Ergebnisse der Studie "Gesellschaftliche Vielfalt und kommunales Diversity-Management als Standortfaktor"

Dezernat, Dienststelle  
OB/16/161 
 
Vorlagen-Nummer          11.09.2025 
 2655/2025 
Mitteilung 
öffentlicher Teil 
Gremium Datum 
Hauptausschuss 29.09.2025 
Ausschuss für Soziales, Gesundheit, Seniorinnen und Senioren 27.11.2025 
Ausschuss für Wirtschaft und Digitalisierung 27.11.2025 
Ausschuss für die Gleichstellung von Frauen und Männern 15.12.2025 
 
Ergebnisse der Studie "Gesellschaftliche Vielfalt und kommunales Diversity-
Management als Standortfaktor" 
Zusammenfassung in Einfach Sprache 
Die Stadt Köln hat eine Studie in Auftrag gegeben. Die Studie hat die Boston Consul-
ting Group geschrieben. Sie soll zeigen, ob Vielfalt in Köln auch wichtig für die Wirt-
schaft ist. Die Ergebnisse der Studie bestätigen das. Die Studie hat auch Vorschläge 
dafür, in welchen Bereichen Köln noch besser werden kann.  
 
Mitteilungstext 
Die vorliegende Studie „Gesellschaftliche Vielfalt und kommunales Diversity-Manage-
ment als Standortfaktor“ wurde im Auftrag der Stadt Köln durch die Boston Consulting 
Group durchgeführt.  
Die Studie hatte vier zentrale Untersuchungsziele: 
 Quantifizierung potenzieller ökonomischer Effekte durch eine Institutionalisierung 
von Vielfaltsmanagement, basierend auf weiteren wissenschaftlichen Studien 
 Analyse der Offenheit gegenüber Vielfaltsdimensionen und deren Wahrnehmung 
durch Akteur*innen und Unternehmen in Köln 
 Bewertung der Wirkung des kommunalen Diversity-Managements auf die unter-
nehmerische Standortwahl 
 Identifikation von Synergien und Kooperationspotenzialen zwischen Verwaltung, 
Wirtschaft und Zivilgesellschaft 
Methodisch basiert die Studie auf einer Kombination qualitativer und quantitativer An-
sätze. Neben Expert*inneninterviews mit Vertreter*innen relevanter Akteur*innengrup-
pen und einer breit angelegten Online-Befragung unter Kölner Unternehmen liefert 
eine vergleichende Sekundäranalyse vertiefende Einblicke in die Vielfaltsstruktur 
Kölns. Eine Auswertung wissenschaftlicher Studien zur Verbindung von Vielfalt und 
wirtschaftlichen Kennzahlen untersucht zudem die volkswirtschaftliche Relevanz von 
Vielfalt.

2 
 
Rund 74 Prozent der größeren Betriebe bewerten gesellschaftliche Vielfalt als wichtig 
für ihr Unternehmen. Damit zeigen die Ergebnisse der Studie, dass Vielfalt nicht nur 
ein Lebensgefühl in der Stadt ist, sondern auch wirtschaftlich von Bedeutung ist. Inklu-
sion und Integration leisten einen positiven Beitrag zu Wachstum, Innovationskraft und 
Produktivität. Exklusion hingegen führt zu realen wirtschaftlichen Verlusten, etwa 
durch Fachkräfteengpässe oder höhere Sozialkosten. 
Zur Bemessung der wirtschaftlichen Relevanz von Vielfalt wurden wissenschaftliche 
Studien ausgewertet, die die Korrelationen zwischen den sieben Kerndimensionen der 
Charta der Vielfalt (Alter, ethnische Herkunft und Nationalität, Geschlecht und ge-
schlechtliche Identität, körperliche und geistige Fähigkeiten, Religion und Weltan-
schauung, sexuelle Orientierung, soziale Herkunft) und ökonomischen Kennzahlen 
wie Bruttoinlandsprodukt (BIP) oder Innovationsleistung analysieren, und zwar so-
wohl auf nationaler wie auch auf Unternehmensebene. Die Analyse macht sichtbar, 
welchen hypothetischen Effekt Kürzungen oder der Ausbau inklusiver Strukturen auf 
zentrale Wirtschaftsindikatoren wie das BIP haben können. Daraus lassen sich Rück-
schlüsse auf die Wettbewerbsfähigkeit von Ländern, Städten und Unternehmen zie-
hen. 
Die Mehrheit der befragten Kölner Unternehmen bewertet gesellschaftliche Vielfalt als 
wichtig oder sehr wichtig, vor allem mit Blick auf Arbeitsklima, Arbeitgeberattraktivität 
und somit Fachkräftesicherung. Köln wird als offen wahrgenommen: Köln verfügt über 
ein starkes Vielfaltsprofil, u. a. durch die Offenheit der Stadtgesellschaft, die Sichtbar-
keit der LSBTIQ*-Community und das zivilgesellschaftliche Engagement. Gleichzeitig 
identifiziert die Studie, dass vereinzelt Optimierungspotenzial vorliegt bei verbindlichen 
Strukturen, ressortübergreifender/intersektionaler Steuerung und gezielten Schnittstel-
len zur Wirtschaft. Rund 70 Prozent der Unternehmen erachten eine Stärkung des 
kommunalen Vielfaltsmanagements als wichtig. Ein Wegfall oder Fehlen von kommu-
nalen Vielfaltmaßnahmen hätten demgegenüber negative Effekte auf die wirtschaftli-
che Stärke und das Wachstum der Stadt Köln. 
Die Studie benennt vier zentrale Handlungsfelder, an denen ein zukunftsgerichtetes 
kommunales Vielfaltsmanagement gezielt ansetzen kann: 
 Verankerung einer strategischen Steuerung 
 Systematische Erhöhung der Sichtbarkeit des kommunalen Diversitätsmanage-
ments 
 Institutionalisierung der Zusammenarbeit mit der Wirtschaft 
 Unterstützung der Klein- und Mittelständigen Unternehmen (KMU). 
Die Ergebnisse der Studie werden nun verwaltungsintern analysiert und es wird ge-
prüft, inwieweit die benannten Handlungsfelder umgesetzt werden können. Darüber 
hinaus wird die Studie Wirtschaftsverbänden und KölnBusiness zur Verfügung gestellt 
und ist öffentlich abrufbar. 
 
Der städtische Kostenanteil an der Studie in Höhe von 17.850 EUR wurde aus dem 
Sachkostenbudget des Amtes für Integration und Vielfalt finanziert. 
 
 
gez. Reker 
 
Anlage: Studie „Gesellschaftliche Vielfalt und kommunales Diversity-Management als 
Standortfaktor“

Geschäftsführung  
Hauptausschuss 
Herr Schneider 
Telefon:  (0221) 221 27549 
E-Mail:  Martin.Schneider@stadt-
koeln.de 
Datum: 07.10.2025 
(Vorab-)Auszug 
aus dem Entwurf der Niederschrift der 35. Sitzung des 
Hauptausschusses  vom 29.09.2025  
öffentlich 
2.1.3 Ergebnisse der Studie "Gesellschaftliche Vielfalt und kommunales 
Diversity-Management als Standortfaktor" 
2655/2025 
Herr Joisten bittet die Beratungsfolge der Mitteilung um die für Soziales, Seniorinnen 
und Senioren sowie für Wirtschaft zuständigen Ausschüsse zu erweitern. 
Herr Cremer fragt, ob es neben der Stadt weitere Kostenträger gäbe und wie hoch de-
ren Anteil sei. 
Frau Oberbürgermeisterin Reker weist darauf hin, dass auf Grund des Eigeninteres-
ses des Gutachters an der Studie, der Preis sehr günstig ausgefallen sei. Hinsichtlich 
möglicher weiterer Kostenträger kündigt sie eine schriftliche Beantwortung an. 
Die Nachfragen von Herrn Cremer werden schriftlich beantwortet. 
Die Beratungsfolge wird um die für Soziales, Seniorinnen und Senioren sowie für Wirt-
schaft zuständigen Gremien erweitert. 
Der Hauptausschuss nimmt die Mitteilung zur Kenntnis.

September 2025 
Gesellschaftliche Vielfalt 
und kommunales 
Diversity-Management 
als Standortfaktoren

Inhalt 
 Vorwort 1 
 Zusammenfassung / Executive Summary 2 
 Einleitung und Zielsetzung der Studie 6 
 Methodisches Vorgehen 8 
 
Wirtschaftliche Relevanz von Vielfalt: Einfluss auf 
Wettbewerbsfähigkeit, Innovationskraft und Standortwahl 13 
 Status quo: Vielfaltsstruktur und Teilhabeindikatoren 19 
 Wahrnehmung: Einstellungen zu gesellschaftlicher Vielfalt 22 
 
Erfolgsfaktoren und Herausforderungen: Kommunale Maßnahmen 
für das städtische Vielfaltsmanagement 24 
 
Synergien: Zusammenarbeit zwischen Verwaltung, Wirtschaft und 
Zivilgesellschaft 30 
 Empfehlungen und strategische Impulse 32 
 Fazit und Ausblick 38 
 
   Bibliografie I 
 Fragebogen Expert*inneninterviews V 
 Danksagung IX

Bildrechte 
Das Coverbild [AdobeStock_77787524] wurde über stock.adobe.com lizenziert und gemäß den 
Lizenzbedingungen von Adobe Stock (PSLT) verwendet. 
 
Abkürzungsverzeichnis 
AWO  Arbeiterwohlfahrt e. V. 
BIP  Bruttoinlandsprodukt 
CSD  Christopher Street Day 
GGLBC German LGBTIQ+ Business Chamber 
IHK  Industrie- und Handelskammer 
KMU  Kleine und mittelgroße Unternehmen 
LADP  Landesantidiskriminierungsgesetz 
LSBTIQ* Lesbisch-schwul-bi-trans*-inter*-queer* 
MINT  Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik 
OECD  Organisation for Economic Cooperation and Development 
WEF  World Economic Forum

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Vorwort 
Liebe Leser*innen, 
Köln liebt Vielfalt – sie ist Lebensgefühl, gesellschaftliches Leitbild und Standort -
faktor zugleich. Sie bestimmt Innovationskraft, wirtschaftliche Dynamik und die 
Resilienz urbaner Räume. Angesichts von Fachkräftemangel, globalem Wettbewerb 
und tiefgreifenden gesellschaftlichen Veränderungen wird ein bewusster und 
zielgerichteter Umgang mit Vielfalt zunehmend zu einer Voraussetzung für die 
Zukunftsfähigkeit der Städte. Die Stadt Köln verfügt hierfür über besondere Voraus-
setzungen: eine pluralistische Sta dtgesellschaft, eine ausgeprägte internationale 
Sichtbarkeit sowie ein breites Engagement seitens Zivilgesellschaft, Wirtschaft und 
Verwaltung. Vielfalt ist eines der wichtigsten Merkmale unserer städtischen Identität. 
Die Ergebnisse der vorliegenden Studie verdeutlichen, dass Unternehmen in Köln 
Vielfalt als entscheidenden Erfolgsfaktor verstehen und dass diese Wirkung 
messbar ist. Zugleich wird erkennbar, dass die Stadt Potenziale hat, die noch nicht 
vollständig ausgeschöpft wurden, und es daher weiterhin gilt, die Entfaltung dieser 
Kräfte nachhaltig zu stärken. Die Studie bündelt dabei die Perspektiven 
verschiedenster Akteur*innen, berücksichtigt erfolgreiche Ansätze anderer Städte 
und leitet konkrete Handlungsfelder ab. Hierdurch entsteht ein ganzheitliches Bild 
der Bedeutung von Vielfalt für unseren Wirtschaftsstandort. 
Allen Beteiligten, die durch Interviews, Diskussionen und die Weitergabe ihrer 
Erfahrungen zur Entstehung dieser Untersuchung beigetragen haben, gilt mein 
besonderer Dank. Sie haben dazu beigetragen, dass wir in Köln die Vielfalt künftig 
noch gezielter als wirtschaftliche Stärke nutzen können. 
 
Henriette Reker 
Oberbürgermeisterin der Stadt Köln

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 Zusammenfassung 
Gesellschaftliche Vielfalt entwickelt sich zum strategischen Standortfaktor in 
modernen Wirtschafts- und Arbeitswelten. In Köln wird Vielfalt bereits in vielen 
Bereichen des städtischen Lebens aktiv gestaltet. Zahlreiche Maßnahmen und 
Initiativen zeugen von einem Engagement für Teilhabe, Chancengleichheit und den 
Abbau von Diskriminierung . Gleichzeitig bestehen ungenutzte Potenziale, 
insbesondere bei der strategischen Steuerung und der wirtschaftlichen 
Anschlussfähigkeit kommunaler Vielfaltspolitik . Mit dem  Amt für Integration und 
Vielfalt existiert bereits eine institutionelle Verankerung; gleichwohl  gilt es, diese 
sichtbarer zu machen und ihre Bedeutung weiter zu stärken. 
Die Ergebnisse einer Online- Befragung unter 200 Kölner Unternehmen (davon 
110 Kleinstunternehmen mit Jahresumsatz unter zwei Millionen Euro) ver -
deutlichen: Rund 74 % der größeren Betriebe  bewerten gesellschaftliche 
Vielfalt als wichtig für ihr Unternehmen , vor allem mit Blick auf Arbeitsklima  
und Arbeitgeberattraktivität.  Kleinstunternehmen sind hierbei ausgenommen, da 
ihnen oft Strukturen zur Erfassung fehlen. Mit Kleinstunternehmen liegt der Wert bei 
64 %. 
Weiterhin zeigen die Studienergebnisse im Detail: 
• Vielfalt wirkt wirtschaftlich: Inklusion1 leistet einen positiven Beitrag zu 
Wachstum, Innovationskraft und Produktivität. Exklusion1 führt zu realen 
Verlusten, etwa durch Fachkräfteengpässe oder höhere Sozialkosten. 
• Köln wird als offen wahrgenommen:  Köln verfügt über ein starkes Viel -
faltsprofil, u. a. durch die Offenheit der Stadtgesellschaft, die Sichtbarkeit 
der LSBTIQ*-Community und das zivilgesellschaftliche Engagement. 
Gleichzeitig wird Offenheit unterschiedlich wahrgenommen, u nd es fehlt 
vereinzelt an verbindlichen Strukturen, ressortübergreifender/intersektionaler2 
Steuerung und gezielten Schnittstellen zur Wirtschaft. 
• Vielfalt könnte strategischer genutzt werden : Zahlreiche Unternehmen 
erkennen Vielfalt als Standortfaktor an, allerdings berichten Expert*innen 
aus Verwaltung, Wirtschaft und Zivilgesellschaft auch von fehlender 
 
 
1 Definition der Antidiskriminierungsstelle des Bundes: „Inklusion bedeutet, dass jeder Mensch die 
Möglichkeit erhalten soll, sich umfassend und gleichberechtigt an der Gesellschaft zu beteiligen. Die 
Teilhabe darf nicht von Faktoren wie individuellen Fähigkeiten, ethnischer Herkunft, Geschlecht , 
Alter, sexueller Orientierung, Religion oder körperlichen Fähigkeiten  [kursiv = Erweiterung  BCG] 
abhängen.“ 
2 Intersektionalität beschreibt das Zusammenwirken mehrerer Ungleichheitsmechanismen, die sich 
überschneiden und gegenseitig verstärken können.

