Controllingbericht zum 1. Gleichstellungsplan für 2019 - 2023

Die Oberbürgermeisterin 
Dezernat, Dienststelle 
I/11/110/4 
 
Vorlagen-Nummer 
 3641/2020 
Freigabedatum 05.02.2021 
  
Beschlussvorlage zur Behandlung in öffentlicher Sitzung 
Betreff 
Controllingbericht zum 1. Gleichstellungsplan für 2019 - 2023 
Beschlussorgan 
Ausschuss Allgemeine Verwaltung und Rechtsfragen / Vergabe / Internationales 
Gremium Datum 
 
Beschluss: 
Der Ausschuss Allgemeine Verwaltung und Rechtsfragen/Vergabe/Internationales beschließt den 
ersten Controllingbericht zum 1. Gleichstellungsplan 2019 – 2023 „Auf geht´s – nach oben!“ 
 
 
Ausschuss Allgemeine Verwaltung und Rechtsfragen / Vergabe / Internationales 08.03.2021 
Ausschuss für die Gleichstellung von Frauen und Männern 28.05.2021

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Haushaltsmäßige Auswirkungen 
 Nein 
Auswirkungen auf den Klimaschutz 
 
  Nein    
  Ja, positiv (Erläuterung siehe Begründung)  
  Ja, negativ (Erläuterung siehe Begründung)  
 
 
Begründung: 
Mit Inkrafttreten des Gesetzes zur Neuregelung des Gleichstellungsrechts am 15.12.2016 wurde das 
Landesgleichstellungsgesetz NRW (LGG) reformiert und der Frauenförderplan in einen Gleichstel-
lungsplan umbenannt. 
 
In seiner Sitzung am 18.12.2018 hat der Rat den 1. Gleichstellungsplan 2019 – 2023 mit insgesamt 
34 Projekten und Maßnahmen beschlossen. 
 
Entsprechend § 5 Abs. 7 des Gesetzes zur Gleichstellung von Frauen und Männern für das Land 
Nordrhein-Westfalen (LGG) ist die Zielerreichung des Gleichstellungsplans nach spätestens zwei 
Jahren zu überprüfen. Wird dabei erkennbar, dass die vereinbarten Ziele nicht erreicht werden, sind 
Maßnahmen entsprechend anzupassen bzw. zu ergänzen. 
 
Die Verwaltung wird aufgefordert, über den Stand der Zielerreichung und Umsetzung der Maßnah-
men und Projekte des Gleichstellungsplans zu berichten. 
 
Der erste Controllingbericht gliedert sich in drei Teile: 
 
1. Aktuelle Entwicklungen seit Inkrafttreten des Gleichstellungsplans am 01.01.2019 
2. Die wichtigsten Kennzahlen 
3. Sachstand zur Umsetzung der 34 Projekte und Maßnahmen innerhalb des Gleichstellungs-
plans 
Unter Berücksichtigung der Zielvorgaben aus dem LGG und der vorgenommenen Datenanalyse zur 
Beschäftigtenstruktur zeigt sich eine grundsätzlich positive Langzeitentwicklung. Insbesondere erge-
ben sich nach aktuellem Sachstand keine Hinweise darauf, dass die Zielvorgaben durch die be-
schlossenen personellen, organisatorischen und fortbildenden Maßnahmen nicht erreicht werden 
könnten.  
 
 
1. Aktuelle Entwicklungen seit Inkrafttreten des Gleichstellungsplans am 01.01.2019: 
Bündnis BerufLeben 
Anfang 2020 haben sich das Amt für Personal- und Verwaltungsmanagement und das Amt für 
Gleichstellung von Frauen und Männern zu einer strategischen Partnerschaft zusammengetan. 
In der Lenkungsgruppe aus Vertreterinnen und Vertretern beider Ämter werden in enger Abstimmung 
strategische Entscheidungen für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie getroffen. Die Um-
setzung der Vereinbarkeitsthemen erfolgt in dem neu gegründeten dreiköpfigen Projektteam Bündnis 
BerufLeben. 
Ein wichtiges Arbeitsergebnis des Bündnisses BerufLeben war im Juni 2020 die Zertifizierung der 
Stadt Köln als familienfreundliches Unternehmen durch die berufundfamilie Service GmbH. In der 
Zielvereinbarung zur Erlangung des Zertifikats wurden die folgenden Handlungsfelder festgelegt, de-
ren Zielerreichung ab 2021 jährlich dokumentiert wird.

3 
1. Arbeitszeit 
2. Arbeitsorganisation 
3. Arbeitsort 
4. Information und Kommunikation 
5. Führung 
6. Personalentwicklung 
7. Entgeltbestandteile und geldwerte Leistungen (aktuell keine Ziele vereinbart) 
8. Service für Familien 
 
Schnittstellen 
In Bezug auf die vom Rat beschlossenen Maßnahmen und Projekte des Gleichstellungsplans 2019-
2023 ergeben sich Schnittstellen zu den acht Handlungsfeldern des audit berufundfamilie.  
So enthält der Gleichstellungsplan zahlreiche Maßnahmen und Projekte, die in ähnlicher Form und 
zum Teil sogar gleichlautend auch in der Zielvereinbarung zum audit zu finden sind. 
Nachfolgend zwei Beispiele aus verschiedenen Handlungsfeldern:  
 
  Gleichstellungsplan Zielvereinbarung audit berufund-
familie 
1. Handlungsfeld Flexibilisierung von Arbeit Arbeitsort 
 Zielbezifferung 4.4.1 3.1 
 Zielbezeichnung Ausweitung Homeoffice bzw. 
mobiles Arbeiten 
Bewusster Umgang mit und Flexibili-
sierung von mobilem Arbeiten/ 
Homeoffice 
 Zielplanung 2019 2022 
    
2. Handlungsfeld Ausbau Kinderbetreuung Service für Familien 
 Zielbezifferung 4.5.1 8.1.3 
 Zielbezeichnung Kitaplätze (vom Säugling bis 
zur Einschulung) 
Aufbau eines betrieblichen Angebo-
tes an Kita-Betreuungsplätzen 
 Zielplanung Nicht festgelegt 2022 
 
Zielplanung 
Der Gleichstellungsplan beinhaltet in Anlage 2 eine Zeit-Maßnahmen-Planung zur Umsetzung in den 
Jahren 2019 bis 2023.  
Die vertiefte und konzeptionelle Bearbeitung der Vereinbarkeitsthemen durch das Bündnis BerufLe-
ben erfordert nun eine Harmonisierung der zeitlichen Planung im Bereich der Schnittstellen. Aus die-
sem Grund wird für die entsprechenden Maßnahmen und Projekte die erweiterte Zielplanung des 
Bündnisses BerufLeben zugrunde gelegt. In Anlage 9 des Controlling-Berichts: „Umsetzung der Maß-
nahmen und Projekte“ wird auf die ggf. angepasste Zeitschiene jeweils gesondert hingewiesen. 
 
Total E-Quality-Award 
Bereits zum 3. Mal wurde die Stadt Köln im November 2019 mit dem Siegel TOTAL-E-QUALITY aus-
gezeichnet. Mit der Verleihung des Prädikats durch den gemeinnützigen Verein "TOTAL E-QUALITY 
Deutschland e.V." ist das erfolgreiche und nachhaltige Engagement der Stadt Köln für die Chancen-
gleichheit von Frauen und Männern im Beruf honoriert worden. Seit 2016 wird das Siegel zusätzlich 
mit dem Prädikat Diversity (für gelebte Vielfalt) verliehen. 
Die beiden Prädikate zeichnen Unternehmen aus, die sich in Wirtschaft, Wissenschaft und Politik für

4 
die Etablierung und nachhaltige Chancengleichheit von Frauen und Männern einsetzen – sowie sich 
im gesamten Bereich Diversity engagieren. Mit dem Erhalt geht die Stadt Köln erneut die Selbstver-
pflichtung ein, die Chancengleichheit als Unternehmensgrundsatz weiter umzusetzen und auszubau-
en. 
Insbesondere das umfangreiche Qualifizierungs- und Personalentwicklungsprogramm für Frauen so-
wie die große Bandbreite an flexiblen Arbeitszeitmodellen und den damit verbundenen Möglichkeiten 
zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf hat die Jury überzeugt. 
 
Corona und der Einfluss der Pandemie auf den Gleichstellungsplan 
Die Corona Pandemie hat 2020 maßgeblichen Einfluss auf die Maßnahmen und Projekte zur Zieler-
reichung des 1. Gleichstellungsplans genommen.  
Unvermittelt standen Mitarbeitende und Führungskräfte vor der Herausforderung, ihre Arbeit neu 
strukturieren und an völlig veränderte Gegebenheiten und Rahmenbedingungen anpassen zu müs-
sen. 
In vielen Dienststellen mussten Mitarbeitende zudem ihr „Tagesgeschäft“ hinten anstellen, um kon-
krete und dringend erforderliche Unterstützung zur Bewältigung der Corona-Pandemie zu leisten.  
In der Folge ergeben sich auch in der Umsetzung der vom Rat beschlossenen Aufgaben und Projekte 
zum Teil zeitliche Verzögerungen. 
Betroffen sind hier vor allem Qualifizierungs- und Personalentwicklungsmaßnahmen, die in der Kürze 
der Zeit nicht vollständig von den geplanten Präsenzveranstaltungen auf digitale Formate umgestellt 
werden konnten. In Anlage 9 - Umsetzung der Maßnahmen und Projekte sind die von Corona beson-
ders betroffenen Angebote entsprechend gekennzeichnet. 
Im Gegensatz dazu sind andere Handlungsfelder des Gleichstellungsplans positiv durch Corona be-
einflusst worden. Maßnahmen und Projekte zur „Flexibilisierung der Arbeit“ haben Corona-bedingt 
eine bis dahin nicht vorhersehbare Dynamik entfaltet, so dass die Ende 2018 formulierten Ziele zum 
Teil bereits zum jetzigen Zeitpunkt erreicht werden konnten. 
Besonders augenfällig ist die Entwicklung unter 4.4.1 - Ausweitung Homeoffice/ mobiles Arbeiten. 
Grundsätzlich bestehen bei der Stadt Köln zwei Möglichkeiten zur Teilnahme an Homeoffice/mobilem 
Arbeiten. Überwiegend wird die Anwendung cDesk genutzt, zunehmend kommen jedoch auch dienst-
liche Laptops mit gesicherter VPN-Verbindung zum Einsatz. 
Zur Eindämmung der Pandemie und zum Schutz der Mitarbeitenden wurde das Arbeiten im Home-
office ab März 2020 in einem Umfang ermöglicht, wie es unter normalen Umständen keine noch so 
offensive Informations- und Bewerbungskampagne hätte bewirken können. 
Dies verdeutlicht die Auswertung des Amtes für Informationsverarbeitung zum Stichtag 01.10.2020 im 
Vergleich zu den Werten vor Corona bis Mitte März 2020:

