Personalbericht 2024

Dezernat, Dienststelle  
I/11 
 
Vorlagen-Nummer 17.06.2025 
 1822/2025 
Mitteilung 
öffentlicher Teil 
Gremium Datum 
Ausschuss Allgemeine Verwaltung und Rechtsfragen / Vergabe / In-
ternationales 23.06.2025 
Ausschuss für die Gleichstellung von Frauen und Männern 30.06.2025 
 
Personalbericht 2024 
Gemeinsam im Wandel 
Die Stadt Köln verändert sich – und mit ihr auch die Anforderungen an die Verwaltung. 
Im Zentrum dieses Wandels stehen die Menschen, die Köln gestalten: Zum Stichtag 
31.12.2024 haben 21.848 Menschen im Stammpersonal gearbeitet, die mit ihrem Ein-
satz, ihrer Vielfalt und ihrem Engagement das Rückgrat der Stadtverwaltung bilden 
und Köln machen. 
 
Starke Signale im Recruiting 
Mit 1.801 Eintritten gab es erneut mehr Eintritte als Austritte (317 Eintritte mehr als im 
Vorjahr). In insgesamt 1.556 internen und 528 externen Ausschreibungen spiegelte 
sich ein aktives und breit aufgestelltes Recruiting wider. Die Resonanz: 
Über 17.000 externe Bewerbungen – ein klares Zeichen, dass die Stadt Köln als 
Arbeitgeberin immer attraktiver wird. 
 
Jobfamilien mit Perspektive 
Besonders erfreulich ist die positive personelle Entwicklung in den Jobfamilien der 
ärztlichen und therapeutischen Berufe (von 498 auf 526), in den MINT Feldern (von 
2.847 auf 2.993) sowie in den lehrenden und bildenden Tätigkeiten (von 167 auf 321). 
In den gewerblich technischen und MINT-Berufen ist zudem der Frauenanteil weiter 
gestiegen (Steigerung in den MINT-Bereichen zwischen 0,4 und 1,4 Prozentpunkte) – 
ein wichtiger Schritt in Richtung einer vielfältigen und chancengerechten Stadtverwal-
tung. 
 
Neue Wege in Personalmarketing und Personalsuche 
Ob direkter Kontakt über Präsenzen auf Messen und Jobbörsen, im schulischen 
Kontext oder auch auf Events wie der Gamescom oder dem Kölner CSD wie auch 
im indirekten Kontakt über Website und Social Media Kanäle – die Stadt Köln zeigt 
Gesicht und präsentiert sich als attraktive Arbeitgeberin in der Region. Ein wichtiger 
Bestandteil ist beispielsweise der weiterentwickelte „Mach Köln!“ Kanal, der gezielt 
alle potenziellen Kölnmacher*innen anspricht. 
 
Erfolgreich ausgebildet - 95,9 Prozent bestehen ihre Prüfung 
Fachkräftemangel und demografischer Wandel stellen viele Arbeitgeber*innen vor

2 
 
große Herausforderungen. Das Durchschnittsalter der Mitarbeitenden steigt leicht 
auf 45,4 Jahre – ein Indikator für Erfahrung, aber auch ein Auftrag für gezielte Nach-
wuchsförderung und -suche. Die Stadt Köln setzt weiterhin auf eine starke und nach-
haltige Nachwuchsförderung. Mit 5.283 Bewerbungen im Verwaltungsbereich zeigt 
sich, dass die Stadt Köln – entgegen dem bundesweiten Trend – die Bewerbungen für 
Ausbildungsplätze leicht steigern konnte. 
 
318 neue Auszubildende sind im Verwaltungsbereich in 2024 gestartet. Damit bleibt 
die Ausbildung ein zentraler Bestandteil der Personalstrategie. Besonders erfreulich: 
231 Absolvent*innen haben 2024 erfolgreich ihre Prüfungen bestanden – eine beein-
druckende Erfolgsquote von 95,9 Prozent. 
 
Insgesamt wurden in 2024 in der Gesamtverwaltung 1.425 Menschen ausgebildet. 
 
Um auch in Zukunft talentierte Nachwuchskräfte für die Stadtverwaltung zu gewinnen, 
wurden die Maßnahmen im Ausbildungsmarketing weiter ausgebaut. Neben der Prä-
senz auf großen Job- und Ausbildungsmessen setzt die Stadt auf moderne zielgrup-
pengerechte Formate wie das Veranstaltungsformat „Date mit Deiner Zukunft“, das als 
eine Art Tag der offenen Tür spannende Einblicke und Kontaktmöglichkeiten in die 
vielfältigen Ausbildungsperspektiven gibt. Die Zahl der Ausbildungs- und dualen Studi-
engänge konnte in den vergangenen Jahren auf insgesamt 45 gesteigert werden. 
 
Für den neuen Nachwuchs wird das persönliche Erleben der Stadtverwaltung über 
Willkommensveranstaltung, Ämterrallyes und Einführungstage besonders wertvoll 
gestaltet. Die Stadt Köln bleibt damit eine attraktive Arbeitgeberin für junge Talente mit 
einem starken Fokus auf moderne Nachwuchsgewinnung, praxisnahe Ausbildung und 
individuelle Entwicklung. 
 
Divers, bunt und vielfaltig 
Der Anteil der Mitarbeitenden mit nicht-deutscher Staatsangehörigkeit ist in 2024  
auf 8,22 Prozent gestiegen. Insgesamt arbeiten natürlich viel mehr Menschen mit 
internationaler Familiengeschichte bei der Stadt Köln. 
 
Die Beschäftigungsquote schwerbehinderter Menschen ist ebenfalls gestiegen und 
liegt bei 9,63 Prozent und befindet sich damit weit über der Inklusionsquote von 7 Pro-
zent, die sich die Stadt Köln als Ziel gesetzt hat, wie auch der gesetzlichen Pflicht-
quote von 5 Prozent. 
 
Flexibilität entwickelt sich weiter positiv (mehr Teilzeit, auch in Führung) 
Flexibilität in der Arbeitswelt gewinnt weiter an Bedeutung. Die Teilzeitquote ist um 
einen Prozentpunkt auf 33 Prozent gestiegen – ein Trend der sowohl Frauen als 
auch Männer in der Verwaltung betrifft. Denn auch die Vereinbarkeit von Beruf und 
individuellen Lebensphasen bleibt ein zentrales Anliegen der Stadtverwaltung. 
 
Im Fokus: Prozesse – für effiziente Abläufe in der Verwaltung 
Mit einer offiziellen Netzwerkveranstaltung wurde in 2024 der Grundstein für das  
Vorbereitungsprojekt zur Einführung eines gesamtstädtischen Prozessmanagements 
gelegt. Ziel ist es, Grundlagen für ein erfolgreiches Prozessmanagement zu erarbei-
ten, das Prozesse effizienter, transparenter und nutzungsfreundlicher gestalten kann – 
sowohl für die Mitarbeitenden als auch für die Bewohner*innen der Stadt Köln. 
 
Wandel mit Perspektive 
Die Stadtverwaltung befindet sich in einem dynamischen Wandel – fachlich, kulturell 
und strukturell. Um diesem Wandel gerecht zu werden, setzen wir weiterhin auf eine 
starke Personalstrategie, die auf Dialog, Entwicklung, Vereinbarkeit, Führung und

3 
 
Vielfalt baut. Im Fokus steht dabei nicht nur der Mensch, sondern auch die Organisa-
tion als lernende Verwaltung. Dazu ist es erforderlich, die Stadtverwaltung durch ge-
zieltes Projektmanagement und Prozessoptimierungen, durch Digitalisierung, Automa-
tisierung und Erschließung weiterer Themenfelder, die den Anforderungen an eine 
moderne Großstadt entsprechen, in den Fokus zu nehmen.

4 
 
 
 
 
 
Gez. Blome

Wir 
Machen 
Köln!
Personalbericht 2024

3
Inhalt
Vorwort 4
Wir machen Köln.  6
Im Interview 8
Wir sind Kölnmacher*innen. 12
T eil 1 14
1.1 Ausbildung 14
1.2 Personalakquise 2024 18
1.3 Talentmanagement 23
1.4 Prozesse und Kommunikation 25
1.5 Anerkennung und Mitarbeitendenunterstützung 28
T eil 2 34
2.1 Personalbestandim Überblick 36
2.2 Personalbestand im Detail 39
2.3 Teilzeit  42
2.4 Laufbahngruppen und Führungskräfte 46
2.5 Demographie 49
2.6 Diversität 52
2.7 Teilhabe 53
2.8 Krankenquote 54
2.9 Stellenbesetzung 58
2.10 Stellenplan 61
2.11 Ausbildung 65
2.12 Personal aufwendungen 67
Herausgebende Stelle 70
Fazit 71
Dank 74
Glossar 75

4 5
Andrea Blome
Stadtdirektorin
Alle diese Maßnahmen haben ein gemeinsames Ziel: 
Die Stadt Köln als moderne, attraktive Arbeitgeberin 
zu positionieren, Arbeitsprozesse zu verbessern und 
den Menschen in den Mittelpunkt zu stellen.
Vorwort
Dieser Bericht gibt Ihnen, neben dem üblichen 
Zahlenwerk, einen Überblick über unsere 
 wichtigsten Entwicklungen und Projekte.
Wir laden Sie herzlich ein, einige tiefere Einblicke 
zu gewinnen in die Stadtverwaltung, die für alle 
Kölner*innen jeden Tag aktiv ist.
Ihre
Andrea Blome
Stadtdirektorin
Liebe Mitarbeiter*innen, liebe Leser*innen,
die vergangenen Monate waren geprägt von 
Veränderung, Innovation und Fortschritt – auch 
in der Stadtverwaltung. Die Herausforderungen 
von Fachkräftemangel, einem sich wandelnden 
Arbeitsmarkt und der Digitalisierung haben uns 
einmal mehr gezeigt, wie wichtig es ist, Prozesse 
zu optimieren, Zusammenarbeit zu stärken und 
neue Wege zu gehen.
Mit der Einführung eines gesamtstädtischen 
Prozessmanagements legen wir einen Grund-
stein für effizientere Abläufe und eine modernere 
Verwaltung. Wir werden uns sukzessive wichtige 
und zentrale Prozesse anschauen und optimieren. 
Gleichzeitig werden wir die relevanten Bereiche 
befähigen, selbst im Prozessmanagement aktiv zu 
werden – also Hilfe zur Selbsthilfe anbieten.
Auch in Sachen Karrieremanagement haben wir 
einiges bewegt: die Optimierung des Stellen-
besetzungsverfahrens sorgt für schnellere und 
effizientere Prozesse in der Personalgewinnung – 
ein entscheidender Vorteil im Wettbewerb um die 
besten Talente. Mitarbeitende, die einmal an Bord 
sind, können sich nun zusätzlich zum regulären 
Fortbildungsangebot auch on demand über eine 
E-Learning-Plattform individuell weiterbilden.

6 7
Kölnmacher*innen
aus dem Personal- und Verwaltungsmanagement
Wir machen Köln. 
Wir gestalten die Arbeit von morgen.

