Zweiter Controllingbericht zum ersten Gleichstellungsplan 2019 - 2023

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  Zweiter Controlling- bericht zum Gleichstellungsplan 2019 – 2023 Zweiter Bericht zum Stand der Umsetzung des Gleichstellungsplans 2019 - 2023 Die Verwaltung berichtet über den Stand der Zielerreichung und Umsetzung der Maßnahmen und Projekte des Gleichstellungsplans 2019 – 2023. Der Gleichstellungsplan definiert die Ziele und Schwerpunkte der städtischen Gleich- stellungsarbeit für die kommenden Jahre und benennt entsprechende Maßnahmen zur Erreichung der Gleichstellungsziele. Unter Berücksichtigung der Zielvorgaben aus dem Landesgleichstellungsgesetz NRW (LGG NRW) und der vorgenommenen Datenanalyse zur Beschäftigtenstruktur zeigt sich eine grundsätzlich positive Langzeitentwicklung. Insbesondere ergeben sich nach aktuellem Sachstand keine Hinweise darauf, dass die Zielvorgaben durch die beschlossenen personellen, organisatorischen und fortbildenden Maßnahmen nicht erreicht werden könnten. Der überwiegende Teil der Maßnahmen und Projekte aus dem Gleichstellungsplan konnte erfolgreich umgesetzt werden. In vielen Bereichen wurden die Zielvorgaben erreicht, in einigen sogar übertroffen. Erstmalig bildet die Frauenquote in der Lauf- bahngruppe 2, 1. Einstiegsamt mit nahezu 62 % den aktuellen Anteil der Frauen am Stammpersonal in der Gesamtverwaltung ab. Und erstmalig liegt die Verteilung des Frauenanteils über alle Führungspositionen hinweg über 50%, mit dem Kita-Bereich sogar über 55%. Besonders erfreulich ist der Anstieg der Frauenquote in den MINT- Berufen. Im Fachbereich Informatik wurde die Zielvorgabe sogar mit über 6 Prozent- punkten übertroffen. Dies sind nur Beispiele. Aber sie zeigen bereits an dieser Stelle auf, dass unsere Maßnahmen richtig greifen und Gleichstellung bei der Stadt Köln funktioniert. Auch wenn es weiterhin Handlungsbedarfe gibt, spiegeln die erhobenen Daten den gesamtgesellschaftlichen Trend von mehr Gleichberechtigung von Frauen und Männern im Arbeitsleben wieder. Dieses Fazit wird von den letzten Entwicklun- gen bei den Männern noch einmal untermauert. 1.200 Männer (das sind nahezu 15 %) arbeiten inzwischen in Teilzeit. Viele wollen eine aktive Vaterschaft leben und nut- zen beispielsweise mit Hilfe des neuen Väternetzwerks die Vorteile einer sich Schritt für Schritt verbessernden Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan 2 Berichtsstruktur 1. Rechtsgrundlagen, Stichtage und Berichtszeitraum 2. Das Bündnis BerufLeben mit erweiterter Zielplanung 3. Aktuelle Entwicklungen 4. Strukturdaten und wichtige Kernaussagen 4.1 Geschlechterverteilung auf Laufbahnen 4.2 Unterrepräsentierte Bereiche 4.3 Geschlechterverteilung nach Job-Familien 4.4 Führungspositionen nach Geschlecht 4.5 Führungsebenen 4.6 Teilzeitquote Frauen und Männer 4.7 Laufbahnen und Arbeitszeit 4.8 Führung in Teilzeit 4.9 Fazit 5. Maßnahmen-Ampel mit Erläuterungen 5.1 Maßnahmen-Ampel im Überblick 5.2 Maßnahmen-Ampel mit aktuellen Sachständen Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan 3 1. Rechtsgrundlagen, Stichtage und Berichtszeitraum Der vorliegende Bericht beruht auf der Maßgabe des LGG NRW sowie den im Gleichstellungsplan 2019 – 2023 festgelegten Controlling. Ziel ist es, die Gleichstel- lung von Frauen und Männern zu fördern, bestehende Benachteiligungen abzubauen und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu verbessern. Nach § 5 Abs. 1 LGG NRW erstellt jede Dienststelle mit mindestens 20 Beschäftigten im Rahmen ihrer Zu- ständigkeit für Personalangelegenheiten jeweils für den Zeitraum von drei bis fünf Jahren einen Gleichstellungsplan und schreibt diesen – sofern es keine begründete Einzelfälle gibt, die für eine Verlängerung sprechen – nach Ablauf fort. Der aktuelle Gleichstellungsplan 2019 – 2023 der Stadt Köln gilt für fünf Jahre und trägt den Titel „Auf geht´s – nach oben! “. Er ist der erste seiner Art. Vor der Reformie- rung des LGG NRW in 2016 sprach man vom Frauenförderplan. Der Gleichstellungs- plan 2019 - 2023 wurde gem. § 5 Abs. 4 LGG NRW vom Rat der Stadt Köln in seiner Sitzung am 18.12.2018 beschlossen. Er umfasst 34 Projekte und Maßnahmen. Die hierfür festgelegten Zieljahre sind in der Übersicht „Zeit -Maßnahmen-Planung“ der Anlage 2 des Gleichstellungsplans aufgeführt. Die Maßnahmen des Gleichstellungs- plans dienen der Förderung > der Gleichstellung, > der Vereinbarkeit von Beruf und Familie und > des Abbaus der Unterrepräsentanz von Frauen. Nach spätestens zwei Jahren ist die Zielerreichung des Gleichstellungsplans zu überprüfen. Wird dabei erkennbar, dass die vereinbarten Ziele nicht erreicht werden, sind Maßnahmen entsprechend anzupassen bzw. zu ergänzen; siehe § 5 Abs. 7 LGG NRW. Laut Gleichstellungsplan Ziffer 6 „Controlling “ erfolgt anschließend eine regelmäßige Berichterstattung. Über den Stand der Umsetzung wird dem Ausschuss Allgemeine Verwaltung und Rechtsfragen/Vergaben/Internationales nach Beratung im Verwaltungsvorstand berichtet. Neu hinzugekommen ist der Ausschuss für die Gleichstellung für Frauen und Männern. Der vorliegende Bericht zeigt die aktuellen Entwicklungen bis 31.10.2022 auf. Die Datenerhebung erfolgte zum Stichtag 31.12.2021 und vergleicht die mit dem Gleich- stellungsplan 2019 – 2023 erhobenen Basisdaten (überwiegend zum Stichtag Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan 4 31.12.2017). Im Einzelfall kann ein abweichender Bezug gelten. Sofern dies der Fall ist, wird im Folgenden explizit darauf hingewiesen. Bezogen auf das Stammpersonal der Gesamtverwaltung betrug zum 31.12.2021 von allen 21.623 Mitarbeitenden der Frauenanteil 62 % und der Männeranteil 38 %. 2. Das Bündnis BerufLeben mit erweiterter Zielplanung Die Stadt Köln ist seit Mai 2020 durch die berufundfamilie GmbH als familienfreundli- che Arbeitgeberin auditiert. Die Zertifizierung stellte den ersten Erfolg des Bündnis- ses BerufLeben dar, einer strategischen Kooperation zwischen dem Personal- und Verwaltungsmanagement und dem Amt für Gleichstellung von Frauen und Männern. Die Zielerreichung des dreijährigen Zertifikats mit 29 Maßnahmen wird jährlich durch das Bündnis BerufLeben dokumentiert. Im ersten Halbjahr 2022 wurde der zweite Jahresbericht erstellt (2940/2022) und im Anschluss dem Verwaltungsvorstand, dem Ausschuss für die Gleichstellung von Frauen und Männern sowie dem Ausschuss Allgemeine Verwaltung und Rechtsfragen/Vergaben/Internationales vorgestellt. Aktu- ell wird für 2023 die Re-Zertifizierung vorbereitet. Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist aktueller denn je und steht bei den Arbeit- geber*innen zunehmend im Zentrum ihrer Personalbemühungen. Stellt der Gleich- stellungsplan ein gesetzlich verankertes Instrument der Gleichstellung dar, welches sich in erster Linie an die Mitarbeitenden der Stadt Köln richtet, sendet das Audit berufundfamilie zusätzlich ein werbewirksames Signal nach außen. Bsp. Gleichstellungsplan Audit berufundfamilie 1 Maßnahmen Flexibilisierung von Arbeit : Ausweitung Homeoffice bzw. mobiles Arbeiten (Ziff. 4.4.1) für 2019 Handlungsfeld Arbeitsort : Bewusster Umgang mit und Flexibilisierung von mobilem Arbeiten/ Homeoffice (Ziff. 3.1) für 2022 2 Maßnahme Ausbau Kinderbetreu- ung : Kitaplätze, vom Säugling bis zur Einschulung (Ziff. 4.5.1) ohne zeitliche Angabe Handlungsfeld Service für Familien: Aufbau eines betrieblichen Angebotes an Kita-Betreuungsplätzen (Ziff. 8.1.3) für 2022 Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan 5 Im Vergleich mit dem Gleichstellungsplan liegt dem Audit berufundfamilie ein erwei- terter Zeitrahmen zugrunde. Eine effektive Bearbeitung der Maßnahmen erforderte daher bereits mit dem ersten Controllingbericht Gleichstellung eine Harmonisierung der zeitlichen Planung im Bereich der Schnittstellen. Daher wird die erweiterte Ziel- planung des Bündnisses BerufLeben bei den jeweiligen Maßnahmen zugrunde ge- legt. In den unter Punkt 5 dieses Berichts aufgeführten Maßnahmen-Ampeln wird auf die angepasste Zeitschiene jeweils gesondert hingewiesen. 3. Aktuelle Entwicklungen Neues Arbeiten – digitale Möglichkeiten Mit unerwartet hohem Tempo haben sich in 2021 und 2022 die Möglichkeiten der Mitarbeitenden, zeitlich und örtlich flexibler zu arbeiten, ausgedehnt. Diese Entwick- lung wirkt sich unmittelbar auf eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie aus und trägt zur Attraktivität der Stadt Köln als Arbeitgeberin bei. Nahezu alle Mitarbeitenden können über das Intranet auf ihr städtisches E-Mail-Post- fach zugreifen, das Intranet nutzen und Hilfe vom IT-Support in Anspruch nehmen. 