EDW - Frauenförder- und Gleichstellungsplan 2018 - 2023

Punkt 30: EDW - Frauenförder- und Gleichstellungsplan  2018 - 2023 
 (V-Nr. 2018/0012) 
 
Der Ausschuss nimmt von der Vorlage Kenntnis.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan Eigenbetrieb Darmstädter Werkstätten und Wohneinrichtungen Wissenschaftsstadt Darmstadt
Amt für Interne Dienste
Tarifbeschäftigte Stand: 30.06.2017 Personalabteilung
St.Anteile insges. VZÄ Frauen % Männer %
Frauen Männer insges. Frauen VZÄ Männer VZÄ Frauen VZÄ Männer VZÄ mit Beurl. mit Beurl. mit Beurl. mit Beurl. Frauen Männer Frauen VZÄ Männer VZÄ
AEG
15
14 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 1 1,00 0 100 0 0 0 0 0 0 0 0
13
12 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 1 1,00 0 100 0 0 0 0 0 0 0 0
11 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 1 1,00 0 100 0 0 0 0 0 0 0 0
10 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 1 1,00 0 100 0 0 0 0 0 0 0 0
09c
09b 2 0 2 0,64 0 0 1 0,64 0 0 0,00 0 0,00 3 2,64 0 100 0 0 0 0 0 0 0 0
09a 2 2 0 2,02 3 2,02 0 0 0 0 0,00 0 0,00 5 4,02 100 0 0 0 0 0 0 0 0 0
08 0 0 0 1,19 1 0,42 1 0,77 0 0 0,00 0 0,00 2 1,19 35,29 64,71 0 0 0 0 0 0 0 0
07 1 1 0 0,72 1 0,72 0 0 0 0 0,00 0 0,00 2 1,72 100 0 0 0 0 0 0 0 0 0
06 1 1 0 2,21 4 2,21 0 0 1 1 0,50 0 0,00 4 3,21 100 0 0 0 0 0 0 0 0 0
05 5 1 4 0,5 1 0,5 0 0 0 0 0,00 0 0,00 5 5,50 27,27 72,73 0 0 0 0 0 0 0 0
04 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 1 1,00 0 100 0 0 0 0 0 0 0 0
03 2 1 1 0,86 1 0,86 0 0 0 0 0,00 0 0,00 3 2,86 65,03 34,97 0 0 0 0 0 0 0 0
02a 3 3 0 4,33 6 4,33 0 0 0 0 0,00 0 0,00 9 7,33 100 0 0 0 0 0 0 0 0 0
02 0 0 0 2,47 4 2,47 0 0 0 0 0,00 0 0,00 4 2,47 100 0 0 0 0 0 0 0 0 0
01 1 1 0 1,14 2 1,14 0 0 0 0 0,00 0 0,00 3 2,14 100 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Gesamt: 22 10 12 16,08 23 14,67 2 1,41 1 1 0,5 0 0 45 38,08 65,24 34,76 0 0 0 0 0 0 0 0
davon
insges.
davon
Befristet Beschäftigte Befristet Beschäftigte
Vollzeit Teilzeit
insges.
davon
Vollbeschäftigte BeurlaubteTeilzeitbeschäftigte
davon
davonEntgelt 
Gruppe 
TVöD
Gesamtbeschäftigtenzahl
insges.
davon
insges.

FRAUENFÖRDER- und GLEICHSTELLUNGSPLAN  
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern  
im Eigenbetrieb Darmstädter Werkstätten und Wohneinrichtungen 
 
 
                                    
 
 
 
 
 
 
 
FRAUENFÖRDER- und GLEICHSTELLUNGSPLAN DES EIGENBETRIEBES 
DARMSTÄDTER WERKSTÄTTEN UND WOHNEINRICHTUNGEN 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern 
auf Grundlage des Hessischen Gleichberechtigungsgesetzes - HGlG 
 
 
2018 - 2023

Frauenförder- und Gleichstellungsplan des EDW 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern im Eigenbetrieb Darmstädter Werkstätten und 
Wohneinrichtungen (EDW) 
 2
 
 
Inhaltsverzeichnis  
 
 
Seite  
 3  Vorwort  
 4  Ziele  
 4                    - Zielvorgaben 
 4                    - Gleichstellungsgebot 
 4  - Diskriminierungsverbot 
 4  - Berufliche Chancengleichheit als Gemeinschaft saufgabe 
 5  - Vereinbarkeit von Beruf und Familie 
 5  Maßnahmen 
 5  - Verantwortlichkeit der Führungskräfte 
 6  - Verbesserung der Arbeitsbedingungen I Aufwert ung von Tätigkeiten 
 6  - Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) 
 7  - Stellenbesetzung I Ausschreibung I Auswahlent scheidungen  
 8  - Personalentwicklung 
 9  - Gremienbesetzung 
 9  - Vereinbarkeit Beruf und Familie I familienger echte Arbeitszeit ITeilzeitbeschäftigung I 
     Beurlaubung 
11   Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz 
11  Finanzierung 
11  Rechte der Beschäftigten 
12  Fortschreibung 
12  - Fortschreibung 
12  - Berichtswesen  
12  Rechtsgrundlagen I Geltungsbereich  
12  - Hessisches Gleichberechtigungsgesetz 
12  - Geltungsbereich und -dauer  
12  Akteurinnen I Akteure 
 
Anlage             Bestandsaufnahme (Ist-Analyse) 30.06.2017  
  - Tarifbeschäftigte Sozial- und Erziehungsdienst 
  - Beamtinnen und Beamte 
  - Tarifbeschäftigte 
  - Führungskräfte

Frauenförder- und Gleichstellungsplan des EDW 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern im Eigenbetrieb Darmstädter Werkstätten und 
Wohneinrichtungen (EDW) 
 3
 
