Frauenförder- und Gleichstellungsplan - Bericht nach § 7 Absatz 7 HGlG - Berichtszeitraum 2021 bis 2023

Magistratsvorlage 
 
Eingang Magistrats - 
geschäftsstelle:  
20.12.2024 
an den Magistrat  
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung  
 
Beteiligt vor 
Magistratsbeschlussfassung:  
Dezernat IV an die Stadtverordnetenversammlung  
   OBW zur Befassung  
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung  
   zur abschließenden Beschluss - 
       fassung Fachausschuss  
Dezernat II 
 
Amt: EAD 
 OBW bei abschl. 
Beschlussfassung Magistrat  
Behandlung in  
öffentl. Sitzung  
Ja 
 
Nein 
 
Verteiler:  
 
 
Ja 
 
Nein  
 
Vorlage-Nr. 2024/0379 
 
Magistratsbeschluss -Nr. 
  
 
Internetfähig     
 
Produkt-Nr.:       
Kostenstelle:        Investitionsnummer:        
Kostenträger:        Sachkonto:       
 
Betreff: Frauenförder- und Gleichstellungsplan - Bericht nach § 7 Absatz 7 HGlG  - 
Berichtszeitraum 2021 bis 2023  
 
Vorlage vom: 12.12.2024  
 
Beschlussvorschlag : 
 
Dem als Anlage beiliegenden Bericht der Jahre 2021 – 2023 zum Frauenförder - und 
Gleichstellungsplan für den Eigenbetrieb für kommunale Aufgaben und Dienstleistungen (EAD) 
wird zugestimmt.  
 
 
Anlagen: 1. Bericht FFPlan 2021 – 2023 
2. Bericht zum FFP 2021 -2023_Entwicklung Frauenanteil_Entgeltgruppen  
3. Bericht zum FFP 2021 -2023_Entwicklung Frauenanteil_Führungsebenen  
 
Datenschutzrelevante Anlage:

- 2 - 
Folgekosten:    Ja    Nein 
 
Zusätzlich für alle Vorlagen aus dem Bereich des Hochbaus anzugeben:  
Klimarelevanz des Vorhabens:     
Auswirkungen auf Stadtklima:   ja  nein 
Auswirkungen auf THG -Emissionen:   gering1)  mittel/groß 2) 
Beteiligung Amt f. Klimaschutz & Klimaanpassung:   ja  nein 
Zusätzlich bei Beschlüssen zur Baufreigabe:    
Wurden Optimierungspotentiale ausgeschöpft?   ja  nein 
Falls nein, Kompensationsmaßnahmen festgelegt?   ja  nein 
1) bis 10 Tonnen Kohlendioxid-Äquivalente (CO2e) pro Jahr, 2) über 10 Tonnen CO2e pro Jahr. 
 
Beschluss des Magistrats vom

- 3 - 
Begründung zur Magistratsvorlage vo m 12.12.2024: 
 
Das HGlG § 7 Abs. 7 verpflichtet die Dienststelle, die den Frauenförder - und Gleichstellungs -
plan aufstellt, alle 3 Jahre über den Umsetzungsstand der im Frauenförder - und Gleichstel-
lungsplan enthaltenen Zielvorgaben und Maßnahmen sowie über sonstige Maßnahmen der 
Förderung von Frauen zu berichten.  
 
Die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten des EAD sind mit dem Bericht zum Frauen -
förder- und Gleichstellungsplan einverstanden, die Zustimmung des Personalrates der 
Stadtverwaltung Darmstadt liegt ebenfalls vor . 
 
Dem Bericht zum Frauenförder- und Gleichstellungsplan  stimmte die Betriebskommission 
des EAD in ihrer Sitzung am 06.12.2024 zu. Sie empfiehlt dem Magistrat und der Stadtver -
ordnetenversammlung, den Frauenförderplan des EAD zu beschließen.  
 