8 9
Im Interview
Individuelle Entwicklungsmöglichkeiten, die Karrieren fördern und langfristige 
Perspektiven schaffen.
Lebensphasenorientierte Arbeitsmodelle, die Elternschaft, Pflege und andere 
persönliche Herausforderungen berücksichtigen.
Neue Arbeitswelten, wie moderne Raumkonzepte und Formen der Zusammen-
arbeit, die Kreativität fördern.
Eine nachhaltige Organisations- und Führungskultur, die Wertschätzung, 
 Vertrauen und zukunftsorientierte Führung in den Mittelpunkt stellt.
3 Fragen an die Amtsleitung des Personal- und 
 Verwaltungsmanagements, Frau Dr. Monique Offelder
Sie verantwortet mit Ihrem Team der Abteilungsleitungen das 
Personalgeschehen in der Kölner Stadtverwaltung und unter-
stützt so mit den mehr als 400 Mitarbeitenden im Personal- 
und Verwaltungsmanagement die gesamte Stadtverwaltung in 
 Personal-, Organisations- und Verwaltungsfragen.
Wie würden Sie das Jahr 2024 – durch Ihre Brille betrachtet  – einordnen?  
Im Wesentlichen sind wir bei allem was wir getan haben und noch unternehmen 
 werden unserer Personalstrategie gefolgt. Diese basiert auf zentralen Prinzipien, die 
eine moderne, zukunftsfähige Verwaltung ausmachen. Es geht nicht nur um Prozesse 
und Strukturen, sondern um die Menschen, die unsere Stadtverwaltung ausmachen. 
Hier setzen wir auf:
Sinnhafte Prozesse und effiziente Arbeitsabläufe, die eine wirkungsvolle 
 Verwaltung ermöglichen.
Kommunikation und Dialog, um eine offene und transparente 
 Kommunikationskultur zu stärken.
Wirksamkeit von unten nach oben, um Vertrauen und Engagement zu fördern 
und gemeinsam klare Ziele zu setzen.
Gestaltungsmöglichkeiten und Freiraum, damit sich unsere  Mitarbeitenden 
aktiv einbringen und Verantwortung übernehmen können.
Eine starke Lern- und Fehlerkultur, um Innovation und kontinuierliche 
 Verbesserung zu ermöglichen.
→
→
→
→
→
→
→
→
 →

10 11
Das hört sich alles sehr gut an. Was bedeutet das genau in der täglichen 
Arbeit?
2024 war ein Jahr, in dem wir diese Prinzipien konsequent weiterent-
wickelt haben. Ein Meilenstein war der Start zur Einführung eines gesamt-
städtischen Prozessmanagements. Damit sorgen wir für klarere Strukturen 
und effizientere Abläufe, die nicht nur die tägliche Arbeit erleichtern, 
 sondern auch mehr Raum für kreative und strategische Aufgaben schaffen. 
Für mich ist da die Kernfrage: Tun wir das Richtige und tun wir es richtig?
Wie ist Ihr Blick nach vorne? Was erwartet die Stadtverwaltung in den 
kommenden Jahren?
Die kommenden Jahre werden von tiefgreifenden Veränderungen geprägt 
sein – durch Digitalisierung, Automatisierung, Fachkräftemangel und 
neue Anforderungen an Arbeit und Führung. Unsere Aufgabe im Personal- 
und Verwaltungsmanagement ist es, eine verwaltungsweite Kultur des 
 Vertrauens, der Gestaltungsmöglichkeiten und des kontinuierlichen Lernens 
zu fördern. 
Ein Schlüssel dazu ist die Entwicklung von Methoden und Standards im 
Prozessmanagement, die stadtweit wirken sollen.
Ein weiteres Highlight war die Optimierung des Stellen­
besetzungsverfahrens. Angesichts von Fachkräftemangel ist 
es essenziell, schnell und gezielt neue T alente zu gewinnen. 
Hier konnten wir unsere Besetzungszeiten im Schnitt erheblich verkürzen. 
Wir unternehmen regelmäßig viele Anstrengungen, um neue Talente an 
Bord zu holen. Wir sind bei vielen Veranstaltungen und Messen aber auch 
im Straßenbild regional und überregional präsent. Wir haben ein umfang-
reiches Programm zur Begrüßung und Integration neuer Auszubildender. Mit 
 anderen Worten wir betreiben Employer Branding nach außen und innen.
Ein weiteres Beispiel ist die Neustrukturierung der gesamtstädtischen 
 internen Kommunikation. Mit dem Team schaffen wir mehr Transparenz, 
einen bessern Informationsfluss und stärken so das Miteinander.
Wir gehen aber auch immer wieder in Themen hinein, die nicht unbedingt 
einfach aber umso wichtiger für uns sind. Mit dem Team von Neustart 
Plus geben wir Kolleg*innen, die sich aus gesundheitlichen Gründen neu 
 orientieren müssen, wichtige Beratungs- und Hilfestellung.
Zugleich bleibt die Personalstrategie unser zentraler Kompass. 
Die Herausforderungen der Arbeitswelt von heute und morgen erfordern 
flexible Lösungen, sei es durch moderne Arbeitsmodelle, lebensphasen-
orientierte Angebote oder neue Formen der Zusammenarbeit.
Die Fortschritte aus 2024, die auch in diesem Personalbericht festgehalten 
sind, zeigen mir, dass wir auf einem guten Weg sind – und wir werden diesen 
konsequent weitergehen. Uns selbst überprüfen und wie sagt man heute so 
schön: uns challengen.

Wir sind Kölnmacher*innen.
in gewerblich- 
technischen  
Berufen tätig
7,3 %
in MINT 
Berufen
13,7 %
in der  
Verwaltung  
aktiv
43,4 %
in Erziehung 
und lehrender,  
bildender oder  
sozialer Tätigkeit
22,8 %
in ärztlicher und  
therapeutischer 
Tätigkeit
2,4 %
in Sicherheit  
und Über - 
wachung tätig
7,3 %
in Kultur aktiv
3,1 %
Führungskräfte
9,0 %
unter 30 Jahren
12,1 %
30 bis unter  
50 Jahren
46,0 %
50 Jahre  
und älter
41,9 %
vollzeitbeschäftigt
67 %
teilzeitbeschäftigt
33 %
weiblich
62 %
männlich
38 %
mit einer Behinderung/
Gleichstellung
9,6 %
mit ausländischer 
Staatsangehörigkeit
8,2 %
* Definition vergleichbar zur Wirtschaft:  
Gesamtjahres betrachtung 4 – 42 Krankheitstage, 
alle Kalendertage inklusive Wochenenden.
krank
(4,29 %*)9,28 %
ihrer Arbeitszeit gesund
(95,71 %*)90,72 %
Die 21.848 Mitarbeitenden 
sind zu …
Stichtag ist der 31.12.2024, bezogen auf das Stammpersonal (siehe Definition im Glossar) der Stadtverwaltung

1.1 Ausbildung
T eil 1
Wir machen Köln –  
wir gestalten die Zukunft
Unser Nachwuchs
Von den ersten Tagen im Arbeitsleben bis hin zu gemeinsamen Erfolgen stärken wir den 
Teamgeist und heißen neue Auszubildende und Studierende willkommen.
Erfolgreicher Start für den Einstellungsjahrgang 2024
Anfang September wurden die neuen Auszubildenden und dual Studierenden der 
Stadt Köln feierlich begrüßt. Rund 466 Nachwuchskräfte aus Verwaltung, IT,  Handwerk, 
 Technik, Kaufmännischem Bereich sowie aus den Bereichen Kinder, Jugend und 
 Familie starteten im Staatenhaus der Kölner Oper in ihre berufliche Zukunft. Neben 
Grußworten der Stadtdirektorin und der Ausbildungsleitung sorgten musikalische 
 Beiträge, Talkrunden und ein interaktives Klimaschutz-Thema für ein abwechslungs-
reiches Programm.
In den Willkommens- und Eingewöhnungstagen erwarteten die Nachwuchskräfte 
weitere Highlights: eine Stadtrallye mit anschließendem Grillen, eine Ämterrallye 
zur Erkundung verschiedener Dienststellen sowie Vernetzungsmöglichkeiten mit 
der  Ausbildungsleitung aber natürlich auch untereinander im Ausbildungsjahrgang. 
So bot die erste Woche eine gelungene Mischung aus Information, Austausch und 
 Team building – ein erfolgreicher Start für die neuen Kölnmacher*innen.
Ausbildungsjahrgang 2024*
aus dem Amt für Kinder, Jugend 
und Familie
141 Nachwuchskräfte
aus Verwaltung, der IT sowie dem handwerklichen, technischen und 
kaufmännischen Bereich
315 Nachwuchskräfte
der Bühnen
10 Nachwuchskräfte 
Begrüßung der neuen Auszubildenden im Staatenhaus
Gemeinsam lernen, wachsen und erleben.
*ohne Feuerwehr
1514

16 17
Ausbildungsjahr 2024
Auch 2024 standen Nachwuchsgewinnung und -förderung im Fokus. Auf fünf großen 
Job- und Ausbildungsmessen, Schulbesuchen, dem neuen Veranstaltungsformat  
„Date mit deiner Zukunft“ konnten zahlreiche Interessierte vom Ausbildungsteam 
 angesprochen werden.
Schulungen wie „Ausbilden mit System“ und „Bachelorschulung“ stärken die 
 Ausbildungsqualität, während Studienreisen nach New York, Japan und Kefalonia 
internationale Erfahrungen ermöglichten. Gemeinschaft und Teamgeist standen beim 
Sommerfest im gewerblich technischen Bereich oder der Teilnahme am Drachenboot-
rennen im Mittelpunkt. Ein neues Ausbildungsvideo gibt Einblicke in die vielfältigen 
Karrierechancen bei der Stadt Köln.
Ausbildung in Zahlen*
Erfolgsquote
95,9 %
haben ihre Prüfungen in 2024 
erfolgreich bestanden
231 Nachwuchskräfte
Ausbildungs- und 
Studiengänge
45
Bewerbungen
5.283
Einstellungen
318
Exzellente Leistungen verdienen besondere Anerkennung
Vom Abschlussjahrgang 2024 wurden sechs herausragende Studierende aus 
 Nordrhein-Westfalen  für ihre exzellenten Bachelorabschlussarbeiten bei der  
HSPV NRW ausgezeichnet – darunter drei Studierende aus Köln.
Ausbildungsmessen und 
Berufsorientierungs-
veranstaltungen in Schulen
20Teilnahme an über  *Ausbildung in Zahlen ohne Feuerwehr, Bühnen 
und Amt für Kinder, Jugend und Familie, da diese 
 Bereiche eigene Ausbildungsverantwortung 
haben und nicht zentral ausgewertet werden.

18 19
der Karrierewebseiten
3,4 Mio. Aufrufe 
(2023: 2,7 Mio. Aufrufe)
1.2 Personalakquise 2024
Wir betreiben moderne Personalgewinnung.
Nicht nur Kölner*innen sehen den „Mach Köln!“-
Werbespot im Kino, Fitnessstudio, beim Einkaufen oder  
bei Sportveranstaltungen.  
Stand: Februar 2025
Stichtag für die Zahlen ist der 31.12.2024
Personalwerbeplakate  
in 8 Städten
Messe und 
Veranstaltungs teilnahmen
26
Beratungsgesprächen
über 4.720
mit
Werbemittel an Hochschulen 
verteilt
14.780 (2023: 12.080) 2.000 (2023: 3.000)
Weiterempfehlungsrate68 % von 100 %(2023: 70 %)
Aktueller kununu Score insgesamt3,8 von 5(2023: 3,8 %)
Aktueller kununu Score Bewerbende 4,1 von 5(2023: 4,0 %)
Besetzungen von Amtsleitungen  
und Stellvertretungen
Einstellungen bei der  
Gesamtverwaltung stadtweit
15
1.801
1.556 interne und 528 externe 
Ausschreibungen bei über  
17.000 externen Bewerbungen
Zentrale Auswahlrunden
mit Initiativbewerbenden
106
Immer mehr Menschen  
sehen fahrbare  
Werbung im Stadtbild 
auf Bahnen, Bussen,  
Fahrrädern, LKWs… 
Nahezu alle Dienst stellen 
nutzen den  Fullservice  
(externe Personal suche  
nach einheit lichen  
Standards durch  
das Personal- und  
Verwaltungsmanagement).
LinkedIn Follower*innen 
Instagram „Mach Köln!“ Kanal Follower*innen
> 12.249
> 3.396
(2023: 9.700)
XING Follower*innen> 4.100(2023: 4.000)
(neuer Kanal)

