Frauenförderpläne der Wissenschaftsstadt Darmstadt 2015 - 2020 Pläne zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern Stadtverwaltung Darmstadt Feuerwehr Darmstadt Eigenbetrieb Kulturinstitute Eigenbetrieb Bürgerhäuser und Märkte Eigenbetrieb Bäder

Anlage zum Frauenförderplan für die Stadtverwaltung Darmstadt                                                                                         Wissenschaftsstadt Darmstadt
Amt für Interne Dienste -Personalabteilung-
BestandsaufnahmeTarifbeschäftigte Sozial- und Erziehungsdienst Seite:            3
Entgelt-
gruppe
TVöD-Soz. St.-Ant. St.-Anteile davon St.-Anteile St.-Anteile insgesamt
u. Erz.Dienst insges. Frauen Männer insges. Frauen Männer insges. Frauen Männer insges. Frauen St.Anteile Männer St.Anteile insges. Frauen Männer (mit*) mit* ohne* mit* ohne*
A C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X
S18 2 2 0,00 0,00 0,00 0,00 2,00 0,00 0,00 100,00 100,00
S17 3 1 2 0,00 1,00 1,00 0,78 1 0,78 0,00 4,78 58,16 58,16 41,84 41,84
S16 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
S15 11 8 3 0,00 4,00 4,00 3,73 5 3,73 0,00 18,73 83,98 83,98 16,02 16,02
S14 15 12 3 5,18 5,18 1,00 1,00 7,38 10 6,61 1 0,77 1,00 1 28,56 86,80 83,88 13,20 16,12
S13 9 8 1 1,00 1,00 2,00 2,00 0,90 1 0,90 0,00 12,90 85,27 84,03 14,73 15,97
S12 6 4 2 1,00 1,00 1,00 1,00 4,09 5 3,31 1 0,78 0,00 12,09 68,73 74,93 31,27 25,07
S11 20 13 7 0,90 0,90 3,47 3,47 10,07 13 8,63 2 1,44 0,00 34,44 75,49 74,84 24,51 25,16
S10 13 9 4 0,00 5,00 5,00 0,62 1 0,62 0,00 18,62 78,52 78,52 21,48 21,48
S9 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
S8 1 1 0,00 0,00 0,00 0,00 1,00 0,00 0,00 100,00 100,00
S7 8 7 1 0,00 1,00 1,00 1,56 2 1,56 0,00 10,56 90,53 90,53 9,47 9,47
S6 132 113 19 17,87 17,87 41,21 37,31 3,90 51,33 70 48,17 5 3,16 0,00 242,41 89,25 88,39 10,75 11,61
S5 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
S4 2 2 0,00 2,38 2,38 5,05 8 5,05 0,00 9,43 100,00 100,00 0,00 0,00
S3 0 0,00 0,00 0,65 1 0,65 0,00 0,65 100,00 100,00 0,00 0,00
S2 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
Summe: 222 177 45 25,95 24,95 1,00 62,06 58,16 3,90 86,16 116 79,11 10 7,05 1,00 1,00 0,00 396,17 85,62 84,89 14,38 15,11
mit* =  einschließlich der Beurlaubten                             ohne* = ohne  Beurlaubte *)Beschäftigte, deren Arbeitszeit befristet reduziert ist (bisher vb - nun tb mit feststehender Rückkehr in Vollbeschäftigung)
Männer in %
davon
Gesamtbeschäftigtenzahl ohne Ersatzkräfte
davon Frauen in %
        nachrichtlich !!!!              
Ersatzkräfte für Beurlaubte und 
befristet Teilzeitbesch.  
(Besch.Zahl - keine St.Anteile!!)
30.06.2014
davon
davon St.-Anteile
davon
befristet tb *)
BeurlaubteVollbeschäftigte Teilzeitbeschäftigte
unbefristet tb

KOPIE

Blanrzuniklerstellüung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern
inldenStadtvenwaltung Darmstadt

ERAUENEFORDERPLAN

Entwurf -Stand: 31.10.2014-

FRAUENFÖRDERPLAN DER STADTVERWALTUNG
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern

in der Stadtverwaltung Darmstadt
auf Grundlage des Hessischen Gleichberechtigungsgesetzes - HGIG

2015 - 2020

Wissenschaftsstadt
Darmstadt

Frauenförderplan der Stadtverwaltung
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt

Inhaltsverzeichnis

Seite

3 Vorwort

4 Ziele

4 - Zielvorgaben

4 - Gleichstellungsgebot

4 - Diskriminierungsverbot

4 - Berufliche Chancengleichheit als Gemeinschaftsaufgabe
5 - Verantwortlichkeit der Führungskräfte

5 - Vereinbarkeit von Beruf und Familie

5 Maßnahmen

5 - Verbesserung der Arbeitsbedingungen | Aufwertung von Tätigkeiten
6 - Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)

6 - Stellenbesetzung | Ausschreibung | Auswahlentscheidungen
6 - Personalentwicklung

7 - Gremienbesetzung

8 - Vereinbarkeit Beruf und Familie | familiengerechte Arbeitszeit |Teilzeitbeschäftigung |

Beurlaubung

9 Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz

10 Finanzierung

10 Rechte der Beschäftigten

10 Fortschreibung

10 - Fortschreibung

10 - Berichtswesen

10 Rechtsgrundlagen | Geltungsbereich

10 - Hessisches Gleichberechtigungsgesetz

10 - Geltungsbereich und -dauer

11 Statistische Bestandsaufnahme

11 - Stichtag

11 - Bestandsaufnahme

11 Akteurinnen I Akteure
Anlage Bestandsaufnahme 30.06.2014 (Seiten 1- 3)

Frauenförderplan der Stadtverwaltung
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt

Vorwort

Frauen und Männer sind gleichberechtigt. Darum fördert und fordert die Wissenschaftsstadt Darm-
stadt aktiv die tatsächliche Durchsetzung der Chancengleichheit von Frauen und Männern innerhalb
ihrer Dienststellen! auf der Grundlage des Artikels 3 des Grundgesetzes und der Verpflichtung durch
das Hessische Gleichberechtigungsgesetz (HGIG).

Dieses Ziel des Frauenförderplans ist auch vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung und
des daraus resultierenden Fachkräftemangels für die Personalentwicklung der Stadtverwaltung wich-
tig. Die Wissenschaftsstadt Darmstadt kann es sich ebenso wenig wie Wirtschaftsunternehmen leisten,
auf gut ausgebildete und engagierte Frauen zu verzichten oder diese nicht sinnvoll einzusetzen. Frau-
enförderung und eine familienorientierte Personalpolitik sind ein Gewinn für alle Beteiligten und ein
entscheidender Wettbewerbsvorteil.

Wir sind in den vergangenen Jahren durch die Frauenförderung unserem Ziel der Gleichberechtigung
und Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Verwaltung ein wesentliches Stück näher ge-
kommen.

Dennoch müssen wir unsere Bemühungen fortsetzen und durch gezielte Maßnahmen, Personalent-
wicklung und Angebote zur besseren Vereinbarkeit von “Familie und Beruf“ sowie “Pflege. und Beruf“
die Kompetenzen der weiblichen Beschäftigten nutzen und Frauen weitere Chancen eröffnen.

Die Verantwortung für das Gelingen und die Umsetzung des vorliegenden Frauenförderplanes über-
nehmen der Magistrat der Wissenschaftsstadt Darmstadt, die Personalvertretungen, die Frauenbeauf-
tragten sowie die Beschäftigten der Dienststellen, insbesondere die Führungskräfte.

Die Maßnahmen werden im zweijährigen Rhythmus überprüft und auf ihre Wirkung hin modifiziert.
Das Gleiche gilt für die Zielvorgaben gemäß $ 5 Absatz 3 HGIG.

Darmstadt, den 12.11.2014

Jochen Partsch Andre Schellenberg Barbara Akdeniz
Oberbürgermeister Stadtkämmerer Stadträtin

1 Dienststellen nach & 2 Abs. 3 und 4 HGIG sind: Die Stadtverwaltung, die Feuerwehr und die Eigenbetriebe

Frauenförderplan der Stadtverwaltung
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt

1 Ziele $5 Abs. 3 HGIG

Zielvorgaben

Die Zielvorgaben dieses Frauenförderplans beruhen auf der Grundlage der Ist-Analyse vom
30.06.2014 (siehe Anlage Bestandsaufnahme), die ständig fortgeschrieben wird. Die Fort-
schreibungen werden anschließend zum 31.12.2014 und jeweils zum 31.12. der Folgejahre
erstellt. In den Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, werden bei entsprechender
Eignung, Befähigung und fachlicher Qualifikation Stellen mit Frauen besetzt, bis Parität er-
reicht ist. Frei werdende Stellen werden nach $ 5 Abs. 2, Ziffer 4 HGIG geschätzt, da diese
Stellen Aufstiegsmöglichkeiten für Frauen darstellen. Eine frauenfördernde Personalentwick-
lungsplanung wird unter Berücksichtigung aller Auflagen, die sich aus der Haushaltskonsoli-
dierung ergeben, konzipiert. In Verknüpfung der Schätzzahlen mit der frauenfördernden Per-

sonalentwicklungsplanung werden Maßnahmen entwickelt.

Gleichstellungsgebot

Der Frauenförderplan hat das Ziel, das im Grundgesetz verankerte und im Hessischen Gleich-
berechtigungsgesetz konkretisierte Gleichstellungsgebot von Frauen und Männern zu verwirkli-
chen. Dort, wo Benachteiligungen und/oder Unterrepräsentanzen bestehen, werden diese be-

seitigt.

Diskriminierungsverbot

Frauen und Männer dürfen wegen ihres Geschlechtes nicht diskriminiert werden. Eine Diskri-
minierung liegt auch dann vor, wenn sich eine geschlechtsneutral formulierte Regelung oder
Maßnahme tatsächlich auf ein Geschlecht wesentlich häufiger nachteilig oder seltener vorteil-
haft auswirkt und dies nicht durch zwingende Gründe objektiv gerechtfertigt ist. Dazu wird er-
gänzend auf die Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) hingewiesen.
In Zusammenarbeit mit den zuständigen Fachstellen werden Maßnahmen entwickelt, die weib-
liche Beschäftigte mit möglichen Mehrfachdiskriminierungen (z.B. Frauen mit Migrationshin-
tergrund, Frauen mit Behinderung) gezielt fördern.

Berufliche Chancengleichheit als Gemeinschaftsaufgabe

Die berufliche Chancengleichheit von Frauen und Männern ist eine Gemeinschaftsaufgabe aller
und insbesondere des Staates (vgl. Art. 3 Abs. 2 Grundgesetz). Die Chancengleichheit von
Frauen und Männern und die Frauenförderung sind daher Aufgaben, die von allen Dezernaten,

Ämtern, Verwaltungsstellen und Eigenbetrieben gleichermaßen wahrzunehmen sind.

Es ist zu gewährleisten, dass u.a. Personalentwicklungsmaßnahmen, Beurteilungen und Be-
wertungssysteme, wie Leistungsentgelte diskriminierungsfrei und geschlechtergerecht umge-
setzt werden. Zur diskriminierungsfreien Gestaltung der Leistungsvergütung werden Führungs-

Frauenförderplan der Stadtverwaltung

Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt

kräfte und Beschäftigte sensibilisiert, Personalverantwortliche werden zum Einfluss der Ge-

schlechtsstereotypien auf die Beurteilung der Arbeitsleistung geschult.

Verantwortlichkeit der Führungskräfte

Insbesondere Führungskräfte tragen im Rahmen der ihnen übertragenen Kompetenzen in ihren
Zuständigkeitsbereichen die Verantwortung dafür, dass die hier formulierten Ziele realisiert
werden. Es werden weiterhin spezielle Schulungen/Kommunikationsstrategien konzipiert und

angeboten.

Vereinbarkeit von Beruf und Familie?

Die Wissenschaftsstadt Darmstadt führt ihre familienfreundliche Personalpolitik weiter. Ziel ist
die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Erwerbs- und Familienarbeit und
die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Diese wird durch die Verknüpfung des HGIG
mit den Zielen und Maßnahmen des Magistratsbeschlusses im Rahmen des Netzwerkes „Er-
folgsfaktor Familie“ gefördert (Ziele- und Maßnahmenkatalog „Erfolgsfaktor Familie“). Maß-
nahmen zur Arbeitszeit- und Arbeitsortflexibilisierung, Kinderbetreuung, beruflichem Wieder-
einstieg, Vereinbarkeit von Beruf und Familie auch für Väter, Führungspositionen in (vollzeit-
naher) Teilzeit und sonstige Personalentwicklungsmaßnahmen, unter Berücksichtigung verein-

barkeitsfördernder Aspekte, tragen zur Umsetzung der Ziele bei.

2 _ Maßnahmen
Verbesserung der Arbeitsbedingungen I Aufwertung von Tätigkeiten $ 5 Abs. 6 HGIG
Arbeitsbereiche, die traditionell ausschließlich mit Männern besetzt waren, dürfen nicht als
gegeben hingenommen werden. Der Unterrepräsentanz von Frauen in diesen Arbeitsbereichen
ist mit geeigneten Maßnahmen entgegenzuwirken. In den meisten Fällen können solche Ar-
beitsplätze ohne weitere Maßnahmen auch mit Frauen besetzt werden. Wo dies nicht der Fall
ist, müssen z.B. die Zugangs- und Arbeitsbedingungen durch Errichtung zusätzlicher Umklei-
demöglichkeiten, Toilettenräume, Nasszellen, Ruheräume oder den Einsatz von technischen
Hilfsmitteln so gestaltet werden, dass die Beschäftigung von Frauen ermöglicht wird. Bei Ar-
beiten mit hoher körperlicher oder einseitiger Belastung sollen diese durch geeignete techni-
sche Hilfsmittel und/oder präventive Gesundheitsmaßnahmen für alle erleichtert werden. Die
notwendigen finanziellen Mittel sind zur Verfügung zu stellen. Zu einer Verbesserung der Be-
schäftigungsmöglichkeiten für Frauen gehört auch, dass bei baulichen Maßnahmen im Sinne
von Modernisierungsvorhaben, sowie Neubauten die Belange von Frauen bereits in die (Ent-

wurfs-)Planung integriert werden.

? Die Formulierung „Vereinbarkeit von Beruf und Familie‘ beinhaltet immer sowohl Vereinbarkeit von Beruf
und Kindern sowie die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege.

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Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt

Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)

Durch die demografische Entwicklung kommt der Stärkung von gesund erhaltenden Faktoren
und Ressourcen der Beschäftigten besondere Bedeutung zu. Das Konzept des BGM berück-
sichtigt die unterschiedlichen Gesundheitsaspekte von Frauen und Männern und vermittelt die-

se insbesondere an Führungskräfte.

Stellenbesetzung I Ausschreibung I Auswahlentscheidungen 88 7 - 10 HGIG
Ziel ist, bei der Besetzung von Stellen Unterrepräsentanz von Frauen in bestimmten Besol-
dungs- und Entgeltgruppen zu beseitigen.

‚In allen Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind zu besetzende Personalstel-

len grundsätzlich auszuschreiben.

Die durch den demografischen Wandel und den drohenden Fachkräftemangel schwieriger wer-
dende Aufgabe der Personalgewinnung soll unter Berücksichtigung von Gleichstellungsbe-

wusstsein und Genderkompetenz bearbeitet werden.

Die durch Familienarbeit erworbenen Fähigkeiten und Erfahrungen sind in so weit zu berück-
sichtigen, als ihnen für die Eignung, Leistung und Befähigung Bedeutung zukommt (z.B. Orga-
nisationsgeschick, Zeitmanagement). Zur Selbsteinschätzung und Darlegung dieser Kompe-

tenzen steht Beschäftigten der „Kompetenzpass“ als Instrument zur Verfügung.

Die Wissenschaftsstadt Darmstadt bekennt sich zur familienfreundlichen Personalpolitik. Da-
her ermöglicht sie Teilzeitbeschäftigten eine bevorzugte Berücksichtigung bei der Besetzung
von Stellen und Stellenanteilen auch, wenn sie ihre Stunden unbefristet reduziert haben. Ent-
sprechendes gilt für Beschäftigte, die vorzeitig aus einer befristeten Teilzeitbeschäftigung oder

aus der Elternzeit zurückkehren.

Bei der Erstellung von Informationsschriften, insbesondere für Ausbildungsberufe in denen
Frauen unterrepräsentiert sind, wird ein besonderer Blick darauf gelegt, dass sich auch Mäd-
chen und junge Frauen angesprochen fühlen. Praktika für Schülerinnen und Plätze am Girls‘
Day werden besonders in unterrepräsentierten Ausbildungsberufen ermöglicht. Damit sollen
junge Frauen auf diese Ausbildungsmöglichkeit bei der Stadtverwaltung aufmerksam gemacht
und zur Bewerbung veranlasst werden. Ausbildung in Teilzeit, besonders für allein erziehende

Mütter und Väter, ist bei der Stadtverwaltung möglich.

Personalentwicklung $ 11 HGIG
Bei Maßnahmen zur Personalentwicklung (z.B. Fortbildungsmaßnahmen, Beschäftigten-
Vorgesetzten-Gespräche usw.) haben alle Dienststellen die Chancengleichheit und die Verein-

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barkeit von Beruf und Familie als Leitprinzipien zugrunde zu legen. Insbesondere bei Fortbil-
dungen für Führungskräfte sowie Veranstaltungen, die gezielt auf die Übernahme von Füh-
rungspositionen vorbereiten, sind diese Leitprinzipien zu vermitteln. Genderkompetenz und
Fortbildungsinhalte zu Gleichstellungsaspekten sind verbindliche Vertragsbestandteile mit Do-

zentinnen und Dozenten.

Für weibliche Beschäftigte werden besondere Fortbildungsmaßnahmen angeboten, die eine
Weiterqualifikation ermöglichen und auf die Übernahme von Tätigkeiten, bei denen Frauen un-

terrepräsentiert sind, vorbereiten.

Um die Karriereentwicklung von Frauen und deren Chancen zur Übernahme von höherwertigen
Funktionen zu verbessern, sind ihnen die Teilnahme an Schulungen zu ermöglichen und quali-
fizierende Aufgaben zu übertragen (z.B. Mitarbeit und Leitung von Arbeitsgruppen, Projektma-
nagement, Stellvertretungsfunktionen). Dabei ist insbesondere darauf zu achten, dass Teilzeit-
kräfte unter Berücksichtigung ihrer besonderen Arbeitszeit einbezogen werden. Führungskräfte
sollen durch direkte Ansprache und im Rahmen der Beschäftigten-Vorgesetzten-Gespräche
Mitarbeiterinnen motivieren und unterstützen, sich auf höherwertige Stellen oder auf Stellen,
die auf eine höherwertige Tätigkeit vorbereiten, zu bewerben sowie entsprechende Weiterbil-

dungen zu besuchen.

Dienstbesprechungen, Sitzungen, Fortbildungen und Versammlungen werden geplant im
Gleichgewicht zwischen betrieblichen Anforderungen und privaten Bedürfnissen im Bereich
der Vereinbarkeit. Während der Teilnahme an Fortbildungen ist bei Bedarf eine Kostenüber-
nahme zur Kinderbetreuung oder zur Betreuung von nach ärztlichem Zeugnis pflegebedürfti-

gen Angehörigen gemäß $ 11 Abs. 4 HGIG zu erstatten.

Beurlaubte sind über Fortbildungsangebote zu informieren. Ihnen ist die Teilnahme an Fort-
bildungsveranstaltungen des städtischen Fortbildungsprogramms zu ermöglichen. Die Kos-

ten hierfür werden übernommen.

Beschäftigten eines Amtes soll Gelegenheit gegeben werden, auch zu mehreren an der glei-
chen Fortbildungsveranstaltung teilzunehmen, sofern dem keine begründeten dienstlichen

Belange entgegenstehen.

Gremienbesetzung $ 12 HGIG

Bei der Besetzung von Kommissionen, Beiräten, Verwaltungs- und Aufsichtsräten sowie sonsti-
gen Gremien sollen gemäß $ 12 HGIG mindestens die Hälfte der Mitglieder Frauen sein. Zur
Umsetzung dieser Regelung hat die Stadtverordnetenversammlung am 18.12.2012 (SV-Nr.
2012/0074) den Beschluss gefasst, konsequent an der Erhöhung des Frauenanteils auf ver-

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schiedenen Führungsebenen der Verwaltung und bei städtischen Beteiligungen zu arbeiten,
um das Ziel schrittweise zu erfüllen. Im Rahmen der Überprüfung ist zu ermitteln, in welchen
Kommissionen, Beiräten, Verwaltungs- und Aufsichtsräten sowie sonstigen Gremien die paritä-
tische Besetzung eingeführt werden kann. Ergänzend dazu hat der Magistrat eine geschlech-
terdifferenzierte Übersicht der städtischen Vertreterinnen und Vertreter in Gremien erstellt (MV
2013/0333).

Zur Definition des Begriffes „Gremium“ können die „Leitlinien zum Umgang mit der Verpflich-
tung zur paritätischen Besetzung von Gremien gemäß $ 12 HGIG des Hessischen Ministeriums

für Soziales und Integration“ herangezogen werden.

Vereinbarkeit Beruf und Familie | familiengerechte Arbeitszeit I Teilzeitbeschäftigung I
Beurlaubung $ 13 HGIG

Die Wissenschaftsstadt Darmstadt fördert die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für alle ihre
Beschäftigten, unter anderem durch flexible, familienfreundliche Arbeitszeiten. Mit der
Dienstvereinbarung „Arbeitszeit“ aus dem Jahr 2011 ist ein sehr flexibler Rahmen vorgegeben,
der verschiedenste Arbeitszeitmodelle ermöglicht. Teilzeitarbeit als ein Aspekt der betriebli-
chen Gleichberechtigungspolitik soll Frauen und Männern ermöglichen, die beruflichen und
familiären Verpflichtungen optimal zu koordinieren. Sie verknüpft alle im „Erfolgsfaktor Familie"

benannten Ziele und Maßnahmen mit den Zielen und Maßnahmen des Frauenförderplans.

Teilzeitarbeit ist grundsätzlich auf allen Stellen und in allen Bereichen möglich; dies gilt insbe-
sondere auch für die Wahrnehmung von Führungs- und Leitungsaufgaben und Bereiche, die

nach Dienst- und Schichtplänen arbeiten.

Über die verschiedenen Teilzeitarbeitsmöglichkeiten sowie die Möglichkeit, befristet die Ar-
beitszeit reduzieren zu können, informieren die Personalabteilung, die Frauenbeauftragte und
die Personalvertretung. Beschäftigte, die eine Teilzeitbeschäftigung oder eine Beurlaubung be-
antragen, werden auf die Folgen, insbesondere in Bezug auf renten-, arbeitslosenversiche-
rungs- und versorgungsrechtliche Ansprüche, in allgemeiner Form hingewiesen. Es obliegt den

Beschäftigten, sich dann eingehender beraten zu lassen.

Beurlaubten Beschäftigten werden kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse bei vorübergehen-
dem Personalbedarf der Dienststelle vorrangig angeboten.

Anträgen von Beschäftigten auf flexible Arbeitszeit zur Betreuung von Kindern und pflegebe-
dürftigen Angehörigen ist zu entsprechen, soweit nicht dringende dienstliche und betriebliche

Belange entgegenstehen.

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Bei Teilzeitbeschäftigungen und Beurlaubungen aus den genannten familiären Gründen sowie
für die Zeit des Beschäftigungsverbotes nach $ 6 des Mutterschutzgesetzes und & 1 Abs. 1
Satz 1 Nr. 2 der Hessischen Mutterschutz- und Elternzeitverordnung (siehe hierzu auch & 13
Abs. 3 HGIG) ist ein personeller Ausgleich vorzunehmen.

Überwiegend nehmen Männer von den 14 möglichen Monaten Elternzeit nur 2 Monate in An-
spruch. Im Sinne der geschlechtergerechten Teilhabe an der Erwerbs- und Familienarbeit für
Frauen und Männer soll Vätern eine länger dauernde Elternzeit ermöglicht werden. Dafür sol-
len Führungskräfte und werdende Väter gezielt angesprochen werden. Auch für zweimonatige
Elternzeiten ist ein personeller Ausgleich vorzunehmen bzw. gesetzeskonforme Kompensati-

onslösungen zu überprüfen.

Bei Stellenbesetzungen und Weiterbildungsmöglichkeiten wird darauf geachtet, dass Teilzeit-
beschäftigte gegenüber Vollzeitbeschäftigten nicht benachteiligt werden.

Beschäftigten, die sich in Elternzeit oder familienbedingter Beurlaubung befinden, ist auf

Wunsch ein strukturierter Wiedereinstieg zu ermöglichen. Zur Planung und Erleichterung des
beruflichen Wiedereinstiegs gehören Fortbildungsplanung für Beschäftigte in Elternzeit, struk-
turierte Come-back-Programme und Kontakthalteprojekte. Ihnen ist hierzu ein Intranetzugang

zu ermöglichen.

Bei Maßnahmen zur Flexibilisierung des Arbeitsortes - wie alternierende (Tele)arbeit - sind Be-

schäftigte, die Beruf und Familie vereinbaren, besonders zu berücksichtigen.

Die Wissenschaftsstadt Darmstadt ist bestrebt, ihren Beschäftigten eine verwaltungsnahe Kin-

derbetreuung durch Kindertagesstättenkontingente zu ermöglichen. Ferienbetreuungsangebote
sowie ein Notfallbetreuungsangebot „Fluggis Abenteuerland“ stehen bereits zur Verfügung und
werden weiterhin zur Verfügung gestellt.

3 xuelle i i
& 16 Abs. 1 HGIG | AGG - Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
Maßnahmen zum Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz sind in der „Dienstverein-
barung zum Schutz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Stadt Darmstadt vor sexueller
Belästigung am Arbeitsplatz“ vom 19. November 2009 geregelt. Die Einhaltung und Umset-
zung der Dienstvereinbarung liegt in der Verantwortung der Führungskräfte. Die Teilnahme von
Führungskräften an entsprechenden Fortbildungsmaßnahmen ist verpflichtend.

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Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt

4 Finanzierung
Die zur Durchführung der oben genannten Maßnahmen benötigten Finanzmittel sind zur Ver-
fügung zu stellen. Für Maßnahmen (z.B. Fortbildungsveranstaltungen, Informationsmaterial)
zum Thema Chancengleichheit und Geschlechterperspektiven wird ein extra ausgewiesener Be-
trag in Höhe von 8.000 EUR pro Haushaltsjahr zur Verfügung gestellt, den das Frauenbüro der
Stadtverwaltung bewirtschaftet und ausschließlich dafür verwendet.

5 Rechte der Beschäftigten
Die Beschäftigten sind unbeschadet anderer Vorschriften berechtigt, sich in Angelegenheiten,
die den Frauenförderplan betreffen, an die jeweils zuständige Dezernentin, den jeweils zustän-
digen Dezernenten, die zuständigen Frauenbeauftragte, die zuständige Personalvertretung, die
Zentrale Steuerungsunterstützung, sowie das Amt für Interne Dienste -Personalabteilung- zu

wenden.

6 Fortschreibung
Fortschreibung
Die Analyse der Beschäftigtenstruktur wird gemäß $ 5 Abs. 2 HGIG ständig fortgeschrieben.

Berichtswesen
Die/der für Fragen der Gleichstellung zuständige Dezernentin/Dezernent berichtet dem Ma-

gistrat und der Stadtverordnetenversammlung alle zwei Jahre über das Umsetzungsergebnis.

7 Rechtsgrundlagen | Geltungsbereich
Hessisches Gleichberechtigungsgesetz
Der vorliegende Frauenförderplan wird aufgestellt aufgrund des Hessischen Gesetzes über die
Gleichberechtigung von Frauen und Männern und zum Abbau von Diskriminierungen von Frau-
en in der öffentlichen Verwaltung (Hessisches Gleichberechtigungsgesetz - HGIG -) in der Fas-
sung vom 31. August 2007, zuletzt geändert durch Artikel 2 des Gesetzes vom 10. Dezember
2013 (GVBl. S. 674).

Geltungsbereich und -dauer
Dieser Frauenförderplan gilt für den Bereich der Stadtverwaltung Darmstadt?, vom Zeitpunkt
der Veröffentlichung an für die Dauer von 6 Jahren.

a ‚Analog zu dem vorliegenden Frauenförderplan werden auch die Frauenförderpläne für die weiteren Dienststellen der Wissenschafts-
stadt Darmstadt gemäß $ 2 Abs. 3 und 4 HGIG erstellt, Es sind dies die Eigenbetriebe „Bäder“, „Bürgerhäuser und Märkte“ und „Kulturin-
stitute“ der Wissenschaftsstadt Darmstadt sowie die Feuerwehr. Die Eigenbetriebe „Darmstädter Werkstätten und Wohneinrichtungen‘,
„Immobilienmanagement Darmstadt“ sowie der „Eigenbetrieb für kommunale Aufgaben und Dienstleistungen“ erstellen ihren Frauenför-
demlan eigenverantwortlich.

Frauenförderplan der Stadtverwaltung

Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt

8

Statistische Bestandsaufnahme _ 3 5 Abs. 2 HGIG

Stichtag

Grundlage für diesen Frauenförderplan ist eine detaillierte Ist-Analyse, die erstmals zum Stich-
tag 30.06.2014 erhoben wird. Die Fortschreibung erfolgt zum 31.12.2014 und jeweils zum
31.12. der Folgejahre.

Bestandsaufnahme

Bei der Bestandsaufnahme und Analyse der Beschäftigtenstruktur wird für jede Besoldungs-
und Entgeltgruppe der Anteil der Frauen an den Beschäftigten ermittelt. Dabei wird bei Teil-
zeitbeschäftigten das Beschäftigungsvolumen auf volle Stellen umgerechnet. Die für die Dauer
einer Beurlaubung oder einer befristeten Teilzeitbeschäftigung eingestellten Ersatzkräfte wer-

den zahlenmäßig gesondert erfasst.

Bei den Beschäftigten wird die zum Zeitpunkt der Erhebung jeweils erreichte Besoldungs- oder
Entgeltgruppe zu Grunde gelegt. Die Entgeltstruktur erfährt wegen der unterschiedlichen Zei-
ten des Stufenaufstiegs ständig Änderungen.

Akteurinnen | Akteure .
Die vom Oberbürgermeister eingerichtete Arbeitsgruppe (AG-HGIG) zur Umsetzung des
Frauenförderplans und des HGIG bleibt bestehen. Sie setzt sich wie folgt zusammen:

der Oberbürgermeister oder die Oberbürgermeisterin

die/der für das Frauenbüro zuständige Dezernentin oder Dezernent

die Frauenbeauftragte der Stadtverwaltung Darmstadt

die Frauenbeauftragte der Feuerwehr

die Frauenbeauftragten aller Eigenbetriebe

eine Vertreterin oder ein Vertreter des Gesamtpersonalrates

eine Vertreterin oder ein Vertreter der jeweiligen Personalvertretung innerhalb
der Wissenschaftsstadt Darmstadt

eine Vertreterin, ein Vertreter der Zentralen Steuerungsunterstützung

zwei Vertreterinnen oder Vertreter des Amtes für Interne Dienste -
Personalabteilung, wobei eine Person für die Geschäftsstelle AG HGIG zustän-

dig ist.

Die Mitglieder der Arbeitsgruppe können sich vertreten lassen.

11

Anlage zum Frauenförderplan für die Stadtverwaltung Darmstadt                                                                                         Wissenschaftsstadt Darmstadt
Amt für Interne Dienste -Personalabteilung-
BestandsaufnahmeTarifbeschäftigte Stadtverwaltung Seite:            2
Entgelt-
gruppe
TVöD St.-Ant. St.-Anteile davon St.-Anteile St.-Anteile insgesamt
insges. Frauen Männer insges. Frauen Männer insges. Frauen Männer insges. Frauen St.Anteile Männer St.Anteile insges. Frauen Männer (mit*) mit* ohne* mit* ohne*
A C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X
AT 3 1 2 0,00 0,00 0,00 0,00 3,00 33,33 33,33 66,67 66,67
15 6 1 5 0,00 0,00 0,00 0,00 6,00 16,67 16,67 83,33 83,33
14 13 2 11 1,00 1,00 2,00 2,00 3,13 3 2,49 1 0,64 0,00 19,13 39,15 35,80 60,85 64,20
13 16 6 10 0,80 0,80 3,00 3,00 6,15 8 4,94 2 1,21 2,00 2 25,95 56,80 55,43 43,20 44,57
12 36 11 25 0,00 3,00 1,00 2,00 3,28 4 2,51 1 0,77 0,00 42,28 34,32 34,32 65,68 65,68
11 37 7 30 1,00 1,00 7,00 6,00 1,00 6,48 8 4,39 3 2,09 2,00 1 1 51,48 33,78 34,45 66,22 65,55
10 35 9 26 3,00 3,00 2,51 2,51 5,53 7 4,61 1 0,92 0,00 46,04 41,53 37,45 58,47 62,55
9 77 41 36 4,29 3,29 1,00 22,27 19,27 3,00 24,24 34 23,46 1 0,78 1,00 1 127,80 68,09 67,79 31,91 32,21
8 78 57 21 16,07 16,07 24,20 24,20 19,20 28 18,69 1 0,51 0,00 137,47 84,35 82,28 15,65 17,72
7 15 3 12 0,00 0,00 0,00 0,00 15,00 20,00 20,00 80,00 80,00
6 104 66 38 10,41 10,41 24,04 23,04 1,00 49,14 72 47,42 2 1,72 0,00 187,59 78,29 77,02 21,71 22,98
5 75 31 44 6,00 6,00 6,94 6,94 10,56 15 9,59 2 0,97 1,00 1 98,50 54,35 51,38 45,65 48,62
4 4 4 0,00 0,00 0,00 0,00 4,00 0,00 0,00 100,00 100,00
3 30 2 28 1,00 1,00 0,00 4,24 6 1,79 10 2,45 0,00 35,24 13,59 11,07 86,41 88,93
2 Ü 4 3 1 0,00 1,00 1,00 4,62 8 4,62 0,00 9,62 79,21 79,21 20,79 20,79
2 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
1 0 0,00 0,00 1,41 2 1,41 0,00 1,41 100,00 100,00 0,00 0,00
Summe: 533 240 293 43,57 41,57 2,00 95,96 87,96 8,00 137,98 195 125,92 24 12,06 6,00 4,00 2,00 810,51 61,13 59,18 38,87 40,82
mit* =  einschließlich der Beurlaubten                             ohne* = ohne  Beurlaubte *)Beschäftigte, deren Arbeitszeit befristet reduziert ist (bisher vb - nun tb mit feststehender Rückkehr in Vollbeschäftigung)
Männer in %
davon
Gesamtbeschäftigtenzahl ohne Ersatzkräfte
davon Frauen in %
        nachrichtlich !!!!              
Ersatzkräfte für Beurlaubte und 
befristet Teilzeitbesch.  
(Besch.Zahl - keine St.Anteile!!)
30.06.2014
davon
davon St.-Anteile
davon
befristet tb *)
BeurlaubteVollbeschäftigte Teilzeitbeschäftigte
unbefristet tb

Magistratsvorlage 
 
Eingang Magistrats- 
geschäftsstelle: 
17.11.2014 
an den Magistrat 
 
  zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung 
 
Beteiligt vor  
Magistratsbeschlussfassung:  
Dezernat V Dezernat IV 
Dezernat II 
Dezernat I 
an die Stadtverordnetenversammlung 
 
  OBW zur Befassung 
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung 
   zur abschließenden Beschluss- 
       fassung Fachausschuss 
 
Amt: Frauenbüro 
Behandlung in  
öffentl. Sitzung 
Ja 
 
Nein 
 
 OBW bei abschl. 
Beschlussfassung Magistrat 
 
 
 
Ja 
 
Nein  
Internetfähig     
Verteiler: 
 
 
 
Vorlage-Nr. 2014/0432 
 
Magistratsbeschluss-Nr. 
  