 
Vorwort 
 
Frauen und Männer sind gleichberechtigt. Darum förd ert und fordert der Eigenbetrieb Darmstädter 
Werkstätten und Wohneinrichtungen (EDW) der Wissens chaftsstadt Darmstadt aktiv die tatsächliche 
Durchsetzung der Chancengleichheit von Frauen und M ännern innerhalb seiner Abteilungen  auf der 
Grundlage des Artikels 3 des Grundgesetzes und der Verpflichtung durch das Hessische Gleichberech- 
tigungsgesetz (HGlG). 
Dieses Ziel des Frauenförder- und Gleichstellungspl ans ist auch vor dem Hintergrund der demografi- 
schen Entwicklung und des daraus resultierenden Fac hkräftemangels für die Personalentwicklung des 
EDW  wichtig .Der EDW kann es sich ebenso wenig wie  Wirtschaftsunternehmen leisten, auf gut aus- 
gebildete und engagierte Frauen zu verzichten oder diese nicht sinnvoll einzusetzen. Frauenförderung 
und eine familienorientierte Personalpolitik sind ein Gewinn für alle Beteiligten und ein entscheidender 
Wettbewerbsvorteil. 
Wir sind in den vergangenen Jahren durch die Frauen förderung unserem Ziel der Gleichberechtigung 
und Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Verwaltung ein wesentliches Stück näher ge- 
kommen.  
Dennoch müssen wir unsere Bemühungen fortsetzen und  durch gezielte Maßnahmen, Personalent- 
wicklung und Angebote zur besseren Vereinbarkeit vo n “Familie und Beruf“ die Kompetenzen der 
weiblichen Beschäftigten nutzen und Frauen weitere Chancen eröffnen. 
Die Verantwortung für das Gelingen und die Umsetzun g des vorliegenden Frauenförder- und Gleich- 
stellungsplanes übernehmen der EDW, die Personalver tretungen, die Frauen- und Gleichstellungsbe- 
auftragte sowie die Beschäftigten des Betriebes, insbesondere die Führungskräfte. 
Die Maßnahmen werden im dreijährigen Rhythmus überp rüft und auf ihre Wirkung hin modifiziert. 
Das Gleiche gilt für die Zielvorgaben gemäß § 6 Absatz 2 HGlG. 
Darmstadt, den  31.12.2017 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Barbara Akdeniz 
Stadträtin

Frauenförder- und Gleichstellungsplan des EDW 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern im Eigenbetrieb Darmstädter Werkstätten und 
Wohneinrichtungen (EDW) 
 4
 
1  Ziele   
§ 6 Absatz 2 HGlG    
Zielvorgaben 
Die Zielvorgaben dieses Frauenförder- und Gleichstellungsplans beruhen auf der Grundlage der 
Ist-Analyse vom 30.06.2017 (siehe Anlage Bestandsaufnahme), die ständig fortgeschrieben 
wird. In den Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, werden bei entsprechender 
Eignung, Befähigung und fachlicher Qualifikation Stellen mit Frauen besetzt, bis Parität er- 
reicht ist. 3-Jahresziel gemäß ist die Erhöhung in den jeweiligen unterrepräsentierten Entgelt- 
und Besoldungsgruppen. Eine frauenfördernde Personalentwicklungsplanung in Verbindung 
mit einer systematischen Nachfolgeplanung wird unter Berücksichtigung aller Auflagen, die 
sich aus der Haushaltskonsolidierung ergeben, konzipiert. In Verknüpfung der Schätzzahlen 
mit der frauenfördernden Personalentwicklungsplanung werden Maßnahmen entwickelt.  
 
Gleichstellungsgebot 
Der Frauenförder- und Gleichstellungsplan hat das Ziel, das im Grundgesetz verankerte und im 
Hessischen Gleichberechtigungsgesetz konkretisierte Gleichstellungsgebot von Frauen und 
Männern zu verwirklichen. Dort, wo Benachteiligungen und/oder Unterrepräsentanzen beste- 
hen, werden diese beseitigt. 
 
Diskriminierungsverbot 
Frauen und Männer dürfen wegen ihres Geschlechtes nicht diskriminiert werden. Eine Diskri- 
minierung liegt auch dann vor, wenn sich eine geschlechtsneutral formulierte Regelung oder 
Maßnahme tatsächlich auf ein Geschlecht wesentlich häufiger nachteilig oder seltener vorteil- 
haft auswirkt und dies nicht durch zwingende Gründe objektiv gerechtfertigt ist. Dazu wird er- 
gänzend auf die Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) hingewiesen.  
In Zusammenarbeit mit den zuständigen Fachstellen werden Maßnahmen entwickelt, die weib- 
liche Beschäftigte mit möglichen Mehrfachdiskriminierungen (z.B. Frauen mit Migrationshin- 
tergrund, Frauen mit Behinderung) gezielt fördern. Dabei ist den besonderen Belangen behin- 
derter und von Behinderung bedrohter Frauen Rechnung zu tragen (§ 1 HGlG). Dienst- und Ar- 
beitsanweisungen sowie der dienstliche Schriftverkehr sollen die Gleichstellung von Frauen und 
Männern sprachlich zum Ausdruck bringen. 
 
Berufliche Chancengleichheit als Gemeinschaftsaufgabe 
Die berufliche Chancengleichheit von Frauen und Männern ist eine Gemeinschaftsaufgabe aller 
und insbesondere des Staates (vgl. Art. 3 Abs. 2 Grundgesetz). Die Chancengleichheit von 
Frauen und Männern und die Frauenförderung sind daher Aufgaben, die von allen Führungs- 
kräften und Beschäftigten gleichermaßen wahrzunehmen sind.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan des EDW 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern im Eigenbetrieb Darmstädter Werkstätten und 
Wohneinrichtungen (EDW) 
 5
 
Es ist zu gewährleisten, dass u.a. Personalentwicklungsmaßnahmen, Beurteilungen und Be- 
wertungssysteme, wie Leistungsentgelte diskriminierungsfrei und geschlechtergerecht umge- 
setzt werden. Zur diskriminierungsfreien Gestaltung der Leistungsvergütung werden Führungs- 
kräfte und Beschäftigte sensibilisiert, Personalverantwortliche werden zum Einfluss der Ge- 
schlechtsstereotypien auf die Beurteilung der Arbeitsleistung geschult. 
 
