Frauenförderplan für den EAD 2015-2020

- 2 - 
 
Magistratsvorlage 
 
Eingang Magistrats- 
geschäftsstelle: 
27.01.2015 
an den Magistrat 
 
  zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung 
 
Beteiligt vor  
Magistratsbeschlussfassung:  
Dezernat IV Dezernat I 
Dezernat V 
an die Stadtverordnetenversammlung 
 
  OBW zur Befassung 
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung 
   zur abschließenden Beschluss- 
       fassung Fachausschuss 
 
Amt: EAD 
Behandlung in  
öffentl. Sitzung 
Ja 
 
Nein 
 
 OBW bei abschl. 
Beschlussfassung Magistrat 
 
 
 
Ja 
 
Nein  
Internetfähig     
Verteiler: 
I 10 
IV 70 
V 530 
Stvv 
 
 
Vorlage-Nr. 2015/0006 
 
Magistratsbeschluss-Nr. 
43 
 
Produkt-Nr.:        
Kostenstelle:        Investitionsnummer:        
Kostenträger:        Sachkonto:        
 
Betreff: Frauenförderplan für den EAD 2015-2020 
 
Vorlage vom: 07.01.2015 
 
Beschlussvorschlag : 
 
Dem als Anlage beiliegenden Frauenförderplan 2015-2020 für den Eigenbetrieb für kommunale 
Aufgaben und Dienstleistungen (EAD) wird zugestimmt. 
 
 
Anlagen: Frauenförderplan 2015-2020 
 
Datenschutzrelevante Anlage:  
 
Folgekosten:    Ja    Nein

- 3 - 
 
Beschluss des Magistrats vom 11.02.2015 
 
Der Vorlage wird zugestimmt.

Begründung zur Magistratsvorlage vom 7.1.2015 
 
 
 
Nach § 4 Abs. 1 des Hessischen Gleichberechtigungsgesetzes (HGlG) ist jede Dienststelle 
verpflichtet, einen Frauenförderplan aufzustellen. Der Frauenförderplan ist für sechs Jahre 
gültig. 
 
Der EAD legt jetzt einen Frauenförderplan vor, der sich an dem der Stadtverwaltung anlehnt. 
Die Frauenbeauftragte des EAD ist mit dem Frauenförderplan des EAD einverstanden, die 
Zustimmung des Personalrates der Stadtverwaltung Darmstadt liegt ebenfalls vor. 
 
Dem Entwurf des Frauenförderplanes stimmte die Betriebskommission des EAD in ihrer 
Sitzung am 27. November 2014 zu. Sie empfiehlt dem Magistrat und der Stadtverordneten-
versammlung, den Frauenförderplan des EAD zu beschließen. 
 
Der Frauenförderplan des EAD ist als Anlage beigefügt. 
 
 
Darmstadt, 7.1.2015 
 
 
Der Dezernent I   Der Dezernent IV   Die Dezernenti n V 
 
 
 
 
Jochen Partsch   André Schellenberg   Barbara Akden iz 
Oberbürgermeister   Stadtkämmerer   Stadträtin 
 
 
Anlagen

ERAUENFORDERPLAN

(Plan zur Blerstellüng beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern
Deireigenteitien für kommunale Aufgaben und Dienstleistungen (EAD)

FRAUENFÖRDERPLAN

Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern

beim Eigenbetrieb für kommunale Aufgaben und Dienstleistungen der Stadt Darmstadt (EAD)
auf Grundlage des Hessischen Gleichberechtigungsgesetzes - HGIG

2015 - 2020

Wissenschaftsstadt Darmstadt
Eigenbetrieb für kommunale Aufgaben und
Dienstleistungen der Stadt Darmstadt (EAD)

B=\D

Frauenförderplan
Plan zur Herstellung beruflicher Chancarglsuchheit von Frauen und Männern beim EAD

Inhaltsverzeichnis

Seite

Ziele

- Zielvorgaben

- Gleichstellungsgebot

- Diskriminierungsverbot

- Berufliche Chancengleichheit als Gemeinschaftsaufgabe

- Verantwortlichkeit der Führungskräfte

- Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Maßnahmen

- Verbesserung der Arbeitsbedingungen | Aufwertung von Tätigkeiten
- Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)

