Zweiter Controllingbericht zum ersten Gleichstellungsplan 2019 - 2023

Dezernat, Dienststelle  
I/11/110/4 
 
Vorlagen-Nummer  03.03.2023 
 3979/2022 
Mitteilung 
öffentlicher Teil 
Gremium Datum 
Ausschuss Allgemeine Verwaltung und Rechtsfragen / Vergabe / In-
ternationales 13.03.2023 
Ausschuss für die Gleichstellung von Frauen und Männern 20.03.2023 
 
Zweiter Controllingbericht zum ersten Gleichstellungsplan 2019 - 2023 
Die Verwaltung berichtet über den aktuellen Umsetzungsstand der im Gleichstel-
lungsplan 2019 – 2023 verankerten 34 Maßnahmen und Projekte. Der Bericht zeigt, 
dass viele Zielvorgaben bereits erreicht und in einzelnen Bereichen sogar übertroffen 
wurden. 
 
 Die Verteilung des Frauenanteils über alle Führungspositionen hinweg erreicht 
erstmalig den Zielwert von 50 %. 
 Der Anteil der Frauen in der Laufbahngruppe 2 entspricht zunehmend dem An-
teil der Frauen am Stammpersonal der Gesamtverwaltung in Höhe von 62 %.  
 In den MINT-Berufen ist die Frauenquote deutlich angestiegen und übertrifft mit 
17,1 % im Bereich Informatik die Zielvorgabe von 11 % sogar um über 6 Pro-
zentpunkte. Im Bereich Mathematik/Naturwissenschaften erreicht die Frauen-
quote mit 49,5 % nahezu den Zielwert von 50 %, und im Bereich Technik wird 
mit 28,7 % das Ziel von 29 % ebenfalls nahezu erreicht. 
 Die Teilzeitquote der Männer ist auf nahezu 15 % angestiegen. 
 Das gerade gegründete erste innerstädtische Väternetzwerk “stadtväter“ erfreut 
sich bereits über einen Zulauf von über 100 (werdenden) Vätern.  
 Noch nie konnte zeitlich und örtlich so flexibel in der Stadtverwaltung gearbeitet 
werden. Dies hat einen unmittelbaren Einfluss auf eine verbesserte Vereinbar-
keit von Beruf und Familie. 
 Darüber hinaus erhielt die Stadt Köln erneut den Total-E-Quality-Preis für ihr 
vorbildliches Engagement für eine chancengerechtere Personalpolitik. 
 
Die einzelnen Sachstände können dem beigefügten Bericht entnommen werden. Der 
Bericht wurde in enger Abstimmung mit dem Amt für Gleichstellung von Frauen und 
Männern gefertigt. 
 
Insgesamt zeigt der aktuelle Stand der Umsetzungen auf, dass die getroffenen Maß-
nahmen richtig greifen und Gleichstellung bei der Stadt Köln funktioniert.

2 
 
Hintergrund 
 
Entsprechend § 5 Abs. 7 des Gesetzes zur Gleichstellung von Frauen und Männern 
für das Land Nordrhein-Westfalen (LGG NRW) ist die Zielerreichung des Gleichstel-
lungsplans nach spätestens zwei Jahren zu überprüfen. Im Anschluss wird laut 
Gleichstellungsplan regelmäßig berichtet. 
 
Unter Berücksichtigung der Zielvorgaben aus dem LGG NRW und der vorgenomme-
nen Datenanalyse zur Beschäftigtenstruktur zeigt sich im vorliegenden Bericht eine 
grundsätzlich positive Langzeitentwicklung. Insbesondere ergeben sich nach aktuel-
lem Sachstand keine Hinweise darauf, dass die Zielvorgaben durch die beschlosse-
nen personellen, organisatorischen und fortbildenden Maßnahmen nicht erreicht wer-
den könnten. 
 
 
Gez. Blome

Zweiter Controlling-
bericht zum  
Gleichstellungsplan
2019 – 2023

Zweiter Bericht zum Stand der Umsetzung 
des Gleichstellungsplans 2019 - 2023 
 
Die Verwaltung berichtet über den Stand der Zielerreichung und Umsetzung der 
Maßnahmen und Projekte des Gleichstellungsplans 2019 – 2023. 
 
Der Gleichstellungsplan definiert die Ziele und Schwerpunkte der städtischen Gleich- 
stellungsarbeit für die kommenden Jahre und benennt entsprechende Maßnahmen 
zur Erreichung der Gleichstellungsziele.  
 
Unter Berücksichtigung der Zielvorgaben aus dem Landesgleichstellungsgesetz 
NRW (LGG NRW) und der vorgenommenen Datenanalyse zur Beschäftigtenstruktur 
zeigt sich eine grundsätzlich positive Langzeitentwicklung. Insbesondere ergeben 
sich nach aktuellem Sachstand keine Hinweise darauf, dass die Zielvorgaben durch 
die beschlossenen personellen, organisatorischen und fortbildenden Maßnahmen 
nicht erreicht werden könnten. 
  
 
Der überwiegende Teil der Maßnahmen und Projekte aus dem Gleichstellungsplan 
konnte erfolgreich umgesetzt werden. In vielen Bereichen wurden die Zielvorgaben 
erreicht, in einigen sogar übertroffen. Erstmalig bildet die Frauenquote in der Lauf- 
bahngruppe 2, 1. Einstiegsamt mit nahezu 62 % den aktuellen Anteil der Frauen am 
Stammpersonal in der Gesamtverwaltung ab. Und erstmalig liegt die Verteilung des 
Frauenanteils über alle Führungspositionen hinweg über 50%, mit dem Kita-Bereich 
sogar über 55%. Besonders erfreulich ist der Anstieg der Frauenquote in den MINT-
Berufen. Im Fachbereich Informatik wurde die Zielvorgabe sogar mit über 6 Prozent- 
punkten übertroffen. Dies sind nur Beispiele. Aber sie zeigen bereits an dieser Stelle 
auf, dass unsere Maßnahmen richtig greifen und Gleichstellung bei der Stadt Köln 
funktioniert. Auch wenn es weiterhin Handlungsbedarfe gibt, spiegeln die erhobenen 
Daten den gesamtgesellschaftlichen Trend von mehr Gleichberechtigung von Frauen 
und Männern im Arbeitsleben wieder. Dieses Fazit wird von den letzten Entwicklun- 
gen bei den Männern noch einmal untermauert. 1.200 Männer (das sind nahezu 15 
%) arbeiten inzwischen in Teilzeit. Viele wollen eine aktive Vaterschaft leben und nut- 
zen beispielsweise mit Hilfe des neuen Väternetzwerks die Vorteile einer sich Schritt 
für Schritt verbessernden Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan  
2 
 
Berichtsstruktur 
1. Rechtsgrundlagen, Stichtage und Berichtszeitraum 
2. Das Bündnis BerufLeben mit erweiterter Zielplanung 
3. Aktuelle Entwicklungen  
4. Strukturdaten und wichtige Kernaussagen  
4.1  Geschlechterverteilung auf Laufbahnen 
4.2  Unterrepräsentierte Bereiche 
4.3  Geschlechterverteilung nach Job-Familien 
4.4  Führungspositionen nach Geschlecht 
4.5  Führungsebenen 
4.6  Teilzeitquote Frauen und Männer 
4.7  Laufbahnen und Arbeitszeit 
4.8  Führung in Teilzeit 
4.9  Fazit 
5. Maßnahmen-Ampel mit Erläuterungen 
5.1 Maßnahmen-Ampel im Überblick 
5.2 Maßnahmen-Ampel mit aktuellen Sachständen

Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan  
3 
 
1. Rechtsgrundlagen, Stichtage und Berichtszeitraum  
Der vorliegende Bericht beruht auf der Maßgabe des LGG NRW sowie den im 
Gleichstellungsplan 2019 – 2023 festgelegten Controlling. Ziel ist es, die Gleichstel- 
lung von Frauen und Männern zu fördern, bestehende Benachteiligungen abzubauen 
und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu verbessern. Nach § 5 Abs. 1 LGG 
NRW erstellt jede Dienststelle mit mindestens 20 Beschäftigten im Rahmen ihrer Zu- 
ständigkeit für Personalangelegenheiten jeweils für den Zeitraum von drei bis fünf 
Jahren einen Gleichstellungsplan und schreibt diesen – sofern es keine begründete 
Einzelfälle gibt, die für eine Verlängerung sprechen – nach Ablauf fort.  
 
Der aktuelle Gleichstellungsplan 2019 – 2023 der Stadt Köln gilt für fünf Jahre und 
trägt den Titel „Auf geht´s – nach oben! “.  Er ist der erste seiner Art. Vor der Reformie- 
rung des LGG NRW in 2016 sprach man vom Frauenförderplan. Der Gleichstellungs- 
plan 2019 - 2023 wurde gem. § 5 Abs. 4 LGG NRW vom Rat der Stadt Köln in seiner 
Sitzung am 18.12.2018 beschlossen. Er umfasst 34 Projekte und Maßnahmen. Die 
hierfür festgelegten Zieljahre sind in der Übersicht „Zeit -Maßnahmen-Planung“ der 
Anlage 2 des Gleichstellungsplans aufgeführt. Die Maßnahmen des Gleichstellungs- 
plans dienen der Förderung 
> der Gleichstellung, 
> der Vereinbarkeit von Beruf und Familie und 
> des Abbaus der Unterrepräsentanz von Frauen.  
 
Nach spätestens zwei Jahren ist die Zielerreichung des Gleichstellungsplans zu 
überprüfen. Wird dabei erkennbar, dass die vereinbarten Ziele nicht erreicht werden, 
sind Maßnahmen entsprechend anzupassen bzw. zu ergänzen; siehe § 5 Abs. 7 
LGG NRW. Laut Gleichstellungsplan Ziffer 6 „Controlling “ erfolgt anschließend eine 
regelmäßige Berichterstattung. Über den Stand der Umsetzung wird dem Ausschuss 
Allgemeine Verwaltung und Rechtsfragen/Vergaben/Internationales nach Beratung 
im Verwaltungsvorstand berichtet. Neu hinzugekommen ist der Ausschuss für die 
Gleichstellung für Frauen und Männern. 
 
Der vorliegende Bericht zeigt die aktuellen Entwicklungen bis 31.10.2022 auf. Die 
Datenerhebung erfolgte zum Stichtag 31.12.2021 und vergleicht die mit dem Gleich-
stellungsplan 2019 – 2023 erhobenen Basisdaten (überwiegend zum Stichtag

Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan  
4 
 
31.12.2017). Im Einzelfall kann ein abweichender Bezug gelten. Sofern dies der Fall 
ist, wird im Folgenden explizit darauf hingewiesen. Bezogen auf das Stammpersonal 
der Gesamtverwaltung betrug zum 31.12.2021 von allen 21.623 Mitarbeitenden der 
Frauenanteil 62 % und der Männeranteil 38 %. 
 
2. Das Bündnis BerufLeben mit erweiterter Zielplanung 
Die Stadt Köln ist seit Mai 2020 durch die berufundfamilie GmbH als familienfreundli- 
che Arbeitgeberin auditiert. Die Zertifizierung stellte den ersten Erfolg des Bündnis- 
ses BerufLeben dar, einer strategischen Kooperation zwischen dem Personal- und 
Verwaltungsmanagement und dem Amt für Gleichstellung von Frauen und Männern. 
Die Zielerreichung des dreijährigen Zertifikats mit 29 Maßnahmen wird jährlich durch 
das Bündnis BerufLeben dokumentiert. Im ersten Halbjahr 2022 wurde der zweite 
Jahresbericht erstellt (2940/2022) und im Anschluss dem Verwaltungsvorstand, dem 
Ausschuss für die Gleichstellung von Frauen und Männern sowie dem Ausschuss 
Allgemeine Verwaltung und Rechtsfragen/Vergaben/Internationales vorgestellt. Aktu- 
ell wird für 2023 die Re-Zertifizierung vorbereitet.  
 
Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist aktueller denn je und steht bei den Arbeit- 
geber*innen zunehmend im Zentrum ihrer Personalbemühungen. Stellt der Gleich- 
stellungsplan ein gesetzlich verankertes Instrument der Gleichstellung dar, welches 
sich in erster Linie an die Mitarbeitenden der Stadt Köln richtet, sendet das Audit   
berufundfamilie zusätzlich ein werbewirksames Signal nach außen.  
 