80 % der Mitarbeitenden sind technisch mit einem vollumfänglichen Zugang zum mo- bilen Arbeiten ausgestattet – das sind so gut wie alle Mitarbeitenden, die einen PC- Arbeitsplatz nutzen. Ferner wurde durch die – wenn aktuell auch zunächst noch bis Ende 2022 befristet – Aussetzung der Kernarbeitszeit und der Ausweitung des Ar- beitszeitrahmens ein an die Bedürfnisse der Mitarbeitenden anpassbares zeitlich fle- xibleres Arbeiten möglich. Die in 2021 neu implementierte Software Big-Blue-Button hat sowohl zur häufigeren Nutzung als auch zur besseren Qualität von Videokonfe- renzen beigetragen. Durch entsprechende Schulungen und enge Begleitung durch die Personalentwicklung hat sich das Instrument Videokonferenz zwischenzeitlich er- folgreich etabliert. Gleichzeitig hat sich das Angebot an virtuellen Schulungsangebo- ten deutlich erhöht. Total-E-Quality-Award Nachdem die Stadt Köln in 2013 erstmalig das TOTAL E-QUALITY Prädikat erhielt und diese Auszeichnung in 2016 und 2019 erneut und mit dem Zusatz DIVERSITY erfolgte, hat sie wieder überzeugt: am 25.10.2022 stand in Form einer feierlichen Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan 6 Veranstaltung in Erfurt die vierte Verleihung für die Zeit von 2022-2024 an. Ein hoher Standard, der jedes Mal erneut errungen werden will. Die Verleihung des Prädikats würdigt das Engagement der Stadt Köln für die Chancengleichheit von Frauen und Männern im Beruf sowie ihren Einsatz für Vielfalt. Insbesondere hat die Jury über- zeugt: > die strukturelle und strategische Verankerung von Chancengleichheit und In- tegration in Planungs- und Steuerungselementen sowie die Integration in die Organisationskultur, > das vorbildliche Engagement für eine chancengerechte Personalpolitik, > die große Bandbreite an Modellen flexibler Arbeitszeiten und > die damit einhergehenden Möglichkeiten zur Vereinbarkeit von Beruf und Fami- lie innerhalb des zertifizierten "Familienfreundlichen Unternehmens Stadt Köln". Betriebseigene Kinderbetreuungsplätze In enger Kooperation mit dem Familienbüro des Amtes für Kinder, Jugend und Fami- lie hat das Bündnis BerufLeben ein Portfolio an Kindertagesbetreuungsangeboten an zentralen Standorten in Köln aufgebaut. Im Juli 2021 wurde am Alter Markt die erste Kindergroßtagespflege für bis zu 9 städtische Kinder im Alter von ein bis drei Jahren eröffnet. Eine weitere Großtagespflege unweit des Stadthauses Deutz folgte im Früh- jahr 2022, und auch in der Nähe des Kalk-Karrees gibt es seit Februar 2022 betriebs- eigene Betreuungsplätze in der städtischen Kita Robertstraße. Städtisches Väternetzwerk Mit dem Ziel, in der Kölner Stadtverwaltung eine vaterbewusstere Personalpolitik zu etablieren und den Weg hin zu einer gleichberechtigten Kindererziehung zu ebnen, wurde das Väternetzwerk -stadtväter - gegründet. (Zukünftige) Väter sollen mit mehr Sichtbarkeit in diesen Kulturwandel mitgenommen und unterstützt werden. Die stadt- väter sind ein Netzwerk bestehend aus (werdenden) Vätern der Stadtverwaltung Köln. Durch die stadtweite Vernetzung sowie die enge Zusammenarbeit mit con- padres , dem größten Väternetzwerk Deutschlands, werden unterschiedlichste Perso- nen mit den gleichen Herausforderungen, nämlich denen des Vaterseins, vereint. Durch v ielfältige Veranstaltungen, wie z.B. zum Thema „Elternzeit“ , werden das Mit- einander, der Austausch und der Informationsfluss gefördert. Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan 7 4. Strukturdaten und ihre Kernaussagen Die im Gleichstellungsplan auf Seite 18 festgelegten Zielwerte bis Ende 2023 wurden auf Basis des Personalbestands zum 31.12.2017 definiert und werden nachfolgend mit den Daten zum 31.12.2021 verglichen. Dabei werden die Laufbahngruppen 1.1 und 1.2 entsprechend des neuen Laufbahnrechts auf die Laufbahngruppe 1 umge- stellt. 4.1 Geschlechterverteilung auf Laufbahnen In der Laufbahngruppe 2 wurde sich dem Zielwert von 62 % weiter angenähert. Der Zielwert orientiert sich am Anteil der Frauen am Gesamtbestand des Stammperso- nals. Im 1. Einstiegsamt wurde der Zielwert mit 61,9 % sogar nahezu erreicht. Der Wert für das 2. Einstiegsamt ist mit 56,1 % gegenüber dem Ausgangswert von 51,6 % um 5 Prozentpunkte gestiegen. *Die Darstellung der Laufbahngruppe 1 erfolgt für den 31.12.2021 ohne Unterteilung in Einstiegsämter, da entsprechend aufgeschlüsselte Daten aufgrund der Umstellung des Laufbahnrechts nicht mehr zur Verfügung stehen. Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan 8 Geschlechterverteilung in der Laufbahngruppe 2* Ist 31.12.2017 Ist 31.12.2021 Ziel ** Anzahl Ge samt Anzahl Frauen Anteil Frauen Anzahl Gesamt Anzahl Frauen Anteil Frauen Laufbahn- gruppe 2, 1. Ein- stiegsamt 5477 3256 59,5% 6692 4328 61,9% 62% Laufbahn- gruppe 2, 2. Ein- stiegsamt 1054 544 51,6% 1369 768 56,1% 62% *auf der Basis aller städtischen Mitarbeitenden. **Dieser und alle nachfolgenden Zielwerte folgen aus dem Gleichstellungsplan 2019 – 2023. Sofern ein Zielwert von 62 % besteht, orientiert sich dieser am Anteil der Frauen am Gesamtbestand des Stammpersonals, vergleiche Gleich- stellungsplan, Seite 18. Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan 9 4.2 Unterrepräsentierte Bereiche Der Frauenanteil in den unterrepräsentierten Entgelt- und Besoldungsgruppen konnte gesteigert werden. Dies gilt vor allem für die gehobenen und höheren Grup- pen. Hier liegen die jeweiligen Frauenquoten mehrfach über 50 %, sodass diese in der aufgeführten Tabelle derzeit nicht mehr erscheinen, z.B. die Besoldungsgruppe A12 (436 Stellen). Aber auch für die Entgeltgruppe E10 (783 Stellen) konnte der ge- forderte Frauenanteil erreicht werden. Die Besoldungsgruppe A13 (196 Stellen) verfügt aktuell über einen Frauenanteil von 49,0 % und liegt damit nur knapp unter dem Zielwert. Gleichzeitig hat sich die Anzahl der A13-Stellen seit dem Vergleichsjahr um nahezu 40 Stellen erhöht. Ein Bereich, der beispielsweise wieder in der Tabelle aufzuführen ist, ist die Entgelt- gruppe E5, die jedoch mit 47,3 % nur knapp unter dem angestrebten Mindestwert liegt. Gleichzeitig hat sich im Vergleichszeitraum die Anzahl der Stellen in diesem Be- reich um mehr als 600 auf 1.114 Stellen verringert. Mit Steigerungen des Frauenanteils in den Entgeltgruppen A16 und AT-A16 um knapp 80 % bzw. 60 % fanden insbesondere dort deutliche Entwicklungen auf dem Weg zur Zielerreichung statt. Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan 10 Unterrepräsentierte Bereiche* Ist 31.12.2017 Ist 31.12.2021 Ziel Anzahl Gesamt Anzahl Frauen Anteil Frauen Anzahl Gesamt Anzahl Frauen Anteil Frauen Anteil Frauen Laufbahngruppe 1, 2. Einstiegsamt, Besoldungsgruppen A7 524 162 30,9% 530 149 28,1% 50% A8 944 418 44,3% 838 360 43,0% 50% A9 283 68 24,0% 387 89 23,0% 50% A9+Z 114 25 21,9% 146 34 23,3% 50% Laufbahngruppe 1, 2. Einstiegsamt, Entgeltgruppen Chor VG 61 27 44,3% 57 27 47,4% 50% E5 1789 1009 56,4% 1.114 527 47,3% 50% Laufbahngruppe 2, 1. Einstiegsamt, Besoldungsgruppen A13 157 71 45,2% 196 96 49,0% 50% A13+Z 1 0 0,0% 1 0 0,0% 50% Laufbahngruppe 2, 1. Einstiegsamt, Entgeltgruppen E11 565 209 37,0% 865 383 44,3% 50% E12 270 109 40,4% 408 195 47,8% 50% Orchester 125 48 38,4% 117 43 36,8% 50% FEST 79 43 54,4% 78 37 47,4% 50% Laufbahngruppe 2, 2. Einstiegsamt, Besoldungsgruppen A14 113 49 43,4% 145 63 43,5% 50% A15 62 23 37,1% 67 30 44,8% 50% A16 26 7 26,9% 31 15 48,4% 50% AT-A16 18 4 22,2% 17 6 35,3% 50% B2 15 5 33,3% 11 2 18,2% 50% B3 3 1 33,3% 3 0 0,0% 50% AT- B3 1 0 0,0% 2 0 0,0% 50% B7 3 2 66,7% 0 0 0,00% 50% B8 3 2 66,7% 7 1 14,3% 50% Laufbahngruppe 2, 2. Einstiegsamt, Entgeltgruppen ehem. BAT I 18 7 38,9% 25 9 36,0% 50% ehem. BAT III 3 1 33,3% 3 1 33,3% 50% ehem. BAT IV 2 0 0,0% 2 0 0,0% 50% E15 UE 2 0 0,0% 3 1 33,3% 50% *auf Basis aller städtischen Mitarbeitenden Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan 11 4.3 Geschlechterverteilung nach Job-Familien* Im Bereich der MINT-Berufe zeigt sich in vielen Fachbereichen ein deutlicher Anstieg der Frauenquote. Im Bereich der Informatik beträgt der Anteil der Frauen 17,1 % und übertrifft damit die Zielvorgabe von 11 % mit über 6 Prozentpunkten. Im Bereich Technik (28,7 % von 29 %) sowie im Bereich Mathematik/Naturwissenschaften (49,9 % von 50 %) werden die jeweiligen Zielwerte nahezu erreicht. Ist 31.12.2017 Ist 31.12.2021 Ziel ** Anzahl Gesamt Anzahl Frauen Anteil Frauen Anzahl Gesamt Anzahl Frauen Anteil Frauen Anteil Frauen Ärztliche und thera- peutische Tätigkei- ten 440 352 80,0% 644 468 72,7% Erziehung, soziale und hauswirtschaftli- che Tätigkeiten 4742 4356 91,9% 4724 4308 91,2% Verwaltung 6112 4076 66,7% 8421 5661 67,2% sonstige Verwal- tungsberufe 1131 962 85,1% 1184 1002 84,6% MINT - Informatik 124 12 9,7% 205 35 17,1% 11,0% MINT - Mathematik, Naturwissenschaften 65 31 47,7% 97 48 49,5% 50,0% MINT - Technik 2049 567 27,7% 2390 685 28,7% 29,0% Gewerblich-techni- sche Berufe 1399 466 33,3% 1614 532 33,0% 35,0% Kultur 656 282 43,0% 663 296 44,6% 50,0% Lehrende und bildende Tätigkeiten 167 109 65,3% 180 113 62,8% Sicherheit und Überwachung 1416 282 19,9% 1501 238 15,9% 21,0% *auf der Basis aller städtischen Mitarbeitenden **Nicht zu jeder Job-Familie wurden Zielwerte vereinbart; vergleiche Seite 18 des Gleich- stellungsplans 2019 – 2023. Im Fokus der Zielformulierung stehen die bisher unterreprä- sentierten Berufsfelder in männlich geprägten Job-Familien. Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan 12 Geschlechterverteilung nach Job-Familien bei der Feuerwehr Bei der Feuerwehr arbeiten 1.315 Männer und 120 Frauen. Damit liegt die Frauen- quote in diesem Bereich bei 8,4 %. Bei der Geschlechterverteilung nach Job-Fami- lien bei der Feuerwehr beträgt zum 31.12.2021 der Frauenanteil im Bereich der MINT-Informatik 25 % (31.12.2017 = 0 %), und im Bereich der ärztlich- und therapeu- tischen Tätigkeiten beträgt die Frauenquote 37, 3 % (2017 = 36,4 %). 4.4 Führungspositionen nach Geschlecht Der Anteil von Frauen in Führungspositionen hat mit 50,5 % den Zielwert von 50 % erstmalig erreicht. Zählt man den Kita-Bereich hinzu, beträgt die Frauenquote in den Führungspositionen über 55 %. 50,5% 49,5% Führungspositionen nach Geschlecht (ohne Kita) 31.12.2021 Frauen Männer Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan 13 4.5 Führungsebenen* Erstmalig liegt die Frauenquote in den Führungspositionen über dem Zielwert von 50 %. Rechnet man die Leitungen der Kindertagesstätten hinzu, sind sogar 55,2 % aller Führungspositionen zum 31.12.2021 mit Frauen besetzt. Ist 31.12.2017 Ist 31.12.2021 Ziel Anzahl Gesamt Anzahl Frauen Anteil Frauen Anzahl Gesamt Anzahl Frauen Anteil Frauen Anteil Frauen Dezernatsleitung 7 5 71,4% 9 3 33,3% Amtsleitung 39 15 38,5% 41 17 41,5% 50,0% stellvertretende Amtsleitung 33 10 30,3% 35 15 42,9% 50,0% Leitung Punktdienststelle 18 5 27,8% 13 5 38,5% 50,0% Stellvertretende Leitung Punktdienststelle 14 11 78,6% 15 11 73,3% 62,0% Leitung eigenbe- triebs ähnliche Einrichtungen ** 5 1 20,0% 6 1 16,7% 50,0% Stellvertretende Lei- tung eigenbetriebs- ähnliche Einrichtung 1 1 100,0% 1 1 100,0% 62,0% Leitung Stabsstelle** 37 19 51,4% 48 17 35,4% 50,0% Stellvertretende Leitung Stabsstelle 2 1 50,0% 7 3 42,9% 50,0% Abteilungs- leitung 117 49 41,9% 133 65 48,9% 50,0% Referent*in 34 17 50,0% 33 18 54,6% 50,0% Sachgebiets- leitung 480 215 44,8% 563 271 48,1% 50,0% Sachgruppen- leitung 519 254 48,9% 663 365 55,1% 50,0% Summe 1306 603 46,2% 1567 792 50,5% 50,0% *auf der Basis aller Mitarbeitenden. **siehe nachfolgenden Hinweis Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan 14 Aufgrund spezifischer Organisationsstrukturen, wie zum Beispiel bei einigen Stabs- stellen, gibt es in manchen Bereichen keine extra gekennzeichnete Vertretungsstelle. Ferner sind zum Zeitpunkt der Datenerhebung manche Stellen nicht besetzt oder Funktionsänderungen (noch) nicht erfasst, sodass es zu einer größeren Differenz zwischen der Anzahl der Leitungsstellen und der Anzahl der stellvertretenden Lei- tungsstellen kommt. 4.6 Teilzeitquote Frauen und Männer Mit der Zielsetzung des Gleichstellungsplans, eine “40 % - Teilzeitquote für Frauen“ zu erreichen, war die Absicht verbunden, den Anteil von Frauen in Teilzeit insgesamt zu verringern. Die Ausnahmen hierzu stellen die Frauenquoten „Teilzeit“ in den Füh- rungspositionen wie auch in der höheren Laufbahngruppe dar. Hier sollte sich der Anteil jeweils erhöhen, siehe Seite 18 des Gleichstellungsplans. Ebenfalls sollte der Anteil der Männer, die in Teilzeit arbeiten, erhöht werden. Von insg. 8.237 Männern arbeiten 1.200 in Teilzeit. Damit steigt die Teilzeitquote der Männer auf nahezu 15 % und hat sich gegenüber dem Ausgangswert von 9 % deut- lich erhöht. Die Teilzeitquote der Frauen insgesamt beträgt aktuell jedoch etwas mehr als 44 % und liegt über dem damaligen Ausgangswert von 43 %. Der Frauen- anteil in Teilzeit für die höhere Laufbahngruppe 2, 2. Einstiegsamt hat sich hingegen deutlich erhöht, siehe auch die Tabelle „Laufbahnen und Arbeitszeit“ unter Punkt 4.7. Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan 15 Teilzeitquote Frauen* Ist 31.12.2017 Ist 31.12.2021 Ziel Anzahl Frauen Gesamt Anzahl Frauen in Teilzeit Anteil Frauen in Teilzeit Anzahl Frauen Gesamt Anzahl Frauen in Teilzeit Anteil Frauen in Teilzeit Anteil Frauen in Teilzeit 11495 4976 43,30% 13386 5943 44,40% 40% *auf Basis aller weiblichen städtischen Mitarbeitenden Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan 16 4.7 Laufbahnen und Arbeitszeit* Ist 31.12.2017 Ist 31.12.2021 Ziel ** Anzahl Frauen Gesamt Anzahl Frauen in Teil- zeit Anteil Frauen in Teil- zeit Anzahl Frauen Gesamt Anzahl Frauen in Teil- zeit Anteil Frauen in Teil- zeit Anteil Frauen in Teilzeit Laufbahn- gruppe 1, 1. Einstiegsamt 1525 920 60,3% Laufbahn- gruppe 1, 2. Einstiegsamt 6170 2538 41,1% 8290 3943 47,6% Laufbahn- gruppe 2, 1. Einstiegsamt 3256 1321 40,6% 4328 1655 38,2% Laufbahn- gruppe 2, 2. Einstiegsamt 544 197 36,2% 768 345 44,9% 40% *auf Basis aller weiblichen städtischen Mitarbeitenden **Der Gleichstellungsplan 2019 – 2023 gibt hier ausschließlich eine Zielvorgabe für die Laufbahngruppe 2, 2. Einstiegsamt vor, siehe Seite 18 des Gleichstellungsplans. 4.8 Führung in Teilzeit (ohne Kita-Bereich) Obwohl sich die Quote der führenden Frauen in Teilzeit auf einigen Führungsebenen erhöht hat, beträgt die Gesamtquote – ohne den Kita-Bereich – lediglich 24,8 %. Da- mit wird der Zielwert von 30 % noch nicht erreicht. Allerdings ist zu berücksichtigen, dass sich in der Führungsebene der Sachgruppenleitungen, in der die Teilzeitquote von 28,4 % auf 22,7 % deutlich zurückgegangen ist, die Anzahl der weiblich besetz- ten Stellen gleichzeitig um 110 auf 365 Stellen erhöht hat. Ferner hat sich die Gesamtanzahl von Frauen in Führungspositionen im Vergleichs- zeitraum um mehr als 31 % (= 189 Führungsfrauen) auf 792 erhöht. Insgesamt üben 196 Frauen (24,8 %) ihre Führungsposition in Teilzeit aus. Bei den Männern sind es Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan 17 60 Führungskräfte (7,7 %). Zählt man den Kita-Bereich hinzu, arbeiten 220 Füh- rungsfrauen in Teilzeit. Das sind 22,4 % gegenüber 22,2 % in 2017. Bei den Män- nern sind es 61 Personen = 7,7 %. Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan 18 Führung in Teilzeit* Ist 31.12.2017 Ist 31.12.2021 Ziel Anzahl Frauen Gesamt Anzahl Frauen in Teil- zeit Anteil Frauen in Teil- zeit Anzahl Frauen Gesamt Anzahl Frauen in Teil- zeit Anteil Frauen in Teil- zeit Anteil Frauen in Teil- zeit Dezernatsleitung 5 0 0,0% 3 0 0,0% Amtsleitung 15 1 6,7% 17 1 5,9% stellvertretende Amtsleitung 10 2 20,0% 15 5 33,3% Leitung Punktdienststelle 5 0 0,0% 5 0 0,0% Stellvertretende Leitung Punktdienststelle 11 3 27,3% 11 5 45,5% Leitung eigenbe- triebsähnliche Ein- richtungen 1 0 0,0% 1 0 0,0% Stellvertretende Lei- tung eigenbetriebs- ähnliche Einrichtung 1 0 0,0% 1 0 0,0% Leitung Stabsstelle** 19 2 10,5% 17 7 41,2% Stellvertretende Lei- tung Stabsstelle 1 1 100,0% 3 0 0,0% Abteilungs- leitung 49 9 18,4% 65 15 23,1% Referent*in 17 3 17,7% 18 2 11,1% Sachgebiets- leitung 215 63 29,3% 271 78 28,8% Sachgruppen- leitung 254 72 28,4% 365 83 22,7% Summe 603 156 25,9% 792 196 24,8% 30,0% *auf der Basis aller weiblichen Mitarbeitenden ohne den Kita-Bereich **Zu den vergleichsweise starken Unterschieden zwischen der Anzahl der Leitungsstellen und der stellvertretenden Leitungsstellen, siehe den Hinweis unter Punkt 4.5 – Führungs- ebenen. Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan 19 4.9 Fazit Der Vergleich der Strukturdaten zeigt, dass sich die Chancengleichheit von Frauen und Männern in den letzten Jahren deutlich verbessert hat. Teilzeit wird nun auch für Männer denkbar und sie engagieren sich für die Gleichstellung beispielsweise durch das neu entstandene Väternetzwerk. Frauen sind vermehrt in männlich geprägten Berufen tätig und sie arbeiten häufiger in höheren Führungspositionen. Frauen und Männer können örtlich und zeitlich flexibel arbeiten. Das höher gewor- dene Selbstverständnis bei Männern für Arbeitsmodelle in Teilzeit ermöglicht eine gerechtere Aufteilung von Care- und Erwerbstätigkeit in Familien. Flankiert wird diese Chance von dem Portfolio an städtischen Betreuungsmöglichkeiten für Kinder. Ein besonderes Instrument für die Verbesserung von Beruf und Familie stellt das Bündnis BerufLeben dar, eine Kooperation zwischen dem Personal- und Verwal- tungsmanagement und dem Amt für Gleichstellung. Gemeinsam halten wir fest: Die Maßnahmen und Projekte der Gleichstellungsarbeit in Köln erreichen ihre Ziele. Die Stadt Köln als Arbeitgeberin fördert die Chancengleichheit und unterstützt durch die Verfolgung der Ziele aus dem Gleichstellungsplan auch weiterhin eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan 20 5. Maßnahmen-Ampel mit Erläuterungen Hinweis zur Maßnahmen-Ampel Im Folgenden wird der Sachstand zur Umsetzung der 34 Projekte und Maßnahmen des Gleichstellungsplans tabellarisch aufgeführt. Die Sachstände entsprechen grund- sätzlich dem Stand 31.10.2022. Auf Abweichungen wird gesondert hingewiesen. Neben der Kurzbeschreibung des Angebots enthält die Übersicht eine ausführliche Darstellung zum Stand der Umsetzung der Maßnahmen und Projekte. Zur Kenn- zeichnung des Status wird auf das bewährte Ampelsystem zurückgegriffen. Verein- zelte Angebote haben sich nach Auffassung der Verwaltung als nicht zielführend her- ausgestellt. Sie