Frauenförder- und Gleichstellungsplan beim EAD 2024 - 2029 gemäß § 7 Abs. 3 HGlG

Magistratsvorlage 
 
Eingang Magistrats - 
geschäftsstelle:  
20.12.2024 
an den Magistrat  
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung  
 
Beteiligt vor 
Magistratsbeschlussfassung:  
Dezernat IV an die Stadtverordnetenversammlung  
   OBW zur Befassung  
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung  
   zur abschließenden Beschluss - 
       fassung Fachausschuss  
Dezernat II 
 
Amt: EAD 
 OBW bei abschl. 
Beschlussfassung Magistrat  
Behandlung in  
öffentl. Sitzung  
Ja 
 
Nein 
 
Verteiler:  
 
 
Ja 
 
Nein  
 
Vorlage-Nr. 2024/0381 
 
Magistratsbeschluss -Nr. 
  
 
Internetfähig     
 
Produkt-Nr.:       
Kostenstelle:        Investitionsnummer:        
Kostenträger:        Sachkonto:       
 
Betreff: Frauenförder- und Gleichstellungsplan beim EAD 2024 - 2029 gemäß  
§ 7 Abs. 3 HGlG  
 
Vorlage vom: 12.12.2024  
 
Beschlussvorschlag : 
 
Dem als Anlage beiliegenden Frauenförder - und Gleichstellungsplan 2024 – 2029 für den 
Eigenbetrieb für kommunale Aufgaben und Dienstleistungen (EAD) wird zugestimmt.  
 
 
Anlagen: 1. Frauenförder- und Gleichstellungsplan 2024 - 2029 
2. Frauenförder- und Gleichstellungsplan  2024 - 2029 
Entgeltgruppen_30.06.2023  
3. Frauenförder- und Gleichstellungsplan  2024 - 2029 
Führungsebenen_30.06.2023  
 
Datenschutzrelevante Anlage:

- 2 - 
 
Folgekosten:    Ja    Nein 
 
Zusätzlich für alle Vorlagen aus dem Bereich des Hochbaus anzugeben:  
Klimarelevanz des Vorhabens:     
Auswirkungen auf Stadtklima:   ja  nein 
Auswirkungen auf THG -Emissionen:   gering1)  mittel/groß 2) 
Beteiligung Amt f. Klimaschutz & Klimaanpassung:   ja  nein 
Zusätzlich bei Beschlüssen zur Baufreigabe:    
Wurden Optimierungspotentiale ausgeschöpft?   ja  nein 
Falls nein, Kompensationsmaßnahmen festgelegt?   ja  nein 
1) bis 10 Tonnen Kohlendioxid-Äquivalente (CO2e) pro Jahr, 2) über 10 Tonnen CO2e pro Jahr. 
 
Beschluss des Magistrats vom

- 3 - 
Begründung zur Magistratsvorlage vo m 12.12.2024: 
 
Nach § 7 Abs. 3 des Hessischen Gleichberechtigungsgesetzes (HGlG) ist jede Dienststelle 
verpflichtet, einen Frauenförder - und Gleichstellungsplan aufzustellen. Der Frauenförder - und 
Gleichstellungsplan ist für sechs Jahre gültig.  
 
Der EAD legt jetzt einen Frauenförder - und Gleichstellungsplan vor, der sich an dem der 
Stadtverwaltung anlehnt. Die Frauen - und Gleichstellungsbeauftragten des EAD sind mit dem 
Frauenförder- und Gleichstellungsplan einverstanden, die Zustimmung des Personalrates der 
Stadtverwaltung Darmstadt li egt ebenfalls vor.  
 
Dem Frauenförder - und Gleichstellungsplan stimmte die Betriebskommission des EAD in 
ihrer Sitzung am 06.12.2024 zu. Sie empfiehlt dem Magistrat und der 
Stadtverordneten versammlung, den Frauenförder - und Gleichstellungsplan des EAD zu 
beschließen 
 
Der Frauenförder - und Gleichstellungsplan des EAD ist als Anlage beigefügt.  
 
Darmstadt, 12.12.2024 
 
Dezernat II    Dezernat IV 
 
 
 
 
Barbara Akdeniz    André Schellenberg  
Bürgermeisterin    Stadtkämmerer

Führungsebenen divers weiblich männlich
Abteilungsleitung 0,00% 25,00% 75,00%
Sachgebietsleitung, Betriebstättenleitung 0,00% 23,93% 76,07%
Objektleitung, Teamleitung, Vorarbeiter/in0,00% 23,67% 76,33%
Gesamt 0,00% 23,90% 76,10%
 Anteil von diversen, weiblichen und männlichen Führungskräften - 30.06.2023

ERAUENFORDER- und GLEICHSTELLUNGSPLAN

Plan’zunklerstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern
beim/Eigenbetrieb für kommunale Aufgaben.und Dienstleistungen (EAD)

Frauenförder- und Gleichstellungsplan

Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern
beim Eigenbetrieb für kommunale Aufgaben und Dienstleistungen (EAD)
auf Grundlage des Hessischen Gleichberechtigungsgesetzes (HGIG)

2024 - 2029

Wissenschaftsstadt Darmstadt
Eigenbetrieb für kommunale Aufgaben und
Dienstleistungen (EAD)

=D

Frauenförder- und Gleichstellungsplan 2024-2029

Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von
Frauen und Männern beim EAD

