Inklusionsbericht 2020

Die Oberbürgermeisterin 
Dezernat, Dienststelle  
I/11/110/4 
 
Vorlagen-Nummer 26.11.2021 
 3359/2021 
Mitteilung 
öffentlicher Teil 
Gremium Datum 
Ausschuss Allgemeine Verwaltung und Rechtsfragen / Vergabe / Internationales 29.11.2021 
Stadtarbeitsgemeinschaft Behindertenpolitik 18.11.2021 
Ausschuss für Soziales, Seniorinnen und Senioren 13.01.2022 
 
Inklusionsbericht 2020 
Mit der Inklusionsvereinbarung – und dem damit einhergehenden Inklusionsbericht – unterstützt die 
Stadt Köln als Arbeitgeberin das Ziel, Menschen mit Behinderung oder Schwerbehinderung bezie-
hungsweise diesen gleichgestellte Menschen zu fördern und in das Arbeitsleben einzugliedern. 
 
Der Ausschuss für Allgemeine Verwaltung und Rechtsfragen/Vergabe/Internationales wird durch den 
Inklusionsbericht jährlich über die Umsetzung der Inklusionsvereinbarung unterrichtet (Punkt 6. der 
Inklusionsvereinbarung). 
 
Nach Vorstellung des Inklusionsberichtes für das Jahr 2020 im Ausschuss für Allgemeine Verwaltung 
und Rechtsfragen/Vergabe/Internationales erfolgt zeitnah eine Veröffentlichung im Internet. 
 
Der Ausschuss für Soziales, Seniorinnen und Senioren sowie die Stadtarbeitsgemeinschaft Behinder-
tenpolitik erhalten den Inklusionsbericht auf eigenen Wunsch. 
 
Der Inklusionsbericht des Jahres 2020 ist als Anlage beigefügt. 
 
 
Gez. Stadtdirektorin Blome

Inklusionsbericht 
2020
Inklusionsbericht 2020
Inklusionsbericht 
2020

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In Leichter Sprache: Worum geht es hier? 
Für die Stadt Köln arbeiten viele Menschen.
Sie arbeiten zum Beispiel im Rathaus.
Oder sie arbeiten in den Betrieben der Stadt.
Das sind zum Beispiel das Museum, 
das Theater oder die Gebäude-Verwaltung.
Es arbeiten auch Menschen mit Behinderungen für die Stadt.
Seit 2016 gibt es sogar eine besondere Vereinbarung dazu.
Das ist die Inklusions-Vereinbarung.
Ein anderes Wort für Vereinbarung ist Vertrag.
Inklusion bedeutet:
Alle Menschen sollen immer dabei sein.
 – Alle Menschen haben die gleichen Rechte.
 – Alle Menschen können selbst über ihr Leben bestimmen.
 – Alle Menschen machen mit.
Aber: Im Alltag gibt es noch viele Hindernisse 
für Menschen mit Behinderungen.
Die St
adt Köln möchte mehr Menschen 
mit Behinderungen beschäftigen.
Dabei hilft die Inklusions-Vereinbarung.
In der Vereinbarung stehen besondere Regelungen 
für Menschen mit Behinderungen. 
Sie sollen die Bedingungen bei der Arbeit besser machen.
Die Menschen sollen bei der Arbeit dabei sein und dazu gehören.

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Und: Menschen mit Behinderungen 
haben besondere Rechte.
Zum Beispiel das Recht auf Unterstützung bei der Arbeit.
Die Rechte stehen in Gesetzen.
Ein wichtiges Gesetz ist das Sozial-Gesetzbuch 9.
Das wird oft so geschrieben: SGB IX.
Jedes Jahr gibt es in der Stadt Köln eine Überprüfung der Situation.
Die Ergebnisse stehen im Inklusions-Bericht.
Dadurch kann die Stadt sehen,  
was schon gemacht wurde.
Und neue Verbesserungen können geplant werden.
In diesem Te
xt geht es  
um den Inklusions-Bericht für das Jahr 2020.
Haben Sie Fragen zu diesem Text?
Dann können Sie bei der Stadt Köln anrufen:
Telefon: 0221 / 221-34888.
Viele Informationen zur Stadt Köln in Leichter Sprache 
finden Sie auch im Internet. 
Hier geht es zu unseren Seiten:
https://www.stadt-koeln.de/leben-in-koeln/ 
soziales/informationen-leichter-sprache
Leicht
e Sprache: Büro für Leichte Sprache
bei der Lebenshilfe Sachsen e.V. – www.leichte-sprache-sachsen.de
Bilder: © Lebenshilfe für Menschen mit geistiger Behinderung  
Bremen e.V., Illustrator Stefan Albers

Seite 5 
Vorwort
Liebe Leser*innen,
Vielfalt am Arbeitsplatz zu fördern, bedeutet, über 
ein breites Spektrum an Stärken zu verfügen. Zudem 
versetzt es uns in die Lage von- und miteinander zu 
lernen und uns gemeinsam weiterzuentwickeln. Das ist 
nicht nur klug, sondern macht auch Freude. Inklusion 
bedeutet für die Stadt Köln als Arbeit geber in daher eine 
besondere Bereicherung. 
Um die Weiterentwicklung einer Organisation im Sinne der Menschen mit Behinderung und für 
die gesamte Aufgabenwahrnehmung weiter voran zu treiben, ist es zugleich unerlässlich, dass 
die Gesetzgebung allen Arbeitgeber*innen klare Vorgaben macht. Ziel ist es, Menschen mit 
Behinderung eine gleichberechtigte Teilhabe und Teilnahme am gesellschaftlichen Leben zu 
ermöglichen.
Ein gesetzlich verankertes Messkriterium für erfolgreiche Inklusion ist die Beschäftigungsquote 
nach dem neunten Buch Sozialgesetzbuch. Danach haben Arbeitgeber*innen, die über mindestens 
20 Arbeitsplätze verfügen, auf wenigstens 5 Prozent davon schwerbehinderte Menschen zu 
beschäftigen (§ 154 SGB IX). Eine Vorgabe, welche die Stadt Köln auch für 2020 wieder erfüllen 
konnte. Mit einer Quote von 8,9 Prozent übersteigen wir ebenfalls erneut das selbst gesetzte Ziel 
von aktuell 7 Prozent gemäß unserer innerstädtischen Inklusionsvereinbarung. 
Aber das sind Zahlen. Die Lebenswirklichkeit wird greifbarer, wenn wir uns die vielen unterschied-
lichen Gesichter der 1.800 städtischen Beschäftigten vorstellen, die sich hinter der Prozentangabe 
verbergen und uns dann vor Augen führen, was all diese Menschen täglich für unsere Stadt leisten.
Wir, das sind die Vorsitzende der Gesamtschwerbehindertenvertretung der Stadt Köln,  
Frau Daya Holzhauer und die Leitung des Personal- und Verwaltungsmanagements,  
Frau Dr.  Monique Offelder, möchten Sie hiermit einladen, sich ein genaueres Bild zum Thema 
Inklusion 2020 bei der Arbeitgeberin Stadt Köln zu machen. An dieser Stelle danken wir all den 
Kolleg*innen bei der Stadt, die diesen Bericht ermöglicht und an seiner Realisierung mitgewirkt 
haben.
Entdecken Sie das weitere Zahlenwerk, die vielen Maßnahmen, die für eine gelingende Inklusion 
im letzten Jahr realisiert werden konnten und holen Sie sich Anregungen für das, was wir gemein-
sam noch erreichen können. 
Daya Holzhauer und Dr. Monique 
Offelder

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Ihre besondere Aufmerksamkeit möchten wir auf die Reportage eines Menschen lenken, der 
bereit war, uns ein Stück seiner Lebenswirklichkeit näher zu bringen. Er schenkt uns Einblicke in 
seinen bisherigen beruflichen Werdegang und zeigt sowohl die damit verbundenen Schwierig-
keiten als auch die Erfolge auf. Wir möchten ihm hiermit herzlich für seine Einwilligung zur Ver-
öffentlichung des Textes danken. Denn gelingende Inklusion bedeutet auch, dass wir alle mehr 
über das Leben und die Arbeit von Menschen mit Behinderung wissen. 
Lassen Sie uns daher bei all unserem Handeln auf die Bedürfnisse von Menschen mit Behinderung 
achten und gemeinsam versuchen, für die Umsetzung wichtiger Veränderungen die richtigen 
Mittel und Wege zu finden. Wir alle profitieren davon. Dafür braucht es auch Ihren Blick, Ihre 
Mithilfe und Ihre Erfahrungen, auch und gerade in Bezug auf alltägliche (Arbeits)Situationen. 
Bringen Sie sich ein!
Mit freundlichen Grüßen
 
