2. Fortschrittsbericht zum Personalentwicklungskonzept

Zweiter Fortschrittsbericht zum  
Personalentwicklungskonzept 
 
 
 
 
 
 
 
Stand  05.09 .2016  
Status  Endfassung  
Verfasser  Zentrale Steuerungsunterstützung

Inhaltsverzeichnis 
 
1
 Ausgangslage ...................................... ................................................... .......................... 2 
2 Die wesentlichen Neuerungen und Entwicklungen in de r Übersicht ..................................... 2 
2.1  Erfolgsfaktor Familie ............................. ................................................... ................. 2 
2.2  Ausbildung ........................................ ................................................... .................... 2 
2.3  Einarbeitung ...................................... ................................................... .................... 3 
2.4  Beschäftigtengespräche ............................ ................................................... ............. 3 
2.5  Fortbildung ....................................... ................................................... ..................... 4 
2.6  Flexibilisierung der Arbeitszeit .................. ................................................... .............. 4 
2.7  Alternierende Telearbeit .......................... ................................................... ............... 4 
2.8  Teilzeitbeschäftigung ............................. ................................................... ................ 5 
2.9  Führungskräfteschulungen .......................... ................................................... ........... 5 
2.10  Schulungen für Führungskräftenachwuchs ............ .................................................. 6 
2.11  Mentoring.......................................... ................................................... ................. 7 
2.12  Betriebliches Gesundheitsmanagement ............... ...................................................  7 
3 Zusammenfassung und Ausblick ...................... ................................................... .............. 8

2 
 
1 Ausgangslage 
 
Im November 2009 verabschiedete der Magistrat das g esamtstädtische Personalentwicklungs- 
konzept und legte damit in den unterschiedlichsten Themenfeldern der Personalentwicklung 
einen wesentlichen Meilenstein in der Modernisierun g der Darmstädter Verwaltung. 
 
In 2011 wurden mit dem ersten Fortschrittsbericht d ie ersten Erfolge und Meilensteine darge- 
stellt, die seit der Veröffentlichung des Konzeptes  erreicht wurden. Dazu zählten insbesondere 
Neuerungen in den Themenfeldern Personalauswahl, Ei narbeitung, Ausbildung, Führungskräfte- 
sowie Führungskräftenachwuchsentwicklung und Betrie bliches Gesundheitsmanagement. 
2 Die wesentlichen Neuerungen und Entwicklungen in der Üb er- 
sicht 
 
Das gesamtstädtische Personalentwicklungskonzept fü hrt die verschiedenen Bausteine der 
städtischen Personalentwicklung auf. Nachfolgend we rden die wesentlichen Neuerungen und 
Entwicklungen seit der letzten Berichterstattung 20 11 bezogen auf die Bausteine des Personal- 
entwicklungskonzeptes dargestellt. 
2.1  Erfolgsfaktor Familie 
 
Seit 2002 hat die Verwaltung der Wissenschaftsstadt  Darmstadt im Rahmen des audit         
berufundfamilie viele Maßnahmen zur besseren Verein barkeit von Beruf und Familie erfolgreich 
umgesetzt. Durch die in diesem Rahmen in der Zwisch enzeit erworbenen Kompetenzen war die 
Stadtverwaltung in der Lage, eine bedarfsgerechte P rioritätensetzung, Spezialisierung und 
Steuerung von familienbewussten Maßnahmen eigenstän dig zu erbringen, so dass seit 2014 
keine weitere kostenpflichtige Hilfe eines externen  Auditierungsunternehmens mehr erforderlich 
war. 
 
Um auch zukünftig eine hohe Qualität und Weiterentw icklung der Thematik zu sichern, wird die 
familienbewusste Personalpolitik seitdem im Rahmen des Netzwerkes „Erfolgsfaktor Familie“, 
dem die Stadtverwaltung bereits seit 2009 angehört,  weitergeführt. Die Geschäftsführung wurde 
der Zentralen Steuerungsunterstützung übertragen. 
 
