Umsetzung des Hessischen Gleichberechtigungsgesetztes (HGlG); Bericht der AG-HGlG zu den Frauenförder- und Gleichstellungsplänen der Stadtverwaltung, der Feuerwehr, des Eigenbetriebes Bäder, des Eigenbetriebes Kulturinstitute der Wissenschaftsstadt Darmstadt im Berichtszeitraum 2021, 2022 und 2023

Magistratsvorlage 
 
Eingang Magistrats - 
geschäftsstelle:  
03.04.2024 
an den Magistrat  
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung  
 
Beteiligt vor 
Magistratsbeschlussfassung:  
Dezernat I an die Stadtverordnete nversammlung 
   OBW zur Befassung  
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung  
   zur abschließenden Beschluss - 
       fassung Fachausschuss  
Dezernat II 
 
Amt: Amt für Interne 
Dienste  OBW bei abschl. 
Beschlussfassung Magistrat  
Behandlung in  
öffentl. Sitzung  
Ja 
 
Nein 
 
Verteiler:  
 
 
Ja 
 
Nein  
 
Vorlage-Nr. 2024/0117 
 
Magistratsbeschluss -Nr. 
  
 
Internetfähig     
 
Produkt-Nr.:       
Kostenstelle:        Investitionsnummer:        
Kostenträger:        Sachkonto:       
 
Betreff: Umsetzung des Hessischen Gleichberechtigungsgesetzes (HG lG); Bericht der AG -
HGlG Frauenförder- und Gleichstellungsplänen der Stadtverwaltung, der Feuerwehr, 
des Eigenbetriebes Bäder, des Eigenbetriebes Kulturinstitute der Wissenschaftsstadt 
Darmstadt im Berichtszeitraum 2021, 2022 und 2023  
 
Vorlage vom: 27.03. 2024 
 
Beschlussvorschlag : 
 
1. Der Magistrat nimmt von dem beiliegenden Bericht der Arbeitsgruppe zur Umsetzung des 
Hessischen Gleichberechtigungsgesetzes (AG -HGlG) Kenntnis.  
 
2. Der Bericht wird der Stadtverordnetenversammlung zur Kenntnis weitergeleitet.  
 
 
Anlagen: Bericht_Umsetzung_Stadtverwaltung_FFW_Bäder_Kultur_Frauenförderplan 
2021_2022_2023

- 2 - 
Datenschutzrelevante Anlage:   
 
Folgekosten:    Ja    Nein 
 
Zusätzlich für alle Vorlagen aus dem Bereich des Hochbaus anzugeben:  
Klimarelevanz des Vorhabens:     
Auswirkungen auf Stadtklima:   ja  nein 
Auswirkungen auf THG -Emissionen:   gering1)  mittel/groß 2) 
Beteiligung Amt f. Klimaschutz & Klimaanpassung:   ja  nein 
Zusätzlich bei Beschlüssen zur Baufreigabe:    
Wurden Optimierungspotentiale ausgeschöpft?   ja  nein 
Falls nein, Kompensationsmaßnahmen festgelegt?   ja  nein 
1) bis 10 Tonnen Kohlendioxid-Äquivalente (CO2e) pro Jahr, 2) über 10 Tonnen CO2e pro Jahr. 
 
Beschluss des Magistrats vom

- 3 - 
Begründung zur Magistratsvorlage vom 27.03.2024 
 
 
Die Arbeitsgruppe zur Umsetzung des Hessischen Gleichberechtigungsgesetzes (AG -HGlG) 
berichtet nachfolgend über die Umsetzung des gesetzlichen Auftrages zur Gleich -
berechtigung von Frauen und Männern am Arbeitsplatz sowie zur Sicherstellung der 
Vereinbarkeit von Beruf und Familie für die Beschäftigten der Stadtverwaltung, der 
Feuerwehr sowie der aufgeführten Eigenbetriebe.  
 
Er zeigt auf, wo die Stadt Darmstadt ihre n gesetzlichen Auftrag erfüllt hat und in welchen 
Bereichen weiterhin besondere Bemühungen notwendig sind, den Frauenanteil zu steigern 
oder die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für die Beschäftigten mit geeigneten 
Maßnahmen zu verbessern.  
 
Wir bitten um Kenntnisnahme. Die Rechte nach dem HPVG sowie dem HGlG sind gewahrt.  
 
Darmstadt, den 27.03.2024  
I/10.1.4 ck - Geschäftsstelle der AG -HGlG 
 
 
Dezernat I Dezernat II 
 i. V. 
 
 
 
Hanno Benz Hanno Benz 
Oberbürgermeister  Oberbürgermeister  
 
Anlage

Bericht nach $ 7 Abs. 7 HGIG Wissenschaftsstadt

Frauenförder- und Gleichstellungspläne der Darmstadt
Jahre 2021/2022/2023

AG-HGIG .

een Dienste Postfach 11 1061 Der Magistrat
-Personalabteilung- D-64225 Darmstadt

Der vorliegende Bericht umfasst die im Januar 2018 erstellten Frauenförder- und Gleichstellungs-
pläne der Dienststellen Stadtverwaltung, Feuerwehr, Eigenbetrieb Bäder sowie Eigenbetrieb Kultur-
institute der Wissenschaftsstadt Darmstadt. Nach dem Hessischen Gleichberechtigungsgesetz
(HGIG) ist jeweils über einen Zeitraum von 3 Jahren zu berichten. Aktuell sind somit die Jahre
2021, 2022 und 2023 und zusammenfassend als Umsetzungsbericht detailliert zu betrachten.

Der Eigenbetrieb Bürgerhäuser und Märkte wurde bereits zum 01.01.2019 in den Kernhaushalt
integriert. Daher kann hier kein vergleichbarer Bericht erstellt werden. Mit Wirkung vom 01.01.2021
sind die Organisationseinheiten Stadtbibliothek und Volkshochschule aus dem Eigenbetrieb Kultur-
institute in die Kernverwaltung übergegangen. Ab diesem Zeitpunkt (01.01.2021) erfolgt die Zuord-
nung zum Frauenförder- und Gleichstellungsplan der Stadtverwaltung. Somit sind die Statistiken
der Berichtszeiträume (2021, 2022, 2023) nicht mehr mit den vorherigen (2018, 2019, 2020) ver-
gleichbar. .

Der städtische Eigenbetrieb Darmstädter Werkstätten und Wohneinrichtungen (EDW) und der Ei-
genbetrieb für kommunale Aufgaben und Dienstleistungen (EAD) berichten separat zu den für den
jeweiligen Bereich üblichen Zeiträumen. Der Frauenförder- und Gleichstellungsplan für den Eigenbe-
trieb Immobilienmanagement Darmstadt (EB IDA) wurde für die Jahre 2022 bis 2027 erstellt. Der
erste Bericht erfolgt nach drei Jahren für die Jahre 2022, 2023 und 2024.

Aufgezeigt wird jeweils der prozentuale Frauenanteil in den Besoldungs- oder Entgeltgruppen der
bezeichneten Jahre sowie die Statistik der Führungsfunktionen. Zur besseren Einschätzung der Er-
füllungsquoten und der Veränderungen sind darüber hinaus seit dem Jahr 2020 die jeweiligen Voll-
zeitäquivalente in den verschiedenen Besoldungs- und Entgeltgruppen angegeben. Für weitere Vor-
jahresvergieiche können die bisher vorliegenden Berichte herangezogen werden.

Zur Verwirklichung der Chancengleichheit sowie zur Sicherstellung einer guten Vereinbarkeit von
Beruf und Familie entwickelte die Wissenschaftsstadt Darmstadt stetig weitere Maßnahmen, teil-
weise auch im Zusammenwirken mit dem Erfolgsfaktor Familie!. Im Berichtszeitraum gehörten bei-
spielsweise dazu:

« Führung von persönlichen Gesprächen durch die Büroleitung des Dezernats | (Büro des
Oberbürgermeisters) und der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten mit Dezernentinnen
und Dezernenten (Frauenanteil ist im höheren Dienst unterrepräsentiert: Welche Stellen
werden besonders im höheren Dienst in den nächsten 5 Jahren frei? Potenzielle weibliche
Führungskräfte über Netzwerke zur Bewerbung auffordern.)

1Die Wissenschaftsstadt Darmstadt ist Mitglied im Unternehmensprogramm „Erfolgsfaktor Familie". Als zentrale Plattform zum Therna Ver-
einbarkeit von Familie und Beruf setzen sich die Teilnehmenden, das Bundesfamilienministerium zusammen mit den Spitzenverbänden der
deutschen Wirtschaft (BDA, DIHK, ZDH) und dem DGB dafür ein, Familienfreundlichkeit zu einem Markenzeichen zu machen.