Dr. Monique Offelder 
Amtsleitung Personal-  
und Verwaltungsmanagement
Daya Holzh auer 
G
esamtsc hwerbehindertenvertretung

Seite 7 
Inhaltsverzeichnis
Vorwort .............................................................................................................................5
Lesehinweise ......................................................................................................................8
Basisdaten ........................................................................................................................10
Inklusionsvereinbarung ....................................................................................................11
1. Schlaglicht 2020: Betriebliches Arbeitstraining .............................................................12
2. Statistische Entwicklung ...............................................................................................14
 2.1 Beschäftigungsquote von Menschen mit Schwerbehinderung ......................................... 14
 2.2 Anteil der schwerbehinderten Beschäftigten in den Dezernaten ....................................... 16
 2.3 Geschlechtsspezifische Verteilung ................................................................................... 17
 2.4 Durchschnittsalter ........................................................................................................... 17
 2.5 Altersstruktur .................................................................................................................. 18
 2.6 Teilzeitbeschäftigung ...................................................................................................... 19
 2.7 Leitungsfunktionen.......................................................................................................... 21
 2.8 Laufbahnverteilung der Beschäftigten mit Schwerbehinderung ....................................... 23
3. Beschäftigtenverhältnisse: Einstellung und Beendigung ................................................24
 3.1 Einstellung von Beschäftigten .......................................................................................... 24
 3.1.1 Initiativbewerbun gen ................................................................................................... 25
 3.1.2 Einstellungen im Ausbildungsbereich ............................................................................ 25
 3.1.3 Barrierefreie Eignungsprüfungen .................................................................................. 26
 3.2 Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen ................................................................. 27
  3.2.1 Austritte ................................................................................................................. 27
  3.2.2 Altersteilze it ........................................................................................................... 28
4. Leistungsgewandelte Beschäftigte ................................................................................28
 4.1 Feuerwehrkonzept ........................................................................................................... 29
 4.2 Konzept für Kindertagesstätten ....................................................................................... 29
5. Unterstützende Maßnahmen ........................................................................................30
 5.1 Informationstechnologie ................................................................................................. 30
 5.2 Leistungsbeurteilungen ................................................................................................... 30
 5.3 Co-Finanzierung aus Mitteln des Inklusionsfonds ............................................................. 31
 5.4 Ausbildungszuschüsse der Bundesagentur für Arbeit ....................................................... 32
 5.5 Leistungen zur Teilhabe am Arbeits-und Berufsleben ....................................................... 32
 5.6 Aufträge an Werkstätten für behinderte Menschen ......................................................... 33
6. Vorbeugende Maßnahmen ...........................................................................................34
 6.1 Heimarbeit ...................................................................................................................... 34
 6.2 Kooperation: Gesamtschwerbehindertenvertretung und Verwaltung .............................. 35
7. Ausblick ........................................................................................................................36

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Lesehinweise
Was müssen Sie vor der Lektüre wissen?
Schwerbehinderung und Gleichstellung
Der Begriff der Behinderung basiert auf der gesetzlichen Definition des § 2 Neuntes Buch Sozial-
gesetzbuch (SGB IX). Danach sind Menschen mit Behinderung Personen, die „eine körperliche, 
seelische, geistige oder Sinnesbeeinträchtigungen haben, die sie in Wechselwirkung mit ein-
stellungs- und umweltbedingten Barrieren an der gleichberechtigten Teilhabe an der Gesellschaft 
mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate hindern können“. 
Der Grad der Behinderung wird entsprechend bundeseinheitlicher versorgungsmedizinischer 
Grundsätze bemessen. Er wird in Zehnerschritten festgestellt. Menschen mit Schwerbehinderung 
sind danach Personen, deren Behinderung einen Grad von wenigstens 50 hat. Personen mit 
einem Grad der Behinderung von weniger als 50, aber mindestens 30, können auf Antrag einem 
Menschen mit Schwerbehinderung gleichgestellt werden. Gleichgestellte Personen haben 
grundsätzlich den gleichen Status wie schwerbehinderte Menschen zum Beispiel bezüglich 
eines besonderen Kündigungsschutzes, Hilfen zur Arbeitsplatzausstattung, der Betreuung durch 
spezielle Fachdienste und Beschäftigungsanreizen wie Lohnkostenzuschüssen. Die Gleichstellung 
umfasst jedoch nicht den Zusatzurlaub, unentgeltliche Beförderung und besondere Renten-
voraussetzungen.
Sofern Bezug auf eine Personengruppe mit Schwerbehinderung genommen wird, gilt dieser 
auch für die Personengruppe mit Gleichstellung. Andernfalls werden die Gruppen ausdrücklich 
unterschieden.

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Berechnungsgrundlagen
Der Inklusionsbericht basiert auf unterschiedlichen Berechnungsgrundlagen. Eine Bezugsgröße 
ist das „Stammpersonal“. Dieses umfasst die Kernverwaltung, also (fest)angestelltes beziehungs-
weise verbeamtetes Personal, das aktuell für die Stadt Köln aktiv tätig ist.
In Anlehnung an die Ermittlung der Beschäftigungsquote nach § 163 Abs. 2 SGB IX (Neuntes Buch 
Sozialgesetzbuch) ist eine weitere Bezugsgröße der „Gesamtpersonalbestand“. Dieser umfasst 
neben dem Stammpersonal der Kernverwaltung auch das Stammpersonal der Zusatzversorgungs- 
und Beihilfekasse sowie der folgenden eigenbetriebsähnlichen Einrichtungen:
 – Gebäudewirtschaft der Stadt Köln
 – Wallraf-Richartz-Museum & Fondation Corboud
 – Bühnen und Orchester
 – Gürzenich Orchester
Ebenfalls dazu gehören alle anderen Statusgruppen (abgeordnetes Personal, Honorarkräfte, 
Nachwuchskräfte, Zivildienstleistende, Bundesfreiwillige, Beurlaubte und Mitarbeitende in der 
Freistellungsphase der Altersteilzeit). Das Personal der Eigenbetriebe wird nicht erfasst
1.
Die speziell für den Inklusionsbericht erhobenen Daten zum Stammpersonal und zur Gesamt-
verwaltung sind stichtagsbezogen auf den 31.12.2020. Die Daten für die Beschäftigungsquote 
nach dem SGB IX sind dagegen auf Grundlage des Zeitraumes vom 01.01.2020 bis zum 
31.12.2020 zu erheben. Daher können sich Abweichungen der Daten ergeben.
Der Begriff „Beschäftigte“ umfasst im vorliegenden Bericht Angestellte sowie Beamt*innen. 
Die in den Grafiken aufgeführten Prozentsätze können aufgrund von Rundungen in ihrer Summe 
vom Wert 100 Prozent abweichen.
Dieser Inklusionsbericht wurde in enger Zusammenarbeit mit der Gesamtschwerbehinderten-
vertretung erstellt. 
1 Sofern nicht abweichend gekennzeichnet, beziehen sich nachfolgende Darstellungen auf 
den Gesamtpersonal bestan d. Auswertungstechnisch bedingt können Daten gegenüber 
Aus wertungen an anderer Stelle sowie innerhalb des Berichts geringfügigen Abweichungen 
 unterliegen.

