitszeit, Kindertagesstätten-Kontingente für städtische Beschäftigte, Einführung 
der Telearbeit, Leitfaden zur Vereinbarkeit von Beruf und Pflege, Notfallbetreuung 
für Kinder im Fluggis Abenteuerland und einiges mehr.  
 
Eine Übersicht über die familienbewussten Angebote d er Wissenschaftsstadt Dar m-
stadt finden Sie im Intranet unter Personalinformation/Beruf & Familie/  
Erfolgsfaktor Familie.  
 
Mit dem neuen Maßnahmenkatalog 2017 bis 2019 wollen wir an diese Erfolge a n-
knüpfen. Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie stellt für  alle Beteiligten eine He r-
ausforderung dar – sowohl für Sie als Beschäftigte als auch für die Arbeitsorganis a-
tion in Ihren Verwaltungseinheiten. Denn manchmal sind die betrieblichen Erforde r-
nisse und die individuellen Situationen und Bedürfnisse der Beschä ftigten nicht für 
beide Seiten befriedigend miteinander in Einklang zu bringen. Gleichwohl setzt sich 
die Wissenschaftsstadt Darmstadt auch weiterhin dafür ein, Sie bei Ihren Herausfo r-
derungen der Vereinbarkeit bestmöglich zu unterstützen.  
 
Nachfolgend erhalten Sie Informationen zum Erfolgsfaktor Familie sowie eine Übe r-
sicht der familienbewussten Maßnahmen, deren Umsetzung die Wissenschaftsstadt 
Darmstadt in den nächsten 3 Jahren (2017 bis 2019) beschlossen hat.  
 
Ideen oder Anregungen zum Thema Vereinbarkei t von Beruf und Familie können Sie 
sehr gerne an die Geschäftsstelle des „Erfolgsfaktor Familie“, die Zentrale  
Steuerungsunterstützung unter zentrale -steuerungsunterstuetzung@darmstadt.de 
oder 13 - 4043 richten. Lassen Sie uns auch in Zukunft die Wissensc haftsstadt 
Darmstadt gemeinsam weiter gestalten.  
 
Ihr  
 
 
Jochen Partsch

4 
 
2 Häufig gestellte Fragen  
2.1 Was ist der Erfolgsfaktor Familie?  
 
Beim „Erfolgsfaktor Familie“ handelt es sich um ein Unternehmensprogramm, das 
vom Bundesfamilienministerium zusammen mit d en Spitzenverbänden der deu t-
schen Wirtschaft (BDA, DIHK, ZDH) und dem DGB entwickelt wurde. Die strateg i-
schen Kooperationen sind Ausdruck der gemeinsamen Verantwortung von Politik und 
Wirtschaft für eine familienbewusste Arbeitswelt.  
 
Ziel des Programms ist es, Familienfreundlichkeit zu einem Markenzeichen der 
deutschen Wirtschaft zu machen. Das damit verbundene Netzwerk, das gemeinsam 
mit der Wissenschaftsstadt Darmstadt aus über 5.000 Mitgliedern besteht, bietet 
anhand von Erfolgsbeispielen einen Erfahrun gsaustausch zwischen den Mitgliedern. 
Durch innovative Maßnahmen soll die familienbewusste Personalpolitik im Unte r-
nehmen gefördert werden. 
 
Darüber hinaus steht in der Wissensplattform eine breite Auswahl an Praxisbeispi e-
len, Studien und Ratgebern zu Them en wie Arbeitszeitgestaltung, familienbewusstes 
Führen und Personalmarketing zur Verfügung.  
 
Weitere Informationen zum bundesweiten Netzwerk „ Erfolgsfaktor Familie“ sind un-
ter www.erfolgsfaktor -familie.de abrufbar. 
 
2.2 Warum sind wir Mitglied im Erfolgsfaktor  Familie? 
 
Wir sehen in unseren Beschäftigten das Kernelement einer funktionierenden Verwa l-
tung. Jede Serviceleistung und jedes Produkt, das bei der Wissenschaftsstadt Dar m-
stadt entsteht und von den Bürgerinnen und Bürgern wa hrgenommen wird, basiert 
auf deren täglichen Leistung. 
 
Wir sind Mitglied im Erfolgsfaktor Familie, weil wir durch die gute Vernetzung von 
den Erfahrungen, Ideen und Umsetzungen anderer familienfreundlich ausgerichteter 
Unternehmen und Organisationen profitieren möchten. Mit der Mitgliedschaft im 
Netzwerk „Erfolgsfaktor Familie“ bekennt sich die Wissenschaftsstadt Darmstadt zur 
familienbewussten Personalpolitik und deren stetiger Weiterentwicklung. Eine fami-
lienbewusste Personalpolitik zu leben ist für uns ein Ausdruck der Wertschätzung 
gegenüber allen Beschäftigten der Wissenschaftsstadt Darmstadt.   
 
2.3 Seit wann sind wir Mitglied im Erfolgsfaktor Familie?  
 
Die Wissenschaftsstadt Darmstadt ist seit 2009 Mitglied im Netzwerk „Erfolgsfaktor 
Familie“. 
 
Bereits im Jahr 2002 beschloss der Magist rat die Teilnahme am audit berufundfam i-
lie und verschrieb sich damit als eine der ersten Kommunen bundesweit dem Aufbau 
und der Festigung einer familienfreundlichen Personalkultur. In diesem Rahmen 
wurden in den folgenden Jahren viele Maßnahmen zur bessere n Vereinbarkeit von

5 
 
Beruf und Familie eingeführt und nachhaltig umgesetzt. Nach Erhalt des Grundzert i-
fikats wurde die Stadtverwaltung in den Jahren 2006 und 2009 erfolgreich reaud i-
tiert und weiterhin mit dem Zertifikat audit berufundfamilie ausgezeichnet.  
 
Nach 10 Jahren externer Begleitung durch die berufundfamilie gGmbH wurden fam i-
lienbewusste Maßnahmen in der Stadtverwaltung etabliert, weiterentwickelt und 
konzeptionell neu erarbeitet. Durch die in diesem Rahmen in der Zwischenzeit e r-
worbenen Kompetenzen ist die Stadtverwaltung nunmehr eigenständig in der Lage, 
eine bedarfsgerechte Priorisierung, Spezialisierung und Steuerung von familienb e-
wussten Maßnahmen zu erbringen, so dass keine weitere kostenpflichtige Hilfe eines 
externen Auditierungsunternehmens mehr erforderlich war.  
 
Um auch zukünftig eine hohe Qualität und Weiterentwicklung der Thematik zu s i-
chern, wird die familienbewusste Personalpolitik seitdem im Rahmen des Netzwe r-
kes „Erfolgsfaktor Familie“ weitergeführt.  
 
2.4 In welchen Handlungsfeldern setzt  die Wissenschaftsstadt Darmstadt bei der 
familienbewussten Personalpolitik an?  
 
Das Ziel des „Erfolgsfaktor Familie“ ist der kontinuierliche Ausbau und die Weite r-
entwicklung der familienbewussten Personalpolitik auch in Zeiten von finanziell und 
personell eingeschränkten Ressourcen.  
 
Familienbewusste Personalpolitik wird bei der Wissenschaftsstadt Darmstadt aus 
verschiedenen Blickwinkeln heraus betrachtet. Es ist unser Ziel, die Vereinbarkeit 
von Beruf und Familie in jedem Aspekt des täglichen Arbeitsbetri ebs zu fördern. Die 
laufenden und zukünftigen Maßnahmen orientieren sich daher an folgenden praxisre-
levanten Handlungsfeldern:  
 
1. Arbeitszeit 
2. Arbeitsabläufe und Arbeitsinhalte  
3. Arbeitsort 
4. Informations- und Kommunikationspolitik  
5. Führungskompetenz 
6. Personalentwicklung 
7. Entgeltbestandteile und geldwerte Leistungen  
8. Service für Familien 
9. Betriebsspezifika 
 
Die Steuerungsgruppe „Erfolgsfaktor Familie“ verabschiedet jeweils für 3 Jahre einen 
Ziele- und Maßnahmenkatalog. Nachdem der K atalog für den Zeitraum 2014 bis 
2016 ausläuft, hat die Steuerungsgruppe im November 2016 einen neuen, für die 
Jahre 2017 bis 2019 gel tenden Maßnahmenkatalog beschlossen.

6 
 
2.5 Wer ist die Steuerungsgruppe Erfolgsfaktor Familie?  
 
Inhaltlich steuerndes Organ des „Erfolg sfaktor Familie“ ist die Steuerungsgruppe, 
die sich unter dem Vorsitz des Herrn Oberbürgermeisters Partsch wie folgt zusa m-
mensetzt: 
 
1. Herr Oberbürgermeister Partsch (Vorsitz)  
2. Frau Stadträtin Akdeniz  
3. Frauenbüro 
4. Amt für Interne Dienste  
5. Gesamtpersonalrat 
6. Schwerbehindertenvertretung  
7. Zentrale Steuerungsunterstützung (Geschäftsführung)  
 
2.6 An wen kann ich mich wenden?  
 
Die Geschäftsführung obliegt der Zentralen Steuerungsunterstützung. Fragen, Anr e-
gungen und Wünsche können jederzeit an die Kolleg innen und Kollegen unter der 
Tel.-Nr.: 13 – 4043 oder über per Mail  an  
zentrale–steuerungsunterstuetzung@darmstadt.de  gerichtet werden. 
 
3 Der neue Maßnahmenkatalog 
3.1 Was ist neu? 
 
Mit dem Ziele- und Maßnahmenkatalog der Jahre 2014 bis 2016 setzte die Wisse n-
schaftsstadt Darmstadt einen bedeutenden Pfeiler für strukturierte und an den B e-
langen der Beschäftigten orientierte Serviceangebote.  
 
Im neuen Maßnahmenkatalog 2017 bis 2019 liegt der Schwerpunkt auf Information 
und Kommunikation sowie dem Ausbau weiterer Maßnahmen.  Die Angebote zur fa-
milienbewussten Personalpolitik der Wissenschaftsstadt Darmstadt sollen stärker 
kommuniziert und gemeinsam mit den Beschäftigten ausgebaut werden.  
 
Um für Sie transparenter zu machen, wer die Ansprechpersonen für jede einzelne 
Maßnahme sind, wurde zudem die jeweils zuständige Organisationseinheit aufg e-
nommen; nicht mehr Arbeitsgruppen. Für Rückfragen und Ideen stehen Ihnen 
dadurch konkrete Kolleginnen und Kol legen zur Verfügung. 
 
Zudem wurden die Maßnahmen leichter verständlich aufbereitet. Punktgenau soll es 
nun möglich sein, alle wesentlichen Informationen kurz und bündig auf einen Blick 
zu erhalten.

