Abschluss einer Dienstvereinbarung zum Stellenbesetzungsverfahren

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 FORMULARKONTROLLFELD 
  Zutreffendes bitte ankreuzen oder ausfüllen


Interviewleitfaden und Fragenkatalog


Vorwort:


Dieser Interviewleitfaden soll sicherstellen, dass Bewerbungsgespräche für alle Bewerberinnen und Bewerber vergleichbar sowie AGG-konform durchgeführt werden. Die vorliegenden Fragen stellen eine Auswahl für einen individuellen Fragebogen zur Durchführung eines Auswahlverfahrens dar. Es müssen nicht alle hier aufgeführten Fragen verwendet werden. Wichtig ist jedoch, dass aus jedem Themenkomplex Fragen aufgenommen werden. Nur in  begründeten Fällen kann auf einen Themenkomplex vollständig verzichtet werden.    

Achten Sie bitte auf folgende Rahmenbedingungen:
Das Fachamt erstellt für jedes Vorstellungsgespräch einen separaten Fragebogen aus den nachfolgenden Vorschlägen, ergänzt um die erforderlichen Fachfragen. Dabei ist darauf zu achten, dass die Fragen den Bewerberinnen und Bewerbern im Vorhinein nicht zugänglich gemacht werden.
Alle Fragen sind an der Stellenausschreibung zu orientieren sowie nach den Anforderungen der zu besetzenden Stelle zu gewichten und mit dem Auswahlgremium (Fachamt oder Eigenbetrieb, Personalamt, Personalvertretung, Frauenbeauftragte, ggf. Schwerbehindertenvertretung) einvernehmlich abzustimmen.  
Der Fragebogen ist dem Auswahlgremium ca. eine Woche im Voraus zuzuleiten. 
Es ist ein Vorgespräch des Auswahlgremiums einzuplanen (z.B. 30. Minuten vor dem festgelegten Termin). Das Vorgespräch dient dazu, – den Fragebogen abzustimmen und ggf. zu verändern oder zu ergänzen, – weitere Absprachen über die Durchführung zu treffen (z.B. Gewichtung, Fragenvertei-   lung -wer fragt was-). 
Auf einen ansprechenden Rahmen während des Bewerbungsgesprächs ist zu achten (räumliche Ausstattung, ruhige Umgebung, keine Störungen, ggf. Getränke)
Es müssen alle im abgestimmten Fragebogen festgelegten Fragen gestellt werden, darüber hinaus sind keine weiteren Fragen zulässig (Verständnisfragen/Rückfragen sind möglich).
Die Ergebnisse sind in einem Auswahlprotokoll (siehe Anlage 2) zu dokumentieren. 
Die Mindestzeit pro Einzelgespräch sollte 20 Minuten betragen.
Bei Bedarf können vorab mit dem Auswahlgremium abgestimmte schriftliche Tests oder Arbeitsproben gefordert werden (z.B. Rechtschreibung, Excel-Kenntnisse). Es können auch reale Situationen simuliert werden, die zu lösen/auszuführen sind.
Die Fragen können auch beispielhaft umformuliert/abgefragt werden. 



