Frauenförder- und Gleichstellungsplan - Bericht nach § 7 Absatz 7 HGlG - Berichtszeitraum 2018 bis 2020

Punkt 8: Frauenförder- und Gleichstellungsplan - Bericht nach § 7 Absatz 7 HGlG  - 
Berichtszeitraum 2018 bis 2020 
 (V-Nr. 2022/0230) 
 
Der Ausschuss für Soziales empfiehlt der Stadtverordnetenversammlung, der 
Vorlage zuzustimmen. 
 
Stimmenthaltungen: Fraktionen SPD und Die Linke.

Punkt 11: Frauenförder- und Gleichstellungsplan - Bericht nach § 7 Absatz 7 HGlG  - 
Berichtszeitraum 2018 bis 2020 
 (V-Nr. 2022/0230) 
 
Der Haupt- und Finanzausschuss empfiehlt der Stadtverordnetenversammlung, 
der Vorlage zuzustimmen. 
  
Stimmenthaltung: SPD

Magistratsvorlage 
 
Eingang Magistrats - 
geschäftsstelle:  
22.08.2022 
an den Magistrat  
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung  
 
Beteiligt vor 
Magistratsbeschlussfassung:  
Dezernat IV an die Stadtverordnetenversammlung  
   OBW zur Befassung  
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung  
   zur abschließenden Beschluss - 
       fassung Fachausschuss  
Dezernat II 
 
Amt: EAD 
 OBW bei abschl. 
Beschlussfassung Magistrat  
Behandlung in  
öffentl. Sitzung  
Ja 
 
Nein 
 
Verteiler:  
 
 
Ja 
 
Nein  
 
Vorlage-Nr. 2022/0230 
 
Magistratsbeschluss -Nr. 
  
 
Internetfähig     
 
Produkt-Nr.:       
Kostenstelle:        Investitionsnummer:        
Kostenträger:        Sachkonto:       
 
Betreff: Frauenförder- und Gleichstellungsplan - Bericht nach § 7 Absatz 7 HGlG  - 
Berichtszeitraum 2018 bis 2020  
 
Vorlage vom: 28.07.2022  
 
Beschlussvorschlag : 
 
Dem als Anlage beiliegenden Bericht der Jahre 2018 – 2020 zum Frauenförder - und 
Gleichstellungsplan für den Eigenbetrieb für kommunale Aufgaben und Dienstleistungen (EAD) 
wird zugestimmt.  
 
 
Anlagen:  1. Bericht zum FFPlan 2018 -2020 
2. Statistik Führungsebene 2018 - 2020 
3. Statistik Frauenförderplan 2018 - 2020 
4. BK-Beschluss-Frauenförder- und Gleichstellungsplan – Bericht nach § 7  
    Absatz 7 HGlG

- 2 - 
Datenschutzrelevante Anlage:  
 
Folgekosten:    Ja    Nein 
 
Beschluss des Magistrats vom

- 3 - 
Begründung zur Magistratsvorlage vom 22.07.2022 
 
Das HGlG § 7 Abs. 7 verpflichtet die Dienststelle, die den Frauenförder - und 
Gleichstellungsplan aufstellt, alle 3 Jahre über den Umsetzungsstand der im Frauenförder - 
und Gleichstellungsplan enthaltenen Zielvorgaben und Maßnahmen sowie über sonstige 
Maßnahmen der Förderung von Frauen zu berichten.  
 
Dem Bericht zum Frauenf örder- und Gleichstellungsplan  stimmte die Betriebskommission 
des EAD in ihrer Sitzung am 14. Juli 2022 zu. Sie empfiehlt dem Magistrat und der 
Stadtverordnetenversammlung, den Frauenförderplan des EAD zu beschließen.  
 
