Bericht zum Frauenförderplan des Eigenbetriebes für kommunale Aufgaben und Dienstleistungen (EAD) Berichtszeitraum 2012 - 2013

Magistratsvorlage 
 
Eingang Magistrats- 
geschäftsstelle: 
27.08.2014 
an den Magistrat 
 
  zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung 
 
Beteiligt vor  
Magistratsbeschlussfassung:  
Dezernat IV  an die Stadtverordnetenversammlung 
 
  OBW zur Befassung 
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung 
   zur abschließenden Beschluss- 
       fassung Fachausschuss 
 
Amt: EAD 
Behandlung in  
öffentl. Sitzung 
Ja 
 
Nein 
 
 OBW bei abschl. 
Beschlussfassung Magistrat 
 
 
 
Ja 
 
Nein  
Internetfähig     
Verteiler: 
 
 
Vorlage-Nr. 2014/0331 
 
Magistratsbeschluss-Nr. 
  
 
Produkt-Nr.:        
Kostenstelle:        Investitionsnummer:        
Kostenträger:        Sachkonto:        
 
Betreff: Bericht zum Frauenförderplan des Eigenbetriebes für kommunale Aufgaben und 
Dienstleistungen (EAD)  
Berichtszeitraum 2012 - 2013 
 
Vorlage vom: 21.08.2014 
 
Beschlussvorschlag : 
 
Der Magistrat nimmt den Bericht des Frauenförderplanes – Berichtszeitraum 2012-2013 – zur 
Kenntnis. 
 
 
Anlagen: Anteil der Frauen an den Gesamtbeschäftigten in Prozent 2005 - 2013 
 
Datenschutzrelevante Anlage:  
 
Folgekosten:    Ja    Nein

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Beschluss des Magistrats vom

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Begründung zur Magistratsvorlage vom 21.8.2014 
 
 
 
Vorwort  
 
Um einen kontinuierlichen Ausbau und die weitere Ve rankerung von familienbewusster 
Personalpolitik sicherzustellen, ist der EAD seit J uli 2012 Mitglied in dem Netzwerk 
Erfolgsfaktor Familie. Die Leitsätze des Netzwerkes  wurden der gesamten Führungsebene 
vorgestellt, damit diese von den Führungskräften aktiv gelebt und mitgetragen werden.  
 
 
Personalbestand  
 
Die Aufgabenfelder des EAD sind hauptsächlich opera tiver Natur. Der überwiegende Anteil 
der Beschäftigten ist demnach im operativen Bereich  tätig (84 %). Nur 16 % der EAD 
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter üben eine Verwaltu ngstätigkeit aus. Für die Umsetzung des 
Frauenförderplans und die Weiterentwicklung von familienbewusster Personalpolitik ergeben 
sich hieraus besondere An- und Herausforderungen (z .B. flexible Arbeitszeitgestaltung vs. 
Winterdiensteinsatz).  
 
Insgesamt ist der Anteil der Frauen ab dem Jahr 200 5 von 12,53 % auf 37,68 % gestiegen. 
Im Vergleich zum Ende des letzten Berichtszeitraume s (12/2011) ist der Anteil der Frauen 
beim EAD jedoch um 0,53 Prozentpunkte gesunken und somit leicht zurückgegangen. 
 
Der Frauenanteil im operativen Bereich beträgt 38,66 %, hiervon entfällt der Großteil auf den 
Bereich der Hauswirtschaft und die Gebäudereinigung  (87,63 %) sowie das Vivarium      
(6,36 %). In den Abteilungen Straßenreinigung und W interdienst, Werkstätten und 
Betriebshof, Abfallentsorgung und –verwertung, Straßenunterhaltung und Kanalbetrieb sowie 
Krematorium Waldfrieden sind insgesamt 2,46 % der operativ Beschäftigten weiblich. 
 
Nachdem im Frühjahr 2012 die Kraftfahrerin im Berei ch der Abfallentsorgung und –
verwertung den EAD verlassen hat, konnte im Herbst 2012 erneut eine Kraftfahrerin für 
diesen Bereich gewonnen werden.  
 