Teilnahme am Cross Mentoring der Stadtverwaltung, Stadtwirtschaft und weitere Unter-
nehmen im Stadtgebiet (Jahr 2023: 2 Plätze über Ausschreibungsverfahren für Mentees -
beide Plätze konnten mit weiblichen Führungskräften, die beruflich vor Kurzem eine Füh-
rungsaufgabe übernommen hatten, belegt werden.)

Betriebliches Gesundheitsmanagement (bspw. Kursangebote zur Prävention)

Bei Ausschreibungen unterrepräsentierter Stellen gezielte Teilnahme am Stellenbeset-
zungsverfahren durch das Frauenbüro

Gezielte Kommunikation als Instrument (bspw. Informationen, Beratungen, Schulungen,
Veranstaltungen)

Effektive und präventive Wirkung bei Verstoß gegen die Dienstvereinbarung „Schutz vor
sexueller Belästigung am Arbeitsplatz durch konsequente Ahndung seitens des Arbeitge-
bers sowie Sensibilisierung der Führungskräfte durch verpflichtende Schulungen

Erfolgsfaktor Familie: Aktualisierung des Leitfadens zur Vereinbarkeit von Pflege und Beruf
bei der Wissenschaftsstadt Darmstadt und fortlaufende Seminare für Beschäftigte

Abschluss der Dienstvereinbarung mobile Arbeitsformen vom 24.11.2022 (Verbesserung
Vereinbarkeit Beruf und Familie/Pflege und Beruf)

Überarbeitung und Abschluss der Dienstvereinbarung Arbeitszeit vom 12.01.2023 (mehr
Zeitsouveränität und Flexibilität u.a. zur Verbesserung Vereinbarkeit Beruf und Fami-
lie/Pflege und Beruf)

Umsetzung des Mutterschutzgesetzes bei Arbeitsplatzüberprüfungen und Gefährdungsbe-
urteilungen für schwangere Frauen

Vermittlung der Leitprinzipien der Chancengleichheit und der Vereinbarkeit Beruf und Fami-
lie/Pflege und Beruf in Schulungsveranstaltungen für Führungskräfte (Verantwortlichkeit
Führungskraft für die Umsetzung des HGIG, z. B. im Rahmen einer verpflichtenden Füh-
rungskräfteschulung zu Grundlagenwissen nach dem HGIG - Schulungspräsentation)
Kollegialer Austausch der Führungskräfte zum Thema Umsetzung der Vereinbarkeit von Be-
ruf und Familie in der Praxis (Praxisbeispiele, Erfahrungen, Fragen und Anregungen) als
„Führungskräfte-Kaffee“ mit dem Untertitel „Vereinbarkeitsbewusst führen, Frauen fördern -
praxisorientierter Lösungsdialog“. Ziel dieser Veranstaltung ist, den Führungskräften die
Möglichkeit eines regelmäßigen aber kurzzeitigen Austauschs (Zeitrahmen von jeweils 3
Stunden) zu geben und sie somit bei der praktischen Umsetzung der HGIG-Themen in ihren
Zuständigkeitsbereichen zu unterstützen. Aufgrund der Corona bedingten Kontaktbe-
schränkungen musste diese Veranstaltung im Berichtszeitraum temporär durch kollegiale
Beratung durch die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte der Stadtverwaltung kompen-
siert werden (Entfall der Fortbildungsveranstaltungen wegen der Kontaktbeschränkungen).

Gemäß 8 12 Abs. 3 HGIG wurden Führungskräftefortbildungen für Frauen geöffnet.

Außerdem werden für weibliche Beschäftigte besondere Fortbildungsmaßnahmen angebo-
ten, die eine Weiterqualifikation ermöglichen und auf die Übernahme von Tätigkeiten, bei
denen Frauen unterrepräsentiert sind, vorbereiten. Es werden Themen wie z. B. Kommuni-
kation, Präsentation, Führungskompetenzen und Netzwerken angeboten.

Die praktische Umsetzung des personellen bzw. personell-organisatorischen Ausgleichs

- auch für kurzzeitige Beurlaubungen - im Rahmen der Partnermonate gem. der Allgemei-
nen Geschäftsanweisung (AGA) in Verbindung mit dem Abschluss von neuen bzw. an eine
moderne Arbeitswelt aktualisierten Dienstvereinbarungen und der sukzessiven Einführung
von Digitalisierung, die eine Kompensierung durch andere Beschäftigte im Team ermöglicht
(bspw. mehr Zeitsouveränität und Flexibilität durch mobile Arbeitsformen und erweiterten
Gleitzeitrahmen - befristete Aufstockung bei Teilzeitbeschäftigten innerhalb des Teams, da
die Beschäftigten ihre Arbeitszeit flexibler - Zeit und Ort - gestalten können). Vorgesetzte
können anhand einer veröffentlichten Prüfliste und Ideensammlung mit praktischen Bei-
spielen den oben angeführten Ausgleich in ihrem Bereich in allen Einzelfällen effektiver vor-
bereiten und gesetzeskonform umsetzen.

Überarbeitung und Abschluss der Dienstvereinbarung Stellenbesetzungsverfahren

(DV Nr. 35 vom 01.11.2021) zur Feststellung der Genderkompetenz potentieller Führungs-
kräfte gem. Kommentierung zu &$ 4 HGIG (Genderkompetenz als zwingendes Merkmal von
Anforderungsprofilen für Arbeitsplätze mit Vorgesetzten- und/oder Leitungsaufgaben)

Konzept „Übergänge gestalten“, um städtischen Beschäftigten und Führungskräften den

Übergang aus einer familiär bedingten Freiphase zurück in den Beruf zu erleichtern. Hier

wurde bspw. bereits eine Informationsmappe erstellt, die werdenden Müttern und auch Vä-

tern notwendige und hilfreiche Informationen zur Planung des beruflichen Aus- und auch

Wiedereinstiegs bietet. Das Konzept beinhaltet folgende Ziele:

- vor dem Ausstieg Erwartungs- und Planungssicherheit schaffen und umfassende
Information (bspw. durch Gespräche),

- während der Elternzeit Qualifikation erhalten und stärken (Kontakt halten/pflegen),

. nach dem Wiedereinstieg Beruf und Familie fortlaufend erfolgreich vereinbaren.

Die Wissenschaftsstadt Darmstadt hat eine Ausführungsbestimmung zu den 88 15 und 16
Hessische Urlaubsverordnung (HUrIVO) erlassen. Diese betrifft eine Freistellungsregelung
zur Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger und erkrankter Kinder.

Für Beschäftigte (Beamtinnen und Beamte sowie privat Krankenversicherte), die keinen An-
spruch auf Kinderkrankengeld nach $ 45 SGB V haben, wurde in Anlehnung an eine Emp-
fehlung des Hessischen Ministeriums des Innern und für Sport eine städtische Sonderrege-
lung getroffen. Beschäftigte erhalten zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege eines nach
ärztlichem Zeugnis erkrankten Kindes Dienstbefreiung bis zu 7 Arbeitstage im Kalender-
jahr, bei mehreren Kindern bis höchstens 14 Arbeitstage im Kalenderjahr. Alleinerziehende
das doppelte. Weiterhin kann Beamtinnen und Beamten unter bestimmten Voraussetzun-
gen Dienstbefreiung zur Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger unter Weitergewährung
der Besoldung für bis zu 9 Arbeitstagen gewährt werden.

Damit wurde eine weitgehende Gleichbehandlung mit den Tarifbeschäftigten bzw. gesetz-
lich versicherten Beschäftigten erreicht.

Sukzessive Digitalisierung der Arbeitswelt und deren Anforderungen und Auswirkungen
(bspw. auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie/Pflege und Beruf sowie die Arbeitsum-
stände der Beschäftigten)

Im Rahmen des 2. Darmstädter Gleichstellungsaktionsplanes erfolgte die Darstellung von
Instrumenten gegen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz (Schutz vor sexueller Belästigung
und Abbau von Stereotypen - Dienstvereinbarung zum Schutz der Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter der Wissenschaftsstadt Darmstadt vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz;
verpflichtende Schulungen für Führungskräfte). Der Beitritt der Wissenschaftsstadt Darm-

stadt im Jahr 2021 zur “Gemeinsame Erklärung gegen Sexismus“ bekräftigte, dass Sexis-
mus und sexuelle Belästigung nicht toleriert werden.

* Strategisches Personalmanagement und Personalentwicklung (Förderung von Frauen) auch
als Instrument gegen Fachkräftemangel (bspw. erfolgte vereinzelt die Öffnung des Anforde-
rungsprofils bei der Wiederbesetzung von Stellen im „gehobenen“ Dienst für Beschäftigte
des „mittleren“ Dienstes mit Berufserfahrung unter der Maßgabe entsprechende Qualifizie-
rungsmaßnahmen - u.a. Führungskräfte-Schulungen - anzubieten bzw. wahrzunehmen).