Inhaltsverzeichnis

Vorwort
1 Ziele
1.1 Zielvorgaben
1.2 Gleichstellungsgebot
1.3 Diskriminierungsverbot
1.4 Berufliche Chancengleichheit als Gemeinschaftsaufgabe
1.5 Vereinbarkeit von Beruf und Familie
2 Maßnahmen
2.1 Verantwortung der Führungskräfte
2.2 Verbesserung der Arbeitsbedingungen, Aufwertung von Tätigkeiten
2.3 Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)
2.4 Stellenbesetzung, Ausschreibung, Auswahlentscheidungen
2.5 Personalentwicklung
2.6 Gremienbesetzung
2.7 Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Arbeitsbedingungen,
Teilzeitbeschäftigung und Beurlaubung
3 Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz
4 Information und Kommunikation
5 Finanzierung
6 Rechte der Beschäftigten
7 Fortschreibung
7.1 Fortschreibung
7.2 Berichtswesen
8 Rechtsgrundlagen, Geltungsbereich
8.1 Hessisches Gleichberechtigungsgesetz
8.2 Geltungsbereich und -dauer

Anlage Bestandsaufnahme 30.06.2023

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EAD - Eigenbetrieb für kommunale Aufgaben und Dienstleistungen
Frauenförderplan 2024-2029

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Frauenförder- und Gleichstellungsplan 2024-2029
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von
Frauen und Männern beim EAD

Vorwort

Der EAD fördert und fordert aktiv die tatsächliche Durchsetzung der Chancengleichheit von Frauen und
Männern innerhalb aller Organisationseinheiten auf der Grundlage des Artikels 3 des Grundgesetzes
(Frauen und Männer sind gleichberechtigt) und der Verpflichtung durch das Hessische Gleichberechti-
gungsgesetz (HGIG). Das Hessische Gleichberechtigungsgesetz folgt in Umsetzung der Verpflichtung
aus dem Grundgesetz einem zweiteiligen Geschlechterbägriff Frauen und Männer. Die Überwachung der
Umsetzung dieser gesetzlichen Vorgaben innerhalb des EAD obliegt den zuständigen Frauen- und
Gleichstellungsbeauftragten. Darüber hinaus fördert der EAD aktiv gesellschaftliche Vielfalt sowie ge-
schlechtliche Diversität und praktiziert eine diskriminierungssensible Personalpolitik nach den Grunds-
ätzen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Hierbei arbeitet der EAD eng mit den zustän-
digen städtischen Stellen zusammen: der Beschwerdestelle nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungs-
gesetz sowie der Koordinationsstelle LSBT*IQ im Amt für Vielfalt. Diese sind entsprechend der Geset-
zesgrundlage auch Anlaufstellen für alle Beschäftigten des EAD, die sich weder dem männlichen noch
dem weiblichen Geschlecht zuordnen. Frauenförderung und eine familienorientierte Personalpolitik sind
ein Gewinn für alle Beteiligten und ein entscheidender Wettbewerbsvorteil. Wir sind in.den vergangenen
Jahren durch die Frauenförderung unserem Ziel der Gleichberechtigung und Gleichbehandlung von
Frauen und Männern im EAD ein wesentliches Stück nähergekommen. Dennoch müssen wir unsere
Bemühungen fortsetzen und durch gezielte Maßnahmen, Personalentwicklung und Angebote zur bes-
seren Vereinbarkeit von “Familie und Beruf“ die Kompetenzen der weiblichen Beschäftigten nutzen und
Frauen weitere Chancen eröffnen. Die Verantwortung für das Gelingen und die Umsetzung des vorlie-
genden Frauenförder- und Gleichstellungsplanes übernehmen die Betriebsleitung des EAD, die Perso-
nalvertretung, die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten sowie die Beschäftigten des EAD, insbeson-
dere die Führungskräfte. Die Maßnahmen werden im dreijährigen Rhythmus überprüft und auf ihre Wir-

kung hin modifiziert. Das Gleiche gilt für die Zielvorgaben gemäß 8 6 Absatz 2 HGIG.

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Frauenförderplan 2024-2029

Frauenförder- und Gleichstellungsplan 2024-2029

Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von
Frauen und Männern beim EAD

1 Ziele $ 6 Abs. 2 HGIG

1.1 Zielvorgaben

Die Zielvorgaben dieses Frauenförder- und Gleichstellungsplans beruhen auf der Grundlage der Ist-
Analyse vom 30.06.2023 (siehe Anlage Beständsaufnahme), die ständig fortgeschrieben wird. In den
Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, werden bei entsprechender Eignung, Befähigung
und fachlicher Qualifikation Stellen mit Frauen besetzt bis Parität erreicht ist. Das 3-Jahresziel gemäß
8 6 Abs. 2 Pkt. 3 HGIG ist die Erhöhung in den jeweiligen unterrepräsentierten Entgeltgruppen. Frei-
werdende Stellen werden nach & 6 Abs. 2 HGIG ermittelt, da diese Stellen Aufstiegsmöglichkeiten für
Frauen darstellen. Eine frauenfördernde Personalentwicklung in Verbindung mit einer Nachfolgepla-
nung wird konzipiert. In Verknüpfung der ermittelten Zahlen mit der frauenfördernden Personalent-

wicklung werden Maßnahmen entwickelt.

1.2 Gleichstellungsgebot

Der Frauenförder- und Gleichstellungsplan hat das Ziel, das im Grundgesetz verankerte und im Hessi-
schen Gleichberechtigungsgesetz (HGIG) konkretisierte Gleichstellungsgebot von Frauen und Männern
zu verwirklichen. Dort, wo Benachteiligungen und/oder Unterrepräsentanzen bestehen, werden diese

ausgeglichen.

1.3 Diskriminierungsverbot

Frauen und Männer dürfen wegen ihres Geschlechtes nicht diskriminiert werden. Eine Diskriminierung
liegt auch dann vor, wenn sich eine geschlechtsneutral formulierte Regelung oder Maßnahme tatsäch-
lich auf ein Geschlecht wesentlich häufiger nachteilig oder seltener vorteilhaft auswirkt und dies nicht
durch zwingende Gründe objektiv gerechtfertigt ist. Dazu wird ergänzend auf die Vorschriften des All-
gemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) hingewiesen.