 
Produkt-Nr.:  111410 
Kostenstelle:  530-010-1000 Investitionsnummer:        
Kostenträger:  1114-11 Sachkonto:  6880120 
 
Betreff: Frauenförderpläne der Wissenschaftsstadt Darmstadt 2015 - 2020 
Pläne zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern 
Stadtverwaltung Darmstadt 
Feuerwehr Darmstadt 
Eigenbetrieb Kulturinstitute 
Eigenbetrieb Bürgerhäuser und Märkte 
Eigenbetrieb Bäder der Wissenschaftsstadt Darmstadt 2015 - 2020 
 
Vorlage vom: 12.11.2014 
 
Beschlussvorschlag : 
 
Der Magistrat beschließt beiliegende Frauenförderpläne im Gültigkeitszeitraum 2015 bis 2020.

- 2 - 
Anlagen: erfolgsfaktor_ziele_massnahmen 
Anlage zum Frauenförderplan der Feuerwehr - Bestandsaufnahme - Seite 1 
Anlage zum Frauenförderplan der Feuerwehr - Bestandsaufnahme - Seite 2 
Anlage zum Frauenförderplan der Stadtverwaltung - Bestandsaufnahme - Seite 1 
Anlage zum Frauenförderplan der Stadtverwaltung - Bestandsaufnahme - Seite 2 
Anlage zum Frauenförderplan der Stadtverwaltung - Bestandsaufnahme - Seite 3 
Anlage zum Frauenförderplan des EB Bäder - Bestandsaufnahme - Seite 1 
Anlage zum Frauenförderplan des EB Bäder - Bestandsaufnahme - Seite 2 
Anlage zum Frauenförderplan des EB Bürgerhäuser und Märkte - Bestandsaufnahme - 
Seite 1 
Anlage zum Frauenförderplan des EB Bürgerhäuser und Märkte - Bestandsaufnahme - 
Seite 2 
Anlage zum Frauenförderplan des EB Kulturinstitute - Bestandsaufnahme - Seite 1 
Anlage zum Frauenförderplan des EB Kulturinstitute - Bestandsaufnahme - Seite 2 
FFP EB Bäder  2015 - 2020 
FFP EB Bürgerhäuser und Märkte  2015 - 2020 
FFP EB Kulturinstitute  2015 - 2020 
FFP Feuerwehr  2015 - 2020 
Hessisches Gleichberechtigungsgesetz 
Leitlinien_HSM_12_HGlG 
FFP Stadtverwaltung 2015 - 2020 
 
Datenschutzrelevante Anlage:  
 
Folgekosten:    Ja    Nein 
 
Beschluss des Magistrats vom

- 3 - 
 
Begründung zur Magistratsvorlage vom 12.11.14 
  
 
Gemäß § 4 Hessisches Gleichberechtigungsgesetz (HGlG) hat jede Dienststelle für den 
Zeitraum von sechs Jahren einen gültigen Frauenförderplan aufzustellen. Die 
Frauenförderpläne der Stadtverwaltung, der Feuerwehr, des Eigenbetriebs Bäder, des 
Eigenbetriebs Kulturinstitute, des Eigenbetriebs Bürgerhäuser und Märkte sind ausgelaufen. 
 
Die Arbeitsgruppe HGlG hat die anliegenden Frauenförderpläne im Auftrag der 
Dienststellenleitung erstellt. 
 
Mit den nun vorliegenden Frauenförderplänen – „Plänen zur Herstellung beruflicher 
Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt“ – werden 
Ziele und Maßnahmen zur Umsetzung des Hessischen Gleichberechtigungsgesetzes 
formuliert. 
 
Ziele des HGlG sind die Verwirklichung der Chancengleichheit von Frauen und Männern und 
die Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Weiterhin ist das Ziel formuliert, 
bestehende Unterrepräsentanz, vor allem in höheren Entgelt- und Besoldungsgruppen, zu 
beseitigen. 
 
Die vorliegenden Frauenförderpläne, verbunden mit der Umsetzung der im Programm 
„Erfolgsfaktor Familie“ formulierten Ziele und Maßnahmen für eine familienbewusste 
Personalpolitik (Anlage), sind eine fundierte Grundlage zur Verwirklichung der im Hessischen 
Gleichberechtigungsgesetz formulierten Ziele und Aufträge. 
 
Im Abstand von zwei Jahren wird durch Berichterstattung die Wirksamkeit der 
Frauenförderpläne überprüft. 
 
Die formale Zustimmung der Personalvertretungen und der Frauenbeauftragten zu den 
Frauenförderplänen wurde eingeholt. Die notwendigen Haushaltsmittel sind unter der 
Kostenstelle 530-010-1000, SK 6880120, KT 1114-11 etatisiert. 
 
Darmstadt, den 12.11.2014 
Dez V – 530 ef 
 
Dezernat I                 Dezernat II           Dezernat IV                    Dezernat V 
 
 
 
Jochen Partsch         Rafael Reißer           André Schellenberg        Barbara Akdeniz 
Oberbürgermeister    Bürgermeister           Stadtkämmerer              Stadträtin

Anlage zum Frauenförderplan für den Eigenbetrieb Bürgerhäuser und Märkte Wissenschaftsstadt Darmstadt
Amt für Interne Dienste -Personalabteilung-
Bestandsaufnahme Tarifbeschäftigte des Eigenbetriebes Bürgerhäuser und Märkte Seite:             2
Entgelt-
gruppe
TVöD St.-Ant. St.-Anteile davon St.-Anteile St.-Anteile insgesamt
insges. Frauen Männer insges. Frauen Männer insges. Frauen Männer insges. Frauen St.Anteile Männer St.Anteile insges. Frauen Männer (mit*) mit* ohne* mit* ohne*
A C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X
15Ü 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
15 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
14 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
13 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
12 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
11 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
10 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
9 2 2 0,00 0,00 0,00 0,00 2,00 0,00 0,00 100,00 100,00
8 1 1 0,00 0,00 0,50 1 0,50 0,00 1,50 100,00 100,00 0,00 0,00
7 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
6 8 8 0,00 0,00 0,00 0,00 8,00 0,00 0,00 100,00 100,00
5 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
4 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
3 0 0,00 0,00 0,36 2 0,36 0,00 0,36 0,00 0,00 100,00 100,00
2Ü 1 1 0,00 0,00 5,15 8 5,15 0,00 6,15 100,00 100,00 0,00 0,00
2 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
1 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
Summe: 12 2 10 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 6,01 9 5,65 2 0,36 0,00 0,00 0,00 18,01 42,48 42,48 57,52 57,52
mit* =  einschließlich der Beurlaubten                             ohne* = ohne  Beurlaubte *)Beschäftigte, deren Arbeitszeit befristet reduziert ist (bisher vb - nun tb mit feststehender Rückkehr in Vollbeschäftigung)
davon
davon St.-Anteile
davon
befristet tb *)
BeurlaubteVollbeschäftigte Teilzeitbeschäftigte
unbefristet tb
30.06.2014
Männer in %
davon
Gesamtbeschäftigtenzahl ohne Ersatzkräfte
davon Frauen in %
        nachrichtlich !!!!              
Ersatzkräfte für Beurlaubte und 
befristet Teilzeitbesch. Besch.Zahl - 
keine St.Anteile!!)

Anlage zum Frauenförderplan für den Eigenbetrieb Kulturinstitute Wissenschaftsstadt Darmstadt
Amt für Interne Dienste -Personalabteilung-
Bestandsaufnahme Tarifbeschäftigte des Eigenbetriebes Kulturinstitute Seite:             2
Entgelt-
gruppe
TVöD St.-Ant. St.-Anteile davon St.-Anteile St.-Anteile insgesamt
insges. Frauen Männer insges. Frauen Männer insges. Frauen Männer insges. Frauen St.Anteile Männer St.Anteile insges. Frauen Männer (mit*) mit* ohne* mit* ohne*
A C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X
AT 2 2 0,00 0,00 0,00 0,00 2,00 0,00 0,00 100,00 100,00
15 Ü 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
15 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
14 1 1 0,00 0,00 0,00 0,00 1,00 0,00 0,00 100,00 100,00
13 6 1 5 0,00 0,62 0,62 13,18 12 5,99 17 7,19 0,00 19,80 38,43 38,43 61,57 61,57
12 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
11 1 1 0,00 0,00 0,00 0,00 1,00 0,00 0,00 100,00 100,00
10 2 1 1 0,00 0,00 0,00 0,00 2,00 50,00 50,00 50,00 50,00
9 13 9 4 0,23 0,23 5,72 4,34 1,38 29,55 36 17,85 25 11,70 4,00 2 2 48,50 64,78 64,62 35,22 35,38
8 4 2 2 0,00 1,00 1,00 1,77 1 0,78 1 0,99 0,00 6,77 55,83 55,83 44,17 44,17
7 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
6 10 5 5 1,00 1,00 6,78 6,78 3,29 5 3,29 1,00 1 21,07 76,27 75,09 23,73 24,91
5 4 3 1 1,00 1,00 0,50 0,50 3,02 5 3,02 0,00 8,52 88,26 86,70 11,74 13,30
4 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
3 3 1 2 0,00 1,77 1,77 2,90 4 2,90 0,00 7,67 73,92 73,92 26,08 26,08
2 Ü 0 0,00 0,00 3,84 6 3,84 0,00 3,84 100,00 100,00 0,00 0,00
2 0 0,12 0,12 0,00 1,92 9 1,74 1 0,18 0,00 2,04 91,18 90,63 8,82 9,38
1 0 0,00 0,00 0,05 1 0,05 0,00 0,05 0,00 0,00 100,00 100,00
Summe: 46 22 24 2,35 2,35 0,00 16,39 15,01 1,38 59,52 78,00 39,41 45,00 20,11 5,00 3,00 2,00 124,26 63,39 62,69 36,61 37,31
mit* =  einschließlich der Beurlaubten                             ohne* = ohne  Beurlaubte *)Beschäftigte, deren Arbeitszeit befristet reduziert ist (bisher vb - nun tb mit feststehender Rückkehr in Vollbeschäftigung)
Männer in %
davon
Gesamtbeschäftigtenzahl ohne Ersatzkräfte
davon Frauen in %
        nachrichtlich !!!!              
Ersatzkräfte für Beurlaubte und 
befristet Teilzeitbesch.  
(Besch.Zahl - keine St.Anteile!!)
30.06.2014
davon
davon St.-Anteile
davon
befristet tb *)
BeurlaubteVollbeschäftigte Teilzeitbeschäftigte
unbefristet tb

Anlage zum Frauenförderplan für die Feuerwehr Darmstadt                                                                                        Wissenschaftsstadt Darmstadt
Amt für Interne Dienste -Personalabteilung-
Bestandsaufnahme Tarifbeschäftigte Feuerwehr Seite:             2
Entgelt-
gruppe
TVöD St.-Ant. St.-Anteiledavon St.-AnteileSt.-Anteile insgesamt
insges. Frauen Männer insges.FrauenMänner insges. FrauenMännerinsges. Frauen St.AnteileMännerSt.Anteileinsges.Frauen Männer (mit*) mit* ohne* mit* ohne*
A C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X
15 Ü 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
15 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
14 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
13 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
12 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
11 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
10 2 2 0,00 0,00 0,00 0,00 2,00 0,00 0,00 100,00 100,00
9 3 1 2 0,00 0,00 0,00 0,00 3,00 33,33 33,33 66,67 66,67
8 4 1 3 0,07 0,07 1,00 1,00 0,84 10 0,84 0,00 5,91 33,84 34,25 66,16 65,75
7 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
6 1 1 0,00 0,00 1,16 1 0,90 4 0,26 0,00 2,16 41,67 41,67 58,33 58,33
5 1 1 0,00 0,06 0,06 1,18 3 0,22 12 0,96 0,00 2,24 9,82 9,82 90,18 90,18
4 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
3 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
2 Ü 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
2 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
1 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
Summe: 11 2 9 0,07 0,00 0,07 1,06 1,00 0,06 3,18 4 1,12 26 2,06 0,00 0,00 0,00 15,31 26,91 27,03 73,09 72,97
mit* =  einschließlich der Beurlaubten                             ohne* = ohne  Beurlaubte *)Beschäftigte, deren Arbeitszeit befristet reduziert ist (bisher vb - nun tb mit feststehender Rückkehr in Vollbeschäftigung)
30.06.2014
Männer in %
davon
Gesamtbeschäftigtenzahl ohne Ersatzkräfte
davon Frauen in %
        nachrichtlich 
!!!!              
Ersatzkräfte für 
davon davon St.-
Anteile davon
befristet tb *)
BeurlaubteVollbeschäftigte Teilzeitbeschäftigte
unbefristet tb

- 2 - 
 
Magistratsvorlage 
 
Eingang Magistrats- 
geschäftsstelle: 
17.11.2014 
an den Magistrat 
 
  zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung 
 
Beteiligt vor 
Magistratsbeschlussfassung: 
Dezernat V Dezernat IV 
Dezernat II 
Dezernat I 
an die Stadtverordnetenversammlung 
 
  OBW zur Befassung 
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung 
   zur abschließenden Beschluss- 
       fassung Fachausschuss 
 
Amt: Frauenbüro 
Behandlung in  
öffentl. Sitzung 
Ja 
 
Nein 
 
 OBW bei abschl. 
Beschlussfassung Magistrat 
 
 
 
Ja 
 
Nein  
Internetfähig     
Verteiler: 
I 10.1 10.2 
II 42 52 37 
IV 419 
V 530 
Stvv 
 
 
Vorlage-Nr. 2014/0432 
 
Magistratsbeschluss-Nr. 
526 
 
Produkt-Nr.:  111410 
Kostenstelle:  530-010-1000 Investitionsnummer:        
Kostenträger:  1114-11 Sachkonto:  6880120 
 
Betreff: Frauenförderpläne der Wissenschaftsstadt Darmstadt 2015 - 2020 
Pläne zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern 
Stadtverwaltung Darmstadt 
Feuerwehr Darmstadt 
Eigenbetrieb Kulturinstitute 
Eigenbetrieb Bürgerhäuser und Märkte 
Eigenbetrieb Bäder der Wissenschaftsstadt Darmstadt 2015 - 2020 
 
Vorlage vom: 12.11.2014 
 
Beschlussvorschlag : 
 
Der Magistrat beschließt beiliegende Frauenförderpläne im Gültigkeitszeitraum 2015 bis 2020.

- 3 - 
Anlagen: erfolgsfaktor_ziele_massnahmen 
Anlage zum Frauenförderplan der Feuerwehr - Bestandsaufnahme - Seite 1 
Anlage zum Frauenförderplan der Feuerwehr - Bestandsaufnahme - Seite 2 
Anlage zum Frauenförderplan der Stadtverwaltung - Bestandsaufnahme - Seite 1 
Anlage zum Frauenförderplan der Stadtverwaltung - Bestandsaufnahme - Seite 2 
Anlage zum Frauenförderplan der Stadtverwaltung - Bestandsaufnahme - Seite 3 
Anlage zum Frauenförderplan des EB Bäder - Bestandsaufnahme - Seite 1 
Anlage zum Frauenförderplan des EB Bäder - Bestandsaufnahme - Seite 2 
Anlage zum Frauenförderplan des EB Bürgerhäuser und Märkte - 
Bestandsaufnahme - Seite 1 
Anlage zum Frauenförderplan des EB Bürgerhäuser und Märkte - 
Bestandsaufnahme - Seite 2 
Anlage zum Frauenförderplan des EB Kulturinstitute - Bestandsaufnahme - Seite 
1 
Anlage zum Frauenförderplan des EB Kulturinstitute - Bestandsaufnahme - Seite 
2 
FFP EB Bäder  2015 - 2020 
FFP EB Bürgerhäuser und Märkte  2015 - 2020 
FFP EB Kulturinstitute  2015 - 2020 
FFP Feuerwehr  2015 - 2020 
Hessisches Gleichberechtigungsgesetz 
Leitlinien_HSM_12_HGlG 
FFP Stadtverwaltung 2015 - 2020 
 
Datenschutzrelevante Anlage:  
 
Folgekosten:    Ja    Nein 
 
Beschluss des Magistrats vom 19.11.2014 
 
Der Vorlage wird zugestimmt.

Begründung zur Magistratsvorlage vom 12.11.14 
 
 
Gemäß § 4 Hessisches Gleichberechtigungsgesetz (HGlG) hat jede Dienststelle für den 
Zeitraum von sechs Jahren einen gültigen Frauenförderplan aufzustellen. Die 
Frauenförderpläne der Stadtverwaltung, der Feuerwehr, des Eigenbetriebs Bäder, des 
Eigenbetriebs Kulturinstitute, des Eigenbetriebs Bürgerhäuser und Märkte sind ausgelaufen. 
 
Die Arbeitsgruppe HGlG hat die anliegenden Frauenförderpläne im Auftrag der 
Dienststellenleitung erstellt. 
 
Mit den nun vorliegenden Frauenförderplänen – „Plänen zur Herstellung beruflicher 
Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt“ – werden 
Ziele und Maßnahmen zur Umsetzung des Hessischen Gleichberechtigungsgesetzes 
formuliert. 
 
Ziele des HGlG sind die Verwirklichung der Chancengleichheit von Frauen und Männern und 
die Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Weiterhin ist das Ziel formuliert, 
bestehende Unterrepräsentanz, vor allem in höheren Entgelt- und Besoldungsgruppen, zu 
beseitigen. 
 
Die vorliegenden Frauenförderpläne, verbunden mit der Umsetzung der im Programm 
„Erfolgsfaktor Familie“ formulierten Ziele und Maßnahmen für eine familienbewusste 
Personalpolitik (Anlage), sind eine fundierte Grundlage zur Verwirklichung der im Hessischen 
Gleichberechtigungsgesetz formulierten Ziele und Aufträge. 
 
Im Abstand von zwei Jahren wird durch Berichterstattung die Wirksamkeit der 
Frauenförderpläne überprüft. 
 
Die formale Zustimmung der Personalvertretungen und der Frauenbeauftragten zu den 
Frauenförderplänen wurde eingeholt. Die notwendigen Haushaltsmittel sind unter der 
Kostenstelle 530-010-1000, SK 6880120, KT 1114-11 etatisiert. 
 
Darmstadt, den 12.11.2014 
Dez V – 530 ef 
 
Dezernat I                 Dezernat II           Dezernat IV                    Dezernat V 
 
 
 
Jochen Partsch         Rafael Reißer           André Schellenberg        Barbara Akdeniz 
Oberbürgermeister    Bürgermeister           Stadtkämmerer              Stadträtin

„Erfolgsfaktor Familie“ 
 
 
-Ziele und Maßnahmen- 
 
 
 
 
 
Verantwortlichkeiten  
 
Zentrale Steuerungsunterstützung 
- Geschäftsstelle „Erfolgsfaktor Familie“ - 
in Verbindung mit der Steuerungsgruppe 
„Erfolgsfaktor Familie“ 
 
Datum:  
 
13.11.2013 
 
Gültigkeit bis:  
 
31.12.2016

- 2 - 
Vorwort 
 
Seit 2002 hat die Verwaltung der Wissenschaftsstadt Darmstadt im Rahmen des audit 
berufundfamilie viele Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie erfolgreich 
umgesetzt. Durch die in diesem Rahmen in der Zwischenzeit erworbenen Kompetenzen ist die 
Stadtverwaltung nunmehr eigenständig in der Lage, eine bedarfsgerechte Prioritätensetzung, 
Spezialisierung und Steuerung von familienbewussten Maßnahmen zu erbringen, so dass keine 
weitere kostenpflichtige Hilfe eines externen Auditierungsunternehmens mehr erforderlich ist. 
 
Um auch zukünftig eine hohe Qualität und Weiterentwicklung der Thematik zu sichern, wird die 
familienbewusste Personalpolitik im Rahmen des Netzwerkes „Erfolgsfaktor Familie“, dem die 
Stadtverwaltung bereits seit 2009 angehört, weitergeführt. Die Geschäftsführung obliegt der 
Zentralen Steuerungsunterstützung. Dabei orientieren sich die zukünftigen Ziele und Maßnahmen 
an den nachfolgenden 8 Handlungsfeldern, die sich bereits im Rahmen des audits bewährt haben: 
 
1.  Arbeitszeit 
2.  Arbeitsorganisation 
3.  Arbeitsort 
4.  Informations- und Kommunikationspolitik 
5.  Führungskompetenz 
6.  Personalentwicklung 
7.  Entgeltbestandteile und geldwerte Leistungen 
8.  Service für Familien 
 
Inhaltlich steuerndes Organ des „Erfolgsfaktor Familie“ ist die Steuerungsgruppe, die sich unter 
dem Vorsitz des Herrn Oberbürgermeisters Partsch wie folgt zusammensetzt: 
 
• Frau Stadträtin Barbara Akdeniz 
• Frauenbüro 
• Personalamt 
• Hauptamt - Organisationsabteilung 
• Gesamtpersonalrat 
• Schwerbehindertenvertretung 
• Zentrale Steuerungsunterstützung (Geschäftsführung) 
 
Das Ziel des „Erfolgsfaktor Familie“ ist der kontinuierliche Ausbau und die Weiterentwicklung der 
familienbewussten Personalpolitik auch in Zeiten von finanziell und personell eingeschränkten 
Ressourcen.  
 
Im Rahmen des Netzwerkes „Erfolgsfaktor Familie“ werden verschiedene Projekte (wie z.B. 
Telearbeit, Beschäftigten-Vorgesetzten-Gespräche) zur familienbewussten Personalpolitik 
fortgeführt, initiiert und umgesetzt. 
 
Die Steuerungsgruppe „Erfolgsfaktor Familie“ hat die nachfolgenden Ziele und Maßnahmen für 
die kommenden 3 Jahre verabschiedet. Nach 3 Jahren findet eine interne Auditierung als 
Erfolgskontrolle und Nachsteuerung der Handlungsfelder statt.  
 
Der Ziele- und Maßnahmenkatalog gilt für alle Ämter, Verwaltungsstellen und Eigenbetriebe der 
Wissenschaftsstadt Darmstadt. 
 
Der verwendete Begriff „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ beinhaltet sowohl die Vereinbarkeit 
von Beruf und Kindern, als auch die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege.

- 3 - 
Handlungsfeld 1 – Arbeitszeit 
 
 Verantwortlichkeit  
Ziel 1:  Spielräume der flexiblen Arbeitszeitregelung nutzen.  
 
1.1  Maßnahme: 
 
Leitsätze zur flexiblen und familienbewussten 
Arbeitszeitgestaltung des Netzwerkes "Erfolgsfaktor Familie" 
werden geprüft und ggf. umgesetzt. 
 
Zielgruppe: Alle Beschäftigten   
 
Umsetzung bis  :  fortlaufend 
 
 
Arbeitsgruppe 
Hessisches 
Gleichberechtigungs-
gesetz 
(HGlG)
 
 
1.2  Maßnahme: 
 
Eine Bedarfsabfrage, ob ein Personaleinsatzplanungsmodul  
notwendig ist, wird durchgeführt (Loga- Kompatibilität muss 
gegeben sein). 
 
Zielgruppe: Amts-/ Verwaltungsstellen und Betriebsleitungen  
 
Umsetzung bis :  Ende 2014  
 
 
Groupwiseabfrage vom 
Personalamt 
  
 Verantwortlichkeit  
Ziel 2 : Die Möglichkeiten des personellen Ausgleiches bei 
familiär bedingter Reduzierung der Arbeitszeit bzw. Elternzeit 
weiter ausschöpfen. 
 
 
2.1 Maßnahme:  
 
Sicherung einer transparenten Struktur zum personellen 
Ausgleich bei familiär bedingter Reduzierung der Arbeitszeit: 
Nachbesetzung bei Stundenreduktion, 
vereinbarkeitsfreundlicher Umgang mit Stellenresten, pflege- 
und kinderbetreuungsfreundliche Anpassung der Arbeitszeit. 
 
Zielgruppe: Alle Beschäftigten 
 
Umsetzung bis: fortlaufend  
 
 
 
 
 
 
Personalamt, 
Frauenbüro

- 4 - 
 
 
 
Verantwortlichkeit  
 
2.2 Maßnahme 
: 
 
Ämter und Verwaltungsstellen werden über die Ergebnisse 
sowie Umgang und Verfahrensweg bei personellem Ausgleich 
informiert.  
 
Zielgruppe: Alle Beschäftigten  
 
Umsetzung bis: fortlaufend 
 
 
Personalamt, 
Frauenbüro 
 
 
2.3 Maßnahme: 
 
Bei der Umsetzung haushaltsrechtlicher Vorgaben sind die 
Vorgaben des Hessischen Gleichberechtigungsgesetzes und die 
Ziele des Netzwerkes "Erfolgsfaktor Familie" zu berücksichtigen.  
 
Zielgruppe: Alle Beschäftigten 
 
Umsetzung bis: fortlaufend 
 
 
Personalamt, 
Frauenbüro 
  
 
2.4 Maßnahme: 
 
Zur Pflege von Angehörigen werden Möglichkeiten zur 
Anpassung von Arbeitszeit entsprechend dem Pflegebedarf 
geschaffen (mit oder ohne Reduzierung des Stundenumfangs) 
und personeller Ausgleich sichergestellt.  
 
Zielgruppe:  Alle Beschäftigten  
 
Umsetzung bis: fortlaufend 
 
 
Personalamt, 
Frauenbüro 
 
 
2.5 Maßnahme:  
 
Es findet ein regelmäßiger Austausch (alle vier Wochen) 
zwischen der Leitung des Personalamtes und der 
Frauenbeauftragten über den personellen Ausgleich bei 
familienbedingter Reduzierung statt. 
 
Zielgruppe: Alle Beschäftigten  
 
Umsetzung bis: fortlaufend 
 
 
Personalamt, 
Frauenbüro

- 5 - 
 
 
 
Verantwortlichkeit  
Ziel 3:  Für Teilzeitbeschäftigte chancengleiche Bedingungen 
in der Verwaltung und im Rahmen der Flexibilisierung der 
Arbeitszeit erreichen bzw. erhalten. 
 
 
3.1 Maßnahme: 
 
Bewusstsein schärfen und Chancen verbessern, Vorteile, 
Nutzen und Risiken von Teilzeit für Beschäftigte und 
Arbeitgeber kommunizieren. Weiterhin verschiedene 
Teilzeitmodelle anbieten. Teilzeit für Väter forcieren. 
 
Zielgruppe: Alle Beschäftigten und Führungskräfte 
 
Umsetzung bis: fortlaufend 
 
 
Arbeitsgruppe Hessisches 
Gleichberechtigungs-
gesetz (HGlG) in 
Verbindung mit 
Personalamt und 
Frauenbüro 
 
 Verantwortlichkeit  
Ziel 4:  Teilzeit in Führung ermöglichen.   
 
4.1 Maßnahme: 
 
Modell "Führen in (vollzeitnaher) Teilzeit" überprüfen. 
 
Zielgruppe: Führungskräfte und Teilzeitkräfte, die 
Führungspositionen übernehmen möchten 
 
Umsetzung bis: Ende 2014 
 
 
Arbeitsgruppe Hessisches 
Gleichberechtigungs-
gesetz (HGlG)
 
 
Handlungsfeld 2 – Arbeitsorganisation 
 
 Verantwortlichkeit  
Ziel 1:  Berücksichtigung der familiären Situation bei der 
Arbeits-, Seminar- und Sitzungsorganisation.  
 
 
1.1  Maßnahme: 
  
Dienstbesprechungen, Sitzungen, Fortbildungen und 
Versammlungen werden geplant im Gleichgewicht zwischen 
betrieblichen Anforderungen und privaten Bedürfnissen im 
Bereich der Vereinbarkeit. 
 
Zielgruppe: Alle Beschäftigten  
 
Umsetzung bis: fortlaufend 
 
Alle Einheiten

- 6 - 
 Verantwortlichkeit 
  
1.2  Maßnahme: 
 
Instrumente einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und 
Familie/Pflege für Führungskräfte stärker in den Blick 
nehmen. 
 
Zielgruppe: Alle Beschäftigten und Führungskräfte  
 
Umsetzung bis: Ende 2014 
 
 
Arbeitsgruppe Hessisches 
Gleichberechtigungs-
gesetz (HGlG) 
(Unterarbeitsgruppe 
„Führen in Teilzeit“) 
 Verantwortlichkeit  
Ziel 2:  Sinnvolle Vertretungsmöglichkeiten, insbesondere in 
Krankheitsfällen sind zu gewährleisten.  
 
 
2.1 Maßnahme:  
 
Instrumente der Personalbörse ausschöpfen sowie weitere 
Möglichkeiten überprüfen. 
 
Zielgruppe: Alle Beschäftigte sowie alle Ämter, 
Eigenbetriebe und  Verwaltungsstellen 
 
Umsetzung bis: Ende 2014 
 
 
Projektgruppe: 
Personalvertretung 
(Gesamtpersonalrat und 
Personalrat), 
Personalamt, Zentrale 
Steuerungsunterstützung, 
Frauenbüro, 
Organisationsabteilung  
 
 
Handlungsfeld 3 – Arbeitsort 
 
 
Verantwortlichkeit  
Ziel 1:  Einrichtung eines Eltern-Kind-Büros. 
 
 
1.1   Maßnahme:  
 
Möglichkeit der Einrichtung eines Eltern-Kind-Büros im neuen 
Rathaus prüfen.  
 
Zielgruppe:  Alle Beschäftigten und Führungskräfte 
 
Umsetzung bis: fortlaufend 
 
 
 
 
Lenkungsgruppe 
Bürgerrathaus

- 7 - 
Handlungsfeld 4 – Informations- und Kommunikationspolitik 
 
 Verantwortlichkeit  
Ziel 1:  Erhöhung des internen Bekanntheitsgrades der  
Angebote zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und  
Familie.  
 
1.1   Maßnahme:  
 
Erarbeitung eines Informations- und 
Kommunikationskonzeptes. 
 
Zielgruppe:  Alle Beschäftigten  
 
Umsetzung bis: Ende 2014 danach  fortlaufend  
 
Zentrale 
Steuerungsunterstützung, 
Frauenbüro 
 
 
1.2  Maßnahme: 
 
Pflege und Ausbau der Informationen über familienbewusste 
Maßnahmen und der Themen zum "Erfolgsfaktor Familie" im 
Intranet z.B. durch Infotipps auf der Startseite, weiterführende 
Informationen zu den einzelnen Handlungsfeldern und 
Maßnahmen, Einrichtung eines Forums (Gesamtüberblick). 
 
Zielgruppe:  Alle Beschäftigten  
 
Umsetzung bis: Ende 2014 
 
 
Zentrale 
Steuerungsunterstützung 
 
1.3   Maßnahme: 
 
Weiterhin zusätzliche schriftliche Informationen über 
familienbewusste Maßnahmen und den Verlauf des 
Netzwerkes "Erfolgsfaktor Familie" in Form von Rundschreiben 
an die Beschäftigten mit Wiedererkennungswert. 
 
Zielgruppe:  Alle Beschäftigten  
 
Umsetzung bis: fortlaufend  
 
Zentrale 
Steuerungsunterstützung   
1.4   Maßnahme: 
 
Zugang zum städtischen Intranet für alle Beschäftigten, auch 
über den heimischen PC ermöglichen. www.familien-
willkommen.de  ergänzt das Angebot. 
 
Zielgruppe:  Alle Beschäftigten  
 
Umsetzung bis: Ende 2013  
 
Arbeitsgruppe-Intranet

- 8 - 
 Verantwortlichkeit  
 
1.5  Maßnahme: 
 
"Erfolgsfaktor Familie" wird als fester Tagesordnungspunkt bei 
Besprechungen der Amts-, Verwaltungsstellen- und 
Eigenbetriebsleitungen thematisiert, z.B.: zur Schärfung des 
Arbeitszeitbewusstseins (Flexibles Arbeitszeitmanagement, 
Abbau der Plusstunden, Akzeptanz von Teilzeit, Rolle der 
Führungskraft, Planung und Absprachen im Team,...). Die 
Informationen werden mit den Beschäftigten kommuniziert. 
 
Zielgruppe:  Alle Beschäftigten  
 
Umsetzung bis: fortlaufend 
 
 
Zentrale 
Steuerungsunterstützung  
 Verantwortlichkeit  
Ziel 2 : Aktive externe Information zum Thema Vereinbarkeit  
von Beruf und Familie zum Imagegewinn  
und Vorbildfunktion.  
 
 
2.1 Maßnahme: 
 
Entwicklung eines Konzeptes zur Fachkräftegewinnung sowie 
zur Nachwuchskräftegewinnung 
 
Zielgruppe:  Alle Beschäftigten  
 
Umsetzung bis: Ende 2014 
 
 
Personalamt,
 Zentrale 
Steuerungsunterstützung , 
Arbeitsgruppe 
Demografischer Wandel 
 
 
2.2 Maßnahme: 
 
Entwicklung eines Konzeptes zur externen Information und 
Kommunikation. 
 
