Beschäftigungs-/Einstellungssituation bei den Ingenieurinnen/ Ingenieuren

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Anlage zur Berichtsvorlage V/1017/2018  
 
 
Tabelle 1 
 
Der Stellenplan 2018  weist folgende Ingenieursstellen aus: 
 
 
Fachrichtung Stellen (VZÄ) 
Gartenbau 14,57 
Hochbau/ Architektur 101,58 
Konstruktiver Ingenieurbau 6,00 
Wasserbau 6,62 
Chemie 9,50 
Elektro-/Versorgungstechnik 87,64 
Stadt-/Raumplanung 70,82 
Umwelt/Ökologie 19,50 
Vermessungswesen 39,12 
Sonstige 18,48 
Gesamt 373,83 
 
 
 
 
Tabelle 2 
 
Im Entwurf des Stellenplans 2019 sind folgende Stellenvermehrungen vorgesehen: 
 
Fachrichtung 
Stellen 
(VZÄ) 
Gartenbau 5,00 
Hochbau/ Architektur 21,5 
Konstruktiver Ingenieurbau 0,00 
Wasserbau 0,00 
Chemie 0,00 
Elektro-
/Versorgungstechnik/Tiefbau 
 29,86 
Stadt-/Raumplanung 7,00 
Umwelt/Ökologie 2,00 
Vermessungswesen 0,00 
Sonstige 2,00 
Gesamt 67,36 
  
 
 
Tabelle 3

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Die Mitarbeiterstruktur  stellt sich wie folgt dar:  
 
Fachrichtung  Mitarbe i- 
terzahl  
Ausscheiden bis 31.12.2027 
(altersbedingt incl. Alters- 
teilzeit) 
Befristet Beschä ftigte  
 Gesamt  Ge- 
samt 
davon 
bis 
31.12.2 
022 
% auf G e- 
samtzahl 
Mitarbeiter  
Gesamt % auf G e- 
samtzahl 
Mitarbeiter  
Bau-/ Baukontrolleur/ Abnahmekon- 
trolleur/ Baubetriebs-/ Umwelt-/ Gra- 
bungstechniker/-in; gD 
10 2 1 20,00% 0 0,00% 
Chemie-/ Betriebs- / physikalische 
Technik-/ Bio-Ingenieur/-in, Ökolo- 
ge/-in; gD 
9 3 2 33,33% 0 0,00% 
Dipl. Geograph/-in; gD 2 0 0 0,00% 0 0,00% 
Dipl. Geograph/-in; hD 6 4 0 66,67% 0 0,00% 
Gartenbauingenieur/-in; gD 13 3 2 23,08% 1 7,69% 
Hochbauingenieur/-in, Architekt/- in; 
gD 
73 17 3 23,29% 2 2,74% 
Hochbauingenieur/-in, Architekt/- in; 
hD 
13 7 2 53,85% 0 0,00% 
Konstruktiver Ingenieurbau; Maschi- 
nenbauingenieur/-in; gD 
9 1 0 11,11% 0 0,00% 
Konstruktiver Ingenieurbau; Maschi- 
nenbauingenieur/-in; hD 
1 1 0 100,00% 0 0,00% 
Raumplanungs-/ Verkehrswesen- / 
Kartographie-/ Landschaftsplanungs-
/Landschaftspflegeingenieur/-in; gD 
48 10 3 20,83% 3 6,25% 
Raumplanungs-/ Verkehrswesen- / 
Kartographie-/ Landschaftsplanungs-
/Landschaftspflegeingenieur/-in; hD 
21 8 4 38,10% 1 4,76% 
Tiefbau-/ Elektro-/ Straßenbauwe- 
sen-/ Bau-/ Versorgungstechnikinge- 
nieur/-in; gD 
98 6 4 6,12% 10 10,20% 
Tiefbau-/ Elektro-/ Straßenbauwe- 
sen-/ Bau-/ Versorgungstechnikinge- 
nieur/-in; hD 
12 3 0 25,00% 0 0,00% 
Umwelt-/ Wasser- u. Abfallwirt- 
schafts-/ Abfallberater/-in; gD 
29 1 0 3,45% 1 3,45% 
Vermessungsingenieur/-in; gD 38 13 5 34,21% 0 0,00% 
Vermessungsingenieur/-in; hD 3 2 2 66,67% 0 0,00% 
Vermessungstechniker/-in; gD 5 0 0 0,00% 0 0,00% 
Wasserbauingenieur/-in; gD 4 3 2 75,00% 0 0,00% 
Wasserbauingenieur/-in; hD 1 1 0 100,00% 0 0,00% 
Summe  395  85  30 21,52% 18 4,55% 
 Hinweis zu der Tabelle: Die Bezeichnungen der Laufba hnen (Laufbahngruppe 2 Einstiegsamt 1 für den 
ehemaligen gehobenen Dienst und Laufbahngruppe 2 Ein stiegsamt 2 für den ehemaligen höheren Dienst) 
wurden wegen der einfacheren Schreibweise hier mit „gD“ und „hD“ übernommen.