Vereinbarkeit von Beruf und Familie 
1 
Der EDW führt seine familienfreundliche Personalpolitik weiter. Ziel ist die gleichberechtigte 
Teilhabe von Frauen und Männern an Erwerbs- und Familienarbeit und die bessere Vereinbar- 
keit von Beruf und Familie. Diese wird durch die Verknüpfung des HGlG mit den Zielen und 
Maßnahmen des Magistratsbeschlusses im Rahmen des Netzwerkes „Erfolgsfaktor Familie“  ge- 
fördert (Ziele- und Maßnahmenkatalog „Erfolgsfaktor Familie“). Maßnahmen zur Arbeitszeit- 
und Arbeitsortflexibilisierung, Kinderbetreuung, beruflichem Wiedereinstieg, Vereinbarkeit von 
Beruf und Familie auch für Väter, Führungspositionen in (vollzeitnaher) Teilzeit und sonstige 
Personalentwicklungsmaßnahmen, unter Berücksichtigung vereinbarkeitsfördernder Aspekte, 
tragen zur Umsetzung der Ziele bei. 
 
2  Maßnahmen  
Verantwortlichkeit der Führungskräfte - §4 
Insbesondere Führungskräfte haben bei allen Entscheidungen, die Auswirkungen auf die Be- 
schäftigten haben können, sowie bei der Zusammenarbeit mit anderen Dienststellen, die För- 
derung der Chancengleichheit von Frauen und Männern als durchgängiges Leitprinzip zugrun- 
de zu legen. Sie tragen im Rahmen der ihnen übertragenen Kompetenzen in ihren Zuständig- 
keitsbereichen die Verantwortung dafür, dass die hier formulierten Ziele realisiert werden. Es 
werden weiterhin spezielle Schulungen/Kommunikationsstrategien angeboten. Da Führungs- 
kräfte nach §4 Abs. 1 eine besondere Verpflichtung haben, die Erreichung der Ziele des HGlG 
zu fördern, müssen im Anforderungsprofil Kenntnisse über die Ziele und Grund-sätze des HGlG 
verlangt und im Vorstellungsgespräch auch abgefragt werden. 
 
 
Praktische Umsetzung: 
• Mitarbeit beim Prüfauftrag zur DV-Stellenbesetzungsverfahren: 
Wie lassen sich Führungsqualitäten hinsichtlich der Umsetzung des HGlG (z.B. Bewusst- 
sein für Frauenförderung, Vereinbarkeit von Beruf und Familie) schon im Auswahlverfah- 
ren belegen? 
• Seminare anbieten, um Führungskräften die Inhalte des HGlG sowie die Umsetzung nä- 
herzubringen und Führungskräfte für die gesamte Thematik zu sensibilisieren.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan des EDW 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern im Eigenbetrieb Darmstädter Werkstätten und 
Wohneinrichtungen (EDW) 
 6
• Führungskräfte motivieren ihre weiblichen Beschäftigten im Rahmen der BVG-Gespräche, 
sich für höherwertige Aufgaben zu qualifizieren, bzw. sich auf höherwertige Stellen zu be- 
werben. 
• Führungskräfte entwickeln Ideen, wie der Frauenanteil in Führungspositionen erhöht wer- 
den kann. 
• Führungskräfte achten darauf, dass Sonderaufgaben und Projekte geschlechtergerecht 
verteilt werden, sie berücksichtigen hier auch besonders die Teilzeitkräfte.  
• Bei einer Verteilung der Aufgaben im Rahmen der Arbeitsorganisation ist das Prinzip der 
Geschlechtergerechtigkeit anzuwenden. 
 
 
Verbesserung der Arbeitsbedingungen I Aufwertung von Tätigkeiten 
 § 6 Abs. 2 HGlG             
Arbeitsbereiche, die traditionell ausschließlich mit Männern besetzt waren, dürfen nicht als 
gegeben hingenommen werden. Der Unterrepräsentanz von Frauen in diesen Arbeitsbereichen 
ist mit geeigneten Maßnahmen entgegenzuwirken. 
 
 
Praktische Umsetzung: 
• In den meisten Fällen können alle Arbeitsplätze ohne weitere Maßnahmen auch mit Frau- 
en besetzt werden. Wo dies nicht der Fall ist, müssen z.B. die Zugangs- und Arbeitsbedin- 
gungen durch Errichtung zusätzlicher Umkleidemöglichkeiten, Toilettenräume, Nasszel- 
len, Ruheräume oder den Einsatz von technischen Hilfsmitteln so gestaltet werden, dass 
die Beschäftigung von Frauen ermöglicht wird. 
• Bei Arbeiten mit hoher körperlicher oder einseitiger Belastung sollen diese durch geeigne- 
te technische Hilfsmittel und/oder präventive Gesundheitsmaßnahmen für alle erleichtert 
werden. Die notwendigen finanziellen Mittel sind zur Verfügung zu stellen. 
• Zu einer Verbesserung der Beschäftigungsmöglichkeiten für Frauen gehört auch, dass bei 
baulichen Maßnahmen im Sinne von Modernisierungsvorhaben, sowie Neubauten die Be- 
lange von Frauen bereits in die (Entwurfs-)Planung integriert werden.  
 
 
Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) 
Durch die demografische Entwicklung kommt der Stärkung von gesund erhaltenden Faktoren 
und Ressourcen der Beschäftigten besondere Bedeutung zu. Das Konzept des BGM berück- 
sichtigt die unterschiedlichen Gesundheitsaspekte von Frauen und Männern und vermittelt die- 
se insbesondere an Führungskräfte. 
 
                                                                                                                                                              
1 Die Formulierung „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ beinhaltet immer sowohl Vereinbarkeit von Beruf 
und Kindern sowie die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan des EDW 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern im Eigenbetrieb Darmstädter Werkstätten und 
Wohneinrichtungen (EDW) 
 7
 
Stellenbesetzung I Ausschreibung I Auswahlentscheidungen 
   §§ 8 - 11 HGlG    
Ziel ist, bei der Besetzung von Stellen Unterrepräsentanz von Frauen in bestimmten Besol- 
dungs- und Entgeltgruppen zu beseitigen. 
 