20 21
Talente finden, entwickeln und binden 
Die Stadt Köln setzt auf gezielte Nachwuchs- und Fachkräftegewinnung, individuelle 
Entwicklungsmöglichkeiten und moderne Weiterbildungsangebote. Dabei ist unter 
anderem auch lebenslanges Lernen ein Schlüssel zum Erfolg.
Erfolgreiches Messejahr 2024 – T alente gewinnen und begeistern
Karrieremessen sind im Personal-
marketing-Mix neben Außenwerbung, 
Online werbung, Karriereseite, Social Media 
und Berufsplattformen, Print und Radio 
einer der Kontaktpunkte, um Fachkräfte und 
 Nachwuchstalente auf sich  aufmerksam zu 
machen und zu gewinnen. Die Stadt Köln  
hat im Jahr 2024 insgesamt an 20  Messen 
teilgenommen und dabei über  
4.700  Beratungsgespräche geführt.
Besonders hervorzuheben ist sicherlich die Teilnahme an Europas größter  Jobmesse 
für die LGBTIQ+ Community, die erstmals in Köln stattfand. Neben etablierten 
 Veranstaltungen wie der Jobmesse Köln und den Kölner Karrieretagen lag der Fokus 
auch auf Fachmessen, darunter die „ITCS“ (IT & Career Summit) für die Zielgruppe, die 
sich für IT-Berufe interessiert. Ergänzend zu den Karrieremessen war die Stadt Köln 
auch auf diversen öffentlichen Veranstaltungen präsent, darunter der CSD (Christopher 
Street Day), das Straßenfest Deutz und der NRW-Tag.
Die vielfältigen Messeauftritte haben die Arbeitgebermarke der Stadt Köln weiter 
gestärkt und zahlreiche Talente auf die verschiedenen Einstiegsmöglichkeiten 
 aufmerksam gemacht.
Werbemittel und Marketing der Stadt Köln für die Talentsuche

22 23
Individuelle Beratung zu Einstiegsmöglichkeiten
Das Bewerbercenter bietet neben Recruiting auch eine umfassende Beratung zu den 
vielfältigen Karriere- und Quereinstiegsmöglichkeiten bei der Stadt Köln. Interessierte 
erhalten telefonisch, per E-Mail, Videokonferenz oder in einem persönlichen Gespräch 
individuelle Unterstützung bei der Orientierung und den nächsten möglichen Schritten 
durch ausgewählte Berater*innen des Bewerbercenters.
Zielgruppen der Quereinstiegsberatung:
Berufseinsteiger*innen und Absolvent*innen
Fachkräfte aus anderen Bereichen mit Interesse am Quereinstieg
Menschen in beruflicher Neuorientierung oder Umschulung
Mit rund 700 Berufen in verschiedenen 
Fachrichtungen – von Verwaltung und 
Technik bis hin zu sozialen und medizi-
nischen Bereichen – gibt es zahlreiche 
Möglichkeiten, Teil des Kölnmacher*innen-
Teams zu werden. Genau hier setzt die 
individuelle Beratung an.
1.3 T alentmanagement
Veranstaltungen950
Teilnehmende8.771
Teilnehmende
Digitale Lernplattform
3.326
Allgemeine Fortbildung 2024
Zufriedenheit der 
Teilnehmenden
Note 1,4
Allgemeine Fortbildung 2024
Mit vielfältigen Fortbildungs-
angeboten, neuen Formaten und 
gezielter Nachwuchsförderung 
 können Mitarbeitende optimal auf 
ihrem individuellen Karriereweg 
als Köln macher*innen unterstützt 
werden. 
Neu: E­Learning –  
Flexibel, effizient und individuell
Digitale Weiterbildung gewinnt 
zunehmend an Bedeutung.  
E-Learnings ermöglichen eine flexible 
und ortsunabhängige Qualifizierung – 
individuell und im eigenen Lern-
Tempo. Moderne Formate unter-
stützen den Wissenstransfer 
und fördern gezielt relevante 
Kompetenzen.
→
→
→
Wir entwickeln uns weiter.

24
 25
Digitale Weiterbildung für alle Mitarbeitenden 
Eine neue digitale Lernplattform bietet eine große Auswahl an E-Learnings zu Soft 
Skills wie Kommunikation, Strategie, Projektmanagement und Diversity. Die Module 
bieten in 45 bis 90 Minuten Erklärfilme, Transferaufgaben, Workbooks und Wissens-
tests. Nach erfolgreichem Abschluss steht ein entsprechendes Zertifikat zum Down-
load bereit. Die On-Demand-Plattform wurde im Jahr 2024 erfolgreich für die weitere 
Personalentwicklung der Mitarbeitenden etabliert.
So können ganz konkret auch verpflichtende Schulungen zu Themen wie Datenschutz 
und IT-Sicherheit über die Plattform abgebildet werden. Auf diese Weise wird sicher-
gestellt, dass alle Mitarbeitenden zu wichtigen Themen geschult sind und gesetzliche 
Vorgaben erfüllt werden.
Das bisherige Fazit der Teilnehmenden lautet: „Es besteht ein deutlicher Bedarf nach 
digitalen und individuellen Lernformaten. Die neue Plattform rundet das bestehende 
Präsenzangebot optimal ab. “ Natürlich werden die Inhalte und auch eine Ausweitung 
des Angebotes regelmäßig überprüft.
Karrierechance: Masterstudium
Ein Masterstudium eröffnet neue berufliche Perspektiven im Verwaltungsdienst, Tech-
nischen Dienst sowie Sozial- und Erziehungsdienst. So besteht die Möglichkeit einer 
Förderung, der Erstattung von Studiengebühren und der Gewährung von Studientagen. 
Ein wichtiger Bestandteil für die interne Weiterentwicklung.
1.4 Prozesse und  
Kommunikation
Wir entwickeln uns immer weiter.
Optimierte Abläufe, digitale Unterstützung und 
 transparente Kommunikation
Eine moderne Kommunikation und saubere digitale Prozesse sind der Schlüssel zu 
effizienter Zusammenarbeit – mit neuen Tools und smarten Lösungen gestalten wir die 
Arbeitswelt von morgen.
Erfolgreicher Projektstart:  
Einführung eines gesamtstädtischen Prozessmanagements
Die Stadt Köln startet offiziell die Vorbereitung zur Einführung eines gesamtstädtischen 
Prozessmanagements. Mit der Unterzeichnung des Projektauftrags durch Stadt-
direktorin Andrea Blome fiel in 2024 der Startschuss für das Vorbereitungsprojekt. Ziel 
ist es, methodische und technische Standards sowie geeignete Rahmenbedingungen 
für eine effiziente stadtweite Prozesssteuerung zu schaffen.
Teilnehmende der Auftaktveranstaltung „Erstes Netzwerktreffen Prozessmanagement“

26
 27
Das Vorbereitungsprojekt legt den Grundstein für eine stadtweite Einführung und 
hat einen klaren Schwerpunkt: Die Erarbeitung und Veröffentlichung methodischer 
und technischer Standards. Damit soll ein einheitlicher Rahmen geschaffen  werden, 
der allen Dienststellen Orientierung bietet – sowohl für die Aufnahme, Analyse 
und Optimierung ihrer Prozesse als auch für die spätere Umsetzung im Alltag. Ein 
 entsprechendes Folgeprojekt mit einer detaillierten Planung der nächsten Schritte wird 
im Anschluss an die Vorbereitungen aufgesetzt, um tragfähige Strukturen zu schaffen.
Prozessmanagement hilft, Arbeitsabläufe zu verbessern, Abstimmungen zu  optimieren 
und Prozesse effizienter zu gestalten – ein wichtiger Schritt angesichts aktueller 
 Herausforderungen wie Digitalisierung, Fachkräftemangel und begrenzter Ressourcen. 
Ein umfassendes Qualifizierungsangebot wird Mitarbeitende künftig dabei unter-
stützen, das Prozessmanagement aktiv mitzugestalten.
Prozesse verkürzen: Kandidat*innen finden, Stellen schnell besetzen
Die Besetzung offener Stellen ist in Zeiten von Fachkräftemangel, demografischem 
Wandel und steigendem Wettbewerb um Talente eine zentrale Herausforderung. Umso 
wichtiger ist es, Prozesse effizient zu gestalten, um qualifizierte Kandidat*innen schnell 
zu identifizieren und zeitnah in passende Positionen zu bringen.
Das Projekt „Optimierung des Stellenbesetzungsverfahrens“ hatte daher das Ziel, 
interne Abläufe effizienter zu gestalten, Schnittstellen zu reduzieren und die Service-
qualität für alle Dienststellen zu verbessern. Mit zusätzlicher externer Unterstützung 
wurden alle relevanten Prozesse analysiert und gezielte Optimierungsmaßnahmen 
abgeleitet. Ein entscheidender Faktor ist dabei die Verkürzung interner Abläufe – 
von der Bedarfsmeldung über die Ausschreibung bis hin zur finalen Einstellung. 
Dazu gehört die Optimierung von Schnittstellen zwischen den beteiligten Fach-
bereichen, eine stärkere Digitalisierung des Bewerbungsprozesses sowie die parallele 
 Bearbeitung von internen und externen Stellenausschreibungen. Weitere Zeitersparnis 
hat sich durch Standardisierungen im Prozess und eine schnellere Zulassungsprüfung 
und Bereitstellung aller relevanten Bewerbendendaten ergeben. Diese Maßnahmen 
sorgen für mehr Tempo und Transparenz im Besetzungsprozess.
Ergänzend setzt die Stadt Köln natürlich auf ein gezieltes Recruiting und ent-
sprechende Employer Branding Maßnahmen, um sich als attraktive Arbeitgeberin zu 
positionieren.
Interne Kommunikation
Nach intensiven Arbeiten wurde das Projekt 
„Weiterentwicklung der gesamtstädtischen 
internen Kommunikation“ 2024 erfolgreich 
abgeschlossen. Ein zentraler Schritt ist 
die Gründung eines neuen Teams für die 
interne Kommunikation im Personal- und 
 Verwaltungsmanagement. Zudem wurde  
die Intranet-Redaktion mit der Redaktion  
des  Mitarbeitenden-Magazins „Stadt intern“ 
 zusammengeführt, um die interne 
 Kommunikation effizient und zielgerichtet 
aus einer Hand zu gestalten.
Kernaufgaben der neuen Organisationseinheit sind:
die inhaltliche Weiterentwicklung des Intranets
die Optimierung von Kommunikationskanälen
die Förderung eines stadtweiten Informationsaustauschs
Damit wurde eine zentrale Anlaufstelle geschaffen, die künftig für mehr Transparenz 
und eine stärkere Vernetzung innerhalb der Stadt verwaltung und damit beim internen 
 Employer Branding unter „Wir machen Köln!“ sorgt.
→
→
→

28
 29
1.5 Anerkennung und  
Mitarbeitendenunterstützung
Wir wachsen gemeinsam.
Engagement würdigen, Ideen fördern, Zukunft gestalten
Ob langjährige Treue, herausragende Leistungen oder innovative Ideen –  
das Engagement der Kölnmacher*innen wird wertgeschätzt.
Jubilare
Der demografische Wandel sowie Fachkräftemangel lässt Arbeitgeber händeringend 
nach qualifiziertem Personal suchen. Gleichzeitig verändern sich berufliche Wege und 
Karrieren heutzutage stärker als früher. Umso mehr ist es da an der Zeit, diejenigen 
zu würdigen und zu feiern, die sich lange Jahre für die Verwaltung und damit die 
 Menschen von Köln eingesetzt haben. In 2024 wurden 250 Jubilare geehrt für Ihre 
langjährige Treue und den 25-, 40- oder sogar beeindruckenden 50-jährigen Einsatz für 
die Stadt Köln.
Begrüßung der Jubilare durch die Oberbügermeisterin Henriette Reker
Ehrung der erfolgreichen Nachwuchstalente 2024 durch die stellvertretende Amtsleitung
Erfolgreiche Nachwuchstalente 2024 geehrt
231 von 246 Prüflingen haben ihre Aus bildung oder ihr Studium bei der Stadt Köln 
in 2024 erfolgreich  abgeschlossen – eine Erfolgsquote von 94  Prozent.  Besonders 
 herausragende  Absolvent*innen wurden in einer feier lichen Veran staltung gewürdigt. 
Zehn von ihnen erhielten für ihre Bestnote „sehr gut“ eine persönliche Ehrung durch die 
stell vertretende Amtsleitung des Personal- und Verwaltungs managements. 
Die hohe Erfolgsquote und die exzellenten Leistungen der Prüfungsbesten unterstreichen 
die Qualität der Ausbildung bei der Stadt Köln.