7 
 
3.2 Geplante Maßnahmen für das Jahr 2017  
 
Lfd. 
Nr. 
Handlungsfeld Maßnahme Verantwortlichkeit Umsetzung 
bis 
1 Informations- und  
Kommunikationspolitik 
Optimierung der Kommunikation der 
Wissenschaftsstadt Darmstadt als f a-
milienbewusste Arbeitgeberin gege n-
über den (potentiellen) Beschäftigten  
Zentrale Steuerungsunte r-
stützung 
2017 
2 Service für Familien Öffnung von ausgewählten Schulungen 
des Fortbildungsprogramms zu ve r-
einbarkeitsrelevanten Themen für F a-
milienangehörige 
Amt für Interne Dienste - 
Personalabteilung 
2017 
3 Service für Familien Ausbau der Betreuungsange bote für 
Kinder städtischer Beschäftigter wä h-
rend den Ferien 
Jugendamt 2017 
4 Informations- und  
Kommunikationspolitik 
Implementierung von vereinbarkeitsr e-
levanten Themen bei der Umsetzung 
des Informations- und Kommunikati-
onskonzeptes 
Stelle für interne K ommu-
nikation 
2017

8 
 
3.3 Geplante Maßnahmen für das Jahr 2018  
 
Lfd. 
Nr. 
Handlungsfeld Maßnahme Verantwortlichkeit Umsetzung 
bis 
1 Entgeltbestandteile und geldwerte Lei s-
tungen 
Überprüfung von Möglichkeiten von 
internen Sonderregelungen bei der 
Erkrankung eines Kindes und Pflege 
eines Angehörigen 
Amt für Interne Dienste - 
Personalabteilung 
2018 
2 Arbeitsabläufe und Arbeitsinhalte  Optimierung der Umsetzung der f a-
milienbewussten Maßnahmen der 
Wissenschaftsstadt Darmstadt in 
operativen Bereichen, und in Berei-
chen mit Schicht- und/oder Dienst-
plänen 
Die jeweilige Frauen- und 
Gleichstellungsbeauftragte  
2018 
3 Betriebsspezifika Durchführung einer Beschäftigtenb e-
fragung zum Thema Vereinbarkeit 
von Beruf und Familie 
Zentrale Steuerungsunte r-
stützung 
2018 
4 Führungskompetenz Konzeptionierung eines Workshops 
für Führungskräfte zum Thema Ve r-
einbarkeit von Beruf und Familie  
Zentrale Steuerungsunte r-
stützung 
2018

9 
 
3.4 Geplante Maßnahmen für das Jahr 2019  
 
 
Lfd. 
Nr. 
Handlungsfeld Maßnahme Verantwortlichkeit Umsetzung 
bis 
1 Informations- und  
Kommunikationspolitik 
Etablierung eines Netzwerkes für Väter  Frauenbüro 2019 
2 Personalentwicklung Konzeptionierung einer Schulung zur 
Vorbereitung auf Bewerbungs- und Per-
sonalgespräche 
Amt für Interne Dienste 
- Personalabteilung 
2019 
3 Arbeitsabläufe und Arbeitsinhalte  Konkretisierung und Umsetzung des 
Konzeptes "Übergänge gestalten - für 
Mütter und Väter vor, während und nach 
Mutterschutz und Elternzeit"  
verschiedene, gemäß 
Konzept "Übergänge 
gestalten" 
2019 
4 Betriebsspezifika Mehr Kita-Plätze für städtische Beschäf-
tigte zur Verfügung stellen  
Jugendamt 2019

10 
 
4 Schlussbemerkung 
 
Eine gute Vereinbarkeit von Beruf und Familie kann nicht als einzelner Akteur e r-
reicht werden. Erst durch Ihre Mithilfe, Ihr Engagement und Ihren Einsatz können wir 
die familienbewusste Personalpolitik bei der Wissenschaftsstadt Darms tadt kontinu-
ierlich weiter ausbauen.  
 
Bitte vergessen Sie jedoch nicht, dass die Vereinbarkeit auch Grenzen hat. Nicht jede 
Teamsitzung kann optimal auf alle Belange der Kolleginnen und Kollegen im Team 
abgestimmt werden. Nicht alle Teilzeitmodelle, die de nkbar sind, erweisen sich in 
der Praxis als praktikabel.  
 
Erst durch unser gemeinsames Engagement, gegenseitige Rücksichtnahme und a n-
dauernde Wertschätzung kann eine gute Vereinbarkeit von Beruf und Familie geli n-
gen. Dies ist ein Ziel, das kein Akteur bei der Wissenschaftsstadt Darmstadt alleine 
erreichen kann.

Punkt 59: Frauenförder- und Gleichstellungspläne der Wissenschaftsstadt Darmstadt 2018 - 
2023 
Pläne zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern  
Stadtverwaltung Darmstadt 
Feuerwehr Darmstadt 
Eigenbetrieb Kulturinstitute 
Eigenbetrieb Bürgerhäuser und Märkte 
Eigenbetrieb Bäder der Wissenschaftsstadt Darmstadt 2018 - 2023 
 (V-Nr. 2017/0396) 
 
Einstimmig empfiehlt der Ausschuss der Stadtverordnetenversammlung, der 
Vorlage zuzustimmen.

Wissenschaftsstadt Darmstadt
Amt für Interne Dienste
Personalabteilung
Einsatzort
gesamt w m
Kernverwaltung 21 14 7
Kernverwaltung 4 2 2
EB IDA 0 0 0
EB Bäder 4 0 4
Kernverwaltung 0 0 0
EB Kulturinstitute 1 1 0
Kernverwaltung 0 0 0
Kernverwaltung 0 0 0
Kernverwaltung 4 2 2
Kernverwaltung 4 4 0
Kernverwaltung 3 3 0
Kernverwaltung 20 14 6
EDW 1 1 0
Kernverwaltung 0 0 0
EB Kulturinstitute 0 0 0
Kernverwaltung 12 9 3
Kernverwaltung 0 0 0
EDW 0 0 0
EB Kulturinstitute 3 3 0Volontariat
Praktikant/in im Studiengang Soziale Arbeit oder 
im Studiengang Bildung, Erziehung und Kindheit/Childhood Studies 
Restaurantionspraktikent/in
Berufspraktikantin für die staatliche Anerkennung 
als Bachelor of Arts Soziale Arbeit
Sozialassistent/in im Praktikum
Sozialassistent/in im Praktikum
Fachangestellte/r für Bürokommunikation
Fachinformatiker/in
Praktikantinnen und Praktikanten
Erzieher/in im Anerkennungsjahr
Heilerziehungspfleger/in (1jähriges bzw. 2jähriges Anerkennungsjahr)
Stand 30. Juni 2017
beschäftigt am 30.06.2017
Anlage FuGPl  - Nachwuchskräfte -
Übersicht über die Zahl der Auszubildenden, Praktikantinnen und Praktikanten
Inspektoranwärter/in bzw. Aufstieg
davon Aufstiegsbeamtinnen und -beamte
Beamtinnen und Beamte im Vorbereitungsdienst inkl. Aufstieg
Auszubildende nach Berufsbildungsgesetz
Fachangestellte/r für Bäderbetriebe
Fachangestellte/r für Medien- und Informationsdienste
Forstwirt/in
Verwaltungsfachangestellte/r
Gärtner/in
Kauffrau/Kaufmann für Büromanagement
Bauzeichner/in

Magistratsvorlage 
 
Eingang Magistrats - 
geschäftsstelle:  
21.11.2017 
an den Magistrat  
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung  
 
Beteiligt vor 
Magistratsbeschlussfassung:  
Dezernat V an die Stadtverordnetenversammlung  
   OBW zur Befassung  
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung  
   zur abschließenden Beschluss - 
       fassung Fachausschuss  
Dezernat IV 
Dezernat II 
Dezernat I  
Amt: Frauenbüro 
 OBW bei abschl. 
Beschlussfassung Magistrat  
Behandlung in  
öffentl. Sitzung  
Ja 
 
Nein 
 
Verteiler:  
 
 
Ja 
 
Nein  
 
Vorlage-Nr. 2017/0396 
 
Magistratsbeschluss -Nr. 
  
 
Internetfähig     
 
Produkt-Nr.: 111410 
Kostenstelle:  530-010-1000 Investitionsnummer:        
Kostenträger:  1114-11 Sachkonto: 6880120 
 
Betreff: Frauenförder- und Gleichstellungspläne der Wissenschaftsstadt Darmstadt  
2018 - 2023 
Pläne zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern  
Stadtverwaltung Darmstadt  
Feuerwehr Darmstadt  
Eigenbetrieb Kulturinstitute  
Eigenbetrieb Bürgerhäuser und Märkte  
Eigenbetrieb Bäder  
 
Vorlage vom: 07.11.2017  
 
Beschlussvorschlag : 
 
Magistrat und Stadtverordnetenversammlung beschließen  beiliegende Frauenförder - und 
Gleichstellungspläne im Gültigkeitszeitraum 2018 bis 2023.  
 
 
 
Anlagen:

- 2 - 
 
Datenschutzrelevante Anlage:   
 
Folgekosten:    Ja    Nein 
 
Beschluss des Magistrats vom

- 3 - 
Begründung zur Magistratsvorlage vom 07.11.2017  
 
Gemäß § 4 Hessisches Gleichberechtigungsgesetz (HGlG) hat jede Dienststelle für den Zeitraum von 
sechs Jahren einen gültigen Frauenförder- und Gleichstellungsplan aufzustellen.  
Die Frauenförder- und Gleichstellungspläne der Stadtverwaltung, der Feuerwehr, des Eigenbetriebs 
Bäder, des Eigenbetriebs Kulturinstitute, des Eigenbetriebs Bürgerhäuser und Märkte sind wegen der 
Novellierung des Gesetzes neu zu erstellen. 
 
Die Arbeitsgruppe HGlG hat die anliegenden Frauenförder- und Gleichstellungspläne im Auftrag der 
Dienststellenleitung erstellt. 
 
Mit den nun vorliegenden Frauenförder- und Gleichstellungsplänen – „Plänen zur Herstellung 
beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt“ – 
werden Ziele und Maßnahmen zur Umsetzung des Hessischen Gleichberechtigungsgesetzes 
formuliert. 
 
Ziele des HGlG sind die Verwirklichung der Chancengleichheit von Frauen und Mä nnern und die 
Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Weiterhin ist das Ziel formuliert, bestehende 
Unterrepräsentanz, vor allem in höheren Entgelt- und Besoldungsgruppen, zu beseitigen. 
 
Die vorliegenden Frauenförder- und Gleichstellungspläne, verbunden mit der Umsetzung der im 
Programm „Erfolgsfaktor Familie“ formulierten Ziele und Maßnahmen für eine familienbewusste 
Personalpolitik (Anlage), sind eine fundierte Grundlage zur Verwirklichung der im Hessischen 
Gleichberechtigungsgesetz formulierten Ziele und Aufträge. 
 
Im Abstand von drei Jahren wird durch Berichterstattung die Wirksamkeit der Frauenförder - und 
Gleichstellungspläne überprüft. 
 
Die formale Zustimmung der Personalvertretungen und der Frauenbeauftragten zu den  
Frauenförderplänen wurde eingeholt. Die notwendigen Haushaltsmittel sind unter der Kostenstelle 
530-010-1000, SK 6880120, KT 1114-11 etatisiert. 
 
