Weiterentwicklung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements der Verwaltung

Die Oberbürgermeisterin 
Dezernat, Dienststelle  
I/2 
 
Vorlagen-Nummer 24.11.2021 
 4053/2021 
Beantwortung einer Anfrage nach § 4 der Geschäftsordnung  
öffentlicher Teil 
Gremium Datum 
Ausschuss Allgemeine Verwaltung und Rechtsfragen / Vergabe / Internationales 29.11.2021 
 
Weiterentwicklung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements der Verwaltung 
Beantwortung der Anfrage aus der Sitzung des AVR vom 25.10.2021 
 
Anlass: 
 
Ratsmitglied (RM) Görzel führt aus, dass es 2009/2010 eine Veranstaltung gegeben habe, zum 
Thema Krankenstand, in der eine Arbeitsgruppe eingerichtet wurde, die unter dem 
ehemaligen GPR Vorsitzenden geleitet worden sei. Er habe zu dem Thema Gesund- 
heitsmanagement in den letzten Jahren weniger gehört.  
 
RM Görzel bittet darum, zu dem Thema in Zukunft näheres erläutert zu bekommen. Sein Eindruck 
sei, dass die Verwaltung in den letzten Jahren in diesem Bereich keine Fortschritte gemacht habe. 
 
 
Antwort der Verwaltung: 
 
Die Verwaltung hat die Beantwortung aufgeteilt, damit die verwaltungsinternen Arbeitsperspektiven 
sichtbar bleiben und weil einer der früheren Leitungskräfte des Betrieblichen Gesundheitsmanage-
ments (BGM) angesprochen worden ist. 
 
1. Entwicklung der Krankenquote 
 
Die Krankenquote hat sich leider auch seit Einrichtung der Organisationseinheit BGM ungünstig ent-
wickelt. Dafür sind eine Reihe von Rahmenbedingungen verantwortlich, insbesondere: 
 
- eine die AU-Zeiten begünstigende demografische Personalstruktur 
- mit der demografischen Personalstruktur einher geht ein sehr hoher Anteil von Menschen mit 
chronischen Erkrankungen 
- Vakanzen, Fluktuationen und Mangelberufe verschärfen in den betroffenen Bereichen die Arbeits-
belastung für die verbleibenden Mitarbeitenden 
- psychische Erkrankungen sind auch bei den städtischen Beschäftigten auf dem Vormarsch, diese 
Erkrankungen führen in der Regel zu überproportional hohen Krankenausfallzeiten 
- Die Konfliktarbeit mit Kund*innen nimmt immer weiter zu mit teils sehr unerfreulichen oder gar 
dramatischen Ausmaßen 
- Führungskräfte brauchen eine intensivere Vorbereitung auf ihre soziale, gesundheitsfördernde 
Arbeit 
 
Diese Rahmenbedingungen sind überhaupt nur sehr schwer und langfristig steuerbar. Sie treffen 
nicht alleine auf die Stadtverwaltung Köln, sondern auf viele Verwaltungen zu. Zur Beschreibung der

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Lage gehört allerdings auch der Hinweis, dass mit dem Betriebsärztlichen Dienst, dem Arbeitssicher-
heitstechnischen Dienst und dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement rd. 80% der Ressourcen 
im BGM dem gesetzlichen Arbeitsschutz und dem Eingliederungsmanagement zuzuordnen sind. Die 
Ressourcen für „freie“ Gesundheitsförderung sind dem gegenüber begrenzt. 
 
Es ist offen, ob der bisherige Langfristtrend zu jährlich neuen Hochständen anhält. 2020 hat sich die 
Arbeitsunfähigkeits-Quote stabilisiert, allerdings auch getragen durch Corona-bedingte Sondereffekte. 
 
Gleichwohl ist die Stadtverwaltung Köln eine attraktive Arbeitgeberin: Alt- wie Neubeschäftigte neh-
men die Angebote des BGM gerne in Anspruch und äußern sich entsprechend. 
Dies alles sieht die Verwaltung weniger als Entschuldigung, sondern vielmehr als Ansporn, das BGM 
weiterzuentwickeln im Einklang mit den Anforderungen aus der Corona-Pandemie: 
 
 
2. Bisherige Weiterentwicklungen 
 
 BEM 
Die ehemals dezentral organisierte Aufgabe des Betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 
167 Absatz 2 Sozialgesetzbuch Teil neun ist inzwischen beim BGM zentralisiert. Hinzu gekommen ist 
nun auch ein Reha-Management, um die Wartezeiten auf einen Reha-Platz dramatisch zu verkürzen 
und die Suche nach einer geeigneten Reha-Klinik zu vereinfachen. 
2019 hat das BEM-Team einen Award des Landschaftsverbands Rheinland als mustergültigen Be-
trieb in der Anwendung des BEM erhalten. 
 