werden mit entsprechender Begründung in veränderter Form weiter- betrieben und mit dem Status blau gekennzeichnet. Projekte und Maßnahmen, die den Aufgabenbereich der strategischen Partnerschaft BerufLeben und die Zielvereinbarung berufundfamilie (ZV buf) betreffen, sind ent- sprechend kenntlich gemacht. Status Bedeutung grün Projekt / Maßnahme befindet sich innerhalb des vorgesehenen Zeitplans gelb Projekt/ Maßnahme wird mit Verzögerung umgesetzt; Nachsteuern erforderlich rot Projekt / Maßnahme wird nicht umgesetzt oder Umsetzung stößt auf Schwierigkeiten; Nachsteuern erforderlich blau Projekt/ Maßnahme wird in abgewandelter Form umgesetzt; Nachsteuern erforderlich Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan 21 5.1 Maßnahmen-Ampel – im Überblick Nr. Projekt / Maßnahme Zieljahr 4.1 TOTAL E -QUALITY – Award 4.1.1 Beantragung der Neuerteilung des Awards 2019 4.2 Quotensteigerung / Abbau von Unterrepräsentanz 4.2.1 Ausbau von Führen in Teilzeit (Fit) / Teilzeitkarrieren (Bündnis BerufLeben) 4.2.1.1 Geschlechterunabhängige Schulungen: FIT 2019 4.2.1.2 Mentoring für Frauen und Männern in Teilzeit 2019 4.2.1.3 Erarbeitung von Maßnahmen zu einem innovativen Teilzeitkonzept 2020, ZV buf 2022 4.2.2 Vorbereitungen auf Bewerbung und Veränderung 4.2.2.1 Coaching / Prozessbegleitung 2019 4.2.2.2 Geschlechterspezifische Bewerberschulung 2020 4.3 Beförderungsstellen 4.3.1 Gezielte Zulassung von mehr Frauen oder Männern 2019 4.3.2 Ausschreibung von Beförderungsstellen 2019 4.3.3 Orientierungscenter als flankierende Maßnahme 2021 4.3.4 Coaching als flankierende Maßnahme 2021 4.4 Flexibilisierung von Arbeit (Bündnis BerufLeben) 4.4.1 Ausweitung Homeoffice / mobiles Arbeiten 2019, ZV buf 2022 4.4.2 Möglichkeit, situationsabhängig kurzfristig die Arbeits- zeit zu ändern 2020, ZV buf 2021 4.4.3 Mikrobeschäftigung bei persönlicher Bedarfslage (< 10 Std. in der Woche) 2021, ZV buf 2022 4.4.4 Entwicklung von Langzeitarbeitskonten 2021, ZV buf 2023 Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan 22 Nr. Projekt / Maßnahme Zieljahr 4.5 Ausbau von Kinderbetreuung (Bündnis BerufLeben) 4.5.1 Kitaplätze (vom Säugling bis zur Einschulung) im GSP nicht festgelegt, ZV buf 2021 4.5.2 Tages - und Großtagespflege im GSP nicht festgelegt, ZV buf 2021 4.5.3 Familienservice im GSP nicht festgelegt, ZV buf 2021 4.5.4 Eltern - Kind- Büros im GSP nicht festgelegt, ZV buf 2021 4.6 Wiedereinstieg und Bindung (Bündnis BerufLeben) 4.6.1 Pilot “Am Ball bleiben“ 2020 4.6.2 Virtuelle Schulungsmodule zur Vorbereitung auf den Wiedereinstieg 2020 4.6.3 Umfangreiches Personalentwicklungsangebot 2020 4.6.4 Hospitation / Praktika in Fachbereichen 2020 4.6.5 Videokonferenz bei Heimarbeit 2021 4.6.6 Intranet -Zugang während Elternzeit/ Beurlaubung 2021 4.6.7 Mikrobeschäftigung 2021, ZV buf 2022 4.7 Finanzielle Sicherheit und Unabhängigkeit 4.7.1 Beratungsangebote zu Unterhaltszahlungen und Steuerklassenwahl 2020 4.7.2 Lebenslanges Lernen: Frühzeitige Schulungen in Richtung Verwaltung 2020 4.7.3 Angebot der Prüfungsvorbereitung für den Aufstieg 2019 4.7.4 Qualifizierungsangebot an untere Einkommens - gruppen 2020 4.7.5 Qualifizierungsangebot an leistungsgewandelte Beschäftigte 2020 Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan 23 Nr. Projekt / Maßnahme Zieljahr 4.8 Netzwerke (Bündnis BerufLeben) 4.8.1 Jährliches Treffen weiblicher Führungskräfte mit der Oberbürgermeisterin 2019 4.8.2 Frauennetzwerke 2019 4.8.3 Väternetzwerke 2019, ZV buf 2022 4.8.4 Kollegiales Mentoring / Cross -Mentoring 2020 Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan 24 5.2 Maßnahmen-Ampel mit aktuellen Sachständen Nr. und Status Projekt / Maßnahme und Zieljahr Stand der Umsetzung (31.10.2022, sofern nichts anderes genannt ist) 4.1 TOTAL E -QUALITY – Award 4.1.1 Beantragung der Neuertei- lung des Awards. Zieljahr 2019 Erneute Auszeichnung im November 2019. Erneute Auszeichnung im Oktober 2022. 4.2 Quotensteigerung / Abbau von Unterrepräsentanz 4.2.1 Ausbau von Führen in Teilzeit (FiT) / Teilzeitkarrieren (Bündnis BerufLeben) 4.2.1.1 Geschlechterunabhängige Schulungen: FIT Schulungen zu FiT steigern den Anteil weiblicher und männlicher Führungskräfte und erhöhen die Akzeptanz der Teilzeit -Führungskräfte. Zieljahr 2019 Im Rahmen des Gesamtk onzeptes „Führen in Teil- zeit (Fi T)“ werden Mitarbeite nde für FiT sensibili- siert. Die speziellen Herausforderungen für Führungs- kräfte in Teilzeit werden thematisiert und Lösungs- ansätze und Handlungsempfehlungen gegeben. Das Thema wurde seit 2021 in mehreren digitalen Workshops für Führungskräfte behandelt. Ferner tauschten sich die Kolleg*innen in 2022 im Füh- rungskräfte -Innovationsnetzwerk zu FiT aus. 4.2.1.2 Mentoring für Frauen und Männern in Teilzeit Erfahrene Führungspersön- lichkeiten begleiten und bera- ten Teilzeitkräfte mit Potential für die Dauer des Mentorings Mentoring ist eine geförderte Persönlichkeits -, Führungs- entwicklung. Die Mentor*in- nen geben ihr Wissen und ihre Erfahrungen weiter und lassen die Mentees an ihren Strategien teilhaben. Sie wer- den so in ihrer beruflichen Entwicklung gestärkt und profitieren beim Auf -und Aus- bau ihrer Netzwerke. Zieljahr 2019 Von Juni 2020 bis Juni 2022 fand das sechste in- terne Mentoring -Projekt mit großem Erfolg statt. Die Zielgruppe des Mentorings waren erstmalig teilzeitbeschäftigte Frauen und Männer der Lauf- bahngruppe 1 (ehemals mittlerer Dienst). Die acht weiblichen Mentee s nutzten für die Weiterentwick- lung zahlreiche Tandem -Gespräche, Seminare und weitere Angebote. Die hieraus gewonnen en Impulse wurden von den Mentees erfolgreich zur Karriereentwicklung umge- setzt. Insgesamt gab es vier Höhergruppierungen, vier Stellenwechsel und verschiedene Weiterquali- fizierungen . Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan 25 Nr. und Status Projekt / Maßnahme und Zieljahr Stand der Umsetzung (31.10.2022, sofern nichts anderes genannt ist) 4.2.1.3 Erarbeitung von Maßnah- men zu einem innovativen Teilzeitkonzept Weiterentwicklung von FiT zur Förderung von Teilzeit- karrieren, egalitären Partner- schaften und Erhöhung der Attraktivität der Arbeitgeberin Stadt Köln. Zieljahr 2020 ZV buf 2022 Von Dezember 2019 bis Januar 2020 wurden unter externer Leitung drei Workshops sowohl für Mitar- beitende von Führungskräften in Teilzeit als auch für Führungskräfte in Teilzeit und deren Vorge- setzte durchgeführt: Das Konzept wurde in Form eines Strategiepapiers vom Bündnis BerufLeben erstellt. 2021 wurde das Konzept veröffentlicht und von Workshops flankie- rend implementiert. 2022 wurde das Konzept im Rahmen des Führungskräfte -Innovationsnetzwerks vorgestellt. 4.2.2 Vorbereitungen auf Bewerbung und Veränderung 4.2.2.1 Coaching / Prozessbeglei- tung Zur Unterstützung der weibli- chen und männlichen Be- schäftigten bei Führen in Teilzeit werden flankierende Coachings angeboten. Zieljahr 2019 Vergleiche auch 4.3.4 Zur Unterstützung auf FiT haben 2019 insgesamt 236 Personen ein Coaching in Anspruch genom- men, darunter 154 Frauen und 82 Männer. Corona -bedingt ist die Zah l der Coachings 2020 deutlich zurückgegangen. Zum Ausbau des internen Coachings wurde in 2020 eine Qualifizierung für interessierte und ge- eignete Mitarbeitende ausgeschrieben. Die Bewer- ber*innen mussten hierfür ein mehrstufiges Aus- wahlverfahren durchlaufen. Im März 2022 haben 12 Kolleg*innen die „Sys temi- sche Coaching -Ausbildung“ erfolgreich abge- schlossen, sodass zurzeit insg. 21 interne Coa- ches für den Einsatz zur Verfügung stehen. Davon sind 13 Coaches Frauen und 8 Coaches Männer. Obwohl sich in 2021 der Coaching -Pool noch im Erweiterungsprozess befand, haben in 2021 be- reits 188 Personen (148 weiblich, 40 männlich) ein Coaching in Anspruch nehmen können. 4.2.2.2 Geschlechterspezifische Bewerberschulung Geschlechterspezifische Be- werbungsschulung zur Vor- bereitung auf Bewerberrun- den, aufgrund der unter- Seit 2019 wird das Seminar "Vorbereitung auf Aus- wahlverfahren" für Frauen und Männer angeboten. Im ersten Jahr erfolgte es als Pilot, verbunden mit der Option, bei Bedarf ein vergleichbares Angebot ausschließlich für weibliche Beschäftigte zu schaf- fen. Ein wesentlicher Bestandteil des Schulungsforma- tes ist die Erkenntnis über die eigene Wirkung auf Andere. Gerade der Austausch untereinander und Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan 26 Nr. und Status Projekt / Maßnahme und Zieljahr Stand der Umsetzung (31.10.2022, sofern nichts anderes genannt ist) schiedlichen Unterstützungs- bedarfe von Frauen und Männern. Zieljahr 2020 gegenseitiges Feedback aus verschiedenen Per- spektiven bewirk en hierbei eine Stärkung der Selbstsicherheit. Daher ist sogar eine heterogene Besetzung der Teilnehmendengruppe vorteilhaft, um die Rückmeldevielfalt zu erhöhen. Bedarfsabhängig finden jedes Jahr durchschnittlich zwei bis drei Seminare statt. Die Anmeldezahlen belegen, dass das Schulungsangebot überwiegend Interesse bei weiblichen Beschäftigten weckt. Die Quote weiblicher Teilnehmerinnen in den Semina- ren liegt bei 75 % . 