 
Darmstadt, 12.12.2024 
 
 
Dezernat II    Dezernat IV 
 
 
 
 
Barbara Akdeniz    André Schellenberg  
Bürgermeisterin    Stadtkämmerer

Punkt 7: Frauenförder- und Gleichstellungsplan - Bericht nach § 7 Absatz 7 HGlG  - 
Berichtszeitraum 2021 bis 2023 
 (V-Nr. 2024/0379) 
 
Der Ausschuss für Soziales empfiehlt der Stadtverordnetenversammlung  
einstimmig, der Vorlage zuzustimmen.

TVöD/
EG-gruppe
Vollzeit-
äquivalente
insgesamt 2023
Vollzeit-
äquivalente
-Frauen- 2023
Prozentualer
Frauenanteil
2021
Prozentualer
Frauenanteil
2022
Prozentualer
Frauenanteil
2023
AT 1,00 1,00 100,00 100,00 100,00
15 1,00 0,00 0,00 0,00 0,00
14 7,00 2,00 28,57 28,57 28,57
13 2,92 1,15 0,00 0,00 39,38
12 10,57 2,00 12,50 25,00 18,92
11 14,41 3,00 24,63 24,72 20,82
10 13,25 3,73 10,14 20,25 28,15
9c 7,72 4,90 70,41 60,00 63,47
9b 13,65 7,82 45,51 57,30 57,29
9a 44,15 21,38 44,82 42,59 48,43
8 13,63 10,63 82,29 88,19 77,99
7 18,62 7,62 48,49 48,35 40,92
6 30,57 5,57 7,93 10,41 18,22
5 161,75 20,00 11,56 11,01 12,36
4 26,95 3,80 19,70 14,07 14,10
3 97,98 10,21 13,89 11,66 10,42
2ü 71,41 10,95 25,97 20,18 15,33
2 60,15 52,50 90,17 88,81 87,28
1 91,82 64,51 66,11 68,43 70,26
Gesamt 688,55 232,77 32,67 34,22 33,81
Entwicklung Frauenanteil EAD 2021 - 2023
0,0010,0020,0030,0040,0050,0060,0070,0080,0090,00100,00AT 15 14 13 12 11 10 9C 9B 9A 8 7 6 5 4 3 2Ü 2 1ProzentualerFrauenanteil2021ProzentualerFrauenanteil2022ProzentualerFrauenanteil2023

Punkt 12: Frauenförder- und Gleichstellungsplan - Bericht nach § 7 Absatz 7 HGlG  - 
Berichtszeitraum 2021 bis 2023 
 (V-Nr. 2024/0379) 
 
Der Haupt- und Finanzausschuss empfiehlt der Stadtverordnetenversammlung 
einstimmig, der Vorlage zuzustimmen.

- 2 - 
 
Magistratsvorlage 
 
Eingang Magistrats - 
geschäftsstelle:  
20.12.2024 
an den Magistrat  
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung  
 
Beteiligt vor 
Magistratsbeschlussfassung:  
Dezernat IV an die Stadtverordnetenversammlung  
   OBW zur Befassung  
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung  
   zur abschließenden Beschluss - 
       fassung Fachausschuss  
Dezernat II 
 
Amt: EAD 
 OBW bei abschl. 
Beschlussfassung Magistrat  
Behandlung in  
öffentl. Sitzung  
Ja 
 
Nein 
 
Verteiler: 
I 10 
II 530 
IV 70 
Stvv 
 
 
 
Ja 
 
Nein  
 
Vorlage-Nr. 2024/0379 
 
Magistratsbeschluss -Nr. 
13 
 
Internetfähig     
 
Produkt-Nr.:       
Kostenstelle:        Investitionsnummer:        
Kostenträger:        Sachkonto:       
 
Betreff: Frauenförder- und Gleichstellungsplan - Bericht nach § 7 Absatz 7 HGlG - 
Berichtszeitraum 2021 bis 2023  
 
Vorlage vom: 12.12.2024  
 
Beschlussvorschlag : 
 
Dem als Anlage beiliegenden Bericht der Jahre 2021 – 2023 zum Frauenförder - und 
Gleichstellungsplan für den Eigenbetrieb für kommunale Aufgaben und Dienstleistungen (EAD) 
wird zugestimmt.  
 