Insgesamt wurden Arbeitgeberin und Beschäftigte seit Frühjahr 2020 durch die Corona-Pandemie
über mehrere Jahre vor große Herausforderungen gestellt. Neben dem Gesundheitsschutz waren
hier insbesondere Familien mit Kindern bspw. durch eingeschränkte Kinderbetreuungsangebote
(Aussetzung von Präsenzpflicht in Schule, Anordnung der Verlängerung Schul- oder Betriebsferien
etc.) betroffen. Die Wissenschaftsstadt Darmstadt hatte in der Corona-Zeit durch großzügige Rege-
lungen Freistellungsmöglichkeiten für Beamtinnen und Beamten mit betreuungsbedürftigen Kindern
sowie für Tarifbeschäftigte mit privatversicherten betreuungsbedürftigen Kindern temporär erwei-
tert. Die bisherige Dienstvereinbarung alternierende Telearbeit wurde abgelöst durch die Dienstver-
einbarung mobile Arbeitsformen (DV Nr. 59) vom 24.11.2022. Diese Dienstvereinbarung ermöglicht
den Beschäftigten die Arbeitsorganisation flexibler zu gestalten und somit auch eine verbesserte
Vereinbarkeit von Familie und Beruf/Pflege und Beruf. In der Folge sind die Anträge auf mobile Ar-
beitsformen seit Inkrafttreten der Dienstvereinbarung mobile Arbeitsformen sprunghaft angestie-
gen. Beschäftigte können bis 50 % ihrer persönlichen Wochenarbeitszeit im Home Office arbeiten,
bis 20 % ihrer persönlichen Wochenarbeitszeit mobil oder sporadisch mobil arbeiten. Des Weiteren
ist durch die neue Dienstvereinbarung Arbeitszeit Nr. 60 vom 12.01.2023 eine verbesserte Flexibili-
tät durch eine erweiterte Zeitsouveränität gegeben (Gleitzeitrahmen montags bis freitags von

6:00 Uhr bis 21:00 Uhr).

Bewährte Maßnahmen wie flexible Arbeitszeiten und mobile Arbeitsformen werden gut angenom-
men und tragen in großem Maß zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie/Pflege
und Beruf und somit zur Zufriedenheit der Mitarbeitenden bei. Die Verbesserung der Vereinbarkeit
von Beruf und Familie/Pflege und Familie eröffnet Familien, die Familienarbeit gerecht aufzuteilen
und somit Frauen den Zugang zum Beruf und den beruflichen Aufstieg auch tatsächlich umzuset-
zen.

Der generell kontinuierliche Anstieg des Frauenanteils in den Entgelt- und Besoldungsgruppen sowie
in den Führungsfunktionen ist aus der nachfolgenden Statistik, den Anlagen und dem Bericht zur
Umsetzung gem. $ 7 Abs. 7 HGIG der Jahre 2018, 2019 und 2020 zu ersehen (Frauenanteil in den
Entgelt- und Besoldungsgruppen überwiegend mit 50.%).

Im Sozial- und Erziehungsdienst sind die Entgeltgruppen durchgängig mit weit über 50 % Frauen
besetzt. Einzige Ausnahme im Jahr 2023 stellt die Entgeltgruppe S 12 (Frauenenteil 2023: 47,01%
Frauenanteil 2022: 61,55 % und Frauenanteil 2021: 63,62 %) dar. Im vorherigen Bericht (2018,
2019 und 2020) waren noch Unterrepräsentanzen der Frauen in den Entgeltgruppen S 10 und S 8b
vorhanden, die allerdings in Summe aufgrund der geringen Beschäftigtenzahl (lediglich jeweils 1
Stelle) vernachlässigbar waren. Die Eingruppierung von Beschäftigten im Sozial- und Erziehungs-
dienst mit der Entgeltgruppe S 8a erfolgte ab 01.07.2022 aufgrund von Tarifverhandlungen in die
Entgeltgruppe S 8b.

Im allgemeinen Tarifbereich ist es gelungen, die Quote in den Entgeltgruppen 1, 2a, 6, 7, 8, 9a- 9c,
11,13, 14 und 15 zu erfüllen. Unterrepräsentanz ist noch in den Entgeltgruppen 2. 3, 4, 5, 10, 12

und AT? zu verzeichnen, hier teilweise mit stetig steigender (bspw. Entgeltgruppe 4 und AT?) und
teilweise mit stagnierender (bspw. Entgeltgruppe 3, 5 und 12) Frauenquote.

Bei den Beamtinnen ist die Frauenquote im mittleren und gehobenen Dienst bis zur Besoldungs-
gruppe A 12 voll erfüllt. (2023: Besoldungsgruppe A 12 Frauenanteil 51,02 %. In den Vorjahren war
die Besoldungsgruppe A 12 noch unterrepräsentiert). In der Besoldungsgruppe A 13 des gehobenen
Dienstes liegt die Frauenquote mit 48,85 % knapp unter 50 %, in den beiden Vorjahren war diese
mit über 50 % erfüllt, bei erheblich weniger VZÄ-Stelfen. In den Besoldungsgruppen A 13 und A 15
des höheren Dienstes steigt die Frauenquote tendenziell, was die tendenzielle Senkung der Frauen-
quote in der Besoldungsgruppe A 14 erklärt (Beförderungen nach A 15 HBesG).

An der Beseitigung der Unterrepräsentanz in den Bereichen Entgeltgruppe 2,3, 4. 5. 10, 12 und
AT? und Entgeltgruppe S 12 sowie Besoldungsgruppen A 16, A15, A 14,A 13h. D. undA13g.D.
wird nach wie vor engagiert gearbeitet. Veröffentlichte Handlungshilfen, wie z. B. Führen in Teilzeit
mit praktischer Umsetzungsanleitung, Kompetenzpass sowie die Vereinbarkeit von Familie/Pflege
und Beruf durch die Dienstvereinbarung mobile Arbeitsformen, durch die neue Dienstvereinbarung
Arbeitszeit sowie durch den Leitfaden zur Vereinbarkeit von Pflege und Beruf bei der Wissen-
schaftsstadt Darmstadt, sollen Beschäftigte sowie Vorgesetzte anleiten und unterstützen, damit
sich verstärkt Frauen für Führungspositionen bewerben.

Der Frauenanteil in den Führungs- bzw. Vorgesetztenebenen wird in den beiliegenden Statistiken
dargestellt. Es ist zu unterscheiden nach Vorgesetztenebenen/VE 0 bis VE 5.

Beispielhaft - nicht gbSchliBpEne* aufgeführt diverse Funktionen der verschiedenen Vorgesetzten-
ebenen:

VE O = Dienststellenleitung/politische Ebene.

VE 1 = Amts-, Verwaltungsstellen- und Eigenbetriebs- bzw. 1. Eigenbetriebsleitungen und
Vergleichbare (bspw. Bezirksverwaltungsstellenleitungen, Büroleitung, Kulturreferentinnen
und-referenten, Referentinnen und Referenten).

VE 1a = Kaufmännische Betriebsleitung EB IDA, Ärztliche Leitung Gesundheitsamt.

VE 1b = Fachbereichsleitung Jugendamt und stv. Amts-, Verwaltungsstellen und Eigenbe-
triebsleitungen.

VE 2 = Abteilungsleitungen und Vergleichbare.

VE 3/ VE 3a = Sachgebiets-, Teamleitungen und Vergleichbare (KitaLeitungen, Teamleitung
Hausmeisterbereich).

VE 4 = (Fach-)Vorarbeiterinnen, (Fach-)Vorarbeiter und Vergleichbare.

VE 5 = Sonstige Sonderfunktionen.

Die beispielhafte Betrachtung der Führungskräftestatistik der Stadtverwaltung aus den Vorjahren
zeigt, dass in der Vorgesetztenebene 0, dem hauptamtlichen Magistrat, in der Wahlperiode 2016 -
2021 der Frauenanteil 40 % betrug. Ab dem Jahr 2021/2022 ist dieser Anteil gesunken. Im Jahr
2023 betrug der Frauenanteil beim hauptamtlichen Magistrat 16,66%. Den Vorsitz der Stadtver-
ordnetenversammlung hatte bis 2021 eine Fi inne, seit April 2021 hat den Vorsitz der Städtver-
ordnetenversammlung ein Mann inne.

