Anonymisierte Bewerbungsverfahren

V/0169/2015 
DER OBERBÜRGERMEISTER 
Personal- und Organisationsamt 
 
 
 
 
 
 
 
 
Betrifft 
 
Anonymisierte Bewerbungsverfahren 
 
 
 
Beratungsfolge 
 
 
17.03.2015 Ausschuss für Personal, Organisation, Sicherheit, Ordnung und E -Government
 Vorberatung 
14.04.2015 Ausschuss für Gleichstellung Vorberatung 
22.04.2015 Integrationsrat Vorberatung 
06.05.2015 Haupt- und Finanzausschuss Entscheidung 
 
 
Beschlussvorschlag: 
I. Sachentscheidung: 
 
1. Der Ausschuss nimmt die in der Begründung dargestellten Ausführungen zum Thema „Ano-
nymisierte Bewerbungsverfahren“ zur Kenntnis. 
2. Die Verwaltung wird mit der Einführung des E-Recruiting-Verfahrens die Voraussetzungen 
für die Durchführung von anonymisierten Bewerbungsverfahren schaffen mit dem Ziel, im 
Rahmen eines Modellversuchs einige anonymisierte Bewerbungsverfahren durchzuführen. 
3. Die Verwaltung wird sich für die Durchführung des Modellversuchs um einen Kooperations-
partner (Kommunalverwaltung oder eine andere Behörde) bemühen, um die abschließende 
Wertung der Ergebnisse auf der Grundlage eines größeren Erfahrungswissens vornehmen 
zu können. 
4. Der Antrag der Ratsgruppe UWG/ÖDP an den Rat Nr. A-R 002/2012 „Gleichstellung ernst 
nehmen – Bewerbungsverfahren anonymisieren“ (s. Anlage) ist damit erledigt. 
 
II. Finanzielle Auswirkungen: 
 
 
Der Beschluss hat zunächst keine finanziellen Auswirkungen. Der mit der Durchführung des 
Modellprojekts verbundene erhöhte Personalaufwand kann derzeit nicht beziffert werden. 
 
 
 
 
 
 
 
 
Vorlagen-Nr.: 
  
V/0169/2015 
Auskunft erteilt: 
Frau Köhling 
Ruf: 
492 11 06 
E-Mail: 
Koehling@stadt-muenster.de  
Datum: 
02.03.2015 
Öffentliche Beschlussvorlage

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V/0169/2015 
Begründung: 
 
Ausgangslage 
 
Aufgrund des Antrags der Ratsgruppe UWG / ÖDP an den Rat Nr. A -R 0021/2012 „Gleichste l-
lung ernst nehmen – Bewerbungsverfahren anonymisieren“ hat der Hauptau sschuss über die  
Verfahrensvorlage V/0450/2012 zur Kenntnis genommen, dass die Verwaltung das Antragsanli e-
gen aufgreift und die Voraussetzungen für ein anonymisiertes Bewerbungsverfahren prüft. Der 
Antrag wurde an den Ausschuss für Personal, Recht und Ordnung verwiesen.  
 
Mit dem Frauenförderplan 2014-2016 wurde die Verwaltung zudem beauftragt, dem Ausschuss für 
Gleichstellung und dem Ausschuss für Personal, Organisation, Sicherheit, Ordnung und E -
Goverment über Erfahrungen aus dem Modellprojekt „Anonymisi erte Bewerbungsverfahren“ der 
Antidiskriminierungsstelle des Bundes, aus Modellprojekten anderer Städte und des LWL zu b e-
richten und auf dieser Grundlage einen Vorschlag zu möglichen Einführung eines anonymisierten 
Bewerbungsverfahrens zu erarbeiten und au fzuzeigen, welche technischen und personellen A n-
forderungen hierfür erforderlich sind. 
 
1.1 Anonymisiertes Bewerbungsverfahren der Antidiskriminierungsstelle des Bundes 
 
Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes hat in dem Zeitraum von 2010 bis 2012 ein Model l-
projekt „Anonymisierte Bewerbungsverfahren“ durchgeführt. Beteiligt haben sich acht Organ i-
sationen, darunter drei öffentliche Verwaltungen (Bundesfamilienministerium, Bundesagentur 
für  Arbeit Regionaldirektion Nordrhein -Westfalen und Stadtverwaltung Celle ). Die Laufzeit in 
den Organisationen betrug jeweils 12 Monate. 
 