V/1017/2018 
V/1017/2018 
 
 
Öffentliche Berichtsvorlage 
Betrifft 
 
Beschäftigungs-/Einstellungssituation bei den Ingenieurinnen/ Ingenieuren 
 
 
 
Beratungsfolge 
 
   29.11.2018 Ausschuss für Personal, Organisation, Sicherheit, Ordnung und E -
Government 
Bericht 
 
 
Bericht: 
 
1.0 Anlass 
  
Der Rat hat in seiner Sitzung am 15.07.2017 im Zusammenhang mit der Beratung des  Berich-
tes zur Wohnbaulandentwicklung 2016 und zur Fortschreibung des Baulandprogramms 2017 
– 2025 (Ratsvorlage V/0215/2017) das Personal - und Organisationsamt beauftragt zu ermi t-
teln, wie die eingerichteten / einzurichtenden zusätzlichen Stellen mit qualifiziertem, erfa hre-
nem Personal besetzt werden können und wie bei unbefristeter Einstellung der ggf. zeitlich be-
fristete Personal (mehr)bedarf durch altersbedingte Fluktuation wieder zurückgeführt wer den 
kann. 
 
In der Sitzung des Ausschusses für Personal, Organisation, Sic herheit, Ordnung und E -
Government am 09.10.2018 wurde das Personal- und Organisationsamt darüber hinaus gebe-
ten, möglichst im Rahmen der Haushaltsplanberatungen 2019 darzulegen, mit welchen Pe r-
sonalgewinnungsmaßnahmen der hohe Bedarf im Ingenieurbereich ge deckt werden könnte, 
wobei ausdrücklich auch Überlegungen im Hinblick auf eine Aufgabenverlagerung zugunsten 
anderer Professionen angestellt werden sollen (Stichwort Quereinstieg). 
 
1.1 Ausgangslage 
 
Der starke Anstieg der Wohnbevölkerung in Münster ist se it einigen Jahren eng verbunden 
mit einem Ausbau der Infrastruktur, neuen Verkehrskonzepten und einem anspruchsvollen 
Wohnbau(land)programm. Aktuell kommen unter anderem der Ausbau der Konversionsfl ä-
chen York- und Oxfordquartier, der Schulbau und der Breitbandausbau hinzu. 
 
Mit diesen wachsenden Aufgaben ist parallel ein deutlicher Anstieg der Planstellen in der 
Verwaltung verbunden. Insbesondere in den allgemeinen Verwaltungsberufen, den IT -
Berufen, den Erziehungsberufen sowie dem Ingenieurbereich steht di esen erhöhten Perso-
nalbedarfen allerdings (deutschlandweit) ein steigender Fachkräftemangel gegenüber. Die 
Stadt Münster ist daher seit Jahren gefordert, sich auf dem Fachkräftemarkt stärker zu posi-
Personal- und 
Organisationsamt 
 
15.11.2018 
 
Ihr/e Ansprechpartner/in: 
Herr Willamowski 
Telefon: 492-1100 
Willamowski@stadt-
muenster.de

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V/1017/2018 
tionieren und neue Wege in der Personalwirtschaft zu gehen . Dieser Bericht beschreibt die 
aktuelle Situation mit dem Schwerpunkt Ingenieurberufe. 
 
Zunächst werden einige Schlaglichter auf verschiedene Veränderungen in der allgemeinen 
Vorgehensweise der Stadt Münster bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter/innen ge worfen. 
In einem zweiten Schritt geht es speziell um den Fachkräftemangel im Ingenieurbereich. 
 