Auch im Hinblick auf die familienbewusste Personalp olitik und damit einhergehender Personal- 
entwicklung erfuhr die Wissenschaftsstadt Darmstadt  einen kontinuierlichen Ausbau. Mit dem 
Ziele- und Maßnahmenkatalog der Jahre 2014 bis 2016  wurden klare Ziele gesetzt und grund- 
legende Richtungsweisungen vorgegeben, abgearbeitet  und kontinuierlich umgesetzt. Ende 
2016 wird über die Umsetzung der Maßnahmen der 3-jä hrigen Laufzeit berichtet. 
2.2  Ausbildung 
 
Nicht zuletzt aufgrund des demografischen Wandels i st in der Verwaltung in den letzten Jahren 
eine zunehmend stärkere Herausforderung im Bereich der Personalgewinnung bei Nachwuchs- 
kräften zu spüren. Darüber hinaus streben immer meh r Schülerinnen und Schüler ein Abitur 
und daraufhin ein Studium an, was die Besetzung von  Ausbildungsberufen zunehmend schwie- 
riger gestaltet.

3 
 
Um die Wissenschaftsstadt Darmstadt dauerhaft attra ktiv auf dem Arbeitsmarkt zu positionie- 
ren, wurde 2015 eine Arbeitsgruppe mit der Entwickl ung eines Personalgewinnungskonzeptes 
beauftragt, das sich gegenwärtig in der Endabstimmu ng befindet. In diesem Konzept wird der 
Ausbildungsbereich gesondert thematisiert und Maßna hmen sowie Instrumente entwickelt, die 
der individuellen Situation der Wissenschaftsstadt Darmstadt gerecht werden. 
 
Besonders hervorzuheben ist zudem die qualitativ ho chwertige Ausbildung, die in der Verwal- 
tung sowie in sämtlichen Eigenbetrieben insgesamt g eboten wird. Wiederholt zählen die städti- 
schen Absolventinnen und Absolventen zu den Besten ihres Jahrgangs sowie zu den Besten aus 
dem Raum Südhessen. 
 
Durch die Einführung von anonymisierten Beurteilung en seitens der Nachwuchskräfte im Jahr 
2013 wurde dieser qualitativ hohe Standard zudem we iter ausgebaut. Seither ist es den Nach- 
wuchskräften möglich, anonym und freiwillig die Ämt er, Verwaltungsstellen und Eigenbetriebe 
zu beurteilen, in denen sie einzelne Abschnitte ihr er fachpraktischen Ausbildung bzw. Vorberei- 
tungszeit durchlaufen haben. Dadurch ist es der Wis senschaftsstadt Darmstadt gelungen, ein 
wichtiges und effizientes Instrument zu implementie ren, um die Ausbildungsqualität zu stei- 
gern. 
 
Ebenso wurde in 2016 nicht zuletzt aufgrund des wac hsenden Personalbedarfs die Zahl der 
Ausbildungsplätze angehoben. 
2.3  Einarbeitung 
 
Die Einarbeitungsphase neuer, innerhalb der Wissens chaftsstadt Darmstadt wechselnder oder 
aus einer Beurlaubung zurückkehrender Beschäftigter  ist ein zentrales Handlungsfeld des ge- 
samtstädtischen Personalentwicklungskonzeptes. 
 
Seit Juni 2016 beschäftigt sich eine Projektgruppe mit der Entwicklung eines Einarbeitungsleit- 
fadens für alle Führungskräfte und Einarbeitende de r Wissenschaftsstadt Darmstadt, der sie 
dabei unterstützt, neue Beschäftigte im Team fachli ch einzuarbeiten und sozial zu integrieren. 
Nach aktuellen Planungen soll der Einarbeitungsleit faden im März 2017 fertiggestellt sein. 
2.4  Beschäftigtengespräche 
 
Mit Inkrafttreten der entsprechenden Dienstvereinba rung wurden in 2013 erstmals Beschäftig- 
ten-Vorgesetzten-Gespräche (BVG) verpflichtend bei der Wissenschaftsstadt Darmstadt einge- 
führt. Durch die Dienstvereinbarung müssen sämtlich e Führungskräfte einmal jährlich ein Ge- 
spräch mit ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern führen, das die Themenfelder „Arbeitssitua- 
tion“, „Zusammenarbeit“, „Perspektive“ und „Vereinb arkeit von Beruf und Familie“ behandelt. 
Ziel dieses partnerschaftlichen Dialoges ist sowohl  ein vertrauensvoller und offener Austausch, 
als auch eine Steigerung der Motivation und Arbeits zufriedenheit aller Beschäftigten. 
 
