2. Controlling-Bericht: Diversity-Konzept "2020: Köln l(i)ebt Vielfalt"

Die Oberbürgermeisterin 
Dezernat, Dienststelle  
OB/16/161/1 
 
Vorlagen-Nummer 
 3112/2021 
Freigabedatum 
 18.10.2021 
Beschlussvorlage zur Behandlung in öffentlicher Sitzung 
Betreff 
2. Controlling-Bericht: Diversity-Konzept "2020: Köln l(i)ebt Vielfalt" 
Beschlussorgan 
Rat 
Gremium Datum 
 
Beschluss: 
1. Der Rat nimmt den vorliegenden 2. Controlling-Bericht (2018 - 2021) des Diversity-Konzeptes 
„2020: Köln l(i)ebt Vielfalt“ zur Kenntnis. 
2. Der Rat beschließt vorbehaltlich des Inkrafttretens der Haushaltssatzung, 
a. dass die aus dem Controlling-Bericht als priorisierte Maßnahme „Diversity Check – Ist-
Analyse“ im Haushaltsjahr 2022 umgesetzt wird.  
b. dass die Ergebnisse der Analyse sowie daraus abgeleitete Handlungsempfehlungen 
dem Rat der Stadt Köln nach Abschluss der Erhebung vorzulegen sind. 
 
Ausschuss Allgemeine Verwaltung und Rechtsfragen / Vergabe / Internationales 25.10.2021 
Ausschuss Kunst und Kultur 26.10.2021 
Ausschuss für die Gleichstellung von Frauen und Männern 08.11.2021 
Integrationsrat 16.11.2021 
Ausschuss für Soziales, Seniorinnen und Senioren 18.11.2021 
Stadtarbeitsgemeinschaft Behindertenpolitik 18.11.2021 
Finanzausschuss 06.12.2021 
Stadtarbeitsgemeinschaft Lesben, Schwule und Transgender 09.12.2021 
Rat 14.12.2021

2 
Haushaltsmäßige Auswirkungen 
 Nein 
 Ja, investiv Investitionsauszahlungen         € 
  Zuwendungen/Zuschüsse  Nein  Ja            % 
 Ja, ergebniswirksam Aufwendungen für die Maßnahme  22.000 € 
  Zuwendungen/Zuschüsse  Nein  Ja            % 
Jährliche Folgeaufwendungen (ergebniswirksam): ab Haushaltsjahr: 2023 
a) Personalaufwendungen          € 
b) Sachaufwendungen etc.    10.000 € 
c) bilanzielle Abschreibungen         € 
Jährliche Folgeerträge (ergebniswirksam): ab Haushaltsjahr:       
a) Erträge          € 
b) Erträge aus der Auflösung Sonderposten         € 
Einsparungen: ab Haushaltsjahr:       
a) Personalaufwendungen          € 
b) Sachaufwendungen etc.          € 
Beginn, Dauer        
 
Auswirkungen auf den Klimaschutz 
 
  Nein    
  Ja, positiv (Erläuterung siehe Begründung)  
  Ja, negativ (Erläuterung siehe Begründung)  
 
 
Begründung 
Am 12.12.2016 wurde mit der Verabschiedung des Diversity-Konzepts „Köln l(i)ebt Vielfalt“ die Ver-
waltung mit der Umsetzung der darin enthaltenen Maßnahmen beauftragt (3068/2016). Alle Maß-
nahmen aus diesem Konzept beziehen sich auf die Stadtverwaltung als Arbeitgeberin und Dienstleis-
terin. Die Stadtverwaltung hat sich zum Ziel gesetzt, eigene Strukturen zu überprüfen und eine Ver-
waltung der Vielfalt zu werden. 2018 wurde eine erste Sachstandserhebung für den Zeitraum 2016-
2018 durchgeführt (2905/2018). Der vorliegende 2. Controlling-Bericht gibt den Sachstand zur Um-
setzung des städtischen Diversity-Konzepts im Zeitraum 2018 bis Mitte 2021 an. 
Maßnahmen in der Umsetzung 
Der Controlling-Bericht zeigt, dass zahlreiche Diversity-Maßnahmen umgesetzt bzw. begonnen wur-
den. Hierzu zählen insbesondere Maßnahmen im Bereich Sensibilisierungs-, Netzwerk- und Öffent-
lichkeitsarbeit sowie der Ausbau von grundlegenden Diversity-Standards (z.B.: der Diversity-Passus 
bei Stellenausschreibungen, ein Regelwerk für diskriminierungsfreie Sprache sowie die jährliche Teil-
nahme am Deutschen Diversity Tag).  
 
Durch die erfolgreiche Umsetzung erster Maßnahmen konnte Diversity Management als Quer-

3 
schnittsaufgabe in der Stadtverwaltung erfolgreich etabliert werden. Die Ämter wirken an der Entwick-
lung und Umsetzung der Diversity-Maßnahmen mit. Die Bemühungen der Dienststellen werden u.a. 
durch Maßnahmen wie Schulungen zum Thema Vielfalt, die Thematisierung von Diversity in Team-
Besprechungen bzw. die Verbreitung von Diversity-Informationen unter den Mitarbeitenden, die Stär-
kung von Vielfalt in der Belegschaft/ im Team und die Thematisierung von Diversity bei Auswahlge-
sprächen deutlich. 
Noch nicht umgesetzte Maßnahmen 
Infolge der Corona-Pandemie ist die Umsetzung einiger Maßnahmen jedoch ins Stocken geraten. 
Dies lag unter anderem an veränderten Voraussetzungen durch umstrukturierte Arbeitsabläufe, an 
Kontaktbeschränkungen und coronabedingt veränderten Regelungen der Haushaltsbewirtschaftung. 
 
