Controllingbericht zum 1. Gleichstellungsplan für 2019 - 2023

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  Anlage 1: Geschlechtervertei- lung auf Laufbahnen (auf Basis aller städti- schen Mitarbeitenden) Ist 31.12.2017 Ist 31.12.2019 Ziel 2023 Anzahl Ge- samt Anzahl Frauen Anteil Frauen Anzahl Ge- samt Anzahl Frauen Anteil Frauen Anteil Frauen Laufbahngruppe 2, 1. Einstiegsamt 5477 3256 59,45% 6459 3939 60,98% 62% Laufbahngruppe 2, 2. Einstiegsamt 1054 544 51,61% 1197 650 54,30% 62% Anlage 2: Unterrepräsentierte Bereiche (auf Basis aller städtischen Mitarbeitenden) Ist 31.12.2017 Ist 31.12.2019 Ziel 2023 Anzahl Gesamt Anzahl Frauen Anteil Frauen Anzahl Gesamt Anzahl Frauen Anteil Frauen Anteil Frauen Laufbahngruppe 1, 2. Einstiegsamt, Besoldungsgruppen A7 524 162 30,92% 468 160 34,19% 50% A8 944 418 44,28% 971 406 41,81% 50% A9 283 68 24,03% 302 79 26,16% 50% A9+Z 114 25 21,93% 136 34 25,00% 50% Laufbahngruppe 1, 2. Einstiegsamt, Entgeltgruppen Chor VG 61 27 44,26% 59 25 42,37% 50% Laufbahngruppe 2, 1. Einstiegsamt, Besoldungsgruppen A12 380 178 46,84% 422 203 48,10% 50% A13 157 71 45,22% 177 87 49,15% 50% A13+Z 1 0 0,00% 2 0 0,00% 50% Laufbahngruppe 2, 1. Einstiegsamt, Entgeltgruppen E10 547 267 48,81% 709 348 49,08% 50% E11 565 209 36,99% 719 302 42,00% 50% E12 270 109 40,37% 331 142 42,90% 50% Orchester 125 48 38,40% 122 45 36,89% 50% FEST 79 43 54,43% 77 36 46,75% 50% Laufbahngruppe 2, 2. Einstiegsamt, Besoldungsgruppen A14 113 49 43,36% 142 65 45,77% 50% A15 62 23 37,10% 69 28 40,58% 50% A16 26 7 26,92% 30 11 36,67% 50% AT-A16 18 4 22,22% 19 5 26,32% 50% B2 15 5 33,33% 14 3 21,43% 50% B3 3 1 33,33% 1 0 0,00% 50% AT-B3 1 0 0,00% 3 1 33,33% 50% B7 3 2 66,67% 5 2 40,00% 50% Laufbahngruppe 2, 2. Einstiegsamt, Entgeltgruppen FEST 154 66 42,86% 157 73 46,50% 50% II 13 5 38,46% 13 5 38,46% 50% III 3 1 33,33% 3 1 33,33% 50% IV 2 0 0,00% 2 0 0,00% 50% Die Entgeltgruppen 7, E15UE und I zählten im Gleichstellungsplan noch zu den unter- repräsentierten Bereichen. Mit Stand 2019 liegen die Werte oberhalb von 50%, so dass hier keine Unterrepräsentanz mehr vorliegt. Hinzugekommen ist dagegen die Besoldungsgruppe B7. Hier hat sich der Frauenanteil aufgrund der gestiegenen Gesamtanzahl der Stellen verschlechtert. Anlage 3: Geschlechtervertei- lung nach Job-Fami- lien (auf Basis aller städti- schen Mitarbeitenden) Ist 31.12.2017 Ist 31.12.2019 Ziel 2023 Anzahl Ge- samt Anzahl Frauen Anteil Frauen Anzahl Ge- samt Anzahl Frauen Anteil Frauen Anteil Frauen Ärztliche- und therapeuti- sche Tätigkeiten 440 352 80,0% 475 386 81,3% - Erziehung, soziale und hauswirt. Tätigkeiten 4742 4356 91,9% 4780 4378 91,6% - Verwaltung 6112 4076 66,7% 6826 4629 67,8% - sonstige Verwaltungsbe- rufe 1131 962 85,1% 1171 988 84,4% - MINT Informatik 124 12 9,7% 175 25 14,3% 11% MINT Mathematik, Na- turwissenschaften 65 31 47,7% 84 42 50,0% 50% MINT Technik 2049 567 27,7% 2234 635 28,4% 29% Gewerblich-technische Berufe 1399 466 33,3% 1484 467 31,5% 35% Kultur 656 282 43,0% 665 292 43,9% 50% Lehrende bildende Tätig- keiten 167 109 65,3% 193 120 62,2% - Sicherheit und Überwa- chung 1416 282 19,9% 1458 275 18,9% 21% Geschlechterverteilung nach Job-Familien bei der Feuerwehr Bei der Geschlechterverteilung nach Job-Familien bei der Feuerwehr ist insbesondere die Steigerung des Frauenanteils im Bereich der MINT-Informatik von 0% (31.12.2017) auf 27,3% (31.12.2019) sowie im Bereich der ärztlich- und therapeutischen Tätigkeiten von 36,4% auf 50% hervorzuheben. Anlage 4: Anlage 5: Führungsebenen (auf Basis aller städti- schen Mitarbeitenden) Ist 31.12.2017 Ist 31.12.2019 Ziel 2023 Anzahl Ge- samt Anzahl Frauen Anteil Frauen Anzahl Ge- samt Anzahl Frauen Anteil Frauen Anteil Frauen Dezernatsleitung 7 5 71,4% 8 4 50,0% 62% Amtsleitung 30 11 36,7% 41 13 31,7% 50% stellvertretende Amts- leitung 33 10 30,3% 34 12 35,3% 50% Leitung Punktdienst- stelle 18 5 27,8% 15 5 33,3% 50% stellvertretende Lei- tung Punktdienststelle 14 11 78,6% 12 9 75,0% 62% Leitung eigenbetriebs- ähnliche Einrichtungen 5 1 20,0% 7 1 14,3% 50% stellvertretende Lei- tung eigenbetriebsähn- liche Einrichtung 1 1 100,0% 1 1 100,0% 62% Leitung Stabsstelle 37 19 51,4% 42 20 47,6% 50% stellvertretende Lei- tung Stabsstelle 2 1 50,0% 3 1 33,3% 50% Abteilungsleitung 117 49 41,9% 126 62 49,2% 50% Referent/in 34 17 50,0% 37 18 48,6% 50% Sachgebietsleitung 480 215 44,8% 541 258 47,7% 50% Sachgruppenleitung 519 254 48,9% 598 297 49,7% 50% Summe 1306 603 46,2% 1465 701 47,85% 50% Die Kindertagesstättenleitungen wurden bei den Führungsebenen zur besseren Ver- gleichbarkeit der entsprechenden Auswertung im Gleichstellungsplan (Seite 12) nicht berücksichtigt, werden sie jedoch hinzugerechnet, verbessert sich der Wert des ge- samten Frauenanteils in Führungsfunktionen zum 31.12.2019 auf 53,8%. Anlage 6: Teilzeitquote Frauen (auf Basis aller städti- schen weiblichen Mit- arbeitenden) Ist 31.12.2017 Ist 31.12.2019 Ziel 2023 Anzahl Frauen Gesamt Anzahl Frauen in Teil- zeit Anteil Frauen in Teil- zeit Anzahl Frauen Gesamt Anzahl Frauen in Teil- zeit Anteil Frauen in Teil- zeit Anteil Frauen in Teil- zeit 11495 4976 43,3% 12239 5257 42,95% 40% Bei den Männern zeigt sich ein anderes Bild. Von den 7310 Mitarbeitern befinden sich 6526 (89,3%) der Männer in einer Vollzeitbeschäftigung und 784 (10,7%) arbeiten in Teilzeit. Anlage 7: Laufbahnen und Arbeitszeit (auf Basis aller städti- schen weiblichen Mit- arbeitenden) Ist 31.12.2017 Ist 31.12.2019 Ziel 2023 Anzahl Frauen Gesamt Anzahl Frauen in Teil- zeit Anteil Frauen in Teil- zeit Anzahl Frauen Gesamt Anzahl Frauen in Teil- zeit Anteil Frauen in Teil- zeit Anteil Frauen in Teil- zeit Laufbahngruppe 1, 1. Einstiegsamt 1525 920 60,33% 1732 975 56,29% - Laufbahngruppe 1, 2. Einstiegsamt 6170 2538 41,13% 5918 2507 42,36% - Laufbahngruppe 2, 1. Einstiegsamt 3256 1321 40,57% 3939 1524 38,69% - Laufbahngruppe 2, 2. Einstiegsamt 544 197 36,21% 650 251 38,62% 40% Anlage 8: 183 Frauen (26,11%) üben ihre Führungsposition in Teilzeit aus. Dem steht ein Anteil von 56 Männern (7,33%) gegenüber. Führung in Teilzeit (auf Basis aller weibli- chen städtischen Mit- arbeitenden) Ist 31.12.2017 Ist 31.12.2019 Ziel 2023 Anzahl Frauen Gesamt Anzahl Frauen in Teil- zeit Anteil Frauen in Teil- zeit Anzahl Frauen Gesamt Anzahl Frauen in Teil- zeit Anteil Frauen in Teil- zeit Anteil Frauen in Teil- zeit Dezernatsleitung 5 0 0% 4 0 0% - Amtsleitung 11 1 9,09% 13 0 0% - stellvertretende Amts- leitung 10 2 20% 12 1 8,33% - Leitung Punktdienst- stelle 5 0 0% 5 1 20% - stellvertretende Lei- tung Punktdienststelle 11 3 27,27% 9 4 44,44% - Leitung eigenbe- triebsähnliche Einrich- tungen 1 0 0% 1 0 0% - stellvertretende Lei- tung eigenbetriebs- ähnliche Einrichtung 1 0 0% 1 0 0% - Leitung Stabsstelle 19 2 10,53% 20 6 30% - stellvertretende Lei- tung Stabsstelle 1 1 100% 1 1 100% - Abteilungsleitung 49 9 18,37% 62 11 17,74% - Referent/in 17 3 17,65% 18 4 22,22% - Sachgebietsleitung 215 63 29,3% 258 72 27,91% - Sachgruppenleitung 254 72 28,35% 297 83 