4.3 Beförderungsstellen 4.3.1 Gezielte Zulassung von mehr Frauen oder Männern Gem. § 9 Abs atz 1 LGG: Zur Herstellung der Ge- schlechterparität sind in un- terrepräsentierten Bereichen gezielt mehr Frauen oder Männer zum Auswahlverfah- ren zuzulassen und zum Vor- stellungsgespräch einzula- den. Zieljahr 2019 Die gesetzlichen Vorgaben werden beachtet und die Maßnahme bereits erfolgreich umgesetzt. Bei externen Verfahren erfolgt dies entweder direkt durch 111/2 – Bewerbercenter oder im Rahmen der Fachaufsicht bei der Vorauswahl durch die Fachdienststellen. Bei internen Verfahren finden in aller Regel Aus- wahlrun den/-gespräche mit allen Bewerbenden statt. 03 ist bereits bei der Vorauswahl zu beteili- gen und kann bei Bedarf intervenieren. Weitere Maßnahmen: · Mit Verfügung 11/113/3 vom 17.08.2018 wurden Regelungen zur Ausrichtung auf Beförderungs- bewerbungen getroffen. · Im Intranet erhalten die Fachdienststellen Unter- stützung durch einen ausführlichen Praxisleitfa- den. · Für die Fachdienststellen sind Schulungen in Zusammenarbeit mit 111/1 – Personalentwick- lung in Konzeptionierung. 4.3.2 Ausschreibung von Beför- derungsstellen Gemäß § 8 LGG sind Stellen, in denen Frauen unterreprä- sentiert sind, auszuschrei- ben. In 2019 und 2020 erfolgten bislang insgesamt 10 Ausschreibungen nur für Beförderungsbewerbun- gen, überwiegend innerhalb der Laufbahngruppe 2, 2. Einstiegsamt. Davon wurden 9 Beförderungsstellen unter ande- rem aus Gründen der Frauenförderung ausge- schrieben. 5 Mal konnte die entsprechende Stelle mit einer Frau besetzt werden. Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan 27 Nr. und Status Projekt / Maßnahme und Zieljahr Stand der Umsetzung (31.10.2022, sofern nichts anderes genannt ist) Zum Ausgleich von Unterre- präsentanz von Frauen in Führungspositionen werden Stellen mit höherwertigen Aufgaben nur für Beförde- rungsbewerber*innen ausge- schrieben, bzw. werden gleichwertige Umsetzungsbe- werber*innen von der Aus- schreibung ausgeschlossen. Zieljahr 2019 Auf die unter 4.3.1 bereits geschilderten Ausfüh- rungen zur Umsetzung wird verwiesen. Zusätzliche Maßnahmen: · 11 – Personal- und Verwaltungsmanagement akzeptiert insbesondere Frauenförderung als Begründung für eine Ausschreibung als Beför- derungsstelle · 03 – Amt für die Gleichstellung von Frauen und Männern wird bei der Mitzeichnung des Aus- schreibungstextes einbezogen · Stärkere Bewerbung des Themas in Beratungs- gesprächen mit den Fachdienststellen Die beschriebenen Maßnahmen werden weiterhin angewandt und haben sich bewährt. Die Anwen- dung der Vorschrift ist den Beteiligten bekannt, und - das im Sinne der Frauenförderung erfolgreiche Verfahren - hat sich etabliert. 4.3.3 Orientierungscenter als flankierende Maßnahme Auf freiwilliger Basis werden persönliche Kompetenzpro- file erstellt, um den Mitarbei- tenden gezielte Entwick- lungstipps und -maßnahmen anbieten zu können Zieljahr 2021 Die Durchführung von regelmäßigen Orientie- rungscentern ist als ein zentrales Karriereinstru- ment für potentielle Führungskräfte geplant, die durch eine persönliche Standortbestimmung pro- fessionell in ihrer Weiterentwicklung unterstützt und gefördert werden. Die Anforderungen an die künftigen Führungs- kräfte basieren auf dem KölnerKompetenzModell. Es handelt sich um ein geschlechterübergreifendes Angebot, welches u.a. auch weibliche Bewerberin- nen für Beförderungsstellen inkludiert. Zielgruppe der Orientierungscenter sollen zunächst alle Be- rufsgruppen und Jobfamilien des ehemaligen ge- hobenen Dienstes sein, da hier die meisten Füh- rungskarrieren beginnen. Anschließend soll das Angebot auch auf den ehemaligen mittleren Dienst erweitert werden. Die Vorbereitung der Orientierungscenter musste kapazitätsbedingt verschoben werden. Die Durch- führung von Orientierungscentern ist weiterhin ge- plant sobald prioritäre Projekte beendet sind und entsprechende Ressourcen zur Verfügung stehen, werden die Planungen wieder aufgenommen. Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan 28 Nr. und Status Projekt / Maßnahme und Zieljahr Stand der Umsetzung (31.10.2022, sofern nichts anderes genannt ist) 4.3.4 Coaching als flankierende Maßnahme Im Hinblick auf eine ange- strebte Veränderung / Beför- derung wird ein Coaching an- geboten, dass die Teilneh- menden in Ihrer Entwicklung st ärkt Zieljahr 2021 An einem Coaching als flankierende Maßnahme für eine angestrebte berufliche Veränderung haben 2019 insgesamt 126 Mitarbeite nde teilgenommen. Im Jahr 2020 ging Corona -bedingt die Anzahl der Coachings ein Stück weit zurück. In 2021 haben 96 Mitarbeitende und 92 Führungs- kräfte ein Coaching in Anspruch genommen. Da- von gehörten 51 Personen der Laufbahngruppe 1 an, 10 1 Personen der Laufbahngruppe 2, 1. Ein- stiegsamt und 36 Personen der Laufbahngruppe 2, 2. Einstiegsamt. Bei 40 Coachings ging es um das Thema Veränderung/Aufstieg/Assessment -Center. Von den insg. 188 Coachees waren 140 Frauen und 48 Männer. Vergleiche auch 4.2.2.1 4.4 Flexibilisierung von Arbeit (Bündnis BerufLeben) 4.4.1 Ausweitung Homeoffice / mobiles Arbeiten Verstärkung positive r Effekte des mobilen Arbeitens auf die Belange der Gleichstel- lung, insbesondere · die Attraktivitätssteigerung der Arbeitgeberin Stadt Köln · die Unterstützung der Exis- tenzsicherung durch das Angebot anstelle von Beur- laubung oder verringerter Teilzeitbeschäftigung · die gesteigerte Motivation der Mitarbeitenden, höhere Positionen anzustreben, wenn auch hier Home- office/mobiles Arbeiten an- geboten wird · Förderung der Wissensbe- wahrung und Bindung Zieljahr 2019 ZV buf 2022 Die Akzeptanz der Führungskräfte von mobilem Arbeiten hat in den letzten Jahren deutlich zuge- nommen. Der Abbau möglicher Hemmschwellen in Bezug auf Homeoffice und mobiles Arbeiten ist Be- standteil der Schulungen für neue Führungskräfte und der Fortbildung „Führung 4.0 “. Aktuell werden die bestehenden Dienstvereinba- rungen und -anweisungen sowie Richtlinien har- monisiert und ggf. in einem Regelwerk zusammen- gefasst, um die Vorteile der neuen Informations- und Kommunikationstechnologien besser berück- sichtigen zu können und die mit dem mobilen Ar- beiten verbundenen Ziele weiter zu verstärken. Die Dienstvereinbarung Mobiles Arbeiten wird als eigenständiges Regelwerk aktualisiert. Sie befindet sich im Abstimmungsprozess. Die Dienstvereinba- rung verfolgt die weitere Stärkung der mit dem Mo- bilen Arbeiten verbundenen Ziele. Im Vorfeld wur- den durch den „Steuerungskreis Neues Arbeiten“, unter Einbindung einer Vielzahl an Stakeholdern, Regelungsbedarfe zusammengetragen. Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan 29 Nr. und Status Projekt / Maßnahme und Zieljahr Stand der Umsetzung (31.10.2022, sofern nichts anderes genannt ist) 4.4.2 Möglichkeit, situationsab- hängig kurzfristig die Ar- beitszeit zu ändern Bei kurzfristiger Änderung des Betreuungsbedarfs der Kinder oder zur Pflege von Angehörigen kann sowohl eine Reduzierung als auch eine Erhöhung der Arbeits- zeit erforderlich werden. Hier- für sind Konzepte zu entwi- ckeln, die es den Mitarbeiten- den ermöglichen, ihre verein- barte wöchentliche Arbeits- zeit kurzfristig anzupassen. Zieljahr 2020 ZV buf 2021 Aktuell befindet sich die n eue DV Flexi bilisierung der Arbeitszeit im Abstimmungsprozess. Die darin enthaltenen Rahmenbedingungen neh- men Einfluss auf die Ausgestaltung bzw. die Aus- gestaltungsmöglichkeiten der Maßnahme. Daher bleibt die Fertigstellung abzuwarten, um ggf. noch darüber hinausgehenden Handlungsbedarf zu di- agnostizieren. Unabhängig hiervon können die Mitarbeitenden bei kurzfr is tigen Änderung der wöchentlichen Ar- beitszeit nach wie vor einen Antrag auf Teilzeit o- der Aufstockung der Teilzeit stellen. Ferner gibt es Sonderurlaub wegen Erkrankung von Angehörigen sowie die Möglichkeit, Pflegezeit in Anspruch zu nehmen . Die Personaldienststellen können bei Be- ratungsbedarf angesprochen werden. 4.4.3 Mikrobeschäftigung bei persönlicher Bedarfslage (< 10 Std. in der Woche) Als Alternative zur Beschäfti- gungsunterbrechung, insbe- sondere aus familiären Grün- den, sollen Möglichkeiten und Rahmenbedingungen für eine Mikrobeschäftigung defi- niert und geschaffen werden. Zieljahr 2021 ZV buf 2022 Die Umsetzung der Maßnahme ist insoweit erfolgt, als dass die Dienststellen bereits geringfügig (auch mit Mikroanteilen) beschäftigen können, sofern der organisatorische Bedarf gegeben ist. Dieser wird grundsätzlich als gegeben angesehen, wenn Stel- lenanteile vorhanden sind, die besetzt werden sol- len. Als Beispiel ist zu nennen, dass eine Vollzeit- stelle mit 39 Stunden mit einer Teilzeitkraft über 30 Std./Woche planmäßig besetzt ist. Dann können die „freien“ 9 Wochenstunden von der Dienststelle im Rahmen einer Mikrobeschäftigung umgesetzt wer- den. Mitarbeitende, die sich für eine Mikrobeschäftigung interessieren, können sich bei den zuständigen Per- sonaldienststellen beraten lassen. Ebenfalls eine Maßnahme zum Wiedereinstieg und zur Bindung der Mitarbeitenden , siehe 4.6.7. 