Zweiter Gleichstellungsplan 2024 - 2028

Mit Gleichstellung 
Zukunft gestalten!
2. Gleichstellungsplan 
für die Stadtverwaltung Köln 
2024 – 2028

2. Gleichstellungsplan
für die Stadtverwaltung Köln
2024 – 2028

4
Inhalt
1. Vorwort 6
2. Rechtliche Grundlagen 8
3. Gleichstellungsplan als Steuerungsinstrument der Personalplanung und -entwicklung 9
4. Daten und Fakten –  Bestands aufnahme und Analyse der Beschäftigtenstruktur 10
4.1 Bestandsaufnahme  10
4.2 Stammpersonal  10
 4.2 1 Stammpersonal – nach Anzahl der Personen 11
 4.2.2 Stammpersonal – Vollzeitäquivalente 12
 4.2.3 Beschäftigtenstruktur – zuzüglich Nachwuchskräfte 12
 4.2.4 Beurlaubte 13
 4.2.5 Elternzeit 14
 4.2.6 Laufbahnverteilung 15
 4.2.7 Entgelt- und Besoldungsgruppen 16
 4.2.8 Jobfamilien 16
 4.2.9 Führung  18
 4.2.10 Führung nach Laufbahngruppen 20
 4.2.11 Führen in Teilzeit 21
 4.2.12 Weibliche Führungskräfte – Vollzeit/Teilzeit 21
 4.2.13 Männliche Führungskräfte – Vollzeit/Teilzeit 21
 4.2.14 Weibliche und männliche Führungskräfte nach Laufbahngruppe, Voll- und Teilzeit 22
 4.2.15 Frauen in Voll- und Teilzeit  23
 4.2.16 Männer in Voll- und Teilzeit 24
 4.2.17 Frauen und Männer nach Laufbahngruppen in Voll- und Teilzeit 24
 4.2.18 Anteile Teilzeittätige nach Umfang der Teilzeit von Frauen und Männern  25

5
5. Zielvorgaben und Maßnahmen  27
5.1 Ziel 1 – Quotensteigerung/Abbau von Unterrepräsentanz sowohl  
von Frauen als auch von Männern 29
 5.1.1 Maßnahmen zu Ziel 1 – Quotensteigerung/Abbau von Unterrepräsentanz  
 sowohl von Frauen als auch von Männern 29
5.2 Ziel 2 – Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf 31
 5.2.1 Maßnahmen zu Ziel 2 – Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf 31
5.3 Ziel 3 – Förderung der Gleichstellung im Arbeitsleben 34
 5.3.1 Maßnahmen zu Ziel 3 – Förderung der Gleichstellung im Arbeitsleben 34
5.4 Zielvorgaben  36
6. Controlling und Berichtswesen 37
7. Rahmenbedingungen 37
8. Geltungsbereich und Inkrafttreten 37
9. Ausblick und Fazit 38
Anlage  40

6
Trotz wichtiger Fortschritte in den letzten Jahren sind wir uns 
 darüber bewusst, dass die Ungleichheiten in der Aufteilung von 
Familienverantwortlichkeiten und beruflichen Verpflichtungen nach 
wie vor bestehen. Wir streben nach einer kulturellen Veränderung,   
in der geschlechtsstereotypische Erwartungen aufgebrochen  
werden und sowohl Männer als auch Frauen gleichermaßen die 
Freiheit haben, sowohl beruflichen Erfolg als auch ein erfülltes 
Familienleben zu vereinen. Männer und Frauen wollen mehr:  
Familie, Beruf und Leben – mehr BerufLeben.
Wir wollen Männern genauso selbstverständlich wie Frauen Verein-
barkeitsangebote unterbreiten und die entsprechenden Strukturen 
etablieren. Ferner kämpfen wir weiter gegen strukturelle Benach-
teiligungen, insbesondere für die weiblichen Mitarbeitenden. Denn 
noch immer nehmen Frauen häufiger und länger Eltern- und Teilzeit 
in Anspruch und erwirtschaften dadurch meist eine geringere 
Altersvorsorge. 
Als größte Arbeitgeberin der Region möchte die Stadt Köln die Gleich-
stellung von Frauen und Männern weiter voranbringen. Dieses Ziel 
verfolgen wir für die Verwirklichung des im Grundgesetz verankerten 
Gleichstellungsgrundsatzes, aber auch, weil die Gleichberechtigung 
der Geschlechter zu den lebendigen Prämissen sowohl für die Stadt-
gesellschaft als auch für die Stadtverwaltung gehören.
Köln steht für Gleichberechtigung wie kaum eine andere Stadt. Und 
dies wollen wir auch innerstädtisch leben. Gemeinsam möchten wir 
eine Zukunft gestalten, in der Gleichstellung von allen gelebt und 
als selbstverständlich wahrgenommen wird.
Führen in Teilzeit, Eltern-Kind-Büros, flexible Formen des Arbeitens, 
individuelle Beratung für die eigene Karriereplanung, ortsunab-
hängiges Lernen durch digitalen Zugriff, Männer in erzieherischen 
Berufen und Frauen als Technikerinnen. All das und noch vieles 
mehr, soll mit diesem Gleichstellungsplan aufgezeigt und zum 
 Maßstab für unser gemeinsames Handeln werden.
Henriette Reker
Oberbürgermeisterin
Prof. Dr.  
Dörte Diemert 
Stadtkämmerin
Andrea Blome 
Stadtdirektorin
1. Vorwort

7
Vieles ist bereits sehr erfolgreich verlaufen. Die Stadt Köln hat am 06. Februar 2023 nicht 
nur erneut den Gender Award gewonnen. Sie wurde im Oktober 2022 auch bereits zum 
vierten Mal mit dem Total E-Quality-Prädikat ausgezeichnet und erhielt nach erfolgreicher 
Re-Zertifizierung zum zweiten Mal das Zertifikat als familienfreundliche Arbeitgeberin durch 
die berufundfamilie Service GmbH.
Diese Prämierungen sind nur aufgrund des täglichen Engagements ihrer Mitarbeitenden 
erfolgt. Sie zeigen auf, dass wir, die wir für diese Stadt arbeiten, über eine gemeinsame 
Haltung verfügen, die auf Wertschätzung füreinander beruht und Fairness als gemeinsames 
Ziel deklariert. 
Zahlreiche Maßnahmen haben zu unseren bisherigen Erfolgen geführt.  Nichtsdestotrotz 
können und wollen wir nicht aufhören, für gleiche Chancen zu kämpfen, für alle Geschlechter.
Mit dem zweiten Gleichstellungsplan 2024 – 2028 für Frauen und Männer wollen wir an 
unsere bisherigen Erfolge und Errungenschaften anknüpfen, uns neue Ziele setzen und 
bewusst eine gleichberechtigte und damit auch erfolgreiche Zukunft gestalten sowie daran 
arbeiten, die gesetzliche Anforderung noch zu übertreffen. 
Henriette Reker 
Oberbürgermeisterin
Prof. Dr. Dörte Diemert 
Stadtkämmerin
Andrea Blome 
Stadtdirektorin

8
2. Rechtliche Grundlagen
Artikel 3 Absatz 2 Grundgesetz 
Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert 
die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von 
Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung  
bestehender Nachteile hin.
§ 1 des Gesetzes zur Gleichstellung von Frauen und 
 Männern für das Land Nordrhein-Westfalen  
(Landesgleichstellungsgesetz – LGG) 
(1) Dieses Gesetz dient der Verwirklichung des Grundrechts 
der Gleich berechtigung von Frauen und Männern. […]  
Ziel des Gesetzes ist es auch, die Vereinbarkeit von Beruf und 
Familie für Frauen und Männer zu verbessern. 
(2) Frauen und Männer dürfen wegen ihres Geschlechts nicht 
diskriminiert werden. Eine Diskriminierung liegt auch dann 
vor, wenn sich eine geschlechtsneutral formulierte Regelung 
oder Maßnahme tatsächlich auf ein Geschlecht wesentlich 
häufiger nachteilig oder seltener vorteilhaft auswirkt und dies 
nicht durch zwingende Gründe objektiv gerechtfertigt ist. […] 
(3) Die Erfüllung des Verfassungsauftrages aus Artikel 3 
Absatz 2des Grundgesetzes sowie die Umsetzung dieses 
Gesetzes sind Aufgaben der Dienststellen und dort beson-
dere, für die Leistungsbeurteilung relevante Aufgaben der 
Dienstkräfte mit Leitungsfunktionen.
§ 5 Absatz 1 LGG
Jede Dienststelle mit mindestens 20 Beschäftigten ist  
verpflichtet, einen Gleichstellungsplan für die Zeit von drei 
bis fünf Jahren zu erstellen.

9
3. Gleichstellungsplan als  
Steuerungsinstrument der  
Personalplanung und -entwicklung
Der Gleichstellungsplan stellt in der Verwaltung ein wesentliches Instrument der Personal-
planung und der Personalentwicklung dar. Daher ist die Gleichstellung von Frauen und 
Männern integraler Bestandteil des Personalmanagements. Beide, sowohl der Gleich-
stellungsplan als auch das Personalentwicklungskonzept, verlangen vorausschauende 
Personalpolitik. Daher ist der Gleichstellungsplan auch als Bestandteil des Personal-
entwicklungskonzeptes anzusehen.
Das Landesgleichstellungsgesetz regelt ferner die Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten 
sowie die Anforderungen an das Erstellen des Gleichstellungsplans. Als im Jahr 2016 das 
reformierte Landesgleichstellungsgesetz in Kraft trat, resultierte daraus die Umbenennung 
des früheren Frauenförderplans in einen Gleichstellungsplan. Der Gleichstellungsplan 
betrachtet die Verwaltung als Ganzes und geht über einen reinen Frauenförderplan 
hinaus. Gewohnheiten, Abläufe, strukturelle und institutionelle Verhältnisse, welche der 
 Ver wirklichung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern noch entgegenwirken,  
sollen identifiziert und geändert werden.

