Frauenförderplan für den EAD 2008 - 2014

Wissenschaftsstadt Darmstadt
Eigenbetrieb Abfallwirtschaft und
Stadtreinigung der Stadt Darmstadt (EAD)

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FRAUENFÖRDERPLAN
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern
beim Eigenbetrieb Abfallwirtschaft und Stadtreinigung der Stadt Darmstadt (EAD)
auf Grundlage des Hessischen Gleichberechtigungsgesetzes - HGIG

2008 - 2014

Frauenförderplan \
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengieichheit von Frauen und Männern beim Eigenbetrieb Abfallwirtschaft und
Stadtreinigung der Stadt Darmstadt (EAD)

Inhaltsverzeichnis

2

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Vorwort

Ziele

-  Zielvorgaben

-  Gleichstellungsgebot

-  Diskriminierungsverbot

- Berufliche Chancengleichheit als Gemeinschaftsaufgabe
-  Verantwortlichkeit der Führungskräfte

- Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Maßnahmen

- Verbesserung der Arbeitsbedingungen | Aufwertung von Tätigkeiten

-  Stellenbesetzung

- Ausschreibung

-  Auswahlentscheidungen

-  Personalentwicklung

-  Gremienbesetzung

- Vereinbarkeit Beruf und Familie / familiengerechte Arbeitszeit/ Teilzeitbeschäti-

gung/Beurlaubung

. Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz

„ Finanzierung

. Rechte der Beschäftigten

. Fortschreibung

. Rechtsgrundlagen/Geltungsbereich/ Begriffsbestimmungen
. Statistische Bestandsaufnahme

. Akteurinnen/Akteure

Anlage 1 - Ist-Analyse 31.12.2007
Anlage 2 - Hessisches Gleichberechtigungsgesetz

Anlage 3 - audit berufundfamilie: Ziele und Maßnahmen

Frauenförderpian
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern beim Eigenbetrieb Abfallwirtschaft und
Stadtreinigung der Stadt Darmstadt (EAD)

> Vorwort

Auf der Grundlage des Artikel 3 des Grundgesetzes und der Verpflichtung durch das Hessische
Gleichberechtigungsgesetz (HGIG) fördert und fordert die Wissenschaftsstadt Darmstadt aktiv die tat-
sächliche Durchsetzung der Chancengleichheit von Frauen und Männern innerhalb ihrer Dienststel-
len.!

Dazu gehört neben der Umsetzung der Frauen fördernden und Struktur verändernden Maßnahmen
auch die Einhaltung der Zielvorgaben im statistischen Teil der Frauenförderpläne der Wissenschafts-
stadt Darmstadt.

Frauenförderpolitik ist Chancengleichheitspolitik. Die Verantwortung für das Gelingen und die Umset-
zung des vorliegenden Frauenförderplanes übernehmen der Magistrat der Wissenschaftsstadt Darm-
stadt, die Personalvertretungen, die Frauenbeauftragten sowie die Beschäftigten der Dienststellen,
insbesondere die Führungskräfte.

Ein wesentlicher Beitrag zur gelungenen Gleichstellungspolitik ist die reflektierte Betrachtung der un-
terschiedlichen Lebens- und Erwerbsbiographien von Frauen und Männern. Deshalb setzt sich die
Wissenschaftsstadt Darmstadt das Ziel einer familienfreundlichen Personalpolitik. Sie soll die Verein-
barkeit von Beruf und Familie verbessern und durch entsprechende Maßnahmen fördern. Die Maß-
nahmen werden im zwei Jahres-Rhythmus überprüft und auf ihre Wirkung hin modifiziert. Das Gleiche
gilt für die Zielvorgaben gemäß $ 5 Absatz 3 HGIG.

! Dienststellen nach $ 2 Abs. 3 und 4 HGIG sind: Die Stadtverwaltung, die Feuerwehr und die Eigenbetriebe.

Frauenförderplan
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern beim Eigenbetrieb Abfallwirtschaft und
Stadtreinigung der Stadt Darmstadt (EAD)

1 Ziele
85 Abs. 3 HGIG

Zielvorgaben

Die Zielvorgaben dieses Frauenförderplans beruhen auf der Grundlage der Ist-Analyse vom
31. 12. 2007 (siehe Anlage 1), die ständig fortgeschrieben wird. In den Bereichen, in denen
Frauen unterrepräsentiert sind, werden bei entsprechender Eignung, Befähigung und fachli-
cher Qualifikation Stellen mit Frauen besetzt, bis Parität erreicht ist.

Gleichstellungsgebot

Der Frauenförderplan hat das Ziel, das im Grundgesetz verankerte und im Hessischen Gleich-
berechtigungsgesetz konkretisierte Gleichstellungsgebot von Frauen und Männern zu verwirkli-
chen. Dort, wo Benachteiligungen und/oder Unterrepräsentanzen bestehen, werden diese be-
seitigt.

Diskriminierungsverbot

Frauen und Männer dürfen wegen ihres Geschlechtes nicht diskriminiert werden. Eine Diskri-
minierung liegt auch dann vor, wenn sich eine geschlechtsneutral formulierte Regelung oder
Maßnahme tatsächlich auf ein Geschlecht wesentlich häufiger nachteilig oder seltener vorteil-
haft auswirkt und dies nicht durch zwingende Gründe objektiv gerechtfertigt ist. Dazu wirdeer-
gänzend auf die Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) hingewiesen.

Berufliche Chancengleichheit als Gemeinschaftsaufgabe

Die berufliche Chancengleichheit von Frauen und Männern ist eine Gemeinschaftsaufgabe aller
(vgl. Art. 3 Abs. 2 Grundgesetz).

Die Chancengleichheit von Frauen und Männern und die Frauenförderung sind daher Aufgaben,
die von allen Dezernaten, Ämtern, Verwaltungsstellen und Betrieben gleichermaßen wahrzu-

nehmen sind.

Es ist zu gewährleisten, dass u.a. Personalentwicklungsmaßnahmen, Beurteilungen und Be-
wertungssysteme, wie Leistungsentgelte diskriminierungsfrei und geschlechtergerecht umge-
setzt werden.

Frauenförderplan

Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern beim Eigenbetrieb Abfallwirtschaft und
Stadtreinigung der Stadt Darmstadt (EAD)

Verantwortlichkeit der Führungskräfte

Insbesondere Führungskräfte tragen im Rahmen der ihnen übertragenen Kompetenzen in ihren
Zuständigkeitsbereichen die Verantwortung dafür, dass die hier formulierten Ziele realisiert
werden.

Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Der Eigenbetrieb Abfallwirtschaft und Stadtreinigung der Stadt Darmstadt (EAD) verpflichtet
sich zu familienfreundlicher Personalpolitik. Ziel ist die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen
und Männern an Erwerbs- und Familienarbeit und die bessere Vereinbarkeit von Beruf und
Familie. Diese wird durch die Verknüpfung des HGIG mit den Zielen und Maßnahmen des audit
berufundfamilie der Wissenschaftsstadt Darmstadt gefördert (Audit-Ziele siehe Anlage). Maß-
nahmen zur Arbeitszeit- und Arbeitsortflexibilisierung, Kinderbetreuung, beruflichem Wieder-
einstieg, Vereinbarkeit von Beruf und Familie auch für Väter, Führungspositionen in Teilzeit
und sonstige Personalentwicklungsmaßnahmen, unter Berücksichtigung vereinbarkeitsför-
dernder Aspekte, tragen zur Umsetzung der Ziele bei.

2 Maßnahmen

Verbesserung der Arbeitsbedingungen | Aufwertung von Tätigkeiten $5 Abs. 6 HGIG
Arbeitsbereiche, die traditionell ausschließlich mit Männern besetzt waren, dürfen nicht als
gegeben hingenommen werden. Der Unterrepräsentanz von Frauen in diesen Arbeitsbereichen
ist mit geeigneten Maßnahmen entgegenzuwirken. In den meisten Fällen können solche Ar-
beitsplätze ohne weitere Maßnahmen auch mit Frauen besetzt werden. Wo dies nicht der Fall
ist, müssen z.B. die Zugangs- und Arbeitsbedingungen durch Errichtung zusätzlicher Umklei-
demöglichkeiten, Toilettenräume, Nasszellen, Ruheräume oder den Einsatz von technischen
Hilfsmitteln so gestaltet werden, dass die Beschäftigung von Frauen ermöglicht wird. Bei Ar-
beiten mit hoher körperlicher oder einseitiger Belastung sollen diese durch geeignete techni-
sche Hilfsmittel und/oder präventive Gesundheitsmaßnahmen für alle erleichtert werden. Die
notwendigen finanziellen Mittel sind zur Verfügung zu stellen.

Zu einer Verbesserung der Beschäftigungsmöglichkeiten für Frauen gehört auch, dass bei bau-
lichen Maßnahmen im Sinne von Modernisierungsvorhaben, sowie Neubauten die Belange von
Frauen bereits in die (Entwurfs-)Planung integriert werden.

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Stellenbesetzung 88 7 - 10 HGIG
Ziel ist, bei der Besetzung von Stellen Unterrepräsentanz von Frauen in bestimmten Besol-

dungs- und Entgeltgruppen zu beseitigen.

Ausschreibung

Sollte die Beseitigung der Unterrepräsentanz bei der Besetzung von Stellen durch rein interne
Ausschreibungsverfahren nicht verwirklicht werden, muss eine externe Ausschreibung erfolgen.
Beurlaubten Beschäftigten ist der Zugang zu Stellenausschreibungen zu ermöglichen.

Auswahlentscheidungen

Die durch Familienarbeit erworbenen Fähigkeiten und Erfahrungen sind in so weit zu berück-
sichtigen, als ihnen für die Eignung, Leistung und Befähigung Bedeutung zukommt (z.B. Orga-
nisationsgeschick, Zeitmanagement usw.).

Der Eigenbetrieb Abfallwirtschaft und Stadtreinigung der Stadt Darmstadt (EAD) bekennt sich
zur familienfreundlichen Personalpolitik. Daher ermöglicht er Teilzeitbeschäftigten eine bevor-
zugte Berücksichtigung bei der Besetzung von Stellen und Stellenanteilen auch dann, wenn sie
ihre Stunden unbefristet reduziert haben. Entsprechendes gilt für Beschäftigte, die vorzeitig
aus einer befristeten Teilzeitbeschäftigung oder aus der Elternzeit zurückkehren.

Personalentwicklung $ 31 HGIG

Bei Maßnahmen zur Personalentwicklung (z.B. Fortbildungsmaßnahmen, Beschäftigten-/
Vorgesetztengespräche usw.) legt der EAD die Chancengleichheit und die Vereinbarkeit von
Beruf und Familie als Leitprinzipien zugrunde. Insbesondere bei Fortbildungen für Führungs-
kräfte sowie Veranstaltungen, die gezielt auf die Übernahme von Führungspositionen vorberei-
ten, sind diese Leitprinzipien zu vermitteln.

Für weibliche Beschäftigte werden besondere Fortbildungsmaßnahmen angeboten, die eine
Weiterqualifikation ermöglichen und auf die Übernahme von Tätigkeiten, bei denen Frauen un-
terrepräsentiert sind, vorbereiten.

