Neuer Frauenförder- und Gleichstellungsplan von 2022 bis 2027 für den Eigenbetrieb Immobilienmanagement

- 2 - 
 
Magistratsvorlage 
 
Eingang Magistrats - 
geschäftsstelle:  
04.11.2022 
an den Magistrat  
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung  
 
Beteiligt vor 
Magistratsbeschlussfassung:  
Dezernat I an die Stadtverordnetenversammlung  
   OBW zur Befassung  
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung  
   zur abschließenden Beschluss - 
       fassung Fachausschuss  
Dezernat II 
 
Amt: Eigenbetrieb  
Immobilienmanagement 
Darmstadt 
 OBW bei abschl. 
Beschlussfassung Magistrat  
Behandlung in  
öffentl. Sitzung  
Ja 
 
Nein 
 
Verteiler: 
I 65 
II 530 
 
Stvv 
 
 
 
Ja 
 
Nein  
 
Vorlage-Nr. 2022/0348 
 
Magistratsbeschluss -Nr. 
430 
 
Internetfähig     
 
Produkt-Nr.:       
Kostenstelle:        Investitionsnummer:        
Kostenträger:        Sachkonto:       
 
Betreff: Neuer Frauenförder - und Gleichstellungsplan von 2022 bis 2027 für den 
Eigenbetrieb Immobilienmanagement  
 
Vorlage vom: 18.10.2022  
 
Beschlussvorschlag : 
 
Der neue Frauenförder - und Gleichstellungsplan von 2022 bis 2027 des Eigenbetriebes 
Immobilienmanagement wird zur Kenntnis genommen und an die Stadtverordnetenversammlung 
zur Kenntnisnahme weitergeleitet.  
 
 
Anlagen: Frauenförder- und Gleichstellungsplan  
2022 - 2027

- 3 - 
 
Datenschutzrelevante Anlage:   
 
Folgekosten:    Ja    Nein 
 
Beschluss des Magistrats vom 16.11.2022 
 
Der Magistrat nimmt die Vorlage zur Kenntnis.

Begründung zur Magistratsvorlage vom  18.10.2022 
 
 
 
Der Magistrat nimmt den neuen Frauenförder - und Gleichstellungsplan von 2022 bis 2027 
zur Kenntnis und leitet diesen an die Stadtverordnetenversammlung weiter.   
 
 
 
 
Dezernat I                           Dezernat II 
 
 
 
 
Jochen Partsch                     Barbara Akdeniz  
Oberbürgermeister               Bürgermeisterin

ERAUENFÖRDER- und GLEICHSTELLUNGSPLAN

BianzurHerstellüng beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern
ImrEigenbeifiebiimmobilienmanagement Darmstadt

FRAUENFÖRDER- UND GLEICHSTELLUNGSPLAN

Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern
beim Eigenbetrieb Immobilienmanagement Darmstadt
auf Grundlage des Hessischen Gleichberechtigungsgesetzes - HGIG

2022 - 2027

IBA Immobilienmanagement
Darmstadt

Frauenförder- und Gleichstellungsplan
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern im Eigenbetrieb Immobilienmanagement

Inhaltsverzeichnis

Vorwort

1. Ziele | $6 Absatz 2 HGIG
1.1.  Zielvorgaben

1.2. Gleichstellungsgebot

1.3.  Diskriminierungsverbot
1.4. Berufliche Chancengleichheit als Gemeinschaftsaufgabe ..........nnnennanannnnennnnnnnnn 5
1.5. Vereinbarkeit von Beruf und Familie...
2. Maßnahmen

2.1. Verantwortlichkeit der Führungskräfte | $4 HGIG
2.2. Verbesserung der Arbeitsbedingungen | Aufwertung von Tätigkeiten | $ 6 Abs. 2 HGIG.... 6
2.3.  Betriebliches Gesundheitsmanagement BMW 7
2.4.  Stellenbesetzung | Ausschreibung | Auswahlentscheidungen | 888 - 11 HGlG...aanac... 2
2.5. Personalentwicklung | $ 12 HGIG..
2.6. Gremienbesetzung | $ 13 HGIG

2.7. Vereinbarkeit Beruf und Familie | familiengerechte Arbeitszeit | Teilzeitbeschäftigung I

Beürlaubung. [ESS HGIG:. 2. 00er ent ea een een er 9
3.
4.
=h

5.1. Fortschreibung
5,2... Berichtswesen.
6. Rechtsgrundlagen I Geltungsbereich

6.1. Hessisches Gleichberechtigungsgesetz

6.2... Geltungsbereich und dauer sersssntesenescsenssasensensenennonennsnennsnensananananmnensneenensernerenneenn 12
7. Statistische Bestandsaufnahme | $ 6 Abs. 2 HGIG
8. Akteurinnen | Akteure

9.1.