30 31
Gemeinsam laufen unter dem Zeichen von „Mach Köln!“ – B2Run Köln 2024
Am 25. September 2024 war es wieder soweit: 
Beim B2Run Köln gingen rund 20.000 Teil-
nehmende aus 599 Unternehmen an den Start –  
darunter auch zahlreiche Mitarbeitende der 
Stadt Köln. In diesem Jahr stand die Teilnahme 
erstmals unter dem einheitlichen Marketing-
dach „Mach Köln!“ . Mit eigens gestalteten 
Laufshirts im „Mach Köln!“-Design, einem 
gemeinsamen Teamzelt  und viel Teamgeist 
wurde die Präsenz und damit Werbung für die 
Stadtverwaltung beim beliebten Firmenlauf 
sichtbarer denn je.
Ursprünglich mit 200 Plätzen geplant, war das 
Kontingent schnell ausgebucht – und wurde 
kurzerhand um weitere 100 Plätze erweitert. 
Ob laufend oder walkend – alle Teilnehmenden 
waren mit Begeisterung dabei und genossen den 
 unvergesslichen Zieleinlauf im RheinEnergieSTADION sowie das gesellige Miteinander 
bei Brezeln, Obst und Getränken. Neben sportlicher Aktivität und der Werbung für die 
Stadt Köln unter dem Motto „Mach Köln!“ stand dabei vor allem eines im Fokus:  
Teamspirit – offen, kollegial und voller Energie. 
Teilnehmende am B2Run Köln
Ideen, die die Stadt voranbringen
Ein funktionierendes betriebliches Vorschlagswesen ist ein wichtiger Bestandteil 
einer modernen und  effizienten Orga nisation. Es ermöglicht Mitarbeitenden, aktiv an 
der Weiterentwicklung von Prozessen und Strukturen mitzuwirken. Durch innovative 
Ideen  können Abläufe vereinfacht, Ressourcen effizienter genutzt und die tägliche 
Arbeit erleichtert werden. Die Stadt Köln legt  großen Wert auf diese Mitgestaltung und 
 honoriert besonders erfolgreiche Vorschläge.
Bei der feierlichen Urkunden verleihung 
durch die Stadtdirektorin wurde 
 deutlich, welchen positiven Einfluss die 
 Vorschläge auf den Arbeitsalltag haben. 
Die Vorschlag gebenden schilderten, 
wie ihre Ideen zur Vereinfachung von 
Abläufen beigetragen haben – oft mit 
der Erkenntnis, dass vieles nun schneller 
und unkomplizierter funktioniert.
Eine der innovativen Ideen ist beispielsweise Hinweisschilder an den Tunnelwänden in 
der Kölner Stadtbahn mit einer Schutzfolie zu überziehen. Im Falle von Graffitis, bedarf 
es dann keiner zusätzlichen Reinigung mehr. Die Folie wird nach einer Verschmutzung 
 einfach entfernt und durch eine neue ersetzt.
Urkundenverleihung an städtische  Ideengeber*innen 
durch die Stadtdirektorin Andrea Blome

32 33
Das Mütternetzwerk bietet eine Plattform für Austausch, Unterstützung und neue 
Impulse – ein starkes Zeichen für mehr Gleichberechtigung im Berufsleben.
Mental Load – Die unsichtbare Belastung erkennen und bewältigen
Die alltägliche Organisation von Familie, Pflege und Haushalt kann schnell zu einer 
mentalen Belastung werden – bekannt als Mental Load. Besonders Frauen tragen 
 häufig immer noch die Hauptverantwortung, doch auch Männer sind zunehmend 
betroffen.
Das Bündnis BerufLeben hat in Kooperation mit einer externen Expertin eine 
 Broschüre erstellt, die aufklärt, warum Mental Load nicht nur privat, sondern auch 
beruflich relevant ist. Sie enthält praktische Tipps, um die mentale Belastung zu 
 reduzieren und damit auch das Arbeitsklima positiv zu beeinflussen.
Ein bewusster Umgang mit Mental Load hilft, Stress zu minimieren, die Leistungs-
fähigkeit zu steigern und den Alltag ausgeglichener zu gestalten. Die Broschüre 
bietet wertvolle Impulse für einen gesünderen Umgang mit dieser oft unterschätzten 
Herausforderung. 
Pflegefall: Und plötzlich wird Unterstützung benötigt
Ein Pflegefall im Angehörigenkreis tritt oftmals schnell und unerwartet ein, etwa 
nach Unfällen oder Krankheiten. Hier ist schnelles Handeln gefragt. Das Bündnis 
BerufLeben stellt umfangreiche Informationen bereit, um Mitarbeitende in solchen 
Situationen zu unterstützen. Über das Intranet werden regelmäßig wichtige  Hinweise 
und  Handlungsempfehlungen zu Pflege von Angehörigen angeboten, um eine 
 bedarfsgerechte Versorgung schnell zu organisieren.
Das Personal- und Verwaltungsmanagement informiert zudem über rechtliche Frage-
stellungen und Ansprüche im Bereich der Angehörigenpflege. Diese Informationen 
sind für alle Mitarbeitenden im Intranet zugänglich, sodass Fragen, beispielsweise zum 
Thema Sonderurlaub, jederzeit schnell und unkompliziert geklärt werden können.
Auch ein Zeichen der Wertschätzung – wenn es mal nicht so klappt: Neustart Plus
Das Sachgebiet des Personal- und Verwaltungsmanagements, welches bisher bekannt 
war als „Fachstelle für leistungsgeminderte Kolleg*innen“ trägt seit Ende 2024 
den Namen „Neustart Plus“ . Mit dieser neuen Namensgebung rückt die individuelle 
 Vermittlung und Begleitung von Mitarbeitenden, die aus gesundheitlichen Gründen 
nicht mehr in ihrem bisherigen Tätigkeitsbereich eingesetzt werden können, noch 
 stärker auch nach außen hin in den Fokus.
Das Team von Neustart Plus unterstützt betroffene Mitarbeitende dabei, ihre 
 Kompetenzen in einem neuen Aufgabenfeld optimal einzubringen. Dies geschieht in 
enger Zusammenarbeit mit den Dienststellen sowie im Austausch mit dem Betriebs-
ärztlichen Dienst, dem BEM-Team (Berufliches Eingliederungs management), der 
Schwerbehinderten- und Personalvertretung, dem Bewerbercenter und gegebenen-
falls externen Leistungsträgern.
Nicht nur der Name ist neu, auch der Servicegedanke hat sich erweitert: Im Mittelpunkt 
stehen die individuellen Möglichkeiten und Potenziale der Mitarbeitenden. Neustart 
Plus begleitet sie auf ihrem Weg in eine neue berufliche Perspektive – kompetenz-
orientiert, wertschätzend und zielgerichtet.
Aktiv für ein gutes Arbeitsumfeld
Mit Initiativen für Chancengleichheit, Vereinbarkeit von Beruf und Leben sowie einem 
klaren Bekenntnis gegen Diskriminierung fördern wir ein respektvolles und inklusives 
Arbeitsumfeld. Das Personal- und Verwaltungsmanagement arbeitet bei diesen 
 Themen in enger Kooperation mit dem Amt für Gleichstellung von Frauen und Männern 
im Bündnis BerufLeben zusammen.
Auftakt für das Mütternetzwerk
Im Rahmen der Zertifizierung als  familienfreundliche 
Arbeitgeberin unterhält die Stadt Köln bereits seit  einigen 
Jahren das Väternetzwerk. Im Jahr 2024 wurde nun das 
Mütternetzwerk ins Leben gerufen – ein weiterer wichtiger 
Schritt zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Leben. 
Die Kick-off-Veranstaltung am 27. November 2024 brachte 
rund 80 Kölnmacherinnen aus verschiedenen Bereichen der 
Stadtverwaltung zusammen.

34
 35
T eil 2
Zahlen – Daten – Fakten
Wir haben die Daten sorgfältig zusammengeführt,  
bearbeitet und analysiert.
Alle folgenden Auswertungen beziehen sich – solange nicht 
 anders ausgewiesen – auf das Stammpersonal der Dienst­
stellen, die im Dezernatsverteilungsplan der Stadt Köln 
 abgebildet werden. 
Es kann vorkommen, dass es zu geringfügigen Abweichungen zu anderen Berichten 
kommt, die zum Beispiel zu einem anderen Stichtag oder auf Basis einer anderen 
Grundgesamtheit ermittelt wurden. Der Fokus dieses Berichts liegt darauf, Zahlen und 
Erkenntnisse mit langfristiger Gültigkeit für die Stadt Köln zu gewinnen. 
0
2.000
4.000
6.000
8.000
10.000
12.000
14.000
2 5
13.461
8.380
divers Frauen Männerkeine Geschlechtsangabe
Einige Statistiken in diesem Bericht betrachten die Personalzahlen geschlechter-
getrennt nach weiblich und männlich. In Deutschland sind folgende Geschlechts-
einträge  möglich: „weiblich“ , „männlich“ , „divers“ und „ohne Angabe“ . Perspektivisch 
möchten wir auch differenzierte Aussagen zu Mitarbeitenden mit nicht-binärer 
Geschlechtsidentität ermöglichen. Dafür ist eine entsprechende Datenbasis 
 notwendig, die derzeit noch nicht in ausreichendem Umfang vorliegt. Die  Verwaltung 
strebt eine möglichst inklusive und differenzierte Darstellung an und begrüßt 
es, wenn Mitarbeitende – dort, wo es möglich ist – ihre Angaben aktualisieren. 
 Selbstverständlich ist dies freiwillig und unter Beachtung des Datenschutzes.  Bislang 
liegen uns noch nicht genug aussagefähige Daten vor. Daher ist in diesem Bericht nur 
eine Darstellung getrennt nach Frauen und Männern möglich. In den Gesamtsummen 
der jeweiligen Analysen sind immer alle Mitarbeitenden enthalten.

36
 37
2.1 Personalbestand 
im Überblick
Personalbestandsentwicklung in der Gesamtverwaltung
Stammpersonal: alle aktiven angestellten und verbeamteten Mitarbeiter*innen der 
Gesamtverwaltung ohne Auszubildende und Studierende (inklusive der eigenbetriebs-
ähnlichen Einrichtungen Gebäudewirtschaft, Wallraf-Richartz-Museum & Fondation 
Corboud, Bühnen und Orchester und der Zusatzversorgungs- und Beihilfekasse als Sonder-
vermögen der Stadt Köln) wie im Dezernatsverteilungsplan der Stadt Köln abgebildet.
Gesamtpersonal: Stammpersonal plus abgeordnetes Personal, Honorarkräfte, 
 Studierende, Auszubildende, Praktikant*innen, Volontär*innen, Zivildienstleistende, 
 Bundesfreiwillige, Beurlaubte und Mitarbeitende in der Freistellungsphase der 
Altersteilzeit.
15.000
16.000
17.000
18.000
19.000
20.000
21.000
22.000
23.000
24.000
25.000
2024202320222021202020192018201720162015201420132012
18.634
16.556
18.938
16.831
19.199
17.039
19.536
17.303
20.271
17.979
20.669
18.301
21.352
18.880
21.997
19.549
23.509
24.054 24.034 23.903
21.158
21.623 21.570 21.461
24.343
21.848
StammpersonalGesamtpersonal
Entwicklung des Personalbestands in der Gesamtverwaltung 2022 – 2024
Mitarbeitende
Personalbestand 31.12.2022 31.12.2023 31.12.2024 Veränderung 
zum Vorjahr
Beamt*innen 4.565 4.601 4.574 -14,04
Tarifbeschäftigte 17.0051) 16.860 17.274 292,43
Stammpersonal 21.570 21.461 21.848 278,39
Abgeordnetes Personal 53 47 40 -5,04
Honorarkräfte 7 7 6 -1,00
Ausbildung/Studium ... 0,00
Beamt*innen 584 574 619 43,01
Tarifbeschäftigte 462 416 431 13,18
Praktika, Volontariate etc. 290 351 375 20,92
Bundesfreiwilligendienst 55 52 51 -2,01
aktive Beschäftigte 23.021 22.908 23.370 347,45
Altersteilzeit – Freizeitphase 75 108 121 6,06
Beurlaubte 938 887 852 -29,56
Gesamtpersonalbestand 24.034 23.903 24.343 323,95
1) Inklusive der zur Corona-Unterstützung eingestellten, befristeten Beschäftigten, die im jeweiligen 
Jahr zum Stichtag 31.12. in einem Arbeitsverhältnis mit der Stadt Köln standen