Darmstadt, den 07.11.2017 
Dez V – 530 ef 
 
 
Dezernat I  Dezernat II  Dezernat IV  Dezernat V 
 
 
 
 
 
 
Jochen Partsch  Rafael Reißer  André Schellenberg  Barbara Akdeniz 
Oberbürgermeister  Bürgermeister Stadtkämmerer  Stadträtin

FRAUENFÖRDER- und GLEICHSTELLUNGSPLAN 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern  
in der Stadtverwaltung Darmstadt 
 
 
                                    
 
 
 
 
 
 
 
FRAUENFÖRDER- UND GLEICHSTELLUNGSPLAN DER STADTVERWALTUNG 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern 
in der Stadtverwaltung Darmstadt 
auf Grundlage des Hessischen Gleichberechtigungsgesetzes - HGlG 
 
 
 
2018 - 2023

Frauenförder- und Gleichstellungsplan der Stadtverwaltung 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 2 
 
   
Inhaltsverzeichnis  
 
 
Seite  
 3  Vorwort  
 4  Ziele 
 4                    - Zielvorgaben 
 4                    - Gleichstellungsgebot 
 4  - Diskriminierungsverbot 
 4  - Berufliche Chancengleichheit als Gemeinschaftsaufgabe 
 5  - Vereinbarkeit von Beruf und Familie 
 5  Maßnahmen 
 5  - Verantwortlichkeit der Führungskräfte 
 6  - Verbesserung der Arbeitsbedingungen I Aufwertung von Tätigkeiten 
 6  - Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) 
 6  - Stellenbesetzung I Ausschreibung I Auswahlentscheidungen  
 7  - Personalentwicklung 
 8  - Gremienbesetzung 
 9  - Vereinbarkeit Beruf und Familie I familiengerechte Arbeitszeit I Teilzeitbeschäftigung I 
     Beurlaubung 
11  Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz 
11  Finanzierung 
11  Rechte der Beschäftigten 
11  Fortschreibung 
11  - Fortschreibung 
11  - Berichtswesen 
12  Rechtsgrundlagen I Geltungsbereich  
12  - Hessisches Gleichberechtigungsgesetz 
12  - Geltungsbereich und -dauer 
12  Akteurinnen I Akteure 
 
Anlagen          Bestandsaufnahmen (Ist-Analyse) 30.06.2017  
  - Tarifbeschäftigte, einschl. Sozial- und Erziehungsdienst 
  - Beamtinnen/Beamte 
  - Auszubildende/Praktikantinnen und Praktikanten 
  - Führungskräfte

Frauenförder- und Gleichstellungsplan der Stadtverwaltung 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 3 
 
 
Vorwort 
 
Frauen und Männer sind gle ichberechtigt. Darum fördert und fordert die Wissenschaftsstadt Dar m-
stadt aktiv die tatsächliche Durchsetzung der Chance ngleichheit von Frauen und Männern innerhalb 
ihrer Dienststellen 1 auf der Grundlage des Artikels 3 des Grundgesetzes und der Ve rpflichtung durch 
das Hessische Gleichberechtigungsgesetz (HGlG). 
Dieses Ziel des Frauenförder- und Gleichstellungsplans ist auch vor dem Hintergrund der demograf i-
schen Entwicklung und des daraus resultierenden Fachkräftemangels für die Personalentwicklung der 
Stadtverwaltung wichtig. Die Wissenschaftsstadt Darmstadt kann es sich ebenso wenig wie Wir t-
schaftsunternehmen leisten, auf gut ausgebildete und engagierte Frauen zu verzichten oder diese 
nicht sinnvoll einzusetzen. Frauenförderung und eine familienorientierte  Personalpolitik sind ein G e-
winn für alle Beteiligten und ein entscheidender Wettbewerbsvorteil. 
Wir sind in den vergangenen Jahren durch die Frauenförderung unserem Ziel der Gleichberec htigung 
und Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Verwaltung ein wesentliches Stück näher g e-
kommen.  
Dennoch müssen wir unsere Bemühungen fortsetzen und durch gezielte Maßnahmen, Personalen t-
wicklung und Angebote zur besseren Vereinbarkeit von “Familie und Beruf“ die Kompetenzen der 
weiblichen Beschäftigten nutzen und Frauen weitere Chancen eröffnen. 
Die Verantwortung für das Gelingen und die Umsetzung des vorliegenden Frauenförder- und Gleich-
stellungsplanes übernehmen der Magistrat der Wissenschaftsstadt Darmstadt, die Personalvertretu n-
gen, die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten sowie die Beschäftigten der Dienststellen, insbeso n-
dere die Führungskräfte. 
Die Maßnahmen werden im dreijährigen Rhythmus überprüft und auf ihre Wirkung hin modif iziert. 
Das Gleiche gilt für die Zielvorgaben gemäß § 6 Absatz 2 HGlG. 
Darmstadt, den  ………………………………… 
 
 
 
 
Jochen Partsch                          André Schellenberg             Barbara Akdeniz 
Oberbürgermeister                    Stadtkämmerer    Stadträtin 
 
 
 
 
 
 
 
                                                
1 Dienststellen nach § 3 Abs. 1 HGlG sind: Die Stadtverwaltung, die Feuerwehr und die Eigenbetriebe.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan der Stadtverwaltung 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
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1  Ziele   § 6 Absatz 2 HGlG   
Zielvorgaben 
Die Zielvorgaben dieses Frauenförder- und Gleichstellungsplans beruhen auf der Grundlage der 
Ist-Analyse vom 30.06.2017 (siehe Anlage Bestandsaufnahmen), die ständig fortgeschrieben 
wird. In den Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, werden bei entsprechender 
Eignung, Befähigung und fachlicher Qualifikation Stellen mit Frauen besetzt, bis Parität er-
reicht ist. 3-Jahresziel ist die Erhöhung in den jeweiligen unterrepräsentierten Entgelt- und Be-
soldungsgruppen. Eine frauenfördernde Personalentwicklungsplanung in Verbindung mit einer 
systematischen Nachfolgeplanung wird unter Berücksichtigung aller Auflagen, die sich aus der 
Haushaltskonsolidierung ergeben, konzipiert. In Verknüpfung der Schätzzahlen mit der frauen-
fördernden Personalentwicklungsplanung werden Maßnahmen entwickelt.  
 
Gleichstellungsgebot 
Der Frauenförder- und Gleichstellungsplan hat das Ziel, das im Grundgesetz verankerte und im 
Hessischen Gleichberechtigungsgesetz konkretisierte Gleichstellungsgebot von Frauen und 
Männern zu verwirklichen. Dort, wo Benachteiligungen und/oder Unterrepräsentanzen beste-
hen, werden diese beseitigt. 
 
Diskriminierungsverbot 
Frauen und Männer dürfen wegen ihres Geschlechtes nicht diskriminiert werden. Eine Diskr i-
minierung liegt auch dann vor, wenn sich eine geschlechtsneutral formulierte Regelung oder 
Maßnahme tatsächlich auf ein Geschlecht wesentlich häufiger nachteilig oder seltener vortei l-
haft auswirkt und dies nicht durch zwingende Gründe objektiv gerechtfertigt ist. Dazu wird e r-
gänzend auf die Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) hingewiesen.  
In Zusammenarbeit mit den zuständigen Fachstellen werden Maßnahmen entwickelt, die weib-
liche Beschäftigte mit möglichen Mehrfachdiskriminierungen (z.B. Frauen mit Migrationshi n-
tergrund, Frauen mit Behinderung) gezielt fördern. Dabei ist den besonderen Belangen behin-
derter und von Behinderung bedrohter Frauen Rechnung zu tragen (§ 1 HGlG). Rechts- und 
Verwaltungsvorschriften sowie der dienstliche Schriftverkehr sollen die Gleichstellung von 
Frauen und Männern sprachlich zum Ausdruck bringen. 
 
Berufliche Chancengleichheit als Gemeinschaftsaufgabe 
Die berufliche Chancengleichheit von Frauen und Männern ist eine Gemeinschaftsaufgabe aller 
und insbesondere des Staates (vgl. Art. 3 Abs. 2 Grundgesetz). Die Chancengleichheit von 
Frauen und Männern und die Frauenförderung sind daher Aufgaben, die von allen Dezernaten, 
Ämtern, Verwaltungsstellen und Eigenbetrieben, allen Führungskräften und Beschäftigten 
gleichermaßen wahrzunehmen sind.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan der Stadtverwaltung 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 5 
 
Es ist zu gewährleisten, dass u.a. Personalentwicklungsmaßnahmen, Beurteilungen und Be-
wertungssysteme, wie Leistungsentgelte diskriminierungsfrei und geschlechtergerecht umg e-
setzt werden. Zur diskriminierungsfreien Gestaltung der Leistungsvergütung werden Führungs- 
kräfte und Beschäftigte sensibilisiert, Personalverantwortliche werden zum Einfluss der Ge-
schlechtsstereotypien auf die Beurteilung der Arbeitsleistung geschult. 
 
Vereinbarkeit von Beruf und Familie2 
Die Wissenschaftsstadt Darmstadt führt ihre familienfreundliche Personalpolitik weiter. Ziel ist 
die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Erwerbs- und Familienarbeit und 
die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Diese wird durch die Verknüpfung des HGlG 
mit den Zielen und Maßnahmen des Magistratsbeschlusses im Rahmen des Netzwerkes „Er-
folgsfaktor Familie“ gefördert (Ziele- und Maßnahmenkatalog „Erfolgsfaktor Familie“). Maßnah-
men zur Arbeitszeit- und Arbeitsortflexibilisierung, Kinderbetreuung, beruflichem Wiederein-
stieg, Vereinbarkeit von Beruf und Familie auch für Väter, Führungspositionen in (vollzeitna-
her) Teilzeit und sonstige Personalentwicklungsmaßnahmen, unter Berücksichtigung verei n-
barkeitsfördernder Aspekte, tragen zur Umsetzung der Ziele bei. 
 
2  Maßnahmen  
Verantwortlichkeit der Führungskräfte § 4 HGlG 
Insbesondere Führungskräfte haben bei allen Entscheidungen, die Auswirkungen auf die B e-
schäftigten haben können, sowie bei der Zusammenarbeit mit anderen Dienststellen, die Fö r-
derung der Chancengleichheit von Frauen und Männern als durchgängiges Leitprinzip zugrun-
de zu legen. Sie tragen im Rahmen der ihnen übertragenen Kompetenzen in ihren Zuständi g-
keitsbereichen die Verantwortung dafür, dass die hier formulierten Ziele realisiert werden. Es 
werden weiterhin spezielle Schulungen/Kommunikationsstrategien konzipiert und angeboten. 
Da Führungskräfte nach § 4 Abs. 1 eine besondere Verpflichtung haben, die Erreichung der 
Ziele des HGlG zu fördern, müssen im Anforderungsprofil Kenntnisse über die Ziele und Grund -
sätze des HGlG verlangt und im Vorstellungsgespräch auch abgefragt werden. 
 
 
Praktische Umsetzung: 
 Prüfauftrag zur DV-Stellenbesetzungsverfahren:  
Wie lassen sich Führungsqualitäten hinsichtlich der Umsetzung des HGlG (z.B. Bewusst-
sein für Frauenförderung, Vereinbarkeit von Beruf und Familie) schon im Auswahlverfah-
ren belegen? 
 Seminare anbieten, um Führungskräften die Inhalte des HGlG sowie die Umsetzung nä-
herzubringen und Führungskräfte für die gesamte Thematik zu sensibilisieren.  
                                                
2 Die Formulierung „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ beinhaltet immer sowohl Vereinbarkeit von Beruf und Kindern sowie 
die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan der Stadtverwaltung 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 6 
 
 Führungskräfte motivieren ihre weiblichen Beschäftigten im Rahmen der BVG -Gespräche, 
sich für höherwertige Aufgaben zu qualifizieren, bzw. sich auf höherwertige Stellen zu b e-
werben.  
 Führungskräfte entwickeln Ideen, wie der Frauenanteil in Führungspositionen erhöht we r-
den kann. 
 Führungskräfte achten darauf, dass Sonderaufgaben und Projekte geschlechtergerecht 
verteilt werden, sie berücksichtigen hier auch besonders die Teilzeitkräfte.  
 
Verbesserung der Arbeitsbedingungen I Aufwertung von Tätigkeiten § 6 Abs. 2 HGlG             
Arbeitsbereiche, die traditionell ausschließlich mit Männern besetzt waren, dürfen nicht als 
gegeben hingenommen werden. Der Unterrepräsentanz von Frauen in diesen Arbeitsbereichen 
ist mit geeigneten Maßnahmen entgegenzuwirken. 
 