 Mitarbeiterunterstützungsteam (MUT) 
Das MUT hat seit 2020 eine Kooperation mit der Uniklinik Köln, um Beschäftigte kurzfristig mit psy-
chologischer und psychosomatischer Intervention zu versorgen. Die rege genutzte Kooperation soll in 
Kürze um zwei Jahre verlängert werden. 
 
 Kooperationen mit Gesundheitskassen 
Mit den Gesundheitskassen mhplus und AOK Hamburg Rheinland wurden nach langen Verhandlun-
gen endlich die ersten Kooperationsverträge abgeschlossen, die bereits erfolgreich gelebt werden. 
Weitere Kooperationen sollen folgen. 
 
 
3. Digitalisierung 
 
Der gesetzliche Arbeitsschutz nach dem Arbeitsschutzgesetz gehört weiterhin zu den Kernaufgaben 
des BGM. Hier forciert die Verwaltung die Digitalisierung der Aufgaben, damit sich Verwaltungsspitze, 
Führungskräfte und Mitarbeitende schneller und umfassender informieren können. 
 
 Einführung der Handlungshilfe 4.0 (HH 4.0) 
Seit 2015 wird die digitale Erfassung von Gefährdungsbeurteilungen inklusive der Verbesserungs-
maßnahmen forciert. Inzwischen liegen über 90% aller Gefährdungsbeurteilungen vor. Die HH 4.0 hat 
während der Corona-Pandemie dabei geholfen, Corona-spezifische Gefährdungen leichter zu beurtei-
len. 
 
 Gefährdungsbeurteilungen an Schulen 
In einem auf 2 Jahre angelegten Projekt, das Ende 2022 abgeschlossen sein soll, werden in allen 
Schulen in städtischer Trägerschaft die bisherigen Gefährdungsbeurteilungen überprüft, nach Mög-
lichkeit vereinheitlicht und digitalisiert. Zugleich entstehen für die Schulen einheitliche, schulspezifi-
sche Arbeitshandbücher. 
 
 Digitalisierung des Arbeitsschutzmanagements 
Der nächste große Digitalisierungsschritt wird die Ablösung der HH 4.0 durch eine neue Softwarelö-
sung sein, die nicht nur die Gefährdungsbeurteilungen, sondern alle wesentlichen Arbeitsschutzauf-

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gaben digital abbildet und verknüpft. Dazu gehören neben der allgemeinen Gefährdungsbeurteilung 
nach dem ArbSchG auch 
 
- die Gefährdungsbeurteilungen für Arbeitsmittel, Arbeitsstätten und Gefahrstoffe, 
- Qualifizierungen. Gemeint sind alle Maßnahmen, die die Beschäftigten befähigen, im Sinne des 
Arbeitsschutzes Arbeitsunfälle zu vermeiden. Dazu zählen z. B. Unterweisungen und die arbeitsme-
dizinische Vorsorge, 
- die Entgegennahme von Unfall- und Gefährdungsanzeigen inkl. digitalem Verbandbuch sowie das 
erforderliche Routing etwa zur Personalvertretung und zur Unfallkasse NRW, 
- betriebliche Funktionen (z. B. Sicherheitsbeauftragte, Ersthelfende, Brandschutzhelfende) inkl. einer 
vorausschauenden Planung. 
 
Zur Verknüpfung gehört zudem die Nutzung von Personalstamm- und Organisationsdaten, die Auf-
nahme digitaler Workflows und die Vorbereitung auf mobile Arbeitsplätze. 
Die Verwaltung wird Anfang 2022 eine Ausschussvorlage dazu einbringen. 
 