Aktuell ist in der Kernverwaitung die Frauenquote von mindestens 50 % in der Vorgesetztenebene
3a (Frauenanteil von 80 %) und der Vorgesetztenebene 2 (Frauenanteil von 60,94 %) erfüllt. In der
Vorgesetztenebene 1 und der Vorgesetztenebene 3 mit jeweils ca. 47 % Frauenanteil knapp unter
der Frauenquote von mindestens 50 %. In der Vorgesetztenebene 4 liegt der Frauenanteil bei
41.67 % und in der Vorgesetztenebene 5 der Frauenanteil bei 40 %. Die Vorgesetztenebene 1b ist
mit 0 % Frauen unterrepräsentiert, anzumerken ist die Beschäftigtenzahl (Anzahl 2) in dieser Vor-

2 AT = Außertarifliche Bezahlung

gesetztenebene. Handlungs- und Entwicklungsbedarfe bestehen aufgrund der aktuellen Unterreprä-
sentanzen insbesondere bei den Vorgesetztenebenen 0, 1b. 4 und 5 sowie bei den Vorgesetzten-
ebenen 1 und 3 (Frauenanteil ca. 47 % knapp unter 50 %). Berechnungsgrundlage für die Frauen-
quote der Vorgesetztenebenen ist die Summe aus den besetzten Stellen (ohne die unbesetzten Stel-
len NN).

Mit Ausnahme der Ausbildungsberufe „Gärtnerin/Gärtner“ und „Fachangestellte/Fachangestellter
für Bäderbetriebe“ beschäftigt die Stadt Darmstadt im Bereich der Nachwuchskräfte (Beamtinnen
und Beamte im Vorbereitungsdienst, Aufstiegsbeamtinnen und -beamte, Auszubildende nach dem
Berufsbildungsgesetz sowie Praktikantinnen und Praktikanten) überwiegend Frauen. Dies resultiert
daraus, dass sich die weiblichen Bewerberinnen in der Regel in den Einstellungstests mit besseren
Ergebnissen durchsetzen.

Die nachfolgenden Stellungnahmen der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten geben einen Ein-
blick in die individuellen Besonderheiten der jeweiligen Dienststellen. Die Statistiken zeigen den
Anteil der jeweils zum Stichtag 30.06. mit Frauen (%) besetzten Stellen. Leere Felder bedeuten,
dass keine aktuelle Besetzung zum Stichtag vorlag. Es ist zu beachten, dass jeweils nur die Entgelt-
bzw. Besoldungsgruppen aufgeführt sind, die mindestens an einem der aufgeführten Stichtage der
2021, 2022 oder 2023 in der jeweiligen Dienststelle vertreten waren.

Erläuterungen Abkürzungen zu den Tabellen/Statistik:
TVöD/EG = Entgeltgruppe

SuE = TVöD/Sozial- und Erziehungsdienst Entgeltgruppe
AT = Außertariflich

HBesG = Hessisches Besoldungsgruppe

VZÄ insg. = Vollzeitäquivalente insgesamt

% Frauen = prozentualer Frauenanteil

Aus datenschutzrechtlichen Gründen wurden Fälle mit dem Geschlecht „Divers“ in der Auswertung
gelöscht, da ansonsten ein direkter Rückschluss auf die betroffenen Personen möglich wäre.

Dienststelle Stadtverwaltung

Zahl der Tarifbeschäftigten

vza % Frauen Lu; == % Frauen _ ven % Frauen
Frauen 2021 insg. Frauen 2022 insg. Frauen 2023
2021 2022 2023 2023
[Ü 0 3 1 33,33 3 1 33,33
5 71,43 8 5 62,50 8 5 62,50
14 26,85 | 13,41 49,94 22,28 13,64 61,22 22,41 14,27 63,68
u 13 43,51 25,7 59,07 52,88 30,69 58,04 65,05 | 34,93 53,70
12 54,89 | 22,83 41,59 67,42 27,19 40,33 68,03 26,61 39,12
11 89,18 | 42,37 47,51 106,47 | 50,23 47,18 118,09 59,23 50,16
10 49,60 | 22,34 45,04 48,51 19,43 40,05 46,53 19,95 42,88
& 36,94 | 23,08 | 62,48 44,39 25,02 56,36 47,21 28,81 61,03
9b 56,89 | 40,89 71,88 57,39 43,39 75,61 63,89 49,89 78,09
9a 124,79 | 104.43 | 83,68 138,08 | 110,72 80,19 152,72 119,67 78,36
8 125,10 | 83,26 66,55 123,15 | 80,93 65,72 128,91 80,84 62,71
7 49,59 | 28,72 57,9 53,76 34,61 64,38 59,23 36,61 61,81
6 166,84 | 124,47 74,60 179,16 | 129,29 72,16 168,85 120,48 71,35
5 86,10 | 35,11 40,78 81,57 32,74 40,14 84,46 33,36 39,50
4 | 4,99 [ {6} 4,9 0,91 18,57 3,07 1,08 35,18
3 39,08 | 7,83 20,04 43,06 7,54 17,51 40,56 7,54 18,59
2a LANE) 7,15 m zus 7,15 100 7,15 7,15 100
2 1 | 0 0 1 je) [Ü 1 [e) 0
1 8,31 3.31 | 2983 4,79 2,79 58,25 1,79 1,79 100

Zahl der Tarifbeschäftigten im Sozial- und Erziehungsdienst

yaä %Frauen| . ver % Frauen NR vr % Frauen
Frauen 2021 insg. Frauen 2022 insg. Frauen 2023
2021 2022 2022 2023 2023
s18 1,77 3,57 2 56,02 3,38 59,17
s17 16,14 | 13,14 81,41 13,37 10,37 77,56 10 7 70,00
S16 | 13,44 | 12,44 92,56 14,44 13,44 93,07 12,44 11,44 91,96
S15 | 31,14 | 25,32 81,31 29,58 24,76 83,71 33,46 28,64 85,59
$14 | 42,18 | 37,59 89,12 41,74 37,74 90,42 43,32 39,05 90,14
S 13a 0,78 0,78 100 0 0
s13 15,31 12,31 80,40 14,77 10,77 72,92 12,77 9,77 76,51
sı2 22,9 14,57 63,62 21,25 | 13,08 61,55 _ | 20,57 9,67 47,01
S11b| 29,95 | 22,14 73,92 | 28,41 22,23 7825 | 31,26 24,73 79,11
510 0 B [ 0 |
sg 6,74 6,74 100 5,92 5,92 100 6,42 6,42 100
$8b* 1 1 100 2 2 100 359,45 302,65 84,20
S8a* | 364,38 | 310,08 | 85,10 | 366,53 | 312,36 85,22 1 1 100
s4 14,69 | 10,84 73,79 16,23 11,23 69,19 18,77 16,46 87,69
s3 [e (6) [
s2 | © 0,82 0,82 100 5,33 4,56 85,55

*$S 8a bzw. S 8b: Die Eingruppierung von Beschäftigten im Sozial- und Erziehungsdienst mit der
Entgeltgruppe S 8a erfolgte ab 01.07.2022 aufgrund von Tarifverhandlungen in die Entgeltgruppe S

8b.

Zahl der Beamtinnen und Beamten

vzÄ |% Frauen Ä vzÄ % Frauen \ vzÄ % Frauen
Frauen 2021 Frauen 2022 Frauen 2023
2021 2022 2023
A16 5 1 20 5 — 1 20 5 1 20
A1l5 7,75 1,75 22,58 8,75 2,75 31,43 9,85 3,85 39,09
Al4 13,23 6,38 48,22 13,33 5,48 41,11 10,35 3,5 33,82
A1l3h. 4 2 50 4 1 25 5,43 2,43 44,75
D.
A13g.| 13,88 > 50,43 15,88 9 56,68 23,46 11,46 48,85
D.
A1l2 34,24 15,24 44,51 34,06 15,06 44,22 24,5 12,5 51,02
All 43,94 28,51 64,88 40,90 26,47 64,72 42,72 27,92 65,36

A10 | 41,63 | 30,02 72,11 44,25 31,25 70,62 3410 | 24,10 70,67
A9g. | 19,76 | 11,76 59,51 15,85 10,82 68,45 18,74 15,74 83,99

A9m.| 28,34 | 17,34 61,19 30,49 20,49 67,20 29,10 19,10 65,64

n Ex

A8 31,9 22,9 71,79 26,24 17,24 65,70 28 18 64,29
A7 16,15 815 50,46 16,10 81 50,31 8,32 "4,32 51,92
A6 6 6 100 5 5 100 4,37 4,37 100

Stellungnahme der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten der Stadtverwaltung

Die Stadtverwaltung der Wissenschaftsstadt Darmstadt engagiert sich nach wie vor erfolgreich in
gemeinsamer Verantwortung und mit zahlreichen Maßnahmen auf dem gleichstellungspolitischen
Weg zur Chancengleichheit von Frauen und Männern.