9.2. Übersicht FFuGIPI - Tarifbeschäftigte .u..canananscaseaneneenennaennmnnennnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnn 15
9,3. Übersicht FFuGIPI.- Vorgesetzte ......caeessssensnnensnnsnnnnennennennennennnennennenanennennannnenn 16
9.4. Übersicht HGIG FFuGIPI - Tarifbeschäftigte und Beamtinnen/Beamten .......ncncnnnn. 16

Frauenförder- und Gleichstellungsplan
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern im Eigenbetrieb Immobilienmanagement

Vorwort

Frauen und Männer sind gleichberechtigt. Darum fördert und fordert die Wissenschaftsstadt Darm-
stadt aktiv die tatsächliche Durchsetzung der Chancengleichheit von Frauen und Männern inner-
halb ihrer Dienststellen! auf der Grundlage des Artikels 3 des Grundgesetzes und der Verpflichtung
durch das Hessische Gleichberechtigungsgesetz (HGIG).

Dieses Ziel des Frauenförder- und Gleichstellungsplans ist auch vor dem Hintergrund der demogra-
fischen Entwicklung und des daraus resultierenden Fachkräftemangels für die Personalentwicklung
der Stadtverwaltung wichtig. Die Wissenschaftsstadt Darmstadt kann es sich ebenso wenig wie
Wirtschaftsunternehmen leisten, auf gut ausgebildete und engagierte Frauen zu verzichten oder
diese nicht sinnvoll einzusetzen. Frauenförderung und eine familienorientierte Personalpolitik sind
ein Gewinn für alle Beteiligten und ein entscheidender Wettbewerbsvorteil.

Wir sind in den vergangenen Jahren durch die Frauenförderung unserem Ziel der Gleichberechti-
gung und Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Verwaltung ein wesentliches Stück
nähergekommen.

Dennoch müssen wir unsere Bemühungen fortsetzen und durch gezielte Maßnahmen, Personal-
entwicklung und Angebote zur besseren Vereinbarkeit von “Familie und Beruf“ die Kompetenzen
der weiblichen Beschäftigten nutzen und Frauen weitere Chancen eröffnen.

Die Verantwortung für das Gelingen und die Umsetzung des vorliegenden Frauenförder- und
Gleichstellungsplanes übernehmen der Eigenbetrieb Immobilienmanagement Darmstadt, die Per-
sonalvertretungen, die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten sowie die Beschäftigten der
Dienststellen, insbesondere die Führungskräfte.

Die Maßnahmen werden im dreijährigen Rhythmus überprüft und auf ihre Wirkung hin modifiziert.
Das Gleiche gilt für die Zielvorgaben gemäß 8 6 Absatz 2 HGIG.

Darmstadt, Pa 2022

Joachim Lisowski
1. und techn. Betriebsleiter

a |

Stephanie Bebbington
Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte Stellv. Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte

! Dienststellen nach $ 3 Abs. 1 HGIG sind: Die Stadtverwaltung, die Feuerwehr und die Eigenbetriebe.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern im Eigenbetrieb Immobilienmanagement

1. Ziele | $6 Absatz 2 HGIG

1.1.

1.2.

1.3.

Zielvorgaben

Die Zielvorgaben dieses Frauenförder- und Gleichstellungsplans beruhen auf der Grundlage
der Ist-Analyse vom 31.12.2021 (siehe Anlage Bestandsaufnahmen), die ständig fortge-
schrieben wird. In den Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, werden bei ent-
sprechender Eignung, Befähigung und fachlicher Qualifikation Stellen mit Frauen besetzt,
bis Parität erreicht ist. Drei-Jahresziel soll weiterhin die Erhöhung in den jeweiligen unter-
repräsentierten Entgelt- und Besoldungsgruppen sein. Eine frauenfördernde Personalent-
wicklungsplanung in Verbindung mit einer systematischen Nachfolgeplanung wird unter Be-
rücksichtigung aller Auflagen, die sich aus der Haushaltskonsolidierung ergeben, konzipiert.

In Verknüpfung der Schätzzahlen mit der frauenfördernden Personalentwicklungsplanung
werden Maßnahmen entwickelt.

Gleichstellungsgebot

Der Frauenförder- und Gleichstellungsplan hat das Ziel, das im Grundgesetz verankerte und
im Hessischen Gleichberechtigungsgesetz konkretisierte Gleichstellungsgebot von Frauen

und Männern zu verwirklichen. Dort, wo Benachteiligungen und/oder Unterrepräsentanzen
bestehen, werden diese beseitigt.