5 
 
 Frauen 
(Stand bis 18.03.2020) 
Männer 
(Stand bis 18.03.2020) 
Gesamt 
cDesk 3.005 2.270 5.275 
VPN 766 861 1.627 
Gesamt 3.771 3.131 6.902 
 
 Frauen 
(Stand zum 01.10.2020) 
Männer 
(Stand zum 01.10.2020) 
Gesamt 
cDesk 5.228 3.689 8.917 
VPN 1.156 1.298 2.454 
Gesamt 6.384 4.987 ca. 11.371 
 
Geringfügige Abweichungen können sich zum Beispiel dadurch ergeben, dass Mitarbeitende vor 
Corona bereits über cDesk zugreifen konnten und nun in Einzelfällen zusätzlich mit einem VPN-
Notebook ausgestattet wurden. 
Grundsätzlich kann jedoch festgehalten werden, dass sich die Zahl der Mitarbeitenden, die an Home-
office/mobilem Arbeiten teilnehmen, seit März 2020 auf ca. 11.371 erhöht hat und damit um 39,3 % 
höher liegt als vor der Corona-Pandemie.  
Gerade im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie und die Attraktivität der Stadt Köln als 
Arbeitgeberin ist dies eine erfreuliche Entwicklung. 
 
2. Die wichtigsten Kennzahlen: 
 
Die im Gleichstellungsplan auf Seite 18 festgelegten Zielwerte bis Ende 2023 wurden auf Basis des 
Personalbestands zum 31.12.2017 definiert und werden nachfolgend mit den Daten zum 31.12.2019 
verglichen. Dabei werden die Laufbahngruppen des einfachen, mittleren, gehobenen und höheren 
Dienstes entsprechend dem reformierten Laufbahnrecht auf die Laufbahngruppen 1 und 2, jeweils 1. 
und 2. Einstiegsamt umgestellt.  
Zur genauen Entwicklung der Handlungsfelder, für die Zielwerte definiert wurden, wird auf Anlage1 
bis Anlage 8 verwiesen. 
 
Die wichtigsten Kennzahlen im Überblick: 
 
 In der Laufbahngruppe 2 konnte sich insbesondere im 1. Einstiegsamt (60,98%) weiter dem Ziel-
wert von 62% angenähert werden (Anlage 1).  
 
 Der Frauenanteil in den unterrepräsentierten Entgelt- und Besoldungsgruppen konnte insgesamt 
gesteigert werden (Anlage 2). Insbesondere in der Laufbahngruppe 2, 2. Einstiegsamt sind viele 
unterrepräsentierte Entgelt- und Besoldungsgruppen vertreten. Hier ist in nahezu allen Bereichen 
eine Verbesserung zu verzeichnen. Besonders hervorzuheben ist der Anteil der Frauen in der BGr. 
A16, der um 9,8% gesteigert werden konnte. In der BGr. B2 ist der Frauenanteil hingegen um 
11,9% gesunken.  
 
 Trotz akuten Fachkräftemangels im Bereich der MINT-Berufe hat sich die Frauenquote hier durch-
weg verbessert. Vor allem im Bereich MINT-Informatik wurde die Zielvorgabe von 11% des 1.

6 
Gleichstellungsplans durch eine Steigerung um 4,6% übertroffen (Anlage 3). 
 
 Der Geschlechteranteil in Führungspositionen hat sich zugunsten des Frauenanteils verschoben. 
Hier konnte eine Verbesserung von 46,2% auf 47,8% erreicht werden. Nimmt man die Führungs-
positionen der Kindertagesstätten hinzu, steigt der Frauenanteil sogar auf 53,8% (Anlage 5). 
 
 Die Quote der in Teilzeit arbeitenden Frauen hat sich von 43,3% auf 42,95% verringert und ist da-
mit dem vereinbarten Zielwert von 40% näher gekommen (Anlage 6). 
 
 Der Anteil der Frauen, die in Teilzeit führen, konnte im Auswertungszeitraum von 25,87% auf 
26,11% gesteigert werden. In den kommenden Jahren wird die verstärkte Betrachtung des The-
mas im Bündnis BerufLeben die Annäherung an den Zielwert von 30% weiter fördern (Anlage 8). 
 
3. Sachstand zur Umsetzung der 34 Projekte und Maßnahmen innerhalb des Gleich-
stellungsplans: 
Der 1. Gleichstellungsplan der Stadt Köln beinhaltet insgesamt 34 Projekte und Maßnahmen, die im 
Geltungszeitraum 2019 bis 2023 die Gleichstellung von Frauen und Männern fördern sollen. 
Neben der Förderung von Frauen in unterrepräsentierten Bereichen liegt ein weiterer Schwerpunkt 
nun auch in der Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf. 
 
Der vom Rat beschlossene Maßnahmenkatalog umfasst folgende Themenfelder: 
 Total E-Quality-Award 
 Quotensteigerung / Abbau von Unterrepräsentanz 
- Ausbau von Führen in Teilzeit 
- Vorbereitung auf Bewerbung und Veränderung 
 Beförderungsstellen 
 Flexibilisierungen von Arbeit 
 Ausbau von Kinderbetreuung 
 Wiedereinstieg und Bindung 
 Finanzielle Sicherheit und Unabhängigkeit 
 Netzwerke 
Zum genauen Stand der Umsetzung wird auf Anlage 9 verwiesen. 
Neben der Kurzbeschreibung des Angebots enthält die Übersicht eine ausführliche Darstellung zum 
Stand der Umsetzung der Maßnahmen und Projekte. Zur besseren Übersicht entspricht die Numme-
rierung der Einteilung des Gleichstellungsplans von 4.1.1 bis 4.8.4. 
Zur Kennzeichnung des Status wird auf das bewährte Ampelsystem zurückgegriffen. Vereinzelte An-
gebote haben sich nach Auffassung der Verwaltung als nicht zielführend herausgestellt. Sie werden 
mit entsprechender Begründung in veränderter Form weiterbetrieben und mit dem Status blau ge-
kennzeichnet.

7 
Status 
(Spalte 6) grün gelb rot blau 
Bedeutung 
Projekt/ 
Maßnahme 
befindet sich 
innerhalb des 
vorgesehenen 
Zeitplans 
Projekt/ 
Maßnahme wird 
mit Verzögerung 
umgesetzt 
Nachsteuern 
erforderlich 
Projekt/ 
Maßnahme wird 
nicht umgesetzt 
oder Umsetzung 
stößt auf 
Schwierigkeiten 
Nachsteuern 
erforderlich 
Projekt/ 
Maßnahme wird 
in abgewandelter 
Form umgesetzt 
Nachsteuern 
erforderlich 
 
Die Sachstände entsprechen grundsätzlich dem Stand vom 31.10.2020. Auf Abweichungen wird ge-
sondert hingewiesen. 
Wie unter „1. Aktuelle Entwicklungen“ dargestellt, erfolgt die Umsetzung der Vereinbarkeitsthemen im 
Bündnis BerufLeben. Projekte und Maßnahmen, die den Aufgabenbereich der strategischen Partner-
schaft I/1 und 11 betreffen, sind entsprechend kenntlich gemacht. 
 
Anlagen

Anlage 1:  
 
 
 
 
 
 
Geschlechtervertei-
lung auf Laufbahnen 
(auf Basis aller städti-
schen Mitarbeitenden) 
Ist 31.12.2017 Ist 31.12.2019 Ziel 2023 
Anzahl 
Ge-
samt 
Anzahl  
Frauen 
Anteil 
Frauen 
Anzahl 
Ge-
samt 
Anzahl 
Frauen 
Anteil 
Frauen 
Anteil 
Frauen 
Laufbahngruppe 2, 1. 
Einstiegsamt 
5477 3256 59,45% 6459 3939 60,98% 62% 
Laufbahngruppe 2, 2. 
Einstiegsamt 
1054 544 51,61% 1197 650 54,30% 62%

