Eigenbetrieb Immobilienmanagement Frauenförderplan

FRAUENFÖRDERPLAN

Plan zur Herstellung beruflicher Chäncengleichheit von Frauen und Männern
beim Eigenbetrieb Immobilienmanagement Darmstadt

FRAUENFÖRDERPLAN

Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern
beim Eigenbetrieb Immobilienmanagement Darmstadt
auf Grundlage des Hessischen Gleichberechtigungsgesetzes - HGIG

2009 - 2015

Wissenschaftsstadt
Darmstadt

Frauenförderplan
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern
beim Eigenbetrieb Immobilienmanagement Darmstadt

> Inhaltsverzeichnis

Seite

Vorwort

Ziele

- Zielvorgaben

- Gleichstellungsgebot

- Diskriminierungsverbot

- Berufliche Chancengleichheit als Gemeinschaftsaufgabe
- Verantwortlichkeit der Führungskräfte

- Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Maßnahmen

- Verbesserung der Arbeitsbedingungen | Aufwertung von Tätigkeiten
- Stellenbesetzung

- Ausschreibung

- Auswahlentscheidungen

- Personalentwicklung

- Gremienbesetzung

ss se ao ua ua Wu pP DDr > 2m

- Vereinbarkeit Beruf und Familie
familiengerechte Arbeitszeit ITeilzeitbeschäftigung | Beurlaubung
Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz
Finanzierung
Rechte der Beschäftigten
Fortschreibung
- Fortschreibung
- Berichtswesen
Rechtsgrundlagen | Geltungsbereich
- Hessisches Gleichberechtigungsgesetz

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- Geltungsbereich und -dauer

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Statistische Bestandsaufnahme
- Stichtag
- Bestandsaufnahme

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Akteurinnen | Akteure

Anlage 1 - (Ist-Analyse 01.09.2009)
Anlage 2 - Hessisches Gleichberechtigungsgesetz

Frauenförderplan
Plan zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern
beim Eigenbetrieb Immobilienmanagement Darmstadt

> Vorwort

Auf der Grundlage des Artikel 3 des Grundgesetzes und der Verpflichtung durch das Hessische
Gleichberechtigungsgesetz (HGIG) fördert und fordert die Wissenschaftsstadt Darmstadt aktiv die tat-
sächliche Durchsetzung der Chancengleichheit von Frauen und Männern innerhalb ihrer Dienststel-
len.!

Dazu gehört neben der Umsetzung der Frauen fördernden und Struktur verändernden Maßnahmen
auch die Einhaltung der Zielvorgaben im statistischen Teil der Frauenförderpläne der Wissenschafts-
stadt Darmstadt.

Frauenförderpolitik ist Chancengleichheitspolitik. Die Verantwortung für das Gelingen und die Umset-
zung des vorliegenden Frauenförderplanes übernehmen der Magistrat der Wissenschaftsstadt Darm-
stadt, die Personalvertretungen, die Frauenbeauftragten sowie die Beschäftigten der Dienststellen,'
insbesondere die Führungskräfte.

Ein wesentlicher Beitrag zur gelungenen Gleichstellungspolitik ist die reflektierte Betrachtung der un-
terschiedlichen Lebens- und Erwerbsbiographien von Frauen und Männern. Deshalb setzt sich die
Wissenschaftsstadt Darmstadt das Ziel einer familienfreundlichen Personalpolitik. Sie soll die Verein-
barkeit von Beruf und Familie verbessern und durch entsprechende Maßnahmen fördern. Die Maß-
nahmen werden im zweijährigen Rhythmus überprüft und auf ihre Wirkung hin modifiziert. Das Glei-
che gilt für die Zielvorgaben gemäß $ 5 Absatz 3 HGIG.

! Dienststellen nach 82 Abs. 3 und 4 HGIG sind: Die Stadtverwaltung, die Feuerwehr und die Eigenbetriebe.

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1___Ziele
8 5 Abs. 3 HGIG

Zielvorgaben .

Die Zielvorgaben dieses Frauenförderplans beruhen auf der Grundlage der Ist-Analyse vom
01.09.2009 (siehe Anlage 1), die ständig fortgeschrieben wird. In den Bereichen, in denen
Frauen unterrepräsentiert sind, werden bei entsprechender Eignung, Befähigung und fachli-
cher Qualifikation Stellen mit Frauen besetzt, bis Parität erreicht ist.

Gleichstellungsgebot

Der Frauenförderplan hat das Ziel, das im Grundgesetz verankerte und im Hessischen Gleich-
berechtigungsgesetz konkretisierte Gleichstellungsgebot von Frauen und Männern zu verwirkli-
chen. Dort, wo Benachteiligungen und/oder Unterrepräsentanzen bestehen, werden diese be-
seitigt.

Diskriminierungsverbot

Frauen und Männer dürfen wegen ihres Geschlechtes nicht diskriminiert werden. Eine Diskri-
minierung liegt auch dann vor, wenn sich eine geschlechtsneutral formulierte Regelung oder
Maßnahme tatsächlich auf ein Geschlecht wesentlich häufiger nachteilig oder seltener vorteil-
haft auswirkt und dies nicht durch zwingende Gründe objektiv gerechtfertigt ist. Dazu wird er-
gänzend auf die Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) hingewiesen.

Berufliche Chancengleichheit als Gemeinschaftsaufgabe

Die berufliche Chancengleichheit von Frauen und Männern ist eine Gemeinschaftsaufgabe aller
(vgl. Art. 3 Abs. 2 Grundgesetz).

Die Chancengleichheit von Frauen und Männern und die Frauenförderung sind daher Aufgaben,
die von allen Dezernaten, Ämtern und Verwaltungsstellen gleichermaßen wahrzunehmen sind.

Es ist zu gewährleisten, dass u.a. Personalentwicklungsmaßnahmen, Beurteilungen und Be-
wertungssysteme, wie Leistungsentgelte diskriminierungsfrei und geschlechtergerecht umge-
setzt werden.

Verantwortlichkeit der Führungskräfte

Insbesondere Führungskräfte tragen im Rahmen der ihnen übertragenen Kompetenzen in ihren
Zuständigkeitsbereichen die Verantwortung dafür, dass die hier formulierten Ziele realisiert
werden.

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Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Der Eigenbetrieb Immobilienmanagement Darmstadt verpflichtet sich zu familienfreundlicher
Personalpolitik. Ziel ist die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Erwerbs-
und Familienarbeit und die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Diese wird durch die
Verknüpfung des HGIG mit den Zielen und Maßnahmen des audit berufundfamilie gefördert
(Audit-Ziele siehe Anlage). Maßnahmen zur Arbeitszeit- und Arbeitsortflexibilisierung, Kinder-
betreuung, beruflichem Wiedereinstieg, Vereinbarkeit von Beruf und Familie auch für Väter,
Führungspositionen in Teilzeit und sonstige Personalentwicklungsmaßnahmen, unter Berück-
sichtigung vereinbarkeitsfördernder Aspekte, tragen zur Umsetzung der Ziele bei.

2 __ Maßnahmen

Verbesserung der Arbeitsbedingungen | Aufwertung von Tätigkeiten $ 5 Abs. 6 HGIG
Arbeitsbereiche, die traditionell ausschließlich mit Männern besetzt waren, dürfen nicht als
gegeben hingenommen werden. Der Unterrepräsentanz von Frauen in diesen Arbeitsbereichen
ist mit geeigneten Maßnahmen entgegenzuwirken. In den meisten Fällen können solche Ar-
beitsplätze ohne weitere Maßnahmen auch mit Frauen besetzt werden. Wo dies nicht der Fall
ist, müssen z.B. die Zugangs- und Arbeitsbedingungen durch Errichtung zusätzlicher Umklei-
demöglichkeiten, Toilettenräume, Nasszellen, Ruheräume oder den Einsatz von technischen
Hilfsmitteln so gestaltet werden, dass die Beschäftigung von Frauen ermöglicht wird. Bei Ar-
beiten mit hoher körperlicher oder einseitiger Belastung sollen diese durch geeignete techni-
sche Hilfsmittel und/oder präventive Gesundheitsmaßnahmen für alle erleichtert werden. Die
notwendigen finanziellen Mittel sind zur Verfügung zu stellen.

Zu einer Verbesserung der Beschäftigungsmöglichkeiten für Frauen gehört auch, dass bei bau-
lichen Maßnahmen im Sinne von Modernisierungsvorhaben, sowie Neubauten die Belange von
Frauen bereits in die (Entwurfs-)Planung integriert werden.

Stellenbesetzung 88 7 - 10 HGIG
Ziel ist, bei der Besetzung von Stellen Unterrepräsentanz von Frauen in bestimmten Besol-
dungs- und Entgeltgruppen zu beseitigen.

Ausschreibung

Sollte die Beseitigung der Unterrepräsentanz bei der Besetzung von Stellen durch rein interne
Ausschreibungsverfahren nicht verwirklicht werden, muss eine externe Ausschreibung erfolgen.
Beurlaubten Beschäftigten ist der Zugang zu Stellenausschreibungen zu ermöglichen.

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Auswahlentscheidungen

Die durch Familienarbeit erworbenen Fähigkeiten und Erfahrungen sind in so weit zu berück-
sichtigen, als ihnen für die Eignung, Leistung und Befähigung Bedeutung zukommt (z.B. Orga-
nisationsgeschick, Zeitmanagement,...).

Der Eigenbetrieb Immobilienmanagement Darmstadt bekennt sich zur familienfreundlichen
Personalpolitik. Daher ermöglicht sie Teilzeitbeschäftigten eine bevorzugte Berücksichtigung
bei der Besetzung von Stellen und Stellenanteilen auch dann, wenn sie ihre Stunden unbefris-
tet reduziert haben. Entsprechendes gilt für Beschäftigte, die vorzeitig aus einer befristeten
Teilzeitbeschäftigung oder aus der Elternzeit zurückkehren.

Personalentwicklung & 11 HGIG

Bei Maßnahmen zur Personalentwicklung (z.B. Fortbildungsmaßnahmen, Beschäftigten-
/Vorgesetztengespräche usw.) hat der Eigenbetrieb Immobilienmanagement Darmstadt die
Chancengleichheit und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie als Leitprinzipien zugrunde zu
legen. Insbesondere bei Fortbildungen für Führungskräfte sowie Veranstaltungen, die gezielt
auf die Übernahme von Führungspositionen vorbereiten, sind diese Leitprinzipien zu vermit-
teln.

Für weibliche Beschäftigte werden besondere Fortbildungsmaßnahmen angeboten, die eine
Weiterqualifikation ermöglichen und auf die Übernahme von Tätigkeiten, bei denen Frauen un-
terrepräsentiert sind, vorbereiten.

Um die Karriereentwicklung von Frauen und deren Chancen zur Übernahme von höherwertigen
Funktionen zu verbessern, sind ihnen die Teilnahme an Schulungen zu ermöglichen und quali-
fizierende Aufgaben zu übertragen (z. B. Mitarbeit und Leitung von Arbeitsgruppen, Projekt-
management, Stellvertretungsfunktionen.,...).

Fortbildungsangebote und Arbeits-/Projektgruppen sind so zu gestalten, dass die Teilnahme
während der Arbeitszeit möglich ist, andernfalls ist entsprechender Freizeitausgleich zu ge-

währen. Während der Teilnahme an Fortbildungen ist bei Bedarf eine Kostenübernahme zur
Kinderbetreuung gemäß $ 11 Abs. 4 HGIG zu erstatten.

Beurlaubte sind über Fortbildungsangebote zu informieren. Ihnen ist die Teilnahme an Fort-
bildungsveranstaltungen des städtischen Fortbildungsprogramms zu ermöglichen. Die Kos-
ten hierfür werden übernommen.

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Beschäftigten eines Amtes soll Gelegenheit gegeben werden, auch zu mehreren an der glei-
chen Fortbildungsveranstaltung teilzunehmen, sofern dem keine begründeten dienstlichen
Belange entgegenstehen.