Zielgruppe:  Öffentlichkeit  
 
Umsetzung bis: Ende 2015 
 
 
Zentrale 
Steuerungsunterstützung, 
Frauenbüro 
2.3 Maßnahme:  
 
Materialsammlung zu Maßnahmen im „Erfolgsfaktor Familie“  
und öffentliche Darstellung der Ergebnisse (auf 
www.darmstadt.de). 
 
Zielgruppe:  Öffentlichkeit  
 
Umsetzung bis: Ende 2014 
 
Zentrale 
Steuerungsunterstützung

- 9 - 
 Verantwortlichkeit  
 
2.4 Maßnahme: 
 
Weiterhin aktive Teilnahme z.B. am Erfahrungsaustausch des 
Netzwerkes „Erfolgsfaktor Familie“, bestehenden  
lokalen Bündnissen für Familien und anderen Netzwerken. 
 
Zielgruppe:  Öffentlichkeit  
 
Umsetzung bis: fortlaufend 
 
 
Zentrale 
Steuerungsunterstützung, 
Frauenbüro,  Amt  
für Wirtschaft und 
Stadtentwicklung  
 
 
Handlungsfeld 5 – Führungskompetenz 
 
 Verantwortlichkeit  
Ziel 1: Fortsetzung der  Integration des Themas  
"Vereinbarkeit von Beruf und Familie" in Seminaren mit dem 
Ziel der weiteren Sensibilisierung der Führungskräfte für 
familienbewusstes Verhalten.  
 
1.1   Maßnahme: 
 
Führungskräfte werden zum Thema „familienbewusste s Führen“ 
geschult. 
 
Zielgruppe:  Alle Beschäftigten  
 
Umsetzung bis: Ende 2015  
 
Zentrale 
Steuerungsunterstützung  
 
(Budget kommt  
vom Frauenbüro) 
 
1.2 Maßnahme: 
 
Das Thema "Vereinbarkeit von Beruf und Familie" findet  
als Querschnittsthema weiterhin in allen selbst konzipierten 
Führungskräfteseminaren Berücksichtigung. Dies geschieht 
durch die Referent/innen, die die Schulungen durchführen. 
 
Zielgruppe:  Führungskräfte  
 
Umsetzung bis: fortlaufend 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Zentrale 
Steuerungsunterstützung

- 10 - 
Handlungsfeld 6 – Personalentwicklung 
 
 Verantwortlichkeit  
 
Ziel 1:  Unterstützung von Beschäftigten   
bei beruflicher Weiterentwicklung / Aufstiegsmöglichkeiten,  
die Beruf und Familie vereinbaren . 
 
1.1 Maßnahme: 
 
Dieses Ziel wird als ein kontinuierlicher Prozess umgesetzt,  
der auf unterschiedlichen Ebenen eingebracht werden muss  
(z.B. Amtsleitungsrunden, Führungskräfteschulungen).  
 
Zielgruppe:  Alle in Frage kommenden Beschäftigten  
 
Umsetzung bis: fortlaufend  
 
Führungskräfte und 
Querschnittseinheiten  
 Verantwortlichkeit 
Ziel 2: Nahtlosen Wiedereinstieg nach der 
Elternzeit, Pflegezeit bzw. Beurlaubung fördern und erleichtern.  
 
 
2.1 Maßnahme: 
 
Ein Angebot wird entwickelt, um zu gewährleisten, 
dass der Kontakt zur Amts-, Verwaltungs- und Betriebsleitung 
sowie Arbeitgeber/ Dienstherr aufrechterhalten werden kann. 
 
 
Zielgruppe:  Alle in Frage kommenden Beschäftigten  
 
Umsetzung bis: Ende 2015 
 
 
Zentrale 
Steuerungsunterstützung, 
Personalamt, 
Personalvertretungen und 
Frauenbüro 
 
2.2 Maßnahme: 
 
Vorgesetzte bieten Beschäftigten vor Eintritt in die 
Elternzeit/Beurlaubung/Pflegezeit 
Personalentwicklungsgespräche mit dem Ziel an, die Rückkehr 
 
zu planen.  
 
Zielgruppe:  Alle in Frage kommenden Beschäftigten und 
Führungskräfte  
 
Umsetzung bis: fortlaufend 
 
 
 
 
 
Führungskräfte

- 11 - 
 Verantwortlichkeit  
 
2.3 Maßnahme: 
 
Ergänzung und fortlaufende gesetzliche/rechtliche 
Aktualisierung des Leitfadens "Beruf und Familie vereinbaren" 
(z.B.: Vergleich der gesetzlichen Rahmenbedingungen zu 
Möglichkeiten der Beurlaubung). 
 
 
Zielgruppe:  Alle Beschäftigten  
 
Umsetzung bis: Ende 2015 danach fortlaufend  
 
 
 
Personalamt und 
Frauenbüro 
 
2.4 Maßnahme:  
 
Fortbildungsmaßnahme in den Eltern-, Pflege- und 
Beurlaubungszeiten anbieten und im Intranet bewerben. 
 
Zielgruppe:  Alle Beschäftigten  
 
Umsetzung bis: fortlaufend 
 
 
 
Personalamt 
 
 
 
2.5 Maßnahme: 
 
Schaffung von Möglichkeiten bei vorzeitiger Rückkehr aus der 
Elternzeit und/oder befristet reduzierten Arbeitszeiten. 
 
Zielgruppe:  Alle in Frage kommenden Beschäftigten  
 
Umsetzung bis: fortlaufend 
 
 
 
Personalamt 
 
 
2.6 Maßnahme: 
 
Neukonzeption einer Veranstaltung/ Seminar zur Berufsweg- 
planung für Nachwuchskräfte sowie für werdende  
Eltern (Beschäftigte) sowie für Beschäftigte in 
Elternzeit/Beurlaubung. 
 
Zielgruppe:  Alle in Frage kommenden Beschäftigten  
 
Umsetzung bis: Ende 2014 
 
 
 
Arbeitsgruppe  
Hessisches 
Gleichberechtigungsgesetz 
 
(HGlG)

- 12 - 
 Verantwortlichkeit  
 
2.7 Maßnahme : 
 
Neukonzeption einer Veranstaltung/ Seminar für Beschäftigte,  
die Pflege und Beruf miteinander vereinbaren müssen/wollen. 
 
Zielgruppe:  Alle in Frage kommenden Beschäftigten  
 
Umsetzung bis: Ende 2013 
 
 
Frauenbüro in Verbin- 
dung mit dem 
Pflegestützpunkt (Budget 
kommt vom Frauenbüro) 
 Verantwortlichkeit  
Ziel 3: Fort- und Weiterbildung für alle Beschäftigten auch 
unter familiären Aspekten nachhaltig sicherstellen. 
 
 
3.1 Maßnahmen: 
 
Hinweise zur Übernahme von Kinderbetreuungskosten bei 
Schulungsteilnahme werden entsprechend kommuniziert. 
 
Zielgruppe:  Alle in Frage kommenden Beschäftigten  
 
Umsetzung bis:  fortlaufend 
 
 
 
Zentrale 
Steuerungsunterstützung 
und Personalamt 
 
 Verantwortlichkeit  
Ziel 4: Vereinbarkeitsfreundliche Umsetzung  
des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst – TVöD. 
 
 
4.1 Maßnahme: 
 
Erstellung von vereinbarkeitsfreundlichen Kriterien bei der  
Einführung des § 18 TVöD  
 
Zielgruppe: Alle Tarifbeschäftigten 
  
Umsetzung bis: Bis 30.09.2014 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Betriebliche Kommission 
LOB

- 13 - 
Handlungsfeld 7 – Entgeltbestandteile und geldwerte Leistungen 
 
 Verantwortlichkeit  
1. Ziel:  Erleichterung der Alltagsbelastung unter dem Aspekt  
Beruf und Familie. 
 
 
1.1   Maßnahme: 
Subventioniertes Parken in Arbeitsplatznähe sicherstellen 
(Ergebnisse der Mobilitätsbefragung bei der Prüfung unter  
dem Aspekt der Vereinbarkeit Beruf und Familie 
berücksichtigen). Modifizierung der bestehenden DV unter  
dem Aspekt familienfreundlicher und umweltpolitischer  
Kriterien (Card-sharing). 
 
Zielgruppe:  Alle in Frage kommenden Beschäftigten  
 
Umsetzung bis: Ende 2014  
 
Betriebliches Mobilitäts-
Management (BMM) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1.2 Maßnahme: 
 
Übernahme von Kinderbetreuungskosten während 
Fortbildungsveranstaltungen. 
 
Zielgruppe:  Alle in Frage kommenden Beschäftigten  
 
Umsetzung bis: fortlaufend 
 
 
Personalamt 
 
 
Handlungsfeld 8 – Service für Familien 
 
 Verantwortlichkeit 
  
Ziel 1:  Bereitstellung von Kontingenten für  
städtische Beschäftigte in städtischen Kindertagesstätten, zur 
Optimierung des beruflichen (Wieder-) Einstiegs bzw. 
der Erwerbstätigkeit. 
 
 
1.1 Maßnahme : 
 
Überprüfung der bestehenden Kindertagesstättenkontingente 
für städtische Beschäftigte.  
Zielgruppe:  Alle in Frage kommenden Beschäftigten 
Umsetzung bis: Ende 2014 
 
Dezernat V,  
Jugendamt

- 14 - 
 Verantwortlichkeit  
Ziel 2:  Einrichtung einer betrieblichen Kita   
 
2.1 Maßnahme: 
 
Berücksichtigung einer betriebsinternen Kita inklusive Notfall- 
Plätze bei der Planung eines neuen Rathauses. 
 
Zielgruppe:  Alle in Frage kommenden Beschäftigten  
 
Umsetzung bis: fortlaufend 
 
 
 
 
 
Lenkungsgruppe 
Bürgerrathaus 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Verantwortlichkeit  
Ziel 3:  Unterstützung von Familien in Ferienzeiten fortsetzen.   
 
3.1 Maßnahme:  
 
Frühzeitiges Ankündigen der Ferienbetreuungsangebote  
sowohl der Stadtverwaltung als auch der freien Träger, im  
Hinblick auf eine gute langfristige Planbarkeit (durch 
Informationsschreiben, Intranet (Erfolgsfaktor Familie) und 
Nutzen von 
www.familien-willkommen.de ). 
 
Zielgruppe:  Alle Beschäftigten  
 
Umsetzung bis: fortlaufend 
 
 
Jugendamt 
 
 Verantwortlichkeit  
Ziel 4:  Betreuung für Kinder an besonderen Tagen. 
 
 
4.1 Maßnahme: 
 
Das städtische Kontingent in der Notfallbetreuung "Fluggis-
Abenteuer-Land" wird fortlaufend zur Verfügung gestellt. 
 
Zielgruppe:  Alle in Frage kommenden Beschäftigten  
 
Umsetzung bis: fortlaufend 
 
 
 
 
Jugendamt

- 15 - 
 Verantwortlichkeit  
 
4.2 Maßnahme: 
 
Das Angebot "Fluggis-Abenteuer-Land" wird weiter  
beworben (z.B.: Informationen, Tage der offenen Tür). 
 
Zielgruppe:  Alle in Frage kommenden Beschäftigten  
 
Umsetzung bis: fortlaufend 
 
 
Jugendamt 
 
 Verantwortlichkeit  
Ziel 5:  Erleichterung für pflegende  
Beschäftigte und Eltern von Kindern mit Behinderung 
 
 
5.1 Maßnahme: 
 
 
Die Informationen und Angebote der städtischen Abteilung 
Altenhilfe/Pflegestützpunkt können von allen Beschäftigten 
(auch den nicht in Darmstadt lebenden) genutzt werden.  
Die Beratungsangebote sind der jeweiligen Bedarfslage  
angepasst und beinhalten ggf. die Vermittlung an weitere 
Fachstellen. 
 
Zielgruppe:  Alle Beschäftigten  
 
Umsetzung bis: fortlaufend 
 
 
Amt für Soziales und 
Prävention 
(Pflegestützpunkt)
 
 
5.2 Maßnahme: 
 
Leitfaden "Vereinbarkeit von Beruf und Pflege" wird erstellt. 
 
Zielgruppe:  Alle Beschäftigten  
 
Umsetzung bis: Ende 2014 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Amt für Soziales und 
Prävention 
(Pflegestützpunkt), 
Personalamt und 
Frauenbüro

Anlage zum Frauenförderplan für die Feuerwehr Darmstadt                                                                                        Wissenschaftsstadt Darmstadt
Amt für Interne Dienste -Personalabteilung-
Bestandsaufnahme Beamtinnen/Beamte Feuerwehr Seite:             1
Besoldungs-
Lauf- gruppe
bahn BBesG St.-Ant. St.-Anteile davon St.-Anteile St.-Anteile insgesamt
insges. Frauen Männer insges. Frauen Männer insges. Frauen Männer insges. Frauen St.Anteile Männer St.Anteile insges. Frauen Männer (mit*) mit* ohne* mit* ohne*
A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X
h.D. A 16 1 1 0,00 0,00 0,00 0,00 1,00 0,00 0,00 100,00 100,00
h.D. A 15 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
h.D. A 14 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
h.D. A 13 h.D. 1 1 0,00 0,00 0,00 0,00 1,00 0,00 0,00 100,00 100,00
h.D. Ergebnis: 2 0 2 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 0,00 0,00 2,00 0,00 0,00 100,00 100,00
g.D. A 13 g.D. 3 3 0,00 0,00 0,00 0,00 3,00 0,00 0,00 100,00 100,00
g.D. A 12 6 6 0,00 0,00 0,00 0,00 6,00 0,00 0,00 100,00 100,00
g.D. A 11 7 1 6 0,00 0,00 0,00 0,00 7,00 14,29 14,29 85,71 85,71
g.D. A 10 7 7 0,64 0,64 0,00 0,00 0,00 7,64 8,38 0,00 91,62 100,00
g.D. A 9 g.D. 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
g.D. Ergebnis: 23 1 22 0,64 0,64 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 0,00 0,00 23,64 6,94 4,35 93,06 95,65
m.D. A 9 AZ 17 17 0,00 0,00 0,00 0,00 17,00 0,00 0,00 100,00 100,00
m.D. A 9 47 47 0,00 0,00 0,00 0,00 47,00 0,00 0,00 100,00 100,00
m.D. A 8 59 59 1,00 1,00 0,00 0,00 0,00 60,00 1,67 0,00 98,33 100,00
m.D. A 7 13 1 12 0,00 0,00 0,00 0,00 13,00 7,69 7,69 92,31 92,31
m.D. A 6 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
m.D. A 5 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
m.D. Ergebnis: 136 1 135 1,00 1,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 0,00 0,00 137,00 1,46 0,74 98,54 99,26
2 0 2 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 0,00 0,00 2,00 0,00 0,00 100,00 100,00
23 1 22 0,64 0,64 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 0,00 0,00 23,64 6,94 4,35 93,06 95,65
136 1 135 1,00 1,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 0,00 0,00 137,00 1,46 0,74 98,54 99,26
161 2 159 1,64 1,64 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 0,00 0,00 162,64 2,24 1,24 97,76 98,76
mit* =  einschließlich der Beurlaubten                             ohne* = ohne  Beurlaubte *)Beschäftigte, deren Arbeitszeit befristet reduziert ist (bisher vb - nun tb mit feststehender Rückkehr in Vollbeschäftigung)
davon
m.D. Ergebnis
Vollbeschäftigte
Frauen in %
        nachrichtlich !!!!              
Ersatzkräfte für Beurlaubte und 
befristet Teilzeitbesch.  
(Besch.Zahl -keine St.Anteile!!)
Gesamtergebnis 
davon St.-Anteile
h.D. Ergebnis
g.D. Ergebnis
befristet tb *)
Beurlaubte
davondavon
unbefristet tb
30.06.2014
Männer in %
davon
Gesamtbeschäftigtenzahl ohne ErsatzkräfteTeilzeitbeschäftigte

Anlage zum Frauenförderplan für den Eigenbetrieb Bäder der Wissenschaftsstadt Darmstadt Wissenschaftsstadt Darmstadt
Amt für Interne Dienste -Personalabteilung-
Bestandsaufnahme Beamtinnen/Beamte des Eigenbetriebes Bäder Seite:             1
Besoldungs-
Lauf- gruppe
bahn BBesG St.-Ant. St.-Anteile davon St.-Anteile St.-Anteile insgesamt
insges. Frauen Männer insges. Frauen Männer insges. Frauen Männer insges. Frauen St.Anteile Männer St.Anteile insges. Frauen Männer (mit*) mit* ohne* mit* ohne*
A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X
h.D. A 16 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
h.D. A 15 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
h.D. A 14 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
h.D. A 13 h.D. 1 1 0,00 0,00 0,00 0,00 1,00 0,00 0,00 100,00 100,00
h.D. Ergebnis: 1 0 1 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 0,00 0,00 1,00 0,00 0,00 100,00 100,00
g.D. A 13 g.D. 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
g.D. A 12 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
g.D. A 11 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
g.D. A 10 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
g.D. A 9 g.D. 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
g.D. Ergebnis: 0 0 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
m.D. A 9 AZ 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
m.D. A 9 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
m.D. A 8 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
m.D. A 7 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
m.D. A 6 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
m.D. A 5 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
m.D. Ergebnis: 0 0 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
1 0 1 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 0,00 0,00 1,00 0,00 0,00 100,00 100,00
0 0 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
0 0 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
1 0 1 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 0,00 0,00 1,00 0,00 0,00 100,00 100,00
mit* =  einschließlich der Beurlaubten                             ohne* = ohne  Beurlaubte *)Beschäftigte, deren Arbeitszeit befristet reduziert ist (bisher vb - nun tb mit feststehender Rückkehr in Vollbeschäftigung)
Männer in %
davon
Gesamtbeschäftigtenzahl ohne Ersatzkräfte
Gesamtergebnis 
davon St.-Anteile
h.D. Ergebnis
g.D. Ergebnis
m.D. Ergebnis
Vollbeschäftigte
30.06.2014
Beurlaubte
davon Frauen in %
        nachrichtlich !!!!              
Ersatzkräfte für Beurlaubte und 
befristet Teilzeitbesch. (Besch.Zahl 
- keine St.Anteile!!)
davon davon
befristet tb *)
Teilzeitbeschäftigte
unbefristet tb

FRAUENFÖRDERPLAN 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern  
im Eigenbetrieb Bäder der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 
 
 
                                    
 
 
 
 
 
 
 
FRAUENFÖRDERPLAN DES EIGENBETRIEBES BÄDER 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern 
im Eigenbetrieb Bäder der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
auf Grundlage des Hessischen Gleichberechtigungsgesetzes - HGlG 
 
 
2015 – 2020

Frauenförderplan des Eigenbetriebes Bäder der Wissenschaftsstadt Darmstadt   
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 2 
   
Inhaltsverzeichnis 
 
Seite  
 3  Vorwort  
 4  Ziele 
 4                    - Zielvorgaben 
 4                    - Gleichstellungsgebot 
 4  - Diskriminierungsverbot 
 4  - Berufliche Chancengleichheit als Gemeinschaftsaufgabe 
 5  - Verantwortlichkeit der Führungskräfte 
 5  - Vereinbarkeit von Beruf und Familie 
 5  Maßnahmen 
 5  - Verbesserung der Arbeitsbedingungen I Aufwertung von Tätigkeiten 
 6  - Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) 
 6  - Stellenbesetzung I Ausschreibung I Auswahlentscheidungen  
 6  - Personalentwicklung 
 7  - Gremienbesetzung 
 8  - Vereinbarkeit Beruf und Familie I familiengerechte Arbeitszeit ITeilzeitbeschäftigung I 
     Beurlaubung 
 9  Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz 
10  Finanzierung 
10  Rechte der Beschäftigten 
10  Fortschreibung 
10  - Fortschreibung 
10  - Berichtswesen 
10  Rechtsgrundlagen I Geltungsbereich  
10  - Hessisches Gleichberechtigungsgesetz 
10  - Geltungsbereich und -dauer 
11  Statistische Bestandsaufnahme 
11  - Stichtag 
11  - Bestandsaufnahme 
11  Akteurinnen I Akteure 
 
Anlage            Bestandsaufnahme 30.06.2014 (Seiten 1- 2)

Frauenförderplan des Eigenbetriebes Bäder der Wissenschaftsstadt Darmstadt   
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 3 
 
 
Vorwort 
 
Frauen und Männer sind gleichberechtigt. Darum fördert und fordert die Wissenschaftsstadt Dar m-
stadt aktiv  die tatsächliche Durchsetzung der Chance ngleichheit von Frauen und Männern innerhalb 
ihrer Dienststellen 1 auf der Grundlage des Artikels 3 des Grundgesetzes und der Ve rpflichtung durch 
das Hessische Gleichberechtigungsgesetz (HGlG). 
Dieses Ziel des Frauenförderplans ist auch vor dem Hintergrund der demografischen Entwic klung und 
des daraus resultierenden Fachkräftemangels für die Personalentwicklung bei der Wissenschaftsstadt 
Darmstadt wichtig. Die Wissenschaftsstadt Darmstadt kann es sich ebenso wenig wie  Wirtschaftsun-
ternehmen leisten, auf gut ausgebildete und engagierte Frauen zu verzichten oder diese nicht sinnvoll 
einzusetzen. Frauenförderung und eine familienorientierte Personalpolitik sind ein Gewinn für alle 
Beteiligten und ein entscheidender Wettbewerbsvorteil. 
Wir sind in den vergangenen Jahren durch die Frauenförderung unserem Ziel der Gleichberec htigung 
und Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Verwaltung ein wesentliches Stück näher g e-
kommen.  
Dennoch müssen wir unsere Bemühungen fortse tzen und durch gezielte Maßnahmen, Personalen t-
wicklung und Angebote zur besseren Vereinba rkeit von “Familie und Beruf“ sowie “Pflege und Beruf“ 
die Kompetenzen der weiblichen Beschäftigten nutzen und Frauen weitere Chancen eröffnen. 
Die Verantwortung für d as Gelingen und die Umsetzung des vorliegenden Frauenförderplanes übe r-
nehmen der Magistrat der Wissenschaftsstadt Darmstadt, die Personalvertretungen, die Frauenbeau f-
tragten sowie die Beschäftigten der Dienststellen, insbesondere die Führungskrä fte. 
Die Ma ßnahmen werden im zweijährigen Rhythmus überprüft und auf ihre Wirkung hin modif iziert. 
Das Gleiche gilt für die Zielvorgaben gemäß § 5 Absatz 3 HGlG. 
Darmstadt, den  
 
 
 
 
Jochen Partsch                          Rafael Reißer               Barbara Akdeniz 
Oberbürgermeister                    Bürgermeister    Stadträtin 
 
 
 
 
 
 
 
 
                                                
1 Dienststellen nach § 2 Abs. 3 und 4 HGlG sind: Die Stadtverwaltung, die Feuerwehr und die Eigenbetriebe

Frauenförderplan des Eigenbetriebes Bäder der Wissenschaftsstadt Darmstadt   
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 4 
 
1  Ziele   § 5 Abs. 3 HGlG   
Zielvorgaben 
Die Zielvorgaben dieses Frauenförderplans beruhen auf der Grundlage der Ist -Analyse vom 
30.06.2014 (siehe Anlage Bestandsaufnahme), die ständig fortgeschrieben wird. Die Fort-
schreibungen werden anschließend zum 31.12.2014 und jeweils zum 31.12. der Folgejahre 
erstellt. In den Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, werden bei entsprechender 
Eignung, Befähigung und fachlicher Qualifikation Stellen mit Frauen besetzt, bis Parität er-
reicht ist. Frei werdende Stellen werden nach § 5 Abs. 2, Ziffer 4 HGlG geschätzt, da diese 
Stellen Aufstiegsmöglichkeiten für Frauen darstellen. Eine frauenfördernde Personalentwic k-
lungsplanung wird unter Berücksichtigung aller Auflagen, die sich aus der Haushaltskonsoli-
dierung ergeben, konzipiert. In Verknüpfung der Schätzzahlen mit der frauenfördernden Per-
sonalentwicklungsplanung werden Maßnahmen entwickelt.  
 
Gleichstellungsgebot 
Der Frauenförderplan hat das Ziel, das im Grundgesetz verankerte und im Hessischen Gleich-
berechtigungsgesetz konkretisierte Gleichstellungsgebot von Frauen und Männern zu verwirkl i-
chen. Dort, wo Benachteiligungen und/oder Unterrepräsentanzen bestehen, werden diese b e-
seitigt.  
 
Diskriminierungsverbot 
Frauen und Männer dürfen wegen ihres Geschlechtes nicht diskriminiert werden. Eine Diskr i-
minierung liegt auch dann vor, wenn sich eine geschlechtsneutral formulierte Regelung oder 
Maßnahme tatsächlich auf ein Geschlecht wesentlich häufiger nachteilig oder seltener vorteil-
haft auswirkt und dies nicht durch zwingende Gründe objektiv gerechtfertigt ist. Dazu wird e r-
gänzend auf die Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) hing ewiesen.  
In Zusammenarbeit mit den zuständigen Fachstellen werden Maßnahmen entwickelt, die weib-
liche Beschäftigte mit möglichen Mehrfachdiskriminierungen (z.B. Frauen mit Migrationshi n-
tergrund, Frauen mit Behinderung) gezielt fördern. 
 
Berufliche Chancengleichheit als Gemeinschaftsaufgabe 
Die berufliche Chancengleichheit von Frauen und Männern ist eine Gemeinschaftsaufgabe aller 
und insbesondere des Staates (vgl. Art. 3 Abs. 2 Grundgesetz). Die Chancengleichheit von 
Frauen und Männern und die Frauenförderung sind daher Aufgaben, die von allen Dezerna ten, 
Ämtern, Verwaltungsstellen und Eigenbetrieben gleichermaßen wahrzunehmen sind. 
 
Es ist zu gewährleisten, dass u.a. Personalentwicklungsmaßnahmen, Beurteilungen und B e-
wertungssysteme, wie Leistungsentgelte diskriminierungsfrei und geschlechtergerecht u mge-
setzt werden. Zur diskriminierungsfreien Gestaltung der Leistungsvergütung werden Führungs-

Frauenförderplan des Eigenbetriebes Bäder der Wissenschaftsstadt Darmstadt   
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 5 
 
kräfte und Beschäftigte sensibilisiert, Personalverantwortliche werden zum Einfluss der G e-
schlechtsstereotypien auf die Beurteilung der Arbeitsleistung geschult. 
 
Verantwortlichkeit der Führungskräfte 
Insbesondere Führungskräfte tragen im Rahmen der ihnen übertragenen Kompetenzen in ihren 
Zuständigkeitsbereichen die Verantwortung dafür, dass die hier formulierten Ziele realisiert 
werden. Es werden weiterhin spezielle Schulungen/Kommunikationsstrategien konzipiert und 
angeboten. 
 
Vereinbarkeit von Beruf und Familie2 
Die Wissenschaftsstadt Darmstadt führt ihre familienfreundliche Personalpolitik weiter. Ziel ist 
die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Erwerbs- und Familienarbeit und 
die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Diese wird durch die Verknüpfung des HGlG 
mit den Zielen und Maßnahmen des Magistratsbeschlusses im Rahmen des Netzwerkes „Er-
folgsfaktor Familie“  gefördert (Ziele- und Maßnahmenkatalog „Erfolgsfaktor Familie“). Maß-
nahmen zur Arbeitszeit- und Arbeitsortflexibilisierung, Kinderbetreuung, beruflichem Wieder-
einstieg, Vereinbarkeit von Beruf und Familie auch für Väter, Führungspositionen in (vollzeit-
naher) Teilzeit und sonstige Personalentwicklungsmaßnahmen, unter Berücksichtigung verein-
barkeitsfördernder Aspekte, tragen zur Umsetzung der Ziele bei. 
 
2  Maßnahmen  
Verbesserung der Arbeitsbedingungen I Aufwertung von Tätigkeiten § 5 Abs. 6 HGlG             
Arbeitsbereiche, die traditionell ausschließlich mit Männern besetzt waren, dürfen nicht als 
gegeben hingenommen werden. Der Unterrepräsentanz von Frauen in diesen Arbeitsbereichen 
ist mit geeigneten Maßnahmen entgegenzuwirken. In den meisten Fällen können solche A r-
beitsplätze ohne weitere Maßnahmen auch mit Frauen besetzt werden. Wo dies nicht der Fall 
ist, müssen z.B. die Zugangs- und Arbeitsbedingungen durch Errichtung zusätzlicher Umklei-
demöglichkeiten, Toilettenräume, Nasszellen, Ruheräume oder den Einsatz von technischen 
Hilfsmitteln so gestaltet werden, dass die Beschäftigung von Frauen ermöglicht wird. Bei A r-
beiten mit hoher körperlicher oder einseitiger Belastung sollen diese durch geeignete techn i-
sche Hilfsmittel und/oder präventive Gesundheitsmaßnahmen für alle erleicht ert werden. Die 
notwendigen finanziellen Mittel sind zur Verfügung zu stellen. Zu einer Verbesserung der Be-
schäftigungsmöglichkeiten für Frauen gehört auch, dass bei baulichen Maßnahmen im Sinne  
von Modernisierungsvorhaben, sowie Neubauten die Belange von Frauen bereits in die (Ent-
wurfs-)Planung integriert werden.  
 
 
                                                
2 Die Formulierung „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ beinhaltet immer sowohl Vereinbarkeit von Beruf 
und Kindern sowie die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege.

Frauenförderplan des Eigenbetriebes Bäder der Wissenschaftsstadt Darmstadt   
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 6 
 
Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) 
Durch die demografische Entwicklung kommt der Stärkung von gesund erhaltenden Faktoren 
und Ressourcen der Beschäftigten besondere Bedeutung zu. Das Konzept des BGM berück-
sichtigt die unterschiedlichen Gesundheitsaspekte von Frauen und Männern und vermittelt di e-
se insbesondere an Führungskräfte. 
 
Stellenbesetzung I Ausschreibung I Auswahlentscheidungen   §§ 7 - 10 HGlG    
Ziel ist, bei der Besetzung von Stellen Unterrepräsentanz von Frauen in bestimmten Besol-
dungs- und Entgeltgruppen zu beseitigen. 
  
In allen Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind zu besetzende Personalste l-
len grundsätzlich auszuschreiben. 
 
Die durch den demografischen Wandel und den drohenden Fachkräftemangel schwieriger wer-
dende Aufgabe der Personalgewinnung soll unter Berücksichtigung von Gleichstellungsb e-
wusstsein und Genderkompetenz bearbeitet werden. 
 
Die durch Familienarbeit erworbenen Fähigkeiten und Erfahrungen sind in so weit zu berück-
sichtigen, als ihnen für die Eignung, Leistung und Befähigung Bedeutung zukommt (z.B. Org a-
nisationsgeschick, Zeitmanagement). Zur Selbsteinschätzung und Darlegung dieser Kompe-
tenzen steht Beschäftigten der „Kompetenzpass“ als Instrument zur Verfügung. 
 
Die Wissenschaftsstadt Darmstadt bekennt sich zur familienfreundlichen Personalpolitik. D a-
her ermöglicht sie Teilzeitbeschäftigten eine bevorzugte Berücksichtigung bei der Besetzung 
von Stellen und Stellenanteilen auch, wenn sie ihre Stunden unbefristet reduziert haben. Ent-
sprechendes gilt für Beschäftigte, die vorzeitig aus einer befristeten Teilzeitbeschäftigung oder 
aus der Elternzeit zurückkehren.  
 
Bei der Erstellung von Informationsschriften, insbesondere für Ausbildungsberufe in denen 
Frauen unterrepräsentiert sind, wird ein besonderer Blick darauf gelegt, dass sich auch Mäd-
chen und junge Frauen angesprochen fühlen. Praktika für Schülerinnen und Plätze am Girls‘ 
Day werden besonders in unterrepräsentierten Ausbildungsberufen ermög licht. Damit sollen 
junge Frauen auf diese Ausbildungsmöglichkeit aufmerksam gemacht und zur Bewerbung ve r-
anlasst werden. Ausbildung in Teilzeit, besonders für allein erziehende Mütter und Väter, ist 
bei der Wissenschaftsstadt Darmstadt möglich. 
 
Personalentwicklung  § 11 HGlG           
Bei Maßnahmen zur Personalentwicklung (z.B. Fortbildungsmaßnahmen, Beschäftigten -
Vorgesetzten-Gespräche usw.) haben alle Dienststellen die Chancengleichheit und die Verein-

Frauenförderplan des Eigenbetriebes Bäder der Wissenschaftsstadt Darmstadt   
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 7 
 
barkeit von Beruf und Familie als Leitprinzipien zugrunde zu legen. Insbesondere bei Fortbil-
dungen für Führungskräfte sowie Veranstaltungen, die gezielt auf die Übernahme von Fü h-
rungspositionen vorbereiten, sind diese Leitprinzipien zu vermitteln. Genderkompetenz und 
Fortbildungsinhalte zu Gleichstellungsaspekten sind verbindliche Vertragsbestandteile mit Do-
zentinnen und Dozenten.  
 
Für weibliche Beschäftigte werden besondere Fortbildungsmaßnahmen angeboten, die eine 
Weiterqualifikation ermöglichen und auf die Übernahme von Tätigkeiten, bei denen Frauen u n-
terrepräsentiert sind, vorbereiten. 
 
Um die Karriereentwicklung von Frauen und deren Chancen zur Übernahme von höherwertigen 
Funktionen zu verbessern, sind ihnen die Teilnahme an Schulungen zu ermöglichen und qual i-
fizierende Aufgaben zu übertragen (z.B. Mitarbeit und Leitung von Arbeitsgruppen, Projektma-
nagement, Stellvertretungsfunktionen). Dabei ist insbesondere darauf zu achten, dass Teilzeit-
kräfte unter Berücksichtigung ihrer besonderen Arbeitszeit einbezogen werden. Führungskräfte 
sollen durch direkte Ansprache und im Rahmen der Beschäftigten-Vorgesetzten-Gespräche 
Mitarbeiterinnen motivieren und unterstützen, sich auf höherwertige Stellen oder auf Stellen, 
die auf eine höherwertige Tätigkeit vorbereiten, zu bewerben sowie entsprechende Weiterbi l-
dungen zu besuchen. 
 