Um die Karriereentwicklung von Frauen und deren Chancen zur Übernahme von höherwertigen
Funktionen zu verbessern, sind ihnen die Teilnahme an Schulungen zu ermöglichen und quali-
fizierende Aufgaben zu übertragen (z. B. Mitarbeit und Leitung von Arbeitsgruppen, Projekt-

management, Steilvertretungsfunktionen usw.).

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Frauenförderplan

Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern beim Eigenbetrieb Abfallwirtschaft und
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Fortbildungsangebote und Arbeits-/Projektgruppen sind so zu gestalten, dass die Teilnahme
während der Arbeitszeit möglich ist, andernfalls ist entsprechender Freizeitausgleich zu ge-

währen. Während der Teilnahme an Fortbildungen ist bei Bedarf eine Kostenübernahme zur

Kinderbetreuung gemäß $ 11 Abs. 4 HGIG zu erstatten.

Beurlaubte sind über Fortbildungsangebote zu informieren. Ihnen ist die Teilnahme an Fort-
bildungsveranstaltungen des städtischen Fortbildungsprogramms zu ermöglichen. Die Kos-

ten hierfür werden übernommen.

Beschäftigten des Betriebes soll Gelegenheit gegeben werden, auch zu mehreren an der glei-
chen Fortbildungsveranstaltung teilzunehmen, sofern dem keine begründeten dienstlichen
Belange entgegenstehen.

Gremienbesetzung $ 12 HGIG
Bei der Besetzung von Kommissionen, Beiräten, Verwaltungs- und Aufsichtsräten sowie sonsti-
gen Gremien sollen mindestens die Hälfte der Mitglieder Frauen sein.

Vereinbarkeit Beruf und Familie familiengerechte Arbeitszeit I Teilzeitbeschäftigung I
Beurlaubung? 813 HGIG

Der EAD fördert die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für alle ihre Beschäftigten, unter an-
derem durch flexible, familienfreundliche Arbeitszeiten. Teilzeitarbeit als ein Aspekt der be-
trieblichen Gleichberechtigungspolitik soll Frauen und Männern ermöglichen, die beruflichen
und familiären Verpflichtungen optimal zu koordinieren. Sie verknüpft alle im audit berufundfa-
milie benannten Ziele und Maßnahmen mit den Zielen und Maßnahmen des Frauenförder-
plans.

Teilzeitarbeit ist grundsätzlich auf allen Stellen und in allen Bereichen möglich; dies gilt insbe-
sondere auch für die Wahrnehmung von Führungs- und Leitungsaufgaben und Bereiche mit
Schichtdienst.

2 siehe auch Teilzeit- und Befristungsgesetz -TzBfG- vom 21. Dezember 2000 —

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Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern beim Eigenbetrieb Abfallwirtschaft und
Stadtreinigung der Stadt Darmstadt (EAD)

Über die verschiedenen Teilzeitarbeitsmöglichkeiten sowie die Möglichkeit, befristet die Ar-
beitszeit reduzieren zu können, informieren die Personalabteilung, die Frauenbeauftragte so-
wie die Personalvertretung. Beschäftigte, die eine Teilzeitbeschäftigung oder eine Beurlaubung
beantragen, werden auf die Folgen, insbesondere in Bezug auf renten-, arbeitslosenversiche-
rungs- und versorgungsrechtliche Ansprüche, in allgemeiner Form hingewiesen. Es obliegt den
Beschäftigten, sich dann eingehender beraten zu lassen.

Beurlaubten Beschäftigten werden kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse bei vorübergehen-

dem Personalbedarf der Dienststelle vorrangig angeboten.

Anträgen von Beschäftigten auf flexible Arbeitszeit zur Betreuung von Kindern und pflegebe-
dürftigen Angehörigen ist zu entsprechen, soweit nicht dringende dienstliche und betriebliche
Belange entgegenstehen.

Bei Teilzeitbeschäftigungen und Beurlaubungen aus den genannten familiären Gründen sowie
für die Zeit des Beschäftigungsverbotes nach $ 6 des Mutterschutzgesetzes und 8 6 der Mut-
terschutzverordnung ist ein personeller Ausgleich vorzunehmen.

Bei Stellenbesetzungen wird darauf geachtet, dass Teilzeitbeschäftigte gegenüber Vollzeitbe-
schäftigten nicht benachteiligt werden.

Aus dem Wechsel von Vollzeitbeschäftigung zur Teilzeitarbeit dürfen den betreffenden Be-
schäftigten keine Nachteile dahingehend erwachsen, dass sich Arbeitsinhalte oder Arbeits-
bedingungen verschlechtern. Die Wertigkeit der Stelle bzw. der Stellenanteile bleibt erhalten.

Beschäftigten, die sich in Elternzeit oder familienbedingter Beurlaubung befinden, ist auf

Wunsch ein strukturierter Wiedereinstieg zu ermöglichen. Zur Planung und Erleichterung des
beruflichen Wiedereinstiegs gehören Fortbildungsplanung für Beschäftigte in Elternzeit, struk-
turierte Come-back-Programme und Kontakthalteprojekte. Ihnen ist hierzu ein Intranetzugang

zu ermöglichen.

Bei Maßnahmen zur Flexibilisierung des Arbeitsortes - wie alternierende (Tele)arbeit - sind Be-

schäftigte, die Beruf und Familie vereinbaren, besonders zu berücksichtigen.

Der EAD ermöglicht ihren Beschäftigten eine verwaltungsnahe Kinderbetreuung - durch Kinder-
tagesstättenkontingente und Ferienbetreuungsangebote - im Rahmen des audit berufundfamilie
der Wissenschaftsstadt Darmstadt.

Frauenförderplan
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern beim Eigenbetrieb Abfallwirtschaft und
Stadtreinigung der Stadt Darmstadt (EAD)

3 Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitplatiz
& 18 Abs. 1 HGIG 1 AGG - Allgemeines Gleichbehandlungsgeseiz

Maßnahmen zum Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz sind in der „Dienstverein-
barung zum Schutz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Stadt Darmstadt vor sexueller
Belästigung am Arbeitsplatz“ vom Februar 1997, in Kraft getreten am 1. März 1997, geregelt.
Die Einhaltung und Umsetzung der Dienstvereinbarung liegt in der Verantwortung der Füh-
rungskräfte. Die Teilnahme von Führungskräften an entsprechenden Fortbildungsmaßnahmen
sollte selbstverständlich sein.

4 Finanzierung

Die zur Durchführung der oben genannten Maßnahmen benötigten Finanzmittel sind zur Ver-
fügung zu stellen.

5 Rechte der Beschäftigten

Die Beschäftigten sind unbeschadet anderer Vorschriften berechtigt, sich in Angelegenheiten,
die den Frauenförderplan betreffen, an die jeweils zuständige Dezernentin, den jeweils zustän-
digen Dezernenten, die zuständigen Frauenbeauftragten, die zuständigen Personalvertretun-
gen sowie die Personalabteilung zu wenden.

6 Rechte der Beschäftigten

Fortschreibung

Die Analyse der Beschäftigtenstruktur wird ständig fortgeschrieben

Berichtswesen

Die/der für Fragen der Gleichstellung zuständige Dezernentin/Dezernent berichtet der Be-
triebskommission, dem Magistrat und der Stadtverordnetenversammlung alle zwei Jahre ü-
ber die Umsetzungsergebnisse.

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Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern beim Eigenbetrieb Abfallwirtschaft und
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7 Rechtsgrundlagen | Geltungsbereich ! Begrifisbestimmungen
SAfTNGIG
Hessisches Gleichberechtigungsgesetz
Der vorliegende Frauenförderplan wird aufgestellt aufgrund des Hessischen Gesetzes über die
Gleichberechtigung von Frauen und Männern und zum Abbau von Diskriminierungen von Frau-
en in der öffentlichen Verwaltung (Hessisches Gleichberechtigungsgesetz —- HGIG vom 21. De-
zember 1993, zuletzt geändert durch das zweite Gesetz zur Änderung des HGIG vom 18. De-
zember 2006 in der Neufassung vom 31. August 2007).
Geltungsbereich und -dauer
Dieser Frauenförderplan gilt für den Bereich des Eigenbetrieb Abfallwirtschaft und Stadtreini-
gung der Stadt Darmstadt (EAD) für die Dauer von sechs Jahren.

8 Statistische Bestandsaufnahme

85 Abs. 2 HGIG

Stichtag
Grundlage für diesen Frauenförderplan ist eine detaillierte Ist-Analyse, die erstmals zum Stich-

tag 31.12.2007 und für die Folgejahre zum 31. Dezember eines jeden Jahres erhoben wird.

Bestandsaufnahme

Bei der Bestandsaufnahme und Analyse der Beschäftigtenstruktur wird für jede Besoldungs-
und Entgeltgruppe der Anteil der Frauen an den Beschäftigten ermittelt. Dabei wird bei Teil-
zeitbeschäftigten das Beschäftigungsvolumen auf volle Stellen umgerechnet.

Die für die Dauer einer Beurlaubung oder einer befristeten Teilzeitbeschäftigung eingestellten
Ersatzkräfte werden gesondert erfasst.

Bei den Beschäftigten wird die zum Zeitpunkt der Erhebung jeweils erreichte Besoldungs- oder
Entgeltgruppe zu Grunde gelegt. Die Entgeltstruktur erfährt wegen der unterschiedlichen Zei-
ten des Stufenaufstiegs ständig Änderungen. Der Vergleich der individuellen Eingruppierung
mit den im Stellenplan ausgewiesenen Stellenwertigkeiten ist nicht immer möglich, da im

Stellenplan die Stellen lediglich in der Grundwertigkeit ausgewiesen sind.

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Frauenförderplan

Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern beirn Eigenbetrieb Abfallwirtschaft und
Stadtreinigung der Stadt Darmstadt (EAD)

9 Akteurinnen I Akteure

Die vom Oberbürgermeister eingerichtete Arbeitsgruppe (AG-HGIG) zur Umsetzung des Frau-
enförderplans und des Hessischen Gleichberechtigungsgesetzes (HGIG) bleibt bestehen. Sie

setzt sich wie folgt zusammen:

der Oberbürgermeister oder die Oberbürgermeisterin

die/der für das Frauenbüro zuständige Dezernentin oder Dezernent

die Frauenbeauftragte der Stadtverwaltung Darmstadt

die Frauenbeauftragte der Feuerwehr

die Frauenbeauftragten aller Eigenbetriebe

eine Vertreterin oder ein Vertreter des Gesamtpersonalrates

eine Vertreterin oder ein Vertreter der jeweiligen Personalvertretung innerhalb
der Wissenschaftsstadt Darmstadt

eine Vertreterin, ein Vertreter der Personal- und Organisationsentwicklung
zwei Vertreterinnen oder Vertreter des Hauptamtes-Personalabteilung, wobei
eine Person für die Geschäftsstelle AG HGIG zuständig ist.

Darmstadt, den 06. Oktober 2008 .

