Fachkräftemangel bei der Gebäudewirtschaft - zur Anfrage der Fraktion DIE LINKE AN/1563/2019

Die Oberbürgermeisterin 
Dezernat, Dienststelle  
VI/26 
 
Vorlagen-Nummer  24.01.2020 
 0140/2020 
Beantwortung einer Anfrage nach § 4 der Geschäftsordnung  
öffentlicher Teil 
Gremium Datum 
Betriebsausschuss Gebäudewirtschaft 27.01.2020 
Ausschuss Allgemeine Verwaltung und Rechtsfragen / Vergabe / Internationales 27.01.2020 
 
Fachkräftemangel bei der Gebäudewirtschaft - zur Anfrage der Fraktion DIE LINKE 
AN/1563/2019 
Text der Anfrage: 
 
1. Wie viele und welche Stellen bei der Gebäudewirtschaft konnten seit dem Jahr 2017 neu  
besetzt werden (bitte dabei aufführen, wie viele externe Zugänge es dabei gab) und wie viele 
Mitarbeiter/innen auf welchen Stellen verließen die Gebäudewirtschaft? Wie viele der aktuell 
unbesetzten Stellen der Gebäudewirtschaft sind länger als sechs Monate vakant? 
2. Die Notwendigkeit, neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu gewinnen, ergibt sich auch auf-
grund des abzusehenden Eintritts von Beschäftigten in das Rentenalter in den kommenden 
Jahren. Wie hoch ist der Anteil der über 55-Jährigen bei der Gebäudewirtschaft, wie viele sind 
es in absoluten Zahlen? Wie viele Mitarbeiter*innen werden voraussichtlich bis zum Jahr 2025 
die Verrentungs- bzw. Pensionsgrenze erreichen? 
3. Mit der Vorlage „Maßnahmenpaket zur Stärkung und Optimierung der Gebäudewirtschaft“  
(DS 2912/2017) wurde beschlossen, zusätzlich 15 Stellen der Wertigkeit EG 13 und EG 14 
zur Verfügung zu stellen. Damit sollen externe Kräfte zur Stärkung der Managementebene 
gewonnen werden. Wie viele dieser Stellen konnten inzwischen aufgrund externer Bewerbun-
gen besetzt werden? Falls es schwierig ist, die Stellen mit externen Kräften zu besetzen:  
Wird innerhalb der Verwaltung erwogen, die Stellen übertariflich oder mit EG 15 einzustufen, 
wie es bei vergleichbaren Stellen beim Land NRW üblich ist, um in der Konkurrenz um hoch 
qualifizierte Fachkräfte bestehen zu können? 
4. Welche Argumente sprechen aus Sicht der Verwaltung dafür, welche dagegen, einerseits 
durch eine tarifliche Höhergruppierung der Stellen vor allem bei den technischen Berufen, bei 
denen es Probleme mit der Stellenbesetzung gibt, die Chancen, am Arbeitsmarkt Bewerber zu 
gewinnen, zu erhöhen (z.B. auf das höhere Niveau der Gehälter bei vergleichbaren Qualifika-
tionen beim Bau- und Liegenschaftsbetrieb BLB NRW), zum anderen durch eine Anstellung 
als Beamte, da diese ein höheres Nettogehalt als tarifliche Beschäftigte erzielen? 
5. Die Vereinigung kommunaler Arbeitgeberverbände hat im April 2018 beschlossen, eine  
bestehende IT-Fachkräfterichtlinie um die Berufsgruppe der Ingenieur*innen zu ergänzen. 
Demnach können Kommunen auch über eine Fachkräftezulage oder vorgezogene  
Stufenaufstiege Fachkräfte binden und gewinnen. In welchem Ausmaß und für welche Fälle 
beabsichtigt die Stadtverwaltung von dieser Möglichkeit Gebrauch zu machen und wann wird 
die gesamtstädtische Regelung, die das Personal- und Verwaltungsamt im Zusammenarbeit 
mit dem Baudezernat erarbeiten soll, vorliegen?