 
Anlagen: 1. Bericht FFPlan 2021 – 2023 
2. Bericht zum FFP 2021 -2023_Entwicklung Frauenanteil_Entgeltgruppen  
3. Bericht zum FFP 2021 -2023_Entwicklung Frauenanteil_Führungsebenen

- 3 - 
 
Datenschutzrelevante Anlage:   
 
Folgekosten:    Ja    Nein 
 
Zusätzlich für alle Vorlagen aus dem Bereich des Hochbaus anzugeben:  
Klimarelevanz des Vorhabens:     
Auswirkungen auf Stadtklima:   ja  nein 
Auswirkungen auf THG -Emissionen:   gering1)  mittel/groß 2) 
Beteiligung Amt f. Klimaschutz & Klimaanpassung:   ja  nein 
Zusätzlich bei Beschlüssen zur Baufreigabe:    
Wurden Optimierungspotentiale ausgeschöpft?   ja  nein 
Falls nein, Kompensationsmaßnahmen festgelegt?   ja  nein 
1) bis 10 Tonnen Kohlendioxid-Äquivalente (CO2e) pro Jahr, 2) über 10 Tonnen CO2e pro Jahr. 
 
Beschluss des Magistrats vom 15.01.2025 
 
Der Vorlage wird zugestimmt.

Begründung zur Magistratsvorlage vom 12.12.2024:  
 
Das HGlG § 7 Abs. 7 verpflichtet die Dienststelle, die den Frauenförder - und Gleichstellungs -
plan aufstellt, alle 3 Jahre über den Umsetzungsstand der im Frauenförder - und Gleichstel-
lungsplan enthaltenen Zielvorgaben und Maßnahmen sowie über sonstige Maßnahmen de r 
Förderung von Frauen zu berichten.  
 
Die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten des EAD sind mit dem Bericht zum Frauen -
förder- und Gleichstellungsplan einverstanden, die Zustimmung des Personalrates der 
Stadtverwaltung Darmstadt liegt ebenfalls vor . 
 
Dem Bericht zum Frauenförder - und Gleichstellungsplan stimmte die Betriebskommission 
des EAD in ihrer Sitzung am 06.12.2024 zu. Sie empfiehlt dem Magistrat und der Stadtver -
ordnetenversammlung, den Frauenförderplan des EAD zu beschließen.  
 
 
Darmstadt, 12.1 2.2024 
 
 
Dezernat II    Dezernat IV 
 
 
 
 
Barbara Akdeniz    André Schellenberg  
Bürgermeisterin    Stadtkämmerer

EAD – Eigenbetrieb für kommunale Aufgaben und Dienstleistungen Seite 1 von 6 
Frauenförder- und Gleichstellungsplan – Bericht nach § 7 HGlG 2021-2023 
 
Frauenförder- und Gleichstellungsplan – Bericht nach § 7 Absatz 7 HGlG 
Berichtszeitraum 2021 bis 2023 
Eigenbetrieb für kommunale Aufgaben und Dienstleistungen (EAD) 
Der vorliegende Bericht umfasst den im Januar 2018 neu erstellten Frauenförder- und 
Gleichstellungsplan des EAD. Nach dem Hessischen Gleichberechtigungsgesetz (HGlG) 
ist jeweils über einen Zeitraum von 3 Jahren zu berichten. Aktuell sind somit die Jahre 
2021, 2022 und 2023 detailliert zu betrachten.  
 
Aufgezeigt wird jeweils der prozentuale Frauenanteil in den Entgeltgruppen der bezeich-
neten Jahre sowie die Statistik der Entwicklung des Frauenanteils in Führungspositio-
nen. Zur besseren Einschätzung der Erfüllungsquoten und der Veränderungen sind dar-
über hinaus für das Jahr 202 3 die jeweiligen Vollzeitäquivalente in den verschiedenen 
Entgeltgruppen angegeben. Für weitere Vorjahresvergleiche können die bisher vorlie-
genden Berichte herangezogen werden.  
 
