Zwischenbericht zur Europäischen Charta für die Gleichstellung von Frauen und Männern auf lokaler und regionaler Ebene

V/0714/2020 
V/0714/2020 
 
 
Öffentliche Berichtsvorlage 
Betrifft 
 
Zwischenbericht zur Europäischen Charta für die Gleichstellung von Frauen und Männern auf 
lokaler und regionaler Ebene 
 
 
 
Beratungsfolge 
 
   18.08.2020 Ausschuss für Gleichstellung Bericht 
 
 
Die Stadt Münster setzt sich dafür ein, allen Menschen in Münster unabhängig von ihrem Geschlecht 
und ihrer Lebenslage die gleichen Chancen zu ermöglichen. Ihre Verantwortung, Gleichberechtigung 
zwischen den Geschlechtern zu fördern und Diskriminierungen abzubauen, hat die Stadt Münster mit 
der Unterzeichnung der Europäischen Charta für die Gleichstellung von Frauen und Männern auf 
lokaler und regionaler Ebene bestätigt. Damit ist Münster eine von mehr als 1.000 europäischen 
Kommunen, die die Charta bislang unterzeichnet haben. 
Mit der Ratifizierung der Charta am 24.06.2009 hat sich die Stadt Münster verpflichtet, regelmäßig 
konkrete Maßnahmen zur Gleichstellung der Geschlechter in der Kommune umzusetzen. 
Dafür wurden bisher drei Aktionspläne erarbeitet. Der aktuelle 3. Aktionsplan wurde im Jahr 2018 
verabschiedet. Seine Laufzeit endet in diesem Jahr, daher wurde nun eine Zwischenbilanz gezogen. 
Die Verantwortlichen für die einzelnen Handlungsfelder und Maßnahmen haben einen Überblick über 
den bisherigen Verlauf und den Stand der Maßnahmen gegeben. 
 
Die einzelnen Maßnahmen des Aktionsplans sind den Handlungsfeldern zugeordnet, die in der Euro-
päischen Charta für die Gleichstellung von Frauen und Männern geregelt sind. Zu den Handlungsfe l-
dern wurden im 3. Aktionsplan erstmals Indikatoren entwickelt, die eine Messbarkeit der gleichste l-
lungsrelevanten Maßnahmen möglich machen.  
 
Ausblick:  
Mit dem Ende der Laufzeit des 3. Aktionsplans steht einerseits die Erstellung des Abschlussberichtes 
an und anderseits beginnen die Vorbereitungen und Planungen für den 4. Aktionsplan.  Die Aktions-
pläne wurden bisher maßgeblich vom Amt für Gleichstellung in Ab sprache mit den Fachämtern und - 
im Rahmen einer Beteiligungsveranstaltung - unter Einbeziehung der Stadtgesellschaft und der Politik 
erarbeitet. 
 
Um den Querschnittscharakter des Aktionsplans sowie der Förderung der Chancengleichheit deutl i-
cher zu machen, ist das Ziel, die Zuständigkeit für die Maßnahmen noch klarer in den Fachstrukturen 
Amt für Gleichstellung 
 
20.07.2020 
 
Ihr/e Ansprechpartner/in: 
Frau von Hayn 
Telefon: 492-1704 
vonHayn@stadt-
muenster.de

- 2 - 
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zu verankern. Um die stärkere Verantwortlichkeit der Gesamtverwaltung zu unterstützen und zu errei-
chen, wird nun eine Arbeitsgruppe (Kernteam) aus Vertreter*innen der Verw altung (aus den Aufg a-
benbereichen Personal, Kultur, Soziales, Bildung, Stadtplanung und Nachhaltigkeit) gebildet, die den 
Prozess der Erarbeitung des 4. Aktionsplanes g estalten und vorantreiben wird.  Das Verwaltungs -
Kernteam wird im Sommer 2020 die Arbeit aufnehmen. 
 
Ergänzt wird dieses durch eine erweiterte Arbeitsgruppe unter Beteiligung der Politik - bestehend aus 
den gleichstellungspolitischen Sprecherinnen und Sprechern der Fraktionen und dem Verwaltungs -
Kernteam – die die Vorschläge des Kernteams im F rühjahr 2021 aufgreifen und weiterentwickeln 
wird. 
 
In einem dritten Schritt wird dann die Stadtgesellschaft im Rahmen einer offenen Veranstaltung in die 
Ausarbeitung des 4. Aktionsplans eingebunden, der abschließend – voraussichtlich im Sommer 2021 
– vom Rat der Stadt Münster beschlossen wird. 
 
 
 
 
 
 
 
 
Markus Lewe 
 
Anlagen: 
 
Anlage 1: Zwischenbericht zur Europäischen Charta für die Gleichstellung von Frauen und Männern 
auf lokaler und regionaler Ebene Stadt Münster 
Anlage 2: Zwischenbericht zur Europäischen Charta für die Gleichstellung von Frauen und Männern 
auf lokaler und regionaler Ebene Beteiligungen

1 
 
Anlage 2 zur Vorlage V/0714/2020 „Zwischenbericht zur Europäischen Charta für die 
Gleichstellung von Frauen und Männern auf lokaler und regionaler Ebene“: 
Beteiligungsgesellschaften  
 
 
Diese Anlage enthält Berichte über Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von 
folgenden städtischen Beteiligungsgesellschaften: 
 
 
Stadtwerke Münster GmbH      Seite 2 
Wohn + Stadtbau GmbH      Seite 4 
Wirtschaftsförderung GmbH      Seite 10 
Messe und Congresszentrum Halle Münsterland GmbH  Seite 11 
Westfälische Bauindustrie GmbH     Seite 25 
Westfälischer Zoologischer Garten Münster GmbH   Seite 30

Aktivitäten zur Gleichstellung von Frauen und Männern bei den 
SWMS 
Stand: 01.07.2020 
Etablierte Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und 
Männern und deren Wirkung 
 
 Unser Selbstverständnis ist, dass Elternzeitrückkehrer/innen möglichst auf ihre 
frühere Stelle zurückkehren können. Das gilt somit auch für Führungsstellen. -> Wird 
vor allem von Frauen genutzt, die danach wieder als Führungskraft weiterarbeiten 
können. Männer nehmen meist kürzere Auszeiten. 
 Möglichkeit auch als Führungskraft in Teilzeit zu arbeiten  
 Möglichkeit des flexiblen Arbeitens durch individuelle Zeitarbeitsmodelle und Mobiles 
Arbeiten / Homeoffice -> Wird überwiegend von Frauen genutzt, um Beruf und 
Familie gut vereinbaren zu können. 
 Angebot eines Beratungsgesprächs für werdende Mütter 
 Möglichkeiten der Teilzeitbeschäftigung en innerhalb der Elternzeit -> Die Stadtwerke 
halten Kontakt zu den Müttern, die Mütter bleiben in einer Arbeitsroutine. 
 Beratungsgespräche für Elternzeitrückkehrer/innen zur Vorbereitung auf die 
Wiederaufnahme der Arbeit -> Wünsche der Arbeitnehmerinnen mit den 
Möglichkeiten des Unternehmens abgleichen und für beide Seiten passende 
Lösungen entwickeln. 
 Unkomplizierte, zeitlich begrenzte Reduzierung der Arbeitszeit möglich, um 
dringenden Familienangelegenheiten nachzugehen, z.B. Pflegefall in der Familie  
 Bewertung der Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten bei Weiterbildungen wie bei 
Vollzeitbeschäftigten -> Da überwiegend Frauen Teilzeit beschäftigt sind, hat eine 
Gleichstellung von Teilzeitbeschäftigten auch Auswirkung auf die Gleichstellung von 
Frauen und Männern. 
 Freiwillige Einrichtung einer Funktion „Beauftragte für familienorientierte und 
chancengleiche Personalpolitik“ seit vielen Jahren 
 Zertifikate Beruf&Familie seit 2003 sowie Total-E-Quality seit 2016, aktue ll Juli 2020 
 Teilnahme am Girl`s Day 
 Offensivere Planung und Begleitung von Fach- und Führungskarrieren mithilfe eines 
abgestimmten Prozesses, an dem die Führungskraft, der Mitarbeiter / die 
Mitarbeiterin und die Personalentwicklung beteiligt sind. Vor allem bei 
Führungskarrieren zielt der Fokus auf weibliche Potenzialträgerinnen. 
 Unterstützung bei der Vergabe von Kindergartenplätzen 
 Eltern-Kind-Büro für die Notfallbetreuung 
 Frauen in der technischen Ausbildung & Handwerk 
 
 Gründung eines Frauen-Netzwerkes PlanF

Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgleichheit für Frauen und Männer 
 Anwendung des TV-V und TV-N, d.h. das sich die Entgeltstruktursystematik 
ausschließlich nach Anforderungsprofilen und entsprechender 
Tarifvertragseingruppierung richtet. 
 Regelmäßige Prüfung der Entgeltstruktursystematik durch ein renommiertes 
Beratungsunternehmen  
 
 
Geplante Aktivitäten 2020-2022 
 Beruf und Familie: Handlungsprogramm und vereinbarte Maßnahmen aus dem 
letzten Audit (4/2019): 
- Förderung der Digitalisierung am Arbeitsplatz, um mit modernen Arbeitsweisen die 
Flexibilität zu fördern 
- Unterstützung von Mitarbeiter*innen bei den Anforderungen in späten Berufs- und 
Lebensphasen 
 Flankierende Maßnahmen wie z.B. Infoveranstaltungen für interessierte Frauen über 
Führungsaufgaben und Führungskarrieren  
 Mentoring und Tandempartnerschaften zur Unterstützung von neuen Führungskräften 
 Seminare zur Vorbereitung auf eine Führungsposition auch für Frauen 
 Re-Auditierung Beruf&Familie in 2022 
 Familienaktionen nach Jahreszeit im Unternehmen zur Mitarbeiter*innen-Bindung und  
Kontakthalten während der Elternzeit

Frauenförderbericht 2019 
 
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         Stand: September 2019 
 
Der Frauenförderbericht hat zum Ziel, das im Grundgesetz verankerte Gleichstellungs- und 
Gleichbehandlungsgebot von Frauen und Männern in unserem Unternehmen zu realisieren.  
Der Bericht trägt dazu bei, langfristig ein ausgewogeneres Beschäftigungsverhältnis von Männern 
und Frauen zu erreichen. In einem dreijährigen Turnus wird über die jeweilige Ist-Situation, die 
angedachten Ziele mit den dazugehörigen  Maßnahmen berichtet.  
 