Um die Qualität dieses wichtigen Führungs- und Pers onalentwicklungsinstrumentes zu sichern, 
wurde im 2. Quartal 2016 eine gesamtstädtische Besc häftigtenbefragung zur Evaluation der 
Beschäftigten-Vorgesetzten-Gespräche durchgeführt. Auf Basis der Ergebnisauswertung im      
3. Quartal 2016 sollen die BVG sodann weiter optimi ert und ggf. ausgebaut werden.

4 
 
2.5  Fortbildung 
 
Um den aktuellen Anforderungen an den Arbeitsmarkt gerecht zu werden und die Beschäftigten 
der Wissenschaftsstadt Darmstadt kontinuierlich auf  neue Herausforderungen vorzubereiten, 
wird das städtische Fortbildungsprogramm stetig wei terentwickelt. Dabei werden unterschiedli- 
che Zielgruppen betrachtet und deren individuelle B edürfnisse in den Planungsprozess für 
(neue) Schulungen und Workshops einbezogen. Beispie lhaft kann hier der Lehrgang „Berufs- 
wegeplanung für weibliche Beschäftigte - Wo stehe i ch und wo will ich hin?“ genannt werden, der 
sich speziell an weibliche Beschäftigte vor oder wä hrend der Familiengründungsphase richtet. 
 
Um die Qualität aller Angebote stetig auszubauen ha ben die teilnehmenden Beschäftigten zu- 
dem im Anschluss an jede Schulung die Möglichkeit, selbige anhand eines Fragebogens zu eva- 
luieren. Bestehende Schulungen werden dadurch dauer haft überprüft und kontinuierlich weiter 
ausgebaut, um den Bedürfnissen der Beschäftigten un d der Wissenschaftsstadt Darmstadt, als 
Arbeitgeberin, zu entsprechen. 
 
Ebenfalls neu ist, dass das Fortbildungsprogramm se it 2016 nunmehr über das Intranet abgeru- 
fen werden kann und nicht mehr einzeln gedruckt wir d. Dadurch soll der Zugang, die Handha- 
bung, aber auch die Suche nach Schulungen und Works hops für die Beschäftigten vereinfacht 
werden. 
 
Um den Fortbildungsbedarf der Beschäftigten ermitte ln zu können, wurde mit der Einführung 
des BVG (siehe 2.4) zudem ein verpflichtender Theme nbereich eingeführt, bei dem die weitere 
berufliche Perspektive der Beschäftigten sowie erfo rderlicher Qualifizierungsbedarf angespro- 
chen werden muss. Durch dieses Instrument können di e Führungskräfte den Fortbildungsbedarf 
ermitteln und mit den zuständigen Stellen Umsetzung smöglichkeiten planen. 
2.6  Flexibilisierung der Arbeitszeit 
 
Gemäß der 2009 in Kraft getretenen Dienstvereinbaru ng Zeitwirtschaft können die Beschäftig- 
ten ihre Arbeitszeit im Rahmen der dienstlichen Bed ürfnisse verantwortungsvoll und flexibel 
einteilen. 
 