Im Rahmen des Projekts wurden in verschiedenen Beschäftigungsbereichen (Nachwuchskräf-
te, Fachkräfte und Führungskräfte) anonymisierte Verfahren durchgeführt. Der Umfang der 
Anonymisierung bezog sich auf Name, Geschlecht, Nationalität und G eburtsort, Behinderung, 
Geburtsdatum, Familienstand und dem Bewerbungsfoto. Ausnahmen gab es bei den Angaben 
zu Geschlecht und Behinderung wegen der gesetzlichen Vorgaben (SGB IX, BGleiG) 
 
Die Anonymisierung erfolgte nach unterschiedlichen Methoden, entweder durch die Bewe r-
benden selbst (standarisiertes Bewerbungsformular) oder nachträglich durch die O rganisation 
(Blindschalten sensibler Daten durch ein Online -System, Anonymisierung der Daten durch 
Übertragen der Daten der Bewerbenden in eine standarisierte Tabelle, Schwärzen sensibler 
Angaben per Hand). 
 
Die Anonymisierung erfolgte für die erste Stufe des Auswahlverfahrens, d.h. bis zu einer En t-
scheidung darüber, welche Bewerber/innen zu Vorstellungsgesprächen  eingeladen werden. 
Danach wurde die Anonymisierung aufgehoben. 
 
Fazit aus dem Modellprojekt:  
 
 anonymisierte Bewerbungsverfahren lassen sich in nahezu allen Bereichen umsetzen und 
Stellen können erfolgreich besetzt werden 
 empfehlenswert ist die Verwendung von standarisierten Bewerbungsformularen 
 Positiv: eine Diskussion über die bisherige Rekrutierungspraxis wurde angeregt 
 Aber: die bisherigen Rekrutierungsverfahren haben den Aspekt der Diversität bereits um-
fassend berücksichtigt – daher haben die anonymisierten Verfahren nur ein begrenztes Po-
tential entfaltet (das trifft besonders im öffentlichen Dienst zu)

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V/0169/2015 
 
Ergebnis zur Wirkung von anonymisierten Bewerbungen: 
 
 Bei Anonymisierung herrscht tendenziell Chancengleichheit für alle Bewerbendengruppen. 
 Anonymisierung macht nur Sinn bzw. erzielt einen positiven Effekt, wenn zuvor eine U n-
gleichbehandlung zu beobachten war. 
 Frauen haben im Vergleich zu herkömmlichen Verfahren tendenziell bessere Cha ncen, zu 
einem Einladungsgespräch eingeladen zu werden. 
 Bewerbende mit Migrationshintergrund hatten, wenn sie zuvor schlechtere Chancen auf e i-
ne Einladung hatten, bessere Chancen zu einem Einladungsgespräch geladen zu werden. 
 Es erscheint sinnvoll, anonymisierte, mindestens jedoch „qualifikationszentrierte“ (d.h. auf 
der ersten Seite wird auf persönliche Angaben verzichtet) Bewerbungsverfahren zu impl e-
mentieren. 
 Wünschenswert: Auswahlverfahren (noch) stärker als bislang unter den Gesichtspunkten 
der Transparenz und Objektivität zu gestalten. Dazu gehört die Definition genauer und ge-
schärfter Anforderungsprofile sowie die Anwendung klarer und nachvollziehbarer Bewe r-
tungskriterien. 
 
Besonderheit öffentlicher Dienst  
 
Zur Beachtung gesetzlicher Vorgaben (Landesgleichstellungsgesetz und Sozialgesetzbuch IX) 
– s. hierzu auch Ziffer 1.4.1 – sind auch in anonymisierten Bewerbungsverfahren in jedem Fall 
Hinweise zur Schwerbehinderung und in den Bereichen,  in denen Frauen unterrepräsentiert 
sind, auch zum Geschlecht weiterhin zu berücksichtigen. 
 