Ist-Situation 
 
1. Anzahl der Beschäftigten 
 
1.1 Aufteilung der Beschäftigten nach Geschlecht 
 
 
 
Gesamtbeschäftigte 2019: 109 Personen  (inkl. 10 Auszubildende | inkl. Elternzeit | 
Erziehungszeit | Langzeitkranke) 
 
Der Frauenanteil an der Gesamtbeschäftigtenzahl liegt bei 53,2 % und der männliche Anteil 
bei 46,8 %. Das Ergebnis zeigt eine ausgeglichene Verteilung der Positionen. 
 
  
2019 2016 2013
Frauen 58 42 33
Männer 51 43 36
Anzahl der Beschäftigten

Frauenförderbericht 2019 
 
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1.2 Aufteilung der Beschäftigten nach Vergütungsgruppen TVÖ D 
 
Vergütungsgruppe
 
TVÖD  
2019 2016 2013 
weiblich  männlich  weiblich  männlich  weiblich  männlich  
Sonderregelung - 1 1 - - 1 
14 1 5 - 6 - 4 
13 - - - - - - 
12 - 1 - 2 - 2 
11 6 12 3 7 1 6 
10 5 9 5 12 6 9 
9A 9 1 7 2 6 2 
9B 14 3 - - - - 
9C 1 - - - - - 
9V - - 5 1 5 1 
8   1 3 - 4 - 
7 7 2 - - - - 
6 6 10 11 7 4 6 
5 1 2 3 1 2 1 
3 - - - - - 1 
S12 2 - 2 - 2 - 
 
 
1.3 Planmäßig beschäftigte Frauen / Männer in Leitungsfun ktionen 
 
Unser Unternehmen zeichnet sich durch flache Hierarchien mit kurzen Entscheidungswege aus. 
So finden sich unterhalb der Geschäftsführungsebene zwei Hierarchiestufen. Die 
Abteilungsleiterebene und die Sachbearbeiter-Ebene. Die Geschäftsführung ist männlich.  
Von insgesamt 6 Abteilungsleitungen und den Stellvertretungen sind 5 männlich und eine 
weiblich.

Frauenförderbericht 2019 
 
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2. Zahl der Bewerbungen und Einstellungen 
 
2.1 Auszubildende 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Bei der Ausbildungsplatzvergabe wurde auf einen ausgeglichenen Anteil von weiblichen und 
männlichen Auszubildenden geachtet.  
  
weiblich männlich weiblich männlich weiblich männlich
2019 2018 2017
Immobilienkaufmann 44 24 51 34 46 37
Fachinformatiker 1 42 0 0 0 0
Bauzeichner 21 23 0 0 0 0
Ausbildung: Bewerbungseingang | Ausbildungsplatzvergabe 
1 Einstellung 
2 Einstellungen  
1 Einstellung 
2 Einstellungen  
2 Einstellungen  
1 Einstellung 
1 Einstellung

Frauenförderbericht 2019 
 
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2.2 Arbeitnehmer/innen 
 
Geschäftsjahr 2017: Ausschreibung von 8  Positionen  
 
      Bewerbungen     Besetzung 
 
 m w TVÖD w m 
Immobilienkaufmann/frau Service Center 17 12 7 1  
Sekretär/in Bauabteilung 23 51 6 1  
Gärtner 8 2 6  1 
Gärtner 7  5  1 
Hausmeister 30  6  1 
Architekt/in 4 5 10 1  
Mitarbeiter Unternehmensentwicklung  19 9 -   
Abteilungsleiter 
Unternehmensentwicklung 
19 3 11  1 
 
 
Geschäftsjahr 2018: Ausschreibung von 9 Positionen  
 
      Bewerbungen     Besetzung 
 
 m w TVÖD w m 
Mietbuchhalter/in 4 17 9A 1  
Vermieter/in  1 9B 1  
Immobilienkaufmann/frau Service Center 1 1 6 1  
Back office Bauabteilung 4 18 6 1  
Planer Bauabteilung 9 2 11  1 
Bauleiter Bauabteilung 9 2 -   
Wirtschaftsjurist/in 6 4 10 1  
WEG Verwalter 3 5 9B 1  
Controller 11 6 10 1  
 
 
 
Geschäftsjahr 2019 
(bis September): Ausschreibung von 7 Positionen  
 
             Bewerbungen     Besetzung 
 
 m w TVÖD w m 
Planer Bauabteilung 8 4 11 1  
Hausmeister 104  6  2 
Immobilienkaufmann/frau  9 5 7  1 
Sozialpädagoge/in 9 17 S12 1  
Techniker Hausbewirtschaftung 7 3 10  1 
Mitarbeiter/in Mietbuchhaltung 5 6 9A 1  
IT-Manager 16 1 11  1

Frauenförderbericht 2019 
 
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3. Zahl der beförderten und höher gruppierten Frauen und  Männer 
 
2016 [3] 
Vergütungsgruppe weiblich männlich
 
10 nach 11 1 1 
6 nach 8 1  
 
2017 [30] 
Vergütungsgruppe weiblich männlich
 
5 nach 6 2  
6 nach 7 5  
6 nach 9 A  1 
8 nach 9 A 3  
8 nach 9 C 1  
9 nach 9 A 3  
9 nach 9 B 11 2 
10 nach 11  1 
11 nach 12 1  
 
2018 [10] 
Vergütungsgruppe weiblich männlich
 
6 nach 7  1 
6 nach 8  1 
7 nach 9 A 1  
7 nach 9 B 1  
10 nach 11 3 1 
12 nach 13 1 1 
 
2019 [7] 
Vergütungsgruppe weiblich männlich
 
6 nach 7 2 1 
6 nach 9A 1  
10 nach 11  1 
13 nach 14 1 1 
 
 
4. Familienfreundliche Arbeitszeiten und Teilzeitbeschäftigung 
 
Der Vereinbarung von Familie und Beruf ist unter Wahrung der dienstlichen Belange 
entsprochen worden.  Da generell für alle Beschäftigten das aktuelle Arbeitszeitmodell gültig ist, 
konnten Vereinbarungen mit den Teilzeitbeschäftigten entsprechend der jeweiligen familiären 
Situationen  abgestimmt werden. 
 
Aktuelle Verteilung der Teilzeitarbeitsplätze:  
 
• 24 Arbeitsplätze mit Teilzeitbeschäftigung 
o 20 Mitarbeiterinnen  
o 4 Mitarbeitern

Frauenförderbericht 2019 
 
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5. Mutterschutz, Erziehungs- und Pflegeurlaub  
 
Zahl der gestellten und genehmigten bzw. nicht genehmigten Anträge von Frauen/Männern auf 
Beurlaubung aus familiären Gründen. 
 
2017 
• zwei Mitarbeiterinnen ganzjährig  
• eine Mitarbeiterin für 4 Monate (Erziehungsurlaub / Mutterschutz)   
• keine Inanspruchnahme der Erziehungszeit für Väter  
• eine Mitarbeiterin – Verringerung der Arbeitszeit von wöchentlich 39 auf 30 Stunden im 
Rahmen des Familienpflegezeitgesetztes (01.07. - 30.06.2017 ) 
 
2018 
• zwei Mitarbeiterinnen ganzjährig 
• eine Mitarbeiterin für 11 Monate  
• eine Mitarbeiterin für 4 Monate (Erziehungsurlaub / Mutterschutz)  
• Inanspruchnahme der Erziehungszeit für Väter (2 Mitarbeiter)  
 
2019  
• zwei Mitarbeiterinnen ganzjährig 
• eine Mitarbeiterin für 8 Monate 
• 1 Mitarbeiterin für 7 Monate  
• 1 Mitarbeiterin für 5 Monate (Erziehungsurlaub / Mutterschutz)  
• Inanspruchnahme der Erziehungszeit für Väter (2 Mitarbeiter)  
 
 
 
Münster im Oktober 2019 
 
 
 
Dr. Christian Jaeger      i.A. Kornelia Rott-Windha us

• Liegen für die WFM Gleichstellungspläne (ehem. Frauenförderpläne) vor und können uns 
diese kurzfristig zur Verfügung gestellt werden? 
 
Nein, da die Wirtschaftsförderung Münster GmbH (WFM) weniger als 20 Personen 
beschäftigt. 
 
• Wenn keine entsprechenden Pläne vorliegen, was tut die Gesellschaft, um die 
Anforderungen des LGG zu erfüllen? 
 
- Stellenbesetzungsverfahren: 
Die WFM vergibt keine Ausbildungsplätze. 
Studentenpraktika waren und sind geschlechterspezifisch ausgeglichen besetzt. Es 
finden bei Praktika keine Auswahlverfahren statt, da lediglich höchstens ein 
Bewerber/eine Bewerberin je Zeitraum von 6 Wochen zur Verfügung steht. 
Sofern Stellenausschreibungen stattfinden, würde auf die bevorzugte Einstellung von 
Frauen hingewiesen und Wert gelegt. Die Ausschreibung würde sowohl die männliche 
als auch die weibliche Form beinhalten. 
 
- Beförderungen/Höhergruppierungen/Übertragung höherwertiger 
Tätigkeiten/Führungspositionen: nicht relevant, da Gesellschaft zu klein 
 
- Fortbildung: Alle WFM-Mitarbeiter sind in der Wahl der Fortbildungen frei. Sofern im 
finanziellen Rahmen, werden Fortbildungen generell durch den Geschäftsführer 
genehmigt. Alle Mitarbeiter nehmen regelmäßig an Fortbildungen teil. 
 
- Gremienbesetzung: Besetzung erfolgt über den Rat der Stadt Münster 
 
- Arbeitsmodelle + Teilzeit: Zwei Mitarbeiterinnen sind auf Wunsch in Teilzeit tätig. 
 
- Sensibilisierung für Belange von Vätern: Elternzeit und Elternzeit Plus (Teilzeitarbeit) 
wurde und wird in den Jahren 2016, 2017, 2018, 2019 und 2020 beantragt, genehmigt 
und durchgeführt. 
 
• Wurde eine Gleichstellungsbeauftragte berufen ? nein 
Wenn ja, wann und was hat diese seither getan? --- 
Wenn nein, was tut die Gesellschaft hinsichtlich der Förderung der Gleichstellung von 
Frauen und Männern? siehe oben

Gleichstellung von 
Männern und Frauen
Messe und Congress Centrum
Halle Münsterland GmbH
Albersloher Weg 32
48155 Münster
Telefon: 02 51/66 00-0
info@mcc-halle-
muensterland.de
www.mcc-halle-muensterland.de
Vorsitzende des Aufsichtsrates:

2
Messe und Congress Centrum Halle Münsterland - Profil
Die Messe und Congress Centrum Halle Münsterland GmbH ist 
Betreiber der Messehallen, des Congress Centrum und der 
Eventhalle mit allen arrondierten Infrastrukturflächen. Das 
Geschäft des Messe und Congress Centrums verteilt sich auf 
drei Geschäftsbereiche: Gastveranstaltungen (Vermietung der 
Räumlichkeiten an externe Veranstalter mit optionalen 
Zusatzleistungen), Eigenveranstaltungen (Nutzung der 
Räumlichkeiten für selbst organisierte und konzipierte 
Veranstaltungen) und MCC Catering (Erbringung aller 
Dienstleistungen für die gastronomische Versorgung der 
Veranstaltungen). Die Philosophie des Messe und Congress
Centrums Halle Münsterland ist es Menschen zu begeistern. 
Dieser Anspruch spiegelt sich in allen Handlungen. Von der 
Organisation bis zum persönlichen Service steht der Kunde –
sprich der Veranstalter und der Gast – im Mittelpunkt.

