Dienstvereinbarung zum Beurteilungs- und Auswahlverfahren der Beschäftigten im feuerwehrtechnischen Dienst

Dienstvereinbarung

zum Beurteilungs- und Auswahlverfahren
der Beschäftigten im feuerwehrtechnischen Dienst

Zwischen dem Magistrat der Wissenschaftsstadt Darmstadt, vertreten durch den
Oberbürgermeister als Personaldezernent und dem Bürgermeister als Vertreter des Dienststellen-
leiters i. S. d. HPVG und dem Personalrat der Feuerwehr Darmstadt, vertreten durch den Vorsit-
zenden, wird folgende Dienstvereinbarung geschlossen:

Präambel

Die Personalbeurteilung stellt eine wichtige und verantwortungsvolle Aufgabe dar. Sie dient als Füh-
rungsinstrument, zur Personalentwicklung, zum Personaleinsatz, als Motivation für die Beschäftig-
ten und kann die Grundlage einer gerechten Besoldung/Vergütung darstellen.

Die Dienstvereinbarung regelt die Zwischenbeurteilung von Nachwuchskräften, die Beurteilung nach
dem 7-Punkte-System sowie das Auswahlverfahren für Beförderungsstellen.

1. Beurteilung

Bei der Beurteilung von Beschäftigten der Feuerwehr Darmstadt ist das 7-Punkte-System gemäß
Vorlage (Anlage 1) zu benutzen.

Da die Beurteilung für die berufliche Entwicklung der/des Betroffenen eine große Rolle spielt, ist
sie sehr sorgfältig anzufertigen. Die Beurteilenden haben eine über längere Zeit in der jeweiligen
Funktion ohne Lob und Tadel erbrachte Leistung, als durchschnittliche Leistung, die jeder mindes-
tens erbringen sollte, mit 4 Punkten zu bewerten. Schlechtere Leistungen sind mit geringeren
Punktzahlen, bessere mit höheren Punktzahlen zu bewerten.

Die Ausfertigung der Beurteilung ist vorrangig und zügig zu erledigen.

1.1 Ausnahmen

- Zulassung zu Laufbahnprüfungen gemäß HFeuerwLV an der HLFS (15-Punkte-System),
- Beurteilung zur Zulassung zur Fahrzeugführerin bzw. zum Fahrzeugführer (15-Punkte-System).

1.1.1 Zulassung zur Laufbahnprüfung für den mittleren und gehobenen feuerwehrtechnischen
Dienst

Die Zulassung durch die HLFS basiert auf einem Gesamtbericht, der gemäß der aktuell gültigen
Ausbildungs- und Prüfungsordnung für die Laufbahnen des mittleren und des gehobenen feuer-

wehrtechnischen Dienstes (APOmgD-Feuerw) erstellt wird.

Der Gesamtbericht wird vom Sachgebiet 15 erstellt und der bzw. dem Beurteilten zur Kenntnis ge-
geben. Dieser wird sodann Bestandteil der Personalakte.

1.1.2 Beurteilung zur Zulassung zur Fahrzeugführerin bzw. zum Fahrzeugführer

Einzelheiten zur Fortbildung zur Fahrzeugführerin bzw. zum Fahrzeugführer werden in einer
Dienstanweisung geregelt.

1.2 Zwischenbericht nach der Laufbahnausbildung

Der Zwischenbericht wird von der Sachgebietsleitung Ausbildung erstellt. Es sind die persönliche
Eignung sowie die fachliche Leistung der bzw. des Beurteilten zu beschreiben. Bezüglich der fachli-
chen Leistungen ist der Beurteilungsbogen gemäß Anlage 1 zu verwenden.

Der Zwischenbericht hat eine Orientierungsfunktion während der Probezeit sowohl für den Dienst-
herrn als auch für die Beschäftigten. Es ist unter dem Punkt „D - Zusammenfassende Beurteilung“
des Beurteilungsbogens schriftlich festzuhalten, ob mutmaßlich eine Bewährung während der Pro-
bezeit anzunehmen sein wird oder aus welchen Gründen dies zum aktuellen Zeitpunkt gegebenen-
falls zweifelhaft erscheint (siehe Punkt 5.2 -Gesamtbewertung-).

1.3 Abschlussbericht vor Ablauf der Probezeit

Der Abschlussbericht vor Ablauf der Probezeit wird von der zuständigen Wachabteilungsführung
nach Anlage 1 erstellt.

Unter dem Punkt „D - Zusammenfassende Beurteilung“ ist ausdrücklich festzuhalten, ob sich die
Beschäftigten in vollem Umfang bewährt haben. Berechtigte Zweifel oder Mängel sind konkret zu
benennen (siehe Punkt 5.2 -Gesamtbewertung-)

Sowohl der Zwischen- als auch der Abschlussbericht ist mit der zu beurteilenden Person zu bespre-
chen und nach Kenntnisnahme der Abteilungsleitung 1 vorzulegen. Sodann sind die Berichte über
das Sachgebiet Personal dem Amt für Interne Dienste -Personalabteilung- zu übersenden. Die Be-
richte werden Bestandteil der Personalakte.

2. Festlegung der Beurteilerinnen und Beurteiler

Die dienstliche Beurteilung wird in der Regel von der oder dem unmittelbaren Vorgesetzten erstellt.
Die zuständigen Beurteilerinnen und Beurteiler sind der Anlage 2 zu entnehmen. Bei Abwesenheit
der bzw. des Beurteilenden hat die Stellvertretung die Beurteilung anzufertigen.

In begründeten Einzelfällen kann die Amtsleitung eine andere Beurteilerin / einen anderen Beurtei-
ler benennen.

3. Beurteilungszeitraum

Alle Beschäftigten sind regelmäßig innerhalb von 3 Jahren nach der letzten Beurteilung nach Eig-
nung, Befähigung und Leistung zu beurteilen. Für Beschäftigte, die älter als 55 Jahre sind, kann auf
Antrag der/des Beschäftigten auf eine Beurteilung verzichtet werden.

Soll die Regelbeurteilung zu Auswahlverfahren herangezogen werden, darf das Ende des letzten
Beurteilungszeitraums zum Zeitpunkt der Auswahlentscheidung höchstens 3 Jahre zurückliegen.
Darüber hinaus sind die Beschäftigten zu beurteilen, wenn es die dienstlichen oder persönlichen
Verhältnisse erfordern.

