Frauenförder- und Gleichstellungspläne der Wissenschaftsstadt Darmstadt 2024 - 2029 - Pläne zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern auf Grundlage des Hessischen Gleichberechtigungsgesetzes (HGlG) - Stadtverwaltung Darmstadt Feuerwehr Darmstadt Eigenbetrieb Bäder der Wissenschaftsstadt Darmstadt

Amtliche Abkürzung: HGlG
Ausfertigungsdatum: 20.12.2015
Gültig ab: 01.01.2016
Gültig bis: 31.12.2030
Dokumenttyp: Gesetz
Quelle:
Fundstelle: GVBl. 2015, 637
Gliederungs-Nr: 320-207
Hessisches Gesetz über die Gleichberechtigung von Frauen und Männern und
zum Abbau von Diskriminierungen von Frauen in der öffentlichen Verwaltung
(Hessisches Gleichberechtigungsgesetz - HGlG)
Vom 20. Dezember 2015
Gesamtausgabe in der Gültigkeit vom 03.08.2023 bis 31.12.2030
Stand: letzte berücksichtigte Änderung: mehrfach geändert, § 14a eingefügt und § 23 aufge-
hoben (alter § 24 wird § 23) durch Gesetz vom 21. Juli 2023 (GVBl. S. 609)
Nichtamtliches Inhaltsverzeichnis
Titel Gültig ab
Hessisches Gesetz über die Gleichberechtigung von Frauen und Männern
und zum Abbau von Diskriminierungen von Frauen in der öffentlichen Ver-
waltung (Hessisches Gleichberechtigungsgesetz - HGlG) vom 20. Dezember
2015
01.01.2016 bis
31.12.2030
Inhaltsverzeichnis 03.08.2023 bis
31.12.2030
Erster Abschnitt - Allgemeines 01.01.2016 bis
31.12.2030
§ 1 - Ziele des Gesetzes 03.08.2023 bis
31.12.2030
§ 2 - Geltungsbereich 01.01.2016 bis
31.12.2030
§ 3 - Begriffsbestimmungen 03.08.2023 bis
31.12.2030
§ 4 - Grundsätze 01.01.2016 bis
31.12.2030
Zweiter Abschnitt - Gleichstellung von Frauen und Männern 01.01.2016 bis
31.12.2030
§ 5 - Aufstellen von Frauenförder- und Gleichstellungsplänen 01.01.2016 bis
31.12.2030
§ 6 - Inhalt des Frauenförder- und Gleichstellungsplanes 03.08.2023 bis
31.12.2030
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Titel Gültig ab
§ 7 - Verfahren zur Aufstellung von Frauenförder- und Gleichstellungs-
plänen, Bekanntmachung, Berichte
01.01.2016 bis
31.12.2030
§ 8 - Vergabe von Ausbildungsplätzen 01.01.2016 bis
31.12.2030
§ 9 - Ausschreibungen 03.08.2023 bis
31.12.2030
§ 10 - Bewerbungsgespräche 01.01.2016 bis
31.12.2030
§ 11 - Auswahlentscheidungen 03.08.2023 bis
31.12.2030
§ 12 - Personalentwicklung 03.08.2023 bis
31.12.2030
§ 13 - Gremien 01.01.2016 bis
31.12.2030
Dritter Abschnitt - Vereinbarkeit von Familie und Beruf 01.01.2016 bis
31.12.2030
§ 14 - Arbeitsbedingungen, Teilzeitbeschäftigung und Beurlaubung 03.08.2023 bis
31.12.2030
§ 14a - Betreuungskosten bei besonderen Einsatzlagen 03.08.2023 bis
31.12.2030
Vierter Abschnitt - Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte 01.01.2016 bis
31.12.2030
§ 15 - Bestellung von Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten 03.08.2023 bis
31.12.2030
§ 16 - Dauer der Bestellung und Abberufung 01.01.2016 bis
31.12.2030
§ 17 - Aufgaben und Rechte der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten 03.08.2023 bis
31.12.2030
§ 18 - Information und Austausch 03.08.2023 bis
31.12.2030
§ 19 - Widerspruchsrecht 03.08.2023 bis
31.12.2030
§ 20 - Rechtsschutz 03.08.2023 bis
31.12.2030
§ 21 - Dienstliche Stellung 03.08.2023 bis
31.12.2030
Fünfter Abschnitt - Übergangs- und Schlussvorschriften 01.01.2016 bis
31.12.2030
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Titel Gültig ab
§ 22 - Neuerrichtung, Auflösung und Eingliederung von Dienststellen, Meh-
rung und Minderung von Stellen
03.08.2023 bis
31.12.2030
§ 23 - Rechte der Menschen mit Behinderung 03.08.2023 bis
31.12.2030
§ 24 - Aufgaben der kommunalen Frauenbüros 03.08.2023 bis
31.12.2030
§ 25 - Inkrafttreten, Außerkrafttreten 03.08.2023 bis
31.12.2030
Erster Abschnitt
Allgemeines
§ 1 Ziele des Gesetzes
§ 2 Geltungsbereich
§ 3 Begriffsbestimmungen
§ 4 Grundsätze
Zweiter Abschnitt
Gleichstellung von Frauen und Männern
§ 5 Aufstellen von Frauenförder- und Gleichstellungsplänen
§ 6 Inhalt des Frauenförder- und Gleichstellungsplanes
§ 7 Verfahren zur Aufstellung von Frauenförder- und Gleichstellungsplänen, Bekanntma-
chung, Berichte
§ 8 Vergabe von Ausbildungsplätzen
§ 9 Ausschreibungen
§ 10 Bewerbungsgespräche
§ 11 Auswahlentscheidungen
§ 12 Personalentwicklung
§ 13 Gremien
Dritter Abschnitt
Vereinbarkeit von Familie und Beruf
§ 14 Arbeitsbedingungen, Teilzeitbeschäftigung und Beurlaubung
§ 14a Betreuungskosten bei besonderen Einsatzlagen
Vierter Abschnitt
Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte
§ 15 Bestellung von Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten
§ 16 Dauer der Bestellung und Abberufung
§ 17 Aufgaben und Rechte der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten
§ 18 Information und Austausch
§ 19 Widerspruchsrecht
§ 20 Rechtsschutz
§ 21 Dienstliche Stellung
Fünfter Abschnitt
Übergangs- und Schlussvorschriften
§ 22 Neuerrichtung, Auflösung und Eingliederung von Dienststellen, Mehrung und Minderung
von Stellen
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§ 23 Rechte der Menschen mit Behinderungen
§ 24 Aufgaben der kommunalen Frauenbüros
§ 25 Inkrafttreten, Außerkrafttreten
Erster Abschnitt
Allgemeines
§ 1
Ziele des Gesetzes
(1) Ziele des Gesetzes sind die Verwirklichung der Chancengleichheit von Frauen und Männern, die
Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Frauen und Männer sowie die Beseitigung
bestehender Unterrepräsentanz von Frauen im öffentlichen Dienst. Bis zur Erreichung dieser Ziele
werden durch berufliche Förderung auf der Grundlage von Frauenförder- und Gleichstellungsplänen
mit verbindlichen Zielvorgaben strukturelle Benachteiligungen von Frauen behoben und die Zugangs-
und Aufstiegsbedingungen für Frauen sowie die Arbeitsbedingungen für Frauen und Männer verbes-
sert. Dabei wird den besonderen Belangen behinderter und von Behinderung bedrohter Frauen Rech-
nung getragen.
(2) Rechts- und Verwaltungsvorschriften sollen die Gleichstellung von Frauen und Männern sprachlich
zum Ausdruck bringen. Dies gilt auch für den dienstlichen Schriftverkehr.
§ 2
Geltungsbereich
(1) Dieses Gesetz gilt für
1. die Landesverwaltung einschließlich der Kanzlei des Hessischen Landtages, des Hessischen Da-
tenschutzbeauftragten und des Hessischen Rechnungshofes,
 
2. die Gerichte des Landes,
 
3. die Gemeinden und Gemeindeverbände,
 
4. die kommunalen Zweckverbände, den Landeswohlfahrtsverband Hessen und den Regionalver-
band FrankfurtRheinMain,
 
5. die übrigen der alleinigen Aufsicht des Landes unterstehenden juristischen Personen des öffent-
lichen Rechts mit fünfzig oder mehr Beschäftigten mit Ausnahme der Selbstverwaltungskörper-
schaften der Wirtschaft und der freien Berufe und
 
6. den Hessischen Rundfunk.
 
(2) Die der alleinigen Aufsicht des Landes unterstehenden juristischen Personen des öffentlichen
Rechts, für die das Gesetz nicht gilt, sollen bei ihrer Personalwirtschaft die Grundsätze nach § 4 eigen-
verantwortlich anwenden.
(3) Soweit das Land, die Gemeinden, Gemeindeverbände und kommunalen Zweckverbände Beteili-
gungen an privatrechtlichen Unternehmen, Vereinigungen und Einrichtungen unmittelbar oder mittel-
bar halten oder erwerben, haben sie darauf hinzuwirken, dass bei der Personalwirtschaft die Grund-
sätze nach § 4 angewendet werden.
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§ 3
Begriffsbestimmungen
(1) Dienststellen im Sinne dieses Gesetzes sind die einzelnen Behörden, Verwaltungsstellen und Be-
triebe der in § 2 Abs. 1 genannten Verwaltungen und die Gerichte. Gemeinden, Gemeindeverbände
und kommunale Zweckverbände bilden unter Ausschluss der Eigenbetriebe und Krankenanstalten ei-
ne Dienststelle im Sinne dieses Gesetzes. Dienststellen im Sinne dieses Gesetzes sind auch
1. Eigenbetriebe und Krankenanstalten,
 
2. der Hessische Rundfunk einschließlich seiner Studios und Sendeanlagen,
 
3. jede Hochschule und jedes Universitätsklinikum in öffentlicher Trägerschaft,
 
4. die in § 82 Abs. 1 und § 86 Abs. 1 des Hessischen Personalvertretungsgesetzes vom 28. März
2023 (GVBl. S. 183), geändert durch Gesetz vom 29. Juni 2023 (GVBl. S. 456), genannten
Dienststellen der Polizei und der Berufsfeuerwehr,
 
5. die Staatlichen Schulämter für alle allgemeinbildenden und beruflichen Schulen sowie die Schu-
len für Erwachsene und
 
6. die Hessische Lehrkräfteakademie für die Studienseminare.
 
(2) Beschäftigte im Sinne dieses Gesetzes sind Beamtinnen und Beamte, Richterinnen und Richter, Ar-
beitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie Auszubildende. Hauptamtliche Wahlbeamtinnen und Wahl-
beamte sowie Beamtinnen und Beamte, die nach § 7 des Hessischen Beamtengesetzes jederzeit in
den einstweiligen Ruhestand versetzt werden können, sind keine Beschäftigten im Sinne dieses Ge-
setzes.
(3) Personalstellen im Sinne dieses Gesetzes sind Planstellen und Stellen nach § 21 der Hessischen
Landeshaushaltsordnung vom 1. April 2022 (GVBl. S. 184).
(4) Beförderung im Sinne dieses Gesetzes sind auch die Verleihung eines Richteramtes mit einem hö-
heren Endgrundgehalt und die Übertragung einer höher zu bewertenden Tätigkeit.
(5) Eine Unterrepräsentanz von Frauen liegt vor, wenn innerhalb des Geltungsbereichs eines Frauen-
förder- und Gleichstellungsplanes in einer Entgeltgruppe oder Besoldungsgruppe einer Laufbahn oder
in den Funktionen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben weniger Frauen als Männer beschäftigt
sind. In den Eingangsämtern der Laufbahnen gelten Frauen als unterrepräsentiert, wenn in der ge-
samten Laufbahn weniger Frauen als Männer beschäftigt sind. Satz 2 gilt entsprechend für das Ein-
gangsamt des richterlichen und staatsanwaltlichen Dienstes. Innerhalb des Geltungsbereichs eines
Frauenförder- und Gleichstellungsplanes bilden jede Besoldungsgruppe einer Laufbahn und jede Ent-
geltgruppe sowie die Funktionen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben einen Bereich. Die Stelle,
die den Frauenförder- und Gleichstellungsplan aufstellt, kann weitere Unterteilungen vornehmen.
(6) Familienaufgabe im Sinne dieses Gesetzes ist die tatsächliche Betreuung von Kindern unter 18
Jahren sowie von Angehörigen, deren Pflegebedürftigkeit durch ein ärztliches Zeugnis oder eine Be-
scheinigung im Sinne des § 63 Abs. 1 Satz 3 des Hessischen Beamtengesetzes nachgewiesen ist.
§ 4
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Grundsätze
(1) Alle Beschäftigten, insbesondere solche mit Vorgesetzten- oder Leitungsaufgaben, sowie die Lei-
tungen der Dienststellen haben die Erreichung der Ziele dieses Gesetzes zu fördern. Sie haben bei al-
len Entscheidungen, die Auswirkungen auf die Beschäftigten haben können, sowie bei der Zusammen-
arbeit mit anderen Dienststellen, die Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern als
durchgängiges Leitprinzip zugrunde zu legen.
(2) Die Dienststellen sind verpflichtet, durch Frauenförder- und Gleichstellungspläne nach den §§ 5 bis
7 und sonstige Maßnahmen der Förderung nach den §§ 8 bis 14 auf die Gleichstellung von Frauen und
Männern im öffentlichen Dienst, auf die Gewährleistung der Entgeltgleichheit und die Beseitigung der
Unterrepräsentanz von Frauen hinzuwirken und Diskriminierungen wegen des Geschlechts und des
Familienstandes zu beheben.
(3) Frauen und Männer dürfen wegen ihres Geschlechts oder ihres Familienstandes nicht diskrimi-
niert werden. Eine Diskriminierung liegt auch vor, wenn eine Regelung oder Maßnahme sich bei ge-
schlechtsneutraler Fassung auf ein Geschlecht wesentlich seltener vorteilhaft oder wesentlich häufi-
ger nachteilig auswirkt als auf das andere, ohne dass dies durch zwingende Gründe gerechtfertigt ist.
Maßnahmen zur Förderung von Frauen mit dem Ziel, tatsächlich bestehende Ungleichheiten zu besei-
tigen, bleiben hiervon unberührt.
Zweiter Abschnitt
Gleichstellung von Frauen
und Männern
§ 5
Aufstellen von Frauenförder- und Gleichstellungsplänen
(1) Frauenförder- und Gleichstellungspläne werden für jeweils sechs Jahre für jede Dienststelle aufge-
stellt. Personalstellen mehrerer Dienststellen können nach Maßgabe der Abs. 2 bis 4 in einem Frauen-
förder- und Gleichstellungsplan zusammengefasst werden.
(2) In der Landesverwaltung kann für Personalstellen mehrerer Dienststellen ein gemeinsamer Frau-
enförder- und Gleichstellungsplan aufgestellt werden. Die Personalstellen von Dienststellen mit weni-
ger als fünfzig Beschäftigten sollen für die Aufstellung von Frauenförder- und Gleichstellungsplänen
mit anderen Dienststellen zusammengefasst werden. Über die Zusammenfassung von Personalstellen
mehrerer Dienststellen in einem Frauenförder- und Gleichstellungsplan und darüber, welche Dienst-
stelle diesen Frauenförder- und Gleichstellungsplan aufstellt, entscheidet die oberste Dienstbehörde
durch Anordnung, die im Staatsanzeiger für das Land Hessen oder im Amtsblatt des zuständigen Mi-
nisteriums zu veröffentlichen ist. Im Übrigen stellt die Dienststelle die Frauenförder- und Gleichstel-
lungspläne auf. Für Personalstellen der Richterinnen und Richter und für Personalstellen der Staatsan-
wältinnen und Staatsanwälte werden durch das Ministerium der Justiz besondere Frauenförder- und
Gleichstellungspläne aufgestellt. Frauenförder- und Gleichstellungspläne sind jeweils im Einverneh-
men mit der für die erfassten Personalstellen personalentscheidenden Dienststelle aufzustellen.
(3) Für jede Gemeinde, jeden Gemeindeverband und jeden kommunalen Zweckverband ausschließlich
der Eigenbetriebe und Krankenanstalten wird mindestens je ein Frauenförder- und Gleichstellungsplan
aufgestellt. Durch Satzung kann geregelt werden, dass mehrere Eigenbetriebe oder mehrere Kranken-
anstalten einer Gemeinde einen gemeinsamen Frauenförder- und Gleichstellungsplan aufstellen. Ge-
meinden, Gemeindeverbände, Eigenbetriebe, Krankenanstalten und kommunale Zweckverbände mit
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weniger als fünfzig Beschäftigten können von der Aufstellung eines Frauenförder- und Gleichstellungs-
planes absehen.
(4) Bei den übrigen der Aufsicht des Landes unterstehenden juristischen Personen des öffentlichen
Rechts nach § 2 Abs. 1 Nr. 5 sowie beim Hessischen Rundfunk wird jeweils mindestens ein Frauenför-
der- und Gleichstellungsplan aufgestellt.
(5) Im Einvernehmen mit der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten und einer nach § 15 Abs. 1
Satz 4 oder 5 bestellten Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten kann der Frauenförder- und Gleich-
stellungsplan für die jeweilige Dienststelle auch als Frauenförderplan oder als Gleichstellungsplan be-
zeichnet werden.
§ 6
Inhalt des Frauenförder- und Gleichstellungsplanes
(1) Gegenstand des Frauenförder- und Gleichstellungsplanes sind die Förderung der Gleichstellung
von Frauen und Männern, die Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Frauen und
Männer sowie die Beseitigung der Unterrepräsentanz von Frauen innerhalb des Geltungsbereiches des
Frauenförder- und Gleichstellungsplanes.
(2) Der Frauenförder- und Gleichstellungsplan besteht mindestens aus
1. einer Bestandsaufnahme und Analyse der Beschäftigtenstruktur,
 
2. einer Schätzung der im Geltungsbereich des Frauenförder- und Gleichstellungsplanes zu beset-
zenden Personalstellen und möglichen Beförderungen,
 
3. verbindlichen Zielvorgaben für jeweils drei Jahre in Prozent bezogen auf den Anteil der Frauen
bei Einstellungen und Beförderungen zur Erhöhung des Frauenanteils in Bereichen, in denen
Frauen unterrepräsentiert sind,
 
4. Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und zur Vereinbarkeit von Familie und
Beruf für Frauen und Männer sowie zur Aufwertung von Tätigkeiten an überwiegend mit Frauen
besetzten Arbeitsplätzen, soweit dies erforderlich ist, um einen dem Gleichberechtigungsgrund-
satz widersprechenden Zustand zu beseitigen, und
 
5. konkreten Maßnahmen der geschlechtergerechten Personalentwicklung.
 
Für die Festlegung der Zielvorgaben und Maßnahmen sind die Besonderheiten in den jeweiligen Berei-
chen und Dienststellen maßgebend.
(3) Für die Bestandsaufnahme und Analyse der Beschäftigtenstruktur nach Abs. 2 Nr. 1 sind folgende
Daten zu erheben:
1. die Zahl der befristet und unbefristet Beschäftigten in Vollzeit getrennt nach Frauen und Män-
nern sowie Besoldungs- und Entgeltgruppen,
 
2. die Zahl der befristet und unbefristet Beschäftigten in Teilzeit sowie die mit ihnen besetzten
Personalstellen und die entsprechenden Stellenanteile getrennt nach Frauen und Männern so-
wie Besoldungs- und Entgeltgruppen,
 
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3. die Zahl der Auszubildenden sowie der Anwärterinnen und Anwärter, getrennt nach Frauen und
Männern sowie Berufsgruppen,
 
4. die Zahl der in der Dienststelle beschäftigten Führungskräfte mit Vorgesetzten- und Leitungs-
aufgaben getrennt nach Frauen und Männern und
 
5. die Zahl der durch Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze und vorgesehenen Wechsel des Auf-
gabengebietes oder Arbeitsplatzes voraussichtlich frei werdenden Personalstellen sowie der
voraussichtlich zu besetzenden Personalstellen und möglichen Beförderungen.
 
(4) Unter Maßnahmen der geschlechtergerechten Personalentwicklung nach Abs. 2 Nr. 5 können ins-
besondere fallen:
1. Potenzialerkennung und -förderung,
 
2. die Entwicklung von Personalauswahlkriterien,
 
3. Fortbildungsmaßnahmen,
 
4. die Übertragung von qualifizierenden Aufgaben, wie Leitungen von Arbeitsgruppen und Stell-
vertretungsfunktionen,
 
5. die Erprobung und Weiterentwicklung von Teilzeitbeschäftigung in Führungsfunktionen,
 
6. familienfreundliche Rotationsmöglichkeiten,
 
7. die Verbesserung der Integration während und nach der Rückkehr aus Beurlaubungen zur
Wahrnehmung von Familienaufgaben,
 
8. eine geschlechtergerechte Personalkostenbudgetierung,
 
9. die Einflussnahme auf die Führungskultur zugunsten der Chancengleichheit von Frauen und
Männern und
 
10. die Veränderung des Beurteilungswesens unter Anerkennung der Unterschiede in den Erwerbs-
biografien von Frauen und Männern.
 