- Stellenbesetzung | Ausschreibung | Auswahlentscheidungen
- Personalentwicklung

- Gremienbesetzung

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- Vereinbarkeit Beruf und Familie | familiengerechte Arbeitszeit |Teilzeitbeschäftigung |
Beurlaubung

Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz

Finanzierung

Rechte der Beschäftigten

Fortschreibung

- Fortschreibung

- Berichtswesen

Rechtsgrundlagen I Geltungsbereich

- Hessisches Gleichberechtigungsgesetz

- Geltungsbereich und -dauer

Statistische Bestandsaufnahme

- Stichtag

- Bestandsaufnahme (Seiten 1 und 2)

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Anlage Bestandsaufnahme 30.06.2014

Frauenförderplan
Plan zur Herstellung beruflicher Chancongleichheit von Frauen und Männern beim EAD

1 Ziele $5 Abs. 3 HGIG
Zielvorgaben
Die Zielvorgaben dieses Frauenförderplans beruhen auf der Grundlage der Ist-Analyse vom
30.06.2014 (siehe Antage Bestandsaufnahme), die ständig fortgeschrieben wird. Die Fort-
schreibungen werden anschließend zum 31.12.2014 und jeweils zum 31.12. der Folgejahre
erstellt. In den Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, werden bei entsprechender
Eignung, Befähigung und fachlicher Qualifikation Stellen mit Frauen besetzt, bis Parität er-
reicht ist. Frei werdende Stellen werden nach $ 5 Abs. 2, Ziffer 4 HGIG geschätzt, da diese
Stellen Aufstiegsmöglichkeiten für Frauen darstellen. Eine frauenfördernde Personalentwick-
lungsplanung wird unter Berücksichtigung aller Auflagen, die sich aus der Haushaltskonsoli-
dierung ergeben, konzipiert. In Verknüpfung der Schätzzahlen mit der frauenfördernden Per-

sonalentwicklungsplanung werden Maßnahmen entwickelt.

Gleichstellungsgebot

Der Frauenförderplan hat das Ziel, das im Grundgesetz verankerte und im Hessischen Gleich-
berechtigungsgesetz konkretisierte Gleichstellungsgebot von Frauen und Männern zu verwirkli-
chen, Dort, wo Benachteiligungen und/oder Unterrepräsentanzen bestehen, werden diese be-
seitigt.

Diskriminierungsverbot

Frauen und Männer dürfen wegen ihres Geschlechtes nicht diskriminiert werden. Eine Diskri-
minierung liegt auch dann vor, wenn sich eine geschlechtsneutral formulierte Regelung oder
Maßnahme tatsächlich auf ein Geschlecht wesentlich häufiger nachteilig oder seltener vorteil-
haft auswirkt und dies nicht durch zwingende Gründe objektiv gerechtfertigt ist. Dazu wird er-
gänzend auf die Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) hingewiesen.
In Zusammenarbeit mit den zuständigen Fachstellen werden Maßnahmen entwickelt, die Be-
schäftigte mit möglichen Mehrfachdiskriminierungen gezielt fördern.

Berufliche Chancengleichheit als Gemeinschaftsaufgabe

Die berufliche Chancengleichheit von Frauen und Männern ist eine Gemeinschaftsaufgabe aller
und insbesondere des Staates (vgl. Art. 3 Abs. 2 Grundgesetz). Die Chancengleichheit von
Frauen und Männern und die Frauenförderung sind daher Aufgaben, die von allen Dezernaten,

Ämtern, Verwaltungsstellen und Eigenbetrieben gleichermaßen wahrzunehmen sind.

Es ist zu gewährleisten, dass u.a. Personalentwicklungsmaßnahmen, Beurteilungen und Be-
wertungssysteme, wie Leistungsentgelte diskriminierungsfrei und geschlechtergerecht umge-

setzt werden. Zur diskriminierungsfreien Gestaltung der Leistungsvergütung werden Führungs-

Frauenförderplan
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern beim EAD

kräfte und Beschäftigte sensibilisiert, Personalverantwortliche werden zum Einfluss der Ge-

schlechtsstereotypien auf die Beurteilung der Arbeitsleistung geschult.