Wenn Beschäftigte hausintern umgesetzt wurden und der Zeitraum im neuen Aufgabengebiet zu
kurz für eine objektive Beurteilung ist (weniger als 2 Monate tatsächliche Anwesenheitszeit), werden
sie von den vorherigen Vorgesetzten beurteilt. Dies ist in der Beurteilung zu vermerken.

4 Festsetzung der Gewichtung

Die Gewichtung der Beurteilungsmerkmale ist der Anlage 3 zu entnehmen. Den Beurteilungsmerk-
malen werden die Gewichtungen einer dreistufigen Skala zugeordnet:

3 = sehr wichtig

2 = wichtig

1 = grundlegende Anforderung
0 = keine Beurteilung

Die Gewichtung kennzeichnet die Bedeutung des jeweiligen Bewertungsmerkmals für das Aufga-
bengebiet; sie entstammt dem jeweiligen Anforderungsprofil. Bewertungsmerkmale, die mit der
Stufe 2 oder 3 versehen sind, stellen die prägenden Merkmale des Aufgabengebiets dar.

Mit der Vergabe von 1 - 7 Punkten bei den jeweiligen Bewertungsmerkmalen wird die tatsächlich
erbrachte Leistung pro Einzelmerkmal ausgedrückt. Die Gewichtungsstufe des Einzelmerkmals ist
nicht relevant für die Beurteilung der entsprechenden Leistung in diesem Einzelmerkmal; eine hö-
here Gewichtung führt insbesondere nicht zu einem strengeren Maßstab in diesem Einzelmerkmal.

5. Leistungsbewertung
5.1 Leistungskriterien

Die Beurteilerinnen und Beurteiler bewerten die gezeigten Leistungen und begründen das Ergebnis
der Leistungsbeurteilung. Sie erstellen die Beurteilung in eigener Verantwortung unter Berücksich-
tigung geltender Beurteilungsmaßstäbe; sie sind an Weisungen nicht gebunden.

Bei der Erstellung der Beurteilung sind Beurteilungsbeiträge von allen Mitarbeiterinnen und Mitar-
beitern, die tatsächlich Erkenntnisse über die Tätigkeit der/des zu beurteilenden Beschäftigten
haben, einzubeziehen. Insbesondere sind die direkten Vorgesetzten für die Innendiensttätigkeit
der/des zu beurteilenden Beschäftigten zu befragen. Ein Beurteilungsbeitrag ist als Erkenntnis-
quelle einzubeziehen und muss die oder den Beurteilenden in die Lage versetzen, eine eigene Be-
wertung auf Grundlage des Beitrags vorzunehmen. Dies setzt voraus, dass der Beitrag nicht nur
Wertung, sondern vor allem anschauliche Situationsschilderungen (Beobachtungen) enthält. Der
Nachweis über die eingeholten Beurteilungsbeiträge (Name, Datum) ist der Beurteilung beizufügen.

Eventuelle Lücken im Beurteilungszeitraum (z. B. durch Beurteilerwechsel oder Abwesenheit der
Beurteilerin/ des Beurteilers) sind ebenfalls durch Beurteilungsbeiträge zu schließen.

Ergänzende Begründungen können zu jedem Bewertungsmerkmal vermerkt werden. Wird ein Kom-
petenzbereich schlechter als mit 4 Punkten bewertet, so muss diese Bewertung in den ergänzenden
Begründungen erläutert werden.

Die Beurteilerin/der Beurteiler hat die Möglichkeit unter Punkt „E - Personalentwicklungsmaßnah-
men“ geeignete Fortbildungs- und Personalentwicklungsmaßnahmen vorzuschlagen. Die/der Beur-
teilte und die Vorgesetzten sollen sich bei der Anmeldung entsprechender Maßnahmen an den Vor-
schlägen orientieren.

Hinweis:
Bei der Beurteilung schwerbehinderter Beschäftigter kann die Schwerbehindertenvertretung zu Rate
gezogen werden.

5.2 Gesamtbewertung

Die dienstliche Beurteilung ist mit einem Gesamturteil abzuschließen, das dem Gesamtbild von
Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung der Beamtin/des Beamten für die im Beurteilungszeit-
raum wahrgenommenen Aufgaben gerecht wird. Dabei ist in der Begründung die Gewichtung der
bewerteten Beurteilungsmerkmale deutlich zu machen. Die Anforderungen an die Begründung für
das Gesamturteil sind umso geringer, je einheitlicher das Leistungsbild bei den Einzelbewertungen
ist.

In der Gesamtbeurteilung ist auch auf die Eignung der Bewerberin bzw. des Bewerbers für das aus-
geübte oder angestrebte Amt einzugehen. Die Darstellung der Eignung soll sorgfältig und aussage-
kräftig erfolgen.

Die Gesamtbewertung schließt mit folgenden Urteilen:

1 - (eine nicht akzeptable, den Anforderungen nicht entsprechende Leistung)

2 - (eine bereits mit einigen Mängel behaftete und nur kurzfristig, aber nicht auf Dauer akzeptable
Leistung)

3 - (eine Leistung, die den Anforderungen im Wesentlichen entspricht)

4 -(eine Leistung, die den Anforderungen voll und ganz entspricht)

5 - (eine Leistung, die über den Anforderungen liegt)

6 - (eine Leistung, die die Anforderungen im besonderem Maße übersteigt)

7 - (eine alles überragende Spitzenleistung)

5,3 Potenzialeinschätzung

Unter dem Punkt „D - Zusammenfassende Beurteilung, Il. Besondere Befähigung (Potenzialaus-
sage)“ sollen die im Beurteilungszeitraum beobachtbaren fachlichen oder persönlichen Kenntnisse,
Fähigkeiten oder Fertigkeiten aufgenommen werden, die über das Anforderungsprofil hinausgehen
oder für eine andere dienstliche Verwendung und berufliche Entwicklung von Bedeutung sein kön-
nen. Eine fehlende Potenzialeinschätzung bedeutet nur, dass bei der/dem Beschäftigten keine zu-
sätzlichen Kenntnisse, Fähigkeiten oder Fertigkeiten beobachtet werden konnten, jedoch nicht, dass
sie nicht vorhanden sind.

5.4 Verfahrensablauf

Jede Beurteilerin bzw. jeder Beurteiler erhält über die jeweilige Abteilungsleitung vom Sachgebiet
Personal einen Beurteilungsbogen (Anlage 1).