Bisher nicht umgesetzte Maßnahmen sind (vgl. Anlage I): 
 Erstellung einer Diversity Broschüre (Maßnahme 4) 
 Umsetzung einer Diversity Check – Ist-Analyse (Maßnahme 10) 
 Einführung einer Softwareschulung zum Thema AGG1 & Diversity (Maßnahme 11) 
 Darstellung eines Slogans auf der Startseite der Stadt Köln (Maßnahme 12) 
 Erstellung einer städtischen Wort-Bild-Marke (Maßnahme 14) 
 Diversity Budgets für externe Projekte mit Diversity-Bezug (Maßnahme 23) 
 
2022 sollen die Maßnahmen begonnen werden, die kostenneutral und kurzfristig umsetzbar sind. 
Darüber hinaus soll die Maßnahme 10 „Umsetzung einer Diversity Check – Ist-Analyse“ umgesetzt 
werden, da zur Weiterentwicklung der Diversity Strategie Kenntnisse sowohl über die Wirkung von 
Maßnahmen auf die Verwaltungsstrukturen als auch über die Personalstruktur notwendig sind. Aus 
diesem Grund bedarf es einer professionellen Datenerhebung, die eine fundierte Erkenntnislage er-
möglicht. Aus den gewonnen Daten lassen sich Handlungsbedarfe ableiten, die grundlegend für die 
Weiterentwicklung des städtischen Diversity Konzepts sind. 
2022: Umsetzung der Diversity Check – Ist-Analyse 
Durch die bisher zwei erfolgten Diversity-Controlling-Berichte sind Sachstände zum bisher Erreichten 
bereits vorhanden. Die angestrebte Analyse soll den Gesamtprozess bzw. die bisherige Wirksamkeit 
sowie Strukturdaten in den Blick nehmen. Es sind folgende Schwerpunkte bei der Analyse geplant: 
1. Wirkung der bisher etablierten Maßnahmen innerhalb der Verwaltung. (Welche Maß-
nahmen haben eine nachhaltige Wirkung? Wie werden diese Maßnahmen von den 
Mitarbeitenden der Stadtverwaltung wahrgenommen?)  
2. freiwillig und anonym zu erhebende Daten durch eine Umfrage bei den Beschäftigten 
entsprechend der Vielfaltsdimensionen des AGG.  
 
Für die diversitysensible Öffnung der Stadtverwaltung ist es notwendig, die Vielfaltsdimensionen auch 
intersektional in den Blick zu nehmen. Das heißt, dass die unterschiedlichen Vielfalts-Dimensionen 
nicht voneinander getrennt, sondern ineinandergreifend und in Wechselwirkung zueinander stehend 
betrachtet werden. Dies wird nur durch eine verlässliche Basis von Diversity-Daten erreicht. 
 
In ähnlicher Weise hat das Land Berlin 2017 eine Studie mit dem Titel „Diversität in öffentlichen Ein-
richtungen in Berlin – Erfahrungen und Kompetenzen auf Führungsebene“ beauftragt. 
Eine externe Beratungsfirma hat einen sogenannten Vielfaltscheck entwickelt, um der Frage nachzu-
gehen, welche Strategien die Berliner Verwaltung zur Förderung von Vielfalt nutzt und wie wirksam 
diese sind (vgl. https://vielfaltentscheidet.de/berlin-studie/?back=2). Das hierfür entwickelte Untersu-
chungsdesign nimmt alle Diversity-Merkmale in den Blick. Um eine diskriminierungssensible Datener-
hebung zu gewährleisten, wurden Indikatoren kritisch hinterfragt und zwischen Fremd- und Selbstzu-
schreibungen unterschieden. Weil ein diskriminierungssensibles Vorgehen bei der Erhebung von Viel-
faltsdaten notwendig ist, soll diese Pilotstudie als Muster dienen. Allerdings soll die Datenerhebung 
                                                 
1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

4 
innerhalb der Kölner Verwaltung nicht nur Führungskräfte, sondern alle Ebenen in den Blick nehmen. 
Um eine diskriminierungssensible Datenerhebung zu gewährleisten, beabsichtigt die Verwaltung ei-
ne*n Dienstleister*in mit entsprechender Expertise zu beauftragen.  
 
Finanzierung 
 
Die erforderlichen Finanzmittel für das Haushaltsjahr 2022 i.H.v. 22.000 € für die „Diversity Check – 
Ist-Analyse“ sind im Hpl.-Entwurf 2022 im Teilplan 0504, Freiwillige Leistungen und Diversity, in der 
Teilplanzeile 13, Aufwendungen Sach- und Dienstleistungen, vorgesehen und stehen vorbehaltlich 
der Beschlussfassung zum Haushaltsplan und des Inkrafttretens der Haushaltssatzung zur Verfü-
gung. 
Für die Haushaltsjahre 2023 ff. sind Finanzmittel i.H.v. 10.000 € per anno für die Umsetzung von 
Maßnahmen, die sich aus der Datenanalyse ergeben, vorgesehen. Die erforderlichen Finanzmittel 
werden im Zuge der Haushaltsplanaufstellung 2023 im Teilplan 0504, Freiwillige Leistungen und 
Diversity, in der Teilplanzeile 13, Aufwendungen für Sach- und Dienstleistungen, innerhalb des De-
zernatsbudgets der Oberbürgermeisterin, gegebenenfalls durch budgetneutrale Umschichtungen, 
berücksichtigt. 
 
 
 
Anhang: 
Anlage 1: 2. Controlling-Bericht des Diversity-Konzeptes „2020: Köln l(i)ebt Vielfalt“

Anlage 1: 2. Controlling-Bericht des Diversity-Konzeptes „2020: Köln l(i)ebt Vielfalt“         1 
 
Anlage 1: 2. Controlling-Bericht des Diversity-Konzeptes „2020: Köln l(i)ebt Vielfalt“ 
Controlling der Umsetzung von Einzelmaßnahmen, Stand: 31.08.2021  
 
 = umgesetzt  = in Bearbeitung  = noch nicht bearbeitet 
 
Diversity-Konzept „2020: Köln l(i)ebt Vielfalt“ 
Nr. Maßnahme (laut Diversity-Konzept) Beschreibung der Umsetzung Status 
1 
Teilnahme am Deutschen Diversity Tag 
Der Deutsche Diversity Tag (DDT), der 2013 von der 
Charta der Vielfalt ins Leben gerufen wurde, bietet allen 
Unternehmen, die die Charta unterzeichnet haben, die 
Möglichkeit, an diesem Tag durch eine oder mehrere 
Aktionen auf der Internetseite der Charta auf die Vielfalt 
und die Bestrebungen des eigenen Unternehmens 
hinzuweisen. 
Die Stadt Köln beteiligt sich seit 2014 jährlich unter Federführung 
der Abteilung Vielfalt im Amt für Integration und Vielfalt (bis 2018 
Dienststelle Diversity) am Deutschen Diversity Tag der Charta der 
Vielfalt. 
3 
Seit 2018 koordiniert die Stadt Köln den Diversity-Arbeitskreis mit 
den Unternehmen des Stadtwerke Köln Konzerns 
(Abfallentsorgungs- und Verwertungsgesellschaft Köln mbH, 
Abfallwirtschaftsbetriebe Köln GmbH, KölnBäder GmbH, Kölner 
Verkehrs-Betriebe AG, RheinEnergie AG, Stadtwerke Köln GmbH) 
und den Kliniken der Stadt Köln gGmbH. Der Arbeitskreis setzt 
jährlich folgende Aktionen gemeinsam um: 
 das Hissen der Diversity-Flagge vor den Bürgerämtern, 
einzelnen Museen und den Dienststellen der beteiligten 
Unternehmen