Die vorliegende Statistik belegt den Erfolg der Anstrengungen und zeigt, dass durch die Bemühun-
gen der letzten Jahre der Frauenanteil in den Entgelt- und Besoldungsgruppen sowie in Führungs-
positionen kontinuierlich weiter gestiegen ist und die Stadtverwaltung das Ziel einer 50%igen Quote
für Frauen in vielen Bereichen erreicht hat, bzw. in den verbliebenen Bereichen deutlich näher ge-
kommen ist. Dies zeigt sich besonders in den höheren Entgelt- und Besoldungsgruppen.
Allerdings sind in den Besoldungsgruppen der Beamtinnen und Beamten im höheren Dienst die
Gleichstellungsziele aktuell noch nicht erreicht. Da dort insgesamt nur knapp 30 Stellen existieren,
müssen die ergriffenen.Maßnahmen konsequent fortgesetzt und verstärkt werden: als Fundament
die Frauenquote im Eingangsamt weiter. hoch halten, ergänzt mit Frauenförderung und systemati-
scher Personalentwicklung. Der Dienststelle wurden hierzu Praxisbeispiele aus der interkommuna-
len Zusammenarbeit zur Verfügung gestellt, weiche durch gezielte Programme Frauen auf die
Übernahme dieser anspruchsvollen Positionen vorbereiten. Diese müssen endlich umgesetzt wer-
den.

Alle Führungskräfte haben nach $ 4 Abs. 1 eine besondere Verpflichtung, die Erreichung der Ziele
des HGIG zu fördern. Daher müssen die verantwortlichen Führungsebenen weiter zur Ausschrei-
bungspflicht in unterrepräsentierten Bereichen gem. $ 9 HGIG sensibilisiert werden (z.B. Dienstver-
sammlungen, persönliche Gespräche auf Amtsleitungs- und Dezernatsebene, Rundverfügung). Be-
sonders wichtig ist, dass im Rahmen der Nachfolgeplanung und Personalentwicklung weibliche Be-
amtinnen der entsprechenden Laufbahn in den Blick genommen, qualifiziert und zur Bewerbung
ermutigt werden, wenn die Stellen absehbar, z.B. aufgrund Pensionierung, frei werden. Denn Va-
kanzen in Führungspositionen sind Aufstiegsmöglichkeiten für Frauen.

2019 wurde die zentrale Steuerungsunterstützung (ZSU) aufgelöst. Die dortige Aufgabe der Perso-
nalentwicklung sowie die Steuerung des Vereinbarkeitsprogrammes „Erfolgsfaktor Familie“ ist in
der Folge an die Personalabteilung übertragen worden. Diese mit Stellenanteilen hinterlegten Auf-
gaben müssen dringend fortgeführt, bzw.in Teilen personell wiederbesetzt und sogar ausgebaut
werden. Wegen der Verpflichtung zur frauenfördernden Personalentwicklung gemäß $ 12 HGIG und
vor dem Hintergrund der digitalen Transformation der Arbeit sowie des Fachkräftemangels ist die
systematische Implementierung dieser Funktion dringend erforderlich. Denn die Digitalisierung der
Arbeitswelt betrifft Frauen in besonderem Maße. So werden zukünftig zahlreiche traditionell von
Frauen ausgeübte Berufe einem starken Wandel unterliegen, wahrscheinlich wird aufgrund der Digi-
talisierung von Arbeitsprozessen auch der Bedarf für bestimmte Berufe, die bislang im Schwer-
punkt von Frauen ausgeübt werden, sinken. Dies bedeutet, dass für die gesamte Dienststelle eine
besondere Sensibilisierung für die anstehenden Veränderungen erfolgen muss. Frauen in den ent-
sprechenden Bereichen benötigen die Möglichkeit, sich entsprechend fort- und weiter zu entwickeln.
Verstärktes strategisches, insbesondere systemiatisches und transparentes Personalmanagement
inklusive frauenfördernder Personalentwicklung sind unerlässlich.

Seit der Auflösung der ZSU fand auch keine Einberufung der Steuerungsgruppe des Programmes
„Erfolgsfaktor Familie“ mehr statt, deren Aufgabe die Evaluation der beschlossenen Maßnahmenka-
taloge bzw. deren Weiterentwicklung und Bedarfsorientierung ist. Diese Aufgaben müssen dringend
fortgeführt werden. Auch die seit 2018 im Rahmen des Programmes „Erfolgsfaktor Familie“ be-
schlossene Beschäftigtenbefragung zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie muss an die zwischen-
zeitlichen neuen Aufgabenstellungen angepasst und endlich durchgeführt werden. Sie sollte dabei
um Fragen auf etwaige geschlechtsspezifische Auswirkungen der Corona-Pandemie und der digita-
len Transformation der Arbeit (z.B. Chancen und Risiken mobilen Arbeitens) ergänzt werden. Im
Rahmen des Programmes „Erfolgsfaktor Familie“ beteiligte sich das Frauenbüro außerdem an der
Erarbeitung eines internen Kommunikationskonzeptes, mit dem u.a. die zahlreichen Angebote fami-
lienbewusster Maßnahmen weiter bekannt gemacht werden sollen. Weitere dort bearbeitete Kom-
munikationsaufgabe war und ist, Führungskräfte weiter zu sensibilisieren, die Förderung der Chan-
cengleichheit als Querschnitts- und Führungsaufgaben zu begreifen und gut umzusetzen. Auch die-
se Kommunikationsaufgabe muss dringend realisiert werden.

Mit einer Schulungspräsentation „Aufgaben der Führungskräfte nach dem HGIG“ und dem erfoigrei-
chen neu entwickelten Format „Praxisorientierter Lösungsdialog zum Thema
‚Vereinbarkeitsbewusst führen und Frauen fördern‘“ werden Führungskräfte mit praxisorientierten
Hilfestellungen bereits jetzt erfolgreich begleitet, nach $ 4 Abs. 1 die Erreichung der Ziele des HGIG
zu unterstützen. Die zahlreichen beratenden Gespräche der FuGB zur Unterstützung von Führungs-
kräften im Nachgang und in Ergänzung dieser Maßnahmen belegen die Wirkung dieser Formate.

Die gesetzeskonforme praktische Umsetzung des personellen bzw. personell-organisatorischen
Ausgleichs - auch für kurzzeitige Beurlaubungen im Rahmen der sog. Partnermonate - kann leider
derzeit nicht beurteilt werden, da es hierzu kein transparentes Berichtswesen mehr gibt. Hier sollte
die beschlossene Maßnahme aus dem Erfolgsfaktor Familie wieder aufgenommen werden sowie die
Fragestellung auch in der Beschäftigtenbefragung berücksichtigt werden. Denn nur auf Basis kon-
kreter Werte können ggf. Lösungen gesucht werden, die weiterhin Diskriminierungsfreiheit sicher-
stellen.

Die bereits erfolgte Öffnung einer Führungskräfteschulung für weibliche Beschäftigte gemäß 8 12
HGIG ist positiv zu bewerten, da sie die Weiterqualifizierung und Professionalisierung von Frauen
unterstützt und somit die Übernahme von Führungsverantwortung aktiv fördert. Um diesen positi-
ven Effekt zu verstärken, sollte hier unbedingt die Öffnung weiterer Schulungen folgen. Außerdem
bieten diese Fortbildungen für an Führung interessierte Frauen eine gute Möglichkeit zur Netzwerk-
bildung und zum Mentoring und leisten somit einen wichtigen Beitrag zum Abbau der gläsernen

Decke. Wie wichtig diese Netzwerkbildungen sind, zeigte die erfolgreiche Teilnahme von mind. 50%
Frauen an jedem Durchgang des Cross Mentoring der Stadtverwaltung mit der Stadtwirtschaft und
weiteren Unternehmen im Stadtgebiet.

Der Abschluss der Dienstvereinbarung „Mobile Arbeitsformen“ und die Überarbeitung und Ab-
schluss der Dienstvereinbarung „Arbeitszeit“ erweiterten die Zeitsouveränität und Flexibilität aller
Beschäftigten und sollen Beschäftigte mit Sorgetätigkeit entlasten. Auf der einen Seite unterstützen
die Möglichkeiten des mobilen Arbeitens die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Gleichzeitig sehen
Studien gerade für Frauen die Gefahr einer zusätzlichen Belastung durch mobiles Arbeiten und die
Gefahr einer Zementierung der klassischen Rollenverteilung. Daher ist es notwendig, neben den
Chancen auch die Risiken des mobilen Arbeitens weiter zu beobachten und bei Bedarf besondere
Maßnahmen zum Schutz von Frauen bzw. sorgetätigen Beschäftigten vor Mehrbelastung zu entwi-
ckeln, um die gewünschte Entlastung zu erreichen.

Das Ziel der Parität in allen Führungsebenen, Entgelt- und Besoldungsgruppen ist weiterhin nur
durch verbindliche Einhaltung gesetzlicher Regelungen, gezielte Personalentwicklung und strategi-
sches Personalmanagement, verknüpft mit Frauenförderung und vereinbarkeitsorientierter Perso-
nalpolitik zu erreichen.