Die Beurteitenden kreuzen die Punkte der jeweiligen Bewertungsmerkmale an und begründen diese
gegebenenfalls. Anschließend berechnen sie anhand der Anlage 3 die Gesamtbeurteilung und for-
mulieren das Gesamturteil.

Danach ist der Beurteilungsbogen zu unterschreiben und in einem verschlossenen Umschlag, über
das Sachgebiet Personal, an die Zweitbeurteilerin bzw. den Zweitbeurteiler (Amtsleitung) zur Prü-
fung und Unterschrift zu übersenden.

Das Datum der Unterschrift der Zweitbeurteilerin bzw. dem Zweitbeurteiler gilt als Datum der
dienstlichen Beurteilung.

6. Gespräche im Beurteilungsverfahren

Die Beurteilerinnen bzw. Beurteiler tragen die Verantwortung für die Terminierung und Durchfüh-
rung der Beurteilungsgespräche.

6.1 Beurteilungsgespräche

Zwischen den Zeiträumen der Regelbeurteilungen sollen Beurteilungsgespräche geführt werden. Vor
der Erstellung einer neuen Regelbeurteilung ist ein letztes Beurteilungsgespräch so rechtzeitig zu
führen (mindestens 6 Monate), dass in Folge des Gespräches eintretende Leistungsveränderungen
in die Beurteilung einfließen können. Der Zeitpunkt der Beurteilungsgespräche ist aktenkundig zu
machen und der Nachweis beim Sachgebiet Personal abzugeben.

Beurteilungsgespräche zwischen der Beurteilerin bzw. des Beurteilers und der/des zu beurteilen-
den Beschäftigten dienen dem wechselseitigen Austausch von Einschätzungen der Leistung der/des
Beschäftigten. In den Gesprächen werden Stärken und Schwächen der/des Beschäftigten erörtert.
Daraus sind Maßnahmen abzuleiten, die die Fähigkeiten und Leistungen der/des Beschäftigten
fördern. Sollten Leistungsschwächen festgestellt werden, ist darauf ausdrücklich hinzuweisen.

6.2 Beurteilungseröffnung

Die Beschäftigten sind frühzeitig über den Gesprächstermin zu informieren. Die bzw. der Beurteilte
kann zusätzlich eine Person des Vertrauens hinzuziehen.

Für das Gespräch sollte ein angemessener Zeitraum und Rahmen zur Verfügung stehen. Das Ge-
spräch ist wertschätzend und freundlich zu führen. Die Entwicklung der bzw. des Beschäftigten
sollte ein wesentlicher Bestandteil des Beurteilungsgespräches sein. Hierzu gehört auch zu überle-
gen, wie künftig Stärken ausgebaut oder Schwächen beseitigt werden können. Die weiteren Ent-
wicklungs- und Förderungsmöglichkeiten sind zu besprechen, ohne dabei unrealistische Hoffnungen
zu wecken.

Ein Exemplar der Beurteilung erhält die bzw. der Beurteilte, eine Kopie bleibt beim Sachgebiet Per-
sonal. Das Original wird an das Amt für Interne Dienste -Personalabteilung- gesendet.

Beim Beurteilungsgespräch sind die Beschäftigten darauf hinzuweisen, dass sie das Recht der
Gegendarstellung haben, welche innerhalb einer angemessenen Frist vorzulegen ist. Die
Gegendarstellung sowie die Stellungnahme der Beurteilenden wird zu den Akten genommen.
Darüber hinaus kann die/der Beurteilte eine Änderung ihrer/seiner Beurteilung beantragen.

7. Ablauf des Stellenbesetzungsverfahrens
7.1 Hausinterne Ausschreibungen

Grundsätzlich sind alle Beförderungsstellen ab A 9 m. D. sowie alle Stellen mit herausgehobenem
Aufgabenbereich auszuschreiben. Dies gilt auch dann, wenn die Übertragung dieser Stelle erst in
der Zukunft beförderungsrelevant werden kann.

In Ausnahmefällen kann im Einvernehmen mit dem Personalrat und der Frauen- und Gleichstel-
lungsbeauftragten von einer Ausschreibung abgesehen werden.

Wenn für hausintern ausgeschriebene Stellen mehr Bewerbungen eingegangen als freie Stellen vor-
handen sind, wird ein Auswahlverfahren durchgeführt.

Alle eingegangenen Bewerbungen werden vom Sachgebiet Personal gesichtet und nach den Aus-
schreibungskriterien geprüft. Die Bewerberinnen und Bewerber, die die Kriterien nicht erfüllen,
werden nicht weiter berücksichtigt. Hierüber werden die Amtsleitung, der Personalrat und die
Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte informiert.

7.1.1 Vorauswahl

Alle Bewerbungsunterlagen sowie der Fragenkatalog für das Auswahlverfahren sind rechtzeitig zur
Einsichtnahme dem Personalrat und der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten zu übergeben.

Es werden nur die 6 Punktbesten der Beurteilung zum Auswahlverfahren zugelassen. Werden in
einer Ausschreibung mehrere gleichwertige Stellen ausgeschrieben, so wird für jede zusätzlich aus-
geschriebene Stelle eine weitere Bewerbung zum Auswahlverfahren zugelassen.

7.1.2 Auswahlverfahren

Alle Bewerberinnen und Bewerber, die nach der Vorauswahl zugelassen sind, werden zu einem
Auswahlgespräch eingeladen. Am Auswahlgespräch nehmen neben der Amtsleitung ein Mitglied des
Personalrates, die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte sowie die zuständige Abteilungsleitung
teil und beraten die Amtsleitung im Rahmen ihrer Aufgaben. Zusätzlich nimmt eine Mitarbeiterin
bzw. ein Mitarbeiter des Sachgebietes Personal teil.

Bei Einsatzdienst-Stellen nimmt die Sachgebietsleitung 13 -Einsatz- am Auswahlgespräch teil.

Bei Stellen ab A 9 + Z ist zusätzlich die Teilnahme einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters des
Amtes für Interne Dienste -Personalabteilung- vorgesehen. Die Teilnahme liegt im Ermessen der
Personalabteilung.

Eine Übersichtsliste zu den Bewerberdaten wird vom Sachgebiet Personal erstellt und zum Aus-
wahlgespräch vorgelegt.

Die Bewertung der Bewerberinnen und Bewerber erfolgt in einem 7-Punkte-System durch die
Amtsleitung. Die Entscheidungskriterien werden in einem Auswahlprotokoll dokumentiert. Die
Punktzahl wird auf zwei Nachkommastellen gerundet.