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Sichtbarkeit städtischer  Angebote, unklaren Zuständigkeiten, unsicherer 
Finanzierung und mangelnder operativer Unterstützung. 
Aus diesen Erkenntnissen ergeben sich vier zentrale Handlungsfelder  für ein 
gezieltes und zukunftsgerichtetes kommunales Vielfaltsmanagement: 
• Strategische Steuerung verankern: Strategische Ausrichtung der kommu-
nalen Vielfaltspolitik gegenüber Wirtschaft und Unternehmen gezielt stärken, 
u. a. durch wirtschaftsnahe Umsetzung des kommunalen Diversity -
Konzepts, Aufbau einer unternehmensbezogenen Koordinierungsstruktur  
sowie Einführung eines indikatorengestützten Monitorings zur Messung von 
Arbeitsmarktintegration und Teilhabezufriedenheit in der Wirtschaft. 
• Sichtbarkeit systematisch erhöhen:  Bisher unterrepräsentierte Dimen -
sionen adressieren, barrierearme Kommunikation stärken und Vielfalt durch 
strategische Markenführung mit sichtbaren Kommunikationsmaßnahmen 
wie Kampagnen langfristig positionieren. 
• Zusammenarbeit institutionalisieren: Gemeinsame Plattformen und 
Anlaufstellen für Stadt, Wirtschaft und Zivilgesellschaft auf -/ausbauen und 
aktiv kommunizieren. 
• Kleinere und mittlere Unternehmen ( KMU) gezielt unterstützen:  
Niedrigschwellige Angebote, Coachingformate, Praxispools und finanzielle 
Anreize schaffen, um Vielfalt operativ umzusetzen. 
Die Stadt  Köln sollte die se identifizierten Handlungsfelder priorisier en, z. B. 
beginnend mit einer klaren strategischen Verankerung und verbesserten Koopera-
tion mit KMU. Dies schafft die Basis für ein zukunftsfähige s Vielfaltsmanage-
ment, das wirtschaftliches Potenzial hebt und gesellschaftlichen Zusammenhalt 
stärkt. Dass dies nicht nur normativ wünschenswert, sondern auch wirtschaftlich 
relevant ist, zeigt die Einschätzung der Unternehmen: Rund 71 % von ihnen halten 
eine Stärkung des kommunalen Vielfaltsmanagements für wichtig. Ein Wegfall 
oder Fehlen kommunale r Vielfaltsmaßnahmen hätte demgegenüber negative 
Effekte auf die wirtschaftliche Stärke und das Wachstum der Stadt Köln.

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 Executive Summary 
Societal diversity is becoming a strategic location factor in modern 
economies and workplaces.  In Cologne, diversity is already being actively 
practiced in many areas of urban life. Numerous measures and initiatives 
demonstrate a commitment to fostering participation, creating equal opportunities, 
and combating discrimination. At the same time, there is still untapped potential, 
particularly in strategically managing and economically aligning municipal diversity 
policy. The Office for Integration and Diversity already serves as an institut ional 
anchor; however, its visibility should be increased and its importance reinforced. 
The results of an online survey of 200 Cologne- based companies (including 110 
micro-enterprises with an annual turnover of less than two million euros) show that 
around 74% of larger companies consider societal diversity important for their 
company, especially regarding working environment and employer attractiveness. 
Microenterprises are excluded here, as they often lack the structures for systematic 
measurement. Including microenterprises, that figure is 64%. 
The study further details: 
• Diversity has an economic impact: Inclusion
3 contributes positively to 
growth, innovative edge, and productivity. Exclusion 3, by contrast, leads 
to tangible losses , such as shortages of skilled workers or higher social 
costs. 
• Cologne is perceived as open:  Cologne has a strong diversity profile , 
shaped by the openness of its society, the visibility of the LGBTIQ* 
community, and civic engagement. At the same time, openness is 
perceived differently, and there is at times a lack of binding structures, 
cross-departmental or intersectional4 management, and targeted interfaces 
with the business sector. 
• Diversity could be employed more strategically:  Many companies 
recognize diversity as a location factor , yet experts from administration, 
the business community, and civil society also report a lack of visibility of 
 
 
3 Definition of the Federal Anti -Discrimination Agency: “Inclusion means that every person should 
have the opportunity to participate fully and equally in society. Participation must not depend on 
factors such as individual abilities, ethnic origin, gender, age, sexual orientation, religion, or physical 
abilities [italics = added by BCG].” 
4 Intersectionality describes the interaction of multiple mechanisms of inequality that intersect and 
can reinforce one another.

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municipal offerings , unclear responsibilities, uncertain financing, and 
limited operational support. 
These findings point to four key areas of action  for targeted, forward- thinking 
municipal diversity management: 
• Integrate strategic management:  Align municipal diversity policy more 
strategically with the needs of the economy and businesses, such as by 
implementing the municipal diversity concept with a business focus, 
establishing a company -oriented coordination structure, and introducing 
indicator-based monitoring to track labor market integration and satisfaction 
with participation in the economy. 
• Increase visibility systematically:  Address dimensions that have been 
underrepresented thus far, bolster accessible communication, and position 
diversity more firmly through strategic brand management with visible 
communication measures such as campaigns. 
• Institutionalize cooperation: Build and expand platforms and contact points 
between the city, private sector, and civil society, and promote them 
proactively. 
• Specifically support small and medium -sized enterprises (SMEs): Pro-
vide accessible programs, coaching formats, best  practice pools, and 
financial incentives to help put diversity into practice. 
The City of Cologne should prioritize these identified areas of action  – for 
instance, by first ensuring clear strategic integration and enhanced cooperation with 
SMEs. In doing so, it would lay the foundation for diversity management that is 
forward-looking, capable of unlocking economic potential, and advances social 
cohesion. The fact that this is not only normatively desirable but also economically 
relevant is confirmed by companies themselves: Roughly 71% of them view 
strengthening municipal diversity management as important . By contrast, the 
absence or discontinuation of m unicipal diversity measures would have 
negative effects on the economic strength and growth of the City of Cologne.

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 Einleitung und Zielsetzung der Studie 
KURZFASSUNG Diese Studie ist eine unabhängige Studie, erstellt von der The Boston Consulting 
Group GmbH im Auftrag des Amtes für Integration und Vielfalt der Stadt Köln, um 
den Zusammenhang zwischen gesellschaftlicher Vielfalt und Standortattrak-
tivität zu analysieren. Im Fokus steht, ob und wie kommunale Maßnahmen zum 
Vielfaltsmanagement von Unternehmen wahrgenommen werden und welche 
Rolle sie bei Standortentscheidungen spielen. Grundlage ist ein trianguläres 
Forschungsdesign mit Sekundäranalyse, Auswertung wissenschaftlicher 
Studien zur ökonomischen Relevanz von Vielfalt, ei ner Online- Befragung von 
Unternehmen, Experteninterviews und internationalen Fallstudien. 
 
Gesellschaftliche Vielfalt ist in modernen Stadtgesellschaften keine Ausnahme, 
sondern Normalität . Im Zuge globaler Migrationsbewegungen, demografischer 
Veränderungen sowie wachsender Sensibilisierung für Diskriminierung und 
Teilhabe hat sich Vielfalt zu einem prägenden Merkmal urbaner Räume entwickelt. 
Parallel dazu verändern sich auch die Ansprüche von Unternehmen an 
Standorte: Neben klassischen ökonomischen Standortfaktoren gewinnen 
sogenannte „weiche Faktoren“ , z.  B. gesellschaftliche Teilhabe oder Vielfalts-
management, an Bedeutung bei Ansiedlungsentscheidungen.
5 
Vor diesem Hintergrund verfolgt die Stadt Köln mit der vorliegenden Untersuchung 
das Ziel, die Rolle gesellschaftlicher Vielfalt als eines potenziellen Standortvorteils 
systematisch zu analysieren. Im Mittelpunkt steht dabei die Leitfrage, welchen 
Einfluss gesellschaftliche Vielfalt auf die Standortwahl von Unternehmen hat. 
Die These lautet: Eine hohe Sichtbarkeit, institutionelle Verankerung und strate-
gische Förderung von Vielfalt  können die Wettbewerbsfähigkeit Kölns als Wirt -
schaftsstandort steigern. Hierbei liegt der Fokus insbesondere auf der Gewinnung 
und Bindung von Fachkräften sowie auf der Ansiedlung innovationsgetriebener 
Unternehmen. 
Besonderes Augenmerk liegt auf der Frage, inwiefern kommunale Maßnahmen 
wie Vielfaltsmanagement, inklusive Stadtentwicklung oder Förderung von Dimen-
sionen der Vielfalt, von Unternehmen wahrgenommen werden und deren Ansied-
lungsentscheidungen beeinflussen. Dabei geht es nicht nur um Imageaspekte, 
sondern auch um handfeste wirtschaftliche Erwägungen: Die Forschung zeigt, dass 
 
 
5 Europäische Kommission, 2017.

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Städte mit einem höheren Grad an Akzeptanz und Vielfalt signifikant erfolgreicher 
bei der Anwerbung hochqualifizierter Fachkräfte sind6,7 (vgl. auch Kapitel 3). 
In diesem Kontext verfolgt die Studie vier zentrale Untersuchungsziele: 
• Quantifizierung potenzieller ökonomischer Effekte  durch (De-)Institutio-
nalisierung von Vielfaltsmanagement auf Basis wissenschaftlicher Studien 
• Analyse der Offenheit gegenüber Vielfaltsdimensionen  und ihrer Wahr-
nehmung durch Akteur*innen und Unternehmen in Köln 
• Bewertung der Wirkung kommunaler Vielfaltsmaßnahmen auf die unter-
nehmerische Standortwahl 
• Identifizierung von Synergie- und Kooperationspotenzialen von kom-
munaler Verwaltung, Wirtschaft und Zivilgesellschaft 
 
Methodisch basiert die Studie auf einer Kombination qualitativer und quantitativer 
Ansätze. Neben Expert*inneninterviews mit Vertreter* innen relevanter Akteurs -
gruppen und einer breit angelegten Online-Befragung von Unternehmen liefert eine 
vergleichende Sekundäranalyse vertiefende Einblicke in die Vielfaltsstruktur Kölns. 
Eine Auswertung wissenschaftlicher Studien zum Zusammenhang von Vielfalt und 
wirtschaftlichen Kennzahlen untersucht  zudem die volkswirtschaftliche Relevanz 
von Vielfalt. 
Mit dieser Studie soll ein wissenschaftlich fundierter Beitrag zur strategischen 
Weiterentwicklung von kommunalem  Vielfaltsmanagement geleistet werden. 
Köln versteht sich dabei nicht nur als Untersuchungsgegenstand, sondern auch als 
potenzielles Modell für andere Städte, die gesellschaftliche Vielfalt nicht bloß akzep-
tieren, sondern darüber hinaus als wirksamen Standortfaktor gestalten wollen. 
  
 
 
6 Pisarevskaya et al., 2021. 
7 Florida, 2002.

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 Methodisches Vorgehen 
KURZFASSUNG Die Analyse untersuchte die Rolle und Wirkung gesellschaftlicher Vielfalt in Köln, 
sowohl im Hinblick auf deren Funktion als wirtschaftlicher Standortfaktor wie auch 
hinsichtlich kommunaler Strategien. Grundlage waren die  sieben Kerndimen-
sionen der Charta der Vielfalt. Methodisch kam ein mehrdimensionaler Ansatz 
zum Einsatz, der qualitative und quantitative Elemente kombiniert . Daraus 
abgeleitet wurden generelle ökonomische Effekte, aktuelle Wahrnehmungen 
von Vielfalt in Köln und in den Unternehmen sowie mögliche kommunale 
Handlungsfelder. 
 
Die thematische Grundlage dieser Analyse bildete die Charta der Vielfalt, ein 
bundesweites Unternehmensbündnis zur Förderung von Vielfalt, Chancengleichheit 
und inklusiven Arbeitsumfeldern (Stichwort: Inclusive Advantage) . Für sie sind 
verschiedene Kerndimensionen entscheidend, die Organisationen aktiv adressieren 
können, um Chancengleichheit, Zugehörigkeit und Innovationskraft zu fördern. Im 
Rahmen der Analyse wurden die sieben zentralen Vielfaltsdimensionen berück-
sichtigt. Sie werden im Folgenden  in alphabetischer Reihenfolge genannt und 
unterliegen somit keiner Wertung oder Priorisierung. A lle Kerndimensionen 
werden im Sinne der Charta der Vielfalt als gleichberechtigt betrachtet. 
• Alter: Bezieht sich auf Mitarbeiter*innen verschiedener Generationen,  von 
Berufseinsteiger*innen bis zu erfahrenen Fachkräften. Im Fokus stehen 
generationsübergreifende Perspektiven, Wissenstransfer und die 
Wertschätzung aller Altersgruppen. 
• Ethnische Herkunft und Nationalität: Umfasst Personen mit unterschied-
licher kultureller Herkunft oder eigener bzw. familiärer Migrationsgeschichte, 
einschließlich der Anerkennung sprachlicher, historischer und nationaler 
Vielfalt. 
• Geschlecht und geschlechtliche Identität: Umfasst alle Geschlechts -
identitäten, inklusive cis, trans*, inter* und nichtbinär. Der Fokus liegt auf der 
Gleichstellung und Anerkennung geschlechtlicher Vielfalt sowie dem Abbau 
geschlechtsbezogener Stereotype. 
• Körperliche und geistige Fähigkeiten: Bezieht sich auf Menschen mit 
Behinderungen, chronischen Erkrankungen oder neurodiversen Profilen. Im 
Zentrum stehen Barrierefreiheit und gesellschaftliche Inklusion.

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• Religion und Weltanschauung: Bezieht sich auf die Anerkennung  unter-
schiedlicher Glaubensrichtungen und weltanschaulicher Überzeugungen als 
Teil individueller Identität und Vielfalt. 
• Sexuelle Orientierung: Umfasst die Anerkennung und Gleichstellung viel-
fältiger sexueller  (z. B. lesbisch er, schwul er, bisexueller, queer *er) Iden-
titäten. Der Fokus liegt auf einem diskriminierungsfreien, inklusiven 
Arbeitsumfeld. 
• Soziale Herkunft: Thematisiert den Einfluss der sozioökonomischen Her -
kunft auf Bildungs- und Berufschancen, mit dem Ziel, Chancengleichheit und 
soziale Mobilität zu fördern. 
Kerndimensionen der Vielfalt 
 
 
Abbildung 1 (Quelle: Charta-der-Vielfalt.de; alphabetische Sortierung der Kerndimensionen) 
Auf dieser konzeptionellen Grundlage wurde ein mehrdimensionales, 
trianguläres Forschungsdesign entwickelt, das qualitative und quantitative 
Erhebungs- sowie Auswertungsverfahren systematisch miteinander verknüpft. Ziel 
des Methodendesigns war  es, verschiedene Perspektiven zu integrieren und 
robuste Aussagen zur Rolle von Vielfalt in Standortentscheidungen zu ermöglichen.

