Beantwortung einer Anfrage der Fraktion Die Linke betreffend "Prävention von und Konsequenzen aus Machtmissbrauch in Kulturbetrieben"

Dezernat, Dienststelle  
VII/46 
 
Vorlagen-Nummer 05.05.2025 
 1246/2025 
Beantwortung einer Anfrage nach § 4 der Geschäftsordnung  
öffentlicher Teil 
Gremium Datum 
Ausschuss Kunst und Kultur 20.05.2025 
 
Beantwortung einer Anfrage der Fraktion Die Linke betreffend "Prävention von und 
Konsequenzen aus Machtmissbrauch in Kulturbetrieben" (AN/0374/2025) aus der 
Sitzung des Ausschusses Kunst und Kultur vom 25.03.2025 
1) Welche Vorgänge werden bei Vorfällen des Machmissbrauchs/der sexuellen Belästigung in 
städtischen Kulturinstitutionen in die Wege geleitet, um den Sachverhalt aufzuklären und alle 
erforderlichen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung und zum Schutz der Be-
schäftigten zu treffen? 
 
Antwort der Bühnen: 
 
Die Bühnen Köln haben am 21.03.2025 einen Verhaltenskodex als Dienstvereinbarung verab-
schiedet (Anlage 1), der u.a. gegen Machtmissbrauch und sexuelle Belästigung, aber auch 
gegen alle weiteren Formen von Diskriminierung, Missbrauch und schädlichem Verhalten wir-
ken soll. Er benennt gemeinsame Werte, rote Linien und liefert klare, transparente Strukturen 
für den Ablauf einer Beschwerde sowie mögliche Konsequenzen. 
 
Über die AGG-Beschwerdestelle der Stadt Köln sowie „Themis – Vertrauensstelle gegen se-
xuelle Belästigung und Gewalt“ stehen zwei wichtige Melde- bzw. Beratungsstellen für die Mit-
arbeitenden der Bühnen zur Verfügung. Beide werden über das Bühnen-eigene Intranet sowie 
Aushänge innerhalb des Betriebs bekannt gemacht. 
 
In erster Instanz tragen die Führungskräfte die Verantwortung, für Beschwerden ansprechbar 
zu sein, sie ernst zu nehmen und weiterzuverfolgen. Über Präventionsangebote von Themis 
wurde bereits ein Großteil der Führungskräfte entsprechend fortgebildet. 
 
Ergänzend sind bei den Bühnen insgesamt rund 20 Personen in zwei Gruppen als Vertrau-
enspersonen für ihre Kolleg*innen aktiv. Die Vertrauenspersonen sind Ansprechpartner*innen 
auf Augenhöhe, die ein offenes Ohr haben und ggf. als Lots*innen zu weiteren Beratungs- 
und Beschwerdemöglichkeiten fungieren.  
 
Wird ein Vorfall einer entsprechenden Meldestelle mitgeteilt, wird umgehend reagiert - im 
Rahmen der arbeitgeberseitigen Schutzpflichten sowie der Vorgaben entsprechend dem Ver-
haltenskodex und weiterer Dienstvereinbarungen. 
 
Sowohl die Tätigkeit der Vertrauenspersonen als auch die Entwicklungsgruppe und das Ver-
mittlungsprogramm zum Verhaltenskodex werden durch eine extra dafür eingerichtete Stabs-
stelle koordiniert: Isabelle Pyka ist als Vermittlerin für Diversitätsmanagement und Mitarbeite-
rin für den Verhaltenskodex seit Januar 2024 an die Geschäftsführende Direktion angebunden 
und in weitere Projekte rund um ihre Kernthemen involviert.

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2) Inwiefern werden Bemühungen angestrengt, die oft knappen gesetzlichen Fristen (z. B. die 
Zweimonatsfrist nach § 15 Abs. 4 AGG) in den Verfahren einzuhalten, um den potenziellen 
Opfern Ansprüche auf Entschädigung oder Schadensersatz zu gewähren? 
 