38 39
Vollzeitäquivalent (VZÄ)1)
Personalbestand 31.12.2022 31.12.2023 31.12.2024 Veränderung 
zum Vorjahr
Beamt*innen 4.274,78 4.309,06 4.295,02 -14,04
Tarifbeschäftigte 14.529,16 14.603,30 14.895,73 292,43
Stammpersonal 18.803,94 18.912,36 19.190,75 278,39
Abgeordnetes Personal 46,28 41,52 36,48 -5,04
Honorarkräfte 7,00 7,00 6,00 -1,00
Ausbildung/Studium ... 0,00
Beamt*innen 580,60 571,98 614,99 43,01
Tarifbeschäftigte 458,78 413,59 426,77 13,18
Praktika, Volontariate etc. 273,18 327,26 348,18 20,92
Bundesfreiwilligendienst 54,52 50,01 48,00 -2,01
aktive Beschäftigte 20.224,30 20.323,72 20.671,17 347,45
Altersteilzeit – Freizeitphase 34,91 48,85 54,91 6,06
Beurlaubte 778,99 743,59 714,03 -29,56
Gesamtpersonalbestand 21.038,20 21.116,16 21.440,11 323,95
1) Die Anzahl der VZÄ gibt an, wie viele Vollzeitstellen sich rechnerisch bei einer gemischten Personal-
belegung mit Teilzeitbeschäftigten ergeben. Es ist eine hypothetische Zahl, die ausdrückt, wie hoch 
die Zahl der Erwerbstätigen wäre, wenn es nur Vollzeitarbeitsplätze gäbe
33 %
48 %
39 %
64 %
15 %
29 %
52 %
44 %
67 %
69 %
45 %
67 %393
Gesamt
52 %5.725
61 %822
36 %774
85 %6.173
71 %2.510
48 %1.295
56 %1.854
33 %1.620
31 %611
55 %71
OB
Oberbürgermeisterin
Dezernat I
Allgemeine Verwaltung
und Ordnung
Dezernat II
Finanzen und Recht
Dezernat III
Mobilität
Dezernat IV
Bildung, Jugend und Sport
Dezernat V
Soziales, Gesundheit
und Wohnen
Dezernat VI
Planen und Bauen
Dezernat VII
Kunst und Kultur
Dezernat VIII
Klima, Umwelt, Grün
und Liegenschaften
Dezernat IX
Stadtentwicklung, Wirtschaft,
Digitalisierung und Regionales
PR
Personalräte
Frauen Männer
2.2 Personalbestand  
im Detail
Mitarbeitende nach Dezernaten sowie Geschlecht

40 41
Personalbestand nach Jobfamilien
Erläuterungen zu den Jobfamilien finden Sie im Glossar.
Sicherheit und Überwachung
Lehrende bildende Tätigkeiten
Kultur
Gewerblich-technische Berufe
MINT T echnik
MINT Mathematik, Naturwissenschaften
MINT Informatik
sonstige Verwaltungsberufe
Verwaltung
Erziehung, soziale und hauswirt. Tätigkeiten
Ärztliche- und therapeutische Tätigkeiten 526
4.650
8.253
1.236
230
135
2.628
1.599
679
321
1.591
Sicherheit und Überwachung
Lehrende bildende Tätigkeiten
Kultur
Gewerblich-technische Berufe
MINT T echnik
MINT Mathematik, Naturwissenschaften
MINT Informatik
sonstige Verwaltungsberufe
Verwaltung
Erziehung, soziale und 
hauswirt. Tätigkeiten
Ärztliche- und therapeutische Tätigkeiten 78,9 %
91,0 %
68,2 %
85,8 %
16,5 %
48,9 %
29,4 %
32,9 %
47,3 %
55,8 %
14,4 %
21,1 %
9,0 %
31,8 %
14,2 %
83,5 %
51,1 %
70,6 %
67,1 %
52,7 %
44,2 %
85,6 %
MännerFrauen
Aufteilung der Geschlechter nach Jobfamilien
Geschlechterverteilung im Stammpersonal
62 %
38 %
Männer: 8.381 
Frauen: 13.467

42
 43
2.3 T eilzeit 
T eilzeitquoten nach Geschlecht
Männer
T eilzeitquote in der Gesamtverwaltung
Teilzeit: 7.130
Vollzeit: 14.718
Frauen
Teilzeit: 6.057 Vollzeit: 7.410 Teilzeit: 1.073 Vollzeit: 7.308 
67 %
33 %
55 %
45 %
87 %
13 %
0
500
1.000
1.500
2.000
2.500
3.000
3.500
1.051
3.116
2.963
50 % – 74 % vollzeitnah
(75 % und mehr)
weniger als 50 %
Verteilung T eilzeit anteilig zu einer Vollzeitstelle
Ein Drittel der städtischen Mitarbeitenden arbeiten in Teilzeit, allerdings zu 
 unterschiedlichen Anteilen.
Fast 15 Prozent der Teilzeitkräfte (1.051 Mitarbeitende) arbeiten weniger als die Hälfte 
der Stunden einer Vollzeitstelle. 44 Prozent der Teilzeitkräfte (3.116 Mitarbeitende) 
arbeiten vollzeitnah, das bedeutet mehr als 29 Stunden in der Woche.

44
 45
0
2.000
4.000
6.000
8.000
10.000
12.000
14.000
4.228
(33 %)
2.422
(29 %)
480
(32 %)
12.592
7.846
1.410
T eilzeit(-quote)Mitarbeitende
Laufbahngruppe 1 Laufbahngruppe 2,
1. Einstiegsamt
Laufbahngruppe 2,
2. Einstiegsamt
T eilzeit(­quote) nach Laufbahngruppen
Hinweis: 
Laufbahngruppe 1: ehemals Einfacher und Mittlerer Dienst 
Laufbahngruppe 2.1: ehemals Gehobener Dienst
Laufbahngruppe 2.2: ehemals Höherer Dienst
Verteilung T eilzeitanteile nach Geschlecht
85 Prozent der Mitarbeitenden in T eilzeit sind weiblich, 15 Prozent der T eilzeit­
beschäftigten sind männlich. Betrachtet man die Stundenverteilung der weiblichen 
T eilzeitkräfte, arbeiten 41 Prozent vollzeitnah, 14 Prozent arbeiten weniger als die 
Hälfte der Vollzeitstunden.
T eilzeitquote in Führungspositionen Führen in T eilzeit nach Geschlecht
81 %
19 %
77 %
23 %
Führen in 
Teilzeit: 364
Führen in 
Vollzeit: 1.603
Frauen: 
282
Männer: 
82
0
500
1.000
1.500
2.000
2.500
3.000
50 % – 74 % vollzeitnah (75 % und mehr)weniger als 50 %
821
2.740
2.496
230
376
467
MännerFrauen

46
 47
2.4 Laufbahngruppen und 
Führungskräfte
Führungskräfte
Gesamtzahl Führungskräfte: 1.967
Führungskräfte nach Geschlecht
Frauen: 1.069
Männer: 898
Laufbahngruppe 1: 12.592
Laufbahngruppe 2, 1. Einstiegsamt: 7.846
Laufbahngruppe 2, 2. Einstiegsamt: 1.410
Mitarbeitende nach Laufbahngruppen
6 %
36 %
58 %
54 %
46 %
Führungskräfte nach Laufbahngruppe und Geschlecht
Laufbahngruppen: Laufbahnen, die verwandte und gleichwertige Vor- und  
 Ausbildungen voraussetzen
Laufbahngruppe 1: ehemaliger Einfacher Dienst und Mittlerer Dienst
Laufbahngruppe 2.1.: Einstiegsamt – ehemaliger Gehobener Dienst
Laufbahngruppe 2.2.: Einstiegsamt – ehemaliger Höherer Dienst
0 200 400 600 800 1000 1200
100 100
482 681
316 288
Laufbahngruppe 1
Laufbahngruppe 2,
1. Einstiegsamt
Laufbahngruppe 2,
2. Einstiegsamt
MännerFrauen

48
 49
Führungskräfte nach Funktion
Kindertagesstättenleitung
Sachgruppenleitung
Sachgebietsleitung
Referent*in
Abteilungsleitung
Stellvertretende Stabsstellenleitung
Leitung Stabsstelle
Stellvertretende Leitung eigenbetriebliche Einrichtung
Leitung eigenbetriebsähnliche Einrichtung
Stellvertretende Punktdienststellenleitung
Leitung Punktdienststelle
Stellvertretende Amtsleitung
Amtsleitung
Dezernent*in und Oberbürgermeisterin 3 7
22 20
18 18
8 8
10 6
1 4
1 0
5 3
67 75
21 20
306 321
408 361
172 20
27 35
MännerFrauen
2.5 Demographie
Durchschnittsalter: 45,4 Jahre
Altersverteilung in der Stadtverwaltung
< 20
20 – 24
25 – 29
30 – 34
35 – 39
40 – 44
45 – 49
50 – 54
55 – 59
60 - 64
> 65234 148
1.727 1.023
2.088 1.341
1.682 911
1.585 881
1.527 947
1.474 1.103
1.438 1.089
1.294 721
212411
7 5
MännerFrauen
Altersgruppe

50 51
Altersbedingte Austritte in den nächsten 10 Jahren 
…gesamt 
… unter den Führungskräften 
76 %
24 %
Personalbestand ohne altersbedingte Austritte
Austritte bis 2034: 5.198
Personalbestand ohne altersbedingte Austritte
Austritte bis 2034: 589
70 %
30 %
Das sind pro Jahr circa 520 Mitarbeitende.
Das sind pro Jahr circa 60 Führungskräfte.
Altersbedingte Austritte in den nächsten 10 Jahren
... nach Jobfamilien
Jobfamilie Austritte 
bis 2034
Anteil
Ärztliche und therapeutische Tätigkeiten  126 24 %
Erziehung, soziale und hauswirtschaftliche Tätigkeiten  880 19 %
Verwaltung  1.925 23 %
Sonstige Verwaltungsberufe  351 28 %
MINT Informatik  46 20 %
MINT Mathematik, Naturwissenschaften  25 19 %
MINT Technik  724 28 %
Gewerblich-technische Berufe  457 29 %
Kultur  140 21 %
Lehrende bildende Tätigkeiten  99 30 %
Sicherheit und Überwachung  425 27 %
Gesamtergebnis 5.198 24 %
Der Anteil bemisst sich am Bestand des Stammpersonals in der Jobfamilie zum 
31.12.2024