Dienstbesprechungen, Sitzungen, Fortbildungen und Versammlungen werden geplant im 
Gleichgewicht zwischen betrieblichen Anforderungen und privaten Bedürfnissen im Bereich 
der Vereinbarkeit. Während der Teilnahme an Fortbildungen ist bei Bedarf eine Kostenüber-
nahme zur Kinderbetreuung oder zur Betreuung von nach ärztlichem Zeugnis pflegebedürfti-
gen Angehörigen gemäß § 11 Abs. 4 HGlG zu erstatten. 
 
Beurlaubte sind über Fortbildungsangebote zu informieren. Ihnen ist die Teilnahme an For t-
bildungsveranstaltungen des städtischen Fortbildungsprogramms zu ermöglichen. Die Kos-
ten hierfür werden übernommen. 
 
Beschäftigten eines Amtes soll Gelegenheit gegeben werden, auch zu mehreren an der gle i-
chen Fortbildungsveranstaltung teilzunehmen, sofern dem keine begründeten dienstlichen 
Belange entgegenstehen.  
 
 Gremienbesetzung § 12 HGlG   
Bei der Besetzung von Kommissionen, Beiräten, Verwaltungs- und Aufsichtsräten sowie sonsti-
gen Gremien sollen gemäß § 12 HGlG mindestens die Hälfte der Mitglieder Frauen sein. Zur 
Umsetzung dieser Regelung hat die Stadtverordnetenversammlung am 18.12.2012 (SV-Nr. 
2012/0074) den Beschluss gefasst, konsequent an der Erhöhung des Frauenanteils auf ver-

Frauenförderplan des Eigenbetriebes Bäder der Wissenschaftsstadt Darmstadt   
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 8 
 
schiedenen Führungsebenen der Verwaltung und bei städtischen Beteiligungen zu a rbeiten, 
um das Ziel schrittweise zu erfüllen. Im Rahmen der Überprüfung ist zu ermitteln, in welchen 
Kommissionen, Beiräten, Verwaltungs- und Aufsichtsräten sowie sonstigen Gremien die paritä-
tische Besetzung eingeführt werden kann. Ergänzend dazu hat der Magistrat eine geschlech-
terdifferenzierte Übersicht der städtischen Vertreterinnen und Vertreter in Gremien erstellt (MV 
2013/0333).  
 
Zur Definition des Begriffes „Gremium“ können die „Leitlinien zum Umgang mit der Verpflich-
tung zur paritätischen Besetzung von Gremien gemäß § 12 HGlG des Hessischen Ministeriums 
für Soziales und Integration“ herangezogen werden. 
 
Vereinbarkeit Beruf und Familie I familiengerechte Arbeitszeit I Teilzeitbeschäftigung I  
           Beurlaubung   § 13 HGlG  
Die Wissenschaftsstadt Darmstadt fördert die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für alle ihre 
Beschäftigten, unter anderem durch flexible, familienfreundliche Arbeitszeiten. Mit der 
Dienstvereinbarung „Arbeitszeit“ aus dem Jahr 2011 ist ein sehr flexibler Rahmen vorgegeben, 
der verschiedenste Arbeitszeitmodelle ermöglicht. Teilzeitarbeit als ein Aspekt der betriebli-
chen Gleichberechtigungspolitik soll Frauen und Männern ermöglichen, die beruflichen und 
familiären Verpflichtungen optimal zu koordinieren. Sie verknüpft alle im „Erfolgsfaktor Familie“  
benannten Ziele und Maßnahmen mit den Zielen und Maßnahmen des Frauenförderplans. 
 
Teilzeitarbeit ist grundsätzlich auf allen Stellen und in allen Bereichen möglich; dies gilt insb e-
sondere auch für die Wahrnehmung von Führungs- und Leitungsaufgaben und Bereiche, die 
nach Dienst- und Schichtplänen arbeiten.  
 
Über die verschiedenen Teilzeitarbeitsmöglichkeiten sowie die Möglichkeit , befristet die Ar-
beitszeit reduzieren zu können, informieren die Personalabteilung, die Frauenbeauftragte und 
die Personalvertretung. Beschäftigte, die eine Teilzeitbeschäftigung oder eine Beurlaubung b e-
antragen, werden auf die Folgen, insbesondere in Bezug auf renten-, arbeitslosenversiche-
rungs- und versorgungsrechtliche Ansprüche, in allgemeiner Form hingewiesen. Es obliegt den 
Beschäftigten, sich dann eingehender beraten zu lassen.  
 
Beurlaubten Beschäftigten werden kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse bei vorübergehe n-
dem Personalbedarf der Dienststelle vorrangig angeboten. 
 
Anträgen von Beschäftigten auf flexible Arbeitszeit zur Betreuung von Kindern und pflegebe-
dürftigen Angehörigen ist zu entsprechen, soweit nicht dringende dienstliche und betriebliche 
Belange entgegenstehen.

Frauenförderplan des Eigenbetriebes Bäder der Wissenschaftsstadt Darmstadt   
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 9 
 
Bei Teilzeitbeschäftigungen und Beurlaubungen aus den genannten familiären Gründen sowie  
für die Zeit des Beschäftigungsverbotes nach § 6 des Mutterschutzgesetzes und § 1 Abs. 1 
Satz 1 Nr. 2 der Hessischen Mutterschutz- und Elternzeitverordnung (siehe hierzu auch § 13 
Abs. 3 HGlG) ist ein personeller Ausgleich vorzunehmen. 
 
Überwiegend nehmen Männer von den 14 möglichen Monaten Elternzeit nur 2 Monate in An-
spruch. Im Sinne der geschlechtergerechten Teilhabe an der Erwerbs- und Familienarbeit für 
Frauen und Männer soll Vätern eine länger dauernde Elternzeit ermöglicht werden. Dafü r sol-
len Führungskräfte und werdende Väter gezielt angesprochen werden. Auch für zweimonatige 
Elternzeiten ist ein personeller Ausgleich vorzunehmen bzw. gesetzeskonforme Kompensat i-
onslösungen zu überprüfen. 
 
Bei Stellenbesetzungen und Weiterbildungsmöglichkeiten wird darauf geachtet, dass Teilzeit-
beschäftigte gegenüber Vollzeitbeschäftigten nicht benachteiligt werden.  
 
Beschäftigten, die sich in Elternzeit oder familienbedingter Beurlaubung befinden, ist auf 
Wunsch ein strukturierter Wiedereinstieg zu ermöglichen. Zur Planung und Erleichterung des 
beruflichen Wiedereinstiegs gehören Fortbildungsplanung für Beschäftigte in Elternzeit, stru k-
turierte Come-back-Programme und Kontakthalteprojekte. Ihnen ist hierzu ein Intranetzugang 
zu ermöglichen. 
 
Bei Maßnahmen zur Flexibilisierung des Arbeitsortes - wie alternierende (Tele)arbeit - sind Be-
schäftigte, die Beruf und Familie vereinbaren, besonders zu berücksichtigen.   
 
Die Wissenschaftsstadt Darmstadt ist bestrebt, ihren Beschäftigten eine verwaltungsnahe Kin-
derbetreuung durch Kindertagesstättenkontingente zu ermöglichen. Ferienbetreuungsangebote 
sowie ein Notfallbetreuungsangebot „Fluggis Abenteuerland“ stehen bereits zur Verfügung und 
werden weiterhin zur Verfügung gestellt. 
 
3    Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitplatz   
§ 16 Abs. 1 HGlG I AGG – Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz 
Maßnahmen zum Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz sind in der „Dienstverei n-
barung zum Schutz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Stadt Darmstadt vor sexuelle r 
Belästigung am Arbeitsplatz“ vom 19. November 2009 geregelt. Die Einhaltung und Umset-
zung der Dienstvereinbarung liegt in der Verantwortung der Führungskräfte. Die Teilnahme von 
Führungskräften an entsprechenden Fortbildungsmaßnahmen ist verpflichtend.

Frauenförderplan des Eigenbetriebes Bäder der Wissenschaftsstadt Darmstadt   
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 10 
 
 
4    Finanzierung  
Die zur Durchführung der oben genannten Maßnahmen benötigten Finanzmittel sind zur Ve r-
fügung zu stellen.  
 
 
5    Rechte der Beschäftigten  
Die Beschäftigten sind unbeschadet anderer Vorschriften berechtigt, sich in Angelegenheiten, 
die den Frauenförderplan betreffen, an die jeweils zuständige Dezernentin, den jeweils zustä n-
digen Dezernenten, die zuständige Frauenbeauftragte, die zuständige Personalvertretu ng, die 
Zentrale Steuerungsunterstützung, sowie das Amt für Interne Dienste -Personalabteilung- zu 
wenden. 
 
6   Fortschreibung  
Fortschreibung  
Die Analyse der Beschäftigtenstruktur wird gemäß § 5 Abs. 2 HGlG ständig fortgeschrieben.  
 
Berichtswesen 
Die/der für Fragen der Gleichstellung zuständige Dezernentin/Dezernent berichtet dem M a-
gistrat und der Stadtverordnetenversammlung alle zwei Jahre über das Umsetzungsergebnis. 
 
7  Rechtsgrundlagen I Geltungsbereich  
Hessisches Gleichberechtigungsgesetz 
Der vorliegende Frauenförderplan wird aufgestellt aufgrund des Hessischen Gesetzes über d ie 
Gleichberechtigung von Frauen und Männern und zum Abbau von Diskriminierungen von Fra u-
en in der öffentlichen Verwaltung (Hessisches Gleichberechtigungsgesetz - HGlG -) in der Fas-
sung vom 31. August 2007, zuletzt geändert durch Artikel 2 des Gesetzes vom 10. Dezember 
2013 (GVBl. S. 674). 
 
Geltungsbereich und -dauer 
Dieser Frauenförderplan gilt für den Bereich des Eigenbetriebes Bäder der Wissenschaftsstadt 
Darmstadt3, vom Zeitpunkt der Veröffentlichung an für die Dauer von 6 Jahren. 
 
 
                                                
3 Analog zu dem vorliegenden Frauenförderplan werden auch die Frauenförderpläne für die weiteren Dienststellen der Wissenschafts-
stadt Darmstadt gemäß § 2 Abs. 3 und 4 HGlG erstellt. Es sind dies die Stadtverwaltung, die Feuerwehr sowie die Eigenbetriebe  „Bür-
gerhäuser und Märkte“ und „Kulturinstitute“ der Wissenschaftsstadt Darmstadt. Die Eigenbetriebe „Darmstädter Werkstätten und 
Wohneinrichtungen“, „Immobilienmanagement Darmstadt“ sowie der „Eigenbetrieb für kommunale Aufgaben und Dienstleistungen“ er-
stellen ihren Frauenförderplan eigenverantwortlich.

Frauenförderplan des Eigenbetriebes Bäder der Wissenschaftsstadt Darmstadt   
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 11 
 
8  Statistische Bestandsaufnahme   § 5 Abs. 2 HGlG 
Stichtag 
Grundlage für diesen Frauenförderplan ist eine detaillierte Ist-Analyse, die erstmals zum Stich-
tag 30.06.2014 erhoben wird. Die Fortschreibung erfolgt zum 31.12.2014 und jeweils zum 
31.12. der Folgejahre. 
 
Bestandsaufnahme 
Bei der Bestandsaufnahme und Analyse der Beschäftigtenstruktur wird für jede Besoldungs - 
und Entgeltgruppe der Anteil der Frauen an den Beschäftigten ermittelt. Dabei wird bei Tei l-
zeitbeschäftigten das Beschäftigungsvolumen auf volle Stellen umgerechnet. Die für die Dauer 
einer Beurlaubung oder einer befristeten Teilzeitbeschäftigung eingestellten Ersatzkräfte we r-
den zahlenmäßig gesondert erfasst. 
 
Bei den Beschäftigten wird die zum Zeitpunkt der Erhebung jeweils erreichte Besoldungs - oder 
Entgeltgruppe zu Grunde gelegt. Die Entgeltstruktur erfährt wegen der unterschiedlichen Zei-
ten des Stufenaufstiegs ständig Änderungen.  
  
9 Akteurinnen I Akteure 
Die vom Oberbürgermeister eingerichtete Arbeitsgruppe (AG-HGlG) zur Umsetzung des  
Frauenförderplans und des HGlG bleibt bestehen. Sie setzt sich wie folgt zusammen: 
 
der Oberbürgermeister oder die Oberbürgermeisterin 
die/der für das Frauenbüro zuständige Dezernentin oder Dezernent 
die Frauenbeauftragte der Stadtverwaltung Darmstadt 
die Frauenbeauftragte der Feuerwehr 
die Frauenbeauftragten aller Eigenbetriebe 
eine Vertreterin oder ein Vertreter des Gesamtpersonalrates 
eine Vertreterin oder ein Vertreter der jeweiligen Personalvertretung innerhalb 
der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
eine Vertreterin, ein Vertreter der Zentralen Steuerungsunterstützung 
zwei Vertreterinnen oder Vertreter des Amtes für Interne Dienste -
Personalabteilung, wobei eine Person für die Geschäftsstelle AG HGlG zustän-
dig ist. 
 
Die Mitglieder der Arbeitsgruppe können sich vertreten lassen.

Anlage zum Frauenförderplan für den Eigenbetrieb Bürgerhäuser und Märkte Wissenschaftsstadt Darmstadt
Amt für Interne Dienste -Personalabteilung-
Bestandsaufnahme Beamtinnen/Beamte des Eigenbetriebes Bürgerhäuser und Märkte Seite:             1
Besoldungs-
Lauf- gruppe
bahn BBesG St.-Ant. St.-Anteile davon St.-Anteile St.-Anteile insgesamt
insges. Frauen Männer insges. Frauen Männer insges. Frauen Männer insges. Frauen St.Anteile Männer St.Anteile insges. Frauen Männer (mit*) mit* ohne* mit* ohne*
A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X
h.D. A 16 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
h.D. A 15 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
h.D. A 14 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
h.D. A 13 h.D. 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
h.D. Ergebnis: 0 0 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
g.D. A 13 g.D. 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
g.D. A 12 1 1 0,00 0,00 0,00 0,00 1,00 0,00 0,00 100,00 100,00
g.D. A 11 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
g.D. A 10 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
g.D. A 9 g.D. 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
g.D. Ergebnis: 1 0 1 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 0,00 0,00 1,00 0,00 0,00 100,00 100,00
m.D. A 9 AZ 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
m.D. A 9 1 1 0,00 0,00 0,00 0,00 1,00 0,00 0,00 100,00 100,00
m.D. A 8 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
m.D. A 7 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
m.D. A 6 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
m.D. A 5 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
m.D. Ergebnis: 1 0 1 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 0,00 0,00 1,00 0,00 0,00 100,00 100,00
0 0 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
1 0 1 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 0,00 0,00 1,00 0,00 0,00 100,00 100,00
1 0 1 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 0,00 0,00 1,00 0,00 0,00 100,00 100,00
2 0 2 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 0,00 0,00 2,00 0,00 0,00 100,00 100,00
mit* =  einschließlich der Beurlaubten                             ohne* = ohne  Beurlaubte *)Beschäftigte, deren Arbeitszeit befristet reduziert ist (bisher vb - nun tb mit feststehender Rückkehr in Vollbeschäftigung)
befristet tb *)
m.D. Ergebnis
Teilzeitbeschäftigte
30.06.2014
Gesamtergebnis 
davon St.-Anteile
h.D. Ergebnis
g.D. Ergebnis
unbefristet tb
Männer in %
davon
Gesamtbeschäftigtenzahl ohne ErsatzkräfteVollbeschäftigte
davon Frauen in %
        nachrichtlich !!!!              
Ersatzkräfte für Beurlaubte und 
befristet Teilzeitbesch. (Besch.Zahl - 
keine St.Anteile)
davon
Beurlaubte
davon

Anlage zum Frauenförderplan für die Stadtverwaltung Darmstadt                                                                                         Wissenschaftsstadt Darmstadt
Amt für Interne Dienste -Personalabteilung-
Bestandsaufnahme Beamtinnen/Beamte Seite:             1
Besoldungs-
Lauf- gruppe
bahn BBesG St.-Ant. St.-Anteile davon St.-Anteile St.-Anteile insgesamt
insges. Frauen Männer insges. Frauen Männer insges. Frauen Männer insges. Frauen St.Anteile Männer St.Anteile insges. Frauen Männer (mit*) mit* ohne* mit* ohne*
A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X
h.D. A 16 4 1 3 0,00 0,00 0,00 0,00 4,00 25,00 25,00 75,00 75,00
h.D. A 15 12 4 8 0,00 0,00 0,00 0,00 12,00 33,33 33,33 66,67 66,67
h.D. A 14 10 1 9 1,00 1,00 3,00 2,00 1,00 0,54 1 0,54 0,00 14,54 31,22 26,14 68,78 73,86
h.D. A 13 h.D. 3 3 0,00 0,00 0,00 0,00 3,00 0,00 0,00 100,00 100,00
h.D. Ergebnis: 29 6 23 1,00 1,00 0,00 3,00 2,00 1,00 0,54 1 0,54 0 0,00 0,00 0,00 0,00 33,54 28,44 26,24 71,56 73,76
g.D. A 13 g.D. 17 6 11 0,00 0,00 0,88 1 0,88 0,00 17,88 33,56 33,56 66,44 66,44
g.D. A 12 24 4 20 1,50 1,50 2,00 1,00 1,00 2,83 4 2,83 0,00 30,33 30,76 27,16 69,24 72,84
g.D. A 11 38 14 24 1,00 1,00 1,00 1,00 10,10 13 8,73 2 1,37 0,00 50,10 49,36 48,33 50,64 51,67
g.D. A 10 48 25 23 3,36 3,36 5,00 3,00 2,00 15,70 21 13,98 2 1,72 0,00 72,06 62,92 61,11 37,08 38,89
g.D. A 9 g.D. 14 11 3 2,50 2,50 1,00 1,00 2,30 4 2,30 0,00 19,80 79,80 76,88 20,20 23,12
g.D. Ergebnis: 141 60 81 8,36 8,36 0,00 9,00 5,00 4,00 31,81 42 27,84 5 3,97 0,00 0,00 0,00 190,17 53,22 51,06 46,78 48,94
m.D. A 9 AZ 7 2 5 1,00 1,00 0,00 0,00 0,00 8,00 37,50 28,57 62,50 71,43
m.D. A 9 12 8 4 1,00 1,00 2,00 2,00 1,21 2 1,21 0,00 16,21 75,32 73,70 24,68 26,30
m.D. A 8 27 11 16 5,50 5,50 8,00 8,00 1,87 4 1,87 0,00 42,37 62,24 56,60 37,76 43,40
m.D. A 7 22 12 10 3,00 3,00 2,00 2,00 1,05 2 1,05 0,00 28,05 64,35 60,08 35,65 39,92
m.D. A 6 18 12 6 5,50 5,00 0,50 1,00 1,00 0,00 0,00 24,50 73,47 68,42 26,53 31,58
m.D. A 5 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
m.D. Ergebnis: 86 45 41 16,00 15,50 0,50 13,00 13,00 0,00 4,13 8 4,13 0 0,00 0,00 0,00 0,00 119,13 65,16 60,24 34,84 39,76
29 6 23 1,00 1,00 0,00 3,00 2,00 1,00 0,54 1 0,54 0 0,00 0,00 0,00 0,00 33,54 28,44 26,24 71,56 73,76
141 60 81 8,36 8,36 0,00 9,00 5,00 4,00 31,81 42 27,84 5 3,97 0,00 0,00 0,00 190,17 53,22 51,06 46,78 48,94
86 45 41 16,00 15,50 0,50 13,00 13,00 0,00 4,13 8 4,13 0 0,00 0,00 0,00 0,00 119,13 65,16 60,24 34,84 39,76
256 111 145 25,36 24,86 0,50 25,00 20,00 5,00 36,48 51 32,51 5 3,97 0,00 0,00 0,00 342,84 54,94 51,50 45,06 48,50
mit* =  einschließlich der Beurlaubten                             ohne* = ohne  Beurlaubte *)Beschäftigte, deren Arbeitszeit befristet reduziert ist (bisher vb - nun tb mit feststehender Rückkehr in Vollbeschäftigung)
Vollbeschäftigte
m.D. Ergebnis
30.06.2014
davondavon
        nachrichtlich !!!!              
Ersatzkräfte für Beurlaubte und 
befristet Teilzeitbesch.  
(Besch.Zahl -keine St.Anteile!!)
Teilzeitbeschäftigte
unbefristet tb
Männer in %
davon
Gesamtbeschäftigtenzahl ohne ErsatzkräfteBeurlaubte
davon
befristet tb *)
Gesamtergebnis 
davon St.-Anteile
h.D. Ergebnis
g.D. Ergebnis
Frauen in %

Anlage zum Frauenförderplan für den Eigenbetrieb Kulturinstitute Wissenschaftsstadt Darmstadt
Amt für Interne Dienste -Personalabteilung-
Bestandsaufnahme Beamtinnen/Beamte des Eigenbetriebes Kulturinstitute Seite:             1
Besoldungs-
Lauf- gruppe
bahn BBesG St.-Ant. St.-Anteile davon St.-Anteile St.-Anteile insgesamt
insges. Frauen Männer insges. Frauen Männer insges. Frauen Männer insges. Frauen St.Anteile Männer St.Anteile insges. Frauen Männer (mit*) mit* ohne* mit* ohne*
A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X
h.D. A 16 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
h.D. A 15 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
h.D. A 14 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
h.D. A 13 h.D. 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
h.D. Ergebnis: 0 0 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
g.D. A 13 g.D. 0 0,00 1,00 1,00 0,00 0,00 1,00 0,00 0,00 100,00 100,00
g.D. A 12 1 1 0,00 0,00 0,00 0,00 1,00 0,00 0,00 100,00 100,00
g.D. A 11 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
g.D. A 10 1 1 0,00 0,00 1,56 2,00 1,56 0,00 2,56 60,94 60,94 39,06 39,06
g.D. A 9 g.D. 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
g.D. Ergebnis: 2 0 2 0,00 0,00 0,00 1,00 0,00 1,00 1,56 2,00 1,56 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 4,56 34,21 34,21 65,79 65,79
m.D. A 9 AZ 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
m.D. A 9 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
m.D. A 8 0 1,00 1,00 1,00 1,00 0,88 1,00 0,88 0,00 2,88 100,00 100,00 0,00 0,00
m.D. A 7 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
m.D. A 6 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
m.D. A 5 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
m.D. Ergebnis: 0 0 0 1,00 1,00 0,00 1,00 1,00 0,00 0,88 1,00 0,88 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 2,88 100,00 100,00 0,00 0,00
0 0 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
2 0 2 0,00 0,00 0,00 1,00 0,00 1,00 1,56 2,00 1,56 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 4,56 34,21 34,21 65,79 65,79
0 0 0 1,00 1,00 0,00 1,00 1,00 0,00 0,88 1,00 0,88 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 2,88 100,00 100,00 0,00 0,00
2 0 2 1,00 1,00 0,00 2,00 1,00 1,00 2,44 3,00 2,44 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 7,44 59,68 53,42 40,32 46,58
mit* =  einschließlich der Beurlaubten                             ohne* = ohne  Beurlaubte *)Beschäftigte, deren Arbeitszeit befristet reduziert ist (bisher vb - nun tb mit feststehender Rückkehr in Vollbeschäftigung)
unbefristet tb
30.06.2014
Frauen in %
m.D. Ergebnis
Vollbeschäftigte Beurlaubte
davondavon
befristet tb *)
davon
        nachrichtlich !!!!              
Ersatzkräfte für Beurlaubte und 
befristet Teilzeitbesch.  
(Besch.Zahl -keine St.Anteile!!)
Teilzeitbeschäftigte
Männer in %
davon
Gesamtbeschäftigtenzahl ohne Ersatzkräfte
Gesamtergebnis 
davon St.-Anteile
h.D. Ergebnis
g.D. Ergebnis

FRAUENFÖRDERPLAN 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern  
in der Feuerwehr Darmstadt 
 
 
 
                                    
 
 
 
 
 
 
 
FRAUENFÖRDERPLAN DER FEUERWEHR 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern 
in der Feuerwehr Darmstadt 
auf Grundlage des Hessischen Gleichberechtigungsgesetzes - HGlG 
 
 
2015 – 2020

Frauenförderplan der Feuerwehr  
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 2 
   
Inhaltsverzeichnis 
 
Seite  
 3  Vorwort  
 4  Ziele 
 4                    - Zielvorgaben 
 4                    - Gleichstellungsgebot 
 4  - Diskriminierungsverbot 
 4  - Berufliche Chancengleichheit als Gemeinschaftsaufgabe 
 5  - Verantwortlichkeit der Führungskräfte 
 5  - Vereinbarkeit von Beruf und Familie 
 5  Maßnahmen 
 5  - Verbesserung der Arbeitsbedingungen I Aufwertung von Tätigkeiten 
 6  - Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) 
 6  - Stellenbesetzung I Ausschreibung I Auswahlentscheidungen  
 6  - Personalentwicklung 
 7  - Gremienbesetzung 
 8  - Vereinbarkeit Beruf und Familie I familiengerechte Arbeitszeit ITeilzeitbeschäftigung I 
     Beurlaubung 
 9  Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz 
10  Finanzierung 
10  Rechte der Beschäftigten 
10  Fortschreibung 
10  - Fortschreibung 
10  - Berichtswesen 
10  Rechtsgrundlagen I Geltungsbereich  
10  - Hessisches Gleichberechtigungsgesetz 
10  - Geltungsbereich und -dauer 
11  Statistische Bestandsaufnahme 
11  - Stichtag 
11  - Bestandsaufnahme 
11  Akteurinnen I Akteure 
 
Anlage            Bestandsaufnahme 30.06.2014 (Seiten 1- 2)

Frauenförderplan der Feuerwehr  
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 3 
 
 
Vorwort 
 
Frauen und Männer sind gleichberechtigt. Darum fördert und fordert die Wissenschaftsstadt Dar m-
stadt aktiv die tatsächliche Durchsetzung der Chan cengleichheit von Frauen und Männern innerhalb 
ihrer Dienststellen 1 auf der Grundlage des Artikels 3 des Grundgesetzes und der Ve rpflichtung durch 
das Hessische Gleichberechtigungsgesetz (HGlG). 
Dieses Ziel des Frauenförderplans ist auch vor dem Hintergrun d der demografischen Entwic klung und 
des daraus resultierenden Fachkräftemangels für die Personalentwicklung bei der Wissenschaftsstadt 
Darmstadt wichtig. Die Wissenschaftsstadt Darmstadt kann es sich ebenso wenig wie Wirtschaftsu n-
ternehmen leisten, auf gu t ausgebildete und engagierte Frauen zu verzichten oder diese nicht sinnvoll 
einzusetzen. Frauenförderung und eine familienorientierte Personalpolitik sind ein Gewinn für alle 
Beteiligten und ein entscheidender Wettbewerbsvorteil. 
Wir sind in den vergangen en Jahren durch die Frauenförderung unserem Ziel der Gleichberec htigung 
und Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Verwaltung ein wesentliches Stück näher g e-
kommen.  
Dennoch müssen wir unsere Bemühungen fortsetzen und durch gezielte Maßnahmen, Pers onalent-
wicklung und Angebote zur besseren Vereinba rkeit von “Familie und Beruf“ sowie “Pflege und Beruf“ 
die Kompetenzen der weiblichen Beschäftigten nutzen und Frauen weitere Chancen eröffnen. 
Die Verantwortung für das Gelingen und die Umsetzung des vorli egenden Frauenförderplanes übe r-
nehmen der Magistrat der Wissenschaftsstadt Darmstadt, die Personalvertretungen, die Frauenbeau f-
tragten sowie die Beschäftigten der Dienststellen, insbesondere die Führungskrä fte. 
Die Maßnahmen werden im zweijährigen Rhythmus  überprüft und auf ihre Wirkung hin modif iziert. 
Das Gleiche gilt für die Zielvorgaben gemäß § 5 Absatz 3 HGlG. 
Darmstadt, den   
 
 
 
 
Jochen Partsch                          Rafael Reißer               Barbara Akdeniz 
Oberbürgermeister                    Bürgermeister    Stadträtin 
 
 
 
 
 
 
 
 
                                                
1 Dienststellen nach § 2 Abs. 3 und 4 HGlG sind: Die Stadtverwaltung, die Feuerwehr und die Eigenbetriebe

Frauenförderplan der Feuerwehr  
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 4 
 
1  Ziele   § 5 Abs. 3 HGlG   
Zielvorgaben 
Die Zielvorgaben dieses Frauenförderplans beruhen auf der Grundlage der Ist -Analyse vom 
30.06.2014 (siehe Anlage Bestandsaufnahme), die ständig fortgeschrieben wird. Die Fort-
schreibungen werden anschließend zum 31.12.2014 und jeweils zum 31.12. der Folgejahre 
erstellt. In den Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, werden bei entsprechender 
Eignung, Befähigung und fachlicher Qualifikation Stellen mit Frauen besetzt, bis Parität er-
reicht ist. Frei werdende Stellen werden nach § 5 Abs. 2, Ziffer 4 HGlG geschätzt, da diese 
Stellen Aufstiegsmöglichkeiten für Frauen darstellen. Eine frauenfördernde Personalentwic k-
lungsplanung wird unter Berücksichtigung aller Auflagen, die sich aus der Haushaltskonsoli-
dierung ergeben, konzipiert. In Verknüpfung der Schätzzahlen mit der frauenfördernden Per-
sonalentwicklungsplanung werden Maßnahmen entwickelt.  
 
Gleichstellungsgebot 
Der Frauenförderplan hat das Ziel, das im Grundgesetz verankerte und im Hessischen Gleich-
berechtigungsgesetz konkretisierte Gleichstellungsgebot von Frauen und Männern zu verwirkl i-
chen. Dort, wo Benachteiligungen und/oder Unterrepräsentanzen bestehen, werden diese b e-
seitigt.  
 
Diskriminierungsverbot 
Frauen und Männer dürfen wegen ihres Geschlechtes nicht diskriminiert werden. Eine Diskr i-
minierung liegt auch dann vor, wenn sich eine geschlechtsneutral formulierte Regelung oder 
Maßnahme tatsächlich auf ein Geschlecht wesentlich häufiger nachteilig oder seltener vorteil-
haft auswirkt und dies nicht durch zwingende Gründe objektiv gerechtfertigt ist. Dazu wird e r-
gänzend auf die Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) hing ewiesen.  
In Zusammenarbeit mit den zuständigen Fachstellen werden Maßnahmen entwickelt, die weib-
liche Beschäftigte mit möglichen Mehrfachdiskriminierungen (z.B. Frauen mit Migrationshi n-
tergrund, Frauen mit Behinderung) gezielt fördern. 
 
Berufliche Chancengleichheit als Gemeinschaftsaufgabe 
Die berufliche Chancengleichheit von Frauen und Männern ist eine Gemeinschaftsaufgabe aller 
und insbesondere des Staates (vgl. Art. 3 Abs. 2 Grundgesetz). Die Chancengleichheit von 
Frauen und Männern und die Frauenförderung sind daher Aufgaben, die von allen Dezernaten, 
Ämtern, Verwaltungsstellen und Eigenbetrieben gleichermaßen wahrzunehmen sind. 
 
Es ist zu gewährleisten, dass u.a. Personalentwicklungsmaßnahmen, Beurteilungen und B e-
wertungssysteme, wie Leistungsentgelte diskriminierungsfrei und geschlechtergerecht umg e-
setzt werden. Zur diskriminierungsfreien Gestaltung der Leistungsvergütung werden Führungs-

Frauenförderplan der Feuerwehr  
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 5 
 
kräfte und Beschäftigte sensibilisiert, Personalverantwortliche werden zum Einfluss der G e-
schlechtsstereotypien auf die Beurteilung der Arbeitsleistung geschult. 
 
Verantwortlichkeit der Führungskräfte 
Insbesondere Führungskräfte tragen im Rahmen der ihnen übertragenen Kompetenzen in ihren 
Zuständigkeitsbereichen die Verantwortung dafür, dass die hier formulierten Ziele realisiert 
werden. Es werden weiterhin spezielle Schulungen/Kommunikationsstrategien konzipiert und 
angeboten. 
 
Vereinbarkeit von Beruf und Familie2 
Die Wissenschaftsstadt Darmstadt führt ihre familienfreundliche Personalpolitik weiter. Ziel ist 
die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Erwerbs- und Familienarbeit und 
die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Diese wird durch die Verknüpfung des HGlG 
mit den Zielen und Maßnahmen des Magistratsbeschlusses im Rahmen des Netzwerkes „Er-
folgsfaktor Familie“  gefördert (Ziele- und Maßnahmenkatalog „Erfolgsfaktor Familie“). Maß-
nahmen zur Arbeitszeit- und Arbeitsortflexibilisierung, Kinderbetreuung, beruflichem Wieder-
einstieg, Vereinbarkeit von Beruf und Familie auch für Väter, Führungspositionen in (vollzeit-
naher) Teilzeit und sonstige Personalentwicklungsmaßnahmen, unter Berücksichtigung verein-
barkeitsfördernder Aspekte, tragen zur Umsetzung der Ziele bei. 
 
2  Maßnahmen  
Verbesserung der Arbeitsbedingungen I Aufwertung von Tätigkeiten § 5 Abs. 6 HGlG             
Arbeitsbereiche, die traditionell ausschließlich mit Männern besetzt waren, dürfen nicht als 
gegeben hingenommen werden. Der Unterrepräsentanz von Frauen in diesen Arbeitsbereichen 
ist mit geeigneten Maßnahmen entgegenzuwirken. In den meisten Fällen können solche A r-
beitsplätze ohne weitere Maßnahmen auch mit Frauen besetzt werden. Wo dies nicht der Fall 
ist, müssen z.B. die Zugangs- und Arbeitsbedingungen durch Errichtung zusätzlicher Umklei-
demöglichkeiten, Toilettenräume, Nasszellen, Ruheräume oder den Einsatz von technischen 
Hilfsmitteln so gestaltet werden, dass die Beschäftigung von Frauen ermöglicht wird. Bei Ar-
beiten mit hoher körperlicher oder einseitiger Belastung sollen diese durch geeignete techn i-
sche Hilfsmittel und/oder präventive Gesundheitsmaßnahmen für alle erleichtert werden. Die 
notwendigen finanziellen Mittel sind zur Verfügung zu stellen. Zu einer Verbesserung der Be-
schäftigungsmöglichkeiten für Frauen gehört auch, dass bei baulichen Maßnahmen im Sinne  
von Modernisierungsvorhaben, sowie Neubauten die Belange von Frauen bereits in die (En t-
wurfs-)Planung integriert werden.  
 