10
4. Daten und Fakten – 
 Bestands aufnahme und Analyse  
der Beschäftigtenstruktur
Köln ist im Jahr 2022 mit einer Bevölkerungszahl in Höhe von 1.092.188 Einwohnerinnen 
und Einwohnern weiterhin die größte Stadt in Nordrhein-Westfalen. Im Vergleich zum Vor-
jahr war das ein Plus von 12.817 (+1,2 %). Die vielfältigen Aufgaben, die in einer wachsenden 
Kommune anfallen, werden mit viel Engagement von den Kolleg*innen der Verwaltung 
wahrgenommen.
4.1 Bestandsaufnahme 
Im Rahmen der Umsetzung des ersten Gleichstellungsplans wurden bereits bedeutende 
Fortschritte erzielt. Diese Erfolge zeigen unser Engagement für die Förderung der Gleich-
stellung von Frauen und Männern und den Abbau von Ungleichheiten in unserer Stadt-
verwaltung. Um die Erfolge im Bereich der Gleichstellung und einen nachhaltigen Wandel 
in Richtung einer gerechten Gesellschaft auszubauen, sind unter anderem kontinuierliche 
strategische Maßnahmen, wie stetiges Monitoring, die Sensibilisierung und Bewusstseins-
bildung, Partnerschaften, Netzwerke und Förderung von Frauen und Männern notwendig. 
Die folgenden Daten beziehen sich jeweils auf das Stammpersonal der Gesamtverwaltung 
zum Stichtag 31.12.2022.
4.2 Stammpersonal 
Das Stammpersonal umfasst alle aktiven angestellten und verbeamteten Mitarbeitenden 
der Gesamtverwaltung, also der Kernverwaltung einschließlich eigenbetriebsähnlicher 
Einrichtungen1. Dies waren zum Stichtag 31.12.2022 insgesamt 21.570 Personen. Hierzu 
gehören beispielsweise nicht die zu diesem Stichtag aktuell beurlaubten Mitarbeitenden, 
Nachwuchskräfte oder Honorarkräfte.
4.565 Personen sind verbeamtet und 17.005 Mitarbeitende sind Angestellte. Von den  
insgesamt 21.570 Mitarbeitenden sind 13.378 weiblich und 8.192 männlich. Der Frauen-
anteil am Stammpersonal beträgt daher 62 %, der Männeranteil 38 %. 
1 Zu den eigenbetrieblichen Einrichtungen gehören beispielsweise die Bühnen oder die  
 Gebäudewirtschaft. Einzelheiten siehe unter: https:/ /intranet.verwaltung.stadtkoeln.de/intranet/  
 bibliothek/richtlinien/hk_neu/teil1/index.html#sprungmarke_0_9

11
Von den 13.378 Frauen arbeiten nahezu 6.000 Frauen in Teilzeit. Aufgrund dieser hohen 
Teilzeitquote von 44 % macht es Sinn, die Verteilung von Frauen und Männern in Vollzeit-
äquivalente umzurechnen. Dadurch ergibt sich eine Geschlechterverteilung von 59 % 
Frauen und 41 % Männern. Dies lässt den Schluss zu, dass der überwiegende Teil der 
Frauen, die in Teilzeit tätig sind, dies entweder vollzeitnah leisten oder mindestens weit über 
50 %. Der Anteil an weiblichen Teilzeitkräften ist besonders hoch bei dem Personenkreis der 
Angestellten. Dieser beträgt über 80 %.  
Das ungefähre Geschlechterverhältnis von 60 % Frauen und 40 % Männer bleibt trotz 
Umrechnung in Vollzeitäquivalente bestehen und zieht sich nahezu durch die gesamte 
Beschäftigungsstruktur inklusive der Nachwuchskräfte, siehe Ziffer 4.1.3. 
Alleine bei den Verbeamteten weicht das beschriebene Verhältnis deutlich ab. Hier beträgt 
das Geschlechterverhältnis circa 50 zu 50. Der Anteil der verbeamteten Frauen liegt mit 
48,72 % unter der 50 %-Linie.
Wie sich dieser hohe Anteil an Frauen auf die Verwaltung, auf Führungspositionen auswirkt 
und wie die Verteilung der Geschlechter in den unterschiedlichen Berufsfeldern ist, wird in 
den folgenden Analysen deutlich, so dass anhand der Bestandsaufnahme der Handlungs-
bedarf analysiert wird um den weiteren Bedarf zu planen. 
Nachwuchskräfte gehören nicht zum Stammpersonal, doch auch diese Daten zu evaluieren 
hilft, das Ziel der Gleichstellung weiter zu erreichen. Daher werden diese Daten in der 
Bestandsaufnahme ebenfalls mit einbezogen. 
4.2 1 Stammpersonal – nach Anzahl der Personen
Männer 8.192
Frauen 13.378
38 %
62 %

12
4.2.2 Stammpersonal – Vollzeitäquivalente
4.2.3 Beschäftigtenstruktur – zuzüglich Nachwuchskräfte
Gesamt Frauen  
Anzahl
Frauen  
Anteil
Männer 
Anzahl
Männer  
Anteil
Stammpersonal Gesamt 21.570 13.378 62,02 % 8.192 37,98 %
 davon Verbeamtete 4.565 2.224 48,72 % 2.341 51,28 %
Vollzeitkräfte 3.605 1.413 39,20 % 2.192 60,80 %
T eilzeitkräfte 960 811 84,48 % 149 15,52 %
davon Angestellte 17.005 11.154 65,59 % 5.851 34,41 %
Vollzeitkräfte 10.769 5.993 55,65 % 4.776 44,35 %
T eilzeitkräfte 6.236 5.161 82,76 % 1.075 17,24 %
zuzüglich Nachwuchskräfte2 1.046 567 54,20 % 479 45,80  %
Anwärter*innen (Beamtenrecht) 584 317 54,28 % 267 45,72 %
Auszubildende (T arifrecht) 462 250 54,11 % 212 45,89 %
Gesamtbetrachtung 22.616 13.945 61,66 % 8.671 38,34 %
2 Hier sind zusätzlich zum Stammpersonal die Anzahl der Auszubildenden und Anwärter*innen zum Stichtag 
 31.12.2022 angegeben. Hierunter fallen nicht Praktikant*innen und Volontär*innen oder Zivildienstleistende 
 beziehungsweise Bundesfreiwilligendienstleistende.
Männer 7.669,25
Frauen 11.134,69
41 %
59 %

13
4.2.4 Beurlaubte
Von über 900 zum Zeitpunkt der Stichtagserhebung erfassten beurlaubten Kolleg*innen 
sind 93 % weiblich und 7 % männlich. Für Beurlaubungen gibt es unterschiedliche Gründe, 
die im Einzelnen nicht erfasst werden. Unstrittig ist jedoch, dass es sich in den meisten 
Fällen um eine Beurlaubung aus familiären Gründen handelt. Daher lässt sich aufgrund des 
aufgezeigten Geschlechterverhältnisses deutlich aufzeigen, wer hier auf Erwerbstätigkeit 
und Einkommen aus Gründen von Kinderbetreuung und Care-Arbeit verzichtet. 
Vor diesem Hintergrund bedeutet Gleichstellungsarbeit vor allem
• eine hohe Transparenz zu den rechtlichen Rahmenbedingungen, dem Handling und den 
Auswirkungen von Beurlaubungen, inklusive Beratungsmöglichkeiten,
• das Verständnis und die Akzeptanz von Kolleg*innen und Führungskräften, wenn sich 
Männer aus familiären Gründen beurlauben lassen möchten,
• die Verankerung einer innerbetrieblichen Haltung, dass es zur alltäglichen Normalität gehört, 
wenn sich Männer für Kinderbetreuung und Care-Arbeit eine berufliche Auszeit nehmen,
• eine gute Begleitung der beurlaubten Kolleg*innen vor und während der Beurlaubung 
sowie in der Zeit vor dem Wiedereinstieg, zum Beispiel durch Kontakt halten und einer 
phasenorientierten Informations- und Kommunikationsstrategie,
• den Ausbau (städtischer) Kita-Plätze,
• sowie das Fortführen und den Ausbau von Angeboten für beurlaubte Mitarbeitende, 
beispielsweise durch spezielle Fortbildungen oder Beratungen zur beruflichen 
Weiterentwicklung.
Männer 63
Frauen 875
7 %
93 %