Im öffentlichen Dienst gibt es b ereits aktive Maßnahmen zur Förderung der Vielfalt, durch die 
eine Ungleichbehandlung weitestgehend ausgeschlossen ist. Die positiven E ffekte sind daher 
hier deutlich geringer. 
 
 
1.2 Abfrage bei anderen Behörden 
 
Es wurde in anderen Behörden nachgefragt,  
 
 ob anonymisierte Bewerbungsverfahren durchgeführt werden / wurden, 
 ob die Durchrührung geplant ist und 
 ggf. welche Erfahrungen mit der Durchführung gemacht wurden. 
 
Die Abfrage hat folgende Ergebnisse gebracht: 
 
Behörde  
werden/ 
wurden 
durche-
führt j/n 
sind ge-
plant j/n Hinweise 
Kreis Steinfurt n n Das Thema wird immer mal wieder diskutiert, es ist 
aber nichts geplant. Auch in die Planungen zur Ei n-
führung einer Recruiting -Software spielt das Thema 
keine Rolle. 
Stadt Bocholt n n keine

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Stadt Emsdetten n n Es so ll ein digitales Bewerbungsmanagemen tsystem 
eingeführt werden, Arbeitsaufwand Papierbewe r-
bungen zu anonymisieren ist zu hoch 
Stadt Essen n n Aus der Politik wurde der Wunsch an die Verwaltung 
herangetragen, anonymisierte Bewerbungsverfa hren 
durchzuführen. In 2014 hat es dazu eine Vorlage an 
den Ausschuss für öffentliche Ordnung, Personal und 
Organisation gegeben. In der Vorlage wurde das Ste l-
lenbesetzungsverfahren der Stadt Essen  - insbeson-
dere im Hinblick auf die Themen AGG, LGG, SGB IX, 
Einstellung von Menschen mit Migrationshintergrund 
- beschrieben. Im Ergebnis wu rde festgestellt, dass 
die Anonymisierung von Bewerbungsverfahren die 
Bemühungen in den genannten Bereichen nicht fö r-
dert sondern eher hinderlich ist. Dem Vorschlag der 
Verwaltung auf anonymisi erte Bewerbungsverfahren 
zu verzichten, wurde zugestimmt. 
Stadt Georgsma-
rienhütte 
n n keine 
Stadt Hannover  j   In 2013 wurde ein Modellprojekt durchg eführt. Alle 
externen Auswahlverfahren in den Fachbereichen 
Planung und Stadtentwicklung sowie im Gebäud e-
management wurden an onymisiert durchgeführt 
(insgesamt 32 Ausschreibungen). Es wurden in diesen 
Verfahren nur noch Bewerbungen angeno mmen, die 
über ein eigens entwickeltes Online -Formular eing e-
gangen sind. Um die betroffenen Fachb ereiche zu 
beteiligen, ha t es nach dem Eingang der Online -
Bewerbungen einen Medienbruch gegeben: Die B e-
werbungen wu rden ausgedruckt den Fachbereichen 
zur Verfügung gestellt. Die Bewe rber/innen, die dann 
für eine engere Wahl ausgewählt wu rden, wurden 
angeschrieben und darum gebeten , Bewerbungsu n-
terlagen einz ureichen. Die Anzahl der Bewerbungen 
sind deutlich (ca. 50 %) zurückgegangen. Der pers o-
nelle Aufwand kann nicht beziffert werden, war aber 
hoch (Entwicklung des Formulars, Ausdruck der U n-
terlagen, Anford erung der Bewerbungsunterl agen, 
Anfragen von interessierten Bewe rber/-innen usw.). 
Das Verfahren wurde 2014 wieder eingestellt.