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1. Allgemeine Fragen

Gewichtung()531Beruflicher WerdegangBitte schildern Sie uns Ihren bisherigen beruflichen Werdegang und die 
Aufgabenschwerpunkte Ihrer derzeitigen Tätigkeit.Motivation für die BewerbungWas hat Sie bewogen, sich auf diese Stelle bei der Stadt Darmstadt zu bewerben?Warum sind Sie besonders geeignet für diese Stelle?Warum sollten wir uns für Sie entscheiden?Wie können Sie zum Erfolg für ...... beitragen?Was macht Ihnen an Ihrer jetzigen Aufgabe Freude?Was erwarten Sie von Ihrer neuen Aufgabe?Fach- und MethodenkompetenzFachliche Qualifikation sowie die Fähigkeit zur Anwendung bestimmter Lern- und Arbeitsmethoden, insbesondere zur  HYPERLINK "file:///C:\\wiki\\Eigenverantwortung" selbständigen Erschließung unterschiedlicher Arbeits- und Fachbereiche. Was befähigt Sie für diese Position?Wie haben Sie sich auf das heutige Gespräch vorbereitet?Fachfragen (in der Regel sind bis zu 5 Fachfragen ausreichend). Die Fachfragen sowie die „Mindestanforderungen für die Antworten“ müssen vorab festgelegt  werden, um eine Vergleichbarkeit zu gewährleisten Welche PC-Kenntnisse haben Sie und wie schätzen Sie Ihre Kenntnisse ein?Diese Frage kann als Selbsteinschätzung zu Sachkenntnissen ergänzend gestellt werden, so kann anhand eines formulierten Beispiels eine reale Situation simuliert werden, ggf. eine Arbeitsprobe anfertigen lassen. TeamfähigkeitFähigkeit, mit anderen Menschen sozial zu agieren, offen und fair miteinander umzugehen und das eigene Können im Sinne einer Gruppenaufgabe optimal einbringen zu können.Können Sie im Team arbeiten, woran machen Sie das fest?Unter welchen Voraussetzungen funktioniert für Sie Teamfähigkeit?Nennen Sie ein Beispiel aus Ihrer jetzigen Tätigkeit für eine gute Kooperation.Wie bringen Sie eigene Interessen und Stärken in ein Team ein?.../3
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Gewichtung()531KonfliktfähigkeitFähigkeit, Konflikte zu erkennen und konstruktiv zu bewältigen. 
Durch Stärkung von Toleranz und Aufbau einer fairen Streitkultur Konflikte möglichst im 
Vorfeld zu vermeiden.Wie gehen Sie mit Kritik um?Wie verhalten Sie sich, wenn entgegen Ihrer Meinung eine Entscheidung getroffen wurde?Wo und wann entstehen Ihrer Meinung nach die meisten Konflikte?Sie erleben einen Konflikt zwischen zwei Kolleginnen/Kollegen, wie verhalten Sie sich?BelastbarkeitBereitschaft, sich außergewöhnlichen Beanspruchungen zu stellen und mit belastenden 
Situationen sicher und regulierend umzugehen.Welchen Belastungen sind Sie an Ihrem derzeitigen Arbeitsplatz ausgesetzt?Wie reagieren Sie, wenn Sie sich überfordert fühlen, welche Maßnahmen ergreifen Sie in diesem Fall?Was machen Sie, wenn Sie unter Termindruck geraten oder Störungen im Arbeitsablauf auftreten?VerhandlungsgeschickFähigkeit und Bereitschaft, Kontrakte/Leistungsvereinbarungen auszuhandeln und vorteilhafte Ergebnisse zu erzielen. Wie führen Sie diese Verhandlungen? 
(anhand eines formulierten Beispiels fragen)Durchsetzungsvermögen
Fähigkeit, mit Überzeugungskraft und Diplomatie situations- und anlassbezogen zielgerichtet zu argumentieren.Was unternehmen Sie, um andere von einer notwendigen Maßnahme zu überzeugen?Kommunikationsfähigkeit
Fähigkeit, auf andere zuzugehen, aktiv zuzuhören und Meinungen zu integrieren. Fähigkeit und Bereitschaft zeitnah, zweckmäßig und umfassend zu informieren sowie sich präzise, flüssig, verständlich und adressatinnen-/adressatengerecht auszudrücken und nonverbal eindeutig zu kommunizieren. Was ist für Sie wichtig, wenn Sie Menschen kennen lernen? - ggf. ergänzend: Wie bringen Sie sich ein?Wie stellen Sie sich auf Ihre Gesprächspartnerin, Ihren Gesprächspartner ein?Kreativität/Innovation
Fähigkeit und Bereitschaft, konventionelle Betrachtungsweisen zu hinterfragen, zukünftige Herausforderungen zu erkennen, neue Wege aufzuzeigen, Veränderungsprozesse zu
initiieren. Was bedeutet Kreativität für Sie?Halten Sie sich für kreativ? (ggf. ergänzend: Warum?)Halten Sie sich für innovativ? (ggf. ergänzend: Warum?)
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Gewichtung()531Wirtschaftliches Denken
Fähigkeit, Arbeitsabläufe unter Berücksichtigung des originären Auftrags vorausschauend, systematisch und rationell zu planen und zu organisieren, Hilfsmittel zweckmäßig einzusetzen und dabei die Kosten des Handelns zu bedenken.Was bedeutet kostenbewusstes/wirtschaftliches Arbeiten für Sie?Kundinnen-/Kundenorientierung
Fähigkeit, Kundinnen-/Kundenerwartungen zu erkennen und nach Möglichkeit zu erfüllen.Was verstehen Sie unter Kundinnen-/Kundenorientierung?Wo sehen Sie die Grenzen der Kundinnen-/Kundenorientierung?Fortbildungsbereitschaft
Bereitschaft, zusätzliches bzw. fehlendes fachliches Wissen und soziale Kompetenzen 
kontinuierlich zu erlernen.Wie stellen Sie sich Ihre berufliche Zukunft vor?Mit welchen Informationen halten Sie sich auf dem Laufenden? Wie erarbeiten Sie sich Wissen?
Sonstiges  (bei Führungskräften erst nach den ergänzenden Fragen (2.) vorsehen)Möchten Sie uns ergänzend noch etwas über Ihre Person erzählen?