Die Rangfolge ergibt sich aus der Punktzahl der Beurteilung durch die direkten Vorgesetzten, die zu
60% in die Gesamtbewertung eingeht und der im Auswahlgespräch, die zu 40% in die Gesamtbe-
wertung eingeht.

Die Amtsleitung legt dem Amt für Interne Dienste -Personalabteilung- die Rangfolge aus der Ge-
samtbewertung als Empfehlung zur Stellenbesetzung sowie einen Antrag auf Personalzuweisung für
die nach der Rangfolge festgelegte/n Person/en vor.

7.1.3 Auswahl für den Aufstieg in eine höhere Laufbahngruppe

Alle Bewerberinnen und Bewerber, die nach der Vorauswahl zugelassen sind, werden zu einem
Fachtest (zwei Prüfungsteile) und zu einem psychologischen Eignungstest eingeladen.

Den Fachtest bewerten die Amtsleitung, eine Mitarbeiterin bzw. ein Mitarbeiter des Sachgebietes
Ausbildung und ein Mitglied des Personalrates in einem 7-Punkte-System. Der Fachtest besteht aus
mindestens zwei Prüfungsteilen - aus einem Fachvortrag, einer schriftlichen Arbeit (Fachaufsatz
oder Fachfragen) oder einer einsatztaktischen Aufgabe (z.B. Plangespräch, Planübung, Einsatz-
übung). Die Bewertung der einzelnen Teilaufgaben geht zu gleichen Teilen in die Note des Fach-
tests ein.

Der psychologische Eignungstest wird von einem externen Unternehmen durchgeführt. Die Eignung
für eine Führungsaufgabe wird im 7-Punkte-System bewertet.

Unter allen Bewerberinnen und Bewerbern, die nach der Vorauswahl zugelassen sind und in jedem
der drei Prüfungsteile (zweiteiliger Fachtest und psychologischer Eignungstest) mindestens 4,0
Punkte erreicht haben, wird eine Rangfolge festgelegt.

Die Rangfolge ergibt sich aus der Punktzahl der Beurteilung durch die direkten Vorgesetzten, dem
zweiteiligen Fachtest und dem psychologischen Eignungstest, die zu je 33,3% in die Gesamtbewer-
tung eingehen. Die Entscheidungskriterien werden in einem Auswahlprotokoll dokumentiert. Die
Punktzahl wird auf zwei Nachkommastellen gerundet.

An der Festlegung der Rangfolge nehmen neben der Amtsleitung ein Mitglied des Personalrates, die
Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte sowie die Abteilungsleitung 1 -Einsatz- teil und beraten die
Amtsleitung im Rahmen ihrer Aufgaben. Zusätzlich nimmt eine Mitarbeiterin bzw. ein Mitarbeiter
des Sachgebietes Personal teil.

Die Amtsleitung legt dem Amt für Interne Dienste -Personalabteilung- die Rangfolge aus der Ge-
samtbewertung als Empfehlung zum Aufstieg in eine höhere Laufbahngruppe vor.

Die Prüfung kann einmal wiederholt werden. Darüber hinaus können Bewerberinnen und Bewerber,
die nach zweimaliger Prüfungsteilnahme nicht für den Aufstieg zugelassen werden konnten, bei
einem entsprechend guten Testergebnis (in jedem Prüfungsteil mindestens 4,0 Punkte) in weitere
Auswahlverfahren einbezogen werden.

In Ausnahmefällen kann im Einvernehmen mit dem Personalrat und der Frauen- und Gleichstel-
lungsbeauftragten von einem Auswahlverfahren abgesehen werden.

7.2 Externe Ausschreibungen

Alle eingegangenen Bewerbungen werden vom Sachgebiet Personal gesichtet und nach den Aus-
schreibungskriterien geprüft. Die Bewerbungen, die die Kriterien nicht erfüllen, werden nicht weiter
berücksichtigt. Hierüber wird die Amtsleitung, der Personalrat und die Frauen- und Gleichstel-
lungsbeauftragte informiert.

7.2.1 Vorauswahl

Alle Bewerbungsunterlagen sind rechtzeitig zur Einsichtnahme dem Personalrat und der Frauen-
und Gleichstellungsbeauftragten zu übergeben.

Die Amtsleitung trifft entsprechend der Eignung der Bewerberinnen und Bewerber eine Vorauswahl
und dokumentiert die Auswahlentscheidung.

7.2.2 Auswahlverfahren

Alle Bewerbungsunterlagen sowie der Fragenkatalog für das Auswahlgespräch sind rechtzeitig zur
Einsichtnahme dem Personalrat und der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten zu übergeben.

Am Auswahlgespräch nehmen neben der Amtsleitung ein Mitglied des Personalrates, die Frauen-
und Gleichstellungsbeauftragte sowie die zuständige Abteilungsleitung teil und beraten die Amtslei-
tung im Rahmen ihrer Aufgaben. Zusätzlich nimmt eine Mitarbeiterin bzw. ein Mitarbeiter des
Sachgebietes Personal teil.

Bei Einsatzdienst-Stellen nimmt die Sachgebietsleitung 13 -Einsatz- am Auswahlgespräch teil.

Bei Stellen ab A 9 + Z ist zusätzlich die Teilnahme einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters des
Amtes für Interne Dienste - Personalabteilung vorgesehen. Die Teilnahme liegt im Ermessen der
Personalabteilung.

Eine Übersichtsliste über Ausbildung, beruflichen Werdegang, Prüfungsergebnisse und andere per-
sönliche Daten wird vom Sachgebiet Personal erstellt und zum Auswahlgespräch vorgelegt.

Die Bewertung der Bewerberinnen und Bewerber erfolgt in einem 7-Punkte-System. Die Entschei-
dungskriterien werden in einem Auswahlprotokoll dokumentiert. Die Punktzahl wird auf zwei Nach-
kommastellen gerundet.

Die Amtsleitung legt dem Amt für Interne Dienste - Personalabteilung das Ergebnis des Auswahlge-
sprächs als Empfehlung zur Stellenbesetzung sowie einen Einstellungsantrag für die nach der Rang-
folge festgelegte/n Person/en vor.