4.4.4 Entwicklung von Langzeit- arbeitskonten Aufbau von Zeitguthaben der Mitarbeitenden zur flexiblen Arbeitszeitgestaltung bei gleichbleibenden Einkom- mensverhältnissen. Tarifbeschäftigten ermöglicht § 10 Abs. 6 TVöD die Einrichtung eines Langzeitkontos. Mit dem Gesetz zur Steigerung der Attraktivität des öffentlichen Dienstes in Nordrhein -Westfalen vom 13.04.2022 wurde § 14 a Arbeitszeitverordnung (AZVO NRW) ergänzt. Dadurch wird die Einfüh- rung eines Langzeitkontos auch für Beamt*innen ermöglicht. Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan 30 Nr. und Status Projekt / Maßnahme und Zieljahr Stand der Umsetzung (31.10.2022, sofern nichts anderes genannt ist) Zieljahr 2021 ZV buf 202 3 Die Einrichtung von Langzeitkonten fü r alle Mitar- beitenden der Stadt Köln wird in der neuen Dienstvereinbarung (DV) zur Flexibilisierung der Arbeitszeit geregelt. Diese DV befindet sich derzeit im Abstimmungsprozess . 4.5 Ausbau von Kinderbetreuung (Bündnis BerufLeben) 4.5.1 Kitaplätze (vom Säugling bis zur Einschulung) Zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf wer- den in Kindertagesstätten Betreuungsplätze für die U6 Kinder der städtischen Be- schäftigten bereitgestellt. Als Maßnahme zur Steige- rung der Arbeitgeberattrakti- vität sind Kita-Betreuungsan- gebote im Sinne eines An- reizsystems zur Gewinnung zusätzlichen Personals von zunehmender Bedeutung. Zieljahr laut GSP nicht fest- gelegt ZV buf 2021 Im Februar 2022 wurde die erste städtische Kita in Kalk eröffnet. Hier stehen 20 Betreuungsplätze zur Verfügung. Ein sukzessiver Ausbau ist bei Bedarf vorgesehen. Das Anmeldeverfahren wird leicht zugänglich und unbürokratisch über die formlose Anmeldung im Familienbüro oder über Little Bird angeboten. 4.5.2 Tages - und Großtages- pflege Schaffung von U3 Plätzen im Rahmen von Kindertages- pflege durch die Gründung einer Großtagespflege, aus- schließlich für Kinder städti- scher Bediensteter. Zieljahr laut GSP nicht fest- gelegt. ZV buf 2021 Im Juli 2021 eröffnete die erste betriebliche Groß- tagespflege, die "Kölner Stadtspatzen", am Alter Markt für Kinder zwischen 1 - 3 Jahren. Seit Früh- jahr 2022 hat zudem die Großtagespflege in Deutz unweit des Stadthauses geöffnet. Es stehen insge- samt 18 Plätze zur Verfügung. Eine sukzessive Erweiterung an anderen Standor- ten ist vorgesehen. Das Anmeldeverfahren wird leicht zugänglich und unbürokratisch über die formlose Anmeldung im Familienbüro oder über Little Bird angebo ten. Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan 31 Nr. und Status Projekt / Maßnahme und Zieljahr Stand der Umsetzung (31.10.2022, sofern nichts anderes genannt ist) 4.5.3 Familienservice Die Mitarbeitenden erhalten in allen familiären Fragen Un- terstützung , zum Beispiel bei Fragen zur Kinderbetreuung oder zum Thema Pflege von Familienangehörigen. Zieljahr laut GSP nicht fest- gelegt ZV buf 2021 Durch den Einkauf eines Familienservices können Mitarbeitende in der Betreuung der Kinder in Notsi- tuationen und zu Fragen in der Pflege von Angehö- rigen unterstützt werden. Aus Kapazitätsgründen und aufgrund der Komple- xität der Aufgabe steht die Umsetzung des Ein- kaufs aktuel l noch aus. 4.5.4 Eltern - Kind- Büros Die Zahl von kindergerechten Büros für die Mitnahme von Kindern soll im Rahmen des Ausbaus der Kinderbetreu- ung erhöht werden. Zieljahr laut GSP nicht fest- gelegt ZV buf 2021 Die Maßnahme wird bei allen Planungen für Neu- anmietungen berücksichtigt. So konnte zuletzt bei einer Neuanmietung für 32 – Amt für Öffentliche Ord nung ein Eltern-Kind-Zimmer realisiert werden. In Bestandsgebäuden ist die Umsetzung der Maß- nahme aufgrund starker Raumnot weiterhin schwierig. Eine positive Einflussnahme auf das Projektziel wird mit den aktuell bestehenden Über- legungen und Pilotprojekten im Rahmen des „neuen Arbeitens“ verbunden. Nac h wie vor besteht die Möglichkeit den durch das Bündnis BerufLeben in 2020 konzipierten Spielekoffer über cMarket zu bestellen. Hiermit kann ein Kind bis zum Grundschulalter im akuten Betreuungsnotfall im eigenen Büro für eine Weile beschäftigt werden. Ein e Übersicht des Inhalts so- wie entsprechende Vorlagen mit allgemeinen Infor- mationen zum Inhalt und zur Nutzung des Koffers sind vorhanden. 4.6 Wiedereinstieg und Bindung 4.6.1 Pilot “Am Ball bleiben“ Die Bindung zeitlich begrenzt abwesender Mitarbeitenden zur und die Identifikation die- ser mit der Stadt Köln wird erhalten und gestärkt. Der Wiedereinstieg in die berufli- che Tätigkeit wird erleichtert. Das Fortbildungsprogramm hat sich in 2021 und 2022 deutlich ausgeweitet und bietet nunmehr ver- stärkt zeitlich kompatible Angebote an. Im Zuge der Weiterentwicklung des Programms für das Jahr 2022 werden von insgesamt 17 neuen Seminarangeboten 8 ebenfalls in teilzeitfreundli- chen Formaten angeboten. Darüber hinaus gibt es unterjährig zahlreiche mehrstündige oder halbtä- gige Wissens - und Impulsformate z.B. auch von Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan 32 Nr. und Status Projekt / Maßnahme und Zieljahr Stand der Umsetzung (31.10.2022, sofern nichts anderes genannt ist) Das bisherige Informations- angebot in Seminarform soll daher modernisiert werden. Zieljahr 2020 der Verwaltungsreform, des betrieblichen Gesund- heitsmanagements, des Rechtsamtes und des Am- tes für Gleichstellung von Frauen und Männern. Zeitlich begrenzt abwesende Mitarbeiter*innen können auch während ihrer dienstfreien Phase an den Fortbildungsangeboten teilnehmen. Auf diese Möglichkeit wird in den Bescheiden hingewiesen. 4.6.2 Virtuelle Schulungsmodule zur Vorbereitung auf den Wiedereinstieg Der IT - Einsatz verbessert den zeitlich und räumlich un- abhängigen Zugang zu Qua- lifizierungsangeboten bei Mi- nimierung des Teilnahmeauf- wandes und damit den beruf- lichen Wiedereinstieg. Zieljahr 2020 Vergleiche 4.6.1 4.6.3 Umfangreiches Personal- entwicklungsangebot Das Angebot ermöglicht es beurlaubten Mitarbeitenden, ihre beruflichen Kompeten- zen auch während ihrer Be- rufspause aktuell zu halten. Zieljahr 2020 Beurlaubte Beschäftigte haben Zugang zu allen Personalentwicklungsangeboten. 111/1 - Personal- entwicklung hat das Fortbildungsprogramm für teil- zeit freundliche Angebote erweitert, siehe auch 4.6.1 4.6.4 Hospitation / Praktika in Fachbereichen Hospitationen und Praktika während des Beurlaubungs- ausklangs erleichtern die Rückkehr, insbesondere weil Angebote zum Wiederein- stieg von der früheren Tätig- keit abweichen können. Zieljahr 2020 Vergleiche 4.6.3 Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan 33 Nr. und Status Projekt / Maßnahme und Zieljahr Stand der Umsetzung (31.10.2022, sofern nichts anderes genannt ist) 4.6.5 Videokonferenz bei Heim- arbeit Gegenüber Telefonat oder E- Mail wird die Kommunikation vielfältiger. Die Vorurteile in Bezug auf das mobile Arbei- ten werden geringer, der Kontakt zur Dienststelle und den Kolleg *innen wird geför- dert. Zieljahr 2021 Die bislang vorherrschende Präsenzkultur wird an- gepasst, so dass Termine zunehmend auch in örtli- cher Abwesenheit wahrgenommen werden kön- nen. Für die Organisation von städtischen Videokonfe- renzen wurde zum 01.04.2021 stadtweit das Vide- okonferenzsystem BigBlueButton (BBB) mit einem deutlich größere n Funktionsumfang als Circuit frei- gegeben. Zudem wurde die technische Infrastruk- tur erweitert , und auch die benutzerbezogene Limi- tierung entfiel. Zum 31.12.2021 waren bereits ca. 4.000 Kolleg*innen als Organisator*innen regis- triert. Die Tendenz ist nach wie vor steigend. In Spitzenzeiten gab es im vergangenen Jahr bis zu 4.900 parallele Verbindungen in unterschiedliche BBB Konferenzen. Das Videokonferenzsystem Cir- cuit ist zum 31.08.2022 außer Betrieb gegangen. Bei Einladungen an städtische Mitarbeiter*innen zur Teilnahme an externen Videokonferenzen hin- gegen, gibt es die Möglichkeit , aus dem städti- schen Netzwerk heraus an geprüften Videokonfe- renzsystemen, wie z. B. Zoom oder Webex mittels einer temporären Freischaltung teilzunehmen. 4.6.6 Intranet -Zugang während Elternzeit/ Beurlaubung Beschäftigte während einer beruflichen Auszeit (Eltern- zeit und Beurlaubung) sollen sich im Intranet über allge- meine und fachspezifische Neuigkeiten sowie Weiterbil- dungsmöglichkeiten und Stel- lenangebote informieren kön- nen. Zieljahr 2021 Bisher wird das Benutzerkonto beurlaubter oder sich in Elternzeit befindlichen Mitarbeitenden auto- matisch deaktiviert. Jedoch gibt es bereits die tech- nische Möglichkeit zur Umsetzung der Maßnahme durch die Aktivierung von cPort. Die Nutzung von cPort ist freiwillig. Die Mitarbei- tenden in Elternzeit und Beurlaubung werden vorab informiert und um ihr schriftliches Einver- ständnis gebeten . Die Aktivierung von cPort während Elternzeit/Beur- laubung ist mit technischem Aufwand, Kosten pro User und rechtlichen Fragen verbunden. Die Ver- waltung beabsichtigt, dem o. g. Personenkreis die Teilnahme an cPort zu ermöglichen und hat im Zieljahr 2021 zunächst die konzeptionellen Vor- überlegungen getätigt. Aktuell wird die Umsetzung der Maßnahme vorbereitet. Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan 34 Nr. und Status Projekt / Maßnahme und Zieljahr Stand der Umsetzung (31.10.2022, sofern nichts anderes genannt ist) 4.6.7 Mikrobeschäftigung Als Maßnahme zur Beset- zung freier Stellenanteile zur Arbeitsentlastung. Die Be- troffenen profitieren von ei- nem weiterhin erzielten Ein- kommen, Wissenserhalt und entfallenden Einarbeitungs- aufwand, z. B. bei Rückkehr aus längerer Beurlaubung Zieljahr 2021 ZV buf 2022 Die Dienststellen können geringfügig (auch mit Mikroanteilen) beschäftigen, sofern der organisatori- sche Bedarf gegeben ist. Dieser wird grundsätzlich als gegeben angesehen, wenn Stellenanteile vor- handen sind, die besetzt werden sollen, siehe hierzu auch 4.4.3. 4.7 Finanzielle Sicherheit und Unabhängi gkeit 4.7.1 Beratungsangebote zu Un- terhaltszahlungen und Steuerklassenwahl Unterstützungsangebot bei Inanspruchnahme zustehen- der Unterhaltsansprüche und Sozialleistungen in finanziel- len Notlagen. Beratungsan- gebot zu den Auswirkungen der Steuerklassenwahl Zieljahr 2020 Das Personal- und Verwaltungsmanagement kann in begründeten Einzelfällen Gehaltszahlungen mit unterschiedlichen Steuerklassen simulieren. Damit können insbesondere die verheirateten Mitarbei- tenden darin unterstützt werden, die am besten ge- eignete Steuerklassenkombination zu ermitteln. Hierbei handelt es sich um ein dauerhaftes Ange- bot. Im Rahmen der „ Wissen to go “ Angebote gab es im September 2021 ein Angebot zu Unterhalt nach Trennung und Scheidung mit einem Überblick über die aktuelle Rechtslage: Wie berechnet sich der Unterhalt nach einer Trennung? Wer hat Anspruch auf Unterhalt und wie lange ist dieser geschuldet? Wie viel steht den Kindern zu ? 4.7.2 Lebenslanges Lernen: Frühzeitige Schulungen in Richtung Verwaltung Angebot von Qualifizierungs- maßnahmen, um Beschäf- tigte in unterschiedlichen Be- reichen in der Verwaltung einsetzen zu können und ihnen gleichzeitig neue stadt- interne Berufsperspektiven zu eröffnen. Beschäftigten steht bereits ein breites Schulungs- angebot zur frühzeitigen Vorbereitung auf die Wahrnehmung von Verwaltungsaufgaben zur Ver- fügung. Dazu gehören beispielsweise PC - und Office -Grundschulungen, Trainings zum Schriftver- kehr in der Verwaltung, der Gestaltung von Zusam- menarbeit in Projekt - und Arbeitsgruppen sowie die Einstiegsqualifizierung für Beschäftigte ohne abge- schlossene Verwaltungsausbildung. Darüber hinaus bestehen erste Überlegungen für ein strukturiertes Schulungsangebot für Beschäf- tigte, sofern sie tatsächlich von Berufsunfähigkeit Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan 35 Nr. und Status Projekt / Maßnahme und Zieljahr Stand der Umsetzung (31.10.2022, sofern nichts anderes genannt ist) Die Beschäftigten verfügen über Lernkompetenzen, um ihr Wissen zu verbes sern. Zieljahr 2020 in ihrer a ktuellen Tätigkeit bedroht sind; siehe auch 4.7.5. Grundsätzlich ist zu berücksichtigten, dass es vor- rangiges Ziel ist, die Arbeitsfähigkeit der Beschäf- tigten in ihren aktuellen Berufen zu sichern, um die Personalbedarfe in diesen Mangelbereichen (z.B. Kinderpfleger *innen, Erzieher*innen, Kräfte des Ordnungsdienstes sowie des technischen Be- reichs) decken zu können. Als modulare Schulungsmaßnahmen kommen in Betracht : > Berufliche Orientierung/Potenzialanalyse > Einführungs- und Vorbereitungskurs Verwal- tung (Rheinstud) > Basiskurs (Einsatz in der Verwaltung als Vor- stufe der Verwaltungslehrgang I, Zertifikats- kurs) > Basis und ggfs. Aufbaukurs Verwaltungslehr- gang I (Rheinstud) > Flankierende Office-Grundschulungen > G gfs. Berufssprachkurse (Verwaltung, Sozia- les, IT) Geplant ist , die Erfahrungen der Maßnahmen unter 4.7.4 zu nutzen und ergänzend hierzu eine modu- lare Schulungsmaßnahme anzuschließen. 4.7.3 Angebot der Prüfungsvor- bereitung für den Aufstieg Bessere Vorbereitung von Beschäftigten und Beamtin- nen und Beamten, die in die Laufbahngruppe 2, 1.Ein- stiegsamt wechseln / aufstei- gen möchten. Zieljahr 2019 Die Ausbildungsleitung bietet dem o.g. Personen- kreis einen intensiven Vorbereitungskurs vor dem eigentlichen Aufstiegsverfahren (sowohl beim Be- amtenaufstieg als auch beim Verwaltungslehrgang II) an, der passgenau auf die zu prüfenden Fächer vorbereitet. Zude m wurde die 9-Punkte-Regelung auch für die- sen Bereich außer Kraft gesetzt, so dass die Karri- eremöglichkeiten hier sowohl durch die gute Vor- bereitung auf das Auswahlverfahren als auch durch die Anforderungssenkung auf ein reines Be- stehen aus Sicht der Bewerbenden exzellent sind. Im Rahmen von jeweils zwei Auswahlverfahren der Beamt*innenaufstiege (Quali fizierungs aufstieg und regulärer Aufstieg) haben insgesamt 29 Frauen und 13 Männer teilgenommen: Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan 36 Nr. und Status Projekt / Maßnahme und Zieljahr Stand der Umsetzung (31.10.2022, sofern nichts anderes genannt ist) Zum Start des Studienjahres 2022 haben 18 Mitar- beitende am Auswahlverfahren teilgenommen und wurden zum Studienbeginn 2022 zugelassen. Zum Start 2023 haben 11 Mitarbeitende am Aus- wahlverfahren teilgenommen und 10 sind zum Stu- dienbeginn 2023 zugelassen worden. Im Rahmen des Qualifizierungsaufstiegs haben für Beginn 2022 5 von 5 Personen das Auswahlver- fahren bestanden. Für den Qualifizierungsaufstieg mit Beginn in 2023 haben alle 8 Bewerbenden das Verfahren bestanden. Das Auswahlverfahren für den VL II 2021, an wel- chen insgesamt 48 Frauen und 32 Männer teilge- nommen haben, haben 43 Personen von 49 be- standen. Im aktuell laufenden Auswahlverfahren sind 4 Personen von 37 durch die Klausuren gefal- len. Die Auswahlgespräche sind noch ausstehend. 4.7.4 Qualifizierungsangebot an untere Einkommensgrup- pen Qualifizierungsangebote für untere Einkommensgruppen mit dem Ziel, Aufstiegsper- spektiven und neue Einsatz- möglichkeiten zu bieten. Zieljahr 2020 Auswertungen ergeben, dass der Personenkreis und die Berufsgruppen der unteren Einkommens- bereiche sehr heterogen sind. In den Einkommens- gruppen bis E6, befinden sich insbesondere > Gärtnereibeschäftigte (ca. 400 Personen), > Kinderpflegende sowie Erzieher*innen (850 Personen) > Hauswirtschaftsgehilfen (ca. 233 Personen), > Raumpfleger* innen (ca. 150 Personen) sowie > Verwaltungsgehilfen und Verwaltungsfachange- stellte (ca. 450 Personen). Teilweise bestehen bereits Qualifizierungsange- bote für diese Personenkreise, wie zum Beispiel die Weiterbildung von Hauswirtschaftskräften zur Kinderpfleger*in (Pilot bei 51 – Amt für K inder, Ju- gend und Familie), Kinderpfleger*innen zu Erzie- her*innen sowie die Möglichkeit für Erzieher*innen eines finanzierten Bachelor -Studiums in Frühkindli- cher Pädagogik. Für den Bereich der städtischen Reinigungskräfte wird möglichst zeitnah eine Info rmations veranstal- tung an 2 unterschiedlichen Terminen unter Beteili- gung des Bewerbercenters angeboten, in der zum einen mögliche Berufsbilder und Einsatzbereiche innerhalb der Stadtverwaltung vorgestellt werden und zum anderen, um bei den Reinigungskräften Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan 37 Nr. und Status Projekt / Maßnahme und Zieljahr Stand der Umsetzung (31.10.2022, sofern nichts anderes genannt ist) ein Interesse für eine Veränderung in höherwertige Aufgabenfelder zu wecken. Erste Überlegungen für ein generelles Angebot umfassen daneben bislang folgende Elemente > Angebot einer beruflichen Orientierung > Begleitende Seminare wie "Lernen lernen" > Sprachkurs > Berufssprachkurs > Sonderkurs Rheinstud " Qualifizierung für die Verwaltung" > PC-Grundseminare Die o.g. Qualifizierungsmöglichkeiten im Sozial- und Erziehungsdienst (SuE) befinden sich noch in der Pilotierung und werden evaluiert. Perspekti- visch wird das Ange bot ausgeweitet auf we itere Beschäftigte im SuE. 5111 - Kinderheime hält ein eigenes Qualifizierungsangebot vor, welches Ende 2022/Anfang 2023 gemeinsam mit 111/10 – Kon- zeption, Beratung und Projekte evaluiert und aktu- alisiert wird . Für den Bereich der städtischen Reinigungskräfte waren im November 2021 zwei Informationstage in Präsenz zu Qualifizierungsmöglichkeiten geplant. Pandemiebedingt konnten diese Tage nicht durch- geführt werden. Derzeit befindet sich 1000 – Zent- rale Dienste im Einführungsprozess der Leitlinien für Führung und Zusammenarbeit. Für Anfang 2023 ist geplant , zwei neue Informationstage zu Qualifizierungsmöglichkeiten zu vereinbaren. Ziel- termine sind für März 2023 vorgesehen. 4.7.5 Qualifizierungsangebot an leistungsgewandelte Be- schäftigte Beschäftigte n, die unter ge- sundheitlichen Einschränkun- gen leiden und von Arbeits- unfähigkeit bedroht sind, kann ein anderweitiger Ein- satz angeboten werden. Gleichzeitig werden sie durch präventive Angebote bei ei- ner beruflichen Neuorientie- rung unterstützt. Zieljahr 2020 Das städtische Konzept zum Umgang mit leis- tungsgeminderten Beschäftigten ist unter Berück- sichtigung der genannten Personen - und Zielgrup- pen weiterentwickelt worden. Das Konzept für leistungsgewandelte Erzieher*in- nen hat sich bewährt und wird weiter praktiziert. Schulungskonzepte für Kolleg*innen unterer Ein- kommensgruppen werden derzeit konzipiert und auf den Weg gebracht. Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan 38 Nr. und Status Projekt / Maßnahme und Zieljahr Stand der Umsetzung (31.10.2022, sofern nichts anderes genannt ist) 4.8 Netzwerke 4.8.1 Jährliches Treffen weibli- cher Führungskräfte mit der Oberbürgermeisterin Die Oberbürgermeisterin trifft sich mit den weiblichen Füh- rungskräften zu einem Ar- beitsaustausch, dessen For- mat noch auszugestalten ist. Zieljahr 2019 Am 06.11.2018 hat das letzte Netzwerk -Treffen für Frauen der Führungsebenen zwei und drei im Rah- men des Frauenförderplans stattgefunden. Im Jahr 2019 wurde für diesen Personenkreis das Format einer Gendergala im Rahmen des Cross- Mentoring eingesetzt. Im Jahr 2020 musste das Netzwerk -Treffen Corona -bedingt entfallen und konnte seitdem nicht wieder realisiert werden. Das nächste Netzwerktreffen mit der Oberbürger- meisterin für weibliche und männliche Führungs- kräfte ist für 2023 geplant. 4.8.2 Frauennetzwerke Die bestehenden Netzwerke für Frauen verschiedener Laufbahngruppen werden re- gelmäßig fortgeführt, um ver- gleichbare berufliche Frage- stellungen und Erfahrungen miteinander zu besprechen. Zieljahr 2019 Frauen müssen sichtbarer werden, um sich Auf- stiegs - und neue Karrierewege besser erschließen zu können. Das Amt für Gleichstellung von Frauen und Männern führt daher regelmäßige Netzwerk- Treffen durch, di e dazu geeignet sind, Mitarbeit e- rinnen für Führungsaufgaben zu motivieren und zu gewinnen. Die Netzwerk treffen vermitteln den Teil- nehmerinnen positive Erfahrungen und bieten wertvolle Unterstützung. Für Frauen der L aufbahngruppe 1 wurden fol- gende Thementage angeboten: in 2019: „Herausforderungen erkennen und meistern“ in 2021: „Resilienz“ (das Angebot war ursprüng- lich für 2020 geplant, konnte dann aber Corona- bedingt nicht realisiert werden) für 2022 in Planung: „A chtsamkeit und Stress- bewältigung“ Für Frauen der L aufbahngruppe 2, 1. Einstiegsamt fanden verschiedene Netzwerktreffen statt: 22.11.2019: „Königinnen-Charisma “ 17.11.2021: „Stimmtraining “ 03.06.2022: „Spielregeln der Macht “ Folgende Netzwerktreffen fanden für Frauen der Laufbahngruppe 2, 2. Einstiegsamt statt: 19.09.2019: „Ja die Weiber sind gefährlich – Schriftstellerinnen in Köln “ (Führung durch den Kölner Frauengeschichtsverein) Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan 39 Nr. und Status Projekt / Maßnahme und Zieljahr Stand der Umsetzung (31.10.2022, sofern nichts anderes genannt ist) 01.10.2019: „Sagen Sie doch, was SIE wollen.“ 16.12.2021: „Wie bringe ich meine persönliche Marke zum Strahlen und erfolgreich an den Markt? “ 13.05.2022: „Innovation beginnt im Kopf“ 4.8.3 Väternetzwerke Ziel ist es u.a. neben einer „väterbewussten Personal po- litik“ für Männer einen Raum zu bieten, der ihnen kurze In- formationswege zu Themen wie „Erziehungswissenschaf- ten“, „Gesundheit“, „Erzie- hungsurlaub“ und „Flexible Arbeitszeiten“ schafft. Väter sollen in den Kulturwandel der gleichberechtigten Kin- dererziehung mitgenommen und unterstützt werden. Zieljahr 2019 ZV b uf 2022 Das Väternetzwerk für städtische Mitarbeiter soll (werdenden) Vätern die Möglichkeit bieten, sich mit dem veränderten Rollenbild des modernen Vaters auseinanderzusetzen und sich über die Auswirkun- gen auf den Berufsalltag auszutauschen. Im Juni 2021 wurde das Väternetzwerk „stadtväter“ mit einer Kerngruppe gegründet. Ein eigenes Akti- onszeichen, eine Satzung und ein Leitbild wurden entwickelt. Im Sommer 2022 fand die stadtweite Auftaktveran- staltung für das Netzwerk statt. Daneben sind digi- tale Format e z. B. zu den Themen „Vater sein“ und „Familienkommunikation“ angeboten worden. 4.8.4 Kollegiales Mentoring / Cross -Mentoring Die Teilnehmerinnen geben ihrer Karriere eine Aufwärts- bewegung und neue Impulse, zeigen Bereitschaft zur Über- nahme von Verantwortung und werden in der Entwick- lung der hierfür erforderlichen Fähigkeiten gestärkt. Sie er- weitern ihr Netzwerk und die Vernetzung von Frauen in Führungspositionen, wobei sie von den Erfahrungen und Kompetenzen aus dem Netz- werk namhafter Kölner Unter- nehme n profitieren. Zieljahr 2020 Das Bündnis „Mit Frauen in Führung“ besteht aus dem Zusammenschluss von derzeit 14 Unterneh- men im Kölner Raum. Das Bündnis hat sich zum Ziel gesetzt, gemeinsam das Thema Frauen in Führungsaufgaben zu bearbeiten und sich hierbei zu unterstützen. Mit einer Auftaktveranstaltung im Oktober 2021 startete das 6. Cross -Mentoring-Projekt im Rah- men dieses Bündnisses mit zwei städtischen Men- tees und zwei Mentor*innen. Das Programm ist je- weils auf 15 Monate angelegt und wird von FEMALE RESOURCES organisiert und begleitet. Im Mai 2022 folgte der Startschuss für das 7. Cross -Mentoring-Projekt ebenfalls mit zwei städ- tischen Mentees und zwei Mentor*innen. Im November 2022 beginnt das 8. Cross -Mento- ring -Projekt mit einer Men tee sowie einer Mentorin. Neben regelmäßigen Tandemgesprächen zwi- schen der/dem Mentor*in und der Mentee beinhal- tet das Programm ergänzende Fortbildungen und Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan 40 Nr. und Status Projekt / Maßnahme und Zieljahr Stand der Umsetzung (31.10.2022, sofern nichts anderes genannt ist) Workshops, Netzwerktreffen der Mentees und Mentor*innen sowie Unternehmenspräsentationen. Im Augus t 2022 startete zudem das erste Inter- kommunale Cross -Mentoring-Projekt für Frauen zwischen den Kommunalverwaltungen Köln und Düsseldorf. Im Fokus steht die Förderung von je- weils 5 Mentees aus Köln und 5 Mentees aus Düs- seldorf, die Unterstützung bei der eigenen Persön- lichkeits - und Karriereentwicklung erhalten. Das Projekt ist auf 15 Monate angelegt und beinhaltet neben Tandemgespräch en zwischen Mentee und Mentor*in verschiedene andere Fortbildungsange- bote.

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  Dezernat, Dienststelle I/11/110/4 Vorlagen-Nummer 03.03.2023 3979/2022 Mitteilung öffentlicher Teil Gremium Datum Ausschuss Allgemeine Verwaltung und Rechtsfragen / Vergabe / In- ternationales 13.03.2023 Ausschuss für die Gleichstellung von Frauen und Männern 20.03.2023 Zweiter Controllingbericht zum ersten Gleichstellungsplan 2019 - 2023 Die Verwaltung berichtet über den aktuellen Umsetzungsstand der im Gleichstel- lungsplan 2019 – 2023 verankerten 34 Maßnahmen und Projekte. Der Bericht zeigt, dass viele Zielvorgaben bereits erreicht und in einzelnen Bereichen sogar übertroffen wurden.  Die Verteilung des Frauenanteils über alle Führungspositionen hinweg erreicht erstmalig den Zielwert von 50 %.  Der Anteil der Frauen in der Laufbahngruppe 2 entspricht zunehmend dem An- teil der Frauen am Stammpersonal der Gesamtverwaltung in Höhe von 62 %.  In den MINT-Berufen ist die Frauenquote deutlich angestiegen und übertrifft mit 17,1 % im Bereich Informatik die Zielvorgabe von 11 % sogar um über 6 Pro- zentpunkte. Im Bereich Mathematik/Naturwissenschaften erreicht die Frauen- quote mit 49,5 % nahezu den Zielwert von 50 %, und im Bereich Technik wird mit 28,7 % das Ziel von 29 % ebenfalls nahezu erreicht.  Die Teilzeitquote der Männer ist auf nahezu 15 % angestiegen.  Das gerade gegründete erste innerstädtische Väternetzwerk “stadtväter“ erfreut sich bereits über einen Zulauf von über 100 (werdenden) Vätern.  Noch nie konnte zeitlich und örtlich so flexibel in der Stadtverwaltung gearbeitet werden. Dies hat einen unmittelbaren Einfluss auf eine verbesserte Vereinbar- keit von Beruf und Familie.  Darüber hinaus erhielt die Stadt Köln erneut den Total-E-Quality-Preis für ihr vorbildliches Engagement für eine chancengerechtere Personalpolitik. Die einzelnen Sachstände können dem beigefügten Bericht entnommen werden. Der Bericht wurde in enger Abstimmung mit dem Amt für Gleichstellung von Frauen und Männern gefertigt. Insgesamt zeigt der aktuelle Stand der Umsetzungen auf, dass die getroffenen Maß- nahmen richtig greifen und Gleichstellung bei der Stadt Köln funktioniert. 2 Hintergrund Entsprechend § 5 Abs. 7 des Gesetzes zur Gleichstellung von Frauen und Männern für das Land Nordrhein-Westfalen (LGG NRW) ist die Zielerreichung des Gleichstel- lungsplans nach spätestens zwei Jahren zu überprüfen. Im Anschluss wird laut Gleichstellungsplan regelmäßig berichtet. Unter Berücksichtigung der Zielvorgaben aus dem LGG NRW und der vorgenomme- nen Datenanalyse zur Beschäftigtenstruktur zeigt sich im vorliegenden Bericht eine grundsätzlich positive Langzeitentwicklung. Insbesondere ergeben sich nach aktuel- lem Sachstand keine Hinweise darauf, dass die Zielvorgaben durch die beschlosse- nen personellen, organisatorischen und fortbildenden Maßnahmen nicht erreicht wer- den könnten. Gez. Blome