Darüber hinaus hat die Arbeitsgruppe zur Umsetzung des Hessischen Gleichberechtigungsge- 
setzes in 2014 Leitsätze zur flexiblen und familien bewussten Arbeitszeitgestaltung entwickelt, 
die für die gesamte Stadtverwaltung, einschließlich  aller Eigenbetriebe gelten. Die Leitsätze 
dienen als Orientierung, verkörpern eine entspreche nde Haltung der Wissenschaftsstadt Darm- 
stadt und werden in der praktischen Anwendung mit L eben gefüllt. 
2.7  Alternierende Telearbeit 
 
Als eine Maßnahme zur besseren Vereinbarkeit von Be ruf und Familie wurde 2010 die 
Dienstvereinbarung zur Erprobung alternierender (Te le-) Arbeit für 10 Pilotarbeitsplätze mit 
dem Ziel abgeschlossen, nach erfolgreicher Durchfüh rung und Evaluation des Pilotprojektes 
diese Arbeitsform als grundsätzliche Option für all e Beschäftigten auszuweiten. Aufgrund der 
durchweg positiven Erfahrungen während des Pilotpro jektes wurde dieses Arbeitsmodell zum 
01.03.2013 für alle Beschäftigten der Stadtverwaltu ng einschließlich aller Eigenbetriebe – mit 
Ausnahme der Feuerwehr – eingeführt. Hierzu hat ein e Arbeitsgruppe die Dienstvereinbarung 
zur Umsetzung alternierender (Tele-) Arbeit in der Wissenschaftsstadt Darmstadt erarbeitet.

5 
 
Bei der Ausübung von alternierender (Tele-) Arbeit wird die bisher in den Räumlichkeiten der 
Dienststelle zu erbringende Arbeitsleistung teilwei se in den häuslichen Bereich der Beschäftig- 
ten verlagert und dort – wenn erforderlich – IT-unt erstützt erbracht. 
 
Ziel dieses Arbeitsmodells ist es, 
•  den Beschäftigten eine bessere Vereinbarkeit von Be ruf und Familie /Pflege zu ermögli- 
chen, 
•  durch mehr Selbstverantwortung der Beschäftigten be i der Gestaltung und Durchführung 
der Arbeit eine gesteigerte Motivation und damit ei ne höhere Arbeits- und Ergebniszu- 
friedenheit zu erreichen und so 
•  die Arbeitsqualität und -produktivität der Verwaltu ng insgesamt zu verbessern. 
 
Zudem können durch diese Arbeitsform die frühzeitig e Wiederaufnahme der Berufstätigkeit 
nach der Elternzeit und eine erleichterte Wiederein gliederung in das Erwerbsleben gefördert 
sowie qualifizierte Arbeitskräfte gehalten und neue  gewonnen werden. 
 
Im 2. Quartal 2016 hat die Arbeitsgruppe „Telearbei t“ die Arbeiten zur Durchführung einer Eva- 
luation in Form einer Befragung aufgenommen. Ziel i st es, die alternierende Telearbeit durch 
die Befragung der Telearbeitenden, der unmittelbare n Vorgesetzten von Telearbeitenden sowie 
der Amtsleitungen breit gefächert zu analysieren. D urch diese Datenabfrage, ergänzt um weitere 
Analysen der AG Telearbeit, soll die Telearbeit bei  der Wissenschaftsstadt Darmstadt effizient 
weiterentwickelt werden. 
2.8  Teilzeitbeschäftigung 
 
Die Wissenschaftsstadt Darmstadt setzt sich dafür e in, auch in Teilzeitbeschäftigung die Über- 
nahme einer Führungsposition zu ermöglichen. Mit de r Förderung von Teilzeit in Führungsposi- 
tionen wird die Stadt zudem in die Lage versetzt, b ei der Besetzung von Führungspositionen die 
Personalressourcen besser auszuschöpfen. Auch die M öglichkeiten zur Gewinnung und Bindung 
von qualifizierten Beschäftigten verbessert sich da mit deutlich. 
 
Damit dieses Ziel erreicht werden kann, wurden die bereits bestehenden Rahmenbedingungen 
genutzt bzw. weiterentwickelt und weitere geschaffe n. Ein wesentlicher Ansatzpunkt dabei ist, 
die Akzeptanz der Beteiligten zu erreichen und ziel orientiert auszugestalten. 
 