52
 53
2.6 Diversität
Die Stadt Köln ist bunt und vielfältig – das spiegelt sich auch in der Belegschaft 
wieder. Die Angabe zur internationalen Familiengeschichte ist freiwillig. Wir können 
jedoch anhand von Staatsangehörigkeiten einen kleinen Einblick in die Diversität der 
 Verwaltung geben. Es ist davon auszugehen, dass der Anteil an Mitarbeitenden mit 
internationaler Familiengeschichte wesentlich höher liegt. Folgender Anteil an Mit-
arbeitenden hat (zum Teil neben der deutschen) eine ausländische Staatsangehörigkeit.
Mitarbeitende mit ausländischer Staatsangehörigkeit
  2022 2023 2024
Mitarbeiter*innen mit nicht-deutscher 
Staatsangehörigkeit 1.674 1.721 1.796
Anteil an der Gesamtverwaltung 7,76 % 8,02 % 8,22 %
T op 10 der Herkunftsländer
Ranking Staatsangehörigkeit Anzahl der Mitarbeitenden
Platz 1 türkisch 719 
Platz 2 italienisch 223 
Platz 3 griechisch  79 
Platz 4 polnisch  63 
Platz 5 russisch  42 
Platz 6 spanisch  41 
Platz 7 iranisch  32 
Platz 8 österreichisch  31 
Platz 9 portugiesisch  29 
Platz 10 niederländisch  27 
4 %
5 %
6 %
 7 %
8 %
9 %
10 %
202420232022202120202019201820172016201520142013
7,2 %
7,6 %
7,8 %
8,0 %
8,2 % 8,3 %
8,6 %
8,9 % 9,0 %
9,3 %
9,5 %
7 %
5 %
Quote Inklusionsvereinbarung gesetzliche Pflichtquote Quote Stadt Köln
9,6 %
Schwerbehindertenquote
Die Beschäftigungsquote schwerbehinderter Menschen von 9,63 Prozent im Jahr 
2024 basiert auf der Jahresmeldung an die Agentur für Arbeit und den Landschafts-
verband (nach § 163 Absatz 2 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch). Die gesetzliche 
Pflichtquote beträgt 5 Prozent; die Zielquote der Inklusionsvereinbarung der Stadt Köln 
liegt bei 7 Prozent.
Am 31.12.2024 waren von den 21.848 Mitarbeitenden der Stadt Köln 1.918 Menschen 
mit Schwerbehinderung beziehungsweise gleichgestellte Beschäftigte.
5,6 Prozent aller Führungskräfte haben eine Schwerbehinderung (111 Personen).
2.7 T eilhabe

54
 55
2.8 Krankenquote
Entwicklung der Ausfallquote durch Krankheit  
(Gesamtverwaltung mit unterschiedlichen Berechnungsmethoden und im Vergleich)
Die Krankenquote der Stadt Köln hat sich in 2024 um 0,13 Prozentpunkte auf  
9,28 Prozent gesenkt.
2 %
4 %
6 %
8 %
10 %
202420232022202120202019201820172016201520142013
Stadt Köln Gesamtverwaltung 
(1 – > 42 Tage)
Betriebskrankenkassen
(4 – 42 Tage)
7,42 %
3,62 % 3,79 % 3,81 % 3,90 % 4,04 % 3,89 % 3,97 %
3,39 %
4,51 %4,61 %
5,04 %
4,36 %
5,90 %5,98 %
3,52 %
7,63 %
8,31 % 8,51 %
8,74 % 8,85 % 8,85 %
8,09 %
9,41 %
4,29 %
5,90 %
9,28 %
9,84 %
7,98 %
Stadt Köln 
(4 – 42 Krankheitstage)
Aufteilung der Krankheitstage nach Krankheitsdauer (Verwaltungsberechnung)
Wie man an der Verteilung erkennen kann, ist ein bedeutender Anteil Krankheitstage 
ab 43 Tagen, also Langzeiterkrankungen. Rechnet man diese aus der Krankenquote 
heraus, wie es bei Krankenkassen üblich ist, liegt die Krankenquote der Stadt Köln 
(Erkrankungen von 4 bis 42 Tagen) im Jahr 2024 bei 4,29 Prozent.
1 – 3 Krankheitstage
4 – 42 Krankheitstage
ab 43 Krankheitstage
46 %
15 %
39 %
Die Mitarbeitenden sind in ihrer Arbeitszeit zu
90,72 %
9,28 %
krank
gesund
Berechnung nach Verwaltungsdefinition: 
1 bis > 42 Tagen, alle Zeiträume, 
 Krankheitstage alle Kalendertage, 
 inklusive Wochenenden und Feiertagen, 
alle Gruppen
Berechnung vergleichbar zur Definition 
der Wirtschaft: Gesamtjahresbetrachtung 
4 – 42 Krankheitstage, alle Kalendertage 
inklusive Wochenenden
gesund
krank
95,71 %
4,29 %

56 57
Versuch eines Vergleichs
Die Krankenquote, wie sie in Kommunen wie der Stadt Köln ermittelt wird, lässt sich 
nur sehr eingeschränkt mit den Zahlen vergleichen, die Krankenkassen und private 
Unternehmen veröffentlichen. Daher gibt es in der unten aufgeführten Übersicht den 
Versuch einer Einordnung der Quote der Stadt Köln mit den Krankenquoten anderer 
Institutionen, zusammen mit der jeweiligen Berechnungsmethode im Vergleich. Eine 
direkte Vergleichbarkeit ist aufgrund verschiedener Berechnungsmethoden nur schwer 
herzustellen.
Krankenquote der Stadt Köln nach unterschiedlichen Berechnungsansätzen
Stadt Köln – 
Gesamtverwaltung 
(1 – 42 Krankheitstage)
5,71 %
Gesamtjahresbetrachtung,  
1 – 42 Krankheitstage, alle Kalendertage, 
inklusive Wochenenden und Feiertagen
Stadt Köln – 
Gesamtverwaltung 
(4 – 42 Krankheitstage)
4,29 %
Gesamtjahresbetrachtung,  
4 – 42 Krankheitstage, alle Kalendertage, 
inklusive Wochenenden und Feiertagen
Zum Vergleich die jeweiligen Krankenquoten weiterer Institutionen
Krankenquote des Instituts 
für Arbeitsmarkt- und 
Berufsforschung 5,93 %
Basis Kalendertage (ohne Wochenenden 
und Feiertage), Krankentage laut Meldung 
1 – 42 Tage, aus Monatswerten wird der 
Jahresdurchschnitt ermittelt
Quelle: IAB
Krankenquote 
der  Gesetzlichen 
 Krankenversicherung
5,80 %
Basis Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, 
1 – 42 Tage (in der Regel erst ab 3 Tagen), 
aus 12 Stichtagswerten (zum Monats-
anfang) wird der Jahresdurchschnitt 
ermittelt, Basis Arbeitstage ohne Wochen-
enden und Feiertage, Beschäftigte und 
Arbeitslose
Quelle: Statista
Krankenstand 
 Betriebskrankenkassen
5,90 %
Basis Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, 
1 – 42 Tage (in der Regel erst ab 3 Tagen), 
in der Regel auch über 42 Tage hinaus, 
aus Monatswerten wird der Jahresdurch-
schnitt ermittelt, Basis Kalendertage, nur 
Beschäftigte
Quelle: BKK Dachverband
Hinweis zur Vergleichbarkeit: 
 – Die Quoten der Krankenkassen beinhalten keine Kurzzeiterkrankungen  
(1 – 3 Tage) ohne ärztliches Attest.
 – Unternehmen sowie Krankenkassen rechnen oft die Langzeiterkrankungen 
(ab 43 Tage) heraus, da die Mitarbeiter*innen ausgesteuert sind und somit keine 
 Kosten für das Unternehmen verursachen.
 – Des Weiteren werden in manchen Branchen die Ausfalltage auf Vollzeitäquivalente 
umgerechnet (nicht wie hier auf Personen).
 – Auch wird die Krankenstandquote in diesem Bericht anhand von 365  Kalendertagen 
inklusive Wochenenden und Feiertagen ermittelt, während diese in anderen Unter-
nehmen und bei Krankenkassen oft rausgerechnet wird beziehungsweise nur die 
 Arbeitstage berücksichtigt werden.

58
 59
0
200
400
600
800
1.000
1.200
1.400
1.600
1.800
2.000
1.556
528
intern extern
2.9 Stellenbesetzung
Zum Teil werden mehrere Personen mit einer Ausschreibung gesucht.
Stellenausschreibungen 2024
0
500
1.000
1.500
2.000
2.500
3.000
1.614
1.801
Austritte Eintritte
Ein­ und Austritte Gesamtverwaltung 2024
Zu den Austritten zählen unter anderem altersbedingte Gründe wie Rente und Pension 
wie auch arbeitgeber- und arbeitnehmerseitige Kündigungen und das Ende befristeter 
Beschäftigungen.

60
 61
500
1.000
1.500
2.000
2.500
3.000
2024202320222021202020192018201720162015
AustritteEintritte
1.110
932875
1.256
1.139
1.000 1.034
1.339
1.589
1.264
1.607
2.099
2.277
1.794
1.614
1.931
1.801
2.858
2.365
2.853
Eintritte und Austritte seit 2015
Im Jahr 2024 hat sich die Anzahl der Eintritte etwa auf Vorjahresniveau gehalten. 
Die Austritte bei der Stadt Köln sind um 317 Personen niedriger als im Vor jahr.
2.10 Stellenplan
Entwicklung der Mehrstellen seit 2003/2004
Nachdem unter anderem aufgrund der Geflüchtetenthematik seit 2015 höher 
 ausfallende Stellenzusetzungen erforderlich waren, war die Anzahl der Mehrstellen ab 
dem Stellenplan 2016/2017 zunächst wieder stark rückläufig. Die Corona-Pandemie 
machte kurzfristig eine temporäre Personalaufstockung erforderlich, sowie langfristig 
eine Stärkung des öffentlichen Gesundheitsdienstes. Diese Entwicklung und die 
 Auswirkungen des russischen Angriffskrieges auf die Ukraine haben ab dem Stellen-
plan 2022 erhöhte Stellenzusetzungen gefordert. 
Im Stellenplan 2025/2026 werden keine zusätzlichen Stellen für neue Aufgaben 
 vorgesehen, die zusätzliche Aufwände im Haushalt verursachen. Gleichwohl müssen 
mit diesem Stellenplan 2025/2026 die bereits im laufenden Stellenplan 2023/2024 
anerkannten Bedarfe (718,82 Mehrstellen) verfahrenstechnisch abschließend 
 umgesetzt und abgebildet werden. Diese Mehrstellen aus dem Stellenplan 2023/2024 
sind vollständig finanziert.

62 63
Entwicklung der Mehrstellen seit 2003/2004
0
200
400
600
800
1.000
1.200
1.400
2025/
2026
2023/
2024
20222020/
2021
201920182016/
2017
20152013/
2014
20122010/
2011
2008/
2009
20072005/
2006
2003/
2004
203,39
485,72
1.027,54 1.043,37
1.207,20
357,39
185,22
312,10
482,12
505,23
630,76
541,92
486,24
378,9
867,67
Durchschnittliche Anzahl MehrstellenMehrstellen je Stellenplan
826,62
Stellenentwicklung seit 2020/2021
Mit der Verabschiedung des Stellenplanes 2025/2026, ist der Stellenbestand der 
Kernverwaltung auf rund 20.678 Stellen gestiegen. Die Tabelle zeigt (saldiert) die 
Entwicklung der Stellenzusetzungen und -absetzungen sowie der Entfristungen und 
Befristungsverlängerungen seit dem Stellenplanjahr 2020/2021.
2020/2021 2022 2023/2024 2025/2026
Mehrbedarfe insgesamt 697,57 573,44 1.237,70 872,82
Neue Mehrstellen 541,92 486,24 1.207,20 826,62
… davon unbefristet 497,52 454,16 1.134,93 555,66
… davon befristet 44,40 32,08 72,27 317,16
Mehrbedarfe aus befristeten 
Stellen 155,65 87,20 30,50 46,20 
… davon aus Entfristungen 36,70 5,50 11,50 22,50 
… davon Verlängerungen von 
befristeten Stellen 118,95 81,70 19,00 23,70 
Wenigerstellen insgesamt ­48,22 ­40,02 ­47,89 ­491,89
… davon unbefristet -22,67 -25,02 -5,14 -443,14
… davon befristet -25,55 -15,00 -42,75 -48,75
Mehrstellen insgesamt  
(Saldo Mehr­/Wenigerstellen) 493,70 446,22 1.159,31 334,73
Gesamtstellenzahl 
gerundet1) 18.673 19.188 20.343 20.678
1) Gerundete vollzeitverrechnete Stellen, ohne Nachwuchskräfte und ohne die Stellen der eigen-
betriebsähnlichen Einrichtungen. Die zu den jeweiligen Stellenplanjahren vom Rat beschlossenen 
Änderungsanträge der Fraktionen sind in den Gesamtstellenzahlen berücksichtigt.
Im Stellenplan 2025/2026 werden keine zusätzlichen Stellen für neue Aufgaben 
vorgesehen, die zusätzliche Aufwände im Haushalt verursachen. Gleichwohl müssen 
mit diesem Stellenplan 2025/2026 die bereits im laufenden Stellenplan 2023/2024 
anerkannten Bedarfe (718,82 Mehrstellen) verfahrenstechnisch abschließend umge-
setzt und abgebildet werden. Diese Mehrstellen aus dem Stellenplan 2023/2024 sind 
vollständig finanziert.
Zu den anerkannten Mehrbedarfen 2023/2024 gehören insgesamt  
872,82 Mehrstellen (davon 317,16 Stellen befristet) zum Stellenplan 2025/2026.