In Zusammenarbeit mit den zuständigen Fachstellen werden Maßnahmen entwickelt, die weibliche Be-
schäftigte mit möglichen Mehrfachdiskriminierungen (z.B. Frauen mit Migrationshintergrund, Frauen
mit Behinderung) gezielt fördern. Dabei ist den besonderen Belangen behinderter und von Behinde-
rung bedrohter Frauen Rechnung zu tragen (8 1 HGIG). Der dienstliche Schriftverkehr soll die Gleich-

stellung von Frauen und Männern sprachlich zum Ausdruck bringen.

1.4 Berufliche Chancengleichheit als Gemeinschaftsaufgabe

Die berufliche Chancengleichheit von Frauen und Männern ist eine Gemeinschaftsaufgabe aller und
insbesondere des Staates (vgl. Art. 3 Abs. 2 Grundgesetz). Die Chancengleichheit von Frauen und
Männern und die Frauenförderung sind daher Aufgaben, die von allen Führungskräften und Beschäf-

tigten gleichermaßen wahrzunehmen sind.

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Frauen und Männern beim EAD

Es ist zu gewährleisten, dass u.a. Personalentwicklungsmaßnahmen und Beurteilungen diskriminie-

rungsfrei und geschlechtergerecht umgesetzt werden.

1.5 Vereinbarkeit von Beruf und Familie!

Der EAD führt seine familienfreundliche Personalpolitik fort. Ziel ist die gleichberechtigte Teilhabe von
Frauen und Männern an Erwerbs- und Familienarbeit und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie wei-
terhin zu verbessern. Diese wird durch die Verknüpfung des HGIG mit den Zielen und Maßnahmen des
Magistratsbeschlusses im Rahmen des Netzwerkes „Erfolgsfaktor Familie“ gefördert (Ziele- und Maß-
nahmenkatalog „Erfolgsfaktor Familie“). Maßnahmen zur Arbeitszeit- und Arbeitsortflexibilisierung,
Kinderbetreuung, beruflichem Wiedereinstieg, Vereinbarkeit von Beruf und Familie auch für Väter,
Führungspositionen in (vollzeitnaher) Teilzeit und sonstige Personalentwicklungsmaßnahmen, unter

Berücksichtigung vereinbarkeitsfördernder Aspekte, tragen zur Umsetzung der Ziele bei.

2 Maßnahmen

2.1 Verantwortung der Führungskräfte $ 4 HGIG

Insbesondere Führungskräfte haben bei allen Entscheidungen, die Auswirkungen auf die Beschäftigten
haben können, die Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern als durchgängiges Leit-
prinzip zugrunde zu legen. Sie tragen im Rahmen der ihnen übertragenen Kompetenzen in ihren Zu-
ständigkeitsbereichen die Verantwortung dafür, dass die hier formulierten Ziele realisiert werden. Es
werden weiterhin spezielle Schulungen konzipiert und angeboten. Da Führungskräfte nach 8 4 Abs. 1
HGIG eine besondere Verpflichtung haben, die Erreichung der Ziele des HGIG zu fördern, müssen im
Anforderungsprofil Kenntnisse über die Ziele und Grundsätze des HGIG verlangt und im Vorstellungs-

gespräch auch erfragt werden.

Konkrete Maßnahmen zur praktischen Umsetzung:

e Führungskräfte führen bei Neueinstellung die verpflichtende Schulungspräsentation „Schulung
zum Hessischen Gleichberechtigungsgesetz (HGLG)“ mit Praxisbeispielen und zentralen Aufgaben
aus dem Frauenförderplan des EAD durch; die amtierenden Führungskräfte führen ebenfalls die
Schulung binnen fünf Jahren durch; eine Wiederholung der Schulung erfolgt im fünfjährigen-
Rhythmus. Die Schulung ist im Intranet hinterlegt und enthält eine Teilnahmebescheinigung für
die Personalakte.

e _Trainerinnen und Trainer werden durch die Personalentwicklung sensibilisiert in den Schulungen

auf die Einhaltung der HGIG Inhalte zu achten.

1 Die Formulierung „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ beinhaltet immer sowohl Vereinbarkeit von Beruf und
Kindern sowie die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege.

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Frauen und Männern beim EAD

e Prüfen einer Präsenzschulung / eines Workshops für alle Führungskräfte des EAD durch die
Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte des EAD

e Führungskräfte entwickeln Ideen, wie der Frauenanteil in Führungspositionen erhöht werden kann

e _ Führungskräfte motivieren ihre weiblichen Beschäftigten im Rahmen der BVG-Gespräche, sich für
höherwertige Aufgaben zu qualifizieren, bzw. sich auf höherwertige Stellen zu bewerben

e Prüfen einer Ausweitung der Systematik der bereits bestehenden Nachfolgeplanung

e Führungskräfte achten darauf, dass Sonderaufgaben und Projekte geschlechtergerecht verteilt

werden, sie berücksichtigen hier auch besonders die Teilzeitkräfte

2.2 Verbesserung der Arbeitsbedingungen, Aufwertung von Tätigkeiten & 6 Abs. 2 HGIG
Arbeitsbereiche, die traditionell mit Männern besetzt waren, dürfen nicht als gegeben hingenommen
werden. Der Unterrepräsentanz von Frauen in diesen Arbeitsbereichen ist mit geeigneten Maßnahmen

entgegenzuwirken.