(5) In jedem Frauenförder- und Gleichstellungsplan sind jeweils mehr als die Hälfte der zu besetzen-
den Personalstellen eines Bereichs, in dem Frauen unterrepräsentiert sind, zur Besetzung durch Frau-
en vorzusehen. Dies gilt nicht, wenn ein bestimmtes Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für
eine Tätigkeit ist. Ist glaubhaft dargelegt, dass nicht genügend Frauen mit der notwendigen Qualifi-
kation zu gewinnen sind, können entsprechend weniger Personalstellen zur Besetzung durch Frau-
en vorgesehen werden. Bei Beförderungen ohne Stellenbesetzungen sowie Höhergruppierungen in
Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, ist ein Frauenanteil vorzusehen, der mindestens
dem Anteil der Frauen an der nächstniedrigeren Besoldungs- oder Entgeltgruppe in dem Bereich ent-
spricht. Satz 3 gilt entsprechend. Wenn personalwirtschaftliche Maßnahmen vorgesehen sind, die
Stellen sperren oder zum Wegfall bringen, bei Eintritt oder Versetzungen in den Ruhestand, bei Ver-
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rentungen sowie bei Gewährung von Altersteilzeit ist durch den Frauenförder- und Gleichstellungsplan
zu gewährleisten, dass der Frauenanteil in den betroffenen Bereichen mindestens gleich bleibt.
(6) Stellen des wissenschaftlichen Dienstes, die nach § 72 Abs. 2 des Hessischen Hochschulgeset-
zes vom 14. Dezember 2021 (GVBl. S. 931), zuletzt geändert durch Gesetz vom 28. März 2023 (GVBl.
S. 183), befristet besetzt werden, sind mindestens mit dem Anteil an Frauen zu besetzen, den sie an
den Absolventinnen und Absolventen des jeweiligen Fachbereiches stellen. Stellen des wissenschaft-
lichen Dienstes, die nach § 70 Abs. 4 und 5 des Hessischen Hochschulgesetzes befristet besetzt wer-
den, sind mindestens mit dem Anteil an Frauen zu besetzen, den sie an den an dem jeweiligen Fach-
bereich Promovierten stellen. Die zur Beschäftigung von wissenschaftlichen Hilfskräften ohne Ab-
schluss angesetzten Mittel müssen mindestens mit dem Anteil für Frauen verwendet werden, den sie
an den Studierenden des jeweiligen Fachbereiches stellen.
(7) Der Frauenförder- und Gleichstellungsplan ist nach drei Jahren zu überprüfen und der aktuellen
Entwicklung anzupassen. Bei dieser Anpassung sind ergänzende Maßnahmen aufzunehmen, wenn
erkennbar ist, dass die Zielvorgaben des Frauenförder- und Gleichstellungsplanes nach Abs. 2 Nr. 3
sonst nicht erreicht werden können. Mit Zustimmung der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten
kann der Frauenförder- und Gleichstellungsplan bei Bedarf auch zu einem anderen Zeitpunkt ange-
passt werden.
§ 7
Verfahren zur Aufstellung von
Frauenförder- und Gleichstellungsplänen,
Bekanntmachung, Berichte
(1) In der Landesverwaltung bedürfen Frauenförder- und Gleichstellungspläne der Zustimmung der
Dienststelle, die die unmittelbare Dienstaufsicht über die in dem Frauenförder- und Gleichstellungs-
plan erfassten Personalstellen ausübt. Die Zustimmung gilt als erteilt, sofern die zuständige Dienst-
stelle nicht innerhalb von drei Monaten entscheidet.
(2) Frauenförder- und Gleichstellungspläne, die beim Hessischen Landtag, beim Hessischen Daten-
schutzbeauftragten und beim Hessischen Rechnungshof aufgestellt werden, bedürfen der Zustim-
mung der Präsidentin oder des Präsidenten des Landtages im Benehmen mit dem Präsidium des
Landtages.
(3) Frauenförder- und Gleichstellungspläne sind in den Gemeinden der Gemeindevertretung und in
den Gemeindeverbänden dem Kreistag zur Beratung und Beschlussfassung vorzulegen. Frauenförder-
und Gleichstellungspläne der kommunalen Zweckverbände und des Landeswohlfahrtsverbandes Hes-
sen sind der Verbandsversammlung, Frauenförder- und Gleichstellungspläne des Regionalverbandes
FrankfurtRheinMain der Verbandskammer zur Beratung und Beschlussfassung vorzulegen.
(4) Frauenförder- und Gleichstellungspläne der Hochschulen des Landes und der übrigen der Aufsicht
des Landes unterstehenden juristischen Personen des öffentlichen Rechts nach § 2 Abs. 1 Nr. 5 wer-
den im Benehmen mit der Dienststelle, die die Rechtsaufsicht ausübt, aufgestellt. Rechtsaufsichtliche
Beziehungen bleiben unberührt.
(5) Frauenförder- und Gleichstellungspläne des Hessischen Rundfunks bedürfen der Zustimmung des
Verwaltungsrates.
(6) Bei Änderungen des Frauenförder- und Gleichstellungsplanes nach § 6 Abs. 7 gelten Abs. 1 bis 5
entsprechend.
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(7) Frauenförder- und Gleichstellungspläne sind in den Dienststellen, deren Personalstellen sie betref-
fen, bekannt zu machen. Die Dienststelle, die den Frauenförder- und Gleichstellungsplan aufstellt, be-
richtet der nach Abs. 1 bis 5 zuständigen Stelle alle drei Jahre über den Umsetzungsstand der im Frau-
enförder- und Gleichstellungsplan enthaltenen Zielvorgaben und Maßnahmen sowie über sonstige
Maßnahmen der Förderung nach den §§ 8 bis 14.
(8) Soweit der Frauenförder- und Gleichstellungsplan nicht umgesetzt worden ist, sind die Gründe
hierfür sowohl im Rahmen der Anpassung an die aktuelle Entwicklung nach § 6 Abs. 7 als auch bei der
Aufstellung des nächsten Frauenförder- und Gleichstellungsplanes darzulegen und in der Dienststelle
bekannt zu geben.
(9) Die Landesregierung berichtet dem Landtag alle fünf Jahre über die Entwicklung des Frauenanteils
an den Beschäftigten sowie über Maßnahmen nach § 6 Abs. 4 und sonstige Maßnahmen der Förde-
rung aufgrund von Frauenförder- und Gleichstellungsplänen im Geltungsbereich dieses Gesetzes nach
§ 2 Abs. 1.
§ 8
Vergabe von Ausbildungsplätzen
(1) In Ausbildungsberufen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind sie bei der Vergabe von Aus-
bildungsplätzen mindestens zur Hälfte zu berücksichtigen. Satz 1 gilt nicht für Ausbildungsgänge, in
denen der Staat ausschließlich ausbildet.
(2) Es sind geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um Frauen auf freie Ausbildungsplätze in Berufen im
Sinne von Abs. 1 Satz 1 aufmerksam zu machen und sie zur Bewerbung zu veranlassen. Liegen trotz
solcher Maßnahmen nicht genügend Bewerbungen von Frauen vor, können entgegen Abs. 1 Satz 1
mehr als die Hälfte der Ausbildungsplätze mit Männern besetzt werden.
§ 9
Ausschreibungen
(1) In allen Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind zu besetzende Personalstellen
grundsätzlich auszuschreiben. Art und Inhalt der Ausschreibung haben sich ausschließlich an den An-
forderungen der zu besetzenden Personalstelle oder des zu vergebenden Amtes zu orientieren. In der
Ausschreibung ist darauf hinzuweisen, dass Bewerbungen von Frauen besonders erwünscht sind. Aus-
schreibungen sind geschlechtsneutral zu formulieren.
(2) In Ausschreibungen ist grundsätzlich darauf hinzuweisen, dass der ausgeschriebene Arbeitsplatz
in Teilzeit besetzt werden kann. Dies gilt auch für Funktionen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufga-
ben aller Hierarchieebenen. Ausnahmen von Satz 1 sind nur zulässig, soweit einer Besetzung in Teil-
zeit zwingende Belange entgegenstehen. Soweit eine Verpflichtung zur Erhöhung des Frauenanteils
aufgrund eines Frauenförder- und Gleichstellungsplanes besteht, ist dies in der Ausschreibung zu er-
wähnen. Die Ausschreibung soll dienststellenübergreifend erfolgen, wenn abzusehen ist, dass die Ver-
pflichtung zur Erhöhung des Frauenanteils mit einer internen Ausschreibung nicht erfüllt werden kann.
(3) Ausnahmen von den Grundsätzen des Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 Satz 1 bedürfen der Zustimmung
der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten, welche das Benehmen mit einer nach § 15 Abs. 1 Satz 4
oder 5 bestellten Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten herzustellen hat.
§ 10
Bewerbungsgespräche
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(1) In Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, werden mindestens ebenso viele Frauen
wie Männer oder alle Bewerberinnen zum Bewerbungsgespräch eingeladen, soweit ein solches durch-
geführt wird, wenn sie die gesetzlich oder sonst vorgesehenen Voraussetzungen für die Besetzung der
Personalstelle oder des zu vergebenden Amtes erfüllen.
(2) Fragen nach dem Familienstand, einer bestehenden oder geplanten Schwangerschaft oder geplan-
ten Elternzeit und danach, wie Familienaufgaben neben der Berufstätigkeit gewährleistet werden kön-
nen, sind unzulässig.
§ 11
Auswahlentscheidungen
(1) Um die Chancengleichheit von Frauen und Männern bei Einstellung, Beförderung und Höhergrup-
pierung sowie die Erfüllung der Zielvorgaben der Frauenförder- und Gleichstellungspläne zu gewähr-
leisten, sind Eignung, Befähigung und fachliche Leistung (Qualifikation) entsprechend den Anforde-
rungen der zu besetzenden Stelle oder des zu vergebenden Amtes zu beurteilen. Bei der Qualifikati-
onsbeurteilung sind Fähigkeiten und Erfahrungen, die durch die Wahrnehmung von Familienaufgaben
oder in ehrenamtlicher Tätigkeit erworben wurden, zu berücksichtigen, soweit ihnen für die Eignung,
Leistung und Befähigung der Bewerberinnen und Bewerber Bedeutung zukommt. Dies gilt auch, wenn
Familienaufgaben neben der Erwerbsarbeit wahrgenommen wurden.
(2) Dienstalter, Lebensalter und der Zeitpunkt der letzten Beförderung oder Höhergruppierung dürfen
nur insoweit Berücksichtigung finden, als ihnen für die Eignung, Leistung und Befähigung der Bewer-
berinnen und Bewerber Bedeutung zukommt.
(3) Familienstand oder Einkommen des Partners oder der Partnerin dürfen nicht berücksichtigt wer-
den. Teilzeitbeschäftigungen, Beurlaubungen zur Wahrnehmung von Familienaufgaben, die Inan-
spruchnahme von Elternzeit, Familienpflegezeit, Pflegezeit, Telearbeit und flexiblen Arbeitszeitmodel-
len sowie Verzögerungen beim Abschluss der Ausbildung aufgrund der Wahrnehmung von Familien-
aufgaben dürfen sich nicht nachteilig auf die dienstliche Beurteilung und die Auswahlentscheidung
auswirken sowie das berufliche Fortkommen nicht beeinträchtigen. Eine regelmäßige Gleichbehand-
lung von Teilzeitbeschäftigung, Beurlaubung, Elternzeit, Familienpflegezeit, Pflegezeit und Vollzeitbe-
schäftigung ist damit nicht verbunden.
(4) Werden die Zielvorgaben des Frauenförder- und Gleichstellungsplanes nach § 6 Abs. 2 Nr. 3 für je-
weils drei Jahre nicht erfüllt, bedarf bis zu ihrer Erfüllung jede weitere Einstellung oder Beförderung ei-
nes Mannes in einem Bereich, in dem Frauen unterrepräsentiert sind, der Zustimmung der Stelle, die
dem Frauen- und Gleichstellungsplan zugestimmt oder diesen nach § 5 Abs. 1 Satz 2 aufgestellt hat,
im Geltungsbereich der Frauen- und Gleichstellungspläne der Ministerien und der Staatskanzlei der
Zustimmung der Landesregierung. Im Geltungsbereich der bei den Hochschulen aufgestellten Frau-
en- und Gleichstellungspläne ist die Zustimmung der Präsidentin, des Präsidenten, der Rektorin oder
des Rektors erforderlich. In Gemeinden ist die Beschlussfassung des Gemeindevorstandes, in Gemein-
deverbänden die Beschlussfassung des Kreisausschusses, bei kommunalen Zweckverbänden die Be-
schlussfassung des Verbandsvorstandes, beim Landeswohlfahrtsverband Hessen die Beschlussfas-
sung des Verwaltungsausschusses und beim Regionalverband FrankfurtRheinMain die Zustimmung
des Regionalvorstandes erforderlich. Bei den übrigen der Aufsicht des Landes unterstehenden juristi-
schen Personen des öffentlichen Rechts nach § 2 Abs. 1 Nr. 5 ist die Zustimmung des Organs, welches
die Geschäftsführung wahrnimmt, erforderlich; die Angelegenheit ist der Aufsichtsbehörde zur Kennt-
nis zu geben. Ist ein in Satz 3 oder 4 genanntes Organ bereits nach anderen Rechtsvorschriften mit
der Angelegenheit zu befassen, so ist vor der ersten Beschlussfassung unter Beifügung einer Stellung-
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nahme der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten darauf hinzuweisen, dass der Frauenförder- und
Gleichstellungsplan in diesem Bereich nicht erfüllt wurde; eine weitere Beschlussfassung nach Satz 3
oder 4 entfällt. Satz 1 findet keine Anwendung in Fällen des Art. 127 Abs. 3 der Hessischen Verfas-
sung.
(5) Solange kein Frauenförder- und Gleichstellungsplan aufgestellt ist, dürfen in Bereichen, in denen
Frauen unterrepräsentiert sind, keine Einstellungen und Beförderungen vorgenommen werden. Ist
der Frauenförder- und Gleichstellungsplan wegen eines Verfahrens nach den §§ 68 oder 70 des Hessi-
schen Personalvertretungsgesetzes noch nicht in Kraft, dürfen keine Einstellungen und Beförderungen
vorgenommen werden, die dem bereits aufgestellten Frauenförder- und Gleichstellungsplan zuwider-
laufen.
(6) Unter Beachtung von § 10 des Hessischen Beamtengesetzes sind Bewerberinnen und Bewerber
bevorzugt einzustellen, die wegen der Wahrnehmung von Familienaufgaben aus dem öffentlichen
Dienst ausgeschieden sind oder nach Ableistung eines Vorbereitungsdienstes keinen Antrag auf Über-
nahme in den öffentlichen Dienst stellen konnten. Beschäftigte, die bei unbefristeter Teilzeitbeschäf-
tigung oder vor Ablauf einer befristeten Teilzeitbeschäftigung oder Ermäßigung der Arbeitszeit zur
Wahrnehmung von Familienaufgaben wieder zur regelmäßigen Arbeitszeit zurückkehren wollen, sind
bei der Besetzung von Vollzeitstellen unter Beachtung von § 10 des Hessischen Beamtengesetzes be-
vorzugt zu berücksichtigen.
§ 12
Personalentwicklung
(1) Die Dienststellen haben bei Maßnahmen zur Personalentwicklung die Chancengleichheit von Frau-
en und Männern und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf als Leitprinzipien zugrunde zu legen.
Dieses gilt insbesondere für Fortbildungsmaßnahmen, für die dauernde oder zeitlich befristete Über-
tragung anderer Aufgaben und Funktionen, für die Abordnung zu anderen Dienststellen (Rotation) und
für sonstige Maßnahmen, die auf die Übernahme höherwertiger Tätigkeiten vorbereiten.
(2) In Maßnahmen zur Fortbildung, die sich an Verantwortliche für Personalentwicklung, Personalver-
waltung sowie für Organisations- und Leitungsaufgaben richten, sind die Leitprinzipien zur Chancen-
gleichheit von Frauen und Männern und zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu behandeln.
(3) Für weibliche Beschäftigte werden besondere Fortbildungsmaßnahmen angeboten, die eine Wei-
terqualifikation ermöglichen und auf die Übernahme von Tätigkeiten, bei denen Frauen unterreprä-
sentiert sind, vorbereiten. Solange Frauen in Personalstellen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben
unterrepräsentiert sind, ist ihnen mindestens ihrem Anteil an den Beschäftigten der Dienststelle ent-
sprechend die Teilnahme an Führungskräftefortbildungen einzuräumen. Dies ist in den Frauenförder-
und Gleichstellungsplan aufzunehmen.
(4) Entstehen durch die Teilnahme an dienstlichen Fortbildungsmaßnahmen unvermeidliche Kosten
für die Betreuung von Kindern unter 15 Jahren oder von Angehörigen, deren Pflegebedürftigkeit durch
ein ärztliches Zeugnis oder eine Bescheinigung im Sinne des § 63 Abs. 1 Satz 3 des Hessischen Beam-
tengesetzes nachgewiesen ist, so werden diese erstattet. Die Kosten sind innerhalb einer Ausschluss-
frist von einem Monat bei der Beschäftigungsbehörde schriftlich zu beantragen. Die Frist beginnt mit
dem Tage nach Beendigung der Fortbildungsmaßnahme.
(5) Maßnahmen zur Personalentwicklung sind im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten so anzubie-
ten, dass auch Beschäftigten mit Familienaufgaben die Teilnahme möglich ist. Soweit erforderlich,
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sind im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten zusätzliche Maßnahmen anzubieten, die den zeitlichen
und räumlichen Bedürfnissen von Beschäftigten mit Familienaufgaben entsprechen.
§ 13
Gremien
Alle Dienststellen sollen bei der Besetzung von Kommissionen, Beiräten, Verwaltungs- und Aufsichts-
räten sowie sonstigen Gremien, soweit sie ein Entsendungs-, Bestellungs- oder Vorschlagsrecht ha-
ben, mindestens zur Hälfte Frauen berücksichtigen. Ausnahmen sind nur aus erheblichen Gründen zu-
lässig, die aktenkundig zu machen sind.
Dritter Abschnitt
Vereinbarkeit von Familie und Beruf
§ 14
Arbeitsbedingungen, Teilzeitbeschäftigung und Beurlaubung
(1) Die Dienststellen haben Arbeitszeiten und sonstige Rahmenbedingungen anzubieten, die Frauen
und Männern die Vereinbarkeit von Familie und Beruf erleichtern, soweit zwingende dienstliche Belan-
ge nicht entgegenstehen.
(2) Anträgen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern auf Teilzeitbeschäftigung und Beurlaubung
zur Wahrnehmung von Familienaufgaben ist zu entsprechen, soweit nicht zwingende dienstliche Be-
lange entgegenstehen. Die §§ 63, 64 und 66 des Hessischen Beamtengesetzes werden auf Arbeitneh-
merinnen und Arbeitnehmer entsprechend angewandt.
(3) Anträgen der Beschäftigten auf flexible Ausgestaltung der Arbeitszeit, auf Telearbeit und auf Mo-
biles Arbeiten zur Wahrnehmung von Familienaufgaben ist im Rahmen der dienstlichen Möglichkei-
ten zu entsprechen. Die Ablehnung von schriftlichen Anträgen muss im Einzelnen schriftlich begrün-
det werden.
(4) Bei Teilzeitbeschäftigung und Beurlaubung zur Wahrnehmung von Familienaufgaben sowie für
die Zeit des Beschäftigungsverbotes nach § 6 des Mutterschutzgesetzes vom 23. Mai 2017 (BGBl.
I S. 1228), geändert durch Gesetz vom 12. Dezember 2019 (BGBl. I S. 2652), und § 1 Abs. 1 Satz 1
Nr. 2 der Hessischen Mutterschutz- und Elternzeitverordnung vom 8. Dezember 2011 (GVBl. I S. 758,
2012, S. 10, 340), zuletzt geändert durch Gesetz vom 15. November 2021 (GVBl. S. 718), ist ein per-
soneller Ausgleich vorzunehmen; wenn dies auch bei Ausschöpfung aller Mittel unmöglich ist, ist ein
organisatorischer Ausgleich vorzunehmen.
(5) Beschäftigten, die zur Wahrnehmung von Familienaufgaben beurlaubt sind, werden von ihrer Be-
schäftigungsdienststelle und der Dienststelle, die den sie betreffenden Frauenförder- und Gleichstel-
lungsplan aufgestellt hat, kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse bei vorübergehendem Personalbe-
darf der Dienststelle vorrangig angeboten. Die Dienststelle soll durch geeignete Maßnahmen den aus
familiären Gründen beurlaubten Beschäftigten die Verbindung zum Beruf und den beruflichen Wieder-
einstieg erleichtern. Soweit in dem jeweiligen Beruf erforderlich, werden ihnen auch Fortbildungen an-
geboten, die zur Erhaltung und Anpassung ihrer Qualifikation geeignet sind. Die aus familiären Grün-
den beurlaubten Beschäftigten sollen von der Dienststelle auf Wunsch über Stellenausschreibungen
informiert werden.
(6) Beschäftigte, die eine Teilzeitbeschäftigung oder eine Beurlaubung beantragen, sind auf die Fol-
gen, insbesondere in Bezug auf renten-, arbeitslosenversicherungs- und versorgungsrechtliche An-
sprüche, in allgemeiner Form hinzuweisen.
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(7) Teilzeitbeschäftigten sind die gleichen beruflichen Aufstiegsmöglichkeiten und Fortbildungschan-
cen einzuräumen wie Vollzeitbeschäftigten. Sie werden bei der Gewährung freiwilliger sozialer Leis-
tungen Vollzeitbeschäftigten gleichgestellt. Die Wahrnehmung von Vorgesetzten- und Leitungsaufga-
ben aller Hierarchieebenen steht der Teilzeitbeschäftigung grundsätzlich nicht entgegen.
(8) Abs. 7 gilt entsprechend für Beschäftigte, die flexible Arbeitszeitmodelle oder Telearbeit in An-
spruch nehmen.
§ 14a
Betreuungskosten bei besonderen Einsatzlagen
(1) Entstehen Beschäftigten aufgrund einer kurzfristigen Heranziehung zu besonderen Einsatzlagen
unvermeidliche Kosten für die Betreuung von Kindern unter 15 Jahren oder von Angehörigen, deren
Pflegebedürftigkeit durch ein ärztliches Zeugnis oder eine Bescheinigung im Sinne des § 63 Abs. 1
Satz 3 des Hessischen Beamtengesetzes nachgewiesen ist, so werden diese für einen Zeitraum von
maximal zwei Wochen erstattet. Abweichend von Satz 1 kann im Einzelfall eine darüberhinausgehen-
de Kostenerstattung gewährt werden, sofern Beschäftigte nachweisen, dass keine andere Betreu-
ungsmöglichkeit zur Verfügung stand und der Beschäftigte in der besonderen Einsatzlage unverzicht-
bar war. Die Kostenerstattung ist ausgeschlossen
1. bei einer Betreuung durch Familienmitglieder ersten oder zweiten Grades oder
 
2. wenn die Betreuungskosten pflegebedürftiger Angehöriger von einer anderen Stelle übernom-
men werden.
 
(2) Die Kosten sind innerhalb eines Monats nach Beendigung der besonderen Einsatzlage bei der Be-
schäftigungsbehörde schriftlich zu beantragen (Ausschlussfrist).
Vierter Abschnitt
Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte
§ 15
Bestellung von Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten
(1) Jede Dienststelle mit 50 oder mehr Beschäftigten bestellt mindestens eine Frauen- und Gleichstel-
lungsbeauftragte; Dienststellen mit weniger als 50 Beschäftigten können eine Frauen- und Gleichstel-
lungsbeauftragte bestellen. In den Gemeinden und Gemeindeverbänden kann die Aufgabe dem Frau-
enbüro oder einer vergleichbaren Stelle nach § 4b der Hessischen Gemeindeordnung oder § 4a der
Hessischen Landkreisordnung zugeordnet werden. In diesem Falle soll eine entsprechende personelle
Verstärkung des Frauenbüros oder der ähnlichen Stelle vorgenommen werden. Gilt für Personalstellen
mehrerer Dienststellen ein gemeinsamer Frauenförder- und Gleichstellungsplan, so wird bei der hier-
für zuständigen Dienststelle zusätzlich eine weitere Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte bestellt.
Für den Geltungsbereich mehrerer gemeinsamer Frauenförder- und Gleichstellungspläne kann eine
einzige Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte bestellt werden, wenn die Frauenförder- und Gleich-
stellungspläne zusammen nicht mehr als 2 000 Personalstellen betreffen.
(2) Zur Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten darf nur eine Frau bestellt werden. Die Funktion der
Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten ist grundsätzlich teilbar. Ein Interessenwiderstreit mit ihren
sonstigen dienstlichen Aufgaben ist auszuschließen. Die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte darf
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keiner Personalvertretung angehören. Sie muss die zur Erfüllung ihrer Aufgabe erforderliche Sach-
kenntnis und Zuverlässigkeit besitzen und in einem unbefristeten Beschäftigungsverhältnis stehen.
(3) Die Bestellung von Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten erfolgt aufgrund einer Ausschreibung
in der Dienststelle unter Beachtung der Vorgaben des Abs. 2. Zur Bestellung ist die Zustimmung der
zu bestellenden Bediensteten erforderlich.
(4) Im Benehmen mit der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten ist mindestens eine Stellvertreterin
zu bestellen, die sie bei Abwesenheit und bei sonstiger Verhinderung vertritt; Abs. 2 und Abs. 3 Satz 2
gelten entsprechend. Die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte kann der Stellvertreterin mit deren
Zustimmung Aufgaben zur eigenständigen Erledigung übertragen.
(5) An den Hochschulen können an den Fachbereichen zusätzlich Fachbereichsbeauftragte bestellt
werden. Näheres regeln die Hochschulen durch Satzung.
(6) Bei den Gerichten sind für Angelegenheiten des richterlichen und des nicht richterlichen Perso-
nals, bei den Staatsanwaltschaften für Angelegenheiten des staatsanwaltlichen und des nicht staats-
anwaltlichen Personals jeweils gesonderte Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte zu bestellen. Die
Vorschrift des Abs. 1 Satz 1 über die Mindestzahl der Beschäftigten gilt entsprechend für die jeweilige
Gruppe.
(7) Im Einvernehmen mit der Dienststellenleitung kann die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte
auch die Amtsbezeichnung Frauenbeauftragte oder Gleichstellungsbeauftragte verwenden.
§ 16
Dauer der Bestellung und Abberufung
(1) Die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte wird für sechs Jahre bestellt. Im Einvernehmen mit der
zu bestellenden Beschäftigten kann die Bestellung für weniger als sechs Jahre erfolgen. Mit Zustim-
mung der Amtsinhaberin sind Verlängerungen der Bestellung um jeweils bis zu sechs Jahre möglich.
(2) Die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte kann nur wegen grober Vernachlässigung der gesetzli-
chen Pflichten oder grober Verletzung der gesetzlichen Befugnisse als Frauen- und Gleichstellungsbe-
auftragte von dieser Funktion abberufen werden. Allgemeine dienstrechtliche und tarifvertragliche Re-
gelungen bleiben unberührt.
(3) Die Bestellung der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten erlischt durch die Beendigung des
Dienst- oder Arbeitsverhältnisses, die Versetzung an eine andere Dienststelle, den Eintritt oder die
Versetzung in den Ruhestand, bei der Wahl in eine Personalvertretung oder durch Rücktritt.
(4) Abs. 1 bis 3 gelten entsprechend für die Stellvertreterin.
§ 17
Aufgaben und Rechte der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten
(1) Die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte überwacht die Durchführung dieses Gesetzes und, so-
weit es um das Verbot von Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts einschließlich des Verbots
von sexuellen Belästigungen geht, des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes vom 14. August 2006
(BGBl. I S. 1897), zuletzt geändert durch Gesetz vom 23. Mai 2022 (BGBl. I S. 768), und unterstützt
die Dienststellenleitung bei der Umsetzung dieser Gesetze. Sie hat das Recht, frühzeitig an allen per-
sonellen, organisatorischen und sozialen Maßnahmen beteiligt zu werden, welche die Gleichstellung
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von Frauen und Männern sowie die Vereinbarkeit von Familie und Beruf betreffen. Dies betrifft insbe-
sondere
1. die Aufstellung und Änderung des Frauenförder- und Gleichstellungsplanes, der Personalstellen
ihrer Dienststelle betrifft, sowie Maßnahmen nach § 6,
 
2. personelle Maßnahmen im Sinne der §§ 75, 77 und 79 des Hessischen Personalvertretungsge-
setzes, soziale Maßnahmen im Sinne des § 74 des Hessischen Personalvertretungsgesetzes und
organisatorische Maßnahmen im Sinne des § 78 des Hessischen Personalvertretungsgesetzes
mit Auswirkungen auf Personalstellen der Dienststelle, für die sie bestellt wurde,
 
3. Stellenausschreibungen und Auswahlverfahren für Personalstellen der Dienststellen, für die sie
bestellt wurde,
 
4. Maßnahmen zum Schutz vor sexueller Belästigung,
 
5. die Besetzung von Gremien nach § 13 sowie
 
6. sonstige Maßnahmen zur Durchführung des Frauenförder- und Gleichstellungsplanes.
 
(2) Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte nach § 15 Abs. 1 Satz 4 und 5 haben das Recht, an der
Aufstellung des Frauenförder- und Gleichstellungsplanes, für den sie bestellt wurden, sowie an per-
sonellen Maßnahmen im Sinne der §§ 75, 77 und 79 des Hessischen Personalvertretungsgesetzes,
Stellenausschreibungen und Auswahlverfahren, welche die in diesem Frauenförder- und Gleichstel-
lungsplan erfassten Personalstellen betreffen, beteiligt zu werden. Im Rahmen der Beteiligungsrechte
nach Satz 1 finden für die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten nach § 15 Abs. 1 Satz 4 und 5 die
für die übrigen Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten geltenden Vorschriften Anwendung, soweit
nichts anderes bestimmt ist.
(3) In der Landesverwaltung ist bei organisatorischen Maßnahmen, die für die Beschäftigten mehrerer
Dienststellen von Bedeutung sind, die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte der obersten Landes-
behörde anstelle der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten der betroffenen Dienststelle zu betei-
ligen. Bei organisatorischen Maßnahmen, die für die Beschäftigten mehrerer Geschäftsbereiche von
Bedeutung sind oder über die die Landesregierung entscheidet, wird anstelle der Frauen- und Gleich-
stellungsbeauftragten nach Satz 1 die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte der zuständigen obers-
ten Landesbehörde beteiligt.
(4) Von einer beabsichtigten Maßnahme ist sie rechtzeitig, mindestens zwei Wochen vor der Entschei-
dung, zu unterrichten und anzuhören. In dringenden Fällen kann die Frist auf eine Woche abgekürzt
werden; dies ist auf Verlangen der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten schriftlich zu begründen.
Vor fristlosen Entlassungen oder außerordentlichen Kündigungen beträgt die Frist drei Arbeitstage.
Hat die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte Bedenken gegen die beabsichtigte Maßnahme, so hat
sie dies unter Angabe der Gründe unverzüglich der Dienststellenleitung mitzuteilen. Das Votum ist zu
den Akten zu nehmen. Soweit die Maßnahme einer anderen Dienststelle zur Entscheidung vorgelegt
wird, kann die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte eine schriftliche Stellungnahme beifügen. Folgt
die Dienststelle dem Votum der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten nicht, hat sie ihr die Gründe
hierfür auf Verlangen schriftlich mitzuteilen.
(5) Wird die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte nicht ordnungsgemäß an einer Maßnahme betei-
ligt, ist die Entscheidung über die Maßnahme auszusetzen, bis die Beteiligung nachgeholt wurde. Der
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Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten ist hierfür eine Frist von zwei Wochen zu gewähren. In drin-
genden Fällen ist die Frist auf eine Woche, bei außerordentlichen Kündigungen und fristlosen Entlas-
sungen auf drei Arbeitstage zu verkürzen.
(6) Die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte hat in allen Angelegenheiten, die ihrer Beteiligung
unterliegen, ein Initiativrecht. Die Dienststelle hat über einen Initiativantrag in angemessener Zeit
zu entscheiden. Die Entscheidung über einen schriftlich gestellten Initiativantrag ist der Frauen- und
Gleichstellungsbeauftragten schriftlich mitzuteilen.
(7) Die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte erhält auf Verlangen Einsicht in alle aktenrelevante
Unterlagen, die Maßnahmen, an denen sie zu beteiligen ist, betreffen. Bei Personalentscheidungen er-
hält sie auf Verlangen auch Einsicht in Bewerbungsunterlagen einschließlich derer von Bewerberinnen
und Bewerbern, die nicht in die engere Auswahl einbezogen wurden.
§ 18
Information und Austausch
(1) Der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten ist Gelegenheit zur Teilnahme an Besprechungen
nach § 62 des Hessischen Personalvertretungsgesetzes zu geben.
(2) Die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte kann sich unmittelbar an die Dienststellenleitung wen-
den. Sie kann sich auf dem Dienstweg an die oberste Dienstbehörde wenden.
(3) Zur Beratung von Fragen grundsätzlicher Bedeutung nach § 1 Abs. 1 Satz 1, insbesondere zur Aus-
legung dieses Gesetzes, kann sich die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte unmittelbar an das für
das Hessische Gleichberechtigungsgesetz zuständige Ministerium wenden. Personenbezogene Daten
von Beschäftigten dürfen dabei nicht ohne Einwilligung der Betroffenen übermittelt werden.
(4) Die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte soll Sprechstunden durchführen und einmal im Jahr ei-
ne Versammlung der weiblichen Beschäftigten einberufen. Weibliche Beschäftigte können sich ohne
Einhaltung des Dienstweges an die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte ihrer Dienststelle wenden.
Satz 1 und 2 gelten nicht für Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte nach § 15 Abs. 1 Satz 4 und 5.
(5) Das für das Hessische Gleichberechtigungsgesetz zuständige Ministerium koordiniert und organi-
siert den Informations- und Erfahrungsaustausch der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten.
(6) Der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten und ihrer Stellvertreterin sind regelmäßig Gelegen-
heiten zu Fortbildungen, die der Ausübung ihres Amtes dienen, zu gewähren. Dies gilt insbesondere
für Fortbildungen im Bereich des Gleichstellungsrechts, des Arbeitsrechts, des öffentlichen Dienst-,
Personalvertretungs-, Organisations- und Haushaltsrechts sowie der Personalentwicklung.
(7) Die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte und ihre Stellvertreterin sowie ihre Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter nach § 21 Abs. 2 Satz 2 sind hinsichtlich der persönlichen Verhältnisse der Beschäftig-
ten und anderer vertraulicher Angelegenheiten in der Dienststelle über die Zeit ihrer Bestellung hin-
aus zur Verschwiegenheit verpflichtet.
§ 19
Widerspruchsrecht
(1) Ist die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte der Auffassung, dass Maßnahmen oder ihre Unter-
lassung gegen dieses Gesetz verstoßen oder infolge von solchen Maßnahmen die Erfüllung des Frau-
enförder- und Gleichstellungsplanes gefährdet ist, kann sie innerhalb einer Frist von zwei Wochen ab
Kenntnis bei der Dienststellenleitung schriftlich und unter Darlegung der Gründe widersprechen; bei
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außerordentlichen Kündigungen und fristlosen Entlassungen ist der Widerspruch unverzüglich einzule-
gen.
(2) Die Dienststellenleitung entscheidet innerhalb von drei Wochen nach Zugang des Widerspruchs
erneut über den Vorgang. Soweit die Dienststelle dem Widerspruch nicht abhilft, hat sie dies gegen-
über der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten schriftlich zu begründen.
(3) Soweit die Dienststelle einem Widerspruch der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten nicht ab-
hilft, kann die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte in der Landesverwaltung die Entscheidung der
Stelle, die dem Frauenförder- und Gleichstellungsplan zugestimmt oder diesen nach § 5 Abs. 1 Satz 2
aufgestellt hat, beantragen. Bei Dienststellen der Gemeinden kann die Frauen- und Gleichstellungs-
beauftragte die Entscheidung des Gemeindevorstandes, bei Dienststellen der Gemeindeverbände die
Entscheidung des Kreisausschusses beantragen, bei Dienststellen der kommunalen Zweckverbände
die Entscheidung des Verbandsvorstandes, beim Landeswohlfahrtsverband Hessen die Entscheidung
des Verwaltungsausschusses, beim Regionalverband FrankfurtRheinMain die Entscheidung des Regio-
nalvorstandes. Bei den übrigen der Aufsicht des Landes unterstehenden juristischen Personen des öf-
fentlichen Rechts kann die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte die Entscheidung des Organs, wel-
ches die Geschäftsführung wahrnimmt, beantragen, beim Hessischen Rundfunk die Entscheidung des
Verwaltungsrates. Die Entscheidung der Stelle nach Satz 1 bis 3 ist innerhalb einer Frist von zwei Wo-
chen nach der erneuten Entscheidung der Dienststelle oder nach Ablauf der Entscheidungsfrist nach
Abs. 2 Satz 1 schriftlich und unter Darlegung der Gründe zu beantragen. Bei außerordentlichen Kündi-
gungen und fristlosen Entlassungen ist die Entscheidung unverzüglich zu beantragen.
(4) Die Stelle nach Abs. 3 Satz 1 bis 3 entscheidet innerhalb eines Monats, bei außerordentlichen Kün-
digungen und fristlosen Entlassungen innerhalb von drei Tagen, schriftlich und unter Darlegung der
Gründe über den Widerspruch.
(5) Bis zur erneuten Entscheidung der Dienststelle nach Abs. 2 oder der Entscheidung nach Abs. 4
wird der Vollzug der Maßnahme ausgesetzt.
§ 20
Rechtsschutz
(1) Bleibt der Widerspruch nach § 19 erfolglos, kann die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte inner-
halb eines Monats das zuständige Verwaltungsgericht anrufen.
(2) Die Anrufung des Gerichts kann nur darauf gestützt werden, dass die Dienststelle
1. Rechte der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten aus diesem Gesetz verletzt hat oder
 
2. einen den Bestimmungen dieses Gesetzes nicht entsprechenden Frauenförder- und Gleichstel-
lungsplan aufgestellt hat.
 