64
 65
Mehrstellen 2025/2026 nach Aufgabenschwerpunkten (nicht abschließend)
Zu den anerkannten Mehrbedarfen 2023/2024 gehören insgesamt 872,82 Mehrstellen 
(davon 317,16 Stellen befristet) zum Stellenplan 2025/2026. Diese setzen sich schwer-
punktmäßig wie folgt zusammen:
Anzahl 
Stellen Thema/Aufgabe und Amt
174,75 Befristeter Mehrbedarf zur Umsetzung der Wohngeldreform
61,75 Mehrstellen im Allgemeinen Sozialen Dienst (ASD), unter anderem zur 
Umsetzung des "Hilfe zur Erziehung – Konzeptes"
55,00 Aufstockung des Stellenpools im Bereich des Jobcenters aufgrund  
der Ausweitung des Kapazitätsplans (refinanziert)
50,75 Befristeter Mehrbedarf im Rahmen des ÖGD-Pakt  
(Öffentlicher Gesundheitsdienst)
46,70 Befristete Mehrstellen zur Umsetzung des neuen 
Staatsangehörigkeitsgesetzes
46,60 Mehrstellen zur Überführung der Honorarkräfte in eine Festanstellung 
in der Rheinischen Musikschule
38,00 Mehrstellen in einem zentralen Stellenpool als Unterstützungskräfte  
für Schulhausmeisterdienste
31,50
Mehrstellen zur Kompensation der verringerten Nettoarbeitszeit 
 aufgrund des Tarifabschlusses Sozial- und Erziehungsdienst 2022  
bei den Tageseinrichtungen und der Tagesbetreuung für Kinder
20 Mehrstellen aufgrund der Aufstockung der Höhenrettung (37)
12,8 Mehrstellen aufgrund von Neubauten im Bereich der Schulen (02)
9 Mehrstellen im Bereich der Zusatzversorgung und Beihilfe (1100)
2024 wurden 318 Nachwuchskräfte (Studierende und Auszubildende) in  
30 verschiedenen Berufsbildern eingestellt. 
Ausbildungsquote
Die Quote liegt seit 2020 um die 8 Prozent. In 2024 ist sie auf 8,89 Prozent gestiegen.
2.11 Ausbildung
Gesamtzahl Auszubildende und Studierende 2024: 1.050
zuzüglich Praktikant*innen und Volontär*innen: 375
6 %
7 %
8 %
9 %
10 %
20242023202220212020201920182017201620152014
8,03 %7,98 %
8,24 %8,08 %
8,95 %8,79 %
8,04 %
7,26 %
6,64 %
6,29 %
8,89 %

66 67
Art der Ausbildung
Anwärter*innen (Beamtenrecht): 619
Auszubildende (Tarifrecht): 43159 %
41 %
Altersgruppen Nachwuchskräfte
Studierende, Auszubildende, Praktikant*innen, Volontär*innen
Durchschnittsalter: 25 Jahre
< 20
20 - 24
25 - 29
30 - 34
35 - 39
40 - 44
45 - 49
50 - 54
55 - 59
MännerFrauen
1
0
2
1
114
1328
4137
156151
292357
9479
6395
2.12 Personal aufwendungen
1) Planwerte gemäß Beschluss vom 13.02.2025 
Die Personalaufwendungen sind einschließlich der Beihilfen und der Zusatz-
versorgungskasse (ZVK) für das aktive Personal je Haushaltsjahr in Millionen Euro 
abgebildet.
Personalaufwendungen Kernverwaltung
Angaben (gerundet) in Millionen Euro
0
200
400
600
800
1.000
1.200
1.400
1.600
2029 1)2028 1)2027 1)2026 1)2025 1)202420232022202120202019
543
1.142
207
582
1.152
216
613
1.192
218
634
1.275
234
672
1.279
234
721
1.339
238
781
1.492
280
819
1.545
292
829
1.563
296
842
1.584
301
811
1.533
290
Gesamt (inklusive Arbeitgeberanteile,
Beihilfe, Rückstellung ...)
davon Entgelt Beschäftigtedavon bezüge Beamte

68 69
Personalaufwendungen Kernverwaltung aufgeschlüsselt
Angaben (gerundet) in Millionen Euro
Übersicht 
Personalauf­
wendungen
2020 2021 2022 2023 2024 20251) 20261) 20271) 20281) 20291)
Bezüge 
Beamt*innen 215,8 218,2 234,2 233,7 250,6 280,2 289,8 292,0 296,4 300,9
Entgelt 
Beschäftigte 582,1 612,6 634,4 671,6 725,4 780,9 811,2 818,9 829,4 842,0
Arbeitgeber-
anteile Sozial-
versicherung
166,3 177,7 185,7 188,9 212,3 218,5 217,7 219,9 222,7 226,1
Unfall-
versicherung 2,4 3,6 3,2 3,5 3,7 4,2 4,3 4,4 4,5 4,5
Beihilfe 15,7 16,0 16,3 17,6 21,4 18,9 18,8 19,0 19,2 19,5
zahlungs-
wirksamer 
Personalauf-
wand
982,3 1.028,1 1.073,8 1.115,3 1.213,4 1.302,7 1.341,8 1.354,2 1.372,2 1.393,0
Pensionsrück-
stellungen 90,8 105,3 129,0 99,4 149,0 124,2 124,2 124,2 124,2 124,2
Beihilfe-
rückstellung 31,3 25,5 37,4 23,8 41,0 29,8 29,8 29,8 29,8 29,8
Rück-
stellungen für 
ATZ, Urlaub,  
Überstunden, 
LOB etc.
47,1 33,3 35,0 41,0 48,0 35,3 36,8 36,8 36,8 36,8
Rückstellungs-
aufwand 
insgesamt
169,2 164,1 201,4 164,2 238,0 189,3 190,8 190,8 190,8 190,8
Personalauf­
wendungen 
gesamt
1.151,5 1.192,3 1.275,2 1.279,4 1.451,4 1.492,0 1.532,6 1.545,0 1.563,0 1.583,8
Die vorliegende Übersicht zeigt die (voraussichtliche) Entwicklung der Personalauf-
wendungen in der Kernverwaltung über einen Zeitraum von zehn Jahren – von 2020 bis zur 
Haushaltsplanung 2029. Sie berücksichtigt sowohl die zahlungswirksamen Aufwendungen 
(zum Beispiel Bezüge, Entgelte, Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung) als auch nicht 
zahlungswirksame Komponenten wie Rückstellungen für Pensionen und Beihilfen.
1) Planwerte gemäß Beschluss vom 13.02.2025 
Personalintensität Kernverwaltung in Prozent
Angaben in Millionen Euro, gerundet
1) Planwerte gemäß Beschluss vom 13.02.2025
Die Personalintensität drückt aus, in welchem Umfang im operativen Kernbereich 
einer Gemeinde die ordentlichen Aufwendungen durch Aufwendungen für Personal 
 gebunden werden.
0
1.000
2.000
3.000
4.000
5.000
6.000
7.000
8.000
9.000
10.000
11.000
12.000
13.000
14.000
2029 1)2028 1)2027 1)2026 1)2025 1)2024202320222021202020192018
4.457
3.466
22 %
991
4.846
3.704
24 %
1.142
5.623
4.471
20 %
1.152
5.086
3.893
23 %
1.193
5.564
4.289
23 %
1.275
5.778
4.499
23 %
1.279
6.250
4.799
23 %
1.451
6.288
4.796
23 %
1.492
6.498
4.965
24 %
1.533
6.564
6.703 6.852
5.2685.1405.019
24 % 23 %23 %
1.545 1.563 1.584
Personalaufwand anderer ordentlicher Aufwand ordentlicher Aufwand

70
 71
Herausgebende Stelle
Das Personal- und Verwaltungsmanagement
Möglichmacher*innen für 21.848 Beschäftigte
Führungskräfte
54
weiblich
78,8 %
männlich
21,2 %
Abteilungen
5
110 – Zentrale Verwaltung
Personalcontrolling, Finanzen
111 – Kompetenzzentrum 
Personalentwicklung, Personalmarketing, Ausbildung
112 – Organisation 
Standards und Grundsätze, Organisationsmanagement 
und -entwicklung
113 – Personalservice und ­beratung 
Entgelt, Versorgung, Arbeits- und Beamtenrecht
114 – Bewerbercenter 
Recruiting und Bewerberbüro
Kolleg*innen
424
weiblich
66,7 %
männlich
33,3 %
Stichtag für die Zahlen ist der 31.12.2024
Fazit
Wir machen Köln – wir fassen zusammen
Personalberichts-Summary
Gemeinsam im Wandel
Die Stadt Köln verändert sich – und mit ihr auch die Anforderungen an die Verwaltung. 
Im Zentrum dieses Wandels stehen die Menschen, die Köln gestalten: Zum Stichtag 
31.12.2024 haben 21.848 Menschen im Stammpersonal gearbeitet, die mit ihrem 
 Einsatz, ihrer Vielfalt und ihrem Engagement das Rückgrat der Stadtverwaltung bilden 
und Köln machen.
Starke Signale im Recruiting
Mit 1.801 Eintritten gab es erneut mehr Eintritte als Austritte – und damit 317 mehr als 
im Vorjahr. In insgesamt 1.556 internen und 528 externen Ausschreibungen spiegelte 
sich ein aktives und breit aufgestelltes Recruiting wider. Die Resonanz:  
Über 17.000 externe Bewerbungen – ein klares Zeichen, dass die Stadt Köln als 
 Arbeitgeberin immer attraktiver wird.
Jobfamilien mit Perspektive
Besonders erfreulich ist die positive Entwicklung in den Jobfamilien der ärztlichen und 
therapeutischen Berufen (von 498 auf 526), in den MINT Feldern (von 2.847 auf 2.993) 
sowie in den lehrenden und bildenden Tätigkeiten (von 167 auf 321). In den gewerblich 
technischen und MINT-Berufen ist zudem der Frauen anteil weiter gestiegen  (Steigerung 
in den MINT-Bereichen zwischen 0,4 und 1,4 Prozentpunkte) – ein wichtiger Schritt in 
Richtung einer vielfältigen und  chancengerechten Stadtverwaltung.
Neue Wege in Personalmarketing und Personalsuche
Ob direkter Kontakt über Präsenzen auf Messen und Jobbörsen, im schulischen 
Kontext oder auch auf Events wie der Gamescom oder dem Kölner CSD wie auch 
im indirekten Kontakt über Website und Social Media Kanäle – die Stadt Köln zeigt