Konkrete Maßnahmen zur praktischen Umsetzung:

e In den meisten Fällen können Arbeitsplätze ohne weitere Maßnahmen auch mit Frauen besetzt
werden. Wo dies nicht der Fall ist, müssen die Zugangs- und Arbeitsbedingungen so gestaltet wer-
den, dass die Beschäftigung von Frauen möglich ist.

« Bei Arbeiten mit hoher körperlicher oder einseitiger Belastung sollen diese durch geeignete tech-
nische Hilfsmittel und/oder präventive Gesundheitsmaßnahmen für alle erleichtert werden. Die
notwendigen finanziellen Mittel sind zur Verfügung zu stellen.

e Zu einer Verbesserung der Beschäftigungsmöglichkeiten für Frauen gehört auch, dass bei bauli-
chen Maßnahmen im Sinne von Modernisierungsvorhaben, sowie Neubauten die Belange von

Frauen bereits in die (Entwurfs-JPlanung integriert werden.

2.3 Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)
Durch die demografische Entwicklung kommt der Stärkung von gesund erhaltenden Faktoren und Res-
sourcen der Beschäftigten besondere Bedeutung zu. Das BGM berücksichtigt die unterschiedlichen

Gesundheitsaspekte von Frauen und Männern und vermittelt diese insbesondere an Führungskräfte.

2.4 Stellenbesetzung, Ausschreibung, Auswahlentscheidungen 88 8 bis 11 HGIG

Ziel ist, bei der Besetzung von Stellen Unterrepräsentanz von Frauen in bestimmten Entgeltgruppen
zu beseitigen. In allen Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind zu besetzende Perso-
nalstellen grundsätzlich auszuschreiben. Hier wird auf geschlechtersensitive Formulierungen von Stel-
lenausschreibungen geachtet. Nach der Evaluierung in verschiedenen Studien fühlen sich Frauen von

Ausschreibungstexten und Fotos anders angesprochen als Männer.

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® Die durch Familienarbeit erworbenen Fähigkeiten und Erfahrungen sind in so weit zu berücksichti-

Konkrete Maßnahmen zur praktischen Umsetzung:

gen, als ihnen für die Eignung, Leistung und Befähigung Bedeutung zukommen (z.B. Organisati-
onsgeschick, Zeitmanagement). Zur Selbsteinschätzung und Darlegung dieser Kompetenzen steht
Beschäftigten der „Kompetenzpass“ als Instrument digital zur Verfügung.

«e _Teilzeitbeschäftigten wird eine bevorzugte Berücksichtigung bei der Besetzung von Stellen und
Stellenanteilen auch dann ermöglicht, wenn diese ihre Stunden unbefristet reduziert haben. Ent-
sprechendes gilt für Beschäftigte, die vorzeitig aus einer befristeten Teilzeitbeschäftiguhg oder
aus der Elternzeit zurückkehren.

» Bei Stellenausschreibungen soll darauf geachtet werden, dass Formulierungen und Darstellungen
gewählt werden, die Frauen ansprechen. Insbesondere sollten Fotos genutzt werden, die Frauen
in den ausgeschriebenen Berufsfeldern zeigen.

e Inder Fortentwicklung des Leitfadens für gendergerechtes, geschlechterumfassendes Formulieren
(Rundverfügung der Wissenschaftsstadt Darmstadt vom 03.12.2019) wird die weibliche Berufsbe-
zeichnung vorangestellt, um schon hierdurch die angestrebte Frauenförderung sichtbarer werden
zu lassen, z.B. bei Ausschreibungen und Stellenbeschreibungen Müllladerin/Mülllader (w/m/d),
Referentin/Referent (w/m/d). "

e  Informationsschriften für Ausbildungsberufe werden durch geeignete Bilder und Sprache so ge-
staltet, dass sich auch Mädchen und junge Frauen angesprochen fühlen.

e Praktika für Schülerinnen und Plätze am Girls'Day werden besonders in Ausbildungsberufen er-
möglicht, in denen Frauen unterrepräsentiert sind. Damit sollen junge Frauen auf diese Ausbil-
dungsmöglichkeit beim EAD aufmerksam gemacht und zur Bewerbung motiviert werden.

e Zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist auch eine Ausbildung in Teilzeit beim EAD möglich.

Die Ausbildungsmöglichkeit in Teilzeit wird explizit beworben.

2.5 Personalentwicklung $ 12 HGIG

Bei Maßnahmen zur Personalentwicklung (z.B. Fortbildungsmaßnahmen, Beschäftigten-Vorgesetzten-
Gespräche usw.) haben alle Organisationseinheiten die Chancengleichheit und Vereinbarkeit von Beruf
und Familie als Leitprinzipien zugrunde zu legen. Insbesondere bei Fortbildungen für Führungskräfte
sowie Veranstaltungen, die gezielt auf die Übernahme von Führungspositionen vorbereiten, sind diese
Leitprinzipien zu vermitteln. Genderkompetenz und Fortbildungsinhalte zu Gleichstellungsaspekten

sind verbindliche Vertragsbestandteile mit Trainerinnen und Trainern.

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e Für weibliche Beschäftigte werden besondere Fortbildungsmaßnahmen angeboten, die eine Wei-

Konkrete Maßnahmen zur praktischen Umsetzung:

terqualifikation ermöglichen und auf die Übernahme von Tätigkeiten, bei denen Frauen unterre-
präsentiert sind, vorbereiten.

e Um die Karriereentwicklung von Frauen und deren Chancen zur Übernahme von höherwertigen
Funktionen zu verbessern, ist ihnen die Teilnahme an Schulungen zu ermöglichen und qualifizie-
rende Aufgaben zu übertragen (z. B. Mitarbeit und Leitung von Arbeitsgruppen, Projektmanage-
ment, Stellvertretungsfunktionen). Dabei ist insbesondere darauf zu achten, dass Teilzeitkräfte
unter Berücksichtigung ihrer besonderen Arbeitszeit einbezogen werden.