(3) Abweichend von Abs. 1 ist die Anrufung des Gerichts auch zulässig, wenn über den Widerspruch
von der Stelle nach § 19 Abs. 3 Satz 1 bis 3 innerhalb der Frist nach § 19 Abs. 4 sachlich nicht ent-
schieden worden ist und eine Nachfrist von mindestens zwei Wochen unter Androhung der Beschrei-
tung des Rechtswegs fruchtlos abgelaufen ist. Soweit eine Stelle nach § 19 Abs. 3 Satz 1 bis 3 nicht
vorgesehen ist, gilt Satz 1 entsprechend, wenn die Dienststelle innerhalb der Frist nach § 19 Abs. 2
Satz 1 nicht entschieden hat. § 75 Satz 2 bis 4 der Verwaltungsgerichtsordnung gilt entsprechend.
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(4) Die Anrufung hat keine aufschiebende Wirkung.
(5) Die Dienststelle trägt die der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten entstehenden Kosten.
§ 21
Dienstliche Stellung
(1) Die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte ist unmittelbar der Dienststellenleitung zugeordnet.
Sie nimmt ihre Aufgaben und Befugnisse als dienstliche Tätigkeit wahr. Dabei ist sie von fachlichen
Weisungen frei. Sie ist im erforderlichen Umfang von den übrigen dienstlichen Aufgaben zu entlasten
und mit den zur Erfüllung ihrer Aufgaben notwendigen räumlichen, personellen und sachlichen Mitteln
auszustatten.
(2) Für die Tätigkeit der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten ist mindestens eine Stelle zur Verfü-
gung zu stellen, in Dienststellen mit
1. 150 bis 300 Beschäftigten mit 25 Prozent,
 
2. mehr als 300 Beschäftigten mit 50 Prozent und
 
3. mehr als 600 Beschäftigten mit 100 Prozent der regelmäßigen Arbeitszeit. Im Benehmen mit
der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten ist in Dienststellen mit mehr als 1 000 Beschäf-
tigten eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit zu-
zuordnen, in Dienststellen mit mehr als 1 200 Beschäftigten eine Mitarbeiterin oder ein Mitar-
beiter mit der vollen Regelarbeitszeit. In Dienststellen mit mehr als 2 000 Beschäftigten sind,
falls erforderlich, zudem Stellenanteile für eine weitere Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte
oder eine Stellvertreterin zur Verfügung zu stellen. Für die Tätigkeit von Frauen- und Gleichstel-
lungsbeauftragten nach § 15 Abs. 1 Satz 4 und 5 ist bei einer Zuständigkeit für weniger als 500
Personalstellen eine Stelle mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit und darüber hinaus eine
volle Stelle zur Verfügung zu stellen. In der Landesverwaltung sind bei der Entlastung der Frau-
en- und Gleichstellungsbeauftragten in den obersten Landesbehörden die Aufgaben nach § 17
Abs. 3 entsprechend zu berücksichtigen. In den Hochschulen sind bei der Entlastung der Frau-
en- und Gleichstellungsbeauftragten die Aufgaben nach § 6 Abs. 4 Satz 2 des Hessischen Hoch-
schulgesetzes zu berücksichtigen.
 
(3) Bei ununterbrochener Abwesenheit der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten über drei Mo-
nate hinaus ist ihre Stellvertreterin in dem gleichen Umfang wie die Frauen- und Gleichstellungsbe-
auftragte zu entlasten. Soweit der Stellvertreterin nach § 15 Abs. 4 Satz 2 Aufgaben zur eigenständi-
gen Erledigung übertragen worden sind, ist die Dienststelle auf gemeinsamen Antrag der Frauen- und
Gleichstellungsbeauftragten und ihrer Stellvertreterin verpflichtet, die Entlastung auf die Frauen- und
Gleichstellungsbeauftragte und die Stellvertreterin aufzuteilen.
(4) Die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte und ihre Stellvertreterin dürfen wegen ihrer Tätigkeit
nicht benachteiligt werden; dies gilt insbesondere für die berufliche Entwicklung. Frauen- und Gleich-
stellungsbeauftragte, denen für ihre Tätigkeit eine Stelle mit 100 Prozent zur Verfügung gestellt wur-
de, haben bei sie betreffenden Personalentscheidungen einen Anspruch auf fiktive Nachzeichnung ih-
res beruflichen Werdegangs. Die Dienststelle hat auf Antrag der Frauen- und Gleichstellungsbeauf-
tragten eine Aufgabenbeschreibung als Nachweis über ihre Tätigkeit vorzunehmen. Die Frauen- und
Gleichstellungsbeauftragte und ihre Stellvertreterin dürfen gegen ihren Willen nur versetzt oder ab-
geordnet werden, wenn dies aus zwingenden dienstlichen Gründen auch unter Berücksichtigung ih-
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rer Funktion als Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte oder Stellvertreterin unvermeidbar ist und
die Stelle, die bei einem Widerspruch der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten nach § 19 Abs. 3
entscheidet, zugestimmt hat. Auf eine Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte oder ihre Stellvertre-
terin, mit der ein Arbeitsverhältnis besteht, findet § 15 Abs. 2 und 4 des Kündigungsschutzgesetzes
in der Fassung vom 25. August 1969 (BGBl. I S. 1317), zuletzt geändert durch Gesetz vom 14. Juni
2021 (BGBl. I S. 1762), entsprechend Anwendung mit der Maßgabe, dass zusätzlich zur personalver-
tretungsrechtlich erforderlichen Zustimmung nach § 15 Abs. 2 des Kündigungsschutzgesetzes die Zu-
stimmung der Stelle vorliegen muss, die bei einem Widerspruch der Frauen- und Gleichstellungsbe-
auftragten nach § 19 Abs. 3 entscheidet.
Fünfter Abschnitt
Übergangs- und Schlussvorschriften
§ 22
Neuerrichtung, Auflösung und Eingliederung von
Dienststellen, Mehrung und Minderung von Stellen
(1) In neu errichteten Dienststellen sind innerhalb von sechs Monaten Frauenförder- und Gleichstel-
lungspläne aufzustellen. § 11 Abs. 5 gilt insoweit nicht. In Dienststellen, in denen die Zahl der regel-
mäßig Beschäftigten um mehr als zwanzig Prozent steigt oder sinkt, sind Frauenförder- und Gleich-
stellungspläne entsprechend § 6 Abs. 7 innerhalb von sechs Monaten anzupassen.
(2) In neu errichteten Dienststellen bestellt die Dienststelle innerhalb von zehn Arbeitstagen eine
kommissarische Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte für die Dauer von sechs Monaten; § 78 Abs. 1
Satz 1 Nr. 7 des Hessischen Personalvertretungsgesetzes gilt in diesen Fällen nicht. Innerhalb dieser
Frist ist die Stelle der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten auszuschreiben und neu zu besetzen.
(3) Geht eine Dienststelle durch Auflösung oder Eingliederung unter, so endet gleichzeitig das Amt
der für diese Einheit bestellten Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten sowie deren Stellvertreterin.
§ 23
Rechte der Menschen mit Behinderung
Die Rechte der Menschen mit Behinderung werden durch dieses Gesetz nicht berührt.
§ 24
Aufgaben der kommunalen Frauenbüros
Die Aufgaben der Gemeinden nach § 4b der Hessischen Gemeindeordnung und nach § 4a der Hessi-
schen Landkreisordnung werden durch dieses Gesetz nicht berührt.
§ 25
Inkrafttreten, Außerkrafttreten
Das Gesetz tritt am 1. Januar 2016 in Kraft. Es tritt mit Ablauf des 31. Dezember 2030 außer Kraft.
 
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Magistratsvorlage 
 
Eingang Magistrats - 
geschäftsstelle:  
09.07.2024 
an den Magistrat  
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung  
 
Beteiligt vor 
Magistratsbeschlussfassung:  
Dezernat I an die Stadtverordnetenversammlung  
   OBW zur Befassung  
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung  
   zur abschließenden Beschluss - 
       fassung Fachausschuss  
Dezernat II 
Dezernat IV 
Dezernat VI  
Amt: Amt für Interne 
Dienste  OBW bei abschl. 
Beschlussfassung Magistrat  
Behandlung in  
öffentl. Sitzung  
Ja 
 
Nein 
 
Verteiler:  
 
 
Ja 
 
Nein  
 
Vorlage-Nr. 2024/0209 
 
Magistratsbeschluss -Nr. 
  
 
Internetfähig     
 
Produkt-Nr.: 111410 
Kostenstelle:  530-010-1000 Investitionsnummer:        
Kostenträger:  1114-11 Sachkonto: 6880120 
 
Betreff: Frauenförder- und Gleichstellungspläne der Wissenschaftsstadt Darmstadt 2024 - 
2029 - Pläne zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern 
auf Grundlage des Hessischen Gleichberechtigungsgesetzes (HGlG) - 
Stadtverwaltung Darmstadt  
Feuerwehr Darmstadt  
Eigenbetrieb Bäder der Wissenschaftsstadt Darmstadt  
 
Vorlage vom: 02.07.2024  
 
Beschlussvorschlag : 
 
Magistrat und Stadtverordnetenversammlung beschließen beiliegende Frauenförder - und 
Gleichstellungspläne für die Jahre 2024 - 2029

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Anlagen: EB Bäder Frauenförder - und Gleichstellungsplan 2024 - 2029 
EB Bäder Statistik Führungskräfte Vorgesetztenebene Frauenanteil  
EB Bäder Statistik Führungskräfte Vorgesetztenebene Funktionen  
EB Bäder Statistik Gruppe BEA  
EB Bäder Statistik Gruppe Tarif  
EB Bäder voraussichtliche Austritte wegen Erreichen gesetzlichen Rentenalters 
2024 - 2029 
Feuerwehr Frauenförder - und Gleichstellungsplan 2024 - 2029 
Feuerwehr Statistik Führungskräfte Vorgesetztenebene Frauenanteil  
Feuerwehr Statistik Führungskräfte Vorgesetztenebene Funktionen  
Feuerwehr Statistik Gruppe BEA  
Feuerwehr Statistik Gruppe Tar if 
Feuerwehr voraussichtliche Austritte wegen gesetzlichen Rentenalters 2024 - 
2029 
Gesetzestext HGlG 2023 - 2030 
Nachwuchskräfte Statistik_alle Berufe Gesamtverwaltung einschließlich EB  
Stadtverwaltung Frauenförder - und Gleichstellungsplan 2024 - 2029 
Stadtverwaltung Statistik Führungskräfte Vorgesetztenebene Frauenanteil  
Stadtverwaltung Statistik Führungskräfte Vorgesetztenebene Funktionen  
Stadtverwaltung Statistik Gruppe BEA  
Stadtverwaltung Statistik Gruppe Tarif SuE  
Stadtverwaltung Statistik Gruppe T arif 
Stadtverwaltung voraussichtliche Austritte wegen gesetzlichen Rentenalters 2024 
- 2029 
 
Datenschutzrelevante Anlage:   
 
Folgekosten:    Ja    Nein 
 
Zusätzlich für alle Vorlagen aus dem Bereich des Hochbaus anzugeben:  
Klimarelevanz des Vorhabens:    
Auswirkungen auf Stadtklima:   ja  nein 
Auswirkungen auf THG -Emissionen:   gering1)  mittel/groß 2) 
Beteiligung Amt f. Klimaschutz & Klimaanpassung:   ja  nein 
Zusätzlich bei Beschlüssen zur Baufreigabe:    
Wurden Optimierungspotentiale ausgeschöpft?   ja  nein 
Falls nein, Kompensationsmaßnahmen festgelegt?   ja  nein 
1) bis 10 Tonnen Kohlendioxid-Äquivalente (CO2e) pro Jahr, 2) über 10 Tonnen CO2e pro Jahr. 
 
Beschluss des Magistrats vom

- 3 - 
Begründung zur Magistratsvorlage vom 02.07.2024 
 
 
Gem. § 5 Hessisches Gleichberechtigungsgesetz (HGlG) hat jede Dienststelle für den 
Zeitraum von sechs Jahren einen gültigen Frauenförder - und Gleichstellungsplan 
aufzustellen.  
 
Die Arbeitsgruppe HGlG hat die anliegenden Frauenförder - und Gleichstellungspläne der 
Stadtverwaltung Darmstadt, der Feuerwehr Darmstadt und des Eigenbetriebs Bäd er der 
Wissenschaftsstadt Darmstadt für die Jahre 2024 – 2029 im Auftrag der Dienststellenleitung 
erstellt. 
 
Mit den nun vorliegenden Frauenförder - und Gleichstellungsplänen - Pläne zur Herstellung 
beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in de r Wissenschaftsstadt Darm - 
stadt - werden Ziele und Maßnahmen zur Umsetzung des Hessischen Gleichberechtigungs -
gesetzes formuliert.  
 
Ziele des HGlG sind die Verwirklichung der Chancengleichheit von Frauen und Männern und 
die Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Weiterhin ist das Ziel formuliert, 
bestehende Unterrepräsentanz, vor allem in höheren Entgelt - und Besoldungsgruppen, zu 
beseitigen. 
 
Die vorliegenden Frauenförder - und Gleichstellungspläne sind eine fundierte Grundlage zur 
Verwirklichung der im Hessischen Gleichberechtigungsgesetz formulierten Ziele und 
Aufträge. 
 
Im Abstand von drei Jahren wird durch die Berichterstattung die Wirksamkeit der 
Frauenförder- und Gleichstellungspläne überprüft.  
 
Die Rechte gem. HPVG sind gewahrt. Die notwendigen Haushaltsmittel sind unter der Kosten -
stelle 530-010-1000, SK 6880120, KT 1114 -11 etatisiert.  
 
Darmstadt, den 02.07.2024  
I/10.1.4 ck 
 
 
Dezernat I  Dezernat II  Dezernat IV  Dezernat VI 
 
 
 
 
Hanno Benz  Barbara Akdeniz  André Schellen berg Paul Georg Wandrey  
Oberbürgermeister  Bürgermeisterin  Stadtkämmerer  Stadtrat 
 
Anlage

Frauenförder- und Gleichstellungsplan EB Bäder Wissenschaftsstadt Darmstadt
Beamtinnen und Beamte Stand: 30.06.2023 Amt für Interne Dienste, Personalabteilung
St.Anteile
Frauen Männer insges. Frauen VZÄ Männer VZÄ Frauen VZÄ Männer VZÄ Frauen % Männer % Frauen Männer Frauen VZÄ Männer VZÄ
A16 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 %
A15 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 %
A14 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 %
A13hD 0 0 0 0,85 0 0 1 0,85 0 0 0,00 0 0,00 1 0,85 0,00 % 100,00 %
0 0 0 0,85 0 0 1 0,85 0 0 0 0 0 1 0,85 0,00 % 100,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
A13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 %
A12 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 %
A11 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 %
A10 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 %
A9 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 %
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
A9mD 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 %
A8 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 %
A7 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 %
A6 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 %
A5 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 %
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 0 0,85 0 0 1 0,85 0 0 0 0 0 1 0,85 0,00 % 100,00 %
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 % 0,00 %
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 % 0,00 %
0 0 0 0,85 0 0 1 0,85 0 0 0 0 0 1 0,85 0,00 % 100,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
mittlerer Dienst Ergebnis:
Gesamtergebnis
insges. VZÄ
höherer Dienst Ergebnis:
gehobener Dienst Ergebnis:
mittlerer 
Dienst
höherer Dienst Ergebnis:
gehobener Dienst Ergebnis:
mittlerer Dienst Ergebnis:
insges. insges.
davon
Laufbahn
höherer 
Dienst
gehobener 
Dienst
insges.
davon
Besoldungs-
gruppe 
HBesG
Vollbeschäftigte Teilzeitbeschäftigte Beurlaubte
davon davon
Gesamtbeschäftigtenzahl davon befristet Beschäftigte
davon
Vollzeit Teilzeitinklusive Beurlaubte
insges.
davon

FRAUENFÖRDER- und GLEICHSTELLUNGSPLAN 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern  
im Eigenbetrieb Bäder der Wissenschaftsstadt Darmstadt  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
FRAUENFÖRDER- UND GLEICHSTELLUNGSPLAN 
DES EIGENBETRIEBES BÄDER 
DER WISSENSCHAFTSSTADT DARMSTADT 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern  
Eigenbetrieb Bäder 
auf Grundlage des Hessischen Gleichberechtigungsgesetzes - HGlG 
 
 
 
2024 - 2029

Frauenförder- und Gleichstellungsplan des Eigenbetriebes Bäder 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 2 
 
Inhaltsverzeichnis 
 
Seite  
 3  Vorwort  
 4  Ziele 
 4                    - Zielvorgaben 
 4                    - Gleichstellungsgebot 
 4  - Diskriminierungsverbot 
 4  - Berufliche Chancengleichheit als Gemeinschaftsaufgabe 
 5  - Vereinbarkeit von Beruf und Familie 
 5  Maßnahmen 
 5  - Verantwortlichkeit der Führungskräfte 
 6  - Verbesserung der Arbeitsbedingungen I Aufwertung von Tätigkeiten 
 7  - Vermeidung unsichtbarer Entgeltlücken 
 8  - Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) 
 8  - Stellenbesetzung I Ausschreibung I Auswahlentscheidungen  
 9  - Personalentwicklung 
 11  - Gremienbesetzung 
 12  - Vereinbarkeit Beruf und Familie I familiengerechte Arbeitszeit I Teilzeitbeschäftigung I 
    Beurlaubung 
 14  Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz 
 14  Information und Kommunikation 
 15  Finanzierung 
 15  Rechte der Beschäftigten 
 15  Fortschreibung 
 15  - Fortschreibung 
 15  - Berichtswesen 
 15  Rechtsgrundlagen I Geltungsbereich  
 15  - Hessisches Gleichberechtigungsgesetz 
 16  - Geltungsbereich und -dauer 
 16  Akteurinnen I Akteure 
 
Anlagen          Bestandsaufnahmen (Ist-Analyse) 30.06.2023 
  - Tarifbeschäftigte, einschl. Sozial- und Erziehungsdienst 
  - Beamtinnen/Beamte 
  - Auszubildende/Praktikantinnen und Praktikanten 
  - Führungskräfte 
  - Beschäftigtenzahl Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze

Frauenförder- und Gleichstellungsplan des Eigenbetriebes Bäder 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 3 
 
Vorwort 
 
Der Eigenbetrieb Bäder der Wissenschaftsstadt  Darmstadt fördert und fordert aktiv die tatsächliche 
Durchsetzung der Chancengleichheit von Frauen und Männern innerhalb der Dienststelle1 auf der 
Grundlage des Artikels 3 des Grundgesetzes (Frauen und Männer sind gleichberecht igt) und der Ve r-
pflichtung durch das Hessische Gleichberechtigungsgesetz (HGlG).  Das Hessische Gleichberecht i-
gungsgesetz folgt in Umsetzung der Verpflichtung aus dem Grundgesetz einem z weiteiligen G e-
schlechterbegriff - Frauen und Männer.  Die Überwachung de r Umsetzung dieser gesetzlichen Vorg a-
ben innerhalb der Dienststellen obliegt den zuständigen Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten. 
Darüber hinaus fördert der Eigenbetrieb Bäder der Wissenschaftsstadt Darmstadt aktiv gesellschaftli-
che Vielfalt sowie geschlechtliche Diversität und praktiziert eine diskriminierungssensible Personalp o-
litik nach den Grundsätzen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Hierbei arbeitet das 
Frauenbüro eng mit de n zuständigen städtischen Stellen zusammen:  der Beschwerdestelle nach dem 
Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz sowie der Koordinationsstelle LSBT*IQ im Amt für Vielfalt . Die-
se sind entsprechend der Gesetzesgrundlage auch Anlaufstellen für alle Beschäftigten innerhalb der 
Stadtverwaltung, die sich weder dem männlichen noch dem weiblichen Geschlecht zuordnen. 
Chancengleichheit als Ziel des vorliegenden Frauenförder- und Gleichstellungsplans ist auch vor dem 
Hintergrund der demografischen Entwicklung und des daraus resultierenden Fachkräftemangels für 
die Personale ntwicklung des Eigenbetriebes Bäder  wichtig. Der Eigenbetrieb Bäder d er Wissen-
schaftsstadt Darmstadt kann es sich ebenso wenig wie Wirtschaftsunternehmen  leisten, auf gut au s-
gebildete und engagierte Frauen zu verzichten oder diese nicht sinnvoll einzusetze n. Frauenförderung 
und eine familienorientierte Personalpolitik sind ein Gewinn für alle Beteiligten und ein entscheidender 
Wettbewerbsvorteil. 
Wir sind in den vergangenen Jahren durch die Frauenförderung unserem Ziel der Gleichberechtigung 
und Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Verwaltung ein wesentliches Stück näher g e-
kommen. 
Dennoch müssen wir unsere Bemühungen fortsetzen und durch gezielte Maßnahmen, Personalen t-
wicklung und Angebote zur besseren Vereinbarkeit von “Familie und Beruf“ die Komp etenzen der 
weiblichen Beschäftigten nutzen und Frauen weitere Chancen eröffnen. 
Die Verantwortung für das Gelingen und die Umsetzung des vorliegenden Frauenförder- und Gleich-
stellungsplanes übernehmen der Magistrat der Wissenschaftsstadt Darmstadt , die Personalvertretun-
gen, die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten sowie die Beschäftigten der Dienststellen, insbeso n-
dere die Führungskräfte. 
Die Maßnahmen werden im dreijährigen Rhythmus überprüft und auf ihre Wirkung hin modifiziert. 
Das Gleiche gilt für die Zielvorgaben gemäß § 6 Absatz 2 HGlG. 
Darmstadt, den xx.xx.2024 
 
 
 
Hanno Benz 
Oberbürgermeister 
  
                                                
1 Dienststellen nach § 3 Abs. 1 HGlG sind: die Stadtverwaltung, die Feuerwehr und die Eigenbetriebe.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan des Eigenbetriebes Bäder 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 4 
 
1 Ziele § 6 Absatz 2 HGlG 
Zielvorgaben 
Die Zielvorgaben dieses Frauenförder- und Gleichstellungsplans beruhen auf der Grundlage der 
Ist-Analyse vom 30.06.2023 (siehe Anlage Bestandsaufnahmen), die ständig fortgeschrieben 
wird. In den Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, werden bei entsprechender 
Eignung, Befähigung und fachlicher Qualifikation Stellen mit Frauen besetzt, bis Parität er-
reicht ist. 3-Jahresziel ist die Erhöhung in den jeweiligen unterrepräsentierten Entgelt- und Be-
soldungsgruppen. Eine frauenfördernde Personalentwicklungsplanung in Verbindung mit einer 
systematischen Nachfolgeplanung wird unter Berücksichtigung aller Auflagen, die sich aus der 
Haushaltskonsolidierung ergeben, konzipiert. In Verknüpfung der Schätzzahlen mit der frauen-
fördernden Personalentwicklungsplanung werden Maßnahmen entwickelt. 
 
Gleichstellungsgebot 
Der Frauenförder- und Gleichstellungsplan hat das Ziel, das im Grundgesetz verankerte und im 
Hessischen Gleichberechtigungsgesetz konkretisierte Gleichstellungsgebot von Frauen und 
Männern zu verwirklichen und mit verbindlichen Zielvorgaben strukturelle Benachteiligungen 
von Frauen zu beheben. Dort, wo Benachteiligungen und/oder Unterrepräsentanzen bestehen, 
werden diese beseitigt. 
 
Diskriminierungsverbot 
Niemand darf wegen des Geschlechtes diskriminiert werden. Eine Diskriminierung liegt auch 
dann vor, wenn sich eine geschlechtsneutral formulierte Regelung oder Maßnahme tatsächlich 
auf ein Geschlecht wesentlich häufiger nachteilig oder seltener vorteilhaft auswirkt und dies 
nicht durch zwingende Gründe objektiv gerechtfertigt ist. Dazu wird ergänzend auf die Vor-
schriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) hingewiesen. In Zusammenarbeit 
mit den zuständigen Fachstellen werden Maßnahmen entwickelt, die weibliche Beschäftigte 
mit möglichen Mehrfachdiskriminierungen (z. B. Frauen mit Migrationshintergrund, Frauen mit 
Behinderung) gezielt fördern. Dabei ist den besonderen Belangen behinderter und von Behin-
derung bedrohter Frauen Rechnung zu tragen (§ 1 HGlG). Rechts- und Verwaltungsvorschriften 
sowie der dienstliche Schriftverkehr sollen die Gleichstellung von Frauen und Männern sprac h-
lich zum Ausdruck bringen. 
 
Berufliche Chancengleichheit als Gemeinschaftsaufgabe 
Die berufliche Chancengleichheit von Frauen und Männern ist eine Gemeinschaftsaufgabe aller 
und insbesondere des Staates (vgl. Art. 3 Abs. 2 Grundgesetz). Die Chancengleichheit von 
Frauen und Männern und die Frauenförderung sind daher Aufgaben, die von allen Dezernaten,

Frauenförder- und Gleichstellungsplan des Eigenbetriebes Bäder 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 5 
 
Ämtern, Verwaltungsstellen und Eigenbetrieben, allen Führungskräften und Beschäftigten 
gleichermaßen wahrzunehmen sind. 
 
Es ist zu gewährleisten, dass u. a. Personalentwicklungsmaßnahmen, Beurteilungen und Be-
wertungssysteme wie Leistungsentgelte diskriminierungsfrei und geschlechtergerecht umge-
setzt werden. Zur diskriminierungsfreien Gestaltung werden Führungskräfte und Beschäftigte 
sensibilisiert, Personalverantwortliche werden zum Einfluss der Geschlechtsstereotypien auf 
die Beurteilung der Arbeitsleistung geschult. 
 
Vereinbarkeit von Beruf und Familie2 
Die Wissenschaftsstadt Darmstadt führt ihre familienfreundliche Personalpolitik weiter. Ziel ist 
die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Erwerbs- und Familienarbeit und 
die Vereinbarkeit von Beruf und Familie weiterhin zu verbessern. Diese wird durch die Ver-
knüpfung des HGlG mit den Zielen und Maßnahmen des Magistratsbeschlusses im Rahmen 
des Netzwerkes „Erfolgsfaktor Familie“ gefördert (Ziele- und Maßnahmenkatalog „Erfolgsfaktor 
Familie“). Maßnahmen zur Arbeitszeit- und Arbeitsortflexibilisierung, Kinderbetreuung, berufli-
chem Wiedereinstieg, Vereinbarkeit von Beruf und Familie auch für Väter, Führungspositionen 
in (vollzeitnaher) Teilzeit und sonstige Personalentwicklungsmaßnahmen, unter Berücksichti-
gung vereinbarkeitsfördernder Aspekte, tragen zur Umsetzung der Ziele bei.  
 
2 Maßnahmen 
Verantwortlichkeit der Führungskräfte § 4 HGlG 
Insbesondere Führungskräfte haben bei allen Entscheidungen, die Auswirkungen auf die B e-
schäftigten haben können, sowie bei der Zusammenarbeit mit anderen Dienststellen, die Fö r-
derung der Chancengleichheit von Frauen und Männern als durchgängiges Leitprinzip zugru n-
de zu legen. Sie tragen im Rahmen der ihnen übertragenen Kompetenzen in ihren Zuständig-
keitsbereichen die Verantwortung dafür, dass die hier formulierten Ziele realisiert werden. Es 
werden weiterhin spezielle Schulungen/Kommunikationsstrategien konzipiert und angeboten. 
Da Führungskräfte nach § 4 Abs. 1 eine besondere Verpflichtung haben, die Erreichung der 
Ziele des HGlG zu fördern, müssen im Anforderungsprofil Kenntnisse über die Ziele und Grund -
sätze des HGlG verlangt und im Vorstellungsgespräch auch abgefragt werden.  
  
                                                
2 Die Formulierung „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ beinhaltet immer sowohl Vereinbarkeit von Beruf und Kindern sowie 
die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan des Eigenbetriebes Bäder 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 6 
 
 
Praktische Umsetzung: 
 In der Dienstvereinbarung DV 35 „Stellenbesetzungsverfahren“ (vom 01.11.2021) ist die 
verpflichtende Abfrage von Genderkompetenz für künftiges Führungspersonal verankert. 
Die Fragen nach Genderkompetenz sollen bezüglich ihrer Aussagekraft überarbeitet wer-
den und in die aktuell neu zu gestaltende Dienstvereinbarung „Stellenbesetzungsverfah-
ren“ aufgenommen werden. Das Frauenbüro stellt jeweils eine Musterantwort zur Verfü-
gung, um eine bessere Überprüfbarkeit der Genderkompetenz zu gewährleisten. 
 Erfolgreiche Formate wie das Führungskräfte-Café sollen weiterhin angeboten werden. 
 Das Frauenbüro hat eine Selbstschulung für Führungskräfte zu Inhalten und Aufgaben 
nach dem HGlG erstellt. Diese ist mit RV Nr. 44/2023 verpflichtend für amtierende sowie 
neue Führungskräfte aller Leitungsebenen festgelegt worden. Die Schulung ist im Intranet 
hinterlegt und enthält eine Teilnahmebescheinigung für die Personalakte. 
 Im Rahmen der Beurteilungen von Führungskräften soll Genderkompetenz perspektivisch 
im Rahmen der Evaluation der Beurteilungsrichtlinien für Beamtinnen und Beamten und 
Tarifbeschäftigte thematisiert werden. 
 Im Sinne des Gender Mainstreamings sollen Genderaspekte in allen Führungskräfte-
Seminaren beleuchtet werden. 
 Führungskräfte motivieren ihre weiblichen Beschäftigten im Rahmen der BVG-Gespräche, 
sich für höherwertige Aufgaben zu qualifizieren, bzw. sich auf höherwertige Stellen zu b e-
werben.  
 Führungskräfte entwickeln Ideen, wie der Frauenanteil in Führungspositionen erhöht we r-
den kann. 
 Führungskräfte achten darauf, dass Sonderaufgaben und Projekte geschlechtergerecht 
verteilt werden, sie berücksichtigen hier auch besonders die Teilzeitkräfte. 
 
Verbesserung der Arbeitsbedingungen I Aufwertung von Tätigkeiten § 6 Abs. 2 HGlG 
Arbeitsbereiche, die traditionell ausschließlich mit Männern besetzt waren, dürfen nicht als 
gegeben hingenommen werden. Der Unterrepräsentanz von Frauen in diesen Arbeitsbereichen 
ist mit geeigneten Maßnahmen entgegenzuwirken. 
 
 
Praktische Umsetzung: 
 In den meisten Fällen können alle Arbeitsplätze ohne weitere Maßnahmen auch mit Frau-
en besetzt werden. Wo dies nicht der Fall ist, müssen z. B. die Zugangs- und Arbeitsbe-
dingungen durch Errichtung ausreichender Umkleidemöglichkeiten, Toilettenräume, Nass-
zellen, Ruheräume oder den Einsatz von technischen Hilfsmitteln so gestaltet werden, 
dass die Beschäftigung von Frauen ermöglicht wird.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan des Eigenbetriebes Bäder 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 7 
 
 Bei Arbeiten mit hoher körperlicher oder einseitiger Belastung sollen diese durch geeign e-
te technische Hilfsmittel und/oder präventive Gesundheitsmaßnahmen für alle erleichtert 
werden. Die notwendigen finanziellen Mittel sind zur Verfügung zu stellen.  
 Zu einer Verbesserung der Beschäftigungsmöglichkeiten für Frauen gehört auch, dass bei 
baulichen Maßnahmen im Sinne von Modernisierungsvorhaben, sowie Neubauten die Be-
lange von Frauen bereits in die (Entwurfs-) Planung integriert werden. 
 Es soll geprüft werden, inwiefern im Schwerpunkt von Frauen ausgeübte Tätigkeiten au f-
gewertet werden können, bspw. durch die Verlagerung von Tätigkeiten im Rahmen der Ge-
schäftsverteilung und somit Schaffung von Mischarbeitsplätzen. 
 