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Zusammenhang zwischen Vielfalt und wirtschaftlichen 
Kennzahlen 
Zur Bemessung der wirtschaftlichen Relevanz von Vielfalt wurden wissenschaftliche 
Studien ausgewertet, die die Korrelationen zwischen den sieben Kerndimen-
sionen der Charta der Vielfalt  (Alter, ethnische Herkunft und Nationalität, 
Geschlecht und geschlechtliche Identität, körperliche und geistige Fähigkeiten, 
Religion und Weltanschauung, sexuelle Orientierung, soziale Herkunft) und ökono-
mischen Kennzahlen  wie Bruttoinlandsprodukt (BIP)  oder Innovationsleistung 
analysieren, und zwar sowohl auf nationaler wie auch auf Unternehmensebene. 
Die Analyse macht sichtbar, welchen hypothetischen Effekt Kürzungen oder der 
Ausbau inklusiver Strukturen  auf zentrale Wirtschaftsindikatoren wie das BIP 
haben können. Daraus lassen sich Rückschlüsse auf die Wettbewerbsfähigkeit von 
Ländern, Städten und Unternehmen ziehen. 
Sekundäranalyse und Standortbenchmarking 
Als Nächstes wurden umfangreiche Sekundärdaten und wissenschaftliche 
Publikationen ausgewertet, die die Vielfalt der Stadt Köln wie auch vergleichbarer 
Städte in Deutschland und Europa abbilden. Hierzu gehören u. a. sozio-
demografische Kennzahlen (z. B. statistischer Migrationshintergrund, Altersstruktur, 
Geschlechterverteilung), wirtschaftsbezogene Indikatoren (z.  B. Fachkräfte-
mobilität, Beschäftigungsquoten) sowie städtische Instrumente und politische 
Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt. Ziel war die Erarbeitung eines daten-
basierten Ausgangspunkts für das Projekt und eines Städtevergleichs zur 
strategischen Verortung Kölns im interkommunalen Kontext. 
Online-Befragung unter Unternehmen (Fokus KMU) 
An der Befragung nahmen 200  Unternehmen teil  (Abschlussquote insgesamt 
60 %). Die Auswertung konzentriert e sich primär auf Unternehmen mit einem 
Jahresumsatz von mehr als zwei Millionen Euro (N = 90, Abschlussquote 69 %), da 
Kleinstunternehmen häufig nicht die Strukturen haben, um Vielfalt in ausreichendem 
Maße messen zu können. Die verbliebenen Unternehmen repräsentierten einen 
ausgewogenen Mix aus Großunternehmen und kleinen bis mitt elgroßen 
Unternehmen (KMU) und wiesen eine breite Streuung über verschiedene 
Branchen- und Sektorzugehörigkeiten auf. Der standardisierte Fragebogen 
umfasste geschlossene Fragenformate mit Likert -Skalen (1  – 5) und offene 
Antwortfelder. Thematisch lag der Fokus auf der gelebten Vielfalt im Unternehmen, 
dem wahrgenommenen wirtschaftlichen Nutzen, der Sichtbarkeit kommunaler 
Maßnahmen sowie deren Einfluss auf Standortentscheidungen. Berücksichtigt 
wurden ausschließlich Unternehmen mit Sitz in Köln , um gezielt lokale 
Perspektiven zum kommunalen  Vielfaltsmanagement  zu erheben.

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Expert*inneninterviews 
Als qualitativer Kernbestandteil wurden elf  leitfadengestützte Expert *innen-
interviews (siehe „Fragebogen Expert*inneninterviews “ im Anhang) mit Ver -
treter*innen aus Verwaltungsstrukturen , Wirtschaft und Zivilgesellschaft durch-
geführt. Ziel war es, qualitative  Einschätzungen zu Chancen, Herausforderungen, 
Maßnahmenwirkung und Kooperationspotenzialen im Kontext des städtischen Viel-
faltsmanagements zu erheben. Die Interviews wurden dokumentiert  sowie aggre-
giert und thematisch ausgewertet . Die Aussagen ermöglichten kontextnahe 
Einblicke in aktuelle Wahrnehmungsmuster und lieferten ein qualitatives Tiefen-
verständnis, das über quantitative Datenerhebungen hinausging. Als 
Vertreter*innen für die Verwaltungsstrukturen  (nachfolgend als „Verwaltung“ 
bezeichnet) wurden das Jobcenter, die Agentur für Arbeit und die Stadt Köln  
(Stabsstelle Wirtschaftsförderung) befragt. Stellvertretend für die Wirtschaft in und 
um Köln wurden KölnBusiness, IHK, AXA, REWE und STARTPLATZ (Startup- und 
Innovationszentrum) befragt. Die Zivilgesellschaft wurde durch die AWO, rubicon 
e. V. (Beratungs- und Fachzentrum für queer*es Leben) und die German LGBTIQ* 
Business Chamber (GGLBC , bundesweiter Wirtschaftsverband der queer *en 
Community) repräsentiert. Zur Veranschaulichung zentraler Aussagen w urden 
ausgewählte Zitate aus den Interviews verwendet. Alle Zitate wurden vorab mit den 
Interviewpartner*innen schriftlich abgestimmt. Sie stehen exemplarisch für 
wiederkehrende Argumentationsmuster, ohne dass eine Priorisierung 
einzelner Akteur*innen oder Organisationen impliziert wird. 
Fallstudienanalyse erfolgreicher Städte 
Zur kontextuellen Einordnung wurde eine komparative Analyse der vier Städte 
Berlin, Barcelona, Rotterdam und Manchester durchgeführt, die über nationale 
bzw. internationale Sichtbarkeit in kommunalem Vielfaltsmanagement verfügen. 
Die Auswahl folgte transparenten Kriterien: Vorhandensein eines Hochschul -
standorts sowie eine Einwohnerzahl zwischen 0,5 und 4 Millionen, um struk -
turelle Vergleichbarkeit sicherzustellen.  Ziel war die Identifizierung übertragbarer 
institutioneller Modelle, Steuerungsansätze und Maßnahmenformate zur Weiter -
entwicklung des Vielfaltsmanagements in Köln. 
Triangulation und Synthese 
Abschließend erfolgte eine integrierte Synthese aller Datenquellen, mit dem Ziel, 
zentrale Erkenntnisse konsistent zusammenzuführen. Durch die methodische Trian-
gulation konnten Aussagen abgesichert und durch unterschiedliche Perspektiven 
validiert werden. Die Ergebnisse wurden für  die Formulierung der Empfehlungen 
und des abschließenden Ausblicks genutzt. 
Diese methodische Architektur gewährleistet e eine fundierte, kontextsensible 
und praxisnahe Untersuchung. Sie berücksichtigte sowohl quantitative Daten als

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auch qualitative Einblicke und ermöglichte eine differenzierte Beurteilung der Rolle 
gesellschaftlicher Vielfalt als strategischer Standortfaktor. 
Die folgenden Kapitel strukturieren die zentralen Erkenntnisse  entlang der in 
Kapitel 1 benannten Untersuchungsziele und der hier in  Kapitel 2 dargestellten 
Methoden. Kapitel 3 zeigt auf Basis internationaler Studien, welche wirtschaftlichen 
Effekte gesellschaftliche Vielfalt auf Wettbewerbsfähigkeit, Innovationskraft und 
Standortwahl haben kann. Die Kapitel 4 bis 7 beleuchten die konkrete Situation in 
Köln: die Vielfaltsstruktur vor Ort (Kapitel 4), die Wahrnehmung durch Unternehmen 
und Zivilgesellschaft ( Kapitel 5), Erfolgsfaktoren und Hürden der Umsetzung 
(Kapitel 6) sowie bestehende Kooperationsformate und Synergien (Kapitel 7). 
Kapitel 8 fasst diese Erkenntnisse zu strategischen Handlungsfeldern zusammen , 
während Kapitel 9 der Zusammenfassung und dem Ausblick dient . Die  sechs 
methodischen Bausteine fließen jeweils kapitelbezogen ein  und wurden im Sinne 
einer Triangulation systematisch zusammengeführt.

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Wirtschaftliche Relevanz von Vielfalt: Einfluss auf 
Wettbewerbsfähigkeit, Innovationskraft und 
Standortwahl 
KURZFASSUNG Vielfalt erweist sich generell als wichtiger Wirtschaftsfaktor für die Wettbewerbs-
fähigkeit, Innovationskraft und Attraktivität eines Standorts. Korrelative Studien 
belegen: Ein inklusiver Ansatz gegenüber den sieben Kerndimensionen der 
Charta der Vielfalt kann messbar zur Steigerung des BIP und zum Wirtschafts-
wachstum beitragen. Umgekehrt sind mit der Exklusion einzelner Gruppen oft 
deutliche wirtschaftliche Verluste verbunden. Für die Stadt Köln gilt: Vielfalt  und 
der wertschätzende Umgang mit ihr ist längst eine gelebte, wenn auch teilweise 
ausbaufähige Realität . Damit der wirtschaftliche Mehrwert noch  gesteigert 
werden kann, sind weitere gezielte Programme, verbindliche Strukturen und 
eine enge Anbindung an betriebliche Herausforderungen notwendig. 
 
Im Folgenden werden zuerst die wirtschaftlichen Effekte entlang der einzelnen 
Kerndimensionen der Charta der Vielfalt dargestellt (Abbildung 2).  
Einfluss von Inklusion und Exklusion einzelner Kerndimensionen von Vielfalt auf das 
BIP 
 
Abbildung 2 (BIP = Bruttoinlandsprodukt. Stark vereinfachte Darstellung, sodass kein Vergleich zwischen Dimensionen möglich 
ist. Keine ausreichende  quantitative Studienlage für Dimension „Religion und Weltanschauung“, allerdings signifikante r 
Zusammenhang zwischen religiöser Vielfalt und wirtschaftlichem Wachstum. p. a. = kein kumulativer Wachstumseffekt, sondern 
Differenz im (Pro-Kopf-)BIP-Niveau. Verlinkungen der Studien im Fließtext.) 
Ein Vergleich zwischen den Dimensionen ist methodisch nicht zulässig , da 
sich die Studien im Hinblick auf Zeitpunkt, geografischen Fokus und zugrunde 
liegende Metriken (BIP -Niveau vs. BIP -Wachstum) deutlich unterscheiden.

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Inklusion/Förderung aller Vielfaltsdimensionen hat einen korrelativ positiven 
Effekt auf das BIP. Allerdings lässt sich aus der Analyse nicht ableiten, dass eine 
Dimension wichtiger für das BIP wäre  als eine andere. D ie Reihenfolge der 
Darstellung ist rein alphabetisch bestimmt und impliziert keine Wertung oder 
Relevanzeinschätzung. 
Alter 
Eine altersdiverse Belegschaft  kann erhebliche wirtschaftliche Impulse liefern. 
Studien zeigen, dass eine bessere Einbindung älterer Arbeitnehmer*innen (50 +) 
sowie generationsübergreifende Teams das  BIP pro Kopf  langfristig deutlich 
steigern können, Schätzungen zufolge um nahezu 19 % kumuliert über 30 Jahre 
in OECD-Staaten. Unternehmen mit altersgemischten Teams profitieren von einer 
größeren Bandbreite an Fähigkeiten, kontinuierlicher Wissenssicherung und 
höherer Innovationsfähigkeit. Ältere Beschäftigte tragen zur Stabilität und 
Kontinuität bei, während jüngere neue Perspektiven einbringen. E ine solche 
Mischung steigert die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen wie auch der 
Volkswirtschaft insgesamt.
8 
Umgekehrt kann eine alternde Bevölkerung ohne geeignete Maßnahmen zur wert-
schätzenden Einbindung älterer Arbeitnehmer*innen in den Arbeitsalltag wirtschaft-
liches Wachstum auch bremsen. Exemplarisch kann ein Anstieg des Anteils der 
55- bis 69-Jährigen um 1 Prozentpunkt mit einem Rückgang der Wachstumsrate 
des Pro -Kopf-BIP um etwa 1,1  Prozentpunkte pro Jahr einhergehen. In der 
Realität treten solche Veränderungen jedoch meist in kleineren Schritten  auf 
(Median: 0, 06 Prozentpunkte Wirkung p.  a.), weshalb der jährliche Effekt eher 
gering ist .
9,10 Dies spiegelt Produktivitätsverluste wider, wenn ältere 
Arbeitnehmer*innen z. B. aus Gesundheitsgründen aus dem Erwerbsleben aus -
scheiden. 
Ethnische Herkunft und Nationalität 
Kulturelle und ethnische Vielfalt einer Bevölkerung, insbesondere bedingt durch 
Migration, geht häufig mit wirtschaftlichem Aufschwung einher, etwa durch höhere 
Innovationsraten oder ein gesteigertes Pro -Kopf-BIP. Eine Studie über euro-
päische Regionen fand heraus, dass kulturell /ethnisch vielfältigere Regionen im 
Durchschnitt innovationsstärker sind (gemessen an höheren Patentzahlen) und 
langfristig ein bis zu 0,3  % höheres Pro- Kopf-BIP aufweisen .11 Dieser Effekt 
wird damit erklärt, dass unterschiedliche Herkunftsperspektiven Kreativität fördern 
 
 
8 WEF, 2020. 
9 p. a. = kein kumulativer Wachstumseffekt, sondern Differenz im (Pro- Kopf-)BIP-Niveau (gilt für 
gesamte Studie). 
10 Cylus und Al Tayara, 2021. 
11 Dohse und Gold, 2014.

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und ein breiteres Spektrum an internationalen Netzwerken, Kenntnissen und 
Fertigkeiten bereitstellen. Ähnlich zeigte eine Untersuchung von 12 europäischen 
Städten, dass „superdiverse“ Städte, also Städte mit einer großen Zahl von 
Einwohner*innen aus vielen verschiedenen Herkunftsländern, zu den 
wirtschaftlich erfolgreichsten gehören. Demgegenüber weisen Städte mit 
geringer Zuwanderung und homogenen Bevölkerungen auffällig oft schwächere 
ökonomische Kennzahlen  wie Pro -Kopf-BIP und Haushaltseinkommen sowie 
höhere Arbeitslosigkeit auf.
6 
Geschlecht und geschlechtliche Identität 
Die Gleichstellung der Geschlechter  sowie die Wertschätzung verschiedener 
geschlechtlicher Identitäten sind von hoher wirtschaftlicher Relevanz. Eine EU-weite 
Analyse kommt zu dem Ergebnis, dass eine konsequente Förderung der Gleich-
stellung das Pro-Kopf-BIP der EU bis 2050 um bis zu 9,6 % erhöhen könnte. Solche 
Wachstumsimpulse resultieren im Kern daraus, dass ein gleichgestellter Arbeitsmarkt 
mehr Menschen, vor allem Frauen, in produktive Beschäftigung bringt und brach-
liegende Talente, z. B. in Zukunftsbranchen wie MINT-Fächern, aktiviert.
12 
Neben den gesamtwirtschaftlichen Auswirkungen ist auch der  Unternehmens-
erfolg eng mit Geschlechtervielfalt verknüpft. Untersuchungen in der Privat -
wirtschaft belegen, dass Firmen mit hohem Frauenanteil in Führungspositionen 
überdurchschnittlich erfolgreich sind. Die Studie The Mix That Matters zeigte, 
dass Unternehmen mit über 40  % Frauenanteil in Führungspositionen 
durchschnittlich 34 % ihres Umsatzes durch innovative Produkte und 
Dienstleistungen generieren, im Vergleich zu nur 25 % bei einem  Frauenanteil 
von 5 % in Führungspositionen.
13 Der Effekt ist besonders stark bei großen und 
komplexen Organisationen. E ntscheidend ist dabei nicht nur die Anzahl, sondern 
auch die strategische Relevanz der Positionen. Der aktuelle Gender Diversity 
Index14 verweist hier auf zentrale Barrieren: Frauen sind in geschäftsnahen 
Vorstandspositionen (z. B. Geschäftsführung, Geschäftsleitung operatives 
Geschäft) weiterhin deutlich unterrepräsentiert und erhalten geringere variable 
Vergütungen auch bei vergleichbarer Funktion und Verantwortung. Es sollte jedoch 
angemerkt werden, dass sich das Vergütungsniveau von Frauen in Vorständen im 
Vergleich zu Männern von 2023 auf 2024 verbessert hat (von 76  % auf 95  %); in 
Aufsichtsräten ist es allerdings leicht schlechter geworden (von 81 % auf 79 %). 
Letztlich betrifft Geschlechtervielfalt nicht nur cis  Frauen: Rund zwei Drittel aller 
trans* und nichtbinären Personen verzichten auf Bewerbungen bei Unter -
nehmen, die als nichtinklusiv wahrgenommen werden.  Gründe dafür sind ein 
 