 
                                                
2 Die Formulierung „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ beinhaltet immer sowohl Vereinbarkeit von Beruf 
und Kindern sowie die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege.

Frauenförderplan der Feuerwehr  
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 6 
 
Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) 
Durch die demografische Entwicklung kommt der Stärkung von gesund erhaltenden Faktoren 
und Ressourcen der Beschäftigten besondere Bedeutung zu. Das Konzept des BGM berüc k-
sichtigt die unterschiedlichen Gesundheitsaspekte von Frauen und Männern und vermittelt di e-
se insbesondere an Führungskräfte. 
 
Stellenbesetzung I Ausschreibung I Auswahlentscheidungen   §§ 7 - 10 HGlG    
Ziel ist, bei der Besetzung von Stellen Unterrepräsentanz von Frauen in bestimmten Besol-
dungs- und Entgeltgruppen zu beseitigen. 
  
In allen Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind zu besetzende Personalste l-
len grundsätzlich auszuschreiben. 
 
Die durch den demografischen Wandel und den drohenden Fachkräftemangel schwieriger wer-
dende Aufgabe der Personalgewinnung soll unter Berücksichtigung von Gleichstellungsb e-
wusstsein und Genderkompetenz bearbeitet werden. 
 
Die durch Familienarbeit erworbenen Fähigkeiten und Erfahrungen sind in so weit zu berüc k-
sichtigen, als ihnen für die Eignung, Leistung und Befähigung Bedeutung zukommt (z.B. Org a-
nisationsgeschick, Zeitmanagement). Zur Selbsteinschätzung und Darlegung dieser Kompe-
tenzen steht Beschäftigten der „Kompetenzpass“ als Instrument zur Verfügung.  
 
Die Wissenschaftsstadt Darmstadt bekennt sich zur familienfreundlichen Personalpolitik. D a-
her ermöglicht sie Teilzeitbeschäftigten eine bevorzugte Berücksichtigung bei der Besetzung 
von Stellen und Stellenanteilen auch, wenn sie ihre Stunden unbefristet reduziert haben. Ent-
sprechendes gilt für Beschäftigte, die vorzeitig aus einer befristeten Teilzeitbeschäftigung oder 
aus der Elternzeit zurückkehren.  
 
Bei der Erstellung von Informationsschriften, insbesondere für Ausbildungsberufe in denen 
Frauen unterrepräsentiert sind, wird ein besonderer Blick darauf gelegt, dass sich auch Mäd-
chen und junge Frauen angesprochen fühlen. Praktika für Schülerinnen und Plätze am Girls‘ 
Day werden besonders in unterrepräsentierten Ausbildungsberufen ermöglicht. Damit sollen 
junge Frauen auf diese Ausbildungsmöglichkeit aufmerksam gemacht und zur Bewerbung ve r-
anlasst werden. Ausbildung in Teilzeit, besonders für allein erziehende Mütter und Väter, ist 
bei der Wissenschaftsstadt Darmstadt möglich. 
 
Personalentwicklung  § 11 HGlG           
Bei Maßnahmen zur Personalentwicklung (z.B. Fortbildungsmaßnahmen, Beschäftigten -
Vorgesetzten-Gespräche usw.) haben alle Dienststellen die Chancengleichheit und die Verein-

Frauenförderplan der Feuerwehr  
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 7 
 
barkeit von Beruf und Familie als Leitprinzipien zugrunde zu legen. Insbesondere bei Fortbil-
dungen für Führungskräfte sowie Veranstaltungen, die gezielt auf die Übernahme von Fü h-
rungspositionen vorbereiten, sind diese Leitprinzipien zu vermitteln. Genderkompetenz und 
Fortbildungsinhalte zu Gleichstellungsaspekten sind verbindliche Vertragsbestandteile mit Do-
zentinnen und Dozenten.  
 
Für weibliche Beschäftigte werden besondere Fortbildungsmaßnahmen angeboten, die eine 
Weiterqualifikation ermöglichen und auf die Übernahme von Tätigkeiten, bei denen Frauen u n-
terrepräsentiert sind, vorbereiten. 
 
Um die Karriereentwicklung von Frauen und deren Chancen zur Übernahme von höherwertigen 
Funktionen zu verbessern, sind ihnen die Teilnahme an Schulungen zu ermöglichen und qual i-
fizierende Aufgaben zu übertragen (z.B. Mitarbeit und Leitung von Arbeitsgruppen, Projektma-
nagement, Stellvertretungsfunktionen). Dabei ist insbesondere darauf zu achten, dass Teilzeit-
kräfte unter Berücksichtigung ihrer besonderen Arbeitszeit einbezogen werden. Führungskräfte 
sollen durch direkte Ansprache und im Rahmen der Beschäftigten-Vorgesetzten-Gespräche 
Mitarbeiterinnen motivieren und unterstützen, sich auf höherwertige Stellen oder auf Stellen, 
die auf eine höherwertige Tätigkeit vorbereiten, zu bewerben sowie entsprechende Weiterbi l-
dungen zu besuchen. 
 
Dienstbesprechungen, Sitzungen, Fortbildungen und Versammlungen werden geplant im 
Gleichgewicht zwischen betrieblichen Anforderungen und privaten Bedürfnissen im Bereich 
der Vereinbarkeit. Während der Teilnahme an Fortbildungen ist bei Bedarf eine Kostenüber-
nahme zur Kinderbetreuung oder zur Betreuung von nach ärztlichem Zeugnis pflegebedürfti-
gen Angehörigen gemäß § 11 Abs. 4 HGlG zu erstatten. 
 
Beurlaubte sind über Fortbildungsangebote zu informieren. Ihnen ist die Teilnahme an For t-
bildungsveranstaltungen des städtischen Fortbildungsprogramms zu ermöglichen. Die Kos-
ten hierfür werden übernommen. 
 
Beschäftigten eines Amtes soll Gelegenheit gegeben werden, auch zu mehreren an der gle i-
chen Fortbildungsveranstaltung teilzunehmen, sofern dem keine begründeten dienstlichen 
Belange entgegenstehen.  
 
 Gremienbesetzung § 12 HGlG   
Bei der Besetzung von Kommissionen, Beiräten, Verwaltungs- und Aufsichtsräten sowie sonsti-
gen Gremien sollen gemäß § 12 HGlG mindestens die Hälfte der Mitglieder Frauen sein. Zur 
Umsetzung dieser Regelung hat die Stadtverordnetenversammlung am 18.12.2012 (SV-Nr. 
2012/0074) den Beschluss gefasst, konsequent an der Erhöhung des Frauenanteils auf ver-

Frauenförderplan der Feuerwehr  
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 8 
 
schiedenen Führungsebenen der Verwaltung und bei städtischen Beteiligungen zu arbeiten , 
um das Ziel schrittweise zu erfüllen. Im Rahmen der Überprüfung ist zu ermitteln, in welchen 
Kommissionen, Beiräten, Verwaltungs- und Aufsichtsräten sowie sonstigen Gremien die paritä-
tische Besetzung eingeführt werden kann. Ergänzend dazu hat der Magistrat eine geschlech-
terdifferenzierte Übersicht der städtischen Vertreterinnen und Vertreter in Gremien erstellt (MV 
2013/0333).  
 
Zur Definition des Begriffes „Gremium“ können die „Leitlinien zum Umgang mit der Verpflich-
tung zur paritätischen Besetzung von Gremien gemäß § 12 HGlG des Hessischen Ministeriums 
für Soziales und Integration“ herangezogen werden. 
 
Vereinbarkeit Beruf und Familie I familiengerechte Arbeitszeit I Teilzeitbeschäftigung I  
           Beurlaubung   § 13 HGlG  
Die Wissenschaftsstadt Darmstadt fördert die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für alle ihre 
Beschäftigten, unter anderem durch flexible, familienfreundliche Arbeitszeiten. Mit der 
Dienstvereinbarung „Arbeitszeit“ aus dem Jahr 2011 ist ein sehr flexibler Rahmen vorgegeben, 
der verschiedenste Arbeitszeitmodelle ermöglicht. Teilzeitarbeit als ein Aspekt der betriebli-
chen Gleichberechtigungspolitik soll Frauen und Männern ermöglichen, die beruflichen und 
familiären Verpflichtungen optimal zu koordinieren. Sie verknüpft alle im „Erfolgsfaktor Familie“  
benannten Ziele und Maßnahmen mit den Zielen und Maßnahmen des Frauenförderplans. 
 
Teilzeitarbeit ist grundsätzlich auf allen Stellen und in allen Bereichen möglich; dies gilt insb e-
sondere auch für die Wahrnehmung von Führungs- und Leitungsaufgaben und Bereiche, die 
nach Dienst- und Schichtplänen arbeiten.  
 
Über die verschiedenen Teilzeitarbeitsmöglichkeiten sowie die Möglichkeit , befristet die Ar-
beitszeit reduzieren zu können, informieren die Personalabteilung, die Frauenbeauftragte und 
die Personalvertretung. Beschäftigte, die eine Teilzeitbeschäftigung oder eine Beurlaubung be-
antragen, werden auf die Folgen, insbesondere in Bezug auf renten-, arbeitslosenversiche-
rungs- und versorgungsrechtliche Ansprüche, in allgemeiner Form hingewiesen. Es obliegt den 
Beschäftigten, sich dann eingehender beraten zu lassen.  
 
Beurlaubten Beschäftigten werden kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse bei vorübergehe n-
dem Personalbedarf der Dienststelle vorrangig angeboten. 
 
Anträgen von Beschäftigten auf flexible Arbeitszeit zur Betreuung von Kindern und pflegebe-
dürftigen Angehörigen ist zu entsprechen, soweit nicht dringende dienstliche und betriebliche 
Belange entgegenstehen.

Frauenförderplan der Feuerwehr  
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 9 
 
Bei Teilzeitbeschäftigungen und Beurlaubungen aus den genannten familiären Gründen sowie  
für die Zeit des Beschäftigungsverbotes nach § 6 des Mutterschutzgesetzes und § 1 Abs. 1 
Satz 1 Nr. 2 der Hessischen Mutterschutz- und Elternzeitverordnung (siehe hierzu auch § 13 
Abs. 3 HGlG) ist ein personeller Ausgleich vorzunehmen. 
 
Überwiegend nehmen Männer von den 14 möglichen Monaten Elternzeit nur 2 Monate in An-
spruch. Im Sinne der geschlechtergerechten Teilhabe an der Erwerbs- und Familienarbeit für 
Frauen und Männer soll Vätern eine länger dauernde Elternzeit ermöglicht werden. Dafür so l-
len Führungskräfte und werdende Väter gezielt angesprochen werden. Auch für zweimonatige 
Elternzeiten ist ein personeller Ausgleich vorzunehmen bzw. gesetzeskonforme Kompensat i-
onslösungen zu überprüfen. 
 
Bei Stellenbesetzungen und Weiterbildungsmöglichkeiten wird darauf geachtet, dass Teilzeit-
beschäftigte gegenüber Vollzeitbeschäftigten nicht benachteiligt werden.  
 
Beschäftigten, die sich in Elternzeit oder familienbedingter Beurlaubung befinden, ist auf 
Wunsch ein strukturierter Wiedereinstieg zu ermöglichen. Zur Planung und Erleichterung des 
beruflichen Wiedereinstiegs gehören Fortbildungsplanung für Beschäftigte in Elternzeit, stru k-
turierte Come-back-Programme und Kontakthalteprojekte. Ihnen ist hierzu ein Intranetzugang 
zu ermöglichen. 
 
Bei Maßnahmen zur Flexibilisierung des Arbeitsortes - wie alternierende (Tele)arbeit - sind Be-
schäftigte, die Beruf und Familie vereinbaren, besonders zu berücksichtigen.   
 
Die Wissenschaftsstadt Darmstadt ist bestrebt, ihren Beschäftigten eine verwaltungsnahe Kin-
derbetreuung durch Kindertagesstättenkontingente zu ermöglichen. Ferienbetreuungsangebote 
sowie ein Notfallbetreuungsangebot „Fluggis Abenteuerland“ stehen bereits zur Verfügung und 
werden weiterhin zur Verfügung gestellt. 
 
3    Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitplatz   
§ 16 Abs. 1 HGlG I AGG – Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz 
Maßnahmen zum Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz sind in der „Dienstverei n-
barung zum Schutz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Stadt Darmstadt vor sexueller 
Belästigung am Arbeitsplatz“ vom 19. November 2009 geregelt. Die Einhaltung und Umset-
zung der Dienstvereinbarung liegt in der Verantwortung der Führungskräfte. Die Teilnahme von 
Führungskräften an entsprechenden Fortbildungsmaßnahmen ist verpflichtend.

Frauenförderplan der Feuerwehr  
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 10 
 
 
4    Finanzierung  
Die zur Durchführung der oben genannten Maßnahmen benötigten Finanzmittel sind zur Ve r-
fügung zu stellen.  
 
 
5    Rechte der Beschäftigten  
Die Beschäftigten sind unbeschadet anderer Vorschriften berechtigt, sich in Angelegenheiten, 
die den Frauenförderplan betreffen, an die jeweils zuständige Dezernentin, den jeweils zustän-
digen Dezernenten, die zuständige Frauenbeauftragte, die zuständige Personalvertretu ng, die 
Zentrale Steuerungsunterstützung, sowie das Amt für Interne Dienste -Personalabteilung- zu 
wenden. 
 
6   Fortschreibung  
Fortschreibung  
Die Analyse der Beschäftigtenstruktur wird gemäß § 5 Abs. 2 HGlG ständig fortgeschrieben.  
 
Berichtswesen 
Die/der für Fragen der Gleichstellung zuständige Dezernentin/Dezernent berichtet dem M a-
gistrat und der Stadtverordnetenversammlung alle zwei Jahre über das Umsetzungsergebnis. 
 
7  Rechtsgrundlagen I Geltungsbereich  
Hessisches Gleichberechtigungsgesetz 
Der vorliegende Frauenförderplan wird aufgestellt aufgrund des Hessischen Gesetzes über die 
Gleichberechtigung von Frauen und Männern und zum Abbau von Diskriminierungen von Frau-
en in der öffentlichen Verwaltung (Hessisches Gleichberechtigungsgesetz - HGlG -) in der Fas-
sung vom 31. August 2007, zuletzt geändert durch Artikel 2 des Gesetzes vom 10. Dezember 
2013 (GVBl. S. 674). 
 
Geltungsbereich und -dauer 
Dieser Frauenförderplan gilt für den Bereich der Feuerwehr Darmstadt3, vom Zeitpunkt der 
Veröffentlichung an für die Dauer von 6 Jahren. 
 
 
                                                
3 Analog zu dem vorliegenden Frauenförderplan werden auch die Frauenförderpläne für die weiteren Dienststellen der Wissenschafts-
stadt Darmstadt gemäß § 2 Abs. 3 und 4 HGlG erstellt. Es sind dies die Stadtverwaltung sowie die Eigenbetriebe „Bäder“, „Bürgerhäuser 
und Märkte“ und „Kulturinstitute“ der Wissenschaftsstadt Darmstadt. Die Eigenbetriebe „Darmstädter Werkstätten und Wohneinrichtun-
gen“, „Immobilienmanagement Darmstadt“ sowie der „Eigenbetrieb für kommunale Aufgaben und Dienstleistungen“ erstellen ihren Frau-
enförderplan eigenverantwortlich.

Frauenförderplan der Feuerwehr  
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 11 
 
8  Statistische Bestandsaufnahme   § 5 Abs. 2 HGlG 
Stichtag 
Grundlage für diesen Frauenförderplan ist eine detaillierte Ist-Analyse, die erstmals zum Stich-
tag 30.06.2014 erhoben wird. Die Fortschreibung erfolgt zum 31.12.2014 und jeweils zum 
31.12. der Folgejahre. 
 
Bestandsaufnahme 
Bei der Bestandsaufnahme und Analyse der Beschäftigtenstruktur wird für jede Besoldungs- 
und Entgeltgruppe der Anteil der Frauen an den Beschäftigten ermittelt. Dabei wird bei Tei l-
zeitbeschäftigten das Beschäftigungsvolumen auf volle Stellen umgerechnet. Die für die Dauer 
einer Beurlaubung oder einer befristeten Teilzeitbeschäftigung eingestellten Ersatzkräfte wer-
den zahlenmäßig gesondert erfasst. 
 
Bei den Beschäftigten wird die zum Zeitpunkt der Erhebung jeweils erreichte Besoldungs - oder 
Entgeltgruppe zu Grunde gelegt. Die Entgeltstruktur erfährt wegen der unterschiedlichen Zei-
ten des Stufenaufstiegs ständig Änderungen.  
  
9 Akteurinnen I Akteure 
Die vom Oberbürgermeister eingerichtete Arbeitsgruppe (AG-HGlG) zur Umsetzung des  
Frauenförderplans und des HGlG bleibt bestehen. Sie setzt sich wie folgt zusammen: 
 
der Oberbürgermeister oder die Oberbürgermeisterin 
die/der für das Frauenbüro zuständige Dezernentin oder Dezernent 
die Frauenbeauftragte der Stadtverwaltung Darmstadt 
die Frauenbeauftragte der Feuerwehr 
die Frauenbeauftragten aller Eigenbetriebe 
eine Vertreterin oder ein Vertreter des Gesamtpersonalrates 
eine Vertreterin oder ein Vertreter der jeweiligen Personalvertretung innerhalb 
der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
eine Vertreterin, ein Vertreter der Zentralen Steuerungsunterstützung 
zwei Vertreterinnen oder Vertreter des Amtes für Interne Dienste -
Personalabteilung, wobei eine Person für die Geschäftsstelle AG HGlG zustän-
dig ist. 
 
Die Mitglieder der Arbeitsgruppe können sich vertreten lassen.

Anlage zum Frauenförderplan für den Eigenbetrieb Bäder der Wissenschaftsstadt Darmstadt Wissenschaftsstadt Darmstadt
Amt für Interne Dienste -Personalabteilung-
Bestandsaufnahme Tarifbeschäftigte des Eigenbetriebes Bäder Seite:             2
Entgelt-
gruppe
TVöD St.-Ant. St.-Anteile davon St.-Anteile St.-Anteile insgesamt
insges. Frauen Männer insges. Frauen Männer insges. Frauen Männer insges. Frauen St.Anteile Männer St.Anteile insges. Frauen Männer (mit*) mit* ohne* mit* ohne*
A C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X
15Ü 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
15 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
14 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
13 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
12 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
11 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
10 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
9 3 3 0,00 0,00 0,00 0,00 3,00 0,00 0,00 100,00 100,00
8 2 2 0,00 0,00 0,00 0,00 2,00 0,00 0,00 100,00 100,00
7 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
6 5 2 3 0,00 2,00 2,00 0,00 0,00 7,00 57,14 57,14 42,86 42,86
5 6 2 4 0,00 0,00 0,00 0,00 6,00 33,33 33,33 66,67 66,67
4 4 2 2 0,00 1,00 1,00 0,00 0,00 5,00 60,00 60,00 40,00 40,00
3 2 1 1 0,00 0,00 0,00 0,00 2,00 50,00 50,00 50,00 50,00
2Ü 4 4 0,00 1,00 1,00 3,85 5 3,85 0,00 8,85 100,00 100,00 0,00 0,00
2 2 2 0,00 0,00 0,77 1 0,77 0,00 2,77 27,80 27,80 72,20 72,20
1 0 0,00 0,00 0,77 1 0,77 0,00 0,77 100,00 100,00 0,00 0,00
Summe: 28 11 17 0,00 0,00 0,00 4,00 4,00 0,00 5,39 7 5,39 0 0,00 0,00 0,00 0,00 37,39 54,53 54,53 45,47 45,47
mit* =  einschließlich der Beurlaubten                             ohne* = ohne  Beurlaubte *)Beschäftigte, deren Arbeitszeit befristet reduziert ist (bisher vb - nun tb mit feststehender Rückkehr in Vollbeschäftigung)
30.06.2014
Männer in %
davon
Gesamtbeschäftigtenzahl ohne Ersatzkräfte
davon Frauen in %
        nachrichtlich !!!!              
Ersatzkräfte für Beurlaubte und 
befristet Teilzeitbesch. (Besch.Zahl - 
keine St.Anteile!!)
davon
davon St.-Anteile
davon
befristet tb *)
BeurlaubteVollbeschäftigte Teilzeitbeschäftigte
unbefristet tb

FRAUENFÖRDERPLAN 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern  
im Eigenbetrieb Bürgerhäuser und Märkte der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 
 
 
                                    
 
 
 
 
 
 
 
FRAUENFÖRDERPLAN DES EIGENBETRIEBES BÜRGERHÄUSER UND MÄRKTE 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern 
im Eigenbetrieb Bürgerhäuser und Märkte der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
auf Grundlage des Hessischen Gleichberechtigungsgesetzes - HGlG 
 
 
2015 – 2020

Frauenförderplan des Eigenbetriebes Bürgerhäuser und Märkte der Wissenschaftsstadt Darmstadt   
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 2 
   
Inhaltsverzeichnis 
 
Seite  
 3  Vorwort  
 4  Ziele 
 4                    - Zielvorgaben 
 4                    - Gleichstellungsgebot 
 4  - Diskriminierungsverbot 
 4  - Berufliche Chancengleichheit als Gemeinschaftsaufgabe 
 5  - Verantwortlichkeit der Führungskräfte 
 5  - Vereinbarkeit von Beruf und Familie 
 5  Maßnahmen 
 5  - Verbesserung der Arbeitsbedingungen I Aufwertung von Tätigkeiten 
 6  - Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) 
 6  - Stellenbesetzung I Ausschreibung I Auswahlentscheidungen  
 6  - Personalentwicklung 
 7  - Gremienbesetzung 
 8  - Vereinbarkeit Beruf und Familie I familiengerechte Arbeitszeit ITeilzeitbeschäftigung I 
     Beurlaubung 
 9  Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz 
10  Finanzierung 
10  Rechte der Beschäftigten 
10  Fortschreibung 
10  - Fortschreibung 
10  - Berichtswesen 
10  Rechtsgrundlagen I Geltungsbereich  
10  - Hessisches Gleichberechtigungsgesetz 
10  - Geltungsbereich und -dauer 
11  Statistische Bestandsaufnahme 
11  - Stichtag 
11  - Bestandsaufnahme 
11  Akteurinnen I Akteure 
 
Anlage            Bestandsaufnahme 30.06.2014 (Seiten 1- 2)

Frauenförderplan des Eigenbetriebes Bürgerhäuser und Märkte der Wissenschaftsstadt Darmstadt   
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 3 
 
 
Vorwort 
 
Frauen und Männer sind gleichberechtigt. Darum fördert und fordert di e Wissenschaftsstadt Dar m-
stadt aktiv die tatsächliche Durchsetzung der Chance ngleichheit von Frauen und Männern innerhalb 
ihrer Dienststellen 1 auf der Grundlage des Artikels 3 des Grundgesetzes und der Ve rpflichtung durch 
das Hessische Gleichberechtigungsgesetz (HGlG). 
Dieses Ziel des Frauenförderplans ist auch vor dem Hintergrund der demografischen Entwic klung und 
des daraus resultierenden Fachkräftemangels für die Personalentwicklung bei der Wissenschaftsstadt 
Darmstadt wichtig. Die Wissenschaftsstadt Dar mstadt kann es sich ebenso wenig wie Wirtschaftsu n-
ternehmen leisten, auf gut ausgebildete und engagierte Frauen zu verzichten oder diese nicht sinnvoll 
einzusetzen. Frauenförderung und eine familienorientierte Personalpolitik sind ein Gewinn für alle 
Beteiligten und ein entscheidender Wettbewerbsvorteil. 
Wir sind in den vergangenen Jahren durch die Frauenförderung unserem Ziel der Gleichberec htigung 
und Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Verwaltung ein wesentliches Stück näher g e-
kommen.  
Dennoch müssen wir unsere Bemühungen fortsetzen und durch gezielte Maßnahmen, Personalen t-
wicklung und Angebote zur besseren Vereinba rkeit von “Familie und Beruf“ sowie “Pflege und Beruf“ 
die Kompetenzen der weiblichen Beschäftigten nutzen und Frauen weitere Chancen eröffnen. 
Die Verantwortung für das Gelingen und die Umsetzung des vorliegenden Frauenförderplanes übe r-
nehmen der Magistrat der Wissenschaftsstadt Darmstadt, die Personalvertretungen, die Frauenbeau f-
tragten sowie die Beschäftigten der Dienststellen, insbesondere die Führungskräfte. 
Die Maßnahmen werden im zweijährigen Rhythmus überprüft und auf ihre Wirkung hin modif iziert. 
Das Gleiche gilt für die Zielvorgaben gemäß § 5 Absatz 3 HGlG. 
Darmstadt, den  
 
 
 
 
Jochen Partsch                          André Schellenberg             Barbara Akdeniz 
Oberbürgermeister                    Stadtkämmerer    Stadträtin 
 
 
 
 
 
 
 
 
                                                
1 Dienststellen nach § 2 Abs. 3 und 4 HGlG sind: Die Stadtverwaltung, die Feuerwehr und die Eigenbetriebe

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Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 4 
 
1  Ziele   § 5 Abs. 3 HGlG   
Zielvorgaben 
Die Zielvorgaben dieses Frauenförderplans beruhen auf der Grundlage der Ist -Analyse vom 
30.06.2014 (siehe Anlage Bestandsaufnahme), die ständig fortgeschrieben wird. Die Fort-
schreibungen werden anschließend zum 31.12.2014 und jeweils zum 31.12. der Folgejahre 
erstellt. In den Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, werden bei entsprechender 
Eignung, Befähigung und fachlicher Qualifikation Stellen mit Frauen besetzt, bis Parität e r-
reicht ist. Frei werdende Stellen werden nach § 5 Abs. 2, Ziffer 4 HGlG geschätzt, da diese 
Stellen Aufstiegsmöglichkeiten für Frauen darstellen. Eine frauenfördernde Personalentwick-
lungsplanung wird unter Berücksichtigung aller Auflagen, die sich aus der Haushaltskonsol i-
dierung ergeben, konzipiert. In Verknüpfung der Schätzzahlen mit der frauenfördernden Per-
sonalentwicklungsplanung werden Maßnahmen entwickelt.  
 
Gleichstellungsgebot 
Der Frauenförderplan hat das Ziel, das im Grundgesetz verankerte und im Hessischen Gleich-
berechtigungsgesetz konkretisierte Gleichstellungsgebot von Frauen und Männern zu verwirkl i-
chen. Dort, wo Benachteiligungen und/oder Unterrepräsentanzen bestehen, werden diese be-
seitigt.  
 
Diskriminierungsverbot 
Frauen und Männer dürfen wegen ihres Geschlechtes nicht diskriminiert werden. Eine Diskr i-
minierung liegt auch dann vor, wenn sich eine geschlechtsneutral formulierte Regelung oder 
Maßnahme tatsächlich auf ein Geschlecht wesentlich häufiger nachteilig oder seltener vorteil-
haft auswirkt und dies nicht durch zwingende Gründe objektiv gerechtfertigt ist. Dazu wird e r-
gänzend auf die Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) h ingewiesen.  
In Zusammenarbeit mit den zuständigen Fachstellen werden Maßnahmen entwickelt, die weib-
liche Beschäftigte mit möglichen Mehrfachdiskriminierungen (z.B. Frauen mit Migrationshi n-
tergrund, Frauen mit Behinderung) gezielt fördern. 
 
Berufliche Chancengleichheit als Gemeinschaftsaufgabe 
Die berufliche Chancengleichheit von Frauen und Männern ist eine Gemeinschaftsaufgabe aller 
und insbesondere des Staates (vgl. Art. 3 Abs. 2 Grundgesetz). Die Chancengleichheit von 
Frauen und Männern und die Frauenförderung sind daher Aufgaben, die von allen Dezernaten, 
Ämtern, Verwaltungsstellen und Eigenbetrieben gleichermaßen wahrzunehmen sind. 
 
Es ist zu gewährleisten, dass u.a. Personalentwicklungsmaßnahmen, Beurteilungen und B e-
wertungssysteme, wie Leistungsentgelte diskriminierungsfrei und geschlechtergerecht umge-
setzt werden. Zur diskriminierungsfreien Gestaltung der Leistungsvergütung werden Führungs-

Frauenförderplan des Eigenbetriebes Bürgerhäuser und Märkte der Wissenschaftsstadt Darmstadt   
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 5 
 
kräfte und Beschäftigte sensibilisiert, Personalverantwortliche werden zum Einfluss der G e-
schlechtsstereotypien auf die Beurteilung der Arbeitsleistung geschult. 
 
Verantwortlichkeit der Führungskräfte 
Insbesondere Führungskräfte tragen im Rahmen der ihnen übertragenen Kompetenzen in ihren 
Zuständigkeitsbereichen die Verantwortung dafür, dass die hier formulierten Ziele realisiert 
werden. Es werden weiterhin spezielle Schulungen/Kommunikationsstrategien konzipiert und 
angeboten. 
 
Vereinbarkeit von Beruf und Familie2 
Die Wissenschaftsstadt Darmstadt führt ihre familienfreundliche Personalpolitik weiter. Ziel ist 
die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Erwerbs- und Familienarbeit und 
die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Diese wird durch die Verknüpfung des HGlG 
mit den Zielen und Maßnahmen des Magistratsbeschlusses im Rahmen des Netzwerkes „Er-
folgsfaktor Familie“  gefördert (Ziele- und Maßnahmenkatalog „Erfolgsfaktor Familie“). Maß-
nahmen zur Arbeitszeit- und Arbeitsortflexibilisierung, Kinderbetreuung, beruflichem Wieder-
einstieg, Vereinbarkeit von Beruf und Familie auch für Väter, Führungspositionen in (vollzeit-
naher) Teilzeit und sonstige Personalentwicklungsmaßnahmen, unter Berücksichtigung verei n-
barkeitsfördernder Aspekte, tragen zur Umsetzung der Ziele bei. 
 
2  Maßnahmen  
Verbesserung der Arbeitsbedingungen I Aufwertung von Tätigkeiten § 5 Abs. 6 HGlG             
Arbeitsbereiche, die traditionell ausschließlich mit Männern besetzt waren, dürfen nicht als 
gegeben hingenommen werden. Der Unterrepräsentanz von Frauen in diesen Arbeitsbereichen 
ist mit geeigneten Maßnahmen entgegenzuwirken. In den meisten Fällen können solche Ar-
beitsplätze ohne weitere Maßnahmen auch mit Frauen besetzt werden. Wo dies nicht der Fall 
ist, müssen z.B. die Zugangs- und Arbeitsbedingungen durch Errichtung zusätzlicher Umklei-
demöglichkeiten, Toilettenräume, Nasszellen, Ruheräume oder den Einsatz von technischen 
Hilfsmitteln so gestaltet werden, dass die Beschäftigung von Frauen ermöglicht wird. Bei A r-
beiten mit hoher körperlicher oder einseitiger Belastung sollen diese durch geeignete techn i-
sche Hilfsmittel und/oder präventive Gesundheitsmaßnahmen für alle erleichtert werden. Die 
notwendigen finanziellen Mittel sind zur Verfügung zu stellen. Zu einer Verbesserung der Be-
schäftigungsmöglichkeiten für Frauen gehört auch, dass bei baulichen Maßnahmen im Sinne  
von Modernisierungsvorhaben, sowie Neubauten die Belange von Frauen bereits in die (Ent-
wurfs-)Planung integriert werden.  
 
 
                                                
2 Die Formulierung „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ beinhaltet immer sowohl Vereinbarkeit von Beruf 
und Kindern sowie die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege.

Frauenförderplan des Eigenbetriebes Bürgerhäuser und Märkte der Wissenschaftsstadt Darmstadt   
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 6 
 
Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) 
Durch die demografische Entwicklung kommt der Stärkung von gesund erhaltenden Faktoren 
und Ressourcen der Beschäftigten besondere Bedeutung zu. Das Konzept des BGM berüc k-
sichtigt die unterschiedlichen Gesundheitsaspekte von Frauen und Männern und vermittelt di e-
se insbesondere an Führungskräfte. 
 
Stellenbesetzung I Ausschreibung I Auswahlentscheidungen   §§ 7 - 10 HGlG    
Ziel ist, bei der Besetzung von Stellen Unterrepräsentanz von Frauen in bestimmten Beso l-
dungs- und Entgeltgruppen zu beseitigen. 
  
In allen Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind zu besetzende Personalste l-
len grundsätzlich auszuschreiben. 
 
Die durch den demografischen Wandel und den drohenden Fachkräftemangel schwieriger wer-
dende Aufgabe der Personalgewinnung soll unter Berücksichtigung von Gleichstellungsb e-
wusstsein und Genderkompetenz bearbeitet werden. 
 
Die durch Familienarbeit erworbenen Fähigkeiten und Erfahrungen sind in so weit zu berück-
sichtigen, als ihnen für die Eignung, Leistung und Befähigung Bedeutung zukommt (z.B. Org a-
nisationsgeschick, Zeitmanagement). Zur Selbsteinschätzung und Darlegung dieser Kompe-
tenzen steht Beschäftigten der „Kompetenzpass“ als Instrument zur Verfügung.  
 
Die Wissenschaftsstadt Darmstadt bekennt sich zur familienfreundlichen Personalpolitik. D a-
her ermöglicht sie Teilzeitbeschäftigten eine bevorzugte Berücksichtigung bei der Besetzung 
von Stellen und Stellenanteilen auch, wenn sie ihre Stunden unbefristet reduziert haben. Ent-
sprechendes gilt für Beschäftigte, die vorzeitig aus einer befristeten Teilzeitbeschäftigung oder 
aus der Elternzeit zurückkehren.  
 
Bei der Erstellung von Informationsschriften, insbesondere für Ausbildungsberufe in denen 
Frauen unterrepräsentiert sind, wird ein besonderer Blick darauf gelegt, dass sich auch Mäd-
chen und junge Frauen angesprochen fühlen. Praktika für Schülerinnen und Plätze am Girls‘ 
Day werden besonders in unterrepräsentierten Ausbildungsberufen ermöglicht. Damit sollen 
junge Frauen auf diese Ausbildungsmöglichkeit aufmerksam gemacht und zur Bewerbung ve r-
anlasst werden. Ausbildung in Teilzeit, besonders für allein erziehende Mütter und Väter, ist 
bei der Wissenschaftsstadt Darmstadt möglich. 
 