Verantwortlichkeit der Führungskräfte

Insbesondere Führungskräfte tragen im Rahmen der ihnen übertragenen Kompetenzen in ihren
Zuständigkeitsbereichen die Verantwortung dafür, dass die hier formulierten Ziele realisiert
werden. Es werden spezielle Schulungen/Kommunikationsstrategien angeboten.

Vereinbarkeit von Beruf und Familie!

Der EAD führt seine familienfreundliche Personalpolitik weiter. Ziel ist die gleichberechtigte
Teilhabe von Frauen und Männern an Erwerbs- und Familienarbeit und die bessere Vereinbar-
keit von Beruf und Familie. Diese wird durch die Verknüpfung des HGIG mit den Zielen und
Maßnahmen des Magistratsbeschlusses im Rahmen des Netzwerkes „Erfolgsfaktor Familie“ ge-
fördert (Ziele- und Maßnahmenkatalog „Erfolgsfaktor Familie“). Maßnahmen zur Arbeitszeit-
und Arbeitsortflexibilisierung, Kinderbetreuung, beruflichem Wiedereinstieg, Vereinbarkeit von
Beruf und Familie auch für Väter, Führungspositionen in (vollzeitnaher) Teilzeit und sonstige
Personalentwicklungsmaßnahmen, unter Berücksichtigung vereinbarkeitsfördernder Aspekte,

tragen zur Umsetzung der Ziele bei.

2 Maßnahmen
Verbesserung der Arbeitsbedingungen I Aufwertung von Tätigkeiten $ 5 Abs. 6 HGIG
Arbeitsbereiche, die traditionell ausschließlich mit Männern besetzt waren, dürfen nicht als
gegeben hingenommen werden. Der Unterrepräsentanz von Frauen in diesen Arbeitsbereichen
ist mit geeigneten Maßnahmen entgegenzuwirken. In den meisten Fällen können solche Ar-
beitsplätze ohne weitere Maßnahmen auch mit Frauen besetzt werden. Wo dies nicht der Fall
ist, müssen z.B. die Zugangs- und Arbeitsbedingungen durch Errichtung zusätzlicher Umklei-
demöglichkeiten, Toilettenräume, Nasszellen, Ruheräurne oder den Einsatz von technischen
Hilfsmitteln so gestaltet werden, dass die Beschäftigung von Frauen ermöglicht wird. Bei Ar-
beiten mit hoher körperlicher oder einseitiger Belastung sollen diese durch geeignete techni-
sche Hilfsmittel und/oder präventive Gesundheitsmaßnahmen für alle erleichtert werden. Die
notwendigen finanziellen Mittel sind zur Verfügung zu stellen. Zu einer Verbesserung der Be-
schäftigungsmöglichkeiten für Frauen gehört auch, dass bei baulichen Maßnahmen im Sinne
von Modernisierungsvorhaben, sowie Neubauten die Belange von Frauen bereits in die (Ent-

wurfs-JPlanung integriert werden.

1 Die Formulierung „‚Vereinbarkeit von Beruf und Familie‘ beinhaltet immer sowohl Vereinbarkeit von Beruf
und Kindern sowie die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege.

Frauenförderplan
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern beim EAD

Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)

Durch die demografische Entwicklung kommt der Stärkung von gesund erhaltenden Faktoren
und Ressourcen der Beschäftigten besondere Bedeutung zu. Das Konzept des BGM berück-
sichtigt die unterschiedlichen Gesundheitsaspekte von Frauen und Männern und vermittelt die-

se insbesondere an Führungskräfte.

Stellenbesetzung | Ausschreibung | Auswahlentscheidungen 88 7 - 10 HGIG
Ziel ist, bei der Besetzung von Stellen Unterrepräsentanz von Frauen in bestimmten Entgelt:

gruppen zu beseitigen.

In allen Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind zu besetzende Personalstel-

len grundsätzlich auszuschreiben.