Die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten setzen sich weiterhin aktiv, projektorientiert und bera-
tend für die Umsetzung von Chancengleichheit und Gleichberechtigung ein.

gez.: Edda Feess

Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte
der Stadtverwaltung

Dienststelle Feuerwehr

Zahl der Tarifbeschäftigten

NER % Frauen vzä % Frauen WzA % Frauen
Frauen 2021 Frauen 2022 Frauen 2023
2021 2022 2023
9b 1,77 0,77 43,50 ZZ 43,50 2,62 1,62 61,83
9a 2 [) 0 1 = [ 1 [e) [Ü
8 3,41 1,46 42,82 4,2 58,57 4.16 2,46 59,13
7 2,37 0,58 24,47 1,95 h 16,41 2,09 0,32 15,31
6 3,09 1 32,36 2,09 [% 2,09 [e) 0,00
5 1,15 0,07 6,09 1,15 6,09 0,15 0,07 46,67

10

Zahl der Beamtinnen und Beamten

VzZÄ % Frauen vzÄ % Frauen \ vzÄ
% Frauen
Frauen 2021 Frauen 2022 Frauen 2023
2021 2022 2023
A16 1 [%) [) 1 oO (6) 1 —t [) [)
A15 [) 0 0
A1l4 1 %) [) 2 1 50 1 1 100
Al3h. 1 1 100 1 0 1 {6} 0
D.
Al3g. 1 0 0 1 0 ) 1 u (0)

D. ° |
Al2 E) nl 11,11 8 | 1 12,5 7 } 14,29
Aıl 6 1 | 16,67 6 1 16,67 8,22 2,22 27,01
A10 8,22 0,61 7,42 6,88 oO 0 11 [e) [}

A9g.D.| 3 ) 0 3 0 ) oo |
A9m. 69 6) 0 68 6) 0 68,83 0 0
| _D. —
A8 48,33 2,48 5,13 ET: 4,48 89 52,33 4,48 8,56
A7 23 3 [ 13,04 24 2 8,33 25 2 8,00

Stellungnahme der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten der Feuerwehr

Brandmeisterinnen im Einsatzdienst

Seit der Einstellung 2013 der 1. Brandmeisterin zur Ausbildung im
feuerwehrtechnischen Dienst hat sich die Zahl der Frauen bei der Feuerwehr auf 7
Frauen erhöht. Die Feuerwehr beschäftigt heute 5 Oberbrandmeisterinnen, 1
Brandmeisterin und 1 Branddirektorin. Eine Anwärterin für den gehobenen Dienst
beginnt dieses Jahr ihre Ausbildung.

Mit der Abteilungsleiterin 4 für „Allgemeine Verwaltung“ und der Abteilungsleiterin 1
„Einsatzdienst“ sind die Abteilungsleitungsstellen mit Vorgesetzten- und
Leitungsaufgaben bei der Feuerwehr Darmstadt paritätisch besetzt.

Personalpotenzialerkennung und -förderung

Maßnahmen zur Personalentwicklung werden im Rahmen der dienstlichen Möglichkeit
durch die Amtsleitung grundsätzlich unterstützt und angeboten. Die Jahresplanung
der Wachabteilung beinhaltet Fortbildungen und Ausbildungen, die zukunftsorientiert
die Möglichkeit bieten, sich auf höherwertigere Stellen innerhalb der Feuerwehr zu
bewerben.

Stundenreduzierung

Seit April 2022 besteht die Möglichkeit der Stundenreduzierung im Einsatzdienst. Es
wurden drei Teilzeitmodelle mit 83,33 %, 66,6% oder 50 % entwickelt. Diese
Festlegungen sind notwendig, um eine 100 %ige Abdeckung der einzelnen
Stellen/Funktionen zu erreichen. Auf diese Weise können 2 Mitarbeiter oder zwei
Mitarbeiterinnen pro Wachabteilung (maximal 6 Personen) in Teilzeit arbeiten.

Homeoffice für Personen im Einsatzdienst
Personen, die in der Einsatzleitung oder als Führungsassistenz eingesetzt sind und in
deren Dienstplan ein wöchentlicher Verwaltungsanteil hinterlegt ist, haben jetzt auch
die Möglichkeit im Homeoffice zu arbeiten.

Erziehungsurlaub
Es hat sich auch längst bei der Feuerwehr etabliert, dass nicht nur Frauen, sondern

11

auch ein großer Teil der Väter, ihre Elternzeit in Anspruch nehmen. Um einen
personellen Ausgleich dafür herzustellen, wurde der Feuerwehr eine zusätzliche
Vollzeitstelle im Einsatzdienst genehmigt.

Nachwuchsgewinnung

Trotz der erheblichen Verbesserung zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie und die
erweiterten Möglichkeiten sich einerseits dem Beruf und andererseits dem
Familienleben widmen zu können, hat auch die Feuerwehr Darmstadt Schwierigkeiten
vakante Stellen zu besetzen.

Wir hoffen, dass sich die Änderung der Laufbahnverordnung für Beamtinnen und
Beamte im feuerwehrtechnischen Dienst vom 4. Juni 2015 (GVBl. S. 246), geändert
durch Verordnung vom 27. April 2018 (GVBl. S. 178) in Kraft seit 16. Juli 2019 sich
positiv auf die Lebensplanung insbesondere der Bewerberinnen auswirkt. Die
geänderte Verordnung besagt, das sich bewerben kann, wer mindestens einen
Hauptschulabschluss oder einen als gleichwertig anerkannten Bildungsstand besitzt.
Gleichwertig im Sinne von Abs. 1 Nr. 4 sind auch die allgemeine Hochschulreife sowie
die technische Fachhochschulreife, der technische Fachschulabschluss und / oder der
technische Fachoberschulabschluss Voraussetzung zum Einstieg bei der Feuerwehr
ermöglicht.

Des Weiteren arbeitet die Feuerwehr Darmstadt seit vielen Jahren mit einem
geschlechtsspezifischen Sporteignungstest. Der Ausdauer- und Kraftteil wurde
‚gendergerecht anpasst und wir planen auch diesbezüglich keine Änderung.

Der Sporteignungstest ist in Schrift und Bild gut strukturiert auf der Internetseite der
Feuerwehr Darmstadt illustriert und eignet sich zur Vorbereitung auf den
Sporteignungstest.

Die Homepage der Feuerwehr Darmstadt wird mit aktuellen Themen und Neuigkeiten
durch das Sachgebiet - Öffentlichkeitsarbeit - der Feuerwehr betreut. Mit eigens
erstellen Videos wirbt die Feuerwehr für den Beruf im feuerwehrtechnischen Dienst
und beteiligt sich aktiv auf Instagram.

Stellenausschreibungen zur Ausbildung im feuerwehrtechnischen Dienst werden,
neben der üblichen Verteilung, grundsätzlich auch den umliegenden freiwilligen
Feuerwehren zur Verfügung gestellt.

Zwei-Feuerwachen-Konzept im Norden und Süden von Darmstadt bis 2030

Der am 25.06.2020 von der Stadtverordnetenversammlung beschlossene Bedarfs- und
Entwicklungsplan der Feuerwehr Darmstadt sieht für die Zukunft ein 2-Wachen-
Konzept vor. Die Wache Nord wird in der Pfnorstraße und die Wache Süd im
Donnersbergring 69 entstehen.

Die Planung und Beschlussfassung der Wache Nord geht in diesem Jahr in die
nächste Leistungsphase. Das beschlossene Raumprogramm für die Feuerwache Nord
umfasst in erster Linie Umfang, Ausstattung und Besonderheiten der technischen
Anforderungen einer Feuerwehr.

Darüber hinaus werden Ruhemöglichkeiten, Sanitär- und Umkleidebereiche für bis zu
33 Frauen im Einsatzdierist geplant.

gez.: Petra Herrmann
Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte
der Feuerwehr Därmstadt

12

Dienststelle Eigenbetrieb Bäder der Wissenschaftsstadt Darmstadt

Zahl der Tarifbeschäftigten

Nah Dar %Frauen| . Lu % Frauen zz Ez % Frauen
insg. Frauen 2021 insg. Frauen 2022 insg. Frauen 2023
2021 2022 2022 2023 2023
12 1 oO 0
ı1 [e) [ 0
10 [6 [Ü 0
9c 0 [e) 1 [
9b 0 1 [e) 0 1 [ [e)
9a 1 0 0 [) 1 [e) 0
8 2 0 0 2 | o 0 1 0 o
7 2,64 0,64 24,24 1,64 10,64 39,02 2,1 11 52,38
6 8,65 3,65 42,20 7,42 3,42 46,09 8,31 3,31 39,83
5 7,01 3,82 54,49 10,18 5 49,12 12 7 58,33
4 3 1 33,33 3 1 33:33 4 2 | 50
3 16,87 3 17,78 15,66 2,62 16,73 19,15 3,93 20,52
2a 9,02 | 9,02 100 8,84 8,84 100 9,19 9,19 100
2 2,54 1,54 60,63 2 1 50 2,6 [ [e)
1 1 100 1 1 100 1 1 100

Beamtinnen und Beamte

vzÄ
Frauen

2021

% Frauen
2021

vzÄ
Frauen
2022

% Frauen
2022

vzÄ
Frauen
2023

% Frauen
2023

Stellungnahme der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten des Eigenbetriebes Bäder

Stellenbesetzung

Der. Eigenbetrieb Bäder konnte den Frauenanteil in den mittleren und unteren Entgeltgruppen kon-

tinuierlich in den Jahren 2021, 2022 und 2023 erhöhen.