Seite 10 
Basisdaten
Zum Stichtag 31.12.2020 beschäftigte die Stadtverwaltung Köln 1.800 Beschäftigte mit 
 Schwerbehinderung beziehungsweise Gleichstellung. Die Beschäftigungsquote nach § 163  
Absatz 2 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch lag mit 8,93 Prozent für 2020 weiterhin deutlich über 
der gesetzlichen Pflichtquote von 5 Prozent und dem in der Inklusionsvereinbarung selbst 
gesteckten Ziel von 7 Prozent. Unter den Führungskräften der Stadt Köln lag der Anteil der 
Beschäftigten mit Schwerbehinderung bei 6,5 Prozent.
Im Jahr 2020 wurden 62 Menschen mit Schwerbehinderung eingestellt, hiervon zehn Initiativ-
bewerbende. Zehn Auszubildende mit Einschränkungen haben eine Ausbildung bei der Stadt Köln 
begonnen. Fünf Auszubildende mit einer Schwerbehinderung wurden übernommen. Die Stadt 
Köln unterhielt im Ausbildungsbereich zudem ein Inklusionsprojekt. Hierbei handelt es sich um 
einen Ausbildungsgang zur Fachpraktikerin / zum Fac hpraktiker für Bürokommunikation speziell 
für Jugendliche mit Förderbedarf. 
Das Thema Inklusion bleibt weiterhin integraler Bestandteil in der Qualifizierungsreihe für neue 
Führungskräfte. Pandemiebedingt konnten die für das Jahr 2020 vorgesehenen Schulungen 
nicht wie geplant realisiert werden. Dieses wichtige Führungsthema wurde durch die Personal-
entwicklung in ein digitales Qualifizierungsformat umgewandelt, um es 2021 als Online-Seminar 
anbieten zu können. Erste Termine für 2021 sind bereits geplant.
Die Beschäftigungsquote schwerbehinderter Mitarbeitender bei der Stadtverwaltung Köln 
steigerte sich im Jahr 2020 auf 8,93 Prozent gegenüber dem Jahr 2019 mit 8,6 Prozent und dem 
Jahr 2018 mit 8,3 Prozent. Die Beschäftigungsquote bei den öffentlichen Arbeitgebenden in 
Nordrhein-Westfalen blieb im Jahr 2019 mit 7,0 Prozent gegenüber 2018 unverändert; bei den 
bundesweiten öffentlichen Arbeitgebenden lag die Beschäftigungsquote in beiden Jahren eben-
falls unverändert bei deutlich niedrigeren 6,5 Prozent (Quelle: Bundesagentur für Arbeit, Daten 
für 2020 noch nicht verfügbar).
In der Bundesrepublik sank die allgemeine Beschäftigungsquote der Menschen mit Schwer-
behinderung im Jahr 2020 leicht auf 4,62 Prozent gegenüber 2019 auf 4,63 Prozent (Inklusions-
barometer 2020 - Aktion Mensch). Sie blieb damit unterhalb der in § 154 Neuntes Buch Sozial-
gesetzbuch geforderten gesetzlichen Pflichtquote von 5 Prozent.

Seite 11 
Inklusionsvereinbarung
„Wenn Sie mir den Parkplatz nehmen, dann nehmen Sie bitte auch meine Behinderung.“
(Schild auf einem Behindertenparkplatz in Frankreich).
Seit dem 01.12.2016 gilt die Inklusionsvereinbarung der Stadt Köln. In ihr sind für behinderte 
Beschäftigte Regelungen getroffen worden, die die gesetzlichen Regelungen des Schwerbe-
hindertenrechts ergänzen.
Die Inklusionsvereinbarung zeigt, dass die Stadt Köln die Belange behinderter und der nicht-
be hinderter Beschäftigter im Blick hat. Die Stadt Köln unterstützt Präventionsangebote zur 
Erhaltung der Gesundheit der Mitarbeitenden, auch um einer Behinderung so gut wie möglich 
vorzubeugen.
Eines der Ziele der Inklusionsvereinbarung ist die zunehmende Bewusstseinsbildung für die 
Potentiale der Inklusion von Menschen mit Behinderung in betriebliche Strukturen sowie für alle 
Belange von betroffenen Mitarbeitenden. Insbesondere auf Führungsebene ist die Inklusions-
vereinbarung eine wichtige Grundlage, um diesen Prozess anzustoßen.
Der vorliegende Inklusionsbericht findet seine Grundlage in der in Nummer 6 der Inklusions-
vereinbarung vorgesehenen Berichtspflicht. Die Stadtverwaltung Köln, die Gesamtschwer-
behindertenvertretung, der Gesamtpersonalrat und der Inklusionsbeauftragte arbeiten bei der 
Umsetzung der Inklusionsvereinbarung eng zusammen.

Seite 12 
1. Schlaglicht 2020: Betriebliches Arbeitstraining
Vor Darstellung der statistischen Entwicklung wird in diesem Jahr erstmals besonderes Augen-
merk auf ein ausgesuchtes Thema gerichtet. Näher beleuchtet wird hier das betriebliche Arbeits-
training, auch Jobcoaching genannt.
Das Arbeitstraining ist eine individuelle und unmittelbare zeitlich befristete Unterstützungsleistung 
am Arbeitsplatz für einen beschäftigten Menschen mit (Schwer)Behinderung. Bei bestehender 
Beschäftigung erfolgt die Bewilligung des betrieblichen Arbeitstrainings durch den Integrations-
fachdienst (IFD) des Landschaftsverbandes Rheinland (LVR) gegenüber den Beschäftigten oder 
den Arbeitgebenden. Durch Einschaltung der Schwerbehindertenvertretung können für das Bean-
tragungsverfahren erhebliche Erleichterungen, auch bezüglich der Finanzierung erreicht werden.
Ziel des Arbeitstrainings ist eine erfolgreiche, eigenständige Übernahme (gegebenenfalls neuer) 
betrieblicher Aufgaben zu fördern und eine ausreichende Arbeitsleistung sicherzustellen. Dadurch 
sollen besondere behinderungsbedingte Nachteile im Arbeitsalltag ausgeglichen werden.
Wie Inklusion mit der richtigen Unterstützung gut funktionieren kann, zeigt exemplarisch 
der nachfolgende Auszug eines  Erfahrun gsberichts. Dieser stammt von einem nicht bei der 
Stadt Köln beschäftigten Klienten  eines Jo bcoachings im Rahmen einer Betreuung durch das 
„ProjektRouter“2. Entsprechende, jedoch auch über andere Dienst leiste nde angebotene Unter-
stützungsmöglichkeiten bestehen bei der Stadt Köln ebenfalls. 
„Ich bin ein Mensch mit Störungen aus dem autistischen Spektrum, die unter anderem mit großen 
Problemen in der zwischenmenschlichen Kommunikation verbunden sind. Im Jahre 2014 habe ich 
mein Studium eines geisteswissenschaftlichen Faches an der Universität zu Köln mit der Promotion 
abgeschlossen. Im Anschluss habe ich – bis heute – keine Arbeitsstelle in diesem Bereich gefunden. Ich war 
verzweifelt auf der Suche nach einem Job und habe mich oft schon aufgegeben. Eine behandelnde Fach-
ärztin für Nervenheilkunde machte mich im Jahre 2016 auf das vom Landschaftsverband Rheinland (LVR) 
finanzierte Projekt „Berufliche Integration von Menschen mit Autismus-Spektrum-Störung“
3 aufmerksam, 
und so konnte ich ab Sommer 2016 an einem Basisgruppencoaching teilnehmen. Das Gruppencoaching 
dauerte ein halbes Jahr und vermittelte mir viel Wissen über Autismus bedingte Schwächen und Stärken. 
2 Die ProjektRouter gGmbH ist einer von vielen Leistungsanbietern des betrieblichen Arbeits-
trainings in NRW.
3 Das vom LVR im Rahmen seines 2014 verabschiedeten Aktionsplans „Gemeinsam in Vielfalt“ 
 finanzierte Projekt (aktion 5) wird von der Autismussprechstunde für Erwachsene der Klinik 
und Poliklinik für Psychiatrie und Psychotherapie der Uniklinik Köln und dem Integrations-
unternehmen ProjektRouter gGmbH gemeinsam durchgeführt.