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V/0169/2015 
Stadt Nürnberg j   Es wurden nach drei Methoden (L ebensläufe schwär-
zen, Online -Bewerbungsformular, Erfassung der I n-
formationen in anonymisierter Form in einer Tabelle) 
anonymisierte Bewerbungsverfahren testweise 
durchgeführt. Das Fazit ist, dass lediglich das Verfa h-
ren über die Erfassung der Bewerberdaten in einer 
Tabelle überhaupt denkbar ist. Die be iden anderen 
Verfahren waren völlig unpra ktikabel bzw. h aben zu 
deutlich geringeren Bewerberzahlen g eführt. Die 
Methode über die Erfassung in einer T abelle hat im 
Vergleich zum Standardverfahren ohne Anonymisi e-
rung zu ann ähernd gleichen Ergebnissen  - bezogen 
auf die Auswahl der Bewerber/innen  -geführt, die zu 
Vorstellungsgesprächen eingeladen wurden. 
Stadt Rheine n n keine 
Stadt Warendorf n n keine 
Stadt Werne j   Probeweise wurden zwei Verfahren anonym isiert 
durchgeführt. Die Bewerbungen erfol gten dabei über 
ein Kontaktformular.  Die Bewerbungen wu rden an 
"neutraler Stelle" gesammelt und mit einer Identifika-
tionsnummer versehen.  Aus Sicht der Bewe rber/-
innen war das Verfahren leicht umzusetzen - sie hat-
ten eine posit ive Einstellung zum anonym isierten 
Verfahren (Hinweis: befragt wurden nur diejenigen , 
die zu  Vorstellungsgesprächen eing eladen waren). 
Die Auswahlkommission war unte rschiedlicher Me i-
nung. Haup tkritik: aufwändig und mühsam. Positiv: 
direkte Abfrage notwendiger Informationen und d i-
rekte Vergleichbarkeit. Kosten -Nutzen-Abwägung 
notwendig. 
Landschaftsver-
band Westfalen 
Lippe 
n j Die technischen Voraussetzungen für die Durchfüh-
rung anonymisierter Bewerbungsverfahren wurden 
geschaffen. Es werden derzeit geeignete Stellen für 
einen Pilotversuch identifiziert.  
     
Fazit: Die Kommunen, die modellhaft anonymisierte Bewerbungsverfahren durchgeführt h a-
ben, haben  übereinstimmend festgestellt, dass das Verfahren sehr zeitaufwändig ist. Bei zwei 
Kommunen ist ein deutlicher Rückgang der Bewerberzahlen festgestellt worden. Alle drei h a-
ben das Verfahren nach der Modellphase nicht weiter geführt.

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1.3 Stellenausschreibungsverfahren bei der Stadtverwaltung Münster 
 
1.3.1 Rechtsgrundlagen und Richtlinien für die Ausschreibung / Besetzung von Stellen 
 
 Grundgesetz (GG) - Art. 33 Abs. 2 
 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – insbes. Abschnitt 2 §§ 6 ff. 
 Landesgleichstellungsgesetz (LGG) – inbes. §§ 7, 8, 9 und 10 
 Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) – insbes. §§ 81 und 82  
 Landespersonalvertretungsgesetz (LPVG) 
 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) – insbes. §§ 7, 9 und 18  
 Gemeindeordnung (GO) - § 73 Abs. 3 
 Hauptsatzung Stadt Münster - § 20 
 Beamten- und tarifrechtliche Regelungen 
 Frauenförderplan (§§ 5a ff. LGG) 
 Maßgebliche Grundsätze der Rechtsprechung 
 
Rahmenvereinbarungen 
 Integrationsvereinbarung 
 Zertifizierung zum familienfreundlichen Betrieb 
 Migrationsleitbild 
 
Im Zusammenhang mit der Anonymisierung sind dabei  neben den grundsätzlichen Regelu n-
gen, die sich insbesondere aus dem Grundgesetz (Stichwort: Bestenauslese) und dem AGG 
(Stichwort Antidiskriminierungsverbot) ergeben,  das SGB IX und das LGG zu beachten. 
 
 
1.3.1.1 Menschen mit Behinderung  – insbesondere §§ 81, 82 und 95 SGB IX und Integrati-
onsvereinbarung 
 
Für die Durchführung von Stellenbesetzungsverfahren ist folgendes zu beachten: 
 
 schwerbehinderte Menschen  sind zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, soweit 
sie die Grundanforderungen an die in der Ausschreibung geforderte Ausbildung / den 
Studienabschluss erfüllen. 
 die Vertrauensleute der Schwerbehinderten können an den Auswahlgesprächen teil-
nehmen, wenn sich Menschen mit Behinderungen beworben haben.  
 