 
Praktische Umsetzung: 
 In den meisten Fällen können alle Arbeitsplätze ohne weitere Maßnahmen auch mit Frau-
en besetzt werden. Wo dies nicht der Fall ist, müssen z.B. die Zugangs- und Arbeitsbedin-
gungen durch Errichtung zusätzlicher Umkleidemöglichkeiten, Toilettenräume, Nassze l-
len, Ruheräume oder den Einsatz von technischen Hilfsmitteln so gestaltet werden, dass 
die Beschäftigung von Frauen ermöglicht wird. 
 Bei Arbeiten mit hoher körperlicher oder einseitiger Belastung sollen diese durch geeign e-
te technische Hilfsmittel und/oder präventive Gesundheitsmaßnahmen für alle erleichtert 
werden. Die notwendigen finanziellen Mittel sind zur Verfügung zu stellen. 
 Zu einer Verbesserung der Beschäftigungsmöglichkeiten für Frauen gehört auch, dass bei 
baulichen Maßnahmen im Sinne von Modernisierungsvorhaben, sowie Neubauten die B e-
lange von Frauen bereits in die (Entwurfs-)Planung integriert werden.  
 
Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) 
Durch die demografische Entwicklung kommt der Stärkung von gesund erhaltenden Faktoren 
und Ressourcen der Beschäftigten besondere Bedeutung zu. Das Konzept des BGM berück-
sichtigt die unterschiedlichen Gesundheitsaspekte von Frauen und Männern und vermittelt di e-
se insbesondere an Führungskräfte. 
 
Stellenbesetzung I Ausschreibung I Auswahlentscheidungen §§ 8 - 11 HGlG    
Ziel ist, bei der Besetzung von Stellen Unterrepräsentanz von Frauen in bestimmten Besol-
dungs- und Entgeltgruppen zu beseitigen.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan der Stadtverwaltung 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
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In allen Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind zu besetzende Personalste l-
len grundsätzlich auszuschreiben. Hier wird auf geschlechtersensitive Formulierung von Stel-
lenausschreibungen geachtet. 
 
Die durch den demografischen Wandel und den drohenden Fachkräftemangel schwieriger wer-
dende Aufgabe der Personalgewinnung soll unter Berücksichtigung von Gleichstellungsb e-
wusstsein und Genderkompetenz bearbeitet werden. 
 
 
Praktische Umsetzung: 
 Die durch Familienarbeit erworbenen Fähigkeiten und Erfahrungen sind insoweit zu b e-
rücksichtigen, als ihnen für die Eignung, Leistung und Befähigung Bedeutung zukommen 
(z.B. Organisationsgeschick, Zeitmanagement). Zur Selbsteinschätzung und Darlegung 
dieser Kompetenzen steht Beschäftigten der „Kompetenzpass“ als Instrument zur Verfü-
gung. 
 Teilzeitbeschäftigten wird eine bevorzugte Berücksichtigung bei der Besetzung von Stellen 
und Stellenanteilen auch dann ermöglicht, wenn diese ihre Stunden unbefristet reduziert 
haben. Entsprechendes gilt auch für Beschäftigte, die vorzeitig aus einer befristeten Tei l-
zeitbeschäftigung oder aus der Elternzeit zurückkehren.  
 Bei der Erstellung von Informationsschriften, insbesondere für Ausbildungsberufe in denen 
Frauen unterrepräsentiert sind, wird ein besonderer Blick darauf gelegt, dass sich auch 
Mädchen und junge Frauen angesprochen fühlen. 
 Praktika für Schülerinnen und Plätze am Girls’Day werden besonders in unterrepräsentie r-
ten Ausbildungsberufen ermöglicht. Damit sollen junge Frauen auf diese Ausbildungsmög-
lichkeit bei der Stadt Darmstadt aufmerksam gemacht und zur Bewerbung veranlasst 
werden. 
 Zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist auch eine Ausbildung in Teilzeit bei der Stadt 
Darmstadt möglich.  
 Die Ausbildungsmöglichkeit in Teilzeit wird explizit beworben.  
 
 
Personalentwicklung  § 12 HGlG           
Bei Maßnahmen zur Personalentwicklung (z.B. Fortbildungsmaßnahmen, Beschäftigten -
Vorgesetzten-Gespräche usw.) haben alle Dienststellen die Chancengleichheit und die Verein- 
barkeit von Beruf und Familie als Leitprinzipien zugrunde zu legen. Insbesondere bei Fortbi l-
dungen für Führungskräfte sowie Veranstaltungen, die gezielt auf die Übernahme von Fü h-
rungspositionen vorbereiten, sind diese Leitprinzipien zu vermitteln. Genderkompetenz und 
Fortbildungsinhalte zu Gleichstellungsaspekten sind verbindliche Vertragsbestandteile mit D o-
zentinnen und Dozenten.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan der Stadtverwaltung 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
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Praktische Umsetzung: 
 Für weibliche Beschäftigte werden besondere Fortbildungsmaßnahmen angeboten, die ei-
ne Weiterqualifikation ermöglichen und auf die Übernahme von Tätigkeiten, bei denen 
Frauen unterrepräsentiert sind, vorbereiten. 
 Um die Karriereentwicklung von Frauen und deren Chancen zur Übernahme von höherwe r-
tigen Funktionen zu verbessern, ist ihnen die Teilnahme an Schulungen zu ermöglichen 
und qualifizierende Aufgaben zu übertragen (z.B. Mitarbeit und Leitung von Arbeitsgru p-
pen, Projektmanagement, Stellvertretungsfunktionen). Dabei ist insbesondere darauf zu 
achten, dass Teilzeitkräfte unter Berücksichtigung ihrer besonderen Arbeitszeit einbezo-
gen werden.   
 Solange Frauen in Stellen mit Vorgesetzten- und Leitungsfunktion unterrepräsentiert sind, 
ist ihnen mindestens ihrem Anteil an den Beschäftigten der Dienststelle entsprechend, die 
Teilnahme an Führungskräftefortbildungen einzuräumen.  
 Dienstbesprechungen, Sitzungen, Fortbildungen und Versammlungen werden geplant im 
Gleichgewicht zwischen betrieblichen Anforderungen und privaten Bedürfnissen im B e-
reich der Vereinbarkeit.  
 Beurlaubten ist zu ermöglichen, sich über Fortbildungsangebote des städtischen Fortbil-
dungsprogramms zu informieren und auf Wunsch daran teilzunehmen. Die Kosten hierfür 
werden übernommen. 
 Beschäftigten eines Amtes soll Gelegenheit gegeben werden, auch zu mehreren an der 
gleichen Fortbildungsveranstaltung teilzunehmen, sofern dem keine begründeten dienstl i-
chen Belange entgegenstehen. 
 Führungskräfte sollen Mitarbeiterinnen durch direkte Ansprache und im Rahmen der B e-
schäftigten-Vorgesetzten-Gespräche motivieren und unterstützen, sich auf höherwertige 
Stellen oder auf Stellen, die auf eine höherwertige Tätigkeit vorbereiten, zu bewerben s o-
wie entsprechende Weiterbildungen zu besuchen. 
 
 
Gremienbesetzung § 13 HGlG   
Bei der Besetzung von Kommissionen, Beiräten, Verwaltungs- und Aufsichtsräten sowie sonsti-
gen Gremien sollen gemäß § 13 HGlG mindestens die Hälfte der Mitglieder Frauen sein. Zur 
Umsetzung dieser Regelung hat die Stadtverordnetenversammlung am 18.12.2012 (SV -Nr. 
2012/0074) den Beschluss gefasst, konsequent an der Erhöhung des Frauenanteils auf ver- 
schiedenen Führungsebenen der Verwaltung und bei städtischen Beteiligungen zu arbeiten, 
um das Ziel schrittweise zu erfüllen.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan der Stadtverwaltung 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
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Praktische Umsetzung: 
 Im Rahmen einer Überprüfung ist zu ermitteln, in welchen Kommissionen, Beiräten, Ver-
waltungs- und Aufsichtsräten sowie sonstigen Gremien die paritätische Besetzung einge-
führt werden kann.   
 Der Magistrat hat eine geschlechterdifferenzierte Übersicht der städtischen Vertreterinnen 
und Vertreter in Gremien erstellt (MV 2013/0333). Zur weiteren Verbesserung der paritä-
tischen Gremienbesetzung wird zusammen mit dem Büro der Stadtverordnetenversam m-
lung und Gremiendienste eine Übersicht der Gremien, der Zugangsbedingungen (z.B. Sa t-
zungen) und ein zeitlicher Stufen- und Maßnahmenplan erarbeitet. Ebenso wird gemäß  
§ 2 Abs. 3 HGlG in den städtischen Beteiligungen auf eine Anwendung der Grundsätze des 
HGlG bei der Personalwirtschaft gem. § 4 HGlG hingewirkt. 
 Zur Definition des Begriffes „Gremium“ können die „Leitlinien zum Umgang mit der Ver-
pflichtung zur paritätischen Besetzung von Gremien gemäß § 13 HGlG des Hessischen 
Ministeriums für Soziales und Integration“ herangezogen werden. 
 
Vereinbarkeit Beruf und Familie I familiengerechte Arbeitszeit I Teilzeitbeschäftigung I  
           Beurlaubung § 14 HGlG  
Die Wissenschaftsstadt Darmstadt fördert die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für alle ihre 
Beschäftigten, unter anderem durch flexible, familienfreundliche Arbeitszeiten. Mit der 
Dienstvereinbarung „Arbeitszeit“ aus dem Jahr 2011 ist ein sehr flexibler Rahmen vorgegeben, 
der verschiedenste Arbeitszeitmodelle ermöglicht. Teilzeitarbeit als ein Aspekt der betriebl i-
chen Gleichberechtigungspolitik soll Frauen und Männern ermöglichen, die beruflichen und 
familiären Verpflichtungen optimal zu koordinieren. Sie verknüpft alle im „Erfolgsfaktor Familie“  
benannten Ziele und Maßnahmen mit den Zielen und Maßnahmen des Frauenförder- und 
Gleichstellungsplans. 
 
Anträgen der Beschäftigten auf flexible Ausgestaltung der Arbeitszeit und auf Telearbeit zur 
Wahrnehmung von Familienaufgaben ist im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten zu en t-
sprechen.  
 