Gremienbesetzung ö 12 HGIG
Bei der Besetzung von Kommissionen, Beiräten, Verwaltungs- und Aufsichtsräten sowie sonsti-
gen Gremien sollen mindestens die Hälfte der Mitglieder Frauen sein.

Vereinbarkeit Beruf und Familie

familiengerechte Arbeitszeit I Teilzeitbeschäftigung I Beurlaubung? $ 13 HGIG

Der Eigenbetrieb Immobilienmanagement Darmstadt fördert die Vereinbarkeit von Familie und
Beruf für alle ihre Beschäftigten, unter anderem durch flexible, familienfreundliche Arbeitszei-
ten. Teilzeitarbeit als ein Aspekt der betrieblichen Gleichberechtigungspolitik soll Frauen und
Männern ermöglichen, die beruflichen und familiären Verpflichtungen optimal zu koordinieren.
Sie verknüpft alle im audit berufundfamilie benannten Ziele und Maßnahmen mit den Zielen und
Maßnahmen des Frauenförderplans.

Teilzeitarbeit ist grundsätzlich auf allen Stellen und in allen Bereichen möglich; dies gilt insbe-
sondere auch für die Wahrnehmung von Führungs- und Leitungsaufgaben und Bereiche mit
Schichtdienst.

Über die verschiedenen Teilzeitarbeitsmöglichkeiten sowie die Möglichkeit befristet die Ar-
beitszeit reduzieren zu können informieren die Personalabteilung, die Frauenbeauftragte und
die Personalvertretung. Beschäftigte, die eine Teilzeitbeschäftigung oder eine Beurlaubung be-
antragen, werden auf die Folgen, insbesondere in Bezug auf renten-, arbeitslosenversiche-
rungs- und versorgungsrechtliche Ansprüche, in allgemeiner Form hingewiesen. Es obliegt den
Beschäftigten, sich dann eingehender beraten zu lassen.

Beurlaubten Beschäftigten werden kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse bei vorübergehen-
dem Personalbedarf der Dienststelle vorrangig angeboten.

Anträgen von Beschäftigten auf flexible Arbeitszeit zur Betreuung von Kindern und pflegebe-
dürftigen Angehörigen ist zu entsprechen, soweit nicht dringende dienstliche und betriebliche
Belange entgegenstehen.

2 siehe auch Teilzeit- und Befristungsgesetz -TzBfG- vom 21. Dezember 2000, zuletzt geändert durch Art. 1 des
Gesetzes vom 19.04.2007 —

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Bei Teilzeitbeschäftigungen und Beurlaubungen aus den genannten familiären Gründen sowie
für die Zeit des Beschäftigungsverbotes nach $ 6 des Mutterschutzgesetzes und $ 3 der Hess.
Mutterschutzverordnung ist ein personeller Ausgleich vorzunehmen.

Bei Stellenbesetzungen wird darauf geachtet, dass Teilzeitbeschäftigte gegenüber Vollzeitbe-
schäftigten nicht benachteiligt werden.

Aus dem Wechsel von Vollzeitbeschäftigung zur Teilzeitarbeit dürfen den betreffenden Be-
schäftigten keine Nachteile dahingehend erwachsen, dass sich Arbeitsinhalte oder Arbeits-
bedingungen verschlechtern. Die Wertigkeit der Stelle bzw. der Stellenanteile bleibt erhalten.

Beschäftigten, die sich in Elternzeit oder familienbedingter Beurlaubung befinden, ist auf
Wunsch ein strukturierter Wiedereinstieg zu ermöglichen. Zur Planung und Erleichterung des
beruflichen Wiedereinstiegs gehören Fortbildungsplanung für Beschäftigte in Elternzeit, struk-
turierte Come-back-Programme und Kontakthalteprojekte. Ihnen ist hierzu ein Intranetzugang
zu ermöglichen.

Bei Maßnahmen zur Flexibilisierung des Arbeitsortes - wie alternierende (Tele)arbeit - sind
Beschäftigte, die Beruf und Familie vereinbaren, besonders zu berücksichtigen.

Der Eigenbetrieb Immobilienmanagement Darmstadt ermöglicht seinen Beschäftigten eine
verwaltungsnahe Kinderbetreuung - durch Kindertagesstättenkontingente und
Ferienbetreuungsangebote im Rahmen des audit berufundfamilie der Wissenschaftsstadt
Darmstadt.

3 ___ Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitplatz_
& 16 Abs. 1 HGIG I AGG - Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Maßnahmen zum Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz sind in der „Dienstverein-
barung zum Schutz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Stadt Darmstadt vor sexueller
Belästigung am Arbeitsplatz“ vom Februar 1997, in Kraft getreten am 1. März 1997, geregelt.
Die Einhaltung und Umsetzung der Dienstvereinbarung liegt in der Verantwortung der Füh-
rungskräfte. Die Teilnahme von Führungskräften an entsprechenden Fortbildungsmaßnahmen
sollte selbstverständlich sein.

4 Fi rum
Die zur Durchführung der oben genannten Maßnahmen benötigten Finanzmittel sind zur Ver-
fügung zu stellen.

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5 Rechte der Beschäftigten

Die Beschäftigten sind unbeschadet anderer Vorschriften berechtigt, sich in Angelegenheiten,
die den Frauenförderplan betreffen, an die jeweils zuständige Dezernentin, den jeweils zustän-
digen Dezernenten, die zuständigen Frauenbeauftragten, die zuständigen Personalvertretun-
gen, die Personal- und Organisationsentwicklung, sowie das Hauptamt-Personalabteilung zu

wenden.

6 ___ Fortschreibung
Fortschreibung
Die Analyse der Beschäftigtenstruktur wird ständig fortgeschrieben

Berichtswesen
Die/der für Fragen der Gleichstellung zuständige Dezernentin/Dezernent berichtet der Be-
triebskommission, dem Magistrat und der Stadtverordnetenversammlung alle zwei Jahre ü-

ber die Umsetzungsergebnisse.

7___ Rechtsgrundlagen I Geltungsbereich
84 ff HGIG

Hessisches Gleichberechtigungsgesetz

Der vorliegende Frauenförderplan wird aufgestellt aufgrund des Hessischen Gesetzes über die
Gleichberechtigung von Frauen und Männern und zum Abbau von Diskriminierungen von Frau-
en in der öffentlichen Verwaltung (Hessisches Gleichberechtigungsgesetz - HGIG vom 21. De-
zember 1993, zuletzt geändert durch das zweite Gesetz zur Änderung des HGIG vom 18. De-
zember 2006 in der Neufassung vom 31. August 2007).

Geltungsbereich und -dauer
Dieser Frauenförderplan gilt für den Bereich des Eigenbetriebes Immobilienmanagement

Darmstadt, für die Dauer von sechs Jahren.

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8 Statistische Bestandsaufnahme
85 Abs. 2 HGIG
Stichtag

Grundlage für diesen Frauenförderplan ist eine detaillierte Ist-Analyse, die erstmals zum Stich-
tag 01.09.2009 und für die Folgejahre zum 31. Dezember eines jeden Jahres erhoben wird.

Bestandsaufnahme

Bei der Bestandsaufnahme und Analyse der Beschäftigtenstruktur wird für jede Besoldungs-
und Entgeltgruppe der Anteil der Frauen an den Beschäftigten ermittelt. Dabei wird bei Teil-
zeitbeschäftigten das Beschäftigungsvolumen auf volle Stellen umgerechnet.

Die für die Dauer einer Beurlaubung oder einer befristeten Teilzeitbeschäftigung eingestellten
Ersatzkräfte werden gesondert erfasst.

Bei den Beschäftigten wird die zum Zeitpunkt der Erhebung jeweils erreichte Besoldungs- oder
Entgeltgruppe zu Grunde gelegt. Die Entgeltstruktur erfährt wegen der unterschiedlichen Zei-
ten des Stufenaufstiegs ständig Änderungen. Der Vergleich der individuellen Eingruppierung
mit den im Stellenplan ausgewiesenen Stellenwertigkeiten ist nicht immer möglich, da im Stel-
lenplan die Stellen lediglich in der Grundwertigkeit ausgewiesen sind.

9 Akteurinnen | Akteure

Die vom Oberbürgermeister eingerichtete Arbeitsgruppe (AG-HGIG) zur Umsetzung des
Frauenförderplans und des HGIG bleibt bestehen. Sie setzt sich wie folgt zusammen:

der Oberbürgermeister oder die Oberbürgermeisterin

die/der für das Frauenbüro zuständige Dezernentin oder Dezernent

die Frauenbeauftragte der Stadtverwaltung Darmstadt

die Frauenbeauftragte der Feuerwehr

die Frauenbeauftragten aller Eigenbetriebe

eine Vertreterin oder ein Vertreter des Gesamtpersonalrates

eine Vertreterin oder ein Vertreter der jeweiligen Personalvertretung innerhalb
der Wissenschaftsstadt Darmstadt

eine Vertreterin, ein Vertreter der Personal- und Organisationsentwicklung
zwei Vertreterinnen oder Vertreter des Hauptamtes-Personalabteilung, wobei
eine Person für die Geschäftsstelle AG HGIG zuständig ist.

Die Mitglieder der Arbeitsgruppe können sich vertreten lassen.

10

Frauenförderplan für Eigenbetrieb Immobilienmanagement Darmstadt
Beamte/Beamtinnen
Stand: 01.09.2009

\ davon St Anteile
BBesG Ist-An._|

Frauen in %

— Em:

h.D. Ergebnis Ä ‚000, h A i b : 0,00 0,00 | 0,00 | 0,00 | 0,00

0,00

100.00 | 0.00

0,00

‚00 0,00 0,00] 1,59 . 1,59 0. ; ‚00 | 4,72 0,00 | 0,00 | 0,00 | 0,00

a5. 52,25

Beschäftigte, deren Arbeitszeit befristet reduziert ist (bisher vb - nun tb mit feststehender Rückkehr in Vollbeschäftigung)

Frauenförderplan für: Eigenbetrieb Immobilienmanagement Darmstadt
TV-Beschäftigte
Stand: 01.09.2009

ee m
l ohne Ersatzkräfte

befristet, Kae

insgesamt | Frauenin% |  Männerin%
{ma*} mit“ ohne* mit* | ohne”

| 100,00 | 100,00
33,33 | 33,33
100,00. 100,00
58,31 | 59,79

67,80 67,80

\57,39 | 57,39

\ 16,67 |, 16.67

100,00 | 100,00

\ 86,65 | 87,99.

2.15 1.00 0,50| 0,00 | | [as ‚27 | 83,73 | 83,73.

‚_0,00 |

\_0,00 |
|
‚_0,00 | j | 100,00 | 0,00 |
1,00. 0,13) 0,00 26. 50,00 | 50.00 | 50,00

3,00 0,36 0,00 | 35.71 | 6420 | 64,20

0,00 | 0,00 0,56 | 2,00 0,20
1,50 |1,50.0.00. 2,48 | 1,69 | 0,79 14,91 26,00 13,72 | 6.00 | 1.19 | 1,00 | 1,00 0,00 | 159,89 24,88 7441 75,12

= einschließlich der Beurlaten *)Beschäftigte, deren Arbeitszeit befristet reduziert ist (bisher vb - nun tb mit feststehender Rückkehr in Vollbeschäftigung)
| | |
Hinweis: EG 6, Männer, Vollbeschäftigte - von den 57 Beschäftigten sind 53 Hausmeister bzw. Sportplatz- und Hallenwarte | | | |
Hinweis: EG 5, Männer, Vollbeschäftigte - von den 26 Beschäftigten sind 24 Hausmeister bzw. Sportplatz- und Hallenwarte

Audit Beruf & Familie®

Eine Initiative der Gemeinnützigen HERTIE-Stiftung

Re-Auditierung

weiterführende Ziele
und Maßnahmen

Name des Unternehmens:

Wissenschaftsstadt Darmstadt

Anschrift des Unternehmens:

Luisenplatz 5A, 64283 Darmstadt

Auditorin / Auditor:

Angela Fauth-Herkner
Fauth-Herkner & Partner
Wolfratshauser Str. 203a
81479 München

Audit Beruf & Familie®

Eine Initiative der Gemeinnützigen HERTIE-Stiftung

Wissenschaftsstadt Darmstadt

1. Arbeitszeit

Flexible Arbeitszeitregelung für alle Ämter „geltend und
praktizierbar machen“

Dienstvereinbarung entwickeln und verabschieden als
gemeinsames Rahmenmodell

Umsetzung über Arbeitszeitkonten mit Ampelkonten
(ggf. Jahresarbeitszeitausgleich)

Ersatz der Kernarbeitszeit durch ämterspezifische Service- und
Präsenzzeiten, damit kund/innen-, beschäftigten-, arbeits-
anfallorientierter und stressfreier gearbeitet werden kann.