Der Frauenanteil in den höhergruppierten Enigeltgruppen ist weiterhin unterrepräsentiert. Die Er-
höhung des Frauenanteils in den höheren Entgeltgruppen wird durch Neueinstellung und die Förde-
rung von weiblichem Beschäftigen in dem Beruf als Fachangestellte*r für Bäderbetriebe und Wei-

terbildung zur Meister*in für Bäderbetriebe weiterhin angestrebt und gefördert.

In den unteren Entgeltgruppen ist der Frauenanteil sehr gut repräsentiert, dort konnten wir erfreuli-
cher Weise den männlichen Anteil leicht erhöhen.

Bereich Ausbildung für den Beruf Fachangestellte*r für Bäderbetrieb

Im Jahr 2023 konnten wir eine weitere weibliche Beschäftige gewinnen, die voraussichtlich in unse-

rem Betrieb die Ausbildung beendet.

Im Bereich Ausbildung dürfen wir den zwei weiblichen Auszubilden zur bestandenen Prüfung gratu-

lieren und freuen uns über die Übernahme beider Beschäftigten in den Betrieb.

Für die weiteren Ausbildungsmaßnahmen und Unterstützung zur Erhöhung des weiblichen Anteils i in
dem Beruf und in unserem Betrieb, beteiligt sich der Eigenbetrieb Bäder weiterhin am Girls Day.

13

Zukünftig möchte sich der Eigenbetrieb Bäder an Ausbildungsmessen und Veranstaltungen in Sinne
der Berufsorientierung attraktiver präsentieren und Frauen auf diesen Beruf aufmerksam machen.

gez.: Julia Keller

stellvertretende Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte

des Eigenbetriebes Bäder

Dienststelle Eigenbetrieb Kulturinstitute der Wissenschaftsstadt Darmstadt

Zahl der Tarifbeschäftigten

vzÄ
Frauen
2021

% Frauen
2021

vzÄ
Frauen
2022

% Frauen
2022

% Frauen
2023

13 | 15256 | 728 | azıı | 153 | 64 - 41,83 | 1447 — 46,30
2 05 | 0 0 0,54 0 0 0,92 0 0
11 0 0 0
10 | 457 | 288 | 6302 | 2» | 23 100 3,32 2,32 69,88
% | 15 1 6667 | 05 0 0 1 0,5 50
3b _| 38,28 | 22,66 | 5920 | 30,70 | 2240 | 5642 | 3931 | 2108 | s591
| 9a | 138 | 1,38 | 100 | 188 | 1,88 100 1,37 1,37 100
8 | ass | 138 | 3151 | ass | 138 | s1512 | a8 1,38 31,51
7 1 1 ı00 | 085 loss ı00 | 0» 0,92 100
6 | 725 | 325 | aass | mar | 347 | 4645 | 605 3,05 50,41
s | 367 | 267 | 7275 | 305 | 231 | 5848 | 608 3,31 54,44
4 | o | o | 0 o |
3 2 1 so | 2 ı 50 2 ı |
2a | 217 | 217 | 10 | 217 | 217 1 100 2,17 2,17 100
2 | 315 | 268 | 8508 | sı5 | 268 | 8508 | 315 2,68 85,08
1 0 0 0 0 )

vzÄ vza | % Frauen | VZÄ vVzÄ % Frauen vzÄ vzÄ % Frauen
insg. | Frauen 2021 insg. Frauen 2022 insg. Frauen 2023
2021 2022 2023 2023
A1l2
| au 0 0 0
A10 0,85 I 0,85 100 0,85 0,85 100 1,58 0,85 53,80 |
A9g.D. 1 0 [) 1 0 ) Ü
A9Im. 1 1 100 1 1 100 1 1 100
i - ui
_ A8 0,73 0,73 100 0,73 0,73 100 0,73 0,73 100
A7 0 o 0
A6 0 0 [e)

14

Hinweis:

Mit Wirkung vom 01.01.2021 sind die Organisationseinheiten Stadtbibliothek und Volkshochschule
aus dem Eigenbetrieb Kulturinstitute in die Kernverwaltung übergegangen. Ab diesem Zeitpunkt
(01.01.2021) erfolgte die Zuordriung zum Frauenförder- und Gleichstellungsplan der Stadtverwal-
tung. Somit sind die Statistiken der Berichtszeiträume (2021, 2022, 2023) nicht mehr mit den vor-
herigen (2018, 2019, 2020) vergleichbar. Der Eigenbetrieb Kulturinstitute wurde zum 31.12.2023
aufgelöst, die Organisationseinheiten sind deshalb ab dem 01.01.2024 in die Kernverwaltung über-
gegangen.

Stellungnahme der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten des Eigenbetriebes Kulturinstitute

Dem Eigenbetrieb Kulturinstitute werden folgende Ämter zugeordnet:
Institut Mathildenhöhe
Akademie für Tonkunst
allgemeine Verwaltung

mit insgesamt 149.Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.

Was wir aus unserem Frauenförderplan positiv entnehmen können, ist, dass nach aktuellem Stand
der Statistik der Frauenanteil in den meisten Entgelt- und Besoldungsgruppen derzeit über 50 %
beim EB Kulturinstitute liegt.

Wir haben uns aktiv an Maßnahmen zur Umsetzung wie zum Beispiel Vereinbarkeit von Beruf und
Familie, Chancengleichheit, Frauenfördernde Personalführung z. B. durch Berücksichtigung von
Frauen für Führungspositionen, eingesetzt. Mit dem Ausscheiden des 1. Betriebsleiters Dr.
Hünnekens zum 31.07.2023 konnten wir ab dem 01.10.2023 diesen Jahres Frau Dr. König als
weibliche Nachfolge gewinnen. In der Nachbesetzung der derzeit unbesetzten Stellen im Bereich
der Verwaltung möchten wir diese bevorzugt, bei gleicher Eignung mit einer weiblichen Beschäftig-
ten besetzen.

gez.: Nina Baumann
Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte

des Eigenbetriebes Kufturinstitute
(Auflösung EB Kulturinstitute mit Ablauf 31.12.2023)

Darmstadt, den 26, Feb. 2024

/j
/ N
I
Hanno Benz arbara eniz

Oberbürgermeister Bürgermeisterin

Anlagen:
Führungskräftestatistiken
Nachwuchskräftestatistik

15

‚Amt für Interne Dienste Führungskräfte Stadtverwaltung Stichtag 31.12.2023

> f Männlich Weiblich
Oberbürgermeister/-in h)

Bürgermeisterli

Stadtkämmerer/in

3

1
AL
AL/ ABL (PU)

1
7
BüroL 2

’ 2
VerbGeschF/Verw.L 1
VSL

VSL/ Frauenbeauftr.

VSL/PV

ABL

ABU Kass.verwalt.

ABU/SGL (PU)

ABU stv. AL
rbeauftr.

FBL
BüroL Sozpl.

DGL
Friedh.verw.
GeschF
SGL Q u
SGL/stv. ABL_ 10.1.1. SG Beamte
10.1.2. SG Tarifbeschäftigte
20.2.1. SG Haush., Bank, Zahlungsverk.
20.3.3. SG Gewerbe-, Hunde-, Spielapp.steuer
50.3.1. SG Wirtschaftliche Hilfen
67.4.1. SG Stadtbäume
51.1.2.1. SG Verwaltung
51.1.4.2. $G Kinder- u. Jugendangebote
51.1.7.1. SG Kitas Bereich Nord
SG Kitas Bereich Süd
SG HH, Finanz- u. Rechnungsw. Kitas
„SG WJH
. SG Straßenneubau/-erh.
. SG Haushalt, Personal
.4.1. SG Schul-IT
51.1.6.2. SG Erziehungsberatung
40.1.2. SG Allg. Verwaltung

SGL/ stv. ABL Ergebnis
SPI/SA - KO KischützFamförd
TeamL
TeamL/ stv. ABL

Fach-/VorArb

SB Messtruppführ.

SPISA - KO Bez$ozArb

SPISA - KO Sozialpsych. Dienst
SPISA - KO Sucht- u. Drogenhilfe
ZwStLi fachl. Ltg (Bib)

GSchwerbehindvVert.
PV-Mitgl.

SB BrandschutzKO
SB FASi

SB Sozialber.