 
12 European Institute for Gender Equality (EIGE), 2017. 
13 BCG, 2017. 
14 BCG, 2024.

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Mangel an Sichtbarkeit und das Fehlen von Richtlinien in den Unternehmen, was 
bei Arbeitnehmer*innen zu Einschränkungen in ihrer psychologischen Sicherheit 
führen kann. Wie gesehen hat dies für die Unternehmen Folgen hinsichtlich 
Produktivität, Bindung und Innovationsfähigkeit.
15 
Körperliche und geistige Fähigkeiten 
Die Teilhabe von Menschen mit Behinderungen (in körperlichen oder geistigen 
Fähigkeiten) und chronischen Erkrankungen ist nicht nur gesetzlich verankert, 
sondern hat auch ökonomische Tragweite. Laut einer aktuellen Analyse können 
Volkswirtschaften in Asien und Afrika bis zu 4,4 % ihres BIP pro Jahr einbüßen, 
wenn Menschen mit Behinderung vom Arbeitsmarkt und gesellschaftlicher Teilhabe 
ausgeschlossen werden.
16 Ältere Untersuchungen kamen sogar auf Schätzwerte 
von bis zu 7 % des BIP-Verlusts p. a.17, was die Größenordnung unterstreicht. Die 
Verluste resultieren primär aus den beiden Faktoren eingeschränkte Produktivität 
(z. B. mangels Barrierefreiheit) und geringe Erwerbsbeteiligung durch strukturelle 
Hürden auf dem Arbeitsmarkt.16 
Entsprechend groß sind andererseits die ökonomischen Gewinne einer Inklusion 
von Menschen mit Behinderung oder chronischer Erkrankung: Würden Barrieren in 
Bildung und Beruf abgebaut, könnten viele bislang ausgeschlossene Personen 
einen Beitrag zur Wertschöpfung leisten. Ein flächendeckender Zugang zu 
Hilfsmitteln (etwa Rollstühle, Hörgeräte oder digitale Assistenzsysteme) würde 
nicht nur Lebensqualität schaffen, sondern auch ein Nutzen verhältnis von bis zu 
9 : 1 erzielen , d as heißt , jeder investierte Euro i n solche Technologien 
generiert bis zu 9 Euro an volkswirtschaftlichem Nutzen durch höhere 
Beschäftigungsquoten und durch Teilhabe von Menschen mit Behinderung.
18 
Religion und Weltanschauung 
Religiöse und weltanschauliche Vielfalt  stellt ebenfalls eine relevante Vielfalts -
dimension dar – mit indirekten, aber messbaren Auswirkungen auf das gesellschaft-
liche Klima und das Wirtschaftswachstum. 
Eine Meta-Analyse von Sintos19, basierend auf 83 internationalen Studien mit über 
1.500 Schätzungen, zeigt: Religiöse Vielfalt steht in einem signifikant positiven 
Zusammenhang mit dem Wirtschaftswachstum.  Als mögliche Mechanismen 
nennt die Studie unter anderem höhere Innovationsfähigkeit , offenere 
 
 
15 BCG, 2023. 
16 Global Disability Summit, 2025. 
17 International Labour Organization (ILO), 2009. 
18 ATscale, 2020. 
19 Sintos, 2025.

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Institutionen sowie eine größere internationale Attraktivität religiös vielfältiger 
Gesellschaften. 
Sexuelle Orientierung 
Die Inklusion von LSBTIQ* -Personen bewirkt nachweislich wirtschaftliche 
Vorteile, während Ausgrenzung in diesem Bereich messbare Schäden verursacht. 
Analysen in Osteuropa und Afrika zeigen, dass institutionalisierte Homo - und 
Transphobie jährliche BIP -Verluste von mehreren Prozentpunkten 
verursachen kann. Ein aktuelles Beispiel ist Uganda: Die Einführung drakonischer 
Anti-LSBTIQ*-Gesetze im Jahr 2023 wird mit einem Rückgang der Wirtschafts -
leistung um geschätzt bis zu 4,6 % des BIP p. a. in Verbindung gebracht, der unter 
anderem auf Produktivitätsverluste, Kapitalabzug, ausbleibenden Tourismus und 
höhere Gesundheitskosten zurückzuführen ist .20,21 In Kenia wurden ähnliche 
Gesetze diskutiert, die laut Studie sogar noch höhere Einbußen (bis 5,8  % des 
BIP p. a.) nach sich ziehen könnten.21 Die Einbußen in Osteuropa liegen bei bis 
zu 1,8 % p. a. in Rumänien und bei bis zu 0,2 % p. a. in Ungarn.20 
Umgekehrt korreliert gesellschaftliche Offenheit gegenüber LSBTIQ* mit wirt -
schaftlichem Wohlstand. Eine globale Untersuchung ergab, dass die Verbesserung 
des gesetzlichen Gleichstellungsindex für homosexuelle Menschen (Global Index on 
Legal Recognition of Homosexual Orientation, GILRHO) um 12,5 % (1  Punkt auf 
einer Skala von 0 bis 8) mit einem  Anstieg des Pro -Kopf-BIP von bis zu 
$ 2.000 p. a. einhergeht. In Europa und Zentralasien beträgt der Effekt bis zu 
$ 641 p. a., was bei einem durchschnittlichen Pro- Kopf-BIP von $ 24.975 
ca. 2,6 % p. a. entspricht.
22,23 Eine zweite Studie fand heraus, dass eine um 10 % 
höhere Bewertung in Inklusionsindizes (GBGR24, GBTR25) global durchschnittlich mit 
bis zu $  3.700 mehr BIP pro Kopf  korreliert. Die ökonomischen Mechanismen 
dahinter sind vielfältig: LSBTIQ*-freundliche Länder und Städte gelten als attraktiver 
für Talente und internationale Unternehmen , was u.  a. die Produktivität und 
Innovationskraft steigert.20 
Soziale Herkunft 
Soziale Mobilität und Chancengerechtigkeit  wirken sich maßgeblich auf die 
wirtschaftliche Leistungsfähigkeit aus. Laut OECD summieren sich die gesell -
schaftlichen Verluste durch Benachteiligung  in der Kindheit, geringere 
Bildungsabschlüsse, Arbeitsmarktnachteile und gesundheitliche Folgekosten auf 
 
 
20 Open for Business, 2021. 
21 Open for Business, 2025. 
22 Badgett et al., 2019. 
23 Federal Reserve Bank of St. Louis. 
24 Global Barometer of Gay Rights. 
25 Global Barometer of Transgender Rights.

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bis zu 3,4 % des BIP pro Jahr in europäischen OECD -Staaten.26 Umgekehrt 
bietet eine höhere soziale Durchlässigkeit erhebliches Wachstumspotenzial. 
Studien zeigen, dass eine bessere Passung zwischen Bildungsniveau, Talent 
und Arbeitsmarktbedarf sowie ein Abbau struktureller Hürden beim Zugang zu 
attraktiven Tätigkeiten langfristig zu einem spürbaren BIP-Zuwachs führen. Könnte 
etwa das Vereinigte Königreich seine soziale Mobilität auf das westeuropäische 
Durchschnittsniveau steigern, läge das BIP langfristig um ca. 2,1 % höher.27 
Bedeutung für die Stadt Köln 
Vielfalt kann volkswirtschaftlich wie unternehmensstrategisch positive Effekte 
bewirken, vor allem über Fachkräftesicherung, Innovationsfähigkeit und Standort -
attraktivität. Auch in Köln wird dieser Zusammenhang sichtbar, der in den folgenden 
Kapiteln detailliert dargestellt wird. Die Stadt profitiert bereits heute von gelebter 
Vielfalt, u.  a. durch ihre offene Bevölkerung, die hohe Sichtbarkeit von LSBTIQ* -
Personen und die Dynamiken infolge des migrationsgesellschaftlichen Lebens. 
Eine begleitende Online- Befragung unter Unternehmen bestätigt diese qualitative 
Einschätzung quantitativ: Rund 85 % der Kölner Unternehmen sehen in der 
toleranten gesellschaftlichen Atmosphäre einen (klaren) Standortvorteil, vor 
allem im Hinblick auf  das Arbeitsklima und die Attraktivität für Fachkräfte, was für 
die Rekrutierung qualifizierter Mitarbeiter*innen entscheidend ist. Die Einschätzung 
spiegelt sich besonders  in der Wahrnehmung des  Beitrags der Queer*, Gleich-
stellungs- und Integrationspolitik sowie des Vielfaltsmanagements zur Arbeitgeber-
attraktivität. 
Gleichzeitig zeigen sowohl Forschung als auch Unternehmenspraxis, dass der öko-
nomische Nutzen von Vielfalt nicht automatisch entsteht . Vielmehr hängt er 
maßgeblich ab von den institutionellen Rahmenbedingungen, etwa der strate -
gischen Steuerung , der strukturellen Verankerung und dem betrieblichen Bezug. 
Studien zeigen: Vielfalt entfaltet ihren wirtschaftlichen Nutzen nur dann, wenn sie 
z. B. in Städten aktiv gestaltet wird. Fehlt es an strategischer Steuerung und 
institutioneller Verankerung, können bereits weniger starke/sichtbare Ausprä-
gungen von Vielfalt Spannungen und Effizienzverluste verursachen – mit 
nachweislich negativen Effekten auf Produktivität und Innovation.11 
Für Köln ergibt sich daraus ein klares Potenzial: Die vorhandene Vielfalt bildet 
ein starkes Fundament . Ihr wirtschaftlicher Nutzen lässt sich jedoch nur durch 
gezielte institutionelle Rahmung, strategische Koordination und sektoren-
übergreifende Kooperation voll ausschöpfen.  Wie sich dieses wirtschaftliche 
Potenzial gesellschaftlicher Vielfalt konkret im Kölner Stadtgefüge wider -
spiegelt, wird in den folgenden Kapiteln analysiert.  
 
 
26 OECD, 2022. 
27 The Sutton Trust, 2017.

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Status quo: Vielfaltsstruktur und 
Teilhabeindikatoren 
KURZFASSUNG Köln ist geprägt von einer vielfältigen Stadtgesellschaft und starken zivil -
gesellschaftlichen Netzwerken. Gleichzeitig bestehen im Vergleich zu anderen 
Städten noch Ansatzmöglichkeiten zur Weiterentwicklung, insbesondere in Bezug 
auf eine strategische Steuerung und ein kontinuierliches Monitoring von 
Vielfalt. Um vorhandene Potenziale noch systematischer auszuschöpfen, können 
das Setzen gemeinsamer  Ziele, eine verbesserte ressortübergreifende Zu-
sammenarbeit und eine stärkere strategische Verankerung sinnvoll sein. 
 
Die Stadt Köln weist im interkommunalen Vergleich eine stark ausgeprägte und 
reichhaltige Vielfaltsstruktur auf. Als viertgrößte deutsche Stadt mit über 
1,1 Millionen Einwohner*innen28 ist Köln ein bedeutender Wissenschafts-, Medien- 
und Wirtschaftsstandort und durch demografische und kulturelle Heterogenität 
gekennzeichnet. Diese manifestiert sich unter anderem in einem Anteil von rund 
42 % der Bevölkerung mit Migrationshintergrund
29, einer alternden Erwerbs -
bevölkerung, einer pluralen religiösen Zusammensetzung sowie einer überdurch-
schnittlich sichtbaren LSBTIQ*-Community. 
Die Altersstruktur ist breit gefächert: Rund 1 8 % der Kölner *innen sind älter als 
65 Jahre.30 Gleichzeitig wirkt die Stadt als Anziehungspunkt für junge Menschen, 
besonders durch ihre Hochschul- und Gründer*innenlandschaft. 
Ein markantes und international anerkanntes Merkmal Kölns ist die Sichtbarkeit 
queer*er Lebensrealitäten . Laut einer Untersuchung identifizieren sich etwa 
10,6 % der erwachsenen Stadtbevölkerung als lesbisch, schwul, bisexuell, trans*, 
inter* oder queer *.31 Köln ist international mit einem Image von Toleranz und 
Offenheit assoziiert und verfügt über einschlägige Strukturen, etwa  das Amt für 
Integration und Vielfalt, die Stadtarbeitsgemeinschaften Behinderten- und Queer*-
Politik, den Integrationsrat sowie eine starke zivilgesellschaftliche Infrastruktur. Die 
Stadt ist zudem Gastgeberin einer der größten CSD -Veranstaltungen Europas. 
Gleichwohl erwähnen u. a. zivilgesellschaftliche Organisationen strukturellen 
Entwicklungsbedarf, etwa in den Bereichen psychosoziale Beratung, Stärkungs-
 
 
28 Kölner Stadt-Anzeiger, 2025. 
29 Stadt Köln, 2023. 
30 Stadt Köln, 2024. 
31 Stadt Köln, 2019.

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angebote, inklusive Beteiligungsformate und kontinuierliche Förderung von 
Minderheiten. 
Im interkommunalen Vergleich zeigt sich: Köln verfügt über eine solide Vielfalts -
basis mit zahlreichen Einzelinitiativen sowie einem Diversity-Konzept mit ersten 
Steuerungsansätzen. Das Amt für Integration ist dabei ein wichtiger Baustein  
und wird von Akteur*innen u.  a. aus der Zivilgesellschaft als zentrale Anlaufstelle 
genutzt. Allerdings entfalteten die bisherige strategische Gesamtsteuerung und das 
bisherige Controlling nur begrenzte Außenwirkung. Während Städte wie Barcelona, 
Wien oder Zürich umfassende Vielfalts rahmenwerke mit verbindlichen Zielen und 
regelmäßiger Wirkungsmessung etabliert haben32, verfolgt Köln primär dezentrale, 
projektbezogene Ansätze. Auch Rotterdam und Manchester setzen auf zivilgesell-
schaftlich orientierte Strukturen, ebenfalls mit begrenzter institutioneller Verbind-
lichkeit.33,34 
Ein systematisches Vielfaltsmonitoring ist bislang nicht nachhaltig etabliert, 
sodass sich hier im Vergleich zu anderen Städten ein Handlungsfeld ergibt. Daten 
zu Teilhabe, Repräsentation und Diskriminierung werden in Köln bislang nur 
punktuell erhoben und selten systematisch ausgewertet. In Wien hingegen werden 
jährlich belastbare Kennzahlen zur gesellschaftlichen Teilhabe veröffentlicht .
35 Als 
Lösung könnte in Köln  ein entsprechendes Monitoring etabliert werden, basierend 
auf quantitativen und qualitativen Indikatoren zu Repräsentation, Teilhabezufrie-
denheit, Diskriminierungserfahrungen und der Wirkung bestehender Maß-
nahmen. Die Umsetzung könnte beispielsweise  über eine zentrale Monitoring-
Stelle im Amt für Integration und Vielfalt und in enger Zusammenarbeit mit Fach-
verwaltung, Zivilgesellschaft und Wissenschaft erfolgen. 
In den folgenden Kapiteln werden die Wahrnehmung von Vielfalt ( Kapitel 5), 
Erfolgsfaktoren und Herausforderungen (Kapitel 6) sowie Synergien zwischen 
unterschiedlichen Akteur*innen (Kapitel 7) dargestellt. Die angeführten Aussagen 
basieren auf einer aggregierten Auswertung der Interviews und stellen jeweils 
einen konsensorientierten Gesamteindruck dar. Nuancen und Detailaspekte 
wurden in Einzelfällen ergänzt ; eine vollständige Wiedergabe aller Inhalte war 
jedoch nicht immer möglich.  Zusammenfassend verdeutlichen ausgewählte Stim-
men (ohne Gewichtung) die Wahrnehmung von Vielfalt (Abbildung 3): 
• Die Verwaltung versteht Vielfalt als festen Bestandteil der Gesellschaft  
und ihrer eigenen Angebote und betont die Bedeutung der Sichtbarkeit 
von Vielfalt  sowie entsprechender Maßnahmen in Verwaltung und 
Unternehmen. 
 
 
32 Ajuntament de Barcelona, 2021. 
33 Erasmus-Universität Rotterdam, 2025. 
34 Manchester City Council, 2021. 
35 Stadt Wien, 2023.