Maßnahmen

Verknüpfung mit Instrumenten zur aktiven Steuerung, Planung
und Absprachen (Vertretungsregelung, Urlaubsplanung usw.)

Praktische Hilfe anbieten bei der Umsetzung durch Information
und Begleitung bei einem lösungsorientierten Führungsstil und
der Teamentwicklung (z.B. Erstellung von „Flexi-Spielregeln“).

Es soll regelmäßig über die verwaltungsinternen Prozesse

berichtet werden
Zielgruppe Alle Beschäftigte und Führungskräfte |
Ziel Instrumente für das Arbeitszeitmanagement zur Verfügung
stellen
Maßnahmen Sondierung und Anschaffung eines neuen Zeitwirtschafts-

systems, das ein Personalplanungs- und Informationssystem
beinhaltet (z.B. für Arbeitsanfallanalyse, der Urlaubsplanung,
der Zeitwirtschaft, dem Ampelkonto — vorausschauende

Planung und Steuerung). |

Nutzung der Erfahrung aus den Pilotämtern ei Einsetzen einer

repräsentativen Arbeitsgruppe
Zielgruppe Alle Beschäftigte und Führungskräfte
3_2_re-auditierung_zielvereinbarung_050704 2

© Beruf & Familie gGmbH

Audit Beruf & Familie®

Eine Initiative der Gemeinnützigen HERTIE-Stiftung

Wissenschaftsstadt Darmstadt

Ziel Die Möglichkeiten des personellen Ausgleiches bei familiär
bedingter Reduzierung der Arbeitszeit bzw. Elternzeit
besser ausschöpfen

Maßnahmen Zeitschiene und Handlungsanleitung für Personalverant-

I

wortliche für Elternzeit- und Arbeitszeitreduzierungs-Anträge
erneut darstellen

Sensibilisierung in den Ämtern/Verwaltungsstellen hinsichtlich
Familienverantwortung - speziell auch von Vätern schärfen

Organisatorische Maßnahmen entwickeln, die den im jeweiligen
Amt Beschäftigten zugute kommen (z. B. freie Stunden-
kontingente durch befristete Arbeitszeiterhöhung sichern und
anbieten).

Zielgruppe

Zielgruppe Alle Beschäftigte und Führungskräfte
Ziel Teilzeit Beschäftigte - chancengleiche Bedingungen in der

Maßnahmen Besonders zu beachten sind die Bedingungen von

Verwaltung und im Rahmen der Flexibilisierung der
Arbeitszeit

Teilzeitkräften (z. B. bei der Übertragung von Stunden)

Besprechungen sind innerhalb der Arbeitszeiten von
TZ-Beschäftigten zu legen

Teilzeit in Führungspositionen ist verstärkt anzubieten
- Modellprojekte/Tandems sind durchzuführen

Teilzeitbeschäftigte Führungskräfte und Beschäftigte
Alle Beschäftigten zur Sensibilisierung

Maßnahmen

Zielgruppe

Ziel Familienfreundliche Urlaubsregelung

Frühzeitige Planung und Genehmigung der Urlaubszeiten

Klärung der Vertretungsregelung

Ggf. Kombination des Urlaubsanspruchs mit dem
Arbeitszeitkonto

Beschäftigte mit Kindern

[zz he

3_2_re-auditierung_zielvereinbarung_050704 3

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Audit Beruf & Familie®

Eine Initiative der Gemeinnützigen HERTIE-Stiftung

Wissenschaftsstadt Darmstadt

2. Arbeitsorganisation

Ziel
Maßnahmen

Erleichterung für Pflegende und Eltern

Analyse der Praxisfälle (pflegedürftige Angehörige, Krankheit
von Kindern und sonstige plötzlich auftretende Notfälle) und
ggf. Entwicklung von Maßnahmen

Zielgruppe Beschäftigte mit Kindern und pflegedürftigen Angehörigen

Ziel

Planung und Erleichterung des beruflichen
Wiedereinstiegs

Maßnahmen

Elternzeit-Kurse fortsetzen

Strukturiertes Come-back-Programm entwickeln

Kontakthalteprojekt mit Beschäftigten in Elternzeit

Fortbildungsplanung für Beschäftigte in Elternzeit

Instrumentes Kompetenz-Pass
Zielgruppe Beschäftigte nach Elternzeit/Beurlaubung

Darstellung von Familienkompetenz anhand des Mess-

Ziel
Maßnahmen

Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz erhöhen

Zielgruppe Alle Beschäftigte, Führungskräfte

Kooperation mit VHS, Familienzentrum, Sozialberatung und
anderen städtischen Ämtern intensivieren

Angebote zur Entspannung und Stressbewältigung am
Arbeitsplatz auch unter dem Gesichtspunkt der Vereinbarkeit
von Familie und Beruf (z. B. Frauenversammlung zum Thema
Gesundheit am Arbeitsplatz im Oktober 2006;
Gesundheitsmanagement gem. SGB IX - Umsetzung der
Vorschläge der AG; Einbindung der Sozialberaterin bei
Mobbing, Teamprozessen, Sucht und anderen Themen am
Arbeitsplatz; Sensibilisierung der Führungskräfte zum Thema
Sucht am Arbeitsplatz; Ausweitung der Betriebssport-
Angebote).

3_2_re-auditierung_zielvereinbarung_050704 4

© Beruf & Familie gGmbH

Audit Beruf & Familie”

Eine Initiative der Gemeinnützigen HERTIE-Stiftung

Wissenschaftsstadt Darmstadt

3. Arbeitsort

Ziel Umsetzung der alternierenden Telearbeit (AT)

Maßnahmen Einbindung der Umfrage zu alternierender Telearbeit in die
Arbeitsgruppe Verwaltungsreform

Erstellung einer Dienstvereinbarung zu AT
Einrichtung einer Arbeitsgruppe zur technischen Umsetzung

Umsetzung der 10 Modell-Plätze

Kombination der verschiedenen Arbeitszeitmodelle mit

alternierender Telearbeit
Bestehende Praxisbeispiele als Informationsgrundlage

zusammen stellen

Bessere Optimierung des Personaleinsatzes

Zielgruppe Alle Beschäftigte
Ziel Unterstützung von wohnortnahem Arbeiten
Maßnahmen Weiterhin wird geprüft, inwiefern Wohnraum der stadteigenen

Baugesellschaften insbesondere für kinderreiche Familien zur
Verfügung gestellt werden kann, um auch hier die Vereinbarkeit
von Beruf und Familie durch kurze Wege zur Arbeitsstelle zu

erleichtern.

Zielgruppe Alle Beschäftigte (vor allem mit Kindern)

Maßnahmen

Zielgruppe

Urn

3_2_re-auditierung_zielvereinbarung_050704 5
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Audit Beruf & Familie”

Eine Initiative der Gemeinnützigen HERTIE-Stiftung

Wissenschaftsstadt Darmstadt

4. Informations- und Kommunikationspolitik

Maßnahmen

Zielgruppe

Maßnahmen

Zielgruppe

Ziel

Maßnahmen

Informationsmöglichkeit und regelmäßige Bericht-
erstattung über familienbewusste Maßnahmen und den
Verlauf des Audit Beruf und Familie

Entwicklung eines Grundkonzeptes mit Abwägung der
finanziellen, technischen und organisatorischen

Voraussetzungen und Prüfung der Vernetzung mit anderen
stadtinternen Informationen

Verstärkung der Nutzung des Intranets

Alle Beschäftigte

Schwarzes Brett zum besseren Austausch im Intranet

Möglichkeit zum Informationsaustausch z. B.
Fahrgemeinschaften, „Kaufe und Verkaufe“,
Aufbau eines internen Wohnungsmarktes
(Vermittlung und Tausch)

Effekt: Erhöhung der Kontakte in der Verwaltung

Alle Beschäftigte

Information der Beschäftigten während des Mutterschutzes
und Elternzeit/familienbedingter Beurlaubung

Klärung der Möglichkeiten - z. B. passwortgestützte
Kontaktmöglichkeiten im Intra- oder Internet; news-letter per
e-mail, Info über familienorientierte Maßnahmen, postalische
Informationen

Kontakthaltebögen erstellen zur Abfrage der gewünschten bzw.
notwendigen Informationen

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Zielgruppe Alle Beschäftigte in Mutterschutz bzw. Elternzeit/Sonderurlaub
aus familiären Gründen

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© Beruf & Familie gGmbH

Audit Beruf & Familie®

Eine Initiative der Gemeinnützigen HERTIE-Stiftung

Wissenschaftsstadt Darmstadt

Ziel Effektiver Informationstransfer über
www.familien-willkommen.de

Maßnahmen Servicestelle im Internet zu allen familienrelevanten
Informationen

Zugang auch im Intranet schaffen

Zielgruppe Alle Beschäftigten

Ziel Erhöhung des Bekanntheitsgrades durch externe
Öffentlichkeitsarbeit - Imagegewinn und Vorbildfunktion

Maßnahmen Einstellung einzelner Audit-Ergebnisse und der Zertifizierung
ins Internet

gebührende Erwähnung des Audit Beruf & Familie bei
öffentlichen Veranstaltungen oder Druckschriften

Pressearbeit
Logoverwendung
Zielgruppe Bewohnerinnen und Bewohner in Darmstadt

Künftige potentielle Mitarbeiter/innen

Andere Städte, Gemeinden, Verwaltungen, freie Wirtschaft

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© Beruf & Familie gGmbH

Audit Beruf & Familie®

Eine Initiative der Gemeinnützigen HERTIE-Stiftung

Wissenschaftsstadt Darmstadt

5. Führungskompetenz

Ziel

Maßnahmen

Stärkung des Wertes „Familienbewusste Führungs-
kompetenz“

Erstellung eines Kriterienkataloges, der bei Einstellung von
Führungskräften relevante Fragen im Vorstellungsgespräch
aufgreift und insbesondere Führungs- und soziale |
Kompetenzen thematisiert. |

Zielgruppe

Führungskräfte und Personalverantwortliche

Ziel

Maßnahmen

Zielgruppe

Berücksichtigung der sozialen Kompetenzen/Familien-
kompetenzen der Beschäftigten

Darstellung von Familienkompetenz anhand des Mess-
Instrumentes Kompetenz-Pass

Die Führungskräfte in regelmäßigen Abständen verbindlich zum
Thema soziale Kompetenz/Familienkompetenz schulen

Führungskräfte

Maßnahmen

Zielgruppe

3_2_re-auditierung_zielvereinbarung_050704 8

© Beruf & Familie gGmbH

Audit Beruf & Familie®

Eine Initiative der Gemeinnützigen HERTIE-Stiftung

Wissenschaftsstadt Darmstadt

6. Personalentwicklung

Maßnahmen

Zielgruppe

Maßnahmen

Zielgruppe

Ziel

Maßnahmen

Berücksichtigung von sozialen

Familienkompetenzen

Kompetenzen/

Leitfaden zum Stellenbesetzungsverfahren erstellen, hierbei
sollen die Familienkompetenzen (soziale Kompetenzen) eine
große Rolle spielen.