In allen Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind zu besetzende Personalstel- 
len grundsätzlich auszuschreiben. Hier wird auf geschlechtersensitive Formulierung von Stel- 
lenausschreibungen geachtet. 
 
Die durch den demografischen Wandel und den drohenden Fachkräftemangel schwieriger wer- 
dende Aufgabe der Personalgewinnung soll unter Berücksichtigung von Gleichstellungsbe- 
wusstsein und Genderkompetenz bearbeitet werden. 
 
 
Praktische Umsetzung: 
• Die durch Familienarbeit erworbenen Fähigkeiten und Erfahrungen sind in so weit zu be- 
rücksichtigen, als ihnen für die Eignung, Leistung und Befähigung Bedeutung zukommen 
(z.B. Organisationsgeschick, Zeitmanagement). Zur Selbsteinschätzung und Darlegung 
dieser Kompetenzen steht Beschäftigten der „Kompetenzpass“ als Instrument zur Verfü- 
gung. 
• Teilzeitbeschäftigten wird eine bevorzugte Berücksichtigung bei der Besetzung von Stellen 
und Stellenanteilen auch dann ermöglicht, wenn diese ihre Stunden unbefristet reduziert 
haben. Entsprechendes gilt auch für Beschäftigte, die vorzeitig aus einer befristeten Teil- 
zeitbeschäftigung oder aus der Elternzeit zurückkehren.  
• Bei der Erstellung von Informationsschriften, insbesondere für Ausbildungsberufe, in de- 
nen Frauen unterrepräsentiert sind, wird ein besonderer Blick darauf gelegt, dass sich 
auch Mädchen und junge Frauen angesprochen fühlen 
• Praktika für Schülerinnen und Plätze am Girls’Day werden besonders in unterrepräsentier- 
ten Ausbildungsberufen ermöglicht. Zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist auch der 
fachpraktische Ausbildungsteil in Teilzeit beim EDW im Rahmen einer dualen Ausbildung 
möglich.  
• Die Ausbildungsmöglichkeit in Teilzeit wird explizit beworben.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan des EDW 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern im Eigenbetrieb Darmstädter Werkstätten und 
Wohneinrichtungen (EDW) 
 8
 
Personalentwicklung  § 12 HGlG           
Bei Maßnahmen zur Personalentwicklung (z.B. Fortbildungsmaßnahmen, Beschäftigten-
Vorgesetzten-Gespräche usw.) haben alle Abteilungen die Chancengleichheit und die Verein- 
barkeit  von Beruf und Familie als Leitprinzipien zugrunde zu legen. Insbesondere bei Fortbil- 
dungen für Führungskräfte sowie Veranstaltungen, die gezielt auf die Übernahme von Füh- 
rungspositionen vorbereiten, sind diese Leitprinzipien zu vermitteln. Genderkompetenz und 
Fortbildungsinhalte zu Gleichstellungsaspekten sind verbindliche Vertragsbestandteile mit Do- 
zentinnen und Dozenten.  
 
 
Praktische Umsetzung: 
• Für weibliche Beschäftigte werden besondere Fortbildungsmaßnahmen angeboten, die ei- 
ne Weiterqualifikation ermöglichen und auf die Übernahme von Tätigkeiten, bei denen 
Frauen unterrepräsentiert sind, vorbereiten. 
• Um die Karriereentwicklung von Frauen und deren Chancen zur Übernahme von höherwer- 
tigen Funktionen zu verbessern, ist ihnen die Teilnahme an Schulungen zu ermöglichen 
und qualifizierende Aufgaben zu übertragen (z.B. Mitarbeit und Leitung von Arbeitsgrup- 
pen, Projektmanagement, Stellvertretungsfunktionen). Dabei ist insbesondere darauf zu 
achten, dass Teilzeitkräfte unter Berücksichtigung ihrer besonderen Arbeitszeit einbezo- 
gen werden.   
• Solange Frauen in Stellen mit Vorgesetzten- und Leitungsfunktion unterrepräsentiert sind, 
ist ihnen mindestens ihrem Anteil an den Beschäftigten entsprechend, die Teilnahme an 
Führungskräftefortbildungen einzuräumen.  
• Dienstbesprechungen, Sitzungen, Fortbildungen und Versammlungen werden geplant im 
Gleichgewicht zwischen betrieblichen Anforderungen und privaten Bedürfnissen im Be- 
reich der Vereinbarkeit.  
• Beurlaubten ist zu ermöglichen, sich über Fortbildungsangebote des städtischen Fortbil- 
dungsprogramms zu informieren und auf Wunsch daran teilzunehmen. Die Kosten hierfür 
werden übernommen. 
• Beschäftigten eines Amtes soll Gelegenheit gegeben werden, auch zu mehreren an der 
gleichen Fortbildungsveranstaltung teilzunehmen, sofern dem keine begründeten dienstli- 
chen Belange entgegenstehen. 
• Führungskräfte sollen Mitarbeiterinnen durch direkte Ansprache und im Rahmen der Be- 
schäftigten-Vorgesetzten-Gespräche motivieren und unterstützen, sich auf höherwertige 
Stellen oder auf Stellen, die auf eine höherwertige Tätigkeit vorbereiten, zu bewerben so- 
wie entsprechende Weiterbildungen zu besuchen.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan des EDW 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern im Eigenbetrieb Darmstädter Werkstätten und 
Wohneinrichtungen (EDW) 
 9
 
Gremienbesetzung 
§ 13 HGlG   
Bei der Besetzung von Kommissionen, Beiräten, sowie sonstigen Gremien sollen gemäß § 13 
HGlG mindestens die Hälfte der Mitglieder Frauen sein. Zur Umsetzung dieser Regelung hat 
die Stadtverordnetenversammlung am 18.12.2012 (SV-Nr. 2012/0074) den Beschluss ge- 
fasst, konsequent an der Erhöhung des Frauenanteils auf verschiedenen Führungsebenen der 
Verwaltung und bei städtischen Beteiligungen zu arbeiten, um das Ziel schrittweise zu erfüllen.  
 