14
4.2.5 Elternzeit
 
Laut einer Pressemitteilung3 des Statistischen Bundesamtes haben im Jahr 2022 bundesweit 
knapp 1,4 Millionen Frauen und 482.000 Männer Elterngeld erhalten. Bei einer insgesamt 
geringeren Anzahl von Bezieher*innen gegenüber dem Jahr 2021 hat sich die Zahl der 
Männer mit Elterngeld im Vorjahresvergleich um 10.000 erhöht. Dagegen ging die Zahl der 
leistungsbeziehenden Frauen um 32.800 zurück. 
Der Anteil der männlichen Bezieher an allen Elterngeldbezügen (Väteranteil) im Jahr 2022 
stieg auf 26,1 % (2021: 25,3 %). Der kontinuierliche Anstieg des Väteranteils hat sich damit 
fortgesetzt. Die meisten Väter nutzen jedoch weiterhin eine vergleichsweise kurze Auszeit 
vom Beruf für ihren Nachwuchs. Damit sind es bundesweit auch hier verstärkt Frauen, die 
bewusst längere Auszeiten in Anspruch nehmen und auf die Berufstätigkeit verzichten. 
Die nachfolgende Grafik zeigt die Geschlechterverteilung der zum Stichtag 31.12.2022 
in Anspruch genommenen Elternzeit bei der Stadtverwaltung Köln auf. Deutlich wird, 
dass Elternzeit auch innerhalb der Stadtverwaltung nach wie vor fast ausschließlich von 
Frauen beansprucht wird. Von insgesamt 256 in Elternzeit befindlichen Mitarbeitenden der 
 Verwaltung, sind 251 Frauen (98 %) und 5 Männer (2 %). 
Um die Gleichberechtigung hier voranzutreiben, gilt es zum einen, Informationen rund  
um das Thema Elternzeit transparent und zielgruppengerecht aufzubereiten, diese allen 
 Kolleg*innen zur Verfügung zu stellen und zum anderen durch familienfreundliche  
Maßnahmen, wie zum Beispiel passgenauere Arbeitszeiten und den Ausbau stadt interner 
Kita-Plätze günstige Rahmenbedingungen für (werdende) Eltern zu schaffen. 
3  https:/ /www.destatis.de/DE/Themen/Gesellschaft-Umwelt/Soziales/Elterngeld/_inhalt.html
Männer 5
Frauen 251
2 %
98 %

15
Denn die Mehrheit der Eltern möchten Beruf und Familie besser miteinander vereinbaren 
können. Hierzu gehört auch der wachsende Anspruch an eine aktive Vaterschaft seitens der 
männlichen Mitarbeitenden. Ergebnisse von Befragungen4 zeigen, dass sich Elternschaft und 
deren Rollenbilder in den letzten Jahrzenten gravierend verändert haben und es einen Trend zu 
einer partnerschaftlichen Nutzung von Elternzeit und Elterngeld gibt. 
4.2.6 Laufbahnverteilung
Bei der Verteilung von Frauen und Männern ergibt sich folgendes Bild:
In allen abgebildeten Laufbahnen sind Frauen stärker vertreten als Männer. Während dies in 
der Laufbahngruppe 1 mit einem Anteil von über 62,5 % deutlich der Fall ist, entspricht die 
Verteilung der Frauen und Männer in der Laufbahngruppe 2,1. und damit in den Laufbahnen 
mit den höchsten Beschäftigungszahlen annähernd der gesamtstädtischen Geschlechter-
verteilung des Stammpersonals. In der Laufbahngruppe 2,2. sind mit 57,3 % mehr Frauen 
beschäftigt als Männer. Wie sich die Verteilung auf die einzelnen Bereiche auswirkt, zeigen 
die nachfolgenden Zahlen.
4 https:/ /www.bmfsfj.de/resource/blob/186176/81ff4612aee448c7529f775e60a66023/ 
 vaeterreport-update-2021-data.pdf
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Laufbahngruppe 2, 
2. Einstiegsamt
Laufbahngruppe 2, 
1. Einstiegsamt
Laufbahngruppe 1
Frauen Männer 50 % Linie
62,50 %
 8.133
37,50 %
4.880
62,13 %
4.442
37,87 %
2.707
57,03 %
803
42,97 %
605

16
4.2.7 Entgelt- und Besoldungsgruppen
Eine Unterrepräsentanz der Frauen unterhalb 50 % besteht in den nachfolgend  
aufgeführten Entgelt- (EGr) beziehungsweise Besoldungsgruppen (BGr). 
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
CHOR_VG
II
E11
E4
A14
E12
A8
ORCH
B2
E5
III
AT-FEST1
AT-A16
A7
A9_12AZ
A9_12
B8
IV
E15UE
B3
AT-B3
A13_21AZ
4.2.8 Jobfamilien
 
Bei allen Mitarbeitenden wurden nach ihrer bei der Stadt Köln ausgeübten Tätigkeit und 
aufgrund zusätzlich erworbener Berufe, die Berufsbilder auf Basis der Klassifizierung der 
Berufe der Bundesagentur für Arbeit (KldB 2010) hinterlegt. Bei der Stadt Köln sind rund 
650 verschiedene Berufsbilder vorhanden. Um diese sinnvoll zusammenfassen zu können, 
wurden die Berufe zu Job-Familien gruppiert. Beim Blick auf die Job-Familien ist trotz 
der bereits erzielten Erfolge noch eine teilweise deutliche Unterrepräsentanz von Frauen 
in den MINT-Bereichen Informatik (16,1 %) und Technik (29,3 %), sowie in den gewerblich- 
technischen Berufen (32,5 %) zu beobachten. Männer sind dagegen vor allem in den Job-
Familien ärztliche und therapeutische Tätigkeiten (23,3 %) sowie Erziehung, soziale und 
hauswirtschaftliche Tätigkeiten (8,9 %) unterrepräsentiert. Diese Geschlechterverteilung 
geht einher mit der tradierten Zuordnung zu klassischen Frauen- und Männerberufen.  
In den Verwaltungsberufen überwiegt der Anteil der weiblichen Mitarbeitenden (67,5 % 
beziehungsweise 85,3 %), insbesondere in den unteren Vergütungsgruppen.
Anteil Männer Anteil Frauen
100 %
100 %
100 %
87,50 % 12,50 %
0 %
100 %
78,88 % 21,12 %
0 %
100 %
75,16 % 24,84 %
0 %
72,41 % 27,59 %
0 %
70,59 % 29,41 %
0 %
66,67 % 33,33 %
66,67 % 33,33 %
64,75 % 35,25 %
62,50 % 37,50 %
60,50 % 39,50 %
55,82 % 44,18 %
54,69 % 45,31 %
53,90 % 46,10 %
53,83 % 46,17 %
53,38 % 46,62 %
53,33 % 46,67 %
52,38 % 47,62 %
Entgeldgruppen – Frauenanteil kleiner als 50 %

17
Alle Jobfamilien 
Männer Frauen Gesamtergebnis
Stammpersonal 8.192 13.378 21.570
1 – Ärztliche- und therapeutische Tätigkeiten 135 443 578
2 – Erziehung, soziale und hauswirt. Tätigkeiten 414 4.256 4.670
3a – Verwaltung 2.727 5.675 8.402
3b – sonstige Verwaltungsberufe 180 1.042 1.222
4 – MINT  Informatik 167 32 199
4 – MINT  Mathematik, Naturwissenschaften 50 49 99
4 – MINT  T echnik 1.739 720 2.459
5 – Gewerblich-technische Berufe 1.081 521 1.602
6 – Kultur 365 307 672
7 – Lehrende bildende Tätigkeiten 62 105 167
8 – Sicherheit und Überwachung 1.270 223 1.493
ohne Berufseintrag 2 5 7
Gesamtergebnis 8.192 13.378 21.570
0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 %
8 - Sicherheit und Überwachung
7 - Lehrende bildende Tätigkeiten
6 - Kultur
5 - Gewerblich-technische Berufe
4 - MINT  Technik
4 - MINT  Mathematik, Naturwissenschaften
4 - MINT  Informatik
3b - sonstige Verwaltungsberufe
3a - Verwaltung
2 - Erziehung, soziale und hauswirt. Tätigkeiten
1 - Ärztliche- und therapeutische Tätigkeiten
Anteil Männer Anteil Frauen

18
Insbesondere bei den MINT-Berufen und denen mit ärztlichen und therapeutischen Tätigkeiten, 
aber auch für die Tätigkeiten im Erziehungsbereich und im Bereich der Sicherheit und Überwachung 
(zum Beispiel Feuerwehr) handelt es sich um die akuten Fachkräftemangelbereiche. Hier ist eine 
aktive und geschlechterbewusste Strategie zur Personalgewinnungs- und -erhaltung erforderlich, 
die abseits tradierter Rollenvorstellungen auch neue Gruppen von Bewerber*innen anspricht.
4.2.9 Führung 
Innerhalb des Stammpersonals der Stadt Köln verteilt sich der Anteil der Führungspositionen 
zu 55 % auf Frauen und zu 45 % auf Männer. Erfreulich gegenüber dem ersten Gleichstellungs-
plan ist zu erwähnen, dass sich das Verhältnis von Frauen in Führungspositionen von 46 % 
auf 55 % erhöht hat. Die folgenden Zahlen weisen die Besonderheiten aufgeteilt nach den 
Führungsbereichen auf. 
Männer 809
Frauen 1.003
45 %
55 %
Die Führungsebenen teilen sich wie folgt auf Frauen und Männer auf: 
(Basis: Ist-Besetzung, Stand 31.12.2022)