Bewerber/innen

Unterstützung von Teilzeitkräften bei
Weiterentwicklung/Aufstiegsmöglichkeiten

Teilzeitvarianten erweitern, Vorbehalte abbauen, insbesondere
in Führungspositionen

beruflicher

m

Aufstiegschancen für Teilzeitkräfte verbessern

Teilzeitarbeit in Führungspositionen ermöglichen

Beschäftigte in Teilzeit bzw. diejenigen, die Teilzeit arbeiten
möchten

Nahtlosen Wiedereinstieg nach Elternzeit bzw.
Beurlaubung bei gleicher Dotierung fördern und erleichtern
Rechtzeitige Planung/Vorbereitung und Kontaktaufnahme mit
den Wiedereinsteiger/innen - ‚Kontaktperson-Modell' ist zu
prüfen — Ansprechpartner/innen und Beratungsmöglichkeiten
darstellen (PR, FB, Sozialberatung, Familienzentrum usw.).

Die jeweilige Führungskraft macht ihre Erwartungen in Bezug
auf den Stand des dann erforderlichen Wissens an die
zurückkehrenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter deutlich.

Familienbewusste Personalpolitik insbesondere bei Familien mit
kleinen Kindern realisieren durch z. B. wohnortnahe
Arbeitsangebote, familienbewusste Arbeitszeiten usw.

Es werden alle Möglichkeiten genutzt, den
Arbeitsplatzwünschen der beurlaubten Beschäftigten entgegen
zu kommen.

Urlaubsvertretungen und andere kürzere Einsatzmöglichkeiten
sollen ermöglicht und angeboten werden.

Zielgruppe

Beschäftigte in Elternzeit

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Audit Beruf & Familie®

Eine Initiative der Gemeinnützigen HERTIE-Stiftung

Wissenschaftsstadt Darmstadt

Ziel Berücksichtigung der Ziele des Audits Beruf und Familie

bei der Verwaltungsreform

Maßnahmen Regelmäßiger Bericht über die Maßnahmen des Audit in der
Lenkungsgruppe und anderen Gremien der Verwaltungsreform

Umsetzung der Leitlinie der Verwaltungsreform zu
familienbewusster Personalpolitik

Zielgruppe Führungskräfte

[De

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Eine Initiative der Gemeinnützigen HERTIE-Stiftung

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7. Entgeltbestandteile und geldwerte Leistungen

Maßnahmen

Zielgruppe

Ziel
Maßnahmen

Zielgruppe

Maßnahmen

Zielgruppe

Ziel Subventionierte Parkplätze aus familiären Gründen
ermöglichen

—_— m ————— |

EEE

Erweiterung der bestehenden Dienstvereinbarung zu
Parkplätzen

Betroffene

I

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Audit Beruf & Familie”

Eine Initiative der Gemeinnützigen HERTIE-Stiftung

Wissenschaftsstadt Darmstadt

8. Service für Familien

ze Unterstützung von Familien in Ferienzeiten

Maßnahmen Teilnahme von Kindern bei den städtischen Ferienspielen bzw.
Ferienfreizeiten als Ganztagesangebote, ggfs. Einrichtung
eines Kontingentes für städtische Beschäftigte (auch mit
Wohnort außerhalb Darmstadts) bei den Angeboten der
Jugendförderung

Angebote des Familienzentrums für 6 - 8 jährige Kinder von
Beschäftigten zwischen 8.00 Uhr und 13.30 Uhr

Zielgruppe Eltern

Ziel
Maßnahmen

Zielgruppe

Betreuung für Kinder an besonderen Tagen

Brückentage-Betreuung in Kooperation mit anderen
Unternehmen bzw. Behörden für Kinder von Beschäftigten im
Öffentlichen Dienst in Darmstadt organisieren.

Optimierung des beruflichen (Wieder-)Einstiegs bzw. der
Erwerbstätigkeit durch Bereitstellung von Kontingenten für
städtische Beschäftigte in städtischen Kindertagesstätten

Weiterhin Umsetzung der von der Stadtverordneten-
versammlung beschlossenen Vorlage (Bereithaltung von
Kontingenten)

Maßnahmen 1

Evaluation und Anpassung der Bedarfslage - ggf. Ausweitung
der Krippen-Kontingente und Einschränkung der
Kindergartenplätze

Regelmäßige Treffen zwischen Schulamt, Personalrat, GPR,
Personalabteilung und Frauenbüro zur Überprüfung der
Umsetzung

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Ziel Information über Service für Familien

Maßnahmen www.familien-willkommen.de für die Beschäftigten zugänglich
machen — auch über Terminals in Stadthäusern (z. B. auch
Datenbank Kindertagesbetreuung) |

zZ Alle Beschäftigte

ielgruppe

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Hiermit erkläre ich mich mit den weiterführenden Zielen einverstanden.

Ort, Datum

Oberbürgermeister
(Unterschrift + Stempel)

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14

Hessisches Gesetz über die Gleichberechtigung von Frauen und Männern
und zum Abbau von Diskriminierungen von Frauen in der öffentlichen
Verwaltung
(Hessisches Gleichberechtigungsgesetz - HGIG -)

vom 21. Dezember 1993
zuletzt geändert durch das Zweite Gesetz zur Änderung des HGIG vom 18. Dezember 2006
(GVBI. I, Nr. 24/2006, S. 713-716)

Erster Abschnitt
Allgemeines

8 1 Ziel des Gesetzes
$ 2 Geltungsbereich und Begriffsbestimmungen
8 3 Grundsätze

Zweiter Abschnitt
Frauenförderung

8 4 Aufstellung von Frauenförderplänen

8 5 Inhalt des Frauenförderplanes

$ 6 Verfahren zur Aufstellung von Frauenförderplänen, Bekanntmachung, Berichte
8 7 Vergabe von Ausbildungsplätzen

8 8 Ausschreibungen

8 9 Vorstellungsgespräch

8 10 Auswahlentscheidungen

& 11 Personalentwicklung

8 12 Gremien

Dritter Abschnitt
Vereinbarkeit von Familie und Beruf

$ 13 Arbeitsbedingungen, Teilzeitbeschäftigung und Beurlaubung

Vierter Abschnitt
Frauenbeauftragte

8 14 Bestellung von Frauenbeauftragten

8 15 Dauer der Bestellung und Abberufung

$& 16 Aufgaben und Rechte der Frauenbeauftragten
8 17 Widerspruchsrecht

$ 18 Dienstliche Stellung

Fünfter Abschnitt
Übergangs- und Schlussvorschriften

819 Auflösung und Teilauflösung von Dienststellen und Eingliederung in neue oder
andere Dienststellen

8 20 Änderungen von Gesetzen

8 21 Rechte der schwerbehinderten Beschäftigten

8 22 Aufgaben der kommunalen Frauenbüros

& 23 Inkrafttreten, Außerkrafttreten

Erster Abschnitt
Allgemeines

81
Ziel des Gesetzes

Ziel des Gesetzes sind die Verwirklichung der Chancengleichheit von Frauen und Männern,
die Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie und die Beseitigung bestehender
Unterrepräsentanz von Frauen im öffentlichen Dienst. Bis zur Erreichung dieses Zieles
werden durch berufliche Förderung von Frauen auf der Grundlage von Frauenförderplänen
mit verbindlichen Zielvorgaben die Zugangs- und Aufstiegsbedingungen sowie die
Arbeitsbedingungen für Frauen verbessert.

82
Geltungsbereich und Begriffsbestimmungen

(1) Dieses Gesetz gilt für

die Landesverwaltung,

die Kanzlei des Hessischen Landtages,

den Hessischen Datenschutzbeauftragten,

den Hessischen Rechnungshof,

die Gerichte des Landes,

die Gemeinden und Gemeindeverbände,

die kommunalen Zweckverbände,

den Landeswohlfahrtsverband Hessen,

den Planungsverband Ballungsraum Frankfurt/Rhein-Main,

die übrigen der alleinigen Aufsicht des Landes unterstehenden juristischen Personen
des öffentlichen Rechts mit fünfzig oder mehr Beschäftigten mit Ausnahme der
Selbstverwaltungskörperschaften der Wirtschaft und der freien Berufe und

nam N

_
oO

11. den Hessischen Rundfunk.

(2) Die der alleinigen Aufsicht des Landes unterstehenden juristischen Personen öffentlichen
Rechts, für die das Gesetz nicht gilt, sollen bei ihrer Personalwirtschaft die Grundsätze des
Gesetzes ($3) eigenverantwortich anwenden. Dies gilt nicht für die
Selbstverwaltungskörperschaften der Wirtschaft und der freien Berufe.

(3) Dienststellen im Sinne dieses Gesetzes sind die einzelnen Behörden, Verwaltungsstellen
und Betriebe der in Abs. 1 genannten Verwaltungen und die Gerichte. Gemeinden und
Gemeindeverbände bilden unter Ausschluss der Eigenbetriebe und Krankenanstalten eine
Dienststelle im Sinne dieses Gesetzes.

(4) Dienststellen im Sinne dieses Gesetzes sind auch

1. Eigenbetriebe und Krankenanstalten,

2 der Hessische Rundfunk einschließlich seiner Studios und Sendeanlagen,
3. jede Hochschule und jedes Universitätsklinikum in öffentlicher Trägerschaft,
4

die in $86 Abs. 1 des Hessischen Personalvertretungsgesetzes genannten
Dienststellen der Polizei und der Berufsfeuerwehr,

5.  füralle allgemeinbildenden und beruflichen Schulen sowie die Schulen für Erwachsene,
die Staatlichen Schulämter und für die Studienseminare das Amt für Lehrerbildung.

(5) Beschäftigte im Sinne dieses Gesetzes sind Beamtinnen und Beamte, Richterinnen und
Richter, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie Auszubildende. Hauptamtliche
Wahlbeamtinnen und Wahlbeamte sowie Beamtinnen und Beamte, die nach 857 des
Hessischen Beamtengesetzes jederzeit in den einstweiligen Ruhestand versetzt werden
können, sind keine Beschäftigten im Sinne dieses Gesetzes.

(6) Personalstellen im Sinne dieses Gesetzes sind Planstellen und Stellen im Sinne von $ 17
der Hessischen Landeshaushaltsordnung.

(7) Teilzeitbeschäftigung im Sinne dieses Gesetzes üben Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer aus, deren vertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit die regelmäßige tarifliche
Wochenarbeitszeit unterschreitet, Beamtinnen und Beamte, deren Arbeitszeit nach $ 85a
des Hessischen Beamtengesetzes ermäßigt wurde, sowie Richterinnen und Richter, deren
Arbeitszeit nach $ 7a oder $ 7c des Hessischen Richtergesetzes ermäßigt wurde.

(8) Beförderung im Sinne dieses Gesetzes ist auch die Verleihung eines anderen Amtes mit
höherem Endgrundgehalt ohne Änderung der Amtsbezeichnung, die Verleihung eines,
Richteramtes mit einem höheren Endgrundgehalt und die Übertragung einer höher zu
bewertenden Tätigkeit.

83

Grundsätze

(1) Die Dienststellen haben bei allen Entscheidungen, die Auswirkungen auf die
Beschäftigten haben können, die Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern
als Leitprinzip zugrunde zu legen.

(2) Die Dienststellen sind verpflichtet, durch Frauenförderpläne ($$ 4 bis 6) und sonstige
Maßnahmen der Förderung (88 7 bis 13) auf die Gleichstellung von Frauen und Männern im
öffentlichen Dienst sowie die Beseitigung von Unterrepräsentanz von Frauen hinzuwirken
und Diskriminierungen wegen des Geschlechts und des Familienstandes zu beseitigen.