Haben Sie noch Fragen an uns?

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2. Ergänzende Fragen für Führungskräfte     (gilt für Führungspersonen der unterschiedlichen Hierarchieebenen)
Gewichtung ()531Führungsverhalten/Führungskompetenz
Fähigkeit und Bereitschaft, zielgerichtete, prozess- und ergebnisorientierte Entscheidungen zu treffen, soziale und fachliche Prozesse zu steuern und die Aktivitäten Einzelner und Gruppen auf Ziele hin zu führen. Verständnisvoll auf Beschäftigte einzugehen und Leistungsbereitschaft, Interesse und Zufriedenheit durch Stärkung der Selbstverantwortung zu fördern.Was ist Ihnen als (potentielle) Führungskraft wichtig?Welches Rollenverständnis haben Sie als Führungskraft?Was bedeutet für Sie der Satz „Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser“?
b)   Wann ist für Sie „Vertrauen“ besser und wann „Kontrolle“? Wie motivieren Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter?Wie binden Sie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Entscheidungen mit ein?Was bedeutet für Sie „soziale Kompetenz“?Wie würden Sie Arbeitsabläufe in Ihrem zukünftigen Zuständigkeitsbereich 
zielgerichtet organisieren? Welche Führungsinstrumente würden Sie einsetzen?Positionieren Sie sich zu „familienfreundlicher Personalpolitik“ und 
„gesundheitsortientiertem Führungsstil“. Wie würden Sie diese innerhalb Ihres zukünftigen Bereiches umsetzen? Wie stellen Sie Ihre Aufgabenerfüllung trotz immer knapper werdender 
Ressourcen sicher?
Sonstiges  
Möchten Sie uns ergänzend noch etwas über Ihre Person erzählen?

Haben Sie noch Fragen an uns?

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   (Fragen aus einem Fragenkomplex müssen die gleiche Gewichtung erhalten.)
() Gewichtung: 5 = unverzichtbar,  3 = hohe Anforderung,  1 = geringe Anforderung
   (Fragen aus einem Fragenkomplex müssen die gleiche Gewichtung erhalten.)
() Gewichtung: 5 = unverzichtbar,  3 = hohe Anforderung,  1 = geringe Anforderung
   (Fragen aus einem Fragenkomplex müssen die gleiche Gewichtung erhalten.)
() Gewichtung: 5 = unverzichtbar,  3 = hohe Anforderung,  1 = geringe Anforderung
   (Fragen aus einem Fragenkomplex müssen die gleiche Gewichtung erhalten.)









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Dienstvereinbarung zum Stellenbesetzungsverfahren
zwischen der Wissenschaftsstadt Darmstadt, vertreten durch den Oberbürgermeister als Dienststellenleiter i.S.d. HPVG, und dem Personalrat der Stadtverwaltung Darmstadt, vertreten durch den Vorsitzenden, wird gemäß 
§ 113 HPVG in Verbindung mit § 77 Abs. 2 Nr. 2 HPVG unter Berücksichtigung der Regelungen des AGG, HGlG, HPVG sowie SGB IX bzw. deren ändernden, ergänzenden oder diese ersetzenden gesetzlichen Regelungen folgende Dienstvereinbarung geschlossen:


§ 1
Geltungsbereich
Diese Dienstvereinbarung wird abgeschlossen für die Stadtverwaltung Darmstadt sowie alle Eigenbetriebe der Wissenschaftsstadt Darmstadt mit Ausnahme des EAD (Eigenbetrieb Abfallwirtschaft und Stadtreinigung der Stadt Darmstadt) und der Feuerwehr Darmstadt.