Die durch den demografischen Wandel und den drohenden Fachkräftemangel schwieriger wer-
dende Aufgabe der Personalgewinnung soll unter Berücksichtigung von Gleichstellungsbe-

wusstsein und Genderkompetenz bearbeitet werden.

Die durch Familienarbeit erworbenen Fähigkeiten und Erfahrungen sind in so weit zu berück-
sichtigen, als ihnen für die Eignung, Leistung und Befähigung Bedeutung zukommt (z.B. Orga-
nisationsgeschick, Zeitmanagement).

Der EAD bekennt sich zur familienfreundlichen Personalpolitik. Daher ermöglicht er Teilzeitbe-
schäftigten eine bevorzugte Berücksichtigung bei der Besetzung von Stellen und Stellenantei-
len auch, wenn sie ihre Stunden unbefristet reduziert haben. Entsprechendes gilt für Beschäf-
tigte, die vorzeitig aus einer befristeten Teilzeitbeschäftigung oder aus der Elternzeit zurück-
kehren.

Bei der Erstellung von Informationsschriften, insbesondere für Ausbildungsberufe in denen
Frauen unterrepräsentiert sind, wird ein besonderer Blick darauf gelegt, dass sich auch Mäd-
chen und junge Frauen angesprochen fühlen. Praktika für Schülerinnen und Plätze am Girls’
Day werden besonders in unterrepräsentierten Ausbildungsberufen ermöglicht. Damit sollen
junge Frauen auf diese Ausbildungsmöglichkeit beim EAD aufmerksam gemacht und zur Be-
werbung veranlasst werden. Ausbildung in Teilzeit, besonders für allein erziehende Mütter und

Väter, ist grundsätzlich beim EAD möglich.

Personalentwicklung $ 11 HGIG
Bei Maßnahmen zur Personalentwicklung (z.B. Fortbildungsmaßnahmen, Beschäftigten-
Vorgesetzten-Gespräche usw.) legt der EAD die Chancengleichheit und die Verein-

Frauenförderplan
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern beim EAD

barkeit von Beruf und Familie als Leitprinzipien zugrunde. Insbesondere bei Fortbildungen für
Führungskräfte sowie Veranstaltungen, die gezielt auf die Übernahme von Führungspositionen

vorbereiten, sind diese Leitprinzipien zu vermitteln.

Um die Karriereentwicklung von Frauen und deren Chancen zur Übernahme von höherwertigen
Funktionen zu verbessern, sind ihnen die Teilnahme an Schulungen zu ermöglichen und quali-
fizierende Aufgaben zu übertragen (z.B. Mitarbeit und Leitung von Arbeitsgruppen, Projektma-
nagement, Stellvertretungsfunktionen). Dabei ist insbesondere darauf zu achten, dass Teilzeit:
kräfte unter Berücksichtigung ihrer besonderen Arbeitszeit einbezogen werden. Führungskräfte
sollen durch direkte Ansprache und im Rahmen der Beschäftigten-Vorgesetzten-Gespräche
Mitarbeiterinnen motivieren und unterstützen, sich auf höherwertige Stellen oder auf Stellen,
die auf eine höherwertige Tätigkeit vorbereiten, zu bewerben sowie entsprechende Weiterbil-

dungen zu besuchen.

Dienstbesprechungen, Sitzungen, Fortbildungen und Versammlungen werden geplant im
Gleichgewicht zwischen betrieblichen Anforderungen und privaten Bedürfnissen im Bereich
der Vereinbarkeit. Während der Teilnahme an Fortbildungen ist bei Bedarf eine Kostenüber-
nahme zur Kinderbetreuung oder zur Betreuung von nach ärztlichem Zeugnis pflegebedürfti-
gen Angehörigen gemäß & 11 Abs. 4 HGIG zu erstatten.

Beurlaubte sind über Fortbildungsangebote zu informieren. Ihnen ist die Teilnahme an Fort-
bildungsveranstaltungen des städtischen Fortbildungsprogramms zu ermöglichen. Die Kos-

ten hierfür werden übernommen.