27,95% - Summe 603 156 25,87% 701 183 26,11% 30% Beschäftigungsanteil der Frauen in Führungspositionen inklusive Kita Die Führungspositionen innerhalb der Kindertagesstätten wurden in dieser Grafik nicht berücksichtigt. Werden diese hinzugerechnet, steigt die Summe der Frauen, die in Teil- zeit führen von 22,2% (31.12.2017) auf 23,3% (31.12.2019). Anlage 9: Umsetzung der Projekte und Maßnahmen des 1. Gleichstellungsplans Neben der Kurzbeschreibung des Angebots enthält die Übersicht eine ausführliche Darstellung zum Stand der Umsetzung der Maßnahmen und Projekte. Zur Kennzeichnung des Status wird auf das bewährte Ampelsystem zurückgegriffen. Vereinzelte Angebote haben sich nach Auffassung der Verwaltung als nicht zielführend herausgestellt. Sie werden mit entsprechender Begründung in veränderter Form wei- terbetrieben und mit dem Status blau gekennzeichnet. Status (Spalte 6) grün gelb rot blau Bedeutung Projekt/ Maßnahme befindet sich innerhalb des vorgesehenen Zeitplans Projekt/ Maßnahme wird mit Verzögerung umgesetzt Nachsteuern erforderlich Projekt/ Maßnahme wird nicht umgesetzt oder Umsetzung stößt auf Schwierigkeiten Nachsteuern erforderlich Projekt/ Maßnahme wird in abgewandelter Form umgesetzt Nachsteuern erforderlich Die Sachstände entsprechen grundsätzlich dem Stand vom 31.10.2020. Auf Abwei- chungen wird gesondert hingewiesen. Wie unter „1. Aktuelle Entwicklungen“ dargestellt, erfolgt die Umsetzung der Vereinbar- keitsthemen im Bündnis BerufLeben. Projekte und Maßnahmen, die den Aufgabenbe- reich der strategischen Partnerschaft I/1 und 11 betreffen, sind entsprechend kenntlich gemacht. 1 Nr. Projekt/ Maßnahme Stand der Umsetzung feder- füh- rend Ziel- pla- nung Sta- tus 4.1 TOTAL E-QUALITY – Award 4.1.1 Beantragung der Neuertei- lung des Awards Erneute Auszeichnung im November 2019. Zu genaueren Ausführungen wird auf den Bericht unter 1. Aktuelle Entwicklun- gen verwiesen. 111/1 I/1-1 2019 4.2 Quotensteigerung / Abbau von Unterrepräsentanz 4.2.1 Ausbau von Führen in Teilzeit (Fit) / Teilzeitkarrieren (Bündnis Beruf- Leben) 4.2.1.1 Geschlechterunabhängige Schulungen: FIT Schulungen zu FiT steigern den Anteil weiblicher und männlicher Führungskräfte und erhöhen die Akzeptanz der TZ-Führungskräfte. Im Rahmen des Gesamtkonzeptes „Führen in Teilzeit (FIT)“ werden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für FiT sensibilisiert. Die speziellen Herausforderungen für Füh- rungskräfte in Teilzeit werden thematisiert und Lösungsansätze und Handlungsemp- fehlungen gegeben. I/1-3 111/1 2019 4.2.1.2 Mentoring für Frauen und Männern in Teilzeit Erfahrene Führungspersön- lichkeiten begleiten und bera- ten Teilzeitkräfte mit Poten- tial für die Dauer des Mento- rings. Mentoring ist eine geförderte Persönlichkeits-, Führungs- entwicklung. Die Mentorin- nen und Mentoren geben ihr Wissen und ihre Erfahrungen weiter und lassen die Men- tees an ihren Strategien teil- haben. Sie werden so in ihrer beruflichen Entwicklung ge- stärkt und profitieren beim Auf-und Ausbau ihrer Netz- werke. Das sechste Mentoring-Projekt, das erstma- lig für die Zielgruppe der teilzeitbeschäftig- ten Frauen und Männer der Laufbahngruppe 1 (ehemals mittlerer Dienst) und entspre- chenden Entgeltgruppen angeboten wird, wurde im November 2019 im Intranet ausge- schrieben. Das Auswahlverfahren konnte aufgrund des Lockdowns und der im Zusammenhang mit der Corona -Pandemie geltenden strengen Abstands- und Hygieneregeln erst Mitte Juni 2020 durchgeführt werden. Neun Frauen aus städtischen Dienststellen und dem J obcenter konnten sich qualifizie- ren. Das Projekt mit einer Laufzeit von 18 Mona- ten ist mit den neun Tandems im Dezember gestartet. Stand: 07.12.2020 111/1 I/1-1 2019 4.2.1.3 Erarbeitung von Maßnah- men zu eineminnovativen Teilzeitkonzept Weiterentwicklung von FiT zur Förderung von Teilzeit- karrieren, egalitären Partner- schaften und Erhöhung der Attraktivität der Arbeitgeberin Stadt Köln Zur Zielerreichung wurden von Dezember 2019 bis Januar 2020 unter externer Lei- tung drei Workshops mit folgenden Perso- nenkreisen durchgeführt:  Mitarbeitende von Führungskräften in Teilzeit (FKiT)  FKiT  Vorgesetzte von FKiT Das Konzept wurde in Form eines Strate- giepapiers vom Projektteam Bündnis Beruf- Leben erstellt. Aktuell wird hierzu eine Kommunikationsstrategie entwickelt. Stand: 07.12.2020 I/1-3 11 GSP 2020 ZV buf 2022 2 Nr. Projekt/ Maßnahme Stand der Umsetzung feder- füh- rend Ziel- pla- nung Sta- tus 4.2.2 Vorbereitungen auf Bewerbung und Veränderung 4.2.2.1 Coaching / Prozessbeglei- tung Zur Unterstützung der weibli- chen und männlichen Be- schäftigten bei Führen in Teilzeit werden flankierende Coachings angeboten. Vgl. auch 4.3.4 Zur Unterstützung auf FiT haben 2019 ins- gesamt 236 Personen ein Coaching in An- spruch genommen, darunter 154 Frauen und 82 Männer. Corona-bedingt ist die Zahl der Coachings 2020 deutlich zurückgegangen. Im bisheri- gen Erfassungszeitraum waren von 88 Coachs 68 weiblich und 20 männlich. Zum Ausbau des internen Coachings wurde ein Auswahlverfahren durchgeführt mit dem Ziel, 12 weitere interessierte und geeignete städtische Mitarbeitende zu finden, die eine Fortbildung zur oder zum Coach absolvie- ren möchten, um anschließend für ein kom- petentes Coaching zur Verfügung zu ste- hen. Die Fortbildung für die zukünftigen internen Coachs hat am 26.10.2020 begonnen. 111/1 2019 4.2.2.2 Geschlechterspezifische Bewerberschulung Geschlechterspezifische Be- werbungsschulung zur Vor- bereitung auf Bewerberrun- den, aufgrund der unter- schiedlichen Unterstützungs- bedarfe von Frauen und Männern. Im Jahr 2019 wurde zunächst als Pilot das Seminar "Vorbereitung auf Auswahlverfah- ren" für Frauen und Männer neu angebo- ten, verbunden mit der Option, bei Bedarf ein vergleichbares Angebot ausschließlich für weibliche Beschäftigte zu schaffen. Nach den bisherigen Erfahrungen wird kein Bedarf für ein gesondertes geschlechter- spezifisches Format gesehen: Seit 2019 wurde das Seminar „Vorbereitung auf Auswahlverfahren“ insgesamt sechsmal durchgeführt. Bei zwei Durchführungen ha- ben ausschließlich weibliche Beschäftigte an dem Seminar teilgenommen. Ein wesentlicher Bestandteil des Schu- lungsformates ist die Erkenntnis über die ei- gene Wirkung auf Andere. Gerade der Aus- tausch untereinander und gegenseitiges Feedback aus verschiedenen Perspektiven bewirkt hierbei eine Stärkung der Selbstsi- cherheit. Daher ist sogar eine heterogene Besetzung der Teilnehmendengruppe vor- teilhaft, um die Rückmeldevielfalt zu erhö- hen. Die Anmeldezahlen belegen, dass das Schulungsangebot bereits jetzt überwie- gend Interesse bei weiblichen Beschäftig- ten weckt. Bei insgesamt 70 Anmeldungen liegt die Quote der Anmeldungen weiblicher Beschäftigter bei 80 %. Stand: 30.11.2020 111/1 I/1-1 2020 3 Nr. Projekt/ Maßnahme Stand der Umsetzung feder- füh- rend Ziel- pla- nung Sta- tus 4.3 Beförderungsstellen 4.3.1 Gezielte Zulassung von mehr Frauen oder Männern Gem. § 9 Abs. I LGG: Zur Herstellung der Ge- schlechterparität sind in un- terrepräsentierten Bereichen gezielt mehr Frauen oder Männer zum Auswahlverfah- ren zuzulassen und zum Vor- stellungsgespräch einzula- den. Die gesetzlichen Vorgaben werden beach- tet und die Maßnahme bereits erfolgreich umgesetzt. Bei externen Verfahren erfolgt dies entwe- der direkt durch 111/2 – Bewerbercenter o- der im Rahmen der Fachaufsicht bei der Vorauswahl durch die Fachdienststellen. Bei internen Verfahren finden in aller Regel Auswahlrunden/-gespräche mit allen Be- werbenden statt. I/1 ist bereits bei der Vorauswahl zu beteili- gen und kann bei Bedarf intervenieren. Weitere Maßnahmen:  Mit Vfg. 11/113/3 vom 17.08.2018 wur- den Regelungen zur Ausrichtung auf Beförderungsbewerbungen getroffen.  