§ 2
Grundsätze der Stellenausschreibungen
Zur Besetzung bzw. Wiederbesetzung vorgesehene Stellen werden grundsätzlich intern ausgeschrieben sowie den Stellen gemäß § 82 SGB IX gemeldet. Bei begründetem Bedarf kann auch öffentlich ausgeschrieben werden. Die öffentliche Ausschreibung kann regional, überregional, fachspezifisch sowie im Internet erfolgen.Die Entscheidung über das Informationsmedium trifft das Personalamt im Einvernehmen mit dem jeweiligen Fachamt, bei Eigenbetrieben trifft die Entscheidung die jeweilige Betriebsleitung im Rahmen ihrer Entscheidungsbefugnis. 
Von der oben genannten Regelung sind ausgenommen: a) 	Stellen der Entgeltgruppe 1 bis 4 TVöD b) 	Stellen des mittleren Dienstes von A 6 bis A 7 BBesGc)  	Stellen des gehobenen Dienstes von A 9 bis A 10 BBesG.
Das Personalamt bzw. im Rahmen ihrer Entscheidungsbefugnis die Betriebsleitung kann in begründeten Fällen im Benehmen mit der Fachdezernentin oder dem Fachdezernenten und im Einvernehmen mit dem Personalrat und der zuständigen Frauenbeauftragten von der Regelung nach Ziffer 1 absehen. 

§ 3
Verfahren bei Stellenausschreibungen
Nach Freiwerden einer Stelle ist nach den Vorgaben des Magistrats zur Stellen- und Personalbewirtschaftung der Fragebogen „Stellenbewirtschaftung“ beim Hauptamt-Organisationsabteilung vorzulegen. Für die Eigenbetriebe ist nach den gesondert festgelegten Regelungen zur Wiederbesetzung zu verfahren. 
Nach Freigabe der Stelle ist dem Personalamt auf Grundlage der aktuellen Geschäftsverteilung der Entwurf einer Stellenausschreibung vorzulegen. Erst danach erfolgt die Ausschreibung.
Die vorgenannten Unterlagen sind rechtzeitig vorzulegen. 
Von der Besetzungssperre ausgenommene Stellen (z.B. Stellen nach § 13 Abs. 3 HGlG) werden nach den gleichen Kriterien zeitnah ausgeschrieben. 

§ 4Auswahlverfahren – Vorauswahl -
Im Zusammenhang mit der Personalauswahl werden dem Personalrat und der jeweils zuständigen Frauenbeauftragten alle Bewerbungsunterlagen vorgelegt. Die Unterlagen werden der zuständigen Frauenbeauftragten und dem Personalrat zur Vorauswahl zugeschickt und sind nach Eingang innerhalb von 5 Arbeitstagen mit einer der Bedeutung der Stelle angemessenen Anzahl von Vorschlägen an das Personalamt wieder zurückzusenden. Im Anschluss daran kann das Personalamt seinerseits eine entsprechende Vorauswahl treffen.Die zuständige Vertrauensperson der Schwerbehinderten wird über vorliegende Bewerbungen von schwerbehinderten Menschen unterrichtet und kann mit dem Personalamt oder dem Fachamt/dem Eigenbetrieb die Einsichtnahme in die Bewerbungsunterlagen vereinbaren und ebenfalls eine Vorauswahl treffen. 

§ 4 a 
Auswahlverfahren 
Nach Rückgabe der Bewerbungsunterlagen durch den Personalrat und die zuständige Frauenbeauftragte leitet das Personalamt mit dem schriftlichen Hinweis auf die Vorauswahl der Vorgenannten die Bewerbungsunterlagen der Bewerberinnen und Bewerber zur Vorauswahl an das Fachamt/den Eigenbetrieb weiter. Personalrat und Frauenbeauftragte erhalten je eine Durchschrift des Schreibens.
Das Fachamt/der Eigenbetrieb entscheidet, unter Berücksichtigung von Mehrfachnennungen der Vorauswahl aller Beteiligten, wer zu den Vorstellungsgesprächen eingeladen wird, veranlasst die Einladung und informiert alle Beteiligten über die eingeladenen Personen. 
Der Termin der Vorstellungsgespräche ist vorab mit dem Personalamt, der zuständigen Frauenbeauftragten und dem Personalrat sowie ggf. mit der Vertrauensperson der Schwerbehinderten (siehe § 4 Abs. 3) abzustimmen. 