19
Führungskräfte inklusive Kita
Führungsebene Männer Frauen Gesamt
Dezernat 7 3 10
Referent*in 15 18 33
Eigenbetriebsähnliche Einrichtung 5 1 6
Stellv. Leiter*in EBähnliche Einrichtung 0 1 1
Amt 15 19 34
Stellv. Amtsleiter*in 18 14 32
Stabsstelle 33 21 54
Stellv. Stabsstellenleiter*in 5 3 8
Abteilung 65 72 137
Punktdienststelle 9 6 15
Stellv. Punktdienststellenleiter*in 4 11 15
Bürgeramt 6 3 9
Kindertagesstätte 21 182 203
Sachgebiet 293 270 563
Sachgruppe 313 379 692
Gesamtergebnis 809 1.003 1.812

20
0
100
200
300
400
500
600
700
800
Laufbahngruppe 2, 
2. Einstiegsamt
Laufbahngruppe 2, 
1. Einstiegsamt
Laufbahngruppe 1
4.2.10 Führung nach Laufbahngruppen
Bei der Verteilung von Frauen und Männern ergibt sich folgendes Bild: 
Männer Frauen
In den Laufbahngruppen 1 und 2,1. sind Frauen stärker vertreten als Männer. Die Verteilung 
der Frauen und Männer in der Laufbahngruppe 2,1. und der Laufbahngruppe 2,2. und damit 
in den Laufbahnen mit den höchsten Beschäftigungszahlen entspricht annähernd der 
gesamtstädtischen Geschlechterverteilung des Stammpersonals. In der Laufbahngruppe 
2,2. sind mit 54,2 % mehr Männer beschäftigt als Frauen. Ziel ist auch hier, den Frauenanteil 
in den Führungspositionen der höheren Laufbahnen zu steigern. Zur Bestandssicherung des 
weiblichen Anteils an Führungspositionen sowie zur Förderung eines höheren Führungs-
frauenanteils in der Laufbahngruppe 2,2 greifen die unter Punkt 5 näher aufgeführten 
Maßnahmen, wie zum Beispiel das Angebot einer individuellen Karriereplanung durch das 
Bewerberbüro des Bewerbercenters oder die Fortführung und der Ausbau von Mentoring-
programmen. Ferner  sollen der Ausbau vorhandener sowie die Einführung neuer digitaler 
Weiterbildungs angebote sowie das Pilotprojekt Studientage hier förderlich wirken. 
82 99
445
665
282
239

21
4.2.13 Männliche Führungskräfte – Vollzeit/T eilzeit
4.2.11 Führen in T eilzeit
Eine gute Work-Life-Balance wird für alle Mitarbeitenden wichtiger – auch für Führungs-
kräfte. „Führen in Teilzeit“ bietet die Chance, auch dieser Zielgruppe eine lebensphasen-
orientierte Arbeitszeitgestaltung anzubieten. Lediglich knapp ein Viertel, nämlich 24 % der 
Frauen und nur 9 % der Männer in einer Führungsposition, üben diese in Teilzeit aus. Ziel 
ist auch hier, diese Werte zu steigern. Zu prüfen ist, mit welchen Maßnahmen „Führen in 
Teilzeit“ verstärkt ermöglicht werden kann. Vorgesehen ist unter anderem die Erhöhung des 
Angebots an Teilzeit-Fortbildungen.
4.2.12 Weibliche Führungskräfte – Vollzeit/T eilzeit
Vollzeit 764
Teilzeit 239
24 %
76 %
Vollzeit 737
Teilzeit 72
9 %
91 %

22
4.2.14 Weibliche und männliche Führungskräfte nach Laufbahngruppe, Voll- und T eilzeit
0
100
200
300
400
500
600
Laufbahngruppe 2, 
2. Einstiegsamt
Laufbahngruppe 2, 
1. Einstiegsamt
Laufbahngruppe 1
0
100
200
300
400
500
Laufbahngruppe 2, 
2. Einstiegsamt
Laufbahngruppe 2, 
1. Einstiegsamt
Laufbahngruppe 1
Vollzeit Teilzeit
Vollzeit Teilzeit
Weibliche Führungskräfte nach Laufbahngruppe
Männliche Führungskräfte nach Laufbahngruppe
83
76
16
6
508
407
157
38
173
254
66
28

23
4.2.15 Frauen in Voll- und T eilzeit 
Bezogen auf den Personalbestand der Frauen sind 44 % von diesen in Teilzeit beschäftigt, 
während 56 % einer Vollzeitbeschäftigung nachgehen. Ein Ziel des ersten Gleichstellungs-
plans war die Reduzierung der allgemeinen Teilzeitquote der Frauen von damals 43,3 % 
auf 40 %. Es sollte für möglichst viele ein Beschäftigungsumfang erreicht werden, der ein 
existenzsicherndes Einkommen und eine hinreichende eigene Altersvorsorge gewährleistet. 
Dieses Ziel gilt es nach wie vor zu erreichen. Zwar erhöht sich der Anteil der Männer, die in 
Teilzeit arbeiten, – auch bundesweit5 – stetig ein wenig mehr. Jedoch bleibt es ein nach wie 
vor weiblich besetztes Thema. Hier braucht es – ähnlich wie beim Thema Beurlaubung aus 
familiären Gründen – das Verständnis und die Akzeptanz für männliche Mitarbeitende, die  
in Teilzeit arbeiten möchten. Auch gilt es, sich Risiken und Chancen von Teilzeit vor dem 
 persönlich-beruflichen Spannungsfeld genau anzuschauen. Das individuelle Beratungs-
angebot sowie weiterführende Informationen der jeweiligen Dienststellen können 
 Mitarbeitende daher für ihre Entscheidungsfindung nutzen.
5 https:/ /www.sozialpolitik-aktuell.de/files/sozialpolitik-aktuell/_Politikfelder/Arbeitsmarkt/  
 Datensammlung/PDF-Dateien/abbIV8d.pdf
Vollzeit 7.435
Teilzeit 5.943
44 %
56 %

24
4.2.16 Männer in Voll- und T eilzeit
Bei den Männern zeigt sich ein anderes Bild. Hier stehen 85 % der Männer in einer Vollzeit-
beschäftigung und 15 % arbeiten in Teilzeit. Die mit dem 5. Frauenförderplan angestrebte 
Einbeziehung von mehr Männern in eine flexible Arbeitszeitgestaltung (Zielwert: Teilzeit-
quote von 11 %) zur Vereinbarung von Familien- und Berufsleben konnte erfreulicherweise 
mit dem ersten Gleichstellungsplan erreicht werden.
 
4.2.17 Frauen und Männer nach Laufbahngruppen in Voll- und T eilzeit 
Frauen nach Laufbahngruppen
Laufbahngruppe Gesamt T eilzeit Vollzeit
Laufbahngruppe 1 8.133 3.894 4.239
Laufbahngruppe 2, 1. Einstiegsamt 4.442 1.701 2.741
Laufbahngruppe 2, 2. Einstiegsamt 803 348 455
13.378 5.943 7.435
Männer nach Laufbahngruppen
Laufbahngruppe Gesamt TZ VZ
Laufbahngruppe 1 4.880 717 4.163
Laufbahngruppe 2, 1. Einstiegsamt 2.707 361 2.346
Laufbahngruppe 2, 2. Einstiegsamt 605 122 483
8.192 1.200 6.992
Vollzeit 6.992
Teilzeit 1.200
15 %
85 %

25
4.2.18 Anteile T eilzeittätige nach Umfang der T eilzeit von Frauen und Männern  
Gesamtverteilung ohne Geschlechterdifferenzierung
unterhälftig
nur 0,5
0,51 – 0,74
0,75 – 0,99
26 %
0 %
4 %
8 %
12 %
16 %
20 %
24 %
28 %
32 %
unterhälftig nur 0,5 0,51 – 0,74 0,75 – 0,99
Männer Frauen
Gesamtverteilung geschlechterdifferenziert 
Insgesamt arbeiten 7.143 Personen in Teilzeit, hiervon sind 83 % weiblich und 17 %  männlich. 
Wie sich der jeweilige Umfang der Teilzeit innerhalb der Geschlechtergruppen verteilt, 
 zeigen die folgenden Grafiken. 
20 %
16 %
38 %
4 %
12 %
17 %
22 %
32 %
6 %
4 %3 %

26
Anteile teilzeittätige Frauen nach Umfang der T eilzeit an der Gesamtzahl  
T eilzeittätiger (Gesamt 83  %)
Anteile teilzeittätige Männer nach Umfang der T eilzeit an der Gesamtzahl  
T eilzeittätiger (Gesamt 17  %)
unterhälftig
nur 0,5
0,51 – 0,74
0,75 – 0,99
unterhälftig
nur 0,5
0,51 – 0,74
0,75 – 0,99
22 %
4 %
17 %
3 %
12 %
4 %
32 %
6 %

27
5. Zielvorgaben und Maßnahmen 
Nach § 6 Abs. 3 LGG enthält der Gleichstellungsplan für den Zeitraum der Geltungsdauer 
konkrete Zielvorgaben bezogen auf den Anteil von Frauen bei Einstellungen, Beförderungen 
und Höhergruppierungen, um diesen in den Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind, 
bis auf 50 Prozent zu erhöhen. 
→ Anpassung von Arbeitsprozessen
→ Konkrete Personalauswahl und
→ gezielte Personalentwicklung
→ Verbesserung der Ausstattung von Arbeitsplätzen
→ zielgerichtete Fortbildungen
sowie
→ umfangreiche Beratungs-und Unterstützungsangebote
wahrgenommen und durchgeführt.
unterstützt durch kontinuierliche 
Maßnahmen zur Erreichung dieser Zielvorgaben  
werden bei der Stadt Köln unter anderem durch die