Im Intranet erhalten die Fachdienststel- len Unterstützung durch einen ausführli- chen Praxisleitfaden.  Zur weiteren Vertiefung ist eine Schu- lung der Fachdienststellen zum Aus- wahlverfahren beabsichtigt. Stand: 07.12.2020 111/2 I/1-1 2019 4.3.2 Ausschreibung von Beför- derungsstellen Gemäß § 8 LGG sind Stel- len, in denen Frauen unterre- präsentiert sind, auszuschrei- ben. Zum Ausgleich von Unterre- präsentanz von Frauen in Führungs-positionen werden Stellen mit höherwertigen Aufgaben nur für Beförde- rungsbewerber / innen aus- geschrieben, bzw. werden gleichwertige Umsetzungs- bewerber / innen von der Ausschreibung ausgeschlos- sen. 2019/2020 erfolgten bislang insgesamt 10 Ausschreibungen nur für Beförderungsbe- werbungen, überwiegend innerhalb der LGr. 2, 2. Einstiegsamt. Davon wurden 9 Beförderungsstellen unter anderem aus Gründen der Frauenförderung ausgeschrieben. 5 x konnte die entspre- chende Stelle mit einer Frau besetzt wer- den. Auf die unter 4.3.1 bereits geschilderten Ausführungen zur Umsetzung wird verwie- sen. Zusätzliche Maßnahmen:  11 akzeptiert insbesondere Frauenför- derung als Begründung für eine Aus- schreibung als Beförderungsstelle.  I/1 wird bei der Mitzeichnung des Aus- schreibungstextes einbezogen.  Stärkere Bewerbung des Themas in Be- ratungsgesprächen mit den Fachdienst- stellen Aus Sicht 11 haben sich das Instrument und die Kriterien bewährt. Stand: 07.12.2020 111/2 I/1-1 2019 4 Nr. Projekt/ Maßnahme Stand der Umsetzung feder- füh- rend Ziel- pla- nung Sta- tus 4.3.3 Orientierungscenter als flankierende Maßnahme Auf freiwilliger Basis werden persönliche Kompetenzpro- file erstellt, um den Mitarbei- tenden gezielte Entwick- lungstipps und -maßnahmen anbieten zu können. Die Durchführung von regelmäßigen Orien- tierungscentern ist als ein zentrales Karrier- einstrument für potentielle Führungskräfte geplant, die durch eine persönliche Stand- ortbestimmung professionell in ihrer Weiter- entwicklung unterstützt und gefördert wer- den. Die Anforderungen an die künftigen Führungskräfte basieren auf dem Kölner- KompetenzModell. Es handelt sich um ein geschlechterübergreifendes Angebot, wel- ches u.a. auch weibliche Bewerberinnen für Beförderungsstellen inkludiert. Zielgruppe der Orientierungscenter sollen zunächst alle Berufsgruppen und Jobfami- lien des ehemaligen gehobenen Dienstes sein, da hier die meisten Führungskarrieren beginnen. Anschließend soll das Angebot auch auf den ehemaligen mittleren Dienst erweitert werden. Die Vorbereitung der Ori- entierungscenter hat bereits begonnen und wird in 2021 weiter forciert. Stand: 30.11.2020 111/1 2021 4.3.4 Coaching als flankierende Maßnahme Im Hinblick auf eine ange- strebte Veränderung / Beför- derung wird ein Coaching an- geboten, dass die Teilneh- menden in Ihrer Entwicklung stärkt. Vgl. 4.2.2.1 Auf die unter 4.2.2.1 gemachten Ausführun- gen zum Ausbau des internen Coachings wird verwiesen. An einem Coaching als flankierende Maß- nahme für eine angestrebte berufliche Ver- änderung haben 2019 insgesamt 126 Mitar- beiterinnen und Mitarbeiter teilgenommen. Im Jahr 2020 wurden im bisherigen Erfas- sungszeitraum 45 Coachings durchgeführt. 111/1 2021 4.4 Flexibilisierung von Arbeit (Bündnis BerufLeben) 4.4.1 Ausweitung Homeoffice / mobiles Arbeiten Verstärkung der positiven Ef- fekte des mobilen Arbeitens auf die Belange der Gleich- stellung, insbesondere im Hinblick auf  die Verbesserung der Ver- einbarkeit von Familie und Beruf  die Attraktivitätssteigerung der Arbeitgeberin Stadt Köln  die Unterstützung der Exis- tenzsicherung durch das Angebot Homeoffice/mobi- les Arbeiten anstelle von Die Akzeptanz der Führungskräfte hat in den letzten Jahren deutlich zugenommen. Der Abbau möglicher Hemmschwellen in Bezug auf Homeoffice und mobiles Arbei- ten ist Bestandteil der Schulungen für neue Führungskräfte und der Fortbildung Füh- rung 4.0. Aktuell werden die bestehenden Dienstver- einbarungen und -anweisungen sowie Richtlinien harmonisiert und ggf. in einem Regelwerk zusammengefasst, um die Vor- teile der neuen Informations- und Kommu- nikationstechnologien besser berücksichti- gen zu können und die mit dem mobilen Ar- beiten verbundenen Ziele weiter zu verstär- ken. 12 I/1-3 112/2 GSP 2019 ZV buf 2022 5 Nr. Projekt/ Maßnahme Stand der Umsetzung feder- füh- rend Ziel- pla- nung Sta- tus Beurlaubung oder verrin- gerter Teilzeitbeschäfti- gung  die gesteigerte Motivation der Mitarbeitenden, höhere Positionen anzustreben, wenn auch hier Home- office/mobiles Arbeiten an- geboten wird  Förderung der Wissensbe- wahrung und Bindung Zu genaueren Ausführungen wird auf den Bericht unter 1. Aktuelle Entwick- lungen verwiesen. 4.4.2 Möglichkeit, situationsab- hängig kurzfristig die Ar- beitszeit zu ändern Bei kurzfristiger Änderung des Betreuungsbedarfs der Kinder oder zur Pflege von Angehörigen kann sowohl eine Reduzierung als auch eine Erhöhung der Arbeits- zeit erforderlich werden. Hierfür sind Konzepte zu ent- wickeln, die es den Mitarbei- tenden ermöglichen, ihre ver- einbarte wöchentliche Ar- beitszeit kurzfristig anzupas- sen. Es werden Möglichkeiten einer DV-kompa- tiblen Gestaltung der Arbeitszeit geschaf- fen, die Kolleginnen und Kollegen bei per- sönlichen Herausforderungen der Verein- barkeit von privaten und beruflichen Erfor- dernissen bestmöglich unterstützen. Auch für diese Fälle soll die bereits unter 4.4.1 geschilderte Überarbeitung der beste- henden Dienstvereinbarungen und -anwei- sungen sowie Richtlinien bedarfsorientierte Lösungen bieten. Die vertiefte Bearbeitung des Themas ist für das Kalenderjahr 2021 vorgesehen. I/1-3 112/2 GSP 2020 ZV buf 2021 4.4.3 Mikrobeschäftigung bei persönlicher Bedarfslage (< 10 Std. in der Woche) Als Alternative zur Beschäfti- gungsunterbrechung, insbe- sondere aus familiären Grün- den, sollen Möglichkeiten und Rahmenbedingungen für eine Mikrobeschäftigung defi- niert und geschaffen werden. Mikrobeschäftigungen führen nicht zu ei- nem existenzsichernden Einkommen. Den- noch stellt die Mikrobeschäftigung für einen absehbaren Zeitraum eine sinnvolle Alter- native zum Beispiel zur Beurlaubung dar und erleichtert den Mitarbeitenden die Rückkehr zur „normalen“ Arbeitszeit. Aktuell befinden sich 130 Mitarbeitende (88 Frauen und 42 Männer) in einer Mikrobe- schäftigung. Die