Der Frauenanteil in Führungspositionen und den höhe ren Entgeltgruppen konnte weiter 
steigen. Durch Höhergruppierungen erhöhte sich der Frauenanteil in den Entgeltgruppen 9 
und 11. Zum 31.12.2013 waren 23,08 % der Beschäftig ten in der EG 11 Frauen und in der 
EG 9 betrug der Frauenanteil 44,00 %. Auch in der E G 8 konnte der Frauenanteil durch 
Neueinstellungen und Höhergruppierungen von 54,55 %  auf 61,54 % gesteigert werden. In 
der EG 13 ist der Frauenanteil aufgrund der Einstellung einer Elternzeitvertretung von  
28,57 % auf 42,86 % gestiegen. 
 
In der EG 12 ist ein Rückgang des Frauenanteils dur ch den Austritt einer Mitarbeiterin zu 
verzeichnen. Weitere leichte Rückgänge sind in der EG 6 und EG 3 durch Austritte und 
Höhergruppierungen zu registrieren. 
 
Eine detaillierte Darstellung des Frauenanteils in den einzelnen Entgeltgruppen ist der 
beigefügten Anlage zu entnehmen.  
 
Wie die oben dargelegten Zahlen zeigen, ist eine St eigerung des Frauenanteils in den 
höheren Entgeltgruppen zu verzeichnen. Neben den Ne ueinstellungen spiegelt sich hierin 
auch erfolgreiche Personalentwicklung. So konnte be ispielsweise einer Sachbearbeiterin die 
verantwortungsvolle Aufgabe der Sachgebietsleitung übertragen werden. Gleichfalls wurde 
bei der Besetzung von 2 Sachgebietsleitungen die in terne Bewerbung einer langjährigen 
Mitarbeiterin berücksichtigt.

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Beurlaubung (Elternzeit, Sonderurlaub, Wiedereinstieg nach Elternzeit etc.)  
 
Im Jahr 2012 haben fünf Frauen und vier Männer Elte rnzeit zur Betreuung Ihrer Kinder 
beantragt. Weiterhin befanden sich eine Frau und zw ei Männer in Sonderurlaub aus 
familiären und/oder privaten Gründen. Im Jahr 2013 waren sechs Frauen und ein Mann in 
Elternzeit. Zwei weitere Frauen und drei weitere Mä nner befanden sich aus familiären 
Gründen in Sonderurlaub.  
 
Insgesamt ist festzustellen, dass die zweimonatige als auch die 2-, oder 3jährige Elternzeit 
immer häufiger auch von Männern beantragt wird. Zud em gab es Väter, die über die 
gesetzliche Elternzeit hinaus die Erziehung ihrer K inder durch Freistellung nach dem HGlG 
übernahmen. Hierbei handelt es sich um Mitarbeiter aus dem operativen Bereich. Den 
Anträgen auf Sonderurlaub wurde ausnahmslos zugesti mmt. Auch wurde der hierfür 
erforderliche personelle Ausgleich geschaffen.  
 
Im Berichtszeitraum konnte der EAD Erfahrungen im T hema „Führen in Teilzeit“ sammeln. 
Eine Abteilungsleiterin hat nach einjähriger Eltern zeit ihre Tätigkeit im Jahr 2012 mit 20 
Stunden/Woche wieder aufgenommen. Nach mehreren Mon aten erhöhte die Beschäftigte 
ihre Arbeitszeit auf 30 Wochenstunden. Dies wurde s eitens der Betriebsleitung unterstützt 
und gefördert. Es zeigte sich, dass Führen in Teilz eit erfolgreich umsetzbar ist, jedoch auch 
die Unterstützung und das Mittragen des Betriebes b enötigt. Insbesondere sind Fragen zum 
personellen Ausgleich, wie beispielsweise „Wie werd en die restlichen Stunden 
ausgeglichen? Wie ist die Aufgabenteilung und wie s piegelt sich dies in der Vergütung 
wieder?“ nicht leicht und nicht ohne individuelle Prüfung zu beantworten. 
 