Als eine Maßnahme wurde 2014 die Handlungshilfe „Fü hren in Teilzeit“ unter Berücksichtigung 
der Ziele des Netzwerkes „Erfolgsfaktor Familie“ vo n der Arbeitsgruppe Hess. Gleichberechti- 
gungsgesetz (AG HGlG) erarbeitet. 
 
Die Handlungshilfe wurde entwickelt, um Vorgesetzte  sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, 
die gerne eine Führungsposition in Teilzeit wahrneh men möchten, bei der praktischen Umset- 
zung zu unterstützen. Sie soll dazu beitragen, den Blick für unterschiedliche Modelle zu öffnen 
und durch die einzelnen Umsetzungsschritte zu gelei ten. 
2.9  Führungskräfteschulungen 
 
Ein besonderer Fokus der letzten Jahre lag zudem au f dem weiteren Ausbau des Qualifizie- 
rungsprogramms für Führungskräfte. Durch die Einfüh rung neuer und verpflichtender Füh- 
rungskräfteschulungen werden die Führungskräfte bei  den Herausforderungen ihres Führungs- 
alltages unterstützt.

6 
 
 
Aktuell umfasst das Angebot folgende Schulungen und  Workshops: 
•  Beschäftigten-Vorgesetzten-Gespräch (BVG) 
•  Leistungsorientierte Bezahlung (LoB) nach § 18 TVöD  
•  Aufbauworkshop Leistungsorientierte Bezahlung (LoB)  nach § 18 TVöD 
•  Die tatsächlichen Auswirkungen des AGG auf das Arbe itsleben 
•  Suchtprävention als Führungsaufgabe - Lösungsorient ierte Strategien für den Umgang 
mit suchtmittelauffälligen Mitarbeiterinnen und Mit arbeitern 
•  Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz 
•  Konstruktive Gesprächsführung 
•  Gesundheitsorientierte Führung 
•  Projektmanagement 
•  Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) 
Bei der Zusammenstellung und stetigen Erweiterung d er Führungskräfteschulungen liegt der 
Fokus einerseits auf der Vermittlung von führungsre levantem Praxiswissen, andererseits aber 
auch darauf, bestehende Systeme in Form von Aufbauw orkshops gemeinsam zu überdenken. 
Führungskräfte der Wissenschaftsstadt Darmstadt sol len dadurch die Möglichkeiten haben, ihre 
Erfahrungen, Ideen und Meinungen in dem stetigen Mo dernisierungsprozess der Verwaltung mit 
einbringen zu können. Zudem sollen die Fortbildunge n für Führungskräfte die Möglichkeit eröff- 
nen, Netzwerke zu knüpfen und von einem gemeinsamen  Erfahrungsaustausch untereinander zu 
profitieren. 
 
Die Schulungen für Führungskräfte richten sich an u nterschiedlichste Zielgruppen und gehen 
dabei individuell auf die Belange und Interessen de s betroffenen Personenkreises ein. 
 
Um zu gewährleisten, dass die Wissenschaftsstadt Da rmstadt über einen (einheitlichen) Quali- 
tätsstandard bei Führungsaufgaben verfügt, sind die  o.g. zudem für jede (neue) Führungskraft 
verpflichtend zu besuchen. Eine Ausnahme bildet hie rbei lediglich der Aufbauworkshop zur Leis- 
tungsorientierten Bezahlung. 
2.10  Schulungen für Führungskräftenachwuchs 
 
Die Vorbereitung städtischer Beschäftigte auf eine zukünftige Führungslaufbahn ist ebenfalls ein 
zentraler Baustein der gesamtstädtischen Personalen twicklung. Ziel ist es, potenziellen Füh- 
rungskräften bei der Beantwortung der Frage, ob sie  eine Führungsposition anstreben wollen 
und welche Kompetenzen dafür notwendig sind, behilf lich zu sein. Zu diesem Zwecke wurden 
die Workshops „Frauen fit für die Spitze“ sowie „Or ientierungsworkshop - Bereit für Führung?“ 
konzipiert. 
 