Personalentwicklung  § 11 HGlG           
Bei Maßnahmen zur Personalentwicklung (z.B. Fortbildungsmaßnahmen, Beschäftigten -
Vorgesetzten-Gespräche usw.) haben alle Dienststellen die Chancengleichheit und die Verein-

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Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 7 
 
barkeit von Beruf und Familie als Leitprinzipien zugrunde zu legen. Insbesondere bei Fortbi l-
dungen für Führungskräfte sowie Veranstaltungen, die gezielt auf die Übernahme von Fü h-
rungspositionen vorbereiten, sind diese Leitprinzipien zu vermitteln. Genderkompetenz und 
Fortbildungsinhalte zu Gleichstellungsaspekten sind verbindliche Vertragsbestandteile mit D o-
zentinnen und Dozenten.  
 
Für weibliche Beschäftigte werden besondere Fortbildungsmaßnahmen angeboten, die eine 
Weiterqualifikation ermöglichen und auf die Übernahme von Tätigkeiten, bei denen Frauen un-
terrepräsentiert sind, vorbereiten. 
 
Um die Karriereentwicklung von Frauen und deren Chancen zur Übernahme von höherwertigen 
Funktionen zu verbessern, sind ihnen die Teilnahme an Schulungen zu ermöglichen un d quali-
fizierende Aufgaben zu übertragen (z.B. Mitarbeit und Leitung von Arbeitsgruppen, Projektm a-
nagement, Stellvertretungsfunktionen). Dabei ist insbesondere darauf zu achten, dass Teilzeit-
kräfte unter Berücksichtigung ihrer besonderen Arbeitszeit einbezogen werden. Führungskräfte 
sollen durch direkte Ansprache und im Rahmen der Beschäftigten-Vorgesetzten-Gespräche 
Mitarbeiterinnen motivieren und unterstützen, sich auf höherwertige Stellen oder auf Stellen, 
die auf eine höherwertige Tätigkeit vorbereiten, zu bewerben sowie entsprechende Weiterbil-
dungen zu besuchen. 
 
Dienstbesprechungen, Sitzungen, Fortbildungen und Versammlungen werden geplant im 
Gleichgewicht zwischen betrieblichen Anforderungen und privaten Bedürfnissen im Bereich 
der Vereinbarkeit. Während der Teilnahme an Fortbildungen ist bei Bedarf eine Kostenüber-
nahme zur Kinderbetreuung oder zur Betreuung von nach ärztlichem Zeugnis pflegebedürfti-
gen Angehörigen gemäß § 11 Abs. 4 HGlG zu erstatten. 
 
Beurlaubte sind über Fortbildungsangebote zu informieren. Ihnen ist die Teilnahme an Fort-
bildungsveranstaltungen des städtischen Fortbildungsprogramms zu ermöglichen. Die Ko s-
ten hierfür werden übernommen. 
 
Beschäftigten eines Amtes soll Gelegenheit gegeben werden, auch zu mehreren an der gle i-
chen Fortbildungsveranstaltung teilzunehmen, sofern dem keine begründeten dienstlichen 
Belange entgegenstehen.  
 
 Gremienbesetzung § 12 HGlG   
Bei der Besetzung von Kommissionen, Beiräten, Verwaltungs- und Aufsichtsräten sowie sonsti-
gen Gremien sollen gemäß § 12 HGlG mindestens die Hälfte der Mitglieder Frauen sein. Zur 
Umsetzung dieser Regelung hat die Stadtverordnetenversammlung am 18.12.2012 (SV-Nr. 
2012/0074) den Beschluss gefasst, konsequent an der Erhöhung des Frauenanteils auf ver-

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Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 8 
 
schiedenen Führungsebenen der Verwaltung und bei städtischen Beteiligungen zu arbeiten, 
um das Ziel schrittweise zu erfüllen. Im Rahmen der Überprüfung ist zu ermitteln, in welchen 
Kommissionen, Beiräten, Verwaltungs- und Aufsichtsräten sowie sonstigen Gremien die paritä-
tische Besetzung eingeführt werden kann. Ergänzend dazu hat der Magistrat eine geschlech-
terdifferenzierte Übersicht der städtischen Vertreterinnen und Vertreter in Gremien erstellt (MV 
2013/0333).  
 
Zur Definition des Begriffes „Gremium“ können die „Leitlinien zum Umgang mit der Verpflich-
tung zur paritätischen Besetzung von Gremien gemäß § 12 HGlG des Hessischen Ministeriums 
für Soziales und Integration“ herangezogen werden. 
 
Vereinbarkeit Beruf und Familie I familiengerechte Arbeitszeit I Teilzeitbeschäftigung I  
           Beurlaubung   § 13 HGlG  
Die Wissenschaftsstadt Darmstadt fördert die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für alle ihre 
Beschäftigten, unter anderem durch flexible, familienfreundliche Arbeitszeiten. Mit der 
Dienstvereinbarung „Arbeitszeit“ aus dem Jahr 2011 ist ein sehr flexibler Rahmen vorgegeben, 
der verschiedenste Arbeitszeitmodelle ermöglicht. Teilzeitarbeit als ein Aspekt der betriebli-
chen Gleichberechtigungspolitik soll Frauen und Männern ermöglichen, die beruflichen und 
familiären Verpflichtungen optimal zu koordinieren. Sie verknüpft alle im „Erfolgsfaktor Familie“  
benannten Ziele und Maßnahmen mit den Zielen und Maßnahmen des Frauenförderplans. 
 
Teilzeitarbeit ist grundsätzlich auf allen Stellen und in allen Bereichen möglich; dies gilt insb e-
sondere auch für die Wahrnehmung von Führungs- und Leitungsaufgaben und Bereiche, die 
nach Dienst- und Schichtplänen arbeiten.  
 
Über die verschiedenen Teilzeitarbeitsmöglichkeiten sowie die Möglichkeit , befristet die Ar-
beitszeit reduzieren zu können, informieren die Personalabteilung, die Frauenbeauftragte und 
die Personalvertretung. Beschäftigte, die eine Teilzeitbeschäftigung oder eine Beurlaubung b e-
antragen, werden auf die Folgen, insbesondere in Bezug auf renten-, arbeitslosenversiche-
rungs- und versorgungsrechtliche Ansprüche, in allgemeiner Form hingewiesen. Es obliegt den 
Beschäftigten, sich dann eingehender beraten zu lassen.  
 
Beurlaubten Beschäftigten werden kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse bei vorübergehe n-
dem Personalbedarf der Dienststelle vorrangig angeboten. 
 
Anträgen von Beschäftigten auf flexible Arbeitszeit zur Betreuung von Kindern und pflegeb e-
dürftigen Angehörigen ist zu entsprechen, soweit nicht dringende dienstliche und betriebliche 
Belange entgegenstehen.

Frauenförderplan des Eigenbetriebes Bürgerhäuser und Märkte der Wissenschaftsstadt Darmstadt   
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 9 
 
Bei Teilzeitbeschäftigungen und Beurlaubungen aus den genannten familiären Gründen sowie  
für die Zeit des Beschäftigungsverbotes nach § 6 des Mutterschutzgesetzes und § 1 Abs. 1 
Satz 1 Nr. 2 der Hessischen Mutterschutz- und Elternzeitverordnung (siehe hierzu auch § 13 
Abs. 3 HGlG) ist ein personeller Ausgleich vorzunehmen. 
 
Überwiegend nehmen Männer von den 14 möglichen Monaten Elternzeit nur 2 Monate in A n-
spruch. Im Sinne der geschlechtergerechten Teilhabe an der Erwerbs- und Familienarbeit für 
Frauen und Männer soll Vätern eine länger dauernde Elternzeit ermöglicht werden. Dafür sol-
len Führungskräfte und werdende Väter gezielt angesprochen werden. Auch für zweimonatige 
Elternzeiten ist ein personeller Ausgleich vorzunehmen bzw. gesetzeskonforme Kompensat i-
onslösungen zu überprüfen. 
 
Bei Stellenbesetzungen und Weiterbildungsmöglichkeiten wird darauf geachtet, dass Teilzeit-
beschäftigte gegenüber Vollzeitbeschäftigten nicht benachteiligt werden.  
 
Beschäftigten, die sich in Elternzeit oder familienbedingter Beurlaubung befinden, ist au f 
Wunsch ein strukturierter Wiedereinstieg zu ermöglichen. Zur Planung und Erleichterung des 
beruflichen Wiedereinstiegs gehören Fortbildungsplanung für Beschäftigte in Elternzeit, stru k-
turierte Come-back-Programme und Kontakthalteprojekte. Ihnen ist hierzu ein Intranetzugang 
zu ermöglichen. 
 
Bei Maßnahmen zur Flexibilisierung des Arbeitsortes - wie alternierende (Tele)arbeit - sind Be-
schäftigte, die Beruf und Familie vereinbaren, besonders zu berücksichtigen.   
 
Die Wissenschaftsstadt Darmstadt ist bestrebt, ihren Beschäftigten eine verwaltungsnahe Kin-
derbetreuung durch Kindertagesstättenkontingente zu ermöglichen. Ferienbetreuungsangebote 
sowie ein Notfallbetreuungsangebot „Fluggis Abenteuerland“ stehen bereits zur Verfügung und 
werden weiterhin zur Verfügung gestellt. 
 
3    Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitplatz   
§ 16 Abs. 1 HGlG I AGG – Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz 
Maßnahmen zum Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz sind in der „Dienstverei n-
barung zum Schutz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Stadt Darmstadt vor sexueller 
Belästigung am Arbeitsplatz“ vom 19. November 2009 geregelt. Die Einhaltung und Umset-
zung der Dienstvereinbarung liegt in der Verantwortung der Führungskräfte. Die Teilnahme von 
Führungskräften an entsprechenden Fortbildungsmaßnahmen ist verpflichtend.

Frauenförderplan des Eigenbetriebes Bürgerhäuser und Märkte der Wissenschaftsstadt Darmstadt   
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 10 
 
 
4    Finanzierung  
Die zur Durchführung der oben genannten Maßnahmen benötigten Finanzmittel sind zur Ve r-
fügung zu stellen.  
 
 
5    Rechte der Beschäftigten  
Die Beschäftigten sind unbeschadet anderer Vorschriften berechtigt, sich in Angelegenheiten, 
die den Frauenförderplan betreffen, an die jeweils zuständige Dezernentin, den jeweils zustä n-
digen Dezernenten, die zuständige Frauenbeauftragte, die zuständige Personalvertretu ng, die 
Zentrale Steuerungsunterstützung, sowie das Amt für Interne Dienste -Personalabteilung- zu 
wenden. 
 
6   Fortschreibung  
Fortschreibung  
Die Analyse der Beschäftigtenstruktur wird gemäß § 5 Abs. 2 HGlG ständig fortgeschrieben.  
 
Berichtswesen 
Die/der für Fragen der Gleichstellung zuständige Dezernentin/Dezernent berichtet dem Ma-
gistrat und der Stadtverordnetenversammlung alle zwei Jahre über das Umsetzungsergebnis. 
 
7  Rechtsgrundlagen I Geltungsbereich  
Hessisches Gleichberechtigungsgesetz 
Der vorliegende Frauenförderplan wird aufgestellt aufgrund des Hessischen Gesetzes über die 
Gleichberechtigung von Frauen und Männern und zum Abbau von Diskriminierungen von Fra u-
en in der öffentlichen Verwaltung (Hessisches Gleichberechtigungsgesetz - HGlG -) in der Fas-
sung vom 31. August 2007, zuletzt geändert durch Artikel 2 des Gesetzes vom 10. Dezember 
2013 (GVBl. S. 674). 
 
Geltungsbereich und -dauer 
Dieser Frauenförderplan gilt für den Bereich des Eigenbetriebes Bürgerhäuser und Märkte der 
Wissenschaftsstadt Darmstadt3, vom Zeitpunkt der Veröffentlichung an für die Dauer von 6 
Jahren. 
 
                                                
3 Analog zu dem vorliegenden Frauenförderplan werden auch die Frauenförderpläne für die weiteren Dienststellen der Wissenschafts-
stadt Darmstadt gemäß § 2 Abs. 3 und 4 HGlG erstellt. Es sind dies die Stadtverwaltung, die Feuerwehr sowie die Eigenbetriebe  „Bäder“ 
und „Kulturinstitute“ der Wissenschaftsstadt Darmstadt. Die Eigenbetriebe „Darmstädter Werkstätten und Wohneinrichtungen“, „Immobili-
enmanagement Darmstadt“ sowie der „Eigenbetrieb für kommunale Aufgaben und Dienstleistungen“ erstellen ihren Frauenförderplan 
eigenverantwortlich.

Frauenförderplan des Eigenbetriebes Bürgerhäuser und Märkte der Wissenschaftsstadt Darmstadt   
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 11 
 
 
8  Statistische Bestandsaufnahme   § 5 Abs. 2 HGlG 
Stichtag 
Grundlage für diesen Frauenförderplan ist eine detaillierte Ist-Analyse, die erstmals zum Stich-
tag 30.06.2014 erhoben wird. Die Fortschreibung erfolgt zum 31.12.2014 und jeweils zum 
31.12. der Folgejahre. 
 
Bestandsaufnahme 
Bei der Bestandsaufnahme und Analyse der Beschäftigtenstruktur wird für jede Besoldungs - 
und Entgeltgruppe der Anteil der Frauen an den Beschäftigten ermittelt. Dabei wird bei Tei l-
zeitbeschäftigten das Beschäftigungsvolumen auf volle Stellen umgerechnet. Die für die Dauer 
einer Beurlaubung oder einer befristeten Teilzeitbeschäftigung eingestellten Ersatzkräfte we r-
den zahlenmäßig gesondert erfasst. 
 
Bei den Beschäftigten wird die zum Zeitpunkt der Erhebung jeweils erreichte Besoldungs- oder 
Entgeltgruppe zu Grunde gelegt. Die Entgeltstruktur erfährt wegen der unterschiedlichen Ze i-
ten des Stufenaufstiegs ständig Änderungen.  
  
9 Akteurinnen I Akteure 
Die vom Oberbürgermeister eingerichtete Arbeitsgruppe (AG-HGlG) zur Umsetzung des  
Frauenförderplans und des HGlG bleibt bestehen. Sie setzt sich wie folgt zusammen: 
 
der Oberbürgermeister oder die Oberbürgermeisterin 
die/der für das Frauenbüro zuständige Dezernentin oder Dezernent 
die Frauenbeauftragte der Stadtverwaltung Darmstadt 
die Frauenbeauftragte der Feuerwehr 
die Frauenbeauftragten aller Eigenbetriebe 
eine Vertreterin oder ein Vertreter des Gesamtpersonalrates 
eine Vertreterin oder ein Vertreter der jeweiligen Personalvertretung innerhalb 
der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
eine Vertreterin, ein Vertreter der Zentralen Steuerungsunterstützung 
zwei Vertreterinnen oder Vertreter des Amtes für Interne Dienste -
Personalabteilung, wobei eine Person für die Geschäftsstelle AG HGlG zustän-
dig ist. 
 
Die Mitglieder der Arbeitsgruppe können sich vertreten lassen.

FRAUENFÖRDERPLAN 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern  
im Eigenbetrieb Kulturinstitute der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 
 
 
                                    
 
 
 
 
 
 
 
FRAUENFÖRDERPLAN DES EIGENBETRIEBES KULTURINSTITUTE 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern 
im Eigenbetrieb Kulturinstitute der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
auf Grundlage des Hessischen Gleichberechtigungsgesetzes - HGlG 
 
 
2015 – 2020

Frauenförderplan des Eigenbetriebes Kulturinstitute der Wissenschaftsstadt Darmstadt   
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 2 
   
Inhaltsverzeichnis 
 
Seite  
 3  Vorwort  
 4  Ziele 
 4                    - Zielvorgaben 
 4                    - Gleichstellungsgebot 
 4  - Diskriminierungsverbot 
 4  - Berufliche Chancengleichheit als Gemeinschaftsaufgabe 
 5  - Verantwortlichkeit der Führungskräfte 
 5  - Vereinbarkeit von Beruf und Familie 
 5  Maßnahmen 
 5  - Verbesserung der Arbeitsbedingungen I Aufwertung von Tätigkeiten 
 6  - Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) 
 6  - Stellenbesetzung I Ausschreibung I Auswahlentscheidungen  
 6  - Personalentwicklung 
 7  - Gremienbesetzung 
 8  - Vereinbarkeit Beruf und Familie I familiengerechte Arbeitszeit ITeilzeitbeschäftigung I 
     Beurlaubung 
 9  Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz 
10  Finanzierung 
10  Rechte der Beschäftigten 
10  Fortschreibung 
10  - Fortschreibung 
10  - Berichtswesen 
10  Rechtsgrundlagen I Geltungsbereich  
10  - Hessisches Gleichberechtigungsgesetz 
10  - Geltungsbereich und -dauer 
11  Statistische Bestandsaufnahme 
11  - Stichtag 
11  - Bestandsaufnahme 
11  Akteurinnen I Akteure 
 
Anlage            Bestandsaufnahme 30.06.2014 (Seiten 1- 2)

Frauenförderplan des Eigenbetriebes Kulturinstitute der Wissenschaftsstadt Darmstadt   
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
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Vorwort 
 
Frauen und Männer sind gleichberechtigt. Darum fördert und fordert die Wissenschaftss tadt Dar m-
stadt aktiv die tatsächliche Durchsetzung der Chance ngleichheit von Frauen und Männern innerhalb 
ihrer Dienststellen 1 auf der Grundlage des Artikels 3 des Grundgesetzes und der Ve rpflichtung durch 
das Hessische Gleichberechtigungsgesetz (HGlG). 
Dieses Ziel des Frauenförderplans ist auch vor dem Hintergrund der demografischen Entwic klung und 
des daraus resultierenden Fachkräftemangels für die Personalentwicklung bei der Wissenschaftsstadt 
Darmstadt wichtig. Die Wissenschaftsstadt Darmstadt kann es s ich ebenso wenig wie Wirtschaftsu n-
ternehmen leisten, auf gut ausgebildete und engagierte Frauen zu verzichten oder diese nicht sinnvoll 
einzusetzen. Frauenförderung und eine familienorientierte Personalpolitik sind ein Gewinn für alle 
Beteiligten und ein entscheidender Wettbewerbsvorteil. 
Wir sind in den vergangenen Jahren durch die Frauenförderung unserem Ziel der Gleichberec htigung 
und Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Verwaltung ein wesentliches Stück näher g e-
kommen.  
Dennoch müssen wir unse re Bemühungen fortsetzen und durch gezielte Maßnahmen, Personalen t-
wicklung und Angebote zur besseren Vereinba rkeit von “Familie und Beruf“ sowie “Pflege und Beruf“ 
die Kompetenzen der weiblichen Beschäftigten nutzen und Frauen weitere Chancen eröffnen. 
Die Verantwortung für das Gelingen und die Umsetzung des vorliegenden Frauenförderplanes übe r-
nehmen der Magistrat der Wissenschaftsstadt Darmstadt, die Personalvertretungen, die Frauenbeau f-
tragten sowie die Beschäftigten der Dienststellen, insbesondere die Führungskräfte. 
Die Maßnahmen werden im zweijährigen Rhythmus überprüft und auf ihre Wirkung hin modif iziert. 
Das Gleiche gilt für die Zielvorgaben gemäß § 5 Absatz 3 HGlG. 
Darmstadt, den   
 
 
 
 
Jochen Partsch                                Barbara Akdeniz 
Oberbürgermeister                          Stadträtin 
 
 
 
 
 
 
 
 
                                                
1 Dienststellen nach § 2 Abs. 3 und 4 HGlG sind: Die Stadtverwaltung, die Feuerwehr und die Eigenbetriebe

Frauenförderplan des Eigenbetriebes Kulturinstitute der Wissenschaftsstadt Darmstadt   
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 4 
 
1  Ziele   § 5 Abs. 3 HGlG   
Zielvorgaben 
Die Zielvorgaben dieses Frauenförderplans beruhen auf der Grundlage der Ist -Analyse vom 
30.06.2014 (siehe Anlage Bestandsaufnahme), die ständig fortgeschrieben wird. Die Fort-
schreibungen werden anschließend zum 31.12.2014 und jeweils zum 31.12. der Folgejahre 
erstellt. In den Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, werden bei entsprechender 
Eignung, Befähigung und fachlicher Qualifikation Stellen mit Frauen besetzt, bis Parität er-
reicht ist. Frei werdende Stellen werden nach § 5 Abs. 2, Ziffer 4 HGlG geschätzt, da diese 
Stellen Aufstiegsmöglichkeiten für Frauen darstellen. Eine frauenfördernde Personalentwic k-
lungsplanung wird unter Berücksichtigung aller Auflagen, die sich aus der Haushaltskonsoli-
dierung ergeben, konzipiert. In Verknüpfung der Schätzzahlen mit der frauenfördernden Per-
sonalentwicklungsplanung werden Maßnahmen entwickelt.  
 
Gleichstellungsgebot 
Der Frauenförderplan hat das Ziel, das im Grundgesetz verankerte und im Hessischen Gleich-
berechtigungsgesetz konkretisierte Gleichstellungsgebot von Frauen und Männern zu verwirkl i-
chen. Dort, wo Benachteiligungen und/oder Unterrepräsentanzen bestehen, werden diese b e-
seitigt.  
 
Diskriminierungsverbot 
Frauen und Männer dürfen wegen ihres Geschlechtes nicht diskriminiert werden. Eine Diskr i-
minierung liegt auch dann vor, wenn sich eine geschlechtsneutral formulierte Regelung oder 
Maßnahme tatsächlich auf ein Geschlecht wesentlich häufiger nachteilig oder seltener vorteil-
haft auswirkt und dies nicht durch zwingende Gründe objektiv gerechtfertigt ist. Dazu wird e r-
gänzend auf die Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) hing ewiesen.  
In Zusammenarbeit mit den zuständigen Fachstellen werden Maßnahmen entwickelt, die weib-
liche Beschäftigte mit möglichen Mehrfachdiskriminierungen (z.B. Frauen mit Migrationshi n-
tergrund, Frauen mit Behinderung) gezielt fördern. 
 
Berufliche Chancengleichheit als Gemeinschaftsaufgabe 
Die berufliche Chancengleichheit von Frauen und Männern ist eine Gemeinschaftsaufgabe aller 
und insbesondere des Staates (vgl. Art. 3 Abs. 2 Grundgesetz). Die Chancengleichheit von 
Frauen und Männern und die Frauenförderung sind daher Aufgaben, die von allen Dezernaten , 
Ämtern, Verwaltungsstellen und Eigenbetrieben gleichermaßen wahrzunehmen sind. 
 
Es ist zu gewährleisten, dass u.a. Personalentwicklungsmaßnahmen, Beurteilungen und B e-
wertungssysteme, wie Leistungsentgelte diskriminierungsfrei und geschlechtergerecht umg e-
setzt werden. Zur diskriminierungsfreien Gestaltung der Leistungsvergütung werden Führungs-

Frauenförderplan des Eigenbetriebes Kulturinstitute der Wissenschaftsstadt Darmstadt   
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 5 
 
kräfte und Beschäftigte sensibilisiert, Personalverantwortliche werden zum Einfluss der G e-
schlechtsstereotypien auf die Beurteilung der Arbeitsleistung geschult. 
 
Verantwortlichkeit der Führungskräfte 
Insbesondere Führungskräfte tragen im Rahmen der ihnen übertragenen Kompetenzen in ihren 
Zuständigkeitsbereichen die Verantwortung dafür, dass die hier formulierten Ziele realisiert 
werden. Es werden weiterhin spezielle Schulungen/Kommunikationsstrategien konzipiert und 
angeboten. 
 
Vereinbarkeit von Beruf und Familie2 
Die Wissenschaftsstadt Darmstadt führt ihre familienfreundliche Personalpolitik weiter. Ziel ist 
die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Erwerbs- und Familienarbeit und 
die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Diese wird durch die Verknüpfung des HGlG 
mit den Zielen und Maßnahmen des Magistratsbeschlusses im Rahmen des Netzwerkes „Er-
folgsfaktor Familie“  gefördert (Ziele- und Maßnahmenkatalog „Erfolgsfaktor Familie“). Maß-
nahmen zur Arbeitszeit- und Arbeitsortflexibilisierung, Kinderbetreuung, beruflichem Wieder-
einstieg, Vereinbarkeit von Beruf und Familie auch für Väter, Führungspositionen in (vollzeit-
naher) Teilzeit und sonstige Personalentwicklungsmaßnahmen, unter Berücksichtigung verein-
barkeitsfördernder Aspekte, tragen zur Umsetzung der Ziele bei. 
 
2  Maßnahmen  
Verbesserung der Arbeitsbedingungen I Aufwertung von Tätigkeiten § 5 Abs. 6 HGlG             
Arbeitsbereiche, die traditionell ausschließlich mit Männern besetzt waren, dürfen nicht als 
gegeben hingenommen werden. Der Unterrepräsentanz von Frauen in diesen Arbeitsbereichen 
ist mit geeigneten Maßnahmen entgegenzuwirken. In den meisten Fällen können solche A r-
beitsplätze ohne weitere Maßnahmen auch mit Frauen besetzt werden. Wo dies nicht der Fall 
ist, müssen z.B. die Zugangs- und Arbeitsbedingungen durch Errichtung zusätzlicher Umklei-
demöglichkeiten, Toilettenräume, Nasszellen, Ruheräume oder den Einsatz von technischen 
Hilfsmitteln so gestaltet werden, dass die Beschäftigung von Frauen ermöglicht wird. Bei A r-
beiten mit hoher körperlicher oder einseitiger Belastung sollen diese durch geeignete techn i-
sche Hilfsmittel und/oder präventive Gesundheitsmaßnahmen für alle erleichtert  werden. Die 
notwendigen finanziellen Mittel sind zur Verfügung zu stellen. Zu einer Verbesserung der Be-
schäftigungsmöglichkeiten für Frauen gehört auch, dass bei baulichen Maßnahmen im Sinne  
von Modernisierungsvorhaben, sowie Neubauten die Belange von Frauen bereits in die (Ent-
wurfs-)Planung integriert werden.  
 
 
                                                
2 Die Formulierung „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ beinhaltet immer sowohl Vereinbarkeit von Beruf 
und Kindern sowie die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege.

Frauenförderplan des Eigenbetriebes Kulturinstitute der Wissenschaftsstadt Darmstadt   
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 6 
 
Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) 
Durch die demografische Entwicklung kommt der Stärkung von gesund erhaltenden Faktoren 
und Ressourcen der Beschäftigten besondere Bedeutung zu. Das Konzept des BGM berück-
sichtigt die unterschiedlichen Gesundheitsaspekte von Frauen und Männern und vermittelt di e-
se insbesondere an Führungskräfte. 
 
Stellenbesetzung I Ausschreibung I Auswahlentscheidungen   §§ 7 - 10 HGlG    
Ziel ist, bei der Besetzung von Stellen Unterrepräsentanz von Frauen in bestimmten Besol-
dungs- und Entgeltgruppen zu beseitigen. 
  
In allen Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind zu besetzende Personalste l-
len grundsätzlich auszuschreiben. 
 
Die durch den demografischen Wandel und den drohenden Fachkräftemangel schwieriger wer-
dende Aufgabe der Personalgewinnung soll unter Berücksichtigung von Gleichstellungsb e-
wusstsein und Genderkompetenz bearbeitet werden. 
 
Die durch Familienarbeit erworbenen Fähigkeiten und Erfahrungen sind in so weit zu berück-
sichtigen, als ihnen für die Eignung, Leistung und Befähigung Bedeutung zukommt (z.B. Org a-
nisationsgeschick, Zeitmanagement). Zur Selbsteinschätzung und Darlegung dieser Kompe-
tenzen steht Beschäftigten der „Kompetenzpass“ als Instrument zur Verfügung. 
 
Die Wissenschaftsstadt Darmstadt bekennt sich zur familienfreundlichen Personalpolitik. D a-
her ermöglicht sie Teilzeitbeschäftigten eine bevorzugte Berücksichtigung bei der Besetzung 
von Stellen und Stellenanteilen auch, wenn sie ihre Stunden unbefristet reduziert haben. Ent-
sprechendes gilt für Beschäftigte, die vorzeitig aus einer befristeten Teilzeitbeschäftigung oder 
aus der Elternzeit zurückkehren.  
 
Bei der Erstellung von Informationsschriften, insbesondere für Ausbildungsberufe in denen 
Frauen unterrepräsentiert sind, wird ein besonderer Blick darauf gelegt, dass sich auch Mäd-
chen und junge Frauen angesprochen fühlen. Praktika für Schülerinnen und Plätze am Girls‘ 
Day werden besonders in unterrepräsentierten Ausbildungsberufen ermöglic ht. Damit sollen 
junge Frauen auf diese Ausbildungsmöglichkeit aufmerksam gemacht und zur Bewerbung ve r-
anlasst werden. Ausbildung in Teilzeit, besonders für allein erziehende Mütter und Väter, ist 
bei der Wissenschaftsstadt Darmstadt möglich. 
 
Personalentwicklung  § 11 HGlG           
Bei Maßnahmen zur Personalentwicklung (z.B. Fortbildungsmaßnahmen, Beschäftigten -
Vorgesetzten-Gespräche usw.) haben alle Dienststellen die Chancengleichheit und die Verein-

Frauenförderplan des Eigenbetriebes Kulturinstitute der Wissenschaftsstadt Darmstadt   
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 7 
 
barkeit von Beruf und Familie als Leitprinzipien zugrunde zu legen. Insbesondere bei Fortbil-
dungen für Führungskräfte sowie Veranstaltungen, die gezielt auf die Übernahme von Fü h-
rungspositionen vorbereiten, sind diese Leitprinzipien zu vermitteln. Genderkompetenz und 
Fortbildungsinhalte zu Gleichstellungsaspekten sind verbindliche Vertragsbestandteile mit Do-
zentinnen und Dozenten.  
 
Für weibliche Beschäftigte werden besondere Fortbildungsmaßnahmen angeboten, die eine 
Weiterqualifikation ermöglichen und auf die Übernahme von Tätigkeiten, bei denen Frauen u n-
terrepräsentiert sind, vorbereiten. 
 
Um die Karriereentwicklung von Frauen und deren Chancen zur Übernahme von höherwertigen 
Funktionen zu verbessern, sind ihnen die Teilnahme an Schulungen zu ermöglichen und qual i-
fizierende Aufgaben zu übertragen (z.B. Mitarbeit und Leitung von Arbeitsgruppen, Projektma-
nagement, Stellvertretungsfunktionen). Dabei ist insbesondere darauf zu achten, dass Teilzeit-
kräfte unter Berücksichtigung ihrer besonderen Arbeitszeit einbezogen werden. Führungskräfte 
sollen durch direkte Ansprache und im Rahmen der Beschäftigten-Vorgesetzten-Gespräche 
Mitarbeiterinnen motivieren und unterstützen, sich auf höherwertige Stellen oder auf Stellen, 
die auf eine höherwertige Tätigkeit vorbereiten, zu bewerben sowie entsprechende Weiterbi l-
dungen zu besuchen. 
 
Dienstbesprechungen, Sitzungen, Fortbildungen und Versammlungen werden geplant im 
Gleichgewicht zwischen betrieblichen Anforderungen und privaten Bedürfnissen im Bereich 
der Vereinbarkeit. Während der Teilnahme an Fortbildungen ist bei Bedarf eine Kostenüber-
nahme zur Kinderbetreuung oder zur Betreuung von nach ärztlichem Zeugnis pflegebedürfti-
gen Angehörigen gemäß § 11 Abs. 4 HGlG zu erstatten. 
 
Beurlaubte sind über Fortbildungsangebote zu informieren. Ihnen ist die Teilnahme an For t-
bildungsveranstaltungen des städtischen Fortbildungsprogramms zu ermöglichen. Die Kos-
ten hierfür werden übernommen. 
 
Beschäftigten eines Amtes soll Gelegenheit gegeben werden, auch zu mehreren an der gle i-
chen Fortbildungsveranstaltung teilzunehmen, sofern dem keine begründeten dienstlichen 
Belange entgegenstehen.  
 
 Gremienbesetzung § 12 HGlG   
Bei der Besetzung von Kommissionen, Beiräten, Verwaltungs- und Aufsichtsräten sowie sonsti-
gen Gremien sollen gemäß § 12 HGlG mindestens die Hälfte der Mitglieder Frauen sein. Zur 
Umsetzung dieser Regelung hat die Stadtverordnetenversammlung am 18.12.2012 (SV-Nr. 
2012/0074) den Beschluss gefasst, konsequent an der Erhöhung des Frauenanteils auf ver-

Frauenförderplan des Eigenbetriebes Kulturinstitute der Wissenschaftsstadt Darmstadt   
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 8 
 
schiedenen Führungsebenen der Verwaltung und bei städtischen Beteiligungen zu arbe iten, 
um das Ziel schrittweise zu erfüllen. Im Rahmen der Überprüfung ist zu ermitteln, in welchen 
Kommissionen, Beiräten, Verwaltungs- und Aufsichtsräten sowie sonstigen Gremien die paritä-
tische Besetzung eingeführt werden kann. Ergänzend dazu hat der Magistrat eine geschlech-
terdifferenzierte Übersicht der städtischen Vertreterinnen und Vertreter in Gremien erstellt (MV 
2013/0333).  
 
Zur Definition des Begriffes „Gremium“ können die „Leitlinien zum Umgang mit der Verpflich-
tung zur paritätischen Besetzung von Gremien gemäß § 12 HGlG des Hessischen Ministeriums 
für Soziales und Integration“ herangezogen werden. 
 
Vereinbarkeit Beruf und Familie I familiengerechte Arbeitszeit I Teilzeitbeschäftigung I  
           Beurlaubung   § 13 HGlG  
Die Wissenschaftsstadt Darmstadt fördert die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für alle ihre 
Beschäftigten, unter anderem durch flexible, familienfreundliche Arbeitszeiten. Mit der 
Dienstvereinbarung „Arbeitszeit“ aus dem Jahr 2011 ist ein sehr flexibler Rahmen vorgegeben, 
der verschiedenste Arbeitszeitmodelle ermöglicht. Teilzeitarbeit als ein Aspekt der betriebli-
chen Gleichberechtigungspolitik soll Frauen und Männern ermöglichen, die beruflichen und 
familiären Verpflichtungen optimal zu koordinieren. Sie verknüpft alle im „Erfolgsfaktor Familie“  
benannten Ziele und Maßnahmen mit den Zielen und Maßnahmen des Frauenförderplans. 
 