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Hessisches Gleichberechtigungsgesetz Anl age 2

Hessisches Gesetz über die Gleichberechtigung von
Frauen und Männern und zum Abbau von
Diskriminierungen von Frauen in der öffentlichen
Verwaltung (Hessisches Gleichberechtigungsgesetz -
HGIG-)

Vom 21. Dezember 1993 (GVBl. | S. 729). Zuletzt geändert durch Zweites Gesetz zur
Anderung des Hessischen Gleichberechtigungsgesetzes vom 18. Dezember 2006
(GVBl. IS. 713) , Fassung vom 31. August 2007, GVBl. Il 320-134

« 8 1_- Ziel des Gesetzes
« 5.2 - Geltungsbereich und Begriffsbestimmungen
« 84 - Aufstellung von Frauenförderplänen
« 8 5_- Inhalt des Frauenförderplanes
« S6_- Verfahren zur Aufstellung von Frauenförderplänen, Bekanntmachung, Berichte

. 89 - nase ach

« 8 10. - Auswahlentscheidungen

« 8 11_- Fortbildung Personalentwicklung

« 8 12 - Gremien

« 8 13_- Arbeitsbedingungen, Teilzeitbeschäftigung und Beurlaubung

« 8 14 _- Bestellung von Frauenbeauftragten
« 8 15_- Dauer der Bestellung und Abberufung

« 8 16 - Aufgaben und Rechte der Frauenbeauftragten

« 8 17... Widerspruchsrecht

« 8 18 - Dienstliche Stellung

« 8.21 - Übergangsvorschriften

« 8.19 - Auflösung und Teilauflösung von Dienststellen und Eingliederung in neue

. S 21 _- Rechte der schwerbehinderten en Beschäftigten
« 8 22 - Aufgaben der kommunalen Frauenbüros
« 823 - In-Kraft-Treten

81 - Ziel des Gesetzes

Ziel des Gesetzes sind die Verwirklichung der Chancengleichheit von Frauen und Männern,
die Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie und die Beseitigung
bestehender Unterrepräsentanz von Frauen im öffentlichen Dienst. Bis zur Erreichung
diese Zieles werden durch berufliche Förderung von Frauen auf der Grundlage von
Frauenförderplänen mit verbindlichen Zielvorgaben die Zugangs- und
Aufstiegsbedingungen sowie die Arbeitsbedingungen für Frauen verbessert.

&2 - Geltungsbereich und Begriffsbestimmungen

(1) Dieses Gesetz gilt für

Hessisches Gleichberechtigungsgesetz Seite 2 von 14

ie Landesverwaltung,

ie Kanziei des hessischen Landtages,

en Hessischen Datenschutzbeauftragten,

en Hessischen Rechnungshof,

ie Gerichte des Landes,

ie Gemeinden und Gemeindeverbände,

ie kommunalen Zweckverbände,

en Landeswohlfahrtsverband Hessen,

en Planungsverband Ballungsraum Frankfurt/Rhein-Main,

0. die übrigen der alleinigen Aufsicht des Landes unterstehenden juristischen Personen
des öffentlichen Rechts mit fünfzig oder mehr Beschäftigten mit Ausnahme der
Selbstverwaltungskörperschaften der Wirtschaft und der freien Berufe und

11. den Hessischen Rundfunk.

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(2) Die der alleinigen Aufsicht des Landes unterstehenden juristischen Personen
öffentlichen Rechts, für die das Gesetz nicht gilt, sollen bei ihrer Personalwirtschaft die
Grundsätze des Gesetzes ($ 3 ) eigenverantwortlich anwenden. Dies gilt nicht für die
Selbstverwaltungskörperschaften der Wirtschaft und der freien Berufe.

(3) Dienststellen im Sinne dieses Gesetzes sind die einzelnen Behörden,
Verwaltungsstellen und Betriebe der in Abs. 1 genannten Verwaltungen und die Gerichte.
Gemeinden und Gemeindeverbände bilden unter Ausschluss der Eigenbetriebe und
Krankenanstalten eine Dienststelle im Sinne dieses Gesetzes.

(4) Dienststellen im Sinne dieses Gesetzes sind auch

. Eigenbetriebe und Krankenanstalten,

. der Hessische Rundfunk einschließlich seiner Studios und Sendeanlagen,

. jede Hochschule und jedes Universitätsklinikum in öffentlicher Trägerschaft,

. die in $ 86 Abs. 1 des Hessischen Personalvertretungsgesetzes genannten
Dienststellen der Polizei und der Berufsfeuerwehr,

5. für alle allgemeinbildenden und beruflichen Schulen sowie die Schulen für Erwachsene

die Staatlichen Schulämter und für die Studienseminare das Amt für Lehrerbildung.

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(5) Beschäftigte im Sinne dieses Gesetzes sind Beamtinnen und Beamte, Richterinnen und
Richter, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie Auszubildende. Hauptamtliche
Wahlbeamtinnen und Wahlbeamte sowie Beamtinnen und Beamte, die nach 8 57 des
Hessischen Beamtengesetzes jederzeit in den einstweiligen Ruhestand versetzt werden
können, sind keine Beschäftigten im Sinne dieses Gesetzes.

(6) Personalstellen im Sinne dieses Gesetzes sind Planstellen und Stellen im Sinne von
8 17 der Hessischen Landeshaushaltsordnung .

(7) Teilzeitbeschäftigung im Sinne dieses Gesetzes üben Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer aus, deren vertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit die regelmäßige
Wochenarbeitszeit unterschreitet, Beamtinnen und Beamte, deren Arbeitszeit nach $ 85a
des Hessischen Beamtengesetzes ermäßigt wurde, sowie Richterinnen und Richter, deren
Arbeitszeit nach $ 7a oder $ 7c des Hessischen Richtergesetzes ermäßigt wurde.

Hessisches Gleichberechtigungsgesetz Seite 3 von 14

(8) Beförderung im Sinne dieses Gesetzes ist auch die Verleihung eines anderen Amtes
mit höherem Endgrundgehalt ohne Änderung der Amtsbezeichnung, die Verleihung eines
Richteramtes mit einem höheren Endgrundgehalt und die Übertragung einer höher zu
bewertenden Tätigkeit.

8&3 - Grundsätze

(1) Die Dienststellen haben bei allen Entscheidungen, die Auswirkungen auf die
Beschäftigten haben können, die Förderung der Chancengleichheit von Frauen und
Männern als Leitprinzip zu Grunde zu legen.

(2) Die Dienststellen sind verpflichtet, durch Frauenförderpläne ( 88 4 bis 6 ) und sonstige
Maßnahmen der Förderung ( 88 7 bis 13 ) auf die Gleichstellung von Frauen und Männern
im öffentlichen Dienst sowie die Beseitigung von Unterrepräsentanz von Frauen
hinzuwirken und Diskriminierungen wegen des Geschlechts und des Familienstandes zu
beseitigen.

(3) Frauen sind unterrepräsentiert, wenn innerhalb des Geltungsbereichs eines
Frauenförderplanes ( $ 4 ) in einer Lohngruppe, Vergütungsgruppe, Entgeltgruppe oder
Besoldungsgruppe einer Laufbahn weniger Frauen als Männer beschäftigt sind. In den
Eingangsämtern der Laufbahnen gelten Frauen als unterrepräsentiert, wenn in der
gesamten Laufbahn weniger Frauen als Männer beschäftigt sind. Satz 2 gilt entsprechend
für das Eingangsamt des richterlichen und staatsanwaltschaftlichen Dienstes. Innerhalb
des Geltungsbereichs eines Frauenförderplanes bilden jede Besoldungsgruppe einer
Laufbahn, jede Lohngruppe, jede Vergütungsgruppe und jede Entgeltgruppe einen Bereich.
Die Stelle, die den Frauenförderplan aufstellt, kann weitere Unterteilungen vornehmen.

(4) Frauen und Männer dürfen wegen ihres Geschlechts oder ihres Familienstandes nicht
diskriminiert werden. Eine Diskriminierung liegt auch vor, wenn eine Regelung oder
Maßnahme sich bei geschlechtsneutraler Fassung auf ein Geschlecht wesentlich seltener
vorteilhaft oder wesentlich häufiger nachteilig auswirkt als auf das andere, ohne dass dies
durch zwingende Gründe gerechtfertigt ist. Maßnahmen zur Förderung von Frauen mit dem
Ziel, tatsächlich bestehende Ungleichheiten zu beseitigen, bleiben hiervon unberührt.

& 3a weggefallen
84 - Aufstellung von Frauenförderplänen

(1) Frauenförderpläne werden für jeweils sechs Jahre für jede Dienststelle aufgestellt.
Personalstellen mehrerer Dienststellen können nach Maßgabe der Abs. 2 bis 4 in einem
Frauenförderplan zusammengefasst werden.

(2) In der Landesverwaltung kann für Personalstellen mehrerer Dienststellen ein
Frauenförderplan aufgestellt werden. Über die Zusammenfassung von Personalstellen
mehrerer Dienststellen in einem Frauenförderplan und darüber, welche Dienststelle diesen
Frauenförderplan aufstellt, entscheidet die oberste Dienstbehörde durch Anordnung, die im
Staatsanzeiger für das Land Hessen oder im Amtsblatt des zuständigen Ministeriums zu
veröffentlichen ist. Im Übrigen stellt die Dienststelle die Frauenförderpläne auf. Für
Dienststellen mit weniger als fünfzig Beschäftigten sollen keine eigenen Frauenförderpläne
aufgestellt werden. Für Personalstellen der Richterinnen und Richter werden für die
jeweilige Gerichtsbarkeit durch das zuständige Ministerium und für Personalstellen der
Staatsanwältinnen und Staatsanwälte durch das Ministerium der Justiz besondere
Frauenförderpläne aufgestellt. Frauenförderpläne sind jeweils im Einvernehmen mit der für
die erfassten Personalstellen personalentscheidenden Dienststelle aufzustellen.

Hessisches Gleichberechtigungsgesetz Seite 4 von 14

(3) Für jede Gemeinde und jeden Gemeindeverband ausschließlich der Eigenbetriebe und
Krankenanstalten wird mindestens je ein Frauenförderplan aufgestellt. Durch Satzung kann
geregelt werden, dass mehrere Eigenbetriebe oder mehrere Krankenanstalten einer
Gemeinde einen gemeinsamen Frauenförderplan aufstellen. Für kommunale
Zweckverbände, den Landeswohlfahrtsverband Hessen und den Planungsverband
Ballungsraum Frankfurt/Rhein-Main wird mindestens ein Frauenförderplan aufgestellt. In
Gemeinden, Gemeindeverbänden, Eigenbetrieben, Krankenanstalten und kommunalen
Zweckverbänden mit weniger als fünfzig Beschäftigten kann ein Frauenförderplan
aufgestellt werden.

(4) Bei den übrigen juristischen Personen des öffentlichen Rechts, die der Aufsicht des
Landes unterstehen, sowie beim Hessischen Rundfunk wird jeweils mindestens ein
Frauenförderplan aufgestellt.

85 - Inhalt des Frauenförderplanes

(1) Gegenstand des Frauenförderplanes sind die Förderung der Gleichstellung von Frauen
und Männern und die Beseitigung der Unterrepräsentanz von Frauen innerhalb des
Geltungsbereiches des Frauenförderplanes.