1.3.1.2  Frauenförderung – insbesondere §§ 7, 8, 17, 18 LGG 
 
Die Gleichstellungsbeauftragte wirkt bei allen Maßnahmen mit, die Auswirkungen auf die 
Gleichstellung von Frauen und Männern haben oder haben können.  
 
Das bedeutet:  
 
 Mitwirkung bei Auswahlverfahren und Vorstellungsgesprächen 
 Mitglied in den Auswahlkommissionen 
 Widerspruchsrecht der Gleichstellungsbeauftragten 
 
Bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung sind Frauen bevorzugt einzuste l-
len, soweit in dem Bereich Frauen unterrepräsentiert sind (§ 7 Abs. 2 LGG).

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1.3.2 Beschreibung  der Ausschreibungsverfahren bei der Stadt Münster 
 
Der Ausschreibungstext für eine Stellenausschreibung wird zwischen dem Personal - und 
Organisationsamt und dem Facha mt, in dem die Stelle zu besetzen ist, inhaltlich abg e-
stimmt. Eine besondere Bedeutung hat dabei das in die Ausschreibung einfließende Anfo r-
derungsprofil, es nennt die fachlichen und persönlichen Anforderungen an den/die zukünfti-
ge/n Stelleninhaber/in. Bei der Erstellung des Anforderungsprofils ist das Allgemeine 
Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu beachten. Besondere Anforderungen (z.B. Verfügba r-
keit, körperliche Anforderungen) müssen sich sachlich aus der Aufgabenbestellung heraus 
begründen lassen.  An dem in der Ausschreibung veröffentlichten Anforderungsprofil mü s-
sen alle Bewerber/innen gemessen werden.  
 
Der abgestimmte Ausschreibungstext wird dem Personalrat, dem Frauenbüro und der 
Schwerbehindertenvertretung vorgelegt. Danach erfolgt die  Veröffentlichung - bei internen 
Ausschreibungen im Intranet  und bei externen Ausschreibungen im Internet, in den Prin t-
medien und über die Agentur für Arbeit. Die Bewerbungsfrist beträgt grundsätzlich zwei 
Wochen.  
 
Eingehende Bewerbungen werden im Personal - und Organisat ionsamt gesichtet. Bewe r-
ber/innen, die die Grundanforderungen z.B. an die Ausbildung / an den Studienabschluss 
nicht erfüllen, erhalten direkt eine Absage. Alle  anderen Bewerber/innen bekommen eine 
Eingangsbestätigung. Soweit es zeitlich möglich ist, werd en Bewerberlisten erstellt, in d e-
nen neben den Angaben zur Person (Name, Vorname, Wohnort, Alter, Geschlecht, 
Schwerbehinderung) Informationen eingetragen werden, die sich aufgrund des stellenb e-
zogenen individuellen Anforderungsprofils ergeben (z.B. die Au sbildung/ das Studium, der 
berufliche Werdegang, Führungsverantwortung, Berufserfahrung).  
 
Die Bewerberlisten und die Bewerbungen werden danach dem Fachamt zur Verfügung g e-
stellt. Das Fachamt macht dann in der Regel einen Vorschlag, welche Bewerber/innen sie 
zu Vorstellungsgesprächen einladen möchten. Dieser Vorschlag wird durch das Personal - 
und Organisationsamt insbesondere im Hinblick auf die einzuhaltenden gesetzlichen Vo r-
schriften (LGG, AGG, SGV IX) und mit Blick auf das veröffentlichte Anforderungspr ofil ge-
prüft. Die endgültige Auswahl der Bewerber/innen  die in die engere Wahl (i.d.R.  Vorstel-
lungsgespräch) kommen, erfolgt in Abstimmung zwischen dem Personal - und Organisati-
onsamt und dem Fachamt unter Beteiligung des Frauenbüros und ggf. der Schwerbehi n-
dertenvertretung.  
 