Teilzeitarbeit ist grundsätzlich auf allen Stellen und in allen Bereichen möglich; dies gilt insb e-
sondere auch für die Wahrnehmung von Führungs- und Leitungsaufgaben und Bereiche, die 
nach Dienst- und Schichtplänen arbeiten.  
 
Über die verschiedenen Teilzeitarbeitsmöglichkeiten sowie die Möglichkeit , befristet die Ar-
beitszeit reduzieren zu können, informieren die Personalabteilung, die Frauenbeauftragte und 
die Personalvertretung. Beschäftigte, die eine Teilzeitbeschäftigung oder eine Beurlaubung b e-
antragen, werden auf die Folgen, insbesondere in Bezug auf renten-, arbeitslosenversiche-
rungs- und versorgungsrechtliche Ansprüche, in allgemeiner Form hingewiesen. Es obliegt den 
Beschäftigten, sich dann eingehender beraten zu lassen.  
 
Beurlaubten Beschäftigten werden kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse bei vorübergehe n-
dem Personalbedarf der Dienststelle vorrangig angeboten. 
 
Anträgen von Beschäftigten auf flexible Arbeitszeit zur Betreuung von Kindern und pflegebe-
dürftigen Angehörigen ist zu entsprechen, soweit nicht dringende dienstliche und betriebliche 
Belange entgegenstehen.

Frauenförderplan des Eigenbetriebes Kulturinstitute der Wissenschaftsstadt Darmstadt   
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 9 
 
Bei Teilzeitbeschäftigungen und Beurlaubungen aus den genannten familiären Grü nden sowie  
für die Zeit des Beschäftigungsverbotes nach § 6 des Mutterschutzgesetzes und § 1 Abs. 1 
Satz 1 Nr. 2 der Hessischen Mutterschutz- und Elternzeitverordnung (siehe hierzu auch § 13 
Abs. 3 HGlG) ist ein personeller Ausgleich vorzunehmen. 
 
Überwiegend nehmen Männer von den 14 möglichen Monaten Elternzeit nur 2 Monate in An-
spruch. Im Sinne der geschlechtergerechten Teilhabe an der Erwerbs- und Familienarbeit für 
Frauen und Männer soll Vätern eine länger dauernde Elternzeit ermöglicht werden. Dafür s ol-
len Führungskräfte und werdende Väter gezielt angesprochen werden. Auch für zweimonatige 
Elternzeiten ist ein personeller Ausgleich vorzunehmen bzw. gesetzeskonforme Kompensat i-
onslösungen zu überprüfen. 
 
Bei Stellenbesetzungen und Weiterbildungsmöglichkeiten wird darauf geachtet, dass Teilzeit-
beschäftigte gegenüber Vollzeitbeschäftigten nicht benachteiligt werden.  
 
Beschäftigten, die sich in Elternzeit oder familienbedingter Beurlaubung befinden, ist auf 
Wunsch ein strukturierter Wiedereinstieg zu ermöglichen. Zur Planung und Erleichterung des 
beruflichen Wiedereinstiegs gehören Fortbildungsplanung für Beschäftigte in Elternzeit, stru k-
turierte Come-back-Programme und Kontakthalteprojekte. Ihnen ist hierzu ein Intranetzugang 
zu ermöglichen. 
 
Bei Maßnahmen zur Flexibilisierung des Arbeitsortes - wie alternierende (Tele)arbeit - sind Be-
schäftigte, die Beruf und Familie vereinbaren, besonders zu berücksichtigen.   
 
Die Wissenschaftsstadt Darmstadt ist bestrebt, ihren Beschäftigten eine verwaltungsnahe Kin-
derbetreuung durch Kindertagesstättenkontingente zu ermöglichen. Ferienbetreuungsangebote 
sowie ein Notfallbetreuungsangebot „Fluggis Abenteuerland“ stehen bereits zur Verfügung und 
werden weiterhin zur Verfügung gestellt. 
 
3    Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitplatz   
§ 16 Abs. 1 HGlG I AGG – Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz 
Maßnahmen zum Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz sind in der „Dienstverei n-
barung zum Schutz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Stadt Darmstadt vor sexueller 
Belästigung am Arbeitsplatz“ vom 19. November 2009 geregelt. Die Einhaltung und Umset-
zung der Dienstvereinbarung liegt in der Verantwortung der Führungskräfte. Die Teilnahme von 
Führungskräften an entsprechenden Fortbildungsmaßnahmen ist verpflichtend.

Frauenförderplan des Eigenbetriebes Kulturinstitute der Wissenschaftsstadt Darmstadt   
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 10 
 
 
4    Finanzierung  
Die zur Durchführung der oben genannten Maßnahmen benötigten Finanzmittel sind zur Ve r-
fügung zu stellen.  
 
 
5    Rechte der Beschäftigten  
Die Beschäftigten sind unbeschadet anderer Vorschriften berechtigt, sich in Angelegenheiten, 
die den Frauenförderplan betreffen, an die jeweils zuständige Dezernentin, den jeweils zustä n-
digen Dezernenten, die zuständige Frauenbeauftragte, die zuständige Personalvertretu ng, die 
Zentrale Steuerungsunterstützung, sowie das Amt für Interne Dienste -Personalabteilung- zu 
wenden. 
 
6   Fortschreibung  
Fortschreibung  
Die Analyse der Beschäftigtenstruktur wird gemäß § 5 Abs. 2 HGlG ständig fortgeschrieben.  
 
Berichtswesen 
Die/der für Fragen der Gleichstellung zuständige Dezernentin/Dezernent berichtet dem M a-
gistrat und der Stadtverordnetenversammlung alle zwei Jahre über das Umsetzungsergebnis. 
 
7  Rechtsgrundlagen I Geltungsbereich  
Hessisches Gleichberechtigungsgesetz 
Der vorliegende Frauenförderplan wird aufgestellt aufgrund des Hessischen Gesetzes über die 
Gleichberechtigung von Frauen und Männern und zum Abbau von Diskriminierungen von Fra u-
en in der öffentlichen Verwaltung (Hessisches Gleichberechtigungsgesetz - HGlG -) in der Fas-
sung vom 31. August 2007, zuletzt geändert durch Artikel 2 des Gesetzes vom 10. Dezember 
2013 (GVBl. S. 674). 
 
Geltungsbereich und -dauer 
Dieser Frauenförderplan gilt für den Bereich des Eigenbetriebes Kulturinstitute der Wissen-
schaftsstadt Darmstadt3, vom Zeitpunkt der Veröffentlichung an für die Dauer von 6 Jahren. 
 
 
                                                
3 Analog zu dem vorliegenden Frauenförderplan werden auch die Frauenförderpläne für die weiteren Dienststellen der Wissenschafts-
stadt Darmstadt gemäß § 2 Abs. 3 und 4 HGlG erstellt. Es sind dies die Stadtverwaltung, die Feuerwehr sowie die Eigenbetriebe  „Bür-
gerhäuser und Märkte“ und „Bäder“ der Wissenschaftsstadt Darmstadt. Die Eigenbetriebe „Darmstädter Werkstätten und Wohneinrich-
tungen“, „Immobilienmanagement Darmstadt“ sowie der „Eigenbetrieb für kommunale Aufgaben und Dienstleistungen“ erstellen ihren 
Frauenförderplan eigenverantwortlich.

Frauenförderplan des Eigenbetriebes Kulturinstitute der Wissenschaftsstadt Darmstadt   
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 11 
 
8  Statistische Bestandsaufnahme   § 5 Abs. 2 HGlG 
Stichtag 
Grundlage für diesen Frauenförderplan ist eine detaillierte Ist-Analyse, die erstmals zum Stich-
tag 30.06.2014 erhoben wird. Die Fortschreibung erfolgt zum 31.12.2014 und jeweils zum 
31.12. der Folgejahre. 
 
Bestandsaufnahme 
Bei der Bestandsaufnahme und Analyse der Beschäftigtenstruktur wird für jede Besoldungs - 
und Entgeltgruppe der Anteil der Frauen an den Beschäftigten ermittelt. Dabei wird bei Tei l-
zeitbeschäftigten das Beschäftigungsvolumen auf volle Stellen umgerechnet. Die für die Dauer 
einer Beurlaubung oder einer befristeten Teilzeitbeschäftigung eingestellten Ersatzkräfte we r-
den zahlenmäßig gesondert erfasst. 
 
Bei den Beschäftigten wird die zum Zeitpunkt der Erhebung jeweils erreichte Besoldungs - oder 
Entgeltgruppe zu Grunde gelegt. Die Entgeltstruktur erfährt wegen der unterschiedlichen Ze i-
ten des Stufenaufstiegs ständig Änderungen.  
  
9 Akteurinnen I Akteure 
Die vom Oberbürgermeister eingerichtete Arbeitsgruppe (AG-HGlG) zur Umsetzung des  
Frauenförderplans und des HGlG bleibt bestehen. Sie setzt sich wie folgt zusammen: 
 
der Oberbürgermeister oder die Oberbürgermeisterin 
die/der für das Frauenbüro zuständige Dezernentin oder Dezernent 
die Frauenbeauftragte der Stadtverwaltung Darmstadt 
die Frauenbeauftragte der Feuerwehr 
die Frauenbeauftragten aller Eigenbetriebe 
eine Vertreterin oder ein Vertreter des Gesamtpersonalrates 
eine Vertreterin oder ein Vertreter der jeweiligen Personalvertretung innerhalb 
der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
eine Vertreterin, ein Vertreter der Zentralen Steuerungsunterstützung 
zwei Vertreterinnen oder Vertreter des Amtes für Interne Dienste -
Personalabteilung, wobei eine Person für die Geschäftsstelle AG HGlG zustän-
dig ist. 
 
Die Mitglieder der Arbeitsgruppe können sich vertreten lassen.

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
1.
2.
Hessenrecht Rechts- und Verwaltungsvorschriften
 Gesamtes Gesetz  
 
 
Amtliche Abkürzung:
HGlG
Neugefasst durch
Bek. vom:
31.08.2007
Gültig ab: 28.12.2006
Gültig bis: 31.12.2015
Dokumenttyp: Gesetz
 
Quelle:
Fundstelle: GVBl. I 2007, 586
Gliederungs-Nr: 320-134
Hessisches Gesetz
über die Gleichberechtigung von Frauen und Männern und
zum Abbau von Diskriminierungen von Frauen in der öffentlichen
Verwaltung
(Hessisches Gleichberechtigungsgesetz - HGlG -)
in der Fassung vom 31. August 2007
 
Gesamtausgabe in der Gültigkeit vom 01.03.2014 bis 31.12.2015
Stand: zuletzt geändert durch Artikel 2 des Gesetzes vom 10. Dezember 2013 (GVBl. S.
674)
Erster Abschnitt
Allgemeines
§ 1
Ziel des Gesetzes
Ziel des Gesetzes sind die Verwirklichung der Chancengleichheit von Frauen und Männern,
die Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie und die Beseitigung bestehender
Unterrepräsentanz von Frauen im öffentlichen Dienst. Bis zur Erreichung dieses Zieles
werden durch berufliche Förderung von Frauen auf der Grundlage von Frauenförderplänen
mit verbindlichen Zielvorgaben die Zugangs- und Aufstiegsbedingungen sowie die
Arbeitsbedingungen für Frauen verbessert.
§ 2
Geltungsbereich und
Begriffsbestimmungen
(1) Dieses Gesetz gilt für
die Landesverwaltung,
die Kanzlei des Hessischen Landtages,
den Hessischen Datenschutzbeauftragten,
den Hessischen Rechnungshof,
die Gerichte des Landes,
die Gemeinden und Gemeindeverbände,
die kommunalen Zweckverbände,
den Landeswohlfahrtsverband Hessen,
den Regionalverband FrankfurtRheinMain,
die übrigen der alleinigen Aufsicht des Landes unterstehenden juristischen Personen
des öffentlichen Rechts mit fünfzig oder mehr Beschäftigten mit Ausnahme der
Selbstverwaltungskörperschaften der Wirtschaft und der freien Berufe und
den Hessischen Rundfunk.
(2) Die der alleinigen Aufsicht des Landes unterstehenden juristischen Personen öffentlichen
Rechts, für die das Gesetz nicht gilt, sollen bei ihrer Personalwirtschaft die Grundsätze des
Gesetzes (§ 3) eigenverantwortlich anwenden. Dies gilt nicht für die
Selbstverwaltungskörperschaften der Wirtschaft und der freien Berufe.
(3) Dienststellen im Sinne dieses Gesetzes sind die einzelnen Behörden, Verwaltungsstellen
und Betriebe der in Abs. 1 genannten Verwaltungen und die Gerichte. Gemeinden und
Gemeindeverbände bilden unter Ausschluss der Eigenbetriebe und Krankenanstalten eine
Dienststelle im Sinne dieses Gesetzes.
(4) Dienststellen im Sinne dieses Gesetzes sind auch
Eigenbetriebe und Krankenanstalten,
der Hessische Rundfunk einschließlich seiner Studios und Sendeanlagen,
Druck- und Speicheransicht http://www.rv.hessenrecht.hessen.de/jportal/portal/t/1jgy/page/bshespr...
1 von 9 11.11.2014 17:26

3.
4.
5.
a)
b)
jede Hochschule und jedes Universitätsklinikum in öffentlicher Trägerschaft,
die in § 86 Abs. 1 des Hessischen Personalvertretungsgesetzes vom 24. März 1988
(GVBl. I S. 103), zuletzt geändert durch Gesetz vom 27. Mai 2013 (GVBl. S. 218),
genannten Dienststellen der Polizei und der Berufsfeuerwehr,
das Landesschulamt für die Studienseminare (§ 4 Abs. 2 Satz 2 des Hessischen
Lehrerbildungsgesetzes vom 28. September 2011, zuletzt geändert durch Gesetz vom
27. September 2012 [GVBl. S. 299], in der jeweils geltenden Fassung) und die
Staatlichen Schulämter (§ 95 Abs. 1 Satz 3 des Hessischen Schulgesetzes in der jeweils
geltenden Fassung)
für alle allgemeinbildenden und beruflichen Schulen sowie die Schulen für
Erwachsene und
für die Beschäftigten in den Staatlichen Schulämtern.
(5) Beschäftigte im Sinne dieses Gesetzes sind Beamtinnen und Beamte, Richterinnen und
Richter, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie Auszubildende. Hauptamtliche
Wahlbeamtinnen und Wahlbeamte sowie Beamtinnen und Beamte, die nach § 7 des
Hessischen Beamtengesetzes jederzeit in den einstweiligen Ruhestand versetzt werden
können, sind keine Beschäftigten im Sinne dieses Gesetzes.
(6) Personalstellen im Sinne dieses Gesetzes sind Planstellen und Stellen im Sinne von § 17
der Hessischen Landeshaushaltsordnung in der Fassung vom 15. März 1999 (GVBl. I S.
248), zuletzt geändert durch Gesetz vom 26. Juni 2013 (GVBl. S. 447).
(7) Teilzeitbeschäftigung im Sinne dieses Gesetzes üben Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer aus, deren vertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit die regelmäßige
Wochenarbeitszeit unterschreitet, Beamtinnen und Beamte, deren Arbeitszeit nach die §§
62 bis 64 und 66 des Hessischen Beamtengesetzes ermäßigt wurde, sowie Richterinnen und
Richter, deren Arbeitszeit nach § 7a oder § 7c des Hessischen Richtergesetzes in der
Fassung vom 11. März 1991 (GVBl. I S. 54), zuletzt geändert durch Gesetz vom 27. Mai
2013 (GVBl. S. 218), ermäßigt wurde.
(8) Beförderung im Sinne dieses Gesetzes ist auch die Verleihung eines anderen Amtes mit
höherem Endgrundgehalt ohne Änderung der Amtsbezeichnung, die Verleihung eines
Richteramtes mit einem höheren Endgrundgehalt und die Übertragung einer höher zu
bewertenden Tätigkeit.
§ 3
Grundsätze
(1) Die Dienststellen haben bei allen Entscheidungen, die Auswirkungen auf die
Beschäftigten haben können, die Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern
als Leitprinzip zugrunde zu legen.
(2) Die Dienststellen sind verpflichtet, durch Frauenförderpläne (§§ 4 bis 6) und sonstige
Maßnahmen der Förderung (§§ 7 bis 13) auf die Gleichstellung von Frauen und Männern im
öffentlichen Dienst sowie die Beseitigung von Unterrepräsentanz von Frauen hinzuwirken
und Diskriminierungen wegen des Geschlechts und des Familienstandes zu beseitigen.
(3) Frauen sind unterrepräsentiert, wenn innerhalb des Geltungsbereichs eines
Frauenförderplanes (§ 4) in einer Entgeltgruppe oder Besoldungsgruppe einer Laufbahn
weniger Frauen als Männer beschäftigt sind. In den Eingangsämtern der Laufbahnen gelten
Frauen als unterrepräsentiert, wenn in der gesamten Laufbahn weniger Frauen als Männer
beschäftigt sind. Satz 2 gilt entsprechend für das Eingangsamt des richterlichen und
staatsanwaltschaftlichen Dienstes. Innerhalb des Geltungsbereichs eines Frauenförderplanes
bilden jede Besoldungsgruppe einer Laufbahn und jede Entgeltgruppe einen Bereich. Die
Stelle, die den Frauenförderplan aufstellt, kann weitere Unterteilungen vornehmen.
(4) Frauen und Männer dürfen wegen ihres Geschlechts oder ihres Familienstandes nicht
diskriminiert werden. Eine Diskriminierung liegt auch vor, wenn eine Regelung oder
Maßnahme sich bei geschlechtsneutraler Fassung auf ein Geschlecht wesentlich seltener
vorteilhaft oder wesentlich häufiger nachteilig auswirkt als auf das andere, ohne dass dies
durch zwingende Gründe gerechtfertigt ist. Maßnahmen zur Förderung von Frauen mit dem
Ziel, tatsächlich bestehende Ungleichheiten zu beseitigen, bleiben hiervon unberührt.
Zweiter Abschnitt
Frauenförderung
§ 4
Aufstellung von Frauenförderplänen
(1) Frauenförderpläne werden für jeweils sechs Jahre für jede Dienststelle aufgestellt.
Personalstellen mehrerer Dienststellen können nach Maßgabe der Abs. 2 bis 4 in einem
Frauenförderplan zusammengefasst werden.
(2) In der Landesverwaltung kann für Personalstellen mehrerer Dienststellen ein
Frauenförderplan aufgestellt werden. Über die Zusammenfassung von Personalstellen
mehrerer Dienststellen in einem Frauenförderplan und darüber, welche Dienststelle diesen
Frauenförderplan aufstellt, entscheidet die oberste Dienstbehörde durch Anordnung, die im
Staatsanzeiger für das Land Hessen oder im Amtsblatt des zuständigen Ministeriums zu
veröffentlichen ist. Im Übrigen stellt die Dienstelle die Frauenförderpläne auf. Für
Dienststellen mit weniger als fünfzig Beschäftigten sollen keine eigenen Frauenförderpläne
aufgestellt werden. Für Personalstellen der Richterinnen und Richter werden für die
jeweilige Gerichtsbarkeit durch das zuständige Ministerium und für Personalstellen der
Staatsanwältinnen und Staatsanwälte durch das Ministerium der Justiz besondere
Druck- und Speicheransicht http://www.rv.hessenrecht.hessen.de/jportal/portal/t/1jgy/page/bshespr...
2 von 9 11.11.2014 17:26