Diskriminierungsverbot

Frauen und Männer dürfen wegen ihres Geschlechtes nicht diskriminiert werden. Eine Dis-
kriminierung liegt auch dann vor, wenn sich eine geschlechtsneutral formulierte Regelung
oder Maßnahme tatsächlich auf ein Geschlecht wesentlich häufiger nachteilig oder seltener
vorteilhaft auswirkt und dies nicht durch zwingende Gründe objektiv gerechtfertigt ist. Dazu

wird ergänzend auf die Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG)
hingewiesen.

In Zusammenarbeit mit den zuständigen Fachstellen werden Maßnahmen entwickelt, die
weibliche Beschäftigte mit möglichen Mehrfachdiskriminierungen (z. B. Frauen mit Migrati-
onshintergrund, Frauen mit Behinderung) gezielt fördern. Dabei ist den besonderen Belan-
gen behinderter und von Behinderung bedrohter Frauen Rechnung zu tragen ($ 1 HGIG).
Rechts- und Verwaltungsvorschriften sowie der dienstliche Schriftverkehr sollen die Gleich-
stellung von Frauen und Männern sprachlich zum Ausdruck bringen.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern im Eigenbetrieb Immobilienmanagement

1.4.

13:

2.1.

Berufliche Chancengleichheit als Gemeinschaftsaufgabe

Die berufliche Chancengleichheit von Frauen und Männern ist eine Gemeinschaftsaufgabe
aller und insbesondere des Staates (vgl. Art. 3 Abs. 2 Grundgesetz). Die Chancengleichheit
von Frauen und Männern und die Frauenförderung sind daher Aufgaben, die von allen De-
zernaten, Ämtern, Verwaltungsstellen und Eigenbetrieben, allen Führungskräften und Be-
schäftigten gleichermaßen wahrzunehmen sind.

Es ist zu gewährleisten, dass u.a. Personalentwicklungsmaßnahmen, Beurteilungen und
Bewertungssysteme, wie Leistungsentgelte diskriminierungsfrei und geschlechtergerecht
umgesetzt werden. Zur diskriminierungsfreien Gestaltung der Leistungsvergütung werden
Führungs-kräfte und Beschäftigte sensibilisiert, Personalverantwortliche werden zum Ein-
fluss der Geschlechtsstereotypien auf die Beurteilung der Arbeitsleistung geschult.

Vereinbarkeit von Beruf und Familie?

Die Wissenschaftsstadt Darmstadt führt ihre familienfreundliche Personalpolitik weiter. Ziel
ist die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Erwerbs- und Familienarbeit
und die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Diese wird durch die Verknüpfung des
HGIG mit den Zielen und Maßnahmen des Magistratsbeschlusses im Rahmen des Netzwer-
kes „Erfolgsfaktor Familie“ gefördert (Ziele- und Maßnahmenkatalog „Erfolgsfaktor Fami-
lie“). Maßnahmen zur Arbeitszeit- und Arbeitsortflexibilisierung, Kinderbetreuung, berufli-
chem Wiedereinstieg, Vereinbarkeit von Beruf und Familie auch für Väter, Führungspositio-
nen in (vollzeitnaher) Teilzeit und sonstige Personalentwicklungsmaßnahmen, unter Be-
rücksichtigung vereinbarkeitsfördernder Aspekte, tragen zur Umsetzung der Ziele bei.

Maßnahmen

Verantwortlichkeit der Führungskräfte | $ 4 HGIG

Insbesondere Führungskräfte haben bei allen Entscheidungen, die Auswirkungen auf die
Beschäftigten haben können, sowie bei der Zusammenarbeit mit anderen Dienststellen, die
Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern als durchgängiges Leitprinzip
zugrunde zu legen. Sie tragen im Rahmen der ihnen übertragenen Kompetenzen in ihren
Zuständigkeitsbereichen die Verantwortung dafür, dass die hier formulierten Ziele realisiert
werden. Es werden weiterhin spezielle Schulungen/Kommunikationsstrategien konzipiert

? Die Formulierung „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ beinhaltet immer sowohl Vereinbarkeit von Beruf und Kindern
sowie die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern im Eigenbetrieb Immobilienmanagement

2.2.

und angeboten. Da Führungskräfte nach 8 4 Abs. 1 eine besondere Verpflichtung haben, die
Erreichung der Ziele des HGIG zu fördern, müssen im Anforderungsprofil Kenntnisse über

die Ziele und Grundsätze des HGIG verlangt und im Vorstellungsgespräch auch abgefragt
werden.

® Zur Teilnahme an Seminarangeboten in der Stadtverwaltung Darmstadt anregen (auf-
fordern) um Führungskräften die Inhalte des HGIG sowie die Umsetzung näherzubrin-
gen und Führungskräfte für die gesamte Thematik zu sensibilisieren.