(3) Frauen sind unterrepräsentiert, wenn innerhalb des Geltungsbereichs eines
Frauenförderplanes ($4)in einer Lohngruppe, Vergütungsgruppe, Entgeltgruppe oder
Besoldungsgruppe einer Laufbahn weniger Frauen als Männer beschäftigt sind. In den
Eingangsämtern der Laufbahnen gelten Frauen als unterrepräsentiert, wenn in der gesamten
Laufbahn weniger Frauen als Männer beschäftigt sind. Satz 2 gilt entsprechend für das
Eingangsamt des richterlichen und staatsanwaltschaftlichen Dienstes. Innerhalb des
Geltungsbereichs eines Frauenförderplanes bilden jede Besoldungsgruppe einer Laufbahn,
jede Lohngruppe und jede Vergütungsgruppe und jede Entgeltgruppe einen Bereich. Die
Stelle, die den Frauenförderplan aufstellt, kann weitere Unterteilungen vornehmen.

(4) Frauen und Männer dürfen wegen ihres Geschlechts oder ihres Familienstandes nicht
diskriminiert werden. Eine Diskriminierung liegt auch vor, wenn eine Regelung oder
Maßnahme sich bei geschlechtsneutraler Fassung auf ein Geschlecht wesentlich seltener
vorteilhaft oder wesentlich häufiger nachteilig auswirkt als auf das andere, ohne daß dies
durch zwingende Gründe gerechtfertigt ist. Maßnahmen zur Förderung von Frauen mit dem
Ziel, tatsächlich bestehende Ungleichheiten zu beseitigen, bleiben hiervon unberührt.

Zweiter Abschnitt
Frauenförderung

84
Aufstellung von Frauenförderplänen

(1) Frauenförderpläne werden für jeweils sechs Jahre für jede Dienststelle aufgestellt.
Personalstellen mehrerer Dienststellen können nach Maßgabe der Abs. 2 bis 4 in einem
Frauenförderplan zusammengefaßt werden.

(2)In der Landesverwaltung kann für Personalstellen mehrerer Dienststellen ein
Frauenförderplan aufgestellt werden. Über die Zusammenfassung von Personalstellen
mehrerer Dienststellen in einem Frauenförderplan und darüber, welche Dienststelle diesen
Frauenförderplan aufstellt, entscheidet die oberste Dienstbehörde durch Anordnung, die im
Staatsanzeiger für das Land Hessen oder im Amtsblatt des zuständigen Ministeriums zu
veröffentlichen ist. Im übrigen stellt die Dienstelle die Frauenförderpläne auf. Für
Dienststellen mit weniger als fünfzig Beschäftigten sollen keine eigenen Frauenförderpläne
aufgestellt werden. Für Personalstellen der Richterinnen und Richter werden für die jeweilige
Gerichtsbarkeit durch das zuständige Ministerium und für Personalstellen der
Staatsanwältinnen und Staatsanwälte durch das Ministerium der Justiz besondere
Frauenförderpläne aufgestellt. Frauenförderpläne sind jeweils im Einvernehmen mit der für
die erfaßten Personalstellen personalentscheidenden Dienststelle aufzustellen.

(3) Für jede Gemeinde und jeden Gemeindeverband ausschließlich der Eigenbetriebe und
Krankenanstalten wird mindestens je ein Frauenförderplan aufgestellt. Durch Satzung kann
geregelt werden, daß mehrere Eigenbetriebe oder mehrere Krankenanstalten einer
Gemeinde einen gemeinsamen Frauenförderplan aufstellen. Für kommunale
Zweckverbände, den Landeswohlfahrtsverband Hessen und den Planungsverband
Ballungsraum Frankfurt/Rhein-Main wird mindestens ein Frauenförderplan aufgestellt. In
Gemeinden, Gemeindeverbänden, Eigenbetrieben, Krankenanstalten und kommunalen
Zweckverbänden mit weniger als fünfzig Beschäftigten kann ein Frauenförderplan aufgestellt
werden.

(4) Bei den übrigen juristischen Personen des öffentlichen Rechts, die der Aufsicht des
Landes unterstehen, sowie beim Hessischen Rundfunk wird jeweils mindestens ein
Frauenförderplan aufgestellt.

85
Inhalt des Frauenförderplanes

(1) Gegenstand des Frauenförderplanes sind die Förderung der Gleichstellung von Frauen
und Männern und die Beseitigung der Unterrepräsentanz von Frauen innerhalb des
Geltungsbereiches des Frauenförderplanes.

(2) Grundlage des Frauenförderplanes ist eine Bestandsaufnahme und Analyse der
Beschäftigtenstruktur sowie eine Schätzung der im Geltungsbereich des Frauenförderplanes
zu besetzenden Personalstellen und möglichen Beförderungen. Für diese Analyse sind
folgende Daten zu erheben:

1. die Zahl der in der Dienststelle beschäftigten Frauen und Männer getrennt nach
Besoldungs-, Vergütungs-, Lohn- und Entgeltgruppen,

2. die Zahl der mit Teilzeitbeschäftigten besetzten Personalstellen getrennt nach
Geschlecht, Besoldungs-, Vergütungs-, Lohn- und Entgeltgruppen,

3. die Zahl der Auszubildenden, getrennt nach Geschlecht und Ausbildungsberuf,

die Zahl der durch Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze und vorgesehenen Wechsel
des Aufgabengebietes oder Arbeitsplatzes voraussichtlich freiwerdenden
Personalstellen sowie der voraussichtlich zu besetzenden Personalstellen und
möglichen Beförderungen.

(3) Der Frauenförderplan enthält für jeweils zwei Jahre verbindliche Zielvorgaben in vom
Hundert bezogen auf den Anteil der Frauen bei Einstellungen und Beförderungen zur
Erhöhung des Frauenanteils in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind. Für die
Festlegung der Zielvorgaben sind die Besonderheiten in den jeweiligen Bereichen und
Dienststellen maßgebend.

(4) In jedem Frauenförderplan sind jeweils mehr als die Hälfte der zu besetzenden
Personalstellen eines Bereichs, in dem Frauen unterrepräsentiert sind, zur Besetzung durch
Frauen vorzusehen. Dies gilt nicht, wenn ein bestimmtes Geschlecht unverzichtbare
Voraussetzung für eine Tätigkeit ist. Ist glaubhaft dargelegt, daß nicht genügend Frauen mit
der notwendigen Qualifikation zu gewinnen sind, können entsprechend weniger
Personalstellen zur Besetzung durch Frauen vorgesehen werden. Bei Beförderungen ohne
Stellenbesetzungen in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, ist ein
Frauenanteil vorzusehen, der mindestens dem Anteil der Frauen an der nächstniedrigeren
Besoldungsgruppe in dem Bereich entspricht. Satz 3 gilt entsprechend. Wenn
personalwirtschaftliche Maßnahmen vorgesehen sind, die Stellen sperren oder zum Wegfall
bringen, ist durch den Frauenförderplan zu gewährleisten, daß der Frauenanteil in den
betroffenen Bereichen mindestens gleich bleibt.

(5) Beruht der Frauenförderplan auf unrichtigen Voraussetzungen oder ändern sich
wesentliche Voraussetzungen des Frauenförderplanes, so ist er nach Ablauf des Zwei-
Jahres-Zeitraumes nach Abs. 3 entsprechend zu ändern. Mit Zustimmung der
Frauenbeauftragten kann der Frauenförderplan auch zu einem anderen Zeitpunkt geändert
werden. Tritt die Änderung durch personalwirtschaftliche Maßnahmen nach Abs. 4 Satz 6
ein, so ist bei der Anpassung zu gewährleisten, daß der Frauenanteil in den betroffenen
Bereichen mindestens gleich bleibt.

(6)Der Frauenförderplan enthält auch Maßnahmen zur Verbesserung der
Arbeitsbedingungen sowie zur Aufwertung von Tätigkeiten an überwiegend mit Frauen
besetzten Arbeitsplätzen, soweit dies erforderlich ist, u einen dem

Gleichberechtigungsgrundsatz widersprechenden Zustand zu beseitigen. Er kann auch
Maßnahmen enthalten, die geeignet sind, überwiegend mit Männern besetzte BRRERE
so umzugestalten, daß sie auch mit Frauen besetzt werden können.

(7) Stellen des wissenschaftlichen Dienstes, die gemäß $ 57 a in Verbindung mit $ 57 b Abs.

u
2 Nr. 1 oder 3 des Hochschulrahmengesetzes befristet besetzt werden, en

dem Anteil an Frauen zu besetzen, den sie an den Absolventinnen un
jeweiligen Fachbereiches stellen. Stellen des wissenschaftlichen Dienstes,
Hochschulrahmengesetzes befristet besetzt werden, sind mindestens
Frauen zu besetzen, den sie an den an dem jeweiligen Fachbereich Pr
Die zur Beschäftigung von wissenschaftlichen Hilfskräften ohne Abschluß
müssen mindestens mit dem Anteil für Frauen verwendet werden,
Studierenden des jeweiligen Fachbereiches stellen.

d mindestens mit
Absolventen des
die nach $ 48 des
it dem Anteil an
movierten stellen.
angesetzten Mittel
den sie an den

(8) Um die strukturelle Chancengleichheit von Frauen und Männern in Konzepten und

konkreten Maßnahmen weiterzuentwickeln, können an die Stelle von
neue Modelle der Verwaltungssteuerung oder Personalentwicklung

geeignet sind, die Ziele und Grundsätze des Gesetzes zu verwirklichen.

rauenförderplänen
reten, soweit sie
Bei den

Modellvorhaben sind verbindliche Zielvorgaben bezogen auf den Anteil der Frauen bei
Einstellung und Beförderung zur Erhöhung des Frauenanteils in Bereichen, in denen Frauen
unterrepräsentiert sind, zu treffen. $ 7 findet in diesen Fällen keine Anwendung. Die neuen
Modelle sollen insbesondere folgende Handlungsschwerpunkte berücksichtigen:

Potenzialerkennung und -förderung,
2.  Personalauswahlkriterien,

3. Veränderung des Beurteilungswesens unter Anerkennung der Unterschiede in den
Erwerbsbiografien von Frauen und Männern,

Teilnahme an Fortbildungsmaßnahmen,

Übernahme von qualifizierenden Aufgaben, wie Leitungen von Arbeitsgruppen und
Stellvertretungsfunktionen,

Erprobung von Teilzeitbeschäftigung in Führungsfunktionen,

a

familienfreundliche Rotationsmöglichkeiten,
Verbesserung der Integration bei Rückkehr aus Beurlaubungen nach $ 13 Abs. 2 und

oono

Einflussnahme auf die Führungskultur zugunsten der Chancengleichheit von Frauen
und Männern.

(9) Soweit von der Regelung nach Abs. 8 Gebrauch gemacht werden soll, ist die
Frauenbeauftragte an der Erstellung und Umsetzung der Konzepte und konkreten
Maßnahmen umfassend zu beteiligen.

(10) In der Landesverwaltung ist die beabsichtigte Aussetzung der Frauenförderpläne nach
Abs. 8 spätestens einen Monat vor Beginn der Umsetzung unter Vorlage des Konzepts vom
zuständigen Ministerium dem für das Hessische Gleichberechtigungsgesetz zuständigen
Ministerium anzuzeigen. Dieses kann innerhalb eines Monats der Aussetzung mit
aufschiebender Wirkung widersprechen, wenn nicht zu erwarten ist, dass mit dem Konzept
die Ziele und Grundsätze des Gesetzes erreicht werden. Kommt Einvernehmen zwischen
den Ministerien nicht zustande, entscheidet die Landesregierung.

(11) Das für das Hessische Gleichberechtigungsgesetz zuständige Ministerium begleitet die
Durchführung der Modellvorhaben und wertet sie aus. Die an den Modellvorhaben
teilnehmenden Dienststellen legen dem für das Hessische Gleichberechtigungsgesetz
zuständige Ministerium zum 30. Juni 2009 und danach alle zweieinhalb Jahre einen Bericht
über die Wirksamkeit der Modellvorhaben vor.

(12) $4, 86 Abs. 2 bis 7, $ 10 Abs. 1, 4 und 5, $ 16 und $ 17 gelten für die in Abs. 8
genannten neuen Modelle entsprechend. Im Übrigen bleiben die Regelungen des Gesetzes
unberührt.