Den Beschäftigten soll Gelegenheit gegeben werden, auch zu mehreren an der gleichen Fort-
bildungsveranstaltung teilzunehmen, sofern dem keine begründeten dienstlichen Belange
entgegenstehen.

Gremienbesetzung $ 12 HGIG

Bei der Besetzung von Kommissionen, Beiräten, Verwaltungs- und Aufsichtsräten sowie sonsti-
gen Gremien sollen gemäß $ 12 HGIG mindestens die Hälfte der Mitglieder Frauen sein. Zur
Umsetzung dieser Regelung hat die Stadtverordnetenversammlung am 18.12.2012 (SV-Nr.
2012/0074) den Beschluss gefasst, konsequent an der Erhöhung des Frauenanteils auf ver-
schiedenen Führungsebenen der Verwaltung und bei städtischen Beteiligungen zu arbeiten,
um das Ziel schrittweise zu erfüllen. Im Rahmen der Überprüfung ist zu ermitteln, in welchen
Kommissionen, Beiräten, Verwaltungs- und Aufsichtsräten sowie sonstigen Gremien die paritä-
tische Besetzung eingeführt werden kann. Ergänzend dazu hat der Magistrat eine geschlech-
terdifferenzierte Übersicht der städtischen Vertreterinnen und Vertreter in Gremien erstellt (MV
2013/0333).

Frauenförderplan
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Mannern beim EAD

Zur Definition des Begriffes „Gremium“ können die „Leitlinien zum Umgang mit der Verpflich-
tung zur paritätischen Besetzung von Gremien gemäß $ 12 HGIG des Hessischen Ministeriums

für Soziales und Integration“ herangezogen werden.

Vereinbarkeit Beruf und Familie | familiengerechte Arbeitszeit I Teilzeitbeschäftigung I
Beurlaubung $ 13 HGIG

Der EAD fördert die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für alle ihre Beschäftigten, unter an-
derem durch flexible, familienfreundliche Arbeitszeiten. Aufgrund unterschiedlicher Aufgaben-
bereiche und Anforderungen gibt es beim EAD Dienstvereinbarungen zu unterschiedlichen Ar-
beitszeitmodellen. Teilzeitarbeit als ein Aspekt der betrieblichen Gleichberechtigungspolitik
soll Frauen und Männern ermöglichen, die beruflichen und familiären Verpflichtungen optimal
zu koordinieren. Sie verknüpft die im „Erfolgsfaktor Familie" benannten Ziele und Maßnahmen
mit den Zielen und Maßnahmen des Frauenförderplans.

Teilzeitarbeit ist grundsätzlich auf allen Stellen und in allen Bereichen möglich; dies gilt insbe-
sondere auch für die Wahrnehmung von Führungs- und Leitungsaufgaben und Bereiche, die
nach Dienst- und Schichtplänen arbeiten.

Über die verschiedenen Teilzeitarbeitsmöglichkeiten sowie die Möglichkeit, befristet die Ar-
beitszeit reduzieren zu können, informieren die Personalabteilung, die Frauenbeauftragte und
die Personalvertretung. Beschäftigte, die eine Teilzeitbeschäftigung oder eine Beurlaubung be-
antragen, werden auf die Folgen, insbesondere in Bezug auf renten-, arbeitslosenversiche-
rungs- und versorgungsrechtliche Ansprüche, in allgemeiner Form hingewiesen. Es obliegt den
Beschäftigten, sich dann eingehender beraten zu lassen.

Beurlaubten Beschäftigten werden kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse bei vorübergehen-
dem Personalbedarf der Dienststelle vorrangig angeboten.

Anträgen von Beschäftigten auf flexible Arbeitszeit zur Betreuung von Kindern und pflegebe-
dürftigen Angehörigen ist zu entsprechen, soweit nicht dringende dienstliche und betriebliche
Belange entgegenstehen.