Anlage 1: 2. Controlling-Bericht des Diversity-Konzeptes „2020: Köln l(i)ebt Vielfalt“         2 
 
 gemeinsame Pressearbeit und Social M edia-Beiträge zum 
Deutschen Diversity Tag 
Seit 2020 beteiligen sich außerdem das Jobcenter Köln und seit 
2021 erstmals auch der Landschaftsverband Rheinland und das 
Festkomitee des Kölner Karnevals von 1823 e.V. 
2021 wurden im Intranet sowie auf der städtischen Internetseite 
die Videobeiträge #IchBinWieIchBin veröffentlicht, in denen 
M itarbeitende der Stadtverwaltung von ihren Diversity-Erfahrungen 
berichten. 
Einzelne Ämter beteiligen sich mit eigenen 
öffentlichkeitswirksamen Aktionen am Deutschen Diversity Tag. 
Die Gleichstellungsbeauftragte hat 2021 in Zusammenarbeit mit 
der Abteilung Vielfalt des Amtes für Integration und Vielfalt im 
Rahmen der Veranstaltungsreihe „Wissen to go“ eine 
Informationsveranstaltung für alle Beschäftigten angeboten. 
2 
Erstellung einer Intranet Plattform zum Austausch 
Um das Thema innerhalb der Stadtverwaltung bekannter 
zu gestalten, aber auch um Mitarbeitende eine Plattform 
des Austausches zu bieten, wäre die Erstellung und 
Umsetzung einer Intranet Plattform sinnvoll. 
Diskussionsbeiträge, Veranstaltungen, Neuerungen, 
Projektideen etc. könnten eingestellt werden. 
Auf der Intranet-Seite der Abteilung Vielfalt des Amtes für 
Integration und Vielfalt werden Inhalte zum Thema Diversity 
veröffentlicht. Hier finden die Mitarbeitenden der Stadtverwaltung 
Antworten auf die Fragen, was Diversity ist und warum Diversity 
Management für die Stadt Köln wichtig ist. Zudem stehen hier ein 
Glossar sowie der jährliche Diversity-Kalender zur Verfügung. 
Zukünftig sollen hier die Termine der städtischen Diversity-
Schulungen veröffentlicht werden.

Anlage 1: 2. Controlling-Bericht des Diversity-Konzeptes „2020: Köln l(i)ebt Vielfalt“         3 
 
 In den städtischen Leitlinien für Führung und Zusammenarbeit 
stellt Diversity eine der sechs Leitlinien dar. Anfang 2021 wurde im 
Rahmen der Initiative „Leitlinien unter der Lupe“ der Schwerpunkt 
auf das Thema Diversity gelegt. Hier wurden Beiträge zum Thema 
veröffentlicht. 
3 
Öffentliche Ideenbox für den Deutschen Diversity Tag 
Durch die Gestaltung einer öffentlichen Ideenbox für 
Umsetzungsideen im Intranet zum Diversity Tag können 
sich Mitarbeitende einbringen und somit entweder Ideen 
für eine Gesamtaktion oder für mehrere Aktionen von 
einzelnen Ämtern gestalten. 
Die vergangenen Aktionen zum Deutschen Diversity Tag wurden 
im Intranet und Internet veröffentlicht und dienen als 
Ideenreservoir für weitere Aktionen. 
Zukünftig sollen Mitarbeitende der Stadt Köln die Möglichkeit 
haben, ihre Ideen für eine städtische Gesamtaktion oder für 
Aktionen innerhalb der Ämter miteinzubringen. Dafür werden die 
Ämter zeitnah über den Termin des Deutschen Diversity Tags 
sowie über Aktionsideen informiert.  
4 
Erstellung einer Diversity Broschüre 
Als attraktive Arbeitgeberin erstellt die Stadt Köln eine 
Broschüre, in der sie die vielfältigen Angebote, die sie für 
ihre Mitarbeitenden (Storytelling) vorhält, darstellt. Die 
Broschüre soll sich an die bereits vorhandenen, aber auch 
an zukünftigen Mitarbeitenden der Stadt richten. 
Eine Broschüre, die das gesamte zielgruppenübergreifende und 
zielgruppenspezifische Diversity-Angebot für Mitarbeitende der 
Stadt Köln umfasst, wurde zu diesem Zeitpunkt aufgrund fehlender 
personeller Ressourcen noch nicht erstellt.  
 
5 
Interne wie externe Stellenanzeigen werden um den 
AGG-Passus erweitert 
In jeder Stellenanzeige wird deutlich darauf hingewiesen, 
dass Köln eine tolerante und weltoffene Stadt ist und sich 
Bei Stellenanzeigen der Stadtverwaltung wird ein AGG-Passus 
eingesetzt, der alle Personengruppen aktiv zur Bewerbung 
auffordert. Zudem werden Stellenausschreibungen 
geschlechterumfassend gestaltet. 
1