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Antwort der Verwaltung: 
 
Zu 1.)  
Ausgangssituation 2017 
Zu Beginn des Jahres 2017 verfügte die Gebäudewirtschaft der Stadt Köln über rund 522 Planstellen, 
wovon rund 439 Planstellen vollzeitverrechnet (Vollzeitäquivalente = VZÄ) besetzt waren, so dass 
seinerzeit rund 83 vollzeitverrechnete Vakanzen (Vakanzquote = 15,9 %) bestanden.  
Die Anzahl der Mitarbeitenden (Summe der Voll- und Teilzeitkräfte) lag seinerzeit bei 487 Personen. 
 
Aktuelle Situation zum 31.12.2019  
Aktuell verfügt die Gebäudewirtschaft über rund 681 zur Besetzung vorgesehenen Planstellen.  
Hiervon sind zum 31.12.2019 annähernd 592 Planstellen vollzeitverrechnet besetzt, sodass derzeit 
89 vollzeitverrechnete Vakanzen (Vakanzquote = 13,1 %) bestehen. Diese verteilen sich wie folgt auf 
die verschiedenen Bereiche der Gebäudewirtschaft: 
 
Kaufmännisches Management  12 VZÄ 
Objektmanagement    20 VZÄ 
Bauprojektmanagement   51 VZÄ 
Assetmanagement      6 VZÄ 
 
Die 51 Vakanzen im Bereich Bauprojektmanagement teilen sich nochmals wie folgt auf: 
 
Neubau und Generalsanierungen von Schulen      21 VZÄ 
Neubau und Generalsanierungen von Kulturobjekten, Feuerwehr et cetera  10 VZÄ 
Bau- und Instandhaltungsprojekte im Service für andere Dienststellen     8 VZÄ 
Bauunterhaltung Museen           4 VZÄ 
Die übrigen 8 Vakanzen verteilen sich auf verschiedene Bereiche, wie zum Beispiel Statik,  
Bauphysik, Architekturleistungen, Technische Gebäudeausrüstung. 
 
Die meisten vakanten Planstellen sind schon länger als sechs Monate unbesetzt. 
Die Anzahl der Mitarbeitenden (Summe der Voll- und Teilzeitkräfte) liegt aktuell bei 661 Personen. 
 
Fazit: Entwicklung zwischen 01.01.2017 – 22.11.2019 
Die Anzahl der Mitarbeitenden (Summe der Voll- und Teilzeitkräfte) ist von 487 auf 661 um  
174 Personen angestiegen.  
Die Anzahl der vollzeitverrechnet besetzten Planstellen ist von 439 auf 592 um 153 VZÄ angestiegen. 
 
Analyse der Zu- und Abgänge  
Eine Analyse der Zu- und Abgänge ist erst ab 2018 möglich. 
In 2018 verzeichnete die Gebäudewirtschaft 129 Zugänge (51 verwaltungsintern, 78 extern) und 33 
Abgänge (14 verwaltungsintern, 5 Probezeitkündigungen, 10 eigene Kündigungen, 4 im Ruhestand). 
In 2019 (Stand 22.11.19) verzeichnete die Gebäudewirtschaft 112 Zugänge (23 verwaltungsintern, 89 
extern) und 62 Abgänge (25 verwaltungsintern, 1 Probezeitkündigung, 19 eigene Kündigungen, 12 im 
Ruhestand, 4 Aufstieg mD/gD, 1 Todesfall). 
 
 
Zu 2.) 
Aktuell sind 160 von 658 Mitarbeitenden (24,3%) über 55 Jahre alt. Bis zum Jahr 2025 werden  
voraussichtlich 70 Mitarbeitende die Verrentungs- beziehungsweise Pensionsgrenze erreichen.  
Hierbei ist allerdings zu beachten, dass einige Mitarbeitende die Möglichkeit haben, bereits vorzeitig 
(nach 45 Beitragsjahren) in Rente zu gehen. 
 
