Beantwortung einer Nachfrage zu TOP 10.5 aus der Sitzung des Ausschusses Soziales und Senioren vom 26.01.2017

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  Die Oberbürgermeisterin Dezernat, Dienststelle I/11/110/1 Vorlagen-Nummer 02.03.2017 0524/2017 Beantwortung einer mündlichen Anfrage aus einer früheren Sitzung öffentlicher Teil Gremium Datum Ausschuss Soziales und Senioren 09.03.2017 Stadtarbeitsgemeinschaft Behindertenpolitik 16.05.2017 Beantwortung einer Nachfrage zu TOP 10.5 Inklusionsvereinbarung ersetzt die bestehende Integrationsvereinbarung (4128/2016) aus der Sitzung des Ausschusses Soziales und Senioren vom 26.01.2017 1. In der Sitzung des Ausschusses Soziales und Senioren vom 26.01.2017 bat der Ausschuss um Vorlage einer Synopse zwischen der Inklusionsvereinbarung und der Integrationsvereinba- rung. 2. SB Herr Ladenberger würde sich eine Vorstellung des Themas im Ausschuss wünschen. 3. SE Frau Lerchner würde sich eine Erhöhung des Zielwertes der Mindestbeschäftigungsquote von schwerbehinderten Menschen von 7 % in der Inklusionsvereinbarung wünschen. 4. SE Frau Lerchner hätte eine Aufnahme des Themas Werkstätten für behinderte Menschen in der Inklusionsvereinbarung begrüßt, um dieses Thema in der Verwaltung aktiv zu halten. 5. SB Frau Schmerbach fragt nach dem Sachstand der Inklusion bei der Stadt Köln auch in Be- zug auf die Ausbildungskräfte. Beantwortung/Mitteilung 1. Integration und Inklusion sind zwei Worte, die nicht dasselbe bedeuten, obwohl es in beiden Fällen um die Teilhabe behinderter Menschen geht. Nach dem modernen Verständnis ist In- tegration das Einbeziehen von Menschen, die aufgrund ihrer Behinderung von vielem ausge- schlossen sind, die Forderung nach Inklusion will eine Gesellschaft, in der niemand integriert werden muss, weil niemand ausgeschlossen wurde. Mittels der beigefügten Anlage werden die Bestandteile der Inklusionsvereinbarung (IKV), die seit dem 01.12.2016 für die Stadtverwaltung Köln einschließlich der Eigenbetriebe und eigen- betriebsähnlichen Einrichtungen gültig ist, der bis zu diesem Zeitpunkt gültigen Integrations- vereinbarung gegenübergestellt um die Unterschiede hervorzuheben. 2. Das Thema wird in der nächsten Sitzung kurz vorgestellt. 3. Eine Erhöhung des Zielwertes in der Inklusionsvereinbarung erachtet die Stadtverwaltung als nicht erforderlich, da sie durch ein ganzes Bündel von personalwirtschaftlichen Maßnahmen, die die besondere Berücksichtigung und Förderung von Menschen mit Behinderungen im Blick haben, stetig daran arbeitet die Quote der schwerbehinderten Menschen bei der Stadt- 2 verwaltung Köln zu erhöhen. 4. Das Thema Werkstätten für behinderte Menschen wurde bewusst nicht in die Inklusionsver- einbarung aufgenommen, da die Werkstätten für behinderte Menschen das Ziel der der In- tegration verfolgen und demnach kein inklusiver Betrieb sind.. Die Stadtverwaltung hat –unabhängig vom Inklusionsgedanken- als permanente Veröffentli- chung eine Übersicht aller bundesweit anerkannten Werkstätten für behinderte Menschen un- ter vergaberechtlichen Gesichtspunkten veröffentlicht, um eine Beauftragung von Werkstätten für behinderte Menschen zu fördern. 5. Inklusion in der Berufsausbildung bedeutet, dass auch Jugendliche mit Behinderung nach Möglichkeit dual an den Lernorten Betrieb und Berufsschule ausgebildet werden. Dies ist bei der Stadtverwaltung Köln seit Jahren gelebte Praxis. Sollte eine Bewerberin/ein Bewerber Einschränkungen aufweisen, so werden bereits beim Einstellungstest die Bedingungen angepasst (z. Bsp. Test ohne Zeitvorgabe oder mit Assis- tenzkraft).Ist eine Bewerberin/ein Bewerber dem Grunde nach für einen Ausbildungsgang ge- eignet, so wird der Arbeitsplatz in enger Zusammenarbeit mit dem Integrationsfachdienst be- hinderungsgerecht eingerichtet. Für den Monat März 2017 hat die Ausbildungsleitung der Stadt Köln unter Beteiligung der Ge- samtschwerbehindertenvertretung ein weiteres Gespräch mit dem Berufsförderungswerk (BfW) Michaelshoven in Köln-Rodenkirchen terminiert. Das BfW verfügt über das entspre- chende pädagogische Fachpersonal mit langjähriger Erfahrung in der Qualifizierung von be- hinderten Menschen. Gemeinsam mit dem BfW soll ein Projekt geplant werden, mit dessen Hilfe Menschen mit Ein- schränkungen auf eine duale Ausbildung oder eine Arbeit bei der Stadt Köln vorbereitet wer- den sollen. Wie bereits eingangs bei den Auszubildenden dargelegt, wird auch in Bezug auf die Beschäf- tigten der Arbeitsplatz in enger Zusammenarbeit mit dem Integrationsfachdienst behinde- rungsgerecht eingerichtet, soweit mit dieser Maßnahme ein Verbleib am bisherigen Arbeits- platz erreicht werden kann. Gez. Dr. Keller