Anlage 1: 2. Controlling-Bericht des Diversity-Konzeptes „2020: Köln l(i)ebt Vielfalt“         4 
 
deshalb über alle Bewerbungen freut, die den Leistungs-
anforderungen entsprechen. Die Stadt Köln ist Trägerin des Prädikats TOTAL E-QUALITY – 
Engagement für Chancengleichheit von Frauen und Männern 
sowie des Zusatzprädikats DIVERSITY 
6 
Diversity Kompetenzen für Führungskräfte 
Ein zentrales Instrument zur Umsetzung von Diversity 
Management ist die Schulung von Führungskräften im 
Rahmen der Personalentwicklung. 
Diversity Management und Diversity-Kompetenz - Vielfalt als 
Ressource erkennen und nutzen 
Seit 2015 werden 4 x pro Jahr eintägige Schulungen für 
Führungskräfte über die Personalentwicklung der Stadt Köln 
angeboten. Ziel der Schulungen ist es, Führungskräften das 
Potential von Vielfalt als positive Ressource zu verdeutlichen und 
ihnen aufzuzeigen, wie diese Ressource bestmöglich im 
Arbeitskontext genutzt werden kann. Zudem werden den 
Führungskräften Handlungsstrategien im Umgang mit Vielfalt im 
Kollegium sowie in der gesamten Verwaltung vermittelt. 
Schwerpunktthemen sind Diversity als Führungsaufgabe sowie 
das Thema „Unbewusste Voreingenommenheit (Unconscious 
Bias)“. 
Insgesamt haben 68 Führungskräfte der Stadt Köln von 2018-2021 
daran teilgenommen (2018: 14, 2019: 43, 2020: 11, 2021: n. a.).  
3 
Qualifikationsreihe für neue Führungskräfte 
Seit 2019 finden im Rahmen der Qualifikationsreihe für neue 
Führungskräfte obligatorisch weitere Diversity-Schulungen statt. 
Insgesamt haben bereits 155 neue Führungskräfte der Stadt Köln 
daran teilgenommen.

Anlage 1: 2. Controlling-Bericht des Diversity-Konzeptes „2020: Köln l(i)ebt Vielfalt“         5 
 
Die Personalentwicklung und die Abteilung Vielfalt im Amt für 
Integration und Vielfalt haben gemeinsam das Fortbildungsformat 
„Diversitytraining 4.0“ für die Führungskräfte der Stadt Köln 
realisiert. Das Seminar ist Bestandteil der Qualifikationsreihe für 
neue Führungskräfte und beinhaltet Elemente mit einer VR (virtual 
reality) Brille. Mit Hilfe der Brille wird das Führungspersonal darin 
geschult, mit individuellen Biografien von Mitarbeitenden und 
Kund*innen umzugehen. Im Vordergrund stehen die 
Sensibilisierung der Führungskräfte für "ungelernte" Situationen 
und der Umgang mit diesen, ebenso wie die Erfahrbarmachung 
der eigenen Verhaltensmuster. Durch das "reale" Erleben einer 
neuen/ungelernten Situation durch eine VR Brille, können die 
Unsicherheiten und unbewussten Verhaltensmuster der 
Führungskraft sichtbar werden und im Verlauf des Seminars, 
anhand der mit VR gemachten Erfahrung, thematisiert werden. 
2018 haben Follow-Up Workshops für Teilnehmende der 
bisherigen Schulungen stattgefunden. Zur Sicherstellung der 
Nachhaltigkeit und zur Vernetzung der Teilnehmenden sollen 
diese weiter fortgeführt werden. 
Zusätzlich haben Diversity-Schulungen speziell für einzelne Ämter 
und Bürgerhäuser stattgefunden. 
7 
Diversity Kompetenzen für Mitarbeitende 
Ähnlich dem Schulungsangebot für Führungskräfte 
werden ebenfalls Schulungen zweimal jährlich als 
zweitägige Schulungseinheit für die Mitarbeiterinnen und 
Mitarbeiter der Stadt Köln angeboten. 
Diversity Management und Diversity-Kompetenz – Umgang mit 
Vielfalt 
Seit 2015 werden 2 x pro Jahr zweitägige Schulungen für 
Mitarbeitende der Stadt Köln über die Personalentwicklung 
angeboten. 3

Anlage 1: 2. Controlling-Bericht des Diversity-Konzeptes „2020: Köln l(i)ebt Vielfalt“         6 
 
Insgesamt haben 53 Mitarbeitende der Stadt Köln von 2018-2020 
daran teilgenommen (2018: 24, 2019: 20, 2020: 9, 2021: n. a.). 
Zusätzlich haben Diversity-Schulungen speziell für einzelne Ämter 
und Bürgerhäuser stattgefunden. 2021 werden zwei weitere dieser 
Schulungen stattfinden. Ein weiteres Amt hat Interesse 
angemeldet. 
2018 haben Follow-Up Workshops für Teilnehmende der 
bisherigen Schulungen stattgefunden. Zur Sicherstellung der 
Nachhaltigkeit und zur Vernetzung der Teilnehmenden sollen 
diese weiter fortgeführt werden. 
Außerdem haben Mitarbeitende an externen Fortbildungen, 
Teamschulungen und Fachtagungen mit Diversity-Bezug 
(zielgruppenspezifisch und zielgruppenübergreifend) 
teilgenommen. 
An zielgruppenspezifischen Schulungen haben im Rahmen des 
städtischen Fortbildungsangebotes haben Mitarbeitende wie folgt 
teilgenommen (2019-2021): 
 „Barrierefreies Bauen für öffentliche Hochbauten nach DIN 
18040-1“: 16 Mitarbeitende 
 „Kundenkontakt mit gehörlosen und hörgeschädigten 
Bürgerinnen und Bürgern: 15 Mitarbeitende 
 „ ‚Andere Länder andere Sitten‘ – Zum Umgang mit einer 
vielfältigen Stadtgesellschaft“: 142 Mitarbeitende 
 „Leichte Sprache“: 10 Mitarbeitende 
 „Word Aufbau: Barrierefreie PDF-Dokumente erstellen“: 22 
Mitarbeitende

Anlage 1: 2. Controlling-Bericht des Diversity-Konzeptes „2020: Köln l(i)ebt Vielfalt“         7 
 