 
Darmstadt, 22.07.2022 
 
 
Dezernat II     Dezernat IV 
 
 
 
 
Barbara Akdeniz   André Schellenberg     
Bürgermeisterin    Stadtkämmerer

TVöD/
EG-gruppe
Vollzeit-
äquivalente
insgesamt 2020
Vollzeit-
äquivalente
-Frauen- 2020
Prozentualer
Frauenanteil
2018
Prozentualer
Frauenanteil
2019
Prozentualer
Frauenanteil
2020
AT 1,00 1,00 100,00 100,00 100,00
15 1,00 0,00 0,00 0,00 0,00
14 7,00 2,00 40,00 28,57 28,57
13 0,77 0,00 0,00 0,00 0,00
12 5,00 1,00 0,00 25,00 20,00
11 14,95 2,77 25,35 23,92 18,53
10 12,29 2,00 11,73 19,55 16,27
9c 3,62 3,00 50,00 75,00 82,87
9b 13,37 6,54 39,27 43,78 48,92
9a 28,72 11,72 30,58 33,14 40,81
8 15,53 10,53 53,49 63,81 67,80
7 12,54 5,54 32,43 44,18 44,18
6 36,67 2,67 13,63 6,95 7,28
5 137,69 11,92 11,91 10,86 8,66
4 36,12 8,12 10,03 16,94 22,48
3 86,57 12,80 15,90 16,72 14,79
2ü 67,60 18,60 36,62 33,45 27,51
2 46,24 41,62 93,13 90,68 90,01
1 71,59 49,09 70,08 71,28 68,57
Gesamt 598,27 190,92 31,13 33,30 31,91
Entwicklung Frauenanteil EAD 2018 - 2020
0,00
10,00
20,00
30,00
40,00
50,00
60,00
70,00
80,00
90,00
100,00
AT 15 14 13 12 11 10 9c 9b 9a 8 7 6 5 4 3 2ü 2 1
Prozentualer
Frauenanteil
2018
Prozentualer
Frauenanteil
2019
Prozentualer
Frauenanteil
2020

Vorg.-Ebene Funktion
Vollzeit-
äquivalente
insgesamt 
2020
Vollzeit-
äquivalente
-Frauen- 2020
Prozentualer
Frauenanteil
2018
Prozentualer
Frauenanteil
2019
Prozentualer
Frauenanteil
2020
VE 1 Betriebsleitung 1,00 1,00 100,00 100,00 100,00
VE 2 Abteilungsleitung 8,00 2,00 33,33 25,00 25,00
Sachgebietsleitung 15,00 3,00 8,50 16,99 20,00
Betriebstättenleitung 3,00 0,00 0,00 0,00 0,00
Gesamt 18,00 3,00 7,26 13,54 16,67
Disponent 6,00 1,00 0,00 16,67 16,67
Objektleitung 6,00 4,00 75,00 80,00 66,67
Arbeitsgruppenleitung 4,00 1,00 25,00 25,00 25,00
Teamleitung 1,00 0,00 0,00 0,00 0,00
Vorarbeiter 12,77 2,77 21,31 30,68 21,69
Gesamt 29,77 8,77 26,27 34,64 29,46
56,77 14,77 23,14 28,34 26,02
Vorg.-Ebene Funktion
Vollzeit-
äquivalente
insgesamt 
2020
Vollzeit-
äquivalente
-Frauen- 2020
Prozentualer
Frauenanteil
2018
Prozentualer
Frauenanteil
2019
Prozentualer
Frauenanteil
2020
VE 1 Betriebsleitung 1,00 1,00 100,00 100,00 100,00
VE 2 Abteilungsleitung 8,00 2,00 33,33 25,00 25,00
VE 3 Gesamt 18,00 3,00 7,26 13,54 16,67
VE 4 Gesamt 29,77 8,77 26,27 34,64 29,46
VE 3
VE 4
Gesamt
Entwicklung Frauenanteil in Führungspositionen EAD 2018 - 2020
0,00
10,00
20,00
30,00
40,00
50,00
60,00
70,00
80,00
90,00
100,00
VE 1 VE 2 VE 3 VE 4
Prozentualer
Frauenanteil
2018
Prozentualer
Frauenanteil
2019
Prozentualer
Frauenanteil
2020