 
Praktische Umsetzung: 
• Im Rahmen einer Überprüfung ist zu ermitteln, in welchen Kommissionen, Beiräten, sowie 
sonstigen Gremien die paritätische Besetzung eingeführt werden kann.   
• Der Magistrat hat eine geschlechterdifferenzierte Übersicht der städtischen Vertreterinnen 
und Vertreter in Gremien erstellt (MV 2013/0333). Zur weiteren Verbesserung der paritä- 
tischen Gremienbesetzung wird zusammen mit dem Büro der Stadtverordnetenversamm- 
lung und Gremiendienste eine Übersicht der Gremien, der Zugangsbedingungen (z.B. Sat- 
zungen) und ein zeitlicher Stufen- und Maßnahmenplan erarbeitet. Ebenso wird gemäß § 
2 Abs. 3 HGlG in den städtischen Beteiligungen auf eine Anwendung der Grundsätze des 
HGlG bei der Personalwirtschaft gem. § 4 HGlG hingewirkt. 
• Zur Definition des Begriffes „Gremium“ können die „Leitlinien zum Umgang mit der Ver- 
pflichtung zur paritätischen Besetzung von Gremien gemäß § 13 HGlG des Hessischen 
Ministeriums für Soziales und Integration“ herangezogen werden. 
 
 
Vereinbarkeit Beruf und Familie I familiengerechte Arbeitszeit I Teilzeitbeschäftigung I 
           Beurlaubung   
§ 14 HGlG   
 
Der EDW fördert die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für alle seine Beschäftigten, unter 
anderem durch flexible, familienfreundliche Arbeitszeiten. Mit der Dienstvereinbarung „Ar- 
beitszeit“ aus dem Jahr 2011 ist ein sehr flexibler Rahmen vorgegeben, der verschiedenste Ar- 
beitszeitmodelle ermöglicht. Teilzeitarbeit als ein Aspekt der betrieblichen Gleichberechti- 
gungspolitik soll Frauen und Männern ermöglichen, die beruflichen und familiären Verpflich- 
tungen optimal zu koordinieren. Sie verknüpft alle im „Erfolgsfaktor Familie“  benannten Ziele 
und Maßnahmen mit den Zielen und Maßnahmen des Frauenförder- und Gleichstellungsplans. 
 
Anträgen der Beschäftigten auf flexible Ausgestaltung der Arbeitszeit und auf Telearbeit zur 
Wahrnehmung von Familienaufgaben ist im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten zu ent- 
sprechen.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan des EDW 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern im Eigenbetrieb Darmstädter Werkstätten und 
Wohneinrichtungen (EDW) 
 10 
 
 
Praktische Umsetzung: 
• Teilzeitarbeit ist grundsätzlich auf allen Stellen und in allen Bereichen möglich, dies gilt 
insbesondere auch für die Wahrnehmung von Führungs- und Leitungsaufgaben und Berei- 
che, die nach Dienst- und Schichtplänen arbeiten.  
• Über die verschiedenen Teilzeitarbeitsmöglichkeiten sowie die Möglichkeit, befristet die 
Arbeitszeit reduzieren zu können, informieren die Personalabteilung, die Frauen- und 
Gleichstellungsbeauftragten und die Personalvertretung. 
• Beschäftigte, die eine Teilzeitbeschäftigung oder eine Beurlaubung beantragen, werden 
auf die Folgen, insbesondere in Bezug auf renten-, arbeitslosenversicherungs- und versor- 
gungsrechtliche Ansprüche, in allgemeiner Form hingewiesen. Es obliegt den Beschäftig- 
ten, sich dann eingehender beraten zu lassen. 
• Beurlaubten Beschäftigten werden kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse bei vorüberge- 
hendem Personalbedarf des Betriebes  vorrangig angeboten. 
• Anträgen von Beschäftigten auf flexible Arbeitszeit zur Betreuung von Kindern und pflege- 
bedürftigen Angehörigen ist zu entsprechen, soweit nicht dringende dienstliche und be- 
triebliche Belange entgegenstehen. 
• Bei Teilzeitbeschäftigungen und Beurlaubungen aus den genannten familiären Gründen 
sowie für die Zeit des Beschäftigungsverbotes nach § 6 des Mutterschutzgesetzes und § 1 
Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 der Hessischen Mutterschutz und Elternzeitverordnung (siehe hierzu 
auch § 14 Abs. 4 HGlG) ist ein personeller Ausgleich vorzunehmen. 
• In der praktischen Umsetzung nehmen Männer von den 14 möglichen Monaten Elternzeit 
überwiegend nur 2 Monate in Anspruch. Im Sinne der geschlechtergerechten Teilhabe an 
der Erwerbs- und Familienarbeit für Frauen und Männer soll Vätern eine länger dauernde 
Elternzeit ermöglicht werden. Dafür sollen Führungskräfte und werdende Väter gezielt an- 
gesprochen werden.  
• Auch für kurzfristige, z.B. zweimonatige Elternzeit ist personeller Ausgleich vorzunehmen. 
• Nur wenn nach Ausschöpfung aller Mittel ein personeller Ausgleich nicht möglich ist, ist 
ein organisatorischer Ausgleich vorzunehmen. Hierzu sollen im Rahmen der Führungskräf- 
teentwicklung  unterstützende Maßnahmen entwickelt werden (Handreichungen für Füh- 
rungskräfte zur praktischen Umsetzung). 
• Eine Dokumentation, wie der organisatorische Ausgleich erfolgt, ist erforderlich. Mecha- 
nismen zur Überprüfung der Umsetzung sind noch zu erarbeiten. 
• Bei Stellenbesetzungen und Weiterbildungsmöglichkeiten wird darauf geachtet, dass Teil- 
zeitbeschäftigte gegenüber Vollzeitbeschäftigten nicht benachteiligt werden.  
• Beschäftigten, die sich in Elternzeit oder familienbedingter Beurlaubung befinden, ist auf 
Wunsch ein strukturierter Wiedereinstieg zu ermöglichen. Zur Planung und Erleichterung  
des beruflichen Wiedereinstiegs gehören Fortbildungsplanung für Beschäftigte in Eltern-