Antwort der Bühnen: 
 
Die in § 15 Abs. 4 AGG geregelte Zweimonatsfrist bezieht sich auf die Geltendmachung von 
Entschädigungs- oder Schadensersatzansprüchen durch die betroffene Person selbst. Die 
Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, an dem die oder der Beschäftigte von der Benachteiligung 
Kenntnis erlangt, und ist von ihr bzw. ihm eigenverantwortlich einzuhalten. 
 
Vor diesem Hintergrund obliegt es nicht den Bühnen, diese Frist einzuhalten. Gleichwohl wird 
im Rahmen der Bearbeitung von Diskriminierungsfällen darauf geachtet, dass Betroffene zeit-
nah über ihre Rechte und etwaige Fristen informiert werden. 
 
Die zuständigen Stellen stehen beratend zur Verfügung, um die Wahrnehmung von Ansprü-
chen im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben zu unterstützen. 
 
 
3) Die üblichen Verträge von Bühnenschaffenden in Kulturinstitutionen schaffen eine starke 
Abhängigkeit von den künstlerischen Leiter*innen. Wie beurteilt die Verwaltung dieses Prob-
lem in Bezug auf Machtmissbrauch? 
 
Antwort der Bühnen: 
 
Bedingt durch künstlerische Arbeitsprozesse, Organisationsstrukturen und tarifvertragliche 
Regelungen ergeben sich bei den Bühnen stellenweise starke Hierarchien und daraus abge-
leitete Abhängigkeiten. Die Bühnen sehen eine besondere Verantwortung bei den entspre-
chenden Führungskräften, sich dieser Position bewusst zu werden und in ihren Entscheidun-
gen unterschiedliche Bedürfnisse und relevante Faktoren zu berücksichtigen. Daher muss ins-
besondere bei Besetzungen entsprechender Schlüsselpositionen auch auf die entsprechende 
Eignung der Kandidat*innen geachtet werden. Diese Qualifikationen müssen laufend durch 
Fortbildungen u.ä. entsprechend weiterentwickelt werden. 
 
 
4) Was tut die Verwaltung, um zu verhindern, dass diese Macht missbraucht wird, um potenti-
elle Opfer zum Schweigen zu bringen? 
 
Antwort der Bühnen: 
 
Kommt es trotz entsprechender Präventionsmaßnahmen zu einem Vorfall, können Maßnah-
men und Angebote wie Beratungen durch Themis oder die Vertrauenspersonen dabei helfen, 
die eigene Situation zu reflektieren und die Sicherheit zu gewinnen, eine Beschwerde vorzu-
bringen. 
 
Daher unterstützen die Bühnen diese Angebote, indem sie bspw. über das bühneninterne In-
tranet, Aushänge und im Rahmen von Betriebsversammlungen und des Onboarding-Pro-
gramms kommuniziert werden. 
 
Innerhalb eines Beschwerdeprozesses nimmt die Verwaltung ihre arbeitgeberseitige Schutz-
pflicht wahr und ergreift Maßnahmen, die die Beteiligten vor möglichem Druck schützen. Die 
Bühnen erkennen – auch über den Verhaltenskodex – an, dass es Mut kostet, eine Be-
schwerde vorzubringen, und tun ihren Teil dafür, diesen Mut zu fördern und zu schützen.

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5) Welche strukturellen Konsequenzen wurden aus den jüngsten, in den Medien bekannt ge-
wordenen Kölner Vorfällen in der Philharmonie und im Gürzenich-Orchester gezogen, auch in 
anderen Häusern? 
 
Antwort der Bühnen: 
 
Durch das Gürzenich-Orchester wurde zunächst eine Ombudsstelle für Beschwerden einge-
richtet, die auch den Mitarbeitenden der Bühnen offenstand. In enger Zusammenarbeit mit der 
Beratungsstelle „Themis“ haben die Bühnen außerdem alle Führungskräfte und die Vertrau-
enspersonen zum Themenkomplex sexuelle Belästigung und Machtmissbrauch geschult. Eine 
weitere Schulung für alle Mitarbeitenden wird aktuell vorbereitet. 
 
Das Gürzenich-Orchester wird regelmäßige präventive Informationsveranstaltungen und For-
mate etablieren sowie die Kommunikation und Darstellung des Beratungs-, Beschwerde- und 
Meldesystems verbessern. 
 