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  Verfasser: Frau Daniels Stand: 21.02.2017 Integration und Inklusion Integration und Inklusion sind zwei Worte, die nicht dasselbe bedeuten, obwohl es in beiden Fällen um die Teilhabe behinderter Men- schen geht. Nach dem modernen Verständnis ist Integration das Einbeziehen von Menschen, die aufgrund ihrer Behinderung von vielem ausgeschlossen sind, die Forderung nach Inklusion will eine Gesellschaft, in der niemand integriert werden muss, weil niemand ausge- schlossen wurde. Im Folgenden werden die Bestandteile der Inklusionsvereinbarung (IKV), die seit dem 01.12.2016 für die die Stadtverwaltung Köln ein- schließlich der Eigenbetriebe und eigenbetriebsähnlichen Einrichtungen gültig ist, der bis zu diesem Zeitpunkt gültigen Integrationsver- einbarung gegenübergestellt. Gegenüberstellung der Inklusionsvereinbarung und der Integrationsvereinbarung Inklusionsvereinbarung (IKV) (gültig seit dem 01.12.2016) Integrationsvereinbarung (galt vom 20.06.2002 bis zum 30.11.2016) Begründung/ Erläuterungen 1. Präambel Die Stadt Köln als öffentliche Arbeitgeberin unterstützt mit dieser Inklusionsvereinbarung das Ziel, behinderte und schwerbehinderte/gleichgestellte Menschen in das Ar- beitsleben einzugliedern. Grundlagen für die Inklusionsvereinbarung sind das Schwerbehindertenrecht insbesondere das Sozialgesetz- buch, Neuntes Buch (SGB IX) und die Richtlinie des In- nenministeriums NRW für den Öffentlichen Dienst vom 14.11.2003. Auch die Behindertenrechtskonvention (BRK) der Verein- ten Nationen – insbesondere Art. 27 und 28 - aus 2008 (seit 26.03.2009 geltendes Recht in Deutschland und seit 1. Präambel Diese Integrationsvereinbarung ist eine – neben den ge- setzlichen Bestimmungen des SGB IX, der Richtlinien zur Durchführung des SchwbG bei der Stadt Köln und den anderen die Schwerbehinderten betreffenden Vorschriften – zusätzliche Regelung, die die Eingliederung von Schwerbehinderten ermöglicht und die Chancengleichheit und die berufliche Situation der beschäftigten Schwerbe- hinderten verbessern soll. Anpassung der Präam- bel an den Inklusions- gedanken, Herausstellung der Be- rücksichtigung der Be- hindertenrechtskonven- tion sowie der Richtlinie NRW Nationaler Aktionsplan 2 Dezember 2010 in der EU) sowie der Nationale Aktions- plan der Bundesregierung - Handlungsfeld 1 Arbeit und Beschäftigung - und des Landes NRW finden hier ihre Berücksichtigung. 2. Grundsätze Behinderte Beschäftigte leisten einen wichtigen und effek- tiven Beitrag zur Aufgabenerfüllung der Stadtverwaltung. Die Stadtverwaltung fördert die Ausbildung und Beschäf- tigung von behinderten und schwerbehinderten Menschen und verbessert ihre Chancen im Arbeits- und Berufsleben. In diesem Rahmen werden alle gesetzlichen Regelungen und Nachteilsausgleiche für behinderte Menschen beach- tet und angewandt. Durch diese lnklusionsvereinbarung sollen alle Beschäf- tigten der Stadtverwaltung Köln, in besonderem Maße aber diejenigen, die Personalverantwortung tragen, für die Belange behinderter Menschen in allen Arbeitsprozessen sensibilisiert werden. Die lnklusionsvereinbarung konkre- tisiert die gesetzlichen Regelungen für die Inklusion schwerbehinderter Menschen unter Berücksichtigung der Gegebenheiten und stellt weitergehende Regeln und Zie- le für die Zusammenarbeit insbesondere zwischen den beteiligten Akteurinnen und Akteuren auf. Bei der Gestaltung der Arbeitsprozesse und der Rahmen- bedingungen innerhalb der Stadtverwaltung, sind die Rechte und die Teilhabe von Menschen mit Behinderun- gen zu berücksichtigen. Die Teilhabe ist eine komplexe und anspruchsvolle Aufgabe, die es in allen Bereichen umzusetzen gilt. Die lnklusionsvereinbarung soll dazu beitragen, die Schwerbehindertenquote zu sichern und den Anteil schwerbehinderter/gleichgestellter Menschen, insbeson- dere Frauen, in der Stadtverwaltung nach Möglichkeit zu erhöhen. Die Stadtverwaltung Köln strebt an, eine Quote von mindestens 2 % höher als die gesetzlich vorgegebe- zu 3 Ziele a) Beschäftigung von Schwerbehinderten Die Stadt Köln verfolgt das Ziel, die seit dem Inkrafttreten des Gesetzes zur Bekämpfung der Arbeitslosigkeit Durch die Verankerung der Grundsätze in der IKV soll nicht nur das bereits vorhandene Be- wusstsein für die Situation von Menschen mit Behinderung bei der Stadtverwaltung Köln geschaffen, sondern auch ein Bewusstseins- wandel angeregt wer- den. Auf das wertvolle Poten- tial der behinderten Be- schäftigten, auf die För- dermöglichkeiten und auch die Verantwortung der Führungskräfte am Gelingen der Inklusion wird hingewiesen. 3 nen 5% zu erfüllen. Vor allem fördert sie die Einstellung, Ausbildung und Weiterbeschäftigung von behinderten Frauen und jungen Menschen. Oberbürgermeisterin, Schwerbehindertenvertretung und Personalvertretung sowie die Führungskräfte der Stadt- verwaltung wirken intensiv an der Realisierung der gleichberechtigten Teilhabe mit. Die Erreichung dieser Ziele setzt voraus, dass alle Be- schäftigten der Stadt Köln - Führungskräfte wie auch Mit- arbeiterinnen und Mitarbeiter - die Verantwortung für ei- nen positiven und vertrauensvollen Umgang miteinander übernehmen und sich mit gegenseitigem Respekt begeg- nen. Führungskräfte haben Vorbildfunktion und deshalb eine besondere Verantwortung. Sie haben einen maßgeblichen Einfluss auf das Arbeits- klima und können auf die positive Gestaltung durch res- pektvolle Gespräche mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern hinwirken. Alle Beschäftigten einschließlich der Führungskräfte sind aufgerufen, ihren persönlichen Möglichkeiten entspre- chend, Betroffenen zu helfen und/oder ihnen anderweitige Hilfe zukommen zu lassen. Schwerbehinderter geltende Mindest-Beschäftigungs- pflichtquote von 5 % zu sichern bzw. durch entsprechen- de Maßnahmen deutlich zu überschreiten. (………..) Die Quote liegt seit 2005 über 5 %, so dass das Ziel in der IKV höher gesteckt werden konnte. Heraushebung der Füh- rungsrolle bei Umset- zung der Inklusion Geltungsbereich 3. Geltungsbereich 3.1. sachlicher Geltungsbereich Die Inklusionsvereinbarung gilt für den Bereich der ge- samten Stadtverwaltung Köln einschließlich der Eigenbe- triebe und eigenbetriebsähnlichen Einrichtungen. 