« Solange Frauen in Stellen mit Führungsfunktionen unterrepräsentiert sind, ist ihnen mindestens
ihrem Anteil an den Beschäftigten des EAD entsprechend, die Teilnahme an Führungskräftefortbil-
dungen einzuräumen.

e Anhand einer Übersicht über das Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze soll der Frauenanteil im
Rahmen der Nachfolgeplanung erhöht werden.

e _ Dienstbesprechungen, Sitzungen, Fortbildungen und Versammlungen sollen im Gleichgewicht.
zwischen betrieblichen Anforderungen und privaten Bedürfnissen im Bereich der Vereinbarkeit
geplant werden.

«e Beschäftigten in Beurlaubung nach 8 14 HGIG ist zu ermöglichen, sich über Fortbildungsangebote
des städtischen und des EAD-internen Fortbildungsprogrammes zu informieren und auf Wunsch
daran teilzunehmen. Die Kosten hierfür werden übernommen.

« Beschäftigten im EAD soll Gelegenheit gegeben werden, auch zu mehreren an der gleichen Fort-
bildungsveranstaltung teilzunehmen, sofern dem keine begründeten dienstlichen Belange entge-
genstehen.

«e Führungskräfte sollen Mitarbeiterinnen durch direkte Ansprache auch im Rahmen der Beschäftig-
ten-Vorgesetzten-Gespräche motivieren und unterstützen, sich auf höherwertige Stellen oder auf
Stellen, die auf eine höherwertige Tätigkeiten vorbereiten, zu bewerben sowie entsprechende Wei-

terbildungen zu besuchen.

2.6 Gremienbesetzung $ 13 HGIG

Bei der Besetzung von Gremien gemäß 8 13 HGIG sollen mindestens die Hälfte der Teilnehmenden
Frauen sein. Zur Umsetzung dieser Regelung hat die Stadtverordnetenversammlung am 18.12.2012
(SV-Nr. 2012/0074) den Beschluss gefasst, konsequent an der Erhöhung des Frauenanteils auf ver-
schiedenen Führungsebenen der Verwaltung zu arbeiten, um das Ziel schrittweise zu erfüllen.

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Konkrete Maßnahmen zur praktischen Umsetzung:

e Im Rahmen einer Überprüfung ist zu ermitteln, in welchen Gremien die paritätische Besetzung ein-
geführt werden kann.

e Zur Definition des Begriffes „Gremium“ können die „Leitlinien zum Umgang mit der Verpflichtung
zur paritätischen Besetzung von Gremien gemäß $ 13 HGIG des Hessischen Ministeriums für Sozia-

les und Integration“ herangezogen werden.

2.7 Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Arbeitsbedingungen, Teilzeitbeschäftigung und Beurlau-
bung $.14 HGIG

Der EAD fördert die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für alle Beschäftigten, unter anderem durch
flexible, familienfreundliche Arbeitszeiten. Aufgrund unterschiedlicher Aufgabenbereiche und Anforde-
rungen gibt es Dienstvereinbarungen zu unterschiedlichen Arbeitszeitmodellen: Teilzeitarbeit als ein
Aspekt der betrieblichen Gleichberechtigungspolitik soll Frauen und Männern ermöglichen, die berufli-
chen und familiären Verpflichtungen optimal zu koordinieren. Anträgen der Beschäftigten auf flexible -
Ausgestaltung der Arbeitszeit und auf mobile Arbeitsformen zur Wahrnehmung von Familienaufgaben,

ist im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten zu entsprechen.

Konkrete Maßnahmen Zur praktischen Umsetzung:

e Teilzeitarbeit ist grundsätzlich auf allen Stellen und in allen Bereichen möglich; dies gilt insbeson:
dere auch für die Wahrnehmung von Führungsfunktionen und Bereiche, die nach Dienst- und
Schichtplänen arbeiten.

e Der Leitfaden „Führung in Teilzeit“ beschreibt gute Praktiken des Führens in Teilzeit. Insgesamt
sollen die Potenziale des Führens in Teilzeit verstärkt an Beschäftigte kommuniziert werden.

e Über die verschiedenen Teilzeitarbeitsmöglichkeiten sowie die Möglichkeit, befristet die Arbeits-
zeit reduzieren zu können, informiert die Abteilung Personal und Organisation, die Frauen- und
Gleichstellungsbeauftragte sowie die Persönalvertretung.

e . Beschäftigte, die eine Teilzeitbeschäftigung oder eine Beurlaubung nach $ 14 HGIG beantragen,
werden auf die Folgen, insbesondere in Bezug auf renten-, arbeitslosenversicherungs- und versor-
gungsrechtliche Ansprüche, in allgemeiner Form hingewiesen. Es obliegt den Beschäftigten, sich
dann eingehender beraten zu lassen.

«e _ Beschäftigten in Beurlaubung nach $ 14 HGIG werden kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse bei
vorübergehendem Personalbedarf des Betriebes vorrangig angeboten.

e Anträgen von Beschäftigten auf flexible Arbeitszeit zur Betreuung von Kindern und pflegebedürfti-
gen Angehörigen ist zu entsprechen soweit nicht dringende dienstliche und betriebliche Belange

entgegenstehen.