geringste Beschäftigungs- dauer liegt bei 1,2 Stunden, die höchste bei 9,2 Stunden in der Woche. Der überwiegende Teil der Mikrobeschäfti- gung findet sich in der einfachen und mittle- ren Laufbahn wieder. Hier sind Modelle zu entwickeln und Rah- menbedingungen festzulegen, die den Mit- arbeitenden in einer persönlichen Bedarfs- lage eine flexiblere Gestaltung ihrer Arbeits- zeit ermöglichen. Die Mikrobeschäftigung ist außerdem als Maßnahme zum Wiedereinstieg und zur Bindung der Mitarbeitenden vorgesehen (Vgl. 4.6.7). Stand: 30.09.2020 I/1-3 110/4 112/2 112/3 GSP 2021 ZV buf 2022 6 Nr. Projekt/ Maßnahme Stand der Umsetzung feder- füh- rend Ziel- pla- nung Sta- tus 4.4.4 Entwicklung von Langzeit- arbeitskonten Aufbau von Zeitguthaben der Mitarbeitenden zur flexiblen Arbeitszeitgestaltung bei gleichbleibenden Einkom- mensverhältnissen Tarifbeschäftigten ermöglicht § 10 Abs. 6 TVöD die Einrichtung eines Langzeitkontos. Eine andere Situation ergibt sich bei den kommunalen Beamtinnen und Beamten. Während die Arbeitszeitverordnung – AZV der Beamtinnen und Beamten des Bundes bereits eine Regelung zur Erprobung von Langzeitkonten enthält, sieht die AZVO NRW eine solche Möglichkeit bislang nicht vor. Sobald die Landesregierung die Regelung entsprechend angepasst hat, werden die Möglichkeiten zur Einrichtung von Langzeit- arbeitskonten für alle Mitarbeitenden der Stadt Köln erneut geprüft. Dabei stellt die Lösung für Wertguthaben- bzw. Insolvenzsicherung eine große Her- ausforderung dar. Auch die erschwerte Per- sonalbedarfsplanung muss im Falle einer Umsetzung der Maßnahme berücksichtigt werden. I/1-3 112/2 110 20 GSP 2021 ZV buf 2023 4.5 Ausbau von Kinderbetreuung (Bündnis BerufLeben) 4.5.1 Kitaplätze (vom Säugling bis zur Einschulung) Zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf wer- den in Kindertagesstätten Betreuungsplätze für die U6 Kinder der städtischen Be- schäftigten bereitgestellt. Als Maßnahme zur Steige- rung der Arbeitgeberattrakti- vität sind Kita-Betreuungsan- gebote im Sinne eines An- reizsystems zur Gewinnung zusätzlichen Personals von zunehmender Bedeutung. Für U3 und U6 Kinder städtischer Beschäf- tigter, die eine Betreuung benötigen, sollen in dem sechsgruppigen Kita-Neubau in Köln Kalk, Robertstraße, zum voraussichtli- chen Erstbezug im März 2021, Be- triebskitaplätze vorgesehen werden. In zwei Gruppen können aufbauend jeweils bis zu 20 Betriebskitaplätze bereitgestellt werden. Bis zu zwölf weitere Betriebskitaplätze wer- den ab 01.08.2021 im Stadthaus Köln Deutz frei, die ebenfalls aufbauend zur Ver- fügung gestellt werden können. Ziel ist es, den städtischen Mitarbeitenden zur Nachwuchsbetreuung im rechtsrheini- schen Köln bis zu 52 Plätze zur Verfügung zu stellen. Die Vergabekriterien werden in Abstim- mung mit 51 festgelegt. Stand: 08.12.2020 514 I/1-3 11 Im GSP nicht fest- gelegt ZV buf 2021 4.5.2 Tages- und Großtages- pflege Schaffung von U3 Plätzen im Rahmen von Kindertages- pflege durch die Gründung einer Großtagespflege, aus- schließlich für Kinder städt. Bediensteter Entsprechend dem Ratsbeschluss vom 10.09.2020 sind stadtweit neue Großtages- pflegen geplant. Zwei Großtagespflegen für Kinder städtischer Bediensteter sollen in möglichst zentraler Lage errichtet werden. Voraussichtlich im März 2021 wird eine Großtagespflege am Heumarkt eröffnet. Außerdem soll nach Abschluss der erfor- derlichen Umbauarbeiten, Ausstattung und 516 I/1-3 11 Im GSP nicht fest- gelegt 7 Nr. Projekt/ Maßnahme Stand der Umsetzung feder- füh- rend Ziel- pla- nung Sta- tus Einstellung des entsprechenden Personals eine weitere Großtagespflege zur Verfü- gung gestellt werden. Damit stehen im Verlauf des Jahres 2021 voraussichtlich bis zu 18 Plätze für Kinder städtischer bediensteter zur Verfügung. Die Vergabekriterien werden in Abstim- mung mit 51 festgelegt. Stand: 07.12.2020 ZV buf 2021 4.5.3 Familienservice Die Mitarbeitenden erhalten in allen familiären Fragen (zum Beispiel Kinderbetreu- ung, Pflege von Familienan- gehörigen) Unterstützung. Durch den Einkauf eines Familienservices können Mitarbeitende in der Betreuung der Kinder in Notsituationen und zu Fragen in der Pflege von Angehörigen unterstützt werden. Zur Vorbereitung auf die Vergabe wird aktu- ell der genaue Leistungsumfang des Famili- enservices ermittelt. Stand: 07.12.2020 I/1-3 30 Im GSP nicht fest- gelegt ZV buf 2021 4.5.4 Eltern- Kind- Büros Die Zahl von kindergerechten Büros für die Mitnahme von Kindern soll im Rahmen des Ausbaus der Kinderbetreu- ung erhöht werden. Die Maßnahme wird bei Neuanmietungen berücksichtigt und entsprechende räumli- che Kapazitäten werden dafür vorgesehen. So beabsichtigt 323-Ordnungsdienst im Rahmen des Umzugs der Dienststelle die Einrichtung eines Eltern-Kind-Büros. In Bestandsgebäuden ist die Umsetzung der Maßnahme aufgrund starker Raumnot derzeit gefährdet. Übergangsweise bzw. begleitend wurde durch das Bündnis BerufLeben ein Spiele- koffer konzipiert, mit denen ein Kind bis zum Grundschulalter im akuten Betreu- ungsnotfall im eigenen Büro für eine Weile beschäftigt werden kann. Die Spielekoffer können von interessierten Dienststellen über cMarket bestellt werden. Eine Übersicht des Inhalts sowie entspre- chende Vorlagen mit allgemeinen Informati- onen zum Inhalt und zur Nutzung des Kof- fers wurden erstellt. Stand: 07.12.2020 Dez. VI (alt 110/5) I/1-3 110/1 110/4 Im GSP nicht fest- gelegt ZV buf 2021 4.6 Wiedereinstieg und Bindung (Bündnis BerufLeben) 4.6.1 Pilot “Am Ball bleiben“ Die Bindung zeitlich begrenzt abwesender Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zur und die Identifikation dieser mit der Stadt Köln wird erhalten und gestärkt. Der Start des Projektes "Am Ball bleiben" muss kapazitätsbedingt auf 2021 verscho- ben werden. Im Rahmen des Projektes soll beurlaubten Beschäftigten und Rückkehrenden ein at- traktives Angebot unterbreitet werden, um auch während der Beurlaubung "am Ball zu bleiben" und frühzeitig auf neue Aufgaben nach ihrer Rückkehr vorzubereiten. 111/1 I/1-3 111/2 2020 8 Nr. Projekt/ Maßnahme Stand der Umsetzung feder- füh- rend Ziel- pla- nung Sta- tus Der Wiedereinstieg in die be- rufliche Tätigkeit wird erleich- tert. Dazu sollen zum Beispiel (digitale) Schu- lungsangebote sowie frühzeitige Hospitatio- nen vor der Rückkehr in den aktiven Dienst sowie weitere Unterstützungsangebote für Rückkehrende gehören. Stand: 30.11.2020 4.6.2 Virtuelle Schulungsmodule zur Vorbereitung auf den Wiedereinstieg Der IT- Einsatz verbessert den zeitlich und räumlich un- abhängigen Zugang zu Qua- lifizierungsangeboten bei Mi- nimierung des Teilnahmeauf- wandes und damit den beruf- lichen Wiedereinstieg. Auf die Ausführungen unter 4.6.1 wird ver- wiesen. 