8. Beurteilungsaudit

Um gleichmäßige Bewertungsmaßstäbe sicherzustellen, werden jährliche Audits durchgeführt. Im
Beurteilungsaudit sollen die Maßstäbe der letzten und kommenden Beurteilungsrunde überprüft
und abgestimmt werden. Auffällige Abweichungen sollen besprochen und Fehlentwicklungen besei-
tigt werden. Die Beurteilungsmerkmale sollen im Bedarfsfall erläutert und ihre Bedeutung konkreti-
siert werden. Das Audit leitet die Amtsleitung. Dem Personalrat, der Frauen- und Gleichstellungs-
beauftragten sowie der Schwerbehindertenvertretung ist Gelegenheit zu geben, an den Audits teil-
zunehmen.

9. Gültigkeit der Dienstvereinbarung

Änderungen und/oder Ergänzungen können nur in beiderseitigem Einvernehmen als Anhang zur
Dienstvereinbarung aufgenommen werden.

Die Dienstvereinbarung kann von beiden Seiten mit einer Kündigungsfrist von 6 Monaten zum Jah-
resende gekündigt werden. Bis zum Abschluss einer neuen Dienstvereinbarung wirkt diese Dienst-
vereinbarung fort.

Sollten einzelne Bestimmungen dieser Vereinbarung ganz oder teilweise rechtsunwirksam oder un-
durchführbar sein oder werden, so bleiben die übrigen Teile der Vereinbarung unberührt. Die Ver-
einbarungspartner verpflichten sich für den Fall eine wirksame Regelung zu vereinbaren, die dem
gewollten Zweck entspricht.

Diese Dienstvereinbarung ersetzt die Dienstvereinbarung vom 19.10.2016 und tritt am 01.01.2020
in Kraft.

Darmstadt,

Jochen Partsch Rafael Reißer Thomas Bender
Oberbürgermeister Bürgermeister Vorsitzender des Personalrats
Anlagen:

1- Dienstliche Beurteilung
2- Gesamtüberblick Beurteilerinnen und Beurteiler
3- Matrix der Beurteilungsgewichtung

Magistratsvorlage 
 
Eingang Magistrats - 
geschäftsstelle:  
27.11.2019 
an den Magistrat  
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung  
 
Beteiligt vor 
Magistratsbeschlussfassung:  
Dezernat I an die Stadtverordnetenversammlung  
   OBW zur Befassung  
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung  
   zur abschließenden Beschluss - 
       fassung Fachausschuss  
Feuerwehr 
Dezernat II 
 
Amt: Amt für Interne 
Dienste  OBW bei abschl. B e-
schlussfassung Magistrat  
Behandlung in  
öffentl. Sitzung  
Ja 
 
Nein 
 
Verteiler: 
10.1 
 
 
 
Ja 
 
Nein  
 
Vorlage-Nr. 2019/0374 
 
Magistratsbeschluss -Nr. 
  
 
Internetfähig     
 
Produkt-Nr.:       
Kostenstelle:        Investitionsnummer:        
Kostenträger:        Sachkonto:       
 
Betreff: Dienstvereinbarung zum Beurteilungs - und Auswahlverfahren der Beschäftigten im 
feuerwehrtechnischen Dienst  
 
Vorlage vom: 13.11.2019  
 
Beschlussvorschlag : 
 
Der Magistrat nimmt von dem Entwurf einer Dienstvereinbarung zum Beurteilungs - und Auswahl-
verfahren der Beschäftigten im feuerwehrtechnischen Dienst Kenntnis und  stimmt dem Abschluss 
zu. 
 
Anlagen: Dienstvereinbarung  
Beurteilungsbogen  
Einverständnis Personalrat Feuerwehr  
 
Datenschutzrelevante Anlage:   
 
Folgekosten:    Ja    Nein

- 2 - 
 
Beschluss des Magistrats vom

- 3 - 
Begründung zur Magistratsvorlage vom 13. November 2019 : 
 
Die Personalbeurteilung stellt eine wichtige und verantwortungsvolle Aufgabe dar. Sie dient 
als Führungsinstrument, zur Personalentwicklung, zum Personaleinsatz, al s Motivation für 
die Beschäftig ten und kann die Grundlage einer gerechten Besoldung/Vergütung darstellen.  
 
Die Dienstvereinbarung regelt die Zwischenbeurteilung von Nachwuchskräften, die Beurte i-
lung nach dem 7-Punkte-System sowie das Auswahlverfahren für Beförderungsstellen.  
 
Die Dienstvereinbarung wurde in Abstimmung mit Vertreterinnen und Vertretern des Persona l-
rates der Feuerwehr, der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten der Feuerwehr, dem Rechts-
amt sowie dem Amt für Interne Dienste, Personalabteilung, erarbeitet.  
 
Der Personalrat sowie die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte der Feuerwehr haben dem 
Entwurf in der Sitzung am 12. November 2019 zugestimmt.  
 
 
Darmstadt, 13. November 2019  
I/10.1.1  
 
 
 
 
 
 
Jochen Partsch   Rafael Reißer    
Oberbürgermeister    Bürgermeister

Anlage 1

Dienstliche Beurteilung

A. ALLGEMEINE ANGABEN

Name, Vorname

Geb. am

Personal-Nr.

Stellen-Nr.

Amts-/ Dienstbezeichnung

Besoldung

[_] Regelbeurteilung

[_] Anlassbezogene Beurteilung
Beurteilungsanlass: [| Beförderung

[_] Zwischenbericht nach der Laufbahnausbildung
[_] Übernahme auf Lebenszeit (Abschlussbericht)

Beurteilungszeitraum: vom bis

B. AUFGABEN / TÄTIGKEITEN

Kurzbeschreibung (den Aufgabenbereich im Beurteilungszeitraum; prägende Arbeitsschwer-
punkte)

C. BEURTEILUNGSMERKMALE Beurteilungsskala

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1. Arbeitsqualität

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Erläuterung: Gründlichkeit, Sorgfältigkeit und Termingerechtigkeit bei der Aufgabenerledigung in angemessener Geschwin-
digkeit und mit der entsprechenden Zuverlässigkeit.

Dieses Kriterium beinhaltet u.a.

- Inwieweit entsprechen die Arbeitsergebnisse den Erwartungen an Verwendbarkeit?

- In welchem Umfang waren die Arbeitsergebnisse termingerecht verfügbar?

- Inwieweit war der zeitliche Aufwand bei der Aufgabenerfüllung vertretbar?

Begründung:

2. Kenntnisse zur Aufgabenerfüllung OD =] UJ/0|)0
1 2 |3|a|5

6 7

Erläuterung: Für die Beurteilung der Kenntnisse zur Aufgabenerfüllung waren das notwendige Fach- bzw. Sachwissen und
deren sachgemäße Verwendung maßgebend.