 
            1.2 Arbeitgebermarke 
 
Seit gut drei Jahren wirbt die Stadt Münster mit einer eigenen Arbeitgebermarke in den Me-
dien, im Internet und auf Fachmessen. Hinter der Headline  
 
Stadt Münster Gute Einstellung Job trifft Lebensqualität. In Münster  
 
verbergen sich die Kernbotschaften 
 
 „Bei der Stadtverwaltung Münster zu arbeiten, bedeutet, für die Bürgerinnen und Bür-
ger einer überaus attraktiven, historischen, jungen und lebendigen Stadt zu arbeiten. 
 
 Die Stadtverwaltung Münster bietet attraktive und sichere Arbeitsplätze am Standort 
Münster und ist damit ein verlässlicher Partner für die individuelle Lebens- und Fami-
lienplanung. 
 
 Miteinander arbeiten heißt für uns insbesondere einen fairen Umgang miteinander zu 
pflegen. Wir wollen Offenheit, Ehrlichkeit, Toleranz und Vertrauen stetig fördern.“ 
 
 
 
    Abbildung 1: ein Motiv der aktuellen Imageanzeige

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V/1017/2018 
 
1.3 Stellenanzeigen/Internet 
 
Die Stadt Münster ist wöchentlich in der örtlichen Presse an herausgehobener Stelle mit e i-
ner ansprechenden Sammelstellenanzeige im Layout der Arbeitgebermarke vertreten. S o-
weit keine Stellenanzeige veröffentlicht wird, wird mit einer Imageanzeige geworben. 
 
 
Abbildung 2: Beispiel einer aktuellen Stellenanzeige 
 
Darüber hinaus werden alle Stellenangebote auf dem Portal karriere.ms – arbeiten im Müns-
terland veröffentlicht und die Stadt Münster wird dort als TOP -Arbeitgeber mit einem eig e-
nem Unternehmensprofil vorgestellt. 
 
 
  Abbildung 3: Screenshot des Portals karriere.ms 
 
In begründeten Einzelfällen werden Bewerbungsportale in Anspruch genommen. Dieser Weg 
ist jedoch mit einem besonderen personellen Aufwand und teilweise erheblichen Kosten ve r-
bunden.  
 
Der Internetauftritt für den Bereich Personal wird aktuell modernisiert, sodass sich die Stadt 
Münster als Arbeitgeberin zukünftig auch hier besser präsentier en wird. Perspektivisch wird 
eine Nutzung verschiedener sozialer Medien (facebook, Instagram) zur Personalgewinnung 
für erforderlich gehalten. Diese Medien erfordern jedoch eine schnelle Reaktion und sind d a-

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V/1017/2018 
her mit einem hohen personellen Aufwand verbunden . Sie bieten aber den enormen Vorteil, 
gerade mit jüngeren Zielgruppen in Kontakt zu kommen. 
  
1.4. Fachkräfte- und Ausbildungsmessen 
 
Für die Präsentation auf Fachmessen wurde ein repräsentativer Messestand angeschafft, 
mit dem Mitarbeiter/innen des Personal- und Organisationsamtes sowie auch Vertreter/ -
innen verschiedener Fachämter (z.B. Tiefbauamt, citeq) auf Fach - und Ausbildungsmessen 
vertreten sind. 
 
 
 
 
1.5 E-Recruiting 
 
Seit einigen Wochen sind Bewerbungen bei der Stadt Münster über ein E -Recruiting System 
möglich. Sobald die „Kinderkrankheiten“ behoben sind, werden möglichst alle Stellenau s-
schreibungsverfahren hierüber abgewickelt. E-Recruiting umfasst als Arbeitsinstrument letzt-
lich den gesamten Personalgewinnungsprozess beginnend bei der Bedarfsanforderung bis 
hin zur abschließenden Stellenbesetzung. Dadurch wird die Kommunikation mit Bewe r-
bern/innen, aber auch der eigene Arbeitsprozess kontinuierlich verbessert.  
 
 
2.0 Ingenieurinnen und Ingenieure bei der Stadt Münster 
 
Bei der Stadt Münster sind für die verschiedenen Fachrichtungen ca. 374 Stellen für Ingen i-
eurberufe eingerichtet (Stellenplan 2018), auf denen ca. 400 Personen beschäftigt sind. Die 
Fachrichtungen sind sehr differenziert und der aktuelle Fachkräftemangel ist unterschiedlich 
ausgeprägt (siehe Tabelle 1 in der Anlage). 
 