Zur Verwirklichung der Chancengleichheit sowie zur Sicherstellung einer guten Verein-
barkeit von Beruf und Familie entwickelte der EAD stetig weitere Maßnahmen, teilweise 
auch im Zusammenwirken mit dem Erfolgsfaktor Familie
1. Im Berichtszeitraum gehör-
ten beispielsweise dazu: 
 
• Die Nachfolge der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten wurde quantitativ 
und qualitativ gesichert. Zum einen wurde durch Verknüpfung von Stellen aus 
dem Umweltmanagementsystem und der Organisation neuen Beschäftigten in 
ihrer Rolle als Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte die Vernetzung in den 
gesamten Betrieb erleichtert. Zum anderen konnten durch die Begleitung der 
Einarbeitung durch die bestehende Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte 
Kenntnisse im HGlG und Erfahrung in der Beratung von Frauen weitergegeben 
werden. Aktuell hat der EAD insgesamt drei Frauen in Teilzeit für die Aufgaben 
der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten in Summe für eine Vollzeitstelle 
freigestellt. Dadurch haben die Beschäftigten auch mehr Ansprechpartnerin-
nen. 
 
• Die Mitarbeit der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten ist in folgenden Ar-
beitskreisen sichergestellt: 
o Arbeitsschutzausschusssitzung (ASA) 
o Arbeitskreis Dienst- und Schutzkleidung 
o Arbeitskreis Gesundheit 
o Arbeitskreis Ausbildung 
o Themenbezogene Teilnahme an Sitzungen der Führungsebene 1 und 2 
 
Dadurch wird der Blick auf die Interessen des HGlG und die gesetzeskonforme 
Umsetzung in vielen Arbeitsbereichen intensiviert. 
 
                                                           
1Der EAD ist Mitglied im Unternehmensprogramm „Erfolgsfaktor Familie“. Als zentrale Plattform zum Thema Vereinbarkeit von Fami lie 
und Beruf setzen sich die Teilnehmenden, das Bundesfamilienministerium zusammen mit den Spitzenverbänden der deutschen Wirt-
schaft (BDA, DIHK, ZDH) und dem DGB dafür ein, Familienfreundlichkeit zu einem Markenzeichen zu machen.

EAD – Eigenbetrieb für kommunale Aufgaben und Dienstleistungen Seite 2 von 6 
Frauenförder- und Gleichstellungsplan – Bericht nach § 7 HGlG 2021-2023 
 
• Ein Handlungsfeld in der Personalentwicklung ist das Thema Gleichstellung mit 
dem Ziel Personalentwicklung spezifisch für Frauen, insbesondere für die Nach-
folgeplanung sowie Schulungen für Führungskräfte zum Grundlagenwissen HGlG 
und zur Chancengleichheit sowie zur Vereinbarung von Familie, Pflege und Beruf 
anzubieten. 
 
• Das i nterne Schulungsprogramm enthä lt Schulungen zur Stärkung der Fach - 
und Führungskompetenz, u.a. ein Seminar zum Konfliktmanagement unter dem 
Titel „Auseinandersetzungen konstruktiv führen“. 
 
• Die praktische Umsetzung des personellen und organisatorischen Ausgleichs, 
auch für kurzzeitige Elternzeiten im Rahmen der Partnermonate erfolgt. Es wer-
den individuelle Lösungen für den jeweiligen Einzelfall gefunden.  
 
• Die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte nimmt an den Vorstellungsgesprä-
chen teil und fragt die Genderkompetenz insbesondere bei der Einstellung von 
neuen Führungskräften ab.  
 