3.2. persönlicher Geltungsbereich Die folgende Regelung ist auf die Personen anzuwenden, die von den zuständigen Stellen nach § 69 Abs. 1 SGB IX 2. Geltungsbereich Die Integrationsvereinbarung gilt für den Bereich der ge- samten Stadtverwaltung einschließlich der Eigenbetriebe und eigenbetriebsähnlichen Einrichtungen. Keine Veränderung im sachlichen Geltungsbe- reich 4 als schwerbehinderte Menschen anerkannt oder von der Arbeitsverwaltung gleichgestellt (§ 68 Abs. 2 SGB IX i. V. m. § 2 Abs. 3 SGB IX) wurden. Im Sinne der Prävention berücksichtigt die Stadt Köln als Arbeitgeberin auch die Interessen der Menschen, bei de- nen eine Behinderung nach § 2 SGB IX vorliegt. Den Parteien bleibt es vorbehalten, in Einzelfällen ein- stimmig abweichende Regelungen zu treffen. Betonung des Präventi- onsgedankens in die IKV Gegenüberstellung der Ziele 4. Ziele Ziele dieser Inklusionsvereinbarung sind:  die Einstellung von behinderten, insbesondere schwerbehinderter und gleichgestellter Menschen  die Bereitstellung eines angemessenen Kontingentes an Ausbildungsplätzen für behinderte Jugendliche  die Verpflichtung seitens der Stadtverwaltung Köln, die gesetzliche Mindestbeschäftigungsquote (z. Z. 5 %) zu erfüllen und eine um mindestens 2 % über der jeweils geltenden gesetzlichen Mindestquote anzustreben  der Arbeitsplatzerhalt durch Förderung/Qualifizierung/Umschulung  die Unterstützung von Maßnahmen der medizinischen und beruflichen Reha  das betriebliche Eingliederungsmanagement nach §84 Abs.2 SGB IX zeitnah einzuleiten und zügig durchzuführen. 3. Ziele a) Beschäftigung von Schwerbehinderten b) Einstellung von Schwerbehinderten c) Prüfungen und Prüfungserleichterungen d) Langzeiterkrankte und leistungsgewandelte Schwerbehinderte e) Behindertengerechte Arbeitsbedingungen f) Mehrfachanrechnungen g) Fortbildung, Schulungen h) Besondere Angebote der Betriebssportgemein- In der IKV werden die Ziele zunächst als Oberbegriff genannt und in weitergehenden Un- terpunkten ausformu- liert. In der Integrationsver- einbarung wurde keine Unterteilung vorgenom- men. (Aus Gründen der Über- sichtlichkeit wurden die Ziele der Integrations- vereinbarung ebenfalls nur mit dem Oberbegriff dargestellt. Die Ausfor- mulierung erfolgt nach- folgend unter dem Punkt Umsetzung). 5  die Sicherstellung der Barrierefreiheit im Rah- men von Baumaßnahmen (Neubaumaßnah- men, Generalsanierungen sowie für Erweite- rungsbauten) nach den jeweils aktuellen Re- gelwerken zum barrierefreien Bauen von öf- fentlich zugänglichen Gebäuden und Arbeits- stätten  die Verbesserung der Zusammenarbeit aller am betrieblichen Integrations- und Rehabilita- tionsgeschehen Beteiligter schaft (BSG) i) Schwerbehindertenvertretungen Umsetzung Durch Pkt. 4 in der IKV -der Umsetzung- wurden die Ziele konkretisiert und gegenüber der Integrationsvereinbarung detaillierter ausgeführt. 4.1 Umsetzung Mindeststandards sind das SBG IX und die Richtlinie des Innenministeriums NRW für den Öffentlichen Dienst vom 14.11.2003. Kein expliziter Hinweis in der Integrationsver- einbarung auf die ge- setzl. Grundlagen 4.1.1 Freie Arbeitsplätze Grundsätzlich ist jeder Arbeitsplatz bei der Stadtverwal- tung Köln für Menschen mit Behinderungen geeignet. Bei Ausnahmen wird die örtliche Schwerbehindertenvertre- tung vorab beteiligt. Im Stellenbesetzungsverfahren wird geprüft, ob eine Stel- le im Sinne des § 81 ff SGB IX vorrangig mit einem schwerbehinderten/gleichgestellten Menschen besetzt werden kann. Bei extern zu besetzenden Arbeitsplätzen ist bei der Ar- beitsagentur, beim Integrationsfachdienst (IFD) und dem Berufsförderungswerk Köln (BFW) abzufragen, ob zu 3 Ziele b) Einstellung von Schwerbehinderten Bei internen und externen Stellenbesetzungen und bei der Beantragung von ABM-Maßnahmen prüfen die Dienststellen im Sinne der § 81 ff SGB IX, ob diese Stel- len mit Schwerbehinderten besetzt werden können. Das Ergebnis dieser Prüfung wird der zuständigen Schwerbe- hindertenvertretung mitgeteilt und auf Ihren Wunsch hin erörtert (s. Ablaufschema im Handbuch „Dezentrale Per- sonalarbeit“). Bei externen Stellenbesetzungen sowie bei der Beset- Klarstellung durch die IKV, dass jeder Arbeits- platz grundsätzlich ge- eignet ist, um behinderte Menschen zu beschäfti- gen Die gesetzlichen Vorga- 6 schwerbehinderte/gleichgestellte Menschen benannt wer- den können (§ 81 Abs. 1 SGB IX). Geeignete schwerbe- hinderte/gleichgestellte Menschen sind einzuladen, sofern die fachliche Eignung nicht offensichtlich fehlt (§ 82 SGB IX). Bei diesen vorgenannten Prüfschritten ist die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen. zung von ABM-Stellen wird ein Schwerbehinderter einge- stellt, wenn von der Auswahlkommission das Kriterium „geeignet“ und insgesamt die gleiche Eignung aller Be- werber/innen festgestellt wird. Bei der Besetzung von Ausbildungsstellen wird jeder geeignete Bewerber be- rücksichtigt. ben des Stellenbeset- zungsverfahrens werden in der IKV ausführlicher beschrieben 4.1.2 Ausbildung behinderter und schwerbehinderter Menschen Für die Übernahme der Auszubildenden nach erfolgreich bestandener Abschlussprüfung gelten die für alle städti- schen Auszubildenden festgelegten Übernahmeregelun- gen. Sollten nicht alle Auszubildenden übernommen wer- den