Die Vorstellungsgespräche werden als strukturiertes Interview geführt. Nach Absprache 
zwischen dem Fachamt und dem Personal - und Organisationsamt können im zeitlichen 
Rahmen Elemente wie Präsentationen, Kurzvorträge usw. eingebaut werden.  
 
 
1.3.3 Anzahl der Auswahlverfahren und Bewerberzahlen  
 
Im Jahr 2014 hat das Personal - und Organisationsamt wie folgt Auswahlverfahren durchg e-
führt (die Ausschreibungen für Nachwuchskräfte / Auszubildende sind hierin nicht enthalten):

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Anzahl der Aus-
schreibungen 
 Anzahl der 
Bewerbun-
gen 
Anzahl Teil-
nehmer/innen 
Vorstellungs-
gespräche 
Interne Ausschreibungen 149 481 299 
Externe Ausschreibungen (i.d.R. auch intern) 134 3202 705 
Ausschreibungen aus dem Vorjahr die in 2014 
bearbeitet wurden incl. Dauerausschreibungen 21 1231 245 
Gesamt 304 4914 1249 
 
 
1.3.4 E-Recruiting 
 
Das Personal- und Organisationsamt plant gemeinsam mit der Citeq, im Jahr 2015 in ein E -
Recruiting-Verfahren einzusteigen. Bei dem System handelt es sich um ein durch den IT -
Dienstleister des Landschaftsverbandes Rheinland modifiziertes SAP -Modul. Das System 
lässt die Durchführung anonymisierter Verfahren grundsätzlich zu. Mit der Einführung des 
Verfahrens wird eine Überarbeitung / Umstellung der bisherigen Bewerbungsverfahren vo r-
genommen, insbesondere im Hinblick auf die Möglichkeiten sich online zu bewerben. In di e-
sem Zusammenhang ist die Entwicklung von Bewerbungsformularen zwingend notwendig. 
 
 
1.4 Modellversuch „anonymisierte Bewerbungen“ bei der Stadtverwaltung Münster 
 
1.4.1 Aufwand für die Durchführung anonymisierter Bewerbungsverfahren 
 
Der Aufwand ist entscheidend abhängig von der gewählten Methode und von der  Anzahl 
eingehender Bewerbungen.  Im Folgenden werden nur die Erfassung der Bewerberdaten in 
einer Bewerberliste und die Anonymisierung durch ein Online-Verfahren thematisiert, da alle 
anderen Varianten (Schwärzen der Bewerbungen und von einem DV -System losgelöstes 
Online-Verfahren) schwer durchführbar sind. 
 
 
1.4.1.1 Anonymisierte Erfassung der Bewerberdaten in eine Bewerberliste 
 
Folgende Arbeitsschritte sind neben einmaligen Arbeiten abweichend von dem bisherigen 
Verfahren notwendig: 
 
 Interne organisatorische Veränderungen um Anonymität sicherstellen 
 Verschlüsselung der Bewerbungen 
 Detaillierte Auswertung und Erfassung der individuellen Angaben bezogen auf das An-
forderungsprofil 
 Entscheidungsfindung, welche Bewerber/-innen zu Vorstellungsgesprächen eingeladen 
werden sollen in Abstimmung mit der Gleichstellungsbeauftragten (höherer Aufwand 
als bei dem bisherigen Verfahren) 
 Entschlüsselung der Bewerbungen

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Nach einer ersten Grobeinschätzung würde die Durchführung eines anonymisierten Be-
werbungsverfahrens mit 30 Bewerbungen ungefähr 20 Stunden länger dauern als nach 
konventioneller Methode.  
 
Bei 155 externen Stellenausschreibungen im Jahr 2014 lag en 4.433 Bewerbungen vor. 
Das sind im Durchschnitt knapp 30 Bewerbungen pro Verfahren. Der Mehraufwand würde 
bei gut 3000 Stunden / Jahr und somit bei ca. 1,5 Stelle liegen. 
 