1. Betriebsleiterin des Eigenbetriebes
für kommunale Aufgaben und Dienstleistungen (EAD)

Vorlagen-Nr.: EAD-2022/0012

Vorlage für die Betriebskommission des EAD
zur Sitzung am 14. Juli 2022

Tagesordnungspunkt: 9

Betreff: Bericht nach $ 7 Abs. 7 HGIG Frauenförder- und Gleichstellungspläne
der Jahre 2018/2019/2020

Vorlage vom 14.06.2022 zu beschließen:
1. Die Betriebskommission nimmt den Bericht zum Frauenförder- und
Gleichstellungsplan des Eigenbetriebes für kommunale Aufgaben und

Dienstleistungen (EAD) - Berichtszeitraum 2018 - 2020 - zur Kenntnis.

2. Der Bericht ist dem Magistrat und der Stadtverordnetenversammlung zur
Kenntnisnahme vorzulegen.

Beschluss der Betriebskommission des EAD vom 14.07.2022
Die Betriebskommission beschließt die Vorlage einstimmig.

Darmstadt, 20.07.2022

1. BetriebsJeiterin

Punkt 18: Frauenförder- und Gleichstellungsplan - Bericht nach § 7 Absatz 7 HGlG  - 
Berichtszeitraum 2018 bis 2020 
 (V-Nr. 2022/0230) 
 
Der Vorlage wird zugestimmt.  
 
Stimmenthaltung: AfD

Frauenförder- und Gleichstellungsplan – Bericht nach § 7 Absatz 7 HGlG 
Berichtszeitraum 2018 bis 2020 
 
Eigenbetrieb für kommunale Aufgaben und Dienstleistungen (EAD) 
 
Der vorliegende Bericht umfasst den im Januar 2018 neu erstellten Frauenförder- und 
Gleichstellungsplan des EAD. Nach dem Hessischen Gleichberechtigungsgesetz (HGlG) 
ist jeweils über einen Zeitraum von 3 Jahren zu berichten. Aktuell sind somit die Jahre 
2018, 2019 und 2020 detailliert zu betrachten.  
 
Aufgezeigt wird jeweils der prozentuale Frauenanteil in den Entgeltgruppen der be-
zeichneten Jahre sowie die Statistik der Führungsfunktionen. Zur besseren Einschät-
zung der Erfüllungsquoten und der Veränderungen sind darüber hinaus für das Jahr 
2020 die jeweiligen Vollzeitäquivalente in den verschiedenen Entgeltgruppen angege-
ben. Für weitere Vorjahresvergleiche können die bisher vorliegenden Berichte herange-
zogen werden.  
 
Zur Verwirklichung der Chancengleichheit sowie zur Sicherstellung einer guten Verein-
barkeit von Beruf und Familie entwickelte der EAD stetig weitere Maßnahmen, teil-
weise auch im Zusammenwirken mit dem Erfolgsfaktor Familie
1. Im Berichtszeitraum 
gehörten beispielsweise dazu: 
 
• Umsetzung des geänderten Mutterschutzgesetzes, insbesondere bei Arbeits-
platzüberprüfungen während der Schwangerschaft auf der Basis einer für alle 
Arbeitsplätze im Vorfeld erstellten Gefährdungsbeurteilung 
 
• Mitarbeit der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten in folgenden Arbeitskrei-
sen: 
o Arbeitsschussausschusssitzungen (ASA) 
o Arbeitskreis Dienst- und Schutzkleidung 
o Arbeitskreis Gesundheit 
o Arbeitskreis Ausbildung 
o Themenbezogene Teilnahme an Sitzungen der Führungsebene 1 und 2 
 
Dadurch wird auch hier der Blick auf die Interessen des HGlG und die geset-
zeskonforme Umsetzung intensiviert. 
 
• Personalentwicklung wurde mit einer Vollzeitstelle besetzt und im EAD etab-
liert; ein Handlungsfeld der Personalentwicklung bezieht sich auf das Thema 
Gleichstellung; Ziel ist Aufbau Personalentwicklung spezifisch für Frauen, ins-
besondere Nachfolgeplanung ist dabei in den Blick zu nehmen und die 
                                                           
1Der EAD ist Mitglied im Unternehmensprogramm  „Erfolgsfaktor Familie“. Als zentrale Plattform zum 
Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf setzen sich die Teilnehmenden, das Bundesfamilienministe-
rium zusammen mit den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft (BDA, DIHK, ZDH) und dem DGB 
dafür ein, Familienfreundlichkeit zu einem Markenzeichen zu machen.