3
Beschäftigte und Gleichstellung
Die Messe und Congress Centrum Halle Münsterland GmbH beschäftigte zum 31.12.2019
54 Mitarbeitende inklusive 8 Auszubildenden und einer dualen Studentin.
Als multifunktionales Veranstaltungszentrum benötigt das Messe und Congress Centrum Mitarbeitende, die 
über Qualifikation, Sach- und Sozialkompetenz und zusätzlich über außergewöhnliche Flexibilität und 
Dienstleistungsorientierung verfügen. Die Organisationsstruktur des Unternehmens ist darauf ausgerichtet zu 
begeistern und stellt dabei den Veranstalter und den Gast in den Mittelpunkt.
Aufgrund der gleichrangigen, wie gleichwertigen Berücksichtigung von Männern und Frauen auf allen Ebenen 
ist im Jahre 2018 erstmals ein Gleichstellungsplan erstellt worden.
Die Geschäftsführerin, Frau Dr. Paschke, ist gemeinsam mit der Personalentwicklung und der 
Personalsachbearbeitung für die Gleichstellung verantwortlich. Eine gesonderte Position der oder des 
Gleichstellungsbeauftragten gibt es nicht.

4
Beschäftigte – Altersstruktur
Vier Generationen unter einem Dach
Baby Boomer 
(1945 - 1964)
18,50%
Generation X 
(1965 - 1979)
24,00%Generation Y
(1980 – 1994) 
39,00%
Generation Z
(1995 – 2010) 
18,50%
Stand: Dezember 2019

5
Beschäftigte – Altersstruktur
Verteilung von Frauen und Männern auf die Generationen
Stand: Dezember 2019 
0
5
10
15
20
25
Generation Z Generation Y Generation X Baby Boomer
Männer Frauen Gesamt

6
Beschäftigte – Verteilung Frauen und Männer insgesamt
27 Frauen
27 Männer
Stand: Dezember 2019

7
Beschäftigte – Verteilung nach Position
Geschäftsführung
Geschäftsführerin: Frau Dr. Paschke
Stellvertreter und Prokurist: Herr Özer
Veranstaltungsmanagement inklusive
Technik und MCC Catering
8 weibliche und 7 männliche Mitarbeitende
Servicebereiche Infrastrukturmanagement, Finanzen 
und Kundengewinnung
6 weibliche Mitarbeitende
Aufsichtsrat
Aufsichtsratsvorsitzende: Frau Welker
1. stellvertretende Aufsichtsratsvorsitzende:
Frau Köhnke
Managementteam ohne Geschäftsführung
4 weibliche und 3 männliche Mitarbeitende 
Technischer und gastronomischer
Veranstaltungsservice
2 weibliche und 13 männliche Mitarbeitende

8
Zielsetzung
Das Messe und Congress Centrum Halle Münsterland verfolgt in allen Ebenen ein integriertes 
Gesamtkonzept der Unternehmenswerte, Kultur und Strategie.
Unsere Werte Achtsamkeit, Sicherheit, Entwicklung und Ökologie sind bei allen Entscheidungen und 
Maßnahmen Handlungsorientierung, Verhaltensmaßstab und Entscheidungsgrundlage. Damit bilden 
die Werte die Basis bei der Beachtung von Gleichstellung im Hinblick auf die Gleichrangig- und 
Gleichwertigkeit von Mann und Frau.
Aus Sicht des Messe und Congress Centrums Halle Münsterland kann nur ein diversifiziertes, alters-
und geschlechtsheterogenes Team den Erfolg sichern. Nach diesen Prinzipien arbeiten wir schon 
seit Jahren.

9
Unternehmenswerte

10
Unternehmenswerte

11
Unternehmenswerte

12
Unternehmenswerte

13
Förderung und Entwicklung
Ausbildung und Praktikum
10 Ausbilder/innen
44 ausbildende Mitarbeitende 
inkl. Ausbilder/innen
Die Auszubildenden des Messe und Congress Centrums schließen i. d. R. überdurchschnittlich gut ab und 
werden von der IHK Nord Westfalen geehrt.
Weiterbildung und Förderung
Im Jahre 2019 hat eine Mitarbeiterin ihr duales Bachelorstudium abgeschlossen und wurde als Referentin der 
Geschäftsführung übernommen  - in 2020 beginnt das berufsbegleitende Masterstudium.
Im Bereich Technik wurden zwei Mitarbeiter zu Teamleitern befördert.
Ausbildungsberufe
Fachkräfte für Veranstaltungstechnik 
Veranstaltungskaufleute
Köche/Köchinnen
Restaurantfachleute
Hotelkaufleute
Kaufleute für Büromanagement
Förderungen 
und 
Entwicklung 
von 
Mitarbeitern
Perspektive
Feedback
8
Auszubildende
1 14
duale Studentin Praktikanten

14
Messe und Congress Centrum
Halle Münsterland GmbH
Albersloher Weg 32
48155 Münster
Telefon: 02 51/66 00-0
info@mcc-halle-muensterland.de
www.mcc-halle-muensterland.de
Vorsitzende des Aufsichtsrates:
Helga Welker
Geschäftsführerin:
Dr. Ursula Paschke

Allwetterzoo Münster 
Allgemeines 
Das Gesetz zur Gleichstellung von Männer und Frauen für das Land NRW 
(Landesgleichstellungsgesetzt –LGG) dient der Verwirklichung des Grundrechts der 
Gleichberechtigung von Männer und Frauen. Nach Maßgabe dieses Gesetzes 
werden Frauen gefördert, um bestehende Benachteiligungen abzubauen. Ziel des 
Gesetzes ist es auch, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Männer und 
Frauen zu verbessern. 
 Zu diesem Zweck sind öffentliche Arbeitgeber verpflichtet einen Gleichstellungsplan 
zu erstellen. Ein Gleichstellungsplan beinhaltet Maßnahmen zur Förderung der 
Gleichstellung, zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie und zum Abbau von 
Unterrepräsentanz von Frauen. 
Da der Allwetterzoo Münster kein Eigenbetrieb oder eigenbetriebsähnliche 
Einrichtung ist, gilt das LGG für den Allwetterzoo nicht   
Der Allwetterzoo Münster hat deswegen keinen Gleichstellungsplan aufgestellt und 
auch einen Gleichstellungsbeauftragten gibt es nicht. Trotzdem ist der Allwetterzoo 
bestrebt für die zuvor beschriebenen Punkte Maßnahmen zur Verbesserung 
einzuleiten.  
Ist-Situation 
Personalstand Allwetterzoo Münster (Stand 01.07.2020) 
Insgesamt beschäftigte der Allwetterzoo Münster zum Stichtag 01.07.2020 insgesamt 
174 Mitarbeiter. Die Aufteilung nach tariflich und geringfügig Beschäftigten unterteilt 
nach Männer und Frauen ist in der nachfolgenden Tabelle aufgezeigt: 
 
Männer Frauen Gesamt Anteil Frauen 
    
in % 
     Tariflich beschäftigtes Personal 69 61 130 46,9 
Geringfügig beschäftigtes Personal 23 21 44 47,7 
     Gesamt 92 82 174 47,1 
 
Das geringfügig beschäftige Personal wird in den nachrangigen Erläuterungen nicht 
weiter berücksichtigt. Das Verhältnis zwischen Männer und Frau war in diesem 
Bereich fast ausgeglichen. 
Der Frauenanteil an der Gesamtbeschäftigtenzahl (ohne geringfügig Beschäftigte) 
beträgt mit 61 (48) Personen 46,9 % (43,2 %), der Männeranteil mit 69 (63) 
Personen 53,1 % (46,9 %). Bei den Zahlen in der Klammer handelt es sich um die 
Werte aus dem Jahr 2017. Im Technik - und Gärtnerbereich gibt es bei 23 
Gesamtbeschäftigten nur eine weiblichen Beschäftigte. In allen anderen Bereichen 
ist der Frauenanteil leicht höher als der Männeranteil.  
Die Aufteilung der tariflich Beschäftigten in die entsprechenden Entgeltgruppen des 
hauseigenen Entgelttarifvertrags weißt zum 01.07.2020 folgenden Stand aus:

Männer Frauen Gesamt 
Anteil 
Frauen 
    
in % 
     Sonderregelung 2 1 3 33,3 
GF + Prok. 
    Entgeltgruppe VIII 0 0 0 0,00 
Entgeltgruppe VII 4 4 8 50,0 
Entgeltgruppe VI 4 0 4 0,00 
Entgeltgruppe V 6 7 13 53,8 
Entgeltgruppe IV 13 9 22 40,9 
Entgeltgruppe III 30 27 57 47,4 
Entgeltgruppe II 0 1 1 100,0 
Entgeltgruppe I 2 6 8 75,0 
Auszubildende 2 1 3 33,3 
  
    Gesamt 63 56 119 47,1 
 
Von den 119 Beschäftigten arbeiteten 19 Mitarbeiter (13 Frauen / 6 Männer) in 
Teilzeit.  
12 Frauen (sechs Frauen in 2017) sind Führungskräfte. Davon nehmen vier Frauen 
Führungspositionen in Teilzeit wahr. 35,3% aller Führungskräfte sind Frauen. 2011 
betrug der Anteil von Frauen in Führungspositionen noch 46,4% (30,8% in 2017). 
Somit konnte der Anteil und die Gesamtzahl von Frauen in Führungspositionen 
gesteigert werden, aber sie sind in diesen Funktionen weiterhin leicht 
unterrepräsentiert. Allerdings führ seit dem 01.07.2020 eine Frau als 
Geschäftsführerin den Allwetterzoo. 
Im Jahr 2020 werden zwei Auszubildende in der Tierpflege eingestellt (1 x männlich / 
1 x weiblich). Zum 01.07.2020 befanden sich insgesamt drei Auszubildende in einem 
Ausbildungsverhältnis mit dem Allwetterzoo Münster. Eine Auszubildende wurde in 
2020 in ein befristetes Arbeitsverhältnis übernommen. 
Im Jahr 2020 hat der Allwetterzoo bislang 29 Fortbildungsveranstaltungen 
organisiert. An diesen Veranstaltungen nahmen 31 Männer und 31 Frauen teil. 
Für das Jahr 2020 sind 6 Neueinstellungen zu verzeichnen. Darunter befanden sich 
vier Frauen. Es wurden insgesamt sieben Führungspositionen neu geschaffen bzw. 
neu besetzt. Diese Positionen wurden an vier Frauen und drei Männern vergeben.  
 