können, weil ein entsprechender Bedarf nicht bestä- tigt werden kann, werden behinderte/schwerbehinderte Auszubildende bei vorliegender personen- und verhal- tensbedingter Voraussetzung sowie gleicher Eignung besonders berücksichtigt. Sollte der Ausbildungserfolg aufgrund einer Behinderung gefährdet sein, werden individuelle Lösungen geprüft. Sofern angebotene Unterstützungsmaßnahmen zur Errei- chung des Ausbildungserfolges, die immer vorrangig ein- gesetzt werden, nicht ausreichend sind, wird z.B. das Angebot einer anderen Ausbildung geprüft. Die Zusagen gelten auch für Auszubildende, deren Be- hinderung, Schwerbehinderung/Gleichstellung erst nach Beginn der Ausbildung entstanden ist bzw. anerkannt wurde. Die besonderen Fördermöglichkeiten für behinder- te/schwerbehinderte Auszubildende sind abzurufen (s. hierzu u. a. §34 SGB IX, §73 Abs.1, 2 SGB III und §16 Abs.1 SGB II i.V.m. §73 Abs.1 u. 2 SGB III). zu 3 Ziele b) b) Einstellung von Schwerbehinderten Bei internen und externen Stellenbesetzungen (…….) Bei der Besetzung von Ausbildungsstellen wird jeder geeignete Bewerber berücksichtigt. In der IKV ist bereits unter Pkt. 4 festgelegt, dass ein angemessenes Kontingent an Ausbil- dungsplätzen bereitge- stellt wird. Inklusion in der Berufs- ausbildung bedeutet, dass auch Jugendliche mit Behinderung dual an den Lernorten Betrieb und Berufsschule aus- gebildet werden. Dies ist bei der Stadt- verwaltung Köln seit Jahren gelebte Praxis. Daher steht immer ein ausreichendes Kontin- gent an Ausbildungs- plätzen zur Verfügung. Die IKV sensibilisiert in den Ausführungsbe- stimmungen dahinge- hend, dass behinderte junge Menschen bei auftretenden Hemmnis- sen während der Aus- 7 bildung unterstützt wer- den; auf entsprechende Fördermöglichkeiten, sowie der besonderen Berücksichtigung bei der Übernahme von Auszu- bildenden wird hinge- wiesen. 4.1.3 Prüfungserleichterungen für behinderte Menschen Bei Prüfungen, Tests und Auswahlverfahren werden den behinderten Menschen zum Nachteilsausgleich die, ihrer individuellen Behinderung angemessenen, Prüfungser- leichterungen gewährt. zu 3 Ziele c) c) Prüfungen und Prüfungserleichterungen Bei Prüfungen (Auswahlverfahren, Eignungs-, Zwischen-, Aufstiegs-, Laufbahn- und sonstige Prüfungen) sind Schwerbehinderten entsprechend der Art und dem Grad der Behinderung Erleichterungen einzuräumen, ohne die fachlichen Anforderungen geringer zu bemessen. Im übri- gen wird auf die Richtlinien zur Durchführung des SchwbG verwiesen. Sollte ein/e Bewerber/in Einschränkungen auf- weisen, so werden be- reits beim Einstellungs- test die Bedingungen angepasst (z. Bsp. Test ohne Zeitvorgabe oder mit Assistenzkraft). 4.1.4 Finanzierung/Hilfen /Zuschüsse externer Zuschussträger Alle Nachteilsausgleiche, Förderleistungen und Zuschüs- se der Reha-Träger, insbesondere des Integrationsamtes, der Fachstelle für schwerbehinderte Menschen im Ar- beitsleben, der Agentur für Arbeit und des Rententrägers, werden beantragt. Diese finanziellen Leistungen werden in Anspruch genommen und stehen den Dienststellen in voller Höhe zu, in der die behinderte Mitarbeiterin/der behinderte Mitarbeiter beschäftigt ist. Damit wird ein Anreiz zur Beschäftigung behinderter Mit- arbeiterinnen und Mitarbeiter sowie eine Entlastung des städtischen Haushalts erreicht. Die vereinnahmten Mittel sowie deren Verwendung sind der Steuerungsgruppe jährlich zu melden. Auflistung der Zu- schussträger im Sinne der Prävention und För- derung durch den Ge- setzgeber als verbindli- ches Ziel für die Äm- ter/Dezernate Kopplung in der Steue- rungsgruppe Ziel: Führungskräfte für die weiteren Vorteile bei der Beschäftigung schwerbehinderter Men- schen zu sensibilisieren 8 und als Nebeneffekt die Einnahmenstruktur zu verbessern 4.2 Gestaltung von Arbeitsplätzen und Fortbildung Unter Berücksichtigung der Behinderung und ihrer Auswirkungen auf die Beschäftigung ist der Arbeitsplatz entsprechend zu gestalten und anzupassen. Dazu gehört neben der technischen Ausstattung auch die organisatorische Anpassung. § 106 Satz 3 GewO ist zu beachten (Einschränkung des Direktionsrechts). Bei der Planung und der Herrichtung von notwendigen Arbeitsplatzgestaltungsmaßnahmen sind der Betriebsärztliche Dienst, der Arbeitssicherheitstechnische Dienst, die Fachstelle für schwerbehinderte Menschen im Arbeitsleben (503-31) ggf. der Reha-Träger (z. B. Krankenkasse, Rententräger, Agentur für Arbeit), das Integrationsamt und der Integrationsfachdienst (IFD) hinzuzuziehen. Besondere Arbeitszeitmodelle und individuelle Regelungen aufgrund Art und Schwere der Behinderung werden im Einzelfall im Rahmen der betrieblichen Arbeitsmöglichkeiten flexibel getroffen (z. B. Einzelvereinbarungen zum mobilen Arbeiten, individuelle Regelungen zum Beginn und Ende der regelmäßigen Arbeitszeit, Anpassung der Dienstverteilung, individuelle Regelungen in der Geschäftsverteilung bei der Arbeitsgestaltung entsprechend der durch den Grad der Behinderung bedingten individuellen Leistungsfähigkeit sowie Sonderregelungen über Arbeitspausen). Das individuelle Leistungsvermögen bei behinderten Menschen ist gegebenenfalls mit Unterstützung des betriebsärztlichen Dienstes und der Schwerbehindertenvertretung zu berücksichtigen. Alle erforderlichen Hilfsmittel werden durch die Beschäftigungsdienststellen zeitnah und mit Priorität zu 3 Ziele e) Behindertengerechte Arbeitsbedingungen Für