 
Praktische Umsetzung: 
 Teilzeitarbeit ist grundsätzlich auf allen Stellen und in allen Bereichen möglich, dies gilt 
insbesondere auch für die Wahrnehmung von Führungs- und Leitungsaufgaben und Berei-
che, die nach Dienst- und Schichtplänen arbeiten.  
 Über die verschiedenen Teilzeitarbeitsmöglichkeiten sowie die Möglichkeit, befristet die 
Arbeitszeit reduzieren zu können, informieren die Personalabteilung, die Frauen- und 
Gleichstellungsbeauftragten und die Personalvertretung.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan der Stadtverwaltung 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
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 Beschäftigte, die eine Teilzeitbeschäftigung oder eine Beurlaubung beantragen, werden 
auf die Folgen, insbesondere in Bezug auf renten-, arbeitslosenversicherungs- und versor-
gungsrechtliche Ansprüche, in allgemeiner Form hingewiesen. Es obliegt den Beschäftig-
ten, sich dann eingehender beraten zu lassen. 
 Beurlaubten Beschäftigten werden kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse bei vorüberg e-
hendem Personalbedarf der Dienststelle vorrangig angeboten.  
 Anträgen von Beschäftigten auf flexible Arbeitszeit zur Betreuung von Kindern und pfleg e-
bedürftigen Angehörigen ist zu entsprechen, soweit nicht dringende dienstliche und be-
triebliche Belange entgegenstehen. 
 Bei Teilzeitbeschäftigungen und Beurlaubungen aus den genannten familiären Gründen 
sowie für die Zeit des Beschäftigungsverbotes nach § 6 des Mutterschutzgesetzes und § 1 
Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 der Hessischen Mutterschutz und Elternzeitverordnung (siehe hierzu 
auch § 14 Abs. 4 HGlG) ist ein personeller Ausgleich vorzunehmen. 
 In der praktischen Umsetzung nehmen Männer von den 14 möglichen Monaten Elternzeit 
überwiegend nur 2 Monate in Anspruch. Im Sinne der geschlechtergerechten Teilhabe an 
der Erwerbs- und Familienarbeit für Frauen und Männer soll Vätern eine länger dauernde 
Elternzeit ermöglicht werden. Dafür sollen Führungskräfte und werdende Väter gezielt a n-
gesprochen werden.  
 Auch für kurzfristige, z.B. zweimonatige Elternzeit ist personeller Ausgleich vorzune hmen. 
 Nur wenn nach Ausschöpfung aller Mittel ein personeller Ausgleich nicht möglich ist, ist 
ein organisatorischer Ausgleich vorzunehmen. Hierzu sollen im Rahmen der Führungskrä f-
teentwicklung unterstützende Maßnahmen entwickelt werden (Handreichungen für Fü h-
rungskräfte zur praktischen Umsetzung). 
 Eine Dokumentation, wie der organisatorische Ausgleich erfolgt, ist erforderlich. Mech a-
nismen zur Überprüfung der Umsetzung sind noch zu erarbeiten.   
 Bei Stellenbesetzungen und Weiterbildungsmöglichkeiten wird darauf geachtet, dass Tei l-
zeitbeschäftigte gegenüber Vollzeitbeschäftigten nicht benachteiligt werden.  
 Beschäftigten, die sich in Elternzeit oder familienbedingter Beurlaubung befinden, ist auf 
Wunsch ein strukturierter Wiedereinstieg zu ermöglichen. Zur Planung und Erleichterung  
des beruflichen Wiedereinstiegs gehören Fortbildungsplanung für Beschäftigte in Elter n- 
zeit, strukturierte Come-back-Programme und Kontakthalteprojekte. Ihnen ist hierzu ein 
Intranet-Zugang zu ermöglichen.  
 Als Maßnahme zur Flexibilisierung des Arbeitsortes gibt es bereits die Dienstvereinbarung 
Telearbeit, die weiter umgesetzt werden soll. Auf einen schriftlichen Antrag ist der/dem  
Beschäftigten bei Ablehnung auch eine entsprechende schriftliche Mitteilung zu geben. 
Die Ablehnung ist im Einzelnen schriftlich zu begründen. Gleiches gilt für Anträge zur fle-
xiblen Ausgestaltung der Arbeitszeit.   
 Die Wissenschaftsstadt Darmstadt ist bestrebt, ihren Beschäftigten eine verwaltungsnahe 
Kinderbetreuung durch Kindertagesstätten-Kontingente zu ermöglichen.

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Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 11 
 
 Ferienbetreuungsangebote sowie ein Notfallbetreuungsangebot „Fluggis Abenteuerland“ 
stehen bereits zur Verfügung und werden weiterhin aufrechterhalten. Die Ferienbetre u-
ungsangebote werden ggf. ausgebaut.  
 
 
3    Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz   
§ 17 Abs. 1 HGlG I AGG – Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz 
Maßnahmen zum Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz sind in der „Dienstverei n-
barung zum Schutz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Stadt Darmstadt vor sexueller 
Belästigung am Arbeitsplatz“ vom 19. November 2009 geregelt. Die Einhaltung und Umse t-
zung der Dienstvereinbarung liegt in der Verantwortung der Führungskräfte. Die Teilnahme von 
Führungskräften an entsprechenden Fortbildungsmaßnahmen ist verpflichtend. 
 
4    Finanzierung  
Die zur Durchführung der oben genannten Maßnahmen benötigten Finanzmittel sind zur Ve r-
fügung zu stellen. Für Maßnahmen (z.B. Fortbildungsveranstaltungen, Informationsmaterial) 
zum Thema Chancengleichheit und Geschlechterperspektiven wird ein extra ausgewiesen er Be-
trag in Höhe von 8.000 EUR pro Haushaltsjahr zur Verfügung gestellt, den das Frauenbüro der 
Stadtverwaltung bewirtschaftet und ausschließlich dafür verwendet. 
 
5    Rechte der Beschäftigten  
Die Beschäftigten sind unbeschadet anderer Vorschriften berechtigt, sich in Angelegenheiten, 
die den Frauenförder- und Gleichstellungsplan betreffen, an die jeweils zuständige Dezernen-
tin, den jeweils zuständigen Dezernenten, die zuständige Frauen- und Gleichstellungsbeauf-
tragte, die zuständige Personalvertretung, die Zentrale Steuerungsunterstützung, sowie das 
Amt für Interne Dienste -Personalabteilung- zu wenden. 
 
6   Fortschreibung  
Fortschreibung  
Die Analyse der Beschäftigtenstruktur wird jeweils jährlich zum 31.12. fortgeschrieben. 
 
Berichtswesen 
Die/der für Fragen der Gleichstellung zuständige Dezernentin/Dezernent berichtet dem M a-
gistrat und der Stadtverordnetenversammlung alle drei Jahre über das Umsetzungserge bnis.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan der Stadtverwaltung 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 12 
 
7  Rechtsgrundlagen I Geltungsbereich  
Hessisches Gleichberechtigungsgesetz 
Der vorliegende Frauenförder- und Gleichstellungsplan wird neu aufgestellt aufgrund des Hes-
sischen Gesetzes über die Gleichberechtigung von Frauen und Männern und zum Abbau von 
Diskriminierungen von Frauen in der öffentlichen Verwaltung (Hessisches Gleichberecht igungs-
gesetz - HGlG -) in der Fassung vom 20. Dezember 2015. 
 
Geltungsbereich und -dauer 
Dieser Frauenförder- und Gleichstellungsplan löst den bisherigen Frauenförderplan ab. Er gilt 
für den Bereich der Stadtverwaltung Darmstadt 3, vom 01.01.2018 für die Dauer von 6 Jahren 
(31.12.2023). 
  
8 Akteurinnen I Akteure 
Die vom Oberbürgermeister eingerichtete Arbeitsgruppe (AG-HGlG) zur Umsetzung des  
Frauenförder- und Gleichstellungsplans und des HGlG bleibt bestehen. Sie setzt sich wie folgt 
zusammen: 
 
der Oberbürgermeister oder die Oberbürgermeisterin 
die/der für das Frauenbüro zuständige Dezernentin oder Dezernent 
die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte der Stadtverwaltung Darmstadt 
die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte der Feuerwehr 
die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten aller Eigenbetriebe 
eine Vertreterin oder ein Vertreter des Gesamtpersonalrates 
eine Vertreterin oder ein Vertreter der jeweiligen Personalvertretung innerhalb 
der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
eine Vertreterin, ein Vertreter der Zentralen Steuerungsunterstützung 
zwei Vertreterinnen oder Vertreter des Amtes für Interne Dienste  
-Personalabteilung-, wobei eine Person für die Geschäftsstelle der Arbeits-
gruppe (AG HGlG) zuständig ist. 
 
Die Mitglieder der Arbeitsgruppe können sich vertreten lassen. 
 
 
 
                                                
3 Analog zu dem vorliegenden Frauenförder- und Gleichstellungsplan werden auch die Frauenförder- und Gleichstellungspläne 
für weitere Dienststellen der Wissenschaftsstadt Darmstadt erstellt. Es sind dies die Eigenbetriebe „Bäder“, „Bürgerhäuser und 
Märkte“ und „Kulturinstitute“ der Wissenschaftsstadt Darmstadt sowie die Feuerwehr. Die Eigenbetriebe „Darmstädter Werk-
stätten und Wohneinrichtungen“, „Immobilienmanagement Darmstadt“ sowie der „Eigenbetrieb für kommunale Aufgaben und 
Dienstleistungen“ erstellen ihren Frauenförder- und Gleichstellungsplan eigenverantwortlich.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan Eigenbetrieb Bäder Wissenschaftsstadt Darmstadt
Amt für Interne Dienste
Tarifbeschäftigte Stand: 30.06.2017 Personalabteilung
St.Anteile insges. VZÄ Frauen % Männer %
Frauen Männer insges. Frauen VZÄ Männer VZÄ Frauen VZÄ Männer VZÄ mit Beurl. mit Beurl. mit Beurl. mit Beurl. Frauen Männer Frauen VZÄ Männer VZÄ
AEG
15
14
13
12 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 1 1,00 0 100 0 0 0 0 0 0 0 0
11
10
09c
09b
09a 2 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 2 2,00 0 100 0 0 0 0 0 0 0 0
08 2 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 2 2,00 0 100 0 0 0 0 0 0 0 0
07 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 1 1,00 0 100 0 0 0 0 0 0 0 0
06 5 1 4 3,01 5 3,01 0 0 0 0 0,00 0 0,00 10 8,01 50,06 49,94 1 0 1 0 0 0 0 0
05 8 3 5 1,63 3 1,45 1 0,18 0 0 0,00 0 0,00 12 9,63 46,21 53,79 2 0 2 3 2 0,83 1 0,18
04 4 2 2 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 4 4,00 50 50 0 0 0 0 0 0 0 0
03 8 1 7 15,64 8 2,98 28 12,66 0 0 0,00 0 0,00 44 23,64 16,84 83,16 5 0 5 35 7 2,48 28 12,66
02a 4 4 0 4,31 6 4,31 0 0 0 0 0,00 0 0,00 10 8,31 100 0 0 0 0 1 1 0,77 0 0
02 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 1 1,00 0 100 0 0 0 0 0 0 0 0
01 4 2 2 3,04 3 2,04 2 1 0 0 0,00 0 0,00 9 7,04 57,39 42,61 4 2 2 3 1 0,5 2 1
Gesamt: 40 13 27 27,63 25 13,79 31 13,84 0 0 0 0 0 96 67,63 39,61 60,39 12 2 10 42 11 4,58 31 13,84
einschließlich Saisonkräfte
Entgelt 
Gruppe 
TVöD
Gesamtbeschäftigtenzahl
insges.
davon
insges.
davon
Vollbeschäftigte BeurlaubteTeilzeitbeschäftigte
davon
davon
davon Befristet Beschäftigte
davon
insges.
davon
Vollzeit Teilzeit
insges.

- 2 - 
 
Magistratsvorlage 
 
Eingang Magistrats - 
geschäftsstelle:  
21.11.2017 
an den Magistrat  
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung  
 
Beteiligt vor 
Magistratsbeschlussfassung:  
Dezernat V an die Stadtverordnetenversammlung  
   OBW zur Befassung  
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung  
   zur abschließenden Beschluss - 
       fassung Fachausschuss  
Dezernat IV 
Dezernat II 
Dezernat I  
Amt: Frauenbüro  
 OBW bei abschl. 
Beschlussfassung Magistrat  
Behandlung in  
öffentl. Sitzung  
Ja 
 
Nein 
 
Verteiler: 
I 42 
II 37 520 
IV 419 20 
V 530 
Stvv 
 
 
 
Ja 
 
Nein  
 
Vorlage-Nr. 2017/0396 
 
Magistratsbeschluss -Nr. 
486 
 
Internetfähig     
 
Produkt-Nr.: 111410 
Kostenstelle:  530-010-1000 Investitionsnummer:        
Kostenträger:  1114-11 Sachkonto: 6880120 
 
Betreff: Frauenförder- und Gleichstellungspläne der Wissenschaftsstadt Darmstadt  
2018 - 2023 
Pläne zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern  
Stadtverwaltung Darmstadt  
Feuerwehr Darmstadt  
Eigenbetrieb Kulturinstitute  
Eigenbetrieb Bürgerhäuser und Märkte  
Eigenbetrieb Bäder  
 
Vorlage vom: 07.11.2017  
 
Beschlussvorschlag : 
 
Magistrat und Stadtverordnetenversammlung beschließen beiliegende Frauenförder - und 
Gleichstellungspläne im Gültigkeitszeitraum 2018 bis 2023.