Frauenförder- und Gleichstellungsplan des EDW 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern im Eigenbetrieb Darmstädter Werkstätten und 
Wohneinrichtungen (EDW) 
 11 
zeit, strukturierte Come-back-Programme und Kontakthalteprojekte. Ihnen ist hierzu ein 
Intranet-Zugang zu ermöglichen. 
• Als Maßnahme zur Flexibilisierung des Arbeitsortes gibt es bereits die Dienstvereinbarung 
Telearbeit, die weiter umgesetzt werden soll. Auf einen schriftlichen Antrag ist der/dem 
Beschäftigten bei Ablehnung auch eine entsprechende schriftliche Mitteilung zu geben. 
Die Ablehnung ist im Einzelnen schriftlich zu begründen. Gleiches gilt für Anträge zur fle- 
xiblen Ausgestaltung der Arbeitszeit. 
• Der EDW ist bestrebt, seinen Beschäftigten eine betriebsnahe Kinderbetreuung durch Kin- 
dertagesstätten-Kontingente zu ermöglichen. 
• Ferienbetreuungsangebote sowie ein Notfallbetreuungsangebot „Fluggis Abenteuerland“ 
stehen bereits zur Verfügung und werden weiterhin aufrechterhalten. Die Ferienbetreu- 
ungsangebote werden ggf. ausgebaut. 
 
 
 
3    Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitplat z   
§ 17 Abs. 1 HGlG I AGG – Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz  
Maßnahmen zum Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz sind in der „Dienstverein- 
barung zum Schutz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Stadt Darmstadt vor sexueller 
Belästigung am Arbeitsplatz“ vom 19. November 2009 geregelt. Die Einhaltung und Umset- 
zung der Dienstvereinbarung liegt in der Verantwortung der Führungskräfte. Die Teilnahme von 
Führungskräften an entsprechenden Fortbildungsmaßnahmen ist verpflichtend. 
 
4    Finanzierung  
Die zur Durchführung der oben genannten Maßnahmen benötigten Finanzmittel sind zur Ver- 
fügung zu stellen. Die für die Maßnahmen (z.B. Fortbildungsveranstaltungen, Informationsma- 
terial) zum Thema Chancengleichheit und Geschlechterperspektiven benötigten Mittel werden 
in künftigen Wirtschaftsplänen ausgewiesen.  
 
5    Rechte der Beschäftigten  
Die Beschäftigten sind unbeschadet anderer Vorschriften berechtigt, sich in Angelegenheiten, 
die den Frauenförder- und Gleichstellungsplan betreffen, an die zuständige Dezernentin, den 
zuständigen Dezernenten, die zuständige Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte, die zustän- 
dige Personalvertretung, die Zentrale Steuerungsunterstützung, sowie das Amt für Interne 
Dienste -Personalabteilung- zu wenden.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan des EDW 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern im Eigenbetrieb Darmstädter Werkstätten und 
Wohneinrichtungen (EDW) 
 12 
 
6    Fortschreibung  
Fortschreibung   
Die Analyse der Beschäftigtenstruktur wird erstmals zum 31.12.2017 und anschließend jähr- 
lich zum 31.12. fortgeschrieben. 
 
Berichtswesen 
Die/der für Fragen der Gleichstellung zuständige Dezernentin/Dezernent berichtet dem Ma- 
gistrat und der Stadtverordnetenversammlung alle drei Jahre über das Umsetzungsergebnis. 
 
7    Rechtsgrundlagen I Geltungsbereich  
Hessisches Gleichberechtigungsgesetz 
Der vorliegende Frauenförder- und Gleichstellungsplan wird aufgestellt aufgrund des Hessi- 
schen Gesetzes über die Gleichberechtigung von Frauen und Männern und zum Abbau von 
Diskriminierungen von Frauen in der öffentlichen Verwaltung (Hessisches Gleichberechti- 
gungsgesetz - HGlG -) in der Fassung vom 20. Dezember 2015. 
Geltungsbereich und -dauer  
Dieser Frauenförder- und Gleichstellungsplan gilt für den Bereich des Eigenbetriebes 
Darmstädter Werkstätten und Wohneinrichtungen, vom 01.01.2018 für die Dauer von 6 Jahren 
(31.12.2023). 
  
8 Akteurinnen I Akteure  
Die vom Oberbürgermeister eingerichtete Arbeitsgruppe (AG-HGlG) zur Umsetzung des  
Frauenförder- und Gleichstellungsplans und des HGlG bleibt bestehen. Sie setzt sich wie folgt 
zusammen: 
 
der Oberbürgermeister oder die Oberbürgermeisterin 
die/der für das Frauenbüro zuständige Dezernentin oder Dezernent 
die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte der Stadtverwaltung Darmstadt 
die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte der Feuerwehr 
die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten aller Eigenbetriebe 
eine Vertreterin oder ein Vertreter des Gesamtpersonalrates 
eine Vertreterin oder ein Vertreter der jeweiligen Personalvertretung innerhalb 
der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
eine Vertreterin, ein Vertreter der Zentralen Steuerungsunterstützung 
zwei Vertreterinnen oder Vertreter des Amtes für Interne Dienste  
-Personalabteilung-, wobei eine Person für die Geschäftsstelle der Arbeits- 
gruppe (AG HGlG) zuständig ist. 
 
Die Mitglieder der Arbeitsgruppe können sich vertreten lassen.