Ingenieurinnen und Ingenieure werden in der Regel als Beschäftigte eingestellt, wobei in 
Ausschreibungen bewusst aber auch B eamtinnen und Beamte angesprochen werden. B e-
amtete Ingenieurinnen und Ingenieure verfügen über eine Zusatzausbildung, die in den ve r-
gangen Jahren seltener absolviert/angeboten wurde. Zurzeit werden Überlegungen ang e-
stellt, ob die Beamtenausbildung wieder h äufiger angeboten werden soll, um eine stärkere 
Mitarbeiterbindung zu erreichen.  
Abbildung 4: Messestand des Personal- und Organisationsamtes

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V/1017/2018 
            2.1 Fachkräftemangel/Neueinstellungen/Befristungen/demographischer Faktor 
 
Der Fachkräftemangel hat in diesem Jahr dazu geführt, dass nicht alle neuen Stellen für  In-
genieure besetzt werden konnten; teilweise ging auf öffentliche Ausschreibungen keine B e-
werbung ein. Im Stellenplanentwurf 2019 sind weitere ca. 68 Stellen für Ingenieurinnen und 
Ingenieure (siehe Tabelle 2 in der Anlage ) vorgesehen. Die Aufgaben für di ese Stellen sind 
häufig projektbezogen (Konversion, Wohnbaulandprogramm, Schulbau etc.) und können 
zeitlich befristet eingerichtet werden. 
 
Ausschreibungen für befristete Ingenieurstellen haben derzeit keine Aussicht auf Erfolg. Die 
Stadt Münster kann neue s Personal nur mit unbefristeten Arbeitsverträgen oder als Beamte 
rekrutieren. Personalwirtschaftlich ist diese Situation mit dem Risiko verbunden, dass im fo l-
genden Jahrzehnt ein Personalüberhang entstehen könnte. Sogenannte „kw -Vermerke“ (kw 
= künftig we gfallend) im Stellenplan können nur bei einem Wechsel der/des unbefristet b e-
schäftigten Stelleninhaber/in realisiert werden.  
 
Der Rat hat in seiner Sitzung am 15.07.2017 die Verwaltung gebeten zu ermitteln, ob das 
vorstehend beschriebene Risiko durch eine  altersbedingte Fluktuation wieder zurückgeführt 
werden kann.   
 
Der in der Anlage dargestellten Tabelle 3 ist zu entnehmen, dass bis zum Jahr 2027 ca. 85 
Ingenieurinnen und Ingenieure und Technikerinnen und Techniker aus Altersgründen au s-
scheiden. 30 Personen werden die Stadt bereits bis zum Jahresende 2022 verlassen. Dieser 
demographische Faktor ist nicht in allen Fachrichtungen gleich stark ausgeprägt. Aussche i-
den werden vor allem Fachkräfte aus den Bereichen Architektur, Hochbau, Raumplanung, 
Verkehrswesen, Landschaftsplanung und Vermessung. Auffällig ist auch die große Zahl aus-
scheidender Leitungskräfte.   
 
Rein rechnerisch ist davon auszugehen, dass in der Zukunft ein dauerhafter Persona l-
überhang in den Ingenieurberufen unwahrscheinlich ist. Die Ve rwaltung wird jedoch 
ein Konzept zum Abbau der mit einem kw-Vermerk versehenen Stellen entwickeln und 
ab dem Jahr 2022 umsetzen müssen. 
 
 
2.2 Attraktivität der Stadt als Arbeitgeberin steigern und darstellen 
 
Bezahlung / Entgelt 
 
Nach einer Statistik der B undesagentur für Arbeit liegen die Einstiegsgehälter bei den Ing e-
nieurberufsanfängern im Jahr 2017 bei etwa 48.800 € brutto, wobei es erhebliche Unte r-
schiede je nach Fachrichtungen gibt. Während Ingenieure in der Instandhaltung ca. 64.200 € 
Einstiegsgehalt verdienen, erhalten Bauingenieure ca. 50.453 € brutto. Nach dem Tarifve r-
trag für den öffentlichen Dienst (TVöD) erhält ein Berufseinsteiger (Entgeltgruppe 11 Stufe 1) 
incl. Sonderzuwendung aktuell 39.600 € und liegt somit deutlich unterhalb der durchschni ttli-
chen Einstiegsgehälter. 
 