8 
Bildung von Netzwerken 
Die Bildung von Netzwerken unter den Mitarbeitenden 
zielt nicht nur auf einen Austausch, sondern vor allem 
auch auf eine Wertschätzung gegenüber diesen 
Netzwerken/Gruppen ab. Zudem dienen 
Netzwerkgruppen häufig als Mittlerinnen und 
Ansprechpartnerinnen für Leitungskräfte, da sie wertvolle 
Hinweise und Ideen für eine zielgruppengerechte 
Gestaltung in der eigenen Dienststelle geben können. 
Die Stadt Köln verfügt über folgende Arbeitskreise (AK) im Bereich 
Diversity: 
 Verwaltungsinterner Diversity AK auf 
Amtsleitungsebene 
Der AK Diversity hat sich 2015 gegründet und verfolgt das 
Ziel, Diversity als Querschnittsaufgabe in die Verwaltung zu 
tragen und gemeinsam an der Entwicklung neuer Ideen für 
weitere Diversity-Aktivitäten zu arbeiten. Er dient der 
Vernetzung sowie dem Austausch über gute 
Praxisbeispiele (intern und extern). Die Mitglieder des AKs 
üben in ihrer Funktion als Führungskräfte die Rolle von 
Multiplikator*innen für Diversity in den eigenen Ämtern aus. 
Zudem beteiligt sich der AK Diversity an der inhaltlichen 
und strukturellen Umsetzung bzw. an dem fortlaufenden 
Weiterentwicklungsprozess im Bereich Diversity. 
 AG Diversität und AG Inklusion  
Innerhalb des Museumsdienstes wurden diese beiden 
Arbeitsgemeinschaften gegründet. Hieran beteiligen sich 
10 Mitarbeitende.

Anlage 1: 2. Controlling-Bericht des Diversity-Konzeptes „2020: Köln l(i)ebt Vielfalt“         8 
 
Die Stadt Köln verfügt über folgende interne Netzwerke im 
Bereich Diversity: 
 BUNTWERK-Netzwerk 
Buntwerk ist das Netzwerk der LSBTI-M itarbeitenden der 
Kölner Stadtverwaltung. Das Netzwerk ist ein geschützter 
Raum, der LSBTI-M itarbeitenden informellen Austausch 
ermöglicht. Buntwerk bietet zusätzlich eine Plattform für 
gemeinsame Aktionen, die der Stärkung von sexueller und 
geschlechtlicher Vielfalt (innerhalb und außerhalb der 
Stadtverwaltung) dienen. 
 Frauennetzwerke für die verschiedenen Laufbahnen 
 Väternetzwerk 
 Diversity M atters! 
Das Rautenstrauch-Joest-M useum hat den 
Mitarbeitendenkreis „Diversity Matters!“ ins Leben gerufen. 
 
Weitere interne Netzwerke für andere Zielgruppen unter den 
Mitarbeitenden und Themengruppen sind derzeit in Planung.  
Die Stadt Köln verfügt über die genannten internen, als auch über 
externe Netzwerke im Bereich Diversity 
 Diversity Arbeitskreis (AK) mit den Unternehmen des 
Stadtwerke Köln Konzerns und den Kliniken der Stadt 
Köln gGmbH (siehe Maßnahme 1) 
Der AK mit den Tochtergesellschaften der Stadt Köln hat 
sich zusammengeschlossen, um gemeinsam Ideen für den 
Deutschen Diversity Tag zu entwickeln. Der AK setzt seine 
Ideen seit 2018 in Aktionen um.  
 Diversity-Netzwerk der Kommunal- und 
Landesverwaltungen

Anlage 1: 2. Controlling-Bericht des Diversity-Konzeptes „2020: Köln l(i)ebt Vielfalt“         9 
 
Das Diversity-Netzwerk besteht aus 18 Kommunen und 9 
Bundesländern. Das Netzwerk stellt eine Plattform dar, die 
dem fachlichen Austausch, der Weiterbildung und der 
kollegialen Beratung dient. Hier werden Strategien 
formuliert und diskutiert, die das Thema Diversity in der 
öffentlichen Verwaltung voranbringen. Das Netzwerk hat 
bereits die zweite Auflage seiner Broschüre „Das Diversity-
Netzwerk der Kommunal- und Landesverwaltungen, Vielfalt 
fördern und stärken – Diskriminierung und Barrieren 
abbauen“ veröffentlicht. 
9 
Erstellung von Arbeitsmaterialien zur Umsetzung von 
Diversity Maßnahmen innerhalb des eigenen 
Wirkungskreises 
Durch die Erstellung eines „Materialkoffers“ könnten die 
Ämter und Dienststellen eigenständig das Thema 
Diversity umsetzen. Der Koffer, gefüllt mit Instrumenten 
zur Implementierung von Diversity Maßnahmen, würde 
praktische Beispiele, Arbeitsmaterialien, 
Umsetzungsvorschläge etc. beinhalten. 
Die Abteilung Vielfalt des Amtes für Integration und Vielfalt erstellt 
jedes Jahr den Kölner Diversity-Kalender. Dieser umfasst religiöse 
und säkulare Feiertage gleichermaßen. Der Kalender ermöglicht 
es den Mitarbeitenden der Stadt Köln, u.a. die Feiertage der 
Religionen, denen ihre Kolleg*innen und Kund*innen angehören, 
im Blick zu haben. Das führt zu mehr Verständnis und 
Wertschätzung. Der Diversity-Kalender wird zusätzlich jeden 
Monat im Intranet veröffentlicht.  
 Erstellung und Veröffentlichung des Leitfadens für eine 
wertschätzende Kommunikation sowie einer Broschüre und einen 
Flyer mit Praxistipps. (siehe Maßnahme 16) 
Im Berichtszeitraum wurden in 14 Ämtern Arbeitsmaterialien zum 
Thema Diversity für die eigene Arbeit entwickelt. Hierzu zählen: 
interne Leitbilder, Handouts, Leitfäden und eigene Standards und 
Konzepte. Das Rautenstrauch-Joest-Museum z.B. hat ein Konzept 
für diversitätsorientierte, diskriminierungssensible - und 
rassismuskritische Awareness-Vermittlungsarbeit sowie einen 
„Code of Conduct“ erstellt.

Anlage 1: 2. Controlling-Bericht des Diversity-Konzeptes „2020: Köln l(i)ebt Vielfalt“        
 10 
 
10 
Diversity Check – Ist-Analyse 
Für jeden Prozessbeginn bedarf es einer Daten- und 
Strukturerhebung, die maßgeblich den strukturierten und 
strategischen Umsetzungsprozess unterstützt. Die 
Ausgangsbedingungen, die derzeit für die städtische 
Verwaltung bestehen, müssen professionell erhoben und 
ausgewertet werden. Eine qualitative und quantitative 
Betrachtung bestehender Strukturen wird möglich. Gute 
Umsetzungsbeispiele wie auch Problemfelder, aber auch 
bereits vorhandene Strukturdaten und noch notwendige 
Datenfelder werden sichtbar.  
Zur Weiterentwicklung der städtischen Diversity-Strategie sind 
Kenntnisse sowohl über die Wirkung von Maßnahmen auf die 
Verwaltungsstrukturen als auch über die Personalstruktur 
notwendig. Aus diesem Grund bedarf es einer professionellen 
Datenerhebung, die eine fundierte Erkenntnislage ermöglicht. Aus 
den gewonnen Daten lassen sich Handlungsbedarfe ableiten. 
 