Mitte des Jahres 2013 nahm die Abteilungsleiterin e ine einjährige Elternzeit für ein weiteres 
Kind in Anspruch. Als personeller Ausgleich konnte für diese Elternzeit eine junge Frau mit 
einem befristeten Vertrag gewonnen werden.  
 
Auch die Thematik Wiedereinstieg nach längerer Beur laubung konnte in der Praxis gelebt 
werden. Eine Mitarbeiterin, die aufgrund der Betreu ung ihrer minderjährigen Kinder seit über 
zehn Jahren beurlaubt war, hat 2013 ihre Tätigkeit beim EAD wieder aufgenommen. Um den 
Wiedereinstieg optimal zu begleiten und vorzubereit en, fanden im Vorfeld gemeinsame 
Gespräche statt. Vor Arbeitsantritt wurde die Besch äftigte intensiv im Umgang mit SAP 
geschult, um den Anforderungen in der Abteilung ger echt werden zu können. Die 
Beschäftigte konnte sich daher sehr gut in das neue  Arbeitsgebiet einarbeiten. Der ganze 
Prozess gestaltete sich von beiden Seiten sehr positiv. Die Beschäftigte hat nach kurzer Zeit 
ihre wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden auf 25 Stunden erhöht. 
 
 
Personalentwicklung (Fortbildungen, Schulungspläne etc.)  
 
Fortbildungen und Ausbildungen werden beim EAD sehr  gefördert. Jährlich werden 
Schulungspläne erstellt, in denen alle Beschäftigte  ihre erforderlichen und gewünschten 
Weiterbildungsmaßnahmen eintragen. Dies gilt für Te ilzeitkräfte gleichermaßen wie für 
Vollzeitbeschäftigte.  
 
Seit Oktober 2013 werden zwölf weibliche Beschäftig te aus dem Hauswirtschaftsbereich zu 
„Hauswirtschaftskräften“ berufsbegleitend ausgebildet. Die qualifizierte Ausbildung erstreckt 
sich über ca. 16 Monate und wird vom EAD finanziert. Damit keine weiten Anfahrtswege und 
–zeiten entstehen, findet der Unterricht in den Räu mlichkeiten des EAD statt. Die Kosten für 
evtl. Kinderbetreuung werden für die Schulungszeiten vom EAD übernommen. Das bedeutet, 
die Frauen haben neben ihrer Tätigkeit die Möglichk eit eine Ausbildung zu absolvieren ohne 
auf Entgelt zu verzichten. Dies wird von den Frauen  als eine große Chance, Wertschätzung  
und Herausforderung empfunden. Durch die berufsbegl eitende Ausbildung wird den 
Mitarbeiterinnen eine sehr gute Ausgangsbasis für berufliche Aufstiegschancen gegeben.

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Arbeitszeitmodelle / flexible Arbeitszeit  
 
Die Anforderungen an die Arbeitszeit verändern sich  im Laufe des Berufslebens u.a. auch 
durch Familienpflichten. Flexible Arbeitszeitmodell e, die genügend zeitliche Flexibilität 
lassen, aber auch ein gewisses Maß an Planungssiche rheit bieten, sind hier für Beschäftigte 
mit minderjährigen Kindern von großem Vorteil. Mit der flexiblen Arbeitszeit und 
verschiedene Arbeitszeitmodellen trägt der EAD diesem Bedürfnis Rechnung.  
 
Der größte Anteil an weiblichen Teilzeitbeschäftigt en findet sich nach wie vor im Bereich der 
Zentralen Gebäudedienste wieder. Die Arbeitszeitreg elungen sind in einer 
Dienstvereinbarung geregelt. Die aktuell gültige Di enstvereinbarung (DV) wurde in 2013 
abgeschlossen. Wie die Präambel dieser neuen DV zei gt, sollen „mit der Einführung der 
flexiblen Arbeitszeit (…) familienfreundliche Arbei tszeiten ermöglicht werden“  (§ 1 DV über 
flexible Arbeitszeit für Beschäftigte des Bereiches  Zentrale Gebäudedienste der Abteilung 
„Einkauf, Allgemeine Verwaltung, Zentrale Gebäudedienste“).  
 