111/1 I/1-3 12 111/2 2020 4.6.3 Umfangreiches Personal- entwicklungs-angebot Das Angebot ermöglicht es beurlaubten Mitarbeitenden, ihre beruflichen Kompeten- zen auch während ihrer Be- rufspause aktuell zu halten. Von einem umfangreichen Personalent- wicklungsangebot für Beurlaubte wird zu- nächst Abstand genommen, vielmehr sollen neben den bereits bestehenden Angeboten (die bereits überwiegend auch beurlaubten Beschäftigten offen stehen), zusätzliche Angebote nur bedarfsgerecht geschaffen werden. Dazu ist die Beteiligung der Ziel- gruppe geplant. Stand: 30.11.2020 111/1 I/1-3 111/2 2020 4.6.4 Hospitation / Praktika in Fachbereichen Hospitationen und Praktika während des Beurlaubungs- ausklangs erleichtern die Rückkehr, insbesondere weil Angebote zum Wiederein- stieg von der früheren Tätig- keit abweichen können. Auf die Ausführungen unter 4.6.1 wird ver- wiesen. 111/1 111/2 111/3 110/4 2020 4.6.5 Videokonferenz bei Heim- arbeit Gegenüber Telefonat oder E- Mail wird die Kommunikation vielfältiger. Die Vorurteile in Bezug auf das mobile Arbei- ten werden geringer, der Kontakt zur Dienststelle und den Kolleginnen und Kolle- gen wird gefördert. Die bislang vorherrschende Präsenzkultur wird angepasst, so dass Termine zuneh- mend auch in Abwesenheit wahrgenommen werden können. Der Bedarf, sich kurzfristig zu wesentlichen Themen auszutauschen, abzustimmen und dabei standortübergrei- fend eine Entscheidung herbeiführen zu können, nimmt zu. Die Corona-Pandemie hat die bei der Stadt Köln bereits angesto- ßene Entwicklung weiter beschleunigt. Das Amt für Informationsverarbeitung bietet hierfür eine Lösung mit dem Videokonfe- renzsystem Circuit an. Damit ist es ohne größeren Aufwand möglich, über Google Chrome eine Videokonferenz zu initiieren bzw. an einer Videokonferenz teilzuneh- men. 12 110/1 112/2 2021 9 Nr. Projekt/ Maßnahme Stand der Umsetzung feder- füh- rend Ziel- pla- nung Sta- tus Da die technischen Ressourcen zur Bereit- stellung dieser Lösung begrenzt sind, muss ein begründeter dienstlicher Bedarf beste- hen, für die die Möglichkeiten einer Telefon- konferenz nicht ausreichend sind. Überwiegend wird die Lizenz für Circuit da- her an TeamleiterInnen, AbteilungsleiterIn- nen, BereichsleiterInnen sowie Amtsleite- rInnen verteilt. Aktuell wird Circuit von ca. 950 Mitarbeiten- den genutzt (einschließlich StEB und Büh- nen). 4.6.6 Intranet-Zugang während Elternzeit/ Beurlaubung Beschäftigte während einer beruflichen Auszeit (Eltern- zeit und Beurlaubung) sollen sich im Intranet über allge- meine und fachspezifische Neuigkeiten sowie Weiterbil- dungsmöglichkeiten und Stellenangebote informieren können. Die technische Möglichkeit zur Umsetzung der Maßnahme steht über cPort bereits zur Verfügung. Zurzeit sind 673 Mitarbeitende in Elternzeit (626 Frauen und 47 Männer) und 278 beur- laubt (238 Frauen und 40 Männer). Das Benutzerkonto der insgesamt 951 Per- sonen ist derzeit deaktiviert. Die Aktivierung ist mit technischem Aufwand, Kosten pro U- ser und rechtlichen Fragen verbunden. Die Verwaltung beabsichtigt, dem o. g. Per- sonenkreis die Teilnahme an cPort zu er- möglichen und dabei aktiv auf die Nutzerin- nen und Nutzer zugehen zu können. Die Nutzung von cPort ist rein freiwillig. Die Mit- arbeitenden in Elternzeit und Beurlaubung werden vorab informiert und um ihr schriftli- ches Einverständnis gebeten. Aktuell wird die Umsetzung der Maßnahme vorbereitet. 12 110/1 110/4 2021 4.6.7 Mikrobeschäftigung Die Maßnahme sieht die Be- setzung freier Stellenanteile zur Arbeitsentlastung vor. Die Mitarbeitenden profitie- ren von einem weiterhin er- zielten Einkommen, Wis- senserhalt und entfallenden Einarbeitungsaufwand, z. B. bei Rückkehr aus längerer Beurlaubung. Die Beschäftigung in Mikroformaten ermög- licht eine optimierte Nutzung selbst kleins- ter, unbesetzter Stellenanteile. Die Maßnahme erfordert einen hohen orga- nisatorischen Aufwand. Verfügungen und Richtlinien sind zu aktualisieren und anzu- passen. Die Mikrobeschäftigung ist außerdem als Maßnahme zur Flexibilisierung von Arbeit vorgesehen (Vgl. 4.4.3). I/1-3 110/4 112/3 GSP 2021 ZV buf 2022 4.7 Finanzielle Sicherheit und Unabhängigkeit 4.7.1 Beratungsangebote zu Un- terhaltszahlungen und Steuerklassenwahl  Unterstützungsangebot bei Inanspruchnahme zu- stehender Unterhaltsan- Das Personal- und Verwaltungsmanage- ment kann in begründeten Einzelfällen Ge- haltszahlungen mit unterschiedlichen Steu- erklassen simulieren. Damit können insbe- sondere die verheirateten Mitarbeitenden 113/2 I/1-1 2020 10 Nr. Projekt/ Maßnahme Stand der Umsetzung feder- füh- rend Ziel- pla- nung Sta- tus sprüche und Sozialleistun- gen in finanziellen Notla- gen  Beratungsangebot zu den Auswirkungen der Steuer- klassenwahl darin unterstützt werden, die am besten ge- eignete Steuerklassenkombination zu ermit- teln. Hierbei handelt es sich jedoch nicht um eine Beratung. Weitergehende Angebote sind in Ermangelung der erforderlichen Fachkenntnisse im Steuerrecht nicht mög- lich. Das Amt für Gleichstellung für Frauen und Männer wird in 2021 im Rahmen der „Wis- sen to go“ Angebote eine Veranstaltung zum Thema „Unterhaltszahlungen“ anbie- ten. Stand: 07.12.2020 4.7.2 Lebenslanges Lernen: Frühzeitige Schulungen in Richtung Verwaltung  Angebot von Qualifizie- rungsmaßnahmen, um Be- schäftigte in unterschiedli- chen Bereichen in der Ver- waltung einsetzen zu kön- nen und ihnen gleichzeitig neue stadtinterne Berufs- perspektiven zu eröffnen  Die Beschäftigten verfügen über Lernkompetenzen, um ihr Wissen zu verbes- sern Den Beschäftigten der Stadt Köln steht be- reits ein breites Schulungsangebot zur früh- zeitigen Vorbereitung auf die Wahrneh- mung von Verwaltungsaufgaben zur Verfü- gung. Dazu gehören beispielsweise PC- und Office-Grundschulungen, Trainings zum Schriftverkehr in der Verwaltung, der Gestaltung von Zusammenarbeit in Projekt- und Arbeitsgruppen sowie die Einstiegs- qualifizierung für Beschäftigte ohne abge- schlossene Verwaltungsausbildung. Darüber hinaus bestehen erste Überlegun- gen für ein strukturiertes Schulungsangebot für Beschäftigte, sofern sie tatsächlich von Berufsunfähigkeit in ihrer aktuellen Tätigkeit bedroht sind. In diesem Zusammenhang wird auf die Ausführungen unter 4.7.5 ver- wiesen. Grundsätzlich ist zu berücksichtigten, dass es vorrangiges Ziel ist, die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten in ihren aktuellen Berufen zu sichern, um die Personalbedarfe in die- sen Mangelbereichen (z.B. Kinderpflegerin- nen und Kinderpfleger, Erzieherinnen und Erzieher, Kräfte des Ordnungsdienstes so- wie des technischen Bereichs) decken zu können. Als modulare Schulungsmaßnahmen kom- men in Betracht 1. Berufliche Orientierung/Potenzialana- lyse 2. Einführungs- und Vorbereitungskurs Verwaltung (Rheinstud) 3. Basiskurs (Einsatz in der Verwaltung als Vorstufe des VL I, Zertifikatskurs) 4. Basis und ggfs. Aufbaukurs Verwaltungslehrgang I (Rheinstud) 5. flankierende Office-Grundschulungen 6. ggfs. Berufssprachkurse (Verwaltung, Soziales, IT) 111/1 I/1 51, 324 u.a. 2020 11 Nr. Projekt/ Maßnahme Stand der Umsetzung feder- füh- rend Ziel- pla- nung Sta- tus Stand: 30.11.2020 4.7.3 Angebot der Prüfungsvor- bereitung für den Aufstieg Bessere Vorbereitung von Beschäftigten und Beamtin- nen und Beamten, die in die Laufbahngruppe 2, 1.Ein- stiegsamt wechseln / aufstei- gen möchten 11- Ausbildungsleitung bietet dem o.g. Per- sonenkreis einen intensiven Vorbereitungs- kurs vor dem eigentlichen Aufstiegsverfah- ren (sowohl beim Beamtenaufstieg als auch beim VL II) an, der passgenau auf die zu prüfenden Fächer vorbereitet. Zudem wurde die 9-Punkte-Regelung auch für diesen Bereich außer Kraft gesetzt, so dass die Karrieremöglichkeiten hier sowohl durch die gute Vorbereitung auf das Aus- wahlverfahren als auch durch die Anforde- rungssenkung auf ein reines Bestehen aus Sicht der Bewerbenden exzellent sind. Zum Start des Studienjahres 2020 haben 22 Mitarbeitende am Auswahlverfahren teil- genommen, von denen 19 Personen (16 Frauen und 3 Männer) zugelassen wurden. Das Auswahlverfahren für das Studienjahr 2021 läuft aktuell noch. Es nehmen derzeit 9 Frauen und 3 Männer teil, wobei 3 wei- tere Frauen aufgrund einer Unterbrechung durch Elternzeit bereits aus den Vorjahren berücksichtigt werden können. 