§ 4 b
Auswahlverfahren 1. und 2. Führungsebene
Nach Rückgabe der Bewerbungsunterlagen durch den Personalrat und die zuständige Frauenbeauftragte erfolgt bei Stellenbesetzungen in erster Führungsebene (z.B. Amts-, Verwaltungsstellen-, Betriebsleitungen) die Personalauswahl im Rahmen eines Assessment-Centers, das in der Regel durch eine unabhängige Stelle durchgeführt werden soll. Darüber hinaus kann bei Stellenbesetzungen in zweiter Führungsebene (stellv. Amtsleitung, stellv. Verwaltungsstellenleitung, stellv. Betriebsleitung) auf Wunsch des Fachdezernenten oder der Fachdezernentin ebenfalls die Personalauswahl im Rahmen eines Assessment-Centers durchgeführt werden. Auch bei Durchführung und Moderation durch externe Fachkräfte kann das jeweilige Verfahren durch interne Beobachter (z.B. Mitglieder des Personalrates, Frauenbeauftragte, Vertrauensperson der Schwerbehinderten sowie benannte Vertreterinnen/Vertreter des Arbeitgebers/Dienstherrn) ergänzt werden. 
Auf Weisung des Fachdezernenten bzw. der Fachdezernentin kann vom Auswahlverfahren nach § 4 b abgesehen werden. In diesen Fällen finden die Regelungen nach § 4 a Anwendung.

§ 5
Vorstellungsgespräche
Im Rahmen des Auswahlverfahrens nach § 4 a übernimmt das Fachamt/der Eigenbetrieb die Leitung der Vorstellungsgespräche. Die Gespräche finden in geeigneten Räumlichkeiten statt. 
Zur Durchführung der Vorstellungsgespräche wird vom Fachamt/Eigenbetrieb ein Fragebogen auf der Grundlage des als Anlage 1 beigefügten Interviewleitfadens erstellt.
Die Vertreterin bzw. der Vertreter des Personalamtes, das anwesende Mitglied des Personalrates sowie die zuständige Frauenbeauftragte beraten das Fachamt/den Eigenbetrieb während des Auswahlprozesses im Rahmen ihrer Aufgaben. Die Bewertung der Bewerberinnen und Bewerber sowie die Festlegung einer Rangfolge orientiert sich an der erreichten und im Auswahlprotokoll dokumentierten Gesamtpunktzahl sowie bei gleicher Gesamtpunktzahl an den weiteren dokumentierten Entscheidungskriterien. Ein Vordruck für das Auswahlprotokoll ist dieser Dienstvereinbarung als Anlage 2 beigefügt.Das Fachamt/der Eigenbetrieb legt dem Personalamt die Entscheidung des Auswahlgremiums als Empfehlung zur Stellenbesetzung vor. 

§ 6
Laufzeit
Änderungen und/oder Ergänzungen können nur in beiderseitigem Einvernehmen als Anhang zur Dienstvereinbarung aufgenommen werden. 
Die Dienstvereinbarung kann von beiden Seiten mit einer Kündigungsfrist von 6 Monaten zum Jahresende gekündigt werden. Bis zum Abschluss einer neuen Dienstvereinbarung wirkt diese Dienstvereinbarung fort. 
Sollten einzelne  Bestimmungen dieser Vereinbarung ganz oder teilweise rechtsunwirksam oder undurchführbar sein oder werden, so bleiben die übrigen Teile der Vereinbarung unberührt. Die Vereinbarungspartner verpflichten sich für den Fall eine wirksame Regelung zu vereinbaren, die dem gewollten Zweck entspricht.
Diese Dienstvereinbarung ersetzt die Dienstvereinbarung vom 24. April 1995 und tritt mit Wirkung vom 1. Juli 2010 in Kraft.

Darmstadt, den    


Walter Hoffmann							Rainer Burhenne
Oberbürgermeister							Personalrat Stadtverwaltung

Anlagen1. Interviewleitfaden und Fragenkatalog 
2. Auswahlprotokoll
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Amt/Verwaltungsstelle ___________________________________	      Datum: _________________

Auswahlprotokoll Stelle Nr.:_______  Bezeichnung:___________________________________________

Name der Bewerberin bzw. des Bewerbers: __________________________________________________

 (I)  Allgemeineindruck(II)  Themenkomplexe        nach beiliegendem       FragebogenGewichtung*)BewertungPunkte

Bemerkungensehr gut 
(5)gut

(3)befrie-digend
(2)nicht
ausreichend
(0)(I)Allgemeiner Eindruck(II)Beruflicher 
WerdegangMotivation 
für die BewerbungFach- und 
MethodenkompetenzTeamfähigkeitKonfliktfähigkeitBelastbarkeitVerhandlungs-geschickDurchsetzungs-vermögenKommunikations-fähigkeitKreativität/
InnovationWirtschaftliches DenkenKundinnen- bzw. KundenorientierungFortbildungs-bereitschaftFührungsverhalten
FührungskompetenzGesamtpunkte:*) Gewichtung wird vorab festgelegt (5 = unverzichtbar,  3 = hohe Anforderung,  1 = geringe Anforderung)
…/2
- 2 -


Seite 2 des Auswahlprotokolls von  _______________________________________________________


I.