• Die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte hat in der städtischen Arbeitsgruppe 
„Übergänge gestalten“ mitgearbeitet, um Beschäftigten und Führungskräften 
den Übergang aus einer familiär bedingten Freiphase zu rück in den Beruf zu 
erleichtern. Das Konzept wurde im EAD für alle Beschäftigten veröffentlicht und 
den Abteilungs- und Sachgebietsleitungen durch die Frauen- und Gleichstel-
lungsbeauftragten vorgestellt. 
• Die Notfallkinderbetreuung Fluggis-Abenteuerland wurde erweitert. Der EAD bie-
tet seit 2022 und über den 31.12.2023 hinaus für alle Beschäftigten auch am 
Samstag eine Betreuungsmöglichkeit für Kinder an. 
• Die Fortbildung zur Busfahrerin wurde für 2 Frauen in 2023 ermöglicht. Es wur-
den sogar mehr Plätze  zur Verfügung gestellt, damit alle Frauen, die sich auf 
diese Fortbildung beworben haben, teilnehmen können.  
 
• Im Herbst 2022 wurden für die Dienst- und Schutzkleidung Damenschnitte ein-
geführt. Nachdem die Damenschnitte vom Hersteller nicht mehr im Angebot 
waren, hat der EAD dafür gesorgt, dass einheitliche Dienst- und Schutzklei-
dung aus Elasthan eingesetzt wurde. Die Frauen- und Gleichstellungsbeauftrag-
ten haben die Kleidung erprobt und festgestellt, dass die Hosen bequem sitzen 
und eine große Beweglichkeit vorhanden ist. 
 
• Als erfolgreiche Gleichstellungsarbeit wurde erreicht, dass ein Mitarbeiter des 
Recyclinghofs als alleinerziehender Vater in der Mittelschicht arbeiten kann, um 
seine Familienaufgaben besser wahrnehmen zu können.  
• Es gab eine erfolgreiche interne Bewerbung einer Mitarbeiterin aus der Straßen-
reinigung auf eine Stelle als Müllladerin in der Abfallentsorgung.

EAD – Eigenbetrieb für kommunale Aufgaben und Dienstleistungen Seite 3 von 6 
Frauenförder- und Gleichstellungsplan – Bericht nach § 7 HGlG 2021-2023 
 
• Eine weitere interne Bewerbung einer Mitarbeiterin aus der Straßenreinigung auf 
eine Stelle im Kundenmanagement war ebenfalls erfolgreich.  
• Der EAD hat 2023 erneut am crossmentoring der HEAG Holding teilgenommen 
und zwei weibliche Führungskräfte als Mentee fördern und entwickeln können.  
 
• Der EAD war beteiligt an der Überarbeitung der bisherigen Dienstvereinbarung 
alternierende Telearbeit. Die neue Dienstvereinbarung DV Mobile Arbeitsformen 
ist für alle Beschäftigten der Wissenschaftsstadt Darmstadt inklusive EAD zum 
01.09.2023 in Kraft getreten. 
 
• Neben der Nutzung der Möglichkeiten zur mobilen Arbeit werden die flexiblen 
Arbeitszeiten von den Beschäftigten gut angenommen und tragen in großem 
Maß zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie und somit zur 
Zufriedenheit der Mitarbeitenden bei. 
 
 
Der Frauenanteil in den Entgeltgruppen 
 
Der Frauenanteil in den Entgeltgruppen sowie in den Führungsfunktionen konnte stabil 
gehalten werden und ist aus den Statistiken in der Anlage zu ersehen. Insgesamt ist der 
Anteil der Frauen ab dem Jahr 20 21 von 32,67 % auf 3 3,81 % bis zum 31.12.202 3 
gestiegen.  
 
In der EG 13 konnte der Frauenanteil durch die Besetzung mit 2 Frauen in Teilzeit, die 
sich eine Stelle teilen, von Null auf 39,38 % zum 31.12.2023 gesteigert werden. 
 
In der Entgeltgruppe 5 ist der Frauenanteil auf 12,36 % in den drei Berichtsjahren an-
gestiegen. Durch interne Personalentwicklungsmaßnahmen konnten Frauen berufsbe-
gleitend einen Ausbildungsabschluss als Gebäudereinigerin erlangen und dann als Vor-
arbeiterin in der EG 5 eingesetzt werden. 
 