Bsp. Gleichstellungsplan Audit berufundfamilie 
1 Maßnahmen  Flexibilisierung von 
Arbeit  : Ausweitung Homeoffice bzw. 
mobiles Arbeiten  (Ziff. 4.4.1) für 2019 
Handlungsfeld Arbeitsort : Bewusster 
Umgang mit und Flexibilisierung von 
mobilem Arbeiten/ Homeoffice  (Ziff. 
3.1) für 2022  
 
2 Maßnahme Ausbau Kinderbetreu- 
ung : Kitaplätze, vom Säugling bis zur 
Einschulung  (Ziff. 4.5.1) ohne zeitliche 
Angabe  
Handlungsfeld Service für Familien: 
Aufbau eines betrieblichen  Angebotes 
an Kita-Betreuungsplätzen (Ziff. 8.1.3) 
für 2022

Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan  
5 
 
Im Vergleich mit dem Gleichstellungsplan liegt dem Audit berufundfamilie ein erwei- 
terter Zeitrahmen zugrunde. Eine effektive Bearbeitung der Maßnahmen erforderte 
daher bereits mit dem ersten Controllingbericht Gleichstellung eine Harmonisierung 
der zeitlichen Planung im Bereich der Schnittstellen. Daher wird die erweiterte Ziel- 
planung des Bündnisses BerufLeben bei den jeweiligen Maßnahmen zugrunde ge- 
legt. In den unter Punkt 5 dieses Berichts aufgeführten Maßnahmen-Ampeln wird auf 
die angepasste Zeitschiene jeweils gesondert hingewiesen. 
 
3. Aktuelle Entwicklungen  
Neues Arbeiten – digitale Möglichkeiten 
Mit unerwartet hohem Tempo haben sich in 2021 und 2022 die Möglichkeiten der 
Mitarbeitenden, zeitlich und örtlich flexibler zu arbeiten, ausgedehnt. Diese Entwick- 
lung wirkt sich unmittelbar auf eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie aus 
und trägt zur Attraktivität der Stadt Köln als Arbeitgeberin bei.  
 
Nahezu alle Mitarbeitenden können über das Intranet auf ihr städtisches E-Mail-Post- 
fach zugreifen, das Intranet nutzen und Hilfe vom IT-Support in Anspruch nehmen.  
80 % der Mitarbeitenden sind technisch mit einem vollumfänglichen Zugang zum mo- 
bilen Arbeiten ausgestattet – das sind so gut wie alle Mitarbeitenden, die einen PC-
Arbeitsplatz nutzen. Ferner wurde durch die – wenn aktuell auch zunächst noch bis 
Ende 2022 befristet – Aussetzung der Kernarbeitszeit und der Ausweitung des Ar- 
beitszeitrahmens ein an die Bedürfnisse der Mitarbeitenden anpassbares zeitlich fle- 
xibleres Arbeiten möglich. Die in 2021 neu implementierte Software Big-Blue-Button 
hat sowohl zur häufigeren Nutzung als auch zur besseren Qualität von Videokonfe- 
renzen beigetragen. Durch entsprechende Schulungen und enge Begleitung durch 
die Personalentwicklung hat sich das Instrument Videokonferenz zwischenzeitlich er- 
folgreich etabliert. Gleichzeitig hat sich das Angebot an virtuellen Schulungsangebo- 
ten deutlich erhöht.  
 
Total-E-Quality-Award 
Nachdem die Stadt Köln in 2013 erstmalig das TOTAL E-QUALITY Prädikat erhielt 
und diese Auszeichnung in 2016 und 2019 erneut und mit dem Zusatz DIVERSITY 
erfolgte, hat sie wieder überzeugt: am 25.10.2022 stand in Form einer feierlichen

Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan  
6 
 
Veranstaltung in Erfurt die vierte Verleihung für die Zeit von 2022-2024 an. Ein hoher 
Standard, der jedes Mal erneut errungen werden will. Die Verleihung des Prädikats 
würdigt das Engagement der Stadt Köln für die Chancengleichheit von Frauen und 
Männern im Beruf sowie ihren Einsatz für Vielfalt. Insbesondere hat die Jury über- 
zeugt: 
> die strukturelle und strategische Verankerung von Chancengleichheit und In- 
tegration in Planungs- und Steuerungselementen sowie die Integration in die 
Organisationskultur, 
> das vorbildliche Engagement für eine chancengerechte Personalpolitik, 
> die große Bandbreite an Modellen flexibler Arbeitszeiten und 
> die damit einhergehenden Möglichkeiten zur Vereinbarkeit von Beruf und Fami- 
lie innerhalb des zertifizierten "Familienfreundlichen Unternehmens Stadt Köln". 
 
Betriebseigene Kinderbetreuungsplätze 
In enger Kooperation mit dem Familienbüro des Amtes für Kinder, Jugend und Fami- 
lie hat das Bündnis BerufLeben ein Portfolio an Kindertagesbetreuungsangeboten an 
zentralen Standorten in Köln aufgebaut.  Im Juli 2021 wurde am Alter Markt die erste 
Kindergroßtagespflege für bis zu 9 städtische Kinder im Alter von ein bis drei Jahren 
eröffnet. Eine weitere Großtagespflege unweit des Stadthauses Deutz folgte im Früh- 
jahr 2022, und auch in der Nähe des Kalk-Karrees gibt es seit Februar 2022 betriebs- 
eigene Betreuungsplätze in der städtischen Kita Robertstraße. 
 
Städtisches Väternetzwerk  
Mit dem Ziel, in der Kölner Stadtverwaltung eine vaterbewusstere Personalpolitik zu 
etablieren und den Weg hin zu einer gleichberechtigten Kindererziehung zu ebnen, 
wurde das Väternetzwerk -stadtväter  - gegründet. (Zukünftige) Väter sollen mit mehr 
Sichtbarkeit in diesen Kulturwandel mitgenommen und unterstützt werden. Die stadt- 
väter sind ein Netzwerk bestehend aus (werdenden) Vätern der Stadtverwaltung 
Köln. Durch die stadtweite Vernetzung sowie die enge Zusammenarbeit mit con- 
padres , dem größten Väternetzwerk Deutschlands, werden unterschiedlichste Perso- 
nen mit den gleichen Herausforderungen, nämlich denen des Vaterseins, vereint. 
Durch v ielfältige Veranstaltungen, wie z.B. zum Thema „Elternzeit“ , werden das Mit- 
einander, der Austausch und der Informationsfluss gefördert.

Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan 
7
4. Strukturdaten und ihre Kernaussagen 
Die im Gleichstellungsplan auf Seite 18 festgelegten Zielwerte bis Ende 2023 wurden
auf Basis des Personalbestands zum 31.12.2017 definiert und werden nachfolgend 
mit den Daten zum 31.12.2021 verglichen. Dabei werden die Laufbahngruppen 1.1 
und 1.2 entsprechend des neuen Laufbahnrechts auf die Laufbahngruppe 1 umge- 
stellt. 
4.1 Geschlechterverteilung auf Laufbahnen 
In der Laufbahngruppe 2 wurde sich dem Zielwert von 62 % weiter angenähert. Der 
Zielwert orientiert sich am Anteil der Frauen am Gesamtbestand des Stammperso- 
nals. Im 1. Einstiegsamt wurde der Zielwert mit 61,9 % sogar nahezu erreicht. Der 
Wert für das 2. Einstiegsamt ist mit 56,1 % gegenüber dem Ausgangswert von 51,6 
% um 5 Prozentpunkte gestiegen. 
*Die Darstellung der Laufbahngruppe 1 erfolgt für den 31.12.2021 ohne Unterteilung in 
Einstiegsämter, da entsprechend aufgeschlüsselte Daten aufgrund der Umstellung des 
Laufbahnrechts nicht mehr zur Verfügung stehen.

Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan 
8
Geschlechterverteilung in der Laufbahngruppe 2*
Ist 31.12.2017 Ist 31.12.2021 Ziel ** 
Anzahl 
Ge samt 
Anzahl 
Frauen 
Anteil 
Frauen 
Anzahl 
Gesamt 
Anzahl 
Frauen 
Anteil 
Frauen 
Laufbahn- 
gruppe 2, 1. Ein- 
stiegsamt 
5477 3256 59,5% 6692 4328 61,9% 62% 
Laufbahn- 
gruppe 2, 2. Ein- 
stiegsamt 
1054 544 51,6% 1369 768 56,1% 62% 
*auf der Basis aller städtischen Mitarbeitenden.
**Dieser und alle nachfolgenden Zielwerte folgen aus dem Gleichstellungsplan 
2019 – 2023. Sofern ein Zielwert von 62 % besteht, orientiert sich dieser am 
Anteil der Frauen am Gesamtbestand des Stammpersonals, vergleiche Gleich- 
stellungsplan, Seite 18.

Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan  
9 
 
4.2 Unterrepräsentierte Bereiche 
Der Frauenanteil in den unterrepräsentierten Entgelt- und Besoldungsgruppen 
konnte gesteigert werden. Dies gilt vor allem für die gehobenen und höheren Grup- 
pen. Hier liegen die jeweiligen Frauenquoten mehrfach über 50 %, sodass diese in 
der aufgeführten Tabelle derzeit nicht mehr erscheinen, z.B. die Besoldungsgruppe 
A12 (436 Stellen). Aber auch für die Entgeltgruppe E10 (783 Stellen) konnte der ge- 
forderte Frauenanteil erreicht werden. 
 
Die Besoldungsgruppe A13 (196 Stellen) verfügt aktuell über einen Frauenanteil von 
49,0 % und liegt damit nur knapp unter dem Zielwert. Gleichzeitig hat sich die Anzahl 
der A13-Stellen seit dem Vergleichsjahr um nahezu 40 Stellen erhöht. 
 
Ein Bereich, der beispielsweise wieder in der Tabelle aufzuführen ist, ist die Entgelt- 
gruppe E5, die jedoch mit 47,3 % nur knapp unter dem angestrebten Mindestwert 
liegt. Gleichzeitig hat sich im Vergleichszeitraum die Anzahl der Stellen in diesem Be- 
reich um mehr als 600 auf 1.114 Stellen verringert. 
 
Mit Steigerungen des Frauenanteils in den Entgeltgruppen A16 und AT-A16 um 
knapp 80 % bzw. 60 % fanden insbesondere dort deutliche Entwicklungen auf dem 
Weg zur Zielerreichung statt.

Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan  
10 
 
Unterrepräsentierte Bereiche* 
 
 
Ist 31.12.2017 
 
Ist 31.12.2021 
 
Ziel  
 Anzahl  
Gesamt  
Anzahl  
Frauen  
Anteil 
Frauen 
Anzahl 
Gesamt 
Anzahl 
Frauen 
Anteil 
Frauen 
Anteil 
Frauen   
Laufbahngruppe 1, 2. Einstiegsamt, Besoldungsgruppen  
A7 524 162 30,9% 530 149 28,1% 50% 
A8 944 418 44,3% 838 360 43,0% 50% 
A9 283 68 24,0% 387 89 23,0% 50% 
A9+Z 114 25 21,9% 146 34 23,3% 50% 
Laufbahngruppe 1, 2. Einstiegsamt, Entgeltgruppen  
Chor VG 61 27 44,3% 57 27 47,4% 50% 
E5 1789 1009 56,4% 1.114 527 47,3% 50% 
Laufbahngruppe 2, 1. Einstiegsamt, Besoldungsgruppen  
A13 157 71 45,2% 196 96 49,0% 50% 
A13+Z 1 0 0,0% 1 0 0,0% 50% 
Laufbahngruppe 2, 1. Einstiegsamt, Entgeltgruppen  
E11 565 209 37,0% 865 383 44,3% 50% 
E12 270 109 40,4% 408 195 47,8% 50% 
Orchester 125 48 38,4% 117 43 36,8% 50% 
FEST 79 43 54,4% 78 37 47,4% 50% 
Laufbahngruppe 2, 2. Einstiegsamt, Besoldungsgruppen 
A14 113 49 43,4% 145 63 43,5% 50% 
A15 62 23 37,1% 67 30 44,8% 50% 
A16 26 7 26,9% 31 15 48,4% 50% 
AT-A16 18 4 22,2% 17 6 35,3% 50% 
B2 15 5 33,3% 11 2 18,2% 50% 
B3 3 1 33,3% 3 0 0,0% 50% 
AT- B3 1 0 0,0% 2 0 0,0% 50% 
B7 3 2 66,7% 0 0 0,00% 50% 
B8 3 2 66,7% 7 1 14,3% 50% 
Laufbahngruppe 2, 2. Einstiegsamt, Entgeltgruppen  
ehem. BAT I 18 7 38,9% 25 9 36,0% 50% 
ehem. BAT III 3 1 33,3% 3 1 33,3% 50% 
ehem. BAT IV 2 0 0,0% 2 0 0,0% 50% 
E15 UE 2 0 0,0% 3 1 33,3% 50% 
*auf Basis aller städtischen Mitarbeitenden

Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan  
11 
 
4.3 Geschlechterverteilung nach Job-Familien* 
Im Bereich der MINT-Berufe zeigt sich in vielen Fachbereichen ein deutlicher Anstieg 
der Frauenquote. Im Bereich der Informatik beträgt der Anteil der Frauen 17,1 % und 
übertrifft damit die Zielvorgabe von 11 % mit über 6 Prozentpunkten. Im Bereich 
Technik (28,7 % von 29 %) sowie im Bereich Mathematik/Naturwissenschaften (49,9 
% von 50 %) werden die jeweiligen Zielwerte nahezu erreicht. 
 