Erreichbare Gesamtpunktzahl: 
Für die Eignung erforderliche Mindestpunktzahl:


 FORMULARKONTROLLFELD 
  nach Mindestpunktzahl geeignet  (weiter mit II.)
 FORMULARKONTROLLFELD 
  nach Mindestpunktzahl nicht geeignet.


II.
Nach Bewertung des Auswahlgremiums wird die Rangfolge unter Berücksichtigung der Gesamtpunktzahl festgelegt auf:    			        

Rang _________Entscheidungskriterium bei gleicher Gesamtpunktzahl: 
 FORMULARKONTROLLFELD 
  Schwerbehinderung FORMULARKONTROLLFELD 
  Kriterium nach Frauenförderplan FORMULARKONTROLLFELD 
  Sonstige AGG-konforme Kriterien 





__________________________________________________(Unterschrift Protokollführerin bzw. Protokollführer)




Als Anlage zum Einstellungsantrag/BesetzungsvorschlagUrschriftlich zurück an: 

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SEITE  4







11/910.2 – 04/10











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Magistratsvorlage 
 
Eingang Magistrats- 
geschäftsstelle: 
31.05.2010 
an den Magistrat 
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung 
 
Beteiligt vor 
Magistratsbeschlussfassung: 
Dezernat II Dezernat I 
Dezernat V an die Stadtverordnetenversammlung 
   OBW zur Befassung 
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung 
   zur abschließenden Beschluss-        
fassung Fachausschuss 
 
Amt: Personalamt 
Behandlung in  
öffentl. Sitzung 
Ja 
 
Nein 
 
 OBW bei abschl. Beschluss-
fassung Magistrat 
 
 
 
Ja 
 
Nein  
Internetfähig     
Verteiler: 
 
 
Vorlage-Nr. 2010/0227  
 
Magistratsbeschluss-Nr. 
  
 
 
Betreff: Abschluss einer Dienstvereinb arung zum Stellenbesetzungsverfahren 
 
Vorlage vom: 17. 5.2010 
 
Beschlussvorschlag: 
 
Der Magistrat nimmt von dem Entwurf einer Dienstvereinbarung zum Stellenbesetzungsverfahren Kennt-
nis und stimmt dem Abschluss der Dienstvereinbarung zu.  
 
 
Anlagen: Dienstvereinbarung zum Stellenbesetzungsverfahren 
11-910.1_Dienstvereinbarung zum Stellenbesetzungsverfahren Anlage 1 
11-910.2_Dienstvereinbarung zum Stellenbesetzungsverfahren Anlage 2 
 
Datenschutzrelevante Anlage:  
 
Beschluss des Magistrats vom

2 
... 
 
Begründung zur Magistratsvorlage vom 17. Mai 2010  
 
Auf Grundlage der aktuellen Grundsätze zur Stellenbewirtschaftung und der gesetzlichen Regelungen 
zur Personalauswahl hat die Arbeitsgruppe zur Umsetzung des Hessischen Gleichberechtigungsge-
setzes (AG-HGlG) die beiliegende Dienstvereinbarung zum Stellenbesetzungsverfahren einschließlich 
der beiden Anlagen (Interviewleitfaden/Fragenkatalog und Auswahlprotokoll) entwickelt. Der Arbeits-
gruppe gehören Vertreterinnen und Vertreter der Personalräte, des Personalamtes, der Personal- und 
Strukturentwicklung sowie die Frauenbeauftragten an. Der Dienstvereinbarungsentwurf nebst Anlagen 
wurde mit dem Hauptamt-Organisationsabteilung abgestimmt.  
 
Die Dienstvereinbarung soll zum 1. Juli 2010 in Kraft treten und die bisherige Dienstvereinbarung zum 
Stellenbesetzungsverfahren vom 24. April 1995 ablösen.  
 
Darmstadt, den 17. Mai 2010 
 
 
 
 
 
 
Walter Hoffmann   Wolfgang Glenz          Jochen Partsch 
Oberbürgermeister   Bürgermeister   Stadtrat 
 
 
Anlagen