Der Kommunale Arbeitgeberverband hat die bisherige Fachkräfte -Richtlinie auf den ingen i-
eurfachlichen Bereich erweitert, um den Problemen der kommunalen Arbeitgeber bei der 
Bindung und Gewinnung von Fachkräften entgegenzuwirken 
 
Die Richtlinie ermöglicht eine Zulage i.H.v. monatlich bis zu 1.000 € zusätzlich neben dem 
Tabellenentgelt für den Zeitraum von längstens 5 Jahren sowie die Vorweggewährung von 
Stufen (Berufsanfänger/-innen können danach auch in Stufe 2 oder 3 eingestellt  werden) für 
alle in den Entgeltgruppen 9a bis 15 TVöD nach dem 17.04.2018 neu eingestellten Fachkräf-
te. Besteht die Notwendigkeit, der bevorstehenden Abwanderung einzelner Beschäftigter aus

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diesem Bereich entgegenzuwirken, kann die Zulage entsprechend ang ewendet werden. Die 
Fachkräfte-Richtlinie besitzt eine Geltungsdauer bis zum 31.12.2020. 
 
Die Verwaltung prüft derzeit, ob und in welchen Bereichen diese Möglichkeiten genutzt we r-
den können. Die Entscheidung bedarf einer Abwägung der zwingenden Notwendigke iten 
Personal zu gewinnen mit den Interessen der bereits länger bei der Stadt Münster beschä f-
tigten Kräfte, die dann ggf. weniger Entgelt bekommen als die Neueingestellten. Nach einer 
ersten Einschätzung erscheint die Vorweggewährung von Stufen die am ehes ten geeignete 
Variante zu sein. Einstellungen für Ingenieurinnen und Ingenieure werden ab sofort nicht 
mehr in der Stufe 1 vorgenommen.  
 
Die Zulagenregelung wird man voraussichtlich nicht flächendeckend einführen können, da 
durch die Befristung Risiken in  der Zukunft liegen und Bestandsbeschäftigte möglicherweise 
deutlich benachteiligt werden. Hier sind Kriterien für besondere Ausnahmefälle zu definieren. 
 
Die Bezahlung ist jedoch nur ein Kriterium für die A rbeitsplatzentscheidung der B e-
werberinnen und Bewerber. Nachstehend werden weitere Vorteile einer Beschäftigung 
bei der Stadt Münster aufgezeigt. 
 
 In der Stadtverwaltung arbeiten heißt, für die Bürgerinnen und Bürger einer lebenswe r-
ten, historischen und modernen Stadt zu arbeiten. Die Tätigkeiten vermitt eln einen ho-
hen Sinngehalt – sie sind gesellschaftlich wertvoll.  
 
 Sehr gute Vereinbarkeit von Familie und Beruf  (z.B. durch umfassende Möglichkeiten 
in Teilzeit zu arbeiten, Rückkehrmöglichkeit in den bisherigen Job, verschiedene Glei t-
zeitmodelle, Angebot der Telearbeit, Kinderbetreuung in städtischer Großtagespflegestel-
le). 
 
 Planungssicherheit für das Privatleben – der Einsatzort ist immer Münster . Dies e r-
möglicht langfristige Entscheidungen zum Wohnort. Die Beschäftigungsverhältnisse im 
öffentlichen Dienst sind zudem grds. auf Dauer angelegt.   
 
 Möglichkeit der Verwirklichung individueller Lebensplanung (z.B. durch Vereinbarung 
eines Sabbatjahres, Modelle der Altersteilzeit oder die Möglichkeit über die gesetzliche 
Altersgrenze hinaus arbeiten zu können). 
 
 Gehaltsbestandteile umfassen z.B. eine betriebliche Altersvorsorge, einen Zuschuss 
zu vermögenswirksamen Leistungen und zum Jobticket sowie Elemente der leis-
tungsorientierten Bezahlung. 
 
 Breites Angebot an Entwicklungs- und Qualifizierungsmöglichkeiten (umfassendes 
Fortbildungsprogramm mit einigen Dutzend verschiedenen Kursen, z.B. aus den Bere i-
chen Kommunikation, Recht, Gesundheit, Arbeitsmanagement, IT,  Unterstützung bei der 
beruflichen Weiterbildung, beispielsweise durch tageweise Freistellung vom Dienst oder 
Übernahme von Studiengebühren, Aufstiegsmöglichkeiten). 
 