Zu planende Maßnahmen 
Alle Tätigkeitsfelder im Allwetterzoo Münster stehen sowohl Frauen als auch 
Männern bereits jetzt offen. Stellenausschreibungen umfassen sowohl die weibliche 
als auch männliche Berufsbezeichnung und werden sowohl immer intern als auch in

den meisten Fällen extern ausgeschrieben. Zukünftig sollten Stellenausschreibungen 
in Bereichen, in den Frauen unterrepräsentiert sind, so gestaltet werden, dass sich 
Frauen gezielt angesprochen fühlen. Dies kann z.B. mit dem Zusatz „Bewerbungen 
von Frauen sind ausdrücklich erwünscht. Frauen werden bei gleicher Eignung 
bevorzugt berücksichtigt“.  Frauen sollten bei gleicher Eignung, Befähigung und 
fachlicher Leistung, dort wo sie unterrepräsentiert sind, bevorzugt eingestellt oder 
befördert werden. Die zuvor genannten Punkte gelten auch für das 
Besetzungsverfahren für Auszubildende. 
Der Allwetterzoo ist bestrebt, seinen Beschäftigten mit Kindern bzw. 
pflegebedürftigen Angehörigen die Koordination von Familie und Beruf zu 
vereinfachen. Die Vereinbarkeit soll erreicht werden durch verschiedene Instrumente, 
die dem Allwetterzoo zur Verfügung stehen. Hierzu gehören Elternzeit, befristete 
Beurlaubung, flexiblere Arbeitszeiten für Teilzeitkräfte, sozialversicherungspflichtige 
Teilzeitbeschäftigung. Ziel ist es, die familienbedingten Ausfallzeiten so gering wie 
möglich zu halten. Die Sicherstellung einer Vertretung oder zügigen 
Wiederbesetzung, bei Anwendung der zuvor genannten Instrumente, dieser Stellen 
sind Maßnahmen, um eine positive Haltung gegenüber der Beschäftigung von Eltern 
und pflegenden Angehörigen bei Kolleginnen, Kollegen und Vorgesetzten zu 
erreichen. Die entstehende Abwesenheit darf nicht zu unvertretbaren 
Mehrbelastungen führen. Vorgesetzte sollen Dienstbesprechungen so organisieren, 
dass Teilzeitbeschäftigte möglichst während der vereinbarten Arbeitszeit daran 
teilnehmen können. 
 
Münster, 15.07.2020 
Westfälischer Zoologischer Garten Münster GmbH 
 
ppa. Röttger

1 
 
Anlage 1 
 
Zwischenbericht zur Europäischen Charta für die Gleichstel-
lung von Frauen und Männern auf lokaler und regionaler Ebene  
Stadt Münster 
 
 
 
 
 
Handlungsfeld Die politische Rolle der Kommune 
Kurztitel der Maßnah-
me  
 
Umsetzung: bisher erreichte (Teil-)Ziele 
1.1 Zuschuss zur Kin-
derbetreuung für  
Mandatsträger/-innen: 
Verantwortlich: Amt 33 
● Entschädigungszahlungen im Jahr 2018:1.233.293,03 €, davon 1.140,61 € 
(=0.00092 %) für Kinderbetreuungskosten 
● Entschädigungszahlungen im Jahr 2019:1.260.407,97 €, davon 2.789,18 € 
(=0.0022 %) für Kinderbetreuungskosten 
 
1.2 „Frauen ins Rathaus“ 
Paritätische Besetzung 
von Gremien 
Verantwortlich: Amt 33 
● von den Entschädigungszahlungen in 2018 entfallen 30,40 % auf Frauen. 
● von den Entschädigungszahlungen in 2019 entfallen 29,99 % auf Frauen. 
1.3 Ehrungen 
Verantwortlich: Amt 33 
● Anteil, der Frauen, die mit der Münster-Nadel ausgezeichnet wurden: 40 % 
Seit 2017 keine Verleihung mehr: 
● Goldene Rathausgedenkmünze: 7,7% 
● Paulusplakette: 16,3 % 
 
1.4 Benennung von 
Straßen und Plätzen 
Verantwortlich: Amt 62 
Im Oxford-Quartier wurden von zwölf Straßen und Plätzen elf nach weiblichen 
Opfern von Kriegsgewalt benannt und dadurch an sie erinnert, eine Straße 
wurde nach einer Familie benannt. Die Benennung erfolgte aufgrund des Be-
schlusses der Bezirksvertretung Münster-West vom 04.05.2017, wonach die 
Straßen im Stadtbezirk West, die nach Personen benannt werden, so lange 
Namen von Frauen erhalten, bis beide Geschlechter gleichermaßen bei Stra-
ßennamen repräsentiert sind. (A-W/0023/2017) 
 
 
 
Indikatoren im Handlungsfeld Die politische Rolle der Kommune 
Indikator 
 
2017 2019 
Wie hoch ist der Anteil von Frau-
en und Männern in den gewähl-
ten Gremien? 
● Anteil der Frauen im Rat:  
31,9 % 
● Anteil der Frauen im Haupt- 
und Finanzausschuss: 26,7 % 
● Anteil der Frauen in den Be-
zirksvertretungen: 30,7 % 
Stand: 01.01.2018 
● Anteil der Frauen im Rat:  
31,0 % 
● Anteil der Frauen im Haupt- 
und Finanzausschuss: 25,8 % 
● Anteil der Frauen in den Be-
zirksvertretungen: 30,9 % 
Stand: 01.01.2020

2 
 
Wie hoch ist der Anteil von Frau-
en und Männern in ernannten 
Positionen der Kommune? 
Anteil der weiblichen Mitglieder in 
den Aufsichtsräten der städti-
schen Tochterunternehmen: 
● Stadtwerke Münster GmbH:  
25 % 
● Wohn+Stadtbau GmbH:  
16,66 %  
 
● Stadtwerke Münster GmbH:  
25 % 
● Wohn+Stadtbau GmbH:  
16,66 % 
 
 
 
Handlungsfeld Allgemeiner Rahmen für die Gleichstellung 
Kurztitel der Maßnahme  
 
Umsetzung: bisher erreichte (Teil-)Ziele 
2.1 Datenaufbereitung und Veröffent-
lichung  
geschlechterspezifischer Daten 
Verantwortlich: Amt 61 
Bei der Veröffentlichung und Bereitstellung von Daten durch die 
Statistikdienststelle der Stadt Münster werden – unter Beachtung 
 des Datenschutzes – alle Daten geschlechterspezifisch  
ausgewiesen, soweit die Daten gegendert zur Verfügung stehen.  
Zudem wurde ein Gendermonitoring mit ausgewählten gender-
spezifischen Daten als neue Teilleistung entwickelt. Darin wer-
den sowohl bereits vorhandene Daten zum Beispiel zu Bildungs-
abschlüssen oder Gesundheit vorhanden sein, als auch neue 
Daten zum Beispiel zu Vätern in Elternzeit oder der Zusammen-
setzung des Rates nach Fraktionen. 
2.2.Umsetzung „Männerarbeit“ und 
LSBTTI (Diversity) 
Verantwortlich: Amt 17 
 
Die Konzeption und die Ausschreibung der Stellen für die Berei-
che LBTIQ* und Männer- und Jungenarbeit erfolgte im Jahr 
2019. Seit März 2020 hat das Amt für Gleichstellung zwei halbe 
Stellen für die Arbeitsbereiche besetzt. Der Arbeitsplan für die 
nächsten zwei Jahre wird derzeit im Amt entwickelt. 
2.3 Geschlechtergerechte Sprache 
Verantwortlich: Amt 13 
Das Thema geschlechtergerechte Sprache wurde mit der Vorla-
ge 0636/2019 im Ausschuss für Gleichstellung diskutiert. Im Er-
gebnis wurde das Presseamt damit beauftragt, einen Vorschlag 
für eine gendergerechte und verständliche Sprache zu erstellen 
und die Broschüre „Fair formuliert“ zu aktualisieren. 
 
2.4 Gebrauchsanweisung FINANZ-
fairTEILUNG 
Verantwortlich: Ämter 17 und 20 
 
Die Gebrauchsanweisung zur FINANZfairTEILUNG wurde an die 
Verwaltung und die Politik verteilt, zudem wurde sie an andere 
Kommunen ausgegeben und zum Beispiel bei der 7. Kommuna-
len Nachhaltigkeitstagung NRW als Beispiel für nachhaltiges 
Handeln von Kommunen im Bereich Geschlechtergerechtigkeit 
vorgestellt: https://www.lag21.de/themen/7-knt-nrw/ 
 
2.5 Interkommunaler Arbeitskreis 
Gender Budgeting 
Verantwortlich: Amt 17 
Am interkommunalen Arbeitskreis Gender Budgeting sind zurzeit 
21 Kommunen beteiligt. Für die Sitzung im September 2020 ist 
eine Expertin für Gender Budgeting der Stadt Wien als Referen-
tin eingeladen. Der Arbeitskreis tagt 1-2 mal jährlich. 
2.6 Gesamtstädtische Verantwortung 
für Geschlechtergerechtigkeit 
Verantwortlich: Ämter 17 und 33 
 
Das Amt für Bürger- und Ratsservice begleitet die Berichts- und 
Beschlussvorlagen und bindet das Amt für Gleichstellung in aus-
gewählten Vorlagen zum Thema Geschlechtergerechtigkeit ein.

3 
 
2.7 Geschlechterdifferenzierung in 
den Querschnittsaufgaben Inklusion, 
Integration und Antidiskriminierung 
Verantwortlich: Amt 50 
 
Durch die Weiterentwicklung der FINANZfairTEILUNG wird ab 
dem Haushaltsjahr 2021 das Produkt 05.02.03 „Leistungen für 
Asylbewerber und Flüchtlinge“ im Haushalt des Sozialamtes 
insoweit als neues Ziel ergänzt, dass das Angebot der Sprach-
kursberatung des Sozialdienstes für Geflüchtete zu 50% Frauen 
und Mädchen erreichen soll. 
 