 
 
Ist 31.12.2017 
 
Ist 31.12.2021 
 
Ziel **  
 Anzahl  
Gesamt  
Anzahl  
Frauen  
Anteil 
Frauen 
Anzahl 
Gesamt 
Anzahl 
Frauen 
Anteil 
Frauen 
Anteil 
Frauen 
Ärztliche und thera- 
peutische Tätigkei- 
ten 
440 352 80,0% 644 468 72,7%  
Erziehung, soziale 
und hauswirtschaftli- 
che Tätigkeiten 
4742 4356 91,9% 4724 4308 91,2%  
Verwaltung 6112 4076 66,7% 8421 5661 67,2%  
sonstige Verwal- 
tungsberufe 
1131 962 85,1% 1184 1002 84,6%  
MINT - Informatik 124 12 9,7% 205 35 17,1% 11,0% 
MINT - Mathematik, 
Naturwissenschaften 
65 31 47,7% 97 48 49,5% 50,0% 
MINT - Technik 2049 567 27,7% 2390 685 28,7% 29,0% 
Gewerblich-techni- 
sche Berufe 
1399 466 33,3% 1614 532 33,0% 35,0% 
Kultur 656 282 43,0% 663 296 44,6% 50,0% 
Lehrende und 
bildende 
 
Tätigkeiten 
167 109 65,3% 180 113 62,8%  
Sicherheit und  
Überwachung 
1416 282 19,9% 1501 238 15,9% 21,0% 
*auf der Basis aller städtischen Mitarbeitenden 
**Nicht zu jeder Job-Familie wurden Zielwerte vereinbart; vergleiche Seite 18 des Gleich-
stellungsplans 2019 – 2023. Im Fokus der Zielformulierung stehen die bisher unterreprä- 
sentierten Berufsfelder in männlich geprägten Job-Familien.

Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan 
12 
Geschlechterverteilung nach Job-Familien bei der Feuerwehr 
Bei der Feuerwehr arbeiten 1.315 Männer und 120 Frauen. Damit liegt die Frauen- 
quote in diesem Bereich bei 8,4 %. Bei der Geschlechterverteilung nach Job-Fami- 
lien bei der Feuerwehr beträgt zum 31.12.2021 der Frauenanteil im Bereich der 
MINT-Informatik 25 % (31.12.2017 = 0 %), und im Bereich der ärztlich- und therapeu- 
tischen Tätigkeiten beträgt die Frauenquote 37, 3 % (2017 = 36,4 %). 
4.4 Führungspositionen nach Geschlecht 
Der Anteil von Frauen in Führungspositionen hat mit 50,5 % den Zielwert von 50 % 
erstmalig erreicht. Zählt man den Kita-Bereich hinzu, beträgt die Frauenquote in den 
Führungspositionen über 55 %. 
50,5% 49,5% 
Führungspositionen nach Geschlecht (ohne Kita) 
31.12.2021 
Frauen Männer

Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan  
13 
 
4.5 Führungsebenen* 
Erstmalig liegt die Frauenquote in den Führungspositionen über dem Zielwert von   
50 %. Rechnet man die Leitungen der Kindertagesstätten hinzu, sind sogar 55,2 % 
aller Führungspositionen zum 31.12.2021 mit Frauen besetzt.  
 
 
 
Ist 31.12.2017 
 
Ist 31.12.2021 
 
Ziel  
 Anzahl  
Gesamt  
Anzahl  
Frauen  
Anteil 
Frauen 
Anzahl 
Gesamt 
Anzahl 
Frauen 
Anteil 
Frauen 
Anteil 
Frauen 
Dezernatsleitung 7 5 71,4% 9 3 33,3%  
Amtsleitung 39 15 38,5% 41 17 41,5% 50,0% 
stellvertretende 
Amtsleitung  33 10 30,3% 35 15 42,9% 50,0% 
Leitung 
Punktdienststelle 
18 5 27,8% 13 5 38,5% 50,0% 
Stellvertretende  
Leitung 
 
Punktdienststelle 
14 11 78,6% 15 11 73,3% 62,0% 
Leitung eigenbe- 
triebs 
ähnliche  
Einrichtungen ** 
5 1 20,0% 6 1 16,7% 50,0% 
Stellvertretende Lei- 
tung eigenbetriebs- 
ähnliche Einrichtung 
1 1 100,0% 1 1 100,0% 62,0% 
Leitung  
Stabsstelle** 
37 19 51,4% 48 17 35,4% 50,0% 
Stellvertretende  
Leitung 
 
Stabsstelle 
2 1 50,0% 7 3 42,9% 50,0% 
Abteilungs- 
leitung 117 49 41,9% 133 65 48,9% 50,0% 
Referent*in 34 17 50,0% 33 18 54,6% 50,0% 
Sachgebiets- 
leitung 
480 215 44,8% 563 271 48,1% 50,0% 
Sachgruppen- 
leitung 
519 254 48,9% 663 365 55,1% 50,0% 
 
Summe  
 
1306 603 46,2% 1567 792 50,5% 50,0% 
*auf der Basis aller Mitarbeitenden.  
**siehe nachfolgenden Hinweis

Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan 
14 
Aufgrund spezifischer Organisationsstrukturen, wie zum Beispiel bei einigen Stabs- 
stellen, gibt es in manchen Bereichen keine extra gekennzeichnete Vertretungsstelle. 
Ferner sind zum Zeitpunkt der Datenerhebung manche Stellen nicht besetzt oder 
Funktionsänderungen (noch) nicht erfasst, sodass es zu einer größeren Differenz 
zwischen der Anzahl der Leitungsstellen und der Anzahl der stellvertretenden Lei- 
tungsstellen kommt. 
4.6 Teilzeitquote Frauen und Männer 
Mit der Zielsetzung des Gleichstellungsplans, eine “40 % - Teilzeitquote für Frauen“ 
zu erreichen, war die Absicht verbunden, den Anteil von Frauen in Teilzeit insgesamt 
zu verringern. Die Ausnahmen hierzu stellen die Frauenquoten „Teilzeit“ in den Füh- 
rungspositionen wie auch in der höheren Laufbahngruppe dar. Hier sollte sich der 
Anteil jeweils erhöhen, siehe Seite 18 des Gleichstellungsplans. 
Ebenfalls sollte der Anteil der Männer, die in Teilzeit arbeiten, erhöht werden. Von 
insg. 8.237 Männern arbeiten 1.200 in Teilzeit. Damit steigt die Teilzeitquote der 
Männer auf nahezu 15 % und hat sich gegenüber dem Ausgangswert von 9 % deut- 
lich erhöht. Die Teilzeitquote der Frauen insgesamt beträgt aktuell jedoch etwas 
mehr als 44 % und liegt über dem damaligen Ausgangswert von 43 %. Der Frauen-
anteil in Teilzeit für die höhere Laufbahngruppe 2, 2. Einstiegsamt hat sich hingegen 
deutlich erhöht, siehe auch die Tabelle „Laufbahnen und Arbeitszeit“ unter Punkt 4.7.

Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan 
15 
Teilzeitquote Frauen* 
Ist 31.12.2017 Ist 31.12.2021 Ziel 
Anzahl 
Frauen 
Gesamt 
Anzahl 
Frauen in 
Teilzeit 
Anteil 
Frauen in 
Teilzeit 
Anzahl 
Frauen 
Gesamt 
Anzahl 
Frauen in 
Teilzeit 
Anteil 
Frauen in 
Teilzeit 
Anteil 
Frauen in 
Teilzeit 
11495 4976 43,30% 13386 5943 44,40% 40% 
*auf Basis aller weiblichen städtischen Mitarbeitenden

Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan  
16 
 
4.7 Laufbahnen und Arbeitszeit* 
 
 
Ist 31.12.2017 
 
Ist 31.12.2021 
 
Ziel **  
 Anzahl  
Frauen  
Gesamt  
Anzahl  
Frauen 
in Teil- 
zeit  
Anteil 
Frauen 
in Teil- 
zeit 
Anzahl 
Frauen 
Gesamt 
Anzahl 
Frauen 
in Teil- 
zeit 
Anteil 
Frauen 
in Teil- 
zeit 
Anteil 
Frauen in 
Teilzeit 
Laufbahn-
gruppe 1, 1. 
Einstiegsamt 
1525 920 60,3% 
    
Laufbahn-
gruppe 1, 2. 
Einstiegsamt 
6170 2538 41,1% 8290 3943 47,6% 
 
Laufbahn-
gruppe 2, 1. 
Einstiegsamt 
3256 1321 40,6% 4328 1655 38,2% 
 
Laufbahn-
gruppe 2, 2. 
Einstiegsamt 
544 197 36,2% 768 345 44,9% 40% 
*auf Basis aller weiblichen städtischen Mitarbeitenden 
**Der Gleichstellungsplan 2019 – 2023 gibt hier ausschließlich eine Zielvorgabe für 
die Laufbahngruppe 2, 2. Einstiegsamt vor, siehe Seite 18 des Gleichstellungsplans. 
 
4.8 Führung in Teilzeit (ohne Kita-Bereich) 
Obwohl sich die Quote der führenden Frauen in Teilzeit auf einigen Führungsebenen 
erhöht hat, beträgt die Gesamtquote – ohne den Kita-Bereich – lediglich 24,8 %. Da- 
mit wird der Zielwert von 30 % noch nicht erreicht. Allerdings ist zu berücksichtigen, 
dass sich in der Führungsebene der Sachgruppenleitungen, in der die Teilzeitquote 
von 28,4 % auf 22,7 % deutlich zurückgegangen ist, die Anzahl der weiblich besetz- 
ten Stellen gleichzeitig um 110 auf 365 Stellen erhöht hat. 
 
Ferner hat sich die Gesamtanzahl von Frauen in Führungspositionen im Vergleichs- 
zeitraum um mehr als 31 % (= 189 Führungsfrauen) auf 792 erhöht. Insgesamt üben 
196 Frauen (24,8 %) ihre Führungsposition in Teilzeit aus. Bei den Männern sind es

Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan  
17 
 
60 Führungskräfte (7,7 %). Zählt man den Kita-Bereich hinzu, arbeiten 220 Füh- 
rungsfrauen in Teilzeit. Das sind 22,4 % gegenüber 22,2 % in 2017. Bei den Män- 
nern sind es 61 Personen = 7,7 %.

Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan  
18 
 
Führung in Teilzeit* 
 
 
Ist 31.12.2017 
 
Ist 31.12.2021 
 
Ziel  
 
Anzahl 
Frauen 
Gesamt 
Anzahl 
Frauen 
in Teil- 
zeit 
Anteil 
Frauen 
in Teil- 
zeit 
Anzahl 
Frauen 
Gesamt 
Anzahl 
Frauen 
in Teil- 
zeit 
Anteil 
Frauen 
in Teil- 
zeit 
Anteil 
Frauen 
in Teil- 
zeit 
Dezernatsleitung 5 0 0,0% 3 0 0,0%  
Amtsleitung 15 1 6,7% 17 1 5,9%  
stellvertretende 
Amtsleitung  10 2 20,0% 15 5 33,3%  
Leitung 
Punktdienststelle 
5 0 0,0% 5 0 0,0%  
Stellvertretende 
Leitung 
 
Punktdienststelle 
11 3 27,3% 11 5 45,5%  
Leitung eigenbe- 
triebsähnliche Ein- 
richtungen 
 
1 0 0,0% 1 0 0,0%  
Stellvertretende Lei-
tung 
 eigenbetriebs-
ähnliche Einrichtung 
1 0 0,0% 1 0 0,0%  
Leitung  
Stabsstelle** 
19 2 10,5% 17 7 41,2%  
Stellvertretende Lei-
tung Stabsstelle 
 1 1 100,0% 3 0 0,0%  
Abteilungs- 
leitung 49 9 18,4% 65 15 23,1%  
Referent*in 17 3 17,7% 18 2 11,1%  
Sachgebiets- 
leitung 
215 63 29,3% 271 78 28,8%  
Sachgruppen- 
leitung 
254 72 28,4% 365 83 22,7%  
 
Summe  
 
603 156 25,9% 792 196 24,8% 30,0% 
*auf der Basis aller weiblichen Mitarbeitenden ohne den Kita-Bereich 
**Zu den vergleichsweise starken Unterschieden zwischen der Anzahl der Leitungsstellen 
und der stellvertretenden Leitungsstellen, siehe den Hinweis unter Punkt 4.5 – Führungs- 
ebenen.

Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan  
19 
 
4.9 Fazit 
Der Vergleich der Strukturdaten zeigt, dass sich die Chancengleichheit von Frauen 
und Männern in den letzten Jahren deutlich verbessert hat. Teilzeit wird nun auch für 
Männer denkbar und sie engagieren sich für die Gleichstellung beispielsweise durch 
das neu entstandene Väternetzwerk. Frauen sind vermehrt in männlich geprägten 
Berufen tätig und sie arbeiten häufiger in höheren Führungspositionen.  
 
Frauen und Männer können örtlich und zeitlich flexibel arbeiten. Das höher gewor- 
dene Selbstverständnis bei Männern für Arbeitsmodelle in Teilzeit ermöglicht eine 
gerechtere Aufteilung von Care- und Erwerbstätigkeit in Familien. Flankiert wird 
diese Chance von dem Portfolio an städtischen Betreuungsmöglichkeiten für Kinder. 
Ein besonderes Instrument für die Verbesserung von Beruf und Familie stellt das 
Bündnis BerufLeben dar, eine Kooperation zwischen dem Personal- und Verwal- 
tungsmanagement und dem Amt für Gleichstellung. Gemeinsam halten wir fest: 
  
Die Maßnahmen und Projekte der Gleichstellungsarbeit in Köln erreichen ihre Ziele.  
Die Stadt Köln als Arbeitgeberin fördert die Chancengleichheit und unterstützt durch 
die Verfolgung der Ziele aus dem Gleichstellungsplan auch weiterhin eine bessere 
Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan  
20 
 
5. Maßnahmen-Ampel mit Erläuterungen 
Hinweis zur Maßnahmen-Ampel 
Im Folgenden wird der Sachstand zur Umsetzung der 34 Projekte und Maßnahmen 
des Gleichstellungsplans tabellarisch aufgeführt. Die Sachstände entsprechen grund-
sätzlich dem Stand 31.10.2022. Auf Abweichungen wird gesondert hingewiesen.  
 
Neben der Kurzbeschreibung des Angebots enthält die Übersicht eine ausführliche 
Darstellung zum Stand der Umsetzung der Maßnahmen und Projekte. Zur Kenn- 
zeichnung des Status wird auf das bewährte Ampelsystem zurückgegriffen. Verein- 
zelte Angebote haben sich nach Auffassung der Verwaltung als nicht zielführend her- 
ausgestellt. Sie werden mit entsprechender Begründung in veränderter Form weiter- 
betrieben und mit dem Status blau gekennzeichnet. 
 
Projekte und Maßnahmen, die den Aufgabenbereich der strategischen Partnerschaft 
BerufLeben und die Zielvereinbarung berufundfamilie (ZV buf) betreffen, sind ent- 
sprechend kenntlich gemacht.  
 
 
 
Status  
 
Bedeutung 
grün 
 
Projekt / Maßnahme befindet sich innerhalb des 
vorgesehenen Zeitplans 
 
gelb  Projekt/ Maßnahme wird mit Verzögerung  umgesetzt; 
Nachsteuern erforderlich  
rot  Projekt / Maßnahme wird nicht umgesetzt  oder Umsetzung 
stößt auf Schwierigkeiten; Nachsteuern erforderlich  
blau  Projekt/ Maßnahme wird in abgewandelter Form  
umgesetzt; Nachsteuern erforderlich

Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan  
21 
 
5.1 Maßnahmen-Ampel – im Überblick 
 
Nr.  Projekt / Maßnahme  
 
Zieljahr  
4.1 TOTAL E -QUALITY – Award 
4.1.1  Beantragung der Neuerteilung des  Awards 2019  
4.2 Quotensteigerung / Abbau von Unterrepräsentanz  
4.2.1 Ausbau von Führen in Teilzeit (Fit) / Teilzeitkarrieren 
(Bündnis BerufLeben)  
4.2.1.1  Geschlechterunabhängige Schulungen: FIT  2019  
4.2.1.2  Mentoring für Frauen und Männern in Teilzeit  2019  
4.2.1.3  Erarbeitung von Maßnahmen zu einem innovativen 
Teilzeitkonzept  
2020, ZV buf 2022  
4.2.2 Vorbereitungen auf Bewerbung und Veränderung  
4.2.2.1  Coaching / Prozessbegleitung  2019  
4.2.2.2  Geschlechterspezifische Bewerberschulung  2020  
4.3 Beförderungsstellen  
4.3.1  Gezielte Zulassung von mehr Frauen  oder Männern  2019  
4.3.2  Ausschreibung von Beförderungsstellen  2019  
4.3.3  Orientierungscenter als flankierende Maßnahme 2021  
4.3.4  Coaching als flankierende Maßnahme  2021  
4.4 Flexibilisierung von Arbeit (Bündnis BerufLeben)  
4.4.1  Ausweitung Homeoffice / mobiles Arbeiten  2019, ZV buf 2022  
4.4.2  Möglichkeit, situationsabhängig kurzfristig die Arbeits- 
zeit zu ändern  
2020, ZV buf 2021  
4.4.3  Mikrobeschäftigung bei persönlicher Bedarfslage  
(< 10 Std. in der Woche)  
2021, ZV buf 2022  
4.4.4  Entwicklung von Langzeitarbeitskonten  2021, ZV buf 2023

Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan  
22 
 
Nr.  Projekt / Maßnahme  
 
Zieljahr  
4.5 Ausbau von Kinderbetreuung (Bündnis BerufLeben)  
4.5.1  Kitaplätze (vom Säugling bis zur Einschulung)  im  GSP nicht festgelegt, 
ZV buf 2021  
4.5.2  Tages - und Großtagespflege im  GSP nicht festgelegt, 
ZV buf 2021  
4.5.3  Familienservice  im  GSP nicht festgelegt, 
ZV buf 2021  
4.5.4  Eltern - Kind- Büros im  GSP nicht festgelegt, 
ZV buf 2021  
4.6 Wiedereinstieg und Bindung (Bündnis BerufLeben)  
4.6.1  Pilot “Am Ball bleiben“   
2020  
4.6.2  Virtuelle Schulungsmodule zur Vorbereitung auf den 
Wiedereinstieg  
 
2020  
4.6.3  Umfangreiches Personalentwicklungsangebot  2020  
4.6.4  Hospitation / Praktika in Fachbereichen  2020  
4.6.5  Videokonferenz bei Heimarbeit  2021  
4.6.6  Intranet -Zugang während Elternzeit/ Beurlaubung 2021  
4.6.7  Mikrobeschäftigung  2021, ZV buf 2022  
4.7 Finanzielle Sicherheit und Unabhängigkeit  
4.7.1  Beratungsangebote zu Unterhaltszahlungen und  
Steuerklassenwahl  
2020  
4.7.2  Lebenslanges Lernen: Frühzeitige Schulungen in  
Richtung Verwaltung  
2020  
4.7.3  Angebot der Prüfungsvorbereitung für den Aufstieg  2019  
4.7.4  Qualifizierungsangebot an untere Einkommens - 
gruppen  
2020  
4.7.5  Qualifizierungsangebot an leistungsgewandelte  
Beschäftigte  2020

Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan  
23 
 
Nr.  Projekt / Maßnahme  
 
Zieljahr  
4.8 Netzwerke  (Bündnis BerufLeben) 
4.8.1  Jährliches Treffen weiblicher Führungskräfte mit der 
Oberbürgermeisterin  
2019  
4.8.2  Frauennetzwerke  2019  
4.8.3  Väternetzwerke  2019, ZV buf 2022  
4.8.4  Kollegiales Mentoring / Cross -Mentoring 2020

Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan  
24 
 
5.2 Maßnahmen-Ampel mit aktuellen Sachständen 
 
Nr. und  
Status  
Projekt / Maßnahme und  
Zieljahr  
Stand der Umsetzung  
(31.10.2022, sofern nichts anderes genannt ist)  
4.1 TOTAL E -QUALITY – Award 
4.1.1  Beantragung der Neuertei- 
lung des Awards.  
Zieljahr 2019  
 
Erneute Auszeichnung im November 2019.  
Erneute Auszeichnung im Oktober 2022.  
 
4.2 Quotensteigerung / Abbau von Unterrepräsentanz  
4.2.1 Ausbau von Führen in Teilzeit (FiT) / Teilzeitkarrieren (Bündnis BerufLeben)  
4.2.1.1  Geschlechterunabhängige 
Schulungen: FIT  
Schulungen zu FiT steigern 
den Anteil weiblicher und 
männlicher Führungskräfte 
und erhöhen die Akzeptanz 
der Teilzeit -Führungskräfte.  
Zieljahr 2019  
Im Rahmen des Gesamtk onzeptes „Führen in Teil- 
zeit (Fi T)“ werden Mitarbeite nde für FiT sensibili- 
siert.  
Die speziellen Herausforderungen für Führungs- 
kräfte in Teilzeit werden thematisiert und Lösungs- 
ansätze und Handlungsempfehlungen gegeben. 
Das Thema wurde seit 2021 in mehreren digitalen 
Workshops für Führungskräfte behandelt. Ferner 
tauschten sich die Kolleg*innen in 2022 im Füh- 
rungskräfte -Innovationsnetzwerk zu FiT aus. 
 
4.2.1.2  Mentoring für Frauen und 
Männern in Teilzeit  
Erfahrene Führungspersön- 
lichkeiten begleiten und bera- 
ten Teilzeitkräfte mit Potential 
für die Dauer des Mentorings 
Mentoring ist eine geförderte 
Persönlichkeits -, Führungs- 
entwicklung. Die Mentor*in- 
nen geben ihr Wissen und 
ihre Erfahrungen weiter und 
lassen die Mentees an ihren 
Strategien teilhaben. Sie wer- 
den so in ihrer beruflichen 
Entwicklung gestärkt und 
profitieren beim Auf -und Aus- 
bau ihrer Netzwerke.  
Zieljahr 2019  
Von Juni 2020 bis Juni 2022 fand das sechste in- 
terne Mentoring -Projekt mit großem Erfolg statt. 
Die Zielgruppe des Mentorings waren erstmalig 
teilzeitbeschäftigte Frauen und Männer der Lauf- 
bahngruppe 1 (ehemals mittlerer Dienst). Die acht 
weiblichen Mentee s nutzten für die Weiterentwick- 
lung zahlreiche Tandem -Gespräche, Seminare und 
weitere Angebote.  
Die hieraus gewonnen en Impulse wurden von den 
Mentees erfolgreich zur Karriereentwicklung umge- 
setzt. Insgesamt gab es vier Höhergruppierungen, 
vier Stellenwechsel und verschiedene Weiterquali- 
fizierungen .

Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan  
25 
 
Nr. und  
Status  
Projekt / Maßnahme und  
Zieljahr  
Stand der Umsetzung  
(31.10.2022, sofern nichts anderes genannt ist)  
4.2.1.3  Erarbeitung von Maßnah- 
men zu einem innovativen 
Teilzeitkonzept  
Weiterentwicklung von FiT 
zur Förderung von Teilzeit- 
karrieren, egalitären Partner- 
schaften und Erhöhung der 
Attraktivität der Arbeitgeberin 
Stadt Köln.  
Zieljahr 2020  
ZV buf 2022  
Von Dezember 2019 bis Januar 2020 wurden unter 
externer Leitung drei Workshops sowohl für Mitar- 
beitende von Führungskräften in Teilzeit als auch 
für Führungskräfte in Teilzeit und deren Vorge- 
setzte durchgeführt:  
Das Konzept wurde in Form eines Strategiepapiers 
vom Bündnis BerufLeben erstellt. 2021 wurde das 
Konzept veröffentlicht und von Workshops flankie- 
rend implementiert. 2022 wurde das Konzept im 
Rahmen des Führungskräfte -Innovationsnetzwerks 
vorgestellt.  
 
4.2.2 Vorbereitungen auf Bewerbung und Veränderung  
4.2.2.1  Coaching / Prozessbeglei- 
tung  
Zur Unterstützung der weibli- 
chen und männlichen Be- 
schäftigten bei Führen in 
Teilzeit werden flankierende 
Coachings angeboten.  
Zieljahr 2019  
Vergleiche auch 4.3.4 
Zur Unterstützung auf FiT haben 2019 insgesamt 
236 Personen ein Coaching in Anspruch genom- 
men, darunter 154 Frauen und 82 Männer. 
Corona -bedingt ist die Zah l der Coachings 2020 
deutlich zurückgegangen.  
Zum Ausbau des internen Coachings wurde in 
2020 eine Qualifizierung für interessierte und ge- 
eignete Mitarbeitende ausgeschrieben. Die Bewer- 
ber*innen mussten hierfür ein mehrstufiges Aus- 
wahlverfahren durchlaufen.  
Im März 2022 haben 12 Kolleg*innen die „Sys temi- 
sche Coaching -Ausbildung“ erfolgreich abge- 
schlossen, sodass zurzeit insg. 21 interne Coa- 
ches für den Einsatz zur Verfügung stehen. Davon 
sind  13 Coaches Frauen und 8 Coaches Männer. 
Obwohl sich in 2021 der Coaching -Pool noch im 
Erweiterungsprozess befand, haben in 2021 be- 
reits 188 Personen (148 weiblich, 40 männlich) ein 
Coaching in Anspruch nehmen können.  
 
4.2.2.2  Geschlechterspezifische 
Bewerberschulung  
Geschlechterspezifische Be- 
werbungsschulung zur Vor- 
bereitung auf Bewerberrun- 
den, aufgrund der unter- 
Seit 2019 wird das Seminar "Vorbereitung auf Aus- 
wahlverfahren" für Frauen und Männer angeboten. 
Im ersten Jahr erfolgte es als Pilot, verbunden mit 
der Option, bei Bedarf ein vergleichbares Angebot 
ausschließlich für weibliche Beschäftigte zu schaf- 
fen. 
 
Ein wesentlicher Bestandteil des Schulungsforma- 
tes ist die Erkenntnis über die eigene Wirkung auf 
Andere. Gerade der Austausch untereinander und

Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan  
26 
 
Nr. und  
Status  
Projekt / Maßnahme und  
Zieljahr  
Stand der Umsetzung  
(31.10.2022, sofern nichts anderes genannt ist)  
schiedlichen Unterstützungs- 
bedarfe von Frauen und 
Männern.  
Zieljahr 2020  
gegenseitiges Feedback aus verschiedenen Per- 
spektiven bewirk en hierbei eine Stärkung der 
Selbstsicherheit. Daher ist sogar eine heterogene 
Besetzung der Teilnehmendengruppe vorteilhaft, 
um die Rückmeldevielfalt zu erhöhen. 
 
Bedarfsabhängig finden jedes Jahr durchschnittlich 
zwei bis drei Seminare statt. Die Anmeldezahlen 
belegen, dass das Schulungsangebot überwiegend 
Interesse bei weiblichen Beschäftigten weckt. Die 
Quote weiblicher Teilnehmerinnen in den Semina- 
ren liegt bei 75 % 
. 
 
4.3 Beförderungsstellen  
4.3.1  
 
 
Gezielte Zulassung von 
mehr Frauen oder Männern  
Gem. § 9 Abs atz 1 LGG:  
Zur Herstellung der Ge- 
schlechterparität sind in un- 
terrepräsentierten Bereichen 
gezielt mehr Frauen oder 
Männer zum Auswahlverfah- 
ren zuzulassen und zum Vor- 
stellungsgespräch einzula- 
den. 
 
Zieljahr 2019  
Die gesetzlichen Vorgaben werden beachtet und 
die Maßnahme bereits erfolgreich umgesetzt. 
Bei externen Verfahren erfolgt dies entweder direkt 
durch 111/2 
– Bewerbercenter oder im Rahmen 
der Fachaufsicht bei der Vorauswahl durch die 
Fachdienststellen. 
 
Bei internen Verfahren finden in aller Regel Aus- 
wahlrun 
den/-gespräche mit allen Bewerbenden 
statt.  03 ist bereits bei der Vorauswahl zu beteili- 
gen und kann bei Bedarf intervenieren.  Weitere 
Maßnahmen:  
· Mit Verfügung 11/113/3 vom 17.08.2018 wurden 
Regelungen zur Ausrichtung auf Beförderungs- 
bewerbungen getroffen. 
· Im Intranet erhalten die Fachdienststellen Unter- 
stützung durch einen ausführlichen Praxisleitfa- 
den. 
· Für die Fachdienststellen sind Schulungen in 
Zusammenarbeit mit 111/1 – Personalentwick- 
lung in Konzeptionierung.   
 
 
4.3.2  
 
 
Ausschreibung von Beför- 
derungsstellen  
Gemäß § 8 LGG sind Stellen, 
in denen Frauen unterreprä- 
sentiert sind, auszuschrei- 
ben.  
 
In 2019 und 2020 erfolgten bislang insgesamt 10 
Ausschreibungen nur für Beförderungsbewerbun- 
gen, überwiegend innerhalb der Laufbahngruppe 
2, 2. Einstiegsamt.  
Davon wurden 9 Beförderungsstellen unter ande- 
rem aus Gründen der Frauenförderung ausge- 
schrieben. 5 Mal konnte die entsprechende Stelle 
mit einer Frau besetzt werden.

Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan  
27 
 
Nr. und  
Status  
Projekt / Maßnahme und  
Zieljahr  
Stand der Umsetzung  
(31.10.2022, sofern nichts anderes genannt ist)  
Zum Ausgleich von Unterre- 
präsentanz von Frauen in 
Führungspositionen werden 
Stellen mit höherwertigen 
Aufgaben nur für Beförde- 
rungsbewerber*innen ausge- 
schrieben, bzw. werden 
gleichwertige Umsetzungsbe- 
werber*innen von der Aus- 
schreibung ausgeschlossen. 
Zieljahr 2019  
Auf die unter 4.3.1 bereits geschilderten Ausfüh- 
rungen zur Umsetzung  wird verwiesen. Zusätzliche 
Maßnahmen:  
· 11 – Personal- und Verwaltungsmanagement 
akzeptiert insbesondere Frauenförderung als 
Begründung für eine Ausschreibung als Beför- 
derungsstelle 
· 03 – Amt für die Gleichstellung von Frauen und 
Männern wird bei der Mitzeichnung des Aus- 
schreibungstextes einbezogen 
· Stärkere Bewerbung des Themas in Beratungs- 
gesprächen mit den Fachdienststellen 
 
Die beschriebenen Maßnahmen werden weiterhin 
angewandt und haben sich bewährt. Die Anwen- 
dung der Vorschrift ist den Beteiligten  bekannt, und 
- das im Sinne der Frauenförderung erfolgreiche 
Verfahren - hat sich etabliert. 
 
4.3.3  
 
Orientierungscenter als 
flankierende Maßnahme  
Auf freiwilliger Basis werden 
persönliche Kompetenzpro- 
file erstellt, um den Mitarbei- 
tenden gezielte Entwick- 
lungstipps und -maßnahmen 
anbieten zu können  
Zieljahr 2021  
Die Durchführung von regelmäßigen Orientie- 
rungscentern ist als ein zentrales Karriereinstru- 
ment für potentielle Führungskräfte geplant, die 
durch eine persönliche Standortbestimmung pro- 
fessionell in ihrer Weiterentwicklung unterstützt 
und gefördert werden.  
Die Anforderungen an die künftigen Führungs- 
kräfte basieren auf dem KölnerKompetenzModell. 
Es handelt sich um ein geschlechterübergreifendes 
Angebot, welches u.a. auch weibliche Bewerberin- 
nen für Beförderungsstellen inkludiert. Zielgruppe 
der Orientierungscenter sollen zunächst alle Be- 
rufsgruppen und Jobfamilien des ehemaligen ge- 
hobenen Dienstes sein, da hier die meisten Füh- 
rungskarrieren beginnen. Anschließend soll das 
Angebot auch auf den ehemaligen mittleren Dienst 
erweitert werden. 
 
Die Vorbereitung der Orientierungscenter musste 
kapazitätsbedingt verschoben werden. Die Durch- 
führung von Orientierungscentern ist weiterhin ge- 
plant 
 sobald prioritäre Projekte beendet sind und 
entsprechende Ressourcen zur Verfügung stehen, 
werden die Planungen wieder aufgenommen.

Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan  
28 
 
Nr. und  
Status  
Projekt / Maßnahme und  
Zieljahr  
Stand der Umsetzung  
(31.10.2022, sofern nichts anderes genannt ist)  
4.3.4  Coaching als flankierende 
Maßnahme  
Im Hinblick auf eine ange- 
strebte Veränderung / Beför- 
derung wird ein Coaching an- 
geboten, dass die Teilneh- 
menden in Ihrer Entwicklung 
st ärkt 
Zieljahr 2021  
An einem Coaching als flankierende Maßnahme 
für eine angestrebte berufliche Veränderung haben 
2019 insgesamt 126 Mitarbeite nde teilgenommen. 
Im Jahr 2020 ging Corona -bedingt die Anzahl der 
Coachings ein Stück weit zurück.  
In 2021 haben 96 Mitarbeitende und 92 Führungs- 
kräfte ein Coaching in Anspruch genommen. Da- 
von gehörten 51 Personen der Laufbahngruppe 1 
an, 10 1 Personen der Laufbahngruppe 2, 1. Ein- 
stiegsamt  und 36 Personen der Laufbahngruppe 2, 
2. Einstiegsamt.  Bei 40 Coachings ging es um das 
Thema Veränderung/Aufstieg/Assessment -Center. 
Von den insg. 188 Coachees waren 140 Frauen 
und 48 Männer.  
Vergleiche auch  4.2.2.1 
 
4.4 Flexibilisierung von Arbeit (Bündnis BerufLeben)  
4.4.1  Ausweitung Homeoffice / 
mobiles Arbeiten 
Verstärkung positive r Effekte 
des mobilen Arbeitens auf 
die Belange der Gleichstel- 
lung, insbesondere  
· die Attraktivitätssteigerung 
der Arbeitgeberin Stadt 
Köln 
· die Unterstützung der Exis- 
tenzsicherung durch das 
Angebot anstelle von Beur- 
laubung oder verringerter 
Teilzeitbeschäftigung 
· die gesteigerte Motivation 
der Mitarbeitenden, höhere 
Positionen anzustreben, 
wenn auch hier Home- 
office/mobiles Arbeiten an- 
geboten wird 
· Förderung der Wissensbe- 
wahrung und Bindung 
Zieljahr 2019  
ZV buf 2022  
 
Die Akzeptanz der Führungskräfte von mobilem 
Arbeiten hat in den letzten Jahren deutlich zuge- 
nommen. Der Abbau möglicher Hemmschwellen in 
Bezug auf Homeoffice und mobiles Arbeiten ist Be- 
standteil der Schulungen für neue Führungskräfte 
und der Fortbildung „Führung 4.0 “. 
Aktuell werden die bestehenden Dienstvereinba- 
rungen und -anweisungen sowie Richtlinien har- 
monisiert und ggf. in einem Regelwerk zusammen- 
gefasst, um die Vorteile der neuen Informations- 
und Kommunikationstechnologien besser berück- 
sichtigen zu können und die mit dem mobilen Ar- 
beiten verbundenen Ziele weiter zu verstärken. 
Die Dienstvereinbarung Mobiles Arbeiten wird als 
eigenständiges Regelwerk aktualisiert. Sie befindet 
sich im Abstimmungsprozess. Die Dienstvereinba- 
rung verfolgt die weitere Stärkung der mit dem Mo- 
bilen Arbeiten verbundenen Ziele. Im Vorfeld wur- 
den durch den „Steuerungskreis Neues Arbeiten“, 
unter Einbindung einer Vielzahl an Stakeholdern, 
Regelungsbedarfe zusammengetragen.

Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan  
29 
 
Nr. und  
Status  
Projekt / Maßnahme und  
Zieljahr  
Stand der Umsetzung  
(31.10.2022, sofern nichts anderes genannt ist)  
4.4.2  Möglichkeit, situationsab- 
hängig kurzfristig die  Ar- 
beitszeit zu ändern  
Bei kurzfristiger Änderung 
des Betreuungsbedarfs der 
Kinder oder zur Pflege von 
Angehörigen kann sowohl 
eine Reduzierung als auch 
eine Erhöhung der Arbeits- 
zeit erforderlich werden. Hier- 
für sind Konzepte zu entwi- 
ckeln, die es den Mitarbeiten- 
den ermöglichen, ihre verein- 
barte wöchentliche Arbeits- 
zeit kurzfristig anzupassen. 
Zieljahr 2020 
 
ZV buf 2021  
Aktuell befindet sich die n eue DV Flexi bilisierung 
der Arbeitszeit im Abstimmungsprozess. 
Die darin enthaltenen Rahmenbedingungen neh- 
men 
Einfluss auf die Ausgestaltung bzw. die Aus- 
gestaltungsmöglichkeiten der Maßnahme. Daher 
bleibt die Fertigstellung abzuwarten, um ggf. noch 
darüber hinausgehenden 
 Handlungsbedarf zu di- 
agnostizieren.  
Unabhängig hiervon können die Mitarbeitenden  
bei kurzfr is tigen Änderung der wöchentlichen Ar- 
beitszeit nach wie vor einen Antrag auf Teilzeit o- 
der Aufstockung  der Teilzeit stellen. Ferner gibt es 
Sonderurlaub wegen Erkrankung von Angehörigen 
sowie die Möglichkeit, Pflegezeit in Anspruch zu 
nehmen . Die Personaldienststellen können bei Be- 
ratungsbedarf angesprochen werden.  
 
4.4.3  Mikrobeschäftigung bei 
persönlicher Bedarfslage 
(< 10 Std. in der Woche) 
Als Alternative zur Beschäfti- 
gungsunterbrechung, insbe- 
sondere aus familiären Grün- 
den, sollen Möglichkeiten 
und Rahmenbedingungen für 
eine Mikrobeschäftigung defi- 
niert und geschaffen werden. 
Zieljahr 2021  
ZV buf 2022  
Die Umsetzung der Maßnahme ist insoweit erfolgt, 
als dass die Dienststellen  bereits geringfügig (auch 
mit Mikroanteilen) beschäftigen können, sofern der 
organisatorische Bedarf gegeben ist. Dieser wird 
grundsätzlich als gegeben angesehen, wenn Stel- 
lenanteile vorhanden sind, die besetzt werden sol- 
len. Als Beispiel ist zu nennen, dass eine Vollzeit- 
stelle mit 39 Stunden mit einer Teilzeitkraft über 30 
Std./Woche planmäßig besetzt ist. Dann können die 
„freien“ 9 Wochenstunden von der Dienststelle im 
Rahmen einer Mikrobeschäftigung umgesetzt wer- 
den.  
Mitarbeitende, die sich für eine Mikrobeschäftigung 
interessieren, können sich bei den zuständigen Per-
sonaldienststellen beraten lassen.  
Ebenfalls eine Maßnahme zum Wiedereinstieg und 
zur Bindung der Mitarbeitenden , siehe 4.6.7. 
 
4.4.4  Entwicklung von Langzeit- 
arbeitskonten  
Aufbau von Zeitguthaben der 
Mitarbeitenden zur flexiblen 
Arbeitszeitgestaltung bei 
gleichbleibenden Einkom- 
mensverhältnissen. 
 
Tarifbeschäftigten ermöglicht § 10 Abs. 6 TVöD die 
Einrichtung eines Langzeitkontos.  
Mit dem Gesetz zur Steigerung der Attraktivität des 
öffentlichen Dienstes in Nordrhein 
-Westfalen vom 
13.04.2022 wurde § 14 a Arbeitszeitverordnung 
(AZVO NRW) ergänzt. Dadurch wird die Einfüh- 
rung eines Langzeitkontos auch für Beamt*innen 
ermöglicht.

Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan  
30 
 
Nr. und  
Status  
Projekt / Maßnahme und  
Zieljahr  
Stand der Umsetzung  
(31.10.2022, sofern nichts anderes genannt ist)  
Zieljahr 2021  
ZV buf 202 3 
Die Einrichtung von Langzeitkonten fü r alle Mitar- 
beitenden der Stadt Köln wird in der neuen 
Dienstvereinbarung (DV) zur Flexibilisierung der 
Arbeitszeit geregelt. Diese DV befindet sich derzeit 
im Abstimmungsprozess .  
 
4.5 Ausbau von Kinderbetreuung (Bündnis BerufLeben)  
4.5.1  Kitaplätze (vom Säugling 
bis zur Einschulung)  
Zur besseren Vereinbarkeit 
von Familie und Beruf wer- 
den in Kindertagesstätten 
Betreuungsplätze für die U6 
Kinder der städtischen Be- 
schäftigten bereitgestellt. 
 
Als Maßnahme zur Steige- 
rung der Arbeitgeberattrakti- 
vität sind 
Kita-Betreuungsan- 
gebote im Sinne eines An- 
reizsystems zur Gewinnung 
zusätzlichen Personals von 
zunehmender Bedeutung. 
Zieljahr laut 
 GSP nicht fest- 
gelegt  
ZV buf 2021  
 
Im Februar 2022 wurde die erste städtische Kita in 
Kalk eröffnet. Hier stehen 20 Betreuungsplätze zur 
Verfügung.  
Ein sukzessiver Ausbau ist bei Bedarf vorgesehen. 
Das Anmeldeverfahren wird leicht zugänglich und 
unbürokratisch über die formlose Anmeldung im 
Familienbüro oder über Little Bird angeboten. 
 
 
4.5.2  Tages - und Großtages- 
pflege  
Schaffung von U3 Plätzen im 
Rahmen von Kindertages- 
pflege durch die Gründung 
einer Großtagespflege, aus- 
schließlich für Kinder städti- 
scher  Bediensteter. 
Zieljahr laut  GSP nicht fest- 
gelegt.  
ZV buf 2021  
Im Juli 2021 eröffnete die erste betriebliche Groß- 
tagespflege, die "Kölner Stadtspatzen", am Alter 
Markt für Kinder zwischen 1 - 3 Jahren. Seit Früh- 
jahr  2022 hat zudem die Großtagespflege in Deutz 
unweit des Stadthauses  geöffnet. Es stehen insge- 
samt 18 Plätze zur Verfügung.  
Eine sukzessive Erweiterung an anderen Standor- 
ten ist vorgesehen.  
Das Anmeldeverfahren wird leicht zugänglich und 
unbürokratisch über die formlose Anmeldung im 
Familienbüro oder über Little Bird angebo ten.

Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan  
31 
 
Nr. und  
Status  
Projekt / Maßnahme und  
Zieljahr  
Stand der Umsetzung  
(31.10.2022, sofern nichts anderes genannt ist)  
4.5.3  Familienservice  
Die Mitarbeitenden erhalten 
in allen familiären Fragen Un- 
terstützung 
, zum Beispiel bei 
Fragen zur Kinderbetreuung 
oder 
 zum Thema Pflege von 
Familienangehörigen.  
Zieljahr laut  GSP nicht fest- 
gelegt  
ZV buf 2021  
Durch den Einkauf eines Familienservices können 
Mitarbeitende in der Betreuung der Kinder in Notsi- 
tuationen und zu Fragen in der Pflege von Angehö- 
rigen unterstützt werden.  
Aus Kapazitätsgründen und aufgrund der Komple- 
xität der Aufgabe steht die Umsetzung des Ein- 
kaufs aktuel 
l noch aus.  
 
4.5.4  Eltern - Kind- Büros 
Die Zahl von kindergerechten 
Büros für die Mitnahme von 
Kindern soll im Rahmen des 
Ausbaus der Kinderbetreu- 
ung erhöht werden.  
Zieljahr laut  GSP nicht fest- 
gelegt  
ZV buf 2021  
 
Die Maßnahme wird bei allen Planungen für Neu- 
anmietungen berücksichtigt. So konnte zuletzt bei 
einer  Neuanmietung für 32 – Amt für Öffentliche 
Ord nung ein Eltern-Kind-Zimmer realisiert werden. 
In Bestandsgebäuden ist die Umsetzung der Maß- 
nahme aufgrund starker Raumnot weiterhin 
schwierig. Eine positive Einflussnahme auf das 
Projektziel wird mit den aktuell bestehenden Über- 
legungen und Pilotprojekten im Rahmen des 
„neuen Arbeitens“ verbunden.  
Nac h wie vor besteht die Möglichkeit den durch 
das Bündnis BerufLeben in 2020 konzipierten 
Spielekoffer über cMarket zu bestellen. Hiermit 
kann ein  Kind bis zum Grundschulalter im akuten 
Betreuungsnotfall im eigenen Büro für eine Weile 
beschäftigt werden.  Ein e Übersicht des Inhalts so- 
wie entsprechende Vorlagen mit allgemeinen Infor- 
mationen zum Inhalt und zur Nutzung des Koffers 
sind vorhanden. 
 
4.6 Wiedereinstieg und Bindung  
4.6.1  Pilot “Am Ball bleiben“  
Die Bindung zeitlich  begrenzt 
abwesender Mitarbeitenden 
zur und die Identifikation die- 
ser mit der Stadt Köln wird 
erhalten und gestärkt. Der 
Wiedereinstieg in die berufli- 
che Tätigkeit wird erleichtert. 
 
Das Fortbildungsprogramm hat sich in 2021 und 
2022 deutlich ausgeweitet und bietet nunmehr ver- 
stärkt zeitlich kompatible Angebote an.  
Im Zuge der Weiterentwicklung des Programms für 
das Jahr 2022 werden von insgesamt 17 neuen 
Seminarangeboten 8 ebenfalls in teilzeitfreundli- 
chen Formaten angeboten. Darüber hinaus gibt es 
unterjährig zahlreiche mehrstündige oder halbtä- 
gige Wissens - und Impulsformate z.B. auch von

Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan  
32 
 
Nr. und  
Status  
Projekt / Maßnahme und  
Zieljahr  
Stand der Umsetzung  
(31.10.2022, sofern nichts anderes genannt ist)  
Das bisherige Informations- 
angebot in Seminarform soll 
daher modernisiert werden. 
Zieljahr 2020  
der Verwaltungsreform, des betrieblichen Gesund- 
heitsmanagements, des Rechtsamtes und des Am- 
tes für Gleichstellung von Frauen und Männern.  
 
Zeitlich begrenzt abwesende Mitarbeiter*innen 
können auch während ihrer dienstfreien Phase an 
den Fortbildungsangeboten teilnehmen. Auf diese 
Möglichkeit wird in den Bescheiden hingewiesen. 
 