 
Zu 3.) 
Verwendung der Stellen 
Die zugesetzten Stellen sind im Wesentlichen für die neue Teamstruktur im Bauprojektmanagement 
verwendet worden. Neben den zugesetzten 15 Stellen bestanden bereits 7 Vakanzen in diesem  
Bewertungssegment.

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Im Bereich Neubau und Generalsanierungen von Schulen, Kulturobjekten und Feuerwehrbauten gibt 
es aktuell 12 Projektteams; davon befassen sich 7 Projektteams mit Schulbau.  
Die Teamleitungen sind nach EG 14 TVöD, die stellvertretenden Teamleitungen nach EG 13 TVöD 
ausgewiesen.  
 
Stellenbesetzungsverfahren Managementebene 
Die Besetzung der oben genannten Stellen erfolgt mit der Durchführung eines multimodalen Assess-
ment Centers, welches die Gebäudewirtschaft seit April 2018 selbständig organisiert. Seitdem haben 
in vier Verfahren und über 20 Auswahltagen 70 Bewerberinnen und Bewerber (29 extern, 41 intern) 
dieses Verfahren durchlaufen. 13 Bewerbende (8 Mitarbeitende der GW, 2 verwaltungsintern,  
3 extern) haben dieses Verfahren erfolgreich bestehen können. 
 
Tarifvertragliche Bindung und Vorgaben 
Die Bewertung einer Stelle orientiert sich an den wahrzunehmenden Aufgaben und den mit einer Stel-
le verbundenen Verantwortlichkeiten. Daher muss grundsätzlich im Einzelfall geprüft werden, welche 
Tarifmerkmale mit dem Anforderungsprofil einer Stelle erfüllt werden. Am Ende dieser Prüfung erfolgt 
die Zuordnung dieser Stelle zu einer konkreten Entgeltgruppe. Die Verwaltung schöpft bei Stellenbe-
wertungen die bestehenden tariflichen Möglichkeiten und vorhandenen Ermessensspielräume voll 
aus. Dies gilt für alle Berufsgruppen, nicht nur für den technischen Bereich. Um dem Fachkräfteman-
gel in Bereichen der Stadtverwaltung entgegen zu wirken, werden zudem kontinuierlich flankierende 
Maßnahmen seitens der Verwaltung initiiert und umgesetzt. Auf diese Maßnahmen wird unter Frage 4 
nochmals eingegangen. 
Darüber hinaus ist die Stadt Köln Mitglied des Kommunalen Arbeitgeberverbandes Nordrhein-
Westfalen (KAV NW). Nach der geltenden Satzung des KAV NW sind Mitglieder verpflichtet, die vom 
Verband oder einer Spitzenvereinigung abgeschlossenen Tarifverträge, also den TVöD VKA-V sowie 
den TVöD NRW sowie sonstige Vereinbarungen durchzuführen und diese weder zu unterbieten noch 
unmittelbar oder mittelbar zu überschreiten (§ 6 Abs. 1 Buchstaben a und c). Eine pauschale Höher-
bewertung von Stellen würde daher dem zwingend erforderlichen Aufgabenbezug bei Bewertungen in 
seiner Gesamtheit nicht gerecht und unzulässig. 
 
 
Zu 4.) 
Tarifkonforme Stellenbewertung 
Hinsichtlich der Möglichkeiten zur tarifkonformen Höherbewertung von Stellen wird auf die Antwort 
zur Frage 3 verwiesen.  
 
Personalentwicklung 
Grundsätzlich sind nicht nur die materiellen Anreize wie Vergütung und freiwillige soziale Leistungen 
entscheidend für Personalgewinnung. Immer mehr rücken die „weichen Faktoren“ wie Betriebsklima, 
Führungskultur, Entwicklungsmöglichkeiten, Attraktivität der Arbeitsaufgaben, gemeinsame Erfolge, 
Partizipationsmöglichkeiten und Anerkennung ins Blickfeld. Diese weichen Faktoren sind das Ergeb-
nis und gleichzeitig auch prägende Bestandteile der Unternehmenskultur. Die Unternehmenskultur 
lässt sich aber nicht von heute auf morgen verändern beziehungsweise gestalten. Sie ist das Ergeb-
nis eines langjährigen Entwicklungsprozesses. Diesen Entwicklungsprozess zielgerichtet zu gestalten 
ist Aufgabe einer zukunftsorientierten Personalarbeit.  
 