28
Im Rahmen der Umsetzung des ersten Gleichstellungsplans wurden bereits bedeutende 
Fortschritte erzielt. Diese Erfolge zeigen deutlich, dass die Stadtverwaltung hier bereits in 
die richtige Richtung geht und unser Engagement für die Förderung der Gleichstellung von 
Frauen und Männern und den Abbau von Ungleichheiten wesentliche Berücksichtigung 
findet.
Um die Erfolge im Bereich der Gleichstellung und einen nachhaltigen Wandel in Richtung 
einer gerechten Gesellschaft auszubauen, sind unter anderem kontinuierliche strategische 
Maßnahmen, wie stetiges Monitoring, die Sensibilisierung und Bewusstseinsbildung, 
 Partnerschaften, Netzwerke und Förderung von Frauen und Männern notwendig.
Nachfolgend werden die drei übergeordneten Ziele der Stadtverwaltung beschrieben, 
 welche im Sinne des LGG zur weiteren Förderung der Gleichstellung beitragen. Darunter 
fallen auch darüber hinaus zukünftig zu berücksichtigende handlungsleitende personal-
wirtschaftliche Maßnahmen, welche die Förderung der Gleichstellung stärken. Zu jedem Ziel 
(siehe auch Anlage 1) sind die neuen Maßnahmen für die Zeit des zweiten Gleichstellungs-
plans genannt und über die im nächsten Bericht zum Gleichstellungsplan für die Jahre 2024 
und 2028 entsprechend berichtet werden wird.
Ziel 1 
Quotensteigerung/Abbau von 
Unterrepräsentanz sowohl von 
Frauen als auch von Männern 
Ziel 2 
Förderung der Vereinbarkeit 
von Beruf und Familie
Ziel 3
Förderung der Gleichstellung 
im Arbeitsleben

29
5.1 Ziel 1 – Quotensteigerung/Abbau von Unterrepräsentanz  
sowohl von Frauen als auch von Männern
5.1.1 Maßnahmen zu Ziel 1 – Quotensteigerung/Abbau von Unterrepräsentanz  
sowohl von Frauen als auch von Männern
TOTAL E-QUALITY Award
Das TOTAL E-QUALITY Prädikat bescheinigt ein erfolgreiches und nachhaltiges 
 Engagement für Chancengleichheit und bedeutet das klare Bekenntnis der Organisation 
zu Geschlechtergerechtigkeit und Diversität. Die Stadt Köln hat im Rahmen der jeweiligen 
Wettbewerbe bereits zum vierten Mal – zuletzt in 2022 – mit ihrer nachgewiesenen Haltung, 
ihren verankerten Strategien und zahlreichen wie vielfältigen Einzelmaßnahmen über zeugen 
können. Damit war sie beginnend mit der erstmaligen Auszeichnung in 2013 bis heute –  
gültig bis 2025 – fortlaufend berechtigt, das Prädikat TOTAL E-QUALITY zu tragen und 
damit zu werben.
Die Auszeichnung fokussiert Geschlechter- und Diversitätsgerechtigkeit unter intersek -
tionalem und inklusivem Ansatz. Sie wird für drei Jahre verliehen. Danach erfolgt eine 
erneute Bewerbung, die von einer unabhängigen Jury bewertet wird. Eine Organisation, 
die das Prädikat zum fünften Mal verliehen bekommt, erhält außerdem einen Ehrenpreis 
für Nachhaltigkeit. Eine erneute Bewerbung für 2026 ist geplant.
Erhöhung des Männeranteils in Bereichen,  
in denen Männer unterrepräsentiert sind – 
zum Beispiel Erziehungsbereich
Erhöhung des Frauenanteils in Bereichen,  
in denen Frauen unterrepräsentiert sind – 
zum Beispiel T echnik, Feuerwehr
Förderung einer klischeefreien Ausbildungs- 
und Berufswahl
Erhöhung des Anteils von Frauen in  
Führungspositionen

30
Erhöhung des Angebots an T eilzeit-Fortbildungen
Das bereits bestehende Angebot an Teilzeit-Fortbildungen soll ausgebaut werden.  
Insbesondere wird bei der Entwicklung neuer Angebote immer auch ein Blick darauf  
geworfen, ob diese auch in Teilzeit angeboten werden können.
Stellenausschreibung in Voll- und T eilzeit
Die Stellenausschreibungen wurden überarbeitet und ein wichtiger Meilenstein ist, dass alle 
Stellenausschreibungen in Voll- und Teilzeit ausgeschrieben werden. 
Mentoring Projekte 
Die Stadt Köln hat bereits zahlreiche Mentoring-Programme durchgeführt und blickt auf 
erfolgreiche Ergebnisse. Zuletzt neu hinzugekommen ist das erste interkommunale Cross-
Mentoring zwischen Köln und Düsseldorf, welches im August 2022 gestartet ist. Mentoring 
Projekte für Frauen sind fester Bestandteil der Personalentwicklung.
Leitungsrunden gezielt zur Verbreitung von Unterstützungsangeboten nutzen 
Das Führungskräfte-Innovationsnetzwerk sowie Verwaltungsleitungsrunden werden genutzt, 
um die Angebotsvielfalt und Ansprechpartner*innen der bereits vorhandenen stadtinternen 
Unterstützungseinheiten, wie das Betriebliche Gesundheitsmanagement, das Mitarbeiter-
unterstützungsteam und Bündnis BerufLeben dieser Zielgruppe wiederholt kompakt 
transparent zu machen. Denn nur die Kenntnis über das große und vielfältige stadtinterne 
Unterstützungsangebot sichert eine professionelle Begleitung der Mitarbeitenden durch die 
Führungskräfte und dient damit letztlich auch dem Thema Gleichstellung von Frauen und 
Männern. Als ein Beispiel seien hier die durch das Bündnis BerufLeben oder das stadtinterne 
Coachingangebot genannt.
Strategieentwicklung für Frauen im IT-Bereich
Das Amt für Informationsverarbeitung hat mit Unterstützung des Innovationsbüros eine 
Strategie-Werkstatt durchgeführt. Neben der Gewinnung sowie Bindung von Fachkräften 
ist die Stärkung einer inklusiven Arbeitskultur wichtiger Bestandteil des Projektes. Im 
 besonderen Fokus steht das Ziel, mehr Frauen und Menschen, die sich anhand verschiedener 
Diversity-Dimensionen verorten, für die Arbeit in der städtischen IT nachhaltig zu gewinnen 
und zu begeistern. Die Ergebnisse der Workshops werden durch das Amt für Informations-
verarbeitung feinjustiert in eine ausformulierte Strategie übersetzt.  
Gewinnung von Frauen im feuerwehrtechnischen Bereich 
Die Berufsfeuerwehr Köln will die Potenziale von Frauen im feuerwehrtechnischen Dienst 
nutzen und entwickelt weitere Maßnahmen, um den Anteil von Frauen zu erhöhen.

31
5.2 Ziel 2 – Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf
5.2.1 Maßnahmen zu Ziel 2 – Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Beurlaubungskonzept
Das Konzept zum Kontakthalten und zur Einbindung der längerfristig familienbedingt 
Beurlaubten wird erarbeitet und im Nachgang umgesetzt. Im Zentrum des Konzeptes stehen 
folgende Einzelmaßnahmen: Regelung und Umsetzung der 3-Phasen-Kommunikation 
mit den Mitarbeitenden, die Veranstaltung regelmäßiger Treffen für die Freigestellten und 
wiederholte Übermittlung von vereinbarkeitsbezogenen Informationsmaterialien. Darüber 
hinaus werden Rahmenbedingungen identifiziert, die Angehörigen dieser Zielgruppe zur 
einer bestmöglichen Teilhabe ermutigt. 
Dies soll ferner dazu führen, dass die beurlaubten Personen gegebenenfalls früher als 
zunächst geplant und angekündigt wieder einsteigen.
Ferner erfolgt die Einrichtung eines digitalen Portals zur Information hinsichtlich des Handlings 
von Beurlaubungen für Personalsachbearbeitende, Verwaltungsleitungen und weitere sowie 
für Mitarbeitende als Erstinformationsquelle für die bevorstehende oder geplante Beurlaubung. 
Gebündelte Informationen zu Themen wie Mutterschutz, Elternzeit und Beurlaubung 
Informationen für Mitarbeitende, die Elternzeit oder Mutterschutz in Anspruch nehmen, 
werden in Form einer Elternmappe gebündelt zur Verfügung gestellt.
Das mobile Arbeiten wird kontinuierlich 
ausgebaut und flexibler gestaltet 
In der Stadtverwaltung Köln wird die Aktzeptanz 
von familienrelevanten Themen gefördert und  
die unterschiedlichen Lebenssituationen der  
Mitarbeitenden berücksichtigt
Der Anteil von Männern bei der T eilzeit wird  
gesteigert und sie übernehmen längere  
Eltern- und Pflegezeiten 
Führen in T eilzeit wird gefördert