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Die wissenschaftlich fundierten Informationen verhalfen mir zu vielen neuen Einsichten in meine 
eigenen Lebensprobleme. Ich fühlte mich von Beginn an als Person ernst genommen, ein Gefühl, das mir 
 „draußen“ oft fehlt. Es wurde mir bewusst, dass ich bei der Jobsuche dringend Hilfe benötigte.
Im Einzelcoaching war für mich das Ziel vorrangig, eine Arbeitsstelle zu finden. Im August 2017 konnte 
ich dann auf diese Weise in einer kleinen Exportfirma nach einem kurzen Praktikum eine Vollzeitarbeit 
in Direktanstellung finden. Seit August 2019 bin ich unbefristet angestellt. Wir exportieren europäische, 
hauptsächlich deutsche Produkte aus den Bereichen Maschinenbau und Elektrotechnik vorwiegend 
nach Fernost, unter anderem Roboterteile für vollautomatisierte Produktionslinien. Meine Arbeit 
ist  äußerst vielfältig: vom Einholen von Angeboten, Waren bestellen, Sekretariat, Lagerverwaltung, 
 Logistik, Zollerklärungen, Buchhaltung bis hin zur stellvertretenden Geschäftsführung. Alle diese Tätig-
keiten übte ich vorher nie aus. Von Anfang an waren die Vielfalt der neuen Tätigkeiten, die ungewohnte 
Menge der Kommunikation im Büro und die vielen spontanen Situationen eine große Herausforderung. 
Ohne die flankierenden Maßnahmen könnte ich diesen Job nicht ausüben.
Seitdem das Basisgruppencoaching im Dezember 2016 endete, nehme ich an dem zweiwöchig statt-
findenden offenen Gruppencoaching teil.
Da die Gruppenmitglieder viele Probleme und Wahrnehmungen miteinander teilen, kann ich die 
gegenseitigen Ratschläge in diesem Setting besser annehmen als von außenstehenden Personen und 
Institutionen. Die auf uns ASS-Betroffene zugeschnittene Gruppenmoderation ist entscheidend für 
die erzielten Erfolge. Erlebnisse mit anderen Menschen, die uns Rätsel aufgeben, werden hier schlüssig 
erklärt. Gegenseitig lernen wir, unseren Handlungsspielraum und unser Bewusstsein stetig zu erweitern. 
In den Einzelgesprächen im Personalcoaching erhalte ich eine vertrauensvolle Beratung für Aspekte, 
die in der Gruppe nicht besprochen werden können. Zusammen mit meinem Coach kann ich konkrete 
Lösungsmöglichkeiten intensiv erarbeiten. Ohne die begleitenden Coachings verlöre ich meine beruf-
liche und persönliche Stabilität.
Dank Videocoachings brach der Kontakt auch im Jahr 2020 nicht ab. Ich habe mich nicht nur beruflich, 
sondern auch persönlich in den vergangenen Jahren deutlich weiterentwickelt und möchte meine 
berufliche und persönliche Laufbahn erfolgreich fortsetzen. In meiner täglichen Arbeit erfahre ich, dass 
das Thema Inklusion und die dadurch gebotenen Möglichkeiten, unter anderem gut ausgebildetes, 
motiviertes Personal zu bekommen, in vielen deutschen Firmen leider nicht bekannt sind. Mit Hilfe von 
ProjektRouter suche ich derzeit eine Arbeitsstelle, in der ich meine Stärken besser einbringen kann und 
die auch meine Schwächen stärker berücksichtigt. Das Angebot, mir während der Einarbeitungszeit 
einen Jobcoach zur Seite zu stellen, möchte ich sehr gerne wahrnehmen. Mein neues berufliches Umfeld 
sollte von Anfang an die notwendigen Informationen über meine persönlichen Schwächen erhalten, um 
Missverständnissen vorzubeugen und, falls solche auftreten, sie rasch zu klären. Meine soziale Interakti-
on ist oft so schwach, dass meine Stärken und Schwächen für Außen steh ende mitunter unsichtbar sind.
Angesichts der vielen ASS-Betroffenen in unserer Gesellschaft ist das Jobcoaching ein wichtiger Lücken-
füller, der auch mich ins Berufsleben gebracht hat. Auf mich alleine gestellt, könnte ich den Kontakt zu 
den Integrationshilfen niemals finden.“

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2. Statistische Entwicklung
Der Gesamtpersonalbestand am 31.12.2020 umfasste 23.662 Beschäftigte. Darunter befanden 
sich 1800 Menschen mit Schwerbehinderung und Gleichstellung.
Diagramm 1: Anzahl städtischer Beschäftigter mit Schwerbehinderung 2009 – 2020
2.1 Beschäftigungsquote von Menschen mit Schwerbehinderung
Die Beschäftigungsquote von Menschen mit Schwerbehinderung basiert auf der Jahresmeldung 
nach § 163 Absatz 2 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch. Diese erfolgt an die Agentur für Arbeit und 
den Landschaftsverband. Die gesetzliche Pflichtquote nach § 154 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch 
beträgt 5 Prozent.
Die – auf dem Gesamtpersonalbestand basierende – Beschäftigungsquote der Menschen mit 
Schwerbehinderung bei der Stadt Köln liegt seit 2009 stetig steigend über dieser geforderten 
gesetzlichen Pflichtquote. Seit 2013 liegt der Anteil sogar ständig über der Zielquote der 
Inklusions vereinbarung von 7 Prozent.

Seite 15 
Mit der Beschäftigungsquote der Menschen mit Schwerbehinderung von 8,93 Prozent hat die 
Stadt Köln in 2020 nunmehr eine Beschäftigungsquote erreicht, welche die erhöhte Zielquote der 
Inklusionsvereinbarung noch einmal um nahezu 2 Prozentpunkte übertrifft.
Die nach § 160 Absatz 2 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch bei Nichterfüllung der Beschäftigungs­
quote geforderte Ausgleichsabgabe musste die Stadt Köln somit erneut nicht leisten.
Diagramm 2: Anteil der Beschäftigten mit Schwerbehinderung am Gesamtpersonalbestand  
2009 – 2020

Seite 16 
2.2 Anteil der schwerbehinderten Beschäftigten in den Dezernaten
In den Dezernaten bestehen unterschiedliche Tätigkeitsfelder und die Geschäftsbereiche sind 
unterschiedlich groß. Dies hat zur Folge, dass die Quoten der schwerbehinderten Beschäftigten in 
den einzelnen Dezernaten sehr unterschiedlich ausfallen können.
Der Anteil der Menschen mit Schwerbehinderung und Gleichstellung an der jeweiligen 
 Beschäftigtenzahl je Dezernat zeigt im Jahr 2020 eine Brandbreite von über 5 bis über 10 Prozent. 
Damit liegt der Anteil in jedem Dezernat der Stadt Köln auch in 2020 erneut über dem Wert der 
gesamtbetrieblichen Pflichtquote von 5 Prozent.
Diagramm 3: Anteil der Beschäftigten mit Schwerbehinderung je Dezernat in 20204
4 Aus Zweckmäßigkeitsgründen erfolgt die Ermittlung für die Dezernate nicht auf Grundlage 
der auf den Gesamtbetrieb ausgelegten Berechnungsmethode nach § 163 Abs. 2 SGB IX

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2.3 Geschlechtsspezifische Verteilung
Der Anteil der bei der Stadt Köln beschäftigten Frauen mit Schwerbehinderung ist mit 63,4 Prozent 
deutlich höher als derjenige der Männer mit Schwerbehinderung, welcher bei 36,6 Prozent liegt.
Die Verteilung entspricht jedoch ungefähr der der Gesamtverwaltung mit 62,99 Prozent Frauen und 
37,01 Prozent Männern. Die Quote der weiblichen Beschäftigten mit Schwerbehinderung am weib­
lichen Gesamtpersonalbestand liegt mit 7,66 Prozent ein klein wenig höher als die der männlichen 
Beschäftigten mit Schwerbehinderung am männlichen Gesamtpersonalbestand mit 7,51 Prozent. 
Tabelle 1: Verteilung der Geschlechter unter den Beschäftigten mit Schwerbehinderung und in der 
Gesamtverwaltung
Bezugsgruppe weiblich männlich
Beschäftigte mit Schwerbehinderung 63,40 % 36,60 %
Beschäftigte der Gesamtverwaltung 62,99 % 37,01 %
Schwerbehindertenquote je Geschlecht 7,66 % 7,51 %
2.4 Durchschnittsalter
Der Hauptanteil schwerer Behinderungen ist durch Krankheit verursacht. Die Wahrscheinlichkeit 
einer Schwerbehinderung steigt daher mit zunehmendem Alter an (Statistisches Bundesamt, 
Datenreport 2021). Entsprechend liegt das Durchschnittsalter der Menschen mit Schwer­
behinderung über dem der städtischen Gesamtverwaltung. 
Diagramm 4: Entwicklung des Durchschnittsalter 2012 – 2020

Seite 18 
2.5 Altersstruktur
Bei Betrachtung der Altersgruppen der schwerbehinderten Beschäftigten zeigt sich, dass insbe­
sondere in den höheren Altersstufen ab 51 Jahren der Anteil der männlichen schwerbehinderten 
Beschäftigten ansteigt (von 33,0 Prozent bis 42,0 Prozent).
Diagramm 5: Altersgruppen der Beschäftigten mit Schwerbehinderung unterteilt nach Frauen 
un
d Männern in 2020
Der hohe Anteil der Frauen in den jeweiligen Altersgruppen geht im Wesentlichen darauf zurück, 
dass der Anteil der weiblichen Beschäftigten in der Stadtverwaltung Köln generell deutlich über 
dem der männlichen Beschäftigten liegt. 
Der allgemeine demografische Wandel mit einer Zunahme der älteren Bevölkerungsgruppen 
sowie in diesen entsprechend zunehmenden Erkrankungen und Behinderungen spiegelt sich 
auch in der Gesamtbelegschaft der Stadt Köln wieder.