Teilzeitbeschäftigte Frauen im Bereich der Verwaltu ng nutzen das bestehende 
Gleitzeitmodell, d.h. es kann im Zeitrahmen zwische n 6:00 Uhr und 18:00 Uhr gearbeitet 
werden. Dies gibt den Beschäftigten viel Flexibilität und ermöglicht, dass z.B. bei Engpässen 
im Bereich der Kinderbetreuung oder anderer familiä rer Pflichten, Zeitguthaben abgebaut 
werden kann. Wie auch im Bereich der Zentralen Gebä udedienste sind in einem begrenzten 
Rahmen Minusstunden erlaubt.  
 
Insgesamt ist festzustellen, dass die meisten Fraue n in Teilzeit arbeiten. Die folgenden 
Zahlen belegen dies: 
 
Teilzeitbeschäftigung von Frauen beim EAD in Zahlen: 
 
 
Teilzeitbeschäftigte Frauen im EAD 2012 =  177 Besc häftigte  
(von insgesamt 228 Frauen) 
 
Teilzeitbeschäftigte  Frauen im EAD 2013 =  177 Bes chäftigte  
(von insgesamt 231 Frauen) 
 
Derzeit gibt es für weibliche Teilzeitbeschäftigte 38 verschiedene Arbeitszeitmodelle, die 
wöchentliche Arbeitszeiten von 6 bis 38,5 Stunden a bbilden. Dies zeigt, dass seitens des 
EAD sehr flexibel auf die Wünsche der Beschäftigten eingegangen wird, sowohl bezogen auf 
die Wochenarbeitszeiten, als auch auf den täglichen Zeitrahmen. 
 
Auch Wünsche der Beschäftigten nach Arbeitszeiterhö hungen bzw. Reduzierungen tragen 
zu einer höheren zeitlichen Flexibilität bei, wenn z.B. familiäre Verpflichtungen zunehmen, 
wie beispielsweise die Kinderbetreuung oder durch p flegebedürftige Angehörige. Anträgen 
von Beschäftigten auf Änderung der Arbeitszeit aus den o.g. Gründen wurde grundsätzlich 
entsprochen. Die Beschäftigten werden im Vorfeld beraten und informiert. In Zahlen bedeutet 
dies, dass 2012 in 22 Fällen und in 2013 in 14 Fäll en Arbeitszeitänderungen vollzogen 
wurden. 
 
 
Telearbeit  
 
Als eine Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von B eruf und Familie wurde seitens der 
Stadtverwaltung 2010 die Dienstvereinbarung zur Erp robung alternierender (Tele-) Arbeit für 
10 Pilotarbeitsplätze mit dem Ziel abgeschlossen, n ach erfolgreicher Durchführung und 
Evaluation des Pilotprojektes diese Arbeitsform als  grundsätzliche Option für alle 
Beschäftigten auszuweiten. Wie angedacht konnte die ses Ziel aufgrund der positiven

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Erfahrungen in dem Pilotprojekt zu Beginn des Jahre s 2013 mit einer entsprechenden 
Dienstvereinbarung umgesetzt werden. Seit Januar 20 13 gilt die Dienstvereinbarung zur 
Umsetzung alternierender (Tele-) Arbeit in der Wiss enschaftsstadt Darmstadt für alle 
Beschäftigten der Stadtverwaltung einschließlich al ler Eigenbetriebe – mit Ausnahme der 
Feuerwehr. 
 
Bei der Ausübung von alternierender (Tele-) Arbeit wird die bisher in den Räumlichkeiten der 
Dienststelle zu erbringende Arbeitsleistung teilwei se in den häuslichen Bereich der 
Beschäftigten verlagert und dort – wenn erforderlich – IT-unterstützt erbracht. 
 
Ziel dieses Arbeitsmodells ist es u.a. den Beschäftigten eine bessere Vereinbarkeit von Beruf 
und den Lebenssituationen zu ermöglichen. Zudem kön nen durch diese Arbeitsform die 
frühzeitige Wiederaufnahme der Berufstätigkeit nach  der Elternzeit und eine erleichterte 
Wiedereingliederung in das Erwerbsleben gefördert sowie qualifizierte Arbeitskräfte gehalten 
und neue gewonnen werden. 
 