1 
 
11 
Softwareschulung zum Thema AGG & Diversity 
Bei der großen Anzahl von Mitarbeitenden der 
Stadtverwaltung (17.694 Gesamtpersonalbestand, Stand 
31.12.2014) ist es nicht möglich, in kurzer Zeit eine 
Schulung für alle anzubieten. Aus diesem Grund sollte 
eine Software eingeführt werden, die es allen 
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ermöglicht, am Arbeits-
PC eine ca.10-minütige Einführung zum Thema 
durchzuführen. Diese Einführung ist nicht mit einer 
persönlichen Schulung zu vergleichen, vielmehr geht es 
bei dem Softwareprogramm darum, ein erstes 
Bewusstsein für das Thema Vielfalt zu erhalten.  
Die über das reguläre Fortbildungsangebot hinausgehende und 
angestrebte Schulungssoftware zur Einführung in die Themen 
AGG und Diversity wurde noch nicht eingeführt. 
 
Aufgrund der anhaltenden Pandemie wurde das reguläre 
Schulungsangebot kurzfristig auf eine digitale Form umgestellt.  
12 
Die aktive Diversity Politik der Stadt Köln wird durch 
einen Slogan prominent auf der Startseite der Stadt 
Köln dargestellt. 
Um einen Slogan zu entwickeln, wird über die 
innerstädtischen Medien ein Aufruf gestartet, Ideen für 
den Slogan einzubringen. Durch ein dann zu 
Die Entwicklung eines Slogans für die Startseite der Stadt Köln 
konnte aufgrund fehlender personeller Ressourcen noch nicht 
umgesetzt werden.

Anlage 1: 2. Controlling-Bericht des Diversity-Konzeptes „2020: Köln l(i)ebt Vielfalt“        
 11 
 
konzeptionierendes Auswahlverfahren wird der „beste“ 
Slogan ausgewählt, prämiert und auf die Startseite der 
Stadt Köln gestellt. 
13 
Berücksichtigung von Diversity in allen 
Personalmarketingaktivitäten  
Sowohl bei der externen Bewerbung durch Bilder, bei 
einer Kampagne z.B. „Vielfalt ist …“, bei Messen und 
Infoständen wie auch bei der sonstigen 
Öffentlichkeitsarbeit zum Thema Personalmarketing und -
akquise wird Diversity als potenzieller Mehrwert beworben 
und als gelebter Standard der Stadtverwaltung dargestellt. 
Die Stadt Köln weiß den Wert von Vielfalt für die Stadtverwaltung 
zu schätzen. Deshalb wurde Diversity als eine der sechs Leitlinien 
für Führung und Zusammenarbeit herausgestellt. 
 
Das Bewerbungscenter nutzt die Jobbörse EDI: EDI Jobs ist die 
erste Jobbörse für „Equality, Diversity & Inclusion“ und ein Human-
Resources-Kanal, mit dem gezielt vielfältige Kandidat*innen und 
Talente angesprochen werden. 
Das Bewerbungscenter berücksichtigt bei 
Personalmarketingaktivitäten verstärkt den Aspekt Diversity als 
Teil der Arbeitgeber*innenmarke. 
Darüber hinaus kommt dem Thema Diversity durch verschiedene 
Kampagnen und Aktionen Beachtung zu: 
 Citylight-Kampagne: Unsere Vielfalt. Kölns Stärke 
 CSD + IDAHOBIT 1 
 Kölner Innovationspreis Behindertenpolitik 
 Tage der M enschen mit Behinderung 
 Gebet der Religionen 
 Vielfaltsbahn der KVB 
 Arbeitgeberinkampagne Mach Köln 
                                                 
1  Internationaler Tag gegen Homo-, Bi-, Inter- und Transphobie (IDAHOBIT)

Anlage 1: 2. Controlling-Bericht des Diversity-Konzeptes „2020: Köln l(i)ebt Vielfalt“        
 12 
 
14 
Erstellung einer städtischen Wort-Bild-Marke 
Als Statement für die städtische Diversity Arbeit und der 
damit verbundenen städtischen Haltung sollte eine Wort-
Bild-Marke (Logo) entwickelt werden, die bei 
Veranstaltungen und Veröffentlichungen verwendet wird. 
Die Erstellung einer städtischen Wort-Bild-Marke konnte aufgrund 
fehlender Ressourcen noch nicht umgesetzt werden. 
1 
15 
Jährlicher Report/Controlling über gesamtstädtische 
Diversity Aktivitäten 
In einem jährlichen Bericht werden die Aktivitäten und 
Maßnahmen, die im Berichtsjahr stattgefunden haben, 
verschriftlicht. Hierzu zählen Aktivitäten einzelner 
Dienststellen, ein Bericht über die 
Schulungen/Teilnehmerzahlen, die Aktivitäten des 
städtischen Diversity AKs, eine Kostenaufstellung zu 
durchgeführten Maßnahmen sowie der jährliche 
„Abgleich“ zu den beschriebenen Zielen. 
Im Rahmen des Controllings zum Umsetzungsstatus des Diversity-
Konzepts werden die gesamtstädtischen Aktivitäten im Bereich 
Diversity erfasst. Das Controlling findet im 2-3 Jahresrhythmus 
statt. 
 
16 
Erstellung von Standards für eine 
diskriminierungsfreie Sprache innerhalb und 
außerhalb der Verwaltung 
Die Nutzung einer diskriminierungsfreien Sprache muss 
Standard in der Verwaltung sein. Da solch eine Sprache 
aber auch geübt und gelernt werden muss bzw. häufig 
nicht das Wissen und Bewusstsein besteht, ab wann 
Sprache für wen diskriminierend ist, ist es notwendig, 
dass Standards erstellt werden. Diese Maßnahme ist 
Die Stadt Köln bekennt sich zu einer diskriminierungsfreien 
Verwaltungssprache. Deshalb wurden ein Leitfaden für eine 
diskriminierungsfreie Sprache bei der Stadt Köln sowie eine 
Broschüre und ein Flyer mit Praxistipps erstellt, die die 
Mitarbeitenden bei der praktischen Anwendung unterstützen. 
Darüber hinaus wurden die Inhalte des Leitfadens in Workshops 
vermittelt. 
 