Dieses Kriterium beinhaltet u.a.

» Wie umfassend (Breite des Fachwissens),

- Wie genau (Tiefe des Fachwissens),

- Wie aktuell waren die Kenntnisse, die zur Aufgabenerfüllung erforderlich sind, vorhanden?

- Wie wurden die Kenntnisse eingesetzt (praktische Anwendung)?

Begründung:

3. Planung und Organisation der Arbeit [ [ iM) E U U Ü
2 3 4 5 6

1 7

Erläuterung: Informationen sinnvoll sammeln, auswerten und anwenden sowie Arbeitshilfen nutzen. Aufgaben ihrer Bedeu-
tung nach ordnen und Arbeitsabläufe gestalten. Ggf. längerfristige grundsätzliche Vorstellungen entwickeln (konzeptionelles
Arbeiten).

Dieses Kriterium beinhaltet u.a.

- Wie wurden Arbeitsprozesse nach Art und Umfang gestaltet?

- Wurden Handlungsweisen und Arbeitsprozesse überprüft und optimiert?

- Inwieweit wurde vorausschauend gedacht und gehandelt?

Begründung:

Beurteilungsskala

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4. Selbstständiges Arbeiten ka | UDO [1] O|D] iM)

1 2 3 4 5 6 7

Erläuterung: Aufgaben unabhängig von Anleitung und Kontrolle eigenverantwortlich beginnen und durchführen.

Dieses Kriterium beinhaltet u.a.
- Inwieweit waren selbstständiges Handeln und Entscheiden im Rahmen des gegebenen Handlungsspielraumes sichtbar?
- Inwieweit wurden Aufgaben selbst erkannt und eigenständig wahrgenommen und aufgegriffen?

Begründung:

5. Effizientes Handeln iM) r je ii) [a

Erläuterung: Die eigene Arbeit wirksam und ergebnisorientiert gestalten und dabei unnötige / unverhältnismäßige Aufwände
im Arbeitsprozess im Hinblick auf eingebrachte Ressourcen vermeiden.

Dieses Kriterium beinhaltet u.a.

- Inwieweit wurde das Verhältnis zwischen Aufwand und dem erzielten Arbeitsergebnis berücksichtigt?

- Wie verantwortungsvoll wurde mit den gegebenen Ressourcen umgegangen?

- Inwieweit wurde auch die mittel- oder langfristige Wirkung von Entscheidungen, Maßnahmen etc. bedacht?

- Inwieweit konnte „Doppelarbeit“ vermieden werden (über den eigenen Arbeitsplatz hinausschauend)?

Begründung:

6. Ausdrucksfähigkeit a) schriftlich 0'J0/J010/)0/0|D
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Erläuterung: Fähigkeit, Sachverhalte, Inhalte und eigene Gedanken sprachlich einwandfrei, sachgerecht sowie adressorien-
tiert und präzise schriftlich zu formulieren.

Dieses Kriterium beinhaltet u.a.

- Inwieweit wurden Sachverhalte eindeutig, verständlich und angemessen dargestellt?

- Inwieweit wurde das Wesentliche mit treffenden Worten ausgedrückt?

- Inwieweit wurde die Gedankenfolge logisch und nachvollziehbar gegliedert?

Begründung:

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7. Ausdrucksfähigkeit b) mündlich
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Erläuterung: Fähigkeit, Sachverhalte, Inhalte und eigene Gedanken sprachlich einwandfrei, sachgerecht und adressorien-
tiert mündlich vorzutragen.

Dieses Kriterium beinhaltet u.a.

- Inwieweit wurden Sachverhalte eindeutig, verständlich und angemessen dargestellt?

- Inwieweit wurde das Wesentliche mit treffenden Worten ausdrückt?

- Inwieweit wurde die Gedankenfolge logisch und nachvollziehbar gegliedert?

Begründung:

li. Soziale Kompetenzen

8. Kommunikationsfähigkeit oO/0/0/1)0/ 0/0
5 6 7

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Erläuterung: Art und Weise, wie miteinander im dienstlichen Zusammenhang kommuniziert wird.

Dieses Kriterium beinhaltet u.a.

- Inwieweit wurde aktiv auf andere Menschen zugegangen, aufmerksam zugehört und Interesse an anderen Menschen ge-
zeigt?

- Wie stellte sich das Informationsverhalten dar?

- Wurden alle Informationen, Fachkenntnisse und persönliche Erfahrungen, die für einen reibungslosen Ablauf des Arbeits-
prozesses notwendig waren, ohne Verzögerung und umfassend weitergegeben?

Begründung:

2 7

9. Überzeugungsfähigkeit Q [ r [0 r DJ

Erläuterung: Fähigkeit, strukturiert, fundiert und überzeugend darzustellen und andere für die eigene Position zu gewinnen,

Dieses Kriterium beinhaltet u.a.

- Inwieweit wurde eine strukturierte, fundierte und nachvollziehbare Argumentation geführt?

- Inwieweit wurde auf das Denken und Handeln anderer Einfluss genommen, ohne dabei Druck auszuüben?
- Inwieweit konnten andere für Ideen begeistert werden?

Begründung:

Beurteilungsskala

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10. Kooperations- und Teamfähigkeit 0/0/0/J0/0|)0

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Erläuterung: Gemeinsames, sachbezogenes Erarbeiten eines Ergebnisses. Fähigkeit, zweckgerichtet mit anderen zusammen
zu wirken, um ein gemeinsames Ziel zu erreichen (Teamarbeit).

Dieses Kriterium beinhaltet u.a.

- Inwieweit waren Fähigkeiten, sich im Team einzubringen bzw. im Team zu arbeiten, beobachtbar?

- Inwieweit war kollegiales Verhalten gegenüber Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und Führungskräften sichtbar?

+ Inwieweit konnte sich einem gemeinsamen Ziel untergeordnet werden?

- Inwieweit wurden andere durch die Weitergabe von Informationen und Wissen unterstützt?

- Inwieweit wurde Kompromissfähigkeit gezeigt?

Begründung:

11. Konflikt- und Kritikfähigkeit O]0)0/D0 E U 5
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Erläuterung: Fähigkeit, unterschiedliche Interessehslagen zu erkennen, aufzunehmen, sich mit ihnen auseinanderzusetzen
und konstruktiv darauf zu reagieren. Andere Einschätzungen werden zugelassen, sachlich reflektiert und ggf. angenommen.