Anlage 2:  
Unterrepräsentierte 
Bereiche  
(auf Basis aller städtischen 
Mitarbeitenden) 
Ist 31.12.2017 Ist 31.12.2019 Ziel 
2023 
Anzahl 
Gesamt 
Anzahl  
Frauen 
Anteil 
Frauen 
Anzahl 
Gesamt 
Anzahl 
Frauen 
Anteil 
Frauen 
Anteil 
Frauen 
Laufbahngruppe 1, 2. Einstiegsamt, Besoldungsgruppen 
A7 524 162 30,92% 468 160 34,19% 50% 
A8 944 418 44,28% 971 406 41,81% 50% 
A9 283 68 24,03% 302 79 26,16% 50% 
A9+Z 114 25 21,93% 136 34 25,00% 50% 
Laufbahngruppe 1, 2. Einstiegsamt, Entgeltgruppen 
Chor VG 61 27 44,26% 59 25 42,37% 50% 
Laufbahngruppe 2, 1. Einstiegsamt, Besoldungsgruppen 
A12 380 178 46,84% 422 203 48,10% 50% 
A13 157 71 45,22% 177 87 49,15% 50% 
A13+Z 1 0 0,00% 2 0 0,00% 50% 
Laufbahngruppe 2, 1. Einstiegsamt, Entgeltgruppen 
E10 547 267 48,81% 709 348 49,08% 50% 
E11 565 209 36,99% 719 302 42,00% 50% 
E12 270 109 40,37% 331 142 42,90% 50% 
Orchester 125 48 38,40% 122 45 36,89% 50% 
FEST 79 43 54,43% 77 36 46,75% 50% 
Laufbahngruppe 2, 2. Einstiegsamt, Besoldungsgruppen 
A14 113 49 43,36% 142 65 45,77% 50% 
A15 62 23 37,10% 69 28 40,58% 50% 
A16 26 7 26,92% 30 11 36,67% 50% 
AT-A16 18 4 22,22% 19 5 26,32% 50% 
B2 15 5 33,33% 14 3 21,43% 50% 
B3 3 1 33,33% 1 0 0,00% 50% 
AT-B3 1 0 0,00% 3 1 33,33% 50% 
B7 3 2 66,67% 5 2 40,00% 50% 
Laufbahngruppe 2, 2. Einstiegsamt, Entgeltgruppen 
FEST 154 66 42,86% 157 73 46,50% 50% 
II 13 5 38,46% 13 5 38,46% 50% 
III 3 1 33,33% 3 1 33,33% 50% 
IV 2 0 0,00% 2 0 0,00% 50% 
Die Entgeltgruppen 7, E15UE und I zählten im Gleichstellungsplan noch zu den unter-
repräsentierten Bereichen. Mit Stand 2019 liegen die Werte oberhalb von 50%, so dass 
hier keine Unterrepräsentanz mehr vorliegt.  
Hinzugekommen ist dagegen die Besoldungsgruppe B7. Hier hat sich der Frauenanteil 
aufgrund der gestiegenen Gesamtanzahl der Stellen verschlechtert.

Anlage 3:  
Geschlechtervertei-
lung nach Job-Fami-
lien 
(auf Basis aller städti-
schen Mitarbeitenden) 
Ist 31.12.2017 Ist 31.12.2019 Ziel 
2023 
Anzahl 
Ge-
samt 
Anzahl  
Frauen 
Anteil 
Frauen 
Anzahl 
Ge-
samt 
Anzahl 
Frauen 
Anteil 
Frauen 
Anteil 
Frauen 
Ärztliche- und therapeuti-
sche Tätigkeiten 
440 352 80,0% 475 386 81,3% - 
Erziehung, soziale und 
hauswirt. Tätigkeiten 
4742 4356 91,9% 4780 4378 91,6% - 
Verwaltung 6112 4076 66,7% 6826 4629 67,8% - 
sonstige Verwaltungsbe-
rufe 
1131 962 85,1% 1171 988 84,4% - 
MINT  Informatik 124 12 9,7% 175 25 14,3% 11% 
MINT  Mathematik, Na-
turwissenschaften 
65 31 47,7% 84 42 50,0% 50% 
MINT  Technik 2049 567 27,7% 2234 635 28,4% 29% 
Gewerblich-technische 
Berufe 
1399 466 33,3% 1484 467 31,5% 35% 
Kultur 656 282 43,0% 665 292 43,9% 50% 
Lehrende bildende Tätig-
keiten 
167 109 65,3% 193 120 62,2% - 
Sicherheit und Überwa-
chung 
1416 282 19,9% 1458 275 18,9% 21% 
 
Geschlechterverteilung nach Job-Familien bei der Feuerwehr 
Bei der Geschlechterverteilung nach Job-Familien bei der Feuerwehr ist insbesondere 
die Steigerung des Frauenanteils im Bereich der MINT-Informatik von 0% (31.12.2017) 
auf 27,3% (31.12.2019) sowie im Bereich der ärztlich- und therapeutischen Tätigkeiten 
von 36,4% auf 50% hervorzuheben.

Anlage 4:  
        
Anlage 5:  
Führungsebenen 
(auf Basis aller städti-
schen Mitarbeitenden) 
Ist 31.12.2017 Ist 31.12.2019 Ziel 
2023 
Anzahl 
Ge-
samt 
Anzahl  
Frauen 
Anteil 
Frauen 
Anzahl 
Ge-
samt 
Anzahl 
Frauen 
Anteil 
Frauen 
Anteil 
Frauen 
Dezernatsleitung 7 5 71,4% 8 4 50,0% 62% 
Amtsleitung 30 11 36,7% 41 13 31,7% 50% 
stellvertretende Amts-
leitung 
33 10 30,3% 34 12 35,3% 50% 
Leitung Punktdienst-
stelle 
18 5 27,8% 15 5 33,3% 50% 
stellvertretende Lei-
tung Punktdienststelle 
14 11 78,6% 12 9 75,0% 62% 
Leitung eigenbetriebs-
ähnliche Einrichtungen 
5 1 20,0% 7 1 14,3% 50% 
stellvertretende Lei-
tung eigenbetriebsähn-
liche Einrichtung 
1 1 100,0% 1 1 100,0% 62% 
Leitung Stabsstelle 37 19 51,4% 42 20 47,6% 50% 
stellvertretende Lei-
tung Stabsstelle 
2 1 50,0% 3 1 33,3% 50% 
Abteilungsleitung 117 49 41,9% 126 62 49,2% 50% 
Referent/in 34 17 50,0% 37 18 48,6% 50% 
Sachgebietsleitung 480 215 44,8% 541 258 47,7% 50% 
Sachgruppenleitung 519 254 48,9% 598 297 49,7% 50% 
Summe 1306 603 46,2% 1465 701 47,85% 50% 
Die Kindertagesstättenleitungen wurden bei den Führungsebenen zur besseren Ver-
gleichbarkeit der entsprechenden Auswertung im Gleichstellungsplan (Seite 12) nicht 
berücksichtigt, werden sie jedoch hinzugerechnet, verbessert sich der Wert des ge-
samten Frauenanteils in Führungsfunktionen zum 31.12.2019 auf 53,8%.

Anlage 6:  
   
 
Teilzeitquote 
Frauen 
(auf Basis aller städti-
schen weiblichen Mit-
arbeitenden) 
Ist 31.12.2017 Ist 31.12.2019 Ziel 
2023 
Anzahl 
Frauen  
Gesamt 
Anzahl  
Frauen 
in Teil-
zeit 
Anteil 
Frauen 
in Teil-
zeit 
Anzahl 
Frauen 
Gesamt 
Anzahl 
Frauen 
in Teil-
zeit 
Anteil 
Frauen 
in Teil-
zeit 
 Anteil 
Frauen 
in Teil-
zeit 
 11495 4976 43,3% 12239 5257 42,95% 40% 
 
Bei den Männern zeigt sich ein anderes Bild. Von den 7310 Mitarbeitern befinden sich 
6526 (89,3%) der Männer in einer Vollzeitbeschäftigung und 784 (10,7%) arbeiten in 
Teilzeit. 
 
Anlage 7:  
Laufbahnen und 
Arbeitszeit  
(auf Basis aller städti-
schen weiblichen Mit-
arbeitenden) 
 
Ist 31.12.2017 Ist 31.12.2019 Ziel 
2023 
Anzahl 
Frauen 
Gesamt 
Anzahl  
Frauen 
in Teil-
zeit 
Anteil 
Frauen 
in Teil-
zeit 
Anzahl 
Frauen 
Gesamt 
Anzahl 
Frauen 
in Teil-
zeit 
Anteil 
Frauen 
in Teil-
zeit 
Anteil 
Frauen 
in Teil-
zeit 
Laufbahngruppe 1, 1. 
Einstiegsamt 
1525 920 60,33% 1732 975 56,29% - 
Laufbahngruppe 1, 2. 
Einstiegsamt 
6170 2538 41,13% 5918 2507 42,36% - 
Laufbahngruppe 2, 1. 
Einstiegsamt 
3256 1321 40,57% 3939 1524 38,69% - 
Laufbahngruppe 2, 2. 
Einstiegsamt 
544 197 36,21% 650 251 38,62% 40%

Anlage 8: 
183 Frauen (26,11%) üben ihre Führungsposition in Teilzeit aus. Dem steht ein Anteil 
von 56 Männern (7,33%) gegenüber.  
Führung in Teilzeit  
(auf Basis aller weibli-
chen städtischen Mit-
arbeitenden) 
Ist 31.12.2017 Ist 31.12.2019 Ziel 
2023 
Anzahl 
Frauen 
Gesamt 
Anzahl  
Frauen 
in Teil-
zeit  
Anteil 
Frauen 
in Teil-
zeit  
Anzahl 
Frauen 
Gesamt 
Anzahl 
Frauen 
in Teil-
zeit 
Anteil 
Frauen 
in Teil-
zeit  
Anteil 
Frauen 
in Teil-
zeit 
Dezernatsleitung 5 0 0% 4 0 0% - 
Amtsleitung 11 1 9,09% 13 0 0% - 
stellvertretende Amts-
leitung 
10 2 20% 12 1 8,33% - 
Leitung Punktdienst-
stelle 
5 0 0% 5 1 20% - 
stellvertretende Lei-
tung Punktdienststelle 
11 3 27,27% 9 4 44,44% - 
Leitung eigenbe-
triebsähnliche Einrich-
tungen 
1 0 0% 1 0 0% - 
stellvertretende Lei-
tung eigenbetriebs-
ähnliche Einrichtung 
1 0 0% 1 0 0% - 
Leitung Stabsstelle 19 2 10,53% 20 6 30% - 
stellvertretende Lei-
tung Stabsstelle 
1 1 100% 1 1 100% - 
Abteilungsleitung 49 9 18,37% 62 11 17,74% - 
Referent/in 17 3 17,65% 18 4 22,22% - 
Sachgebietsleitung 215 63 29,3% 258 72 27,91% - 
Sachgruppenleitung 254 72 28,35% 297 83 27,95% - 
Summe 603 156 25,87% 701 183 26,11% 30% 
 
Beschäftigungsanteil der Frauen in Führungspositionen inklusive Kita 
Die Führungspositionen innerhalb der Kindertagesstätten wurden in dieser Grafik nicht 
berücksichtigt. Werden diese hinzugerechnet, steigt die Summe der Frauen, die in Teil-
zeit führen von 22,2% (31.12.2017) auf 23,3% (31.12.2019).