2 
 
Schulungen für Führungskräfte zum Grundlagenwissen HGlG und zur Chancen-
gleichheit sowie zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie 
 
• Austauschforum für alle Sachgebietsleitungen wurde etabliert 
 
• Internes Schulungsprogramm enthält Schulungen zur Stärkung der Fach- und 
Führungskompetenz, u.a. Seminar Auseinandersetzungen konstruktiv führen 
 
• Die praktische Umsetzung des personellen, bzw. personell-organisatorischen 
Ausgleichs, auch für kurzzeitige Beurlaubungen im Rahmen der Partnermonate 
wird umgesetzt. Es werden individuelle Lösungen für den jeweiligen Einzelfall 
gefunden. 
 
• Die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte hat an der Entwicklung Flyer „Väter 
vereinbaren Beruf und Familie“ mitgewirkt. Dieser wurde auch im EAD veröf-
fentlicht. Der Flyer soll insbesondere werdende Väter ansprechen und ihnen 
die Möglichkeiten zur besseren Vereinbarung von Beruf und Familie näherbrin-
gen. Auch die Vorgesetzten werden durch frühzeitige Meldung der Väter besser 
in die Lage versetzt, den o.g. Ausgleich frühzeitig zu organisieren.  
 
• Die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte nimmt an den Vorstellungsgesprä-
chen teil und fragt die Genderkompetenz insbesondere bei der Einstellung von 
neuen Führungskräften ab. Dieses Erfordernis stützt sich auf die Kommentie-
rung zu § 4 HGlG. Hier wird Genderkompetenz als zwingendes Merkmal von 
Anforderungsprofilen für Arbeitsplätze mit Vorgesetzten- und/oder Leitungs-
aufgaben gesehen. 
 
• Die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte hat in der Arbeitsgruppe „Über-
gänge gestalten“ mitgearbeitet, um städtischen Beschäftigten und Führungs-
kräften den Übergang aus einer familiär bedingten Freiphase zurück in den Be-
ruf zu erleichtern. Hier wurde beispielsweise bereits eine Informationsmappe 
erstellt, die werdenden Müttern und auch Vätern notwendige und hilfreiche In-
formationen zur Planung des beruflichen Aus- und auch Wiedereinstiegs bietet. 
Weitere Maßnahmen sind in Vorbereitung. Das Konzept beinhaltet folgende 
Ziele: vor dem Ausstieg Erwartungs- und Planungssicherheit schaffen und um-
fassende Information, während der Elternzeit Qualifikation erhalten und stär-
ken, nach dem Wiedereinstieg Beruf und Familie fortlaufend erfolgreich verein-
baren. Das Konzept wurde im EAD für alle Beschäftigten veröffentlicht und den 
Führungskräften im Führungsmeeting durch die Frauen- und Gleichstellungsbe-
auftragte vorgestellt. 
 
• Digitalisierung der Arbeitswelt, die Anforderungen und Auswirkungen wurden 
als Thema eingebracht. Erste Thematisierung fand in der Internen Frauenver-
sammlung 2019 statt. Die Thematik wird weiter verfolgt und soll demnächst 
vertieft werden. Insbesondere auch die durch die aktuelle Corona-Krise inner-
halb kürzester Zeit beschleunigte digitale Transformation der Arbeitsplätze soll 
beleuchtet und die Auswirkungen auf die Vereinbarkeit und die Arbeitsum-
stände der Beschäftigten betrachtet werden.