Inwieweit sich zwischenzeitlich bei den Bühnen Köln und dem Gürzenich-Orchester Köln etab-
lierte organisatorische Maßnahmen zur Vermeidung von Machtmissbrauch sowie in analoger 
Anwendung der Verhaltenskodex der Bühnen als Best Practice auf weitere Dienststellen des 
Dezernates für Kunst und Kultur übertragen lassen, ist in Prüfung. 
 
Gez. Charles 
 
Anlagen: 
Anlage 1: Dienstvereinbarung Verhaltenskodex der Bühnen Köln

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DIENSTVEREINBARUNG VERHALTENSKODEX DER BÜHNEN KÖLN Wir bei den Bühnen Köln schaffen Kunst auf exzellentem Niveau für unser Publikum. Dafür sind Professionalität und eine hohe Leistungsbereitschaft erforderlich. Unser Zusammenhalt basiert auf Solidarität. Wir stärken uns gegenseitig und leben keine Fronten. Hierfür erkennen wir Unterschiede und Gemeinsamkeiten an, von denen wir im respektvollen und wertschätzenden Miteinander profitieren. Arbeitsnotwendige Hierarchien werden verantwortungsvoll ausgeübt und geachtet. Dadurch sichern wir unseren Betriebsfrieden. Uns alle vereint die Leidenschaft zur Kunst.   UNSERE WERTE RESPEKT Gute Zusammenarbeit ist die Grundlage unseres Wirkens. Alle Mitarbeitenden leisten einen gleichwertigen Beitrag zum Erreichen unserer Ziele. Wir vertrauen in die Kompetenz und den Arbeitswillen aller. Dazu gehört Respekt und ein wertschätzender Umgang, der geprägt ist von Höflichkeit und Freundlichkeit in Tun und Sprache. Wir achten Grenzen, unsere eigenen und die der anderen.  GLEICHBEHANDLUNG UND FAIRNESS Unabhängig von sexueller Orientierung und geschlechtlicher Identität, Alter, Aussehen, Gesundheit, einer Behinderung, Elternschaft oder Pflegeverantwortung, Religion oder Weltanschauung, Herkunft oder ethnischem Hintergrund, haben bei uns alle die gleichen Möglichkeiten, sich in den Betrieb einzubringen.   Wir fördern die Gleichstellung aller Geschlechter und setzen uns für Frauenförderung und eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf ein.  Wir ermöglichen und fördern Inklusion1.   Wir verstehen Vielfalt als Bereicherung für unsere Teams.  Fairness bedeutet für uns, Krisen und Konflikten mit Wohlwollen, Toleranz und Verhältnismäßigkeit zu begegnen.   1 Die zentrale Idee der Inklusion ist, dass Menschen mit und ohne Behinderung von Anfang an gemeinsam in allen Lebensbereichen selbstbestimmt leben und zusammenleben.  Inklusion heißt, dass Menschen mit Behinderung ihr Leben nicht mehr an vorhandene Strukturen anpassen müssen. Vielmehr ist die Gesellschaft aufgerufen, Strukturen zu schaffen, die es jedem Menschen – auch den Menschen mit Behinderung – ermöglichen, von Anfang an ein wertvoller Teil der Gesellschaft zu sein. (nach: https://www.stmas.bayern.de/inklusion/begriff/index.php)