Anlage 9: 
Umsetzung der Projekte und Maßnahmen des 1. Gleichstellungsplans 
Neben der Kurzbeschreibung des Angebots enthält die Übersicht eine ausführliche 
Darstellung zum Stand der Umsetzung der Maßnahmen und Projekte. 
Zur Kennzeichnung des Status wird auf das bewährte Ampelsystem zurückgegriffen. 
Vereinzelte Angebote haben sich nach Auffassung der Verwaltung als nicht zielführend 
herausgestellt. Sie werden mit entsprechender Begründung in veränderter Form wei-
terbetrieben und mit dem Status blau gekennzeichnet. 
 
Status 
(Spalte 6) grün gelb rot blau 
Bedeutung 
Projekt/ 
Maßnahme 
befindet sich 
innerhalb des 
vorgesehenen 
Zeitplans 
Projekt/ 
Maßnahme wird 
mit Verzögerung 
umgesetzt 
Nachsteuern 
erforderlich 
Projekt/ 
Maßnahme wird 
nicht umgesetzt 
oder Umsetzung 
stößt auf 
Schwierigkeiten 
Nachsteuern 
erforderlich 
Projekt/ 
Maßnahme wird 
in abgewandelter 
Form umgesetzt 
Nachsteuern 
erforderlich 
 
Die Sachstände entsprechen grundsätzlich dem Stand vom 31.10.2020. Auf Abwei-
chungen wird gesondert hingewiesen. 
Wie unter „1. Aktuelle Entwicklungen“ dargestellt, erfolgt die Umsetzung der Vereinbar-
keitsthemen im Bündnis BerufLeben. Projekte und Maßnahmen, die den Aufgabenbe-
reich der strategischen Partnerschaft I/1 und 11 betreffen, sind entsprechend kenntlich 
gemacht.

1 
 
 
Nr. Projekt/ Maßnahme Stand der Umsetzung 
feder-
füh-
rend 
Ziel-
pla-
nung 
Sta-
tus 
4.1 TOTAL E-QUALITY – Award    
4.1.1 Beantragung der Neuertei-
lung des Awards 
Erneute Auszeichnung im November 2019.  
Zu genaueren Ausführungen wird auf 
den Bericht unter 1. Aktuelle Entwicklun-
gen verwiesen. 
111/1 
I/1-1 2019  
4.2 Quotensteigerung / Abbau von Unterrepräsentanz    
4.2.1 Ausbau von Führen in Teilzeit (Fit) / Teilzeitkarrieren (Bündnis Beruf-
Leben)    
4.2.1.1 
Geschlechterunabhängige 
Schulungen: FIT 
Schulungen zu FiT steigern 
den Anteil weiblicher und 
männlicher Führungskräfte 
und erhöhen die Akzeptanz 
der TZ-Führungskräfte.  
Im Rahmen des Gesamtkonzeptes „Führen 
in Teilzeit (FIT)“ werden Mitarbeiterinnen 
und Mitarbeiter für FiT sensibilisiert. 
Die speziellen Herausforderungen für Füh-
rungskräfte in Teilzeit werden thematisiert 
und Lösungsansätze und Handlungsemp-
fehlungen gegeben. 
I/1-3 
111/1 2019  
4.2.1.2 
Mentoring für Frauen und 
Männern in Teilzeit 
Erfahrene Führungspersön-
lichkeiten begleiten und bera-
ten Teilzeitkräfte mit Poten-
tial für die Dauer des Mento-
rings. 
Mentoring ist eine geförderte 
Persönlichkeits-, Führungs-
entwicklung. Die Mentorin-
nen und Mentoren geben ihr 
Wissen und ihre Erfahrungen 
weiter und lassen die Men-
tees an ihren Strategien teil-
haben. Sie werden so in ihrer 
beruflichen Entwicklung ge-
stärkt und profitieren beim 
Auf-und Ausbau ihrer Netz-
werke.  
Das sechste Mentoring-Projekt, das erstma-
lig für die Zielgruppe der teilzeitbeschäftig-
ten Frauen und Männer der Laufbahngruppe 
1 (ehemals mittlerer Dienst) und entspre-
chenden Entgeltgruppen angeboten wird, 
wurde im November 2019 im Intranet ausge-
schrieben.  
Das Auswahlverfahren konnte aufgrund des 
Lockdowns und der im Zusammenhang mit 
der Corona -Pandemie geltenden strengen 
Abstands- und Hygieneregeln erst Mitte Juni 
2020 durchgeführt werden. 
Neun Frauen aus städtischen Dienststellen 
und dem J obcenter konnten sich qualifizie-
ren. 
Das Projekt mit einer Laufzeit von 18 Mona-
ten ist mit den neun Tandems im Dezember 
gestartet. 
Stand: 07.12.2020 
111/1 
I/1-1 2019  
4.2.1.3 
Erarbeitung von Maßnah-
men zu eineminnovativen 
Teilzeitkonzept 
Weiterentwicklung von FiT 
zur Förderung von Teilzeit-
karrieren, egalitären Partner-
schaften und Erhöhung der 
Attraktivität der Arbeitgeberin 
Stadt Köln 
Zur Zielerreichung wurden von Dezember 
2019 bis Januar 2020 unter externer Lei-
tung drei Workshops mit folgenden Perso-
nenkreisen durchgeführt: 
 Mitarbeitende von Führungskräften in 
Teilzeit (FKiT) 
 FKiT 
 Vorgesetzte von FKiT 
Das Konzept wurde in Form eines Strate-
giepapiers vom Projektteam Bündnis Beruf-
Leben erstellt. Aktuell wird hierzu eine 
Kommunikationsstrategie entwickelt. 
Stand: 07.12.2020 
I/1-3 
11 
GSP 
2020 
 
 
ZV 
buf 
2022

2 
 
Nr. Projekt/ Maßnahme Stand der Umsetzung 
feder-
füh-
rend 
Ziel-
pla-
nung 
Sta-
tus 
4.2.2 Vorbereitungen auf Bewerbung und Veränderung    
4.2.2.1 
Coaching / Prozessbeglei-
tung 
Zur Unterstützung der weibli-
chen und männlichen Be-
schäftigten bei Führen in 
Teilzeit werden flankierende 
Coachings angeboten. 
Vgl. auch 4.3.4 
Zur Unterstützung auf FiT haben 2019 ins-
gesamt 236 Personen ein Coaching in An-
spruch genommen, darunter 154 Frauen 
und 82 Männer. 
Corona-bedingt ist die Zahl der Coachings 
2020 deutlich zurückgegangen. Im bisheri-
gen Erfassungszeitraum waren von 88 
Coachs 68 weiblich und 20 männlich. 
Zum Ausbau des internen Coachings wurde 
ein Auswahlverfahren durchgeführt mit dem 
Ziel, 12 weitere interessierte und geeignete 
städtische Mitarbeitende zu finden, die eine 
Fortbildung zur oder zum Coach absolvie-
ren möchten, um anschließend für ein kom-
petentes Coaching zur Verfügung zu ste-
hen. 
Die Fortbildung für die zukünftigen internen 
Coachs hat am 26.10.2020 begonnen. 
111/1 2019  
4.2.2.2 
Geschlechterspezifische 
Bewerberschulung 
Geschlechterspezifische Be-
werbungsschulung zur Vor-
bereitung auf Bewerberrun-
den, aufgrund der unter-
schiedlichen Unterstützungs-
bedarfe von Frauen und 
Männern. 
Im Jahr 2019 wurde zunächst als Pilot das 
Seminar "Vorbereitung auf Auswahlverfah-
ren" für Frauen und Männer neu angebo-
ten, verbunden mit der Option, bei Bedarf 
ein vergleichbares Angebot ausschließlich 
für weibliche Beschäftigte zu schaffen. 
Nach den bisherigen Erfahrungen wird kein 
Bedarf für ein gesondertes geschlechter-
spezifisches Format gesehen: 
Seit 2019 wurde das Seminar „Vorbereitung 
auf Auswahlverfahren“ insgesamt sechsmal 
durchgeführt. Bei zwei Durchführungen ha-
ben ausschließlich weibliche Beschäftigte 
an dem Seminar teilgenommen.  
Ein wesentlicher Bestandteil des Schu-
lungsformates ist die Erkenntnis über die ei-
gene Wirkung auf Andere. Gerade der Aus-
tausch untereinander und gegenseitiges 
Feedback aus verschiedenen Perspektiven 
bewirkt hierbei eine Stärkung der Selbstsi-
cherheit. Daher ist sogar eine heterogene 
Besetzung der Teilnehmendengruppe vor-
teilhaft, um die Rückmeldevielfalt zu erhö-
hen. 
Die Anmeldezahlen belegen, dass das 
Schulungsangebot bereits jetzt überwie-
gend Interesse bei weiblichen Beschäftig-
ten weckt. Bei insgesamt 70 Anmeldungen 
liegt die Quote der Anmeldungen weiblicher 
Beschäftigter bei 80 %. 
Stand: 30.11.2020 
111/1 
I/1-1 2020

3 
 
Nr. Projekt/ Maßnahme Stand der Umsetzung 
feder-
füh-
rend 
Ziel-
pla-
nung 
Sta-
tus 
4.3 Beförderungsstellen    
4.3.1 
Gezielte Zulassung von 
mehr Frauen oder Männern 
Gem. § 9 Abs. I LGG: 
Zur Herstellung der Ge-
schlechterparität sind in un-
terrepräsentierten Bereichen 
gezielt mehr Frauen oder 
Männer zum Auswahlverfah-
ren zuzulassen und zum Vor-
stellungsgespräch einzula-
den. 
Die gesetzlichen Vorgaben werden beach-
tet und die Maßnahme bereits erfolgreich 
umgesetzt. 
Bei externen Verfahren erfolgt dies entwe-
der direkt durch 111/2 – Bewerbercenter o-
der im Rahmen der Fachaufsicht bei der 
Vorauswahl durch die Fachdienststellen. 
Bei internen Verfahren finden in aller Regel 
Auswahlrunden/-gespräche mit allen Be-
werbenden statt. 
I/1 ist bereits bei der Vorauswahl zu beteili-
gen und kann bei Bedarf intervenieren. 
Weitere Maßnahmen: 
 Mit Vfg. 11/113/3 vom 17.08.2018 wur-
den Regelungen zur Ausrichtung auf 
Beförderungsbewerbungen getroffen. 
 Im Intranet erhalten die Fachdienststel-
len Unterstützung durch einen ausführli-
chen Praxisleitfaden. 
 Zur weiteren Vertiefung ist eine Schu-
lung der Fachdienststellen zum Aus-
wahlverfahren beabsichtigt. 
 