(2) Grundlage des Frauenförderplanes ist eine Bestandsaufnahme und Analyse der
Beschäftigtenstruktur sowie eine Schätzung der im Geltungsbereich des
Frauenförderplanes zu besetzenden Personalstellen und möglichen Beförderungen. Für
diese Analyse sind folgende Daten zu erheben:

1. die Zahl der in der Dienststelle beschäftigten Frauen und Männer getrennt nach
Besoldungs-, Vergütungs- und Lohn- und Entgeltgruppen,

2. die Zahl der mit Teilzeitbeschäftigten besetzten Personalstellen getrennt nach
Geschlecht, Besoldungs-, Vergütungs- und Lohn- und Entgeltgruppen,

3. die Zahl der Auszubildenden, getrennt nach Geschlecht und Ausbildungsberuf,

4. die Zahl der durch Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze und vorgesehene Wechsel
des Aufgabengebietes oder Arbeitsplatzes voraussichtlich freiwerdenden
Personalstellen sowie der voraussichtlich zu besetzenden Personalstellen und
möglichen Beförderungen.

(3) Der Frauenförderplan enthält für jeweils zwei Jahre verbindliche Zielvorgaben in vom
Hundert bezogen auf den Anteil der Frauen bei Einstellungen und Beförderungen zur
Erhöhung des Frauenanteils in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind. Für die
Festlegung der Zielvorgaben sind die Besonderheiten in den jeweiligen Bereichen und
Dienststellen maßgebend.

(4) In jedem Frauenförderplan sind jeweils mehr als die Hälfte der zu besetzenden
Personalstellen eines Bereichs, in dem Frauen unterrepräsentiert sind, zur Besetzung
durch Frauen vorzusehen. Dies gilt nicht, wenn ein bestimmtes Geschlecht unverzichtbare
Voraussetzung für eine Tätigkeit ist. Ist glaubhaft dargelegt, dass nicht genügend Frauen
mit der notwendigen Qualifikation zu gewinnen sind, können entsprechend weniger
Personalstellen zur Besetzung durch Frauen vorgesehen werden. Bei Beförderungen ohne
Stellenbesetzungen in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, ist ein
Frauenanteil vorzusehen, der mindestens dem Anteil der Frauen an der nächstniedrigen
Besoldungsgruppe in dem Bereich entspricht. Satz 3 gilt entsprechend. Wenn
personalwirtschaftliche Maßnahmen vorgesehen sind, die Stellen sperren oder zum
Wegfall bringen, ist durch den Frauenförderplan zu gewährleisten, dass der Frauenanteil in
den betroffenen Bereichen mindestens gleich bleibt.

Hessisches Gleichberechtigungsgesetz Seite 5 von 14

(5) Beruht der Frauenförderplan auf unrichtigen Voraussetzungen oder ändern sich
wesentliche Voraussetzungen des Frauenförderplanes, so ist er nach Ablauf des Zwei-
Jahres-Zeitraums nach Abs. 3 entsprechend zu ändern. Mit Zustimmung der
Frauenbeauftragten kann der Frauenförderplan auch zu einem anderen Zeitpunkt geändert
werden Tritt die Änderung durch personalwirtschaftliche Maßnahmen nach Abs. 4 Satz 6
ein, so ist bei der Anpassung zu gewährleisten, dass der Frauenanteil in den betroffenen

Bereichen mindestens gleich bleibt.

(6) Der Frauenförderplan enthält auch Maßnahmen zur Verbesserung der
Arbeitsbedingungen sowie zur Aufwertung von Tätigkeiten an überwiegend mit Frauen
besetzten Arbeitsplätzen, soweit dies erforderlich ist, um einen dem
Gleichberechtigungsgrundsatz widersprechenden Zustand zu beseitigen. Er kann auch
Maßnahmen enthalten, die geeignet sind, überwiegend mit Männern besetzte Arbeitsplätze
so umzugestalten, dass sie auch mit Frauen besetzt werden können.

(7) Stellen des wissenschaftlichen Dienstes, die gemäß $ 57a in Verbindung mit $ 57b
Abs. 2 Nr. 1 oder 3 des Hochschulrahmengesetzes befristet besetzt werden, sind
mindestens mit dem Anteil an Frauen zu besetzen, den sie an den Absolventinnen und
Absolventen des jeweiligen Fachbereiches stellen. Stellen des wissenschaftlichen
Dienstes, die nach $ 48 des Hochschulrahmengesetzes befristet besetzt werden, sind
mindestens mit dem Anteil an Frauen zu besetzen, den sie an den an dem jeweiligen
Fachbereich Promovierten stellen. Die zur Beschäftigung von wissenschaftlichen
Hilfskräften ohne Abschluss angesetzten Mittel müssen mindestens mit dem Anteil für
Frauen verwendet werden, den sie an den Studierenden des jeweiligen Fachbereiches
stellen.

(8) Um die strukturelle Chancengleichheit von Frauen und Männern in Konzepten und
konkreten Maßnahmen weiterzuentwickeln, können an die Stelle von Frauenförderplänen
neue Modelle der Verwaltungssteuerung oder Personalentwicklung treten, soweit sie
geeignet sind, die Ziele und Grundsätze des Gesetzes zu verwirklichen. Bei den
Modellvorhaben sind verbindliche Zielvorgaben bezogen auf den Anteil der Frauen bei
Einstellung und Beförderung zur Erhöhung des Frauenanteils in Bereichen, in denen
Frauen unterrepräsentiert sind, zu treffen. $ 7 findet in diesen Fällen keine Anwendung. Die
neuen Modelle sollen insbesondere folgende Handlungsschwerpunkte berücksichtigen:

1. Potenzialerkennung und -förderung,
2. Personalauswahlkriterien,

3. Veränderung des Beurteiluingswesens unter Anerkennung der Unterschiede in den
Erwerbsbiografien von Frauen und Männern,

4. Teilnahme an Fortbildungsmaßnahmen,

. Übernahme von qualifiziereenden Aufgaben, wie Leitungen von Arbeitsgruppen und
Stellvertretungsfunktionen,

Erprobung von Teilzeitbeschäftigung in Führungsfunktionen,
familienfreundliche Rotationsmöglichkeiten,
Verbesserung der Integration bei Rückkehr aus Beurlaubungen nach $ 13 Abs. 2 und

Einflussnahme auf die Führungskultur zu Gunsten der Chancengleichheit von Frauen
und Männern.

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vo No

(9) Soweit von der Regelung nach Abs. 8 Gebrauch gemacht werden soll, ist die
Frauenbeauftragte an der Erstellung und Umsetzung der Konzepte und konkreten
Maßnahmen umfassend zu beteiligen.

Hessisches Gleichberechtigungsgesetz Seite 6 von 14

(10) In der Landesverwaltung ist die beabsichtigte Aussetzung der Frauenförderpläne nach
Abs. 8 spätestens einen Monat vor Beginn der Umsetzung unter Vorlage des Konzepts
vom zuständigen Ministerium dem für das Hessische Gleichberechtigungsgesetz
zuständigen Ministerium anzuzeigen. Dieses kann innerhalb eines Monats der Aussetzung
mit aufschiebender Wirkung widersprechen, wenn nicht zu erwarten ist, dass mit dem
Konzept die Ziele und Grundsätze des Gesetzes erreicht werden. Kommt Einvernehmen
zwischen den Ministerien nicht zu Stande, entscheidet die Landesregierung.

(11) Das für das Hessische Gleichberechtigungsgesetz zuständige Ministerium begleitet
die Durchführung der Modellvorhaben und wertet sie aus. Die an den Modellvorhaben
teilnehmenden Dienststellen legen dem für das Hessische Gleichberechtigungsgesetz
zuständigen Ministerium zum 30. Juni 2009 und danach alle zweieinhalb Jahre einen
Bericht über die Wirksamkeit der Modellvorhaben vor.

(12)8$4,86Abs.2bis7,810Abs. 1,4 und5,$ 16 und $ 17 gelten für die in Abs. 8
genannten neuen Modelle entsprechend. Im Übrigen bleiben die Regelungen des Gesetzes
unberührt.

86 - Verfahren zur Aufstellung von Frauenförderplänen, Bekanntmachung, Berichte

(1) In der Landesverwaltung bedürfen Frauenförderpläne der Zustimmung der Dienststelle,
die die unmittelbare Dienstaufsicht über die in dem Frauenförderplan erfassten
Personalstellen ausübt. Die Zustimmung gilt als erteilt, sofern die nach Satz 1 zuständige
Dienststelle nicht innerhalb von drei Monaten entscheidet.

(2) Frauenförderpläne, die beim Hessischen Landtag, beim Hessischen
Datenschutzbeauftragten und beim Hessischen Rechnungshof aufgestellt werden,
bedürfen der Zustimmung der Präsidentin oder des Präsidenten des Landtags im
Benehmen mit dem Präsidium des Landtags.

(3) Frauenförderpläne sind in den Gemeinden der Gemeindevertretung und in den
Gemeindeverbänden dem Kreistag zur Beratung und Beschlussfassung vorzulegen.
Frauenförderpläne der kommunalen Zweckverbände sowie des
Landeswohlfahrtsverbandes Hessen sind der Verbandsversammlung, Frauenförderpläne
des Planungsverbandes Ballungsraum Frankfurt/Rhein-Main der Verbandskammer zur
Beratung und Beschlussfassung vorzulegen.

(4) Frauenförderpläne der übrigen der Aufsicht des Landes unterstehenden juristischen
Personen öffentlichen Rechts werden im Benehmen mit der Dienststelle, die die
Rechtsaufsicht ausübt, aufgestellt. Rechtsaufsichtliche Beziehungen bleiben unberührt.

(5) Frauenförderpläne des Hessischen Rundfunks bedürfen der Zustimmung des
Verwaltungsrates.

(6) Frauenförderpläne sind in den Dienststellen, deren Personalstellen sie betreffen,
bekannt zu machen. Die Dienststelle, die den Frauenförderplan aufstellt, berichtet der nach
Abs. 1 bis 5 zuständigen Stelle alle zwei Jahre über die Entwicklung des Frauenanteils an
den Beschäftigten sowie über die Handlungsschwerpunkte ( $ 5 Abs. 8) und sonstige
Maßnahmen der Förderung (88 7 bis 13) auf Grund von Frauenförderplänen. Bei
Änderungen des Frauenförderplanes nach $ 5 Abs. 5 sind Abs. 1 bis 5 entsprechend
anzuwenden.

(7) Die Landesregierung berichtet dem Landtag alle drei Jahre, spätestens jedoch zum
30. Juni 2010, über die Entwicklung des Frauenanteils an den Beschäftigten sowie über die

Hessisches Gleichberechtigungsgesetz Seite 7 von 14

Handlungsschwerpunkte ($ 5 Abs. 8) und sonstige Maßnahmen der Förderung ( 88 7 bis
13) auf Grund von Frauenförderplänen im Geltungsbereich dieses Gesetzes nach 8 2
Abs. 1.