« Führungskräfte motivieren ihre weiblichen Beschäftigten im Rahmen der BVG- |

Gespräche, sich für höherwertige Aufgaben zu qualifizieren, bzw. sich auf höherwertige
Stellen zu bewerben.

« Führungskräfte entwickeln Ideen, wie der Frauenanteil in Führungspositionen erhöht
werden kann.

« Führungskräfte achten darauf, dass Sonderaufgaben und Projekte geschlechtergerecht
verteilt werden, sie berücksichtigen hier auch besonders die Teilzeitkräfte.

=|

Verbesserung der Arbeitsbedingungen | Aufwertung von Tätigkeiten | $ 6 Abs. 2 HGIG

Arbeitsbereiche, die traditionell ausschließlich mit Männern besetzt waren, dürfen nicht als
gegeben hingenommen werden. Der Unterrepräsentanz von Frauen in diesen Arbeitsberei-
chen ist mit geeigneten Maßnahmen entgegenzuwirken.

« Praktische Umsetzung:

« In den meisten Fällen können alle Arbeitsplätze ohne weitere Maßnahmen auch mit
Frauen besetzt werden. Wo dies nicht der Fall ist, müssen z.B. die Zugangs- und Ar-
beitsbedingungen durch Errichtung zusätzlicher Umkleidemöglichkeiten, Toilettenräu-
me, Nasszellen, Ruheräume oder den Einsatz von technischen Hilfsmitteln so gestaltet
werden, dass die Beschäftigung von Frauen ermöglicht wird.

« Bei Arbeiten mit hoher körperlicher oder einseitiger Belastung sollen diese durch ge-
eignete technische Hilfsmittel und/oder präventive Gesundheitsmaßnahmen für alle er-
leichtert werden. Die notwendigen finanziellen Mittel sind zur Verfügung zu stellen.

® Zu einer Verbesserung der Beschäftigungsmöglichkeiten für Frauen gehört auch, dass
bei baulichen Maßnahmen im Sinne von Modernisierungsvorhaben, sowie Neubauten

\ die Belange von Frauen bereits in die (Entwurfs-)Planung integriert werden.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern im Eigenbetrieb Immobilienmanagement

2.3. Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)

Durch die demografische Entwicklung kommt der Stärkung von gesund erhaltenden Fakto-
ren und Ressourcen der Beschäftigten besondere Bedeutung zu. Das Konzept des BGM be-
rücksichtigt die unterschiedlichen Gesundheitsaspekte von Frauen und Männern und ver-
mittelt diese insbesondere an Führungskräfte.

2.4.  Stellenbesetzung | Ausschreibung I Auswahlentscheidungen | $$ 8 - 11 HGIG

Ziel ist, bei der Besetzung von Stellen Unterrepräsentanz von Frauen in bestimmten Besol-
dungs- und Entgeltgruppen zu beseitigen.

In allen Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind zu besetzende Personal-
stellen grundsätzlich auszuschreiben. Hier wird auf geschlechtersensitive Formulierung von
Stellenausschreibungen geachtet.

Die durch den demografischen Wandel und den drohenden Fachkräftemangel schwieriger
werdende Aufgabe der Personalgewinnung soll unter Berücksichtigung von Gleichstellungs-
bewusstsein und Genderkompetenz bearbeitet werden.

« Praktische Umsetzung:

« Die durch Familienarbeit erworbenen Fähigkeiten und Erfahrungen sind insoweit zu be-
rücksichtigen, als ihnen für die Eignung, Leistung und Befähigung Bedeutung zukom-
men (z.B. Organisationsgeschick, Zeitmanagement). Zur Selbsteinschätzung und Dar-
legung dieser Kompetenzen steht Beschäftigten der „Kompetenzpass“ als Instrument
zur Verfügung.

« Teilzeitbeschäftigten wird eine bevorzugte Berücksichtigung bei der Besetzung von
Stellen und Stellenanteilen auch dann ermöglicht, wenn diese ihre Stunden unbefristet
reduziert haben. Entsprechendes gilt auch für Beschäftigte, die vorzeitig aus einer be-
fristeten Teilzeitbeschäftigung oder aus der Elternzeit zurückkehren.

2.5. Personalentwicklung | $ 12 HGIG

Bei Maßnahmen zur Personalentwicklung (z.B. Fortbildungsmaßnahmen, Beschäftigten-
Vorgesetzten-Gespräche usw.) hat der Eigenbetrieb Immobilienmanagement die Chancen-
gleichheit und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie als Leitprinzipien zugrunde zu legen.
Insbesondere bei Fortbildungen für Führungskräfte sowie Veranstaltungen, die gezielt auf
die Übernahme von Führungspositionen vorbereiten, sind diese Leitprinzipien zu vermitteln.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern im Eigenbetrieb Immobilienmanagement

2.6.