86
Verfahren zur Aufstellung von Frauenförderplänen, Bekanntmachung,
Berichte

(1) In der Landesverwaltung bedürfen Frauenförderpläne der Zustimmung der Dienststelle,
die die unmittelbare Dienstaufsicht über die in dem Frauenförderplan erfassten
Personalstellen ausübt. Die Zustimmung gilt als erteilt, sofern die nach Satz 1 zuständige
Dienststelle nicht innerhalb von drei Monaten entscheidet.

(2) Frauenförderpläne, die beim Hessischen Landtag, beim Hessischen
Datenschutzbeauftragten und beim Hessischen Rechnungshof aufgestellt werden, bedürfen
der Zustimmung der Präsidentin oder des Präsidenten des Landtags im Benehmen mit dem
Präsidium des Landtags.

(3) Frauenförderpläne sind in den Gemeinden der Gemeindevertretung und in den
Gemeindeverbänden dem Kreistag zur Beratung und Beschlussfassung vorzulegen.
Frauenförderpläne der kommunalen Zweckverbände sowie des Landeswohlfahrtsverbandes
Hessen sind der Verbandsversammlung, Frauenförderpläne des Planungsverbandes

Ballungsraum Frankfurt/Rhein-Main der Verbandskammer zur Beratung und
Beschlussfassung vorzulegen.

(4) Frauenförderpläne der übrigen der Aufsicht des Landes unterstehenden juristischen
Personen öffentlichen Rechts werden im Benehmen mit der Dienststelle, die die
Rechtsaufsicht ausübt, aufgestellt. Rechtsaufsichtliche Beziehungen bleiben unberührt.

(5) Frauenförderpläne des Hessischen Rundfunks bedürfen der Zustimmung des
Verwaltungsrates .

(6) Frauenförderpläne sind in den Dienststellen, deren Personalstellen sie betreffen,
bekanntzumachen. Die Dienststelle, die den Frauenförderplan aufstellt, berichtet der nach
Abs. 1 bis 5 zuständigen Stelle alle zwei Jahre über die Entwicklung des Frauenanteils an
den Beschäftigten sowie über die Handlungsschwerpunkte ($ 5 Abs. 8) und sonstige
Maßnahmen der Förderung (88 7 bis 13) aufgrund von Frauenförderplänen. Bei Änderungen
des Frauenförderplanes nach $ 5 Abs. 5 sind Abs. 1 bis 5 entsprechend anzuwenden.

(7) Die Landesregierung berichtet dem Landtag alle drei Jahre, spätestens jedoch zum
30. Juni 2010 über die Entwicklung des Frauenanteils an den Beschäftigten sowie über die
Handlungsschwerpunkte ($ 5 Abs. 8) und sonstige Maßnahmen der Förderung (88 7 bis 13)
aufgrund von Frauenförderplänen im Geltungsbereich dieses Gesetzes nach $ 2 Abs. 1.

87
Vergabe von Ausbildungsplätzen

(1) In Ausbildungsberufen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind sie bei der Vergabe
von Ausbildungsplätzen mindestens zur Hälfte zu berücksichtigen. Satz 1 gilt nicht für
Ausbildungsgänge, in denen der Staat ausschließlich ausbildet.

(2) Es sind geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um Frauen auf freie Ausbildungsplätze in
Berufen im Sinne von Abs. 1 Satz 1 aufmerksam zu machen und sie zur Bewerbung zu
veranlassen. Liegen trotz solcher Maßnahmen nicht genügend Bewerbungen von Frauen
vor, können entgegen Abs. 1 Satz 1 mehr als die Hälfte der Ausbildungsplätze mit Männern
besetzt werden.

88
Ausschreibungen
(1)In allen Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind zu besetzende
Personalstellen grundsätzlich auszuschreiben. Art und Inhalt der Ausschreibung haben sich
ausschließlich an den Anforderungen der zu besetzenden Personalstelle oder des zu
vergebenden Amtes zu orientieren. In der Ausschreibung ist darauf hinzuweisen, dass
Bewerbungen von Frauen besonders erwünscht sind.

(2) In Ausschreibungen ist darauf hinzuweisen, daß Vollzeitstellen grundsätzlich teilbar sind.
Soweit eine Verpflichtung zur Erhöhung des Frauenanteils auf Grund eines
Frauenförderplanes besteht, ist dies in der Ausschreibung zu erwähnen.

(3) Ausnahmen von den Grundsätzen des Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 Satz 1 bedürfen der
Zustimmung der Frauenbeauftragten.

(4) Abs. 1 bis 3 gelten nicht bei personellen Maßnahmen und Konzepten, die in Vollzug des
Gesetzes über den Abbau von Stellen in der Landesverwaltung ergehen.

89

Vorstellungsgespräch

(1) In Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, werden mindestens ebenso viele
Frauen wie Männer oder alle Bewerberinnen zum Vorstellungsgespräch eingeladen, soweit
ein solches durchgeführt wird, wenn sie die gesetzlich oder sonst vorgesehenen
Voraussetzungen für die Besetzung der Personalstelle oder des zu vergebenden Amtes
erfüllen.

(2) Fragen nach einer bestehenden oder geplanten Schwangerschaft und danach, wie die
Betreuung von Kindern neben der Berufstätigkeit gewährleistet werden kann, sind
unzulässig.

810
Auswahlentscheidungen

(1) Um die Chancengleichheit von Frauen und Männern bei Einstellung und Beförderung
sowie die Erfüllung der Frauenförderpläne zu gewährleisten, sind Eignung, Befähigung und
fachliche Leistung (Qualifikation) entsprechend den Anforderungen der zu besetzenden
Stelle oder des zu vergebenden Amtes zu beurteilen. Bei der Qualifikationsbeurteilung sind
Fähigkeiten und Erfahrungen, die durch die Betreuung von Kindern oder Pflegebedürftigen
im häuslichen Bereich (Familienarbeit) erworben wurden, zu berücksichtigen, soweit ihnen
für die Eignung, Leistung und Befähigung der Bewerberinnen und Bewerber Bedeutung
zukommt. Dies gilt auch, wenn Familienarbeit neben der Erwerbsarbeit geleistet wurde.

(2) Dienstalter, Lebensalter und der Zeitpunkt der letzten Beförderung dürfen nur insoweit
Berücksichtigung finden, als ihnen für die Eignung, Leistung und Befähigung der
Bewerberinnen und Bewerber Bedeutung zukommt.

(3) Familienstand oder Einkommen des Partners oder der Partnerin dürfen nicht
berücksichtigt werden. Teilzeitbeschäftigungen, Beurlaubungen und Verzögerungen beim
Abschluss der Ausbildung auf Grund der Betreuung von Kindern oder von nach ärztlichem
Zeugnis pflegebedürftigen Angehörigen dürfen sich nicht nachteilig auf die dienstliche
Beurteilung auswirken und das berufliche Fortkommen nicht beeinträchtigen. Eine
regelmäßige Gleichbehandlung von Beurlaubungen mit Beschäftigung ist damit nicht
verbunden.

(4) Werden die Zielvorgaben des Frauenförderplanes für jeweils zwei Jahre nicht erfüllt,
bedarf bis zu ihrer Erfüllung jede weitere Einstellung oder Beförderung eines Mannes in
einem Bereich, in dem Frauen unterrepräsentiert sind, der Zustimmung der Stelle, die dem
Frauenförderplan zugestimmt hat, im Geltungsbereich der bei den Ministerien und der
Staatskanzlei aufgestellten Frauenförderpläne der Zustimmung der Landesregierung. Im
Geltungsbereich der bei den Hochschulen aufgestellten Frauenförderpläne ist die
Zustimmung der Präsidentin, des Präsidenten, des Rektors oder der Rektorin erforderlich. In
Gemeinden ist die Beschlussfassung des Gemeindevorstandes, in Gemeindeverbänden die
Beschlussfassung des Kreisausschusses, bei kommunalen Zweckverbänden die
Beschlussfassung des Verbandsvorstandes, beim Landeswohlfahrtsverband Hessen die
Beschlussfassung des Verwaltungsausschusses und beim Planungsverband Ballungsraum
Frankfurt/Rhein-Main die Zustimmung des Organs, das die Geschäftsführung wahrnimmt,
erforderlich. Bei den übrigen der Aufsicht des Landes unterstehenden juristischen Personen
öffentlichen Rechts ist die Zustimmung des Organs, welches die Geschäftsführung
wahrnimmt, erforderlich; die Angelegenheit ist der Aufsichtsbehörde zur Kenntnis zu geben.
Ist ein in Satz 3 oder 4 genanntes Organ bereits nach anderen Rechtsvorschriften mit der
Angelegenheit zu befassen, so ist vor der ersten Beschlussfassung unter Beifügung einer
Stellungnahme der Frauenbeauftragten darauf hinzuweisen, dass der Frauenförderplan in
diesem Bereich nicht erfüllt wurde; eine weitere Beschlussfassung nach Satz 3 oder 4

entfällt. Satz 1 findet keine Anwendung in Fällen des Art. 127 Abs. 3 der Hessischen
Verfassung.

(5) Solange kein Frauenförderplan aufgestellt ist, dürfen in Bereichen, in denen Frauen
unterrepräsentiert sind, keine Einstellungen und Beförderungen vorgenommen werden. Ist
der Frauenförderplan wegen eines Verfahrens nach den 88 70 oder 71 des Hessischen
Personalvertretungsgesetzes noch nicht in Kraft, dürfen keine Einstellungen und
Beförderungen vorgenommen werden, die dem bereits aufgestellten Frauenförderplan
zuwiderlaufen.

(6) Unter Beachtung von $8 des Hessischen Beamtengesetzes sind Bewerberinnen und
Bewerber bevorzugt einzustellen, die wegen der Versorgung von Kindern oder von nach
ärztlichem Zeugnis pflegebedürftigen Angehörigen aus dem öffentlichen Dienst
ausgeschieden sind oder nach Ableistung eines Vorbereitungsdienstes keinen Antrag auf
Übernahme in den öffentlichen Dienst stellen konnten. Beschäftigte, die bei unbefristeter
Teilzeitbeschäftigung oder vor Ablauf einer befristeten Teilzeitbeschäftigung oder
Ermäßigung der Arbeitszeit zur Betreuung von Kindern oder von nach ärztlichem Zeugnis
pflegebedürftigen Angehörigen wieder zur regelmäßigen Arbeitszeit zurückkehren wollen,
sind bei der Besetzung von Vollzeitstellen unter Beachtung von $8 des Hessischen
Beamtengesetzes bevorzugt zu berücksichtigen.

$ 11

Personalentwicklung

(1) Die Dienststellen haben bei Maßnahmen zur Personalentwicklung die Chancengleichheit
von Frauen und Männern und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie als Leitprinzipien
zugrunde zu legen. Dieses gilt insbesondere für Fortbildungsmaßnahmen, für die dauernde
oder zeitlich befristete Übertragung anderer Aufgaben und Funktionen, für die Abordnung zu
anderen Dienststellen (Rotation) und für sonstige Maßnahmen, die auf die Übernahme
höherwertiger Tätigkeiten vorbereiten.

(2) In Maßnahmen zur Fortbildung, die sich an Verantwortliche für Personalentwicklung,
Personalverwaltung sowie für Organisations- und Leitungsaufgaben richten, sind die
Leitprinzipien zur Chancengleichheit von Frauen und Männern und zur Vereinbarkeit von
Beruf und Familie zu behandeln.

(3) Für weibliche Beschäftigte werden besondere Fortbildungsmaßnahmen angeboten, die
eine Weiterqualifikation ermöglichen und auf die Übernahme von Tätigkeiten, bei denen
Frauen unterrepräsentiert sind, vorbereiten.

(4) Entstehen durch die Teilnahme an dienstlichen Fortbildungsmaßnahmen unvermeidliche
Kosten für die Betreuung von Kindern unter zwölf Jahren oder von nach ärztlichem Zeugnis
pflegebedürftigen Angehörigen, so werden diese erstattet. Die Kosten sind innerhalb einer
Ausschlußfrist von einem Monat bei der Beschäftigungsbehörde schriftlich zu beantragen.
Die Frist beginnt mit dem Tage nach Beendigung der Fortbildungsmaßnahme.