4.6.2  Virtuelle Schulungsmodule 
zur Vorbereitung auf den 
Wiedereinstieg  
Der IT - Einsatz verbessert 
den zeitlich und räumlich un- 
abhängigen Zugang zu Qua- 
lifizierungsangeboten bei Mi- 
nimierung des Teilnahmeauf- 
wandes und damit den beruf- 
lichen Wiedereinstieg.  
Zieljahr 2020  
 
Vergleiche 4.6.1  
 
4.6.3  Umfangreiches Personal- 
entwicklungsangebot  
Das Angebot ermöglicht es 
beurlaubten Mitarbeitenden, 
ihre beruflichen Kompeten- 
zen auch während ihrer Be- 
rufspause aktuell zu halten. 
Zieljahr 2020  
Beurlaubte Beschäftigte haben Zugang zu allen 
Personalentwicklungsangeboten. 111/1  - Personal- 
entwicklung  hat das Fortbildungsprogramm für teil- 
zeit freundliche Angebote erweitert, siehe auch 
4.6.1  
 
4.6.4  Hospitation / Praktika in 
Fachbereichen  
Hospitationen und Praktika 
während des Beurlaubungs- 
ausklangs erleichtern die 
Rückkehr, insbesondere weil 
Angebote zum Wiederein- 
stieg von der früheren Tätig- 
keit abweichen können. 
 
Zieljahr 2020  
Vergleiche  4.6.3

Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan  
33 
 
Nr. und  
Status  
Projekt / Maßnahme und  
Zieljahr  
Stand der Umsetzung  
(31.10.2022, sofern nichts anderes genannt ist)  
4.6.5  Videokonferenz bei Heim- 
arbeit  
Gegenüber Telefonat oder E-
Mail wird die Kommunikation 
vielfältiger. Die Vorurteile in 
Bezug auf das mobile Arbei- 
ten werden geringer, der 
Kontakt zur Dienststelle und 
den Kolleg *innen wird geför- 
dert.  
Zieljahr 2021  
Die bislang vorherrschende Präsenzkultur wird an- 
gepasst, so dass Termine zunehmend auch in örtli- 
cher Abwesenheit wahrgenommen werden kön- 
nen.  
Für die Organisation von städtischen Videokonfe- 
renzen wurde zum 01.04.2021 stadtweit das Vide- 
okonferenzsystem BigBlueButton (BBB) mit einem 
deutlich größere n Funktionsumfang als Circuit frei- 
gegeben. Zudem wurde die technische Infrastruk- 
tur erweitert , und auch die benutzerbezogene Limi- 
tierung entfiel. Zum 31.12.2021 waren bereits ca. 
4.000 Kolleg*innen als Organisator*innen regis- 
triert. Die Tendenz ist nach wie vor steigend. In 
Spitzenzeiten gab es im vergangenen Jahr bis zu 
4.900 parallele Verbindungen in unterschiedliche 
BBB Konferenzen. Das Videokonferenzsystem Cir- 
cuit ist zum 31.08.2022 außer Betrieb gegangen. 
Bei Einladungen an städtische Mitarbeiter*innen 
zur Teilnahme an externen Videokonferenzen hin- 
gegen, gibt es die Möglichkeit , aus dem städti- 
schen Netzwerk heraus an geprüften Videokonfe- 
renzsystemen, wie z. B. Zoom oder Webex  mittels 
einer temporären Freischaltung teilzunehmen.  
 
4.6.6  Intranet -Zugang während 
Elternzeit/ Beurlaubung 
Beschäftigte während einer 
beruflichen Auszeit (Eltern- 
zeit und Beurlaubung) sollen 
sich im Intranet über allge- 
meine und fachspezifische 
Neuigkeiten sowie Weiterbil- 
dungsmöglichkeiten und Stel- 
lenangebote informieren kön- 
nen.   
Zieljahr 2021  
Bisher wird das Benutzerkonto beurlaubter oder 
sich in Elternzeit befindlichen Mitarbeitenden auto- 
matisch deaktiviert. Jedoch gibt es bereits die tech- 
nische Möglichkeit zur Umsetzung der Maßnahme 
durch die Aktivierung von cPort.  
Die Nutzung von cPort ist freiwillig. Die Mitarbei- 
tenden in Elternzeit und Beurlaubung werden 
vorab informiert und um ihr schriftliches Einver- 
ständnis gebeten . 
Die Aktivierung von cPort während Elternzeit/Beur- 
laubung ist mit technischem Aufwand, Kosten pro 
User und rechtlichen Fragen verbunden. Die Ver- 
waltung beabsichtigt, dem o. g. Personenkreis die 
Teilnahme an cPort zu ermöglichen und hat im 
Zieljahr 2021 zunächst die konzeptionellen Vor- 
überlegungen getätigt. Aktuell wird die Umsetzung 
der Maßnahme vorbereitet.

Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan  
34 
 
Nr. und  
Status  
Projekt / Maßnahme und  
Zieljahr  
Stand der Umsetzung  
(31.10.2022, sofern nichts anderes genannt ist)  
4.6.7  Mikrobeschäftigung  
Als Maßnahme zur Beset- 
zung freier Stellenanteile zur 
Arbeitsentlastung. Die Be- 
troffenen profitieren von ei- 
nem weiterhin erzielten Ein- 
kommen, Wissenserhalt und 
entfallenden Einarbeitungs- 
aufwand, z. B. bei Rückkehr 
aus längerer Beurlaubung 
Zieljahr 2021  
ZV buf 2022  
Die Dienststellen können geringfügig (auch mit 
Mikroanteilen) beschäftigen, sofern der organisatori- 
sche Bedarf gegeben ist. Dieser wird grundsätzlich 
als gegeben angesehen, wenn Stellenanteile vor- 
handen sind, die besetzt werden sollen, siehe hierzu 
auch 4.4.3.  
 
4.7 Finanzielle Sicherheit und Unabhängi gkeit 
4.7.1  Beratungsangebote zu Un- 
terhaltszahlungen und 
Steuerklassenwahl  
Unterstützungsangebot bei 
Inanspruchnahme zustehen- 
der Unterhaltsansprüche und 
Sozialleistungen in finanziel- 
len Notlagen. Beratungsan- 
gebot zu den Auswirkungen 
der Steuerklassenwahl  
 
Zieljahr 2020  
Das Personal- und Verwaltungsmanagement kann 
in begründeten Einzelfällen Gehaltszahlungen mit 
unterschiedlichen Steuerklassen simulieren. Damit 
können insbesondere die verheirateten Mitarbei- 
tenden darin unterstützt werden, die am besten ge- 
eignete Steuerklassenkombination zu ermitteln. 
Hierbei handelt es sich um ein dauerhaftes Ange- 
bot.  
 
Im Rahmen der „ Wissen to go “ Angebote gab es 
im September 2021 ein Angebot zu Unterhalt nach 
Trennung und Scheidung mit einem Überblick über 
die aktuelle Rechtslage: Wie berechnet sich der 
Unterhalt nach einer Trennung? Wer hat Anspruch 
auf Unterhalt und wie lange ist dieser geschuldet? 
Wie viel steht den Kindern zu ? 
 
4.7.2  Lebenslanges Lernen: 
Frühzeitige Schulungen in 
Richtung Verwaltung  
 
Angebot von Qualifizierungs- 
maßnahmen, um Beschäf- 
tigte in unterschiedlichen Be- 
reichen in der Verwaltung 
einsetzen zu können und 
ihnen gleichzeitig neue stadt- 
interne Berufsperspektiven 
zu eröffnen. 
 
Beschäftigten steht bereits ein breites Schulungs- 
angebot zur frühzeitigen Vorbereitung auf die 
Wahrnehmung von Verwaltungsaufgaben zur Ver- 
fügung. Dazu gehören beispielsweise PC - und 
Office -Grundschulungen, Trainings zum Schriftver- 
kehr in der Verwaltung, der Gestaltung von Zusam- 
menarbeit in Projekt 
- und Arbeitsgruppen sowie die 
Einstiegsqualifizierung für Beschäftigte ohne abge- 
schlossene Verwaltungsausbildung. 
 
Darüber hinaus bestehen erste Überlegungen für 
ein strukturiertes Schulungsangebot für Beschäf- 
tigte, sofern sie tatsächlich von Berufsunfähigkeit

Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan  
35 
 
Nr. und  
Status  
Projekt / Maßnahme und  
Zieljahr  
Stand der Umsetzung  
(31.10.2022, sofern nichts anderes genannt ist)  
Die Beschäftigten verfügen 
über Lernkompetenzen, um 
ihr Wissen zu verbes sern.  
 
Zieljahr 2020  
in ihrer a ktuellen Tätigkeit bedroht sind; siehe auch   
4.7.5.  
Grundsätzlich ist zu berücksichtigten, dass es vor- 
rangiges Ziel ist, die Arbeitsfähigkeit der Beschäf- 
tigten in ihren aktuellen Berufen zu sichern, um die 
Personalbedarfe in diesen Mangelbereichen (z.B. 
Kinderpfleger 
*innen, Erzieher*innen, Kräfte des 
Ordnungsdienstes sowie des technischen Be- 
reichs) decken zu können. 
 
Als modulare Schulungsmaßnahmen kommen in 
Betracht : 
> Berufliche Orientierung/Potenzialanalyse 
> Einführungs- und Vorbereitungskurs Verwal- 
tung (Rheinstud) 
> Basiskurs (Einsatz in der Verwaltung als Vor- 
stufe der Verwaltungslehrgang I, Zertifikats- 
kurs)  
> Basis und ggfs. Aufbaukurs Verwaltungslehr- 
gang I (Rheinstud) 
> Flankierende Office-Grundschulungen 
> G gfs. Berufssprachkurse (Verwaltung, Sozia- 
les, IT) 
Geplant ist , die Erfahrungen der Maßnahmen unter 
4.7.4 zu nutzen und ergänzend hierzu eine modu- 
lare Schulungsmaßnahme anzuschließen. 
 
 
4.7.3  Angebot der Prüfungsvor- 
bereitung  für den Aufstieg 
Bessere Vorbereitung von 
Beschäftigten und Beamtin- 
nen und Beamten, die in die 
Laufbahngruppe 2, 1.Ein- 
stiegsamt wechseln / aufstei- 
gen möchten.  
Zieljahr  2019  
Die  Ausbildungsleitung bietet dem o.g. Personen- 
kreis einen intensiven Vorbereitungskurs vor dem 
eigentlichen Aufstiegsverfahren (sowohl beim Be- 
amtenaufstieg als auch beim Verwaltungslehrgang 
II) an, der passgenau auf die zu prüfenden Fächer 
vorbereitet.  
Zude m wurde die 9-Punkte-Regelung auch für die- 
sen Bereich außer Kraft gesetzt, so dass die Karri- 
eremöglichkeiten hier sowohl durch die gute Vor- 
bereitung auf das Auswahlverfahren als auch 
durch die Anforderungssenkung auf ein reines Be- 
stehen aus Sicht der Bewerbenden exzellent sind. 
Im Rahmen von jeweils zwei Auswahlverfahren der 
Beamt*innenaufstiege (Quali fizierungs aufstieg und 
regulärer Aufstieg) haben insgesamt 29 Frauen 
und 13 Männer teilgenommen:

Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan  
36 
 
Nr. und  
Status  
Projekt / Maßnahme und  
Zieljahr  
Stand der Umsetzung  
(31.10.2022, sofern nichts anderes genannt ist)  
Zum Start des Studienjahres 2022 haben 18 Mitar- 
beitende am Auswahlverfahren teilgenommen und 
wurden zum Studienbeginn 2022 zugelassen.  
Zum Start 2023 haben 11 Mitarbeitende am Aus- 
wahlverfahren teilgenommen und 10 sind zum Stu- 
dienbeginn 2023 zugelassen worden.  
Im Rahmen des Qualifizierungsaufstiegs haben für 
Beginn  2022 5 von 5 Personen das Auswahlver- 
fahren bestanden. Für den Qualifizierungsaufstieg 
mit Beginn in 2023 haben alle 8 Bewerbenden das 
Verfahren bestanden.  
Das Auswahlverfahren für den VL II 2021, an wel- 
chen insgesamt 48 Frauen und 32 Männer teilge- 
nommen haben, haben 43 Personen von 49 be- 
standen. Im aktuell laufenden Auswahlverfahren 
sind 4 Personen von 37 durch die Klausuren gefal- 
len. Die Auswahlgespräche sind noch ausstehend.  
 
4.7.4  Qualifizierungsangebot an 
untere Einkommensgrup- 
pen  
Qualifizierungsangebote für 
untere Einkommensgruppen 
mit dem Ziel, Aufstiegsper- 
spektiven und neue Einsatz- 
möglichkeiten zu bieten. 
 