Dieses Kriterium beinhaltet u.a.

- Inwieweit war die Bereitschaft vorhanden, widerstreitende Interessen wahrzunehmen und aufzugreifen, statt sie zu ver-
drängen oder zu verharmlosen?

- Inwieweit wurden andere Meinungen respektiert, wie wurde mit ihnen sachlich umgegangen?

- Inwieweit wurden konstruktive Rückmeldungen gegeben bzw. erhaltene Rückmeldungen angemessen aufgenommen?

Begründung:

12. Serviceorientierung 0/0/0/0/O/0/D

2 3 4 7

Erläuterung: Sachliches, aufgeschlossenes, angemessenes, hilfsbereites und überzeugendes Verhalten gegenüber internen

und externen Dritten.

Dieses Kriterium beinhaltet u.a.

- Inwieweit wurden die Anliegen von Dritten ernst genommen?

- Wie wurde kommuniziert und wie erfolgte die Beratung (Aufklärung über Ablauf, Struktur und Dauer von Verwaltungsver-
fahren)?

- War clas Auftreten der Situation und dem Anliegen des Gegenübers angemessen?

Begründung:

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13. Auffassungsvermögen

Erläuterung: Das Wesentliche von Situationen und Sachverhalten erfassen.
Dieses Kriterium beinhaltet u.a.
- Wieweit war die Fähigkeit zu beobachten, Situationen und Zusammenhänge zu erfassen und die Informationen zu verar-

beiten?
- Inwieweit konnten Veränderungsprozesse erkannt und sich damit verändernde Arbeitsanforderungen angepasst werden?

Begründung:

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14. Urteilsfähigkeit
1 2 3 4 5 6 7

Erläuterung: Fähigkeit, Sachverhalte folgerichtig zu durchdenken sowie sachgerecht zu analysieren und auf dieser Basis,
begründete Urteile und Bewertungen abzugeben und logische Schlussfolgerungen zu ziehen.

Dieses Kriterium beinhaltet u.a.

- Inwieweit konnten Informationen und Zusammenhänge bewertet werden?

- Inwieweit war das Vermögen vorhanden, sich ein eigenes Urteil zu bilden?

- Inwieweit war die Entwicklung von möglichen Lösungen auch zukunftsorientiert erkennbar?

Begründung:

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15. Entscheidungsfähigkeit

Erläuterung: Fähigkeit, angemessene und begründete Entscheidungen termin- und sachgerecht zu treffen sowie die Verant-

wortung hierfür zu übernehmen.

Dieses Kriterium beinhaltet u.a.

- Inwieweit wurden termin- und sachgerechte Entscheidungen unter Einbeziehung aller Aspekte im Rahmen des Ermessens-
spielraums getroffen?

- Inwieweit wurden Folgen bzw. Risiken der Entscheidung abgewogen?

- Inwieweit wurden Entscheidungen begründet und sich hierfür verantwortlich gezeigt (Reflektion)?

Begründung:

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16. Einsatzbereitschaft

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Erläuterung: Ausdauerndes und zielstrebiges Eintreten für die Erledigung einer Aufgabe und die Bereitschaft, auch zusätzli-

che Aufgaben im Rahmen des Aufgabengebietes wahrzunehmen.

Dieses Kriterium beinhaltet u.a.

- Inwieweit wurde sich den Arbeitsaufgaben mit „eigenem Antrieb“ (persönliches Engagement, Entschlossenheit, Beharr-
lichkeit) gewidmet? \

- Inwieweit war die Bereitschaft sichtbar, auch Arbeitsprozesse kontinuierlich zu verbessern?

- Inwieweit wurden eigene konstruktive Vorschläge entwickelt?

Begründung:

17. Lernbereitschaft

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Erläuterung: Einstellen auf neue Entwicklungen, Probleme, Sachverhalte und Situationen sowie Vertiefen und/oder Erwei-
tern des vorhandenen Wissens z. B. durch den Besuch von Fortbildungsveranstaltungen.

Dieses Kriterium beinhaltet u.a.

- Inwieweit war die Bereitschaft vorhanden, sich neuen Aufgaben und Herausforderungen zu stellen?

- Inwieweit konnte mit Unvorhergesehenem sachgerecht umgegangen werden?

- Inwieweit wurden Handlungsstrategien je nach Situation und Anforderung variiert?

Begründung:

IV. Führungskompetenzen

18. Steuerung des Aufgabenbereiches O/D | O)0/0/)0|0
1 2 3 4 5 6 7

Erläuterung: Arbeitsabläufe so gestalten, um möglichst optimale Arbeitsergebnisse - im Hinblick auf Qualität, Wirtschaft-
lichkeit und Wirksamkeit - zu gewährleisten.

Dieses Kriterium beinhaltet u.a.

- Inwieweit wurde eine positive, offene Arbeitsatmosphäre durch Informationen und klare Vorgaben geschaffen?

- Inwieweit wurde funktionsübergreifend gedacht und Prozesse im Ganzen betrachtet?

- Wurde vorausschauend im Rahmen der zur Verfügung stehenden Ressourcen gedacht?

- Inwieweit wurden der Sinn und die Notwendigkeit von Aufgaben, auch im Hinblick auf Ziele der Gesamtorganisation hinter-
fragt?

- Inwieweit wurden Veränderungsprozesse angestoßen und sich aktiv an deren Gestaltung beteiligt?

Begründung:

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19. Chancengerechte Mitarbeiter/innen- 00 IJre: 0 |
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Erläuterung: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter insbesondere anleiten, unterweisen, interessieren und zielgerichtet fördern.

Dieses Kriterium beinhaltet u.a.

- Inwieweit wurde sich mit dem Potenzial der eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auseinandergesetzt?

- Inwieweit wurde die Entwicklung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gefördert (z. B. Qualifizierungsmaßnahmen)?

- Inwieweit wurden geschlechtsspezifische, kulturelle sowie lebensphasenorientierte Unterschiede erkannt und berücksich-
tigt?

- Inwieweit erfolgte eine Rückmeldung an den Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter?

- Inwieweit wurde die Motivation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch Anerkennung ihrer Ideen und Arbeitsergebnisse
gefördert?

- Inwieweit wurde die Vereinbarkeit von Beruf und Familie beachtet?

- Inwieweit wurden Belastungssituationen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wahrgenommen und adäquate Unter-
stützungsangebote gemacht?