Eigenbetrieb Darmstadt, 07. Dezember 2017
Darmstädter Werkstätten und Wohneinrichtungen

VORLAGE

an die Betriebskommission des Eigenbetriebes
„Darmstädter Werkstätten und Wohneinrichtungen“

Vorlage 05/2017
Betreff: EDW Frauenförder- und Gleichstellungsplan 2018-2023

Vorlage vom 07. Dezember 2017 per Umlaufbeschluss zu beschließen:

Die Betriebskommission beschließt den Frauenförder- und Gleichstellungsplan
für die Jahre 2018 - 2023

Beschluss der Betriebskommission:
Die Betriebskommission beschließt die Vorlage einstimmig.
armstadt, 22. Dezember 2017

Wolfram Cuntz
Betriebsleiter

Begründungsseite zur Vorlage 05/2017 vom 07. Dezember 2017

Der Frauenförder- und Gleichstellungsplan des EDW muss aufgrund der Neufassung des Hessi-
schen Gleichberechtigungsgesetztes (HGIG) zum 01. Januar 2016 und der darin enthaltenen
Übergangsfristen zum 01. Januar 2018 neu verfasst werden.

Unsere Frauenbeauftragte Frau Hansen ist Mitglied in der Arbeitsgruppe AG HGLG. In dieser
Arbeitsgruppe wurde der neue Frauenförder- und Gleichstellungsplan für die Stadtverwaltung
und alle städtischen Eigenbetriebe gemeinsam erarbeitet.

Die Arbeitsgruppe hat intern besprochen, dass sich auch der EDW dem dort erarbeiteten Frau-
enförder- und Gleichstellungsplan inhaltlich anschließt. Dies war bei dem vorherigen Frauen-
förderplan ebenfalls die Vorgehensweise.

Der Ihnen nun vorgelegte Frauenförder- und Gleichstellungsplan für den Eigenbetrieb Darm-
städter Werkstätten und Wohneinrichtungen entspricht inhaltlich dem Frauenförder- und
Gleichstellungsplan der Stadtverwaltung und der städtischen Eigenbetriebe und wurde lediglich
den redaktionellen und strukturellen Gegebenheiten des EDW angepasst.

Eigenbetrieb Darmstädter Werkstätten und Wohneinrichtungen
Darmstadt, 07. Dezember 2017
519/me

WW

Wolfram Cuntz
Betriebsleiter

Frauenförder- und Gleichstellungsplan Eigenbetrieb Darmstädter Werkstätten und Wohneinrichtungen Wissenschaftsstadt Darmstadt
Amt für Interne Dienste
Beamtinnen und Beamte Stand: 30.06.2017 Personalabteilung
St.Anteile Personen VZÄ Frauen % Männer %
Frauen Männer insges. Frauen VZÄ Männer VZÄ Frauen VZÄ Männer VZÄ mit Beurl. mit Beurl. mit Beurl. mit Beurl. Frauen Männer Frauen VZÄ Männer VZÄ
A16
A15
A14
A13hD
A13
A12
A11 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1,00 100,00 0,00 0 0 0 0 0 0 0 0
A10
A9
1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1,00 100,00 0,00 0 0 0 0 0 0 0 0
A9mD
A8
A7
A6
A5
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1,00 100 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0 0 0 0 0 0 0
1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1,00 100,00 0 0 0 0 0 0 0 0 0
davon
höherer Dienst Ergebnis:
Vollbeschäftigte BeurlaubteTeilzeitbeschäftigte Gesamtbeschäftigtenzahl
gehobener Dienst Ergebnis:
mittlerer Dienst Ergebnis:
Gesamtergebnis
gehobener 
Dienst
mittlerer 
Dienst
gehobener Dienst Ergebnis:
mittlerer Dienst Ergebnis:
höherer Dienst Ergebnis:
Befristet Beschäftigte
Teilzeit
davon
insges.
höherer 
Dienst
Laufbahn
davon
Befristet Beschäftigte
Vollzeit
insges.
davondavon
Besoldungs-
gruppe 
HBesG insges.
davon
insges.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan Eigenbetrieb Darmstädter Werkstätten und Wohneinrichtungen Wissenschaftsstadt Darmstadt
Amt für Interne Dienste
Tarifbeschäftigte Sozial- und Erziehungsdienst Stand: 30.06.2017 Personalabteilung
St.Anteile insges. VZÄ Frauen % Männer %
Frauen Männer insges. Frauen VZÄ Männer VZÄ Frauen VZÄ Männer VZÄ mit Beurl. mit Beurl. mit Beurl. mit Beurl. Frauen Männer Frauen VZÄ Männer VZÄ
S18
S17
S16
S15 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 1 1,00 100 0 0 0 0 0 0 0 0 0
S14
S13
S12 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 1 1,00 0 100 0 0 0 0 0 0 0 0
S11b 2 2 0 0,79 1 0,79 0 0 0 0 0,00 0 0,00 3 2,79 100 0 0 0 0 0 0 0 0 0
S11a
S10
S09 2 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 2 2,00 100 0 0 0 0 0 0 0 0 0
S08b 16 9 7 11,42 14 10,08 3 1,34 0 0 0,00 0 0,00 33 27,42 69,58 30,42 0 0 0 0 0 0 0 0
S08a 0 0 0 0,77 1 0,77 0 0 0 0 0,00 0 0,00 1 0,77 100 0 0 0 0 0 0 0 0 0
S07 12 5 7 1,33 2 1,33 0 0 0 0 0,00 0 0,00 14 13,33 47,49 52,51 0 0 0 0 0 0 0 0
S06
S05
S04 2 1 1 8,1 11 5,52 5 2,58 1 1 0,50 0 0,00 19 10,51 66,79 33,21 0 0 0 4 4 2,29 0 0
S03
S02
Gesamt: 36 20 16 22,41 29 18,49 8 3,92 1 1 0,50 0 0,00 74 58,82 66,19 33,81 0 0 0 4 4 2,29 0 0
Befristet Beschäftigte
davon
insges.
Vollbeschäftigte BeurlaubteTeilzeitbeschäftigte Gesamtbeschäftigtenzahl Befristet Beschäftigte
davon Vollzeit Teilzeit
davon
insges.
davon
Entgelt 
Gruppe 
TVöD SuE insges.
davon
insges.
davon