 
 
 
Indikatoren im Handlungsfeld Allgemeiner Rahmen für die  
Gleichstellung 
Indikatoren 2017 2019 
Wird das Instrument Gender 
Budgeting angewandt? Werden 
die geschlechtsspezifischen 
Auswirkungen von Maßnahmen 
und Projekten bewertet? 
- Projekte mit dem Jobcenter 
- Projekt mit der Stadtbücherei 
- Aufnahme des Instruments 
Gender Budgeting  
(FINANZfairTEILUNG) in den 
Charta-Aktionsplan 
- Interkommunaler Arbeitskreis 
Gender Budgeting 
- Aufbauend auf den Beschluss 
des Verwaltungsvorstands und 
den Ämtergesprächen in 2019 
und 2020 wurden für den Haus-
haltsplan 2021 in den Bereichen 
Bauen und Wohnen, Mobilität 
und Infrastruktur, sowie Integrati-
on und Bildung zahlreiche neue 
genderdifferenzierte Ziele und 
Kennzahlen entwickelt. 
Gibt es spezielle Maßnahmen zur 
Förderung der Gleichstellung im 
Bereich LSBTTI?  
Eine personelle und konzeptionel-
le Neuordnung ist ab 2019 ge-
plant 
 
Seit März 2020 ist die Stelle für 
den Bereich LSBTIQ* im Amt für 
Gleichstellung besetzt, die Kon-
zeption und Ausschreibung er-
folgte im Jahr 2019. Der Arbeits-
plan für die nächsten zwei Jahre 
wird derzeit im Amt erarbeitet. 
Werden in allen Programmen, 
Maßnahmen und Berichts - und 
Beschlussvorlagen der Verwal-
tung die Daten weitestgehend 
nach Geschlechtern differenziert 
aufgeschlüsselt und dargestellt? 
 
Ausgewählte Beispiele: 
- Arbeitsmarktprogramm Jobcen-
ter 
- Integrationsmonitoring zur Um-
setzung der Ziele des Migrations-
leitbilds 
- Aktionsplan zur Umsetzung der 
Behindertenrechtskonvention 
 
- Soziale Stadt Kinderhaus (jetzt: 
Wohngebiet Kinderhaus-
Brüningheide) 
- Integriertes Entwicklungskon-
zept Stadtteil Coerde 
In den genannten Beispielen aus 
2017, die das Amt 50 betreffen, 
wird eine Geschlechterdifferen-
zierung vorgenommen. Auch in 
allen anderen Vorlagen von Amt 
50 wird, wenn möglich, nach G e-
schlechtern differenziert. 
 
Maßnahmenprogramm Wohnge-
biet Ki nderhaus-Brüningheide: im 
Rahmen der jährlichen Berichter-
stattung zur Programmevalui e-
rung inklusive Monitoring werden 
alle Daten sowie Indikatoren zur 
Messung der Zielerreichung ge-
schlechterspezifisch ausgewi e-
sen, soweit sie gegendert zur 
Verfügung stehen. 
Wenn Daten nach Geschlechtern

4 
 
differenziert aufgeschlüsselt vo r-
liegen, wird dies bei entspr e-
chender Relevanz im InSEK C o-
erde berücksichtigt (z.B. Sportan-
gebote für Frauen und Mädchen 
muslimischen Glaubens, ge-
schlechtsspezifische Sprachkurse 
für Mütter und Väter). 
 
 
Handlungsfeld Die Kommune als Arbeitgeberin 
Kurztitel der Maßnahme  
 
Umsetzung: bisher erreichte (Teil-)Ziele 
3.1 Programm für Chancen-
gleichheit/ 
Gleichstellungsplan 
Verantwortlich: Amt 10 
Der Gleichstellungsplan der Stadt Münster für den Zeitraum von 2018 
bis 2021 hat die Schwerpunktthemen Vereinbarkeit von Familie und Be-
ruf für Frauen und Männer und neue Formen der Arbeit. 
3.2 Frauenförderung bei städ-
tischen Beteiligungen 
Verantwortlich: Amt 20 
Die Gesellschaftsverträge der städtischen Tochtergesellschaften werden 
bei Anpassungen entsprechend neu gefasst: das Landesgleichstel-
lungsgesetz NRW wird bereits seit mehreren Jahren berücksichtigt. 
Es wurde eine fair formulierte Mustersatzung generiert. Diese stellt die 
Grundlage für jede anstehende Anpassung von Gesellschaftsverträgen 
dar. Die Verträge wurden dementsprechend sprachlich gendersensibel 
überarbeitet. 
Im Gleichstellungsplan ist geregelt, dass die städtischen Beteiligungsge-
sellschaften jeweils eigene frauenfördernde Maßnahmen entwickeln. 
Entsprechende Managementkontrakte werden vereinbart. 
 
3.3 Darstellung des durch-
schnittlichen Monatseinkom-
mens w/m 
Verantwortlich: Amt 10 
 
Dargestellt werden die durchschnittlichen monatlichen Bruttozahlungen 
umgelegt auf Vollzeitäquivalente, getrennt nach den Geschlechtern m/w 
und nach Dezernaten. Es wird darauf hingewiesen, dass die Höhe der 
individuellen Zahlungen sich nach der konkreten Eingruppi e-
rung/Besoldung und der durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit 
richtet und unabhängig vom Geschlecht ist. 
 
Verwaltung VZÄ gesamt Brutto gesamt/ 
Monat 
Ø Brutto/ 
Monat/VZÄ 
gesamt 5.566 20.601.602 € 3.701 € 
männlich 2.787 10.666.285 € 3.828 € 
weiblich 2.779   9.935.317 € 3.575 € 
 
Dez OB VZÄ gesamt Brutto gesamt/ 
Monat 
Ø Brutto/ 
Monat/VZÄ 
gesamt 55 286.982 € 5.179 € 
männlich 20 122.756 € 6.014 € 
weiblich 35 164.226 € 4.693 € 
 
Dez I VZÄ gesamt Brutto gesamt/ 
Monat 
Ø Brutto/ 
Monat/VZÄ 
gesamt 1.028 4.143.030 € 4.032 € 
männlich 725 3.009.846 € 4.150 € 
weiblich 302 1.133.184 € 3.748 €

5 
 
 
Dez II VZÄ gesamt Brutto gesamt/ 
Monat 
Ø Brutto/ 
Monat/VZÄ 
gesamt 166 647.264 € 3.890 € 
männlich 66 269.029 € 4.096 € 
weiblich 101 378.235 € 3.755 € 
 
Dez III VZÄ gesamt Brutto gesamt/ 
Monat 
Ø Brutto/ 
Monat/VZÄ 
gesamt 591 2.511.980 € 4.250 € 
männlich 392 1.668.985 € 4.260 € 
weiblich 199 842.995 € 4.230 € 
 
Dez IV VZÄ gesamt Brutto gesamt/ 
Monat 
Ø Brutto/ 
Monat/VZÄ 
gesamt 1.641 5.285.730 € 3.222 € 
männlich 432 1.357.612 € 3.143 € 
weiblich 1.209 3.928.118 € 3.250 € 
 
Dez V VZÄ gesamt Brutto gesamt/ 
Monat 
Ø Brutto/ 
Monat/VZÄ 
gesamt 1.126 4.434.818 € 3.938 € 
männlich 447 1.843.937 € 4.127 € 
weiblich 679 2.590.881 € 3.813 € 
 
Dez VI VZÄ gesamt Brutto gesamt/ 
Monat 
Ø Brutto/ 
Monat/VZÄ 
gesamt 958 3.291.798 € 3.435 € 
männlich 705 2.394.118 € 3.398 € 
weiblich 254 897.679 € 3.537 € 
 
nicht berücksichtigt sind   
Stichtag 
29.06.2020 
MA/-innen in der passiven Phase der ATZ, MA/-innen in Elternzeit, 
Beurlaubte, Auszubildende, MA/-innen mit Rentenbezügen, freigestell-
te Mitglieder des PR und der SBV 
€-Beträge = Bruttogehälter/-besoldung (incl. aller Zuschläge) 
Rundungsdifferenzen möglich   
 
3.4 Ausbildung in der IT 
Verantwortlich: Amt 10, citeq 
 
Es gibt derzeit (30.06.2020) neun männliche und eine weibliche  Auszu-
bildende. 
3.5 Vermeidung prekärer Be-
schäftigung bei der Stadt 
Münster 
Verantwortlich: Amt 10 
Im Bereich der Offenen Ganztagsschulen (OGS) wird seit dem Schuljahr 
2016/17 der Einsatz von Niedrigteilzeitkräften zugunsten der Beschäfti-
gung von Unterstützungskräften in Teilzeit zurückgefahren. Dadurch 
sind mit Stand von Oktober 2019 bislang 312 Niedrigteilzeit-
Beschäftigungsverhältnisse mit einem Umfang von 2.184 Wochenstun-
den in 104 unbefristete Teilzeitverhältnisse umgewandelt worden. Im 
Oktober 2019 waren insoweit von 224 vorhandenen Stellen für Unter-
stützungskräfte (= 118,72 Vollzeitäquivalente) 46 % (55,12 VZÄ) be-
setzt.

6 
 
Indikatoren im Handlungsfeld Die Kommune als Arbeitgeberin 
Indikatoren 2017 2019 
Wie hoch ist der Anteil von 
Frauen und von Männern bei 
der Nutzung familienfreundlicher 
Angebote? 
Elternzeit/ Sonderurlaub 
(Stichtag: 31.12.2016)* 
- Frauen: 82 % 
- Männer: 18 % 
 
 
 
Telearbeit / Homeoffice 
(Stichtag: 30.06.2017)* 
- Frauen: 77 % 
- Männer: 23 % 
 
Reduzierte Arbeitszeit 
(Stichtag: 31.12.2016)* 
- Frauen: 82 % 
- Männer: 18 % 
 
 
*vgl. Gleichstellungsplan 2021 
Elternzeit 
62 % der Väter eines 2018/2019 
geborenen Kindes und 91 % der 
Mütter eines 2018/2019 gebore-
nen Kindes haben bis Ende 2019 
Elternzeit genommen.** 
 
Telearbeit 
(Stichtag: 31.12.2019)*** 
- Frauen: 70 % 
- Männer: 30 % 
 
Reduzierte Arbeitszeit 
(Stichtag: 31.12.2019)*** 
64 % der Frauen und  
21 % der Männer 
arbeiten in Teilzeit. 
 