111/3 2019 4.7.4 Qualifizierungsangebot an untere Einkommensgrup- pen Qualifizierungsangebote für untere Einkommensgruppen mit dem Ziel, Aufstiegsper- spektiven und neue Einsatz- möglichkeiten zu bieten Siehe auch Ausführungen unter 4.7.2 Auswertungen ergeben, dass der Perso- nenkreis und die Berufsgruppen der unte- ren Einkommensbereiche sehr heterogen sind. In den Einkommensgruppen E1 - E6, befinden sich insbesondere  Gärtnereibeschäftigte (ca. 400 Personen)  Kinderpflegende/ sowie Erzieherinnen und Erzieher (ca. 850 Personen)  Hauswirtschaftsgehilfen (ca. 233 Perso- nen)  Raumpflegerinnen und -pfleger (ca. 150 Personen)  Verwaltungsgehilfen und Verwaltungs- fachangestellte (ca. 450 Personen) Teilweise bestehen bereits Qualifizierungs- angebote für diese Personenkreise, wie zum Beispiel die Weiterbildung von Kinder- pflegerinnen und Kinderpflegern zu Erzie- herinnen und Erziehern sowie die Möglich- keit für Erzieherinnen und Erzieher eines fi- nanzierten Studiums. Für den Bereich der städtischen Reini- gungskräfte wird möglichst zeitnah eine In- foveranstaltung an zwei unterschiedlichen Terminen unter Beteiligung des Bewerber- centers angeboten. Zum einen sollen mögli- che Berufsbilder und Einsatzbereiche inner- 111/1 111/2 und Fach- ämter 2020 12 Nr. Projekt/ Maßnahme Stand der Umsetzung feder- füh- rend Ziel- pla- nung Sta- tus halb der Stadtverwaltung vorgestellt wer- den, zum anderen soll bei den Reinigungs- kräften ein Interesse für eine Veränderung in höherwertige Aufgabenfelder geweckt werden Erste Überlegungen für ein generelles An- gebot umfassen daneben bislang folgende Elemente: 1. Angebot einer beruflichen Orientierung 2. Begleitende Seminare wie „Lernen ler- nen“ 3. Sprachkurs 4. Berufssprachkurs 5. Sonderkurs Rheinstud: „Qualifizierung für die Verwaltung" 6. PC-Grundseminare Stand: 30.11.2020 4.7.5 Qualifizierungsangebot an leistungsgewandelte Be- schäftigte Beschäftigte, die unter ge- sundheitlichen Einschränkun- gen leiden und die von Ar- beitsunfähigkeit bedroht sind, kann ein anderweitiger Ein- satz angeboten werden. Gleichzeitig werden sie durch präventive Angebote bei ei- ner beruflichen Neuorientie- rung unterstützt. Derzeit wird das städtische Konzept zum Umgang mit leistungsgeminderten Beschäf- tigten weiterentwickelt. Hierbei sollen auch die genannten Personen- und Zielgruppen, Berücksichtigung finden. Stand: 30.11.2020 111/1 111/2 113/10 1000 324 2020 4.8 Netzwerke 4.8.1 Jährliches Treffen weibli- cher Führungskräfte mit der Oberbürgermeisterin Die Oberbürgermeisterin trifft sich mit den weiblichen Füh- rungskräften zu einem Ar- beitsaustausch, dessen For- mat noch auszugestalten ist. Am 06.11.2018 hat das letzte Netzwerk- Treffen für Frauen der Führungsebenen zwei und drei im Rahmen des Frauenför- derplans (FFP) stattgefunden. Im Jahr 2019 wurde für diesen Personen- kreis das Format einer Gendergala im Rah- men des Cross-Mentoring eingesetzt. Dieses Jahr (2020) musste das Netzwerk- Treffen Corona-bedingt entfallen. 11 OB I/1 111/1 2019 4.8.2 Frauennetzwerke Die bestehenden Netzwerke für Frauen verschiedener Laufbahngruppen werden re- gelmäßig fortgeführt, um ver- gleichbare berufliche Frage- stellungen und Erfahrungen miteinander zu besprechen. Frauen müssen sichtbarer werden, um sich Aufstiegs- und neue Karrierewege besser erschließen zu können. I/1 führt daher re- gelmäßige Netzwerk-Treffen durch, die dazu geeignet sind, Mitarbeiterinnen für Führungsaufgaben zu motivieren und zu gewinnen. Die Netzwerk-Treffen vermitteln den Teilnehmerinnen positive Erfahrungen und bieten wertvolle Unterstützung. Ein Netzwerktreffen für Frauen der LGr. 1 hat am 29.11.2019 stattgefunden. I/1-1 111/1 2019 13 Nr. Projekt/ Maßnahme Stand der Umsetzung feder- füh- rend Ziel- pla- nung Sta- tus Für Frauen der LGr. 2, 1. Einstiegsamt hat ein Netzwerktreffen am 22.11.2019 stattge- funden. Netzwerktreffen und Veranstaltungen für Frauen der LGr. 2, 2. Einstiegsamt haben bereits am 17.09.2019, 01.10.2019 und 06.03.2020 stattgefunden. Für alle Laufbahngruppen waren separate Netzwerkveranstaltungen im November 2020 vorgesehen, die Corona-bedingt ins Jahr 2021 verschoben werden. Stand 07.12.2020 4.8.3 Väternetzwerke (Bündnis BerufLeben) Ziel ist es, u.a. neben einer „väterbewussten Personal- politik“ für Männer einen Raum zu bieten, der ihnen kurze Informationswege z.B. zu Themen wie „Erziehungs- wissenschaften“, „Gesund- heit“, „Erziehungsurlaub“ und „Flexible Arbeitszeiten“ schafft. Väter sollen in den Kulturwandel der gleichbe- rechtigten Kindererziehung mitgenommen und unter- stützt werden. Es soll ein Väternetzwerk für städtische Mit- arbeiter gegründet werden, dass u. a. jun- gen Vätern die Möglichkeit bietet, sich mit dem veränderten Rollenbild des modernen Vaters auseinanderzusetzen und sich über die Auswirkungen auf den Berufsalltag aus- zutauschen. Hierzu wird aktuell eine professionelle Un- terstützung und Begleitung eingekauft. Das Vergabeverfahren steht kurz vor dem Ab- schluss. Stand: 07.12.2020 I/1-3 GSP 2019 ZV buf 2022 4.8.4 Kollegiales Mentoring / Cross-Mentoring Die Teilnehmerinnen geben ihrer Karriere eine Aufwärts- bewegung und neue Im- pulse, zeigen Bereitschaft zur Übernahme von Verant- wortung und werden in der Entwicklung der hierfür erfor- derlichen Fähigkeiten ge- stärkt. Sie erweitern ihr Netz- werk und die Vernetzung von Frauen in Führungspositio- nen, wobei sie von den Er- fahrungen und Kompetenzen aus dem Netzwerk namhafter Kölner Unternehmen profitie- ren. Für das 5. Cross Mentoring-Projekt - beglei- tet durch FEMALE RESSOURCES - wur- den im Dezember 2019 in einer Auswahl- runde 2 von insgesamt 6 Bewerberinnen als Mentees ausgewählt. Das Projekt läuft über 15 Monate. Die ur- sprünglich für das Frühjahr 2020 vorgese- hene Auftaktveranstaltung musste Corona- bedingt leider verschoben werden. Am 01.09.2020 ist aber der Startschuss mit dem ersten Workshop gefallen. Die offizi- elle Eröffnungsveranstaltung hat am 15.09.2020 stattgefunden. Neben den regelmäßigen Tandemgesprä- chen zwischen der Mentorin oder dem Mentor und der Mentee beinhaltet das Pro- jekt ergänzende Fortbildungen und Work- shops, Netzwerktreffen der Mentees und Mentorinnen bzw. Mentoren sowie Unter- nehmenspräsentationen. I/1 111/1 2020