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• Die Wirtschaft betrachtet Vielfalt als essenziell zur Bekämpfung des Fach-
kräftemangels, fordert jedoch mehr Sichtbarkeit städtischer Maßnahmen 
sowie eine stärkere Koordination durch die Stadt. 
• Die Zivilgesellschaft erkennt Vielfalt in Köln zwar als gelebte Realität an, 
weist jedoch darauf hin, dass sie  u. a. aufgrund zunehmender Polari -
sierung und unsicherer Förderung keineswegs garantiert ist. 
Stimmen aus Verwaltung, Wirtschaft und Zivilgesellschaft zur Vielfalt in Köln 
 
Abbildung 3 (Quelle: Expert*inneninterviews. Das Zitat von KölnBusiness zur „tatsächlichen Wirkung“ wurde ursprünglich zu 
unternehmensinternen Maßnahmen angemerkt, ist inhaltlich jedoch auch den Erfolgsfaktoren und Herausforderungen zuzu-
ordnen.)

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Wahrnehmung: Einstellungen zu 
gesellschaftlicher Vielfalt 
KURZFASSUNG Vielfalt wird in Köln  von nahezu allen befragten Akteur*innen als prägendes 
Merkmal der Stadt wahrgenommen. In Verwaltung und Wirtschaft wird sie eng 
mit Offenheit und der Standortattraktivität für die Gewinnung junger Talente ver -
knüpft. Zivilgesellschaftliche Organisationen  bestätigen dieses Bild grund-
sätzlich, weisen jedoch zugleich auf teils stark ungleiche Zugänge und 
Teilhabechancen sowie zunehmende Diskriminierungen hin. Die Ein -
schätzungen verdeutlichen: Vielfalt ist oftmals sichtbar und wird aktiv gelebt, 
sie wird jedoch je nach Akteursgruppe unterschiedlich erfahren und interpretiert. 
 
In der städtischen Verwaltung wird Vielfalt ausdrücklich als identitätsstiftend   
in der Innen- und Außenwahrnehmung verstanden: „Vielfalt ist quasi Teil der 
Kölner DNA“ (Agentur für Arbeit) und: „Köln ist so bunt, wie es wahrgenommen 
wird“ (Jobcenter) . Vertreter*innen der Verwaltung betonen zudem den klaren 
Zusammenhang zwischen gesellschaftlicher Offenheit, Demokratie und öko-
nomischem Nutzen: „Je offener und demokratischer eine Gesellschaft , desto 
besser ist das für die Wirtschaft “ (Stabsstelle Wirtschaftsförderung, Stadt Köln). 
Außerdem werden die Bedeutung und das Verständnis von Vielfalt als 
(weichem) Standortfaktor  hervorgehoben, besonders für die Gewinnung von 
Arbeitskräften und zur Bekämpfung des Fachkräftemangels. Vereinzelt wurde 
angemerkt, dass es auch bei einer generell großen Akzept anz und Vielfalt 
Gegenstimmen gibt. 
Wirtschaftliche Akteur *innen knüpfen an dieses allgemein positive Bild an  und 
betonen ähnliche Schwerpunkte. Sie erkennen die Bedeutung gesellschaftlicher 
Vielfalt, i nsbesondere bei der Bekämpfung des Fachkräftemangels, im Wett-
bewerb um junge Talente  (u. a. in internationalen Teams)  und für die Außen-
wahrnehmung der Stadt : „Menschen kommen dahin, wo sie willkommen und 
gewollt sind “ (IHK Köln) und: „Wir können uns gar nicht leisten, einzelne 
Personen oder Dimensionsgruppen links liegen zu lassen. Vielfalt ist für jeden 
Standort höchst relevant“ (AXA). Diese Haltung ist weit verbreitet, und im Kölner 
Alltag wird Vielfalt oft gelebt: „Gesellschaftliche Vielfalt macht Köln aus“, ist man 
bei STARTPLATZ überzeugt. Die Ergebnisse der Online- Befragung von 
Unternehmen unterstützen diese Aussage quantitativ: Rund 74 % der befragten 
Unternehmen bewerten gesell schaftliche Vielfalt als eher wichtig oder sehr 
wichtig für das eigene Unternehmen , ganz unabhängig von der Größe oder der 
Branche. Allerdings berichten Vertreter*innen aus der Wirtschaft vereinzelt auch von 
Unsicherheiten im Umgang mit Vielfalt  und wünschen sich mehr Orientierung ,

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z. B. durch Vorbilder bzw. „Inkubatoren von Vielfalt“ aus Hochschulen oder Startups. 
So kennt z. B. ein Drittel (32  %) der befragten Unternehmen keine der 
städtischen Aktivitäten in unterschiedlichen Handlungsfeldern der Vielfalt. Bei 
Kleinstunternehmen (weniger als zwei Millionen Euro Umsatz im Jahr)  liegt dieser 
Wert bei rund 47 %. 
Die Perspektive der Zivilgesellschaft ist deutlich kritischer und rückt strukturelle 
Spannungen in den Fokus. Generell unterstreichen z ivilgesellschaftliche 
Akteur*innen Kölns Offenheit und vielfältige Stadtgesellschaft, weisen aber auf 
eine ungleiche und ausbaufähige Erlebbarkeit dieser Offenheit  hin: „Nur weil 
eine Stadt divers ist, heißt das nicht direkt, dass die Akzeptanz da ist“ (GGLBC). 
Zahlreiche Rückmeldungen beschreiben ein Spannungsverhältnis zwischen 
positivem Image und gelebtem Alltag sowie eine zunehmende Polarisierung, etwa 
durch (verbale) Anfeindungen gegen queer*e oder trans* Personen (vgl. auch 
Kapitel 6). Das progressive Selbstverständnis Kölns findet in der Realität nicht 
immer eine Entsprechung in flächendeckender Inklusion, selbst innerhalb der 
eigenen Gemeinschaft. Zivilgesellschaftliche Akteur*innen weisen zudem darauf 
hin, dass  eine oft heteronormativ geprägte Sozialisierung, etwa durch das  
Elternhaus, zu Unsicherheiten im gesellschaftlichen Kontext führen kann, z. B. 
wenn Kindern in der Schule Begriffe wie Regenbogenfamilien unbekannt sind. 
Allerdings sei zu bedenken:  „Wir sind nicht eindimensional und können sagen 
‚Mann/Frau‘, das ist überholt “ (GGLBC). Entsprechend melden Schulen und 
Unternehmen verstärkt Fortbildungsbedarf bei zivilgesellschaftlichen Organi -
sationen wie rubicon e. V. an. 
Zusammenfassend ergibt sich ein vielschichtiges Bild: Vielfalt wird generell als 
Teil der Kölner Identität anerkannt –  insbesondere im Zusammenspiel mit 
Offenheit und Standortattraktivität. Gleichzeitig variiert die Tiefe der Verankerung 
stark: Während Verwaltung und Wirtschaft  die Fachkräftebindung und den 
Imagefaktor betonen, werden in der Zivilgesellschaft ungleiche Teilhabechancen 
und zunehmende gesellschaftliche Spannungen erkannt, z. B. durch 
Diskriminierungen.

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Erfolgsfaktoren und Herausforderungen: 
Kommunale Maßnahmen für das städtische 
Vielfaltsmanagement 
KURZFASSUNG Die Interviews mit Vertreter*innen aus Verwaltung, Wirtschaft und Zivilgesellschaft 
zeigen ein differenziertes Bild der Erfolgsfaktoren und Herausforderungen in der 
Umsetzung von Vielfaltsmanagement. Sichtbarkeit, Authentizität und Zugang 
zu institutionellen Ressourcen gelten dabei als zentrale Voraussetzungen. 
Als Hindernis wurde allgemein ein (für verschiedene Vielfaltsdimensionen 
besonders) angespannter Wohnungsmarkt genannt. Doch variiert auch hier die 
Einschätzung von Verwaltung, Wirtschaft und Zivilgesellschaft. Die Online -
Befragung der Kölner Unternehmen ergab: Vielfalt wird überwiegend als 
wirtschaftlich relevant anerkannt, besonders im Hinblick auf das Arbeitsklima 
und die Fachkräftesicherung. Zudem halten viele Unternehmen einen Ausbau 
des kommunalen Vielfaltsmanagements für wichtig . Es bestehen jedoch 
Hindernisse zum gesteuerten Umgang, etwa durch fehlende Kapazitäten oder 
unklare bzw. unbekannte Anlaufstellen. 
 
Im Folgenden werden die qualitativen Einschätzungen der Interviewpartner*innen 
systematisch vorgestellt, beginnend mit der Verwaltungsperspektive. Aus Sicht der 
Verwaltung sind die beiden entscheidenden Faktoren eine klare Kommunikation 
der öffentlichen Haltung sowie deren strukturelle Verankerung im städtischen 
Handeln. Vielfalt müsse „sichtbar und besprechbar“ sein  (Jobcenter), dürfe 
dabei jedoch nicht rein symbolisch bleiben. Sichtbarkeit allein reiche nicht aus , es 
gehe auch um Konsequenz in Führung und  Umsetzung: „Man muss das Vielfalt -
Image pflegen und sichtbar leben, sonst wird es einem nicht mehr abgekauft“ 
(Agentur für Arbeit). Als strukturelle Hürde wurde primär die aktuelle Haushalts-
problematik in Köln angemerkt sowie der damit einhergehende Personalmangel 
an den entsprechenden Stellen (z. B. für Vielfaltsbeauftragte). 
Auch in der Wirtschaft zeigt sich, dass Symbolik nicht genügt, sondern Wirkung 
wichtig ist – hier rücken insbesondere die Glaubwürdigkeit und die Zielgruppen-
offenheit in den Fokus. Als zentraler Erfolgsfaktor gilt die Authentizität , sowohl 
nach innen als auch  nach außen . Vielfalt müsse erkennbar gelebt werden , 
nicht als symbolische Maßnahme, sondern als Teil der Unternehmenskultur : „Wir 
wollen mit den Leuten und nicht über sie sprechen“ (AXA). Dies gelte unabhängig 
von Branche oder Größe, auch wenn sich Strukturen und Instrumente 
unterscheiden. In Startups liegt die Verantwortung für Vielfalt smanagement 
häufig direkt bei den Führungskräften und Mitarbeiter*innen, dedizierte Rollen, 
Prozesse oder Zuständigkeiten sind selten. Vielfalt wird hier meist informell und 
als gelebter Teil der Unternehmenskultur verstanden, ohne separate Strukturen.

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Größere Unternehmen setzen zusätzlich auf klar definierte Rollen und Prozesse, 
etwa durch dedizierte Ansprechpersonen oder zentrale Steuerungseinheiten 
für Vielfalt , und ergänzen diese durch Projekte und Initiativen wie interne 
queer*e Netzwerke oder Mitarbeiter*innengruppen. Auch hier ist Vielfalt Teil der 
Unternehmenskultur, wird jedoch zusätzlich stärker durch institutionelle 
Maßnahmen sichtbar gemacht und unterstützt, um Zugehörigkeit und Inklusion 
gezielt zu fördern.  Zusammengefasst gilt auch bei internen Maßnahmen:  
„Entscheidend bei Vielfaltsmaßnahmen ist ihre tatsächliche Wirkung “ 
(KölnBusiness). Besonders wichtig ist hier die Ansprache aller Dimensionen der 
Vielfalt: „Wenn man nicht alle Dimensionen der Vielfalt verfolgt, ist man nicht 
divers“ (REWE). Herausfordernd könnten dabei der Umgang mit (interner) Skepsis 
und die Balance zwischen strategischem Anspruch und gelebter Realität sein. 
Zivilgesellschaftliche Organisationen sehen in intersektionaler  bzw. Quer-
schnitts-Herangehensweise, struktureller Förderung, Kontinuität und 
Schutzmaßnahmen zentrale Voraussetzungen für ein erfolgreiches  Vielfalts-
management. Projektbasierte Förderlogik und mangelnde Planungssicherheit, 
insbesondere bei Fördermitteln, werden als wiederkehrende Herausforderungen 
und belastende Unsicher heitsfaktoren benannt – oder, wie ein*e Interview -
teilnehmer*in es auf den Punkt brachte: „ Diversität ist kein Projekt , sondern ein 
Standard wie Demokrat ie“ (AWO). Als Schlüsselfaktoren für Wirksamkeit gelten 
Sichtbarkeit, Schutz und eine intersektionale Herangehensweise.  Thematisch 
besonders deutlich wurden hier u.  a. die Notwendigkeit genereller Schutz-
einrichtungen sowie die Belastungen mehrfach marginalisierter und 
diskriminierter Gruppen hervorgehoben, insbesondere queer *er Geflüchteter, 
BiPoC36 und Migrant *innen. Wiederholte Ausschlüsse und Diskriminierungs-
erfahrungen können dabei so schwer wiegen, dass „queer*e Geflüchtete sogar in 
die Klinik eingeliefert werden [müssen] aufgrund psychischer Belastung” (rubicon 
e. V.). Die Notwendigkeit, dabei  alle Dimensionen zu bedenken und 
einzubeziehen, wurde klar formuliert . Zudem solle es nicht zu einer 
Konkurrenzsituation zwischen einzelnen Vielfaltsdimensionen kommen, z. B. wenn 
Fördermittel knapp werden. Gleichzeitig wurde kritisiert, dass Fortschritte im 
politischen Raum als instabil empfunden werden. „Mit Vielfalt in der Politik fühlt 
sich das manchmal an wie: Drei Schritte vor und fünf Schritte zurück“ (GGLBC). 
Es wird deutlich: Die Interviewteilnehmer*innen halten Authentizität, verbindliche 
Strukturen und verlässliche Ressourcen  für zentrale Voraussetzungen eines 
erfolgreichen Vielfaltsmanagements. Zwar besteht generell Einigkeit über Zielbilder, 
der gesteuerte Umgang wird jedoch als herausfordernd beschrieben, u. a. auch vor 
dem Hintergrund der angespannten Haushaltssituation in Köln. Als zentraler 
Hebel wird eine sichtbare und glaubhafte Haltung genannt: „Vielfalt darf nicht 
 
 
36 Black, indigenous, People of Color.

Seite 26 von 39 
 
künstlich wirken oder sein – man muss es ehrlich meinen“ (STARTPLATZ). 
Ergänzt w urden die qualitativen Einschätzungen der Interviewpartner*innen 
durch die quantitative  Online-Befragung von Unternehmen in Köln. Sie liefert 
ein differenziertes Stimmungsbild zur Bedeutung gesellschaftlicher Vielfalt, zur 
Wahrnehmung kommunaler Maßnahmen und zu konkreten Handlungsbedarfen. 
Die Rückmeldungen, welche nachfolgend  thematisch vertieft werden,  zeigen: 
Vielfalt wird von Unternehmen eindeutig als wirtschaftlicher Erfolgsfaktor 
anerkannt, allerdings gibt es spürbare  Umsetzungsbarrieren sowie teilweise 
eingeschränkte Kenntnis kommunaler Vielfaltsmaßnahmen. 
Vielfalt ist für die große Mehrheit ein relevantes Thema 
Rund 74 % der teilnehmenden Unternehmen bewerten gesellschaftliche Viel -
falt als eher wichtig oder sehr wichtig für das eigene Unternehmen. Dies gilt 
unabhängig von Unternehmensgröße oder Branche. Besonders präsent in Unter -
nehmen sind die Vielfaltsdimensionen ethnische Herkunft und Nationalität 
(86 %), Alter (81  %) sowie Geschlecht und geschlechtliche Identität ( 80 %). 
Diese Einschätzungen zeigen, dass Vielfalt im betrieblichen Alltag oftmals als strate-
gisches Anliegen verstanden wird.  Trotz der hohen grundsätzlichen Relevanz  
variiert der Umgang mit Vielfalt im betrieblichen Alltag. Während viele Unternehmen 
angeben, bestimmte Vielfaltsdimensionen – vor allem Geschlecht und ge-
schlechtliche Identität (57 %), in etwas geringerem Maße körperliche und geistige 
Fähigkeiten (42 %) oder Alter (39 %) – durch Maßnahmen oder Angebote aktiv zu 
fördern, ist die  Dimension Religion und  Weltanschauung (20 %) seltener 
Bestandteil betrieblicher Programme oder Maßnahmen. Ein Viertel (23 %) der 
Befragten gibt an, keine der genannten Vielfaltsdimensionen im Unternehmen 
gezielt zu fördern (Abbildung 4).  
Welche Formen von Vielfalt werden in Ihrem Unternehmen bewusst gefördert? 
 