Schwerbehinderte müssen die jeweils bestmöglichs- ten Arbeitsbedingungen - ggf. durch Umsetzung innerhalb der Dienststelle – geschaffen werden. Dazu gehören be- sondere individuelle Regelungen in der Geschäftsvertei- lung und bei der Arbeitsgestaltung entsprechend der durch den Grad der Behinderung bedingten individuellen Leistungsfähigkeit sowie Sonderregelungen über Beginn und Ende der regelmäßigen Arbeitszeit und Arbeitspau- sen. Über Anträge auf Heim-Telearbeit, Teilzeitbeschäftigung und Altersteilzeit soll positiv entschieden werden, vor al- lem, wenn dies behinderungsbedingt begründet ist. § 106 Gewerbeordnung: Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen nä- her bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingun- gen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestim- mungen einer Betriebs- vereinbarung, eines anwendbaren Tarifver- trages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hin- sichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Be- trieb. Bei der Aus- übung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderun- gen des Arbeitneh- mers Rücksicht zu nehmen. Explizite Beschreibung der Arbeitsumfeld-und Arbeitsorganisation unter Einbindung der dafür entsprechenden 9 beschafft und zur Verfügung gestellt. Bei einem evtl. anstehenden Arbeitsplatzwechsel werden diese mitgenommen. Um die Kenntnisse und Fähigkeiten von behinderten, insbesondere schwerbehinderten und gleichgestellten Beschäftigten zu erweitern, ist auf die berufliche Fortbildung besonderer Wert zu legen. Die Führungskräfte achten darauf, dass bei internen Maßnahmen der beruflichen Bildung, schwerbehinderte und gleichgestellte Beschäftigte bevorzugt berücksichtigt werden. Die Teilnahme an entsprechenden externen Maßnahmen (Fortbildung, Umschulung, Qualifizierung, etc.) ist zu unterstützen. Arbeitgeberbeauftragte/r und Schwerbehindertenvertre- tung arbeiten hierbei eng zusammen. Unterstützer Betonung der Verpflich- tung der Weiterqualifi- zierung –Einbindung der Vorgesetzten 4.2 Sicherung und Erhalt des Arbeitsplatzes sowie behinderungsgerechte Beschäftigung 4.3.1 Beschäftigte, die aufgrund der Art und Schwere der Behinderung und deren Auswirkungen auf einen besonderen Schutz angewiesen sind, erhalten die Möglichkeit auf dem für sie geeigneten Arbeitsplatz zu verbleiben. Für schwerbehinderte/gleichgestellte Menschen, die ihre eigentliche Aufgabe aus Krankheits - oder Behinderungsgründen nicht mehr ausüben können, ist ein ihrer gesundheitlichen Einschränkung entsprechender Einsatz –soweit der Einzelfall für den Arbeitgeber nicht unzumutbar ist- zu realisieren (§ 81 Abs. 4 SGB IX). Erfordert der Einzelfall eine Umschulung oder ei- ne Qualifizierungsmaßnahme (§ 81 in Verbindung zu 3 Ziele e) Behindertengerechte Arbeitsbedingungen Für Schwerbehinderte müssen die jeweils bestmöglichs- ten Arbeitsbedingungen - ggf. durch Umsetzung innerhalb der Dienststelle – geschaffen werden. Dazu gehören be- sondere individuelle Regelungen in der Geschäftsvertei- lung und bei der Arbeitsgestaltung entsprechend der durch den Grad der Behinderung bedingten individuellen Leistungsfähigkeit sowie Sonderregelungen über Beginn und Ende der regelmäßigen Arbeitszeit und Arbeitspau- sen. (…….) In der IKV wird der Er- halt des Arbeitsplatzes der/des behinderten Beschäftigten vor einer Umsetzung explizit be- nannt und somit als vor- rangige Maßnahme im Sinne der Inklusion her- ausgestellt. 10 mit § 33 SGB IX) steht das Amt für Personal, Or- ganisation und Innovation unterstützend zur Sei- te. 4.3.2 Sobald bei behinderten Beschäftigten Anhalts- punkte/Umstände auftreten, die das Arbeitsver- hältnis gefährden könnten, schaltet die Beschäfti- gungsdienststelle unverzüglich die Schwerbehin- dertenvertretung und den Personalrat ein. Dies gilt insbesondere bei personen-, verhaltens- oder be- triebsbedingten Schwierigkeiten/Problemen. Unter Hinzuziehung von weiteren internen und ex- ternen Fachleuten/Helferinnen und Helfer ist ein Gespräch anzuberaumen. Das sind insbesondere der betriebsärztliche Dienst, Mitarbeiter- Unterstützungs-Team (MUT), Integrationsamt und Integrationsfachdienst. Ziel ist der Erhalt des Arbeitsverhältnisses durch Beseitigung oder Milderung von personen-, verhal- tens- oder betriebsbedingten Schwierigkei- ten/Problemen. Dabei sollen alle möglichen und zumutbaren Hilfen zum Einsatz kommen. (§ 84 Absatz 1 SGB IX) Herausstellen des früh- zeitigen Handels und Verfahrens um den Ver- lust des Arbeitsplatzes zu verhindern. Expliziter Hinweis auf die Unterstützungsmög- lichkeiten, die zur Ab- wendung der Gefahr zu nutzen sind. (Kein Bestandteil der Integrationsvereinba- rung) 4.4 Betriebsärztlicher Dienst/Arbeitssicherheit Bei der Gestaltung von behinderungsgerechten Arbeitsplätzen ist der Betriebsärztliche Dienst immer einzubinden. Die Empfehlungen sind grundsätzlich umzusetzen. Die Fachkraft für Arbeitssicherheit unterstützt und berät die Dienststelle bei der Erstellung und Fortführung der Gefährdungsbeurteilung nach §§ 5, 6 Arbeitsschutzgesetz. Gegebenenfalls sind behinderungsbedingte Einschränkungen in der Gefährdungsbeurteilung zu berücksichtigen. In der Einschaltung des be- triebsärztlichen Dienstes und Unterstützung und Beratung durch die Fachkraft für Arbeitssi- cherheit. (Kein Bestandteil der lntegrationsvereinba- rung) 11 Gefährdungsbeurteilung ist festzulegen, wie die Rettung (z. B. Notrufeinrichtungen, Pateninnen und Paten für Evakuierungsstühle) bei einem Brandfall oder einer Notfallsituation sichergestellt ist. 4.5 Barrierefreie Informationstechnik Die Stadt Köln gestaltet ihr Intranetportal barrierefrei. Bei der Beschaffung von IT-Produkten für Arbeitsplätze ist die Barrierefreiheit im Rahmen der technischen Möglichkeiten immer dort zu realisieren, wo sie von den betroffenen Beschäftigten konkret benötigt werden. Barrierefreiheit in der Informationstechnologie, soweit möglich und not- wendig. (Kein Bestandteil der lntegrationsvereinba- rung) 4.6 Barrierefreiheit im Bauen Durch entsprechende Regelungen und Maßnahmen (z. B. DIN-Vorschriften) wird im Rahmen der baulichen und technischen Möglichkeiten sichergestellt, dass die Einstellung und Beschäftigung behinderter Menschen nicht an baulichen oder technischen Hindernissen scheitert. Bei Neubauten, Umbauten und Erweiterungen von Gebäuden gewährleistet die Gebäudewirtschaft die umfassende Barrierefreiheit. Als Qualitätssicherung für die Barrierefreiheit der Projekte erstellt eine Gutachterin oder ein Gutachter für die Maßnahmen ein Konzept zur Barrierefreiheit. Bei neu anzumietenden Gebäuden sollte die barrierefreie Grundausstattung (z.B. Zugang, sanitäre Einrichtungen, Aufzug, etc.) grundsätzlich vorhanden sein, ansonsten sind technische Nachrüstmöglichkeiten zu prüfen und – soweit technisch und organisatorisch machbar- umzusetzen. Die zuständigen Schwerbehindertenvertretungen sind bei Neuaufnahme der Barri- erefreiheit im Bauen, bzw. auch bei der An- mietung neuer Gebäu- de, wenn dies technisch und organisatorisch möglich ist. (Kein Bestandteil der Integrationsvereinba- rung) 12 wesentlichen Neu-/ und Umbauten zu beteiligen. Sie haben somit außerhalb der Prozessverantwortung die Möglichkeit zu prüfen, ob die Barrierefreiheit umfassend berücksichtigt wird. 4.7 Prävention/Eingliederungsmanagement(§ 84 SGB IX) Allen Beschäftigten, die langzeiterkrankt, behindert oder von Behinderung bedroht sind, werden, ggf. in Zusammenarbeit mit den Sozialversicherungsträgern, Hilfen und gezielte Maßnahmen angeboten (z. B. stufenweise Wiedereingliederung, Veränderung am Arbeitsplatz oder Arbeitsumfeld). Schwerbehindertenvertretung, Personalrat und betriebsärztlicher Dienst werden dabei frühzeitig beteiligt. Die Umsetzung der gesetzlichen Regelungen obliegt der Arbeitgeberin. Das Eingliederungsmanagement ist ein Baustein im Rahmen der bei der Stadtverwaltung Köln bestehenden Organisationsstruktur und ist Teil der ganzheitlichen betrieblichen Gesundheitspolitik. Es muss mit den vorhandenen oder noch zu entwickelnden anderen Instrumenten vernetzt werden, z. B. den Ergebnissen der Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung (§§ 5 u. 6 ArbSchG) und des Gesundheitsberichtes, Maßnahmen der Gesundheitsförderung, Sozialbetreuung und Suchtarbeit. Der Erhalt des Arbeitsplatzes gesundheitsbeeinträchtigter und leistungsgewandelter Beschäftigter soll erreicht wer- den durch die systematische Vernetzung von inner- und außerbetrieblicher Unterstützung. Den Betroffenen sollen unterschiedlichste bedarfsgerechte Hilfen und gezielte Maßnahmen angeboten werden. Anknüpfungspunkte dabei finden sich z. B. in den Bereichen des Arbeitsum- zu 3 Ziele d) d) Langzeiterkrankte und leistungsgewandelte Schwerbehinderte Schwerbehinderte, die nach einer Langzeiterkrankung in den Dienst zurückkehren, erhalten ein ausführliches Rückkehrgespräch mit dem Ziel einer unmittelbaren Wie- dereingliederung. An diesem Gespräch sind die Schwer- behindertenvertretung und der Personalrat zu beteiligen. Die Regelungen des § 81 IV SGB IX bleiben davon unbe- rührt. Für leistungsgewandelte Schwerbehinderte, die ihre ei- gentliche Aufgabe aus Krankheits- oder Behinderungs- gründen nicht mehr ausüben können, ist ein ihrer Behin- derung entsprechender Einsatz, ggf. im Rahmen einer Qualifizierungsmaßnahme, kurzfristig zu realisieren (§ 81 Abs. 4 SGB IX). Erfordert der Einzelfall eine Umschulung, steht das Per- sonalamt (112) unterstützend zur Seite. zu 3 Ziele e) Behindertengerechte Arbeitsbedingungen Für Schwerbehinderte müssen die jeweils bestmöglichs- ten Arbeitsbedingungen - ggf. durch Umsetzung innerhalb der Dienststelle – geschaffen werden. Dazu gehören be- sondere individuelle Regelungen in der Geschäftsvertei- Einzelbaustein des be- trieblichen Gesund- heitsmanagements auf Grundlage der Fort- entwicklung des §84 (2) SGB IX und der Recht- sprechung des BAG. Frühzeitiges Eingreifen zur Gesunderhaltung und Arbeitsplatzsiche- rung sowie Förderung und Weiter- bzw. Um- qualifizierung. 