32
Treffen von (familienbedingten) Beurlaubten
Zur Unterstützung und Einbindung von familienbedingt zeitweise nicht aktiven Mitarbeitenden 
ist ein Kontakthalten und die wiederholte Übermittlung von vereinbarkeitsbezogenen Infor-
mationen zur Bindung an die Arbeitgeberin und die Arbeitswelt erforderlich. Eine geplante 
Maßnahme ist zum Beispiel die dauerhafte Nutzungsmöglichkeit des städtischen Intranets.
Dienstvereinbarung zum Mobilen Arbeiten
Die Ausweitung des mobilen Arbeitens bietet eine Vielzahl von Vorteilen sowohl für die 
Arbeitgeberin als auch für die Mitarbeitenden der Verwaltung. Mobiles Arbeiten ermöglicht 
Mit arbeitenden, ihre Arbeit flexibler zu gestalten und eine verbesserte Work-Life-Balance zu 
schaffen. Mobiles Arbeiten sowie die flexiblen Arbeitszeiten und nicht zuletzt die individuellen 
Teilzeitmöglichkeiten werden sowohl von männlichen als auch weiblichen Mitarbeitenden 
besonders geschätzt. Gerade Männern bietet die Teilzeit und das Mobile Arbeiten die Chance, 
mehr von der Familie mitzuerleben. Mobiles Arbeiten verstärkt somit die Teilung der Erwerbs-
arbeit wie die Arbeit im Haushalt oder Care-Arbeit und sorgt für mehr Gleichstellung beider 
Geschlechter in den unterschiedlichen Bereichen. Darüber hinaus fördert mobiles Arbeiten die 
Arbeitgeberattraktivität und kann zur Gewinnung und Bindung qualifizierter Talente führen.
Ausweitung und Optimierung der technischen Ausstattung für Mobiles Arbeiten
Die Möglichkeiten der Mitarbeitenden, zeitlich und örtlich flexibler zu arbeiten, haben sich 
in einem hohen Tempo stadtweit ausgedehnt. Nahezu alle Mitarbeitenden können über das 
Intranet auf ihr städtisches E-Mail-Postfach zugreifen, das Intranet nutzen und Hilfe vom 
IT-Support in Anspruch nehmen. 80  % der Mitarbeitenden sind bereits technisch mit einem 
vollumfänglichen Zugang zum mobilen Arbeiten ausgestattet – das sind so gut wie alle 
Mitarbeitenden, die einen PC-Arbeitsplatz nutzen. Ziel ist hier die maximal mögliche Aus-
weitung des mobilen Arbeitens für alle Mitarbeitenden der Verwaltung, soweit dienstliche 
Belange nicht entgegenstehen.
Schrittweise Etablierung des Desk-Sharings
In Anbetracht der vermehrten Nutzung des heimischen Arbeitsortes und des mobilen  
Arbeitens werden die dienstlichen Arbeitsorte zum Teil in vermindertem Umfang genutzt. 
Die sich hiermit bietende Chance der schrittweisen Etablierung des Desk-Sharings wird 
systematisch adressiert. Dieser Raum für Wandel wird kommunikativ begleitet, um eine 
Akzeptanz dieser Kulturveränderung zu unterstützen. Desk-Sharing fördert die Nutzung 
von flexiblen Arbeitsorten und leistet dadurch einen Beitrag zur besseren Vereinbarkeit von 
Beruf und Familie.
Digitale Lösung zu Lernangeboten unabhängig von Dienstort und -zeit
Die Zahl der bereits bestehenden, zeitlich kompatiblen Angebote (zum Beispiel lediglich 
 mehrstündig beziehungsweise halbtägig statt ganztägig) wird weiter ausgeweitet und um 
 sinnvolle digitale Lernangebote in kürzerer Form sowie um die Ausweitung der virtuellen 
 Angebote allgemein ergänzt. 
Kontinuierliche Führungskräfteeinbindung zu Vereinbarkeitsthemen
Die kontinuierliche Führungskräfteeinbindung wird ergänzt um – teils vorhandene, teils sich 
in der Entwicklung befindliche – persönliche und virtuelle Vermittlungs- und beteiligende

33
Formate und Workshops. Führungskräften soll damit ihre Vorbildfunktion, die zur Verfügung 
stehenden Möglichkeiten und Fragen zur Vereinbarkeitsthemen transparent zur Verfügung 
gestellt werden, damit diese für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie einstehen 
und diese entsprechend fördern können. Auf diese Weise wird Vereinbarkeit im Alltag 
zunehmend gelebt und von Personalverantwortlichen als eine weitere unabdingbare  
Perspektive im täglichen Handeln berücksichtigt. 
Erweiterung des Angebots von Eltern-Kind-Büros
Es wird geprüft, ob Bedarf besteht, in freiwerdenden Räumlichkeiten Eltern-Kind-Zimmer 
einzurichten. 
Familienservice
Externe Serviceleistungen sollen bei Fragen zum Thema Familie, wie zum Beispiel Kinder-
betreuung oder Pflege von Angehörigen, unmittelbar unterstützen.
Flexibilisierung der Arbeitszeit – auch durch Langzeitkonten
Flexible Arbeitszeiten ebnen den Weg zu mehr Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben und 
sichern damit einen großen Fortschritt für die Gleichberechtigung von Frauen und Männern. 
In der neuen Dienstvereinbarung zur Flexibilisierung der Arbeitszeit soll über die Regelungen 
zur gleitenden Arbeitszeit hinaus auch die Einrichtung von Langzeitkonten verankert werden.
Intranet-Seite zum Thema Pflege von Angehörigen
Im Intranet sind wesentliche Informationen rund um das Thema Pflege von Angehörigen 
einsehbar, diese werden kontinuierlich fortgeführt. Auf einen Blick werden wichtige dienst-
rechtliche Regelungen wie auch hilfreiche Tipps und weiterführende Links ersichtlich sein.
Interne Pflege-Lots*innen
Es wird geprüft, in wieweit die hausinterne Orientierungshilfe durch eigene, hierfür extra 
fortgebildete Pflege-Lots*innen erweitert, von den Mitarbeitenden angenommen und 
 gegebenenfalls durch ein Angebot von regelmäßigen Pflegesprechstunden nachhaltig 
 verankert werden kann.
Job- und T op-Sharing-Börse
Im Rahmen der weiteren Entwicklung einer vereinbarkeitsfreundlichen Arbeitsorganisation 
soll geprüft werden, wie eine Job- und Topsharing Börse für Teilzeitkräfte umgesetzt werden 
kann. Zur Zielgruppe gehören alle Teilzeitkräfte und insbesondere auch Führungskräfte in 
Teilzeit.
Pilotprojekt Studientage
Mit der Gewährung von Studientagen unter Fortzahlung der Bezüge auch bei privater 
Weiterbildung, die im gesamtstädtischen Interesse liegen, wird die Arbeitgeberattraktivität 
erhöht und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie somit auch bei privaten Weiterbildungen 
gefördert. Diese Form der geförderten Personalentwicklung zahlt auf das Konto der Verein-
barkeitsthemen ein und soll im ersten Schritt als Pilotprojekt eingeführt werden. Die hierbei 
gemachten Erfahrungswerte sollen dann in die Evaluierung der Maßnahme einfließen, um 
die weitere Verfahrensweise zu überdenken und gegebenenfalls anzupassen.

34
Werbung für den Spielekoffer
Werbung für das Angebot des Spielekoffers, welcher von den Dienststellen eigenständig 
angeschafft werden kann. Zu Testzwecken und zur Bedarfsermittlung soll ein Ansichts-
exemplar des Bündnisses BerufLeben als Leihgabe zur Verfügung gestellt werden. Mit Hilfe 
des Spielekoffers kann ein Kind bis zum Grundschulalter im akuten Betreuungsnotfall im 
eigenen Büro für eine Weile beschäftigt werden.
5.3 Ziel 3 – Förderung der Gleichstellung im Arbeitsleben
5.3.1 Maßnahmen zu Ziel 3 – Förderung der Gleichstellung im Arbeitsleben
Verankerung von Gender- und Diversitätskompetenz im Beurteilungswesen 
Die Vermittlung von Gender- und Diversitätskompetenz ist fester Bestandteil der 
 Personalentwicklung im Rahmen der Qualifizierung für neue Führungskräfte und wird 
fortgeführt. Bei der Fertigung eines neuen Beurteilungswesens werden auch die Themen 
„Gleichstellung und Diversitätsüberzeugung“ nochmals weiteren Raum bekommen.  
Die Beurteilungskriterien orientieren sich am KölnerKompetenzModell als Ausfluss der  
Leitlinien für Führung und Zusammenarbeit.
In allen Bereichen und auf allen Hierarchieebenen  
gibt es eine ausgewogene Anzahl von weiblichen  
und männlichen Mitarbeitenden
Die Stadtverwaltung Köln pflegt eine offene 
und respektvolle Organisationsstruktur und 
verwendet eine geschlechtergerechte  
Sprache in ihrer Kommunikation 
Gleichstellung ist als Haltung in allen Bereichen der 
Verwaltung verankert, wird aktzeptiert und gelebt