Abbildung 4 (Darstellung der Kerndimensionen der Vielfalt in absteigender Sortierung und somit abweichend von der vorherigen 
alphabetischen Reihenfolge)

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Im Hinblick auf zukünftige Förderprioritäten zeigt sich allerdings ein leicht verän-
dertes Bild: Während Dimensionen wie Alter (39 %), soziale Herkunft (33 %) sowie 
ethnische Herkunft und Nationalität (33 %) weiterhin höhere Zustimmung für einen 
gezielten Umgang mit diesen Dimensionen erfahren, geraten andere 
Dimensionen wie Geschlecht und geschlechtliche Identität (29 %), körperliche 
und geistige Fähigkeiten (29 %) und sexuelle Orientierung (20 %) im Vergleich 
zur aktuellen Förderpraxis etwas in den Hintergrund. Die Förderung für den 
Umgang mit Religion und Weltanschauung steigt leicht auf 22 %. Hervorzuheben 
ist, dass in Zukunft über ein Drittel der Unternehmen (35 %) keine zusätzliche 
Förderung einzelner Vielfaltsdimensionen für notwendig erachtet. 
Diese Einschätzungen deuten auf eine mögliche Verschiebung in der strate -
gischen Relevanz hin: Während geschlechtliche Vielfalt oftmals als bereits gut 
adressiert gilt, rücken soziale und biografische Aspekte wie Alter und ethnische 
bzw. soziale Herkunft stärker in den Fokus. 
Die Online-Befragung von Unternehmen zeigt allerdings auch, dass die systema-
tische Erfassung von Vielfalt nur für ausgewählte Dimensionen verbreitet ist. 
Hier zeigt sich ein potenzieller Bedarf an Orientierung und Unterstützung, 
insbesondere sollten auch bisher unbeachtete oder seltener berücksichtigte Viel -
faltsdimensionen systematisch mitgedacht und in die praktische Umsetzung inte-
griert werden. Vertreter*innen aus der Wirtschaft beschrieben, dass u. a. begrenzte 
Kapazitäten, Unsicherheiten oder fehlende Erfahrungswerte aktuelle Hürden 
darstellen. Besonders für kleinere Unterneh men wären niedrigschwellige, praxis -
taugliche Werkzeuge und externes Wissen hilfreich. 
Vielfalt als Treiber für Arbeitsklima und als Standortvorteil 
Die wirtschaftliche Bedeutung von Vielfalt wird besonders im Hinblick auf das 
Arbeitsklima und die Attraktivität für Fachkräfte  betont. So geben rund 90 % 
der Unternehmen an, dass Vielfalt eine (mindestens geringe) positive Bedeutung 
für ihr Arbeitsklima und die Attraktivität für Fachkräfte hat. Der positive Einfluss 
von Vielfalt auf die Attraktivität für Fachkräfte wurde auch in den qualitativen 
Interviews häufiger betont.  Die Bedeutung für Unternehmenserfolg, Innovation, 
Kundenbindung und Finanzergebnis  wird ebenfalls mehrheitlich als hoch ein-
geschätzt, lediglich im Bereich der Beschaffung ist die Bewertung mit einem Durch-
schnittswert von 2,7 (auf einer Skala von 1 bis 5) deutlich verhaltener (Abbildung 5). 
Es ist naheliegend, dass Unternehmen, die bereits konkrete Maßnahmen 
umsetzen, die positiven Effekte deutlich stärker wahrnehmen. Hier scheint eine 
wechselseitige Verstärkung von internem Engagement und positiver Erfahrung zu 
erfolgen. Dies stellt ein Potenzial dar, das durch gezielte Unterstützungsangebote 
und Sichtbarmachung bewährter Vorgehensweisen systematisch gehoben werden 
könnte.

Seite 28 von 39 
 
Welche Bedeutung messen Sie Vielfalt für folgende Aspekte bei? 
 
Abbildung 5 
Die Rolle der Stadt Köln wird von vielen Unternehmen als positiv eingeschätzt: 
Rund 92 % von ihnen bezeichnen Köln im Vergleich zu anderen deutschen 
Städten als vielfältiger. Außerdem bewerten rund 79 % der Befragten Köln im 
Hinblick auf gesellschaftliche Vie lfalt als attraktiven Standort. Während die Unter-
nehmen sämtlichen Vielfaltsdimensionen im kommunalen Kontext eine hohe 
Relevanz zuordnen (Abbildung 6), werden die kommunalen Maßnahmen etwas 
verhaltener wahrgenommen. Besonders relevant sind laut Unternehmen der ziel-
gerichtete und wertschätzende Umgang mit den Vielfaltsdimensionen ethnische 
Herkunft und Nationalität sowie Geschlecht und geschlechtliche Identität. Hier 
liegen die Mittelwerte zwischen 3,8 und 3,9 (auf einer Skala von 1 bis 5). Auch 
soziale Herkunft, körperliche und geistige Fähigkeiten sowie sexuelle Orientierung 
werden von einer großen Mehrheit als relevante Handlungsfelder bewertet. Die 
Handlungsfelder Alter sowie Religion und Weltanschauung werden etwas 
zurückhaltender beurteilt (3,5), bleiben jedoch im zustimmenden Bereich.  
Besonders bekannt sind städtische Aktivitäten  in den Berei chen Queer*-
Politik, Gleichstellungspolitik und kulturelle Bildung, während die Bekanntheit 
deutlich geringer ist bei den Handlungsfeldern Antisemitismus, Behindertenpolitik 
und Seniorenpolitik. Rund 3 2 % der Unternehmen geben sogar an, keine 
Aktivitäten der Stadt Köln in unterschiedlichen Handlungsfeldern der Vielfalt 
zu kennen. Dies deutet auf eine Lücke zwischen dem bestehenden  
Vielfaltsmanagement und seiner Sichtbarkeit bzw. seiner Relevanz für die betrieb-
liche Praxis hin. 
Insgesamt lassen die Ergebnisse ein differenziertes Verständnis von Vielfalt  
erkennen, das sich nicht auf einzelne Kategorien beschränkt. Kommunale Viel -
faltspolitik wird zunehmend als strategische Querschnittsaufgabe verstanden, 
mit dem Ziel, unterschiedliche Lebensrealitäten sichtbar zu machen und 
strukturelle Teilhabe zu ermöglichen. Es wird zudem deutlich, dass zahlreiche

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Akteur*innen in Köln den ausdrücklichen Wunsch haben, diese Aufgabe auch 
künftig weiter zu stärken, sowohl inhaltlich als auch strukturell . 
Für wie wichtig halten Sie die folgenden Handlungsfelder eines 
kommunalen Vielfaltsmanagements zur Förderung der Vielfalt Kölns? 
 
Abbildung 6 (Darstellung der Kerndimensionen der Vielfalt in absteigender Sortierung und somit abweichend von der vorherigen 
alphabetischen Reihenfolge. Unterschied zwischen „Geschlecht und geschlechtliche Identität “ und „soziale Herkunft“ beträgt 
0,09, wird allerdings aufgrund der gerundeten Zahlen anhand der Werte von 3,8 nicht ersichtlich.) 
Ausbau kommunaler Maßnahmen als wichtig erachtet 
Auf die Frage nach möglichen Folgen eines Wegfalls städtischer Vielfalts-
maßnahmen antworteten rund 80 % der Befragten, dass dies negative Effekte 
hätte, vor allem auf das Standort-Image, die Innovationsfähigkeit und die Gewin-
nung von Fachkräften. Damit wird deutlich: Kommunales Vielfaltsmanagement wird 
nicht nur als wünschenswert er, sondern als strategischer Standortfaktor wahr -
genommen, insbesondere im zunehmend en Wettbewerb um qualifizierte  
Arbeitskräfte und unternehmerische Investitionen. 
Die Online -Befragung unter Unternehmen  zeigt insgesamt: Vielfalt ist in der 
Kölner Unternehmenslandschaft angekommen . Sie wird als wirtschaftlich rele -
vant erkannt und vielfach positiv bewertet. Gleichzeitig bestehen deutliche Barrieren 
für einen gesteuerten Umgang damit, insbesondere bei kleineren Unternehmen. 
Das kommunale Vielfaltsmanagement wird zwar geschätzt, erreicht aber viele 
Unternehmen bislang nicht immer ausreichend  in der Praxis . Eine Stärkung 
des kommunalen Vielfaltsmanagements wird von rund 71 % der Unternehmen 
als wichtig erachtet . Daraus ergeben sich klare Ansatzpunkte für eine 
systematische, wirtschaftsnahe Weiterentwicklung des städtischen Vielfalts-
managements, m it dem Ziel, Köln als vielfältigen, zukunftsfähigen Wirtschafts -
standort weiter zu stärken.

Seite 30 von 39 
 
 
Synergien: Zusammenarbeit zwischen 
Verwaltung, Wirtschaft und Zivilgesellschaft 
KURZFASSUNG Die Interviews zeigen, dass Vielfalt in Köln nicht nur als normatives Ziel, sondern 
zunehmend auch als praktisches Kooperationsfeld zwischen Verwaltung, Wirt-
schaft und Zivilgesellschaft verstanden wird. Formate wie interkulturelle Pro -
gramme, themenspezifische Arbeitskreise, Job -Speed-Datings oder die 
Jugendberufsagentur bieten erste funktionierende Plattformen sektorübergrei -
fender Zusammenarbeit , etwa zwischen Stadt, Jobcenter, Arbeitsagentur und 
Wirtschaft. Gleichzeitig zeigen sich zum Teil große strukturelle Hindernisse, etwa 
durch fehlende Sichtbarkeit bestehender Maßnahmen , finanzielle  bzw. 
bürokratische Hürden, unklare bzw. unbekannte Zuständigkeiten oder erhöhte 
Verwaltungsaufwände in der Kooperation mit Unternehmen. Entscheidend ist, 
dass der strategische Umgang mit  Vielfalt nicht nur innerhalb einzelner 
Institutionen verankert, sondern auch zwischen den Akteursgruppen strate-
gisch abgestimmt und weiterentwickelt wird. 
 
Die Verwaltung sieht sich  hier als Mitgestalterin eines vielfältigen Stadtklimas und 
betont Formate, in denen über Ressortgrenzen hinweg an praktischen 
Lösungen gearbeitet wird, etwa in Arbeitskreisen zur Fachkräftesicherung, in der 
Jugendberufsagentur oder beim Job- Speed-Dating. Insgesamt gibt es „[v]iele 
Angebote, wo man sich denkt: ‚ Da kann man hin ‘“ (Jobcenter). Diese Formate 
zeigen, wie sektorübergreifende Kooperation gelingt , etwa zwischen Kommune, 
Jobcenter und Arbeitsagentur.  Dabei wird der Umgang mit Vielfalt klar als 
Handlungsauftrag verstanden, auch mit Blick auf die Arbeitgeberverantwortung: 
„Je weniger offen für Vielfalt Firmen sind, umso geringer werden ihre Chancen, 
freie Stellen zu besetzen“ (Agentur für Arbeit). Gleichzeitig ist die Haltung innerhalb 
der Verwaltung und der Unternehmen zentral: „Je mehr Schubladen man 
aufräumt, desto besser  klappt Vielfalt“ (Jobcenter) . Kritisch angemerkt  wurden 
u. a. eine zu schwache Kommunikation  und eine fehlende strategische 
Markenbildung (wie z.  B. in Berlin: „Vielfalt tut gut“), um bestehende Aktivitäten 
sichtbarer und anschlussfähiger zu machen. 
Unternehmen berichten von guten projektbasierten Erfahrungen mit 
städtischen Formaten – etwa beim CSD37 oder in Kompetenzzentren – und auch 
 
 
37 Einzelne Interviewpartner*innen (vorranging aus der Zivilgesellschaft)  äußerten auch Kritik am 
CSD, insbesondere in Bezug auf zunehmende Kommerzialisierung und Symbolpolitik ohne 
nachhaltiges Engagement.

Seite 31 von 39 
 
mit Köln-Business als intermediärem  Partner. Die Wirtschaft sieht Vielfalt dabei 
zunehmend als strategisches Thema, das sich im Standortmarketing ebenso 
wie in Unternehmen/ HR-Prozessen widerspiegelt : „Praktiziere, was du 
predigst“ (AXA) und „Man muss Diversität leben  und mit gutem Vorbild 
vorangehen“ (STARTPLATZ). Trotz dieser positiven Beispiele gibt es Abstimmungs-
hürden, etwa durch unklare  bzw. unbekannte Zuständigkeiten, fehlende 
Ansprechpartner*innen oder eine auf Verwaltung beschränkte Herangehens-
weise bei Kooperationen:  „Das große Thema ist Koordination, sprich: E ine 
Person, die weiß, was Köln hat, und die die Unternehmen durch den Prozess führt“ 
(REWE). Einzelne Interviewpartner*innen betonen, dass Kooperationen 
besonders dort gut gelingen, wo Übersetzerrollen existieren – als positive 
Beispiele zu nennen sind etwa Brückenakteur*innen wie Buntwerk  (das städtische 
Mitarbeiter*innennetzwerk) oder auch die Unterstützung von Startups durch 
KölnBusiness. Teilweise fehlt es allerdings schlichtweg an der Sichtbarkeit 
städtischer Maßnahmen , wie die Online -Umfrage unter Unternehmen deutlich 
macht: 32 % der Unternehmen kennen keine Aktivitäten der Stadt Köln in den 
Handlungsfeldern der Vielfalt. 
Zivilgesellschaftliche Akteur*innen merken die grundsätzliche Aufgeschlossen-
heit der Stadt verwaltung für Kooperationen und Projekte und die förderliche 
Zusammenarbeit von Beteiligten aus Zivilgesellschaft und Stadt positiv an: 
„Zwischen Stadt und Zivilgesellschaft herrscht konstruktives Miteinander auf 
Augenhöhe“ (AWO). Erfolgreiche Beispiele wie das „Trans* - und Inter* -
Schwimmen“ des SC Janus oder die Einbeziehung von zivilgesellschaftlichen 
Vereinen wie rubicon e.  V. als Expert*innen belegen, dass gezielte Beteiligungen 
funktionieren können. Gleichzeitig wird k ritisiert, dass Verwaltungsprozesse oft 
kompliziert sind: „Dinge könnten viel einfacher sein“ (GGLBC). Bemängelt wurde 
u.  a. eine zu starke Formalisierung bei der Antragstellung und Projekt -
abwicklung, was insbesondere für kleinere Initiativen eine Belastung darstellt. 
Zudem herrscht bei Vereinen und freien Trägern oft Unsicherheit etwa über die 
Finanzierung bei steigendem Bedarf: „ Ohne städtische Unterstützung sind viele 
Projekte nicht umsetzbar“ (rubicon e. V.). 
Die Interviews zeigen: Köln verfügt bereits über einige Formen der sektor -
übergreifenden Zusammenarbeit, etwa in Arbeitskreisen, in Beteiligungsformaten 
oder bei Großveranstaltungen wie dem CSD.
37 Kritisch genannt wurden insbeson-
dere eine fehlende strategische Markenbildung, fehlende Sichtbarkeit und 
Koordination von Maßnahmen, hohe bürokratische Hürden bei Anträgen, 
unsichere Finanzierungen sowie ein Mangel an niedrigschwelligen und englisch-
sprachigen Angeboten. Aus Sicht mehrerer Interviewpartner*innen sollten erfolg-
reiche Projekte nicht nur fortgeführt, sondern langfristig in eine verbindliche und 
institutionalisierte Steuerung mit festen Zuständigkeiten und Ressourcen über-
führt werden, die übergreifend wirkt und unterschiedliche Akteursgruppen aktiv 
einbindet.