Stand: 07.12.2020 
111/2 
I/1-1 2019  
4.3.2 
Ausschreibung von Beför-
derungsstellen 
Gemäß § 8 LGG sind Stel-
len, in denen Frauen unterre-
präsentiert sind, auszuschrei-
ben. 
Zum Ausgleich von Unterre-
präsentanz von Frauen in 
Führungs-positionen werden 
Stellen mit höherwertigen 
Aufgaben nur für Beförde-
rungsbewerber / innen aus-
geschrieben, bzw. werden 
gleichwertige Umsetzungs-
bewerber / innen von der 
Ausschreibung ausgeschlos-
sen. 
2019/2020 erfolgten bislang insgesamt 10 
Ausschreibungen nur für Beförderungsbe-
werbungen, überwiegend innerhalb der 
LGr. 2, 2. Einstiegsamt.  
Davon wurden 9 Beförderungsstellen unter 
anderem aus Gründen der Frauenförderung 
ausgeschrieben. 5 x konnte die entspre-
chende Stelle mit einer Frau besetzt wer-
den. 
Auf die unter 4.3.1 bereits geschilderten 
Ausführungen zur Umsetzung wird verwie-
sen. Zusätzliche Maßnahmen:  
 11 akzeptiert insbesondere Frauenför-
derung als Begründung für eine Aus-
schreibung als Beförderungsstelle. 
 I/1 wird bei der Mitzeichnung des Aus-
schreibungstextes einbezogen. 
 Stärkere Bewerbung des Themas in Be-
ratungsgesprächen mit den Fachdienst-
stellen 
Aus Sicht 11 haben sich das Instrument 
und die Kriterien bewährt.  
Stand: 07.12.2020 
 
111/2 
I/1-1 2019

4 
 
Nr. Projekt/ Maßnahme Stand der Umsetzung 
feder-
füh-
rend 
Ziel-
pla-
nung 
Sta-
tus 
4.3.3 
Orientierungscenter als 
flankierende Maßnahme 
Auf freiwilliger Basis werden 
persönliche Kompetenzpro-
file erstellt, um den Mitarbei-
tenden gezielte Entwick-
lungstipps und -maßnahmen 
anbieten zu können. 
Die Durchführung von regelmäßigen Orien-
tierungscentern ist als ein zentrales Karrier-
einstrument für potentielle Führungskräfte 
geplant, die durch eine persönliche Stand-
ortbestimmung professionell in ihrer Weiter-
entwicklung unterstützt und gefördert wer-
den. Die Anforderungen an die künftigen 
Führungskräfte basieren auf dem Kölner-
KompetenzModell. Es handelt sich um ein  
geschlechterübergreifendes Angebot, wel-
ches u.a. auch weibliche Bewerberinnen für 
Beförderungsstellen inkludiert. 
Zielgruppe der Orientierungscenter sollen 
zunächst alle Berufsgruppen und Jobfami-
lien des ehemaligen gehobenen Dienstes 
sein, da hier die meisten Führungskarrieren 
beginnen. Anschließend soll das Angebot 
auch auf den ehemaligen mittleren Dienst 
erweitert werden. Die Vorbereitung der Ori-
entierungscenter hat bereits begonnen und 
wird in 2021 weiter forciert. 
Stand: 30.11.2020 
111/1 2021  
4.3.4 
Coaching als flankierende 
Maßnahme 
Im Hinblick auf eine ange-
strebte Veränderung / Beför-
derung wird ein Coaching an-
geboten, dass die Teilneh-
menden in Ihrer Entwicklung 
stärkt. 
Vgl. 4.2.2.1 
Auf die unter 4.2.2.1 gemachten Ausführun-
gen zum Ausbau des internen Coachings 
wird verwiesen. 
An einem Coaching als flankierende Maß-
nahme für eine angestrebte berufliche Ver-
änderung haben 2019 insgesamt 126 Mitar-
beiterinnen und Mitarbeiter teilgenommen. 
Im Jahr 2020 wurden im bisherigen Erfas-
sungszeitraum 45 Coachings durchgeführt. 
111/1 2021  
4.4 Flexibilisierung von Arbeit (Bündnis BerufLeben)    
4.4.1 
Ausweitung Homeoffice / 
mobiles Arbeiten 
Verstärkung der positiven Ef-
fekte des mobilen Arbeitens 
auf die Belange der Gleich-
stellung, insbesondere im 
Hinblick auf 
 die Verbesserung der Ver-
einbarkeit von Familie und 
Beruf 
 die Attraktivitätssteigerung 
der Arbeitgeberin Stadt 
Köln 
 die Unterstützung der Exis-
tenzsicherung durch das 
Angebot Homeoffice/mobi-
les Arbeiten anstelle von 
Die Akzeptanz der Führungskräfte hat in 
den letzten Jahren deutlich zugenommen. 
Der Abbau möglicher Hemmschwellen in 
Bezug auf Homeoffice und mobiles Arbei-
ten ist Bestandteil der Schulungen für neue 
Führungskräfte und der Fortbildung Füh-
rung 4.0. 
Aktuell werden die bestehenden Dienstver-
einbarungen und -anweisungen sowie 
Richtlinien harmonisiert und ggf. in einem 
Regelwerk zusammengefasst, um die Vor-
teile der neuen Informations- und Kommu-
nikationstechnologien besser berücksichti-
gen zu können und die mit dem mobilen Ar-
beiten verbundenen Ziele weiter zu verstär-
ken. 
12 
I/1-3 
112/2 
GSP 
2019 
 
 
ZV 
buf 
2022

5 
 
Nr. Projekt/ Maßnahme Stand der Umsetzung 
feder-
füh-
rend 
Ziel-
pla-
nung 
Sta-
tus 
 
Beurlaubung oder verrin-
gerter Teilzeitbeschäfti-
gung 
 die gesteigerte Motivation 
der Mitarbeitenden, höhere 
Positionen anzustreben, 
wenn auch hier Home-
office/mobiles Arbeiten an-
geboten wird 
 Förderung der Wissensbe-
wahrung und Bindung 
Zu genaueren Ausführungen wird auf 
den Bericht unter 1. Aktuelle Entwick-
lungen verwiesen. 
   
4.4.2 
Möglichkeit, situationsab-
hängig kurzfristig die Ar-
beitszeit zu ändern 
Bei kurzfristiger Änderung 
des Betreuungsbedarfs der 
Kinder oder zur Pflege von 
Angehörigen kann sowohl 
eine Reduzierung als auch 
eine Erhöhung der Arbeits-
zeit erforderlich werden. 
Hierfür sind Konzepte zu ent-
wickeln, die es den Mitarbei-
tenden ermöglichen, ihre ver-
einbarte wöchentliche Ar-
beitszeit kurzfristig anzupas-
sen. 
Es werden Möglichkeiten einer DV-kompa-
tiblen Gestaltung der Arbeitszeit geschaf-
fen, die Kolleginnen und Kollegen bei per-
sönlichen Herausforderungen der Verein-
barkeit von privaten und beruflichen Erfor-
dernissen bestmöglich unterstützen. 
Auch für diese Fälle soll die bereits unter 
4.4.1 geschilderte Überarbeitung der beste-
henden Dienstvereinbarungen und -anwei-
sungen sowie Richtlinien bedarfsorientierte 
Lösungen bieten. 
Die vertiefte Bearbeitung des Themas ist 
für das Kalenderjahr 2021 vorgesehen. 
I/1-3 
112/2 
GSP 
2020 
 
 
ZV 
buf 
2021 
 
4.4.3 
Mikrobeschäftigung bei 
persönlicher Bedarfslage 
(< 10 Std. in der Woche) 
Als Alternative zur Beschäfti-
gungsunterbrechung, insbe-
sondere aus familiären Grün-
den, sollen Möglichkeiten 
und Rahmenbedingungen für 
eine Mikrobeschäftigung defi-
niert und geschaffen werden. 
Mikrobeschäftigungen führen nicht zu ei-
nem existenzsichernden Einkommen. Den-
noch stellt die Mikrobeschäftigung für einen 
absehbaren Zeitraum eine sinnvolle Alter-
native zum Beispiel zur Beurlaubung dar 
und erleichtert den Mitarbeitenden die 
Rückkehr zur „normalen“ Arbeitszeit. 
Aktuell befinden sich 130 Mitarbeitende (88 
Frauen und 42 Männer) in einer Mikrobe-
schäftigung. Die geringste Beschäftigungs-
dauer liegt bei 1,2 Stunden, die höchste bei 
9,2 Stunden in der Woche. 
Der überwiegende Teil der Mikrobeschäfti-
gung findet sich in der einfachen und mittle-
ren Laufbahn wieder. 
Hier sind Modelle zu entwickeln und Rah-
menbedingungen festzulegen, die den Mit-
arbeitenden in einer persönlichen Bedarfs-
lage eine flexiblere Gestaltung ihrer Arbeits-
zeit ermöglichen. 
Die Mikrobeschäftigung ist außerdem als 
Maßnahme zum Wiedereinstieg und zur 
Bindung der Mitarbeitenden vorgesehen 
(Vgl. 4.6.7). 
Stand: 30.09.2020 
I/1-3 
110/4 
112/2 
112/3 
GSP 
2021 
 