1.
2.
3.
4.
Frauenförderpläne aufgestellt. Frauenförderpläne sind jeweils im Einvernehmen mit der für
die erfassten Personalstellen personalentscheidenden Dienststelle aufzustellen.
(3) Für jede Gemeinde und jeden Gemeindeverband ausschließlich der Eigenbetriebe und
Krankenanstalten wird mindestens je ein Frauenförderplan aufgestellt. Durch Satzung kann
geregelt werden, dass mehrere Eigenbetriebe oder mehrere Krankenanstalten einer
Gemeinde einen gemeinsamen Frauenförderplan aufstellen. Für kommunale
Zweckverbände, den Landeswohlfahrtsverband Hessen und den Regionalverband
FrankfurtRheinMain wird mindestens ein Frauenförderplan aufgestellt. In Gemeinden,
Gemeindeverbänden, Eigenbetrieben, Krankenanstalten und kommunalen Zweckverbänden
mit weniger als fünfzig Beschäftigten kann ein Frauenförderplan aufgestellt werden.
(4) Bei den übrigen juristischen Personen des öffentlichen Rechts, die der Aufsicht des
Landes unterstehen, sowie beim Hessischen Rundfunk wird jeweils mindestens ein
Frauenförderplan aufgestellt.
§ 5
Inhalt des Frauenförderplanes
(1) Gegenstand des Frauenförderplanes sind die Förderung der Gleichstellung von Frauen
und Männern und die Beseitigung der Unterrepräsentanz von Frauen innerhalb des
Geltungsbereiches des Frauenförderplanes.
(2) Grundlage des Frauenförderplanes ist eine Bestandsaufnahme und Analyse der
Beschäftigtenstruktur sowie eine Schätzung der im Geltungsbereich des Frauenförderplanes
zu besetzenden Personalstellen und möglichen Beförderungen. Für diese Analyse sind
folgende Daten zu erheben:
die Zahl der in der Dienststelle beschäftigten Frauen und Männer getrennt nach
Besoldungs- und Entgeltgruppen,
die Zahl der mit Teilzeitbeschäftigten besetzten Personalstellen getrennt nach
Geschlecht sowie Besoldungs- und Entgeltgruppen,
die Zahl der Auszubildenden, getrennt nach Geschlecht und Ausbildungsberuf,
die Zahl der durch Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze und vorgesehenen Wechsel
des Aufgabengebietes oder Arbeitsplatzes voraussichtlich freiwerdenden Personalstellen
sowie der voraussichtlich zu besetzenden Personalstellen und möglichen
Beförderungen.
(3) Der Frauenförderplan enthält für jeweils zwei Jahre verbindliche Zielvorgaben in Prozent
bezogen auf den Anteil der Frauen bei Einstellungen und Beförderungen zur Erhöhung des
Frauenanteils in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind. Für die Festlegung der
Zielvorgaben sind die Besonderheiten in den jeweiligen Bereichen und Dienststellen
maßgebend.
(4) In jedem Frauenförderplan sind jeweils mehr als die Hälfte der zu besetzenden
Personalstellen eines Bereichs, in dem Frauen unterrepräsentiert sind, zur Besetzung durch
Frauen vorzusehen. Dies gilt nicht, wenn ein bestimmtes Geschlecht unverzichtbare
Voraussetzung für eine Tätigkeit ist. Ist glaubhaft dargelegt, dass nicht genügend Frauen
mit der notwendigen Qualifikation zu gewinnen sind, können entsprechend weniger
Personalstellen zur Besetzung durch Frauen vorgesehen werden. Bei Beförderungen ohne
Stellenbesetzungen in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, ist ein
Frauenanteil vorzusehen, der mindestens dem Anteil der Frauen an der nächstniedrigeren
Besoldungsgruppe in dem Bereich entspricht. Satz 3 gilt entsprechend. Wenn
personalwirtschaftliche Maßnahmen vorgesehen sind, die Stellen sperren oder zum Wegfall
bringen, ist durch den Frauenförderplan zu gewährleisten, dass der Frauenanteil in den
betroffenen Bereichen mindestens gleich bleibt.
(5) Beruht der Frauenförderplan auf unrichtigen Voraussetzungen oder ändern sich
wesentliche Voraussetzungen des Frauenförderplanes, so ist er nach Ablauf des Zwei-Jahres-
Zeitraumes nach Abs. 3 entsprechend zu ändern. Mit Zustimmung der Frauenbeauftragten
kann der Frauenförderplan auch zu einem anderen Zeitpunkt geändert werden. Tritt die
Änderung durch personalwirtschaftliche Maßnahmen nach Abs. 4 Satz 6 ein, so ist bei der
Anpassung zu gewährleisten, dass der Frauenanteil in den betroffenen Bereichen
mindestens gleich bleibt.
(6) Der Frauenförderplan enthält auch Maßnahmen zur Verbesserung der
Arbeitsbedingungen sowie zur Aufwertung von Tätigkeiten an überwiegend mit Frauen
besetzten Arbeitsplätzen, soweit dies erforderlich ist, um einen dem
Gleichberechtigungsgrundsatz widersprechenden Zustand zu beseitigen. Er kann auch
Maßnahmen enthalten, die geeignet sind, überwiegend mit Männern besetzte Arbeitsplätze
so umzugestalten, dass sie auch mit Frauen besetzt werden können.
(7) Stellen des wissenschaftlichen Dienstes, die nach § 65 Abs. 2 des Hessischen
Hochschulgesetzes vom 14. Dezember 2009 (GVBl. I S. 666), zuletzt geändert durch Gesetz
vom 27. Mai 2013 (GVBl. S. 218), befristet besetzt werden, sind mindestens mit dem Anteil
an Frauen zu besetzen, den sie an den Absolventinnen und Absolventen des jeweiligen
Fachbereiches stellen. Stellen des wissenschaftlichen Dienstes, die nach § 64 Abs. 4 und 5
des Hessischen Hochschulgesetzes befristet besetzt werden, sind mindestens mit dem Anteil
an Frauen zu besetzen, den sie an den an dem jeweiligen Fachbereich Promovierten stellen.
Die zur Beschäftigung von wissenschaftlichen Hilfskräften ohne Abschluss angesetzten Mittel
müssen mindestens mit dem Anteil für Frauen verwendet werden, den sie an den
Studierenden des jeweiligen Fachbereiches stellen.
(8) Um die strukturelle Chancengleichheit von Frauen und Männern in Konzepten und
konkreten Maßnahmen weiterzuentwickeln, können an die Stelle von Frauenförderplänen
neue Modelle der Verwaltungssteuerung oder Personalentwicklung treten, soweit sie
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6.
7.
8.
9.
geeignet sind, die Ziele und Grundsätze des Gesetzes zu verwirklichen. Bei den
Modellvorhaben sind verbindliche Zielvorgaben bezogen auf den Anteil der Frauen bei
Einstellung und Beförderung zur Erhöhung des Frauenanteils in Bereichen, in denen Frauen
unterrepräsentiert sind, zu treffen. § 7 findet in diesen Fällen keine Anwendung. Die neuen
Modelle sollen insbesondere folgende Handlungsschwerpunkte berücksichtigen:
Potenzialerkennung und -förderung,
Personalauswahlkriterien,
Veränderung des Beurteilungswesens unter Anerkennung der Unterschiede in den
Erwerbsbiografien von Frauen und Männern,
Teilnahme an Fortbildungsmaßnahmen,
Übernahme von qualifizierenden Aufgaben, wie Leitungen von Arbeitsgruppen und
Stellvertretungsfunktionen,
Erprobung von Teilzeitbeschäftigung in Führungsfunktionen,
familienfreundliche Rotationsmöglichkeiten,
Verbesserung der Integration bei Rückkehr aus Beurlaubungen nach § 13 Abs. 2 und
Einflussnahme auf die Führungskultur zugunsten der Chancengleichheit von Frauen
und Männern.
(9) Soweit von der Regelung nach Abs. 8 Gebrauch gemacht werden soll, ist die
Frauenbeauftragte an der Erstellung und Umsetzung der Konzepte und konkreten
Maßnahmen umfassend zu beteiligen.
(10) In der Landesverwaltung ist die beabsichtigte Aussetzung der Frauenförderpläne nach
Abs. 8 spätestens einen Monat vor Beginn der Umsetzung unter Vorlage des Konzepts vom
zuständigen Ministerium dem für das Hessische Gleichberechtigungsgesetz zuständigen
Ministerium anzuzeigen. Dieses kann innerhalb eines Monats der Aussetzung mit
aufschiebender Wirkung widersprechen, wenn nicht zu erwarten ist, dass mit dem Konzept
die Ziele und Grundsätze des Gesetzes erreicht werden. Kommt Einvernehmen zwischen den
Ministerien nicht zustande, entscheidet die Landesregierung.
(11) Das für das Hessische Gleichberechtigungsgesetz zuständige Ministerium begleitet die
Durchführung der Modellvorhaben und wertet sie aus. Die an den Modellvorhaben
teilnehmenden Dienststellen legen dem für das Hessische Gleichberechtigungsgesetz
zuständigen Ministerium alle zweieinhalb Jahre einen Bericht über die Wirksamkeit der
Modellvorhaben vor.
(12) § 4, § 6 Abs. 2 bis 7, § 10 Abs. 1, 4 und 5, § 16 und § 17 gelten für die in Abs. 8
genannten neuen Modelle entsprechend. Im Übrigen bleiben die Regelungen des Gesetzes
unberührt.
§ 6
Verfahren zur Aufstellung von
Frauenförderplänen, Bekanntmachung,
Berichte
(1) In der Landesverwaltung bedürfen Frauenförderpläne der Zustimmung der Dienststelle,
die die unmittelbare Dienstaufsicht über die in dem Frauenförderplan erfassten
Personalstellen ausübt. Die Zustimmung gilt als erteilt, sofern die nach Satz 1 zuständige
Dienststelle nicht innerhalb von drei Monaten entscheidet.
(2) Frauenförderpläne, die beim Hessischen Landtag, beim Hessischen
Datenschutzbeauftragten und beim Hessischen Rechnungshof aufgestellt werden, bedürfen
der Zustimmung der Präsidentin oder des Präsidenten des Landtags im Benehmen mit dem
Präsidium des Landtags.
(3) Frauenförderpläne sind in den Gemeinden der Gemeindevertretung und in den
Gemeindeverbänden dem Kreistag zur Beratung und Beschlussfassung vorzulegen.
Frauenförderpläne der kommunalen Zweckverbände sowie des Landeswohlfahrtsverbandes
Hessen sind der Verbandsversammlung, Frauenförderpläne des Regionalverbandes
FrankfurtRheinMain der Verbandskammer zur Beratung und Beschlussfassung vorzulegen.
(4) Frauenförderpläne der übrigen der Aufsicht des Landes unterstehenden juristischen
Personen öffentlichen Rechts werden im Benehmen mit der Dienststelle, die die
Rechtsaufsicht ausübt, aufgestellt. Rechtsaufsichtliche Beziehungen bleiben unberührt.
(5) Frauenförderpläne des Hessischen Rundfunks bedürfen der Zustimmung des
Verwaltungsrates.
(6) Frauenförderpläne sind in den Dienststellen, deren Personalstellen sie betreffen,
bekanntzumachen. Die Dienststelle, die den Frauenförderplan aufstellt, berichtet der nach
Abs. 1 bis 5 zuständigen Stelle alle zwei Jahre über die Entwicklung des Frauenanteils an
den Beschäftigten sowie über die Handlungsschwerpunkte (§ 5 Abs. 8) und sonstige
Maßnahmen der Förderung (§§ 7 bis 13) aufgrund von Frauenförderplänen. Bei Änderungen
des Frauenförderplanes nach § 5 Abs. 5 sind Abs. 1 bis 5 entsprechend anzuwenden.
(7) Die Landesregierung berichtet dem Landtag alle fünf Jahre über die Entwicklung des
Frauenanteils an den Beschäftigten sowie über die Handlungsschwerpunkte (§ 5 Abs. 8) und
sonstige Maßnahmen der Förderung (§§ 7 bis 13) aufgrund von Frauenförderplänen im
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Geltungsbereich dieses Gesetzes nach § 2 Abs. 1.
§ 7
Vergabe von Ausbildungsplätzen
(1) In Ausbildungsberufen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind sie bei der
Vergabe von Ausbildungsplätzen mindestens zur Hälfte zu berücksichtigen. Satz 1 gilt nicht
für Ausbildungsgänge, in denen der Staat ausschließlich ausbildet.
(2) Es sind geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um Frauen auf freie Ausbildungsplätze in
Berufen im Sinne von Abs. 1 Satz 1 aufmerksam zu machen und sie zur Bewerbung zu
veranlassen. Liegen trotz solcher Maßnahmen nicht genügend Bewerbungen von Frauen vor,
können entgegen Abs. 1 Satz 1 mehr als die Hälfte der Ausbildungsplätze mit Männern
besetzt werden.
§ 8
Ausschreibungen
(1) In allen Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind zu besetzende
Personalstellen grundsätzlich auszuschreiben. Art und Inhalt der Ausschreibung haben sich
ausschließlich an den Anforderungen der zu besetzenden Personalstelle oder des zu
vergebenden Amtes zu orientieren. In der Ausschreibung ist darauf hinzuweisen, dass
Bewerbungen von Frauen besonders erwünscht sind.
(2) In Ausschreibungen ist darauf hinzuweisen, dass Vollzeitstellen grundsätzlich teilbar
sind. Soweit eine Verpflichtung zur Erhöhung des Frauenanteils aufgrund eines
Frauenförderplanes besteht, ist dies in der Ausschreibung zu erwähnen.
(3) Ausnahmen von den Grundsätzen des Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 Satz 1 bedürfen der
Zustimmung der Frauenbeauftragten.
(4) Abs. 1 bis 3 gelten nicht bei personellen Maßnahmen und Konzepten, die in Vollzug des
Gesetzes über den Abbau von Stellen in der Landesverwaltung ergehen.
§ 9
Vorstellungsgespräch
(1) In Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, werden mindestens ebenso viele
Frauen wie Männer oder alle Bewerberinnen zum Vorstellungsgespräch eingeladen, soweit
ein solches durchgeführt wird, wenn sie die gesetzlich oder sonst vorgesehenen
Voraussetzungen für die Besetzung der Personalstelle oder des zu vergebenden Amtes
erfüllen.
(2) Fragen nach einer bestehenden oder geplanten Schwangerschaft und danach, wie die
Betreuung von Kindern neben der Berufstätigkeit gewährleistet werden kann, sind
unzulässig.
§ 10
Auswahlentscheidungen
(1) Um die Chancengleichheit von Frauen und Männern bei Einstellung und Beförderung
sowie die Erfüllung der Frauenförderpläne zu gewährleisten, sind Eignung, Befähigung und
fachliche Leistung (Qualifikation) entsprechend den Anforderungen der zu besetzenden
Stelle oder des zu vergebenden Amtes zu beurteilen. Bei der Qualifikationsbeurteilung sind
Fähigkeiten und Erfahrungen, die durch die Betreuung von Kindern oder Pflegebedürftigen
im häuslichen Bereich (Familienarbeit) erworben wurden, zu berücksichtigen, soweit ihnen
für die Eignung, Leistung und Befähigung der Bewerberinnen und Bewerber Bedeutung
zukommt. Dies gilt auch, wenn Familienarbeit neben der Erwerbsarbeit geleistet wurde.
(2) Dienstalter, Lebensalter und der Zeitpunkt der letzten Beförderung dürfen nur insoweit
Berücksichtigung finden, als ihnen für die Eignung, Leistung und Befähigung der
Bewerberinnen und Bewerber Bedeutung zukommt.
(3) Familienstand oder Einkommen des Partners oder der Partnerin dürfen nicht
berücksichtigt werden. Teilzeitbeschäftigungen, Beurlaubungen und Verzögerungen beim
Abschluss der Ausbildung aufgrund der Betreuung von Kindern oder von nach ärztlichem
Zeugnis pflegebedürftigen Angehörigen dürfen sich nicht nachteilig auf die dienstliche
Beurteilung auswirken und das berufliche Fortkommen nicht beeinträchtigen. Eine
regelmäßige Gleichbehandlung von Beurlaubungen mit Beschäftigung ist damit nicht
verbunden.
(4) Werden die Zielvorgaben des Frauenförderplanes für jeweils zwei Jahre nicht erfüllt,
bedarf bis zu ihrer Erfüllung jede weitere Einstellung oder Beförderung eines Mannes in
einem Bereich, in dem Frauen unterrepräsentiert sind, der Zustimmung der Stelle, die dem
Frauenförderplan zugestimmt hat, im Geltungsbereich der bei den Ministerien und der
Staatskanzlei aufgestellten Frauenförderpläne der Zustimmung der Landesregierung. Im
Geltungsbereich der bei den Hochschulen aufgestellten Frauenförderpläne ist die
Zustimmung der Präsidentin, des Präsidenten, des Rektors oder der Rektorin erforderlich. In
Gemeinden ist die Beschlussfassung des Gemeindevorstandes, in Gemeindeverbänden die
Beschlussfassung des Kreisausschusses, bei kommunalen Zweckverbänden die
Beschlussfassung des Verbandsvorstandes, beim Landeswohlfahrtsverband Hessen die
Beschlussfassung des Verwaltungsausschusses und beim Regionalverband
FrankfurtRheinMain die Zustimmung des Organs, das die Geschäftsführung wahrnimmt,
erforderlich. Bei den übrigen der Aufsicht des Landes unterstehenden juristischen Personen
öffentlichen Rechts ist die Zustimmung des Organs, welches die Geschäftsführung
wahrnimmt, erforderlich; die Angelegenheit ist der Aufsichtsbehörde zur Kenntnis zu geben.
Ist ein in Satz 3 oder 4 genanntes Organ bereits nach anderen Rechtsvorschriften mit der
Angelegenheit zu befassen, so ist vor der ersten Beschlussfassung unter Beifügung einer
Stellungnahme der Frauenbeauftragten darauf hinzuweisen, dass der Frauenförderplan in
diesem Bereich nicht erfüllt wurde; eine weitere Beschlussfassung nach Satz 3 oder 4
entfällt. Satz 1 findet keine Anwendung in Fällen des Art. 127 Abs. 3 der Hessischen
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Verfassung.
(5) Solange kein Frauenförderplan aufgestellt ist, dürfen in Bereichen, in denen Frauen
unterrepräsentiert sind, keine Einstellungen und Beförderungen vorgenommen werden. Ist
der Frauenförderplan wegen eines Verfahrens nach den §§ 70 oder 71 des Hessischen
Personalvertretungsgesetzes noch nicht in Kraft, dürfen keine Einstellungen und
Beförderungen vorgenommen werden, die dem bereits aufgestellten Frauenförderplan
zuwiderlaufen.
(6) Unter Beachtung von § 10 des Hessischen Beamtengesetzes sind Bewerberinnen und
Bewerber bevorzugt einzustellen, die wegen der Versorgung von Kindern oder von nach
ärztlichem Zeugnis pflegebedürftigen Angehörigen aus dem öffentlichen Dienst
ausgeschieden sind oder nach Ableistung eines Vorbereitungsdienstes keinen Antrag auf
Übernahme in den öffentlichen Dienst stellen konnten. Beschäftigte, die bei unbefristeter
Teilzeitbeschäftigung oder vor Ablauf einer befristeten Teilzeitbeschäftigung oder
Ermäßigung der Arbeitszeit zur Betreuung von Kindern oder von nach ärztlichem Zeugnis
pflegebedürftigen Angehörigen wieder zur regelmäßigen Arbeitszeit zurückkehren wollen,
sind bei der Besetzung von Vollzeitstellen unter Beachtung von § 10 des Hessischen
Beamtengesetzes bevorzugt zu berücksichtigen.
§ 11
Personalentwicklung
(1) Die Dienststellen haben bei Maßnahmen zur Personalentwicklung die Chancengleichheit
von Frauen und Männern und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie als Leitprinzipien
zugrunde zu legen. Dieses gilt insbesondere für Fortbildungsmaßnahmen, für die dauernde
oder zeitlich befristete Übertragung anderer Aufgaben und Funktionen, für die Abordnung
zu anderen Dienststellen (Rotation) und für sonstige Maßnahmen, die auf die Übernahme
höherwertiger Tätigkeiten vorbereiten.
(2) In Maßnahmen zur Fortbildung, die sich an Verantwortliche für Personalentwicklung,
Personalverwaltung sowie für Organisations- und Leitungsaufgaben richten, sind die
Leitprinzipien zur Chancengleichheit von Frauen und Männern und zur Vereinbarkeit von
Beruf und Familie zu behandeln.
(3) Für weibliche Beschäftigte werden besondere Fortbildungsmaßnahmen angeboten, die
eine Weiterqualifikation ermöglichen und auf die Übernahme von Tätigkeiten, bei denen
Frauen unterrepräsentiert sind, vorbereiten.
(4) Entstehen durch die Teilnahme an dienstlichen Fortbildungsmaßnahmen unvermeidliche
Kosten für die Betreuung von Kindern unter zwölf Jahren oder von nach ärztlichem Zeugnis
pflegebedürftigen Angehörigen, so werden diese erstattet. Die Kosten sind innerhalb einer
Ausschlussfrist von einem Monat bei der Beschäftigungsbehörde schriftlich zu beantragen.
Die Frist beginnt mit dem Tage nach Beendigung der Fortbildungsmaßnahme.
(5) Personalentwicklungsmaßnahmen, die sich an eine Mehrzahl von Beschäftigten richten,
sollen so angeboten werden, dass die Hälfte der Plätze mit Frauen besetzt werden kann.
§ 12
Gremien
Bei der Besetzung von Kommissionen, Beiräten, Verwaltungs- und Aufsichtsräten sowie
sonstigen Gremien sollen mindestens die Hälfte der Mitglieder Frauen sein.
Dritter Abschnitt
Vereinbarkeit von Beruf und Familie
§ 13
Arbeitsbedingungen,
Teilzeitbeschäftigung und Beurlaubung
(1) Die Dienststellen sollen Arbeitszeiten und sonstige Rahmenbedingungen anbieten, die
den Beschäftigten die Vereinbarkeit von Beruf und Familie erleichtern, soweit dringende
dienstliche Belange nicht entgegenstehen. Das für das Dienstrecht zuständige Ministerium
wird ermächtigt, im Interesse der Zielsetzung dieses Gesetzes Arbeitszeitmodelle erproben
zu lassen.
(2) Anträgen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern auf Teilzeitbeschäftigung,
Beurlaubung oder flexible Arbeitszeit zur Betreuung von Kindern oder von nach ärztlichem
Zeugnis pflegebedürftigen Angehörigen ist zu entsprechen, soweit nicht zwingende
dienstliche Belange entgegenstehen. die §§ 63, 64 und 66 des Hessischen Beamtengesetzes
wird auf Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer entsprechend angewandt.
(3) Bei Teilzeitbeschäftigungen und Beurlaubungen aus den in Abs. 2 genannten familiären
Gründen sowie für die Zeit des Beschäftigungsverbotes nach § 6 des Mutterschutzgesetzes
in der Fassung vom 20. Juni 2002 (BGBl. I S. 2318), zuletzt geändert durch Gesetz vom 23.
Oktober 2012 (BGBl. I S. 2246), und § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 der Hessischen Mutterschutz-
und Elternzeitverordnung vom 8. Dezember 2011 (GVBl. I S. 758, 2012 S. 10, 340),
geändert durch Gesetz vom 27. Mai 2013 (GVBl. S. 218), ist ein personeller Ausgleich
vorzunehmen.
(4) Teilzeitbeschäftigten sind die gleichen beruflichen Aufstiegsmöglichkeiten und
Fortbildungschancen einzuräumen wie Vollzeitbeschäftigten. Sie werden bei der Gewährung
freiwilliger sozialer Leistungen Vollzeitbeschäftigten gleichgestellt. Die Wahrnehmung von
Leitungsaufgaben steht der Teilzeitbeschäftigung grundsätzlich nicht entgegen.
(5) Beschäftigten, die aus den in Abs. 2 genannten familiären Gründen beurlaubt sind,
werden von ihrer Beschäftigungsdienststelle und der Dienststelle, die den sie betreffenden
Frauenförderplan aufgestellt hat, kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse bei
vorübergehendem Personalbedarf der Dienststelle vorrangig angeboten. Die Dienststelle soll
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1.
2.
3.
4.
durch geeignete Maßnahmen den aus familiären Gründen beurlaubten Beschäftigten die
Verbindung zum Beruf und den beruflichen Wiedereinstieg erleichtern. Soweit in dem
jeweiligen Beruf erforderlich, werden ihnen auch Fortbildungen angeboten, die zur
Erhaltung und Anpassung ihrer Qualifikation geeignet sind.
(6) Beschäftigte, die eine Teilzeitbeschäftigung oder eine Beurlaubung beantragen, sind auf
die Folgen, insbesondere in Bezug auf renten-, arbeitslosenversicherungs- und
versorgungsrechtliche Ansprüche, in allgemeiner Form hinzuweisen.
Vierter Abschnitt
Frauenbeauftragte
§ 14
Bestellung von Frauenbeauftragten
(1) Jede Dienststelle mit 50 oder mehr Beschäftigten bestellt eine Frauenbeauftragte;
Dienststellen mit weniger als 50 Beschäftigten können eine Frauenbeauftragte bestellen. In
den Gemeinden, Gemeindeverbänden und bei kommunalen Zweckverbänden mit 50 oder
mehr Beschäftigten wird je mindestens eine Frauenbeauftragte bestellt. Die Aufgabe kann
dem Frauenbüro oder einer vergleichbaren Stelle nach § 4b der Hessischen
Gemeindeordnung oder § 4a der Hessischen Landkreisordnung zugeordnet werden. In
diesem Falle soll eine entsprechende personelle Verstärkung des Frauenbüros oder der
ähnlichen Stelle vorgenommen werden. Gilt für Personalstellen mehrerer Dienststellen ein
Frauenförderplan, so wird bei der hierfür zuständigen Dienststelle eine besondere
Frauenbeauftragte bestellt. Für den Geltungsbereich mehrerer Frauenförderpläne im Sinne
von Satz 5 kann eine Frauenbeauftragte bestellt werden, wenn die Frauenförderpläne
zusammen nicht mehr als 2000 Personalstellen betreffen.
(2) Zur Frauenbeauftragten darf nur eine Frau bestellt werden. Die Funktion der
Frauenbeauftragten ist grundsätzlich teilbar. Ein Interessenwiderstreit mit ihren sonstigen
dienstlichen Aufgaben ist auszuschließen. Sie muss die zur Erfüllung ihrer Aufgabe
erforderliche Sachkenntnis und Zuverlässigkeit besitzen und in einem unbefristeten
Beschäftigungsverhältnis stehen. An den Hochschulen ist es zulässig, bei Teilung der
Funktion einen Teil mit einer Bewerberin aus dem Wissenschaftsbereich zu besetzen, die in
einem befristeten Beschäftigungsverhältnis stehen kann. Die Bestellung von
Frauenbeauftragten erfolgt aufgrund einer Ausschreibung in der Dienststelle.
(3) Im Benehmen mit der Frauenbeauftragten ist eine Stellvertreterin zu bestellen, die sie
bei Abwesenheit und bei sonstiger Verhinderung vertritt.
(4) An den Hochschulen können an den Fachbereichen zusätzlich Fachbereichsbeauftragte
bestellt werden. Näheres regeln die Hochschulen durch Satzung.
(5) Bei den Gerichten sind für Angelegenheiten des richterlichen und des nichtrichterlichen
Personals, bei den Staatsanwaltschaften für Angelegenheiten des staatsanwaltschaftlichen
und des nicht staatsanwaltschaftlichen Personals jeweils gesonderte Frauenbeauftragte zu
bestellen. Die Vorschrift des Abs. 1 Satz 1 über die Mindestzahl der Beschäftigten gilt
entsprechend für die jeweilige Gruppe.
§ 15
Dauer der Bestellung und Abberufung
(1) Die Frauenbeauftragte und ihre Stellvertreterin werden für je sechs Jahre bestellt. Mit
Zustimmung der Frauenbeauftragten oder ihrer Stellvertreterin sind Verlängerungen der
Bestellung jeweils um bis zu sechs Jahre möglich. Im Einvernehmen mit der zu bestellenden
Frauenbeauftragten oder ihrer Stellvertreterin kann die Bestellung für weniger als sechs
Jahre erfolgen.
(2) Die Frauenbeauftragte und ihre Stellvertreterin können nur wegen grober
Vernachlässigung der gesetzlichen Pflichten als Frauenbeauftragte oder grober Verletzung
der gesetzlichen Befugnisse als Frauenbeauftragte von dieser Funktion abberufen werden.
Allgemeine dienstrechtliche und tarifvertragliche Regelungen bleiben unberührt.
§ 16
Aufgaben und Rechte der
Frauenbeauftragten
(1) Die Frauenbeauftragte überwacht die Durchführung dieses Gesetzes und des
Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes vom 14. August 2006 (BGBl. I S. 1897), zuletzt
geändert durch Gesetz vom 3. April 2013 (BGBl. I S. 610), soweit es um das Verbot von
Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts einschließlich des Verbots von sexuellen
Belästigungen geht, und unterstützt die Dienststellenleitung bei der Umsetzung dieser
Gesetze. Sie hat das Recht, an den diesbezüglichen Maßnahmen beteiligt zu werden,
insbesondere an
der Aufstellung und Änderung des Frauenförderplanes, der Personalstellen ihrer
Dienststelle betrifft, sowie an Maßnahmen nach § 6 Abs. 1 bis 3 und den Berichten
nach § 6 Abs. 6,
personellen Maßnahmen im Sinne von §§ 63, 77 und 78 des Hessischen
Personalvertretungsgesetzes, sozialen Maßnahmen im Sinne von § 74 des Hessischen
Personalvertretungsgesetzes und organisatorischen Maßnahmen im Sinne von § 81 des
Hessischen Personalvertretungsgesetzes mit Auswirkungen auf Personalstellen der
Dienststelle, für die sie bestellt wurde,
Stellenausschreibungen und am Auswahlverfahren sowie an Vorstellungsgesprächen für
Personalstellen der Dienststelle, für die sie bestellt wurde, sowie
an sonstigen Maßnahmen der Durchführung des Frauenförderplanes.
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Frauenbeauftragte nach § 14 Abs. 1 Satz 5 haben das Recht, an der Aufstellung des
Frauenförderplanes, für den sie bestellt wurden, sowie an personellen Maßnahmen im Sinne
von §§ 63, 77 und 78 des Hessischen Personalvertretungsgesetzes, Stellenausschreibungen
und Auswahlverfahren, die die in diesem Frauenförderplan erfassten Personalstellen
betreffen, beteiligt zu werden. In der Landesverwaltung ist bei organisatorischen
Maßnahmen, die für die Beschäftigten mehrerer Dienststellen von Bedeutung sind, die
Frauenbeauftragte der obersten Landesbehörde an Stelle der Frauenbeauftragten der
betroffenen Dienststellen zu beteiligen. Bei organisatorischen Maßnahmen, die für die
Beschäftigten mehrerer Geschäftsbereiche von Bedeutung sind oder über die die
Landesregierung entscheidet, wird an Stelle der Frauenbeauftragten nach Satz 4 die
Frauenbeauftragte der zuständigen obersten Landesbehörde beteiligt.
(2) Die Frauenbeauftragte erhält auf Verlangen Einsicht in alle Akten, die Maßnahmen, an
denen sie zu beteiligen ist, betreffen. Bei Personalentscheidungen erhält sie auf Verlangen
auch Einsicht in Bewerbungsunterlagen einschließlich derer von Bewerberinnen und
Bewerbern, die nicht in die engere Auswahl einbezogen wurden.
(3) Von einer beabsichtigten Maßnahme ist sie rechtzeitig, mindestens zwei Wochen vor der
Entscheidung, zu unterrichten und anzuhören. In dringenden Fällen kann die Frist auf eine
Woche abgekürzt werden; vor fristlosen Entlassungen und außerordentlichen Kündigungen
beträgt die Frist drei Arbeitstage. Hat die Frauenbeauftragte Bedenken gegen die
beabsichtigte Maßnahme, so hat sie dies unter Angabe der Gründe unverzüglich der
Dienststellenleitung mitzuteilen. Soweit die Maßnahme einer anderen Dienststelle zur
Entscheidung vorgelegt wird, kann die Frauenbeauftragte eine schriftliche Stellungnahme
beifügen.
(4) Wird die Frauenbeauftragte nicht rechtzeitig an einer Maßnahme beteiligt, ist die
Entscheidung über die Maßnahme für zwei Wochen auszusetzen und die Beteiligung
nachzuholen. In dringenden Fällen ist die Frist auf eine Woche, bei außerordentlichen
Kündigungen und fristlosen Entlassungen auf drei Arbeitstage, zu verkürzen.
(5) Der Frauenbeauftragten ist Gelegenheit zur Teilnahme an Besprechungen nach § 60
Abs. 4 des Hessischen Personalvertretungsgesetzes zu geben.
(6) Die Frauenbeauftragte kann Sprechstunden durchführen und einmal im Jahr eine
Versammlung der weiblichen Beschäftigten einberufen. Weibliche Beschäftigte können sich
ohne Einhaltung des Dienstweges an die Frauenbeauftragte ihrer Dienststelle wenden. Satz
1 und 2 gelten nicht für Frauenbeauftragte nach § 14 Abs. 1 Satz 5.
(7) Die Frauenbeauftragte kann sich unmittelbar an die Dienststellenleitung wenden. Sie
kann sich auf dem Dienstweg an die oberste Dienstbehörde und an das für das Hessische
Gleichberechtigungsgesetz zuständige Ministerium wenden. Satz 2 gilt nicht in den
Gemeinden, Gemeindeverbänden, kommunalen Zweckverbänden, beim
Landeswohlfahrtsverband Hessen, beim Regionalverband FrankfurtRheinMain, beim
Hessischen Rundfunk und bei den übrigen juristischen Personen des öffentlichen Rechts, die
der Aufsicht des Landes unterstehen.
(8) Das für das Hessische Gleichberechtigungsgesetz zuständige Ministerium koordiniert und
organisiert den Informationsaustausch und die Fortbildung der Frauenbeauftragten.
§ 17
Widerspruchsrecht
(1) Ist die Frauenbeauftragte der Auffassung, dass Maßnahmen oder ihre Unterlassung
gegen dieses Gesetz verstoßen oder infolge von solchen Maßnahmen die Erfüllung des
Frauenförderplanes gefährdet ist, kann sie innerhalb einer Frist von zwei Wochen ab
Kenntnis bei der Dienststellenleitung unter Darlegung der Gründe widersprechen; bei
außerordentlichen Kündigungen und fristlosen Entlassungen ist der Widerspruch
unverzüglich einzulegen. Die Dienststellenleitung entscheidet innerhalb von drei Wochen
erneut über den Vorgang. Dem Widerspruch der Frauenbeauftragten ist zu entsprechen,
wenn die Dienststelle innerhalb der vorgegebenen Frist keine erneute Entscheidung trifft.
(2) Hilft die Dienststelle einem Widerspruch der Frauenbeauftragten nicht ab, so ist in der
Landesverwaltung auf Antrag der Frauenbeauftragten die Entscheidung der Stelle, die dem
Frauenförderplan zugestimmt hat, einzuholen. Bei Dienststellen der Gemeinden ist auf
Antrag der Frauenbeauftragten die Entscheidung des Gemeindevorstandes, bei Dienststellen
der Gemeindeverbände die Entscheidung des Kreisausschusses einzuholen, bei Dienststellen
der kommunalen Zweckverbände die Entscheidung des Verbandsvorstandes, beim
Landeswohlfahrtsverband Hessen die Entscheidung des Verwaltungsausschusses, beim
Regionalverband FrankfurtRheinMain die Entscheidung des Organs, das die
Geschäftsführung wahrnimmt. Bei den übrigen der Aufsicht des Landes unterstehenden
juristischen Personen des öffentlichen Rechts ist auf Antrag der Frauenbeauftragten die
Entscheidung des Organs, welches die Geschäftsführung wahrnimmt, einzuholen, beim
Hessischen Rundfunk die Entscheidung des Verwaltungsrates. Die Entscheidung der Stelle
nach Satz 1 bis 3 ist innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach der erneuten Entscheidung
der Dienststelle nach Abs. 1 Satz 2 zu beantragen; die Stelle nach Satz 1 bis 3 entscheidet
innerhalb eines Monats über den Widerspruch. Bei außerordentlichen Kündigungen und
fristlosen Entlassungen ist die Entscheidung unverzüglich zu beantragen; in diesen Fällen
gilt die beabsichtigte Maßnahme als gebilligt, wenn nicht innerhalb von drei Tagen eine
Entscheidung der Stelle nach Satz 1 bis 3 vorliegt.
(3) Bis zur erneuten abschließenden Entscheidung der Dienststelle nach Abs. 1 oder der
Stelle nach Abs. 2 Satz 1 bis 4 wird der Vollzug der Maßnahme ausgesetzt.
(4) Abs. 1 bis 3 gelten nicht bei personellen Maßnahmen und Konzepten, die in Vollzug des
Gesetzes über den Abbau von Stellen in der Landesverwaltung ergehen.
§ 18
Dienstliche Stellung
(1) Die Frauenbeauftragte nimmt ihre Aufgaben und Befugnisse als dienstliche Tätigkeit
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1)
wahr. Dabei ist sie von fachlichen Weisungen frei. Sie ist im erforderlichen Umfang von den
übrigen dienstlichen Aufgaben zu entlasten und mit den zur Erfüllung ihrer Aufgaben
notwendigen räumlichen, personellen und sachlichen Mitteln auszustatten.
(2) In Dienststellen mit mehr als 300 Beschäftigten ist für die Tätigkeit der
Frauenbeauftragten mindestens eine Stelle mit der Hälfte der regelmäßigen
Wochenarbeitszeit zur Verfügung zu stellen, in Dienststellen mit mehr als 600 Beschäftigten
eine volle Stelle. In Dienststellen mit mehr als 1000 Beschäftigten ist der
Frauenbeauftragten eine Mitarbeiterin mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit
zuzuordnen, in Dienststellen mit mehr als 1200 Beschäftigten eine Mitarbeiterin mit der
vollen Regelarbeitszeit. Für die Entlastung von Frauenbeauftragten nach § 14 Abs. 1 Satz 5
und 6 ist bei einer Zuständigkeit für weniger als 500 Personalstellen eine Stelle mit der
Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit und darüber hinaus eine volle Stelle zur Verfügung zu
stellen. In der Landesverwaltung sind bei der Entlastung der Frauenbeauftragten in den
obersten Landesbehörden die Aufgaben nach § 16 Abs. 1 Satz 4 entsprechend zu
berücksichtigen. In den Hochschulen sind bei der Entlastung der Frauenbeauftragten die
Aufgaben nach § 5 Abs. 4 Satz 2 des Hessischen Hochschulgesetzes entsprechend zu
berücksichtigen.
(3) Die Frauenbeauftragte und ihre Stellvertreterin dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht
benachteiligt werden; dies gilt insbesondere für die berufliche Entwicklung. Die
Frauenbeauftragte und ihre Stellvertreterin dürfen gegen ihren Willen nur versetzt oder
abgeordnet werden, wenn dies aus dringenden dienstlichen Gründen auch unter
Berücksichtigung ihrer Funktion als Frauenbeauftragte oder Stellvertreterin unvermeidbar
ist und die Stelle, die bei einem Widerspruch der Frauenbeauftragten nach § 17 Abs. 2
entscheidet, zugestimmt hat. Auf eine Frauenbeauftragte oder ihre Stellvertreterin, mit der
ein Arbeitsverhältnis besteht, findet § 15 Abs. 2 und 4 des Kündigungsschutzgesetzes in der
Fassung vom 25. August 1969 (BGBl. I S. 1317), zuletzt geändert durch Gesetz vom 20.
April 2013 (BGBl. I S. 868), entsprechend Anwendung mit der Maßgabe, dass zusätzlich zur
personalvertretungsrechtlich erforderlichen Zustimmung nach § 15 Abs. 2 des
Kündigungsschutzgesetzes die Zustimmung der Stelle vorliegen muss, die bei einem
Widerspruch der Frauenbeauftragten nach § 17 Abs. 2 entscheidet.
Fünfter Abschnitt
Übergangs- und Schlussvorschriften
§ 19
Auflösung und Teilauflösung von
Dienststellen und Eingliederung in neue
oder andere Dienststellen
(1) In neu errichteten Dienststellen sind innerhalb von sechs Monaten Frauenförderpläne
aufzustellen. § 10 Abs. 5 gilt insoweit nicht. In Dienststellen, in denen die Zahl der
regelmäßig Beschäftigten um mehr als zwanzig Prozent steigt oder sinkt, sind
Frauenförderpläne entsprechend § 5 Abs. 5 innerhalb von sechs Monaten anzupassen.
(2) In neu errichteten Dienststellen bestellt die Dienststelle innerhalb von zehn Arbeitstagen
eine kommissarische Frauenbeauftragte für die Dauer von sechs Monaten; § 74 Abs. 1 Nr. 3
des Hessischen Personalvertretungsgesetzes gilt in diesen Fällen nicht. Innerhalb dieser
Frist ist die Stelle der Frauenbeauftragten auszuschreiben und neu zu besetzen.
§ 20
Änderungen von Gesetzen
(vollzogen)
§ 21
Rechte der schwerbehinderten
Beschäftigten
Die Rechte der schwerbehinderten Beschäftigten werden durch dieses Gesetz nicht berührt.
 
§ 22
Aufgaben der kommunalen Frauenbüros
Die Aufgaben der Gemeinden nach § 4b der Hessischen Gemeindeordnung und nach § 4 a
der Hessischen Landkreisordnung werden durch dieses Gesetz nicht berührt.
§ 23
 1)
Inkrafttreten, Außerkrafttreten
Dieses Gesetz tritt am Tage nach der Verkündung in Kraft. Es tritt mit Ablauf des 31.
Dezember 2015 außer Kraft.
Fußnoten
Satz 1 der Vorschrift betrifft das Inkrafttreten des Gesetzes in der ursprünglichen
Fassung vom 21. Dezember 1993.
 
© juris GmbH
 
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9 von 9 11.11.2014 17:26

Hessisches Ministerium für Soziales und Integration

Leitlinien zum Umgang mit der Verpflichtung zur paritätischen Besetzung von Gremien gemäß
& 12 HGIG

Stand 13. März 2012

Die Definition des Begriffs „Gremium“ nach dem HGIG lehnt sich an $ 2 Abs. 1 BGremBG an, danach sind
Gremien Vorstände, Beiräte, Kommissionen, Ausschüsse, Verwaltungs- und Aufsichtsräte, kollegiale
Organe und vergleichbare Gruppierungen unbeschadet ihrer Bezeichnung. Ein Gremium beginnt ab einer
Zahl von 2 Personen und ab einer Dauer von 6 Monaten. Auch Projekt- und Arbeitsgruppen von
entsprechender Dauer können Gremien sein, soweit sie als Kollegialorgane Aufgaben wahrnehmen, die
über die jeweilige Linienfunktion ihrer Mitglieder hinausgehen (z.B. Lenkungsausschüsse). & 12 HGIG greift
nicht bei Wahlgremien, bei denen die Einreichung der Wahlvorschläge anders gesetzlich geregelt ist oder
für deren Besetzung speziellere gesetzliche Vorgaben bestehen (z.B. kommunale
Vertretungskörperschaften sowie Gemeindevorstand bzw. Kreisausschuss, Wahlorgane bei staatlichen
oder kommunalen Wahlen und Abstimmungen, Richterwahlausschuss).

8 12 HGIG verlangt, dass bei der Besetzung o.a. Gremien mindestens die Hälfte der Mitglieder Frauen
sein sollen. Es handelt sich damit um eine Sollvorschrift, die keine absolut bindende Verpflichtung
darstellt. Entsprechend den allgemeinen verwaltungsrechtlichen Grundsätzen ist bei Sollvorschriften im
Regelfall der gesetzlichen Vorgabe Rechnung zu tragen. Also darf nur in Ausnahmefällen von der
Verpflichtung zur paritätischen Besetzung abgewichen werden. Jede Ausnahme bedarf im jeweiligen
Einzelfall der besonderen Rechtfertigung. Die Zusammensetzung des Gremiums und damit die Abweichung
von der in 8 12 HGIG vorgegebenen Regel unterliegt der vorherigen Beteiligung der Frauenbeauftragten.
Die Abweichung von der Mindestquote ist nicht schon dadurch gerechtfertigt, dass Männer häufiger
Leitungs- und Vorgesetztenfunktionen innehaben. Sie wurden daher bisher häufiger bzw. regelmäßig in
Gremien berufen. Diesen Automatismus will & 12 HGIG aufheben. Eine Abweichung von der paritätischen

Besetzung ist allerdings möglich, wenn sich nicht ausreichend viele geeignete Frauen finden lassen, die zur

Übernahme einer Funktion bzw, eines Amtes in einem Gremium bereit sind. Die benennende bzw.
entsendende Stelle soll in solchen Fällen Anstrengungen unternehmen, um geeignete Frauen für die
Mitarbeit in einem Gremium zu gewinnen. So können z.B. auch weibliche Beschäftigte aus anderen oder
nachgeordneten Dienststellen, soweit sie fachlich geeignet sind, einem internen Mangel abhelfen.

8 12 HGLG

© gilt bei der Besetzung von allen Gremien, die der Landesverwaltung (Geltungsbereich des HGLG 82
Abs, 1) zuzurechnen sind. Es geht um Funktionen und Ämter, an deren Vergabe oder Besetzung öffentliche
Stellen mitwirken, ohne dass diese Ämter allein aufgrund eines Arbeits- oder Dienstverhältnisses erreicht
werden können;

© verpflichtet alle, die Personen in Gremien berufen, zur angemessenen Berücksichtigung von Frauen:
& bei der Berufung von mehreren Personen soll mindestens die Hälfte der Plätze mit Frauen zu besetzt
werden;

% bei der Berufung nur einer Person soll jeweils im Wechsel ein Mann und in der nächsten Periode eine
Frau berufen werden;

m

D—

© verlangt von allen entscheidungsbefugten Stellen in angemessener Weise auf Vorschlagsberechtige
einzuwirken;

® gilt auch für Gremien außerhalb der Verwaltung, wenn die entsendende Stelle dem 8 2 Abs. 1 HGIG
unterliegt (z.B. Stiftungsbeiräte, Beiräte von privatrechtlich verfassten Gesellschaften);

© gilt auch für Kommissionen wie Prüfungsausschüsse, Auswahlkommissionen und sonstige von der
Dienststelle gebildete Gruppen von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen, die bestimmte Aufgaben
übernehmen, soweit sie über einen Zeitraum von mehr als 6 Monaten bestehen;

> umfasst ebenfalls Beiräte (mehrköpfige Einrichtungen mit Beratungs- oder Kontrolifunktion). Hier sind
z.B. der Integrationsbeirat, der Landesdenkmalrat und Naturschutzbeiräte zu nennen;

© erfasst weiterhin Verwaltungsräte, die in der Regel Aufsichtsgremien von öffentlich-rechtlichen Anstalten
sind (z. B. Verwaltungsräte der Sparkassen, Verwaltungsräte der Wirtschafts- und Infrastrukturbank
Hessen);

» erfasst auch Aufsichtsräte von privatrechtlichen Handelsgesellschaften, wenn eine öffentliche Stelle
nach & 2 Abs. 1 HGIG das Recht hat Mitglieder für einen Aufsichtsrat zu benennen oder zu bestellen;

> meint mit sonstigen Gremien alle mehrköpfigen Einrichtungen, die zur Erledigung einer bestimmten
Aufgabe auf Dauer eingerichtet sind. Gemeint sind hier auch Gremien, die nach freiem
Organisationsermessen eingerichtet werden.

Punkt 75:  Frauenförderpläne der Wissenschaftsstadt Darmstadt 2015 - 2020 
Pläne zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern 
Stadtverwaltung Darmstadt 
Feuerwehr Darmstadt 
Eigenbetrieb Kulturinstitute 
Eigenbetrieb Bürgerhäuser und Märkte 
Eigenbetrieb Bäder 
 (V-Nr. 2014/0432) 
 
Der Ausschuss empfiehlt der Stadtverordnetenversammlung, der Vorlage 
zuzustimmen. 
 
Gegenstimme: FDP-Fraktion

Punkt 12:  Frauenförderpläne der Wissenschaftsstadt Darmstadt 2015 - 2020 
Pläne zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern 
Stadtverwaltung Darmstadt 
Feuerwehr Darmstadt 
Eigenbetrieb Kulturinstitute 
Eigenbetrieb Bürgerhäuser und Märkte 
Eigenbetrieb Bäder 
 (V-Nr. 2014/0432) 
 
Einstimmig empfiehlt der Ausschuss der Stadtverordnetenversammlung, der Vorlage 
zuzustimmen.