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e _ Bei Teilzeitbeschäftigungen und Beurlaubungen nach &$ 14 HGIG sowie für die Zeit des Beschäfti-
gungsverbotes nach 8 6 des Mutterschutzgesetzes und 8 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 der Hessischen
Mutterschutz- und Elternzeitverordnung (siehe hierzu auch $ 14 Abs. 4 HGIG) ist vorrangig ein
personeller Ausgleich vorzunehmen.

e Inder praktischen Umsetzung nehmen Männer von den 14 möglichen Monaten Elternzeit über-
wiegend 2 Monate in Anspruch. Im Sinne der geschlechtergerechten Teilhabe an der Erwerbs-
und Familienarbeit für Frauen und Männer soll Vätern eine länger dauernde Elternzeit ermöglicht
werden. Dafür sollen Führungskräfte (werdende) Väter gezielt ansprechen.

e Auch für kurzfristige, z.B. zweimonatige Elternzeit ist vorrangig ein personeller Ausgleich vorzu-
nehmen. .

e Nur wenn nach Ausschöpfung aller Mittel ein personeller Ausgleich nicht möglich ist, ist ein orga-
nisatorischer Ausgleich vorzunehmen. Hierzu sollen im Rahmen der Führungskräfteentwicklung
unterstützende Maßnahmen entwickelt werden (Informationsmaterial für Führungskräfte zur prak-
tischen Umsetzung).

e _ Eine Dokumentation, wie der personelle/organisatorische Ausgleich erfolgt, ist erforderlich. Me-
chanismen zur Überprüfung der Umsetzung sind noch zu erarbeiten.

e Die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte des EAD strebt an, in der Steuergruppe „Erfolgsfaktor
Familie“ der Wissenschaftsstadt Darmstadt mitzuwirken.

e Bei Stellenbesetzungen und Weiterbildungsmöglichkeiten wird darauf geachtet, dass Teilzeitbe-
schäftigte gegenüber Vollzeitbeschäftigten nicht benachteiligt werden.

e Beschäftigten, die sich in Elternzeit oder Beurlaubung nach $ 14 HGIG befinden, ist auf Wunsch
ein strukturierter Wiedereinstieg zu ermöglichen. Zur Planung und Erleichterung des beruflichen
Wiedereinstiegs gehören Fortbildungsplanung für Beschäftigte in Elternzeit sowie eine struktu-
rierte Kontaktaufrechterhaltung (z.B. Teilnahme an Besprechungen).

e Beschäftigten, die sich in Elternzeit oder Beurlaubung nach & 14 HGIG befinden, kann ein Zugang
zum Intranet ermöglicht werden.

e Als Maßnahme zur Flexibilisierung des Arbeitsortes gibt es bereits die Dienstvereinbarung Mobile
Arbeitsförmen, die weiter umgesetzt werden soll. Auf einen schriftlichen Antrag ist der/dem Be-
schäftigten bei Ablehnung auch eine entsprechende schriftliche Mitteilung zu geben. Die Ableh-
nung ist im Einzelnen schriftlich zu begründen. Gleiches gilt für Anträge zur flexiblen Ausgestal-
tung der Arbeitszeit.

e Es besteht der Prüfauftrag, den Beschäftigten des EAD eine Kinderbetreuung (z.B. durch Kinder-
tagesstätten Kontingente der Wissenschaftsstadt Darmstadt) zu ermöglichen. Ein Notfallbetreu-
ungs- und Ferienangebot steht zur Verfügung.

e Die Übernahme von Betreuungskosten bei besonderen Einsatzlagen erfolgt gemäß &$ 14a HGIG.

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3 Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz $ 17 Abs. 1 HGIG I AGG
Maßnahmen zum Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz sind in der „Dienstvereinbarung
zum Schutz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Stadt Darmstadt vor sexueller Belästigung am
Arbeitsplatz“ vom 19. November 2009 geregelt. Die Einhaltung und Umsetzung der Dienstvereinba-
rung liegt in der Verantwortung der Führungskräfte. Die Teilnahme von Führungskräften an entspre-
chenden Fortbildungsmaßnahmen ist verpflichtend.

Die Wissenschaftsstadt Darmstadt hat 2022 die „Gemeinsame Erklärung gegen Sexismus“ unterzeich-
net und damit über die Verpflichtung des HGIG hinaus unterstrichen, dass Sexismus und sexuelle Be-

lästigung nicht toleriert werden. Der EAD unterstützt dies.

4 Information und Kommunikation
Durch Information und Kommunikation werden Führungskräfte und Beschäftigte für den gesetzlichen

Rahmen und Maßnahmen sensibilisiert.

Konkrete Maßnahmen zur praktischen Umsetzung:
Abstimmung mit der Abteilung Personal und Organisation über eine sinnvolle Information und Kom-
munikation in Richtung der verschiedenen Personen, die im EAD wirken (z.B. Beschäftigte, Führungs-

kräfte, Schulungsleiterinnen und Schulungsleiter sowie weitere externe Partnerinnen und Partner).

5 Finanzierung
Die zur Durchführung der oben genannten Maßnahmen benötigten Finanzmittel sind zur Verfügung zu

stellen.

6 Rechte der Beschäftigten

Die Beschäftigten sind unbeschadet anderer Vorschriften berechtigt, sich in Angelegenheiten, die den
Frauenförder- und Gleichstellungsplan betreffen, an das für den EAD zuständige Dezernat, die Be-
triebsleitung, die jeweils zuständige Führungskraft, die zuständigen Frauen- und Gleichstellungsbeauf-

tragten, die zuständige Personalvertretung sowie die Abteilung Personal und Organisation zu wenden.

7 Fortschreibung

7.1 Fortschreibung
Die Analyse der Beschäftigtenstruktur wird gemäß $ 6 Abs. 2 Pkt. 1 und Abs. 3 HGIG jährlich zum
30.06. ständig fortgeschrieben.

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7.2 Berichtswesen
Die/der für Fragen der Gleichstellung zuständige Dezernentin/Dezernent berichtet dem Magistrat

und der Stadtverordnetenversammlung alle 3 Jahre über das Umsetzungsergebnis.