Genderkompetenz und Fortbildungsinhalte zu Gleichstellungsaspekten sind verbindliche
Vertragsbestandteile mit Dozentinnen und Dozenten.

® Praktische Umsetzung:

« Für weibliche Beschäftigte werden besondere Fortbildungsmaßnahmen angeboten, die
eine Weiterqualifikation ermöglichen und auf die Übernahme von Tätigkeiten, bei denen
Frauen unterrepräsentiert sind, vorbereiten.

® Um die Karriereentwicklung von Frauen und deren Chancen zur Übernahme von höher-
wertigen Funktionen zu verbessern, ist ihnen die Teilnahme an Schulungen zu ermögli-
chen und qualifizierende Aufgaben zu übertragen (z. B. Mitarbeit und Leitung von Ar-
beitsgruppen, Projektmanagement, Stellvertretungsfunktionen). Dabei ist insbesondere
darauf zu achten, dass Teilzeitkräfte unter Berücksichtigung ihrer besonderen Arbeits-
zeit einbezogen werden.

« Solange Frauen in Stellen mit Vorgesetzten- und Leitungsfunktion unterrepräsentiert
sind, ist ihnen mindestens ihrem Anteil an den Beschäftigten des Eigenbetriebs ent-
sprechend, die Teilnahme an Führungskräftefortbildungen einzuräumen.

« Dienstbesprechungen, Sitzungen, Fortbildungen und Versammlungen werden geplant
im Gleichgewicht zwischen betrieblichen Anforderungen und privaten Bedürfnissen im
Bereich der Vereinbarkeit.

« Beurlaubten ist zu ermöglichen, sich über Fortbildungsangebote des städtischen Fort-
bildungsprogramms zu informieren und auf Wunsch daran teilzunehmen. Die Kosten
hierfür werden vom Eigenbetrieb Immobilienmanagement übernommen.

« Beschäftigten eines Fachbereichs/Objektmanagements soll Gelegenheit gegeben wer-
den, auch zu mehreren an der gleichen Fortbildungsveranstaltung teilzunehmen, sofern
dem keine begründeten dienstlichen Belange entgegenstehen.

« Führungskräfte sollen Mitarbeiterinnen durch direkte Ansprache und im Rahmen der
Beschäftigten-Vorgesetzten-Gespräche motivieren und unterstützen, sich auf höherwer-
tige Stellen oder auf Stellen, die auf eine höherwertige Tätigkeit vorbereiten, zu bewer-
ben sowie entsprechende Weiterbildungen zu besuchen.

Gremienbesetzung | $ 13 HGIG

Bei der Besetzung von Kommissionen, Beiräten, Verwaltungs- und Aufsichtsräten sowie
sonstigen Gremien sollen gemäß $ 13 HGIG mindestens die Hälfte der Mitglieder Frauen
sein. Zur Umsetzung dieser Regelung hat die Stadtverordnetenversammlung am
18.12.2012 (SV-Nr. 2012/0074) den Beschluss gefasst, konsequent an der Erhöhung des

Frauenförder- und Gleichstellungsplan
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern im Eigenbetrieb Immobilienmanagement

27.

Frauenanteils auf verschiedenen Führungsebenen der Verwaltung und bei städtischen Betei-
ligungen zu arbeiten, um das Ziel schrittweise zu erfüllen.

« Praktische Umsetzung:

« Im Rahmen einer Überprüfung ist zu ermitteln, z. B. der Betriebskommissionen, Beirä-

ten, sowie sonstigen Gremien die paritätische Besetzung eingeführt werden kann.

« Zur Definition des Begriffes „Gremium“ können die „Leitlinien zum Umgang mit der
Verpflichtung zur paritätischen Besetzung von Gremien gemäß $ 13 HGIG des Hessi-

schen Ministeriums für Soziales und Integration“ herangezogen werden.

Vereinbarkeit Beruf und Familie I familiengerechte Arbeitszeit I Teilzeitbeschäftigung I
Beurlaubung | $ 14 HGIG

Der Eigenbetrieb Immobilienmanagement fördert die Vereinbarkeit von Familie und Beruf
für alle seine Beschäftigten, unter anderem durch flexible, familienfreundliche Arbeitszei-
ten. Mit der Dienstvereinbarung „Arbeitszeit“ aus dem Jahr 2011 ist ein sehr flexibler Rah-
men vorgegeben, der verschiedenste Arbeitszeitmodelle ermöglicht. Teilzeitarbeit als ein
Aspekt der betrieblichen Gleichberechtigungspolitik soll Frauen und Männern ermöglichen,
die beruflichen und familiären Verpflichtungen optimal zu koordinieren. Sie verknüpft alle
im „Erfolgsfaktor Familie“ benannten Ziele und Maßnahmen mit den Zielen und Maßnahmen
des Frauenförder- und Gleichstellungsplans.