Seite 19 
Diagramm 6: Anteile der Gesamtbelegschaft und der Beschäftigten mit Schwerbehinderung nach 
Altersgruppen in 2020
Somit waren im Jahr 2020 die Beschäftigten mit Schwerbehinderung in der Altersgruppe der  
56 bis 60­jährigen mit 2,4 Prozent am stärksten vertreten. In den jüngeren Altersgruppen bis  
40 Jahre liegt deren Anteil unter einem Prozent. Hingegen war der Anteil der städtischen Gesamt­
beschäftigten in der jüngsten Altersgruppe, den 18 bis 30­jährigen mit 21,0 Prozent am stärksten 
und in der Altersgruppe 61 Jahre und älter mit 8,3 Prozent am niedrigsten. Die Abnahme des 
Anteils der Beschäftigten mit Schwerbehinderung in der Altersgruppe ab 61 Jahren lässt sich 
dadurch erklären, dass aus gesundheitlichen Gründen oftmals ein frühzeitiges Ausscheiden aus 
dem Dienst erfolgt. Die Stadt Köln verfolgt weiterhin das Ziel, den Erhalt der Erwerbsfähigkeit bis 
zur Regelaltersgrenze zu unterstützen.

Seite 20 
2.6 Teilzeitbeschäftigung
Zum 31.12.2020 sind bei der Stadt Köln 7.641 Personen, also 32,3 Prozent des Gesamtpersonal­
bestandes in Teilzeit tätig. Von diesen waren 594 Personen also 7,8 Prozent schwerbehindert oder 
gleichgestellt.
Der Vergleich der Personengruppen mit Schwerbehinderung und ohne Schwerbehinderung zeigt 
für 2020, dass die Teilzeitquoten ähnlich hoch sind. So sind innerhalb der Gruppe der Beschäftigten 
ohne Schwerbehinderung rund 35 Prozent in Teilzeit tätig. In der Gruppe der Beschäftigten mit 
Schwerbehinderung sind es 33 Prozent. Deutlich unterschiedlicher zeigt sich jedoch die jeweilige 
Verteilung innerhalb der Geschlechtergruppen. Während von den Beschäftigten ohne Schwer­
behinderung etwas über 7 Prozent der Männer in Teilzeit arbeiten, liegt die Teilzeitquote der 
Männer mit Schwerbehinderung dagegen bei knapp 14 Prozent. Bei den in Teilzeit arbeitenden 
Frauen liegt die Quote bei den Beschäftigten ohne Schwerbehinderung bei gut 42 Prozent, bei 
denen mit Schwerbehinderung bei gut 44 Prozent.
Die Anteile der Voll­ un d Teilzeitbeschäftigung nach Geschlecht stellen sich in den Dezernaten wie 
folgt dar:
Diagramm 7: Anteile der Voll­ un d Teilzeitbeschäftigung Frauen und Männer mit 
  Schwerbehinderung in den einzelnen Dezernaten im Jahr 2020

Seite 21 
2.7 Leitungsfunktionen
Zum 31.12.2020 hatten 1.734 Mitarbeitende des städtischen Stammpersonals eine Leitungs­
funktion inne. Die Zahl der Beschäftigten mit Schwerbehinderung beziehungsweise Gleich­
stellung in Führung stieg dabei gegenüber dem Vorjahr von 103 auf 113 Personen an. Der Anteil 
der Beschäftigten mit Schwerbehinderung in Führungspositionen an allen Führungskräften lag 
damit im Jahr 2020 bei 6,5 Prozent. 
Diagramm 8: Führungskräfte mit Schwerbehinderung nach Laufbahn, Geschlecht sowie Vollzeit 
und T
eilzeit 20205
5  Ab dem Berichtsjahr 2020 findet innerhalb der Laufbahngruppe 1 aus technischen Gründen 
keine weitere Unterteilung bezüglich der Einstiegsämter statt.

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Diagramm 9: Führungskräftequoten des Stammpersonals in den Dezernaten 2020
Im arithmetischen Mittel standen dabei 9,3 Prozent des Personals mit Schwerbehinderung und 
10,1 Prozent des Personals ohne Schwerbehinderung in den Dezernaten in Führungsverant­
wortung. Gesamtstädtisch betrachtet sind die Chancen auf eine Führungsposition für Menschen 
mit und ohne Behinderung also vergleichbar.

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2.8 Laufbahnverteilung der Beschäftigten mit Schwerbehinderung
Insgesamt lässt sich feststellen, dass bei den laufbahnangehörigen schwerbehinderten 
 Beschäftigten der Männeranteil in Richtung der höheren Laufbahngruppen zunimmt.
Diagramm 10: Prozentuale Laufbahnverteilung von Beschäftigten mit Schwerbehinderung 2020

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3. Beschäftigtenverhältnisse: Einstellung und Beendigung
Beim Blick auf die betriebliche Inklusion sind insbesondere die Begründungen und Beendigungen 
von Beschäftigungsverhältnissen von Menschen mit Schwerbehinderung von Interesse.
3.1 Einstellung von Beschäftigten
Im Jahr 2020 wurden in die Gesamtverwaltung der Stadt Köln insgesamt 62 Menschen mit 
Schwerbehinderung eingestellt.
Diagramm 11: Einstellungen von Menschen mit Schwerbehinderung 2020
Gegenüber dem Vorjahr 2019 mit 57 Einstellungen von Menschen mit Schwerbehinderung stieg 
d
ie Anzahl damit um knapp 8,8 Prozent an.
Die Stadt Köln erfüllt bei extern zu besetzenden Stellen die gesetzliche Verpflichtung, frühzeitig 
die Agentur für Arbeit einzuschalten (§ 164 Absatz 1 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch). Darüber 
hinaus informiert sie das Berufsförderungswerk Köln, den Integrationsfachdienst und alle 
 Inte grationsfachdienste im Gebiet des Landschaftsverbandes Rheinland.

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3.1.1 Initiativbewerbungen
Mit Stand 31.12.2020 haben sich im Berichtsjahr 172 Menschen mit Schwerbehinderung und 
2.952 Menschen ohne Schwerbehinderung initiativ bei der Stadt Köln beworben. Von diesen 
Initiativbewerbenden wurden zehn Menschen mit Schwerbehinderung und von den Menschen 
ohne Schwerbehinderung 174 Bewerbende eingestellt. Die Erfolgsquoten lagen somit bei 5,8 
und 5,9 Prozent.
Im Jahr 2019 haben sich 152 Initiativbewerbende mit und 2.787 Initiativbewerbende ohne 
Schwerbehinderung beworben. Eingestellt wurden neun schwerbehinderte und 186 nicht 
schwerbehinderte Initiativbewerbende. Damit ergab sich bei den Initiativbewerbenden mit 
Schwerbehinderung eine Einstellungsquote von 5,9 Prozent bei den Initiativbewerbenden ohne 
Schwerbehinderung von 6,7 Prozent.
Die Einstellungsquote hat sich in 2020 somit zugunsten der Initiativbewerbenden mit Schwer-
behinderung auf ein der Einstellungsquote der Initiativbewerbenden ohne Schwerbehinderung 
vergleichbares Niveau entwickelt.
3.1.2 Einstellungen im Ausbildungsbereich
Die Anzahl der Bewerbungen im Ausbildungsbereich schwankt von Jahr zu Jahr zum Teil 
erheblich, auch in Abhängigkeit von den jeweils ausgeschriebenen Berufsbildern. Die Zahl der 
Ausbildungsbewerber*innen mit Schwerbehinderung beziehungsweise Gleichstellung lag im Jahr 
2019 bei 160 Bewerbungen und ist im Jahr 2020 leicht auf 152 Bewerbungen zurückgegangen.
Bei den insgesamt 6.368 Bewerbungen liegt die Quote der Ausbildungsbewerber*innen mit 
Schwerbehinderung beziehungsweise Gleichstellung somit bei 2,4 Prozent.
Im Berichtsjahr 2020 konnten insgesamt 314 Ausbildungen und Studienplätze angeboten 
werden. Wie im Vorjahr haben 11 Bewerbende mit Schwerbehinderung beziehungsweise Gleich-
stellung mit der Ausbildung bei der Stadt Köln begonnen. Damit liegt der Anteil der Auszubilden-
den mit Schwerbehinderung an allen im Jahr 2020 in Ausbildung übernommenen Personen bei 
3,5 Prozent.