35
Gezieltes Marketing des Bewerbercenters 
Durch gezielte Marketingstrategien sollen die Reichweite und Bekanntheit der Stadt Köln, 
vor allem als attraktive Arbeitgeberin, gesteigert und potenzielle Bewerber*innen effektiv 
angesprochen werden. Das Bewerbercenter wird im externen Marketing den Einsatz von 
sogenannten Markenbotschafter*innen ausbauen, um Geschlechterklischees abzubauen, 
dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken und die zu fördernde Diversität voranzutreiben.
Durch mehr geschlechterneutrale Werbung in frauen- und männeruntypischen Berufen, soll 
die Werbung hier entgegen der üblichen Erwartungen zum Beispiel mit einer Feuerwehr-
beamtin, einer IT-lerin und einem männlichen Sozialarbeiter oder Erzieher erfolgen. Frauen 
und Männer sollen dabei explizit auf die vielfältigen Berufsmöglichkeiten auch geschlechts-
atypisch bei der Stadt Köln aufmerksam gemacht werden.
Individuelle Karriereberatung
Verträge, Berufserfahrung, Interessen und vor allem Qualifikationen wie auch 
 gegebenenfalls weiterer  Qualifizierungsbedarf sind sehr unterschiedlich. Daher können sich 
 Mitarbeitende, die sich intern verändern und weiterentwickeln wollen, künftig im Rahmen 
einer  individuellen Karriereberatung an das Bewerberbüro des Bewerbercenters wenden 
und sich auf Grundlage ihrer persönlichen Voraussetzungen zu ihren Karrieremöglichkeiten 
bei der Stadt Köln vertraulich und fachkundig beraten lassen.
Kooperationen zur Förderung leistungsgewandelte Mitarbeitende
Die Förderung leistungsgewandelter Mitarbeitenden soll in Zusammenarbeit mit externen 
Trägern erfolgen und bedingt ebenso interne Kooperations- und Projektarbeit. Zentrales 
Element der Förderung ist die Qualifizierung. Ziel ist es, ein lebenslanges Berufsleben 
zu ermöglichen, welches zudem den Anforderungen der Gleichberechtigung entspricht. 
Daher werden hier sowohl vermeintlich typische Männerberufe als auch weibliche Berufs-
bilder in die Förderung einbezogen. Im Vordergrund steht die Berücksichtigung der jeweils 
gesundheitlichen Parameter, um beiden Geschlechtern den Erhalt am Berufsleben zu 
ermöglichen.
Weitere Qualifizierungsangebote an untere Einkommensgruppen
Für bessere Berufsperspektiven unterer Einkommensgruppen soll das Angebot an  
Qualifizierungen ausgeweitet werden und die Informationen hierzu transparent  
verbreitet werden.

36
5.4 Zielvorgaben 
Die Stadt Köln strebt für die Zeit des zweiten Gleichstellungsplans nachfolgende  
Zielvorgaben an:
Handlungsfeld Frauenanteil Anmerkung 
Ist Soll 
Laufbahngruppen (LBGr)
1 62,5 % 62 % Bestandssicherung 
2,1 62,1 % 62 %
2,2 57,3 % 62 %
Unterrepräsentierte Entgelt- und 
Besoldungsgruppen
0 % bis  
47,6 %
50 % Gleichwertige Annäherung für 
Frauen und Männer
Job-Familien
MINT-Informatik 16,1 % 20 %
MINT- Mathematik/Naturwissenschaft 49,5 % 50 %
MINT-Technik 29,3 % 32 %
Gewerblich-technische Berufe 32,5 % 35 %
Kultur 45,7 % 50 %
Sicherheit und Überwachung 14,9 % 18 %
Verteilung der Führungspositionen** 55 % 62 %
Einzelne Führungspositionen <50 %
>50 %
50 %
62 %
Bestandssicherung
T eilzeitquote Teilzeitquote Männer gesamt > 20 %
Frauen gesamt 44 % 40 %
LBGr 1 49 % 45 %
LBGr 2,1 38 % <40 %
LBGr 2,2 43 % <40 %
Führungsposition inklusive
Kita-Bereich
24 % 30 %
* Der Zielwert von 62 % orientiert sich am aktuellen Anteil der Frauen am Gesamtbestand des  
 Stammpersonals (Stand 31.12.2022) 
** alle Führungspositionen inkl. Kita-Bereich
Die Tabelle verdeutlicht, dass die Frauenförderung bei der Stadtverwaltung Köln schon sehr 
weit fortgeschritten ist, es nun aber auch Zeit ist, die Gleichstellung beider Geschlechter in 
den verschiedenen Bereichen der Verwaltung und Berufszweigen zu fördern.

37
6. Controlling und Berichtswesen
Nach § 5 Absatz 7 ist nach spätestens zwei Jahren die Zielerreichung des Gleichstellungs-
planes zu überprüfen. Wird erkennbar, dass dessen Ziele nicht erreicht werden, sind  
Maßnahmen im Gleichstellungsplan entsprechend anzupassen beziehungsweise zu 
ergänzen.
Über den Stand der Umsetzung des Gleichstellungsplans wird dem Ausschuss für die 
Gleichstellung von Frauen und Männern sowie dem Ausschuss Allgemeine Verwaltung und 
Rechtsfragen/Vergabe/Internationales nach Beratung im Verwaltungsvorstand berichtet.
Bei der Umsetzung und Überprüfung des Gleichstellungsplans kommt den Dienststellen-
leitungen, der Personalverwaltung sowie den Mitarbeitenden mit Vorgesetzten- oder  
Leitungsaufgaben eine besondere Rolle zu. Durch die ausdrückliche Adressierung im 
Gesetz (§ 5 Absatz 10, Satz 2 LGG) wird die besondere Verantwortung des vorgenannten 
Personenkreises hervorgehoben.
7. Rahmenbedingungen
Alle aufgezeigten Maßnahmen zur Zielerreichung stehen unter dem Vorbehalt, dass  
die notwendigen Ressourcen im Rahmen des Haushaltes zur Verfügung gestellt werden  
können. Ein restriktiver Umgang mit den Ressourcen versteht sich vor diesem  
Hintergrund von selbst.
8. Geltungsbereich und Inkrafttreten
Der zweite Gleichstellungsplan gilt für die Stadtverwaltung Köln einschließlich der eigen-
betriebsähnlichen Einrichtungen und tritt mit dem Beschluss des Rates in Kraft. Er gilt bis 
zum Inkrafttreten des dritten Gleichstellungsplanes.

38
9. Ausblick und Fazit
Der Gleichstellungsplan der Stadt Köln ist ein richtungsweisender und verbindlicher Leit-
faden, der das klare Bekenntnis zur Förderung der Gleichstellung aller Geschlechter mit 
konkreten Zielen und Maßnahmen widerspiegelt. Durch die Identifizierung von Heraus-
forderungen und Hindernissen sowie die Umsetzung gezielter Maßnahmen wurden bereits 
bedeutende Erfolge erzielt. 
Diese Erfolge umfassen unter anderem die Erhöhung des Anteils von Frauen in Führungs-
positionen, die gezielte Förderung von Frauen, welche vermehrt in männlich geprägten 
Berufen tätig sind sowie den Ausbau von Netzwerkstrukturen für Frauen. Umgekehrt  
werden auch Männer in Berufen, welche typischerweise von Frauen ausgeübt werden,  
mehr gefördert. Teilzeit wird nun auch vermehrt für Männer denkbar und sie engagieren  
sich mehr für die Gleichstellung, beispielsweise durch das entstandene Väternetzwerk.
 
Um die Gleichstellung weiter auszubauen, sind kontinuierliche Maßnahmen erforderlich. 
Dazu gehören ein konsequentes Monitoring und eine Evaluierung der Fortschritte, die 
 Sensibilisierung und Bewusstseinsbildung innerhalb der Belegschaft, die Förderung der 
Beteiligung und Partizipation von Frauen in allen Bereichen, die Integration von Gleich-
stellung in den Budgetierungsprozessen sowie die Bildung von Partnerschaften und 
Netzwerken.
Durch die Verfolgung dieser Ziele und die Umsetzung gezielter Maßnahmen wird die Stadt 
Köln kontinuierlich an der Förderung der Gleichstellung arbeiten und einen wesentlichen 
Beitrag für eine inklusive und geschlechtergerechte Gesellschaft leisten.
Ein gut durchdachter Gleichstellungsplan erfüllt nicht nur die gesetzlichen Anforderungen 
und fördert kontinuierlich die Gleichberechtigung von Frauen und Männern, sondern 
 steigert auch das Wohlstandspotenzial eines Unternehmens.
Gleichstellung fördert die Attraktivität für Talente, die nach inklusiven Arbeitsumgebungen 
suchen und verbessert die Unternehmenskultur in der Mitarbeitende sich geschätzt fühlen.
 
Letzteres bewirkt eine stärkere Bindung zur Stadtverwaltung. Die Förderung von Gleich-
stellung am Arbeitsplatz ermöglicht eine vielfältigere Belegschaft, was zu unterschiedlichen 
Perspektiven, Ideen und Lösungswegen in der Arbeitswelt führt. Dies kann die Kreativität, 
Innovation und noch nicht ausgeschöpfte Potenziale der Mitarbeitenden begünstigen. 
Insgesamt bedeutet mehr Gleichstellung am Arbeitsplatz sowohl für die Stadt Köln als 
Arbeitgeberin als auch für ihre Mitarbeitende einen großen Nutzen.