Die beiden Workshops bieten den Teilnehmerinnen und  Teilnehmern die Möglichkeit, sich mehr 
Klarheit über die Anforderungen und notwendigen Fäh igkeiten einer möglichen Führungsrolle zu 
verschaffen. Sie sollen den Teilnehmerinnen und Tei lnehmern helfen, ein realistisches Bild von 
zukünftigen Führungsaufgaben zu erhalten und bieten  die Möglichkeit zur Reflexion des eigenen 
(Führungs-)Verhaltens. Der Workshop „Frauen fit für  die Spitze“ richtet sich explizit an Frauen. 
 
Seit 2016 werden diese beiden Bausteine zur Führung skräftenachwuchsentwicklung ergänzt um 
den Workshop „Wie bilde ich Führungskompetenz aus?“ . Der Workshop richtet sich an potentiel- 
le Führungskräfte der Stadtverwaltung Darmstadt sow ie aus deren Eigenbetrieben, die an einem 
der o.g. Workshops teilgenommen haben und ihre pers önliche Führungskompetenz weiter aus- 
bauen wollen.

7 
 
 
Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer 
 
•  kennen die unterschiedlichen Dimensionen von Führun g und setzen sich mit dem Thema 
(Selbst-)Führung auseinander, 
•  kennen die Merkmale ihres persönlichen Führungsstil s auch in seiner Wirkung auf andere 
Personen, 
•  reflektieren ihre persönlichen Stärken und Entwickl ungspotentiale in der Führung, 
•  erfahren Kommunikation als zentrales Steuerungselem ent in der Führung, 
•  entwickeln eine Landkarte für ihr derzeitiges Arbei tsumfeld, 
•  entdecken Ansatzpunkte zur Weiterentwicklung ihrer persönlichen Führungsfähigkeiten, 
•  leiten die nächsten Schritte für ihre persönliche W eiterentwicklung ein. 
 
Darüber hinaus wird das Fortbildungsangebot für Nac hwuchsführungskräfte um die Schulung 
„Von der Kollegin oder dem Kollegen zur Führungskra ft“ ergänzt. Dadurch werden auch jene 
Führungskräfte angesprochen, die durch den Rollenwe chsel innerhalb einer Organisationseinheit 
individuelle Herausforderungen erleben. 
2.11  Mentoring 
 
In den Jahren 2010 bis 2016 konnte die Wissenschaft sstadt Darmstadt in Zusammenarbeit mit 
der Stadtwirtschaft bereits drei Durchläufe des Cro ss Mentoring-Programms realisieren und 
damit die effiziente Entwicklung neuer Führungskräf te maßgeblich unterstützen. 
 
Bei einem Mentoring unterstützt, fördert und berät eine erfahrene Führungskraft (Mentor/in) 
eine Nachwuchsführungskraft (Mentee) und gibt das e igene Wissen und den persönlichen Erfah- 
rungsschatz weiter. Ziel des Mentorings ist es, die  Mentees bei ihrer persönlichen und berufli- 
chen Entwicklung zu unterstützen sowie ihre Kompete nzen zu fördern und ihre Potentiale aus- 
zuschöpfen. Von Cross Mentoring spricht man, wenn d as Mentoring nicht nur innerhalb eines 
Unternehmens oder einer Kommune, sondern gemeinsam mit einem anderen Unternehmen 
oder Kommune erfolgt. 
 
In den bisherigen drei Durchläufen wurden jeweils z ehn Tandems gebildet; d.h. 30 Mentees aus 
Stadtverwaltung und Stadtwirtschaft haben bereits a n dem Programm teilgenommen, das in 
einem Zeitraum von einem Jahr verschiedene Maßnahme n (z.B. Treffen mit den jeweiligen Men- 
toren, Schulungen, Netzwerktreffen etc.) anbietet. 
 