In den Entgeltgruppen 1 und 2 liegt der Frauenanteil mit weit über 50 % auch weiterhin 
sehr hoch. Durch die Einstellung von Männern in der Gemeinschaftsverpflegung  ergibt 
sich ein leichter Rückgang in der Frauenquote von 90,17 % im Jahr 2021 auf 87,28 % 
in 2023. 
 
Die Betrachtung der Entwicklung des Frauenanteils in Führungspositionen zeigt , dass 
in der Führungsebene 1 und 2 der Frauenanteil stabil gehalten werden konnte.  
 
Durch Besetzung von Sachgebietsleitungsstellen mit Frauen konnte der Frauenanteil in 
der Führungsebene 3 auf 23,93 % zum 31.12.2023 gesteigert werden. 
 
Den höchsten Anteil an Frauen verzeichnet der EAD in der Führungs-Ebene 4 bei den 
Objektleitungen mit 65,34 % zum 31.12.2023.  
 
Dennoch besteht weiterhin Handlungs- und Entwicklungsbedarf in den Führungsebenen 
2, 3 und 4, in denen der Frauenanteil immer noch bei weniger als einem Viertel liegt. 
Auf diesen wichtigen Bereich muss der EAD ein besonderes Augenmerk legen, da es mit

EAD – Eigenbetrieb für kommunale Aufgaben und Dienstleistungen Seite 4 von 6 
Frauenförder- und Gleichstellungsplan – Bericht nach § 7 HGlG 2021-2023 
 
der Quotenregelung nicht nur um Teilhabegerechtigkeit von Frauen geht, sondern auch 
um Einflussmöglichkeiten und Vorbildfunktionen. Denn Führungskräften kommt die Auf-
gabe zu, im Rahmen des Beschäftigen -Vorgesetzten-Gespräches (BVG) weibliche Be-
schäftigte zu motivieren, sich für höherwertige Aufgaben zu qualifizieren un d sich auf 
entsprechende Stellen zu bewerben. Es gehört zu ihrer Verpflichtung gem äß §§ 4, 12 
HGlG vorausschauend Ideen und Maßnahmen zu entwickeln, wie der Frauenanteil in 
Führungspositionen erhöht werden kann.  
 
An der Beseitigung der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen wird nach 
wie vor engagiert gearbeitet. Veröffentlichte Handlungshilfen wie z. B. Führen in Teilzeit 
mit praktischer Umsetzungsanleitung sowie der Kompetenzpass sollen Mitarbeiterin-
nen und Mitarbeiter sowie Führungskräfte  anleiten und unterstützen, damit sich ver-
stärkt Frauen für Führungspositionen bewerben, auch wenn sie teilzeitbeschäftigt sind.  
 
Von den 18 besetzten Ausbildungsplätzen waren zum 31.12.2023 insgesamt nur vier 
Plätze mit Frauen besetzt. Dies resultiert darau s, dass für die angebotenen Ausbil-
dungsberufe 
 
• Kfz-Mechatronikerin / Kfz-Mechatroniker 
• Fachkraft für Lagerlogistik 
• Fachkraft für Kreislauf- und Abfallwirtschaft 
• Fachkraft für Rohr-, Kanal- und Industrieservice 
• Straßenbauerin / Straßenbauer 
 
immer noch mehr Bewerbungen von Männern als von Frauen eingehen. Um dem entge-
genzuwirken, gewährt der EAD am jährlich stattfindenden Girls´Day jungen Schülerin-
nen Einblicke in frauenuntypische Ausbildungsberufe. Ziel ist dabei technische Berufe 
vorzustellen, Möglichkeiten zum Reinschnuppern zu bieten und Informationsdefizite 
und falsche Berührungsängste abzubauen.  
 
Die nachfolgende Stellungnahme der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte gibt einen 
Einblick in die individuellen Besonderheiten des EAD. Die Statistiken zeigen den Anteil 
der jeweils zum Stichtag 30.06. mit Frauen (%) besetzten Stellen. Es ist zu beachten, 
dass jeweils nur die Entgeltgruppen aufgeführt sind, die mindestens an einem der auf-
geführten Stichtage der Jahre 2021, 2022 oder 2023 im EAD vertreten waren.