- 3 - 
Anlagen:   
 
Datenschutzrelevante Anlage:   
 
Folgekosten:    Ja    Nein 
 
Beschluss des Magistrats vom 29.11.2017 
 
Der Vorlage wird zugestimmt.

Begründung zur Magistratsvorlage vom 07.11.2017  
 
Gemäß § 4 Hessisches Gleichberechtigungsgesetz (HGlG) hat jede Dienststelle für den Zeitraum von 
sechs Jahren einen gültigen Frauenförder- und Gleichstellungsplan aufzustellen.  
Die Frauenförder- und Gleichstellungspläne der Stadtverwaltung, der Feuerwehr, des Eigenbetriebs 
Bäder, des Eigenbetriebs Kulturinstitute, des Eigenbetriebs Bürgerhäuser und Märkte sind wegen der 
Novellierung des Gesetzes neu zu erstellen. 
 
Die Arbeitsgruppe HGlG hat die anliegenden Frauenförder- und Gleichstellungspläne im Auftrag der 
Dienststellenleitung erstellt. 
 
Mit den nun vorliegenden Frauenförder- und Gleichstellungsplänen – „Plänen zur Herstellung 
beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt“ – 
werden Ziele und Maßnahmen zur Umsetzung des Hessischen Gleichberechtigungsgesetzes 
formuliert. 
 
Ziele des HGlG sind die Verwirklichung der Chancengleichheit von Frauen und Männern und die 
Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Weiterhin ist das Ziel formuliert, bestehende 
Unterrepräsentanz, vor allem in höheren Entgelt- und Besoldungsgruppen, zu beseitigen. 
 
Die vorliegenden Frauenförder- und Gleichstellungspläne, verbunden mit der Umsetzung der im 
Programm „Erfolgsfaktor Familie“ formulierten Ziele und Maßnahmen für eine famil ienbewusste 
Personalpolitik (Anlage), sind eine fundierte Grundlage zur Verwirklichung der im Hessischen 
Gleichberechtigungsgesetz formulierten Ziele und Aufträge. 
 
Im Abstand von drei Jahren wird durch Berichterstattung die Wirksamkeit der Frauenförder - und 
Gleichstellungspläne überprüft. 
 
Die formale Zustimmung der Personalvertretungen und der Frauenbeauftragten zu den 
Frauenförderplänen wurde eingeholt. Die notwendigen Haushaltsmittel sind unter der Kostenstelle 
530-010-1000, SK 6880120, KT 1114-11 etatisiert. 
 
Darmstadt, den 07.11.2017 
Dez V – 530 ef 
 
 
Dezernat I  Dezernat II  Dezernat IV  Dezernat V 
 
 
 
 
 
 
Jochen Partsch  Rafael Reißer  André Schellenberg  Barbara Akdeniz 
Oberbürgermeister  Bürgermeister Stadtkämmerer  Stadträtin

Punkt 46: Frauenförder- und Gleichstellungspläne der Wissenschaftsstadt Darmstadt 2018 - 
2023 
Pläne zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern  
Stadtverwaltung Darmstadt 
Feuerwehr Darmstadt 
Eigenbetrieb Kulturinstitute 
Eigenbetrieb Bürgerhäuser und Märkte 
Eigenbetrieb Bäder der Wissenschaftsstadt Darmstadt 2018 - 2023 
 (V-Nr. 2017/0396) 
 
Der Vorlage wird zugestimmt. 
 
Stimmenthaltung: AfD

FRAUENFÖRDER- und GLEICHSTELLUNGSPLAN 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern  
in der Feuerwehr Darmstadt 
 
 
                                    
 
 
 
 
 
 
 
FRAUENFÖRDER- UND GLEICHSTELLUNGSPLAN DER FEUERWEHR 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern 
in der Feuerwehr Darmstadt 
auf Grundlage des Hessischen Gleichberechtigungsgesetzes - HGlG 
 
 
 
2018 - 2023

Frauenförder- und Gleichstellungsplan der Feuerwehr 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 2 
 
   
Inhaltsverzeichnis  
 
 
Seite  
 3  Vorwort  
 4  Ziele 
 4                    - Zielvorgaben 
 4                    - Gleichstellungsgebot 
 4  - Diskriminierungsverbot 
 4  - Berufliche Chancengleichheit als Gemeinschaftsaufgabe 
 5  - Vereinbarkeit von Beruf und Familie 
 5  Maßnahmen 
 5  - Verantwortlichkeit der Führungskräfte 
 6  - Verbesserung der Arbeitsbedingungen I Aufwertung von Tätigkeiten 
 6  - Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) 
 6  - Stellenbesetzung I Ausschreibung I Auswahlentscheidungen  
 7  - Personalentwicklung 
 8  - Gremienbesetzung 
 9  - Vereinbarkeit Beruf und Familie I familiengerechte Arbeitszeit I Teilzeitbeschäftigung I 
     Beurlaubung 
11  Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz 
11  Finanzierung 
11  Rechte der Beschäftigten 
11  Fortschreibung 
11  - Fortschreibung 
11  - Berichtswesen 
11  Rechtsgrundlagen I Geltungsbereich  
11  - Hessisches Gleichberechtigungsgesetz 
12  - Geltungsbereich und -dauer 
12  Akteurinnen I Akteure 
 
Anlagen          Bestandsaufnahmen (Ist-Analyse) 30.06.2017  
  - Tarifbeschäftigte, einschl. Sozial- und Erziehungsdienst 
  - Beamtinnen/Beamte 
  - Auszubildende/Praktikantinnen und Praktikanten 
  - Führungskräfte

Frauenförder- und Gleichstellungsplan der Feuerwehr 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 3 
 
 
Vorwort 
 
Frauen und Männer sind gleichberechtig t. Darum fördert und fordert die Feuerwehr Darmstadt  aktiv 
die tatsächliche Durchsetzung der Chance ngleichheit von Frauen und Männern innerhalb ihrer Diens t-
stellen1 auf der Grundlage des Artikels 3 des Grundgesetzes und der Ve rpflichtung durch das  Hessi-
sche Gleichberechtigungsgesetz (HGlG). 
Dieses Ziel des Frauenförder- und Gleichstellungsplans ist auch vor dem Hintergrund der demograf i-
schen Entwicklung und des daraus resultierenden Fachkräftemangels für die Personalentwicklung der 
Feuerwehr wichtig. Die Feuerwehr Darmstadt kann es sich ebenso wenig wie Wirtschaftsu nternehmen 
leisten, auf gut ausgebildete und engagierte Frauen zu verzichten oder diese nicht sinnvoll einzuse t-
zen. Frauenförderung und eine familienorientierte Personalpolitik s ind ein G ewinn für alle Beteiligten 
und ein entscheidender Wettbewerbsvorteil. 
Wir sind in den vergangenen Jahren durch die Frauenförderung unserem Ziel der Gleichberec htigung 
und Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Verwaltung ein wesentliches S tück näher g e-
kommen.  
Dennoch müssen wir unsere Bemühungen fortsetzen und durch gezielte Maßnahmen, Personalen t-
wicklung und Angebote zur besseren Vereinbarkeit von “Familie und Beruf“ die Kompetenzen der 
weiblichen Beschäftigten nutzen und Frauen weitere Chancen eröffnen. 
Die Verantwortung für das Gelingen und die Umsetzung des vorliegenden Frauenförder- und Gleich-
stellungsplanes übernehmen der Magistrat der Wissenschaftsstadt Darmstadt, die Personalvertretu n-
gen, die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten sowie die Beschäftigten der Dienststellen, insbeso n-
dere die Führungskräfte. 
Die Maßnahmen werden im dreijährigen Rhythmus überprüft und auf ihre Wirkung hin modif iziert. 
Das Gleiche gilt für die Zielvorgaben gemäß § 6 Absatz 2 HGlG. 
Darmstadt, den  ………………………………… 
 
 
 
 
Rafael Reißer              
Bürgermeister    
 
 
 
 
 
 
 
                                                
1 Dienststellen nach § 3 Abs. 1 HGlG sind: Die Stadtverwaltung, die Feuerwehr und die Eigenbetriebe.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan der Feuerwehr 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 4 
 
1  Ziele   § 6 Absatz 2 HGlG   
Zielvorgaben 
Die Zielvorgaben dieses Frauenförder- und Gleichstellungsplans beruhen auf der Grundlage der 
Ist-Analyse vom 30.06.2017 (siehe Anlage Bestandsaufnahmen), die ständig fortgeschrieben 
wird. In den Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, werden bei entsprechender 
Eignung, Befähigung und fachlicher Qualifikation Stellen mit Frauen besetzt, bis Parität er-
reicht ist. 3-Jahresziel ist die Erhöhung in den jeweiligen unterrepräsentierten Entgelt- und Be-
soldungsgruppen. Eine frauenfördernde Personalentwicklungsplanung in Verbindung mit einer 
systematischen Nachfolgeplanung wird unter Berücksichtigung aller Auflagen, die sich aus der 
Haushaltskonsolidierung ergeben, konzipiert. In Verknüpfung der Schätzzahlen mit der frauen-
fördernden Personalentwicklungsplanung werden Maßnahmen entwickelt.  
 
Gleichstellungsgebot 
Der Frauenförder- und Gleichstellungsplan hat das Ziel, das im Grundgesetz verankerte und im 
Hessischen Gleichberechtigungsgesetz konkretisierte Gleichstellungsgebot von Frauen und 
Männern zu verwirklichen. Dort, wo Benachteiligungen und/oder Unterrepräsentanzen beste-
hen, werden diese beseitigt. 
 
Diskriminierungsverbot 
Frauen und Männer dürfen wegen ihres Geschlechtes nicht diskriminiert werden. Eine Diskr i-
minierung liegt auch dann vor, wenn sich eine geschlechtsneutral formulierte Regelung oder 
Maßnahme tatsächlich auf ein Geschlecht wesentlich häufiger nachteilig oder seltener vortei l-
haft auswirkt und dies nicht durch zwingende Gründe objektiv gerechtfertigt ist. Dazu wird e r-
gänzend auf die Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) hingewiesen.  
In Zusammenarbeit mit den zuständigen Fachstellen werden Maßnahmen entwickelt, die weib-
liche Beschäftigte mit möglichen Mehrfachdiskriminierungen (z.B. Frauen mit Migrationshi n-
tergrund, Frauen mit Behinderung) gezielt fördern. Dabei ist den besonderen Belangen behin-
derter und von Behinderung bedrohter Frauen Rechnung zu tragen (§ 1 HGlG). Rechts- und 
Verwaltungsvorschriften sowie der dienstliche Schriftverkehr sollen die Gleichstellung von 
Frauen und Männern sprachlich zum Ausdruck bringen. 
 
Berufliche Chancengleichheit als Gemeinschaftsaufgabe 
Die berufliche Chancengleichheit von Frauen und Männern ist eine Gemeinschaftsaufgabe aller 
und insbesondere des Staates (vgl. Art. 3 Abs. 2 Grundgesetz). Die Chancengleichheit von 
Frauen und Männern und die Frauenförderung sind daher Aufgaben, die von allen Dezernaten, 
Ämtern, Verwaltungsstellen und Eigenbetrieben, allen Führungskräften und Beschäftigten 
gleichermaßen wahrzunehmen sind.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan der Feuerwehr 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 5 
 
Es ist zu gewährleisten, dass u.a. Personalentwicklungsmaßnahmen, Beurteilungen und Be-
wertungssysteme, wie Leistungsentgelte diskriminierungsfrei und geschlechtergerecht umg e-
setzt werden. Zur diskriminierungsfreien Gestaltung der Leistungsvergütung werden Führungs- 
kräfte und Beschäftigte sensibilisiert, Personalverantwortliche werden zum Einfluss der Ge-
schlechtsstereotypien auf die Beurteilung der Arbeitsleistung geschult. 
 