Vermeidung unsichtbarer geschlechterbedingter Entgeltlücken § 6 Abs. 3 HGlG 
2017 ist das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) in Kraft getreten, welches vor allem 
Frauen dabei unterstützen soll, ihren Anspruch auf gleiches Entgelt bei gleicher oder gleic h-
wertiger Arbeit künftig besser durchzusetzen. Dafür sieht es folgende Bausteine vor: einen i n-
dividuellen Auskunftsanspruch für Beschäftige, die Aufforderung von Arbeitgebern zur Durch-
führung betrieblicher Prüfverfahren sowie eine Berichtspflicht zu Gleichstellung und Entgel t-
gleichheit. Mit der neuen EU-Richtlinie zum EntgTranspG, die 2023 auf den Weg gebracht 
wurde und nun bis 2026 in nationales Recht umgesetzt wird, soll die Pflicht zur transparenten 
Offenlegung des geschlechtsspezifischen Entgeltgefälles künftig für alle privaten und öffentli-
chen Arbeitgeber gelten. 
 
Für die Wissenschaftsstadt Darmstadt als öffentliche Verwaltung wird dies vor allem dort rel e-
vant, wo aufgrund von Fachkräftemangel und weiteren (tariflichen) Entwicklungen zunehmend 
auch außertarifliche Vereinbarungen und Nebenabreden getroffen werden. In diesem Sinne er-
gänzt die Neufassung des EntgTranspG das HGlG in einem Bereich, der durch die bisherigen 
gesetzlichen Vorgaben nicht vollumfänglich erfasst werden konnte. Gleichwohl stärkt es die 
Grundsätze des HGlG darin, bei allen organisatorischen, personellen und strukturellen Ma ß-
nahmen das Prinzip geschlechtlicher Chancengleichheit zugrunde zu legen. 
 
Das geltende Entgelttransparenzgesetz findet seine Anwendung auch in der Personalführung 
und Personalplanung der Stadtverwaltung. Der aus § 11 EntgTranspG herrührende individuelle 
Auskunftsanspruch ermöglicht Tarifbeschäftigten (§ 11 Abs. 2 S. 2 EntgTranspG) eine genaue 
Nachprüfung der städtischen Entgelt- und Besoldungsverhältnisse und erleichtert die Durch-
setzung von Lohngleichheit. In enger Zusammenarbeit mit dem Frauenbüro können freiwillige 
"betriebliche" Prüfverfahren durchgeführt werden, um möglich lohnspezifische Lücken zwi-
schen den Geschlechtern frühzeitig zu erkennen und problemlösende Maßnahmen zu initii e-
ren. Für die Ergebnisse solcher Prüfverfahren herrscht von städtischer Seite eine Informations -
pflicht, um die Beschäftigten entsprechend zu sensibilisieren. Regelmäßige Bestandsauf-

Frauenförder- und Gleichstellungsplan des Eigenbetriebes Bäder 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 8 
 
nahmen und Analysen sind dabei die Grundlage für lückenschließende Maßnahmen. Sowohl 
der Personalrat als auch das Personalcontrolling unterstützen das Frauenbüro bei deren Vor-
schlägen zur etwaigen Anpassung und dem Erhalt der nach dem Entgelttransparenzgesetz ak-
tuell vorausgesetzter Arbeitsbedingungen. 
 
Außerdem zu überprüfen ist im Zusammenhang mit unsichtbaren Entgeltlücken die Umset-
zung des § 17 Abs. 2 TVöD zum vorgezogenen oder verzögerten Stufenaufstieg aufgrund der 
Arbeitsleistung, der das Verfahren der Leistungsorientierten Bezahlung (LOB) abgelöst hat. Es 
muss sichergestellt werden, dass dieses Instrument geschlechtergerecht angewendet wird und 
insbesondere die zugrundeliegenden Beurteilungskriterien keine für Frauen nachteilige Wir-
kung haben. 
 
Praktische Umsetzung: 
 In Absprache mit dem Frauenbüro erhebt die Personalabteilung des Amtes für Interne 
Dienste regelmäßig Daten zur Anwendung der TVöD-VKA Fachkräfterichtlinie sowie zu et-
waigen geschlechtsbedingten Entgeltlücken bei Neueinstellungen, um so mögliche Han d-
lungsbedarfe festzustellen. 
 Gehaltsverhandlungen bei Neueinstellungen müssen im Hinblick auf die kommende Richt-
linie zum Entgelttransparenzgesetz künftig objektiv nachvollziehbaren Kriterien folgen. 
 Das Verfahren des leistungsbezogenen vorgezogenen oder verzögerten Stufenaufstiegs 
nach § 17 Abs. 2 TVöD ist mit einer Dienstvereinbarung geregelt. Es muss in der Folge 
prozessbegleitend überwacht werden, wie viele Frauen bzw. Männer vom vorgezogenen 
bzw. verzögerten Stufenaufstieg betroffen sind. Nur damit wird die geschlechtergerechte 
Anwendung überprüfbar und sichergestellt. 
 
Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) 
Durch die demografische Entwicklung kommt der Stärkung von gesund erhaltenden Faktoren 
und Ressourcen der Beschäftigten besondere Bedeutung zu. Das Konzept des BGM berüc k-
sichtigt die unterschiedlichen Gesundheitsaspekte von Frauen und Männern und vermittelt di e-
se insbesondere an Führungskräfte. 
 
Stellenbesetzung I Ausschreibung I Auswahlentscheidungen §§ 8 - 11 HGlG 
Ziel ist, bei der Besetzung von Stellen Unterrepräsentanz von Frauen in bestimmten Beso l-
dungs- und Entgeltgruppen zu beseitigen. 
  
In allen Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind zu besetzende Personalstel-
len grundsätzlich auszuschreiben. Hier wird auf geschlechtersensitive Formulierung von Stel-
lenausschreibungen geachtet.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan des Eigenbetriebes Bäder 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 9 
 
Die durch den demografischen Wandel und den drohenden Fachkräftemangel schwieriger wer-
dende Aufgabe der Personalgewinnung soll unter Berücksichtigung von Gleichstellungsb e-
wusstsein und Genderkompetenz bearbeitet werden. 
 
 
Praktische Umsetzung: 
 Die durch Familienarbeit erworbenen Fähigkeiten und Erfahrungen sind insoweit zu b e-
rücksichtigen, als ihnen für die Eignung, Leistung und Befähigung Bedeutung zukommen 
(z. B. Organisationsgeschick, Zeitmanagement). Zur Selbsteinschätzung und Darlegung 
dieser Kompetenzen steht Beschäftigten der „Kompetenzpass“ als Instrument zur Verfü-
gung. 
 Teilzeitbeschäftigten wird eine bevorzugte Berücksichtigung bei der Besetzung von Stellen 
und Stellenanteilen auch dann ermöglicht, wenn diese ihre Stunden unbefristet reduziert 
haben. Entsprechendes gilt auch für Beschäftigte, die vorzeitig aus einer befristeten Tei l-
zeitbeschäftigung oder aus der Elternzeit zurückkehren. 
 Bei der Erstellung von Informationsschriften, insbesondere für Ausbildungsberufe in denen 
Frauen unterrepräsentiert sind, wird ein besonderer Blick darauf gelegt, dass sich auch 
Mädchen und junge Frauen angesprochen fühlen. 
 Praktika für Schülerinnen und Plätze am Girls’Day werden besonders in unterrepräsentie r-
ten Ausbildungsberufen ermöglicht. Damit sollen junge Frauen auf diese Ausbildungsmö g-
lichkeit bei der Stadt Darmstadt aufmerksam gemacht und zur Bewerbung veranlasst 
werden. 
 Zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist auch eine Ausbildung in Teilzeit bei der Stadt 
Darmstadt möglich. 
 Die Ausbildungsmöglichkeit in Teilzeit wird explizit beworben. 
 
Personalentwicklung  § 12 HGlG 
Bei Maßnahmen zur Personalentwicklung (z. B. Fortbildungsmaßnahmen, Beschäftigten-
Vorgesetzten-Gespräche usw.) haben alle Dienststellen die Chancengleichheit und die Verein- 
barkeit von Beruf und Familie als Leitprinzipien zugrunde zu legen. Insbesondere bei Fortbi l-
dungen für Führungskräfte sowie Veranstaltungen, die gezielt auf die Übernahme von Füh-
rungspositionen vorbereiten, sind diese Leitprinzipien zu vermitteln. Genderkompetenz und 
Fortbildungsinhalte zu Gleichstellungsaspekten sind verbindliche Vertragsbestandteile mit D o-
zentinnen und Dozenten. 
 
Die Aufgabe der Personalentwicklung sowie die Steuerung des Vereinbarkeitsprogrammes „E r-
folgsfaktor Familie“ ist 2019 an die Personalabteilung übertragen worden. Diese mit Stellena n-
teilen hinterlegten Aufgaben müssen wegen der Verpflichtung zur frauenfördernden Personal-

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 10 
 
entwicklung gemäß § 12 HGlG und vor dem Hintergrund der digitalen Transformation der   
Arbeit sowie des Fachkräftemangels dringend fortgeführt, personell (wieder) besetzt, und so-
gar ausgebaut werden. 
 
Denn die Digitalisierung der Arbeitswelt betrifft die gesamte Dienststelle und Frauen in beson-
derem Maße. So werden zukünftig zahlreiche Berufe einem starken Wandel unterliegen . Auf-
grund der Digitalisierung von Arbeitsprozessen bis hin zum Einsatz von KI wird auch der Be-
darf für bestimmte Berufe, die bislang im Schwerpunkt von Frauen ausgeübt werden, sinken.  
Es muss also im Rahmen dieses tiefgreifenden Prozesses der dringend erforderlichen Organ i-
sationsentwicklung eine besondere Sensibilisierung für die anstehenden Veränderungen, auch 
in ihren Entwicklungschancen, erfolgen. Alle Beschäftigte und insbesondere Frauen benötigen 
die Möglichkeit, sich entsprechend fort- und weiter zu entwickeln. 
 
Verstärktes strategisches, insbesondere systematisches und transparentes Personalmanage-
ment inklusive frauenfördernder Personalentwicklung sowie zukunftsweisende Organisations-
entwicklung sind unerlässlich. 
 
 
Praktische Umsetzung: 
 Für weibliche Beschäftigte werden besondere Fortbildungsmaßnahmen angeboten, die ei-
ne Weiterqualifikation ermöglichen und auf die Übernahme von Tätigkeiten, bei denen 
Frauen unterrepräsentiert sind, vorbereiten. 
 Um die Karriereentwicklung von Frauen und deren Chancen zur Übernahme von höherwe r-
tigen Funktionen zu verbessern, ist ihnen die Teilnahme an Schulungen zu ermöglichen 
und qualifizierende Aufgaben zu übertragen (z. B. Mitarbeit und Leitung von Arbeitsgrup-
pen, Projektmanagement, Stellvertretungsfunktionen). Dabei ist insbesondere darauf zu 
achten, dass Teilzeitkräfte unter Berücksichtigung ihrer besonderen Arbeitszeit einbezo-
gen werden. Auf diese Möglichkeit soll regelmäßig im Rahmen der Personalversammlu n-
gen sowie der Frauenversammlungen hingewiesen werden. 
 Es soll ein strukturiertes Führungskräfteentwicklungsprogramm bzw. internes Mentoring-
programm eingeführt werden, das den Anteil weiblicher Beschäftigter in Führungspositio-
nen erhöht. 
 Anhand einer Übersicht über das Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze soll der Frauen-
anteil im Höheren Dienst mit dem Instrument der systematischen Nachfolgeplanung er-
höht werden. 
 Solange Frauen in Stellen mit Vorgesetzten- und Leitungsfunktion unterrepräsentiert sind, 
ist ihnen mindestens ihrem Anteil an den Beschäftigten der Dienststelle entsprechend, die 
Teilnahme an Führungskräftefortbildungen einzuräumen.

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 11 
 
 Dienstbesprechungen, Sitzungen, Fortbildungen und Versammlungen werden geplant im 
Gleichgewicht zwischen betrieblichen Anforderungen und privaten Bedürfnissen im B e-
reich der Vereinbarkeit. 
 Beurlaubten ist zu ermöglichen, sich über Fortbildungsangebote des städtischen Fortbil-
dungsprogramms zu informieren und auf Wunsch daran teilzunehmen. Die Kosten hierfür 
werden übernommen. 
 Beschäftigten eines Amtes soll Gelegenheit gegeben werden, auch zu mehreren an der 
gleichen Fortbildungsveranstaltung teilzunehmen, sofern dem keine begründeten dienstli-
chen Belange entgegenstehen. 
 Führungskräfte sollen Mitarbeiterinnen durch direkte Ansprache und im Rahmen der B e-
schäftigten-Vorgesetzten-Gespräche motivieren und unterstützen, sich auf höherwertige 
Stellen oder auf Stellen, die auf eine höherwertige Tätigkeit vorbereiten, zu bewerben s o-
wie entsprechende Weiterbildungen zu besuchen. 
 
Gremienbesetzung § 13 HGlG 
Bei der Besetzung von Kommissionen, Beiräten, Verwaltungs- und Aufsichtsräten sowie sonsti-
gen Gremien sollen gemäß § 13 HGlG mindestens die Hälfte der Mitglieder Frauen sein. Zur 
Umsetzung dieser Regelung hat die Stadtverordnetenversammlung am 18.12.2012 (SV -Nr. 
2012/0074) den Beschluss gefasst, konsequent an der Erhöhung des Frauenanteils auf ver- 
schiedenen Führungsebenen der Verwaltung und bei städtischen Beteiligungen zu arbeiten, 
um das Ziel schrittweise zu erfüllen. 
 
Praktische Umsetzung: 
 Im Rahmen einer Überprüfung ist zu ermitteln, in welchen Kommissionen, Beiräten, Ver-
waltungs- und Aufsichtsräten sowie sonstigen Gremien die paritätische Besetzung einge-
führt werden kann und diese gezielt durch die Oberbürgermeisterin oder den Oberbür-
germeister und der Stadtverordnetenvorsteherin oder den Stadtverordnetenvorsteher vor 
Wahlen in der Stadtverordnetenversammlung darauf hinweist. 
 Der Magistrat hat eine geschlechterdifferenzierte Übersicht der städtischen Vertreterinnen 
und Vertreter in Gremien erstellt (MV 2013/0333). Zur weiteren Verbesserung der parit ä-
tischen Gremienbesetzung wird zusammen mit dem Büro für Gremiendienste, Protokolle 
und Internationales eine Übersicht der Gremien, der Zugangsbedingungen (z. B. Satzun-
gen) und ein zeitlicher Stufen- und Maßnahmenplan erarbeitet. Ebenso wird gemäß  
§ 2 Abs. 3 HGlG in den städtischen Beteiligungen durch die Stadtwirtschaftskoordination 
auf eine Anwendung der Grundsätze des HGlG bei der Personalwirtschaft gem. § 4 HGlG 
hingewirkt. 
 Zur Definition des Begriffes „Gremium“ können die „Leitlinien zum Umgang mit der  Ver-
pflichtung zur paritätischen Besetzung von Gremien gemäß § 13 HGlG des Hessischen 
Ministeriums für Soziales und Integration“ herangezogen werden.

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Vereinbarkeit Beruf und Familie I familiengerechte Arbeitszeit I Teilzeitbeschäftigung  I 
Beurlaubung §§ 14 und 14a HGlG 
Die Wissenschaftsstadt Darmstadt fördert die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für alle ihre 
Beschäftigten, unter anderem durch flexible, familienfreundliche Arbeitszeiten. Mit der 
Dienstvereinbarung „Arbeitszeit“ vom 12.01.2023 (DV 60) ist ein sehr flexibler Rahmen vorge-
geben, der verschiedenste Arbeitszeitmodelle ermöglicht. Teilzeitarbeit als ein Aspekt der b e-
trieblichen Gleichberechtigungspolitik soll Frauen und Männern ermöglichen, die beruflichen 
und familiären Verpflichtungen optimal zu koordinieren. Sie verknüpft alle im „Erfolgsfaktor Fa-
milie“ benannten Ziele und Maßnahmen mit den Zielen und Maßnahmen des Frauenförder- 
und Gleichstellungsplans. Anträgen der Beschäftigten auf flexible Ausgestaltung der Arbeitszeit 
und auf mobile Arbeitsformen zur Wahrnehmung von Familienaufgaben ist im Rahmen der 
dienstlichen Möglichkeiten zu entsprechen. 
 
 
Praktische Umsetzung: 
 Teilzeitarbeit ist grundsätzlich auf allen Stellen und in allen Bereichen möglich, dies gilt 
insbesondere auch für die Wahrnehmung von Führungs- und Leitungsaufgaben und Berei-
che, die nach Dienst- und Schichtplänen arbeiten. 
 Der Leitfaden „Führung in Teilzeit“ beschreibt gute Praktiken des Führens in Teilzeit. Ins-
gesamt sollen die Potenziale des Führens in Teilzeit verstärkt an Beschäftigte kommuni-
ziert werden. 
 Über die verschiedenen Teilzeitarbeitsmöglichkeiten sowie die Möglichkeit, befristet die 
Arbeitszeit reduzieren zu können, informieren die Personalabteilung, die Frauen- und 
Gleichstellungsbeauftragten und die Personalvertretung. 
 Beschäftigte, die eine Teilzeitbeschäftigung oder eine Beurlaubung beantragen, werden 
auf die Folgen, insbesondere in Bezug auf renten-, arbeitslosenversicherungs- und versor-
gungsrechtliche Ansprüche, in allgemeiner Form hingewiesen. Es obliegt den Beschäftig-
ten, sich dann eingehender beraten zu lassen. 
 Beurlaubten Beschäftigten werden kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse bei vorüberg e-
hendem Personalbedarf der Dienststelle vorrangig angeboten.  
 Anträgen von Beschäftigten auf flexible Arbeitszeit zur Betreuung von Kindern und pflege-
bedürftigen Angehörigen ist zu entsprechen, soweit nicht dringende dienstliche und be-
triebliche Belange entgegenstehen. 
 Bei Teilzeitbeschäftigungen und Beurlaubungen aus den genannten familiären Gründen 
sowie für die Zeit des Beschäftigungsverbotes nach § 6 des Mutterschutzgesetzes und § 1 
Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 der Hessischen Mutterschutz und Elternzeitverordnung (siehe hierzu 
auch § 14 Abs. 4 HGlG) ist ein personeller Ausgleich vorzunehmen.

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 13 
 
 In der praktischen Umsetzung nehmen Männer von den 14 möglichen Monaten Elternzeit 
überwiegend nur 2 Monate in Anspruch. Im Sinne der geschlechtergerechten Teilhabe an 
der Erwerbs- und Familienarbeit für Frauen und Männer soll Vätern eine länger dauernde 
Elternzeit ermöglicht werden. Dafür sollen Führungskräfte und werdende Väter gezielt a n-
gesprochen werden. 
 Auch für kurzfristige, z. B. zweimonatige Elternzeit ist personeller Ausgleich vorzunehmen. 
 Nur wenn nach Ausschöpfung aller Mittel ein personeller Ausgleich nicht möglich ist, ist 
ein organisatorischer Ausgleich vorzunehmen. Hierzu sollen im Rahmen der Führungskrä f-
teentwicklung unterstützende Maßnahmen entwickelt werden (Handreichungen für Fü h-
rungskräfte zur praktischen Umsetzung). 
 Eine Dokumentation, wie der organisatorische Ausgleich erfolgt, ist erforderlich. Mecha-
nismen zur Überprüfung der Umsetzung sind noch zu erarbeiten. 
 Die Steuerungsgruppe „Erfolgsfaktor Familie“ muss zügig wieder ihre Arbeit aufnehmen, 
um die Ziele des Magistratsbeschlusses vom 11.04.2012 sowie des HGlG umzusetzen. 
Der Leitfaden „Übergänge gestalten“ soll in dieser Steuerungsgruppe überprüft und an 
gesetzliche Aktualisierungen angepasst werden. 
 Bei Stellenbesetzungen und Weiterbildungsmöglichkeiten wird darauf geachtet, dass Teil-
zeitbeschäftigte gegenüber Vollzeitbeschäftigten nicht benachteiligt werden. 
 Beschäftigten, die sich in Elternzeit oder familienbedingter Beurlaubung befinden, sollen 
weiterhin in der Elternzeit mit den zuständigen letzten Einsatzstellen oder der Personalab-
teilung pro aktiv in Kontakt bleiben. Ihnen ist auf Wunsch ein strukturierter Wiedereinstieg 
zu ermöglichen. Zur Planung und Erleichterung des beruflichen Wiedereinstiegs gehört 
Fortbildungsplanung für Beschäftigte in Elternzeit bzw. familienbedingter Beurlaubung, 
strukturierte Come-back-Programme und Kontakthalteprojekte. Ihnen ist hierzu ein Intra-
net-Zugang zu ermöglichen. 
 Als Maßnahme zur Flexibilisierung des Arbeitsortes gibt es bereits die Dienstvereinbarung 
Mobile Arbeitsformen, die weiter umgesetzt werden soll. Auf einen schriftlichen Antrag ist 
den Beschäftigten bei Ablehnung auch eine entsprechende schriftliche Mitteilung zu g e-
ben. Die Ablehnung ist im Einzelnen schriftlich zu begründen. Gleiches gilt für Anträge zur 
flexiblen Ausgestaltung der Arbeitszeit. 
 Die Wissenschaftsstadt Darmstadt ist bestrebt, ihren Beschäftigten eine verwaltungsnahe 
Kinderbetreuung durch Kindertagesstätten-Kontingente zu ermöglichen. 
 Ferienbetreuungsangebote sowie ein Notfallbetreuungsangebot „Fluggis Abenteuerland“ 
stehen bereits zur Verfügung und werden weiterhin aufrechterhalten. Die Ferienbetre u-
ungsangebote werden ggf. ausgebaut.

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 Das Land Hessen hat Ende des Jahres 2023 eine Regelung für Landesbeamte und  
-beamtinnen erlassen, nach der zur Betreuung erkrankter Kinder in den Kalenderjahren 
2024 und 2025 Dienstbefreiung gewährt werden kann, in Höhe von 12 Arbeitstagen pro 
Kind, max. jedoch 28 Arbeitstage pro Kalenderjahr (Ausnahme für Alleinerziehende). Die 
städtischen Regelungen sehen gem. der RV 24/2020 ihrerseits nur eine Freistellung von 7 
Arbeitstagen je Kind, maximal jedoch 14 Arbeitstage pro Jahr vor (Ausnahme für Alleiner-
ziehende). Hierdurch ergibt sich eine Schlechterstellung von städtischen Beamten und 
Beamtinnen gegenüber den Landesbeamten und -beamtinnen sowie gegenüber den städ-
tischen Tarifbeschäftigten. Es ist zu überprüfen, inwieweit der gesetzliche Anspruch auf 
Kind-krank-Tage für alle Beschäftigten gleichmäßig realisiert werden kann. 
 Entstehen Beschäftigten aufgrund einer Heranziehung zu besonderen Einsatzlagen (bspw. 
Einberufung von Beschäftigten über den Krisenstab oder den Krisen- und Katastrophen-
schutzstab) unvermeidliche Kosten für die Betreuung von Kindern unter 15 Jahren oder 
pflegebedürftigen Angehörigen, so werden diese für einen Zeitraum von maximal zwei Wo-
chen erstattet. Im Einzelfall kann auch eine darüberhinausgehende Kostenerstattung g e-
währt werden, sofern Beschäftigte nachweisen, dass keine andere Betreuungsmöglichkeit 
zur Verfügung stand und der Einsatz unverzichtbar war. 
 
3 Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz 
§ 17 Abs. 1 HGlG I AGG – Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz 
Maßnahmen zum Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz sind in der „Dienstverei n-
barung zum Schutz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Stadt Darmstadt vor sexueller 
Belästigung am Arbeitsplatz“ vom 19.11.2009 geregelt. Die Einhaltung und Umsetzung der 
Dienstvereinbarung liegt in der Verantwortung der Führungskräfte. Die Teilnahme von Fü h-
rungskräften an entsprechenden Fortbildungsmaßnahmen ist verpflichtend. 
Die Wissenschaftsstadt Darmstadt hat 2022 die „Gemeinsame Erklärung gegen Sexismus“ u n-
terzeichnet und damit über die Verpflichtung des HGlG hinaus unterstrichen, dass Sexismus 
und sexuelle Belästigung nicht toleriert werden. In diesem Zusammenhang wurde festgehalten, 
dass die Stadt mit einzelnen Maßnahmen aus dem Maßnahmenkatalog der Initiative „Bündnis 
gegen Sexismus“ zum Abbau sexistischer Stereotype beiträgt und zur stetigen Sensibilisierung 
für grenzüberschreitendes Verhalten beispielsweise Sensibilisierungs- bzw. Informationskam-
pagnen durchführt. 
 
4 Information und Kommunikation 
Durch Information und Kommunikation werden Führungskräfte und Beschäftigte für den ge-
setzlichen Rahmen und Maßnahmen sensibilisiert.

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 15 
 
 
Praktische Umsetzung: 
 Abstimmung mit dem Amt für Kommunikation über eine sinnvolle Einbettung in ein inte r-
nes Kommunikationskonzept (bspw. durch das Frauenbüro, Steuerung Erfolgsfaktor Fam i-
lie und AG HGlG) 
 Informationen für die Beschäftigten durch das Frauenbüro sowie ggfls. in Zusammenar-
beit mit der Personalabteilung 
 
5 Finanzierung 
Die zur Durchführung der oben genannten Maßnahmen benötigten Finanzmittel sind zur Ve r-
fügung zu stellen. Für Maßnahmen (z. B. Fortbildungsveranstaltungen, Informationsmaterial) 
zum Thema Chancengleichheit und Geschlechterperspektiven wird ein extra ausgewiesener B e-
trag in Höhe von 8.000 EUR pro Haushaltsjahr zur Verfügung gestellt, den das Frauenbüro der 
Stadtverwaltung bewirtschaftet und ausschließlich dafür verwendet. 
 
6 Rechte der Beschäftigten 
Die Beschäftigten sind unbeschadet anderer Vorschriften berechtigt, sich in Angelegenheiten, 
die den Frauenförder- und Gleichstellungsplan betreffen, an die jeweils zuständige Dezernen-
tin, den jeweils zuständigen Dezernenten, die zuständige Frauen- und Gleichstellungsbeauf-
tragte, die zuständige Personalvertretung sowie das Amt für Interne Dienste -
Personalabteilung- zu wenden. 
 
7 Fortschreibung 
Fortschreibung  
Die Analyse der Beschäftigtenstruktur wird jeweils jährlich zum 30.06. fortgeschrieben. 
 
Berichtswesen 
Die/der für Fragen der Gleichstellung zuständige Dezernentin/Dezernent berichtet dem M a-
gistrat und der Stadtverordnetenversammlung alle drei Jahre über das Umsetzungsergebnis.  
 
8 Rechtsgrundlagen I Geltungsbereich 
Hessisches Gleichberechtigungsgesetz 
Der vorliegende Frauenförder- und Gleichstellungsplan wird neu aufgestellt aufgrund des Hes-
sischen Gesetzes über die Gleichberechtigung von Frauen und Männern und zum Abbau von 
Diskriminierungen von Frauen in der öffentlichen Verwaltung - Hessisches Gleichberechti-
gungsgesetz (HGlG) - vom 20.12.2015 (GVBl. S. 637) geändert durch Gesetz in der Fassung 
der Bekanntmachung vom 02.08.2023 (GVBl. 2023 Nr. 26,S. 609; gültig ab 03.08.2023 bis 
31.12.2030).

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Geltungsbereich und -dauer 
Dieser Frauenförder- und Gleichstellungsplan löst den bisherigen Frauenförder- und Gleichstel-
lungplan ab. Er gilt für den Bereich des Eigenbetriebes Bäder 3 vom 01.01.2024 für die Dauer 
von 6 Jahren (31.12.2029). 
 
9 Akteurinnen I Akteure 
Der Eigenbetrieb ist in der vom Oberbürgermeister eingerichteten Arbeitsgruppe (AG-HGlG) 
zur Umsetzung des Frauenförder- und Gleichstellungsplans und des HGlG vertreten. Sie setzt 
sich wie folgt zusammen: 
 
der Oberbürgermeister oder die Oberbürgermeisterin 
die/der für das Frauenbüro zuständige Dezernentin oder Dezernent 
die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte der Stadtverwaltung Darmstadt 
die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte der Feuerwehr 
die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten aller Eigenbetriebe 
eine Vertreterin oder ein Vertreter des Gesamtpersonalrates 
eine Vertreterin oder ein Vertreter der jeweiligen Personalvertretung innerhalb 
der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
zwei Vertreterinnen oder Vertreter des Amtes für Interne Dienste  
-Personalabteilung-, wobei eine Person für die Geschäftsstelle der Arbeits-
gruppe (AG HGlG) zuständig ist. 
 
Die Mitglieder der Arbeitsgruppe können sich vertreten lassen. 
                                                
3 Analog zu dem vorliegenden Frauenförder- und Gleichstellungsplan werden auch die Frauenförder- und Gleichstellungspläne 
für weitere Dienststellen der Wissenschaftsstadt Darmstadt erstellt. Es sind dies der Eigenbetrieb „Bäder“ der Wissenschafts-
stadt Darmstadt sowie die Feuerwehr. Die Eigenbetriebe „Darmstädter Werkstätten und Wohneinrichtungen“, „Immobilienma-
nagement Darmstadt“ sowie der „Eigenbetrieb für kommunale Aufgaben und Dienstleistungen“ erstellen ihren Frauenförder- 
und Gleichstellungsplan eigenverantwortlich.