EAD – Eigenbetrieb für kommunale Aufgaben und Dienstleistungen Seite 5 von 6 
Frauenförder- und Gleichstellungsplan – Bericht nach § 7 HGlG 2021-2023 
 
 
Stellungnahme der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten des EAD 
 
Die Beteiligung der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten des EAD konnte durch die 
Besetzung der Stelle mit drei Personen sowie der Stellvertretung in vielen Arbeitsberei-
chen erweitert werden. Wünschenswert wäre die klare Abgrenzung der Aufgabenberei-
che und die Entschlackung der administrativen Aufgabenteile. 
 
Die Beteiligungsrechte der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten an allen personel-
len, organisatorischen und sozialen Maßnahmen sowie themenbezogenen Sitzungen der 
Führungsebene 1 und 2 sind weiterhin zu gewährleisten. 
 
Das Handlungsfeld in der Personalentwicklung zum Thema Gleichstellung sollte zukünf-
tig unter dem Blickwinkel einer systematischen Nachfolgeplanung erweitert werden.  
 
Es sollte weiterhin bei den Führungskräfteschulungen darauf geachtet werden, dass die 
Aspekte des Gender Mainstreaming miteinfließen. 
 
Maßnahmen für einen personellen, hilfsweise organisatorischen Ausgleich können noch 
zeitnaher und häufiger umgesetzt werden. Es könnte daran gedacht werden, Väter aktiv 
zu unterstützen, längere Elternzeiten in Anspruch zu nehmen, um den personellen Aus-
gleich zu erleichtern. 
 
Die Abfrage der Genderkompetenz in Vorstellungsgesprächen bei Führungskräften er-
folgt nicht nur durch die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten des EAD, sondern ist 
Bestandteil des Fragebogens der Personalabteilung. 
Das Konzept „Übergänge gestalten“ sollte mit in Führungskräfteschulungen aufgenom-
men werden, um den Inhalt kontinuierlich zu vermitteln. 
Zukünftige Teilnahmen an Mentorenprogrammen wie das crossmentoring bei der HEAG 
Holding werden aufgrund der positiven Erfahrungen mit Blick auf weibliche Nachwuchs-
kräfte begrüßt.  
Zum Bericht des Frauenanteils in den Entgeltgruppen: 
Es ist erkennbar, dass weitere Personalentwicklungsmaßnahmen für Frauen erforder-
lich sind, damit der derzeitige An teil von Vorarbeiterinnen mit 15,79 % (entspricht in 
2023 2,77 VZÄ-Frauen) erhöht werden kann. Weitere Anstrengungen zur Erreichung ei-
nes ausgeglichenen Frauenanteils (insbesondere in den Entgeltgruppen EG 3 bis EG 6) 
dienen nicht nur der Förderung von Frauen, sondern führen zur Steigerung der Attrak-
tivität des EAD als Arbeitgeber und der Gewinnung von Fachkräften, die für die Zukunfts-
fähigkeit unerlässlich sind. 
Zu begrüßen sind die Anstrengungen des EAD zur Erhöhung des Frauenanteils in den 
Führungsebenen 2, 3 und 4. Besonders erfreulich ist die Besetzung der Stelle der Un-
ternehmensentwicklung durch zwei Frauen in Teilzeit.  
Der hohe Frauenanteil in den Entgeltgr uppen 1 und 2 ist differenziert zu betrachten. 
Trotz des hohen Frauenanteils ist die Weiterbildung der Frauen unbedingt erforderlich. 
Nur so können Frauen in die nächsthöheren Entgeltgruppen gelangen. Anders als männ-
liche Beschäftigte, nutzen derzeit Frauen die interne n Aufstiegsmöglichkeiten (z.B.