13 feldes, der Arbeitsorganisation, der Personalplanung und -entwicklung (inner- und außerbetriebliche berufliche Qualifizierung und/oder Rehabilitation) und der stufenwei- sen Wiedereingliederung. Auch die Möglichkeiten des Integrationsfonds zur Reintegration schwerbehinderter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind zu nutzen. lung und bei der Arbeitsgestaltung entsprechend der durch den Grad der Behinderung bedingten individuellen Leistungsfähigkeit sowie Sonderregelungen über Beginn und Ende der regelmäßigen Arbeitszeit und Arbeitspau- sen. Über Anträge auf Heim-Telearbeit, Teilzeitbeschäftigung und Altersteilzeit soll positiv entschieden werden, vor al- lem, wenn dies behinderungsbedingt begründet ist. 4.8 Unterstützung von Rehabilitationsmaßnahmen Rehabilitation beinhaltet im Wesentlichen medizinische, schulische, berufsfördernde un d soziale Maßnahmen und Hilfen. Die Arbeitgeber berät und begleitet behinderte oder von Behinderung bedrohte Beschäftigte bei der Umsetzung einer medizinischen oder beruflichen Rehabilitation. Diese Leistungen werden durch folgende Reha -Träger erbracht: A gentur für Arbeit, Rentenversicherungsträger, Unfallkassen, Krankenkassen, Träger der sozialen En t- schädigung, Sozial- und Jugendhilfe. Des Weiteren helfen auch Integrationsämter oder Beruf s- förderungswerke behinderten und schwerbehinde r- ten/gleichgestellte M enschen beim (Wieder -) Einstieg in das Berufsleben. Präventionsmaßnahmen im Sinne der UN- Konvention -Aktionsplan BUND/NRW und Prä- ventionsgesetz (Kein Bestandteil der Integrationsvereinba- rung) 4.9 Qualifizierung der Führungskräfte Führungskräfte und die/der Beauftragte der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber informieren sich über die gesetzlichen Regelungen des SGB IX, die Inhalte der Inklusionsvereinbarung sowie sonstige Regelungen. Sie sind verpflichtet an geeigneten Fortbildungsmaßnahmen teilzunehmen (interne Fortbildungsprogramme und Angebote des LVR). Dies sollte in einem Zeitraum von drei Jahren erfolgen. zu 3 Ziele g) Fortbildung, Schulungen Führungskräfte und Behindertenbeauftragte sind über die gesetzlichen Regelungen des SGB IX, der Richtlinien und der Integrationsvereinbarung in Seminaren umfassend zu informieren und zu schulen. Entsprechende Fortbildun- gen, in denen auch der Umgang mit den verschiedenen Behinderungsarten, Fördermaßnahmen hinsichtlich der Verpflichtende Teilnah- me der Führungskräfte an Fortbildungsmaß- nahmen 14 Entsprechende Fortbildungen zu Fördermaßnahmen und Unterstützungsmöglichkeiten (z. B. durch Integrationsamt, Fachstelle, IFD, Reha-Träger) hinsichtlich der Ausstattung von behinderungsgerechten Arbeitsplätzen sowie Förderprogramme werden jährlich als Seminare angeboten. Themen und Zielgruppen werden jährlich in der Steuerungsgruppe festgelegt und koordiniert. Der Nachweis solcher Schulungen gilt als ein Qualifikationsmerkmal für die Besetzung von Führungspositionen. Führungskräfte, die erstmals Führungsaufgaben übernehmen, sollen innerhalb eines Jahres eine entsprechende Schulung nachweisen Die Vorgesetzten haben im Rahmen ihrer Führungsaufgabe durch ihr Verhalten zu einem Arbeitsklima beizutragen, das von partnerschaftlichem Umgang geprägt ist und die persönliche Integrität und Selbstachtung aller Beschäftigten wahrt und respektiert. Ausstattung von behinderungsgerechten Arbeitsplätzen sowie Förderprogramme für Personalkostenzuschüsse thematisiert werden soll, werden jährlich als Tagessemi- nare angeboten. (……….) 5. Städtischer Integrationsfonds Der städtische Integrationsfonds wird für die Integration von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit einer Schwerbe- hinderung in der Stadtverwaltung verwendet und ange- messen ausgestattet. zu 3 Ziele a) Beschäftigung von Schwerbehinderten (………) Die gesetzlich festgelegte Ausgleichsabgabe wird um eine interne Abgabe ergänzt und auf 160 € festgelegt. Aus den hierdurch zusätzlich erwirtschafteten Mitteln werden in den Ämtern und Dienststellen Arbeitsplätze für Schwerbehinderte gefördert; insbesondere zur Schaffung neuer Arbeitsplätze und zum Erhalt und zur Sicherung bestehender Arbeitsplätze (Bonus). (………) . Die Stadtverwaltung Köln erfüllt seit 2004 die gesetzliche Beschäfti- gungsquoute. Die Mittel des städti- schen Integrationsfonds werden seitdem aus dem allgemeinen Haus- halt finanziert. 6. Controlling und Berichtspflicht Die Steuerungsgruppe, bestehend aus der Gesamtschwerbehindertenvertretung, der Leiterin/dem 4. Controlling, Berichtspflicht Im Rahmen des Berichtswesens ist halbjährlich, erstmals Aufnahme der Leitung 15 Leiter der Verwaltung, der/dem Beauftragten der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers und dem Gesamtpersonalrat und der Leitung I/2. Sie ist bei Nichteinhaltung der Inklusionsvereinbarung und der anderen Vorschriften des SGB IX und der Richtlinien berechtigt, eine Empfehlung auszusprechen, dass bei den entsprechenden Dienststellen interveniert wird. Die mit dieser Inklusionsvereinbarung verbundenen Regelungsaufgaben nimmt die Steuerungsgruppe wahr. Sie tagt mindestens zweimal im Jahr. Die Verwaltung berichtet in enger Zusammenarbeit mit der Gesamtschwerbehindertenvertretung im Rahmen eines Erfahrungsberichtes einmal im Jahr schriftlich an den Rat (Ausschuss Allgemeine Verwaltung und Rechtsfragen/Vergabe/Internationales) über die Umsetzung und Realisierung der Inklusionsvereinbarung sowie Ausschöpfung und Verwendung der Mittel. Die Geschäftsführung der Steuerungsgruppe liegt bei der Verwaltung. zum 30.06.2002, die aktuelle Beschäftigungssituation zu ermitteln. Hierbei ist insbesondere die Entwicklung der Schwerbehindertenquote je Dezernat und Teildienststelle zu betrachten. Anhand der Anzahl der externen Einstel- lungen und Abgänge je Dezernat, der Anzahl der erstma- ligen Anerkennung und endgültigen Aberkennung der Schwerbehinderteneigenschaft sowie der Anzahl der Auszubildenden und der ABM ist festzustellen, ob eine Stagnation oder ggf. sogar ein Rückgang der Beschäfti- gungsquote von den jeweiligen Dezernaten begründet bzw. vertreten werden kann oder die Zielvereinbarungen nicht ausreichend beachtet wurden. Eine Steuerungsgruppe, bestehend aus