Diesen Gedanken greift die Gebäudewirtschaft mit ihrem Konzept zum Personalmanagement auf, 
stellt die Mitarbeitenden als die wichtigste Ressource in den Mittelpunkt und führt die unterschiedli-
chen Maßnahmen des Personalmanagements zu einem gesamtintegrierten Ansatz zusammen.  
Zugrunde liegt der Gedanke, die Mitarbeitenden individuell wertzuschätzen und ihnen im Unterneh-
men Gebäudewirtschaft vielfältige Möglichkeiten zu eröffnen, sich nicht nur fachlich, sondern auch 
persönlich weiterzuentwickeln. Ziel ist es, Mitarbeitende zu haben, die zufrieden mit der Arbeit und 
dem Betriebsklima sind, sich wohl fühlen und die mit großem Engagement die Ziele der  
Gebäudewirtschaft und damit der Stadt Köln verfolgen. 
 
Die Verwaltung hat die Maßnahmen zur Personalgewinnung, -erhaltung und -entwicklung sowie das 
Ausbildungsangebot auch in den Fachkräftemangelbereichen nochmals verstärkt. Im technischen 
Bereich wurden neue Ausbildungs- und Personalentwicklungsmöglichkeiten geschaffen, zum Beispiel

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mit der Einführung der dualen Studiengänge zum Bachelor of Engineering, der Förderung eines  
Masterstudiums sowie der modularen Qualifizierung, die für Bachelorabsolventinnen und -
absolventen einen Karriereweg in die nächsthöhere Laufbahn ermöglicht. 
Zudem wurde die Stadt Köln im Rahmen des Pilotprojektes „Ausbildung von Baureferendarinnen und 
Baureferendaren in großen Kommunen“ durch das Ministerium der Finanzen des Landes Nordrhein-
Westfalen als Einstellungsbehörde beauftragt. 
Das technische Referendariat ist der Vorbereitungsdienst des höheren bautechnischen Verwaltungs-
dienstes und schließt mit dem Staatsexamen ab. Zweck und Ziel des technischen Referendariats ist 
es, Hochschulabsolventinnen oder Hochschulabsolventen wissenschaftlich-technischer Studiengänge 
als Führungskräfte zu qualifizieren und sie auf Leitungsfunktionen praxisgerecht vorzubereiten.  
 
Zu 5.)  
Die Gebäudewirtschaft als eigenbetriebsähnliche Einrichtung wurde im November 2019 ermächtigt, 
die Umsetzung der Richtlinie der Vereinigung kommunaler Arbeitgeberverbände zur Bindung von 
Fachkräften in eigener Zuständigkeit umzusetzen. Kriterien zur Anwendung der Richtlinie werden 
derzeit entwickelt. 
 
 
Gez. Greitemann

Frau Oberbürgermeisterin  
Henriette Reker 
 
An den Vorsitzenden des BA 
Gebäudewirtschaft 
Herrn Dr. Schoser 
Rathaus, Spanischer Bau  
 50667 Köln 
Postanschrift:  
Postfach 103564 · 50475 Köln  
Tel: 0221/221 -27840 · Fax: 0221/221-27841  
E-mail: DieLinke@stadt-koeln.de 
Fraktionsvorstand  
 
 
Eingang beim Amt der Oberbürgermeisterin: 18.11.2019 
AN/1563/2019 
Anfrage gem. § 4 der Geschäftsordnung des Rates 
Gremium Datum der Sitzung 
Betriebsausschuss Gebäudewirtschaft 02.12.2019 
 