Wissenschaftsstadt Darmstadt 
Anlage FuGPl   -Vorgesetzte Gesamt- Stand: 30.06.201 7 
Vorgesetzte Geschlecht 
EDW -gesamt- Männlich Weiblich Gesamtergebnis 
VE 1 1 1 0,00% 
BL/ (1. BL) 1 1 0,00% 
VE 2 3 3 0,00% 
ABL 3 3 0,00% 
VE 3 1 3 4 75,00% 
TeamL 1 3 4 75,00% 
Gesamtergebnis 5 3 8 37,50% 
Prozentanteile 
Frauen

- 2 - 
 
Magistratsvorlage 
 
Eingang Magistrats - 
geschäftsstelle:  
10.01.2018 
an den Magistrat  
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung  
 
Beteiligt vor 
Magistratsbeschlussfassung:  
Dezernat V an die Stadtverordnete nversammlung 
   OBW zur Befassung  
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung  
   zur abschließenden Beschluss - 
       fassung Fachausschuss  
 
 
Amt: Eigenbetrieb 
Darmstädter Werkstätten   OBW bei abschl. 
Beschlussfassung Magistrat  
Behandlung in  
öffentl. Sitzung  
Ja 
 
Nein 
 
Verteiler: 
V 519 530 
 
Stvv 
 
 
 
Ja 
 
Nein  
 
Vorlage-Nr. 2018/0012 
 
Magistratsbeschluss -Nr. 
21 
 
Internetfähig     
 
Produkt-Nr.:       
Kostenstelle:        Investitionsnummer:        
Kostenträger:        Sachkonto:       
 
Betreff: EDW - Frauenförder - und Gleichstellungsplan  2018 - 2023 
 
Vorlage vom: 04.01.2018  
 
Beschlussvorschlag : 
 
Der Magistrat nimmt den EDW Frauenförder - und Gleichstellungsplan 2018 – 2023 zur Kenntnis 
(EDW Vorlage 05/2017) und leitet die Vorlage an die Stadtverordnetenversammlung zur 
Kenntnisnahme weiter.  
 
 
Anlagen: EDW - Vorlage 05-2017 Frauenförder- u. Gleichstellungsplan  
EDW FuGPl 2018 - 2023 
Anlage FuGPl _Vorgesetzte EDW  
Statistik 41144 EDW BEA  
Statistik 41144 EDW Tarif SuE  
Statistik 41144 EDW Tarif_1

- 3 - 
 
Datenschutzrelevante Anlage:   
 
Folgekosten:    Ja    Nein 
 
Beschluss des Magistrats vom 17.01.2018 
 
Der Magistrat nimmt die Vorlage zur Kenntnis.

Begründung zur Magistratsvorlage 2018/0012 vom 04.01.2018  
 
 
Der Magistrat nimmt den EDW Frauenförder - und Gleichstellungsplan 2018 – 2023 zur 
Kenntnis (EDW Vorlage 05/2017) und leitet die Vorlage an die 
Stadtverordnetenversammlung zur Kenntnisnahme weiter . 
 
Darmstadt, 04. Januar 2018  
 
Dezernat V 
 
 
 
 
Barbara Akdeniz  
Stadträtin

Punkt 7: EDW - Frauenförder- und Gleichstellungsplan  2018 - 2023 
 (V-Nr. 2018/0012) 
- Kenntnisnahme - 
 
Der Ausschuss nimmt von der Vorlage Kenntnis.

Punkt 39: EDW - Frauenförder- und Gleichstellungsplan  2018 - 2023 
- Kenntnisnahme - 
 (V-Nr. 2018/0012) 
 
Die Stadtverordnetenversammlung nimmt die Vorlage zur Kenntnis.

Magistratsvorlage 
 
Eingang Magistrats - 
geschäftsstelle:  
10.01.2018 
an den Magistrat  
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung  
 
Beteiligt vor 
Magistratsbeschlussfassung:  
Dezernat V an die Stadtverordnete nversammlung 
   OBW zur Befassung  
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung  
   zur abschließenden Beschluss - 
       fassung Fachausschuss  
 
 
Amt: Eigenbetrieb 
Darmstädter Werkstätten   OBW bei abschl. 
Beschlussfassung Magistrat  
Behandlung in  
öffentl. Sitzung  
Ja 
 
Nein 
 
Verteiler:  
 
 
Ja 
 
Nein  
 
Vorlage-Nr. 2018/0012 
 
Magistratsbeschluss -Nr. 
  
 
Internetfähig     
 
Produkt-Nr.:       
Kostenstelle:        Investitionsnummer:        
Kostenträger:        Sachkonto:       
 
Betreff: EDW - Frauenförder - und Gleichstellungsplan  2018 - 2023 
 
Vorlage vom: 04.01.2018  
 
Beschlussvorschlag : 
 
Der Magistrat nimmt den EDW Frauenförder - und Gleichstellungsplan 2018 – 2023 zur Kenntnis 
(EDW Vorlage 05/2017) und leitet die Vorlage an die Stadtverordnetenversammlung zur 
Kenntnisnahme weiter.  
 
 
 
Anlagen: EDW - Vorlage 05-2017 Frauenförder - u. Gleichstellungsplan  
EDW FuGPl 2018 - 2023 
Anlage FuGPl _Vorgesetzte EDW  
Statistik 41144 EDW B EA 
Statistik 41144 EDW Tarif SuE  
Statistik 41144 EDW Tarif_1

- 2 - 
 
Datenschutzrelevante Anlage:   
 
Folgekosten:    Ja    Nein 
 
Beschluss des Magistrats vom

- 3 - 
 
Begründung zur Magistratsvorlage 2018/0012 vom 04.01.2018  
 
 
Der Magistrat nimmt den EDW Frauenförder - und Gleichstellungsplan 2018 – 2023 zur 
Kenntnis (EDW Vorlage 05/2017) und leitet die Vorlage an die 
Stadtverordnetenversammlung zur Kenntnisnahme weiter.  
 
Darmstadt, 04. Januar 2018  
 
Dezernat V 
 
 
 
 
Barbara Akdeniz  
Stadträtin