3 
 
• Die im Jahr 2019 überarbeitete Rundverfügung zur geschlechtergerechten 
Sprache wird im EAD umgesetzt. Die gleichberechtigte Nennung von Frauen im 
dienstlichen Schriftverkehr gemäß § 1 HGlG bringt weiterhin die Gleichstellung 
von Frauen und Männern sprachlich zum Ausdruck. Zusätzlich wurde im Sinne 
von Diversity Management auch eine Möglichkeit der sprachlichen Benennung 
von intersexuellen Personen, sowie von Menschen mit verschiedenen Ge-
schlechtsidentitäten geschaffen. 
• Die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte hat den VKU Leitfaden für Stellen-
ausschreibungen zur frauengerechten Formulierung der Anforderungen an die 
Bewerberinnen und Bewerber vorgestellt. Dieser findet Berücksichtigung bei 
allen Stellenausschreibungen. Ziel ist, dass sich Frauen von den Stellenaus-
schreibungen angesprochen fühlen. 
 
Insgesamt wurden der EAD und die Beschäftigten seit Frühjahr 2020 durch die 
Corona-Pandemie vor große Herausforderungen gestellt. Neben dem Gesundheits-
schutz waren hier insbesondere Familien mit Kindern betroffen. Die bisherige Regelbe-
treuung der Kinder fiel von heute auf morgen aus und viele Familien waren vor die 
schwere Aufgabe gestellt, ihre Betreuung ohne die bewährten Strukturen neu zu re-
geln. Das Angebot der Kindernotfallbetreuung Fluggis-Abenteuerland konnte den Be-
schäftigten mit Kindern dabei Entlastung bieten. Der EAD hält daher weiterhin an die-
sem Konzept fest und wird die Beschäftigten proaktiv über dieses Angebot informie-
ren. 
 
Zusätzlich hat der EAD für alle Beschäftigten in der Verwaltung gleich zu Beginn der 
Corona Pandemie temporär gültige Regelungen zur mobilen Arbeit getroffen. Die IT 
Abteilung des EAD hat alle technischen Möglichkeiten genutzt, um den Beschäftigten 
in der Verwaltung das Arbeiten im Homeoffice zu ermöglichen. Parallel dazu sind auch 
die Anträge auf Genehmigung alternierender Telearbeit nach der Dienstvereinbarung 
Nr. 41 angestiegen. Die Akzeptanz des Homeoffice ist bei den Beschäftigten und den 
Führungskräften gewachsen. Die Nutzung aller digitalen Möglichkeiten, u.a. Online 
Meetings und Telefonkonferenzen für Übergaben, Abstimmungen und Besprechungen 
wurde selbstverständlicher Bestandteil des Arbeitsalltages in der Verwaltung. Die Ein-
arbeitung von neuen Beschäftigten und auch die Ausbildung der Auszubildenden in 
der Verwaltung wurden teilweise online ermöglicht. 
 
Für die Beschäftigten im operativen Bereich war Homeoffice nicht möglich, dennoch 
wurde nach Lösungen gesucht. So wurde in den Bereichen der Gemeinschaftsverpfle-
gung und Hauswirtschaft die Möglichkeit geschaffen, Schulungen und Unterweisungen 
als e-learning zu absolvieren. 
 
Dieser Entwicklung soll auch für die Zukunft Rechnung getragen werden. Der EAD ist 
beteiligt an der Überarbeitung der bisherigen Dienstvereinbarung alternierende Telear-
beit, die um eine Regelung des mobilen Arbeitens ergänzt werden soll. 
 
Bewährte Maßnahmen wie flexible Arbeitszeiten, alternierende Telearbeit werden 
ebenso wie die neue städtische Sonderregelung zur Betreuung pflegebedürftiger Ange-
höriger und erkrankter Kinder für Tarifbeschäftigte mit privat krankenversicherten Kin-
der von den Beschäftigten gut angenommen und tragen in großem Maß zur

4 
 
Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie und somit zur Zufriedenheit der 
Mitarbeitenden bei. 
 
Der Frauenanteil in den Entgeltgruppen sowie in den Führungsfunktionen konnte stabil 
gehalten werden und ist aus den Statistiken in der Anlage zu ersehen. Insgesamt ist 
der Anteil der Frauen ab dem Jahr 2005 von 12,53 % auf 31,91 % bis zum 
31.12.2020 gestiegen.  
 