87 - Vergabe von Ausbildungsplätzen

(1) In Ausbildungsberufen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind sie bei der
Vergabe von Ausbildungsplätzen mindestens zur Hälfte zu berücksichtigen. Satz 1 gilt nicht
für Ausbildungsgänge, in denen der Staat ausschließlich ausbildet.

(2) Es sind geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um Frauen auf freie Ausbildungsplätze in
Berufen im Sinne von Abs. 1 Satz 1 aufmerksam zu machen und sie zur Bewerbung zu
veranlassen. Liegen trotz solcher Maßnahmen nicht genügend Bewerbungen von Frauen
vor, können entgegen Abs. 1 Satz 1 mehr als die Hälfte der Ausbildungsplätze mit Männern
besetzt werden.

88 - Ausschreibungen

(1) In allen Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind zu besetzende
Personalstellen grundsätzlich auszuschreiben. Art und Inhalt der Ausschreibung haben sich
ausschließlich an den Anforderungen der zu besetzenden Personalstelle oder des zu
vergebenden Amtes zu orientieren. In der Ausschreibung ist darauf hinzuweisen, dass
Bewerbungen von Frauen besonders erwünscht sind.

(2) In Ausschreibungen ist darauf hinzuweisen, dass Vollzeitstellen grundsätzlich teilbar
sind. Soweit eine Verpflichtung zur Erhöhung des Frauenanteils auf Grund eines
Frauenförderplanes besteht, ist dies in der Ausschreibung zu erwähnen.

(3) Ausnahmen von den Grundsätzen des Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 Satz 1 bedürfen der
Zustimmung der Frauenbeauftragten.

(4) Abs. 1 bis 3 gelten nicht bei personellen Maßnahmen und Konzepten, die in Vollzug des
Gesetzes über den Abbau von Stellen in der Landesverwaltung ergehen.

89 - Vorstellungsgespräch

(1) In Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, werden mindestens ebenso viele
Frauen wie Männer oder alle Bewerberinnen zum Vorstellungsgespräch eingeladen, soweit
ein solches durchgeführt wird, wenn sie die gesetzlich oder sonst vorgesehenen
Voraussetzungen für die Besetzung der Personalstelle oder des zu vergebenden Amtes
erfüllen.

(2) Fragen nach einer bestehenden oder geplanten Schwangerschaft und danach, wie die
Betreuung von Kindern neben der Berufstätigkeit gewährleistet werden kann, sind
unzulässig.

& 10 - Auswahlentscheidungen

(1) Um die Chancengleichheit von Frauen und Männern bei Einstellung und Beförderung
sowie die Erfüllung der Frauenförderpläne zu gewährleisten, sind Eignung, Befähigung und
fachliche Leistung (Qualifikation) entsprechend den Anforderungen der zu besetzenden
Stelle oder des zu vergebenden Amtes zu beurteilen. Bei der Qualifikationsbeurteilung sind
Fähigkeiten und Erfahrungen, die durch die Betreuung von Kindern oder Pflegebedürftigen

Hessisches Gleichberechtigungsgesetz Seite 8 von 14

im häuslichen Bereich (Familienarbeit) erworben wurden, zu berücksichtigen, soweit innen
für die Eignung, Leistung und Befähigung der Bewerberinnen und Bewerber Bedeutung
zukommt. Dies gilt auch, wenn Familienarbeit neben der Erwerbsarbeit geleistet wurde.

(2) Dienstalter, Lebensalter und der Zeitpunkt der letzten Beförderung dürfen nur insoweit
Berücksichtigung finden, als ihnen für die Eignung, Leistung und Befähigung der
Bewerberinnen und Bewerber Bedeutung zukommt.

(3) Familienstand oder Einkommen des Partners oder der Partnerin dürfen nicht
berücksichtigt werden. Teilzeitbeschäftigungen, Beurlaubungen und Verzögerungen beim
Abschluss der Ausbildung auf Grund der Betreuung von Kindern oder von nach ärztlichem
Zeugnis pflegebedürftigen Angehörigen dürfen sich nicht nachteilig auf die dienstliche
Beurteilung auswirken und das berufliche Fortkommen nicht beeinträchtigen. Eine
regelmäßige Gleichbehandlung von Beurlaubungen mit Beschäftigung ist damit nicht
verbunden.

(4) Werden die Zielvorgaben des Frauenförderplanes für jeweils zwei Jahre nicht erfüllt,
bedarf bis zu ihrer Erfüllung jede weitere Einstellung oder Beförderung eines Mannes in
einem Bereich, in dem Frauen unterrepräsentiert sind, der Zustimmung der Stelle, die dem
Frauenförderplan zugestimmt hat, im Geltungsbereich der bei den Ministerien und der
Staatskanzlei aufgestellten Frauenförderpläne der Zustimmung der Landesregierung. Im
Geltungsbereich der bei den Hochschulen aufgestellten Frauenförderpläne ist die
Zustimmung der Präsidentin, des Präsidenten, des Rektors oder der Rektorin erforderlich.
In Gemeinden ist die Beschlussfassung des Gemeindevorstandes, in Gemeindeverbänden
die Beschlussfassung des Kreisausschusses, bei kommunalen Zweckverbänden die
Beschlussfassung des Verbandsvorstandes, beim Landeswohlfahrtsverband Hessen die
Beschlussfassung des Verwaltungsausschusses und beim Planungsverband Ballungsraum
Frankfurt/Rhein-Main die Zustimung des Organs, das die Geschäftsführung wahrnimmt,
erforderlich. Bei den übrigen der Aufsicht des Landes unterstehenden juristischen
Personen öffentlichen Rechts ist die Zustimmung des Organs, welches die
Geschäftsführung wahrnimmt, erforderlich; die Angelegenheit ist der Aufsichtsbehörde zur
Kenntnis zu geben. Ist ein in Satz 3 oder 4 genanntes Organ bereits nach anderen
Rechtsvorschriften mit der Angelegenheit zu befassen, so ist vor der ersten
Beschlussfassung unter Beifügung einer Stellungnahme der Frauenbeauftragten darauf
hinzuweisen, dass der Frauenförderplan in diesem Bereich nicht erfüllt wurde; eine weitere
Beschlussfassung nach Satz 3 oder 4 entfällt. Satz 1 findet keine Anwendung in Fällen des
Art. 127 Abs. 3 der Hessischen Verfassung .

(5) Solange kein Frauenförderplan aufgestellt ist, dürfen in Bereichen, in denen Frauen
unterrepräsentiert sind, keine Einstellungen und Beförderungen vorgenommen werden. Ist
der Frauenförderplan wegen eines Verfahrens nach den 8$ 70 oder 71 des Hessischen
Personalvertretungsgesetzes noch nicht in Kraft, dürfen keine Einstellungen und
Beförderungen vorgenommen werden, die dem bereits aufgestellten Frauenförderplan
zuwiderlaufen.

(6) Unter Beachtung von 8 8 des Hessischen Beamtengesetzes sind Bewerberinnen und
Bewerber bevorzugt einzustellen, die wegen der Versorgung von Kindern oder von nach
ärztlichem Zeugnis pflegebedürftigen Angehörigen aus dem öffentlichen Dienst
ausgeschieden sind oder nach Ableistung eines Vorbereitungsdienstes keinen Antrag auf
Übernahme in den öffentlichen Dienst stellen konnten. Beschäftigte, die bei unbefristeter
Teilzeitbeschäftigung oder vor Ablauf einer befristeten Teilzeitbeschäftigung oder
Ermäßigung der Arbeitszeit zur Betreuung von Kindern oder von nach ärztliichem Zeugnis
pflegebedürftigen Angehörigen wieder zur regelmäßigen Arbeitszeit zurückkehren wollen,
sind bei der Besetzung von Vollzeitstellen unter Beachtung von 8 8 des Hessischen

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Beamtengesetzes bevorzugt zu berücksichtigen.
& 11 - Personalentwicklung

(1) Die Dienststellen haben bei Maßnahmen zur Personalentwicklung die
Chancengleichheit von Frauen und Männern und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie
als Leitprinzipien zugrunde zu legen. Dieses gilt insbesondere für Fortbildungsmaßnahmen,
für die dauernde oder zeitlich befristete Übertragung anderer Aufgaben und Funktionen, für
die Abordnung zu anderen Dienststellen (Rotation) und für sonstige Maßnahmen, die auf
die Übernahme höherwertiger Tätigkeiten vorbereiten.

(2) In Maßnahmen zur Fortbildung, die sich an Verantwortliche für Personalentwicklung,
Personalverwaltung sowie für Organisations- und Leitungsaufgaben richten, sind die
Leitprinzipien zur Chancengleichheit von Frauen und Männern und zur Vereinbarkeit von
Beruf und Familie zu behandeln.

(3) Für weibliche Beschäftigte werden besondere Fortbildungsmaßnahmen angeboten, die
eine Weiterqualifikation ermöglichen und auf die Übernahme von Tätigkeiten, bei denen
Frauen unterrepräsentiert sind, vorbereiten.

(4) Entstehen durch die Teilnahme an dienstlichen Fortbildungsmaßnahmen
unvermeidliche Kosten für die Betreuung von Kindern unter zwölf Jahren oder von nach
ärztlichem Zeugnis pflegebedürftigen Angehörigen, so werden diese erstattet. Die Kosten
sind innerhalb einer Ausschlussfrist von einem Monat bei der Beschäftigungsbehörde
schriftlich zu beantragen. Die Frist beginnt mit dem tage nach Beendigung der
Fortbildungsmaßnahme.

(5) Personalentwicklungsmaßnahmen, die sich an eine Mehrzahl von Beschäftigten richten,
sollen so angeboten werden, dass die Hälfte der Plätze mit Frauen besetzt werden kann.

8 12 - Gremien

Bei der Besetzung von Kommissionen, Beiräten, Verwaltungs- und Aufsichtsräten sowie
sonstigen Gremien sollen mindestens die Hälfte der Mitglieder Frauen sein.

813 - Arbeitsbedingungen, Teilzeitbeschäftigung und Beurlaubung

(1) Die Dienststellen sollen Arbeitszeiten und sonstige Rahmenbedingungen anbieten, die
den Beschäftigten die Vereinbarkeit von Beruf und Familie erleichtern, soweit dringende
dienstliche Belange nicht entgegenstehen. Das für das Dienstrecht zuständige Ministerium
wird ermächtigt, im Interesse der Zielsetzung dieses Gesetzes Arbeitszeitmodelle erproben
zu lassen.

(2) Anträgen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern auf Teilzeitbeschäftigung,
Beurlaubung oder flexible Arbeitszeit zur Betreuung von Kindern oder von nach ärztlichem
Zeugnis pflegebedürftigen Angehörigen ist zu entsprechen, soweit nicht dringende
dienstliche Belange entgegenstehen. $ 85a Abs. 4 des Hessischen Beamtengesetzes wird
auf Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer entsprechend angewandt.

(3) Bei Teilzeitbeschäftigungen und Beurlaubungen aus den in Abs. 2 genannten familiären
Gründen sowie für die Zeit des Beschäftigungsverbotes nach $ 6 des
Mutterschutzgesetzes und $ 6 der Mutterschutzverordnung ist ein personeller Ausgleich
vorzunehmen.