72 73
Gesicht und präsentiert sich als attraktive Arbeitgeberin in der Region. Ein wichtiger 
Bestandteil ist beispielsweise der weiterentwickelte „Mach Köln!“ Kanal, der gezielt alle 
potenziellen Kölnmacher*innen anspricht.
Erfolgreich ausgebildet ­ 95,9 Prozent bestehen ihre Prüfung
Fachkräftemangel und demografischer Wandel stellen viele Arbeitgeber*innen vor 
große Herausforderungen. Das Durchschnittsalter der Mitarbeitenden steigt leicht 
auf 45,4 Jahre – ein Indikator für Erfahrung, aber auch eine Auftrag für gezielte Nach-
wuchsförderung und -suche. Die Stadt Köln setzt weiterhin auf eine starke und nach-
haltige Nachwuchsförderung. Mit 5.283 Bewerbungen im Verwaltungsbereich zeigt 
sich, dass die Stadt Köln – entgegen dem bundesweiten Trend – die Bewerbungen für 
Ausbildungsplätze leicht steigern konnte. 
318 neue Auszubildende sind im Verwaltungsbereich in 2024 gestartet. Damit bleibt 
die Ausbildung ein zentraler Bestandteil der Personalstrategie. Besonders erfreulich: 
231 Absolvent*innen haben 2024 erfolgreich ihre Prüfungen bestanden – eine beein-
druckende Erfolgsquote von 95,9 Prozent.
Insgesamt wurden in 2024 in der Gesamtverwaltung 1.425 Menschen ausgebildet.
Um auch in Zukunft talentierte Nachwuchskräfte für die Stadtverwaltung zu  gewinnen, 
wurden die Maßnahmen im Ausbildungsmarketing weiter ausgebaut. Neben der  Präsenz 
auf großen Job- und Ausbildungsmessen setzt die Stadt auf moderne zielgruppen-
gerechte Formate wie das Veranstaltungsformat „Date mit Deiner Zukunft“ , das als eine 
Art Tag der offenen Tür spannende Einblicke und Kontaktmöglichkeiten in die vielfältigen 
Ausbildungsperspektiven gibt. Die Zahl der Ausbildungs- und dualen Studiengänge 
konnte in den vergangenen Jahren auf insgesamt circa 45 gesteigert werden.
Für den neuen Nachwuchs wird das persönliche Erleben der Stadtverwaltung über 
Willkommensveranstaltung, Ämterrallyes und Einführungstage besonders wertvoll 
gestaltet. Die Stadt Köln bleibt damit eine der attraktivsten Arbeitgeberinnen für junge 
Talente mit einem starken Fokus auf moderne Nachwuchsgewinnung, praxisnahe 
 Ausbildung und individuelle Entwicklung.
Divers, bunt und vielfältig
Der Anteil der Mitarbeitenden mit nichtdeutscher Staatsangehörigkeit ist in 2024 
auf 8,22 Prozent gestiegen. Insgesamt arbeiten natürlich viel mehr Menschen mit 
 internationaler Familiengeschichte bei der Stadt Köln. Die Beschäftigungsquote 
schwerbehinderter Menschen liegt bei 9,63 Prozent und befindet sich damit weit über 
der Inklusionsquote von 7 Prozent, die sich die Stadt Köln als Ziel gesetzt hat, wie auch 
der gesetzlichen Pflichtquote von 5 Prozent.
Einige Statistiken in diesem Bericht betrachten die Personalzahlen geschlechter-
getrennt nach weiblich und männlich. In Deutschland sind folgende Geschlechts-
einträge möglich: „weiblich“ , „männlich“ , „divers“ und „ohne Angabe“ . Perspektivisch 
möchten wir auch differenzierte Aussagen zu Mitarbeitenden mit nicht-binärer 
Geschlechtsidentität ermöglichen. Dafür ist eine entsprechende Datenbasis 
 notwendig, die derzeit noch nicht in ausreichendem Umfang vorliegt. Die  Verwaltung 
strebt eine möglichst inklusive und differenzierte Darstellung an und begrüßt 
es, wenn Mitarbeitende – dort, wo es möglich ist – ihre Angaben aktualisieren. 
 Selbstverständlich ist dies freiwillig und unter Beachtung des Datenschutzes. Bislang 
liegen uns noch nicht genug aussagefähige Daten vor. Daher ist in diesem Bericht nur 
eine Darstellung getrennt nach Frauen und Männern möglich. In den Gesamtsummen 
der jeweiligen Analysen sind natürlich immer alle Mitarbeitenden enthalten.
Flexibilität entwickelt sich weiter positiv – mehr T eilzeit, auch in Führung
Flexibilität in der Arbeitswelt gewinnt weiter an Bedeutung. Die Teilzeitquote ist um 
einen Prozentpunkt auf 33 Prozent gestiegen – ein Trend der sowohl Frauen als 
auch Männer in der Verwaltung betrifft. Denn auch die Vereinbarkeit von Beruf und 
 individuellen Lebensphasen bleibt ein zentrales Anliegen der Stadtverwaltung.
Im Fokus: Prozesse – für effiziente Abläufe in der Verwaltung
Mit einer offiziellen Netzwerkveranstaltung wurde in 2024 der Grundstein für das 
Vorbereitungsprojekt zur Einführung eines gesamtstädtischen Prozessmanagements 
gelegt. Ziel ist es, Grundlagen für ein erfolgreiches Prozessmanagement zu erarbeiten, 
das Prozesse effizienter, transparenter und nutzendenfreundlicher gestalten kann – 
sowohl für die Mitarbeitenden als auch für die Bewohner*innen der Stadt Köln.
Zukunft mit Perspektive
Die Stadtverwaltung befindet sich in einem dynamischen Wandel – fachlich, kulturell 
und strukturell. Um diesem Wandel gerecht zu werden, setzen wir weiterhin auf eine 
starke Personalstrategie, die auf Dialog, Entwicklung, Vereinbarkeit, Führung und  Vielfalt 
baut. Im Fokus steht dabei nicht nur der Mensch, sondern auch die Organisation als 
lernende Verwaltung. Dazu ist es erforderlich, die Stadtverwaltung durch gezieltes 
Projektmanagement und Prozessoptimierungen, durch Digitalisierung, Automatisierung 
und Erschließung weiterer Themenfelder, die den Anforderungen an eine moderne 
Großstadt entsprechen, in den Fokus zu nehmen.

74 75
Dank
Wir bedanken uns bei allen Kölnmacher*innen, die bei diesem Jahresbericht zur 
 Personal- und Organisationsentwicklung mitgewirkt haben.
Danke an alle Abteilungen, die uns mit Daten, Feedback und wertvollen Einblicken 
unterstützt haben.
Glossar
Abgeordnete/abgeordnetes Personal: verbeamtete Mitarbeitende, die vorübergehend 
ihre Tätigkeit bei einem anderen Dienstherren wahrnehmen (nicht zu verwechseln mit 
politischen Abgeordneten)
Gesamtpersonal: Stammpersonal plus Abgeordnete, Honorarkräfte, Anwärter*innen, 
Auszubildende, Praktikant*innen, Volontär*innen, Zivildienstleistende, Bundesfrei-
willigendienst, Beurlaubte und Mitarbeitende in der Freistellungsphase der Altersteilzeit
Gesamtverwaltung: Kernverwaltung plus die eigenbetriebsähnlichen Einrichtungen 
und Sondervermögen: Gebäudewirtschaft, Wallraf-Richartz-Museum & Fondation 
 Corboud, Bühnen, Orchester und die Zusatzversorgungs- und Beihilfekasse
Gleichstellungsplan: definiert die Ziele und Schwerpunkte der städtischen Gleich-
stellungsarbeit für die kommenden Jahre und benennt entsprechende Maßnahmen 
zur Erreichung der Gleichstellungsziele. Der Gleichstellungsplan löst den vorherigen 
Frauenförderplan ab.
Inklusionsvereinbarung: Vertrag der Arbeitgeberin Stadt Köln mit der Gesamtschwer-
behindertenvertretung und dem Gesamtpersonalrat, welcher die Teilhabe behinderter 
und schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben stärken und unterstützen soll. 
Abgeschlossen im Dezember 2016, löst die Inklusionsvereinbarung die vorherige 
 Integrationsvereinbarung der Stadt Köln ab.
Jobfamilien: Zusammenfassung von unterschiedlichen Berufsbildern zu Gruppen 
auf Basis des Berufskatalogs der Bundesagentur für Arbeit in Verbindung mit den 
 sogenannten MINT-Berufen (siehe Seite 72)
Kernverwaltung: alle Organisationseinheiten im administrativen Kernbereich 
 (Dezernate, Fachbereiche, Ämter, Abteilungen, Sachgebiete oder ähnliche) einer 
 Kommunalen Verwaltung, ohne eigenbetriebsähnliche Einrichtungen sowie 
 Organisatorisch und/oder rechtlich verselbstständigten Einrichtungen (Eigenbetrieb, 
Eigengesellschaft, Stiftung und andere)

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Laufbahngruppen: Laufbahnen, die verwandte und gleichwertige Vor- und Ausbildungen 
voraussetzen
Laufbahngruppe 1 – ehemaliger Einfacher Dienst und Mittlerer Dienst
Laufbahngruppe 2,1. Einstiegsamt – ehemaliger Gehobener Dienst
Laufbahngruppe 2,2. Einstiegsamt – ehemaliger Höherer Dienst
MINT­Berufe: steht für Berufsbilder in den Bereichen Mathematik, Informatik, 
 Naturwissenschaft und Technik
Punktdienststellen: Aus Dienststellen ausgelagerte, selbstständige Teilbereiche mit 
eigenen Entscheidungskompetenzen, für die wirtschaftliche und/oder rechtliche 
Besonderheiten gelten (zum Beispiel 1100/Zusatzversorgung und Beihilfe,  
5000/Jobcenter). Im Dezernatsverteilungsplan mit einem Punkt vor der Dienststellen-
nummer gekennzeichnet
Stammpersonal: alle aktiven angestellten und verbeamteten Mitarbeiter*innen der 
Gesamtverwaltung (inklusive der eigenbetriebsähnlichen Einrichtungen Gebäude-
wirtschaft, Wallraf-Richartz-Museum & Fondation Corboud, Bühnen und Orchester und 
der Zusatzversorgungs- und Beihilfekasse als Sondervermögen der Stadt Köln) wie im 
Dezernatsverteilungsplan der Stadt Köln abgebildet
Vollzeitäquivalent (VZÄ): Hilfsgröße bei der Messung von Arbeitszeit, definiert als die 
Anzahl der gearbeiteten Stunden, geteilt durch die übliche Arbeitszeit eines Vollzeit-
Erwerbstätigen. Die Anzahl der VZÄ gibt an, wie viele Vollzeitstellen sich rechnerisch 
bei einer gemischten Personalbelegung mit Teilzeitbeschäftigten ergeben.
Nummer Jobfamilie
1 Ärztliche und therapeutische Tätigkeiten 
Zum Beispiel Arzt*Ärztin, Logopäd*in, (Schul-)Psycholog*in
2 Erziehung, soziale und hauswirtschaftliche Tätigkeiten
Zum Beispiel Erzieher- und Kinderpflegeberufe, Sozialarbeiter*in
3a Verwaltung
Verwaltungsberufe
3b
Sonstige Verwaltungsberufe
Zum Beispiel Jurist*in, Call-Center-Agents, (Schul-)Sekretär*in,  
Bibliothekar*in
4a MINT Informatik
Berufe in der Datenverarbeitung
4b MINT Mathematik, Naturwissenschaften
Berufe im Geo- und Umweltbereich
4c
MINT T echnik
Zum Beispiel Techniker*in, Architekt*in, Ingenieur*in,  
technische Feuerwehrberufe, Vermessungsberufe
5
Gewerblich-technische Berufe
Zum Beispiel Reinigungskraft, Schneider*in, Sportplatzwart*in, 
Straßenbauberufe, Gärtner*in
6 Kultur
Berufe im künstlerischen Bereich
7 Lehrende bildende Tätigkeiten
Zum Beispiel Musikschullehrer*in
8
Sicherheit und Überwachung
Zum Beispiel Ordnungs- und Ermittlungsdienst, Feuerwehrberufe, 
Schulwegbegleiter*in

Kontakt
Stadt Köln
Personal- und Verwaltungsmanagement
Willy-Brandt-Platz 3
50679 Köln
T: 0221 221-34888
F: 0221 221-22219
personalundverwaltungsmanagement@stadt-koeln.de
Die Oberbürgermeisterin
Dezernat für Allgemeine Verwaltung und Ordnung
Personal- und Verwaltungsmanagement
Amt für Presse- und Öffentlichkeitsarbeit
Gestaltung und Druck
Zentrale Dienste der Stadt Köln
Bildnachweis
Seite 6 – 7: Gruppenfoto Personal- und Verwaltungsmanagement: Constantin Ehrchen für Stadt Köln;  
Seite 28: Jubilarenehrung: Sabine Große Wortmann für Stadt Köln;  
Wenn nicht anders angegeben: Stadt Köln
13-JH/120-25/Dez I/40/06.2025