 
ZV 
buf 
2022

6 
 
Nr. Projekt/ Maßnahme Stand der Umsetzung 
feder-
füh-
rend 
Ziel-
pla-
nung 
Sta-
tus 
4.4.4 
Entwicklung von Langzeit-
arbeitskonten 
Aufbau von Zeitguthaben der 
Mitarbeitenden zur flexiblen 
Arbeitszeitgestaltung bei 
gleichbleibenden Einkom-
mensverhältnissen 
Tarifbeschäftigten ermöglicht § 10 Abs. 6 
TVöD die Einrichtung eines Langzeitkontos. 
Eine andere Situation ergibt sich bei den 
kommunalen Beamtinnen und Beamten. 
Während die Arbeitszeitverordnung – AZV 
der Beamtinnen und Beamten des Bundes 
bereits eine Regelung zur Erprobung von 
Langzeitkonten enthält, sieht die AZVO 
NRW eine solche Möglichkeit bislang nicht 
vor. 
Sobald die Landesregierung die Regelung 
entsprechend angepasst hat, werden die 
Möglichkeiten zur Einrichtung von Langzeit-
arbeitskonten für alle Mitarbeitenden der 
Stadt Köln erneut geprüft. 
Dabei stellt die Lösung für Wertguthaben- 
bzw. Insolvenzsicherung eine große Her-
ausforderung dar. Auch die erschwerte Per-
sonalbedarfsplanung muss im Falle einer 
Umsetzung der Maßnahme berücksichtigt 
werden. 
I/1-3 
112/2 
110 
20 
GSP 
2021 
 
 
ZV 
buf 
2023 
 
4.5 Ausbau von Kinderbetreuung (Bündnis BerufLeben)     
4.5.1 
Kitaplätze (vom Säugling 
bis zur Einschulung) 
Zur besseren Vereinbarkeit 
von Familie und Beruf wer-
den in Kindertagesstätten 
Betreuungsplätze für die U6 
Kinder der städtischen Be-
schäftigten bereitgestellt. 
Als Maßnahme zur Steige-
rung der Arbeitgeberattrakti-
vität sind Kita-Betreuungsan-
gebote im Sinne eines An-
reizsystems zur Gewinnung 
zusätzlichen Personals von 
zunehmender Bedeutung. 
Für U3 und U6 Kinder städtischer Beschäf-
tigter, die eine Betreuung benötigen, sollen 
in dem sechsgruppigen Kita-Neubau in 
Köln Kalk, Robertstraße, zum voraussichtli-
chen Erstbezug im März 2021, Be-
triebskitaplätze vorgesehen werden. 
In zwei Gruppen können aufbauend jeweils 
bis zu 20 Betriebskitaplätze bereitgestellt 
werden. 
Bis zu zwölf weitere Betriebskitaplätze wer-
den ab 01.08.2021 im Stadthaus Köln 
Deutz frei, die ebenfalls aufbauend zur Ver-
fügung gestellt werden können. 
Ziel ist es, den städtischen Mitarbeitenden 
zur Nachwuchsbetreuung im rechtsrheini-
schen Köln bis zu 52 Plätze zur Verfügung 
zu stellen. 
Die Vergabekriterien werden in Abstim-
mung mit 51 festgelegt. 
Stand: 08.12.2020 
514 
I/1-3 
11 
Im 
GSP 
nicht 
fest- 
gelegt 
 
 
ZV 
buf 
2021 
 
4.5.2 
Tages- und Großtages-
pflege 
Schaffung von U3 Plätzen im 
Rahmen von Kindertages-
pflege durch die Gründung 
einer Großtagespflege, aus-
schließlich für Kinder städt. 
Bediensteter 
Entsprechend dem Ratsbeschluss vom 
10.09.2020 sind stadtweit neue Großtages-
pflegen geplant. Zwei Großtagespflegen für 
Kinder städtischer Bediensteter sollen in 
möglichst zentraler Lage errichtet werden. 
Voraussichtlich im März 2021 wird eine 
Großtagespflege am Heumarkt eröffnet. 
Außerdem soll nach Abschluss der erfor-
derlichen Umbauarbeiten, Ausstattung und  
516 
I/1-3 
11 
Im 
GSP 
nicht 
fest- 
gelegt

7 
 
Nr. Projekt/ Maßnahme Stand der Umsetzung 
feder-
füh-
rend 
Ziel-
pla-
nung 
Sta-
tus 
  
Einstellung des entsprechenden Personals 
eine weitere Großtagespflege zur Verfü-
gung gestellt werden. 
Damit stehen im Verlauf des Jahres 2021 
voraussichtlich bis zu 18 Plätze für Kinder 
städtischer bediensteter zur Verfügung. 
Die Vergabekriterien werden in Abstim-
mung mit 51 festgelegt. 
Stand: 07.12.2020 
 
ZV 
buf 
2021 
 
4.5.3 
Familienservice 
Die Mitarbeitenden erhalten 
in allen familiären Fragen 
(zum Beispiel Kinderbetreu-
ung, Pflege von Familienan-
gehörigen) Unterstützung. 
Durch den Einkauf eines Familienservices 
können Mitarbeitende in der Betreuung der 
Kinder in Notsituationen und zu Fragen in 
der Pflege von Angehörigen unterstützt 
werden. 
Zur Vorbereitung auf die Vergabe wird aktu-
ell der genaue Leistungsumfang des Famili-
enservices ermittelt. 
Stand: 07.12.2020 
I/1-3 
30 
Im 
GSP 
nicht 
fest- 
gelegt 
 
 
ZV 
buf 
2021 
 
4.5.4 
Eltern- Kind- Büros 
Die Zahl von kindergerechten 
Büros für die Mitnahme von 
Kindern soll im Rahmen des 
Ausbaus der Kinderbetreu-
ung erhöht werden. 
Die Maßnahme wird bei Neuanmietungen 
berücksichtigt und entsprechende räumli-
che Kapazitäten werden dafür vorgesehen. 
So beabsichtigt 323-Ordnungsdienst im 
Rahmen des Umzugs der Dienststelle die 
Einrichtung eines Eltern-Kind-Büros. 
In Bestandsgebäuden ist die Umsetzung 
der Maßnahme aufgrund starker Raumnot 
derzeit gefährdet. 
Übergangsweise bzw. begleitend wurde 
durch das Bündnis BerufLeben ein Spiele-
koffer konzipiert, mit denen ein Kind bis 
zum Grundschulalter im akuten Betreu-
ungsnotfall im eigenen Büro für eine Weile 
beschäftigt werden kann. 
Die Spielekoffer können von interessierten 
Dienststellen über cMarket bestellt werden. 
Eine Übersicht des Inhalts sowie entspre-
chende Vorlagen mit allgemeinen Informati-
onen zum Inhalt und zur Nutzung des Kof-
fers wurden erstellt. 
Stand: 07.12.2020 
Dez. 
VI 
(alt 
110/5) 
I/1-3 
110/1 
110/4 
Im 
GSP 
nicht 
fest- 
gelegt 
 
 
ZV 
buf 
2021 
 
4.6 Wiedereinstieg und Bindung (Bündnis BerufLeben)    
4.6.1 
Pilot “Am Ball bleiben“ 
Die Bindung zeitlich begrenzt 
abwesender Mitarbeiterinnen 
und Mitarbeiter zur und die 
Identifikation dieser mit der 
Stadt Köln wird erhalten und 
gestärkt.  
Der Start des Projektes "Am Ball bleiben" 
muss kapazitätsbedingt auf 2021 verscho-
ben werden. 
Im Rahmen des Projektes soll beurlaubten 
Beschäftigten und Rückkehrenden ein at-
traktives Angebot unterbreitet werden, um 
auch während der Beurlaubung "am Ball zu 
bleiben" und frühzeitig auf neue Aufgaben 
nach ihrer Rückkehr vorzubereiten. 
111/1 
I/1-3 
111/2 
2020