Hessisches Gleichberechtigungsgesetz Seite 10 von 14

(4) Teilzeitbeschäftigten sind die gleichen beruflichen Aufstiegsmöglichkeiten und
Fortbildungschancen einzuräumen wie Vollzeitbeschäftigten. Sie werden bei der
Gewährung freiwilliger sozialer Leistungen Vollzeitbeschäftigten gleichgestellt. Die
Wahrnehmung von Leitungsaufgaben steht der Teilzeitbeschäftigung grundsätzlich nicht
entgegen.

(5) Beschäftigten, die aus den in Abs. 2 genannten familiären Gründen beurlaubt sind,
werden von ihrer Beschäftigungsdienststelle und der Dienststelle, die den sie betreffenden
Frauenförderplan aufgestellt hat, kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse bei
vorübergehendem Personalbedarf der Dienststelle vorrangig angeboten. Die Dienststelle
soll durch geeignete Maßnahmen den aus familiären Gründen beurlaubten Beschäftigten
die Verbindung zum Beruf und den beruflichen Wiedereinstieg erleichtern. Soweit in dem
jeweiligen Beruf erforderlich, werden ihnen auch Fortbildungen angeboten, die zur
Erhaltung und’Anpassung ihrer Qualifikation geeignet sind.

(6) Beschäftigte, die eine Teilzeitbeschäftigung oder eine Beurlaubung beantragen, sind auf
die Folgen, insbesondere in Bezug auf renten-, arbeitslosenversicherungs- und
versorgungsrechtliche Ansprüche, in allgemeiner Form hinzuweisen.

8 14 - Bestellung von Frauenbeauftragten

(1) Jede Dienststelle mit fünfzig oder mehr Beschäftigten bestellt eine Frauenbeauftragte;
Dienststellen mit weniger als fünfzig Beschäftigten können eine Frauenbeauftragte
bestellen. In den Gemeinden, Gemeindeverbänden und bei kommunalen Zweckverbänden
mit fünfzig oder mehr Beschäftigten wird je mindestens eine Frauenbeauftragte bestelit. Die
Aufgabe kann dem Frauenbüro oder einer vergleichbaren Stelle nach $ 4b der Hessischen
Gemeindeordnung oder $ 4a der Hessischen Landkreisordnung zugeordnet werden. In
diesem Falle soll eine entsprechende personelle Verstärkung des Frauenbüros oder der
ähnlichen Stelle vorgenommen werden. Gilt für Personalstellen mehrerer Dienststellen ein
Frauenförderplan, so wird bei der hierfür zuständigen Dienststelle eine besondere
Frauenbeauftragte bestellt. Für den Geltungsbereich mehrerer Frauenförderpläne im Sinne
von Satz 5 kann eine Frauenbeauftragte bestellt werden, wenn die Frauenförderpläne
zusammen nicht mehr als 2.000 Personalstellen betreffen.

(2) Zur Frauenbeauftragten darf nur eine Frau bestellt werden. Die Funktion der
Frauenbeauftragten ist grundsätzlich teilbar. Ein Interessenwiderstreit mit ihren sonstigen
dienstlichen Aufgaben ist auszuschließen. Sie muss die zur Erfüllung ihrer Aufgabe
erforderliche Sachkenntnis und Zuverlässigkeit besitzen und in einem unbefristeten
Beschäftigungsverhältnis stehen. An den Hochschulen ist es zulässig, bei Teilung der
Funktion einen Teil mit einer Bewerberin aus dem Wissenschaftsbereich zu besetzen, die
in einem befristeten Beschäftigungsverhältnis stehen kann. Die Bestellung von
Frauenbeauftragten erfolgt auf Grund einer Ausschreibung in der Dienststelle.

(3) Im Benehmen mit der Frauenbeauftragten ist eine Stellvertreterin zu bestellen, die sie
bei Abwesenheit und bei sonstiger Verhinderung vertritt.

(4) An den Hochschulen können an den Fachbereichen zusätzlich
Fachbereichsfrauenbeauftragte bestellt werden. Näheres regeln die Hochschulen durch
Satzung.

(5) Bei den Gerichten sind für Angelegenheiten des richterlichen und des nichtrichterlichen
Personals, bei den Staatsanwaltschaften für Angelegenheiten des staatsanwaltschaftlichen
und des nichtstaatsanwaltschaftlichen Personals jeweils gesonderte Frauenbeauftragte zu
bestellen. Die Vorschrift des Abs. 1 Satz 1 über die Mindestzahl der Beschäftigten gilt

Hessisches Gleichberechtigungsgesetz Seite 11 von 14

entsprechend für die jeweilige Gruppe.
8 15 - Dauer der Bestellung und Abberufung

(1) Die Frauenbeauftragte und ihre Stellvertreterin werden für je sechs Jahre bestellt. Mit
Zustimmung der Frauenbeauftragten oder ihrer Stellvertreterin sind Verlängerungen der
Bestellung jeweils um bis zu sechs Jahre möglich. Im Einvernehmen mit der zu
bestellenden Frauenbeauftragten oder ihrer Stellvertreterin kann die Bestellung für weniger
als sechs Jahre erfolgen.

(2) Die Frauenbeauftragte und ihre Stellvertreterin können nur wegen grober
Vernachlässigung der gesetzlichen Pflichten als Frauenbeauftragte oder grober Verletzung
der gesetzlichen Befugnisse als Frauenbeauftragte von dieser Funktion abberufen werden.
Allgemeine dienstrechtliche und tarifvertragliche Regelungen bleiben unberührt.

8 16 - Aufgaben und Rechte der Frauenbeauftragten

(1) Die Frauenbeauftragte überwacht die Durchführung dieses Gesetzes und des
Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes vom 14. August 2006 (BGBl. | S. 1897), soweit
es um das Verbot von Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts einschließlich des
Verbots von sexuellen Belästigungen geht, und unterstützt die Dienststellenleitung bei der
Umsetzung dieser Gesetze. Sie hat das Recht, an den diesbezüglichen Maßnahmen
beteiligt zu werden, insbesondere an

1. der Aufstellung und Änderung des Frauenförderplanes, der Personalstellen ihrer
Dienststelle betrifft, sowie an Maßnahmen nach 8 6 Abs. 1 bis 3 und den Berichten
nach $ 6 Abs. 6,

2. personellen Maßnahmen im Sinne von 88 63, 77 und 78 des Hessischen
Personalvertretungsgesetzes , sozialen Maßnahmen im Sinne von $ 74 des
Hessischen Personalvertretungsgesetzes und organisatorischen Maßnahmen im Sinne
von 8 81 des Hessischen Personalvertretungsgesetzes mit Auswirkungen auf
Personalstellen der Dienststelle, für die sie bestellt wurde,

3. Stellenausschreibungen und am Auswahlverfahren sowie an Vorstellungsgesprächen
für Personalstellen der Dienststelle, für die sie bestellt wurde, sowie

4. an sonstigen Maßnahmen der Durchführung des Frauenförderplanes.

Frauenbeauftragte nach $ 14 Abs. 1 Satz 5 haben das Recht, an der Aufstellung des
Frauenförderplanes, für den sie bestellt wurden, sowie an personellen Maßnahmen im
Sinne von 88 63, 77 und 78 des Hessischen Personalvertretungsgesetzes ,
Stellenausschreibungen und Auswahlverfahren, die die in diesem Frauenförderplan
erfassten Personalstellen betreffen, beteiligt zu werden. In der Landesverwaltung ist bei
organisatorischen Maßnahmen, die für die beschäftigten mehrerer Dienststellen von
Bedeutung sind, die Frauenbeauftragte der obersten Landesbehörde an Stelle der
Frauenbeauftragten der betroffenen Dienststellen zu beteiligen. Bei organisatorischen
Maßnahmen, die für die Beschäftigten mehrerer Geschäftsbereiche von Bedeutung sind
oder über die die Landesregierung entscheidet, wird an Stelle der Frauenbeauftragten nach
Satz 4 die Frauenbeauftragte der zuständigen obersten Landesbehörde beteiligt.

(2) Die Frauenbeauftragte erhält auf Verlangen Einsicht in alle Akten, die Maßnahmen, an
denen sie zu beteiligen ist, betreffen. Bei Personalentscheidungen erhält sie auf Verlangen
auch Einsicht in Bewerbungsunterlagen einschließlich derer von Bewerberinnen und
Bewerbern, die nicht in die engere Auswahl einbezogen wurden.

Hessisches Gleichberechtigungsgesetz Seite 12 von 14

(3) Vor einer beabsichtigten Maßnahme ist sie rechtzeitig, mindestens zwei Wochen vor
der Entscheidung, zu unterrichten und anzuhören. In dringenden Fällen kann die Frist auf
eine Woche abgekürzt werden; vor fristlosen Entlassungen und außerordentlichen
Kündigungen beträgt die Frist drei Arbeitstage. Hat die Frauenbeauftragte Bedenken gegen
die beabsichtigte Maßnahme, so hat sie dies unter Angabe der Gründe unverzüglich der
Dienststellenleitung mitzuteilen. Soweit die Maßnahme einer anderen Dienststelle zur
Entscheidung vorgelegt wird, kann die Frauenbeauftragte eine schriftliche Stellungnahme
beifügen.

(4) Wird die Frauenbeauftragte nicht rechtzeitig an einer Maßnahme beteiligt, ist die
Entscheidung über die Maßnahme für zwei Wochen auszusetzen und die Beteiligung
nachzuholen. In dringenden Fällen ist die Frist auf eine Woche, bei außerordentlichen
Kündigungen und fristlosen Entlassungen auf drei Arbeitstage, zu verkürzen.

(5) Der Frauenbeauftragten ist Gelegenheit zur Teilnahme an Besprechungen nach 8 60
Abs. 4 des Hessischen Personalvertretungsgesetzes zu geben.

(6) Die Frauenbeauftragte kann Sprechstunden durchführen und einmal im Jahr eine
Versammlung der weiblichen Beschäftigten einberufen. Weibliche Beschäftigte können sich
ohne Einhaltung des Dienstweges an die Frauenbeauftragte ihrer Dienststelle wenden.
Satz 1 und 2 gelten nicht für Frauenbeauftragte nach $ 14 Abs. 1 Satz 5.

(7) Die Frauenbeauftragte kann sich unmittelbar an die Dienststellenleitung wenden. Sie
kann sich auf dem Dienstweg an die oberste Dienstbehörde und an das für das Hessische
Gleichberechtigungsgesetz zuständige Ministerium wenden. Satz 2 gilt nicht in den
Gemeinden, Gemeindeverbänden, kommunalen Zweckverbänden, beim
Landeswohlfahrtsverband Hessen, beim Planungsverband Ballungsraum Frankfurt/Rhein-
Main, beim Hessischen Rundfunk und bei den übrigen juristischen Personen des
öffentlichen Rechts, die der Aufsicht des Landes unterstehen. (8) Das für Frauenpolitik
zuständige Ministerium koordiniert und organisiert den Informationsaustausch und die
Fortbildung der Frauenbeauftragten.