 Unterweisungen 
Einen anderen Digitalisierungsweg schlägt das Betriebliche Gesundheitsmanagement bei den Unter-
weisungen ein. Anstelle frontaler Präsenzformate werden aktuell Vorträge in Videokonferenzen, digi-
tale Foliensätze und Videoclips erprobt, letztere sowohl von anderen Unfallkassen übernommen als 
auch selbst entwickelt. Virtuelle „Klassenzimmer“ stehen ebenfalls auf der Agenda. 
 
 
4. Zukunftsaufgaben 
 
 Strategischer Gesundheitsplan (SGP) 
2020 hat die Verwaltungsspitze entschieden, gesundes Arbeiten innerhalb der Stadtverwaltung prä-
ventiv zu fördern, die Führungskräfte zu unterstützen und die Arbeitgebermarke der Arbeitgeberin 
Stadt Köln zu stärken. Gemeinsam mit Führungskräften und Gremienvertretungen diese Leitsätze 
entwickelt und inzwischen auch verabschiedet: 
 
Die Gesundheit der Beschäftigten ist ein Unternehmensziel 
und gelebte Haltung aller Führungskräfte. 
 
1. Wir als Führungskräfte berücksichtigen die vielfältigen gesundheitlichen Erfordernisse aller 
Beschäftigten. 
 
2. Wir als Führungskräfte denken Gesundheit immer mit. 
 
3. Wir als Führungskräfte sind ermächtigt eigenverantwortlich gesundes Arbeiten zu gestalten. 
 
4. Alle Mitarbeitenden wirken aktiv an der Schaffung eines gesunden Arbeitsumfeldes mit. 
 
Die Umsetzungsvorbereitungen sind angelaufen. Erste Ergebnisse sollen im kommenden Jahr sicht-
bar werden. 
 
 Veränderungen im Gesundheitsprojektmanagement (GPM) 
Neben den bestehenden Angeboten der Primärprävention wurden und werden sämtliche Angebote 
auch auf digitale Formate umgestellt. Damit konnten sogar mehr Veranstaltungen angeboten und die 
Reichweite unter den Beschäftigten gesteigert werden. Für 2022 ist die digitale Erweiterung bzw. der 
Ausbau für on-demand – Angebote vorgesehen. 
 
 PSU- Ersthelfende 
Vor der Realisierung steht die Psychosoziale Unterstützung für gemeinsam mit der Unfallkasse NRW. 
Ausgebildete Ersthelfende als Ansprechpersonen vor Ort sollen für die Beschäftigten als Erstkontakt 
nach belastenden Konfliktsituationen mit Kund*innen zur Verfügung stehen. 
Die Unfallkasse NRW fördert das Projekt für zunächst rd. 12 Personen.

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 Gesundheitskoordinator*innen 
Gesundheit muss auch dezentral gefördert werden. Dabei sollen die in allen Dienststellen vertreten-
den Gesundheitskoordinator*innen helfen. Sie erhalten eine Qualifizierung und werden miteinander 
systematisch vernetzt. 
 
 BGM-Dialog 
Mit ausgewählten Dienststellen finden BGM-Dialoge statt, um systematisch gesundheitliche Indikato-
ren, Auffälligkeiten und Erfahrungen miteinander zu besprechen und einen lösungsorientierten Maß-
nahmenkatalog zu erstellen. Dieser wird gemeinsam mit Gesundheitskassen realisiert. 
Die Verwaltung sieht in diesem Baustein zusammen mit dem vorher genannten und den Kooperatio-
nen mit Gesundheitskassen einen wichtigen Schlüssel zur gezielteren Förderung der Mitarbeiterge-
sundheit. 
 
 Betriebliche Funktionen 
Als ein Steuerungsprojekt beschäftigt sich die Verwaltung mit dem Stand der betrieblichen Funktionen 
nach den Regularien zur Unfallverhütung und verwandten Rechtsgebieten. Derzeit wird die Zahl der 
vorzuhaltenden betrieblichen Funktionen auf mind. 2.500 geschätzt. 
 
 Überregionaler Fachaustausch 
Um auch von den guten Ideen und Erfahrungen anderer zu profitieren, wurde ein überregionaler 
BGM-Austausch mit den Partnern Düsseldorf, Bonn, Aachen, dem Landschaftsverband Rheinland, 
Universitätskliniken und den Stadtwerken ein Netzwerk ins Leben gerufen. 
 
Gez. Stadtdirektorin Blome