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KOMMUNIKATION UND TRANSPARENZ Offener und konstruktiver Umgang bedeutet für uns, dass wir einander wohlwollend zuhören und Kommunikationsketten2 achten. Aus Fehlern können und wollen wir lernen. Wir pflegen eine strukturierte Feedbackkultur3. Neue Mitarbeitende erhalten an den Bühnen ein strukturiertes Onboarding und werden sorgfältig in ihren Bereichen eingearbeitet.   PROFESSIONALITÄT Wir ermöglichen fokussiertes Arbeiten durch Kollegialität, Verlässlichkeit und Disziplin4. Die Arbeits- und Kompetenzbereiche von Kolleg*innen werden geachtet. Unterstützung kann erbeten und angeboten, sollte aber unter Kolleg*innen nicht aufgedrängt werden. Grundvoraussetzungen für professionelles Arbeiten sind die Bereitstellung von angemessenen Ressourcen5 durch den Betrieb sowie die Einhaltung von Dienstplänen und Probenregelungen.   NACHHALTIGKEIT Wir gehen achtsam mit unseren Ressourcen um. Dazu zählen wir körperliche und mentale Gesundheit genauso wie Material, Zeit und Finanzen. Umwelt- und klimaschonendes Arbeiten ist uns wichtig. Hierzu suchen wir ständig nach neuen Wegen, unsere Produktionen und Prozesse nachhaltig zu gestalten.   ROTE LINIEN Grenzüberschreitungen können in verschiedenen Formen oder auch in Kombination auftreten, die Übergänge sind häufig fließend. Unsere Roten Linien stellen wir wie folgt klar:   ÜBERGRIFFIGKEIT UND GEWALT Wir tolerieren kein sexuell belästigendes Verhalten, anzügliche Bemerkungen und unerwünschte Annäherungsversuche jeglicher Art. Körperliche und sprachliche Gewalt in Form von Handgreiflichkeiten, Anschreien oder aggressivem Verhalten dulden wir nicht.     
 2 Unter Kommunikationsketten verstehen wir die Struktur des Informationsaustausches innerhalb der Organisation. Kommunikationsketten garantieren den effizienten Informationsfluss innerhalb der Bühnen Köln. Alle sind gleichermaßen in der Verantwortung, Kommunikationsketten zu etablieren und zu pflegen.  3 Feedback meint konstruktive und produktive Rückmeldungen zu Arbeitsleistung und Verhalten. Es beinhaltet Lob und Kritik und enthält keine Wertung von Personen. Feedback findet im Austausch statt. Eine strukturierte Feedbackkultur setzt einen klaren Rahmen für regelmäßiges Feedback, innerhalb von Feedbackgesprächen, Jour Fixes, Umfragen sowie arbeitsbegleitendem Feedback. Dazu gehört auch, dass der richtige Umgang mit Feedback gelernt wird.  4 Mit Disziplin ist hier sowohl das Einhalten von bestimmten (Dienst-)Vorschriften, Verhaltensregeln, und Weisungsbefugnissen gemeint, als auch das Beherrschen des eigenen Willens, der eigenen Gefühle und Neigungen, um etwas zu erreichen.  5 Ressourcen wie Material, Zeit, Raum, Werkzeug, Personal, Energie, Budgets und Arbeitsstunden müssen in ausreichendem Umfang, geeigneter Qualität und rechtzeitig und verlässlich bereitgestellt werden.

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 SCHÄDLICHE KOMMUNIKATION Wir tolerieren keine schriftliche, mündliche, situative, non-verbale, digitale oder sonstige Kommunikation, die ob ihrer Inhalte und Tonalität einschüchtert, herabwürdigt, belästigt oder verängstigt. Denunziation6 und üble Nachrede lehnen wir ab. Ebenso kollektive Vorgehensweisen der Mitarbeitenden, die sich zielgerichtet gegen einzelne Personen richten.  VERLETZUNG DER SORGFALTS-/FÜRSORGEPFLICHT Arbeit darf weder körperlich, noch psychisch krankmachen. Auf erkrankte Mitarbeitende darf von keiner Seite Druck hinsichtlich des Wiedereinstiegs ausgeübt werden. Verletzung und Nichtbeachtung von Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit tolerieren wir nicht. Wir akzeptieren nicht, dass das Potenzial unserer Mitarbeitenden durch Abwertung und Geringschätzung gefährdet wird. Solidarität und Gleichbehandlung dürfen nicht durch Vergleich und Konkurrenzdenken verhindert werden.   MACHTMISSBRAUCH Wir verurteilen jede Art von Missbrauch einer Machtposition zum eigenen Vorteil oder um ausgewählte Personen zu begünstigen. Keine höhere Position rechtfertigt Herabwürdigung, Benachteiligung, Kränkung oder Verletzung anderer. Gesprächs- und Informationsverweigerung, Beleidigung, Nötigung oder Drohung dulden wir nicht. Bewusste Überforderung und Überlastung von unterstellten Mitarbeitenden sind nicht zulässig.  Bei der Besetzung von Führungspositionen wird auf soziale Kompetenzen Wert gelegt, regelmäßige Fortbildungen sind obligatorisch.  MOBBING Jegliche Äußerungen oder Handlungen, die darauf abzielen, eine Person systematisch zu diskreditieren, zu isolieren, zu schikanieren oder aus ihrer Stellung zu verdrängen, werden aufs Schärfste verurteilt. Das Bloßstellen in der Öffentlichkeit und falsche Verdächtigungen sind zu unterlassen. Auch das sogenannte Staffing7 und Bossing8 sehen wir als Formen des Mobbings.  DISKRIMINIERUNG   6 Unter Denunziation verstehen wir das unrichtige oder gemeine Beschuldigen aus niederen Beweggründen oder zu einem persönlichen Vorteil. Das rechtmäßige Melden von rechtswidrigen Handlungen ist keine Denunziation.  7 Staffing umfasst das Mobbing von Mitarbeitenden (einzeln oder im Kollektiv) gegenüber Vorgesetzten, indem neben den oben genannten Verhaltensweisen eine systematische Blockadehaltung eingenommen wird.  8 Bossing umfasst das Mobbing von Vorgesetzen gegenüber Mitarbeitenden, beispielsweise durch berufliche Entmündigung, Dauerkontrolle und Zuweisung sinnloser Tätigkeiten.