Seite 32 von 39 
 
 Empfehlungen und strategische Impulse 
KURZFASSUNG Aus der Auswertung von Interviews, der Online-Befragung von Unternehmen und 
der Sekundäranalyse wird deutlich: Köln verfügt über ein starkes Fundament 
für den Umgang mit Vielfalt – durch zivilgesellschaftliches Engagement, große 
allgemeine Akzeptanz und zahlreiche Einzelmaßnahmen. Als Ergänzung hierfür 
lassen sich aus dem internationalen Städtevergleich übertragbare Ansätze 
ableiten für ein vertiefendes Modell des lokalen Vielfaltsmanagements, das 
strategische Verbindlichkeit mit umfassenden Teilhabemöglich keiten aller 
Akteur*innen verbindet und sowohl institutionelle Strukturen als auch zivil -
gesellschaftliche Dynamiken stärkt. Gleichzeitig bleibt in Köln erhebliches  
Potenzial teilweise ungenutzt, besonders im Hinblick auf Koordination, Sicht-
barkeit und die Einbindung wirtschaftlicher Akteur*innen. Daraus lassen sich 
vier zentrale Handlungsfelder ableiten: I. strategisch verankerte Steuerung mit 
weiterentwickeltem Leitbild, Koordinierungsstelle und Monitoring, II.  aktive 
Sichtbarkeitspolitik im Stadtbild und in der Kommunikation, III. stärkere Koope-
ration zwischen Stadt, Wirtschaft und Zivilgesellschaft sowie IV.  gezielte Unter-
stützung von KMU, z. B. durch Qualifizierung und Begleitung. 
 
Die Ausgestaltung des lokalen Vielfaltsmanagements kann sehr unterschied-
lich erfolgen , abhängig von institutionellen Traditionen, politischen Steuerungs -
modellen und zivil gesellschaftlicher Beteiligung. Ein internationaler Vergleich ver -
deutlicht diese Spannbreite und bietet Köln wertvolle Impulse für eine strategische 
Weiterentwicklung des eigenen Vielfaltsmanagements (Abbildung 7). 
1. In Berlin wurde mit dem Landesantidiskriminierungsgesetz (LADG) ein recht-
licher Rahmen etabliert, der institutionelle Diskriminierung durch Behör-
den adressiert . Die gesetzlich verankerte Ombudsstelle sowie ein 
Verbandsklagerecht stärken die Rechte Betroffener und schaffen ver -
bindliche Strukturen für chancengleiche Verwaltungsprozesse . Die hohe 
Zahl an Beschwerden seit Einführung zeigt den Bedarf, aber auch die 
Relevanz  rechtlicher Absicherung.38  
 
2. Barcelona verfolgt einen institutionellen Ansatz mit spezifischen Anlauf-
stellen für jede Vielfaltsdimension. Das Modell ist intersektional ausgerichtet, 
 
 
38 Senatsverwaltung Berlin, 2020.

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partizipativ entwickelt und öffentlich zugänglich. Mit über 3.000 beteiligten 
Bürger*innen und 250 Organisationen im Vielfaltsplan (gültig von 2021 bis 
2030) zeigt sich die breite zivilgesellschaftliche Verankerung für die Stadt 
Barcelona. Dieser Ansatz bi etet Verbindlichkeit und Sichtbarkeit, ist 
jedoch ressourcenintensiv und mit hohem Koordinationsaufwand  
verbunden.32 
 
3. Rotterdam steht für einen flexiblen, projektbasierten Zugang zum 
Vielfaltsmanagement. Über themenspezifische Pilotprojekte, besonders 
in den Bereichen Kultur, Bildung und Sport, wird gesellschaftliche Vielfalt  
aktiv adressiert. Diese pragmatische Vorgehensweise ermöglicht schnelle 
Umsetzungen mit geringem Ressourceneinsatz, hat jedoch begrenzte 
Systemwirkung und eine instabile Finanzierung. Institutionelle Bindung 
entsteht dabei nur punktuell.
33 
 
4. Manchester wiederum setzt auf eine gesellschaftsbasierte und beteili -
gungsorientierte Strategie . Netzwerke, Panels und Kooperationsformate 
mit zivilgesellschaftlichen Organisationen bilden das Rückgrat des lokalen 
Vielfaltsmanagements. Die städtische Rolle beschränkt sich auf eine mode-
rierende und unterstützende Funktion. Dies sorgt für eine Stärkung margi -
nalisierter Gruppen, erfordert aber stabile zivilgesellschaftliche Struk-
turen und kann durch fehlende Absicherung anfällig bleiben.
34 
Ideen für die Stadt Köln aus dem Städtevergleich 
 
Abbildung 7 (Hinweise: ICC = Intercultural Cities Index (Europarat); bewertet u.  a. Partizipation und Antidiskriminierung. TN = 
Teilnehmer*innen) 
Diese Fallstudien machen deutlich: Es gibt nicht den einen Weg für kommunales 
Vielfaltsmanagement. Vielmehr zeigt sich ein Spektrum verschiedener Ansätze, 
von rechtlicher Rahmensetzung über institutionelle Tiefenstruktur bis hin zu flexibler 
Projektlogik und dimensionsspezifischen Beteiligungsmodellen. Für Köln bedeutet

Seite 34 von 39 
 
das: Die Stadt kann auf einem soliden Fundament aufbauen, muss ihre 
Strukturen aber gezielt weiterentwickeln, um ihre Potenziale voll zu entfalten. 
Neben der Ableitung von Ansätzen durch den internationalen Städtevergleich 
ergeben sich zudem  aus den Erkenntnissen der  Sekundäranalyse, der Online -
Umfrage unter Unternehmen und den Expert*inneninterviews vier zentrale Hand-
lungsfelder, die adressiert werden sollten (Abbildung 8): 
Identifizierte Handlungsfelder sind miteinander verbunden 
 
Abbildung 8  
I. Strategische Steuerung verankern:  Es ist notwendig, das bestehende 
Vielfaltsleitbild der Stadt Köln strategisch weiterzuentwickeln , seine 
Sichtbarkeit zu erhöhen und die Umsetzung strukturell zu unterfüttern. Zwar 
liegt mit dem „Diversity -Konzept: Köln l(i)ebt Vielfalt“ der Stadt Köln
39 ein 
normativer Rahmen vor, der zentrale Zielsetzungen formuliert. Allerdings 
zeigen die empirischen Ergebnisse, dass dies innerhalb der Unternehmen in 
Köln nur selten bekannt ist. Mehrere Interviewpartner*innen betonten in 
diesem Zusammenhang zudem die Notwendigkeit von (politischer) 
Beständigkeit, verlässlicher Förderung sowie klaren koordinativen 
Verantwortlichkeiten – mit Mandat und Ressourcen. Zivilgesellschaftliche 
Akteur*innen unterstreichen, dass insbesondere kleinere Träger und 
Vereine eine langfristige und planbare Förderstruktur benötigen, um ihre 
Arbeit wirksam und nachhaltig gestalten zu können. Entsprechend könnte eine 
zentrale Vielfalts- Koordinierungsstelle mit ressortübergreifendem 
Mandat eingerichtet werden sowie die Gründung eines intersekt ionalen 
 
 
39 Stadt Köln, o. J.

Seite 35 von 39 
 
„Beirats für Vielfalt“ ( siehe Städtevergleich). I n den Interviews wurde 
vereinzelt betont, dass Vielfalt als Querschnittsthema in der Politik 
verankert werden sollte, idealerweise mit einer intersektionalen Perspektive. 
Zur Wirkungssteuerung und - messung könnte ein kommunales ganz -
heitliches Monitoring auf Basis des Vorbilds anderer Städte eingeführt 
werden, das sowohl quantitative Indikatoren (z. B. Repräsentationsdaten) als 
auch qualitative Aspekte wie Teilhabezufriedenheit oder Diskriminierungs -
erfahrungen erfasst.31 Die Online-Befragung der Unternehmen zeigt deutlich, 
was zu erwarten wäre, wenn das kommunale Vielfaltsmanagement und 
unterstützende Maßnahmen nicht ausgebaut oder gar reduziert werden: Ein 
Rückbau städtischer Vielfaltspolitik würde von rund 80  % der Unter -
nehmen als wirtschaftlich riskant eingeschätzt . Die befragten Unter -
nehmen erwarten in diesem Fall negative Auswirkungen auf das Standort-
Image, die Innovationsfähigkeit oder die Gewinnung von Fachkräften. 
Die Ergebnisse machen deutlich: Vielfalt wird nicht nur als gesellschaftlich 
wünschenswert, sondern als strategischer Standortfaktor verstanden, 
insbesondere vor dem Hintergrund eines zunehmend umkämpften 
Fachkräftemarktes. Sichtbarkeit bedeutet daher nicht nur symbolische 
Anerkennung, sondern ist Voraussetzung für eine strategische 
Positionierung im Standortwettbewerb. Erfolgreiche Vorreiterprojekte 
sollten gezielt kommuniziert werden, um konkrete, positive Narrative zu 
fördern und das Stadtbild von Vielfalt noch sichtbarer und gesellschaftlich 
wirksamer zu prägen. Oder, wie es ein*e Interviewpartner*in formulierte: „Alte 
Muster kannst du nur lösen, wenn du neue Aktionen beständig förderst “ 
(GGLBC). 
 
II. Sichtbarkeit systematisch erhöhen: Ein zweites zentrales Handlungsfeld 
betrifft die Sichtbarkeit und Repräsentation von Vielfalt im öffentlichen 
Raum und in der Verwaltungskommunikation. Zwar wird Vielfalt in Köln 
grundsätzlich anerkannt und mit der Stadt assoziiert, doch viele Akteur*innen 
und Unternehmen bewerten die konkrete Sichtbarkeit  im Stadtbild, in 
städtischen Veranstaltungen und in der kommunalen Kommunikation als 
ausbaufähig. Unter den Ausprägungen von Vielfaltsdimensionen finden 
bislang vor allem ethnische Herkunft und Nationalität, soziale Herkunft sowie 
Religion und Weltanschauung geringere Berücksichtigung, da sie seltener 
erfasst oder gezielt gefördert werden. Die Interviewpartner*innen 
unterstützten den Wunsch nach einer starken Standortkommunikation: 
„Diversity -Marketing ist  wichtig und kann Fachkräfte anziehen“ 
(KölnBusiness). Um hier wirksamer zu werden, sollte die Stadt Köln ein 
klares Bekenntnis zur Vielfalt auch kommunikativ und symbolisch 
untermauern. Denkbar wäre die Einführung einer städtischen Dachmarke, 
die Vielfalt sichtbar macht, erfolgreiche Beispiele auszeichnet und durch 
öffentlichkeitswirksame Maßnahmen flankiert. Wichtig ist zudem, dass

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Vielfalt nicht nur symbolisch, sondern strukturell mitgedacht wird, z. B. durch 
barrierearme Gestaltung und mehrsprachige Kommunikation. Veran-
staltungen und öffentliche Räume wie Museen, Plätze oder Parks sollten 
gezielt für inklusive Formate geöffnet und entsprechend gestaltet 
werden. Darüber hinaus wird empfohlen, die Kooperation mit Kultur -
einrichtungen und zivilgesellschaftlichen Gruppen zu stärken, insbe -
sondere, um Vielfaltsperspektiven sichtbar zu machen ( siehe Städte-
vergleich). 
 
III. Zusammenarbeit institutionalisieren: Ein weiteres Handlungsfeld liegt in 
der besseren institutionellen Zusammenarbeit von Stadt, Wirtschaft 
und Zivilgesellschaft . Die Online -Befragung unter Unternehmen zeigt: 
Viele Unternehmen, vor allem Kleinstunternehmen mit einem Jahresumsatz 
unter zwei Millionen Euro, kennen die kommunalen Maßnahmen zur 
Förderung von Vielfalt kaum (rund 47 % der Kleinstunternehmen ohne 
Kenntnis städtischer Maßnahmen). In größeren Unternehmen ist die 
Bekanntheit etwas ausgeprägter (rund 32  % ohne Kenntnis städtischer 
Maßnahmen). Empfohlen wird daher der Aufbau einer  Plattform für regel-
mäßigen Austausch, gemeinsame Zielbilder und ressortüber greifende 
Abstimmung. Ergänzend kann ein kommunaler Innovationsfonds 
partizipative Projekte fördern, etwa zu interkultureller Kompetenz, barriere-
freier Kommunikation oder diskriminierungssensiblen Veranstaltungs -
formaten. Die Stadtverwaltung sollte als Vorbild vorangehen. Dazu gehören 
verbindliche Vielfaltsschulungen für Führungskräfte, Fortbildungs -
angebote für Mitarbeiter*innen sowie diskriminierungssensible 
Standards in der Kommunikation und in Personalprozessen.
31 
 
IV. KMU gezielt unterstützen: Die gezielte Unterstützung von insbesondere 
kleinen und mittelgroßen Unternehmen (KMU)  rückt in den Fokus. Die 
Online-Umfrage unter Unternehmen und die Interviews zeigen: Während 
größere Betriebe Vielfalt häufiger strategisch verankern und mit 
konkreten Schlüsselfaktoren wie dem Unternehmenserfolg verknüpfen, 
fehlt kleineren Unternehmen oft ein greifbarer Business -Case. Zwar stufen 
auch viele KMU gesellschaftliche Vielfalt grundsätzlich als wichtig  ein, 
doch könnte es hier eher an Ressourcen, Know-how oder Leitplanken fehlen. 
Als initialer und essenzieller Schritt wurde in den Interviews  von Verwaltung 
und (Groß-)Unternehmen ein zentrales, mehrsprachiges „Willkommens-
zentrum“ für Zugezogene und Fachkräfte  angeregt als niedrigschwellige 
Anlaufstelle zur Orientierung und Integration. Ein solches Angebot könnte 
sowohl die Willkommenskultur stärken als auch die Standortattraktivität 
sichtbar erhöhen. Darüber hinaus kann die Stadt Köln KMU mit konkreten 
Unterstützungsformaten begleiten:

Seite 37 von 39 
 
− Qualifizierung und Messung: Modulare Schulungsangebote einführen, 
branchenspezifische Handreichungen verteilen, einen „Vielfalts-Schnell-
check“ etablieren als  niedrigschwellige Selbsteinschätzung für Unter -
nehmen, um ihre Vielfaltsmaßnahmen zu überprüfen  
− Begleitung und Praxiswissen: Coachingprogramme für interessierte 
Betriebe pilotieren, ein en Praxispool mit erprobten Ansätzen zur Ver -
fügung stellen 
− Sichtbarkeit und Austausch: Kommunales Vielfaltssiegel verteilen, Wett-
bewerbe oder öffentliche Auszeichnungen ausrichten, gezielten Erfah -
rungsaustausch zwischen Unternehmen (u.  a. auch mit Universitäten) 
fördern, damit Akteur*innen voneinander lernen, Unsicherheiten abbauen 
und konkrete Impulse für die Praxis gewinnen 
Letztlich wurde auch die Relevanz unternehmensinterner Maßnahmen von 
einigen Interviewpartner*innen hervorgehoben. Dazu zählen diskriminie-
rungssensible Kommunikation (z.  B. Anrede mit Vor- und Nachnamen statt 
„Herr/Frau“), Schulungen, die Einbindung von Vielfalt in Führungskräfte-
trainings sowie der Einsatz eigens benannter Ansprechpersonen im 
Personalbereich. Die LSBTIQ* -Studie für Köln unterstreicht, wie stark 
Offenheit und Vielfalt zur positiven Außenwahrnehmung beitragen – 
und damit auch zur Standortentscheidung von Unternehmen.
31

Seite 38 von 39 
 
 Fazit und Ausblick 
KURZFASSUNG Vielfalt ist in Köln generell gelebte Realität und wird bereits in vielen Bereichen 
als Standortfaktor genutzt. Gleichzeitig zeigen die Ergebnisse, dass ihr wirt -
schaftliches Potenzial nur dann voll wirksam wird, wenn sie strategisch 
gesteuert, strukturell verankert und sektorenübergreifend weiterentwickelt  
wird. Die Studie bietet hierfür eine belastbare Grundlage und konkrete Orien -
tierung für ein Vielfaltsmanagement , das strukturell wirkt und wirtschaftlich 
anschlussfähig ist. 
 