‚Amt für Interne Dienste Führungskräfte Feuerwehr Stichtag 31.12.2023

nach Geschil., Ebene &
Männlich Weiblich Gesamt

SGLIstv. ABL_ 37.1.3. SG Einsatzdienst
37.2.3. SG Gefahrenverhütungsschau
37.3.2. SG Werkstätten
gebnis

Kfz-Meister/in
SchichtL

Tn. EL
WachAbtF
SB Ltg. ASW

Amt für Interne Dienste Führungskräfte Eigenbetrieb Bäder Stichtag 31.12.2023

st- und Fachaufsicht”)

Führungskräfte (mit "D

MA nach Geschl., Ebene & Fkt Geschlecht
Vorg.-Ebene Funktion OrgEinheit NN WERD

ABLI stv. BL En

Gesamt

BadL (S 1
SGLI stv. ABL 520.7. SG Technik
SGL/stv. ABL Ergebnis

___SchichtL
stv. BadL (+SchichtF} I
[Gesamt 0 1 _6 07]

Amt für Interne Dienste Führungskräfte EB Kulturinstitute Stichtag 31.12.2023

MA nach Geschl.. Ebene & Fkt Geschlecht
Vorg.-Ebene Funktion Männlich Weiblich Gesamt

skräfte (mit "Dienst- und Fachaufsicht")

Führun

eınyysuunyny 93

Ma3
ZunjemIaAuIoy
ZunyJemisausy

jel1e}uojo‘
wnyıpteig Wi Ul/JUeISIssejelZoS

winyipyeag WI UI/JuSJSIsseIeIZOoS

THegIy SJeIZOS SJuy Jo Jojoyveg sıe

Zunuusyusuy sysıeejs sıp In} u/JueyIyeldsjniag
ul/}ueylyeldsuonueinelsay

seipns Pooypjiy9/}aypuıy pun Bunyslz13 ‘Funpiig Zuedusipnıg wı
Jepo Nagy 8jeIZOoS Buedusrpnyg wı ur/Jueylyeid

Qyelsäunuusyusuy sadluyelz 'mzg sedluyelT) ul/4s8a]JdsdunysızusfIeH
Ayels3unuusyuauy wi Ul/4eyalzıg
uojueylpjeid Pun usuunueypJeid
IIVZEIEIFZE]

Zunpfigqsny usyoynZuon usyslugajuisıxeid Jap uawyey WI apuapjıgnzsny

Sınyysuunyny g3
ZUNEMASAUJOY

Ma3
ZunyemJoaussy

EITOTEZTSEITITEIN]

NO 00, 0000

O0 00 woom
-

I mo 00 soom
-

z 8 OI ZUnyeMISAUJSY ENETERDENBEIS:ITNENVENN
€ 0 € Zunyemisnulsy [IVZEINBT-T,)
) 0 0 Zunyemusauusy UN/HIMISJIO
f) 0 0 Zunyemssaussy uI/JSyıNewıIoJuıyse
0 € 3 Zunyemusnuloy S}SUSIPSUONEW.IOLU] Pun -ueipayyı any A/eyjeJseBueyse}
I 0 I Jepeg 93 Sgqeusglepeg An} 1/e1lle}sedueyse4

zy0sa3sdunpjigsjniag yseu apuapjıgnzsny
SWeSg- Pun usuuNLLeSISZaNSINYy UoRep
Zelsıny 'mzq ui/ssUemueJopfedsuf
Saysıny "gu IsusIpsäunysssgsog wı a}weag pun uauunweag

JUNYEMASAUIOY
Zunyemisausy

no
-
oo
-

€202'90'0€ we Bıyeyosaq

€202 !unf '0E puels
uojueypyjeig pun veuunueyipjeig ‘uspuapjignzsny 4ep [yez sıp aqn waısısqn

So’StIL
Er Es :ISN NAG'T'OL
€ezo2'/o Te pejsuueq
USYBAysyanmyDeN oA Bunjjajsulg

- 2 - 
 
 
Magistratsvorlage 
 
Eingang Magistrats - 
geschäftsstelle:  
03.04.2024 
an den Magistrat  
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung  
 
Beteiligt vor 
Magistratsbeschlussfassung:  
Dezernat I an die Stadtverordnete nversammlung 
   OBW zur Befassung  
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung  
   zur abschließenden Beschluss - 
       fassung Fachausschuss  
Dezernat II 
 
Amt: Amt für Interne 
Dienste  OBW bei abschl. 
Beschlussfassung Magistrat  
Behandlung in  
öffentl. Sitzung  
Ja 
 
Nein 
 
Verteiler: 
I 10.1 41    520 
II 530 
VI 37 
Stvv 
 
 
 
Ja 
 
Nein  
 
Vorlage-Nr. 2024/0117 
 
Magistratsbeschluss -Nr. 
118 
 
Internetfähig     
 
Produkt-Nr.:       
Kostenstelle:        Investitionsnummer:        
Kostenträger:        Sachkonto:       
 
Betreff: Umsetzung des Hessischen Gleichberechtigungsgesetzes (HGlG); Bericht der AG -
HGlG Frauenförder- und Gleichstellungsplänen der Stadtverwaltung, der Feuerwehr, 
des Eigenbetriebes Bäder, des Eigenbetriebes Kulturinstitute der Wissenschaftsstadt 
Darmstadt im Berichtszeitraum 2021, 2022 und 2023  
 
Vorlage vom: 27.03.2024  
 
Beschlussvorschlag : 
 
1. Der Magistrat nimmt von dem beiliegenden Bericht der Arbeitsgruppe zur Umsetzung des 
Hessischen Gleichberechtigungsgesetzes (AG -HGlG) Kenntnis.  
 
2. Der Bericht wird der Stadtverordnetenversammlung zur Kenntnis weitergeleitet.

- 3 - 
Anlagen: Bericht_Umsetzung_Stadtverwaltung_FFW_Bäder_Kultur_Frauenförderplan 
2021_2022_2023  
 
Datenschutzrelevante Anlage:   
 
Folgekosten:    Ja    Nein 
 
Zusätzlich für alle Vorlagen aus dem Bereich des Hochbaus anzugeben:  
Klimarelevanz des Vorhabens:     
Auswirkungen auf Stadtklima:   ja  nein 
Auswirkungen auf THG -Emissionen:   gering1)  mittel/groß 2) 
Beteiligung Amt f. Klimaschutz & Klimaanpassung:   ja  nein 
Zusätzlich bei Beschlüssen zur Baufreigabe:    
Wurden Optimierungspotentiale ausgeschöpft?   ja  nein 
Falls nein, Kompensationsmaßnahmen festgelegt?   ja  nein 
1) bis 10 Tonnen Kohlendioxid-Äquivalente (CO2e) pro Jahr, 2) über 10 Tonnen CO2e pro Jahr. 
 
Beschluss des Magistrats vom 10.04.2024 
 
Der Magistrat nimmt von der Vorlage Kenntnis.

Begründung zur Magistratsvorlage vom 27.03.2024  
 
 
Die Arbeitsgruppe zur Umsetzung des Hessischen Gleichberechtigungsgesetzes (AG -HGlG) 
berichtet nachfolgend über die Umsetzung des gesetzlichen Auftrages zur Gleich -
berechtigung von Frauen und Männern am Arbeitsplatz sowie zur Sicherstellung der 
Vereinbarkeit von Beruf und Familie für die Beschäftigten der Stadtverwaltung, der 
Feuerwehr sowie der auf geführten Eigenbetriebe.  
 
Er zeigt auf, wo die Stadt Darmstadt ihren gesetzlichen Auftrag erfüllt hat und in welchen 
Bereichen weiterhin besondere Bemühungen notwendig sind, den Frauenanteil zu steigern 
oder die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für die Beschäftigten mit geeigneten 
Maßnahmen zu verbessern.  
 
Wir bitten um Kenntnisnahme. Die Rechte nach dem HPVG sowie dem HGlG sind gewahrt.  
 
Darmstadt, den 27.03.2024  
I/10.1.4 ck - Geschäftsstelle der AG -HGlG 
 
 
Dezernat I Dezernat II 
 i. V. 
 
 
 
Hanno Benz Hanno Benz 
Oberbürgermeister  Oberbürgermeister  
 
Anlage

Punkt 8: Umsetzung des Hessischen Gleichberechtigungsgesetztes (HGlG); Bericht der 
AG-HGlG zu den Frauenförder- und Gleichstellungsplänen der Stadtverwaltung, 
der Feuerwehr, des Eigenbetriebes Bäder, des Eigenbetriebes Kulturinstitute der 
Wissenschaftsstadt Darmstadt im Berichtszeitraum 2021, 2022 und 2023 
 (V-Nr. 2024/0117) 
- Kenntnisnahme - 
 
Der Ausschuss für Soziales nimmt von der Vorlage Kenntnis.