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 Diskriminierung kommt unter anderem in Form von Rassismus, Sexismus, aufgrund von Religion, Aussehen, sexueller Orientierung und geschlechtlicher Identität, sozialem Status, Bildungsniveau oder Berufserfahrung, Sprachkenntnissen, Gesundheit, Lernschwierigkeiten, Alter, Eltern- oder Schwangerschaft vor.   Alle Formen von absichtsvoller Diskriminierung, auch zum Zweck von Machtmissbrauch und Mobbing, werden nicht toleriert. Formen unbewusster bzw. unbeabsichtigter Diskriminierung werden nicht stillschweigend hingenommen, sondern thematisiert.   Diskriminierung im Arbeitsalltag wird nicht durch Kunstfreiheit oder das Recht auf freie Meinungsäußerung gerechtfertigt.  VERBINDLICHKEIT Auf der Basis unserer Werte und unserer Roten Linien ergibt sich die Notwendigkeit, Maßnahmen zur Durchsetzung und zum Schutz unseres Verhaltenskodex klarzustellen:  Im Fall eines Verstoßes gegen den Verhaltenskodex gilt für uns: Wenn wir betroffen sind oder von einer Situation erfahren, handeln wir! Dies gilt insbesondere für Führungskräfte im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht.  Die Betriebsleitung, der Personalrat, die Gleichstellungsbeauftragte der Stadt Köln, die Vertrauenspersonen der Bühnen sowie Melde- und Beratungsstellen wie Themis, die Meldestelle zum Hinweisgeberschutzgesetz, die AGG9-Beschwerdestelle sind mögliche Anlaufstellen.  Alle haben den gleichen Anspruch auf Präventionsmaßnahmen, gegebenenfalls Aufklärung und diesbezüglich relevante Informationen.  PRÄVENTION • Um den Verhaltenskodex wirksam umzusetzen, wird er bei allen Beschäftigten auf allen Ebenen bekanntgemacht.  • Ein breites Verständnis der Inhalte erreichen wir durch vielfältige Lernangebote, bestehend aus Workshops und Fortbildungen für alle. Insbesondere Führungskräfte werden so in ihrer Vorbildfunktion gestärkt.  • Alle Mitarbeitenden sollen pro Spielzeit an mindestens einem Lernangebot teilnehmen. • Zum Beginn einer jeden Neuproduktion oder Wiederaufnahme wird der Verhaltenskodex vor oder nach der Sicherheitsunterweisung den fest angestellten Kolleg*innen und den Gästen in Erinnerung gerufen, bzw. vorgestellt. • Wir pflegen eine offene Kommunikationskultur mit abteilungsübergreifendem Austausch und einem Feedbacksystem. Dazu gehören Beratungs- und Unterstützungsangebote, wie die Vertrauenspersonen. Hierfür werden Ressourcen zur Verfügung gestellt.   
 9 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Stand: Februar 2025   5/10  
 EINSCHREITEN & AUFKLÄRUNG Im Falle eines wahrgenommenen Verstoßes gegen diesen Verhaltenskodex schreiten wir sofort ein und beginnen mit der Aufklärung. Wir erkennen an, dass das Melden einer belastenden Situation Überwindung kostet. Wir schützen die Betroffenen, indem wir sie ernst nehmen und unterstützen.   Eine Aufklärung ist ein offizieller und unumkehrbarer Prozess. Sie beginnt mit einem Gespräch mit einer offiziellen Meldestelle. Offizielle Meldestellen sind die Betriebsleitung, alle Führungskräfte, die Meldestelle Hinweisgeberschutzgesetz sowie die AGG-Beschwerdestelle der Stadt Köln (siehe Grafik). Offizielle Meldestellen sind für die Meldung und Aufarbeitung von Vorfällen zuständig. Sie arbeiten daher nicht vertraulich. Es werden transparente Melde- und Kommunikationsketten eingerichtet und eingehalten.   Eine Meldung muss innerhalb von drei Werktagen durch eine Eingangsbestätigung anerkannt werden.  Die Geschäftsleitung wird mit der gebotenen Sorgfalt zügig den Sachverhalt, soweit möglich, aufklären und Rückmeldung geben. Aufklärungsmaßnahmen werden auch über das Vertragsende einer*s Mitarbeitenden oder einer*s Gastes*Gästin hinaus betrieben.   Die Beratung durch ein Mitglied der betrieblich benannten Vertrauenspersonen, den Personalrat, Themis oder das Amt für Gleichstellung von Frauen und Männern erfolgt vertraulich und setzt eine Aufklärung noch nicht in Gang.  Zu jedem Gespräch darf eine betroffene Person eine Begleitung ihres Vertrauens mitbringen.  KONSEQUENZEN Der Aufklärung eines Vorfalls können verschiedene Konsequenzen folgen. Diese müssen verhältnismäßig sein und alle Interessen und arbeitgeberseitigen Fürsorgepflichten für alle Mitarbeitenden berücksichtigen. Entscheidungen über Maßnahmen erfolgen durch die Betriebsleitung und, bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen, unter Beachtung der Rechte des örtlichen Personalrats nach dem LPVG NRW10 und der Beachtung der Rechte der Gleichstellungsbeauftragten nach dem LGG NRW11.   Mögliche Maßnahmen zur Vermittlung zwischen beschuldigter und betroffener Person: • Entschuldigung (bei Bedarf begleitet durch Vertrauenspersonen o.ä.) • Konfliktberatung • vermittelndes Personalgespräch • Mediation, Workshop oder Schulung  Mögliche Angebote für die betroffene Person: • Schutzangebote zur Vermeidung erneuter Konflikte  10 Landespersonalvertretungsgesetz Nordrhein-Westfalen  11 Landesgleichstellungsgesetz Nordrhein-Westfalen