Amt für Interne Dienste
Personalabteilung
Voraussichtliche Austritte durch Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze  2024 - 2029
EB Bäder
2024 2025 2026 2027 2028 2029 2024 - 2029
Beamtinnen und Beamte 0 0 0 0 0 0 0
Tarifbeschäftigte 1 3 0 2 1 2 9
Tarifb. Sozial- und Erziehungsdienst 0 0 0 0 0 0 0
Gesamtzahl EB Bäder 1 3 0 2 1 2 9

Wissenschaftsstadt Darmstadt 
        Amt für Interne Dienste 
        Personalabteilung 
 
Eigenbetrieb Bäder 
 
Frauenanteil Führungskräfte (nur besetzte Stellen)  Stichtag: 31.12.2023 
 
 
 
Vorgesetzten – Ebene (VE) Geschlecht 
 
Frauenanteil 
 männlich weiblich Gesamt 
 
VE 2 1 0 1 0 % 
VE 3 2 0 2 0 % 
VE 4 4 0 4 0 %

Amt für Interne Dienste Führungskräfte Eigenbetrieb Bäder Stichtag 31.12.2023
MA nach Geschl., Ebene & Fkt. Geschlecht
Vorg.-Ebene Funktion OrgEinheit NN Männlich Gesamt
VE 2 ABL/ stv. BL 1 1
VE 2 Ergebnis 1 1
VE 3 BadL (SchwM) 1 1 2
SGL/ stv. ABL 520.7. SG Technik 1 1
SGL/ stv. ABL Ergebnis 1 1
VE 3 Ergebnis 1 2 3
VE 4 SchichtF 2 2 4
SchichtL 3 3
stv. BadL (+SchichtF) 2 2
VE 4 Ergebnis 5 4 9
Gesamt 6 7 13
Führungskräfte (mit "Dienst- und Fachaufsicht")

Frauenförder- und Gleichstellungsplan EB Bäder Wissenschaftsstadt Darmstadt
Tarifbeschäftigte Stand: 30.06.2023 Amt für Interne Dienste, Personalabteilung
St.Anteile
Frauen Männer insges. Frauen VZÄ Männer VZÄ Frauen VZÄ Männer VZÄ Frauen Männer Frauen VZÄ Männer VZÄ
AEG 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 % 1 0 1 0 0 0 0 0
15 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
14 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
12 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 1 1,00 0,00 % 100,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
11 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
10 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
09c 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
09b 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 1 1,00 0,00 % 100,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
09a 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 1 1,00 0,00 % 100,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
09 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
08 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 1 1,00 0,00 % 100,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
07 1 0 1 1,1 2 1,1 0 0 0 0 0,00 0 0,00 3 2,10 52,38 % 47,62 % 0 0 0 0 0 0 0 0
06 4 0 4 2,31 4 2,31 0 0 2 1 1,00 1 1,00 10 8,31 39,83 % 60,17 % 0 0 0 1 1 0,38 0 0
05 12 7 5 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 12 12,00 58,33 % 41,67 % 5 3 2 0 0 0 0 0
04 4 2 2 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 4 4,00 50,00 % 50,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
03 8 0 8 9,15 7 2,93 17 6,22 2 1 1,00 1 1,00 34 19,15 20,52 % 79,48 % 4 0 4 22 6 2,31 16 5,4
02a 4 4 0 5,19 7 5,19 0 0 0 0 0,00 0 0,00 11 9,19 100,00 % 0,00 % 0 0 0 1 1 0,62 0 0
02 2 0 2 0,6 0 0 1 0,6 0 0 0,00 0 0,00 3 2,60 0,00 % 100,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
01 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 1 1,00 100,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
Gesamt: 40 14 26 18,35 20 11,53 18 6,82 4 2 2 2 2 82 62,35 44,15 % 55,85 % 10 3 7 24 8 3,31 16 5,4
Entgelt 
Gruppe 
TVöD
Vollbeschäftigte Teilzeitbeschäftigte Beurlaubte Gesamtbeschäftigtenzahl
davon davon
insges.
davon
inklusive Beurlaubte
insges. VZÄ Frauen % Männer %
davon befristet Beschäftigte
davon Vollzeit Teilzeit
insges. insges.
davon
insges.
davon

Frauenförder- und Gleichstellungsplan Feuerwehr Wissenschaftsstadt Darmstadt
Tarifbeschäftigte Stand: 30.06.2023 Amt für Interne Dienste, Personalabteilung
St.Anteile
Frauen Männer insges. Frauen VZÄ Männer VZÄ Frauen VZÄ Männer VZÄ Frauen Männer Frauen VZÄ Männer VZÄ
AEG 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 % 1 0 1 0 0 0 0 0
15 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
14 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
12 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
11 0 0 0 0,59 0 0 2 0,59 0 0 0,00 0 0,00 2 0,59 0,00 % 100,00 % 0 0 0 4 2 0,59 2 0,59
10 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
09c 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
09b 1 0 1 1,62 2 1,62 0 0 0 0 0,00 0 0,00 3 2,62 61,83 % 38,17 % 0 0 0 0 0 0 0 0
09a 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 1 1,00 0,00 % 100,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
09 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
08 3 2 1 1,16 1 0,46 10 0,7 0 0 0,00 0 0,00 14 4,16 59,13 % 40,87 % 0 0 0 0 0 0 0 0
07 1 0 1 0,93 2 0,24 10 0,69 2 1 0,08 1 0,08 15 2,09 15,31 % 84,69 % 0 0 0 0 0 0 0 0
06 2 0 2 0,09 0 0 1 0,09 0 0 0,00 0 0,00 3 2,09 0,00 % 100,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
05 0 0 0 0,15 1 0,07 1 0,08 0 0 0,00 0 0,00 2 0,15 46,67 % 53,33 % 0 0 0 0 0 0 0 0
04 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
03 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
02a 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
02 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
01 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
Gesamt: 8 2 6 4,54 6 2,39 24 2,15 2 1 0,08 1 0,08 40 12,7 35,20 % 64,80 % 1 0 1 4 2 0,59 2 0,59
davon befristet Beschäftigte
davon Vollzeit Teilzeit
insges. insges.
davon
insges.
davon
Entgelt 
Gruppe 
TVöD
Vollbeschäftigte Teilzeitbeschäftigte Beurlaubte Gesamtbeschäftigtenzahl
davon davon
insges.
davon
inklusive Beurlaubte
insges. VZÄ Frauen % Männer %

FRAUENFÖRDER- und GLEICHSTELLUNGSPLAN 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern  
in der Feuerwehr Darmstadt  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
FRAUENFÖRDER- UND GLEICHSTELLUNGSPLAN DER FEUERWEHR 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern  
in der Feuerwehr Darmstadt 
auf Grundlage des Hessischen Gleichberechtigungsgesetzes - HGlG 
 
 
 
2024 - 2029

Frauenförder- und Gleichstellungsplan der Feuerwehr 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 2 
 
Inhaltsverzeichnis 
 
Seite  
 3  Vorwort  
 4  Ziele 
 4                    - Zielvorgaben 
 4                    - Gleichstellungsgebot 
 4  - Diskriminierungsverbot 
 4  - Berufliche Chancengleichheit als Gemeinschaftsaufgabe 
 5  - Vereinbarkeit von Beruf und Familie 
 5  Maßnahmen 
 5  - Verantwortlichkeit der Führungskräfte 
 6  - Verbesserung der Arbeitsbedingungen I Aufwertung von Tätigkeiten 
 7  - Vermeidung unsichtbarer Entgeltlücken 
 8  - Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) 
 8  - Stellenbesetzung I Ausschreibung I Auswahlentscheidungen  
 9  - Personalentwicklung 
 11  - Gremienbesetzung 
 12  - Vereinbarkeit Beruf und Familie I familiengerechte Arbeitszeit I Teilzeitbeschäftigung I 
    Beurlaubung 
 14  Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz 
 14  Information und Kommunikation 
 15  Finanzierung 
 15  Rechte der Beschäftigten 
 15  Fortschreibung 
 15  - Fortschreibung 
 15  - Berichtswesen 
 15  Rechtsgrundlagen I Geltungsbereich  
 15  - Hessisches Gleichberechtigungsgesetz 
 16  - Geltungsbereich und -dauer 
 16  Akteurinnen I Akteure 
 
Anlagen          Bestandsaufnahmen (Ist-Analyse) 30.06.2023 
  - Tarifbeschäftigte, einschl. Sozial- und Erziehungsdienst 
  - Beamtinnen/Beamte 
  - Auszubildende/Praktikantinnen und Praktikanten 
  - Führungskräfte 
  - Beschäftigtenzahl Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze

Frauenförder- und Gleichstellungsplan der Feuerwehr 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 3 
 
Vorwort 
 
Die Feuerwehr Darmstadt fördert und fordert aktiv die tatsächliche Durchs etzung der Chancengleic h-
heit von Frauen und Männern innerhalb ihrer Dienststelle1 auf der Grundlage des Artikels 3 des 
Grundgesetzes (Frauen und Männer sind gleichberechtigt ) und der Verpflichtung durch das Hessische 
Gleichberechtigungsgesetz (HGlG).  Das Hessische Gleichberechtigungsgesetz folgt in Umsetzung der 
Verpflichtung aus dem Grundgesetz einem z weiteiligen Geschlechterbegriff - Frauen und Männer.  Die 
Überwachung der Umsetzung dieser gesetzlichen Vorgaben innerhalb de r Dienststelle n obliegt den 
zuständigen Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten. 
Darüber hinaus fördert die Feuerwehr Darmstadt aktiv gesellschaftliche Vielfalt sowie geschlechtliche 
Diversität und praktiziert eine diskriminierungssensible Personalpolitik nach den Grundsätzen des 
Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Hierbei arbeitet das Frauenbüro eng mit de n zustän-
digen städtischen Stellen zusammen:  der Beschwerdestelle nach dem Allgemeinen Gleichbehan d-
lungsgesetz sowie der Koordinationsstelle LSBT*IQ  im Amt für Vielfalt . Diese sind entsprechend der 
Gesetzesgrundlage auch Anlaufstellen für alle Beschäftigten innerhalb der Stadtverwaltung, die sich 
weder dem männlichen noch dem weiblichen Geschlecht zuordnen. 
Chancengleichheit als Ziel des vorliegenden Frauenförder- und Gleichstellungsplans ist auch vor dem 
Hintergrund der demografischen Entwicklung und des daraus resultierenden Fachkräftemangels für 
die Personalentwicklung der Feuerwehr wichtig. Die Feuerwehr Darmstadt kann es sich ebenso wenig 
wie Wirtschaftsunternehmen  leisten, auf gut ausgebildete und engagierte Frauen zu verzichten oder 
diese nicht sinnvoll einzusetzen. Frauenförderung und eine familienorientierte Personalpolitik sind ein 
Gewinn für alle Beteiligten und ein entscheidender Wettbewerbsvorteil. 
Wir sind in den vergangenen Jahren durch die Frauenförderung unserem Ziel der Gleichberechtigung 
und Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Verwaltung ein wesentliches Stück näher g e-
kommen. 
Dennoch müssen wir unsere Bemühungen fortsetzen und durch gezielte Maßnahmen, Personalen t-
wicklung und Angebote zur besseren Vereinbarkeit von “Familie und Beruf“ die Kompetenzen der 
weiblichen Beschäftigten nutzen und Frauen weitere Chancen eröffnen. 
Die Verantwortung für das Gelingen und die Umsetzung des vorliegenden Frauenförder- und Gleich-
stellungsplanes übernehmen der Magistrat der Wissenschaftsstadt Darmstadt , die Personalvertretu n-
gen, die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten sowie die Beschäftigten der Dienststellen, insbeso n-
dere die Führungskräfte. 
Die Maßnahmen  werden im dreijährigen Rhythmus überprüft und auf ihre Wirkung hin modifiziert. 
Das Gleiche gilt für die Zielvorgaben gemäß § 6 Absatz 2 HGlG. 
Darmstadt, den xx.xx.2024 
 
 
 
Paul Georg Wandrey 
Stadtrat 
  
                                                
1 Dienststellen nach § 3 Abs. 1 HGlG sind: die Stadtverwaltung, die Feuerwehr und die Eigenbetriebe.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan der Feuerwehr 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 4 
 
1 Ziele § 6 Absatz 2 HGlG 
Zielvorgaben 
Die Zielvorgaben dieses Frauenförder- und Gleichstellungsplans beruhen auf der Grundlage der 
Ist-Analyse vom 30.06.2023 (siehe Anlage Bestandsaufnahmen), die ständig fortgeschrieben 
wird. In den Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, werden bei entsprechender 
Eignung, Befähigung und fachlicher Qualifikation Stellen mit Frauen besetzt, bis Parität er-
reicht ist. 3-Jahresziel ist die Erhöhung in den jeweiligen unterrepräsentierten Entgelt- und Be-
soldungsgruppen. Eine frauenfördernde Personalentwicklungsplanung in Verbindung mit einer 
systematischen Nachfolgeplanung wird unter Berücksichtigung aller Auflagen, die sich aus der 
Haushaltskonsolidierung ergeben, konzipiert. In Verknüpfung der Schätzzahlen mit der frauen-
fördernden Personalentwicklungsplanung werden Maßnahmen entwickelt. 
 
Gleichstellungsgebot 
Der Frauenförder- und Gleichstellungsplan hat das Ziel, das im Grundgesetz verankerte und im 
Hessischen Gleichberechtigungsgesetz konkretisierte Gleichstellungsgebot von Frauen und 
Männern zu verwirklichen und mit verbindlichen Zielvorgaben strukturelle Benachteiligungen 
von Frauen zu beheben. Dort, wo Benachteiligungen und/oder Unterrepräsentanzen bestehen, 
werden diese beseitigt. 
 
Diskriminierungsverbot 
Niemand darf wegen des Geschlechtes diskriminiert werden. Eine Diskriminierung liegt auch 
dann vor, wenn sich eine geschlechtsneutral formulierte Regelung oder Maßnahme tatsächlich 
auf ein Geschlecht wesentlich häufiger nachteilig oder seltener vorteilhaft auswirkt und dies 
nicht durch zwingende Gründe objektiv gerechtfertigt ist. Dazu wird ergänzend auf die Vo r-
schriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) hingewiesen. In Zusammenarbeit 
mit den zuständigen Fachstellen werden Maßnahmen entwickelt, die weibliche Beschäftigte 
mit möglichen Mehrfachdiskriminierungen (z. B. Frauen mit Migrationshintergrund, Frauen mit 
Behinderung) gezielt fördern. Dabei ist den besonderen Belangen behinderter und von Behin-
derung bedrohter Frauen Rechnung zu tragen (§ 1 HGlG). Rechts- und Verwaltungsvorschriften 
sowie der dienstliche Schriftverkehr sollen die Gleichstellung von Frauen und Männern sprac h-
lich zum Ausdruck bringen. 
 
Berufliche Chancengleichheit als Gemeinschaftsaufgabe 
Die berufliche Chancengleichheit von Frauen und Männern ist eine Gemeinschaftsaufgabe aller 
und insbesondere des Staates (vgl. Art. 3 Abs. 2 Grundgesetz). Die Chancengleichheit von 
Frauen und Männern und die Frauenförderung sind daher Aufgaben, die von allen Dezernaten,

Frauenförder- und Gleichstellungsplan der Feuerwehr 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 5 
 
Ämtern, Verwaltungsstellen und Eigenbetrieben, allen Führungskräften und Beschäftigten 
gleichermaßen wahrzunehmen sind. 
 
Es ist zu gewährleisten, dass u. a. Personalentwicklungsmaßnahmen, Beurteilungen und Be-
wertungssysteme wie Leistungsentgelte diskriminierungsfrei und geschlechtergerecht umge-
setzt werden. Zur diskriminierungsfreien Gestaltung werden Führungskräfte und Beschäftigte 
sensibilisiert, Personalverantwortliche werden zum Einfluss der Geschlechtsstereotypien auf 
die Beurteilung der Arbeitsleistung geschult. 
 
Vereinbarkeit von Beruf und Familie2 
Die Wissenschaftsstadt Darmstadt führt ihre familienfreundliche Personalpolitik weiter. Ziel ist 
die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Erwerbs- und Familienarbeit und 
die Vereinbarkeit von Beruf und Familie weiterhin zu verbessern. Diese wird durch die Ver-
knüpfung des HGlG mit den Zielen und Maßnahmen des Magistratsbeschlusses im Rahmen 
des Netzwerkes „Erfolgsfaktor Familie“ gefördert (Ziele- und Maßnahmenkatalog „Erfolgsfaktor 
Familie“). Maßnahmen zur Arbeitszeit- und Arbeitsortflexibilisierung, Kinderbetreuung, berufli-
chem Wiedereinstieg, Vereinbarkeit von Beruf und Familie auch für Väter, Führungspositionen 
in (vollzeitnaher) Teilzeit und sonstige Personalentwicklungsmaßnahmen, unter Berücksichti-
gung vereinbarkeitsfördernder Aspekte, tragen zur Umsetzung der Ziele bei.  
 
2 Maßnahmen 
Verantwortlichkeit der Führungskräfte § 4 HGlG 
Insbesondere Führungskräfte haben bei allen Entscheidungen, die Auswirkungen auf die B e-
schäftigten haben können, sowie bei der Zusammenarbeit mit anderen Dienststellen, die Fö r-
derung der Chancengleichheit von Frauen und Männern als durchgängiges Leitprinzip zugru n-
de zu legen. Sie tragen im Rahmen der ihnen übertragenen Kompetenzen in ihren Zuständig-
keitsbereichen die Verantwortung dafür, dass die hier formulierten Ziele realisiert werden. Es 
werden weiterhin spezielle Schulungen/Kommunikationsstrategien konzipiert und angeboten. 
Da Führungskräfte nach § 4 Abs. 1 eine besondere Verpflichtung haben, die Erreichung der 
Ziele des HGlG zu fördern, müssen im Anforderungsprofil Kenntnisse über die Ziele und Grund -
sätze des HGlG verlangt und im Vorstellungsgespräch auch abgefragt werden.  
  
                                                
2 Die Formulierung „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ beinhaltet immer sowohl Vereinbarkeit von Beruf und Kindern sowie 
die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan der Feuerwehr 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 6 
 
 
Praktische Umsetzung: 
 In der Dienstvereinbarung DV 35 „Stellenbesetzungsverfahren“ (vom 01.11.2021) ist die 
verpflichtende Abfrage von Genderkompetenz für künftiges Führungspersonal verankert. 
Die Fragen nach Genderkompetenz sollen bezüglich ihrer Aussagekraft überarbeitet wer-
den und in die aktuell neu zu gestaltende Dienstvereinbarung „Stellenbesetzungsverfah-
ren“ aufgenommen werden. Das Frauenbüro stellt jeweils eine Musterantwort zur Verfü-
gung, um eine bessere Überprüfbarkeit der Genderkompetenz zu gewährleisten. 
 Erfolgreiche Formate wie das Führungskräfte-Café sollen weiterhin angeboten werden. 
 Das Frauenbüro hat eine Selbstschulung für Führungskräfte zu Inhalten und Aufgaben 
nach dem HGlG erstellt. Diese ist mit RV Nr. 44/2023 verpflichtend für amtierende sowie 
neue Führungskräfte aller Leitungsebenen festgelegt worden. Die Schulung ist im Intranet 
hinterlegt und enthält eine Teilnahmebescheinigung für die Personalakte. 
 Im Rahmen der Beurteilungen von Führungskräften soll Genderkompetenz perspektivisch 
im Rahmen der Evaluation der Beurteilungsrichtlinien für Beamtinnen und Beamten und 
Tarifbeschäftigte thematisiert werden. 
 Im Sinne des Gender Mainstreamings sollen Genderaspekte in allen Führungskräfte-
Seminaren beleuchtet werden. 
 Führungskräfte motivieren ihre weiblichen Beschäftigten im Rahmen der BVG-Gespräche, 
sich für höherwertige Aufgaben zu qualifizieren, bzw. sich auf höherwertige Stellen zu b e-
werben.  
 Führungskräfte entwickeln Ideen, wie der Frauenanteil in Führungspositionen erhöht we r-
den kann. 
 Führungskräfte achten darauf, dass Sonderaufgaben und Projekte geschlechtergerecht 
verteilt werden, sie berücksichtigen hier auch besonders die Teilzeitkräfte. 
 
Verbesserung der Arbeitsbedingungen I Aufwertung von Tätigkeiten § 6 Abs. 2 HGlG 
Arbeitsbereiche, die traditionell ausschließlich mit Männern besetzt waren, dürfen nicht als 
gegeben hingenommen werden. Der Unterrepräsentanz von Frauen in diesen Arbeitsbereichen 
ist mit geeigneten Maßnahmen entgegenzuwirken. 
 
 
Praktische Umsetzung: 
 In den meisten Fällen können alle Arbeitsplätze ohne weitere Maßnahmen auch mit Frau-
en besetzt werden. Wo dies nicht der Fall ist, müssen z. B. die Zugangs- und Arbeitsbe-
dingungen durch Errichtung ausreichender Umkleidemöglichkeiten, Toilettenräume, Nass-
zellen, Ruheräume oder den Einsatz von technischen Hilfsmitteln so gestaltet werden, 
dass die Beschäftigung von Frauen ermöglicht wird.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan der Feuerwehr 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 7 
 
 Bei Arbeiten mit hoher körperlicher oder einseitiger Belastung sollen diese durch geeign e-
te technische Hilfsmittel und/oder präventive Gesundheitsmaßnahmen für alle erleichtert 
werden. Die notwendigen finanziellen Mittel sind zur Verfügung zu stellen.  
 Zu einer Verbesserung der Beschäftigungsmöglichkeiten für Frauen gehört auch, dass bei 
baulichen Maßnahmen im Sinne von Modernisierungsvorhaben, sowie Neubauten die Be-
lange von Frauen bereits in die (Entwurfs-) Planung integriert werden. 
 Es soll geprüft werden, inwiefern im Schwerpunkt von Frauen ausgeübte Tätigkeiten au f-
gewertet werden können, bspw. durch die Verlagerung von Tätigkeiten im Rahmen der Ge-
schäftsverteilung und somit Schaffung von Mischarbeitsplätzen. 
 
Vermeidung unsichtbarer geschlechterbedingter Entgeltlücken § 6 Abs. 3 HGlG 
2017 ist das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) in Kraft getreten, welches vor allem 
Frauen dabei unterstützen soll, ihren Anspruch auf gleiches Entgelt bei gleicher oder gleic h-
wertiger Arbeit künftig besser durchzusetzen. Dafür sieht es folgende Bausteine vor: einen i n-
dividuellen Auskunftsanspruch für Beschäftige, die Aufforderung von Arbeitgebern zur Durch-
führung betrieblicher Prüfverfahren sowie eine Berichtspflicht zu Gleichstellung und Entgel t-
gleichheit. Mit der neuen EU-Richtlinie zum EntgTranspG, die 2023 auf den Weg gebracht 
wurde und nun bis 2026 in nationales Recht umgesetzt wird, soll die Pflicht zur transparenten 
Offenlegung des geschlechtsspezifischen Entgeltgefälles künftig für alle privaten und öffentli-
chen Arbeitgeber gelten. 
 
Für die Wissenschaftsstadt Darmstadt als öffentliche Verwaltung wird dies vor allem dort rele-
vant, wo aufgrund von Fachkräftemangel und weiteren (tariflichen) Entwicklungen zunehmend 
auch außertarifliche Vereinbarungen und Nebenabreden getroffen werden. In diesem Sinne er-
gänzt die Neufassung des EntgTranspG das HGlG in einem Bereich, der durch die bisherigen 
gesetzlichen Vorgaben nicht vollumfänglich erfasst werden konnte. Gleichwohl stärkt es die 
Grundsätze des HGlG darin, bei allen organisatorischen, personellen und strukturellen Ma ß-
nahmen das Prinzip geschlechtlicher Chancengleichheit zugrunde zu legen. 
 
Das geltende Entgelttransparenzgesetz findet seine Anwendung auch in der Personalführung 
und Personalplanung der Stadtverwaltung. Der aus § 11 EntgTranspG herrührende individuelle 
Auskunftsanspruch ermöglicht Tarifbeschäftigten (§ 11 Abs. 2 S. 2 EntgTranspG) eine genaue 
Nachprüfung der städtischen Entgelt- und Besoldungsverhältnisse und erleichtert die Durch-
setzung von Lohngleichheit. In enger Zusammenarbeit mit dem Frauenbüro können freiwillige 
"betriebliche" Prüfverfahren durchgeführt werden, um möglich lohnspezifische Lücken zwi-
schen den Geschlechtern frühzeitig zu erkennen und problemlösende Maßnahmen zu initii e-
ren. Für die Ergebnisse solcher Prüfverfahren herrscht von städtischer Seite eine Informations -
pflicht, um die Beschäftigten entsprechend zu sensibilisieren. Regelmäßige Bestandsauf-

Frauenförder- und Gleichstellungsplan der Feuerwehr 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 8 
 
nahmen und Analysen sind dabei die Grundlage für lückenschließende Maßnahmen. Sowohl 
der Personalrat als auch das Personalcontrolling unterstützen das Frauenbüro bei deren Vor-
schlägen zu etwaigen Anpassung und dem Erhalt der nach dem Entgelttransparenzgesetz a k-
tuell vorausgesetzter Arbeitsbedingungen. 
 
Außerdem zu überprüfen ist im Zusammenhang mit unsichtbaren Entgeltlücken die Umset-
zung des § 17 Abs. 2 TVöD zum vorgezogenen oder verzögerten Stufenaufstieg aufgrund der 
Arbeitsleistung, der das Verfahren der Leistungsorientierten Bezahlung (LOB) abgelöst hat. Es 
muss sichergestellt werden, dass dieses Instrument geschlechtergerecht angewendet wird und 
insbesondere die zugrundeliegenden Beurteilungskriterien keine für Frauen nachteilige Wir-
kung haben. 
 
 
Praktische Umsetzung: 
 In Absprache mit dem Frauenbüro erhebt die Personalabteilung des Amtes für Interne 
Dienste regelmäßig Daten zur Anwendung der TVöD-VKA Fachkräfterichtlinie sowie zu et-
waigen geschlechtsbedingten Entgeltlücken bei Neueinstellungen, um so mögliche Han d-
lungsbedarfe festzustellen. 
 Gehaltsverhandlungen bei Neueinstellungen müssen im Hinblick auf die kommende Richt-
linie zum Entgelttransparenzgesetz künftig objektiv nachvollziehbaren Kriterien folgen. 
 Das Verfahren des leistungsbezogenen vorgezogenen oder verzögerten Stufenaufstiegs 
nach § 17 Abs. 2 TVöD ist mit einer Dienstvereinbarung geregelt. Es muss in der Folge 
prozessbegleitend überwacht werden, wie viele Frauen bzw. Männer vom vorgezogenen 
bzw. verzögerten Stufenaufstieg betroffen sind. Nur damit wird die geschlechtergerechte 
Anwendung überprüfbar und sichergestellt. 
 
Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) 
Durch die demografische Entwicklung kommt der Stärkung von gesund erhaltenden Faktoren 
und Ressourcen der Beschäftigten besondere Bedeutung zu. Das Konzept des BGM berüc k-
sichtigt die unterschiedlichen Gesundheitsaspekte von Frauen und Männern und vermittelt di e-
se insbesondere an Führungskräfte. 
 
Stellenbesetzung I Ausschreibung I Auswahlentscheidungen §§ 8 - 11 HGlG 
Ziel ist, bei der Besetzung von Stellen Unterrepräsentanz von Frauen in bestimmten Beso l-
dungs- und Entgeltgruppen zu beseitigen. 
  
In allen Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind zu besetzende Personalstel-
len grundsätzlich auszuschreiben. Hier wird auf geschlechtersensitive Formulierung von Stel-
lenausschreibungen geachtet.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan der Feuerwehr 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 9 
 
Die durch den demografischen Wandel und den drohenden Fachkräftemangel schwieriger wer-
dende Aufgabe der Personalgewinnung soll unter Berücksichtigung von Gleichstellungsb e-
wusstsein und Genderkompetenz bearbeitet werden. 
 
 
Praktische Umsetzung: 
 Die durch Familienarbeit erworbenen Fähigkeiten und Erfahrungen sind insoweit zu b e-
rücksichtigen, als ihnen für die Eignung, Leistung und Befähigung Bedeutung zukommen 
(z. B. Organisationsgeschick, Zeitmanagement). Zur Selbsteinschätzung und Darlegung 
dieser Kompetenzen steht Beschäftigten der „Kompetenzpass“ als Instrument zur Verfü-
gung. 
 Teilzeitbeschäftigten wird eine bevorzugte Berücksichtigung bei der Besetzung von Stellen 
und Stellenanteilen auch dann ermöglicht, wenn diese ihre Stunden unbefristet reduziert 
haben. Entsprechendes gilt auch für Beschäftigte, die vorzeitig aus einer befristeten Tei l-
zeitbeschäftigung oder aus der Elternzeit zurückkehren. 
 Bei der Erstellung von Informationsschriften, insbesondere für Ausbildungsberufe in denen 
Frauen unterrepräsentiert sind, wird ein besonderer Blick darauf gelegt, dass sich auch 
Mädchen und junge Frauen angesprochen fühlen. 
 Praktika für Schülerinnen und Plätze am Girls’Day werden besonders in unterrepräsentie r-
ten Ausbildungsberufen ermöglicht. Damit sollen junge Frauen auf diese Ausbildungsmö g-
lichkeit bei der Stadt Darmstadt aufmerksam gemacht und zur Bewerbung veranlasst 
werden. 
 Zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist auch eine Ausbildung in Teilzeit bei der Stadt 
Darmstadt möglich. 
 
Personalentwicklung  § 12 HGlG 
Bei Maßnahmen zur Personalentwicklung (z. B. Fortbildungsmaßnahmen, Beschäftigten-
Vorgesetzten-Gespräche usw.) haben alle Dienststellen die Chancengleichheit und die Verein- 
barkeit von Beruf und Familie als Leitprinzipien zugrunde zu legen. Insbesondere bei Fortbi l-
dungen für Führungskräfte sowie Veranstaltungen, die gezielt auf die Übernahme von Fü h-
rungspositionen vorbereiten, sind diese Leitprinzipien zu vermitteln. Genderkompetenz und 
Fortbildungsinhalte zu Gleichstellungsaspekten sind verbindliche Vertragsbestandteile mit D o-
zentinnen und Dozenten. 
 
Die Aufgabe der Personalentwicklung sowie die Steuerung des Vereinbarkeitsprogrammes „Er-
folgsfaktor Familie“ ist 2019 an die Personalabteilung übertragen worden. Diese mit Stellena n-
teilen hinterlegten Aufgaben müssen wegen der Verpflichtung zur frauenfördernden Personal -

Frauenförder- und Gleichstellungsplan der Feuerwehr 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 10 
 
entwicklung gemäß § 12 HGlG und vor dem Hintergrund der digitalen Transformation der  
Arbeit sowie des Fachkräftemangels dringend fortgeführt, personell (wieder) besetzt, und so-
gar ausgebaut werden. 
 