Zieljahr 2020  
Auswertungen ergeben, dass der Personenkreis 
und die Berufsgruppen der unteren Einkommens- 
bereiche sehr heterogen  sind. In den Einkommens- 
gruppen  bis E6, befinden sich insbesondere 
> Gärtnereibeschäftigte (ca. 400 Personen),  
> Kinderpflegende sowie Erzieher*innen (850 
Personen)  
> Hauswirtschaftsgehilfen (ca. 233 Personen),  
> Raumpfleger* innen (ca. 150 Personen) sowie  
> Verwaltungsgehilfen und Verwaltungsfachange- 
stellte (ca. 450 Personen). 
Teilweise bestehen bereits Qualifizierungsange- 
bote für diese Personenkreise, wie zum Beispiel 
die Weiterbildung von Hauswirtschaftskräften zur 
Kinderpfleger*in (Pilot bei 51 
 – Amt für K inder, Ju- 
gend und Familie), Kinderpfleger*innen zu Erzie- 
her*innen sowie die Möglichkeit für Erzieher*innen 
eines finanzierten Bachelor 
-Studiums in Frühkindli- 
cher Pädagogik.  
Für den Bereich der städtischen Reinigungskräfte 
wird möglichst zeitnah eine Info 
rmations veranstal- 
tung an 2 unterschiedlichen Terminen unter Beteili- 
gung des Bewerbercenters angeboten, in der zum 
einen mögliche Berufsbilder und Einsatzbereiche 
innerhalb der Stadtverwaltung vorgestellt werden 
und zum anderen, um bei den Reinigungskräften

Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan  
37 
 
Nr. und  
Status  
Projekt / Maßnahme und  
Zieljahr  
Stand der Umsetzung  
(31.10.2022, sofern nichts anderes genannt ist)  
ein Interesse für eine Veränderung in höherwertige 
Aufgabenfelder zu wecken.  
Erste Überlegungen für ein generelles Angebot 
umfassen daneben bislang folgende Elemente 
 
> Angebot einer beruflichen Orientierung 
> Begleitende Seminare wie "Lernen lernen" 
> Sprachkurs 
> Berufssprachkurs 
> Sonderkurs Rheinstud " Qualifizierung für die 
Verwaltung" 
> PC-Grundseminare 
Die o.g. Qualifizierungsmöglichkeiten im Sozial- 
und Erziehungsdienst 
(SuE) befinden sich noch in 
der Pilotierung und werden evaluiert. Perspekti- 
visch wird das Ange 
bot ausgeweitet auf we itere 
Beschäftigte im SuE. 5111 - Kinderheime hält ein 
eigenes Qualifizierungsangebot vor, welches Ende 
2022/Anfang 2023 gemeinsam mit 111/10 
– Kon- 
zeption, Beratung und Projekte evaluiert und aktu- 
alisiert wird 
. 
Für den Bereich der städtischen Reinigungskräfte 
waren im November 2021 zwei Informationstage in 
Präsenz zu Qualifizierungsmöglichkeiten geplant. 
Pandemiebedingt konnten diese Tage nicht durch- 
geführt werden. Derzeit befindet sich 1000 
– Zent- 
rale Dienste im Einführungsprozess der Leitlinien 
für Führung und Zusammenarbeit. Für Anfang 
2023 ist geplant 
, zwei neue Informationstage zu 
Qualifizierungsmöglichkeiten zu  vereinbaren. Ziel- 
termine sind für März 2023 vorgesehen.  
4.7.5  Qualifizierungsangebot an 
leistungsgewandelte Be- 
schäftigte  
Beschäftigte n, die unter ge- 
sundheitlichen Einschränkun- 
gen leiden und von Arbeits- 
unfähigkeit bedroht sind, 
kann ein anderweitiger Ein- 
satz angeboten werden. 
Gleichzeitig werden sie durch 
präventive Angebote bei ei- 
ner beruflichen Neuorientie- 
rung unterstützt.  
Zieljahr  2020  
Das städtische Konzept zum Umgang mit leis- 
tungsgeminderten Beschäftigten ist unter Berück- 
sichtigung der genannten Personen - und Zielgrup- 
pen weiterentwickelt worden.  
Das Konzept für leistungsgewandelte Erzieher*in- 
nen hat sich bewährt und wird weiter praktiziert. 
Schulungskonzepte für Kolleg*innen unterer Ein- 
kommensgruppen  werden derzeit konzipiert und 
auf den Weg gebracht.

Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan  
38 
 
Nr. und  
Status  
Projekt / Maßnahme und  
Zieljahr  
Stand der Umsetzung  
(31.10.2022, sofern nichts anderes genannt ist)  
4.8 Netzwerke  
4.8.1  Jährliches Treffen weibli- 
cher Führungskräfte mit 
der Oberbürgermeisterin 
Die Oberbürgermeisterin trifft 
sich mit den weiblichen Füh- 
rungskräften zu einem Ar- 
beitsaustausch, dessen For- 
mat noch auszugestalten ist. 
Zieljahr  2019  
Am 06.11.2018 hat das letzte Netzwerk -Treffen für 
Frauen der Führungsebenen zwei und drei im Rah- 
men des Frauenförderplans stattgefunden. 
Im Jahr 2019 wurde für diesen Personenkreis das 
Format einer Gendergala im Rahmen des Cross-
Mentoring eingesetzt.  
Im Jahr 2020 musste das Netzwerk -Treffen 
Corona -bedingt entfallen und konnte seitdem nicht 
wieder realisiert werden.  
Das nächste Netzwerktreffen mit der Oberbürger- 
meisterin für weibliche und männliche Führungs- 
kräfte ist für 2023 geplant.  
 
4.8.2  Frauennetzwerke  
Die bestehenden Netzwerke 
für Frauen verschiedener 
Laufbahngruppen werden re- 
gelmäßig fortgeführt, um ver- 
gleichbare berufliche Frage- 
stellungen und Erfahrungen 
miteinander zu besprechen. 
Zieljahr 2019 
 
Frauen müssen sichtbarer werden, um sich Auf- 
stiegs - und neue Karrierewege besser erschließen 
zu können. Das Amt für Gleichstellung von Frauen 
und Männern 
führt daher regelmäßige Netzwerk-
Treffen durch, di e dazu geeignet sind, Mitarbeit e- 
rinnen für Führungsaufgaben zu motivieren und zu 
gewinnen. Die Netzwerk 
treffen vermitteln den Teil- 
nehmerinnen positive Erfahrungen und bieten 
wertvolle Unterstützung. 
  
Für Frauen der L aufbahngruppe 1 wurden fol- 
gende Thementage angeboten:  
in 2019: „Herausforderungen erkennen und 
meistern“   
in 2021: „Resilienz“  
(das Angebot war ursprüng- 
lich für 2020 geplant, konnte dann aber Corona-
bedingt nicht realisiert werden)  
für 2022 in Planung: „A 
chtsamkeit und Stress- 
bewältigung“  
Für Frauen der L aufbahngruppe 2, 1. Einstiegsamt 
fanden verschiedene Netzwerktreffen statt:  
22.11.2019: „Königinnen-Charisma “  
17.11.2021: „Stimmtraining “ 
03.06.2022: „Spielregeln der Macht “ 
Folgende Netzwerktreffen fanden für Frauen der 
Laufbahngruppe  2, 2. Einstiegsamt statt:  
19.09.2019: „Ja die Weiber sind gefährlich – 
Schriftstellerinnen in Köln “ (Führung durch den 
Kölner Frauengeschichtsverein)

Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan  
39 
 
Nr. und  
Status  
Projekt / Maßnahme und  
Zieljahr  
Stand der Umsetzung  
(31.10.2022, sofern nichts anderes genannt ist)  
01.10.2019: „Sagen Sie doch, was SIE wollen.“  
16.12.2021: „Wie bringe ich  meine persönliche 
Marke zum Strahlen und erfolgreich an den 
Markt? “ 
13.05.2022: „Innovation beginnt im Kopf“  
 
4.8.3  Väternetzwerke  
Ziel ist es u.a. neben  einer 
„väterbewussten Personal po- 
litik“ für Männer einen Raum 
zu bieten, der ihnen kurze In- 
formationswege zu Themen 
wie „Erziehungswissenschaf- 
ten“, „Gesundheit“, „Erzie- 
hungsurlaub“ und „Flexible 
Arbeitszeiten“ schafft. Väter 
sollen in den Kulturwandel 
der gleichberechtigten Kin- 
dererziehung mitgenommen 
und unterstützt werden.  
Zieljahr 2019  
ZV b uf 2022  
Das Väternetzwerk für städtische Mitarbeiter soll 
(werdenden) Vätern die Möglichkeit bieten, sich mit 
dem veränderten Rollenbild des modernen Vaters 
auseinanderzusetzen und sich über die Auswirkun- 
gen auf den Berufsalltag auszutauschen.  
Im Juni 2021  wurde das Väternetzwerk „stadtväter“ 
mit einer Kerngruppe gegründet. Ein eigenes Akti- 
onszeichen, eine Satzung und ein Leitbild wurden 
entwickelt.  
Im Sommer 2022 fand die stadtweite Auftaktveran- 
staltung für das Netzwerk statt. Daneben sind digi- 
tale Format e z. B. zu den Themen „Vater sein“ und 
„Familienkommunikation“ angeboten worden.  
 
4.8.4  Kollegiales Mentoring / 
Cross -Mentoring 
Die Teilnehmerinnen geben 
ihrer Karriere eine Aufwärts- 
bewegung und neue Impulse, 
zeigen Bereitschaft zur Über- 
nahme von Verantwortung 
und werden in der Entwick- 
lung der hierfür erforderlichen 
Fähigkeiten gestärkt. Sie er- 
weitern ihr Netzwerk und die 
Vernetzung von Frauen in 
Führungspositionen, wobei 
sie von den Erfahrungen und 
Kompetenzen aus dem Netz- 
werk namhafter Kölner Unter- 
nehme n profitieren. 
Zieljahr 2020  
Das Bündnis „Mit Frauen in Führung“ besteht aus 
dem Zusammenschluss von derzeit 14 Unterneh- 
men im Kölner Raum. Das Bündnis hat sich zum 
Ziel gesetzt, gemeinsam das Thema Frauen in 
Führungsaufgaben zu bearbeiten und sich hierbei 
zu unterstützen.  
Mit einer Auftaktveranstaltung im Oktober 2021 
startete das 6. Cross -Mentoring-Projekt im Rah- 
men dieses Bündnisses mit zwei städtischen Men- 
tees und zwei Mentor*innen. Das Programm ist je- 
weils auf 15 Monate angelegt und wird von        
FEMALE RESOURCES organisiert und begleitet. 
Im Mai 2022 folgte der Startschuss für das            
7. Cross -Mentoring-Projekt ebenfalls mit zwei städ- 
tischen Mentees und zwei Mentor*innen.  
Im November 2022 beginnt das 8. Cross -Mento- 
ring -Projekt mit einer Men tee sowie einer Mentorin. 
Neben regelmäßigen Tandemgesprächen zwi- 
schen der/dem Mentor*in und der Mentee beinhal- 
tet das Programm ergänzende Fortbildungen und

Zweiter Controllingbericht Gleichstellungsplan  
40 
 
Nr. und  
Status  
Projekt / Maßnahme und  
Zieljahr  
Stand der Umsetzung  
(31.10.2022, sofern nichts anderes genannt ist)  
Workshops, Netzwerktreffen der Mentees und 
Mentor*innen sowie Unternehmenspräsentationen.  
Im Augus t 2022 startete zudem das erste Inter- 
kommunale Cross -Mentoring-Projekt für Frauen 
zwischen den Kommunalverwaltungen Köln und 
Düsseldorf. Im Fokus steht die Förderung von je- 
weils 5 Mentees aus Köln und 5 Mentees aus Düs- 
seldorf, die Unterstützung bei der eigenen Persön- 
lichkeits - und Karriereentwicklung erhalten. Das 
Projekt ist auf 15 Monate angelegt und beinhaltet 
neben Tandemgespräch en zwischen Mentee und 
Mentor*in verschiedene andere Fortbildungsange- 
bote.