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  Die Oberbürgermeisterin Dezernat, Dienststelle I/11/110/4 Vorlagen-Nummer 3641/2020 Freigabedatum 05.02.2021 Beschlussvorlage zur Behandlung in öffentlicher Sitzung Betreff Controllingbericht zum 1. Gleichstellungsplan für 2019 - 2023 Beschlussorgan Ausschuss Allgemeine Verwaltung und Rechtsfragen / Vergabe / Internationales Gremium Datum Beschluss: Der Ausschuss Allgemeine Verwaltung und Rechtsfragen/Vergabe/Internationales beschließt den ersten Controllingbericht zum 1. Gleichstellungsplan 2019 – 2023 „Auf geht´s – nach oben!“ Ausschuss Allgemeine Verwaltung und Rechtsfragen / Vergabe / Internationales 08.03.2021 Ausschuss für die Gleichstellung von Frauen und Männern 28.05.2021 2 Haushaltsmäßige Auswirkungen Nein Auswirkungen auf den Klimaschutz Nein Ja, positiv (Erläuterung siehe Begründung) Ja, negativ (Erläuterung siehe Begründung) Begründung: Mit Inkrafttreten des Gesetzes zur Neuregelung des Gleichstellungsrechts am 15.12.2016 wurde das Landesgleichstellungsgesetz NRW (LGG) reformiert und der Frauenförderplan in einen Gleichstel- lungsplan umbenannt. In seiner Sitzung am 18.12.2018 hat der Rat den 1. Gleichstellungsplan 2019 – 2023 mit insgesamt 34 Projekten und Maßnahmen beschlossen. Entsprechend § 5 Abs. 7 des Gesetzes zur Gleichstellung von Frauen und Männern für das Land Nordrhein-Westfalen (LGG) ist die Zielerreichung des Gleichstellungsplans nach spätestens zwei Jahren zu überprüfen. Wird dabei erkennbar, dass die vereinbarten Ziele nicht erreicht werden, sind Maßnahmen entsprechend anzupassen bzw. zu ergänzen. Die Verwaltung wird aufgefordert, über den Stand der Zielerreichung und Umsetzung der Maßnah- men und Projekte des Gleichstellungsplans zu berichten. Der erste Controllingbericht gliedert sich in drei Teile: 1. Aktuelle Entwicklungen seit Inkrafttreten des Gleichstellungsplans am 01.01.2019 2. Die wichtigsten Kennzahlen 3. Sachstand zur Umsetzung der 34 Projekte und Maßnahmen innerhalb des Gleichstellungs- plans Unter Berücksichtigung der Zielvorgaben aus dem LGG und der vorgenommenen Datenanalyse zur Beschäftigtenstruktur zeigt sich eine grundsätzlich positive Langzeitentwicklung. Insbesondere erge- ben sich nach aktuellem Sachstand keine Hinweise darauf, dass die Zielvorgaben durch die be- schlossenen personellen, organisatorischen und fortbildenden Maßnahmen nicht erreicht werden könnten. 1. Aktuelle Entwicklungen seit Inkrafttreten des Gleichstellungsplans am 01.01.2019: Bündnis BerufLeben Anfang 2020 haben sich das Amt für Personal- und Verwaltungsmanagement und das Amt für Gleichstellung von Frauen und Männern zu einer strategischen Partnerschaft zusammengetan. In der Lenkungsgruppe aus Vertreterinnen und Vertretern beider Ämter werden in enger Abstimmung strategische Entscheidungen für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie getroffen. Die Um- setzung der Vereinbarkeitsthemen erfolgt in dem neu gegründeten dreiköpfigen Projektteam Bündnis BerufLeben. Ein wichtiges Arbeitsergebnis des Bündnisses BerufLeben war im Juni 2020 die Zertifizierung der Stadt Köln als familienfreundliches Unternehmen durch die berufundfamilie Service GmbH. In der Zielvereinbarung zur Erlangung des Zertifikats wurden die folgenden Handlungsfelder festgelegt, de- ren Zielerreichung ab 2021 jährlich dokumentiert wird. 3 1. Arbeitszeit 2. Arbeitsorganisation 3. Arbeitsort 4. Information und Kommunikation 5. Führung 6. Personalentwicklung 7. Entgeltbestandteile und geldwerte Leistungen (aktuell keine Ziele vereinbart) 8. Service für Familien Schnittstellen In Bezug auf die vom Rat beschlossenen Maßnahmen und Projekte des Gleichstellungsplans 2019- 2023 ergeben sich Schnittstellen zu den acht Handlungsfeldern des audit berufundfamilie. So enthält der Gleichstellungsplan zahlreiche Maßnahmen und Projekte, die in ähnlicher Form und zum Teil sogar gleichlautend auch in der Zielvereinbarung zum audit zu finden sind. Nachfolgend zwei Beispiele aus verschiedenen Handlungsfeldern: Gleichstellungsplan Zielvereinbarung audit berufund- familie 1. Handlungsfeld Flexibilisierung von Arbeit Arbeitsort Zielbezifferung 4.4.1 3.1 Zielbezeichnung Ausweitung Homeoffice bzw. mobiles Arbeiten Bewusster Umgang mit und Flexibili- sierung von mobilem Arbeiten/ Homeoffice Zielplanung 2019 2022 2. Handlungsfeld Ausbau Kinderbetreuung Service für Familien Zielbezifferung 4.5.1 8.1.3 Zielbezeichnung Kitaplätze (vom Säugling bis zur Einschulung) Aufbau eines betrieblichen Angebo- tes an Kita-Betreuungsplätzen Zielplanung Nicht festgelegt 2022 Zielplanung Der Gleichstellungsplan beinhaltet in Anlage 2 eine Zeit-Maßnahmen-Planung zur Umsetzung in den Jahren 2019 bis 2023. Die vertiefte und konzeptionelle Bearbeitung der Vereinbarkeitsthemen durch das Bündnis BerufLe- ben erfordert nun eine Harmonisierung der zeitlichen Planung im Bereich der Schnittstellen. Aus die- sem Grund wird für die entsprechenden Maßnahmen und Projekte die erweiterte Zielplanung des Bündnisses BerufLeben zugrunde gelegt. In Anlage 9 des Controlling-Berichts: „Umsetzung der Maß- nahmen und Projekte“ wird auf die ggf. angepasste Zeitschiene jeweils gesondert hingewiesen. Total E-Quality-Award Bereits zum 3. Mal wurde die Stadt Köln im November 2019 mit dem Siegel TOTAL-E-QUALITY aus- gezeichnet. Mit der Verleihung des Prädikats durch den gemeinnützigen Verein "TOTAL E-QUALITY Deutschland e.V." ist das erfolgreiche und nachhaltige Engagement der Stadt Köln für die Chancen- gleichheit von Frauen und Männern im Beruf honoriert worden. Seit 2016 wird das Siegel zusätzlich mit dem Prädikat Diversity (für gelebte Vielfalt) verliehen. Die beiden Prädikate zeichnen Unternehmen aus, die sich in Wirtschaft, Wissenschaft und Politik für 4 die Etablierung und nachhaltige Chancengleichheit von Frauen und Männern einsetzen – sowie sich im gesamten Bereich Diversity engagieren. Mit dem Erhalt geht die Stadt Köln erneut die Selbstver- pflichtung ein, die Chancengleichheit als Unternehmensgrundsatz weiter umzusetzen und auszubau- en. Insbesondere das umfangreiche Qualifizierungs- und Personalentwicklungsprogramm für Frauen so- wie die große Bandbreite an flexiblen Arbeitszeitmodellen und den damit verbundenen Möglichkeiten zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf hat die Jury überzeugt. Corona und der Einfluss der Pandemie auf den Gleichstellungsplan Die Corona Pandemie hat 2020 maßgeblichen Einfluss auf die Maßnahmen und Projekte zur Zieler- reichung des 1. Gleichstellungsplans genommen. Unvermittelt standen Mitarbeitende und Führungskräfte vor der Herausforderung, ihre Arbeit neu strukturieren und an völlig veränderte Gegebenheiten und Rahmenbedingungen anpassen zu müs- sen. In vielen Dienststellen mussten Mitarbeitende zudem ihr „Tagesgeschäft“ hinten