Durch die Schaffung einer neuen Stelle in der EG 14, die mit einem männlichen Be-
schäftigten besetzt wurde ist der Anteil in der EG 14 auf 28,57 % gesunken. In der EG 
12 konnte der Frauenanteil durch die Besetzung von Führungspositionen mit Frauen 
von 0,00 % zum 31.12.2018 auf 20 % zum 31.12.2020 gesteigert werden. 
 
In den EG 11 und 10 kam es durch Austritte zu einem Rückgang des Frauenanteils. 
Durch die Übertragung von verantwortungsvolleren Aufgaben an weibliche Beschäf-
tigte kam es in den Jahren 2018 bis 2020 zu einer Steigerung des Frauenanteils in 
den Entgeltgruppen 7 bis 9c. Dadurch ist der Frauenanteil in der EG 5 und 6 gesun-
ken, da die weiblichen Beschäftigten höhergruppiert wurden. 
 
In der Entgeltgruppe 4 ist der Frauenanteil von 10,03 % auf 22,48 % in den drei Be-
richtsjahren kontinuierlich angestiegen. Durch interne Personalentwicklungsmaßnah-
men konnten Frauen berufsbegleitend einen Ausbildungsabschluss als Gebäudereini-
gerin oder Hauswirtschafterin erlangen und konnten dann als Vorarbeiterin in der EG 4 
eingesetzt werden. 
 
In den Entgeltgruppen 1 und 2 liegt der Frauenanteil über mit weit 50 % auch weiter-
hin sehr hoch. Durch die Einstellung von Männern in der Gebäudereinigung ergibt sich 
ein leichter Rückgang in der Frauenquote von 93,13 % im Jahr 2018 auf 90,01 % in 
2020. 
 
Die Betrachtung der Führungskräftestatistik zeigt, dass in der Vorgesetzten-Ebene 01, 
der 1. Betriebsleiterin der Frauenanteil stabil 100% beträgt. Bei den Führungskräften 
der Ebene VE 02 ist eine Verringerung eingetreten, durch die Schaffung einer weiteren 
Stelle in der EG 14, die mit einem Mann besetzt wurde.  
 
Durch die Besetzung der Sachgebietsleitungen mit Frauen konnte der Frauenanteil in 
der Vorgesetzten-Ebene 03 auf 16,67 % zum 31.12.2020 gesteigert werden. 
 
Den höchsten Anteil an Frauen verzeichnet der EAD in der Vorgesetzten-Ebene 04 mit 
insgesamt 29,46 % zum 31.12.2020. In dem Bereich der Objektleitungen liegt der 
Frauenanteil sogar über den geforderten 50 %.  
 
Handlungs- und Entwicklungsbedarfe bestehen weiterhin bei der Vorgesetzten-Ebene 
3, wo der Frauenanteil aktuell bei etwas weniger als einem Fünftel (16,67 %) liegt. Auf 
diesen wichtigen Bereich muss der EAD ein besonderes Augenmerk legen, da es mit 
der Quotenregelung nicht nur um Teilhabegerechtigkeit von Frauen geht, sondern 
auch um Einflussmöglichkeiten und Vorbildfunktionen. Denn Führungskräften kommt 
die Aufgabe zu, im Rahmen des Beschäftigen-Vorgesetzten-Gespräches (BVG) weibli-
che Beschäftigte zu motivieren, sich für höherwertige Aufgaben zu qualifizieren und 
sich auf entsprechende Stellen zu bewerben. Es gehört zu ihrer Verpflichtung gem. §§

5 
 
4, 12 HGlG, vorausschauend Ideen und Maßnahmen zu entwickeln, wie der Frauenan-
teil in Führungspositionen erhöht werden kann.  
 
An der Beseitigung der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen wird 
nach wie vor engagiert gearbeitet. Veröffentlichte Handlungshilfen wie z. B. Führen in 
Teilzeit mit praktischer Umsetzungsanleitung sowie der Kompetenzpass sollen Mitar-
beiterinnen und Mitarbeiter sowie Vorgesetzte anleiten und unterstützen, damit sich 
verstärkt Frauen für Führungspositionen bewerben, auch wenn sie teilzeitbeschäftigt 
sind.  
 