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• Empowerment-Maßnahmen12 • Psychosoziale Beratung (z.B. durch M.U.T.13)  Mögliche Maßnahmen bei schuldhaftem Verstoß gegen den Verhaltenskodex: • formelles Personalgespräch  • Verpflichtung zu Schulungsmaßnahmen • arbeitsrechtliche Konsequenzen14 § Ermahnung  § Abmahnung  § Einschränkung von Zuständigkeitsbereichen § (angeordnete) Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz § Suspendierung § ordentliche Kündigung § außerordentliche Kündigung • bei Beamt*innen: Dienstrechtliche (disziplinarische) Maßnahmen: § Missbilligung § Verweis § Geldbuße § Kürzung der Dienstbezüge § Zurückstufung § Entfernung aus dem Beamtenverhältnis • Abschluss von Neuverträgen nur bei Kooperation in der Aufarbeitung und zugesagter Verhaltensänderung. Die Personalvertretung ist hier vorab zu beteiligen und die Zustimmung zur möglichen Einstellung einzuholen. Die Personalvertretung darf sich bei der Zustimmung oder Ablehnung im Rahmen der Mitbestimmung nicht von sachfremden Erwägungen leiten lassen und muss die konkreten Umstände des Einzelfalles umfassend würdigen.  EVALUATION & WEITERENTWICKLUNG Die Entwicklungsgruppe des Verhaltenskodex besteht als offenes Gremium weiter. Diese Gruppe versteht sich auch als Sammelstelle für redaktionelle Anmerkungen zum Verhaltenskodex und beschäftigt sich kontinuierlich mit offenen und anonymen Rückmeldungen und deren Auswertung.  Die Feedbackstruktur wird vom Gremium festgelegt. Sie beinhaltet Maßnahmen, wie persönliche Gespräche, Umfragen, Erfahrungsberichte und regelmäßigen Austausch mit den Vertrauenspersonen der Bühnen.   Hierfür werden die notwendigen Ressourcen bereitgestellt.  INKRAFTTRETEN UND BEENDIGUNG Der Kodex wurde von und mit Mitarbeitenden aus allen Abteilungen in Zusammenarbeit mit der Betriebsleitung und der Personalvertretung sowie unter Einbindung der Gleichstellungsbeauftragten  12 Der Begriff Empowerment steht für Arbeitsansätze in der psychosozialen Praxis, die Menschen zur Entdeckung der eigenen Stärken und Ressourcen ermutigen und Selbstwirksamkeit vermitteln wollen.   13 Mitarbeitenden-Unterstützungs-Team der Stadt Köln  14 Vergleichbare Maßnahmen greifen auch für Gäst*innen