** Auswertung aus Januar 2020 
*** vgl. Statistik: Personal und Stel-
len zum 31.12. 
Wie hoch ist der Anteil von 
Frauen und von Männern in 
Führungspositionen? 
- Frauen: 34 % 
- Männer: 66 % 
(Stichtag 31.12.2016) 
- Frauen: 37 % 
- Männer: 63 % 
(Stichtag 31.12.2019) 
 
 
 
Handlungsfeld Die Kommune als Dienstleisterin 
Kurztitel der Maßnahme  
 
Umsetzung: bisher erreichte (Teil-)Ziele 
5.1 Girls‘ Day, Mädchen- und Jungen-
tag, Münstermerker 
Verantwortlich: Amt 17 
 
Zur Erweiterung des Berufswahlspektrums von Jugendlichen, 
um stereotypen Rollenbildern entgegenzuwirken und eine indivi-
duelle und vielfältige Lebensplanung aller Geschlechter zu för-
dern, werden von der Stadt folgende Angebote unterstützt: 
 
Girls Day 
Jährlich wird der bundesweite Girls‘ Day vom Amt für Gleichstel-
lung koordiniert. Unternehmen, Eltern, Schulen und Schülerin-
nen werden bei der Angebotsentwicklung bzw. der Platzsuche 
beraten und mit zielgruppenspezifischen Informationsmaterialien 
unterstützt. Das örtliche Aktionsbündnis aus Hochschulen, Äm-
tern, Kammern, Verbänden und Vereinen unterstützt den Girls‘ 
Day inhaltlich und finanziell. Die jährlich erscheinende Doku-
mentation stellt die Vielfalt der örtlichen Angebote dar. 
 
Münsteraner Mädchen- und Jungentag 
Seit 2010 ist das Projekt Münsteraner Jungentag bei der Abtei-
lung Jugendarbeit und Sexualpädagogik der Arbeiterwohlfahrt

7 
 
(AWO) angesiedelt und wird seit 2017 durch den Münsteraner 
Mädchentag ergänzt. Im Auftrag der Stadt Münster wird die Pla-
nung, Durchführung, Evaluation und Weiterentwicklung des Pro-
jekttags organisiert und koordiniert. Thematisch beschäftigen 
sich der Mädchen- und Jungentag mit männlicher und weiblicher 
Identität, Rollenbildern, Lebensplanung und Sexualität, Multikul-
turalität und sexueller und geschlechtlicher Vielfalt von Mädchen 
und Jungen. 
 
Münstermerker 
Seit 2018 wird der ehemalige ‚Mädchenmerker‘ als ‚Münster-
merker – just for every gender*‘ geschlechterübergreifend vom 
Amt für Gleichstellung herausgegeben. Der Schuljahreskalender 
richtet sich mit Tipps rund um Jugendalltag und Berufsorientie-
rung an alle Jugendlichen ab der 7. Klasse. Er soll alle Jugendli-
chen unabhängig von geschlechtlicher und sexueller Identität 
fördern und ein vielfältiges Rollenbild vermitteln. Der Kalender 
bietet Tipps rund um Studium, Beruf und Ausbildung. Informati-
onen und Adressen rund um die Berufswahl, Lebensplanung 
und örtliche Beratungsangebote runden das Angebot ab. Der 
Schuljahreskalender ist unter dem Label ‚Mädchenmerker‘ ein 
NRW-weites Projekt der Landesarbeitsgemeinschaft kommuna-
ler Frauenbüros und Gleichstellungsstellen. 
 
5.2 Geschlechtersensibler Übergang 
Schule – Beruf 
Verantwortlich: Amt 40 
 
Das Amt 40 koordiniert und fördert diverse Maßnahmen und 
Angebote im Übergang Schule-Beruf. Dabei wird Gendersensibi-
lität grundsätzlich berücksichtigt. 
1. Im Rahmen des Landesvorhabens „Kein Abschluss ohne An-
schluss (KAoA)“ ist die gendersensible Umsetzung sämtlicher 
Angebote zur Berufsorientierung von Schülerinnen und Schülern 
gesetzt. Insbesondere zu erwähnen ist, dass der Girls‘ Day als 
ein Instrument zur Berufswahlorientierung genutzt und von der 
Kommunalen Koordinierungsstelle aktiv beworben wird. 
2. Die Kommunale Projektförderung unterstützt gezielt Maß-
nahmen zur Berufsorientierung und Unterstützung von Mädchen 
und jungen Frauen. 
3. Sämtliche Veröffentlichungen und Berichte (u. a. der Über-
gangsbericht Schule-Beruf) berücksichtigen explizit geschlech-
terspezifische Aussagen. 
 
5.3 Kinderbetreuung 
Verantwortlich: Amt 51 
 
Stand 2019: 
• Flexibilisierung von Betreuungszeiten: 
     Kitas mit Extra-Zeit: 12 
     Kitas mit Flexi-Zeit:    4 
     OGS mit Früh-/Spätbetreuungsangeboten: 26 
• Sprachförderangebote für Eltern von Kita- 
Kindern: 31 Kurse in Kitas 
• Sprach- und Kulturmittlerinnen: 95 Einsätze 
• Integrationskursbegleitende Kinderbetreuungsangebote: 2 
flankierende Kinderbetreuungsangebote 
• Brückenprojekte: 6 Projekte für 51 Kinder

8 
 
• Familienzentren: 36 
• Neu errichtete Großtagespflegestelle für Mitarbeitende der 
Stadt Münster zum 01.03.2020 
5.4 Genderkompetenz in der Kinder- 
und Jugendarbeit 
Verantwortlich: Amt 51 
• Der Kinder- und Jugendförderplan 2015-2019 der Stadt Müns-
ter gibt vor, dass 5% der Angebote im Rahmen der offenen Kin-
der- und Jugendarbeit, genderpädagogische Angebote sein 
müssen. 
• Das Track (VSE NRW e.V.) als Jugendtreff für lesbische, 
schwule, bisexuelle und transsexuelle Jugendliche und junge 
Erwachsene mit der Zielsetzung, Identitätsfindungsprozesse zu 
stärken und zu unterstützen, ist 2020 in die Strukturförderung 
der Stadt Münster übergegangen. 
 
• In 2019 hat der Arbeitskreis Mädchen einen Fachtag für Fach-
kräfte zum Thema „Systemherausfordernde Mädchen und junge 
Frauen in Münster – Bestandsaufnahme und Schlussfolgerun-
gen“ geplant und umgesetzt. 
5.5. Vereinbarkeit von Erwerbstätig-
keit und Pflege 
Verantwortlich: Amt 50 
Das Informationsbüro Pflege bietet kontinuierlich Beratung für 
Pflegebedürftige und deren Angehörige an. 
5.6 Partnerschaftliche Arbeitsteilung 
Verantwortlich: Amt 10, Träger 
 
Die Stadtverwaltung Münster versteht sich selbst als verlässliche 
Partnerin ihrer Beschäftigten. Sie werden bei der Verwirklichung 
individueller Vorstellungen über ihre Lebens- und Familienpla-
nung wirksam unterstützt. Dies macht sich in vielen Details be-
merkbar, z.B.:  
• So steht die Stadt als Arbeitgeberin Wünschen ihrer Mit-
arbeiterinnen und Mitarbeiter nach einer Anpassung der Arbeits-
zeit an die eigenen Bedürfnisse sehr offen gegenüber.  
• Eine Betriebs-Kita und seit kurzem eine eigene Großta-
gespflegestelle für die Kinder städtischer Beschäftigter unter-
stützen Eltern bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. 
•  Als aufgrund der starken Zunahme von Corona-Fällen in 
der Gesellschaft Schulen und Kindergärten geschlossen wur-
den, hat die Stadtverwaltung ihre Beschäftigten mit bis zu 15 
Tagen bezahlter Freistellung zur Kinderbetreuung unterstützt. 
 
Die Inanspruchnahme der vielfältigen städtischen Angebote be-
ruht durchaus auf der Initiative der Mitarbeiterinnen und Mitar-
beiter – sie ist insoweit auch persönlicher Natur. 
5.7 Wohnen 
Verantwortlich: Dezernat VI 
 
Das Amt für Wohnungswesen wird, wie in den vorbereitenden 
Gesprächen im Jahr 2019 festgelegt, in seinem Haushaltsplan 
ab 2021 die Anzahl der ausgestellten Wohnberechtigungsschei-
ne nach weiblichen und männlichen Alleinerziehenden auf-
schlüsseln, um ggf. vorhandene unterschiedliche Bedürfnisse zu 
ermitteln. 
 
5.8 Frauen- und Geschlechterge-
schichte 
Verantwortlich: Amt 47 
Das Stadtarchiv hat als Gleichstellungsziel in seinem Haushalt 
ab 2021 ergänzt, bei Publikationen und Themenabenden 
Genderaspekte zu berücksichtigen. Auch hierzu fanden im Jahr 
2019 ämterübergreifende Gespräche statt.

9 
 
5.9 Geschlechterforschung 
Verantwortlich: Amt 45 
 
Das Stadtmuseum stellt die Kultur- und Kunstgeschichte Müns-
ters auch in Bezug auf die Geschlechtergeschichte aus: Bei fol-
genden Ausstellungen, die kulturgeschichtliche Aspekte be-
leuchten, wurde auch dem Genderaspekt Rechnung getragen: 
 
19. Februar bis 15.September 2019: Alles auf Leeze! Fahrrad-
stadt Münster – Das Thema „Frauen und der Anfang des Fahr-
radfahrens“ wurde separat präsentiert. 
  
08. März bis 08. September 2019: „Aufbruch! Die Anfänge der 
Homosexuellen Bewegung in Münster“. Die Lesbenbewegung 
mit ihrer Protagonistin Anne Henscheid und die Schwulenbewe-
gung mit ihrem Protagonisten Rainer Plein wurden gleichberech-
tigt behandelt. 
  
21. September 2018 bis 13. Januar 2019: Aus Westfalen in die 
Südsee. Katholische Mission in deutschen Kolonialgebieten: Der 
Frauenorden „Unserer Lieben Frau“ in Münster-Hiltrup spielte 
eine bedeutende Rolle in dieser Ausstellung zur Missionierung 
der deutschen Kolonien.   
  
13. Dezember 2019 bis Dezember 2020: Münster 1970, vor 50 
Jahren: Auch Genderaspekte werden berücksichtigt! 
  
18. Januar 2019 bis 24. Februar 2019: Fotoserie "plastics" von 
Sophie Adamski. Eine Ausstellung der Friedrich-Hundt-
Gesellschaft: Diese Kunstausstellung wurde ausschließlich der 
Künstlerin gewidmet. 
  
Es gab darüber hinaus Veranstaltungen z. B. zum Internationa-
len Frauentag, die ausschließlich Genderaspekten gewidmet 
waren. 
 
5.10 Frauenförderung im Sport 
Verantwortlich: SSB, Amt 17 
● Der Stadtsportbund bietet mit dem Netzwerk für Frauen im 
Sport „Sportlich. Weiblich. Am Start!“ regelmäßig Qualifizie-
rungsangebote für Frauen und Mädchen an. 
 
● Der Frauensportverein – gefördert durch die Stadt Münster – 
bietet mit dem Projekt „Integration of Women in Sports“ (IoWiS) 
geflüchteten und einheimischen Frauen den Zugang zu kosten-
freien oder günstigen Sportangeboten, verbunden mit Kinderbe-
treuung. Dabei stehen auch die Verbesserung der Deutsch-
kenntnisse und der persönliche Austausch im Vordergrund.  
 