Im Ausbildungsberuf „Industriekauffrau / Industriekaufmann“ beschäftigt der EAD im 
Bereich der Nachwuchskräfte überwiegend Frauen, in den anderen Ausbildungsberu-
fen überwiegend Männer. Dies resultiert daraus, dass für die angebotenen Ausbil-
dungsberufe 
 
• Kfz-Mechatronikerin / Kfz-Mechatroniker 
• Fachkraft für Lagerlogistik 
• Fachkraft für Kreislauf- und Abfallwirtschaft 
• Fachkraft für Rohr-, Kanal- und Industrieservice 
• Berufskraftfahrerin / Berufskraftfahrer 
 
immer noch mehr Bewerbungen von Männern als von Frauen eingehen. Um dem ent-
gegenzuwirken, gewährt der EAD am jährlich stattfindenden Girls´Day jungen Schüle-
rinnen Einblicke in frauenuntypische Ausbildungsberufe und erhofft sich, so auch 
junge Frauen zur Abgabe einer Bewerbung für eine Ausbildung in einem sog. „Männer-
beruf“ zu ermutigen. 
 
Die nachfolgende Stellungnahme der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte gibt ei-
nen Einblick in die individuellen Besonderheiten des EAD. Die Statistiken zeigen den 
Anteil der jeweils zum Stichtag 30.06. mit Frauen (%) besetzten Stellen. Es ist zu be-
achten, dass jeweils nur die Entgeltgruppen aufgeführt sind, die mindestens an einem 
der aufgeführten Stichtage der Jahre 2018, 2019 oder 2020 im EAD vertreten waren.

6 
 
 
Stellungnahme der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten des EAD 
 
 
Der EAD setzt sich weiterhin für die Verbesserung von Arbeitsbedingungen und Struk-
turen ein, um die Chancengleichheit für Frauen und Männer umzusetzen. Diese wer-
den ständig den jeweiligen Lebenssituationen und -umständen der Beschäftigten ange-
passt und umgesetzt.  
 
Während des Lockdowns wurden von heute auf morgen digitale Möglichkeiten geschaf-
fen, um von zu Hause aus arbeiten zu können. Für den EAD war dies eine große Her-
ausforderung, die sehr gut bewältigt wurde. Somit kam der Telearbeit in Verbindung 
mit Vereinbarkeit und Familie eine ganz besondere Bedeutung zu. In diesem Ausnah-
mezustand konnten gerade die weiblichen Beschäftigten davon profitieren, da ja plötz-
lich berufliche Verpflichtungen und Kinderbetreuung gleichzeitig bewältigt werden 
mussten. Somit konnte der EAD weiterhin ohne große Störungen seine Dienstleistun-
gen für die Bürgerschaft und die Stadt Darmstadt gewährleisten. 
 
Die Telearbeit mit den dazugehörenden digitalen Möglichkeiten zum Austausch über 
GoToMeeting, Webexx, Zoom usw. muss auch während Zeit der Lockerungen der 
Corona-Regeln für die Beschäftigten zugänglich bleiben. Es hat sich als sehr gutes In-
strument zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie zur Aufrechterhaltung des Be-
triebsablaufes bewährt. Während der Pandemie zeigte sich deutlich, dass die Möglich-
keit der alternierenden Telearbeit von immer mehr Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern 
genutzt wird, um Erwerbs- und Familienarbeit miteinander verbinden zu können.  
 
Die Statistik macht deutlich, dass der Anteil von Frauen in einigen Bereichen gestie-
gen, in anderen Bereichen stabil und durch Höhergruppierungen, Neuschaffungen von 
Stellen und Fluktuation schwankend ist. Hier sind die Ziele noch nicht erreicht worden.  
 