der Ge- samtschwerbehindertenvertretung, dem GPR, der Verwal- tung, dem Beauftragten des Arbeitgebers und dem Frau- enamt, hat das Recht, bei Nichteinhaltung der Integrati- onsvereinbarung und der anderen Vorschriften des SGB IX und der stadtinternen Richtlinien bei den entsprechen- den Dienststellen zu intervenieren und auf eine Erledi- gung zu drängen. Die Steuerungsgruppe berichtet einmal im Jahr schriftlich an den Oberbürgermeister über die Umsetzung und Realisierung der Integrationsvereinba- rung, sowie im Rahmen dieses Erfahrungsberichtes an den Stadtvorstand über die Verwendung der Mittel. Die Geschäftsführung der Steuerungsgruppe liegt bei der Verwaltung. des Betriebliches Ge- sundheitsmanagement in die Steuerungsgruppe 7. Anderweitige interne Regelungen Neben dieser Inklusionsvereinbarung sind die Nachteilsausgleiche für behinderte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der vorhandenen internen städtischen Regelungen (DV, DA, AA, Verfügungen, etc.) zu beachten (siehe Anhang). Diese Anlage wird alle zwei Jahre von der Steuerungsgruppe überarbeitet. Expliziter Verweis auf die –neben der IKV- gültigen städtischen Regelungen 16 8. Geltungsdauer/Übergangsvorschriften Diese Inklusionsvereinbarung tritt mit ihrer Unterzeichnung in Kraft und ersetzt die Integrationsvereinbarung vom 20.06.2002. Die Inklusionsvereinbarung ist mit einer Frist von sechs Monaten zum Ende eines Kalenderjahres kündbar. Nach Eingang der Kündigung müssen unverzüglich Verhandlungen über eine neue Inklusionsvereinbarung aufgenommen werden. Eine Nachwirkung der Inklusionsvereinbarung wird im Falle der Kündigung auf zwei Jahre beschränkt. Für gesetzliche Grundlagen und Richtlinien gilt immer die jeweils aktuelle Fassung. Soweit einzelne Regelungen der Vereinbarung aufgrund rechtlicher Bestimmungen unwirksam sein sollten, wird die Wirksamkeit der Inklusionsvereinbarung im Übrigen nicht berührt. Dies gilt auch im Falle künftiger Rechtsän- derungen. 5. Ausblick und Inkrafttreten Die Integrationsvereinbarung tritt mit ihrer Unterzeichnung in Kraft und gilt für die Dauer von 3 Jahren ab Inkrafttre- ten. Sie wirkt weiter bis zum Abschluss einer neuen Ver- einbarung. Die Integrationsvereinbarung kann mit einer Frist von 8 Wochen durch den Oberbürgermeister und der Ge- samtschwerbehindertenvertretung oder GPR gekündigt werden, wobei die Nachwirkung ausdrücklich ausge- schlossen wird. Allerdings soll in einem Zeitraum von 3 Monaten eine neue Integrationsvereinbarung erstellt wer- den, sofern das SGB IX die Integrationsvereinbarung noch als Maßnahme vorsieht. Entfällt die entsprechende Regelung im SGB IX, gilt die Vereinbarung bis zum Ende der Geltungsdauer. Hiernach ist zu überlegen, ob eine ähnliche Vereinbarung aus sozi- alen und menschlichen Gründen im Interesse der Förde- rung Schwerbehinderter erstellt werden kann. Ziele der Integrationsvereinbarung, die sich nicht mehr in der Inklusionsvereinbarung wiederfinden zu 3 Ziele a) Beschäftigung von Schwerbehinderten (……..) Die gesetzlich festgelegte Ausgleichsabgabe wird um eine interne Abgabe ergänzt und auf 160 € festgelegt. Aus den hierdurch zusätzlich erwirtschafteten Mitteln werden in den Ämtern und Dienststellen Arbeitsplätze für Schwerbehinderte gefördert; insbesondere zur Schaffung neuer Arbeitsplätze und zum Erhalt und zur Sicherung Die Dezernate der Stadt Köln erfüllen die Be- schäftigungsquote seit Jahren, so dass der Passus zur Ausgleichs- abgabe und der Beteili- 17 bestehender Arbeitsplätze (Bonus). Der Einsatzdienst der Berufsfeuerwehr 37 wird von der Verpflichtung zur Zah- lung der internen Ausgleichsabgabe ausgenommen. gung einzelner Dienst- stellen in der IKV ent- behrlich ist. f) Mehrfachanrechnungen Die Dienststellen prüfen jährlich in Zusammenarbeit mit den örtlichen Schwerbehindertenvertretungen, wer von den beschäftigten Schwerbehinderten (auch Gleich- gestellte und Teilzeitbeschäftigte) für eine mögliche Mehr- fachanrechnung in Frage kommen könnte und stellen einen entsprechenden Antrag beim Arbeitsamt Köln. h) Besondere Angebote der Betriebssportgemein- schaft (BSG) Die Verwaltung wird mit der BSG und in Zusammenarbeit mit der Gesamtschwerbehindertenvertretung Angebote für Schwerbehinderte entwickeln. i) Schwerbehindertenvertretungen  Die Gesamtschwerbehindertenvertretung hat das Recht, vierteljährlich zu einer Sitzung aller Schwerbe- hindertenvertreter sowie Stellvertreterinnen und Stell- vertreter einzuladen.  Die SBV wird gemäß § 96 Abs. 4 SGB IX zur Aufga- benstellung von der Arbeit freigestellt.  Die Vorgesetzten unterstützen die Vertrauensperso- nen bei ihrer Aufgabenerledigung (z.B. durch Vertre- tungsregelungen oder Bereitstellung von Ressour- Die Stadtverwaltung Köln übererfüllt die Schwerbehindertenquo- te seit Jahren und die Mehrfachanrechnung wird regelmäßig geprüft, so dass diese in der IKV nicht mehr entschieden betont werden muss. Behinderungen sind sehr vielfältig, so auch die Angebote der BSG. Daher sind viele Kurse auch für schwerbehin- derte Menschen geeig- net. In der IKV wurde dieses Ziel aus diesem Grund nicht mehr gesondert ausgewiesen. Die Inklusionsvereinba- rung wurde in enger Zusammenarbeit mit der Gesamtschwerbehinder- tenvertretung (GSBV) erstellt. Aufgrund der vertrau- ensvollen Zusammenar- beit zwischen Verwal- 18 cen). tung und Vertretung wurde die gesetzliche Regelung in der IKV nicht mehr aufgeführt.