1.4.1.2 Anonymisierung der Daten über ein Online-Verfahren 
 
Der Aufwand kann erst  abgeschätzt werden, wenn das E -Recruiting-Verfahren (s. Ziffer 
1.3.4) eingeführt ist. Nach einer ersten Einschätzung dürfte der Aufwand deutlich unter dem 
einer händischen Anonymisierung liegen. 
 
 
1.4.2 Einschätzungen zum anonymisierten Bewerbungsverfahren 
 
Das anonymisierte Bewerbungsverfahren ist grundsätzlich dann sinnvoll, wenn eine U n-
gleichbehandlung zu befürchten bzw. zu beobachten ist. Insbesondere der öffentliche Dienst 
ist jedoch nach dem Grundgesetz  zu einer Auswahl nach Eignung, Befähigung und fachl i-
cher Leistung (Bestenauslese) verpflichtet. Darüber hinaus sind durch die verankerten Bete i-
ligungsrechte (Personalrat, Schwerbehindertenvertretung, Gleichstellungsbeauftragte), durch 
gesetzliche Regelungen (z.B. AGG, LGG, SGB IX) und getroffener Rahmenvere inbarungen 
(z.B. Migrationsleitbild, Frauenförderplan) zahlreiche Regelungen getroffen, um  Diskrimini e-
rung zu verhindern. 
 
Durch die Anonymisierung von Bewerbungsverfahren wird es deutlich schwieriger, wenn 
nicht sogar unmöglich, die differenzierten Vorgaben bei der Bewerberauswahl zu berücksich-
tigen.  
 
Darüber hinaus ist ein höherer personeller Aufwand (s. Ziffer 1.4.5) notwendig - das insbe-
sondere, wenn keine entsprechende DV -Unterstützung (Stichwort E -Recruiting) vorhanden 
ist. 
 
Die Verwaltung wird aus den genannten Gründen die Einführung eines anonymisierten B e-
werbungsverfahrens im Rahmen eines Modellversuchs mit DV -Lösung durchführen. Vorg e-
sehen ist dies für das 2. Halbjahr 2015. Zu den Ergebnissen werden die zuständigen Rat s-
gremien informiert. 
 
 
 
 
 
I.V. 
Gez. 
 
Wolfgang Heuer 
Stadtrat 
 
 
Anlage 1

[Antrag : an den Rat Nr. A-R/0021/2012]

Ratsgruppe
UWG /ÖDP

im Rat der
Stadt Münster

Ratsantrag Münster, den 30.04.2012

Gleichstellung ernst nehmen - Bewerbungsverfahren anonymisieren

Der Rat möge beschließen:

Die Verwaltung wird beauftragt, ein Verfahren zur Anonymisierung der Bewerbun-
. gen zu Stellenausschreibungen der Stadt Münster sowie der städtischen Gesell-
schaften auf der Basis des Pilotprojektes der Antidiskriminierungsstelle des
Bundes zu entwickeln.

.. Begründung:
Zur Begründung sei auf den Flyer der Antidiskriminierungsstelle des Bündes im Anhang
dieses Antrages verwiesen.

Zusätzlich verhindert die Anonymisierung der persönlichen Daten, Probleme von
Bewerbern mit ihren alten Arbeitgebern, sollten diese Daten in die Öffentlichkeit
geraten.

Speziell sei hier auf das Verfahren zur letzten Dezernentenwahl verwiesen:

Um Schaden von der Stadt abzuwenden und in jedem Fall den Bewerber mit der besten
Qualifikation für die Stadt einzustellen, darf sich das Verfahren der Dezernentenwahl im
Jahr 2011 keinesfalls wiederholen. Es müssen einerseits die berechtigten Interessen
potentieller Bewerber auf Anonymität bis zum Abschluss des Verfahrens berücksichtigt
werden und andererseits das ebenfalls berechtigte Interesse der Ratsmitglieder auf
umfassende Information gewährleistet sein.

Beides ließe sich durch die Anonymisierung des Bewerbungsverfahrens realisieren

Ratsgruppe UWG/ÖDP
gez. RH Franz Pohlmann (ÖDP)
gez. RH Fritz Pfau (UWG) j . Anlage