EAD – Eigenbetrieb für kommunale Aufgaben und Dienstleistungen Seite 6 von 6 
Frauenförder- und Gleichstellungsplan – Bericht nach § 7 HGlG 2021-2023 
 
Tätigkeiten in der Straßenreinigung, Abfallentsorgung, Kanalunterhaltung) kaum. Hier 
könnte der EAD gezielt ansetzen, um Frauen zu motivieren, sich innerhalb des Betriebs 
weiterzuentwickeln. Dabei ist zu berücksichtigen, dass flexible Arbeitszeitmodelle von 
besonderer Bedeutung sind, um dies den überwiegend in Teilzeit arbeitenden Frauen 
zu ermöglichen.  
Die Statistik zeigt deutlich, dass die Gleichstellungsarbeit des EAD in den Entgeltgrup-
pen EG 8 bis EG 9c hervorragend war. Hier wurde ein prozentualer Frauenanteil von 
weit über 50% erreicht. In diesen Entgeltgruppen ist demnach ein hohes Entwicklungs-
potenzial vorhanden, um die Unterrepräsentanz von Frauen in den Führungspositionen 
deutlich zu beseitigen, deren Anteil in den höheren Entgeltgruppen deutlich unterhalb 
von 50% liegt.  
Bei der Besetzung von Ausbildungsplätzen mit weiblichen Auszubildenden wäre eine 
gezieltere Ansprache durch den EAD notwendig, um die Zahl der Bewerbungen von 
Schülerinnen der Darmstädter Schulen (oder aus Schulen in der Umgebung) zu stei-
gern.  
 
 
 
gez.: 
 
Monika Beuerlein, Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte 
Inge Schuhmann, Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte 
Michèle Spankus, Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte 
 
 
 
Schlusswort 
 
Die oben dargestellte Entwicklung in den Jahren 2021, 2022 und 2023 zeigt, dass der 
EAD weiterhin auf einem guten Weg ist, um die im Frauenförder - und Gleichstellungs-
plan beschriebenen und gesetzten Ziele zu erreichen. 
 
 
 
 
Darmstadt, den 31.10.2024 
 
 
Sabine Kleindiek 
1. Betriebsleiterin 
 
 
Anlagen

Führungsebene Funktion
Vollzeit-
äquivalente
insgesamt 
2023
Vollzeit-
äquivalente
-Frauen- 2023
Prozentualer
Frauenanteil
2021
Prozentualer
Frauenanteil
2022
Prozentualer
Frauenanteil
2023
FE 1 Betriebsleitung 1,00 1,00 100,00 100,00 100,00
FE 2 Abteilungsleitung 8,00 2,00 25,00 25,00 25,00
Sachgebietsleitung 22,11 5,77 17,89 26,05 26,10
Betriebstättenleitung 2,00 0,00 0,00 0,00 0,00
Gesamt 24,11 5,77 15,17 24,62 23,93
Disposition 7,00 1,00 16,67 16,67 14,29
Objektleitung 5,77 3,77 62,12 66,67 65,34
Arbeitsgruppenleitung 5,00 1,00 25,00 25,00 20,00
Teamleitung 5,00 1,00 0,00 0,00 20,00
Vorarbeiterin/Vorarbeiter 17,54 2,77 21,31 12,20 15,79
Gesamt 40,31 9,54 27,71 21,05 23,67
73,42 18,31 24,30 23,77 24,94
Vorg.-Ebene Funktion
Vollzeit-
äquivalente
insgesamt 
2023
Vollzeit-
äquivalente
-Frauen- 2023
Prozentualer
Frauenanteil
2021
Prozentualer
Frauenanteil
2022
Prozentualer
Frauenanteil
2023
FE 1 Betriebsleitung 1,00 1,00 100,00 100,00 100,00
FE 2 Abteilungsleitung 9,00 2,00 25,00 25,00 22,22
FE 3 Gesamt 25,11 5,77 15,17 24,62 22,98
FE 4 Gesamt 39,31 8,77 27,71 21,05 22,31
FE 3
FE 4
Gesamt
Entwicklung Frauenanteil in Führungspositionen EAD 2021 - 2023
0,0010,0020,0030,0040,0050,0060,0070,0080,0090,00100,00FE 1 FE 2 FE 3 FE 4ProzentualerFrauenanteil2021ProzentualerFrauenanteil2022ProzentualerFrauenanteil2023