8 Rechtsgrundlagen, Geltungsbereich

8.1 Hessisches Gleichberechtigungsgesetz

Der vorliegende Frauenförder- und Gleichstellungsplan wird aufgestellt aufgrund des Hessischen Ge-
setzes über die Gleichberechtigung von Frauen und Männern und zum Abbau von Diskriminierungen
von Frauen in der öffentlichen Verwaltung - Hessisches Gleichberechtigungsgesetz - HGIG - vom

20.12.2015 zuletzt geändert durch Gesetz vom 21. Juli 2023 gültig bis 31.12.2030.

8.2 Geltungsbereich und -dauer
Dieser Frauenförder- und Gleichstellungsplan gilt für den Eigenbetrieb für kommunale Aufgaben und

Dienstleistungen vom Zeitpunkt der Veröffentlichung an für die Dauer von 6 Jahren.

Darmstadt, den 31.10.2024

1. Betriebsleiterin

EAD - Eigenbetrieb für kommunale Aufgaben und Dienstleistungen Seite 12 von 12

Frauenförderplan 2024-2029

- 2 - 
 
Magistratsvorlage 
 
Eingang Magistrats - 
geschäftsstelle:  
20.12.2024 
an den Magistrat  
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung  
 
Beteiligt vor 
Magistratsbeschlussfassung:  
Dezernat IV an die Stadtverordnetenversammlung  
   OBW zur Befassung  
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung  
   zur abschließenden Beschluss - 
       fassung Fachausschuss  
Dezernat II 
 
Amt: EAD 
 OBW bei abschl. 
Beschlussfassung Magistrat  
Behandlung in  
öffentl. Sitzung  
Ja 
 
Nein 
 
Verteiler: 
I 10.1 
II 530 
IV 70 
Stvv 
 
 
 
Ja 
 
Nein  
 
Vorlage-Nr. 2024/0381 
 
Magistratsbeschluss -Nr. 
14 
 
Internetfähig     
 
Produkt-Nr.:       
Kostenstelle:        Investitionsnummer:        
Kostenträger:        Sachkonto:       
 
Betreff: Frauenförder- und Gleichstellungsplan beim EAD 2024 - 2029 gemäß  
§ 7 Abs. 3 HGlG  
 
Vorlage vom: 12.12.2024  
 
Beschlussvorschlag : 
 
Dem als Anlage beiliegenden Frauenförder - und Gleichstellungsplan 2024 – 2029 für den 
Eigenbetrieb für kommunale Aufgaben und Dienstleistungen (EAD) wird zugestimmt.  
 
 
Anlagen: 1. Frauenförder- und Gleichstellungsplan 2024 - 2029 
2. Frauenförder- und Gleichstellungsplan  2024 - 2029 
Entgeltgruppen_30.06.2023  
3. Frauenförder- und Gleichstellungsplan  2024 - 2029 
Führungsebenen_30.06.2023

- 3 - 
 
Datenschutzrelevante Anlage:   
 
Folgekosten:    Ja    Nein 
 
Zusätzlich für alle Vorlagen aus dem Bereich des Hochbaus anzugeben:  
Klimarelevanz des Vorhabens:     
Auswirkungen auf Stadtklima:   ja  nein 
Auswirkungen auf THG -Emissionen:   gering1)  mittel/groß 2) 
Beteiligung Amt f. Klimaschutz & Klimaanpassung:   ja  nein 
Zusätzlich bei Beschlüssen zur Baufreigabe:    
Wurden Optimierungspotentiale ausgeschöpft?   ja  nein 
Falls nein, Kompensationsmaßnahmen festgelegt?   ja  nein 
1) bis 10 Tonnen Kohlendioxid-Äquivalente (CO2e) pro Jahr, 2) über 10 Tonnen CO2e pro Jahr. 
 
Beschluss des Magistrats vom 15.01.2025 
 
Der Vorlage wird zugestimmt.

Begründung zur Magistratsvorlage vom 12.12.2024:  
 
Nach § 7 Abs. 3 des Hessischen Gleichberechtigungsgesetzes (HGlG) ist jede Dienststelle 
verpflichtet, einen Frauenförder - und Gleichstellungsplan aufzustellen. Der Frauenförder - und 
Gleichstellungsplan ist für sechs Jahre gültig.  
 
Der EAD legt jetzt einen Frauenförder - und Gleichstellungsplan vor, der sich an dem der 
Stadtverwaltung anlehnt. Die Frauen - und Gleichstellungsbeauftragten des EAD sind mit dem 
Frauenförder- und Gleichstellungsplan einverstanden, die Zustimmung des Personalrates der 
Stadtverwaltung Darmstadt liegt ebenfalls vor.  
 
Dem Frauenförder - und Gleichstellungsplan stimmte die Betriebskommission des EAD in 
ihrer Sitzung am 06.12.2024 zu. Sie empfiehlt dem Magistrat und der 
Stadtverordnetenversammlung, den Frauenförder - und Gleichstellungsplan des EAD zu 
beschließen 
 
Der Frauenförder - und Gleichstellungsplan des EAD ist als Anlage beigefügt.  
 