Anträgen der Beschäftigten auf flexible Ausgestaltung der Arbeitszeit und auf Telearbeit zur
Wahrnehmung von Familienaufgaben ist im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten zu ent-
sprechen.

« Praktische Umsetzung:

« Teilzeitarbeit ist grundsätzlich auf allen Stellen und in allen Bereichen möglich, dies
gilt insbesondere auch für die Wahrnehmung von Führungs- und Leitungsaufgaben und
Bereiche, die nach Dienst- und Schichtplänen arbeiten.

« Über die verschiedenen Teilzeitarbeitsmöglichkeiten sowie die Möglichkeit, befristet die
Arbeitszeit reduzieren zu können, informieren die Personalabteilung, die Frauen- und
Gleichstellungsbeauftragten und die Personalvertretung.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern im Eigenbetrieb Immobilienmanagement

—

Beschäftigte, die eine Teilzeitbeschäftigung oder eine Beurlaubung beantragen, werden
auf die Folgen, insbesondere in Bezug auf renten-, arbeitslosenversicherungs- und ver-
sorgungsrechtliche Ansprüche, in allgemeiner Form hingewiesen. Es obliegt den Be-
schäftigten, sich dann eingehender beraten zu lassen.

Beurlaubten Beschäftigten werden kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse bei vorüber-
gehendem Personalbedarf der Dienststelle vorrangig angeboten.

Anträgen von Beschäftigten auf flexible Arbeitszeit zur Betreuung von Kindern und
pflegebedürftigen Angehörigen ist zu entsprechen, soweit nicht dringende dienstliche
und betriebliche Belange entgegenstehen.

Bei Teilzeitbeschäftigungen und Beurlaubungen aus den genannten familiären Gründen
sowie für die Zeit des Beschäftigungsverbotes nach 8 6 des Mutterschutzgesetzes und
8 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 der Hessischen Mutterschutz und Elternzeitverordnung (siehe
hierzu auch $ 14 Abs. 4 HGIG) ist ein personeller Ausgleich vorzunehmen.

In der praktischen Umsetzung nehmen Männer von den 14 möglichen Monaten Eltern-
zeit überwiegend nur 2 Monate in Anspruch. Im Sinne der geschlechtergerechten Teil-
habe an der Erwerbs- und Familienarbeit für Frauen und Männer soll Vätern eine länger
dauernde Elternzeit ermöglicht werden. Dafür sollen Führungskräfte und werdende Vä-
ter gezielt angesprochen werden.

Auch für kurzfristige, z. B. zweimonatige Elternzeit ist personeller Ausgleich vorzuneh-
men.

Nur wenn nach Ausschöpfung aller Mittel ein personeller Ausgleich nicht möglich ist,
ist ein organisatorischer Ausgleich vorzunehmen. Hierzu sollen im Rahmen der Füh-
rungskräfteentwicklung unterstützende Maßnahmen entwickelt werden (Handreichun-
gen für Führungskräfte zur praktischen Umsetzung).

Eine Dokumentation, wie der organisatorische Ausgleich erfolgt, ist erforderlich. Me-

chanismen zur Überprüfung der Umsetzung sind noch zu erarbeiten.

Bei Stellenbesetzungen und Weiterbildungsmöglichkeiten wird darauf geachtet, dass
Teilzeitbeschäftigte gegenüber Vollzeitbeschäftigten nicht benachteiligt werden.

Beschäftigten, die sich in Elternzeit oder familienbedingter Beurlaubung befinden, ist
auf Wunsch ein strukturierter Wiedereinstieg zu ermöglichen. Zur Planung und Erleich-
terung des beruflichen Wiedereinstiegs gehören Fortbildungsplanung für Beschäftigte
in Elternzeit, strukturierte Come-back-Programme und Kontakthalteprojekte. Ihnen ist
hierzu ein Intranet-Zugang zu ermöglichen.

Als Maßnahme zur Flexibilisierung des Arbeitsortes gibt es bereits die Dienstvereinba-
rung Telearbeit, die weiter umgesetzt werden soll. Auf einen schriftlichen Antrag ist
der/dem Beschäftigten bei Ablehnung auch eine entsprechende schriftliche Mitteilung

10

Frauenförder- und Gleichstellungsplan
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern im Eigenbetrieb Immobilienmanagement

>le«

zu geben. Die Ablehnung ist im Einzelnen schriftlich zu begründen. Gleiches gilt für An-
träge zur flexiblen Ausgestaltung der Arbeitszeit.