Denn die Digitalisierung der Arbeitswelt betrifft die gesamte Dienststelle und Frauen in beson-
derem Maße. So werden zukünftig zahlreiche Berufe einem starken Wandel unterliegen . Auf-
grund der Digitalisierung von Arbeitsprozessen bis hin zum Einsatz von KI wird auch der Be-
darf für bestimmte Berufe, die bislang im Schwerpunkt von Frauen ausgeübt werden, sinken.  
Es muss also im Rahmen dieses tiefgreifenden Prozesses der dringend erforderlichen Organ i-
sationsentwicklung eine besondere Sensibilisierung für die anstehenden Veränderungen, auch 
in ihren Entwicklungschancen, erfolgen. Beschäftigte und insbesondere Frauen benötigen die 
Möglichkeit, sich entsprechend fort- und weiter zu entwickeln. 
Verstärktes strategisches, insbesondere systematisches und transparentes Personalmanag e-
ment inklusive frauenfördernder Personalentwicklung sowie zukunftsweisende Organisations-
entwicklung sind unerlässlich. 
 
 
Praktische Umsetzung: 
 Für weibliche Beschäftigte werden besondere Fortbildungsmaßnahmen angeboten, die ei-
ne Weiterqualifikation ermöglichen und auf die Übernahme von Tätigkeiten, bei denen 
Frauen unterrepräsentiert sind, vorbereiten. 
 Um die Karriereentwicklung von Frauen und deren Chancen zur Übernahme von höherwe r-
tigen Funktionen zu verbessern, ist ihnen die Teilnahme an Schulungen zu ermöglichen 
und qualifizierende Aufgaben zu übertragen (z. B. Mitarbeit und Leitung von Arbeitsgrup-
pen, Projektmanagement, Stellvertretungsfunktionen). Dabei ist insbesondere darauf zu 
achten, dass Teilzeitkräfte unter Berücksichtigung ihrer besonderen Arbeitszeit einbez o-
gen werden. Auf diese Möglichkeit soll regelmäßig im Rahmen der Personalversammlun-
gen sowie der Frauenversammlungen hingewiesen werden. 
 Es soll ein strukturiertes Führungskräfteentwicklungsprogramm bzw. internes Mentorin g-
programm eingeführt werden, das den Anteil weiblicher Beschäftigter in Führungspositio-
nen erhöht. 
 Anhand einer Übersicht über das Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze soll der Frauen-
anteil im Höheren Dienst mit dem Instrument der systematischen Nachfolgeplanung er-
höht werden. 
 Solange Frauen in Stellen mit Vorgesetzten- und Leitungsfunktion unterrepräsentiert sind, 
ist ihnen mindestens ihrem Anteil an den Beschäftigten der Dienststelle entsprechend, die 
Teilnahme an Führungskräftefortbildungen einzuräumen.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan der Feuerwehr 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 11 
 
 Dienstbesprechungen, Sitzungen, Fortbildungen und Versammlungen werden geplant im 
Gleichgewicht zwischen betrieblichen Anforderungen und privaten Bedürfnissen im B e-
reich der Vereinbarkeit. 
 Beurlaubten ist zu ermöglichen, sich über Fortbildungsangebote des städtischen Fortbil-
dungsprogramms zu informieren und auf Wunsch daran teilzunehmen. Die Kosten hierfür 
werden übernommen. 
 Beschäftigten eines Amtes soll Gelegenheit gegeben werden, auch zu mehreren an der 
gleichen Fortbildungsveranstaltung teilzunehmen, sofern dem keine begründeten dienstl i-
chen Belange entgegenstehen. 
 Führungskräfte sollen Mitarbeiterinnen durch direkte Ansprache und im Rahmen der B e-
schäftigten-Vorgesetzten-Gespräche motivieren und unterstützen, sich auf höherwertige 
Stellen oder auf Stellen, die auf eine höherwertige Tätigkeit vorbereiten, zu bewerben so-
wie entsprechende Weiterbildungen zu besuchen. 
 
Gremienbesetzung § 13 HGlG 
Bei der Besetzung von Kommissionen, Beiräten, Verwaltungs- und Aufsichtsräten sowie sonsti-
gen Gremien sollen gemäß § 13 HGlG mindestens die Hälfte der Mitglieder Frauen sein. Zur 
Umsetzung dieser Regelung hat die Stadtverordnetenversammlung am 18.12.2012 (SV -Nr. 
2012/0074) den Beschluss gefasst, konsequent an der Erhöhung des Frauenanteils auf ver - 
schiedenen Führungsebenen der Verwaltung und bei städtischen Beteiligungen zu arbeiten, 
um das Ziel schrittweise zu erfüllen. 
 
Praktische Umsetzung: 
 Im Rahmen einer Überprüfung ist zu ermitteln, in welchen Kommissionen, Beiräten, Ver-
waltungs- und Aufsichtsräten sowie sonstigen Gremien die paritätische Besetzung einge-
führt werden kann und diese gezielt durch die Oberbürgermeisterin oder den Oberbür-
germeister und der Stadtverordnetenvorsteherin oder den Stadtverordnetenvorsteher vor 
Wahlen in der Stadtverordnetenversammlung darauf hinweist. 
 Der Magistrat hat eine geschlechterdifferenzierte Übersicht der städtischen Vertreterinnen 
und Vertreter in Gremien erstellt (MV 2013/0333). Zur weiteren Verbesserung der parit ä-
tischen Gremienbesetzung wird zusammen mit dem Büro für Gremiendienste, Protokolle 
und Internationales eine Übersicht der Gremien, der Zugangsbedingungen (z. B. Satzun-
gen) und ein zeitlicher Stufen- und Maßnahmenplan erarbeitet. Ebenso wird gemäß  
§ 2 Abs. 3 HGlG in den städtischen Beteiligungen durch die Stadtwirtschaftskoordination 
auf eine Anwendung der Grundsätze des HGlG bei der Personalwirtschaft gem. § 4 HGlG 
hingewirkt. 
 Zur Definition des Begriffes „Gremium“ können die „Leitlinien zum Umgang mit der Ve r-
pflichtung zur paritätischen Besetzung von Gremien gemäß § 13 HGlG des Hessischen 
Ministeriums für Soziales und Integration“ herangezogen werden.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan der Feuerwehr 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 12 
 
Vereinbarkeit Beruf und Familie I familiengerechte Arbeitszeit I Teilzeitbeschäftigung  I 
Beurlaubung §§ 14 und 14a HGlG 
Die Wissenschaftsstadt Darmstadt fördert die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für alle ihre 
Beschäftigten, unter anderem durch flexible, familienfreundliche Arbeitszeiten. Mit der 
Dienstvereinbarung „Arbeitszeit“ vom 12.01.2023 (DV 60) ist ein sehr flexibler Rahmen vorge-
geben, der verschiedenste Arbeitszeitmodelle ermöglicht. Teilzeitarbeit als ein Aspekt der b e-
trieblichen Gleichberechtigungspolitik soll Frauen und Männern ermöglichen, die beruflichen 
und familiären Verpflichtungen optimal zu koordinieren. Sie verknüpft alle im „Erfolgsfaktor Fa-
milie“ benannten Ziele und Maßnahmen mit den Zielen und Maßnahmen des Frauenförder- 
und Gleichstellungsplans. Anträgen der Beschäftigten auf flexible Ausgestaltung der Arbeitszeit 
und auf mobile Arbeitsformen zur Wahrnehmung von Familienaufgaben ist im Rahmen der 
dienstlichen Möglichkeiten zu entsprechen. 
 
 
Praktische Umsetzung: 
 Teilzeitarbeit ist grundsätzlich auf allen Stellen und in allen Bereichen möglich, dies gilt 
insbesondere auch für die Wahrnehmung von Führungs- und Leitungsaufgaben und Berei-
che, die nach Dienst- und Schichtplänen arbeiten. 
 Der Leitfaden „Führung in Teilzeit“ beschreibt gute Praktiken des Führens in Teilzeit. Ins-
gesamt sollen die Potenziale des Führens in Teilzeit verstärkt an Beschäftigte kommuni-
ziert werden. 
 Über die verschiedenen Teilzeitarbeitsmöglichkeiten sowie die Möglichkeit, befristet die 
Arbeitszeit reduzieren zu können, informieren die Personalabteilung, die Frauen- und 
Gleichstellungsbeauftragten und die Personalvertretung. 
 Beschäftigte, die eine Teilzeitbeschäftigung oder eine Beurlaubung beantragen, werden 
auf die Folgen, insbesondere in Bezug auf renten-, arbeitslosenversicherungs- und versor-
gungsrechtliche Ansprüche, in allgemeiner Form hingewiesen. Es obliegt den Beschäftig-
ten, sich dann eingehender beraten zu lassen. 
 Beurlaubten Beschäftigten werden kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse bei vorüberg e-
hendem Personalbedarf der Dienststelle vorrangig angeboten.  
 Anträgen von Beschäftigten auf flexible Arbeitszeit zur Betreuung von Kindern und pflege-
bedürftigen Angehörigen ist zu entsprechen, soweit nicht dringende dienstliche und be-
triebliche Belange entgegenstehen. 
 Bei Teilzeitbeschäftigungen und Beurlaubungen aus den genannten familiären Gründen 
sowie für die Zeit des Beschäftigungsverbotes nach § 6 des Mutterschutzgesetzes und § 1 
Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 der Hessischen Mutterschutz und Elternzeitverordnung (siehe hierzu 
auch § 14 Abs. 4 HGlG) ist ein personeller Ausgleich vorzunehmen.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan der Feuerwehr 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 13 
 
 In der praktischen Umsetzung nehmen Männer von den 14 möglichen Monaten Elternzeit 
überwiegend nur 2 Monate in Anspruch. Im Sinne der geschlechtergerechten Teilhabe an 
der Erwerbs- und Familienarbeit für Frauen und Männer soll Vätern eine länger dauernde 
Elternzeit ermöglicht werden. Dafür sollen Führungskräfte und werdende Väter gezielt an-
gesprochen werden. 
 Auch für kurzfristige, z. B. zweimonatige Elternzeit ist personeller Ausgleich vorzunehmen. 
 Nur wenn nach Ausschöpfung aller Mittel ein personeller Ausgleich nicht möglich ist, ist 
ein organisatorischer Ausgleich vorzunehmen. Hierzu sollen im Rahmen der Führungskrä f-
teentwicklung unterstützende Maßnahmen entwickelt werden (Handreichungen für Fü h-
rungskräfte zur praktischen Umsetzung). 
 Eine Dokumentation, wie der organisatorische Ausgleich erfolgt, ist erforderlich. Mecha-
nismen zur Überprüfung der Umsetzung sind noch zu erarbeiten. 
 Die Steuerungsgruppe „Erfolgsfaktor Familie“ muss zügig wieder ihre Arbeit aufnehmen, 
um die Ziele des Magistratsbeschlusses vom 11.04.2012 sowie des HGlG umzusetzen. 
Der Leitfaden „Übergänge gestalten“ soll in dieser Steuerungsgruppe überprüft und an 
gesetzliche Aktualisierungen angepasst werden. 
 Bei Stellenbesetzungen und Weiterbildungsmöglichkeiten wird darauf geachtet, dass Tei l-
zeitbeschäftigte gegenüber Vollzeitbeschäftigten nicht benachteiligt werden. 
 Beschäftigten, die sich in Elternzeit oder familienbedingter Beurlaubung befinden, sollen 
weiterhin in der Elternzeit mit den zuständigen letzten Einsatzstellen oder der Personalab-
teilung pro aktiv in Kontakt bleiben. Ihnen ist auf Wunsch ein strukturierter Wiedereinstieg 
zu ermöglichen. Zur Planung und Erleichterung des beruflichen Wiedereinstiegs gehört 
Fortbildungsplanung für Beschäftigte in Elternzeit bzw. familienbedingter Beurlaubung, 
strukturierte Come-back-Programme und Kontakthalteprojekte. Ihnen ist hierzu ein Intra-
net-Zugang zu ermöglichen. 
 Als Maßnahme zur Flexibilisierung des Arbeitsortes gibt es bereits die Dienstvereinbarung 
Mobile Arbeitsformen, die weiter umgesetzt werden soll. Auf einen schriftlichen Antrag ist 
den Beschäftigten bei Ablehnung auch eine entsprechende schriftliche Mitteilung zu g e-
ben. Die Ablehnung ist im Einzelnen schriftlich zu begründen. Gleiches gilt für Anträge zur 
flexiblen Ausgestaltung der Arbeitszeit. 
 Die Wissenschaftsstadt Darmstadt ist bestrebt, ihren Beschäftigten eine verwaltungsnahe 
Kinderbetreuung durch Kindertagesstätten-Kontingente zu ermöglichen. 
 Ferienbetreuungsangebote sowie ein Notfallbetreuungsangebot „Fluggis Abenteuerland“ 
stehen bereits zur Verfügung und werden weiterhin aufrechterhalten. Die Ferienbetreu-
ungsangebote werden ggf. ausgebaut.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan der Feuerwehr 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 14 
 
 Das Land Hessen hat Ende des Jahres 2023 eine Regelung für Landesbeamte und  
-beamtinnen erlassen, nach der zur Betreuung erkrankter Kinder in den Kalenderjahren 
2024 und 2025 Dienstbefreiung gewährt werden kann, in Höhe von 12 Arbeitstagen pro 
Kind, max. jedoch 28 Arbeitstage pro Kalenderjahr (Ausnahme für Alleinerziehende). Die 
städtischen Regelungen sehen gem. der RV 24/2020 ihrerseits nur eine Freistellung von 7 
Arbeitstagen je Kind, maximal jedoch 14 Arbeitstage pro Jahr vor (Ausnahme für Alleiner-
ziehende). Hierdurch ergibt sich eine Schlechterstellung von städtischen Beamten und 
Beamtinnen gegenüber den Landesbeamten und -beamtinnen sowie gegenüber den städ-
tischen Tarifbeschäftigten. Es ist zu überprüfen, inwieweit der gesetzliche Anspruch auf 
Kind-krank-Tage für alle Beschäftigten gleichmäßig realisiert werden kann. 
 Entstehen Beschäftigten aufgrund einer Heranziehung zu besonderen Einsatzlagen (bspw. 
Einberufung von Beschäftigten über den Krisenstab oder den Krisen- und Katastrophen-
schutzstab) unvermeidliche Kosten für die Betreuung von Kindern unter 15 Jahren oder 
pflegebedürftigen Angehörigen, so werden diese für einen Zeitraum von maximal zwei Wo-
chen erstattet. Im Einzelfall kann auch eine darüberhinausgehende Kostenerstattung g e-
währt werden, sofern Beschäftigte nachweisen, dass keine andere Betreuungsmöglichkeit 
zur Verfügung stand und der Einsatz unverzichtbar war. 
 
3 Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz 
§ 17 Abs. 1 HGlG I AGG – Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz 
Maßnahmen zum Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz sind in der „Dienstverei n-
barung zum Schutz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Stadt Darmstadt vor sexueller 
Belästigung am Arbeitsplatz“ vom 19.11.2009 geregelt. Die Einhaltung und Umsetzung der 
Dienstvereinbarung liegt in der Verantwortung der Führungskräfte. Die Teilnahme von Fü h-
rungskräften an entsprechenden Fortbildungsmaßnahmen ist verpflichtend. 
Die Wissenschaftsstadt Darmstadt hat 2022 die „Gemeinsame Erklärung gegen Sexismus“ u n-
terzeichnet und damit über die Verpflichtung des HGlG hinaus unterstrichen, dass Sexismus 
und sexuelle Belästigung nicht toleriert werden. In diesem Zusammenhang wurde festgehalten, 
dass die Stadt mit einzelnen Maßnahmen aus dem Maßnahmenkatalog der Initiative „Bündnis 
gegen Sexismus“ zum Abbau sexistischer Stereotype beiträgt und zur stetigen Sensibilisierung 
für grenzüberschreitendes Verhalten beispielsweise Sensibilisierungs- bzw. Informationskam-
pagnen durchführt. 
 
4 Information und Kommunikation 
Durch Information und Kommunikation werden Führungskräfte und Beschäftigte für den ge-
setzlichen Rahmen und Maßnahmen sensibilisiert.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan der Feuerwehr 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 15 
 
 
Praktische Umsetzung: 
 Abstimmung mit dem Amt für Kommunikation über eine sinnvolle Einbettung in ein inte r-
nes Kommunikationskonzept (bspw. durch das Frauenbüro, Steuerung Erfolgsfaktor Fam i-
lie und AG HGlG) 
 Informationen für die Beschäftigten durch das Frauenbüro sowie ggfls. in Zusammenar-
beit mit der Personalabteilung 
 
5 Finanzierung 
Die zur Durchführung der oben genannten Maßnahmen benötigten Finanzmittel sind zur Ve r-
fügung zu stellen. Für Maßnahmen (z. B. Fortbildungsveranstaltungen, Informationsmaterial) 
zum Thema Chancengleichheit und Geschlechterperspektiven wird ein extra ausgewiesener B e-
trag in Höhe von 8.000 EUR pro Haushaltsjahr zur Verfügung gestellt, den das Frauenbüro der 
Stadtverwaltung bewirtschaftet und ausschließlich dafür verwendet. 
 
6 Rechte der Beschäftigten 
Die Beschäftigten sind unbeschadet anderer Vorschriften berechtigt, sich in Angelegenheiten, 
die den Frauenförder- und Gleichstellungsplan betreffen, an die jeweils zuständige Dezernen-
tin, den jeweils zuständigen Dezernenten, die zuständige Frauen- und Gleichstellungsbeauf-
tragte, die zuständige Personalvertretung sowie das Amt für Interne Dienste -
Personalabteilung- zu wenden. 
 
7 Fortschreibung 
Fortschreibung  
Die Analyse der Beschäftigtenstruktur wird jeweils jährlich zum 30.06. fortgeschrieben. 
 
Berichtswesen 
Die/der für Fragen der Gleichstellung zuständige Dezernentin/Dezernent berichtet dem M a-
gistrat und der Stadtverordnetenversammlung alle drei Jahre über das Umsetzungsergebnis.  
 
8 Rechtsgrundlagen I Geltungsbereich 
Hessisches Gleichberechtigungsgesetz 
Der vorliegende Frauenförder- und Gleichstellungsplan wird neu aufgestellt aufgrund des Hes-
sischen Gesetzes über die Gleichberechtigung von Frauen und Männern und zum Abbau von 
Diskriminierungen von Frauen in der öffentlichen Verwaltung - Hessisches Gleichberechti-
gungsgesetz (HGlG) - vom 20.12.2015 - (GVBl. S. 637) geändert durch Gesetz in der Fassung 
der Bekanntmachung vom 02.08.2023 (GVBl. 2023 Nr. 26,S. 609; gültig ab 03.08.2023 bis 
31.12.2030).

Frauenförder- und Gleichstellungsplan der Feuerwehr 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 16 
 
Geltungsbereich und -dauer 
Dieser Frauenförder- und Gleichstellungsplan löst den bisherigen Frauenförder- und Gleichstel-
lungplan ab. Er gilt für den Bereich der Feuerwehr Darmstadt 3 vom 01.01.2024 für die Dauer 
von 6 Jahren (31.12.2029). 
 
9 Akteurinnen I Akteure 
Die Feuerwehr Darmstadt ist in der vom Oberbürgermeister eingerichteten Arbeitsgruppe 
(AG-HGlG) zur Umsetzung des Frauenförder- und Gleichstellungsplans und des HGlG vertre-
ten. Sie setzt sich wie folgt zusammen: 
 
der Oberbürgermeister oder die Oberbürgermeisterin 
die/der für das Frauenbüro zuständige Dezernentin oder Dezernent 
die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte der Stadtverwaltung Darmstadt 
die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte der Feuerwehr 
die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten aller Eigenbetriebe 
eine Vertreterin oder ein Vertreter des Gesamtpersonalrates 
eine Vertreterin oder ein Vertreter der jeweiligen Personalvertretung innerhalb 
der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
zwei Vertreterinnen oder Vertreter des Amtes für Interne Dienste  
-Personalabteilung-, wobei eine Person für die Geschäftsstelle der Arbeits-
gruppe (AG HGlG) zuständig ist. 
 
Die Mitglieder der Arbeitsgruppe können sich vertreten lassen. 
                                                
3 Analog zu dem vorliegenden Frauenförder- und Gleichstellungsplan werden auch die Frauenförder- und Gleichstellungspläne 
für weitere Dienststellen der Wissenschaftsstadt Darmstadt erstellt. Es sind dies der Eigenbetrieb „Bäder“ der Wissenschafts-
stadt Darmstadt sowie die Feuerwehr. Die Eigenbetriebe „Darmstädter Werkstätten und Wohneinrichtungen“, „Immobilienma-
nagement Darmstadt“ sowie der „Eigenbetrieb für kommunale Aufgaben und Dienstleistungen“ erstellen ihren Frauenförder- 
und Gleichstellungsplan eigenverantwortlich.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan Feuerwehr Wissenschaftsstadt Darmstadt
Beamtinnen und Beamte Stand: 30.06.2023 Amt für Interne Dienste, Personalabteilung
St.Anteile
Frauen Männer insges. Frauen VZÄ Männer VZÄ Frauen VZÄ Männer VZÄ Frauen % Männer % Frauen Männer Frauen VZÄ Männer VZÄ
A16 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 1 1,00 0,00 % 100,00 %
A15 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 %
A14 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 1 1,00 100,00 % 0,00 %
A13hD 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 1 1,00 0,00 % 100,00 %
3 1 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3 3 33,33 % 66,67 % 0 0 0 0 0 0 0 0
A13 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 1 1,00 0,00 % 100,00 %
A12 7 1 6 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 7 7,00 14,29 % 85,71 %
A11 6 0 6 2,22 3 2,22 0 0 0 0 0,00 0 0,00 9 8,22 27,01 % 72,99 %
A10 11 0 11 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 11 11,00 0,00 % 100,00 %
A9 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 %
25 1 24 2,22 3 2,22 0 0 0 0 0 0 0 28 27,22 11,83 % 88,17 % 0 0 0 0 0 0 0 0
A9mD 68 0 68 0,83 0 0 1 0,83 0 0 0,00 0 0,00 69 68,83 0,00 % 100,00 %
A8 51 4 47 1,33 1 0,48 1 0,85 0 0 0,00 0 0,00 53 52,33 8,56 % 91,44 %
A7 25 2 23 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 25 25,00 8,00 % 92,00 %
A6 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 %
A5 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 %
144 6 138 2,16 1 0,48 2 1,68 0 0 0 0 0 147 146,16 4,43 % 95,57 % 0 0 0 0 0 0 0 0
3 1 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3 3 33,33 % 66,67 %
25 1 24 2,22 3 2,22 0 0 0 0 0 0 0 28 27,22 11,83 % 88,17 %
144 6 138 2,16 1 0,48 2 1,68 0 0 0 0 0 147 146,16 4,43 % 95,57 %
172 8 164 4,38 4 2,7 2 1,68 0 0 0 0 0 178 176,38 6,07 % 93,93 % 0 0 0 0 0 0 0 0
insges.
davon
Besoldungs-
gruppe 
HBesG
Vollbeschäftigte Teilzeitbeschäftigte Beurlaubte
davon davon
Gesamtbeschäftigtenzahl davon befristet Beschäftigte
davon
Vollzeit Teilzeitinklusive Beurlaubte
insges.
davon
mittlerer Dienst Ergebnis:
Gesamtergebnis
insges. VZÄ
höherer Dienst Ergebnis:
gehobener Dienst Ergebnis:
mittlerer 
Dienst
höherer Dienst Ergebnis:
gehobener Dienst Ergebnis:
mittlerer Dienst Ergebnis:
insges. insges.
davon
Laufbahn
höherer 
Dienst
gehobener 
Dienst

Wissenschaftsstadt Darmstadt 
        Amt für Interne Dienste 
        Personalabteilung 
 
Feuerwehr 
 
Frauenanteil Führungskräfte (nur besetzte Stellen)  Stichtag: 31.12.2023 
 
 
 
Vorgesetzten – Ebene (VE) Geschlecht 
 
Frauenanteil 
 männlich weiblich Gesamt 
 
VE 1 1 0 1 0,00 % 
VE 2 2 2 4 50,00 % 
VE 3 10 0 10 0,00 % 
VE 4 13 0 13 0,00 % 
VE 5 1 0 1 0,00 %

Frauenförder- und Gleichstellungsplan Stadtverwaltung Darmstadt Wissenschaftsstadt Darmstadt
Beamtinnen und Beamte Stand: 30.06.2023 Amt für Interne Dienste, Personalabteilung
St.Anteile
Frauen Männer insges. Frauen VZÄ Männer VZÄ Frauen VZÄ Männer VZÄ Frauen % Männer % Frauen Männer Frauen VZÄ Männer VZÄ
A16 5 1 4 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 5 5,00 20,00 % 80,00 %
A15 9 3 6 0,85 1 0,85 0 0 0 0 0,00 0 0,00 10 9,85 39,09 % 60,91 %
A14 8 2 6 2,35 2 1,5 1 0,85 0 0 0,00 0 0,00 11 10,35 33,82 % 66,18 %
A13hD 4 1 3 1,43 2 1,43 0 0 0 0 0,00 0 0,00 6 5,43 44,75 % 55,25 %
26 7 19 4,63 5 3,78 1 0,85 0 0 0 0 0 32 30,63 35,19 % 64,81 % 0 0 0 0 0 0 0 0
A13 21 9 12 2,46 4 2,46 0 0 0 0 0,00 0 0,00 25 23,46 48,85 % 51,15 %
A12 13 2 11 8,5 11 8,5 0 0 3 2 2,00 1 1,00 27 24,50 51,02 % 48,98 %
A11 30 16 14 10,22 13 9,42 1 0,8 3 3 2,50 0 0,00 47 42,72 65,36 % 34,64 %
A10 17 7 10 15,25 21 15,25 0 0 3 3 1,85 0 0,00 41 34,10 70,67 % 29,33 %
A9 17 14 3 1,74 3 1,74 0 0 0 0 0,00 0 0,00 20 18,74 83,99 % 16,01 %
98 48 50 38,17 52 37,37 1 0,8 9 8 6,35 1 1 160 143,52 63,91 % 36,09 % 0 0 0 0 0 0 0 0
A9mD 22 12 10 6,1 8 6,1 0 0 1 1 1,00 0 0,00 31 29,10 65,64 % 34,36 %
A8 17 7 10 9 15 9 0 0 2 2 2,00 0 0,00 34 28,00 64,29 % 35,71 %
A7 4 0 4 2,32 3 2,32 0 0 2 2 2,00 0 0,00 9 8,32 51,92 % 48,08 %
A6 0 0 0 0,37 1 0,37 0 0 4 4 4,00 0 0,00 5 4,37 100,00 % 0,00 %
A5 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 %
43 19 24 17,79 27 17,79 0 0 9 9 9 0 0 79 69,79 65,61 % 34,39 % 0 0 0 0 0 0 0 0
26 7 19 4,63 5 3,78 1 0,85 0 0 0 0 0 32 30,63 35,19 % 64,81 %
98 48 50 38,17 52 37,37 1 0,8 9 8 6,35 1 1 160 143,52 63,91 % 36,09 %
43 19 24 17,79 27 17,79 0 0 9 9 9 0 0 79 69,79 65,61 % 34,39 %
167 74 93 60,59 84 58,94 2 1,65 18 17 15,35 1 1 271 243,94 60,79 % 39,21 % 0 0 0 0 0 0 0 0
mittlerer Dienst Ergebnis:
Gesamtergebnis
insges. VZÄ
höherer Dienst Ergebnis:
gehobener Dienst Ergebnis:
mittlerer 
Dienst
höherer Dienst Ergebnis:
gehobener Dienst Ergebnis:
mittlerer Dienst Ergebnis:
insges. insges.
davon
Laufbahn
höherer 
Dienst
gehobener 
Dienst
insges.
davon
Besoldungs-
gruppe 
HBesG
Vollbeschäftigte Teilzeitbeschäftigte Beurlaubte
davon davon
Gesamtbeschäftigtenzahl davon befristet Beschäftigte
davon
Vollzeit Teilzeitinklusive Beurlaubte
insges.
davon

Amt für Interne Dienste Führungskräfte Feuerwehr Stichtag 31.12.2023
MA nach Geschl., Ebene & Fkt. Geschlecht
Vorg.-Ebene Funktion OrgEinheit NN Männlich Weiblich Gesamt
VE 1 AL 1 1
VE 1 Ergebnis 1 1
VE 2 ABL 2 1 3
ABL/ stv. AL 1 1
VE 2 Ergebnis 2 2 4
VE 3 SGL 8 8
SGL/ stv. ABL 37.1.3. SG Einsatzdienst 1 1
37.2.3. SG Gefahrenverhütungsschau 1 1
37.3.2. SG Werkstätten 1 1
SGL/ stv. ABL Ergebnis 1 2 3
VE 3 Ergebnis 1 10 11
VE 4 Kfz-Meister/in 1 1
SchichtL 4 4
Tn. EL 3 3
WachAbtF 3 3
SB Ltg. ASW 1 1
SB Ltg. GeräteW 1 1
VE 4 Ergebnis 13 13
VE 5 PV-Mitgl. 1 1
VE 5 Ergebnis 1 1
Gesamt 1 27 2 30
Führungskräfte (mit "Dienst- und Fachaufsicht")

Amt für Interne Dienste
Personalabteilung
Voraussichtliche Austritte durch Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze  2024 - 2029
Feuerwehr
2024 2025 2026 2027 2028 2029 2024 - 2029
Beamtinnen und Beamte 0 0 0 0 1 0 1
Tarifbeschäftigte 0 0 0 2 0 0 2
Tarifb. Sozial- und Erziehungsdienst 0 0 0 0 0 0 0
Gesamtzahl Feuerwehr 0 0 0 2 1 0 3