In 98% der Ämter ist der Leitfaden bekannt. 97% der Ämter 
arbeiten bereits an der Umsetzung. In anderen Bereichen wurden 
die Inhalte des Leitfadens bereits eingearbeitet.

Anlage 1: 2. Controlling-Bericht des Diversity-Konzeptes „2020: Köln l(i)ebt Vielfalt“        
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nicht zielgruppenspezifisch, sondern von und für alle 
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Für die Mitarbeitenden wurde ein städtischer Glossar erstellt, der 
die häufigsten Fach- und Fremdwörter in den Themenfeldern 
LSBTI, Behindertenpolitik, Integration, Religion und Diversity-
Management definiert. Dieser ist auf der Intranet-Seite des Amtes 
für Integration und Vielfalt hinterlegt. 
17 
Diversity Kriterien werden fester Bestandteil der 
Personalentwicklung 
Im Rahmen der Personalentwicklung verfügt die Stadt 
Köln bereits über sehr gute Instrumente. Zu nennen sind 
beispielsweise die „Leistungsorientierte Bezahlung“ und 
die Personalentwicklungs- und Klimagespräche, die 
jeweils zwischen Mitarbeiterin/Mitarbeiter und 
Führungskraft durchgeführt werden. Ein Punkt zum 
Thema Diversity wird in die jeweiligen Formulare 
aufgenommen und fester Bestandteil der Gespräche. Die 
Änderungen der Formulare erfolgen in Abstimmung mit 
dem Personal- und Verwaltungsmanagement. 
Die Personalentwicklung der Stadt Köln hat mit dem sogenannten 
„KölnerKompetenzmodell“ die Kompetenzen und Fähigkeiten 
definiert, die für eine erfolgreiche Aufgabenerledigung in der 
gesamten Stadtverwaltung erforderlich sind. Definierte 
Anforderung ist unter anderem die Vielfaltsorientierung mit den 
Handlungsfeldern Diversitätsüberzeugung und Förderung von 
Individualität und Vielfalt. Das „KölnerKompetenzmodell“ soll 
Grundlage verschiedener Personalentwicklungsinstrumente 
werden, sodass auch der Kompetenzbereich der 
Vielfaltsorientierung in diesen Instrumenten verankert ist. 
 
In den Ämtern wird Diversity u.a. durch Fortbildungen, die 
Thematisierung in Besprechungen und Jour-Fixe-Terminen, das 
Angebot flexibler Arbeitsmodelle, die Stärkung von Vielfalt in der 
Belegschaft/ im Team sowie die gezielte Thematisierung in 
Auswahlrunden vorangebracht. 
In einem Amt wurde beispielsweise die Teilnahme an einer 
Diversity Schulung in der LOB-Vereinbarung verankert und in 
Form einer Schulung für das gesamte Team umgesetzt. 
Die Stadtbibliothek richtet sich bei der Akquise neuer 
Auszubildenden insbesondere an Jugendliche mit 
Migrationsgeschichte.

Anlage 1: 2. Controlling-Bericht des Diversity-Konzeptes „2020: Köln l(i)ebt Vielfalt“        
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Der Museumsdienst hat im Bereich Diversität und Inklusion zwei 
eigene Stellen geschaffen. Im Rahmen des Projektes 360° sind 
zwei Diversity-Managerinnen im Rautenstrauch-Joest-Museum 
eingestellt worden.  
Die Bühnen der Stadt Köln setzen sich für divers besetzte 
Ensembles und Personal am Theater ein. Deshalb findet zum 3. 
Mal der Inklusionstag, eine Veranstaltung des Sommerblut 
Kulturfestivals in Zusammenarbeit mit dem Schauspiel Köln, statt. 
2018 gab es einen Fachaustausch zum Thema anonymisierte 
Bewerbungsverfahren. 
18 
Erstellung einer Diversity Dienstvereinbarung 
Eine schriftliche Vereinbarung zum Thema Diversity – 
Chancengerechtigkeit – Antidiskriminierung positioniert 
das Thema über das Diversity Konzept hinaus verbindlich 
in der Stadtverwaltung. Unter Beteiligung des Personal- 
und Verwaltungsmanagements und einer festgesetzten 
Zielsetzung sowie Maßnahmen aus diesem Konzept wird 
eine Dienstvereinbarung verbindlich umgesetzt. 
Die Erstellung einer Diversity Dienstvereinbarung für die Stadt 
Köln ist derzeit in Bearbeitung. 
2

Anlage 1: 2. Controlling-Bericht des Diversity-Konzeptes „2020: Köln l(i)ebt Vielfalt“        
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19 
Übernahme von Assistenzkosten bei der 
Gremienarbeit zur Förderung der politischen Teilhabe 
aller ehrenamtlichen und gewählten Mitglieder 
Um die politische Teilhabe aller Mitglieder und 
sachkundigen Einwohner*innen in allen 
Gremiensitzungen zu gewährleisten, ist es notwendig, 
dass die Stadt Köln – in notwendigen Fällen – die Kosten 
für Assistenzleistungen, die die Personen zur Umsetzung 
ihrer politischen Aufgabe benötigen, übernimmt. 
Assistenzleistungen für die Teilnahme an Sitzungen werden bisher 
von einzelnen Dienststellen auf Antrag anteilig übernommen.  
2 
20 
Erstellung einer Bilddatenbank mit 
diversitätsgerechter Bildsprache sowie Bildern für die 
städtische Öffentlichkeitsarbeit 
Damit eine einheitliche Beschilderung durch Bildsprache 
in den Räumen der Stadtverwaltung möglich ist, muss 
eine Datenbank erstellt werden, in der alle notwendigen 
Schilder in eine leicht erkennbare Bildsprache übersetzt 
sind. Darüber hinaus braucht es eine Bilddatenbank in der 
zielgruppenspezifische und zielgruppenübergreifende 
Bilder abgespeichert sind, die von allen Ämtern und 
Dienststellen der Stadtverwaltung für die eigene und 
gesamtstädtische Öffentlichkeitsarbeit genutzt werden 
können.  
Eine zentrale Bilddatenbank mit diversitätsgerechter Bildsprache, 
auf die alle Ämter der Stadt Köln zugreifen können, ist derzeit im 
Aufbau.  
1 
Das Kommunale Integrationszentrum (KI) im Amt für Integration 
und Vielfalt hat mit dem Aufbau einer kultursensiblen Foto-
Datenbank begonnen. Diese trägt dazu bei, die städtische 
Öffentlichkeitsarbeit zu stärken, indem die Bebilderung der Vielfalt 
der Gesellschaft angepasst sowie diskriminierungsfrei und 
identitätsstiftend gestaltet wird. 
Das Amt für Weiterbildung arbeitet an einer Bilddatenbank, die alle 
Diversity-Merkmale in den Blick nimmt.