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Tabelle 2: Bewerbungs- und Einstellungsquoten von Ausbildungsbewerbenden mit Schwerbehin-
derung 2020
Berufszweig Bewerbungsquote Einstellungsquote
Verwaltung 2,1% 3,4%
Kaufmännische, technische und 
han
dwerkliche Berufe 2,8% 0,0%
Informationstechnologie 2,9% 0,0%
Inklusionsprojekt  
(Fachpraktiker*in für Bürokommunikation) 50,0% 60,0%
Migr
ant*innenprojekt* 0,0% 0,0%
*Das Migrant*innenprojekt wurde im Ausbildungsjahr 2020 nicht angeboten.
Das Inklusionsprojekt für Jugendliche mit besonderem Förderbedarf, das im Jahr 2018 erstmals 
mit zunächst einer Teilnehmerin gestartet ist und 2019 um weitere fünf Auszubildende er-
weitert wurde, konnte auch im Einstellungsjahr 2020 angeboten werden. Erneut starteten am 
01.09.2020 fünf Auszubildende mit einer körperlichen, psychischen, Lern- und/oder Mehrfach-
behinderung mit ihrem Ausbildungsgang Fachpraktiker*in für Bürokommunikation.
Unter den insgesamt 292 Auszubildenden, die im Berichtsjahr 2020 zur Prüfung zugelassen 
 wurden, befanden sich drei Prüflinge mit Schwerbehinderung beziehungsweise Gleichstellung. 
Die Erfolgsquote der Auszubildenden lag im Jahr 2020 über alle Bereiche verteilt bei erfreulichen 
97 Prozent. Auch die drei Auszubildenden mit Schwerbehinderung beziehungsweise Gleich-
stellung haben ihre Prüfung zum beziehungsweise zur Verwaltungsfachangestellten und zum 
beziehungsweise zur Gärtner*in bestanden.
Von den 292 Personen, die im Berichtsjahr 2020 ihre Prüfungen erfolgreich absolviert haben, 
wurden 251 übernommen, darunter die beiden Auszubildenden mit Schwerbehinderung zur/zum 
Verwaltungsfachangestellten. Auch die Auszubildende im Bereich der gewerblichen, technischen 
und handwerklichen Berufsbilder erhielt ein Angebot zur Übernahme; diesbezüglich erfolgte 
jedoch auf eigenen Wunsch keine Übernahme.
3.1.3 Barrierefreie Eignungsprüfungen
Barrierefreie Eignungsprüfungen sind angepasste Testverfahren für Menschen mit Behinderung 
und erfüllen die Anforderungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Solche an den 
entsprechenden Anforderungen ausgerichteten Eignungstests werden seit 2016 durch das 
Münchener Institut der Gesellschaft für Verhaltensanalyse und Evaluation durch geführt. Die

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Bewerbenden mit Schwerbehinderung führen am eigenen Computer – bei Bedarf mit Hilfsmitteln 
oder einer eigenen Assistenzkraft – selbständig eine Testvorschau durch, welche später auch für 
den Test selbst genutzt wird. Für den Fall, dass ein entsprechender Online- B ewerbertest nicht das 
geeignete Verfahren sein sollte, bietet die Stadt Köln individuelle Lösungen an.
3.2 Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen
Eine Auswirkung insbesondere für die Beschäftigungsquote als auch die betriebliche Präsenz der 
Beschäftigten mit Schwerbehinderung ist die Zahl deren Austritte sowie das Maß an Altersteilzeit.
3.2.1 Austritte
Im Berichtsjahr 2020 schieden insgesamt 152 Beschäftigte mit Schwerbehinderung aus der 
Beschäftigung bei der Stadt Köln aus.
Diagramm 12: Austritte von Menschen mit Schwerbehinderung in 2020
Im Vergleich mit dem Vorjahr 2019 mit 127 Austritten entspricht dies einer Steigerung um 22,1 
Prozent.

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3.2.2 Altersteilzeit
In 2020 befanden sich bezogen auf das der Stadt Köln 46 Beschäftigte des Gesamtpersonal-
bestandes mit Schwerbehinderung in Altersteilzeit. Davon waren 41,3 Prozent weiblich und  
58,7 Prozent männlich. Die Zahl der in Altersteilzeit befindlichen Beschäftigten mit Schwer-
behinderung blieb damit gegenüber dem Vorjahr unverändert.
4. Leistungsgewandelte Beschäftigte
Auch unter Einsatz aller präventiven Maßnahmen zur Erhaltung der Arbeitsfähigkeit kann 
der Fall eintreten, dass Mitarbeitende aus gesundheitlichen Gründen dauerhaft nicht mehr in 
ihrem bisherigen Tätigkeitsfeld eingesetzt werden können. Durch einen Einsatz als sogenannte 
 Leistungsgewandelte bleibt eine Teilhabe am Arbeitsleben jedoch möglich.
Mit Stichtag 31.12.2020 waren hiervon etwa 695 Beschäftigte mit gesundheitlichen Ein-
schränkungen und Vermittlungspriorität im Sinne des Stellenbesetzungsverfahrens betroffen. 
Davon waren 65,6 Prozent Frauen und 34,4 Prozent Männer.
Die Verteilung auf die Altersgruppen stellte sich wie folgt dar:
Tabelle 3: Leistungsgewandelte Beschäftigte nach Altersgruppen 2020
Altersgruppe 20-29 Jahre 30-39 Jahre 40-49 Jahre 50-59 Jahre
60 Jahre und 
älter
Prozentanteil 2,1% 8,7% 18,5% 46,6% 24,1%
Daneben wurden für bestimmte Berufsbilder besondere Konzepte geschaffen, um den jeweiligen 
Mitarbeitenden im Fall einer Berufsunfähigkeit dennoch weiterhin Perspektiven bei ihrer Arbeit-
geberin Stadt Köln zu eröffnen:

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4.1 Feuerwehrkonzept
Das „gesamtstädtische Konzept über den Einsatz von dienstuntauglichen Feuerwehrbeamtinnen 
und -beamten“ bietet seit 2008 Perspektiven zur Vermeidung vorzeitiger Versetzungen in 
den  Ruhestand wegen dauernder Dienstunfähigkeit. Nach amtsärztlicher Feststellung einer 
 dauernden Feuerwehrdienstuntauglichkeit werden gemeinsam mit den betroffenen Verbeamteten 
geeignete Einsatzmöglichkeiten ermittelt. Diese werden vorrangig bei der Berufsfeuerwehr, 
nachrangig  innerhalb de r gesamten Stadtverwaltung gesucht wobei in der Regel eine drei-
monatige Probe phas e stattfindet. Eine Qualifizierung beispielsweise für den Verwaltungsdienst 
wird durch den Dienstherrn finanziert.
Im Berichtsjahr konnten in den wenigen für das Konzept in Betracht kommenden Fällen lediglich 
Verfahren zur weiteren Klärung eingeleitet beziehungsweise abgewartet werden. Umschulungen 
oder Umsetzungen konnten bezüglich dieser Fälle deshalb (noch nicht) erfolgen.
4.2 Konzept für Kindertagesstätten
Das „Konzept für leistungsgewandelte und von Leistungswandlung bedrohte Mitarbeitende 
im pädagogischen Bereich“ wurde im Jahr 2017 begonnen. Im Bereich der Kindertagesstätten 
erhalten nicht mehr einsetzbare Mitarbeitende unter bestimmten Voraussetzungen –  langen 
Be schäftigungszeiten im Bereich der Kindertagesstätten von über 15 Jahren und/oder 
Schwer behinderung – die Möglichkeit einer Qualifizierung für eine Tätigkeit in einem anderen 
 städtischen Bereich. Eine Rückkehr in die Kindertagesstätte sieht das Konzept nicht vor. Der 
Rückkehr steht in der Regel auch die eindeutige betriebsärztliche Stellungnahme entgegen, dass 
eine Rückkehr in das Aufgabengebiet als Erzieher*in dauerhaft nicht mehr möglich ist.
Zum Stichtag 31.12.2020 wurden im Rahmen dieses Konzeptes für die Kindertagesstätten  
28 Beschäftigte im Alter von 29 bis 59 Jahren betreut, welche sich in der beruflichen Umschulung 
über einen Träger für Rehabilitation befanden. Das entspricht gegenüber dem Vorjahr mit  
22 Beschäftigten einer Steigerung um 36,4 Prozent. Von diesen 28 Personen, unter denen sich 
erstmals auch ein Mann befand, waren neun Beschäftigte schwerbehindert sowie elf Beschäftigte 
gleichgestellt.
Im Jahre 2020 sind nach erfolgreicher Erprobung zudem vierzehn Beschäftigte unbefristet in ein 
Aufgabengebiet des Verwaltungsbereichs übernommen worden.
Zehn Beschäftigte befanden sich weiter in der Umschulung. Eine Beschäftigte befand sich nach 
Abschluss der Umschulung in der Erprobung in einem Aufgabengebiet der Verwaltung. 
Seit Beginn des KiTa-Konzeptes bis einschließlich des Berichtsjahres haben nur drei Beschäftigte 
die Umschulung abgebrochen.