Nach jedem Durchlauf wird das Programm anhand von E valuationsbögen ausgewertet. Zudem 
stehen die Verantwortlichen des Programms in einem regelmäßigen Austausch mit den Mentees 
wie auch den Mentorinnen und Mentoren. Anhand der d eutlich positiven Rückmeldungen konnte 
abgeleitet werden, dass die Mentees nicht nur ihre Führungsqualitäten ausbauen, sondern auch 
neue Netzwerke knüpfen konnten. Dadurch kann gleich sam festgehalten werden, dass das Cross 
Mentoring-Programm auch die Zusammenarbeit innerhal b der Stadtwirtschaft stärkt. 
2.12  Betriebliches Gesundheitsmanagement 
 
Mit der Neustrukturierung des Betrieblichen Gesundh eitsmanagements in 2016 wurden Prozes- 
se und interne Strukturen den aktuellen Erfordernis sen angepasst und optimiert. Das Betriebli- 
che Gesundheitsmanagement setzt sich bei der Wissen schaftsstadt Darmstadt aus nachfolgen-

8 
 
den Säulen zusammen: 
•  Betriebsärztlicher Dienst 
•  Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) 
•  Sozialberatung und Prävention 
•  Arbeitssicherheit 
Ziel der Zusammenfassung einzelner Geschäftsfelder in „Sozialberatung und Prävention“ ist die 
Optimierung gesundheitspolitischer Maßnahmen und In strumente, durch die das Arbeitsumfeld 
sowie die Arbeitssituation von Beschäftigten der Wi ssenschaftsstadt Darmstadt unterstützt wer- 
den. 
 
In den vergangenen Jahren wurden im Rahmen des Gesu ndheitsmanagements sowie der Ge- 
sundheitsförderung bei der Wissenschaftsstadt Darms tadt beispielsweise folgende Maßnahmen 
realisiert: 
•  Sensibilisierung der Führungskräfte zum Thema Gesun dheit 
•  Gesundheitstag 
•  Hautkrebsuntersuchungen 
•  Darmkrebsuntersuchungen 
•  Augenuntersuchungen 
•  Grippeschutzimpfungen 
•  Herz-Kreislauf-Checks 
•  Teilnahme am Darmstädter Firmenlauf 
3 Zusammenfassung und Ausblick 
 
Im letzten Jahrzehnt setzte sich die Wissenschaftss tadt Darmstadt das Ziel der Weiterentwick- 
lung und Modernisierung der Stadtverwaltung, um den  sich verändernden Bedürfnissen der 
Bürgerinnen und Bürger Rechnung zu tragen und in Ze iten des demografischen Wandels und 
Fachkräftemangels als Arbeitgeberin attraktiv zu bl eiben. Dieser sich kontinuierliche Moderni- 
sierungs- und Entwicklungsprozess verändert auch di e Anforderungen an die Mitarbeiterinnen 
und Mitarbeiter, die die wichtigste Ressource der S tadtverwaltung sind und bleiben. Durch die 
fortlaufende Investition in die Qualifizierung der Beschäftigten sowie den Ausbau der Personal- 
entwicklungsinstrumente wurden notwendige Vorausset zungen geschaffen, um im Personalma- 
nagement auch zukünftig wettbewerbsfähig zu bleiben . Auf Basis dieser kontinuierlich erfolgrei- 
chen Entwicklung können nun weitere Projekte und Ko nzepte aufbauen. 
 
Die Zentrale Steuerungsunterstützung wird 2017 eine  Arbeitsgruppe initiieren, die zum Ziel hat, 
die wesentlichen Handlungsfelder der Personalentwic klung weiter zu analysieren und konkrete 
Maßnahmen und Instrumente für die Wissenschaftsstad t Darmstadt herauszuarbeiten. Die Er- 
gebnisse der Arbeitsgruppe werden sodann in einem n euen, fortgeschriebenen Personalentwick- 
lungskonzept der Wissenschaftsstadt Darmstadt zusam mengeführt. 
 
Um die Qualität der familienbewussten (Personalentw icklungs)Maßnahmen bei der Wissen- 
schaftsstadt Darmstadt ebenfalls weiter auszubauen,  wird im November 2016 der Ziele- und 
Maßnahmenkatalog für die Jahre 2017 bis 2019 von de r Steuerungsgruppe Erfolgsfaktor Fami- 
lie erarbeitet und beschlossen. 
 