(5) Personalentwicklungsmaßnahmen, die sich an eine Mehrzahl von Beschäftigten richten,
sollen so angeboten werden, dass die Hälfte der Plätze mit Frauen besetzt werden kann.

812
Gremien

Bei der Besetzung von Kommissionen, Beiräten, Verwaltungs- und Aufsichtsräten sowie
sonstigen Gremien sollen mindestens die Hälfte der Mitglieder Frauen sein.

Dritter Abschnitt
Vereinbarkeit von Beruf und Familie

8 13
Arbeitsbedingungen, Teilzeitbeschäftigung und Beurlaubung

(1) Die Dienststellen sollen Arbeitszeiten und sonstige Rahmenbedingungen anbieten, die
den Beschäftigten die Vereinbarkeit von Beruf und Familie erleichtern, soweit dringende
dienstliche Belange nicht entgegenstehen. Das für das Dienstrecht zuständige Ministerium
wird ermächtigt, im Interesse der Zielsetzung dieses Gesetzes Arbeitszeitmodelle erproben
zu lassen.

(2) Anträgen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern auf Teilzeitbeschäftigung,
Beurlaubung oder flexible Arbeitszeit zur Betreuung von Kindern oder von nach ärztlichem
Zeugnis pflegebedürftigen Angehörigen ist zu entsprechen, soweit nicht dringende
dienstliche Belange entgegenstehen. $ 85 a Abs. 4 des Hessischen Beamtengesetzes wird
auf Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer entsprechend angewandt.

(3) Bei Teilzeitbeschäftigungen und Beurlaubungen aus den in Abs. 2 genannten familiären
Gründen sowie für die Zeit des Beschäftigungsverbotes nach $ 6 des Mutterschutzgesetzes
und $ 6 der Mutterschutzverordnung ist ein personeller Ausgleich vorzunehmen.

(4)Teilzeitbeschäftigen sind die gleichen beruflichen Aufstiegsmöglichkeiten und
Fortbildungschancen einzuräumen wie Vollzeitbeschäftigten. Sie werden bei der Gewährung
freiwilliger sozialer Leistungen Vollzeitbeschäftigten gleichgestellt. Die Wahrnehmung von
Leitungsaufgaben steht der Teilzeitbeschäftigung grundsätzlich nicht entgegen.

(5) Beschäftigten, die aus den in Abs. 2 genannten familiären Gründen beurlaubt sind,
werden von ihrer Beschäftigungsdienststelle und der Dienststelle, die den sie betreffenden
Frauenförderplan aufgestellt hat, kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse bei
vorübergehendem Personalbedarf der Dienststelle vorrangig angeboten. Die Dienststelle soll
durch geeignete Maßnahmen den aus familiären Gründen beurlaubten Beschäftigten die
Verbindung zum Beruf und den beruflichen Wiedereinstieg erleichtern. Soweit in dem
jeweiligen Beruf erforderlich, werden ihnen auch Fortbildungen angeboten, die zur Erhaltung
und Anpassung ihrer Qualifikation geeignet sind.

(5) Beschäftigte, die eine Teilzeitbeschäftigung oder eine Beurlaubung beantragen, sind auf
die Folgen, insbesondere in bezug auf renten-, arbeitslosenversicherungs- und
versorgungsrechtliche Ansprüche, in allgemeiner Form hinzuweisen.

Vierter Abschnitt
Frauenbeauftragte

814
Bestellung von Frauenbeauftragten

(1) Jede Dienststelle mit fünfzig oder mehr Beschäftigten bestellt eine Frauenbeauftragte;
Dienststellen mit weniger als fünfzig Beschäftigten können eine Frauenbeauftragte bestellen.
In den Gemeinden, Gemeindeverbänden und bei kommunalen Zweckverbänden mit fünfzig
oder mehr Beschäftigten wird je mindestens eine Frauenbeauftragte bestellt. Die Aufgabe
kann dem Frauenbüro oder einer vergleichbaren Stelle nach $4 b der Hessischen
Gemeindeordnung oder $4 a der Hessischen Landkreisordnung zugeordnet werden. In
diesem Falle soll eine entsprechende personelle Verstärkung des Frauenbüros oder der

ähnlichen Stelle vorgenommen werden. Gilt für Personalstellen mehrerer Dienststellen ein
Frauenförderplan, so wird bei der hierfür zuständigen Dienststelle eine besondere
Frauenbeauftragte bestellt. Für den Geltungsbereich mehrerer Frauenförderpläne im Sinne
von Satz 5 kann eine Frauenbeauftragte bestellt werden, wenn die Frauenförderpläne
zusammen nicht mehr als 2000 Personalstellen betreffen.

(2) Zur Frauenbeauftragten darf nur eine Frau bestellt werden. Die Funktion der
Frauenbeauftragten ist grundsätzlich teilbar. Ein Interessenwiderstreit mit ihren sonstigen
dienstlichen Aufgaben ist auszuschließen. Sie muß die zur Erfüllung ihrer Aufgabe
erforderliche Sachkenntnis und Zuverlässigkeit besitzen und in einem unbefristeten
Beschäftigungsverhältnis stehen. An den Hochschulen ist es zulässig, bei Teilung der
Funktion einen Teil mit einer Bewerberin aus dem Wissenschaftsbereich zu besetzen, die in
einem befristeten Beschäftigungsverhältnis stehen kann. Die Bestellung von
Frauenbeauftragten erfolgt auf Grund einer Ausschreibung in der Dienststelle.

(3) Im Benehmen mit der Frauenbeauftragten ist eine Stellvertreterin zu bestellen, die sie bei
Abwesenheit und bei sonstiger Verhinderung vertritt.

(4) An den Hochschulen können an den Fachbereichen zusätzlich Fachbereichsbeauftragte
bestellt werden. Näheres regeln die Hochschulen durch Satzung.

(5) Bei den Gerichten sind für Angelegenheiten des richterlichen und des nichtrichterlichen
Personals, bei den Staatsanwaltschaften für Angelegenheiten des staatsanwaltschaftlichen
und des nicht staatsanwaltschaftlichen Personals jeweils gesonderte Frauenbeauftragte zu
bestellen. Die Vorschrift des Abs. 1 Satz 1 über die Mindestzahl der Beschäftigten gilt
entsprechend für die jeweilige Gruppe.

8 15
Dauer der Bestellung und Abberufung

(1) Die Frauenbeauftragte und ihre Stellvertreterin werden für je sechs Jahre bestellt. Mit
Zustimmung der Frauenbeauftragten oder ihrer Stellvertreterin sind Verlängerungen der
Bestellung jeweils um bis zu sechs Jahre möglich. Im Einvernehmen mit der zu bestellenden
Frauenbeauftragten oder ihrer Stellvertreterin kann die Bestellung für weniger als sechs
Jahre erfolgen.

(2) Die Frauenbeauftrage und ihre Stellvertreterin können nur wegen grober
Vernachlässigung der gesetzlichen Pflichten als Frauenbeauftragte oder grober Verletzung
der gesetzlichen Befugnisse als Frauenbeauftragte von dieser Funktion abberufen werden.
Allgemeine dienstrechtliche und tarifvertragliche Regelungen bleiben unberührt.

8 16
Aufgaben und Rechte der Frauenbeauftragten

(1) Die Frauenbeauftragte überwacht die Durchführung dieses Gesetzes und des

Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes vom 14. August 2006 (BGBl. | S. 1897), soweit es

um das Verbot von Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts einschließlich des Verbots

von sexuellen Belästigungen geht, und unterstützt die Dienststellenleitung bei der Umsetzung

dieser Gesetze. Sie hat das Recht, an den diesbezüglichen Maßnahmen beteiligt zu werden,

insbesondere an

1. der Aufstellung und Änderung des Frauenförderplanes, der Personalstellen ihrer
Dienststelle betrifft, sowie an Maßnahmen nach $6 Abs. 1 bis 3 und den Berichten
nach $ 6 Abs. 6,

2. personellen Maßnahmen im Sinne von 8863, 77 und 78 des Hessischen
Personalvertretungsgesetzes, sozialen Maßnahmen im Sinne von $ 74 des Hessischen

Personalvertretungsgesetzes und organisatorischen Maßnahmen im Sinne von $ 81
des Hessischen Personalvertretungsgesetzes mit Auswirkungen auf Personalstellen der
Dienststelle, für die sie bestellt wurde,

3.  Stellenausschreibungen und am Auswahlverfahren sowie an Vorstellungsgesprächen
für Personalstellen der Dienststelle, für die sie bestellt wurde, sowie

4. an sonstigen Maßnahmen der Durchführung des Frauenförderplanes.

Frauenbeauftragte nach 8 14 Abs. 1 Satz5 haben das Recht, an der Aufstellung des
Frauenförderplanes, für den sie bestellt wurden, sowie an personellen Maßnahmen im Sinne
von 88 63, 77 und 78 des Hessischen Personalvertretungsgesetzes, Stellenausschreibungen
und Auswahlverfahren, die die in diesem Frauenförderplan erfassten Personalstellen
betreffen, beteiligt? zu werden. In der Landesverwaltung ist bei organisatorischen
Maßnahmen, die für die Beschäftigten mehrerer Dienststellen von Bedeutung sind, die
Frauenbeauftragte der obersten Landesbehörde an Stelle der Frauenbeauftragten der
betroffenen Dienststellen zu beteiligen. Bei organisatorischen Maßnahmen, die für die
Beschäftigten mehrerer Geschäftsbereiche von Bedeutung sind oder über die die
Landesregierung entscheidet, wird an Stelle der Frauenbeauftragten nach Satz 4 die
Frauenbeauftragte der zuständigen obersten Landesbehörde beteiligt.

(2) Die Frauenbeauftragte erhält auf Verlangen Einsicht in alle Akten, die Maßnahmen, an
denen sie zu beteiligen ist, betreffen. Bei Personalentscheidungen erhält sie auf Verlangen
auch Einsicht in Bewerbungsunterlagen einschließlich derer von Bewerberinnen und
Bewerbern, die nicht in die engere Auswahl einbezogen wurden.

(3) Von einer beabsichtigten Maßnahme ist sie rechtzeitig, mindestens zwei Wochen vor der
Entscheidung, zu unterrichten und anzuhören. In dringenden Fällen kann die Frist auf eine
Woche abgekürzt werden; vor fristlosen Entlassungen und außerordentlichen Kündigungen
beträgt die Frist drei Arbeitstage. Hat die Frauenbeauftragte Bedenken gegen die
beabsichtigte Maßnahme, so hat sie dies unter Angabe der Gründe unverzüglich der
Dienststellenleitung mitzuteilen. Soweit die Maßnahme einer anderen Dienststelle zur
Entscheidung vorgelegt wird, kann die Frauenbeauftragte eine schriftliche Stellungnahme
beifügen.

(4) Wird die Frauenbeauftragte nicht rechtzeitig an einer Maßnahme beteiligt, ist die
Entscheidung über die Maßnahme für zwei Wochen auszusetzen und die Beteiligung
nachzuholen. In dringenden Fällen ist die Frist auf eine Woche, bei außerordentlichen
Kündigungen und fristlosen Entlassungen auf drei Arbeitstage, zu verkürzen.

(5) Der Frauenbeauftragten ist Gelegenheit zur Teilnahme an Besprechungen nach 8 60
Abs. 4 des Hessischen Personalvertretungsgesetzes zu geben.

(6) Die Frauenbeauftragte kann Sprechstunden durchführen und einmal im Jahr eine
Versammlung der weiblichen Beschäftigten einberufen. Weibliche Beschäftigte können sich
ohne Einhaltung des Dienstweges an die Frauenbeauftragte ihrer Dienststelle wenden.
Satz 1 und 2 gelten nicht für Frauenbeauftragte nach $ 14 Abs. 1 Satz 5.