8 
 
Nr. Projekt/ Maßnahme Stand der Umsetzung 
feder-
füh-
rend 
Ziel-
pla-
nung 
Sta-
tus 
Der Wiedereinstieg in die be-
rufliche Tätigkeit wird erleich-
tert. 
Dazu sollen zum Beispiel (digitale) Schu-
lungsangebote sowie frühzeitige Hospitatio-
nen vor der Rückkehr in den aktiven Dienst 
sowie weitere Unterstützungsangebote für 
Rückkehrende gehören. 
Stand: 30.11.2020 
4.6.2 
Virtuelle Schulungsmodule 
zur Vorbereitung auf den 
Wiedereinstieg 
Der IT- Einsatz verbessert 
den zeitlich und räumlich un-
abhängigen Zugang zu Qua-
lifizierungsangeboten bei Mi-
nimierung des Teilnahmeauf-
wandes und damit den beruf-
lichen Wiedereinstieg. 
Auf die Ausführungen unter 4.6.1 wird ver-
wiesen. 
111/1 
I/1-3 
12 
111/2 
2020  
4.6.3 
Umfangreiches Personal-
entwicklungs-angebot 
Das Angebot ermöglicht es 
beurlaubten Mitarbeitenden, 
ihre beruflichen Kompeten-
zen auch während ihrer Be-
rufspause aktuell zu halten. 
Von einem umfangreichen Personalent-
wicklungsangebot für Beurlaubte wird zu-
nächst Abstand genommen, vielmehr sollen 
neben den bereits bestehenden Angeboten 
(die bereits überwiegend auch beurlaubten 
Beschäftigten offen stehen), zusätzliche 
Angebote nur bedarfsgerecht geschaffen 
werden. Dazu ist die Beteiligung der Ziel-
gruppe geplant. 
Stand: 30.11.2020 
111/1 
I/1-3 
111/2 
2020  
4.6.4 
Hospitation / Praktika in 
Fachbereichen 
Hospitationen und Praktika 
während des Beurlaubungs-
ausklangs erleichtern die 
Rückkehr, insbesondere weil 
Angebote zum Wiederein-
stieg von der früheren Tätig-
keit abweichen können.  
Auf die Ausführungen unter 4.6.1 wird ver-
wiesen. 
111/1 
111/2 
111/3 
110/4 
2020  
4.6.5 
Videokonferenz bei Heim-
arbeit 
Gegenüber Telefonat oder E-
Mail wird die Kommunikation 
vielfältiger. Die Vorurteile in 
Bezug auf das mobile Arbei-
ten werden geringer, der 
Kontakt zur Dienststelle und 
den Kolleginnen und Kolle-
gen wird gefördert.  
Die bislang vorherrschende Präsenzkultur 
wird angepasst, so dass Termine zuneh-
mend auch in Abwesenheit wahrgenommen 
werden können. Der Bedarf, sich kurzfristig 
zu wesentlichen Themen auszutauschen, 
abzustimmen und dabei standortübergrei-
fend eine Entscheidung herbeiführen zu 
können, nimmt zu. Die Corona-Pandemie 
hat die bei der Stadt Köln bereits angesto-
ßene Entwicklung weiter beschleunigt. 
Das Amt für Informationsverarbeitung bietet 
hierfür eine Lösung mit dem Videokonfe-
renzsystem Circuit an. Damit ist es ohne 
größeren Aufwand möglich, über Google 
Chrome eine Videokonferenz zu initiieren 
bzw. an einer Videokonferenz teilzuneh-
men. 
12 
110/1 
112/2 
2021

9 
 
Nr. Projekt/ Maßnahme Stand der Umsetzung 
feder-
füh-
rend 
Ziel-
pla-
nung 
Sta-
tus 
Da die technischen Ressourcen zur Bereit-
stellung dieser Lösung begrenzt sind, muss 
ein begründeter dienstlicher Bedarf beste-
hen, für die die Möglichkeiten einer Telefon-
konferenz nicht ausreichend sind.  
Überwiegend wird die Lizenz für Circuit da-
her an TeamleiterInnen, AbteilungsleiterIn-
nen, BereichsleiterInnen sowie Amtsleite-
rInnen verteilt. 
Aktuell wird Circuit von ca. 950 Mitarbeiten-
den genutzt (einschließlich StEB und Büh-
nen). 
4.6.6 
Intranet-Zugang während 
Elternzeit/ Beurlaubung 
Beschäftigte während einer 
beruflichen Auszeit (Eltern-
zeit und Beurlaubung) sollen 
sich im Intranet über allge-
meine und fachspezifische 
Neuigkeiten sowie Weiterbil-
dungsmöglichkeiten und 
Stellenangebote informieren 
können. 
Die technische Möglichkeit zur Umsetzung 
der Maßnahme steht über cPort bereits zur 
Verfügung.  
Zurzeit sind 673 Mitarbeitende in Elternzeit 
(626 Frauen und 47 Männer) und 278 beur-
laubt (238 Frauen und 40 Männer). 
Das Benutzerkonto der insgesamt 951 Per-
sonen ist derzeit deaktiviert. Die Aktivierung 
ist mit technischem Aufwand, Kosten pro U-
ser und rechtlichen Fragen verbunden.  
Die Verwaltung beabsichtigt, dem o. g. Per-
sonenkreis die Teilnahme an cPort zu er-
möglichen und dabei aktiv auf die Nutzerin-
nen und Nutzer zugehen zu können. Die 
Nutzung von cPort ist rein freiwillig. Die Mit-
arbeitenden in Elternzeit und Beurlaubung 
werden vorab informiert und um ihr schriftli-
ches Einverständnis gebeten. 
Aktuell wird die Umsetzung der Maßnahme 
vorbereitet. 
12 
110/1 
110/4 
2021  
4.6.7 
Mikrobeschäftigung 
Die Maßnahme sieht die Be-
setzung freier Stellenanteile 
zur Arbeitsentlastung vor. 
Die Mitarbeitenden profitie-
ren von einem weiterhin er-
zielten Einkommen, Wis-
senserhalt und entfallenden 
Einarbeitungsaufwand, z. B. 
bei Rückkehr aus längerer 
Beurlaubung. 
Die Beschäftigung in Mikroformaten ermög-
licht eine optimierte Nutzung selbst kleins-
ter, unbesetzter Stellenanteile.  
Die Maßnahme erfordert einen hohen orga-
nisatorischen Aufwand. Verfügungen und 
Richtlinien sind zu aktualisieren und anzu-
passen. 
Die Mikrobeschäftigung ist außerdem als 
Maßnahme zur Flexibilisierung von Arbeit 
vorgesehen (Vgl. 4.4.3). 
I/1-3 
110/4 
112/3 
GSP 
2021 
 
ZV 
buf 
2022 
 
4.7 Finanzielle Sicherheit und Unabhängigkeit    
4.7.1 
Beratungsangebote zu Un-
terhaltszahlungen und 
Steuerklassenwahl 
 Unterstützungsangebot bei 
Inanspruchnahme zu-
stehender Unterhaltsan-
Das Personal- und Verwaltungsmanage-
ment kann in begründeten Einzelfällen Ge-
haltszahlungen mit unterschiedlichen Steu-
erklassen simulieren. Damit können insbe-
sondere die verheirateten Mitarbeitenden 
113/2 
I/1-1 2020

10 
 
Nr. Projekt/ Maßnahme Stand der Umsetzung 
feder-
füh-
rend 
Ziel-
pla-
nung 
Sta-
tus 
sprüche und Sozialleistun-
gen in finanziellen Notla-
gen 
 Beratungsangebot zu den 
Auswirkungen der Steuer-
klassenwahl  
darin unterstützt werden, die am besten ge-
eignete Steuerklassenkombination zu ermit-
teln.  
Hierbei handelt es sich jedoch nicht um 
eine Beratung. Weitergehende Angebote 
sind in Ermangelung der erforderlichen 
Fachkenntnisse im Steuerrecht nicht mög-
lich. 
Das Amt für Gleichstellung für Frauen und 
Männer wird in 2021 im Rahmen der „Wis-
sen to go“ Angebote eine Veranstaltung 
zum Thema „Unterhaltszahlungen“ anbie-
ten. 
Stand: 07.12.2020 
4.7.2 
Lebenslanges Lernen: 
Frühzeitige Schulungen in 
Richtung Verwaltung 
 Angebot von Qualifizie-
rungsmaßnahmen, um Be-
schäftigte in unterschiedli-
chen Bereichen in der Ver-
waltung einsetzen zu kön-
nen und ihnen gleichzeitig 
neue stadtinterne Berufs-
perspektiven zu eröffnen 
 Die Beschäftigten verfügen 
über Lernkompetenzen, 
um ihr Wissen zu verbes-
sern 
Den Beschäftigten der Stadt Köln steht be-
reits ein breites Schulungsangebot zur früh-
zeitigen Vorbereitung auf die Wahrneh-
mung von Verwaltungsaufgaben zur Verfü-
gung. Dazu gehören beispielsweise PC- 
und Office-Grundschulungen, Trainings 
zum Schriftverkehr in der Verwaltung, der 
Gestaltung von Zusammenarbeit in Projekt- 
und Arbeitsgruppen sowie die Einstiegs-
qualifizierung für Beschäftigte ohne abge-
schlossene Verwaltungsausbildung.  
Darüber hinaus bestehen erste Überlegun-
gen für ein strukturiertes Schulungsangebot 
für Beschäftigte, sofern sie tatsächlich von 
Berufsunfähigkeit in ihrer aktuellen Tätigkeit 
bedroht sind. In diesem Zusammenhang 
wird auf die Ausführungen unter 4.7.5 ver-
wiesen.  
Grundsätzlich ist zu berücksichtigten, dass 
es vorrangiges Ziel ist, die Arbeitsfähigkeit 
der Beschäftigten in ihren aktuellen Berufen 
zu sichern, um die Personalbedarfe in die-
sen Mangelbereichen (z.B. Kinderpflegerin-
nen und Kinderpfleger, Erzieherinnen und 
Erzieher, Kräfte des Ordnungsdienstes so-
wie des technischen Bereichs) decken zu 
können.  
Als modulare Schulungsmaßnahmen kom-
men in Betracht 
1. Berufliche Orientierung/Potenzialana-
lyse 
2. Einführungs- und Vorbereitungskurs 
Verwaltung (Rheinstud) 
3. Basiskurs (Einsatz in der Verwaltung 
als Vorstufe des VL I, Zertifikatskurs)  
4. Basis und ggfs. Aufbaukurs 
Verwaltungslehrgang I (Rheinstud) 
5. flankierende Office-Grundschulungen 
6. ggfs. Berufssprachkurse  
(Verwaltung, Soziales, IT) 
 