« Die Wissenschaftsstadt Darmstadt ist bestrebt, ihren Beschäftigten eine verwaltungs-

nahe Kinderbetreuung durch Kindertagesstätten-Kontingente zu ermöglichen. =

« Ferienbetreuungsangebote sowie ein Notfallbetreuungsangebot „Fluggis Abenteuer-
land“ stehen bereits zur Verfügung und werden weiterhin aufrechterhalten. Die Ferien-
betreuungsangebote werden ggf. ausgebaut.

Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz

$ 17 Abs. 1 HGIG | AGG - Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Maßnahmen zum Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz sind in der „Dienstver-
einbarung zum Schutz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Stadt Darmstadt vor sexu-
eller Belästigung am Arbeitsplatz“ vom 19. November 2009 geregelt. Die Einhaltung und
Umsetzung der Dienstvereinbarung liegt in der Verantwortung der Führungskräfte. Die Teil-
nahme von Führungskräften an entsprechenden Fortbildungsmaßnahmen der Stadtverwal-
tung Darmstadts ist verpflichtend.

Rechte der Beschäftigten

Die Beschäftigten sind unbeschadet anderer Vorschriften berechtigt, sich in Angelegenhei-
ten, die den Frauenförder- und Gleichstellungsplan betreffen, an die jeweils zuständige De-
zernentin, den jeweils zuständigen Dezernenten, die zuständige Frauen- und Gleichstel-
lungsbeauftragte, die zuständige Personalvertretung, sowie das Amt für Interne Dienste -
Personalabteilung- zu wenden.

Fortschreibung

Fortschreibung

Die Analyse der Beschäftigtenstruktur wird jeweils jährlich zum 31.12. fortgeschrieben.

11

Frauenförder- und Gleichstellungsplan
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern im Eigenbetrieb Immobilienmanagement

5.2.

6.1.

6.2.

Berichtswesen

Die Betriebsleitung berichtet der Betriebskommission alle drei Jahre über das Umsetzungs-
ergebnis.

Rechtsgrundlagen I Geltungsbereich

Hessisches Gleichberechtigungsgesetz

Der vorliegende Frauenförder- und Gleichstellungsplan wird neu aufgestellt aufgrund des
Hessischen Gesetzes über die Gleichberechtigung von Frauen und Männern und zum Abbau
von Diskriminierungen von Frauen in der öffentlichen Verwaltung (Hessisches Gleichberech-
tigungs-gesetz - HGIG -) in der Fassung vom 20. Dezember 2015.

Geltungsbereich und -dauer

Dieser Frauenförder- und Gleichstellungsplan löst den bisherigen Frauenförder- und Gleich-
stellungsplan ab. Er gilt für den Bereich des Eigenbetriebs Immobilienmanagement vom
01.01.2022 für die Dauer von 6 Jahren (31.12.2027).

Statistische Bestandsaufnahme | $ 6 Abs. 2 HGIG

Bei der Bestandsaufnahme und Analyse der Beschäftigtenstruktur wird für jede Besoldungs-
und Entgeltgruppe der Anteil der Frauen an den Beschäftigten ermittelt. Dabei wird bei
Teilzeitbeschäftigten das Beschäftigungsvolumen auf volle Stellen umgerechnet. Die für die
Dauer einer Beurlaubung oder einer befristeten Teilzeitbeschäftigung eingestellten Ersatz-
kräfte werden zahlenmäßig gesondert erfasst.

Bei den Beschäftigten wird die zum Zeitpunkt der Erhebung jeweils erreichte Besoldungs-
oder Entgeltgruppe zu Grunde gelegt. Die Entgeltstruktur erfährt wegen der unterschiedli-
chen Zeiten des Stufenaufstiegs ständig Änderungen.

12

Frauenförder- und Gleichstellungsplan
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern im Eigenbetrieb Immobilienmanagement

8. Akteurinnen | Akteure

Die vom Oberbürgermeister eingerichtete Arbeitsgruppe (AG-HGIG) zur Umsetzung des

Frauenförder- und Gleichstellungsplans und des HGIG bleibt bestehen. Sie setzt sich wie
folgt zusammen:

der Oberbürgermeister oder die Oberbürgermeisterin

die/der für das Frauenbüro zuständige Dezernentin oder Dezernent

die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte der Stadtverwaltung Darmstadt
die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte der Feuerwehr

die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten aller Eigenbetriebe

eine Vertreterin oder ein Vertreter des Gesamtpersonalrates

eine Vertreterin oder ein Vertreter der jeweiligen Personalvertretung innerhalb der
Wissenschaftsstadt Darmstadt

zwei Vertreterinnen oder Vertreter des Amtes für Interne Dienste - Personalabtei-

lung -, wobei eine Person für die Geschäftsstelle der Arbeitsgruppe (AG HGIG) zu-
ständig ist

Die Mitglieder der Arbeitsgruppe können sich vertreten lassen.