Wissenschaftsstadt Darmstadt
Amt für Interne Dienste
Personalabteilung
Einsatzort
gesamt w m
Kernverwaltung 18 13 5
Kernverwaltung 0 0 0
EB Bäder 1 0 1
Kernverwaltung 3 3 0
Kernverwaltung 0 0 0
Kernverwaltung 0 0 0
Kernverwaltung 3 0 3
Kernverwaltung 10 8 2
Kernverwaltung 8 4 4
Kernverwaltung 13 11 2
EDW 0 0 0
Kernverwaltung 0 0 0
EB Kulturinstitute 0 0 0
Kernverwaltung 4 4 0
Kernverwaltung 0 0 0
EDW 0 0 0
EB Kulturinstitute 3 3 0
davon Aufstiegsbeamtinnen und -beamte
Beamtinnen und Beamte im Vorbereitungsdienst inkl. Aufstieg
Auszubildende nach Berufsbildungsgesetz
Fachangestellte/r für Bäderbetriebe
Fachangestellte/r für Medien- und Informationsdienste
beschäftigt am 30.06.2023
Einstellung von Nachwuchskräften
Übersicht über die Zahl der Auszubildenden, Praktikantinnen und Praktikanten
Inspektoranwärter/in bzw. Aufstieg
Stand 30. Juni 2023
Fachinformatiker/in
Praktikantinnen und Praktikanten
Erzieher/in im Anerkennungsjahr
Heilerziehungspfleger/in (1jähriges bzw. 2jähriges Anerkennungsjahr)
Volontariat
Praktikant/in im Studiengang Soziale Arbeit oder 
im Studiengang Bildung, Erziehung und Kindheit/Childhood Studies 
Restaurantionspraktikent/in
Berufspraktikant/in für die staatliche Anerkennung 
als Bachelor of Arts Soziale Arbeit4
Sozialassistent/in im Praktikum
Sozialassistent/in im Praktikum
Forstwirt/in
Verwaltungsfachangestellte/r
Gärtner/in
Auszubildende im Rahmen der praxisintegrierten, vergüteten Ausbildung
Erzieher/in

FRAUENFÖRDER- und GLEICHSTELLUNGSPLAN 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern  
in der Stadtverwaltung Darmstadt  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
FRAUENFÖRDER- UND GLEICHSTELLUNGSPLAN DER STADTVERWALTUNG 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern  
in der Stadtverwaltung Darmstadt 
auf Grundlage des Hessischen Gleichberechtigungsgesetzes - HGlG 
 
 
 
2024 - 2029

Frauenförder- und Gleichstellungsplan der Stadtverwaltung 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
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Inhaltsverzeichnis 
 
Seite  
 3  Vorwort  
 4  Ziele 
 4                    - Zielvorgaben 
 4                    - Gleichstellungsgebot 
 4  - Diskriminierungsverbot 
 4  - Berufliche Chancengleichheit als Gemeinschaftsaufgabe 
 5  - Vereinbarkeit von Beruf und Familie 
 5  Maßnahmen 
 5  - Verantwortlichkeit der Führungskräfte 
 6  - Verbesserung der Arbeitsbedingungen I Aufwertung von Tätigkeiten 
 7  - Vermeidung unsichtbarer Entgeltlücken 
 8  - Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) 
 8  - Stellenbesetzung I Ausschreibung I Auswahlentscheidungen  
 9  - Personalentwicklung 
 11  - Gremienbesetzung 
 12  - Vereinbarkeit Beruf und Familie I familiengerechte Arbeitszeit I Teilzeitbeschäftigung I 
    Beurlaubung 
 14  Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz 
 14  Information und Kommunikation 
 15  Finanzierung 
 15  Rechte der Beschäftigten 
 15  Fortschreibung 
 15  - Fortschreibung 
 15  - Berichtswesen 
 15  Rechtsgrundlagen I Geltungsbereich  
 15  - Hessisches Gleichberechtigungsgesetz 
 16  - Geltungsbereich und -dauer 
 16  Akteurinnen I Akteure 
 
Anlagen          Bestandsaufnahmen (Ist-Analyse) 30.06.2023 
  - Tarifbeschäftigte, einschl. Sozial- und Erziehungsdienst 
  - Beamtinnen/Beamte 
  - Auszubildende/Praktikantinnen und Praktikanten 
  - Führungskräfte 
  - Beschäftigtenzahl Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze

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Vorwort 
 
Die Wissenschaftsstadt Darmstadt fördert und fordert aktiv die tatsächliche Durchsetzung der Cha n-
cengleichheit von Frauen und Männern innerhalb ihrer Dienststellen 1 auf der Grundlage des Artikels 3 
des Grundgesetzes (Frauen und Männer sind gleichberechtigt ) und der Verpflichtung durch das Hess i-
sche Gleichberechtigungsgesetz (HGlG). Das Hessische Gleichberechtigungsgesetz folgt in Umsetzung 
der Verpflichtung aus dem Grundgesetz einem z weiteiligen Geschlechterbegriff - Frauen und Männer.  
Die Überwachung der Umse tzung dieser gesetzlichen Vorgaben innerhalb der Kernverwaltung obliegt 
den zuständigen Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten. 
Darüber hinaus fördert die Wissenschaftsstadt Darmstadt aktiv gesellschaftliche Vielfalt sowie  
geschlechtliche Diversität und praktiziert eine diskriminierungssensible Personalpolitik nach den 
Grundsätzen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Hierbei arbeitet das Frauenbüro eng 
mit de n zuständigen städtischen Stellen zusammen:  der Beschwerdestelle nach dem Allgemeinen 
Gleichbehandlungsgesetz sowie der Koordinationsstelle LSBT*IQ  im Amt für Vielfalt . Diese sind en t-
sprechend der Gesetzesgrundlage auch Anlaufstellen für alle Beschäftigten innerhalb der Stadtverwa l-
tung, die sich weder dem männlichen noch dem weiblichen Geschlecht zuordnen. 
Chancengleichheit als Ziel des vorliegenden Frauenförder- und Gleichstellungsplans ist auch vor dem 
Hintergrund der demografischen Entwicklung und des daraus resultierenden Fachkräftemangels für 
die Personalentwicklung der Stadtverwaltung wichtig. Die Wissenschaftsstadt Darmstadt kann es sich 
ebenso wenig wie Wirtschaftsunternehmen leisten, auf gut ausgebildete und engagierte Frauen zu 
verzichten oder diese nicht sinnvoll einzusetzen. Frauenförderung und eine familienorientierte Pers o-
nalpolitik sind ein Gewinn für alle Beteiligten und ein entscheidender Wettbewerbsvorteil.  
Wir sind in den vergangenen Jahren durch die Frauenförderung unserem Ziel der Gleichberechtigung 
und Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Verwaltung ein wesentli ches Stück näher g e-
kommen. 
Dennoch müssen wir unsere Bemühungen fortsetzen und durch gezielte Maßnahmen, Personalen t-
wicklung und Angebote zur besseren Vereinbarkeit von “Familie und Beruf“ die Kompetenzen der 
weiblichen Beschäftigten nutzen und Frauen weitere Chancen eröffnen. 
Die Verantwortung für das Gelingen und die Umsetzung des vorliegenden Frauenförder- und Gleich-
stellungsplanes übernehmen der Magistrat der Wissenschaftsstadt Darmstadt, die Personalvertretu n-
gen, die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten sowie die Beschäftigten der Dienststellen, insbeso n-
dere die Führungskräfte. 
Die Maßnahmen werden im dreijährigen Rhythmus überprüft und auf ihre Wirkung hin modifiziert. 
Das Gleiche gilt für die Zielvorgaben gemäß § 6 Absatz 2 HGlG. 
Darmstadt, den xx.xx.2024 
 
 
 
Hanno Benz Barbara Akdeniz  André Schellenberg 
Oberbürgermeister Bürgermeisterin   Stadtkämmerer 
  
                                                
1 Dienststellen nach § 3 Abs. 1 HGlG sind: die Stadtverwaltung, die Feuerwehr und die Eigenbetriebe.

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1 Ziele § 6 Absatz 2 HGlG 
Zielvorgaben 
Die Zielvorgaben dieses Frauenförder- und Gleichstellungsplans beruhen auf der Grundlage der 
Ist-Analyse vom 30.06.2023 (siehe Anlage Bestandsaufnahmen), die ständig fortgeschrieben 
wird. In den Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, werden bei entsprechender 
Eignung, Befähigung und fachlicher Qualifikation Stellen mit Frauen besetzt, bis Parität er-
reicht ist. 3-Jahresziel ist die Erhöhung in den jeweiligen unterrepräsentierten Entgelt- und Be-
soldungsgruppen. Eine frauenfördernde Personalentwicklungsplanung in Verbindung mit einer 
systematischen Nachfolgeplanung wird unter Berücksichtigung aller Auflagen, die sich aus der 
Haushaltskonsolidierung ergeben, konzipiert. In Verknüpfung der Schätzzahlen mit der frauen-
fördernden Personalentwicklungsplanung werden Maßnahmen entwickelt. 
 
Gleichstellungsgebot 
Der Frauenförder- und Gleichstellungsplan hat das Ziel, das im Grundgesetz verankerte und im 
Hessischen Gleichberechtigungsgesetz konkretisierte Gleichstellungsgebot von Frauen und 
Männern zu verwirklichen und mit verbindlichen Zielvorgaben strukturelle Benachteiligungen 
von Frauen zu beheben. Dort, wo Benachteiligungen und/oder Unterrepräsentanzen bestehen, 
werden diese beseitigt. 
 
Diskriminierungsverbot 
Niemand darf wegen des Geschlechtes diskriminiert werden. Eine Diskriminierung liegt auch 
dann vor, wenn sich eine geschlechtsneutral formulierte Regelung oder Maßnahme tatsächlich 
auf ein Geschlecht wesentlich häufiger nachteilig oder seltener vorteilhaft auswirkt und dies 
nicht durch zwingende Gründe objektiv gerechtfertigt ist. Dazu wird ergänzend auf die Vor-
schriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) hingewiesen. In Zusammenarbeit 
mit den zuständigen Fachstellen werden Maßnahmen entwickelt, die weibliche Beschäftigte 
mit möglichen Mehrfachdiskriminierungen (z. B. Frauen mit Migrationshintergrund, Frauen mit 
Behinderung) gezielt fördern. Dabei ist den besonderen Belangen behinderter und von Behin-
derung bedrohter Frauen Rechnung zu tragen (§ 1 HGlG). Rechts- und Verwaltungsvorschriften 
sowie der dienstliche Schriftverkehr sollen die Gleichstellung von Frauen und Männern sprac h-
lich zum Ausdruck bringen. 
 
Berufliche Chancengleichheit als Gemeinschaftsaufgabe 
Die berufliche Chancengleichheit von Frauen und Männern ist eine Gemeinschaftsaufgabe aller 
und insbesondere des Staates (vgl. Art. 3 Abs. 2 Grundgesetz). Die Chancengleichheit von 
Frauen und Männern und die Frauenförderung sind daher Aufgaben, die von allen Dezernaten,

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Ämtern, Verwaltungsstellen und Eigenbetrieben, allen Führungskräften und Beschäftigten 
gleichermaßen wahrzunehmen sind. 
 
Es ist zu gewährleisten, dass u. a. Personalentwicklungsmaßnahmen, Beurteilungen und Be-
wertungssysteme wie Leistungsentgelte diskriminierungsfrei und geschlechtergerecht umge-
setzt werden. Zur diskriminierungsfreien Gestaltung werden Führungskräfte und Beschäftigte 
sensibilisiert, Personalverantwortliche werden zum Einfluss der Geschlechtsstereotypien auf 
die Beurteilung der Arbeitsleistung geschult. 
 
Vereinbarkeit von Beruf und Familie2 
Die Wissenschaftsstadt Darmstadt führt ihre familienfreundliche Personalpolitik weiter. Ziel ist 
die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Erwerbs- und Familienarbeit und 
die Vereinbarkeit von Beruf und Familie weiterhin zu verbessern. Diese wird durch die Ver-
knüpfung des HGlG mit den Zielen und Maßnahmen des Magistratsbeschlusses im Rahmen 
des Netzwerkes „Erfolgsfaktor Familie“ gefördert (Ziele- und Maßnahmenkatalog „Erfolgsfaktor 
Familie“). Maßnahmen zur Arbeitszeit- und Arbeitsortflexibilisierung, Kinderbetreuung, berufli-
chem Wiedereinstieg, Vereinbarkeit von Beruf und Familie auch für Väter, Führungspositionen 
in (vollzeitnaher) Teilzeit und sonstige Personalentwicklungsmaßnahmen, unter Berücksichti-
gung vereinbarkeitsfördernder Aspekte, tragen zur Umsetzung der Ziele bei.  
 
2 Maßnahmen 
Verantwortlichkeit der Führungskräfte § 4 HGlG 
Insbesondere Führungskräfte haben bei allen Entscheidungen, die Auswirkungen auf die B e-
schäftigten haben können, sowie bei der Zusammenarbeit mit anderen Dienststellen, die För-
derung der Chancengleichheit von Frauen und Männern als durchgängiges Leitprinzip zugru n-
de zu legen. Sie tragen im Rahmen der ihnen übertragenen Kompetenzen in ihren Zuständi g-
keitsbereichen die Verantwortung dafür, dass die hier formulierten Ziele realisiert werden. Es 
werden weiterhin spezielle Schulungen/Kommunikationsstrategien konzipiert und angeboten. 
Da Führungskräfte nach § 4 Abs. 1 eine besondere Verpflichtung haben, die Erreichung der 
Ziele des HGlG zu fördern, müssen im Anforderungsprofil Kenntnisse über die Ziele und Grund -
sätze des HGlG verlangt und im Vorstellungsgespräch auch abgefragt werden.  
  
                                                
2 Die Formulierung „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ beinhaltet immer sowohl Vereinbarkeit von Beruf und Kindern sowie 
die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege.

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Praktische Umsetzung: 
 In der Dienstvereinbarung DV 35 „Stellenbesetzungsverfahren“ (vom 01.11.2021) ist die 
verpflichtende Abfrage von Genderkompetenz für künftiges Führungspersonal verankert. 
Die Fragen nach Genderkompetenz sollen bezüglich ihrer Aussagekraft überarbeitet wer-
den und in die aktuell neu zu gestaltende Dienstvereinbarung „Stellenbesetzungsverfa h-
ren“ aufgenommen werden. Das Frauenbüro stellt jeweils eine Musterantwort zur Verfü-
gung, um eine bessere Überprüfbarkeit der Genderkompetenz zu gewährleisten. 
 Erfolgreiche Formate wie das Führungskräfte-Café sollen weiterhin angeboten werden. 
 Das Frauenbüro hat eine Selbstschulung für Führungskräfte zu Inhalten und Aufgaben 
nach dem HGlG erstellt. Diese ist mit RV Nr. 44/2023 verpflichtend für amtierende sowie 
neue Führungskräfte aller Leitungsebenen festgelegt worden. Die Schulung ist im Intranet 
hinterlegt und enthält eine Teilnahmebescheinigung für die Personalakte. 
 Im Rahmen der Beurteilungen von Führungskräften soll Genderkompetenz perspektivisch 
im Rahmen der Evaluation der Beurteilungsrichtlinien für Beamtinnen und Beamten und 
Tarifbeschäftigte thematisiert werden. 
 Im Sinne des Gender Mainstreamings sollen Genderaspekte in allen Führungskräfte-
Seminaren beleuchtet werden. 
 Führungskräfte motivieren ihre weiblichen Beschäftigten im Rahmen der BVG-Gespräche, 
sich für höherwertige Aufgaben zu qualifizieren, bzw. sich auf höherwertige Stellen zu b e-
werben.  
 Führungskräfte entwickeln Ideen, wie der Frauenanteil in Führungspositionen erhöht  wer-
den kann. 
 Führungskräfte achten darauf, dass Sonderaufgaben und Projekte geschlechtergerecht 
verteilt werden, sie berücksichtigen hier auch besonders die Teilzeitkräfte. 
 
Verbesserung der Arbeitsbedingungen I Aufwertung von Tätigkeiten § 6 Abs. 2 HGlG 
Arbeitsbereiche, die traditionell ausschließlich mit Männern besetzt waren, dürfen nicht als 
gegeben hingenommen werden. Der Unterrepräsentanz von Frauen in diesen Arbeitsbereichen 
ist mit geeigneten Maßnahmen entgegenzuwirken. 
 
 
Praktische Umsetzung: 
 In den meisten Fällen können alle Arbeitsplätze ohne weitere Maßnahmen auch mit Frau-
en besetzt werden. Wo dies nicht der Fall ist, müssen z. B. die Zugangs- und Arbeitsbe-
dingungen durch Errichtung ausreichender Umkleidemöglichkeiten, Toilettenräume, Nass-
zellen, Ruheräume oder den Einsatz von technischen Hilfsmitteln so gestaltet werden, 
dass die Beschäftigung von Frauen ermöglicht wird.

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 Bei Arbeiten mit hoher körperlicher oder einseitiger Belastung sollen diese durch geeign e-
te technische Hilfsmittel und/oder präventive Gesundheitsmaßnahmen für alle erleichtert 
werden. Die notwendigen finanziellen Mittel sind zur Verfügung zu stellen.  
 Zu einer Verbesserung der Beschäftigungsmöglichkeiten für Frauen gehört auch, dass bei 
baulichen Maßnahmen im Sinne von Modernisierungsvorhaben, sowie Neubauten die Be-
lange von Frauen bereits in die (Entwurfs-) Planung integriert werden. 
 Es soll geprüft werden, inwiefern im Schwerpunkt von Frauen ausgeübte Tätigkeiten au f-
gewertet werden können, bspw. durch die Verlagerung von Tätigkeiten im Rahmen der Ge-
schäftsverteilung und somit Schaffung von Mischarbeitsplätzen. 
 
Vermeidung unsichtbarer geschlechterbedingter Entgeltlücken § 6 Abs. 3 HGlG 
2017 ist das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) in Kraft getreten, welches vor allem 
Frauen dabei unterstützen soll, ihren Anspruch auf gleiches Entgelt bei gleicher oder gleic h-
wertiger Arbeit künftig besser durchzusetzen. Dafür sieht es folgende Bausteine vor: einen i n-
dividuellen Auskunftsanspruch für Beschäftige, die Aufforderung von Arbeitgebern zur Durch-
führung betrieblicher Prüfverfahren sowie eine Berichtspflicht zu Gleichstellung und Entgel t-
gleichheit. Mit der neuen EU-Richtlinie zum EntgTranspG, die 2023 auf den Weg gebracht 
wurde und nun bis 2026 in nationales Recht umgesetzt wird, soll die Pflicht zur transparenten 
Offenlegung des geschlechtsspezifischen Entgeltgefälles künftig für alle privaten und öffentli-
chen Arbeitgeber gelten. 
 
Für die Wissenschaftsstadt Darmstadt als öffentliche Verwaltung wird dies vor allem dort rele-
vant, wo aufgrund von Fachkräftemangel und weiteren (tariflichen) Entwicklungen zunehmend 
auch außertarifliche Vereinbarungen und Nebenabreden getroffen werden. In diesem Sinne er-
gänzt die Neufassung des EntgTranspG das HGlG in einem Bereich, der durch die bisherigen 
gesetzlichen Vorgaben nicht vollumfänglich erfasst werden konnte. Gleichwohl stärkt es die 
Grundsätze des HGlG darin, bei allen organisatorischen, personellen und strukturellen Ma ß-
nahmen das Prinzip geschlechtlicher Chancengleichheit zugrunde zu legen. 
 
Das geltende Entgelttransparenzgesetz findet seine Anwendung auch in der Personalführung 
und Personalplanung der Stadtverwaltung. Der aus § 11 EntgTranspG herrührende individuelle 
Auskunftsanspruch ermöglicht Tarifbeschäftigten (§ 11 Abs. 2 S. 2 EntgTranspG) eine genaue 
Nachprüfung der städtischen Entgelt- und Besoldungsverhältnisse und erleichtert die Durch-
setzung von Lohngleichheit. In enger Zusammenarbeit mit dem Frauenbüro können freiwillige 
"betriebliche" Prüfverfahren durchgeführt werden, um möglich lohnspezifische Lücken zwi-
schen den Geschlechtern frühzeitig zu erkennen und problemlösende Maßnahmen zu initii e-
ren. Für die Ergebnisse solcher Prüfverfahren herrscht von städtischer Seite eine Informations -
pflicht, um die Beschäftigten entsprechend zu sensibilisieren. Regelmäßige Bestandsauf -

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nahmen und Analysen sind dabei die Grundlage für lückenschließende Maßnahmen . Sowohl 
der Personalrat als auch das Personalcontrolling unterstützen das Frauenbüro bei deren Vor-
schlägen zu etwaigen Anpassung und dem Erhalt der nach dem Entgelttransparenzgesetz a k-
tuell vorausgesetzter Arbeitsbedingungen. 
 
Außerdem zu überprüfen ist im Zusammenhang mit unsichtbaren Entgeltlücken die Umset-
zung des § 17 Abs. 2 TVöD zum vorgezogenen oder verzögerten Stufenaufstieg aufgrund der 
Arbeitsleistung, der das Verfahren der Leistungsorientierten Bezahlung (LOB) abgelöst hat. Es 
muss sichergestellt werden, dass dieses Instrument geschlechtergerecht angewendet wird und 
insbesondere die zugrundeliegenden Beurteilungskriterien keine für Frauen nachteilige Wi r-
kung haben. 
 
 
Praktische Umsetzung: 
 In Absprache mit dem Frauenbüro erhebt die Personalabteilung des Amtes für Interne 
Dienste regelmäßig Daten zur Anwendung der TVöD-VKA Fachkräfterichtlinie sowie zu et-
waigen geschlechtsbedingten Entgeltlücken bei Neueinstellungen, um so mögliche Han d-
lungsbedarfe festzustellen. 
 Gehaltsverhandlungen bei Neueinstellungen müssen im Hinblick auf die kommende Richt-
linie zum Entgelttransparenzgesetz künftig objektiv nachvollziehbaren Kriterien folgen. 
 Das Verfahren des leistungsbezogenen vorgezogenen oder verzögerten Stufenaufstiegs 
nach § 17 Abs. 2 TVöD ist mit einer Dienstvereinbarung geregelt. Es muss in der Folge 
prozessbegleitend überwacht werden, wie viele Frauen bzw. Männer vom vorgezogenen 
bzw. verzögerten Stufenaufstieg betroffen sind. Nur damit wird die geschlechtergerechte 
Anwendung überprüfbar und sichergestellt. 
 
Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) 
Durch die demografische Entwicklung kommt der Stärkung von gesund erhaltenden Faktoren 
und Ressourcen der Beschäftigten besondere Bedeutung zu. Das Konzept des BGM berüc k-
sichtigt die unterschiedlichen Gesundheitsaspekte von Frauen und Männern und vermittel t die-
se insbesondere an Führungskräfte. 
 
Stellenbesetzung I Ausschreibung I Auswahlentscheidungen §§ 8 - 11 HGlG 
Ziel ist, bei der Besetzung von Stellen Unterrepräsentanz von Frauen in bestimmten Beso l-
dungs- und Entgeltgruppen zu beseitigen. 
  
In allen Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind zu besetzende Personalste l-
len grundsätzlich auszuschreiben. Hier wird auf geschlechtersensitive Formulierung von Stel-
lenausschreibungen geachtet.

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Die durch den demografischen Wandel und den drohenden Fachkräftemangel schwieriger wer-
dende Aufgabe der Personalgewinnung soll unter Berücksichtigung von Gleichstellungsb e-
wusstsein und Genderkompetenz bearbeitet werden. 
 
 
Praktische Umsetzung: 
 Die durch Familienarbeit erworbenen Fähigkeiten und Erfahrungen sind insoweit zu be-
rücksichtigen, als ihnen für die Eignung, Leistung und Befähigung Bedeutung zukommen 
(z. B. Organisationsgeschick, Zeitmanagement). Zur Selbsteinschätzung und Darlegung 
dieser Kompetenzen steht Beschäftigten der „Kompetenzpass“ als Instrument zur Verfü-
gung. 
 Teilzeitbeschäftigten wird eine bevorzugte Berücksichtigung bei der Besetzung von Stellen 
und Stellenanteilen auch dann ermöglicht, wenn diese ihre Stunden unbefristet reduziert 
haben. Entsprechendes gilt auch für Beschäftigte, die vorzeitig aus einer befristeten Teil-
zeitbeschäftigung oder aus der Elternzeit zurückkehren. 
 Bei der Erstellung von Informationsschriften, insbesondere für Ausbildungsberufe in denen 
Frauen unterrepräsentiert sind, wird ein besonderer Blick darauf gelegt, dass sich auch 
Mädchen und junge Frauen angesprochen fühlen. 
 Praktika für Schülerinnen und Plätze am Girls’Day werden besonders in unterrepräsentie r-
ten Ausbildungsberufen ermöglicht. Damit sollen junge Frauen auf diese Ausbildungsmö g-
lichkeit bei der Stadt Darmstadt aufmerksam gemacht und zur Bewerbung veranlasst 
werden. 
 Zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist auch eine Ausbildung in Teilzeit bei der Stadt 
Darmstadt möglich. 
 Die Ausbildungsmöglichkeit in Teilzeit wird explizit beworben. 
 
Personalentwicklung  § 12 HGlG 
Bei Maßnahmen zur Personalentwicklung (z. B. Fortbildungsmaßnahmen, Beschäftigten-
Vorgesetzten-Gespräche usw.) haben alle Dienststellen die Chancengleichheit und die Verein- 
barkeit von Beruf und Familie als Leitprinzipien zugrunde zu legen. Insbesondere bei Fortbil-
dungen für Führungskräfte sowie Veranstaltungen, die gezielt auf die Übernahme von Fü h-
rungspositionen vorbereiten, sind diese Leitprinzipien zu vermitteln. Genderkompetenz und 
Fortbildungsinhalte zu Gleichstellungsaspekten sind verbindliche Vertragsbestandteile mit Do-
zentinnen und Dozenten. 
 
Die Aufgabe der Personalentwicklung sowie die Steuerung des Vereinbarkeitsprogrammes „E r-
folgsfaktor Familie“ ist 2019 an die Personalabteilung übertragen worden. Diese mit Stel lenan-
teilen hinterlegten Aufgaben müssen wegen der Verpflichtung zur frauenfördernden Personal -

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entwicklung gemäß § 12 HGlG und vor dem Hintergrund der digitalen Transformation der   
Arbeit sowie des Fachkräftemangels dringend fortgeführt, personell (wieder) besetzt, und so-
gar ausgebaut werden. 
 
Denn die Digitalisierung der Arbeitswelt betrifft die gesamte Dienststelle und Frauen in beson-
derem Maße. So werden zukünftig zahlreiche Berufe einem starken Wandel unterliegen . Auf-
grund der Digitalisierung von Arbeitsprozessen bis hin zum Einsatz von KI wird auch der Be-
darf für bestimmte Berufe, die bislang im Schwerpunkt von Frauen ausgeübt werden, sinken.  
Es muss also im Rahmen dieses tiefgreifenden Prozesses der dringend erforderlichen Organ i-
sationsentwicklung eine besondere Sensibilisierung für die anstehenden Veränderungen, auch 
in ihren Entwicklungschancen, erfolgen. Alle Beschäftigte und insbesondere Frauen benötigen 
die Möglichkeit, sich entsprechend fort- und weiter zu entwickeln. 
Verstärktes strategisches, insbesondere systematisches und transparentes Personalmanage-
ment inklusive frauenfördernder Personalentwicklung sowie zukunftsweisende Organisations-
entwicklung sind unerlässlich. 
 
 
Praktische Umsetzung: 
 Für weibliche Beschäftigte werden besondere Fortbildungsmaßnahmen angeboten, die ei-
ne Weiterqualifikation ermöglichen und auf die Übernahme von Tätigkeiten, bei denen 
Frauen unterrepräsentiert sind, vorbereiten. 
 Um die Karriereentwicklung von Frauen und deren Chancen zur Übernahme von höherwer-
tigen Funktionen zu verbessern, ist ihnen die Teilnahme an Schulungen zu ermöglichen 
und qualifizierende Aufgaben zu übertragen (z. B. Mitarbeit und Leitung von Arbeitsgrup-
pen, Projektmanagement, Stellvertretungsfunktionen). Dabei ist insbesondere darauf zu 
achten, dass Teilzeitkräfte unter Berücksichtigung ihrer besonderen Arbeitszeit einbez o-
gen werden. Auf diese Möglichkeit soll regelmäßig im Rahmen der Personalversammlu n-
gen sowie der Frauenversammlungen hingewiesen werden. 
 Es soll ein strukturiertes Führungskräfteentwicklungsprogramm bzw. internes Mentoring-
programm eingeführt werden, das den Anteil weiblicher Beschäftigter in Führungspositio-
nen erhöht. 
 Anhand einer Übersicht über das Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze soll der Frauen-
anteil im Höheren Dienst mit dem Instrument der systematischen Nachfolgeplanung er-
höht werden. 
 Solange Frauen in Stellen mit Vorgesetzten- und Leitungsfunktion unterrepräsentiert sind, 
ist ihnen mindestens ihrem Anteil an den Beschäftigten der Dienststelle entsprec hend, die 
Teilnahme an Führungskräftefortbildungen einzuräumen.

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 Dienstbesprechungen, Sitzungen, Fortbildungen und Versammlungen werden geplant im 
Gleichgewicht zwischen betrieblichen Anforderungen und privaten Bedürfnissen im B e-
reich der Vereinbarkeit. 
 Beurlaubten ist zu ermöglichen, sich über Fortbildungsangebote des städtischen Fortbil-
dungsprogramms zu informieren und auf Wunsch daran teilzunehmen. Die Kosten hierfür 
werden übernommen. 
 Beschäftigten eines Amtes soll Gelegenheit gegeben werden, auch zu mehreren an der 
gleichen Fortbildungsveranstaltung teilzunehmen, sofern dem keine begründeten dienstl i-
chen Belange entgegenstehen. 
 Führungskräfte sollen Mitarbeiterinnen durch direkte Ansprache und im Rahmen der B e-
schäftigten-Vorgesetzten-Gespräche motivieren und unterstützen, sich auf höherwertige 
Stellen oder auf Stellen, die auf eine höherwertige Tätigkeit vorbereiten, zu bewerben s o-
wie entsprechende Weiterbildungen zu besuchen. 
 