Im Rahmen einer frauenfördernden Personalentwicklungsplanung müssen zielfüh-
rende Maßnahmen ergriffen werden, um Frauen auf die Übernahme von anspruchsvol-
len Positionen vorzubereiten. Das bedeutet, dass weibliche Beschäftigte innerhalb der 
Personalentwicklung und der systematischen Nachfolgeplanung qualifiziert und ermu-
tigt werden müssen, sich auf diese absehbar frei werdenden Stellen zu bewerben. Im 
Bereich der Hauswirtschaft und Gebäudereinigung wird dies bereits erfolgreich umge-
setzt.  
 
Dazu gehört die Möglichkeit für weibliche Beschäftigte, an Führungskräfte-Schulungen 
teilzunehmen, um sich besser auf Führungspositionen vorbereiten zu können. Die Füh-
rungskräfte sollten gemeinsam mit der Personalentwicklung die Frauen noch mehr in 
Blick nehmen und auf diese Schulungen konkret hinweisen. Denn Vakanzen in Füh-
rungspositionen durch altersbedingtes Ausscheiden sind Aufstiegsmöglichkeiten für 
Frauen. 
 
Das entwickelte Konzept „Übergänge gestalten“ soll den Übergang zwischen Elternzeit 
und Rückkehr der Beschäftigten erleichtern, der von beiden Seiten genutzt werden 
kann. Hierzu steht den Vorgesetzten sowie den Beschäftigten ein Gesprächsprotokoll 
bzw. Leitfaden zur Planung des Berufsaus- und -Wiedereinstieges zur Verfügung. Es 
soll dabei helfen, alle Fragestellungen bei einer anstehenden Elternzeit optimal für Be-
schäftige und Betrieb zu organisieren.

7 
 
Gerade in der Elternzeit ist es wichtig, den Beschäftigen Fortbildungsseminare und 
Schulungen anzubieten, um Weiterqualifizierungen zu ermöglichen und evtl. Kompe-
tenzverlusten entgegen zu wirken. 
 
Bei Stellenausschreibungen ist weiterhin auf eine gendersensitive Sprache zu achten, 
um zu signalisieren, dass Frauen beim EAD besonders erwünscht sind und zu beset-
zende Stellen grundsätzlich teilbar sind. So ist es auch wichtig, Ausbildungsplätze in 
Teilzeit anzubieten, um mehr junge Frauen gewinnen zu können. Für das Recruiting 
können unterstützend moderne Printmedien noch stärker genutzt werden. 
 
Das Gesetz verlangt von allen Beschäftigten die Umsetzung der Ziele des Hessischen 
Gleichberechtigungsgesetzes (HGlG), insbesondere Führungskräfte mit Vorgesetzten- 
und Leitungsaufgaben haben die Erreichung der Ziele des HGlG aktiv zu fördern. Aus 
diesem Grund müssen alle Führungskräfte mit geeigneten Fortbildungs- und Weiterbil-
dungsmaßnahmen sensibilisiert und unterstützt werden. Diese Schulungen müssen 
unbedingt erfolgen. 
 
Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels ist es für die Personalgewinnung 
zwingend notwendig, Personalentwicklung und Frauenförderung sowie Vereinbarkeit 
von Beruf und Familie miteinander zu verknüpfen. Nur durch verbindliche Einhaltung 
gesetzlicher Regelungen, gezielte und vorausschauende Personalentwicklung können 
Frauenförderung und vereinbarkeitsorientierte Personalpolitik gelingen. 
 
Die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte ist weiterhin aktiv in Arbeits- und Projekt-
gruppen für die Umsetzung der Chancengleichheit und Gleichberechtigung tätig und 
wird weiterhin alle Führungskräfte sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei Fragen 
zur Umsetzung des Gesetzes beraten und unterstützen. 
 
 
gez.: 
 
 
Inge Schuhmann 
Frauen- u. Gleichstellungsbeauftragte 
 
 
 
Schlusswort 
 
Die oben dargestellte Entwicklung in den Jahren 2018, 2019 und 2020 zeigt, dass der 
EAD weiterhin auf einem guten Weg ist, um die im Frauenförder- und Gleichstellungs-
plan beschriebenen und gesetzten Ziele zu erreichen. 
 
Darmstadt, den 14.06.2022 
 
 
 
 
Sabine Kleindiek 
1.Betriebsleiterin 
 
Anlagen