Zusammenfassend lässt sich daher sagen, dass die au s dem kontinuierlich fortgesetzten Mo- 
dernisierungs- und Entwicklungsprozess der Stadtver waltung Darmstadt resultierenden Ergeb- 
nisse zeigen, dass die bisherigen Entwicklungen von  Erfolg geprägt sind.

Magistratsvorlage 
 
Eingang Magistrats - 
geschäftsstelle:  
05.09.2016 
an den Magistrat  
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung  
 
Beteiligt vor 
Magistratsbeschlussfassung:  
Dezernat I an die Stadtverordnetenversammlung  
   OBW zur Befassung  
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung  
   zur abschließenden Beschluss - 
       fassung Fachausschuss  
Dezernat I 
 
Amt: Zentrale Steue-
rungsunterstützung   OBW bei abschl. Be-
schlussfassung Magistrat  
Behandlung in  
öffentl. Sitzung  
Ja 
 
Nein 
 
Verteiler:   
 
 
Ja 
 
Nein  
 
Vorlage-Nr. 2016/0379 
 
Magistratsbeschluss -Nr. 
  
 
Internetfähig     
 
Produkt-Nr.: 111190 
Kostenstelle:  722-010-1000 Investitionsnummer:  / 
Kostenträger:  1111-91 Sachkonto: diverse 
 
Betreff: 2. Fortschrittsbericht zum Personalentwicklungskonzept  
 
Vorlage vom: 05.09.2016  
 
Beschlussvorschlag : 
 
Der Magistrat nimmt Kenntnis vo n dem 2. Fortschrittsbericht  zum Personalentwicklungskonzept  
und leitet ihn der Stadtverordnetenversammlung zur Kenntnis weiter.  
 
 
 
 
Anlagen: 2. Fortschrittsbericht zum Personalentwicklungskonzept  
 
Datenschutzrelevante Anlage:   
 
Folgekosten:    Ja    Nein

- 2 - 
Beschluss des Magistrats vom

- 3 - 
 
Begründung zur Magistratsvorlage vom 05.09.2016  
 
Im November 2009 verabschiedete der Magistrat das gesamtstädtische Personalentwic k-
lungskonzept und legt e damit in den unterschiedlichsten Themenfeldern der Personalen t-
wicklung einen wesentli chen Meilenstein in der Modernisierung der Darmstädter Verwaltung.  
 
In 2011 wurden mit dem ersten Fortschrittsbericht die ersten Erfolge und Meilensteine da r-
gestellt, die seit der Veröffentlichung des Konzeptes erreicht wurden. Dazu zählten insbeso n-
dere Neuerungen in den Themenfeldern Personalauswahl, Einarbeitu ng, Ausbildung, Fü h-
rungskräfte- sowie Führungskräftenachwuchsentwicklung und Betriebliches Gesundheitsm a-
nagement.  
 
Mit dem vorgelegten 2. Fortschrittsbericht werden die wesentlichen Neuerun gen und Ent-
wicklungen seit der letzten Berichterstattung 20 11 bezogen auf die Bausteine des  Personal-
entwicklungskonzeptes dargestellt.  
 
Das gesamtstädtische Personalentwicklungskonzept aus dem Jahr 2009  ist nunmehr nahezu 
vollständig abgearbeitet.  
 
Die Zentrale S teuerungsunterstützung wird 2017 eine Arbeitsgruppe initiieren, die zum Ziel 
hat, die wesentlichen Handlungsfelder der Personalentwicklung weiter zu ana lysieren und 
konkrete Maßnahmen und  Instrumente für die Wissenschaftsstadt Darmstadt herauszuarbe i-
ten. Die Ergebnisse der Arbeitsgruppe werden sodann in einem neuen, fortgeschrieb enen 
Personalentwicklungskonzept der Wissenschaftsstadt Darmstadt zusammeng eführt. 
 
Darmstadt, den 05.09.2016  
 
Dezernat I 
 
 
 
 
Jochen Partsch  
Oberbürgermeister