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5. Unterstützende Maßnahmen
Beschäftigten mit Schwerbehinderung wurden nach Expertise der Schwerbehinderten vertr etung 
durch die Stadt Köln und externe Träger auch im Berichtsjahr 2020 diverse Maß nahmen zur 
Unterstützung angeboten, insbesondere zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen.
5.1 Informationstechnologie
Die Behindertengleichstellungsgesetze des Bundes und des Landes Nordrhein-Westfalen 
 enthalten an die Verwaltungen gerichtete Vorgaben für barrierefreie Informationstechnologie. 
Die Stadt Köln kommt diesen Verpflichtungen nach.
Darüber hinaus war das Amt für Informationsverarbeitung bezüglich des Themas Barrierefreiheit 
in der Informationstechnologie im Jahr 2020 an Sitzungen diverser Arbeitsgruppen und Gremien 
beteiligt: 
 – Arbeitskreis Behindertenpolitik 
 – Stadtarbeitsgemeinschaft Behindertenpolitik
 – Abstimmungs-Jour-Fixe mit der GSBV
 – Steuerungsgruppe Inklusionsvereinbarung
 – Quartalsgespräch mit dem Gesamtpersonalrat und der Gesamtschwerbehindertenvertretung 
 – Jour-fixe des Gesamtpersonalrats mit dem Amt für Informationsverarbeitung
5.2 Leistungsbeurteilungen
Die Leistungsbeurteilung ist ein Instrument der Personalentwicklung. Hier werden Leistung, 
Befähigung und Eignung der Mitarbeitenden bewertet. Die Erstellung von Beurteilungen ist 
unmittelbare Führungsaufgabe. Führungskräfte haben insbesondere bei der Beurteilung von 
Menschen mit Behinderung die Verantwortung, den Bestimmungen des Neunten Buches des 
Sozialgesetzbuches gerecht zu werden. Eine behinderungsbedingte Leistungsminderung ist in 
der dienstlichen Beurteilung zu berücksichtigen. Die Leistung ist leidensgerecht zu bewerten.
In Kooperation mit dem Rheinischen Studieninstitut für kommunale Verwaltung werden 
 Führungskräfte in einer Beurteilungsschulung zielgerichtet auf die Erstellung und Durchführung 
von Leistungsbeurteilungen vorbereitet.

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Veränderte Arbeitsvoraussetzungen und neue Herausforderungen für die Stadt Köln erfordern 
erweiterte Kompetenzen und neue Anforderungen an die Mitarbeitenden. Die Beurteilung 
von Arbeitsleistung sollte mit diesen Veränderungen Schritt halten. Entsprechend wird auch 
das Beurteilungswesen in den nächsten Jahren neugestaltet. Grundlage für die Neugestaltung 
ist ein stadtweit gültiges Kompetenzmodell. Die neue Leistungsbeurteilung betrachtet die 
gezeigten Leistungen in den relevanten Kompetenzbereichen. In diesen Gestaltungsprozess wird 
die Gesamtschwerbehindertenvertretung eingebunden, sodass die Interessen und Rechte von 
schwerbehinderten beziehungsweise gleichgestellten Beschäftigten sowie die Regelungen der 
Inklusionsvereinbarung berücksichtigt werden.
5.3 Co-Finanzierung aus Mitteln des Inklusionsfonds
Für einen Ausgleich von behinderungsbedingten Einschränkungen steht eine Vielzahl von 
 technischen und elektronischen Arbeitshilfen zur Verfügung.
Werden Arbeitsplätze behindertengerecht angepasst, prüft die jeweilige Dienststelle, ob im 
Einzelfall Mittel bei der Arbeitsverwaltung, den Rententrägern, Krankenkassen oder dem Inte-
grationsamt beantragt werden können.
In den meisten Fällen fördert der Landschaftsverband Rheinland oder die Fachstelle für schwer-
behinderte Menschen im Arbeitsleben die Anpassungen in Höhe von rund 80 Prozent. Die 
Förderung beruht auf einer Ermessensentscheidung nach § 26 Absatz 2 der Schwerbehinderten-
Ausgleichsabgabeverordnung (SchwbAV). Wesentlicher Gesichtspunkt für die Bewilligung einer 
Förderquote von 80 Prozent, ist die Erfüllung der Pflichtquote von 5 Prozent nach § 154 Neuntes 
Buch Sozialgesetzbuch. Alle vom Landschaftsverband Rheinland oder der Fachstelle für schwer-
behinderte Menschen im Arbeitsleben gewährten Zuschüsse stehen den Dienststellen als eigenes 
Budget zur Verfügung und sind zweckgebunden.
Über den in der Inklusionsvereinbarung vorgesehenen Inklusionsfonds können auch Bedarfe 
finanziert werden, die nicht gesetzlich gefördert werden. Für den Inklusionsfonds gilt jedoch das 
Subsidiaritätsprinzip. Daher können Leistungen aus ihm nur bezüglich solcher Kosten gewährt 
werden, welche vom Landschaftsverband Rheinland nicht bezuschusst werden. Dies sind zumeist 
etwa 20 Prozent der Gesamtkosten, die die Dienststellen früher selbst aufbringen mussten.

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5.4 Ausbildungszuschüsse der Bundesagentur für Arbeit
Im städtischen Haushaltsjahr 2020 wurden Auszubildende mit Schwerbehinderung mit  
66.197 Euro bezuschusst.
5.5 Leistungen zur Teilhabe am Arbeits-und Berufsleben
Die Stadt Köln kann Zuschüsse für Lohnkosten- und Eingliederungszuschüsse vom Landschafts-
verband Rheinland erhalten. Für das Jahr 2020 wurden durch die Dienststellen Zuschüsse in Höhe 
von 157.916 Euro ermittelt, die den beschäftigten Menschen mit Behinderung unmittelbar 
zu Gute kamen. Zugleich konnte dadurch eine Entlastung des städtischen Haushalts erreicht 
werden. Bezuschusst wurden unter anderem Lohnkosten, personelle Unterstützung und 
 behinderungsgerechte Ausstattungen von Arbeitsplätzen.
Diagramm 13: Leistungen zur Teilhabe am Arbeits- und Berufsleben 2020
Darin nicht enthalten sind Fördermittel, die durch die Rehaträger direkt an Beschäftigte geleistet 
wurden. Hierzu gehören etwa Leistungen für die persönliche Assistenz und durch das persönliche 
Budget (§ 29 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch). Auch diese Leistungen entlasten indirekt den 
städtischen Haushalt.