5.11 Sicherheit in Grünanlagen 
Verantwortlich: Amt 67

10 
 
5.12 Gewalt gegen Frauen 
Verantwortlich: Ämter 17, 50, 59 
 
Im Jahr 2019 wurden beim Jobcenter 83 Frauenhausfälle ge-
meldet. 
Schwerpunktthemen der Arbeitskreise ‚Gegen Gewalt an Frauen 
und Mädchen‘ und ‚Gewaltschutzgesetz Münster‘ waren in 2019:  
- #mee too, Gesetzesänderung zum Themenbereich Vergewalti-
gung (Nein heißt Nein) und deren Auswirkungen 
- weibliche Genitalverstümmelung  
- Situation der Frauen mit Fluchterfahrungen in Münster und  
- erforderliche Beratungsangebote mit Dolmetscher/-innen und 
deren Finanzierungsmöglichkeiten 
 
Gezielte Informationen und Schulungen zum Thema „Gewalt 
gegen Frauen“ wurden regelmäßig im Rahmen der Netzwerkar-
beit weitervermittelt und durchgeführt  
 
5.13 Besondere Maßnahmen zum 
Schutz geflüchteter Frauen 
Verantwortlich: Ämter 17, 50 
 
Das Sozialamt hat ergänzend zum Konzept des Sozialdienstes 
für Flüchtlinge in Zusammenarbeit mit der Gewaltschutzbeauf-
tragten für Flüchtlingseinrichtungen des Caritasverbandes für die 
Stadt Münster  e.V.  ein Gewaltschutzkonzept für Flüchtlingsein-
richtungen entwickelt.  
Ergänzend dazu wurden Plakate zu den Themen sexuelle 
Selbstbestimmung, Religionsfreiheit, respektvoller Umgang, 
Gewaltfreiheit entwickelt, die in den Unterkünften, neben der 
Darstellung der Hausordnung bildhaft, mit wenig Worten erklärt 
und gut sichtbar veröffentlicht sind.  
Im Rahmen der Netzwerkarbeit ist das Thema fester Bestandteil 
der Arbeit (siehe 5.12) 
 
5.14 Umsetzung des Prostituierten-
schutzgesetzes 
Verantwortlich: Ämter 17, 32, 53 
Amt 53: 
Daten zur gesundheitlichen Beratung: 
- Beratungen gesamt vom 01.07.2017 bis jetzt: 481 
- davon sind Erstberatungen: 329 
- und Folgeberatungen: 156 
 
Insgesamt haben 2 Männer die Beratung in Anspruch genom-
men. Beide waren Transgender. Alle anderen waren Frauen: 
davon waren 55 unter 21 Jahre alt. 
 
Amt 32: 
§ 3 ProstSchG (Anmeldung der Prostituierten) wird umfassend 
bearbeitet; von den 15 Prostitutionsstätten sind 10 bereits kon-
zessioniert; Kontrollen im Sinne des ProstSchG  werden durc h-
geführt.  
 
Ämter 17,32 und 53: 
Die Broschüre ‚Beratungsangebote für Prostituierte in Münster‘ 
wurde überarbeitet und in erhöhter Auflage gedruckt.

11 
 
Indikatoren im Handlungsfeld Die Kommune als Dienstleisterin 
 
Indikatoren 2017 2019 
Existieren spezielle Maßnahmen zur 
Bekämpfung von Geschlechterste-
reotypen im Bildungswesen, z. B. 
Kampagnen gegen traditionelle Be-
rufsbilder?  
Am Girls´ Day 2017 haben 1.300 
Mädchen und 130 Einrichtungen 
und Betriebe teilgenommen. 
Am Mädchen- und Jungentag 
nahmen 225 Schülerinnen und 425 
Schüler teil. 
Der Kalender Münstermerker 
(früher „Mädchenmerker“) hat 
eine stadtweite Auflage von 7.000 
und landesweit 91.680 Stück. 
Am Girls‘ Day 2019 haben 
rund 1.100 Schülerinnen und 
rund 130 Einrichtungen und 
Betriebe teilgenommen. 
Am Münsteraner Mädchen- 
und Jungentag nahmen 496 
Schülerinnen und 580 Schü-
ler teil. 
Der Kalender „Münster-
merker – just for every 
gender* “ hat eine stadtweite 
Auflage von 6.500 und lan-
desweite Auflage von 71.510 
Exemplaren. 
 
Wie hoch ist der Antei l der Kinder, 
die in Betreuungseinrichtungen be-
treut werden, aufgeschlüsselt nach 
Altersgruppen? 
Unter 3 Jahren:  42,4 % 
3 bis 6 Jährige: 103,4 % 
 
Unter 3 Jahren:  46,6 % 
3 bis 6 Jährige: 104,3 % 
6 bis 10-jährige: 63,7% 
(OGS) 
Gibt es Unterstützungsangebot e für 
Personen, die pflegebedürftige Fa-
milienangehörige in Teilzeit oder 
Vollzeit betreuen, (zum Beispiel B e-
ratungsangebote)?  
Informationsbüro Pflege (eine Ei n-
richtung des Sozialamtes) 
Das Informationsbüro Pflege 
bietet weiterhin Beratung für 
Pflegebedürftige und deren 
Angehörige an. 
Gibt es zweckgebundene Finanzmi t-
tel für den Abbau von geschlechte r-
spezifischer Gewalt? 
Finanzierung der Frauenhäuser 
und Zuschüsse für vier Träger (B e-
ratungsstellen und Frauenspor t-
verein)  
2019 werden die Frauenhä u-
ser und 7 w eitere Angebote 
von den Ämtern 17, 50 und 
51 finanziert. 
Die Beratungsstelle Frauen-
Notruf hat das Pilotprojekt 
‚Sicher-Unterwegs-in-
MünsterTelefon‘/ sumt initiiert 
und gestartet. 
 
 
 
 
Handlungsfeld Planung und nachhaltige Entwicklung 
Kurztitel der Maßnahme  
 
Umsetzung: bisher erreichte (Teil-)Ziele 
6.1 Frauenspezifische Belange 
in der Planung 
Verantwortlich: Amt 61 
 
Workshop Gendersensible Stadtplanung 
Das Stadtplanungsamt und das Amt für Gleichstellung bieten im Früh-
jahr 2021 einen Workshop für Genderaspekte in der Stadtplanung an. 
Die Vorbereitungen hierzu laufen. Ziel ist die Grundsensibilisierung, 
um die Wirkung von Entscheidungen von Stadtplanung auf Menschen 
unterschiedlicher Geschlechter deutlich zu machen. Zielgruppen sind 
zum Beispiel Beschäftigte aus der Geschäftsstelle Stadtregion Müns-

12 
 
ter, der Stadtforschung, der (Strategischen) Stadtentwicklung, der 
Denkmalpflege, und der Stadtteilplanung. 
 
6.2 Modellprojekt Global Nach-
haltige Kommune 
Verantwortlich: Amt 67 
 
6.2 Modellprojekt Global nachhaltige Kommune 
Mit dem Modellprojekt "Global Nachhaltige Kommune in NRW" ist für 
Münster eine kommunale Nachhaltigkeitsstrategie entwickelt worden. 
Sie basiert auf den 17 von der UN beschlossenen global gültigen 
Nachhaltigkeitszielen. Mittlerweile gibt es in Nordrhein-Westfalen ei-
nen zweiten Durchgang des Projektes, so dass sich insgesamt 30 
Kommunen am Modellprojekt beteiligen.  
 
In der Nachhaltigkeitsstrategie Münster 2030 sind die Ziele der Stadt-
gesellschaft im Hinblick auf eine nachhaltige Entwicklung festgehalten. 
Sie wurden in einem breiten Diskussionsprozess vom Beirat Global 
Nachhaltige Kommune erarbeitet und 2018 und 2019 vom Rat der 
Stadt Münster beschlossen. Die Nachhaltigkeitsstrategie bildet den 
Orientierungsrahmen für die nachhaltige Entwicklung der Stadt und 
fließt als Leitplanke in andere städtische Prozesse z. B. Münster Zu-
künfte 20 I 30 I 50 ein.  
 
Der Rat der Stadt Münster hat folgende zehn Entwicklungsziele als 
Orientierungs- und Handlungsrahmen für die nachhaltige Entwicklung 
Münsters beschlossen: 
 
1. gesellschaftliche Teilhabe für alle ermöglichen 
2. bezahlbar, umwelt- und sozialgerecht sowie gesund wohnen 
3. natürliche Lebensgrundlagen erhalten  
4. Wirtschafts-, Pendler und Freizeitverkehre umweltverträglich 
und klimaneutral gestalten 
5. Klimaschutz aktiv gestalten 
6. Gute Arbeit ermöglichen 
7. Wirtschaft zukunftsorientiert entwickeln 
8. Bildungsgerechtigkeit ganzheitlich gestalten 
9. Globale Verantwortung im Handeln verankern 
10. zukunftsfähige Produktions- und Konsummuster verwirklichen 
  
In allen Themenbereichen wird darauf geachtet, dass die zu errei-
chenden Ziele ebenso wie die Maßnahmen zur Umsetzung gender-
sensibel dargestellt und ausgeführt werden. Das Amt für Gleichstel-
lung ist Mitglied des Projektbeirats.  
 
Aktuelle Ratsbeschlüsse zur Nachhaltigkeitsstrategie Münster 2030: 
V/0669/2019: Teil 3 -„Maßnahmenprogramm 2019 – 2022“, 
V/0515/2018: Teil 2 - Operative Ziele, V/0648/2017: Teil 1 - Leitlinien 
und strategische Entwicklungsziele. 
 