(8) Das für das Hessische Gleichberechtigungsgesetz zuständige Ministerium koordiniert
und organisiert den Informationsaustausch und die Fortbildung der Frauenbeauftragten.

8 17 - Widerspruchsrecht

(1) Ist die Frauenbeauftragte der Auffassung, dass Maßnahmen oder ihre Unterlassung
gegen dieses Gesetz verstoßen oder infolge von solchen Maßnahmen die Erfüllung des
Frauenförderplanes gefährdet ist, kann sie innerhalb einer Frist von zwei Wochen ab
Kenntnis bei der Dienststellenleitung unter Darlegung der Gründe widersprechen; bei
außerordentlichen Kündigungen und fristlosen Entlassungen ist der Widerspruch
unverzüglich einzulegen. Die Dienststellenleitung entscheidet innerhalb von drei Wochen
erneut über den Vorgang. Dem Widerspruch der Frauenbeauftragten ist zu entsprechen,
wenn die Dienststelle innerhalb der vorgegebenen Frist keine erneute Entscheidung trifft.

(2) Hilft die Dienststelle einem Widerspruch der Frauenbeauftragten nicht ab, so ist in der
Landesverwaltung auf Antrag der Frauenbeauftragten die Entscheidung der Stelle, die dem
Frauenförderplan zugestimmt hat, einzuholen. Bei Dienststellen der Gemeinden ist auf
Antrag der Frauenbeauftragten die Entscheidung des Gemeindevorstandes, bei
Dienststellen der Gemeindeverbände die Entscheidung des Kreisausschusses einzuholen,
bei Dienststellen der kommunalen Zweckverbände die Entscheidung des
Verbandsvorstandes, beim Landeswohlfahrtsverband Hessen die Entscheidung des
Verwaltungsausschusses, beim Planungsverband Ballungsraum Frankfurt/Rhein-Main die

Hessisches Gleichberechtigungsgesetz j Seite 13 von 14

Entscheidung des des Organs, das die Geschäftsführung wahrnimmt. Bei den übrigen der
Aufsicht des Landes unterstehenden juristischen Personen des öffentlichen Rechts ist auf
Antrag der Frauenbeauftragten die Entscheidung des Organs, welches die
Geschäftsführung wahrnimmt, einzuholen, beim Hessischen Rundfunk die Entscheidung
des Verwaltungsrates. Die Entscheidung der Stelle nach Satz 1 bis 3 ist innerhalb einer
Frist von zwei Wochen nach der erneuten Entscheidung der Dienststelle nach Abs. 1

Satz 2 zu beantragen; die Stelle nach Satz 1 bis 3 entscheidet innerhalb eines Monats über
den Widerspruch. Bei außerordentlichen Kündigungen und fristlosen Entlassungen ist die
Entscheidung unverzüglich zu beantragen; in diesen Fällen gilt die beabsichtigte
Maßnahme als gebilligt, wenn nicht innerhalb von drei Tagen eine Entscheidung der Stelle
nach Satz 1 bis 3 vorliegt.

(3) Bis zur erneuten abschließenden Entscheidung der Dienststelle nach Abs. 1 oder der
Stelle nach Abs. 2 Satz 1 bis 4 wird der Vollzug der Maßnahme ausgesetzt.

(4) Abs. 1 bis 3 gelten nicht bei personellen Maßnahmen und Konzepten, die in Vollzug des
Gesetzes über den Abbau von Stellen in der Landesverwaltung ergehen.

8 18 - Dienstliche Stellung

(1) Die Frauenbeauftragte nimmt ihre Aufgaben und Befugnisse als dienstliche Tätigkeit
wahr. Dabei ist sie von fachlichen Weisungen frei. Sie ist im erforderlichen Umfang von den
übrigen dienstlichen Aufgaben zu entlasten und mit den zur Erfüllung ihrer Aufgaben
notwendigen räumlichen, personellen und sachlichen Mitteln auszustatten.

(2) In Dienststellen mit mehr als 300 Beschäftigten ist für die Tätigkeit der
Frauenbeauftragten mindestens eine Stelle mit der Hälfte der regelmäßigen
Wochenarbeitszeit zur Verfügung zu stellen, in Dienststellen mit mehr als 600
Beschäftigten eine volle Stelle. In Dienststellen mit mehr als 1.000 Beschäftigten ist der
Frauenbeauftragten eine Mitarbeiterin mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit
zuzuordnen, in Dienststellen mit mehr als 1.200 Beschäftigten eine Mitarbeiterin mit der
vollen Regelarbeitszeit. Für die Entlastung von Frauenbeauftragten nach $ 14 Abs. 1

Satz 5 und 6 ist bei einer Zuständigkeit für weniger als 500 Personalstellen eine Stelle mit
der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit und darüber hinaus eine volle Stelle zur Verfügung
zu stellen. In der Landesverwaltung sind bei der Entlastung der Frauenbeauftragten in den
obersten Landesbehörden die Aufgaben nach 8 16 Abs. 1 Satz 4 entsprechend zu
berücksichtigen. In den Hochschulen sind bei der Entlastung der Frauenbeauftragten die
Aufgaben nach $ 5 Abs. 4 Satz 2 des Hessischen Hochschulgesetzes in der Fassung vom
31. Juli 2000 (GVBl. | S. 374), zuletzt geändert durch Gesetz vom 16. Oktober 2006
(GVBl. 1 5. 512), entsprechend zu berücksichtigen.

(3) Die Frauenbeauftragte und ihre Stellvertreterin dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht
benachteiligt werden; dies gilt insbesondere für die berufliche Entwicklung. Die
Frauenbeauftragte und ihre Stellvertreterin dürfen gegen ihren Willen nur versetzt oder
abgeordnet werden, wenn dies aus dringenden dienstlichen Gründen auch unter
Berücksichtigung ihrer Funktion als Frauenbeauftragte oder Stellvertreterin unvermeidbar
ist und die Stelle, die bei einem Widerspruch der Frauenbeauftragten nach 8 17 Abs. 2
entscheidet, zugestimmt hat. Auf eine Frauenbeauftragte oder ihre Stellvertreterin, mit der
ein Arbeitsverhältnis besteht, findet $ 15 Abs. 2 und 4 des Kündigungsschutzgesetzes
entsprechend Anwendung mit der Maßgabe, dass zusätzlich zur
personalvertretungsrechtlich erforderlichen Zustimmung nach & 15 Abs. 2 des
Kündigungsschutzgesetzes die Zustimmung der Stelle vorliegen muss, die bei einem
Widerspruch der Frauenbeauftragten nach 8 17 Abs. 2 entscheidet.

Hessisches Gleichberechtigungsgesetz Seite 14 von 14

8 19 - Auflösung und Teilauflösung von Dienststellen und Eingliederung in neue
oder andere Dienststellen

(1) In neu errichteten Dienststellen sind innerhalb von sechs Monaten Frauenförderpläne
aufzustellen. & 10 Abs. 5 gilt insoweit nicht. In Dienststellen, in denen die Zahl der
regelmäßig Beschäftigten um mehr als zwanzig vom Hundert steigt oder sinkt, sind
Frauenförderpläne entsprechend $ 5 Abs. 5 innerhalb von sechs Monaten anzupassen.
(2) In neu errichteten Dienststellen bestellt die Dienststelle innerhalb von zehn Arbeitstagen
eine kommissarische Frauenbeauftragte für die Dauer von sechs Monaten; $ 74 Abs. 1
Nr. 3 des Hessischen Personalvertretungsgesetzes gilt in diesen Fällen nicht. Innerhalb
dieser Frist ist die Stelle der Frauenbeauftragten auszuschreiben und neu zu besetzen.
8 20 - Änderungen von Gesetzen

(vollzogen)

& 21 - Rechte der schwerbehinderten Beschäftigten

Die Rechte der schwerbehinderten Beschäftigten werden durch dieses Gesetz nicht
berührt.

8 22 - Aufgaben der kommunalen Frauenbüros

Die Aufgaben der Gemeinden nach $ 4b der Hessischen Gemeindeordnung und nach $ 4a
der Hessischen Landkreisordnung werden durch dieses Gesetz nicht berührt.

823 - In-Kraft-Treten

Dieses Gesetz tritt am Tage nach der Verkündung in Kraft. Es tritt mit Ablauf des 31.
Dezember 2011 außer Kraft.

Anlage 3

1.1 Arbeitszeit

In der Projektgruppe wurden zwei Möglichkeiten zur Modifizierung der derzeitigen
Arbeitszeitregelung in der Stadtverwaltung diskutiert, die beide mit einer Veränderung der
derzeitigen Dienstvereinbarung zur Gleitenden Arbeitszeit einhergehen.

Um die Bandbreite der bestehenden Möglichkeiten zur Flexibilisierung der Arbeitszeit für
die Beschäftigten der Stadtverwaltung aufzuzeigen und darüber hinaus zu überprüfen,
welches Modell realistischerweise in Frage kommt, wird vorgeschlagen, zwei Pilotprojekte
zu initiieren.

Start von zwei Pilotprojekten

Es werden Pilotprojekte zur Flexibilisierung der täglichen und der jährlichen Arbeitszeit
installiert. Für beide Pilote werden Projektgruppen eingerichtet, die gemeinsam mit den
Ämtern die Rahmenbedingungen erarbeiten und die Spezifika der einzelnen Ämter (z.B.
Öffnungs- und Servicezeiten, Zeit für störungsfreies Arbeiten) analysieren und ggf. neu
strukturieren. Die Ergebnisse werden evaluiert und auf ihre Übertragbarkeit geprüft.

1. Pilotprojekt: Flexibilisierung der täglichen Arbeitszeit:

Mit dem ersten Projekt wird die Verkürzung der Kernarbeitszeit in den Mittelpunkt
gestellt. In einem repräsentativen Amt der Stadtverwaltung mit Publikumsverkehr wird
dies erprobt.

Die Aufstellung von Präsenzzeiten zur Erhaltung des Services für Bürgerinnen und Bürger
ist hierbei die Grundvoraussetzung.

it diesem Modell ist eine verbindliche Regelung zur Durchführung von
Dienstbesprechungen einzuführen.

2. Pilotprojekt: Flexibilisierung der jährlichen Arbeitszeit

Das zweite Modell-Projekt befasst sich mit der Aufhebung der Kernarbeitszeit. Es wird
ein Jahresarbeitszeitkonto eingeführt, das den Beschäftigten eine höchstmögliche
Flexibilisierung der Arbeitszeit erlaubt. Auch in diesem Pilot-Projekt ist natürlich die
otwendigkeit einer bürgerinnen-, bürgerorientierten, angemessenen Dienstleistung in
Form von flexiblen aber verbindlichen Präsenzzeiten zugrunde gelegt.

Parallel zu den Pilotprojekten wird in einer, die Projekte begleitenden, Arbeitsgruppe über
Rahmenbedingungen zu flexibler Arbeitszeit weitergearbeitet, um Modelle aus anderen
Kommunen und Unternehmen mit den Erfahrungen aus den Pilotprojekten zu verknüpfen
und ein für die Stadtverwaltung passgenaues Arbeitszeitmodell zu erarbeiten.