Bei Teilzeitbeschäftigungen und Beurlaubungen aus den genannten familiären Gründen sowie
für die Zeit des Beschäftigungsverbotes nach $ 6 des Mutterschutzgesetzes und $ 1 Abs. 1
Satz 1 Nr. 2 der Hessischen Mutterschutz- und Elternzeitverordnung (siehe hierzu auch 8 13
Abs. 3 HGIG) ist ein personeller Ausgleich vorzunehmen.

Bei Stellenbesetzungen und Weiterbildungsmöglichkeiten wird darauf geachtet, dass Teilzeit-
beschäftigte gegenüber Vollzeitbeschäftigten nicht benachteiligt werden.

Frauenförderplan
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern beim FAD

Beschäftigten, die sich in Elternzeit oder familienbedingter Beurlaubung befinden, ist auf
Wunsch ein strukturierter Wiedereinstieg zu ermöglichen. Zur Planung und Erleichterung des
beruflichen Wiedereinstiegs gehören Fortbildungsplanung für Beschäftigte in Elternzeit, struk-
turierte Come-back-Programme und Kontakthalteprojekte. Der EAD prüft hierzu einen Home-
page-Zugang.

Bei Maßnahmen zur Flexibilisierung des Arbeitsortes wie alternierende (Tele)arbeit sind Be-

schäftigte, die Beruf und Familie vereinbaren, besonders zu berücksichtigen.

Ferienbetreuungsangebote sowie ein Notfallbetreuungsangebot „Fluggis Abenteuerland“ ste-

hen zur Verfügung.

3 Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitplatz
$ 16 Abs. 1 HGIG | AGG - Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
Maßnahmen zum Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz sind in der „Dienstverein-
barung zum Schutz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Stadt Darmstadt vor sexueller
Belästigung am Arbeitsplatz“ vom 19. November 2009 geregelt. Die Einhaltung und Umset-
zung der Dienstvereinbarung liegt in der Verantwortung der Führungskräfte. Die Teilnahme von
Führungskräften an entsprechenden Fortbildungsmaßnahmen ist verpflichtend.

4 Finanzierung
Die zur Durchführung der oben genannten Maßnahmen benötigten Finanzmittel sind zur Ver-

fügung zu stellen.

5 Rechte der Beschäftigten
Die Beschäftigten sind unbeschadet anderer Vorschriften berechtigt, sich in Angelegenheiten,
die den Frauenförderplan betreffen, an den für den EAD zuständigen Dezernenten/zuständige
Dezernentin, die Betriebsleitung, den jeweils zuständigen Vorgesetzten, die zuständigen Frau-
enbeauftragten, die zuständige Personalvertretung sowie die Abteilung Personal und Organisa-
tion zu wenden.

6 Fortschreibung
Fortschreibung
Die Analyse der Beschäftigtenstruktur wird gemäß $ 5 Abs. 2 HGIG ständig fortgeschrieben.
Berichtswesen
Die für Fragen der Gleichstellung zuständige Betriebsleitung berichtet der Betriebs-
kommission, dem Magistrat und der Stadtverordnetenversammlung alle zwei Jahre über
das Umsetzungsergebnis.

Frauenförderplan

7 Rechtsgrundlagen | Geltungsbereich
Hessisches Gleichberechtigungsgesetz
Der vorliegende Frauenförderplan wird aufgestellt aufgrund des Hessischen Gesetzes über die
Gleichberechtigung von Frauen und Mänriern und zum Abbau von Diskriminierungen von Frau-
en in der öffentlichen Verwaltung (Hessisches Gleichberechtigungsgesetz - HGIG -) in der Fas-
sung vom 31. August 2007, zuletzt geändert durch Artikel 2 des Gesetzes vom 10. Dezember
2013 (GVBl. S. 674).

Geltungsbereich und -dauer
Dieser Frauenförderplan gilt für den EAD vom Zeitpunkt der Veröffentlichung an für die Dauer
von 6 Jahren.

8 Statistische Bestandsaufnahme _ $ 5 Abs. 2 HGIG
Stichtag
Grundlage für diesen Frauenförderplan ist eine detaillierte Ist-Analyse, die erstmals zum Stich-
tag 30.06.2014 erhoben wird. Die Fortschreibung erfolgt zum 31.12.2014 und jeweils zum
31.12. der Folgejahre.