anstellen, um kon- krete und dringend erforderliche Unterstützung zur Bewältigung der Corona-Pandemie zu leisten. In der Folge ergeben sich auch in der Umsetzung der vom Rat beschlossenen Aufgaben und Projekte zum Teil zeitliche Verzögerungen. Betroffen sind hier vor allem Qualifizierungs- und Personalentwicklungsmaßnahmen, die in der Kürze der Zeit nicht vollständig von den geplanten Präsenzveranstaltungen auf digitale Formate umgestellt werden konnten. In Anlage 9 - Umsetzung der Maßnahmen und Projekte sind die von Corona beson- ders betroffenen Angebote entsprechend gekennzeichnet. Im Gegensatz dazu sind andere Handlungsfelder des Gleichstellungsplans positiv durch Corona be- einflusst worden. Maßnahmen und Projekte zur „Flexibilisierung der Arbeit“ haben Corona-bedingt eine bis dahin nicht vorhersehbare Dynamik entfaltet, so dass die Ende 2018 formulierten Ziele zum Teil bereits zum jetzigen Zeitpunkt erreicht werden konnten. Besonders augenfällig ist die Entwicklung unter 4.4.1 - Ausweitung Homeoffice/ mobiles Arbeiten. Grundsätzlich bestehen bei der Stadt Köln zwei Möglichkeiten zur Teilnahme an Homeoffice/mobilem Arbeiten. Überwiegend wird die Anwendung cDesk genutzt, zunehmend kommen jedoch auch dienst- liche Laptops mit gesicherter VPN-Verbindung zum Einsatz. Zur Eindämmung der Pandemie und zum Schutz der Mitarbeitenden wurde das Arbeiten im Home- office ab März 2020 in einem Umfang ermöglicht, wie es unter normalen Umständen keine noch so offensive Informations- und Bewerbungskampagne hätte bewirken können. Dies verdeutlicht die Auswertung des Amtes für Informationsverarbeitung zum Stichtag 01.10.2020 im Vergleich zu den Werten vor Corona bis Mitte März 2020: 5 Frauen (Stand bis 18.03.2020) Männer (Stand bis 18.03.2020) Gesamt cDesk 3.005 2.270 5.275 VPN 766 861 1.627 Gesamt 3.771 3.131 6.902 Frauen (Stand zum 01.10.2020) Männer (Stand zum 01.10.2020) Gesamt cDesk 5.228 3.689 8.917 VPN 1.156 1.298 2.454 Gesamt 6.384 4.987 ca. 11.371 Geringfügige Abweichungen können sich zum Beispiel dadurch ergeben, dass Mitarbeitende vor Corona bereits über cDesk zugreifen konnten und nun in Einzelfällen zusätzlich mit einem VPN- Notebook ausgestattet wurden. Grundsätzlich kann jedoch festgehalten werden, dass sich die Zahl der Mitarbeitenden, die an Home- office/mobilem Arbeiten teilnehmen, seit März 2020 auf ca. 11.371 erhöht hat und damit um 39,3 % höher liegt als vor der Corona-Pandemie. Gerade im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie und die Attraktivität der Stadt Köln als Arbeitgeberin ist dies eine erfreuliche Entwicklung. 2. Die wichtigsten Kennzahlen: Die im Gleichstellungsplan auf Seite 18 festgelegten Zielwerte bis Ende 2023 wurden auf Basis des Personalbestands zum 31.12.2017 definiert und werden nachfolgend mit den Daten zum 31.12.2019 verglichen. Dabei werden die Laufbahngruppen des einfachen, mittleren, gehobenen und höheren Dienstes entsprechend dem reformierten Laufbahnrecht auf die Laufbahngruppen 1 und 2, jeweils 1. und 2. Einstiegsamt umgestellt. Zur genauen Entwicklung der Handlungsfelder, für die Zielwerte definiert wurden, wird auf Anlage1 bis Anlage 8 verwiesen. Die wichtigsten Kennzahlen im Überblick:  In der Laufbahngruppe 2 konnte sich insbesondere im 1. Einstiegsamt (60,98%) weiter dem Ziel- wert von 62% angenähert werden (Anlage 1).  Der Frauenanteil in den unterrepräsentierten Entgelt- und Besoldungsgruppen konnte insgesamt gesteigert werden (Anlage 2). Insbesondere in der Laufbahngruppe 2, 2. Einstiegsamt sind viele unterrepräsentierte Entgelt- und Besoldungsgruppen vertreten. Hier ist in nahezu allen Bereichen eine Verbesserung zu verzeichnen. Besonders hervorzuheben ist der Anteil der Frauen in der BGr. A16, der um 9,8% gesteigert werden konnte. In der BGr. B2 ist der Frauenanteil hingegen um 11,9% gesunken.  Trotz akuten Fachkräftemangels im Bereich der MINT-Berufe hat sich die Frauenquote hier durch- weg verbessert. Vor allem im Bereich MINT-Informatik wurde die Zielvorgabe von 11% des 1. 6 Gleichstellungsplans durch eine Steigerung um 4,6% übertroffen (Anlage 3).  Der Geschlechteranteil in Führungspositionen hat sich zugunsten des Frauenanteils verschoben. Hier konnte eine Verbesserung von 46,2% auf 47,8% erreicht werden. Nimmt man die Führungs- positionen der Kindertagesstätten hinzu, steigt der Frauenanteil sogar auf 53,8% (Anlage 5).  Die Quote der in Teilzeit arbeitenden Frauen hat sich von 43,3% auf 42,95% verringert und ist da- mit dem vereinbarten Zielwert von 40% näher gekommen (Anlage 6).  Der Anteil der Frauen, die in Teilzeit führen, konnte im Auswertungszeitraum von 25,87% auf 26,11% gesteigert werden. In den kommenden Jahren wird die verstärkte Betrachtung des The- mas im Bündnis BerufLeben die Annäherung an den Zielwert von 30% weiter fördern (Anlage 8). 3. Sachstand zur Umsetzung der 34 Projekte und Maßnahmen innerhalb des Gleich- stellungsplans: Der 1. Gleichstellungsplan der Stadt Köln beinhaltet insgesamt 34 Projekte und Maßnahmen, die im Geltungszeitraum 2019 bis 2023 die Gleichstellung von Frauen und Männern fördern sollen. Neben der Förderung von Frauen in unterrepräsentierten Bereichen liegt ein weiterer Schwerpunkt nun auch in der Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Der vom Rat beschlossene Maßnahmenkatalog umfasst folgende Themenfelder:  Total E-Quality-Award  Quotensteigerung / Abbau von Unterrepräsentanz - Ausbau von Führen in Teilzeit - Vorbereitung auf Bewerbung und Veränderung  Beförderungsstellen  Flexibilisierungen von Arbeit  Ausbau von Kinderbetreuung  Wiedereinstieg und Bindung  Finanzielle Sicherheit und Unabhängigkeit  Netzwerke Zum genauen Stand der Umsetzung wird auf Anlage 9 verwiesen. Neben der Kurzbeschreibung des Angebots enthält die Übersicht eine ausführliche Darstellung zum Stand der Umsetzung der Maßnahmen und Projekte. Zur besseren Übersicht entspricht die Numme- rierung der Einteilung des Gleichstellungsplans von 4.1.1 bis 4.8.4. Zur Kennzeichnung des Status wird auf das bewährte Ampelsystem zurückgegriffen. Vereinzelte An- gebote haben sich nach Auffassung der Verwaltung als nicht zielführend herausgestellt. Sie werden mit entsprechender Begründung in veränderter Form weiterbetrieben und mit dem Status blau ge- kennzeichnet. 7 Status (Spalte 6) grün gelb rot blau Bedeutung Projekt/ Maßnahme befindet sich innerhalb des vorgesehenen Zeitplans Projekt/ Maßnahme wird mit Verzögerung umgesetzt Nachsteuern erforderlich Projekt/ Maßnahme wird nicht umgesetzt oder Umsetzung stößt auf Schwierigkeiten Nachsteuern erforderlich Projekt/ Maßnahme wird in abgewandelter Form umgesetzt Nachsteuern erforderlich Die Sachstände entsprechen grundsätzlich dem Stand vom 31.10.2020. Auf Abweichungen wird ge- sondert hingewiesen. Wie unter „1. Aktuelle Entwicklungen“ dargestellt, erfolgt die Umsetzung der Vereinbarkeitsthemen im Bündnis BerufLeben. Projekte und Maßnahmen, die den Aufgabenbereich der strategischen Partner- schaft I/1 und 11 betreffen, sind entsprechend kenntlich gemacht. Anlagen