Darmstadt, 12.12.2024  
 
Dezernat II    Dezernat IV 
 
 
 
 
Barbara Akdeniz    André Schellenberg  
Bürgermeisterin    Stadtkämmerer

Punkt 8: Frauenförder- und Gleichstellungsplan beim EAD 2024 - 2029 gemäß  
§ 7 Abs. 3 HGlG 
 (V-Nr. 2024/0381) 
 
Der Ausschuss für Soziales empfiehlt der Stadtverordnetenversammlung  
einstimmig, der Vorlage zuzustimmen.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan 2024 - 2029
EAD, Zentralabteilung Personal und Organisation (Z5)
Tarifbeschäftigte Stand: 30.06.2023
St.Anteile
Frauen Männer insges. Frauen VZÄ Männer VZÄ Frauen VZÄ Männer VZÄ Personen Frauen % Männer % VZÄ Frauen % Männer % Frauen Männer Frauen VZÄ Männer VZÄ
AEG 1 1 0,00 0 1 100,00 0,00 1,00 100,00 0,00 0 0
15 1 1 0,00 0 1 0,00 100,00 1,00 0,00 100,00 0 0
14 7 2 5 0,00 0 7 28,57 71,43 7,00 28,57 71,43 0 0
13 1 1 1,92 2 1,15 1 0,77 0 4 50,00 50,00 2,92 39,38 60,62 0 0
12 9 2 7 1,57 2 1,57 0 11 18,18 81,82 10,57 18,92 81,08 0 0
11 13 3 10 1,41 2 1,41 0 15 20,00 80,00 14,41 20,82 79,18 0 0
10 10 1 9 3,25 5 2,73 1 0,52 0 16 37,50 62,50 13,25 28,15 71,85 0 0
09c 4 2 2 2,72 4 1,90 1 0,82 1 1 1,00 10 70,00 30,00 7,72 63,47 36,53 1 1 0
09b 10 5 5 3,65 4 2,82 1 0,83 0 15 60,00 40,00 13,65 57,29 42,71 0 0
09a 37 15 22 6,15 7 5,38 1 0,77 1 1 1,00 46 50,00 50,00 44,15 48,43 51,57 1 1 0
08 7 4 3 5,63 9 5,63 1 1 1,00 17 82,35 17,65 13,63 77,99 22,01 0 1 1 0,23
07 17 6 11 1,62 2 1,62 0 19 42,11 57,89 18,62 40,92 59,08 1 1 0
06 29 4 25 1,57 2 1,57 0 31 19,35 80,65 30,57 18,22 81,78 2 2 0
05 153 15 138 6,75 6 4,00 4 2,75 2 1 1,00 1 1,00 165 13,33 86,67 161,75 12,36 87,64 7 1 6 1 1 0,74
04 24 2 22 2,95 3 1,80 3 1,15 0 30 16,67 83,33 26,95 14,10 85,90 0 4 1 0,51 3 1,15
03 89 2 87 8,98 12 8,21 1 0,77 0 102 13,73 86,27 97,98 10,42 89,58 13 13 0
02a 63 3 60 8,41 13 7,95 3 0,46 0 79 20,25 79,75 71,41 15,33 84,67 23 23 3 3 0,46
02 6 4 2 53,61 74 47,96 8 5,65 1 1,00 0,54 89 88,76 11,24 60,15 87,28 12,72 0 16 13 7,51 3 1,85
01 18 5 13 71,78 98 57,47 26 14,31 4 4,00 2,04 146 73,29 26,71 91,82 70,26 29,74 2 2 25 17 9,36 8 4,77
Gesamt: 499 76 423 181,97 241 150,19 54 31,78 10 9 6,58 1 1,00 804 40,55 59,45 688,55 33,81 66,19 50 2 48 50 33 18,35 17 8,23
davon befristet Beschäftigte
davon
Vollbeschäftigte (1) Beurlaubte (3)Teilzeitbeschäftigte (2)
davon davon
insges.
davon
Vollzeit Teilzeit
insges.
davon
Gesamtbeschäftigtenzahl (1-3)Entgelt 
Gruppe 
TVöD insges.
davon
insges.
davon

Frauenförder- und Gleichstellungsplan 2024 - 2029
EAD, Zentralabteilung Personal und Organisation (Z5)
Beamtinnen und Beamte Stand: 30.06.2023
St.Anteile
Frauen Männer insges. Frauen VZÄ Männer VZÄ Frauen VZÄ Männer VZÄ Personen VZÄ Frauen % Männer % Frauen Männer Frauen VZÄ Männer VZÄ
A16 0 0 0 0,00 0 0
A15 0 0 0 0,00 0 0
A14 0 0 0 0,00 0 0
A13hD 0 0 0 0,00 0 0
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0 0 0 0 0 0 0
A13 0 0 0 0,00 0 0
A12 0 0 0 0,00 0 0
A11 0 0 0 0,00 0 0
A10 0 0 0 0,00 0 0
A9 0 0 0 0,00 0 0
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0 0 0 0 0 0 0
A9mD 0 0 0 0 0,00 0 0
A8 0 0 0 0 0,00 0 0
A7 0 0 0 0 0,00 0 0
A6 0 0 0 0 0,00 0 0
A5 0 0 0 0 0,00 0 0
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
höherer Dienst Ergebnis:
gehobener Dienst Ergebnis:
mittlerer Dienst Ergebnis:
Gesamtergebnis
höherer Dienst Ergebnis:
gehobener 
Dienst
gehobener Dienst Ergebnis:
mittlerer 
Dienst
mittlerer Dienst Ergebnis:
höherer 
Dienst
Laufbahn
Besoldungs-
gruppe 
HBesG
Vollbeschäftigte (1) Beurlaubte (3)Teilzeitbeschäftigte (2)
insges.
davon
insges.
davondavon davon
Gesamtbeschäftigtenzahl (1-3)
Vollzeit Teilzeit
davon befristet Beschäftigte
insges.
davon
insges.
davon

Punkt 14: Frauenförder- und Gleichstellungsplan beim EAD 2024 - 2029 gemäß  
§ 7 Abs. 3 HGlG 
 (V-Nr. 2024/0381) 
 
Der Haupt- und Finanzausschuss empfiehlt der Stadtverordnetenversammlung 
einstimmig, der Vorlage zuzustimmen.