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5.6 Aufträge an Werkstätten für behinderte Menschen
Die Stadt Köln überschreitet seit dem Jahr 2009 die Pflichtbeschäftigungsquote von 5 Prozent für 
Menschen mit Schwerbehinderung deutlich. Daher ist die Zahlung einer Ausgleichsabgabe für die 
Stadt Köln nicht erforderlich. Beträge, die für städtische Aufträge an Werkstätten für behinderte 
Menschen gezahlt werden, könnten jedoch hälftig auf eine Ausgleichsabgabe angerechnet 
werden (§ 223 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch). Diese Beträge kommen zwar nicht unmittelbar 
den  städtischen Beschäftigten zugute, dennoch kommt durch die Vergabe von Aufträgen an 
Werkstätten für behinderte Menschen eine – auch gesetzlich anerkannte – Unterstützung zum 
Ausdruck.
Dementsprechend vergeben die Dienststellen – in Wahrnehmung ihrer sozialen Verantwortung – 
geeignete Aufträge an Werkstätten für behinderte Menschen. Die Auftragsvolumina entwickelten 
sich seit 2015 wie folgt:
Diagramm 14: Auftragsvolumina an Werkstätten für Menschen mit Behinderung von 2015 bis 
2020
Das Auftragsvolumen hat im Jahr 2020 gegenüber dem Vorjahr um 10,4 Prozent zugenommen. 
Die Erhöhung des Auftragsvolumens ergab sich hauptsächlich durch zusätzliche Auftragsver-
gaben diverser Dienststellen für Scan- und Archivierungsleistungen sowie durch das Amt für 
Schulentwicklung für Sonnenschutz- und Verdunklungsstoffe. Die sonstigen Beauftragungen 
betrafen insbesondere die Erbringung von Leistungen im Bereich von Konfektionierung, Druck und 
Lieferung zum Beispiel von Fortbildungsprogrammen und Dienstausweisen sowie der Grünpflege.
Um die Beauftragung von Werkstätten für behinderte Menschen weiter zu fördern, ist ein 
Verzeichnis der bundesweit anerkannten Werkstätten für behinderte Menschen und Inklusions-
betriebe im Intranet der Stadt Köln veröffentlicht.

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6. Vorbeugende Maßnahmen
Die Stadt Köln nimmt ebenfalls die Prävention in den Blick, um die Gesundheit der Beschäftigten 
zu verbessern und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren vorzubeugen. Zur Erreichung dieses 
Zieles, bietet die Stadt Köln ein umfangreiches Maßnahmenprogramm an.
6.1 Heimarbeit
Gerade durch die Coronapandemie hat die Bedeutung der Heimarbeit (auch „Homeoffice“ 
 genannt), insbesondere in der Form des mobilen Arbeitens, weniger in der Form der Teleheim-
arbeit, im Jahr 2020 deutlich zugenommen.
So bestanden zum Stichtag 31.12.2020 bei der Stadt Köln 13.271 vollumfängliche Home-Office-
Zugänge. Vor der Pandemie, am 19.03.2020, waren es noch 6.812 Zugänge.
Aufgrund entsprechenden Zahlenmaterials für das mobile Arbeiten lässt sich betreffend der Mit-
arbeitenden mit Schwerbehinderung die Entwicklung näher darstellen. So hatten im Berichtsjahr 
mit Stand vom 31.12.2020 insgesamt 3.262 Mitarbeitende (ohne die Sozialbetriebe Köln und die 
Kliniken) eine Vereinbarung zum mobilen Arbeiten. Dies entspricht gegenüber dem Vorjahr einer 
deutlichen Steigerung um 51,3 Prozent. Bei den Mitarbeitenden mit Schwerbehinderung lag 
der Anteil der Personen mit einer Vereinbarung zum mobilen Arbeiten bei 15,0 Prozent, bei den 
Mitarbeitenden ohne Schwerbehinderung bei 13,7 Prozent. Dabei lag die  Steige rung gegenüber 
dem Vorjahr bei den Mitarbeitenden mit Schwerbehinderung bei 37,6 Prozent und bei den Mitar-
beitenden ohne Schwerbehinderung bei 42,7 Prozent.
Hierbei bildet die grundlegende städtische Regelung für das mobile Arbeiten die bereits am 
01.02.2013 in Kraft getretene „Dienstvereinbarung zum mobilen Arbeiten bei der Stadt Köln“. 
Sie verfolgt unter anderem das Ziel, die Teilhabe von Menschen mit Schwerbehinderung am 
Arbeitsleben zu verbessern aber auch die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu fördern. Durch 
mobiles Arbeiten werden die Arbeitswege reduziert und das individuell angepasste Arbeitsumfeld 
genutzt. Außerdem sind insbesondere die Barrierefreiheit herstellende Arbeitsmittel an mobilen 
Arbeitsplätzen förderfähig.

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6.2 Kooperation: Gesamtschwerbehindertenvertretung und Verwaltung
Die Schwerbehindertenvertretungen und die Stadt Köln arbeiten gemeinsam an dem Ziel, 
die Einstellungszahlen von Menschen mit Schwerbehinderung weiter zu erhöhen und die auf 
Menschen mit Schwerbehinderung bezogene Teilhabe im Arbeitsleben der Stadtverwaltung zu 
verbessern. Die Gesamtschwerbehindertenvertretung ist mit den örtlichen Schwerbehinderten-
vertretungen für die Vertretung der Interessen der Beschäftigten mit Schwerbehinderung 
 beziehungsweise Gleichstellung zuständig. Beide sind wichtige Ansprechpartnerinnen für die 
Stadt Köln als Arbeitgeberin beziehungsweise Dienstherrin. 
Hohe Bedeutung hat dabei die vertrauensvolle Zusammenarbeit, die neben der mindestens 
zweimal im Jahr tagenden Steuerungsgruppe zur Inklusionsvereinbarung durch regen Austausch, 
gegenseitige Beratung und gemeinsame Verhandlung geprägt ist. Als Interessenvertretung und 
Vertrauensperson der Beschäftigten mit Schwerbehinderung beziehungsweise Gleichstellung 
informiert die Gesamtschwerbehindertenvertretung über das Intranet der Stadt Köln sowie die 
„Stadt intern“ – das Magazin für die Beschäftigten der Stadt Köln – regelmäßig über aktuelle 
Themen im Bereich Gesundheit, Behinderung und Schwerbehindertenrecht. Großen Zuspruch 
finden darüber hinaus die Schulungen der Gesamtschwerbehindertenvertretung für die örtlichen 
Schwerbehindertenvertretungen und deren Stellvertretungen.

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7. Ausblick
Die Stadt Köln arbeitet für alle Mitarbeitenden fortlaufend an einer positiven Arbeitsatmosphäre. 
Dabei gilt es auch für die Zukunft, die Stärken und Fähigkeiten aller Mitarbeitenden in den Vor-
dergrund zu stellen. Die Teilhabe am Arbeitsleben soll dementsprechend weiter ausgebaut und 
deren Potentiale durch spezifische Fortbildungsangebote ins Bewusstsein gerückt werden.
Im Jahr 2021 dürften die sich etablierenden pandemiebedingten Änderungen in der Arbeits-
organisation eine der wesentlichen Herausforderungen darstellen.
Der Landschaftsverband Rheinland plant, die für das Jahr 2021 vorgesehenen, regelmäßig 
angebotenen Kurse zum Schwerbehindertenrecht für Führungskräfte soweit möglich in 
 Präsenz, hilfsweise als Online-Seminar durchzuführen. Die Stadt Köln hat die nach Punkt 4.9. der 
Inklusionsvereinbarung verpflichtenden Fortbildungen für Führungskräfte auf ein Onlineformat 
umgestellt. Die digitale Durchführung der Schulungen hat sich bewährt und ist praktikabel. 
Durch praktische Beispiele aus der Stadtverwaltung Köln werden die Teilnehmenden für das 
Thema Inklusion sensibilisiert und die Schulung ist hierdurch auch im Onlineformat lebendig und 
praxisnah gestaltet. Die Schulungen werden im Onlineformat weitergeführt.

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Kontakt
Personal- und Verwaltungsmanagement 
Willy-Brandt-Platz 3 
50679 Köln 
personalundverwaltungsmanagement@stadt-koeln.de
Telefon 0221 / 221-34888 
Fax 0221 / 221-22219

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Die Oberbürgermeisterin
Dezernat für allgemeine Verwaltung und Ordnung
Personal- und Verwaltungsmanagement
Amt für Presse- und Öffentlichkeitsarbeit
Gestaltung und Druck
Zentrale Dienste der Stadt Köln
Bildnachweis
Seite 3, 4: Lebenshilfe für Menschen mit geistiger Behinderung Bremen e.V., Illustrator Stefan Albers
13-CS/305-21/11/250/10.2021