Gremienbesetzung § 13 HGlG 
Bei der Besetzung von Kommissionen, Beiräten, Verwaltungs- und Aufsichtsräten sowie sonsti-
gen Gremien sollen gemäß § 13 HGlG mindestens die Hälfte der Mitglieder Frauen sein. Zur 
Umsetzung dieser Regelung hat die Stadtverordnetenversammlung am 18.12.2012 (SV -Nr. 
2012/0074) den Beschluss gefasst, konsequent an der Erhöhung des Frauenanteils auf ver- 
schiedenen Führungsebenen der Verwaltung und bei städtischen Beteiligungen zu arbeiten, 
um das Ziel schrittweise zu erfüllen. 
 
Praktische Umsetzung: 
 Im Rahmen einer Überprüfung ist zu ermitteln, in welchen Kommissionen, Beiräten, Ver-
waltungs- und Aufsichtsräten sowie sonstigen Gremien die paritätische Besetzung einge-
führt werden kann und diese gezielt durch die Oberbürgermeisterin oder den Oberbür-
germeister und der Stadtverordnetenvorsteherin oder den Stadtverordnetenvorsteher vor 
Wahlen in der Stadtverordnetenversammlung darauf hinweist. 
 Der Magistrat hat eine geschlechterdifferenzierte Übersicht der städtischen Vertreterinnen 
und Vertreter in Gremien erstellt (MV 2013/0333). Zur weiteren Verbesserung der paritä-
tischen Gremienbesetzung wird zusammen mit dem Büro für Gremiendienste, Protokolle 
und Internationales eine Übersicht der Gremien, der Zugangsbedingungen (z. B. Satzun-
gen) und ein zeitlicher Stufen- und Maßnahmenplan erarbeitet. Ebenso wird gemäß  
§ 2 Abs. 3 HGlG in den städtischen Beteiligungen durch die Stadtwirtschaftskoordination 
auf eine Anwendung der Grundsätze des HGlG bei der Personalwirtschaft gem. § 4 HGlG 
hingewirkt. 
 Zur Definition des Begriffes „Gremium“ können die „Leitlinien zum Umgang mit der Ver-
pflichtung zur paritätischen Besetzung von Gremien gemäß § 13 HGlG des Hessischen 
Ministeriums für Soziales und Integration“ herangezogen werden.

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Vereinbarkeit Beruf und Familie I familiengerechte Arbeitszeit I Teilzeitbeschäftigung I 
Beurlaubung §§ 14 und 14a HGlG 
Die Wissenschaftsstadt Darmstadt fördert die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für alle ihre 
Beschäftigten, unter anderem durch flexible, familienfreundliche Arbeitszeiten. Mit der 
Dienstvereinbarung „Arbeitszeit“ vom 12.01.2023 (DV 60) ist ein sehr flexibler Rahmen vorge-
geben, der verschiedenste Arbeitszeitmodelle ermöglicht. Teilzeitarbeit als ein Aspekt der b e-
trieblichen Gleichberechtigungspolitik soll Frauen und Männern ermöglichen, die beruflichen 
und familiären Verpflichtungen optimal zu koordinieren. Sie verknüpft alle im „Erfolgsfaktor Fa-
milie“ benannten Ziele und Maßnahmen mit den Zielen und Maßnahmen des Frauenförder- 
und Gleichstellungsplans. Anträgen der Beschäftigten auf flexible Ausgestaltung der Arbeitszeit 
und auf mobile Arbeitsformen zur Wahrnehmung von Familienaufgaben ist im Rahmen der 
dienstlichen Möglichkeiten zu entsprechen. 
 
 
Praktische Umsetzung: 
 Teilzeitarbeit ist grundsätzlich auf allen Stellen und in allen Bereichen möglich, dies gilt 
insbesondere auch für die Wahrnehmung von Führungs- und Leitungsaufgaben und Berei-
che, die nach Dienst- und Schichtplänen arbeiten. 
 Der Leitfaden „Führung in Teilzeit“ beschreibt gute Praktiken des Führens in Teilzeit. Ins-
gesamt sollen die Potenziale des Führens in Teilzeit verstärkt an Beschäftigte kommuni-
ziert werden. 
 Über die verschiedenen Teilzeitarbeitsmöglichkeiten sowie die Möglichkeit, befristet die 
Arbeitszeit reduzieren zu können, informieren die Personalabteilung, die Frauen- und 
Gleichstellungsbeauftragten und die Personalvertretung. 
 Beschäftigte, die eine Teilzeitbeschäftigung oder eine Beurlaubung beantragen, werden 
auf die Folgen, insbesondere in Bezug auf renten-, arbeitslosenversicherungs- und versor-
gungsrechtliche Ansprüche, in allgemeiner Form hingewiesen. Es obliegt den Beschäfti g-
ten, sich dann eingehender beraten zu lassen. 
 Beurlaubten Beschäftigten werden kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse bei vorüberg e-
hendem Personalbedarf der Dienststelle vorrangig angeboten.  
 Anträgen von Beschäftigten auf flexible Arbeitszeit zur Betreuung von Kindern und pfleg e-
bedürftigen Angehörigen ist zu entsprechen, soweit nicht dringende dienstliche und be-
triebliche Belange entgegenstehen. 
 Bei Teilzeitbeschäftigungen und Beurlaubungen aus den genannten familiären Gründen 
sowie für die Zeit des Beschäftigungsverbotes nach § 6 des Mutterschutzgesetzes und § 1 
Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 der Hessischen Mutterschutz und Elternzeitverordnung (siehe hierzu 
auch § 14 Abs. 4 HGlG) ist ein personeller Ausgleich vorzunehmen.

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 In der praktischen Umsetzung nehmen Männer von den 14 möglichen Monaten Elternzeit 
überwiegend nur 2 Monate in Anspruch. Im Sinne der geschlechtergerechten Teilhabe an 
der Erwerbs- und Familienarbeit für Frauen und Männer soll Vätern eine länger dauernde 
Elternzeit ermöglicht werden. Dafür sollen Führungskräfte und werdende Väter gezielt a n-
gesprochen werden. 
 Auch für kurzfristige, z. B. zweimonatige Elternzeit ist personeller Ausgleich vorzunehmen. 
 Nur wenn nach Ausschöpfung aller Mittel ein personeller Ausgleich nicht möglich ist, ist 
ein organisatorischer Ausgleich vorzunehmen. Hierzu sollen im Rahmen der Führungskrä f-
teentwicklung unterstützende Maßnahmen entwickelt werden (Handreichungen für Fü h-
rungskräfte zur praktischen Umsetzung). 
 Eine Dokumentation, wie der organisatorische Ausgleich erfolgt, ist erforderlich. Mech a-
nismen zur Überprüfung der Umsetzung sind noch zu erarbeiten. 
 Die Steuerungsgruppe „Erfolgsfaktor Familie“ muss zügig wieder ihre Arbeit aufnehme n, 
um die Ziele des Magistratsbeschlusses vom 11.04.2012 sowie des HGlG umzusetzen. 
Der Leitfaden „Übergänge gestalten“ soll in dieser Steuerungsgruppe überprüft und an 
gesetzliche Aktualisierungen angepasst werden. 
 Bei Stellenbesetzungen und Weiterbildungsmöglichkeiten wird darauf geachtet, dass Teil-
zeitbeschäftigte gegenüber Vollzeitbeschäftigten nicht benachteiligt werden. 
 Beschäftigten, die sich in Elternzeit oder familienbedingter Beurlaubung befinden, sollen 
weiterhin in der Elternzeit mit den zuständigen letzten Einsatzstellen oder der Personalab-
teilung pro aktiv in Kontakt bleiben. Ihnen ist auf Wunsch ein strukturierter Wiedereinstieg 
zu ermöglichen. Zur Planung und Erleichterung des beruflichen Wiedereinstiegs gehört 
Fortbildungsplanung für Beschäftigte in Elternzeit bzw. familienbedingter Beurlaubung, 
strukturierte Come-back-Programme und Kontakthalteprojekte. Ihnen ist hierzu ein Intra-
net-Zugang zu ermöglichen. 
 Als Maßnahme zur Flexibilisierung des Arbeitsortes gibt es bereits die Dienstvereinbarung 
Mobile Arbeitsformen, die weiter umgesetzt werden soll. Auf einen schriftlichen Antrag ist 
den Beschäftigten bei Ablehnung auch eine entsprechende schriftliche Mitteilung zu g e-
ben. Die Ablehnung ist im Einzelnen schriftlich zu begründen. Gleiches gilt für Anträge zur 
flexiblen Ausgestaltung der Arbeitszeit. 
 Die Wissenschaftsstadt Darmstadt ist bestrebt, ihren Beschäftigten eine verwaltungsnahe 
Kinderbetreuung durch Kindertagesstätten-Kontingente zu ermöglichen. 
 Ferienbetreuungsangebote sowie ein Notfallbetreuungsangebot „Fluggis Abenteuerland“ 
stehen bereits zur Verfügung und werden weiterhin aufrechterhalten. Die Ferienbetre u-
ungsangebote werden ggf. ausgebaut.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan der Stadtverwaltung 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 14 
 
 Das Land Hessen hat Ende des Jahres 2023 eine Regelung für Landesbeamte und  
-beamtinnen erlassen, nach der zur Betreuung erkrankter Kinder in den Kalenderjahren 
2024 und 2025 Dienstbefreiung gewährt werden kann, in Höhe von 12 Arbeitstagen pro 
Kind, max. jedoch 28 Arbeitstage pro Kalenderjahr (Ausnahme für Alleinerziehende). Die 
städtischen Regelungen sehen gem. der RV 24/2020 ihrerseits nur eine Freistellung von 7 
Arbeitstagen je Kind, maximal jedoch 14 Arbeitstage pro Jahr vor (Ausnahme für Alleiner-
ziehende). Hierdurch ergibt sich eine Schlechterstellung von städtischen Beamten und 
Beamtinnen gegenüber den Landesbeamten und -beamtinnen sowie gegenüber den städ-
tischen Tarifbeschäftigten. Es ist zu überprüfen, inwieweit der gesetzliche Anspruch auf 
Kind-krank-Tage für alle Beschäftigten gleichmäßig realisiert werden kann. 
 Entstehen Beschäftigten aufgrund einer Heranziehung zu besonderen Einsatzlagen (bspw. 
Einberufung von Beschäftigten über den Krisenstab oder den Krisen- und Katastrophen-
schutzstab) unvermeidliche Kosten für die Betreuung von Kindern unter 15 Jahren oder 
pflegebedürftigen Angehörigen, so werden diese für einen Zeitraum von maximal zwei W o-
chen erstattet. Im Einzelfall kann auch eine darüberhinausgehende Kostenerstattung g e-
währt werden, sofern Beschäftigte nachweisen, dass keine andere Betreuungsmöglichkeit 
zur Verfügung stand und der Einsatz unverzichtbar war. 
 
3 Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz 
§ 17 Abs. 1 HGlG I AGG – Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz 
Maßnahmen zum Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz sind in der „Dienstverein-
barung zum Schutz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Stadt Darmstadt vor sexueller 
Belästigung am Arbeitsplatz“ vom 19.11.2009 geregelt. Die Einhaltung und Umsetzung der 
Dienstvereinbarung liegt in der Verantwortung der Führungskräfte. Die Teilnahme von Fü h-
rungskräften an entsprechenden Fortbildungsmaßnahmen ist verpflichtend.  
Die Wissenschaftsstadt Darmstadt hat 2022 die „Gemeinsame Erklärung gegen Sexismus“ u n-
terzeichnet und damit über die Verpflichtung des HGlG hinaus unterstrichen, dass Sexismus 
und sexuelle Belästigung nicht toleriert werden. In diesem Zusammenhang wurde festgehalten, 
dass die Stadt mit einzelnen Maßnahmen aus dem Maßnahmenkatalog der Initiative „Bündn is 
gegen Sexismus“ zum Abbau sexistischer Stereotype beiträgt und zur stetigen Sensibilisierung 
für grenzüberschreitendes Verhalten beispielsweise Sensibilisierungs- bzw. Informationskam-
pagnen durchführt. 
 
4 Information und Kommunikation 
Durch Information und Kommunikation werden Führungskräfte und Beschäftigte für den ge-
setzlichen Rahmen und Maßnahmen sensibilisiert.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan der Stadtverwaltung 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 15 
 
 
Praktische Umsetzung: 
 Abstimmung mit dem Amt für Kommunikation über eine sinnvolle Einbettung in ein inte r-
nes Kommunikationskonzept (bspw. durch das Frauenbüro, Steuerung Erfolgsfaktor Fami-
lie und AG HGlG) 
 Informationen für die Beschäftigten durch das Frauenbüro sowie ggfls. in Zusammenar-
beit mit der Personalabteilung 
 
5 Finanzierung 
Die zur Durchführung der oben genannten Maßnahmen benötigten Finanzmittel sind zur Ver-
fügung zu stellen. Für Maßnahmen (z. B. Fortbildungsveranstaltungen, Informationsmaterial) 
zum Thema Chancengleichheit und Geschlechterperspektiven wird ein extra ausgewiesener B e-
trag in Höhe von 8.000 EUR pro Haushaltsjahr zur Verfügung gestellt, den das Frauenbüro der 
Stadtverwaltung bewirtschaftet und ausschließlich dafür verwendet. 
 
6 Rechte der Beschäftigten 
Die Beschäftigten sind unbeschadet anderer Vorschriften berechtigt, sich in Angelegenheiten, 
die den Frauenförder- und Gleichstellungsplan betreffen, an die jeweils zuständige Dezernen-
tin, den jeweils zuständigen Dezernenten, die zuständige Frauen- und Gleichstellungsbeauf-
tragte, die zuständige Personalvertretung sowie das Amt für Interne Dienste -
Personalabteilung- zu wenden. 
 
7 Fortschreibung 
Fortschreibung  
Die Analyse der Beschäftigtenstruktur wird jeweils jährlich zum 30.06. fortgeschrieben. 
 
Berichtswesen 
Die/der für Fragen der Gleichstellung zuständige Dezernentin/Dezernent berichtet dem M a-
gistrat und der Stadtverordnetenversammlung alle drei Jahre über das Umsetzungsergebnis.  
 
8 Rechtsgrundlagen I Geltungsbereich 
Hessisches Gleichberechtigungsgesetz 
Der vorliegende Frauenförder- und Gleichstellungsplan wird neu aufgestellt aufgrund des Hes-
sischen Gesetzes über die Gleichberechtigung von Frauen und Männern und zum Abbau von 
Diskriminierungen von Frauen in der öffentlichen Verwaltung - Hessisches Gleichberechti-
gungsgesetz (HGlG) - vom 20.12.2015 (GVBl. S. 637) geändert durch Gesetz in der Fassung 
der Bekanntmachung vom 02.08.2023 (GVBl. 2023 Nr. 26,S. 609; gültig ab 03.08.2023 bis 
31.12.2030).

Frauenförder- und Gleichstellungsplan der Stadtverwaltung 
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 16 
 
Geltungsbereich und -dauer 
Dieser Frauenförder- und Gleichstellungsplan löst den bisherigen Frauenförder- und Gleichstel-
lungplan ab. Er gilt für den Bereich der Stadtverwaltung Darmstadt 3 vom 01.01.2024 für die 
Dauer von 6 Jahren (31.12.2029). 
 
9 Akteurinnen I Akteure 
Die vom Oberbürgermeister eingerichtete Arbeitsgruppe (AG-HGlG) zur Umsetzung des  
Frauenförder- und Gleichstellungsplans und des HGlG bleibt bestehen. Sie setzt sich wie folgt 
zusammen: 
 
der Oberbürgermeister oder die Oberbürgermeisterin 
die/der für das Frauenbüro zuständige Dezernentin oder Dezernent 
die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte der Stadtverwaltung Darmstadt 
die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte der Feuerwehr 
die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten aller Eigenbetriebe 
eine Vertreterin oder ein Vertreter des Gesamtpersonalrates 
eine Vertreterin oder ein Vertreter der jeweiligen Personalvertretung innerhalb 
der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
zwei Vertreterinnen oder Vertreter des Amtes für Interne Dienste  
-Personalabteilung-, wobei eine Person für die Geschäftsstelle der Arbeits-
gruppe (AG HGlG) zuständig ist. 
 
Die Mitglieder der Arbeitsgruppe können sich vertreten lassen. 
                                                
3 Analog zu dem vorliegenden Frauenförder- und Gleichstellungsplan werden auch die Frauenförder- und Gleichstellungspläne 
für weitere Dienststellen der Wissenschaftsstadt Darmstadt erstellt. Es sind dies der Eigenbetrieb „Bäder“ der Wissenschafts-
stadt Darmstadt sowie die Feuerwehr. Die Eigenbetriebe „Darmstädter Werkstätten und Wohneinrichtungen“, „Immobilienma-
nagement Darmstadt“ sowie der „Eigenbetrieb für kommunale Aufgaben und Dienstleistungen“ erstellen ihren Frauenförder- 
und Gleichstellungsplan eigenverantwortlich.

Wissenschaftsstadt Darmstadt 
        Amt für Interne Dienste 
        Personalabteilung 
 
Stadtverwaltung Darmstadt 
 
Frauenanteil Führungskräfte (nur besetzte Stellen)  Stichtag: 31.12.2023 
 
 
 
Vorgesetzten – Ebene (VE) Geschlecht 
 
Frauenanteil 
 männlich weiblich Gesamt 
 
VE O 5 1 6 16,67 % 
VE 1 23 21 44 47,73 % 
VE 1b 2 0 2 0,00 % 
VE 2 25 39 64 60,94 % 
VE 3 48 43 91 47,25 % 
VE 3a 7 28 35 80,00 % 
VE 4 14 10 24 41,67 % 
VE 5 6 4 10 40,00 %

Amt für Interne Dienste Führungskräfte Stadtverwaltung Stichtag 31.12.2023
MA nach Geschl., Ebene & Fkt. Geschlecht
Vorg.-Ebene Funktion OrgEinheit NN Männlich Weiblich Gesamt
VE 0 Oberbürgermeister/-in 1 1
Bürgermeister/in 1 1
Stadtkämmerer/in 1 1
Stadtrat/rätin 3 3
VE 0 Ergebnis 5 1 6
VE 1 AL 10 12 22
AL/ ABL (PU) 1 1 2
AL/ BL 1 1
BüroL 2 2
Kulturref./ BL 1 1
Referent/in 2 2 3 7
VerbGeschF/Verw.L 1 1 2
VSL 1 5 2 8
VSL/ Frauenbeauftr. 1 1
VSL/ PV 1 1 2
VE 1 Ergebnis 4 23 21 48
VE 1b FBL1/ stv. AL 2 2
VE 1b Ergebnis 2 2
VE 2 ABL 2 18 22 42
ABL/ Kass.verwalt. 1 1
ABL/ SGL (PU) 1 1 2
ABL/ stv. AL 1 5 13 19
Bürgerbeauftr. 1 1
FBL 1 1
BüroL Sozpl. 1 1
VE 2 Ergebnis 3 25 39 67
VE 3 DGL 3 3 6
Friedh.verw. 3 1 4
GeschF 1 1 2
SGL 2 28 22 52
SGL/ stv. ABL 10.1.1. SG Beamte 1 1
10.1.2. SG Tarifbeschäftigte 1 1
20.2.1. SG Haush., Bank, Zahlungsverk. 1 1
20.3.3. SG Gewerbe-, Hunde-, Spielapp.steuer 1 1
50.3.1. SG Wirtschaftliche Hilfen 1 1
67.4.1.  SG Stadtbäume 1 1
51.1.2.1. SG Verwaltung 1 1
51.1.4.2. SG Kinder- u. Jugendangebote 1 1
51.1.7.1. SG Kitas Bereich Nord 1 1
51.1.7.2. SG Kitas Bereich Süd 1 1
51.2.1.2. SG HH, Finanz- u. Rechnungsw. Kitas 1 1
51.2.2.1. SG WJH 1 1
66.3.1. SG Straßenneubau/-erh. 1 1
40.1.1. SG Haushalt, Personal 1 1
40.4.1. SG Schul-IT 1 1
51.1.6.2. SG Erziehungsberatung 1 1
40.1.2. SG Allg. Verwaltung 1 1
66.1.1. SG Konzeptionelle Mobilitätsplanung 1 1
20.1.1. SG Jahresabschl. & allg. Finanzang. 1 1
50.5.2. SG Wohnungslose 1 1
SGL/ stv. ABL Ergebnis 1 9 10 20
SP/SA - KO KischützFamförd 1 1
TeamL 1 3 7 11
TeamL/ stv. ABL 1 1
VE 3 Ergebnis 6 48 43 97
VE 3a KitaL 2 6 28 36
Ltg. 115-SC 1 1
VE 3a Ergebnis 2 7 28 37
VE 4 Fach-/VorArb 10 2 12
SB Messtruppführ. 2 2
SP/SA - KO BezSozArb 4 4
SP/SA - KO Sozialpsych. Dienst 1 1
SP/SA - KO Sucht- u. Drogenhilfe 1 1
ZwStL/ fachl. Ltg (Bib) 2 2 4
VE 4 Ergebnis 14 10 24
VE 5 GSchwerbehindVert. 1 1
PV-Mitgl. 4 1 5
SB BrandschutzKO 1 1
SB FASi 1 1
SB Sozialber. 2 2
VE 5 Ergebnis 6 4 10
Gesamt 15 130 146 291
Führungskräfte (mit "Dienst- und Fachaufsicht")

Frauenförder- und Gleichstellungsplan Stadtverwaltung Darmstadt Wissenschaftsstadt Darmstadt
Tarifbeschäftigte Sozial- und Erziehungsdienst Stand: 30.06.2023 Amt für Interne Dienste, Personalabteilung
St.Anteile
Frauen Männer insges. Frauen VZÄ Männer VZÄ Frauen VZÄ Männer VZÄ Frauen Männer Frauen VZÄ Männer VZÄ
S18 3 2 1 0,38 0 0 1 0,38 0 0 0,00 0 0,00 4 3,38 59,17 % 40,83 % 0 0 0 1 0 0 1 0,38
S17 9 6 3 1 2 1 0 0 0 0 0,00 0 0,00 11 10,00 70,00 % 30,00 % 2 1 1 1 1 0,5 0 0
S16a 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
S16 10 9 1 2,44 3 2,44 0 0 0 0 0,00 0 0,00 13 12,44 91,96 % 8,04 % 0 0 0 0 0 0 0 0
S15 20 16 4 12,46 16 11,64 1 0,82 1 1 1,00 0 0,00 38 33,46 85,59 % 14,41 % 0 0 0 0 0 0 0 0
S14 18 15 3 21,05 28 19,78 2 1,27 5 5 4,27 0 0,00 53 43,32 90,14 % 9,86 % 2 2 0 2 1 0,72 1 0,5
S13a 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
S13 6 3 3 5,13 6 5,13 0 0 2 2 1,64 0 0,00 14 12,77 76,51 % 23,49 % 0 0 0 0 0 0 0 0
S12 11 4 7 8,94 8 5,04 5 3,9 1 1 0,63 0 0,00 25 20,57 47,01 % 52,99 % 1 0 1 2 2 0,81 0 0
S11b 8 5 3 22,35 29 18,82 5 3,53 2 2 0,91 0 0,00 44 31,26 79,11 % 20,89 % 2 2 0 2 2 1,44 0 0
S11a 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
S10 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
S09 2 2 0 4,42 6 4,42 0 0 0 0 0,00 0 0,00 8 6,42 100,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
S08b 158 117 41 167,63 222 151,82 21 15,81 44 44 33,82 0 0,00 445 359,45 84,20 % 15,80 % 3 3 0 9 8 3,97 1 0,87
S08a 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 1,00 0 0,00 1 1,00 100,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
S07 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
S06 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
S05 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
S04 6 6 0 12,46 23 10,15 5 2,31 1 1 0,31 0 0,00 35 18,77 87,69 % 12,31 % 0 0 0 1 1 0,46 0 0
S03 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
S02 1 1 0 4,33 7 3,56 1 0,77 0 0 0,00 0 0,00 9 5,33 85,55 % 14,45 % 1 1 0 7 6 3,15 1 0,77
Gesamt: 252 186 66 262,59 350 233,8 41 28,79 57 57 43,58 0 0 700 558,17 83,02 % 16,98 % 11 9 2 25 21 11,05 4 2,52
Aus datenschutzrechtlichen Gründen wurden Fälle mit dem Geschlecht "Divers" in der Auswertung gelöscht, da ansonsten ein direkter Rückschluß auf die betroffenen Personen möglich wäre.
Entgelt 
Gruppe 
TVöD
Vollbeschäftigte Teilzeitbeschäftigte Beurlaubte Gesamtbeschäftigtenzahl
davon davon
insges.
davon
inklusive Beurlaubte
insges. VZÄ Frauen % Männer %
davon befristet Beschäftigte
davon Vollzeit Teilzeit
insges. insges. insges.
davondavon

Frauenförder- und Gleichstellungsplan Stadtverwaltung Darmstadt Wissenschaftsstadt Darmstadt
Tarifbeschäftigte Stand: 30.06.2023 Amt für Interne Dienste, Personalabteilung
St.Anteile
Frauen Männer insges. Frauen VZÄ Männer VZÄ Frauen VZÄ Männer VZÄ Frauen Männer Frauen VZÄ Männer VZÄ
AEG 3 1 2 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 3 3,00 33,33 % 66,67 % 1 0 1 0 0 0 0 0
15 8 5 3 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 8 8,00 62,50 % 37,50 % 0 0 0 0 0 0 0 0
14 19 12 7 3,41 4 2,27 2 1,14 0 0 0,00 0 0,00 25 22,41 63,68 % 36,32 % 0 0 0 4 3 1,37 1 0,5
13 40 15 25 20,86 25 16,59 7 4,27 5 4 3,34 1 0,85 77 65,05 53,70 % 46,30 % 2 1 1 9 4 2,9 5 2,57
12 45 16 29 19,38 10 6,96 17 12,42 4 4 3,65 0 0,00 76 68,03 39,12 % 60,88 % 5 2 3 5 0 0 5 2,7
11 73 28 45 39,48 39 27,02 17 12,46 7 5 4,21 2 1,40 136 118,09 50,16 % 49,84 % 5 4 1 8 7 4,58 1 0,88
10 32 9 23 14,53 16 10,95 5 3,58 0 0 0,00 0 0,00 53 46,53 42,88 % 57,12 % 1 1 0 3 2 1,32 1 0,38
09c 29 13 16 14,15 16 11,75 4 2,4 5 5 4,06 0 0,00 54 47,21 61,03 % 38,97 % 2 1 1 2 0 0 2 0,64
09b 44 30 14 17,51 25 17,51 0 0 3 3 2,38 0 0,00 72 63,89 78,09 % 21,91 % 0 0 0 2 2 1,42 0 0
09a 91 61 30 50,54 72 47,49 4 3,05 12 12 11,18 0 0,00 179 152,72 78,36 % 21,64 % 2 1 1 7 7 2,67 0 0
09 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
08 85 42 43 37,13 49 32,06 7 5,07 9 9 6,78 0 0,00 150 128,91 62,71 % 37,29 % 1 1 0 3 2 1,12 1 0,5
07 38 20 18 18,95 21 14,33 6 4,62 4 4 2,28 0 0,00 69 59,23 61,81 % 38,19 % 3 1 2 1 1 0,77 0 0
06 101 55 46 55,12 81 53,75 3 1,37 17 16 11,73 1 1,00 202 168,85 71,35 % 28,65 % 1 0 1 6 4 2,06 2 0,87
05 55 12 43 18,47 23 14,14 6 4,33 12 8 7,22 4 3,77 96 84,46 39,50 % 60,50 % 3 0 3 2 1 0,35 1 0,85
04 1 0 1 2,07 2 1,08 1 0,99 0 0 0,00 0 0,00 4 3,07 35,18 % 64,82 % 0 0 0 1 0 0 1 0,99
03 36 5 31 3,56 7 2,54 7 1,02 1 0 0,00 1 1,00 51 40,56 18,59 % 81,41 % 4 0 4 3 3 0,83 0 0
02a 3 3 0 3,51 6 3,51 0 0 1 1 0,64 0 0,00 10 7,15 100,00 % 0,00 % 0 0 0 1 1 0,26 0 0
02 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 1 1,00 0,00 % 100,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
01 0 0 0 1,79 3 1,79 0 0 0 0 0,00 0 0,00 3 1,79 100,00 % 0,00 % 0 0 0 0 0 0 0 0
Gesamt: 704 327 377 320,46 399 263,74 86 56,72 80 71 57,47 9 8,02 1269 1089,95 59,47 % 40,53 % 30 12 18 57 37 19,65 20 10,88
Entgelt 
Gruppe 
TVöD
Vollbeschäftigte Teilzeitbeschäftigte Beurlaubte Gesamtbeschäftigtenzahl
davon davon
insges.
davon
inklusive Beurlaubte
insges. VZÄ Frauen % Männer %
davon befristet Beschäftigte
davon Vollzeit Teilzeit
insges. insges.
davon
insges.
davon

Amt für Interne Dienste
Personalabteilung
Voraussichtliche Austritte durch Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze  2024 - 2029
Stadtverwaltung
2024 2025 2026 2027 2028 2029 2024 - 2029
Beamtinnen und Beamte 3 3 10 6 3 9 34
Tarifbeschäftigte 14 15 27 36 34 54 180
Tarifb. Sozial- und Erziehungsdienst 4 5 5 6 17 12 49
Gesamtzahl Stadtverwaltung 21 23 42 48 54 75 263

Punkt 20: Frauenförder- und Gleichstellungspläne der Wissenschaftsstadt Darmstadt 2024 
- 2029 - Pläne zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und 
Männern auf Grundlage des Hessischen Gleichberechtigungsgesetzes (HGlG) - 
Stadtverwaltung Darmstadt 
Feuerwehr Darmstadt 
Eigenbetrieb Bäder der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 (V-Nr. 2024/0209) 
 
Der Haupt- und Finanzausschuss empfiehlt der Stadtverordnetenversammlung 
einstimmig, der Vorlage zuzustimmen.

Punkt 37: Frauenförder- und Gleichstellungspläne der Wissenschaftsstadt Darmstadt 2024 - 
2029 - Pläne zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und 
Männern auf Grundlage des Hessischen Gleichberechtigungsgesetzes (HGlG) - 
Stadtverwaltung Darmstadt 
Feuerwehr Darmstadt 
Eigenbetrieb Bäder der Wissenschaftsstadt Darmstadt 
 (V-Nr. 2024/0209) 
 
Der Vorlage wird zugestimmt.  
 
Stimmenthaltung: AfD