6.3 Digitale Stadt Münster 
Verantwortlich: Verwaltungs-
führung 
 
- Die Digitalisierungsstrategie der Stadt Münster 
Die Stadt Münster verfolgt in ihrer Digitalisierungsstrategie verschie-
dene Ansätze, um das Verwaltungshandeln selbst, sowie den Aus-
tausch zwischen Bürgerinnen und Bürgern und der Verwaltung digital 
zu gestalten und damit Verwaltungsabläufe schneller, effizienter und

13 
 
transparenter zu machen. Die Gleichstellung von Frauen und Männern 
soll hierbei auf verschiedene Weise Berücksichtigung finden. 
Die digitale Arbeitsplatzgestaltung beispielsweise fördert die Verein-
barkeit von Familie und Beruf. Im Juni 2020 waren 720 Arbeitsplätze 
der Stadt Münster so ausgestattet, dass ein ortsunabhängiges Arbei-
ten möglich ist. Das bedeutet eine Steigerung der gleichzeitig mögli-
chen Zugriffe um über 500 im letzten Jahr. Darüber hinaus werden 
aktuell vermehrt Videokonferenztools genutzt, um auch Besprechun-
gen mit mehreren Personen ortsunabhängig zu ermöglichen. Selbst-
verständlich ist der hohe Anstieg bedingt durch die Corona-
Einschränkungen. 
Die Möglichkeiten des ortsunabhängigen Arbeitens sollen nach dem 
Antrag „Moderne Verwaltung, moderne Arbeitsformen“ der CDU-
Fraktion und der Fraktion Bündnis 90/Die Grünen/GAL vom 
16.06.2020 (A-R/0029/2020) auch nach den Pandemie-Zeiten im not-
wendigen Maß weiter genutzt werden. In diesem wird die Verwaltung 
beauftragt, alsbald technische und organisatorische Voraussetzungen 
für mehr digitale Arbeitsplätze/Homeoffice und Flexibilisierung von 
Arbeitszeiten für Angestellte der Verwaltung und der städtischen Ge-
sellschaften zu schaffen. Bei der Umsetzung wird auf ein Entgegen-
wirken der sozialen Isolation sowie der fehlenden Abgrenzung zwi-
schen Berufs- und Privatleben geachtet. 
  
Neue Formen der Interaktion zwischen Bürgerinnen und Bürgern und 
der Stadtverwaltung, z.B. durch vermehrt digitale Antragstellung oder 
digitale Bürgerbefragungen, ermöglichen eine höhere Vielfalt an bür-
gernaher Verwaltungstätigkeit. Des Weiteren wird im Zuge der Einfüh-
rung neuer digitaler Prozesse die Berücksichtigung der Geschlechter-
gerechtigkeit im Sinne der Beteiligung sowie Einstellung neuer Mitar-
beiterinnen und Mitarbeitern explizit verfolgt. 
Im Tätigkeitsbereich Open Data wurde ein Projekt zur Lebenslage 
„Familie“ durch die primäre Veröffentlichung von familienrelevanten 
offenen Daten umgesetzt. Im Ergebnis entstand daraus mit Beteiligung 
der Zivilgesellschaft eine Familien-App. Inklusion und Gleichberechti-
gung sind im Open-Data-Bereich fortlaufende Themen: Einerseits soll 
generell ein niederschwelliger, barrierefreier Zugang zu Daten gege-
ben sein, andererseits werden entsprechende Datensätze bereitge-
stellt, z.B. eine Übersicht von geeigneten Stillplätzen oder eine Liste 
barrierefreier Bushaltestellen. 
Darüber hinaus achtet die Stadtverwaltung bei der Nutzung neuer 
Technologien sowie grundsätzlich im Arbeitsalltag auf den Schutz vor 
digitaler Gewalt für ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie Bürge-
rinnen und Bürger. Für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stehen 
verschiedene Hilfen und Handlungsempfehlungen zum Umgang mit 
Gewalt und Mobbing am Arbeitsplatz zur Verfügung. In Bezug auf den 
Schutz der Bürgerinnen und Bürger finden sich vielfältige Vorgaben in 
der Netiquette für die Social Media-Kanäle der Stadt Münster 
(https://www.stadt-muenster.de/social-media-netiquette.html). 
 
- Smart City: Neben dem Prozess „Digitale Stadt“ ist im Herbst 2019 
auch der Prozess „Smart City Münster“ gestartet worden. Dieser Pro-

14 
 
zess wird koordiniert und gesteuert durch die Stabstelle Smart City im 
Dezernat für Planung, Bau und Wirtschaft der Stadt Münster. Aktuell 
steht die Erarbeitung einer Smart City-Strategie an. 
Bei einer „Smart City“ geht es um Stadtentwicklung im Digitalen Zeital-
ter. Ziel ist die Steigerung der Lebensqualität und die Stärkung Müns-
ters als attraktiver Wirtschaftsstandort. Angesprochen sind Handlungs-
felder an den Schnittstellen von Stadtentwicklung und Digitalisierung 
wie zum Beispiel Mobilität, Energie, Handel, Wissenschaft und Bildung 
sowie Wohnen. Zudem sollen digitale Lösungen und Werkzeuge für 
verbesserte und unmittelbare Formen der Bürgerbeteiligung genutzt 
werden. 
 Auch für die Erarbeitung der o.g. Smart City-Strategie und für die da-
mit verbundenen Prozesse und Projekte gilt es, diese hinsichtlich ihrer 
Wirkung auf die Geschlechterverhältnisse zu betrachten. 
6.4 Gendergerechte Existenz-
gründung 
Verantwortlich: Amt 59 
 
Die Analyse der Daten zu Existenzgründungen, die im Jobcenter be-
kannt werden, ergeben keinen signifikanten Unterschied zwischen den 
Geschlechtern. Die untersuchte Personengruppe – Existenzgründer im 
SGB II-Bezug – ist zu klein, um Handlungsansätze für konkrete Maß-
nahmen für die Zielgruppe zu erstellen. 
 
6.5 Fair Trade in der Stadtver-
waltung – gendergerecht 
Verantwortlich: Amt 33 
Die Steuerungsgruppe Fairtrade-Stadt Münster informiert regelmäßig 
bei öffentlichen Veranstaltungen über den Fairen Handel und die posi-
tiven Auswirkung auf (die produzierenden) Frauen. Die Veranstaltun-
gen richten sich an die gesamte Bevölkerung von Münster und somit 
auch an die Bediensteten der Stadtverwaltung Münster. Die genderge-
rechte Umsetzung von Fair Trade in der Stadtverwaltung ist nicht 
messbar. 
 
 
Indikatoren im Handlungsfeld Planung und nachhaltige Entwicklung 
Indikatoren 2017 2019 
In welchen strategischen und 
operationalen Zielen und Maß-
nahmen zur Umsetzung des 
Programms „Global nachhaltige 
Kommune“ ist die Geschlec h-
terperspektive explizit integriert? 
- Themenfeld „Gesellschaftliche 
Teilhabe und Gender mi t B e-
rücksichtigung der Wohnraums i-
tuation“ 
Operative Ziele: 
- Die Stadt setzt sich dafür ein, 
den Anteil von Frauen in Füh-
rungspositionen kontinuierlich 
zu erhöhen. 
- Der Haushaltsplan wird mit  
FINANZfairTEILUNG (Gender 
Budgeting) vermehrt zielgrup-
penspezifisch aufgestellt. In 
jedem Dezernat wird auf mi n-
destens ein zusätzliches Pr o-
dukt Gender Budgeting ange-
wandt.  
- Die Förderung von Mädchen 
und jungen Frauen im MINT-
1.1.3 Strategisches Entwicklungs-
teilziel: Frauen und Männer haben 
in unterschiedlichen Lebenslagen 
und ohne stereotype Rollenzuwei-
sungen gleiche Teilhabechancen 
insbesondere im Hinblick auf Bil-
dung, Kultur, Beruf und selbstbe-
stimmtes Leben.  
 
4.1.3 Strategisches Entwicklungs-
teilziel: Frauen und Männer erhalten 
gleiche Vergütung bei gleicher Ar-
beit. Die Arbeitsbedingungen ge-
ringfügig Beschäftigter werden kon-
tinuierlich verbessert. Operatives 
Ziel A Die Stadt setzt sich aktiv da-
für ein, den Anteil der Frauen in 
Führungspositionen kontinuierlich 
zu erhöhen. Entsprechend der im

15 
 
Bereich erhält einen besonderen 
Stellenwert. 
 
Gleichstellungsplan 2021 genann-
ten Zielen wird sie einschließlich 
kommunaler Einrichtungen und Un-
ternehmen bis 2030 die bestehende 
Unterrepräsentanz abbauen. 
 
Werden die besonderen Bedür f-
nisse von Fraue n und Männern 
bei der Stadtplanung und dem 
öffentlichen Nahverkehr berüc k-
sichtigt?  
 
 
Zum Beispiel: 
- Soziale Stadt Kinderhaus 
- Integriertes Entwicklungskon-
zept für den Stadtteil Coerde 
Maßnahmenprogramm Woh ngebiet 
Kinderhaus-Brüningheide (ehemals 
Soziale Stadt Kinderhaus): 
- im Rahmen der jährlichen Bericht-
erstattung zur Pr ogrammevaluie-
rung inklusive Monitoring werden 
alle Daten sowie Indikatoren zur 
Messung der Zielerreichung ge-
schlechterspezifisch ausgewiesen, 
soweit sie gegendert zur Verfügung 
stehen. 
 
Wenn Daten nach Geschlec htern 
differenziert aufgeschlü sselt vorli e-
gen, wird dies bei entsprechender 
Relevanz im InSEK Coerde berüc k-
sichtigt (z.B. Sportangebote für 
Frauen und Mädchen muslimischen 
Glaubens, geschlechtsspezifi sche 
Sprachkurse für Mütter und Väter).

Anlage A zur V/0714/2020 
Kurzüberblick 
Zwischenbericht zum 3. Aktionsplan zur Europäischen Charta für die Gleichstellung von Frauen 
und Männern auf lokaler und regionaler Ebene. 
 
Ziele/Teilziele/Zielerreichung 
 Der Zwischenbericht soll einen Überblick über die bisher erreichten gleichstellungsorientierten 
Ergebnisse der Maßnahmen des Aktionsplanes vermitteln. 
 Des Weiteren wird ein Ausblick auf die Planung zum vierten Aktionsplan gegeben 
 
Finanzierung 
Produktgruppe: Nr. der PG 104 Bezeichnung der PG Gleichstellung aller Geschlechter 
Auswirkungen auf den Ergebnisplan  Ja x Nein   
Auswirkungen auf den Finanzplan  Ja x Nein   
Im beschlossenen (Nachtrags-)Haushaltsplan JJJJ enthalten?  Ja x Nein  teilw. 
Im Entwurf des (Nachtrags-)Haushaltsplan JJJJ enthalten?  Ja x Nein  teilw. 
Belastungen in zukünftigen HH-Jahren?  Ja x Nein   
Bereits veranschlagt?  Ja x Nein   
 
 
Pflichtigkeitsgrad 
Die Maßnahme/Leistung ist  vollständig 
pflichtig 
 überwiegend 
pflichtig 
X überwiegend 
freiwillig 
 vollständig 
freiwillig 
Mit Ratsbeschluss vom 24.06.2009 
 
Unmittelbare, grundsätzliche Relevanz für Querschnittsthemen 
(Demographie, Gleichstellung, Inklusion, Klimaschutz, Migration) 
Die Umsetzung des Aktionsplanes ist gleichstellungsrelevant und stellt einen Baustein im Ge-
samtgefüge der strategischen Gleichstellungsorientierung dar.  
Der Aktionsplan enthält darüber hinaus Elemente der Nachhaltigkeit