Vereinbarkeit von Beruf und Familie2 
Die Wissenschaftsstadt Darmstadt führt ihre familienfreundliche Personalpolitik weiter. Ziel ist 
die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Erwerbs- und Familienarbeit und 
die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Diese wird durch die Verknüpfung des HGlG 
mit den Zielen und Maßnahmen des Magistratsbeschlusses im Rahmen des Netzwerkes „Er-
folgsfaktor Familie“ gefördert (Ziele- und Maßnahmenkatalog „Erfolgsfaktor Familie“). Maßnah-
men zur Arbeitszeit- und Arbeitsortflexibilisierung, Kinderbetreuung, beruflichem Wiederein-
stieg, Vereinbarkeit von Beruf und Familie auch für Väter, Führungspositionen in (vollzeitna-
her) Teilzeit und sonstige Personalentwicklungsmaßnahmen, unter Berücksichtigung verei n-
barkeitsfördernder Aspekte, tragen zur Umsetzung der Ziele bei. 
 
2  Maßnahmen  
Verantwortlichkeit der Führungskräfte § 4 HGlG 
Insbesondere Führungskräfte haben bei allen Entscheidungen, die Auswirkungen auf die Be-
schäftigten haben können, sowie bei der Zusammenarbeit mit anderen Dienststellen, die Fö r-
derung der Chancengleichheit von Frauen und Männern als durchgängiges Leitprinzip zugru n-
de zu legen. Sie tragen im Rahmen der ihnen übertragenen Kompetenzen in ihren Zuständig-
keitsbereichen die Verantwortung dafür, dass die hier formulierten Ziele realisiert werden. Es 
werden weiterhin spezielle Schulungen/Kommunikationsstrategien konzipiert und angeboten. 
Da Führungskräfte nach § 4 Abs. 1 eine besondere Verpflichtung haben, die Erreichung der 
Ziele des HGlG zu fördern, müssen im Anforderungsprofil Kenntnisse über die Ziele und Grund -
sätze des HGlG verlangt und im Vorstellungsgespräch auch abgefragt werden.  
 
 
Praktische Umsetzung: 
 Prüfauftrag zur DV-Stellenbesetzungsverfahren:  
Wie lassen sich Führungsqualitäten hinsichtlich der Umsetzung des HGlG (z.B. Bewusst-
sein für Frauenförderung, Vereinbarkeit von Beruf und Familie) schon im Auswahlverfah-
ren belegen? 
 Seminare anbieten, um Führungskräften die Inhalte des HGlG sowie die Umsetzung nä-
herzubringen und Führungskräfte für die gesamte Thematik zu sensibilisieren.  
                                                
2 Die Formulierung „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ beinhaltet immer sowohl Vereinbarkeit von Beruf und Kindern sowie 
die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan der Feuerwehr 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 6 
 
 Führungskräfte motivieren ihre weiblichen Beschäftigten im Rahmen der BVG -Gespräche, 
sich für höherwertige Aufgaben zu qualifizieren, bzw. sich auf höherwertige Stellen zu be-
werben.  
 Führungskräfte entwickeln Ideen, wie der Frauenanteil in Führungspositionen erhöht we r-
den kann. 
 Führungskräfte achten darauf, dass Sonderaufgaben und Projekte geschlechterger echt 
verteilt werden, sie berücksichtigen hier auch besonders die Teilzeitkräfte.  
 
Verbesserung der Arbeitsbedingungen I Aufwertung von Tätigkeiten § 6 Abs. 2 HGlG             
Arbeitsbereiche, die traditionell ausschließlich mit Männern besetzt waren, dür fen nicht als 
gegeben hingenommen werden. Der Unterrepräsentanz von Frauen in diesen Arbeitsbereichen 
ist mit geeigneten Maßnahmen entgegenzuwirken. 
 
 
Praktische Umsetzung: 
 In den meisten Fällen können alle Arbeitsplätze ohne weitere Maßnahmen auch mit Frau-
en besetzt werden. Wo dies nicht der Fall ist, müssen z.B. die Zugangs- und Arbeitsbedin-
gungen durch Errichtung zusätzlicher Umkleidemöglichkeiten, Toilettenräume, Nassze l-
len, Ruheräume oder den Einsatz von technischen Hilfsmitteln so gestaltet werden, da ss 
die Beschäftigung von Frauen ermöglicht wird. 
 Bei Arbeiten mit hoher körperlicher oder einseitiger Belastung sollen diese durch geeign e-
te technische Hilfsmittel und/oder präventive Gesundheitsmaßnahmen für alle erleichtert 
werden. Die notwendigen finanziellen Mittel sind zur Verfügung zu stellen. 
 Zu einer Verbesserung der Beschäftigungsmöglichkeiten für Frauen gehört auch, dass bei 
baulichen Maßnahmen im Sinne von Modernisierungsvorhaben, sowie Neubauten die B e-
lange von Frauen bereits in die (Entwurfs-)Planung integriert werden.  
 
Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) 
Durch die demografische Entwicklung kommt der Stärkung von gesund erhaltenden Faktoren 
und Ressourcen der Beschäftigten besondere Bedeutung zu. Das Konzept des BGM berüc k-
sichtigt die unterschiedlichen Gesundheitsaspekte von Frauen und Männern und vermittelt di e-
se insbesondere an Führungskräfte. 
 
Stellenbesetzung I Ausschreibung I Auswahlentscheidungen §§ 8 - 11 HGlG    
Ziel ist, bei der Besetzung von Stellen Unterrepräsentanz von Frauen in bestimmten Besol-
dungs- und Entgeltgruppen zu beseitigen.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan der Feuerwehr 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 7 
  
In allen Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind zu besetzende Personalste l-
len grundsätzlich auszuschreiben. Hier wird auf geschlechtersensitive Formulierung von Stel-
lenausschreibungen geachtet. 
 
Die durch den demografischen Wandel und den drohenden Fachkräftemangel schwieriger wer-
dende Aufgabe der Personalgewinnung soll unter Berücksichtigung von Gleichstellungsb e-
wusstsein und Genderkompetenz bearbeitet werden. 
 
 
Praktische Umsetzung: 
 Die durch Familienarbeit erworbenen Fähigkeiten und Erfahrungen sind insoweit zu b e-
rücksichtigen, als ihnen für die Eignung, Leistung und Befähigung Bedeutung zukommen 
(z.B. Organisationsgeschick, Zeitmanagement). Zur Selbsteinschätzung und Darlegung 
dieser Kompetenzen steht Beschäftigten der „Kompetenzpass“ als Instrument zur Verfü-
gung. 
 Teilzeitbeschäftigten wird eine bevorzugte Berücksichtigung bei der Besetzung von Stellen 
und Stellenanteilen auch dann ermöglicht, wenn diese ihre Stunden unbefristet reduziert 
haben. Entsprechendes gilt auch für Beschäftigte, die vorzeitig aus einer befristeten Tei l-
zeitbeschäftigung oder aus der Elternzeit zurückkehren.  
 Bei der Erstellung von Informationsschriften, insbesondere für Ausbildungsberufe in denen 
Frauen unterrepräsentiert sind, wird ein besonderer Blick darauf gelegt, dass sich auch 
Mädchen und junge Frauen angesprochen fühlen. 
 Praktika für Schülerinnen und Plätze am Girls’Day werden besonders in unterrepräsentie r-
ten Ausbildungsberufen ermöglicht. Damit sollen junge Frauen auf diese Ausbildungsmög-
lichkeit bei der Stadt Darmstadt aufmerksam gemacht und zur Bewerbung veranlasst 
werden. 
 Zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist auch eine Ausbildung in Teilzeit bei der Stadt 
Darmstadt möglich.  
 Die Ausbildungsmöglichkeit in Teilzeit wird explizit beworben.  
 
 
Personalentwicklung  § 12 HGlG           
Bei Maßnahmen zur Personalentwicklung (z.B. Fortbildungsmaßnahmen, Beschäftigten -
Vorgesetzten-Gespräche usw.) haben alle Dienststellen die Chancengleichheit und die Verein- 
barkeit von Beruf und Familie als Leitprinzipien zugrunde zu legen. Insbesondere bei Fortbi l-
dungen für Führungskräfte sowie Veranstaltungen, die gezielt auf die Übernahme von Fü h-
rungspositionen vorbereiten, sind diese Leitprinzipien zu vermitteln. Genderkompetenz und 
Fortbildungsinhalte zu Gleichstellungsaspekten sind verbindliche Vertragsbestandteile mit D o-
zentinnen und Dozenten.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan der Feuerwehr 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 8 
 
 
Praktische Umsetzung: 
 Für weibliche Beschäftigte werden besondere Fortbildungsmaßnahmen angeboten, die ei-
ne Weiterqualifikation ermöglichen und auf die Übernahme von Tätigkeiten, bei denen 
Frauen unterrepräsentiert sind, vorbereiten. 
 Um die Karriereentwicklung von Frauen und deren Chancen zur Übernahme von höherwe r-
tigen Funktionen zu verbessern, ist ihnen die Teilnahme an Schulungen zu ermöglichen 
und qualifizierende Aufgaben zu übertragen (z.B. Mitarbeit und Leitung von Arbeitsgru p-
pen, Projektmanagement, Stellvertretungsfunktionen). Dabei ist insbesondere darauf zu 
achten, dass Teilzeitkräfte unter Berücksichtigung ihrer besonderen Arbeitszeit einbezo-
gen werden.   
 Solange Frauen in Stellen mit Vorgesetzten- und Leitungsfunktion unterrepräsentiert sind, 
ist ihnen mindestens ihrem Anteil an den Beschäftigten der Dienststelle entsprechend, die 
Teilnahme an Führungskräftefortbildungen einzuräumen.  
 Dienstbesprechungen, Sitzungen, Fortbildungen und Versammlungen werden geplant im 
Gleichgewicht zwischen betrieblichen Anforderungen und privaten Bedürfnissen im B e-
reich der Vereinbarkeit.  
 Beurlaubten ist zu ermöglichen, sich über Fortbildungsangebote des städtischen Fortbil-
dungsprogramms zu informieren und auf Wunsch daran teilzunehmen. Die Kosten hierfür 
werden übernommen. 
 Beschäftigten eines Amtes soll Gelegenheit gegeben werden, auch zu mehreren an der 
gleichen Fortbildungsveranstaltung teilzunehmen, sofern dem keine begründeten dienstli-
chen Belange entgegenstehen. 
 Führungskräfte sollen Mitarbeiterinnen durch direkte Ansprache und im Rahmen der B e-
schäftigten-Vorgesetzten-Gespräche motivieren und unterstützen, sich auf höherwertige 
Stellen oder auf Stellen, die auf eine höherwertige Tätigkeit vorbereiten, zu bewerben s o-
wie entsprechende Weiterbildungen zu besuchen. 
 