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im Jahr 2024 entwickelt und abgestimmt und wird jährlich auf seine Wirksamkeit geprüft und angepasst.  Begleitend gibt es ein umfangreiches Vermittlungsprogramm durch Ankündigungen, Informationsveranstaltungen, (Print-)Medien, ergänzt durch regelmäßige Workshops und Schulungen, Teambildungsmaßnahmen, Vorträge zu spezifischen Themen sowie weitere Evaluationstreffen.  Diese Dienstvereinbarung tritt mit ihrer Unterzeichnung in Kraft. Sie wird den einzelnen Abteilungen zum Aushang zur Kenntnis gegeben und ist über das Intranet der Bühnen der Belegschaft zugänglich gemacht. Sie ist verbindlicher vertraglicher Bestandteil bei allen Neuverträgen bzw. entsprechenden Vertragsverlängerungen. Bereits Beschäftigten Mitarbeiter*innen ist sie zusätzlich auch in schriftlicher Form auszuhändigen und sich die Übergabe schriftlich für die Hinterlegung in die Personalakte bestätigen zu lassen.  Kontrollrechte der Personalvertretung, der Schwerbehindertenvertretung und des Amtes für die Gleichstellung von Frauen und Männern sowie die gesetzlichen Beteiligungsrechte der Personalvertretung, der Schwerbehindertenvertretung und des Amtes für Gleichstellung von Frauen und Männern bleiben von dieser Vereinbarung unberührt.  Sollte es notwendig erscheinen, die Regelungen dieser Dienstvereinbarung den Gegebenheiten anzupassen, so werden auf Antrag einer Vertragspartei Verhandlungen aufgenommen, mit dem Ziel einer einvernehmlichen Regelung. Änderungen und Ergänzungen bedürfen zu ihrer Rechtswirksamkeit der Schriftform.   Für den Fall von gesetzlichen Änderungen einzelne Regelungen der Dienstvereinbarung, die aufgrund rechtlicher oder tariflicher Bestimmungen unwirksam sein sollten, wird die Wirksamkeit der Dienstvereinbarung im Übrigen nicht berührt. Dies gilt auch im Falle künftiger Rechtsänderungen, entsprechende ungültige Regelungen werden durch gültige Regelungen einvernehmlich ersetzt. Soweit erforderlich, vereinbaren der ÖPR und die Bühnen der Stadt Köln die Erörterung eines möglichen Anpassungsbedarfs dieser Dienstvereinbarung. Die Vertragspartner verpflichten sich in diesem Fall zu sofortiger Verhandlungsaufnahme mit dem Ziel, die unwirksame Regelung durch eine ihr im Erfolg möglichst gleichkommende wirksame zu ersetzen.  Diese Dienstvereinbarung kann mit einer Frist von 3 Monaten zum Spielzeitende schriftlich gekündigt werden. Solange eine neue Dienstvereinbarung nicht abgeschlossen und für gültig erklärt wurde, gilt die bisherige Dienstvereinbarung weiter.  Die Parteien verpflichten sich, im Falle einer Kündigung oder unverzüglich Verhandlungen aufzunehmen, um die entsprechenden Auswirkungen auf die verbleibenden Regelungen zu klären und gegebenenfalls Anpassungen vorzunehmen.