(7) Die Frauenbeauftragte kann sich unmittelbar an die Dienststellenleitung wenden. Sie
kann sich auf dem Dienstweg an die oberste Dienstbehörde und an das für das Hessische
Gleichberechtigungsgesetz zuständige Ministerium wenden. Satz 2 gilt nicht in den
Gemeinden, Gemeindeverbänden, kommunalen Zweckverbänden, beim
Landeswohlfahrtsverband Hessen, beim Planungsverband Ballungsraum Frankfurt/ Rhein-
Main, beim Hessischen Rundfunk und bei den übrigen juristischen Personen des öffentlichen
Rechts, die der Aufsicht des Landes unterstehen.

(8) Das für das Hessische Gleichberechtigungsgesetz zuständige Ministerium koordiniert
und organisiert den Informationsaustausch und die Fortbildung der Frauenbeauftragten.

8 17
Widerspruchsrecht

1) Ist die Frauenbeauftragte der Auffassung, dass Maßnahmen oder ihre Unterlassung
gegen dieses Gesetz verstoßen oder infolge von solchen Maßnahmen die Erfüllung des
Frauenförderplanes gefährdet ist, kann sie innerhalb einer Frist von zwei Wochen ab
Kenntnis bei der Dienststellenleitung unter Darlegung der Gründe widersprechen; bei
außerordentlichen Kündigungen und fristlosen Entlassungen ist der Widerspruch
unverzüglich einzulegen. Die Dienststellenleitung entscheidet innerhalb von drei Wochen
erneut über den Vorgang. Dem Widerspruch der Frauenbeauftragten ist zu entsprechen,
wenn die Dienststelle innerhalb der vorgegebenen Frist keine erneute Entscheidung trifft.

(2) Hilft die Dienststelle einem Widerspruch der Frauenbeauftragten nicht ab, so ist in der
Landesverwaltung auf Antrag der Frauenbeauftragten die Entscheidung der Stelle, die dem
Frauenförderplan zugestimmt hat, einzuholen. Bei Dienststellen der Gemeinden ist auf
Antrag der Frauenbeauftragten die Entscheidung des Gemeindevorstandes, bei Dienststellen
der Gemeindeverbände die Entscheidung des Kreisausschusses einzuholen, bei
Dienststellen der kommunalen Zweckverbände die Entscheidung des Verbandsvorstandes,
beim Landeswohlfahrtsverband Hessen die Entscheidung des Verwaltungsausschusses,
beim Planungsverband Ballungsraum Frankfurt/Rhein-Main die Entscheidung des Organs,
das die Geschäftsführung wahrnimmt. Bei den übrigen der Aufsicht des Landes
unterstehenden juristischen Personen des öffentlichen Rechts ist auf Antrag der
Frauenbeauftragen die Entscheidung des Organs, welches die Geschäftsführung
wahrnimmt, einzuholen, beim Hessischen Rundfunk die Entscheidung des Verwaltungsrates.
Die Entscheidung der Stelle nach Satz 1 bis 3 ist innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach
der erneuten Entscheidung der Dienststelle nach Abs. 1 Satz 2 zu beantragen; die Stelle
nach Satz 1 bis 3 entscheidet innerhalb eines Monats über den Widerspruch. Bei
außerordentlichen Kündigungen und fristlosen Entlassungen ist die Entscheidung
unverzüglich zu beantragen; in diesen Fällen gilt die beabsichtigte Maßnahme als gebilligt,
wenn nicht innerhalb von drei Tagen eine Entscheidung der Stelle nach Satz 1 bis 3 vorliegt.

(3) Bis zur erneuten abschließenden Entscheidung der Dienststelle nach Abs. 1 oder der
Stelle nach Abs. 2 Satz 1 bis 4 wird der Vollzug der Maßnahme ausgesetzt.

(4) Abs. 1 bis 3 gelten nicht bei personellen Maßnahmen und Konzepten, die in Vollzug des
Gesetzes über den Abbau von Stellen in der Landesverwaltung ergehen.

8 18
Dienstliche Stellung

(1) Die Frauenbeauftragte nimmt ihre Aufgaben und Befugnisse als dienstliche Tätigkeit
wahr. Dabei ist sie von fachlichen Weisungen frei. Sie ist im erforderlichen Umfang von den
übrigen dienstlichen Aufgaben zu entlasten und mit den zur Erfüllung ihrer Aufgaben
notwendigen räumlichen, personellen und sachlichen Mitteln auszustatten.

(2)In Dienststellen mit mehr als 300 Beschäftigten ist für die Tätigkeit der
Frauenbeauftragen mindestens eine Stelle mit der Hälfte der regelmäßigen
Wochenarbeitszeit zur Verfügung zu stellen, in Dienststellen mit mehr als 600 Beschäftigten
eine volle Stelle. In Dienststellen mit mehr als 1000 Beschäftigten ist der Frauenbeauftragten
eine Mitarbeiterin mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit zuzuordnen, in Dienststellen
mit mehr als 1200 Beschäftigten eine Mitarbeiterin mit der vollen Regelarbeitszeit. Für die
Entlastung von Frauenbeauftragten nach $ 14 Abs. 1 Satz 5 und 6 ist bei einer Zuständigkeit
für weniger als 500 Personalstellen eine Stelle mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit
und darüber hinaus eine volle Stelle zur Verfügung zu stellen. In der Landesverwaltung sind
bei der Entlastung der Frauenbeauftragten in den obersten Landesbehörden die Aufgaben

nach $ 16 Abs. 1 Satz 4 entsprechend zu berücksichtigen. In den Hochschulen sind bei der
Entlastung der Frauenbeauftragten die Aufgaben nach $ 5 Abs. 4 Satz 2 des Hessischen
Hochschulgesetzes in der Fassung vom 31. Juli 2000 (GVBl. I S. 374), zuletzt geändert
durch Gesetz vom 16. Oktober 2006 (GVBl. | S. 512), entsprechend zu berücksichtigen.

(3) Die Frauenbeauftragte und ihre Stellvertreterin dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht
benachteiligt? werden; dies gilt insbesondere für die berufliche Entwicklung. Die
Frauenbeauftragte und ihre Stellvertreterin dürfen gegen ihren Willen nur versetzt oder
abgeordnet werden, wenn dies aus dringenden dienstlichen Gründen auch unter
Berücksichtigung ihrer Funktion als Frauenbeauftragte oder Stellvertreterin unvermeidbar ist
und die Stelle, die bei einem Widerspruch der Frauenbeauftragten nach 8 17 Abs. 2
entscheidet, zugestimmt hat. Auf eine Frauenbeauftragte oder ihre Stellvertreterin, mit der
ein Arbeitsverhältnis besteht, findet $ 15 Abs. 2 und 4 des Kündigungsschutzgesetzes
entsprechend Anwendung mit der Maßgabe, daß zusätzlich zur personalvertretungsrechtlich
erforderlichen Zustimmung nach $15 Abs. 2 des Kündigungsschutzgesetzes die
Zustimmung der Stelle vorliegen muß, die bei einem Widerspruch der Frauenbeauftragten
nach $ 17 Abs. 2 entscheidet.

P Fünfter Abschnitt
Übergangs- und Schlussvorschriften

8 19
Auflösung und Teilauflösung von Dienststellen und Eingliederung in neue
oder andere Dienststellen

(1) In neu errichteten Dienststellen sind innerhalb von sechs Monaten Frauenförderpläne
aufzustellen. $ 10 Abs. 5 gilt insoweit nicht. In Dienststellen, in denen die Zahl der
regelmäßig Beschäftigten um mehr als zwanzig vom Hundert steigt oder sinkt, sind
Frauenförderpläne entsprechend $ 5 Abs. 5 innerhalb von sechs Monaten anzupassen.

(2) In neu errichteten Dienststellen bestellt die Dienststelle innerhalb von zehn Arbeitstagen
eine kommissarische Frauenbeauftragte für die Dauer von sechs Monaten; $ 74 Abs. 1 Nr. 3
des hessischen Personalvertretungsgesetzes gilt in diesen Fällen nicht. Innerhalb dieser Frist
ist die Stelle der Frauenbeauftragten auszuschreiben und neu zu besetzen.

. 8 20
Änderungen von Gesetzen

8 21
Rechte der schwerbehinderten Beschäftigten

Die Rechte der Schwerbehinderten werden durch dieses Gesetz nicht berührt.

8 22
Aufgaben der kommunalen Frauenbüros

Die Aufgaben der Gemeinden nach $ 4 b der Hessischen Gemeindeordnung und nach $4 a
der Hessischen Landkreisordnung werden durch dieses Gesetz nicht berührt.

8 23
Inkrafttreten, Außerkrafttreten

Dieses Gesetz tritt am Tage nach der Verkündung in Kraft. Es tritt mit Ablauf des
31. Dezember 2011 außer Kraft.

Magistratsvorlage 
 
Eingang Magistrats- 
geschäftsstelle: 
08.10.2009 
an den Magistrat 
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung 
 
Beteiligt vor 
Magistratsbeschlussfassung: 
Dezernat VI Dezernat V an die Stadtverordnetenversammlung 
   OBW zur Befassung 
   zur Kenntnis 
   zur Beschlussfassung 
   zur abschließenden Beschluss-        
fassung Fachausschuss 
 
Amt: Eigenbetrieb 
Immobilienmanagement 
Darmstadt  
Behandlung in  
öffentl. Sitzung 
Ja 
 
Nein 
 
 OBW bei abschl. 
Beschlussfassung Magistrat 
 
 
 
Ja 
 
Nein  
Internetfähig     
Verteiler: 
 
 
Vorlage-Nr. 2009/0445 
 
Magistratsbeschluss-Nr. 
  
 
 
Betreff: Eigenbetrieb Immobilienmanagement 
Frauenförderplan 
 
Vorlage vom: 01.10.2009 
 
Beschlussvorschlag: 
 
Der Frauenförderplan 2009 des Eigenbetriebes Immobilienmanagement wird beschlossen. 
 
 
 
Anlagen: Frauenförderplan Eigenbetrieb Immobilienmanagement 
 
Datenschutzrelevante Anlage:  
 
Beschluss des Magistrats vom

Begründungsseite zur Magistratsvorlage vom 01.10.2009 
 
 
 
 
B e g r ü n d u n g : 
 
 
 
 
Nach § 4 Abs. 1 des Hessischen Gleichberechtigungsgesetzes (HGlG) vom 21. Dezember 1993, 
zuletzt geändert durch zweites Gesetz zur Änderung des Hessischen Gleichberechtigungsgesetzes 
vom 18. Dezember 2006 in der Fassung vom 31. August 2007 ist jede Dienststelle verpflichtet, einen 
Frauenförderplan aufzustellen. 
Der Frauenförderplan ist für sechs Jahre gültig. 
 
IDA legt einen Frauenförderplan vor, der sich an dem der Stadtverwaltung anlehnt. Die 
Frauenbeauftragten von IDA sind mit dem Frauenförderplan von IDA einverstanden und werden dies 
durch Mitzeichnung dokumentieren. 
Die Erörterung mit dem Personalrat der Stadtverwaltung Darmstadt hat am 15.09.2009 stattgefunden. 
 
Dem Entwurf des Frauenförderplanes stimmte die Betriebskommission des Eigenbetriebes 
Immobilienmanagement in ihrer Sitzung am 30. September 2009 zu. Sie empfiehlt dem Magistrat und 
der Stadtverordnetenversammlung, den Frauenförderplan vom Eigenbetrieb Immobilienmanagement 
zu beschließen. 
 
Der Frauenförderplan vom Eigenbetrieb Immobilienmanagement ist als Anlage beigefügt. 
 
 
 
 
Darmstadt,      01.10.2009 
65-01-00 we/kn Nst.: 4482 
 
 
 
 
Der Dezernent V                                   Der Dezernent VI 
 
 
 
 
 
Jochen Partsch       Dipl.-Ing. Dieter Wenzel 
Stadtrat                 Stadtrat