 
Gremienbesetzung § 13 HGlG   
Bei der Besetzung von Kommissionen, Beiräten, Verwaltungs- und Aufsichtsräten sowie sonsti-
gen Gremien sollen gemäß § 13 HGlG mindestens die Hälfte der Mitglieder Frauen sein. Zur 
Umsetzung dieser Regelung hat die Stadtverordnetenversammlung am 18.12.2012 (SV -Nr. 
2012/0074) den Beschluss gefasst, konsequent an der Erhöhung des Frauenanteils auf ver- 
schiedenen Führungsebenen der Verwaltung und bei städtischen Beteiligungen zu arbeiten, 
um das Ziel schrittweise zu erfüllen.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan der Feuerwehr 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
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Praktische Umsetzung: 
 Im Rahmen einer Überprüfung ist zu ermitteln, in welchen Kommissionen, Beiräten, Ver-
waltungs- und Aufsichtsräten sowie sonstigen Gremien die paritätische Besetzung einge-
führt werden kann.   
 Der Magistrat hat eine geschlechterdifferenzierte Übersicht der städtischen Vertreterinnen 
und Vertreter in Gremien erstellt (MV 2013/0333). Zur weiteren Verbesserung der paritä-
tischen Gremienbesetzung wird zusammen mit dem Büro der Stadtverordnetenversam m-
lung und Gremiendienste eine Übersicht der Gremien, der Zugangsbedingungen (z.B. Sa t-
zungen) und ein zeitlicher Stufen- und Maßnahmenplan erarbeitet. Ebenso wird gemäß  
§ 2 Abs. 3 HGlG in den städtischen Beteiligungen auf eine Anwendung der Grundsätze des 
HGlG bei der Personalwirtschaft gem. § 4 HGlG hingewirkt. 
 Zur Definition des Begriffes „Gremium“ können die „Leitlinien zum Umgang mit der Ver-
pflichtung zur paritätischen Besetzung von Gremien gemäß § 13 HGlG des Hessischen 
Ministeriums für Soziales und Integration“ herangezogen werden. 
 
Vereinbarkeit Beruf und Familie I familiengerechte Arbeitszeit I Teilzeitbeschäftigung I  
           Beurlaubung § 14 HGlG  
Die Wissenschaftsstadt Darmstadt fördert die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für alle ihre 
Beschäftigten, unter anderem durch flexible, familienfreundliche Arbeitszeiten. Mit der 
Dienstvereinbarung „Arbeitszeit“ aus dem Jahr 2011 ist ein sehr flexibler Rahmen vorgegeben, 
der verschiedenste Arbeitszeitmodelle ermöglicht. Teilzeitarbeit als ein Aspekt der betriebl i-
chen Gleichberechtigungspolitik soll Frauen und Männern ermöglichen, die beruflichen und 
familiären Verpflichtungen optimal zu koordinieren. Sie verknüpft alle im „Erfolgsfaktor Familie“  
benannten Ziele und Maßnahmen mit den Zielen und Maßnahmen des Frauenförder- und 
Gleichstellungsplans. 
 
Anträgen der Beschäftigten auf flexible Ausgestaltung der Arbeitszeit und auf Telearbeit zur 
Wahrnehmung von Familienaufgaben ist im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten zu ent-
sprechen.  
 
 
Praktische Umsetzung: 
 Teilzeitarbeit ist grundsätzlich auf allen Stellen und in allen Bereichen möglich, dies gilt 
insbesondere auch für die Wahrnehmung von Führungs- und Leitungsaufgaben und Berei-
che, die nach Dienst- und Schichtplänen arbeiten.  
 Über die verschiedenen Teilzeitarbeitsmöglichkeiten sowie die Möglichkeit, befristet die 
Arbeitszeit reduzieren zu können, informieren die Personalabteilung, die Frauen- und 
Gleichstellungsbeauftragten und die Personalvertretung.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan der Feuerwehr 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
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 Beschäftigte, die eine Teilzeitbeschäftigung oder eine Beurlaubung beantragen, werden 
auf die Folgen, insbesondere in Bezug auf renten-, arbeitslosenversicherungs- und versor-
gungsrechtliche Ansprüche, in allgemeiner Form hingewiesen. Es obliegt den Beschäftig-
ten, sich dann eingehender beraten zu lassen. 
 Beurlaubten Beschäftigten werden kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse bei vorüberg e-
hendem Personalbedarf der Dienststelle vorrangig angeboten.  
 Anträgen von Beschäftigten auf flexible Arbeitszeit zur Betreuung von Kindern und pflege-
bedürftigen Angehörigen ist zu entsprechen, soweit nicht dringende dienstliche und be-
triebliche Belange entgegenstehen. 
 Bei Teilzeitbeschäftigungen und Beurlaubungen aus den genannten familiären Gründen 
sowie für die Zeit des Beschäftigungsverbotes nach § 6 des Mutterschutzgesetzes und § 1 
Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 der Hessischen Mutterschutz und Elternzeitverordnung (siehe hierzu 
auch § 14 Abs. 4 HGlG) ist ein personeller Ausgleich vorzunehmen. 
 In der praktischen Umsetzung nehmen Männer von den 14 möglichen Monaten Elternzeit 
überwiegend nur 2 Monate in Anspruch. Im Sinne der geschlechtergerechten Teilhabe an 
der Erwerbs- und Familienarbeit für Frauen und Männer soll Vätern eine länger dauernde 
Elternzeit ermöglicht werden. Dafür sollen Führungskräfte und werdende Väter gezielt a n-
gesprochen werden.  
 Auch für kurzfristige, z.B. zweimonatige Elternzeit ist personeller Ausgleich vorzune hmen. 
 Nur wenn nach Ausschöpfung aller Mittel ein personeller Ausgleich nicht möglich ist, ist 
ein organisatorischer Ausgleich vorzunehmen. Hierzu sollen im Rahmen der Führungskrä f-
teentwicklung unterstützende Maßnahmen entwickelt werden (Handreichungen für Fü h-
rungskräfte zur praktischen Umsetzung). 
 Eine Dokumentation, wie der organisatorische Ausgleich erfolgt, ist erforderlich. Mecha-
nismen zur Überprüfung der Umsetzung sind noch zu erarbeiten.   
 Bei Stellenbesetzungen und Weiterbildungsmöglichkeiten wird darauf geachtet, dass Tei l-
zeitbeschäftigte gegenüber Vollzeitbeschäftigten nicht benachteiligt werden.  
 Beschäftigten, die sich in Elternzeit oder familienbedingter Beurlaubung befinden, ist auf 
Wunsch ein strukturierter Wiedereinstieg zu ermöglichen. Zur Planung und Erleichterung  
des beruflichen Wiedereinstiegs gehören Fortbildungsplanung für Beschäftigte in Eltern- 
zeit, strukturierte Come-back-Programme und Kontakthalteprojekte. Ihnen ist hierzu ein 
Intranet-Zugang zu ermöglichen.  
 Als Maßnahme zur Flexibilisierung des Arbeitsortes gibt es bereits die Dienstvereinbarung 
Telearbeit, die weiter umgesetzt werden soll. Auf einen schriftlichen Antrag ist der/dem  
Beschäftigten bei Ablehnung auch eine entsprechende schriftliche Mitteilung zu geben. 
Die Ablehnung ist im Einzelnen schriftlich zu begründen. Gleiches gilt für Anträge zur fle-
xiblen Ausgestaltung der Arbeitszeit.   
 Die Wissenschaftsstadt Darmstadt ist bestrebt, ihren Beschäftigten eine verwaltungsnahe 
Kinderbetreuung durch Kindertagesstätten-Kontingente zu ermöglichen.

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Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
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 Ferienbetreuungsangebote sowie ein Notfallbetreuungsangebot „Fluggis Abenteuerland“ 
stehen bereits zur Verfügung und werden weiterhin aufrechterhalten. Die Ferienbetre u-
ungsangebote werden ggf. ausgebaut.  
 
 
3    Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz   
§ 17 Abs. 1 HGlG I AGG – Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz 
Maßnahmen zum Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz sind in der „Dienstverei n-
barung zum Schutz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Stadt Darmstadt vor sexueller 
Belästigung am Arbeitsplatz“ vom 19. November 2009 geregelt. Die Einhaltung und Umset-
zung der Dienstvereinbarung liegt in der Verantwortung der Führungskräfte. Die Teilnahme von 
Führungskräften an entsprechenden Fortbildungsmaßnahmen ist verpflichtend. 
 
4    Rechte der Beschäftigten  
Die Beschäftigten sind unbeschadet anderer Vorschriften berechtigt, sich in Angelegenheiten, 
die den Frauenförder- und Gleichstellungsplan betreffen, an die jeweils zuständige Dezernen-
tin, den jeweils zuständigen Dezernenten, die zuständige Frauen- und Gleichstellungsbeauf-
tragte, die zuständige Personalvertretung, die Zentrale Steuerungsunterstützung, sowie das 
Amt für Interne Dienste -Personalabteilung- zu wenden. 
 
5   Fortschreibung  
Fortschreibung  
Die Analyse der Beschäftigtenstruktur wird jeweils jährlich zum 31.12. fortgeschrieben. 
 
Berichtswesen 
Die/der für Fragen der Gleichstellung zuständige Dezernentin/Dezernent berichtet dem M a-
gistrat und der Stadtverordnetenversammlung alle drei Jahre über das Umsetzungserge bnis. 
 
6  Rechtsgrundlagen I Geltungsbereich  
Hessisches Gleichberechtigungsgesetz 
Der vorliegende Frauenförder- und Gleichstellungsplan wird neu aufgestellt aufgrund des Hes-
sischen Gesetzes über die Gleichberechtigung von Frauen und Männern und zum Abbau von 
Diskriminierungen von Frauen in der öffentlichen Verwaltung (Hessisches Gleichberechtigungs-
gesetz - HGlG -) in der Fassung vom 20. Dezember 2015.

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Geltungsbereich und -dauer 
Dieser Frauenförder- und Gleichstellungsplan löst den bisherigen Frauenförderplan ab. Er gilt 
für den Bereich der Feuerwehr Darmstadt3, vom 01.01.2018 für die Dauer von 6 Jahren 
(31.12.2023). 
  
7 Akteurinnen I Akteure 
Die Feuerwehr Darmstadt ist in der vom Oberbürgermeister eingerichteten Arbeitsgruppe 
(AG-HGlG) zur Umsetzung des Frauenförder- und Gleichstellungsplans und des HGlG vertre-
ten. Diese setzt sich wie folgt zusammen: 
 
der Oberbürgermeister oder die Oberbürgermeisterin 
die/der für das Frauenbüro zuständige Dezernentin oder Dezernent 
die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte der Stadtverwaltung Darmstadt 
die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte der Feuerwehr 
die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten aller Eigenbetriebe 
eine Vertreterin oder ein Vertreter des Gesamtpersonalrates 
eine Vertreterin oder ein Vertreter der jeweiligen Personalvertretung innerhalb 
der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
eine Vertreterin, ein Vertreter der Zentralen Steuerungsunterstützung 
zwei Vertreterinnen oder Vertreter des Amtes für Interne Dienste  
-Personalabteilung-, wobei eine Person für die Geschäftsstelle der Arbeits-
gruppe (AG HGlG) zuständig ist. 
 
Die Mitglieder der Arbeitsgruppe können sich vertreten lassen. 
 
 
 
                                                
3 Analog zu dem vorliegenden Frauenförder- und Gleichstellungsplan werden auch die Frauenförder- und Gleichstellungspläne 
für weitere Dienststellen der Wissenschaftsstadt Darmstadt erstellt. Es sind dies die Stadtverwaltung, die Eigenbetriebe „Bä-
der“, „Bürgerhäuser und Märkte“ und „Kulturinstitute“ der Wissenschaftsstadt Darmstadt. Die Eigenbetriebe „Darmstädter 
Werkstätten und Wohneinrichtungen“, „Immobilienmanagement Darmstadt“ sowie der „Eigenbetrieb für kommunale Aufgaben 
und Dienstleistungen“ erstellen ihren Frauenförder- und Gleichstellungsplan eigenverantwortlich.