Köln, 20.02.2025
Opernintendant
Patrick Wasserbauer
Geschäftsführender Direktor
Roland Fernstaed 
Personalrat Kui uno/Kutur
_ „ . 50733 Köln
Neus
rsona .-und Kultur
Dezernat Vli Stadt Köln 
Str. 155
Zur Kenntnis genommen:
Betriebsleitung Gürzenich-Orchester
Stand: Februar 2025 8/10

Stand: Februar 2025   9/10  
Anlage 1:  AGG-Beschwerdestelle: Amtsleitung von Amt 11 – Personal- und Verwaltungsmanagement Dr. Monique Offelder Telefon: 0221 221 25700 E-Mail: monique.offelder@stadt-koeln.de  
Nach § 13 AGG haben die Beschäftigten das Recht, sich bei der zuständigen Stelle des Arbeitgebers bzw. Dienstherrn zu beschweren, wenn sie sich aus einem der im AGG genannten Gründe benachteiligt fühlen. Die Stadt Köln hat das Personal- und Verwaltungsmanagement zur zuständigen Beschwerdestelle erklärt. Beschwerden sind unmittelbar an die Amtsleiterin bzw. den Amtsleiter des Personal- und Verwaltungsmanagement zu richten.  Die Beschwerdestelle prüft eingehende Beschwerden und ordnet ggfls. eine Sachverhaltsaufklärung an.  Amt 03 für Gleichstellung von Frauen und Männern Stadthaus Deutz Willy-Brandt-Platz 2 50679 Köln E-Mail:  gleichstellungsamt@stadt-koeln.de 
Das Amt für Gleichstellung von Frauen und Männern steht als betriebliche Beratungsstelle für eine persönliche und vertrauliche Beratung dienststellenübergreifend zur Verfügung. Weitere Beratungsstellen sind die gewählten Interessenvertretungen (Personalrat, JAV und SBV) sowie das Mitarbeiterunterstützungsteam (M.U.T.). Die Erstinformation und die vertrauliche Beratung haben zum Ziel, Betroffene in der Klärung ihrer Interessen und weiterer Schritte zu unterstützen. Aus einem Erstgespräch oder einem vertraulichen Beratungsgespräch dürfen keine weiterführenden Maßnahmen ohne Einverständnis der betroffenen Person initiiert werden. Interne Meldestelle Hinweisgeberschutzgesetz:  14 – Rechnungsprüfungsamt im Bereich der Stabsstelle 14/1 Hinweise können - auch anonym - abgeben werden: Telefonisch unter +49 221 221-33533 (Meldestelle Hinweisgeberschutzgesetz) Per E-Mail: meldestelle-hinweisgeberschutzgesetz@stadt-koeln.de  
Entsprechend des Hinweisgeberschutzgesetzes, das die sog. „Whistleblower-Richtlinie“ der EU umsetzt, hat die Stadt Köln ein Hinweisgebersystem in Form einer internen Meldestelle eingerichtet. Hier können Beschäftigte Meldungen oder Hinweise, dass Mitarbeitende der Stadt Köln gegen geltendes Recht, insbesondere gegen straf- oder bußgeldbewehrte Vorschriften verstoßen haben, vertraulich ohne Angst vor Repressalien aufgrund der Offenlegung melden. 
Themis – Vertrauensstelle gegen sexuelle Belästigung und Gewalt e.V. Per E-Mail: beratung@themis-vertrauensstelle.de  
Die Themis Vertrauensstelle ist eine unabhängige und überbetriebliche Beratungsstelle gegen sexuelle Belästigung und Gewalt in der Kultur- und Medienbranche. Sie bietet Betroffenen, Zeug*innen, sowie Arbeitgebenden juristische und psychologische Beratung an.

Stand: Februar 2025   10/10  
    Anlage 2: Grafik Beratungs- und Meldestellen