Begründung:

20. Delegationsfähigkeit Q I E r I -

Erläuterung: Fähigkeit, Kompetenzen auch an untergeordnete Organisationseinheiten und deren Beschäftigte zu übergeben,

die die dafür erforderlichen Ressourcen und Fähigkeiten besitzen.

Dieses Kriterium beinhaltet u.a.

- Inwieweit wurden Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortlichkeiten an nachfolgende Organisationseinheiten bzw. Be-
schäftigte übergeben, welche die dafür adäquaten Ressourcen und Fähigkeiten hatten?

- Inwieweit war eine Akzeptanz gegenüber den Leistungen anderer sichtbar?

Begründung:

21. Verantwortungsübernahme / DL] L] m [] DJ [] DJ]
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verantwortliches Handeln 1 2 3 4 6 7

Erläuterung: Fähigkeit, verantwortlich zu handeln sowie die Verantwortung für die eigene Aufgabe, den Arbeitsprozess, die
erzielten Ergebnisse und die vorhandenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu übernehmen.

Dieses Kriterium beinhaltet u.a.

- Inwieweit wurde für die Entwicklung des gesamten Arbeitsbereiches Verantwortung übernommen?
- Inwieweit wurde auch für Fehler Verantwortung übernommen?

- Inwieweit wurde situativ im Konfliktfall entsprechend gehandelt?

Begründun

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22. Taktisches Verständnis
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im Feuerwehr- und Rettungsdiensteinsatz sowie Ausbildung

Erläuterung: Fähigkeit, Einsatzsituationen insgesamt ohne Zögern und anforderungsgerecht zu erkennen sowie die überleg-
te und sichere Beurteilung und Umsetzung der entsprechenden Maßnahmen.

Dieses Kriterium beinhaltet u.a.

- Wieweit wär die Fähigkeit zu beobachten, dass taktische Sachverhalte in der Regel richtig erkannt und beurteilt wurden?

- Inwieweit wurden entsprechende Maßnahmen in der Praxis überlegt und zielsicher umgesetzt?

Begründung:

23. Praktische Fähigkeiten

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im Feuerwehr- und Rettungsdiensteinsatz sowie in Übungssituationen

Erläuterung: Ein solides technisches Verständnis sowie die Fähigkeit, die im Einsatz notwendigen Geräte entsprechend
anforderungsgerecht zu bedienen. Diese Kompetenz ist auch unter mental/psychischer Belastung und Zeitdruck abrufbar.

Dieses Kriterium beinhaltet u.a.

- Wieweit ist die Fähigkeit zu beobachten, dass das vorhandene technische Verständnis anforderungsgerecht beim prakti-
schen Einsatz mit den entsprechend notwendigen Geräten genutzt wird?

- Inwieweit wurde diese Kompetenz auch unter schwierigen Einsatzbedingungen sicher und zuverlässig eingesetzt?

D. ZUSAMMENFASSENDE BEURTEILUNG

I. Begründung des Gesamturteils

Il. Besondere Befähigungen (Potenzialaussage)

III. Gesamtpunktzahl
Eu (eine nicht akzeptable, den Anforderungen nicht entsprechende Leistung)
2 (eine bereits mit einigen Mängeln behaftete und nur kurzfristig, aber nicht auf
| Dauer akzeptable Leistung)
3| (eine Leistung, die den Anforderungen im Wesentlichen entspricht)
al (eine Leistung, die den Anforderungen voll und ganz entspricht)
5 (eine Leistung, die über den Anforderungen liegt)
6 (eine Leistung, die die Anforderungen in besonderem Maße übersteigt)
[7| (eine alles überragende Spitzenleistung)
Durchschnitt: Punkte

10

E. PERSONALENTWICKLUNGSMABNAHMEN

Zur Personalentwicklung werden folgende Maßnahmen (z. B. Besuch von Fortbildungen) vorge-
schlagen:

UNTERSCHRIFTEN

Beurteilerin / Beurteiler:

(Datum) ( )

Zweitbeurteilerin / Zweitbeurteiler (Amtsleitung) geprüft und zur Kenntnis genommen
(ggf. Stellungnahme):

(Datum) ( )

Bekanntgabe der Beurteilung

Von der Beurteilung habe ich Kenntnis genommen. Die Beurteilung ist mit mir - entweder in einem
Vorgespräch oder im Rahmen der Bekanntgabe - besprochen worden. Mir ist bekannt, dass ich
berechtigt bin, in einer angemessenen Frist zur Beurteilung schriftlich Stellung zu nehmen.

(Datum) ( )

11

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Anlage 2
Gesamtüberblick der Beurteilerinnen/Beurteiler

Beurteilungsanlässe: - Regelbeurteilung (alle 3 Jahre)
- Anlassbezogene Beurteilung nach Bedarf
- Beförderung
- Zwischenbericht nach der Laufbahnausbildung
- Übernahme auf Lebenszeit (Abschlussbericht)

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Zwischenbericht Sachgebietsleitung 15
Ausbildungsbeamtinnen/-beamte

Mitarbeiter/in TD jew. Sachgebietsleitung

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Feuerwehr Darmstadt, 23.10.2019
37.42-si Nst.: 12-1420

IA für Interne Dienste

Amt für Interne Dienste Eing: 28, Okt. 20
Personalabteilung |

f Personalabteilung

Dienstvereinbarung zum Beurteilungs- und Auswahlverfahren der Beschäftigten im
feuerwehrtechnischen Dienst
Sehr geehrte Damen und Herren,

anbei senden wir Ihnen die abgestimmte o. g. Dienstvereinbarung, mit der Bitte, das offizielle
Beteiligungsverfahren in die Wege zu leiten.

Mit freundlichen Grüßen
IR
Bfaxenthaler

Anlagen

Betreff: Dienstvereinbarung zum Beurteilungs- und Auswahlverfahren der Beschäftigten
im feuerwehrtechnischen Dienst
Mitbestimmung nach 8 77 (2) Nr. 3HPVG
* siehe umseits

Erörterungsliste Nr.: 65

Darmstadt, 12. November 2019
10.1 kl

Dem Personalrat Feuerwehr Darmstadt
mit der Bitte um Zustimmung übersandt.

Eine Kopie des Antrages ist für Ihre Unterlagen bestimmt.

Der Oberbürgermeister
-Dienststellenleiter nach dem HPVG-
IV.

Rafael Reißer A

Bürgermeister An

Anlage(n)

Darmstadt, Var +,
Mn

Einverstanden

Anlage(n) //