Die Analyse der Spezifika und Anforderungen einzelner Ämter spielen hierbei eine wichtige
Rolle,

1.2 Arbeitsabläufe und -inhalte

Regelung der Arbeitsorganisation und -Inhalte

Vertretungsregelungen sowie Übergabe- und Einarbeitungszeiten werden genauer diskutiert
und es werden hierzu verbindliche Absprachen / Regelungen zur Optimierung vereinbart
und umgesetzt.

Fortbildungsangebote der betrieblichen Gesundheitsvorsorge

Für den Bereich der Gesundheitsvorsorge werden Fortbildungsangebote für alle
Beschäftigten initiiert, die sich mit den Themen Gesundheit allgemein, Stressbelastung und
-abbau, Konzentrationsfähigkeit usw. am Arbeitsplatz beschäftigen.

1.3 Arbeitsort

Alternierende Telearbeit

Alternierende Telearbeit als Möglichkeit der erleichterten Vereinbarkeit von Beruf und
Familie wird befürwortet. Wie im Frauenförderplan der Stadtverwaltung bereits aufgeführt,
soll diese Möglichkeit umgesetzt werden.

Dazu wird eine Bedarfsermittlung in den Ämtern durchgeführt, bei der auch die
Beschäftigten in Elternzeit und Sonderurlaub einbezogen und Umsetzungsmöglichkeiten
geprüft werden.

Eine Arbeitsgruppe erstellt zu alternierender Telearbeit eine Dienstvereinbarung, welche die
Einführung von Telearbeit unter Berücksichtigung tarifrechtlicher und
arbeitschutzrelevanter Bedingungen als verbindliche Möglichkeit vorsieht.

Unterstützung von dezentralem Arbeiten

Des Weiteren wird geklärt, welche Arbeiten auch außerhalb des bestehenden Arbeitsortes,
ohne einen klassischen Telearbeitsplatz, erledigt werden können. Hierfür werden dann ggf.
verbindliche Rahmenbedingungen geschaffen.

Unterstützung von wohnortnahem Arbeiten

Um wohnortnahes Arbeiten zu fördern, wird im Intranet der Stadtverwaltung und als
schriftliche Information für die Beschäftigten ein "Marktplatz" mit Wohnungsbörse
(Vermittlung und Tausch) eröffnet.

Weiterhin wird geprüft, inwiefern Wohnraum der stadteigenen Baugesellschaften
insbesondere für kinderreiche Familien zur Verfügung gestellt werden kann, um auch hier
die Vereinbarkeit von Beruf und Familie durch kurze Wege zur Arbeitsstelle zu erleichtern.

1.4 Informations- und Kommunikationspolitik

Schaffung von Kommunikationsplattformen

Im Bereich der Informations- und Kommunikationspolitik werden einheitliche, verbindliche
Grundlagen geschaffen, damit ämterbezogen und ämterübergeordnet wichtige
Informationen regelmäßig weitergegeben werden, z.B. durch ämterübergreifende und
ämterbezogene Dienstbesprechungen oder Teamsitzungen.

Diese Strukturen bilden die Basis für eine gute Kommunikation und Wissensvermittlung. So
kann auch verstärkt die Thematik der Vereinbarkeit von Beruf und Familie transportiert
werden.

Die oben genannten Besprechungen und Sitzungen allgemein werden unter
Berücksichtigung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie und den Arbeitszeiten von
Teilzeitkräften terminiert.

Interne Information verstärken

Der interne Informationsfluss zum Thema der Vereinbarkeit von Beruf und Familie wird
optimiert, z.B. durch:

eine regelmäßige Berichterstattung über den Verlauf des Audits Beruf und Familie

- die Weitergabe von Informationen an alle städtischen Bediensteten in ansprechender
übersichtlicher Gestaltung

die verstärkte Nutzung des Intranets, das dabei auch besser etabliert wird
die Überarbeitung des Merkblattes zu Mutterschutz und Elternzeit

den Ausbau des Informationsangebotes für Beschäftigte in Elternzeit
(Beschäftigte in Elternzeit oder Sonderurlaub werden ca. ein- bis zweimal pro Jahr
darüber in Kenntnis gesetzt, welche Informationsmaterialien (z.B.
Fortbildungsangebote, freie Stellen, Informationen im Internet etc.) sie anfordern
können)

Vorschlagswesen für die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen

Das Vorschlagswesen der Stadtverwaltung wird insbesondere hinsichtlich der Vereinbarkeit
von Beruf und Familie verstärkt gefördert. Beschäftigte werden aufgefordert, ihre Ideen und
Anregungen einzubringen.

1.5 Führungskompetenz

Definition Führungskompetenz
Es wird definiert, was Führungskompetenz grundsätzlich für die Stadtverwaltung beinhaltet.

Führungskräftesensibilisierung und -qualifikation zum Thema Vereinbarkeit von Beruf und
Familie

Verpflichtende Fortbildungen für Führungskräfte zur Erlangung sozialer Kompetenzen und
zur Sensibilisierung zum Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie werden durchgeführt.

Stärkung des Wertes "Familienbewusste Führungskompetenz"

Es wird ein Kriterienkatalog erstellt, der bei der Einstellung von Führungskräften relevante
Fragen im Vorstellungsgespräch aufgreift und insbesondere Führungs- und soziale
Kompetenzen thematisiert.

Bei der Einstellung und Besetzung von Amtsleitungspositionen werden Assessment-Center-
Verfahren eingesetzt. Hierdurch erfolgt eine ausgewogenere Besetzung und die notwendigen
sozialen Kompetenzen werden berücksichtigt.

Es wird ein Mentoring-Projekt in der Stadtverwaltung initiiert (paritätische Besetzung von
Frauen und Männern bei den Mentoren/Mentorinnen). Dies wird an die Führungskräfte
verschiedene Anforderungen stellen. Zum einen werden sie mit der Thematik Vereinbarkeit
Beruf und Familie konfrontiert, zum anderen können sie ihre Rolle als Führungskräfte mit
den Mentees diskutieren, hinterfragen und ggf. modifizieren. Beide Seiten,
Mentorin/Mentor und:Mentee haben einen Gewinn aus dieser Zusammenarbeit.

1.6 Personalentwicklung

Voraussetzung

Es wird ein Personalentwicklungskonzept erstellt.

Förderung von Führung in Teilzeit

Es wird eine Kampagne gestartet, welche die Verknüpfung von Teilzeitarbeit und
Führungsaufgabe verstärkt unterstützt.

Stärkung familienbewussten Führungskräftepotenzials

In Assessment-Center-Verfahren werden potenzielle Führungskräfte ausgewählt, die dann
ein Führungskräftetraining durchlaufen, welches mit Coaching und Mentoring begleitet wird.
Durch die Auswahl in AC-Verfahren werden die eigentlichen Führungspotenziale erhoben
und sichtbar gemacht und können somit als Entscheidungskriterium dienen, während die
geschlechtsspezifischen Faktoren stärker in den Hintergrund treten und nicht junge
Männer, die keine beruflichen Unterbrechungen durch Kindererziehung haben, bevorzugt.

Sonstige Maßnahmen

In der Stadtverwaltung werden insbesondere Auszubildende für einige Zeit während ihrer
Ausbildung im sozialen Bereich eingesetzt.

1.7 Entgeltbestandteile und geldwerte Leistungen

Erweiterung des Angebotes

Zur Erweiterung der üblichen Sozialleistungen des öffentlichen Dienstes wird geprüft, ob ein
Jobticket eingeführt werden kann.

1.8 Service für Familien

Bedarfsgerechtes Angebot an Kinderbetreuung

Während der Ferienzeiten werden Betreuungsangebote für Kinder und Jugendliche
eingerichtet (z.B. Ferienspiele, Zusammenarbeit mit freien Trägern und mit anderen
ortsansässigen Firmen). Eine Bedarfserhebung ist vorzuschalten.

Für Beschäftigte der Stadtverwaltung werden Kontingente in Krippen, Kindertagesstätten
und Horten der Stadt Darmstadt freigehalten. Dies sollte auch für Beschäftigte, die
außerhalb Darmstadts leben, gelten.

Zentralisiertes Informationsangebot zu Serviceleistungen

Es werden Informationen über die Serviceangebote der Stadtverwaltung, die insbesondere
für Familien von Interesse sein könnten, zusammengestellt.

Magistratsvorlage 
 
Eingang Magistrats- 
geschäftsstelle: 
04.12.2008 
an den Magistrat 
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung 
 
Beteiligt vor 
Magistratsbeschlussfassung: 
Dezernat III Dezernat III 
Dezernat V an die Stadtverordnetenversammlung 
   OBW zur Befassung 
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung 
   zur abschließenden Beschluss-        
fassung Fachausschuss 
 
Amt: EAD  
Behandlung in  
öffentl. Sitzung 
Ja 
 
Nein 
 
 OBW bei abschl. 
Beschlussfassung Magistrat 
 
 
 
Ja 
 
Nein  
Internetfähig     
Verteiler: 
 
 
Vorlage-Nr. 2008/0543 
 
Magistratsbeschluss-Nr. 
  
 
 
Betreff: Frauenförderplan für den EAD 2008 - 2014  
 
Vorlage vom: 27.11.2008 
 
Beschlussvorschlag: 
 
Dem als Anlage beiliegenden Frauenförderplan 2008 – 2014 für den Eigenbetrieb Abfallwirtschaft und 
Stadtreinigung der Stadt Darmstadt (EAD) wird zugestimmt. 
 
 
Anlagen: Frauenförderplan 
 
Datenschutzrelevante Anlage:  
 
Beschluss des Magistrats vom

2 
... 
 
 
Begründung zur Magistratsvorlage vom 27. November 2008 
 
 
Nach § 4 Abs. 1 des Hessischen Gleichberechtigungsgesetzes (HGlG) vom  
21. Dezember 1993, zuletzt geändert durch zweites Gesetz zur Änderung des Hessischen 
Gleichberechtigungsgesetzes vom 18. Dezember 2006 in der Fassung vom 31. August 2007 
ist jede Dienststelle verpflichtet, einen Frauenförderplan aufzustellen. Der Frauenförderplan 
ist für sechs Jahr gültig. 
 
Der EAD legt jetzt einen Frauenförderplan vor, der sich an dem der Stadtverwaltung anlehnt. 
Die Frauenbeauftragte des EAD ist mit dem Frauenförderplan des EAD einverstanden, die 
Zustimmung des Personalrates der Stadtverwaltung Darmstadt liegt ebenfalls vor. 
 
Dem Entwurf des Frauenförderplanes stimmte die Betriebskommission des EAD in ihrer 
Sitzung am 04. November 2008 zu. Sie empfiehlt dem Magistrat und der Stadtverordneten-
versammlung, den Frauenförderplan des EAD zu beschließen. 
 
Der Frauenförderplan des EAD ist als Anlage beigefügt. 
 
 
Darmstadt, 27. November 2008 
 
 
 
Der Dezernent III     Der Dezernent V 
 
 
 
 
 
Klaus Feuchtinger     Jochen Partsch 
Stadtrat      Stadtrat