Köln ist eine Stadt mit hohem gesellschaftlichem Vielfaltspotenzial, und das nicht 
nur symbolisch. Die Ergebnisse der Studie belegen klar: Vielfalt ist längst Teil der 
städtischen Realität und wird zunehmend als wirtschaftlich relevanter Stand-
ortfaktor wahrgenommen. Die Analyse auf Basis einer Online- Befragung unter 
Unternehmen, qualitativer Interviews, wissenschaftlicher Studien zur ökonomischen 
Relevanz von Vielfalt und eines internationalen Städtevergleichs zeigt, dass dort, 
wo Vielfalt sichtbar gelebt, strukturell unterstützt und über Sektorengrenzen hinweg 
vermittelt wird, spürbare Effekte entstehen. Diese Effekte gibt es vor allem bei der 
wirtschaftlichen Leistung und Innovationsfähigkeit sowie beim Arbeitsklima, 
der Fachkräftebindung und der Wahrnehmung von Köln als einem attraktiven 
Wirtschaftsstandort. 
Insbesondere die Online-Befragung unter Unternehmen verdeutlicht, dass gesell-
schaftliche Vielfalt für eine große Mehrheit der Unternehmen von zentraler 
Bedeutung ist. Gleichzeitig zeigt sich eine Diskrepanz zwischen dieser Haltung und 
der tatsächlichen Implementierung  in betriebliche Strukturen. Viele Unternehmen, 
vor allem kleinere, kennen kommunale Maßnahmen nicht oder finden keine 
praktischen Anknüpfungspunkte. Dieses Muster spiegelt sich auch in den 
qualitativen Interviews: Vielfalt wird sektorübergreifend als relevantes Thema 
anerkannt, doch fehlt  es auf operativer Ebene oft mals an Koordination, 
institutioneller Einbindung verschiedener  Akteur*innen und teilweise an der 
Finanzierung. 
Die Auswertung wissenschaftlicher Studien zur ökonomischen Relevanz von Vielfalt 
unterstreicht darüber hinaus, dass Vielfalt  nicht nur ein sozialpolitisches Ideal, 
sondern auch ein wirtschaftlicher Hebel  ist. Exklusion verursacht 
wirtschaftliche Kosten, etwa durch sinkende Produktivität, geringere Innovations-
kraft und den Verlust von Fachkräften. Vielfalt hingegen unterstützt wirtschaft -
liches Wachstum. Wenn Vielfalt bewusst gestaltet, strukturell verankert und

Seite 39 von 39 
 
politisch unterstützt wird, kann sie zur Grundlage nachhaltiger wirtschaftlicher 
Entwicklung werden. 
Im interkommunalen Vergleich zeigt sich zudem, dass andere Städte unterschied-
liche Ansätze für das Vielfaltsmanagement verfolgen, mit teils höherer Verbindlich-
keit, stärkerer struktureller Einbettung oder konkreteren Beteiligungsformaten. Köln 
steht inmi tten dieser Dynamik: Mit einer aktiven Zivilgesellschaft, vielfältigen 
Einzelinitiativen und wachsendem Problembewusstsein, aber auch mit struk -
turellen Leerstellen in der strategischen Steuerung und sektorübergreifenden 
Abstimmung. 
Die Gesamtschau der Studie macht deutlich: Köln verfügt über die Voraus -
setzungen, Vielfalt als wirtschaftlichen Standortfaktor gesellschaftlich, 
institutionell und wirtschaftlich weiter auszubauen. Die bisherigen 
Bemühungen sind vielversprechend, und ein Großteil der Unternehmen findet 
eine Stärkung des kommunalen Vielfaltsmanagements in der Stadt Köln 
wichtig. Allerdings brauchen alle Beteiligten finanzielle und strategische 
Sicherheiten, damit der Umgang mit Vielfalt nachhaltig und verbindlich gestaltet 
werden kann. Nur so lässt sich der wirtschaftliche Vorteil von Vielfalt vollständig 
ausschöpfen. Die Studie zeigt auch: Ein Wegfall oder Fehlen des kommunalen 
Vielfaltsmanagements hätte negative Auswirkungen auf die wirtschaftliche 
Stärke und das Wachstum der Stadt Köln. Die Frage ist nicht mehr, ob Vielfalt 
wirkt, sondern wie konsequent sie gestaltet und als Standortfaktor genutzt 
wird.

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unter: https://www.weforum.org/stories/2020/12/how-a-multi-generational-workplace-is-key-to-
economic-growth/. Abgerufen am 22.07.2025.

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Fragebogen Expert*inneninterviews 
 
Verwaltung 
Kontext und Rolle 
• Könnten Sie sich und Ihre Rolle im Unternehmen bitte kurz vorstellen? Inwiefern beschäftigen 
Sie sich mit dem Thema Vielfalt in Ihrer Organisation? 
Wahrnehmung von Vielfalt als Standortfaktor 
• Welche Bedeutung hat gesellschaftliche Vielfalt aus Ihrer Sicht für die Attraktivität und 
Zukunftsfähigkeit der Stadt Köln? 
• Welche konkreten Wirkungen von gesellschaftlicher Vielfalt auf den Arbeitsmarkt, den 
Wirtschaftsstandort oder das gesellschaftliche Zusammenleben in Köln beobachten Sie? 
• Welche konkreten Herausforderungen sehen Sie, wenn Vielfalt von der Stadt Köln nicht 
gefördert werden würde? 
• Welche Beispiele aus Köln oder einer anderen Stadt kennen Sie, bei denen Vielfalt explizit 
als Standortvorteil gedacht oder genutzt wurde? Was war dabei erfolgskritisch? 
Erfolgsfaktoren und Herausforderungen 
• Was sind aus Ihrer Perspektive zentrale Erfolgsfaktoren für ein wirksames Vielfaltsmanage-
ment auf kommunaler Ebene (z. B. hinsichtlich Alter, Herkunft, Geschlecht)? 
• Welche Herausforderungen oder Hemmnisse begegnen Ihnen bei der Umsetzung des Viel -
faltsmanagements auf kommunaler Ebene (z.  B. durch politische Veränderungen)  –
strukturell, kulturell oder organisatorisch? 
Synergien und Zusammenarbeit 
• Wie gelingt aus Ihrer Sicht die Zusammenarbeit der Verwaltung mit Wirtschaft und Zivil -
gesellschaft beim Thema Vielfalt? Bitte nennen Sie konkrete Beispiele. 
• Gibt es Formate oder Beispiele, bei denen eine erfolgreiche Kooperation über Sektoren-
grenzen hinweg entstanden ist – z. B. zwischen Stadt, Wirtschaft und Zivilgesellschaft? 
• Haben Sie bereits wahrgenommen, dass sich die Stadt Köln für Vielfalt einsetzt? Wenn ja, 
welche Aktivitäten in den Handlungsfeldern der Vielfalt sind Ihnen bekannt? 
• Wie bewerten Sie die Wirkung der bisherigen städtischen Handlungsfelder in Köln zur 
Förderung von Vielfalt? Was funktioniert gut, und wo sehen Sie Verbesserungspotenzial?  
Ausblick und Empfehlungen 
• Welche Impulse wünschen Sie sich für die Zukunft der Stadt Köln in Bezug auf Vielfalt? 
• Was würden Sie Städten oder Verwaltungseinheiten raten, die kommunales Vielfaltsmanage-
ment stärken möchten?

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Wirtschaft 
Kontext und Rolle 
• Könnten Sie sich und Ihre Rolle im Unternehmen bitte kurz vorstellen? Inwiefern beschäftigen 
Sie sich mit dem Thema Vielfalt in Ihrer Organisation? 
• Welche Rolle spielt gesellschaftliche Vielfalt aktuell in Ihrem Unternehmen? 
Wahrnehmung von Vielfalt als Standortfaktor 
• Welche Bedeutung hat aus Ihrer Sicht gesellschaftliche Vielfalt für den Wirtschaftsstandort 
Köln? 
• Erleben Sie, dass Vielfaltsstrategien wirtschaftlich spürbare Effekte haben – etwa bei der 
Geschäftsentwicklung, der Kundenbindung oder der Innovationskraft? Wenn ja, welche? 
• Beobachten Sie, dass Vielfalt einen Einfluss auf die Rekrutierung, Bindung oder Entwicklung 
von Fachkräften hat? 
• Gibt es Standortentscheidungen oder Investitionen, bei denen Vielfaltsaspekte eine (be-
wusste oder unbewusste) Rolle gespielt haben? 
Unternehmensinterne Maßnahmen 
• Welche Vielfaltsmaßnahmen gibt es bei Ihnen im Unternehmen – sei es in der Personal -
strategie, der Führungskräfteentwicklung oder der Unternehmenskultur? 
• Welche dieser Maßnahmen haben sich aus Ihrer Sicht besonders bewährt? 
• Wo erleben Sie Grenzen oder Widerstände bei der Umsetzung von Vielfaltsstrategien? 
Erfolgsfaktoren und Herausforderungen 
• Was sind aus Ihrer Sicht zentrale Erfolgsfaktoren für Vielfaltsmanagement in Unternehmen? 
Unterscheiden sich diese je nach Unternehmensgröße? 
• Welche Herausforderungen begegnen Ihnen bei der Umsetzung von Vielfaltsstrategien- 
oder -maßnahmen in Ihrem Arbeitskontext? Sehen Sie hier Unterschiede je nach Branche, 
Unternehmensgröße oder Führungsebene?  
Synergien und Zusammenarbeit 
• Wie erleben Sie die Zusammenarbeit mit der Stadt, anderen Unternehmen oder zivilgesell -
schaftlichen Akteur*innen zum Thema Vielfalt? 
• Gibt es Formate oder Partnerschaften, die besonders gut funktioniert haben – oder solche, 
aus denen Sie gelernt haben? 
• Welche Handlungsfelder der Stadt Köln zur Förderung von Vielfalt kennen Sie, und wie 
bewerten Sie diese? Was funktioniert gut – und wo sehen Sie Verbesserungspotenzial? 
Ausblick und Empfehlungen 
• Was würden Sie anderen Unternehmen raten, die sich strategisch mit Vielfalt befassen 
möchten?

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• Was sollte aus Ihrer Sicht auf kommunaler Ebene von der Stadt Köln unternommen werden, 
um Vielfalt als Standortvorteil gezielter zu nutzen? 
• Welche Rolle können Wirtschaftsförderung, Kammern oder Netzwerke dabei spielen? 
 
Zivilgesellschaft 
Kontext und Rolle 
• Könnten Sie sich und Ihre Rolle im Unternehmen bitte kurz vorstellen? Mit welchen Themen 
oder Zielgruppen beschäftigen Sie sich im Bereich Vielfalt? 
• Welche Rolle spielt gesellschaftliche Vielfalt für Ihre Arbeit in Köln –  sei es im Bereich 
Teilhabe, Antidiskriminierung oder Interessenvertretung? 
Wahrnehmung von Vielfalt als Standortfaktor 
• Wie bewerten Sie den aktuellen Stand gesellschaftlicher Vielfalt und Inklusion in Köln – auch 
im Vergleich zu vor fünf bis zehn Jahren sowie im Vergleich zu anderen großen deutschen 
Städten? 
• Wie bewerten Sie die Rahmenbedingungen für zivilgesellschaftliches Engagement rund um 
Vielfalt in Köln – auch im Vergleich zu vor fünf bis zehn Jahren sowie im Vergleich zu anderen 
großen deutschen Städten? 
Erfolgsfaktoren und Herausforderungen 
• Wo erleben Sie positive Entwicklungen, Fortschritte oder Best Practices im Hinblick auf 
Vielfaltsmanagement auf kommunaler Ebene? 
• Welche Herausforderungen begegnen Ihnen in Ihrer praktischen Arbeit heute (und perspek-
tivisch) – z. B. in Bezug auf Fördermittel, Zusammenarbeit mit der Stadt oder strukturelle 
Barrieren? 
• Gibt es Handlungsfelder der Vielfalt oder Gruppen, bei denen Sie besonders großen Hand-
lungsbedarf sehen und bei denen Vielfaltsmanagement auf kommunaler Ebene unterstützen 
kann? 
• Wo erleben Sie konkrete Benachteiligungen oder Ausschlüsse –  z. B. auf dem Wohnungs -
markt oder im Kontakt mit Behörden – etwa aufgrund von Sprache, Behinderung, Queer*ness 
oder sozialer Herkunft? 
Synergien und Zusammenarbeit 
• Wie erleben Sie die Zusammenarbeit mit städtischen Stellen, Unternehmen oder anderen 
zivilgesellschaftlichen Organisationen? 
• Gibt es aus Ihrer Sicht Formate oder Netzwerke, die besonders gut funktionieren – oder auch 
nicht? 
• Was braucht es aus Ihrer Sicht, um echte Zusammenarbeit oder Mitgestaltung im Vielfalts -
kontext zu ermöglichen?

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Wirkung und Veränderung 
• Wo haben Sie erlebt, dass Ihre Arbeit oder Ihr zivilgesellschaftliches Engagement konkret 
etwas verändert hat – sei es auf politischer, gesellschaftlicher oder institutioneller Ebene? 
• Gibt es Initiativen, die aus Ihrer Sicht beispielgebend für den Umgang mit Vielfalt sind – in 
Köln oder anderswo? 
• Gibt es hierbei Handlungsfelder, die maßgeblich durch die Stadt Köln beeinflusst bzw. initiativ 
bearbeitet worden sind? Was funktioniert bei den Initiativen gut –  und wo sehen Sie 
Verbesserungspotenzial? 
Ausblick und Abschluss 
• Was würden Sie der Stadt Köln empfehlen, um Vielfalt noch stärker als integralen Bestandteil 
der Stadtentwicklung und Standortpolitik zu verankern? 
• Was wünschen Sie sich für die Zukunft in Bezug auf Ressourcenverteilung sowie 
Sichtbarkeit und Teilhabe marginalisierter Gruppen?

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Danksagung 
Diese Studie ist eine unabhängige Studie, erstellt von der 
The Boston Consulting Group GmbH im Auftrag des Amtes 
für Integration und Vielfalt der Stadt Köln. Besonderer Dank 
gilt den zahlreichen Vertreter*innen aus Verwaltung, 
Wirtschaft und Zivilgesellschaft, die durch Interviews, Diskus-
sionen und inhaltliche Beiträge den Erkenntnisgewinn maß -
geblich gefördert haben.  Ebenso danken wir den Kölner 
Unternehmen, die sich an der Online- Befragung beteiligt und 
damit wertvolle Perspektiven zur gelebten Vielfalt im unter -
nehmerischen Alltag eingebracht haben.