Darmstadt, den September 2022

c

Joachim Lisowski

1. und techn. Betriebsleiter

Kim Bollw:

Stephanie Bebbington

Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte Stellv. Frauen- und Gleik hstellungsbeauftragte

13

Frauenförder- und Gleichstellungsplan
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern im Eigenbetrieb Immobilienmanagement

9, Anlagen

9.1. Übersicht FFuGIP| - Beamtinnen/Beamten

Wissenschaftsstadt Dammstadt

8 Ir
BE

Stand: 31.12. 2021

Frauenförder- und Gleichstellungsplan EB IDA

Beamtinnen und Beamte

14

Frauenförder- und Gleichstellungsplan
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern im Eigenbetrieb Immobilienmanagement

9.2. Übersicht FFuGIPI - Tarifbeschäftigte

Wissenschaftsstadt Darmstadt

davon befristet Beschäftigte

Gesamtbeschäftigtenzahl

3
8
s
5
5
E
3
[7

3
ä

ZUHNENGHEEE

Teilzeitbeschäftigte

&
s

Vollbeschäftigte

Frauenförder- und Gleichstellungsplan EB IDA

Tarifbeschäftigte

15

Frauenförder- und Gleichstellungsplan
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern im Eigenbetrieb Immobilienmanagement

9.3. Übersicht FFuGIPI - Vorgesetzte

Vorgesetzte Prozentanteile

Betriebsleitung

Zentrale Dienste
Fachbereichsleitungen
Sachgebietsleitungen
Fachvorarbeiter (Teamleiter)

36,84%

9.4. Übersicht HGIG FFuGIPI - Tarifbeschäftigte und Beamtinnen/Beamten

Zahl der Tarifbeschäftigten Stand 31.12.2021

Gesamt Frauen
Vollzeit- Vollzeit-
äquivalente | äquivalente

TVöD/
EG-Gruppe

Frauen
Prozent

Gesamt

Besoldungs- | Vollzeit-
gruppe äquivalente

16

Punkt 15: Neuer Frauenförder- und Gleichstellungsplan von 2022 bis 2027 für den 
Eigenbetrieb Immobilienmanagement 
 (V-Nr. 2022/0348) 
- Kenntnisnahme - 
 
Der Ausschuss für Soziales nimmt von der Vorlage Kenntnis.

Magistratsvorlage 
 
Eingang Magistrats - 
geschäftsstelle:  
04.11.2022 
an den Magistrat  
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung  
 
Beteiligt vor 
Magistratsbeschlussfassung:  
Dezernat I an die Stadtverordnetenversammlung  
   OBW zur Befassung  
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung  
   zur abschließenden Beschluss - 
       fassung Fachausschuss  
Dezernat II 
 
Amt: Eigenbetrieb 
Immobilienmanagement 
Darmstadt 
 OBW bei abschl. 
Beschlussfassung Magistrat  
Behandlung in  
öffentl. Sitzung  
Ja 
 
Nein 
 
Verteiler:  
 
 
Ja 
 
Nein  
 
Vorlage-Nr. 2022/0348 
 
Magistratsbeschluss -Nr. 
  
 
Internetfähig     
 
Produkt-Nr.:       
Kostenstelle:        Investitionsnummer:        
Kostenträger:        Sachkonto:       
 
Betreff: Neuer Frauenförder - und Gleichstellungsplan von 2022 bis 2027 für den 
Eigenbetrieb Immobilienmanagement  
 
Vorlage vom: 18.10.2022  
 
Beschlussvorschlag : 
 
Der neue Frauenförder - und Gleichstellungsplan von 2022 bis 2027 des Eigenbetriebes 
Immobilienmanagement wird zur Kenntnis genommen und an die Stadtverordnetenversammlung 
zur Kenntnisnahme weitergeleitet.  
 
 
Anlagen: Frauenförder- und Gleichstellungsplan  
2022 - 2027 
 
Datenschutzrelevante Anlage:

- 2 - 
 
Folgekosten:    Ja    Nein 
 
Beschluss des Magistrats vom

- 3 - 
Begründung zur Magistratsvorlage vom  18.10.2022 
 
 
 
Der Magistrat nimmt den neuen Frauenförder - und Gleichstellungsplan von 2022 bis 2027 
zur Kenntnis und leitet diesen an die Stadtverordnetenversammlung weiter.   
 
 
 
 
Dezernat I                           Dezernat II 
 
 
 
 
Jochen Partsch                     Barbara Akdeniz  
Oberbürgermeister               Bürgermeisterin