Fachkräftemangel in der Gebäudewirtschaft 
Sehr geehrte Frau Oberbürgermeisterin, 
sehr geehrter Herr Ausschussvorsitzender, 
die Fraktion DIE LINKE bittet Sie, folgende Anfrage auf die Tagesordnung des kommenden 
Ausschuss zu setzen: 
Die Verwaltung hat – nicht nur – in der Gebäudewirtschaft ein großes Problem mit der Gewinnung 
von Fachkräften.  Ausdruck dessen ist die Ausrufung des Schulbaunotstandes. Im Moment kann 
die Gebäudewirtschaft ihrer Aufgabe, Schulen, Kindergärten und Verwaltungsgebäude in 
ausreichender Zahl neu zu bauen, zu sanieren und zu betreiben, nicht im erforderlichen Maße 
nachkommen. Um sie dazu wieder in die Lage zu versetzen, ist die Gewinnung von ausreichend 
Fachkräften ein wichtiger Bestandteil. 
 
1. Wie viele und welche Stellen bei der Gebäudewirtschaft konnten seit dem Jahr 2017 neu 
besetzt werden (bitte dabei aufführen, wie viele externe Zugänge es dabei gab) und wie 
viele Mitarbeiter/innen auf welchen Stellen verließen die Gebäudewirtschaft? Wie viele der 
aktuell unbesetzten Stellen der Gebäudewirtschaft sind länger als sechs Monate vakant? 
2. Die Notwendigkeit, neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu gewinnen, ergibt sich auch 
aufgrund des abzusehenden Eintritts von Beschäftigten in das Rentenalter in den 
kommenden Jahren. Wie hoch ist der Anteil der über 55-Jährigen bei der 
Gebäudewirtschaft, wie viele sind es in absoluten Zahlen? Wie viele Mitarbeiter*innen

werden voraussichtlich bis zum Jahr 2025 die Verrentungs- bzw. Pensionsgrenze 
erreichen? 
3. Mit der Vorlage „Maßnahmenpaket zur Stärkung und Optimierung der Gebäudewirtschaft“ 
(DS 2912/2017) wurde beschlossen, zusätzlich 15 Stellen der Wertigkeit EG 13 und EG 14 
zur Verfügung zu stellen. Damit sollen externe Kräfte zur Stärkung der Managementebene 
gewonnen werden. Wie viele dieser Stellen konnten inzwischen aufgrund externer 
Bewerbungen besetzt werden? Falls es schwierig ist, die Stellen mit externen Kräften zu 
besetzen: Wird innerhalb der Verwaltung erwogen, die Stellen übertariflich oder mit EG 15 
einzustufen, wie es bei vergleichbaren Stellen beim Land NRW üblich ist, um in der 
Konkurrenz um hoch qualifizierte Fachkräfte bestehen zu können? 
4. Welche Argumente sprechen aus Sicht der Verwaltung dafür, welche dagegen, einerseits 
durch eine tarifliche Höhergruppierung der Stellen vor allem bei den technischen Berufen, 
bei denen es Probleme mit der Stellenbesetzung gibt, die Chancen, am Arbeitsmarkt 
Bewerber zu gewinnen, zu erhöhen (z.B. auf das höhere Niveau der Gehälter bei 
vergleichbaren Qualifikationen beim Bau- und Liegenschaftsbetrieb BLB NRW), zum 
anderen durch eine Anstellung als Beamte, da diese ein höheres Nettogehalt als tarifliche 
Beschäftigte erzielen? 
5. Die Vereinigung kommunaler Arbeitgeberverbände hat im April 2018 beschlossen, eine 
bestehende IT-Fachkräfterichtlinie um die Berufsgruppe der Ingenieur*innen zu ergänzen. 
Demnach können Kommunen auch über eine Fachkräftezulage oder vorgezogene 
Stufenaufstiege Fachkräfte binden und gewinnen. In welchem Ausmaß und für welche 
Fälle beabsichtigt die Stadtverwaltung von dieser Möglichkeit Gebrauch zu machen und 
wann wird die gesamtstädtische Regelung, die das Personal- und Verwaltungsamt im 
Zusammenarbeit mit dem Baudezernat erarbeiten soll, vorliegen? 
Mit freundlichen Grüßen 
gez. 
Michael Weisenstein 
Geschäftsführer 
Fraktion DIE LINKE