111/1 
I/1 
51, 
324 
u.a. 
2020

11 
 
Nr. Projekt/ Maßnahme Stand der Umsetzung 
feder-
füh-
rend 
Ziel-
pla-
nung 
Sta-
tus 
Stand: 30.11.2020 
4.7.3 
Angebot der Prüfungsvor-
bereitung für den Aufstieg 
Bessere Vorbereitung von 
Beschäftigten und Beamtin-
nen und Beamten, die in die 
Laufbahngruppe 2, 1.Ein-
stiegsamt wechseln / aufstei-
gen möchten 
11- Ausbildungsleitung bietet dem o.g. Per-
sonenkreis einen intensiven Vorbereitungs-
kurs vor dem eigentlichen Aufstiegsverfah-
ren (sowohl beim Beamtenaufstieg als auch 
beim VL II) an, der passgenau auf die zu 
prüfenden Fächer vorbereitet.  
Zudem wurde die 9-Punkte-Regelung auch 
für diesen Bereich außer Kraft gesetzt, so 
dass die Karrieremöglichkeiten hier sowohl 
durch die gute Vorbereitung auf das Aus-
wahlverfahren als auch durch die Anforde-
rungssenkung auf ein reines Bestehen aus 
Sicht der Bewerbenden exzellent sind. 
Zum Start des Studienjahres 2020 haben 
22 Mitarbeitende am Auswahlverfahren teil-
genommen, von denen 19 Personen (16 
Frauen und 3 Männer) zugelassen wurden. 
Das Auswahlverfahren für das Studienjahr 
2021 läuft aktuell noch. Es nehmen derzeit 
9 Frauen und 3 Männer teil, wobei 3 wei-
tere Frauen aufgrund einer Unterbrechung 
durch Elternzeit bereits aus den Vorjahren 
berücksichtigt werden können. 
111/3 2019  
4.7.4 
Qualifizierungsangebot an 
untere Einkommensgrup-
pen 
Qualifizierungsangebote für 
untere Einkommensgruppen 
mit dem Ziel, Aufstiegsper-
spektiven und neue Einsatz-
möglichkeiten zu bieten 
Siehe auch Ausführungen unter 4.7.2 
Auswertungen ergeben, dass der Perso-
nenkreis und die Berufsgruppen der unte-
ren Einkommensbereiche sehr heterogen 
sind. In den Einkommensgruppen E1 - E6, 
befinden sich insbesondere 
 Gärtnereibeschäftigte (ca. 400 Personen) 
 Kinderpflegende/ sowie Erzieherinnen 
und Erzieher (ca. 850 Personen) 
 Hauswirtschaftsgehilfen (ca. 233 Perso-
nen) 
 Raumpflegerinnen und -pfleger (ca. 150 
Personen) 
 Verwaltungsgehilfen und Verwaltungs-
fachangestellte (ca. 450 Personen) 
 
Teilweise bestehen bereits Qualifizierungs-
angebote für diese Personenkreise, wie 
zum Beispiel die Weiterbildung von Kinder-
pflegerinnen und Kinderpflegern zu Erzie-
herinnen und Erziehern sowie die Möglich-
keit für Erzieherinnen und Erzieher eines fi-
nanzierten Studiums. 
Für den Bereich der städtischen Reini-
gungskräfte wird möglichst zeitnah eine In-
foveranstaltung an zwei unterschiedlichen 
Terminen unter Beteiligung des Bewerber-
centers angeboten. Zum einen sollen mögli-
che Berufsbilder und Einsatzbereiche inner-
111/1 
111/2 
und 
Fach-
ämter 
2020

12 
 
Nr. Projekt/ Maßnahme Stand der Umsetzung 
feder-
füh-
rend 
Ziel-
pla-
nung 
Sta-
tus 
halb der Stadtverwaltung vorgestellt wer-
den, zum anderen soll bei den Reinigungs-
kräften ein Interesse für eine Veränderung 
in höherwertige Aufgabenfelder geweckt 
werden 
Erste Überlegungen für ein generelles An-
gebot umfassen daneben bislang folgende 
Elemente: 
1. Angebot einer beruflichen Orientierung 
2. Begleitende Seminare wie „Lernen ler-
nen“ 
3. Sprachkurs 
4. Berufssprachkurs 
5. Sonderkurs Rheinstud: „Qualifizierung 
für die Verwaltung" 
6. PC-Grundseminare 
 
Stand: 30.11.2020 
4.7.5 
Qualifizierungsangebot an 
leistungsgewandelte Be-
schäftigte 
Beschäftigte, die unter ge-
sundheitlichen Einschränkun-
gen leiden und die von Ar-
beitsunfähigkeit bedroht sind, 
kann ein anderweitiger Ein-
satz angeboten werden. 
Gleichzeitig werden sie durch 
präventive Angebote bei ei-
ner beruflichen Neuorientie-
rung unterstützt. 
Derzeit wird das städtische Konzept zum 
Umgang mit leistungsgeminderten Beschäf-
tigten weiterentwickelt. Hierbei sollen auch 
die genannten Personen- und Zielgruppen, 
Berücksichtigung finden. 
Stand: 30.11.2020 
111/1 
111/2 
113/10 
1000 
324 
2020  
4.8 Netzwerke    
4.8.1 
Jährliches Treffen weibli-
cher Führungskräfte mit 
der Oberbürgermeisterin 
Die Oberbürgermeisterin trifft 
sich mit den weiblichen Füh-
rungskräften zu einem Ar-
beitsaustausch, dessen For-
mat noch auszugestalten ist. 
Am 06.11.2018 hat das letzte Netzwerk-
Treffen für Frauen der Führungsebenen 
zwei und drei im Rahmen des Frauenför-
derplans (FFP) stattgefunden. 
Im Jahr 2019 wurde für diesen Personen-
kreis das Format einer Gendergala im Rah-
men des Cross-Mentoring eingesetzt. 
Dieses Jahr (2020) musste das Netzwerk-
Treffen Corona-bedingt entfallen. 
11 
OB 
I/1 
111/1 
2019  
4.8.2 
Frauennetzwerke 
Die bestehenden Netzwerke 
für Frauen verschiedener 
Laufbahngruppen werden re-
gelmäßig fortgeführt, um ver-
gleichbare berufliche Frage-
stellungen und Erfahrungen 
miteinander zu besprechen. 
Frauen müssen sichtbarer werden, um sich 
Aufstiegs- und neue Karrierewege besser 
erschließen zu können. I/1 führt daher re-
gelmäßige Netzwerk-Treffen durch, die 
dazu geeignet sind, Mitarbeiterinnen für 
Führungsaufgaben zu motivieren und zu 
gewinnen. Die Netzwerk-Treffen vermitteln 
den Teilnehmerinnen positive Erfahrungen 
und bieten wertvolle Unterstützung. 
Ein Netzwerktreffen für Frauen der LGr. 1 
hat am 29.11.2019 stattgefunden. 
I/1-1 
111/1 2019

13 
 
Nr. Projekt/ Maßnahme Stand der Umsetzung 
feder-
füh-
rend 
Ziel-
pla-
nung 
Sta-
tus 
Für Frauen der LGr. 2, 1. Einstiegsamt hat 
ein Netzwerktreffen am 22.11.2019 stattge-
funden.  
Netzwerktreffen und Veranstaltungen für 
Frauen der LGr. 2, 2. Einstiegsamt haben 
bereits am 17.09.2019, 01.10.2019 und 
06.03.2020 stattgefunden.  
Für alle Laufbahngruppen waren separate 
Netzwerkveranstaltungen im November 
2020 vorgesehen, die Corona-bedingt ins 
Jahr 2021 verschoben werden. 
Stand 07.12.2020 
4.8.3 
Väternetzwerke (Bündnis 
BerufLeben) 
Ziel ist es, u.a. neben einer 
„väterbewussten Personal-
politik“ für Männer einen 
Raum zu bieten, der ihnen 
kurze Informationswege z.B. 
zu Themen wie „Erziehungs-
wissenschaften“, „Gesund-
heit“, „Erziehungsurlaub“ und 
„Flexible Arbeitszeiten“ 
schafft. Väter sollen in den 
Kulturwandel der gleichbe-
rechtigten Kindererziehung 
mitgenommen und unter-
stützt werden. 
Es soll ein Väternetzwerk für städtische Mit-
arbeiter gegründet werden, dass u. a. jun-
gen Vätern die Möglichkeit bietet, sich mit 
dem veränderten Rollenbild des modernen 
Vaters auseinanderzusetzen und sich über 
die Auswirkungen auf den Berufsalltag aus-
zutauschen. 
Hierzu wird aktuell eine professionelle Un-
terstützung und Begleitung eingekauft. Das 
Vergabeverfahren steht kurz vor dem Ab-
schluss. 
Stand: 07.12.2020 
I/1-3 
GSP 
2019 
 
ZV  
buf 
2022 
 
4.8.4 
Kollegiales Mentoring / 
Cross-Mentoring 
Die Teilnehmerinnen geben 
ihrer Karriere eine Aufwärts-
bewegung und neue Im-
pulse, zeigen Bereitschaft 
zur Übernahme von Verant-
wortung und werden in der 
Entwicklung der hierfür erfor-
derlichen Fähigkeiten ge-
stärkt. Sie erweitern ihr Netz-
werk und die Vernetzung von 
Frauen in Führungspositio-
nen, wobei sie von den Er-
fahrungen und Kompetenzen 
aus dem Netzwerk namhafter 
Kölner Unternehmen profitie-
ren. 
Für das 5. Cross Mentoring-Projekt - beglei-
tet durch FEMALE RESSOURCES - wur-
den im Dezember 2019 in einer Auswahl-
runde 2 von insgesamt 6 Bewerberinnen 
als Mentees ausgewählt. 
Das Projekt läuft über 15 Monate. Die ur-
sprünglich für das Frühjahr 2020 vorgese-
hene Auftaktveranstaltung musste Corona-
bedingt leider verschoben werden. Am 
01.09.2020 ist aber der Startschuss mit 
dem ersten Workshop gefallen. Die offizi-
elle Eröffnungsveranstaltung hat am 
15.09.2020 stattgefunden. 
Neben den regelmäßigen Tandemgesprä-
chen zwischen der Mentorin oder dem 
Mentor und der Mentee beinhaltet das Pro-
jekt ergänzende Fortbildungen und Work-
shops, Netzwerktreffen der Mentees und 
Mentorinnen bzw. Mentoren sowie Unter-
nehmenspräsentationen. 
I/1 
111/1 2020