39
Anlage

40
Anlage 
Zeit-Maßnahmen-Planung
In der nachfolgenden Übersicht sind die Maßnahmen, die innerhalb des Geltungsbereichs 
beginnen und bis zum Ende wirken sollen, benannt.
Nr. Maßnahme 2024 2025 2026 2027 2028
1         Quotensteigerung/Abbau von Unterrepräsentanz 
1 TOTAL E-QUALITY-Award
2 Erhöhung des Angebots an Teilzeit-Fortbildungen
3 Stellenausschreibung in Voll- und Teilzeit
4 Mentoring-Projekte
5 Leitungsrunden gezielt zur Verbreitung von Unterstützungs-
angeboten nutzen 
6 Strategieentwicklung für Frauen im IT-Bereich
7 Gewinnung von Frauen im feuerwehrtechnischen Dienst
2         Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie
8 Beurlaubungskonzept
9 Gebündelte Informationen zu Themen wie Mutterschutz,  
Elternzeit und Beurlaubung 
10 Treffen von (familienbedingten) Beurlaubten 
11 Dienstvereinbarung zum Mobilen Arbeiten
12 Ausweitung und Optimierung der technischen Ausstattung für 
Mobiles Arbeiten 
13 Schrittweise Etablierung des Desk-Sharings 
14 Digitale Lösung zu Lernangeboten unabhängig von  
Dienstort und -zeit 
15 Kontinuierliche Führungskräfteeinbindung zu 
Vereinbarkeitsthemen 
16 Erweiterung des Angebots von Eltern-Kind-Büros
17 Familienservice
18 Flexibilisierung der Arbeitszeit – auch durch Langzeitkonten
19 Intranet-Seite zum Thema Pflege von Angehörigen

41
20 Interne Pflege-Lots*innen
21 Job- und Top-Sharing-Börse
22 Pilotprojekt Studientage
23 Werbung für den Spielekoffer
3         Förderung der Gleichstellung im Arbeitsleben  
24 Verankerung von Gender- und Diversitätskompetenz im 
Beurteilungswesen
25 Gezieltes Marketing des Bewerbercenters 
26 Individuelle Karriereberatung
27 Kooperationen zur Förderung leistungsgewandelte Mitarbeitende
28 Weitere Qualifizierungsangebote an untere Einkommensgruppen
Zeitliche Festlegung ist zum Redaktionsschluss nicht möglich und  
wird im Zuge des jährlichen Controllings aktualisiert
Bis zum Zieljahr ist die Maßnahme fertig konzipiert und kann in der  
Folgezeit realisiert und evaluiert werden
Nr. Maßnahme 2024 2025 2026 2027 2028

Die Oberbürgermeisterin
Personal- und Verwaltungsmanagement
Amt für Presse- und Öffentlichkeitsarbeit
Gestaltung 
Zentrale Dienste der Stadt Köln
Druck
Lorem Ipsum Optatis 
13-ST/294-23/11/Auflage/10.2023

Dezernat, Dienststelle  
I/11/110/4 
 
Vorlagen-Nummer 
 3123/2023 
Freigabedatum 
16.11.2023  
Beschlussvorlage zur Behandlung in öffentlicher Sitzung 
Betreff 
Zweiter Gleichstellungsplan 2024 - 2028  
Beschlussorgan 
Rat 
Gremium Datum 
 
Beschluss: 
Der Rat der Stadt Köln begrüßt die Aktivitäten der Stadtverwaltung zur Gleichstellung 
von Frauen und Männern und beschließt den zweiten Gleichstellungsplan der Stadt 
Köln für die Jahre 2024 bis 2028 in der vorliegenden Fassung. 
 
 
Ausschuss Allgemeine Verwaltung und Rechtsfragen / Vergabe / In-
ternationales 27.11.2023 
Ausschuss für die Gleichstellung von Frauen und Männern 04.12.2023 
Rat 07.12.2023

2 
Haushaltsmäßige Auswirkungen 
 Nein 
Auswirkungen auf den Klimaschutz 
 
  Nein    
  Ja, positiv (Erläuterung siehe Begründung)  
  Ja, negativ (Erläuterung siehe Begründung)  
 
 
Begründung:  
Jede Dienststelle mit mindestens 20 Beschäftigten erstellt im Rahmen ihrer Zuständig-
keit für Personalangelegenheiten jeweils für den Zeitraum von drei bis fünf Jahren ei-
nen Gleichstellungsplan und schreibt diesen nach Ablauf fort (§ 5 Abs. 1 LGG NRW). 
 
Sachverhalt: 
 
Der Gültigkeitszeitraum des ersten Gleichstellungsplans für die Jahre 2019 bis 2023 
endet planmäßig mit Ablauf des 31.12.2023. Nach dem Landesgleichstellungsgesetz 
Nordrhein-Westfalen ist im Anschluss an den alten Gleichstellungsplan dieser für wei-
tere drei bis fünf Jahre fortzuschreiben (§ 5 Abs. 1 LGG NRW).  
 
In diesem Sinne folgt die Struktur des Zweiten Gleichstellungsplans 2024 - 2028 zu 
großen Teilen seinem Vorgänger. Dies soll eine gute Vergleichbarkeit gewährleisten 
und den Entwicklungsprozess gelingender Gleichstellungsarbeit transparent darstel-
len. Der neue Gleichstellungsplan ermöglicht es aber auch, neue inhaltliche Schwer-
punkte zu setzen und den Leitzielen der Stadtverwaltung Köln als attraktive, familien-
freundliche und fortschrittliche Arbeitgeberin Ausdruck zu verleihen. Dies findet sich in 
den insgesamt 28 Maßnahmen wieder.  
 
Ferner wurde die Chance einer weiterführenden Datenerhebung im Rahmen des aktu-
ellen Controllings genutzt. Dies bietet neue Perspektiven und zeigt mögliche weitere 
Handlungsfelder auf. So führt die Bestandsaufnahme und Analyse der Beschäftigten-
struktur, welche der Maßnahmenplanung vorangeht, nun beispielsweise auch die An-
zahl und die Geschlechterverteilung der beurlaubten und der sich in Elternzeit befindli-
chen Mitarbeitenden auf. Ferner richtet sich der Blick in Sachen Gleichstellung zuneh-
mend auch auf das Thema Nachwuchskräfte und wird das Thema Teilzeit durch die 
Analyse nach Umfang der jeweiligen Arbeitszeit vertiefen. Bezugsgröße ist nach wie 
vor das Stammpersonal (= 21.570 Personen). Stichtag der Erhebung ist der 
31.12.2022. 
 
Neu am Zweiten Gleichstellungsplan ist zudem die Umrechnung der Geschlechterver-
teilung in Vollzeitäquivalente. Zum 31.12.2022 waren es 62 % Frauen (13.378) und 38 
% Männer (8.192). Umgerechnet nach tatsächlicher Arbeitszeit ergibt sich eine Ge-
schlechterverteilung von 59 % Frauen und 41 % Männern. Dieses Ergebnis zeigt 
deutlich auf, dass die meisten der ca. 6.000 Frauen, die in Teilzeit tätig sind, überwie-
gend vollzeitnah bzw. weit über 50 % arbeiten. Gleichzeitig zeigt die Beschäftigten-
struktur einen deutlichen Anstieg an Frauen in Führungspositionen (gesamt 55 %). Bei 
der Verteilung je Laufbahngruppe entspricht die Frauenquote – mit Ausnahme der 
Laufbahngruppe 2,2 (57 %) – nahezu dem Frauenanteil am Stammpersonal in Höhe 
von 62 %.

3 
 
Trotz wichtiger Fortschritte in den letzten Jahren sind die Themen Beurlaubung (93 % 
Frauen) und Teilzeit (44 % Frauen, 15 % Männer) noch immer weiblich besetzt. Es 
sind also die Frauen, die aufgrund von Kinderbetreuung und Care-Arbeit auf Erwerbs-
tätigkeit, berufliche Weiterentwicklung und damit auch auf eine existenzsichernde Al-
tersvorsorge verzichten. Dies führt die noch bestehenden Ungleichheiten in der Auftei-
lung von Familienverantwortlichkeiten und beruflichen Verpflichtungen deutlich auf. 
Daher ist eine kulturelle Veränderung anzustreben, in der – auch in Hinblick auf die 
Männer – geschlechtsstereotypische Erwartungen aufgebrochen werden und sowohl 
Frauen als auch Männer gleichermaßen die Freiheit haben, sowohl beruflichen Erfolg 
als auch erfülltes Familien- bzw. Privatleben zu vereinen. 
 
Der Zweite Gleichstellungsplan 2024 – 2028 dient nicht nur der gesetzlichen Verwirkli-
chung des Grundrechts auf Gleichberechtigung, sondern ist auch ein wesentliches 
Personalentwicklungsinstrument. Er zahlt auf den strategischen Leitsatz 3 – Köln 
sorgt für Bildung, Chancengerechtigkeit und Teilhabe - ein. 
 
Der neue Gleichstellungsplan wurde in Zusammenarbeit zwischen dem Personal- und 
Verwaltungsmanagement und dem Amt für Gleichstellung von Frauen und Männern 
gefertigt; die stellvertretende Gleichstellungsbeauftragte wirkte bei der Aufstellung des 
Gleichstellungsplans im Sinne des LGG NRW mit und wird die Umsetzung der Maß-
nahmen begleiten. 
 
Nach spätestens zwei Jahren ist die Zielerreichung des Gleichstellungsplans zu über-
prüfen (§ 5 Abs. 7 LGG NRW). Wird erkennbar, dass dessen Ziele nicht erreicht wer-
den, sind Maßnahmen im Gleichstellungsplan entsprechend anzupassen beziehungs-
weise zu ergänzen. 
 
Anlage 
Zweiter Gleichstellungsplan 2024-2028 
(Die Anlage kann im Ratsinformationssystem der Stadt Köln eingesehen w erden).