Anlage 1: 2. Controlling-Bericht des Diversity-Konzeptes „2020: Köln l(i)ebt Vielfalt“        
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21 
Durch spezifische Ausbildungsförderungsprojekte 
werden junge Menschen mit einer körperlichen oder 
geistigen Beeinträchtigung so qualifiziert, dass der 
Einstieg in das Ausbildungsverfahren der Stadt Köln 
erreicht und durchlaufen werden kann  
Ausbildungsförderungsprojekte setzen vor der Ausbildung 
an und sollen den Einstieg in das Ausbildungsverfahren 
erleichtern. 
Die Ausbildungsabteilung der Stadtverwaltung Köln lebt seit 
langem Diversity in der täglichen Arbeit. Es werden vorurteilsfrei 
Ausbildungsplätze „jungen Menschen mit einer körperlichen, 
psychischen, Lern- und/oder Mehrfachbehinderung“ 
(Inklusionsbericht 2019, S.22) angeboten. Im Rahmen des 
städtischen Inklusionskonzeptes konnte 2021 die erste 
lernbeeinträchtigte Auszubildende übernommen werden. 
Insgesamt haben 2018 eine Person und 2019 sowie 2020 jeweils 
fünf Personen die Ausbildung gestartet. 2 Personen haben die 
Ausbildung vorzeitig abgebrochen, sodass sich aktuell 8 Personen 
in der Ausbildung als Fachpraktiker*in befinden. Für 2021 konnten 
4 weitere Auszubildende gewonnen werden.  
 
22 
Mentoring-Programm für Diversity Zielgruppen 
Angelehnt an bereits bestehende Mentoring-Programme 
soll die Programmidee auf weitere Zielgruppen ausgebaut 
werden. Mitarbeitende stellen sich für Kolleg*innen 
und/oder Auszubildende als Mentor*innen zur Verfügung.  
Im Rahmen der städtischen Themenwochen zu den Leitlinien für 
Führung und Zusammenarbeit wurden speziell zur Leitlinie „Wir 
leben Vielfalt“ verschiedene Aktionen – unter anderem das erste 
Di(re)vers(e)-Mentoring – durchgeführt. 
Die Verwaltungsmitarbeitenden sollen für das Thema Vielfalt 
sensibilisiert werden. Das Wissen über unbewusste 
Voreingenommenheit und die Ausdrucksformen sollen gestärkt 
und der Mehrwert einer diversen Belegschaft soll in den 
Vordergrund gestellt werden. Die verschiedenen Aktionen wurden 
im Intranet veröffentlicht, um den Dialog über Vielfalt als 
wesentlichen Baustein einer guten Organisationskultur 
anzustoßen. 
Aktionen der Themenwochen waren: 
 M ehrere Impulsbeiträge zur inhaltlichen-theoretischen 
Auseinandersetzung mit den verschiedenen 
Vielfaltsdimensionen (Geschlecht, Alter, Herkunft und 
Hautfarbe sowie Behinderung, Religion und

Anlage 1: 2. Controlling-Bericht des Diversity-Konzeptes „2020: Köln l(i)ebt Vielfalt“        
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Weltanschauung, sexuelle Orientierung und 
geschlechtliche Identität). 
 Die #IchBinWieIchBin-Videokampagne 
 Das Di(re)vers(e)-M entoring 
M it dem Di(re)vers(e) M entoring werden vertrauliche Räume für 
den kollegialen Austausch geschaffen, in denen 
Verwaltungsmitarbeitende voneinander lernen können, 
unabhängig von Hierarchie und Position. 40 M itarbeitende haben 
an dem Programm teilgenommen. Über eine Verstetigung des 
Projektes wird derzeit beraten. 
23 
Diversity Budget für externe Projekte mit Diversity 
Bezug 
Um Diversity außerhalb der Stadtverwaltung als Strategie 
der Vielfalt auch innerhalb von Projekten zu verdeutlichen, 
ist es notwendig, dass ein Budget zur Verfügung steht, 
aus dem Projekte finanziert werden, die die 
Mehrdimensionalität ihrer Zielgruppen bewusst in den 
Fokus rückt. Beispielsweise Projekte, die sich mit den 
Themen „Alter und Vielfalt = sexuelle Orientierung, 
Migrationshintergrund, Behinderung, Geschlecht“ 
befassen usw.  
Die Etablierung eines festen Diversity-Budgets für externe Projekte 
mit intersektionaler Ausrichtung konnte noch nicht abschließend 
konzipiert und festgelegt werden. 
1 
Das Kulturamt hat ein Referat für kulturelle Teilhabe gegründet, 
das über ein Projektbudget verfügt. Gefördert werden Projekte, die 
sich sowohl inhaltlich als auch strukturell für mehr Diversität im 
Bereich Kultur stark machen.

Anlage 0 
Dringlichkeitsbegründung zur Beschlussvorlage 3112/2021 
2. Controlling-Bericht: Diversity-Konzept „2020: Köln l(i)ebt Vielfalt“  
 
 
 
Aufgrund von notwendiger interner Abstimmungen, konnte die Beschlussvorlage zum 
zweiten Controlling-Bericht des Diversity-Konzepts „2020: Köln l(i)ebt Vielfalt“ (3112/2021) 
nicht fristgerecht freigegeben werden. Um die in der Vorlage erläuterte Befragung „Diversity 
Check – Ist-Analyse“ im Jahr 2022 beginnen zu können, soll die Ratsvorlage noch im 
Dezember 2021 eingebracht werden.