Bereits kurz nach Einführung der neuen DV hat ein M itarbeiter Telearbeit beantragt. Nach 
einer Verzögerung aufgrund der Prüfung von technisc hen und datenschutzrechtlichen 
Aspekten, konnte die gewünschte Telearbeit für den Mitarbeiter umgesetzt werden.  
 
Dass diese neue Option der Arbeitsform eine gute Er gänzung der bereits bestehenden 
flexiblen Arbeitszeit ist, zeigt neben dem bereits umgesetzten Beispiel, der Ausblick in das 
Jahr 2014. Für das Jahr 2014 hat bereits eine Mitar beiterin für die Erleichterung des 
Wiedereinstieges nach der Elternzeit und zur besser en Kinderbetreuung einen Antrag auf 
Telearbeit gestellt.  
 
Dabei darf man nicht außer Acht lassen, dass diese neue Option nur für einen geringen 
Anteil der EAD-Beschäftigten in Betracht kommt. Im operativen Bereich ist die DV leider 
nicht umsetzbar, da gewährleistet sein muss, dass a uch die Aufgaben abseits des 
Betriebsstandortes EAD erledigt werden.  
 
 
Fluggis-Abenteuerland  
 
Die Notfallbetreuung im Fluggi-Abenteuerland wird n icht in dem ursprünglich 
angenommenen Ausmaß genutzt. Der EAD hält jedoch an  dem Konzept fest und wird die 
Beschäftigten weiterhin über dieses Angebot informieren.  
 
 
Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz (DV)  
 
Die bestehende Dienstvereinbarung wird angewandt und umgesetzt. In den Jahren 2012 und 
2013 gab es keine Teilnehmer/innen zu den Schulunge n der entsprechenden DV. Im Jahr 
2013 wurde jedoch eine Inhouse-Schulung für die Füh rungskräfte des EAD geplant. Um die 
Einheitlichkeit zu wahren, werden die Schulungen zu der o.g. DV von den gleichen Dozenten 
wie bei der Stadtverwaltung durchgeführt. Die Führu ngskräfteschulungen finden im 1. 
Halbjahr 2014 statt. 
 
 
Gesundheitsmanagement/Gesundheitsvorsorge  
 
Im Rahmen des Gesundheitsmanagements gab es im Zeit raum 2012 bis 2013 diverse 
Präventionsangebote für die Beschäftigten. Angebote n wurden u.a. Rückentrainings, 
Stressbewältigungs-Seminare, eine gesunde Pause, ei n Rückenscan, ein 
Raucherentwöhnungsprogramm. Darüber hinaus wurden a bteilungsbezogene 
Gesundheitsprojekte, mit dem Schwerpunkt der Bewegungen am Arbeitsplatz, durchgeführt.

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Die Resonanz der Präventionsangebote zeigte, dass g erade der Bereich Stressbewältigung 
von Frauen gut angenommen wurde. In den durchgeführ ten Stressbewältigungs-Seminaren 
wurde thematisch nicht nur der Umgang mit Stress am  Arbeitsplatz behandelt, sondern auch 
die Bewältigung der Doppelbelastung von Beruf und Familie. 
 
Als Zukunftsperspektive könnte die geschlechterspezifischen Differenzen in der Arbeits- und 
Lebenssituation stärker als bisher in der Betriebli chen Gesundheitsförderung berücksichtigt 
werden, um dem weiblichen Rollen- und Gesundheitsve rständnis stärker entgegen zu 
kommen. 
 
 
Schlusswort:  
 
Die oben dargestellte Entwicklung in den Jahren 201 2 und 2013 zeigt, dass der EAD 
weiterhin auf einem guten Weg ist um die im Frauenförderplan beschriebenen und gesetzten 
Ziele zu erreichen.  
 
 
 
Darmstadt, den 21.8.2014 
 
 
 
 
Der Dezernent IV 
 
 
 
 
André Schellenberg 
Stadtkämmerer

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