 Betriebliches Gesundheitsmanagement (präventive und nachsorgende Angebote be i-
spielsweise durch Aktionstage, Informationsveranstaltungen, Betriebssport, Betriebliches 
Eingliederungsmanagement). 
 
 
Die aufgeführten Angebote und Leistungen spielen im Personalgewinnungsprozess eine Rol-
le, sie sollten daher erhalten, ggf. ausgebaut und stärker bewor ben werden. Auch dabei gilt: 
zufriedene Mitarbeiter/innen sind die besten Botschafter/innen  der Stadt Münster und 
können auf diese Weise auch als Teil des Arbeitgebermarketings gesehen werden.

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3.0 Zusammenfassung 
 
Die Stadt Münster präsentiert sich seit über  drei Jahren mit einer eigenen Arbeitgebe r-
marke am Arbeitsmarkt und beschreitet aktiv neue Wege zur Gewinnung der dringend 
benötigten Fachkräfte für eine wachsende Stadt.  
 
Der dringend benötigte Wohnraum, die Konversion der ehemaligen Kasernen, das Schu l-
bauprogramm, die Kinderbetreuung und der Breitbandausbau sind nur Beispiele für die 
Herausforderungen der kommenden Jahre, die insbesondere auch durch eigene Fac h-
kräfte aus dem technischen Bereich bewältigt werden müssen. 
 
Aufgrund des Fachkräftemangels sin d Ingenieurinnen und Ingenieure am Arbeitsmarkt 
fast nur noch für unbefristete Beschäftigungsverhältnisse anzuwerben. Aufgrund der auf 
Dauer angelegten Beschäftigungsverhältnisse im öffentlichen Dienst könnte daraus im 
kommenden Jahrzehnt ein Personalüberhang entstehen.  
 
Bis zum Jahr 2027 scheiden 88 Ingenieurinnen und Ingenieure aus dem Dienst der Stadt 
Münster aus. Der demographische Faktor kann möglicherweise den Personalüberhang 
vermeiden. Die Verwaltung wird jedoch vorsorglich ein Konzept entwickeln, um einem 
Personalüberhang entgegen zu wirken. 
 
Wichtig erscheint bei Veränderungsmaßnahmen, die bestehenden Angebote und Leistu n-
gen der Stadt aus der Perspektive der potentiellen Bewerber/innen zu betrachten. Mit di e-
ser Orientierung sollen mögliche Barrier en abgebaut, die Kommunikation verbessert und 
somit die Personalgewinnung gestärkt werden.  
 
Die Bezahlung der Ingenieurinnen und Ingenieure ist zurzeit nicht ausreichend konku r-
renzfähig. Die Verwaltung wird daher prüfen, wie die befristeten Ausnahmeregelu ngen 
des kommunalen Arbeitgeberverbandes genutzt werden können, um einerseits die Attrak-
tivität zu erhöhen und anderseits den „Betriebsfrieden“ nicht zu beinträchtigen. 
 
Für einen Arbeitsplatz bei der Stadt Münster sprechen aber auch weiche Faktoren, die e r-
halten und in Teilen ausgebaut werden müssen. Darüber hinaus sollen sie im Marketing 
des Personalgewinnungsprozesses stärker herausgehoben werden. Helfen können dabei 
auch die Mitarbeiter/innen, die gut über ihren Arbeitsplatz sprechen. 
 
Unabhängig von de n im Bericht dargestellten Maßnahmen wird die Verwaltung weitere 
Initiativen zur Personalgewinnung und –bindung entwickeln. Hierzu zählen bspq. eine 
veränderte Organisation, weiter optimierte Bewerbungsprozesse und angepasste Qualif i-
kationsprofile. Maßnahmen zur verbesserten Bindung des bereits vorhandenen bestehen-
den Personals können bspw. das Arbeitsumfeld und neue Förderangebote betreffen. Im 
Sinne der übergreifenden Personalplanung sollen die Maßnahmen zu einer Gesamtstr a-
tegie gebündelt werden.   
 
 
In Vertretung 
 
 
gez. 
Wolfgang Heuer 
Stadtrat 
 
 
Anlagen: 1