Bestandsaufnahme

Bei der Bestandsaufnahme und Analyse der Beschäftigtenstruktur wird für jede Entgeltgruppe
der Anteil der Frauen an den Beschäftigten ermittelt. Dabei wird bei Teilzeitbeschäftigten das
Beschäftigungsvolumen auf volle Stellen umgerechnet. Die für die Dauer einer'’Beurlaubung
oder einer befristeten Teilzeitbeschäftigung eingestellten Ersatzkräfte werden zahlenmäßig in
den Berichten zum Frauenförderplan erfasst.

Bei den Beschäftigten wird die zum Zeitpunkt der Erhebung jeweils erreichte Entgeltgruppe zu
Grunde gelegt. Die Entgeltstruktur erfährt wegen der unterschiedlichen Zeiten des Stufenauf-
stiegs ständig Änderungen.

Darmstadt, den 07. November 2014

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Magistratsvorlage 
 
Eingang Magistrats - 
geschäftsstelle:  
27.01.2015 
an den Magistrat  
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung  
 
Beteiligt vor 
Magistratsbeschlussfassung:  
Dezernat IV an die Stadtverordnetenversammlung  
   OBW zur Befassung  
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung  
   zur abschließenden Beschluss - 
       fassung Fachausschuss  
Dezernat I 
Dezernat V 
 
Amt: EAD 
 OBW bei abschl. 
Beschlussfassung Magistrat 
Behandlung in  
öffentl. Sitzung  
Ja 
 
Nein 
 
Verteiler:  
 
 
Ja 
 
Nein  
 
Vorlage-Nr. 2015/0006 
 
Magistratsbeschluss -Nr. 
  
 
Internetfähig     
 
Produkt-Nr.:       
Kostenstelle:        Investitionsnummer:        
Kostenträger:        Sachkonto:       
 
Betreff: Frauenförderplan für den EAD 2015 -2020 
 
Vorlage vom: 07.01.2015  
 
Beschlussvorschlag : 
 
Dem als Anlage beiliegenden Frauenförderplan 2015 -2020 für den Eigenbetrieb für kommunale 
Aufgaben und Dienstleistungen (EAD) wird zugestimmt.  
 
 
 
 
 
Anlagen: Frauenförderplan 2015 -2020 
 
Datenschutzrelevante Anlage:   
 
Folgekosten:    Ja    Nein

- 2 - 
 
Beschluss des Magistrats vom

- 3 - 
 
Begründung zur Magistratsvorlage vom 7.1.2015  
 
 
Nach § 4 Abs. 1 des Hessischen Gleichberechtigungsgesetzes (HGlG) ist jede Dienststelle 
verpflichtet, einen Frauenförderplan aufzustellen. Der Frauenförderplan ist für sechs Jahre 
gültig. 
 
Der EAD legt jetzt einen Frauenförderplan vor, der sich an dem der Stadtverwaltung anlehnt. 
Die Frauenbeauftragte des EAD ist mit dem Frauenförderplan des EAD einverstanden, die 
Zustimmung des Personalrates der Stadtverwaltung Darmstadt liegt ebenfalls vor.  
 
Dem Entwurf des Frauenförderplanes stimmte die Betriebskommission des EAD in ihrer 
Sitzung am 27. November 2014 zu. Sie empfiehlt dem Magistrat und der Stadtverordneten -
versammlung, den Frauenförderplan des EAD zu beschließen.  
 
Der Frauenförderplan des EAD  ist als Anlage beigefügt.  
 
 
Darmstadt, 7.1.2015  
 
 
Der Dezernent I    Der Dezernent IV    Die Dezernentin V  
 
 
 
 
Jochen Partsch    André Schellenberg    Barbara Akdeniz  
Oberbürgermeister    Stadtkämmerer    Stadträtin 
 
 
Anlagen

Punkt 3:  Frauenförderplan für den EAD 2015-2020 
 (V-Nr. 2015/0006) 
 
Einstimmig empfiehlt der Ausschuss der Stadtverordnetenversammlung, der 
Vorlage zuzustimmen.