Beantwortung von Anfragen gem. § 4 der Geschäftsordnung des Rates zum Personalbericht 2020 (Session Nr. 3011/2021)

Die Oberbürgermeisterin 
Dezernat, Dienststelle  
I/11/0 
 
Vorlagen-Nummer  26.11.2021 
 4095/2021 
Beantwortung einer Anfrage nach § 4 der Geschäftsordnung  
öffentlicher Teil 
Gremium Datum 
Ausschuss Allgemeine Verwaltung und Rechtsfragen / Vergabe / Internationales 29.11.2021 
 
Beantwortung von Anfragen gem. § 4 der Geschäftsordnung des Rates zum Personalbericht 
2020 (Session Nr. 3011/2021) 
Die Verwaltung antwortet auf die mündlichen Nachfragen wie folgt: 
Frage 1: 
MdR Richter bedankt sich für die gute Gestaltung des Personalberichts. Zunächst möge er erwähnen, 
dass 4000 Stellenbesetzungen pro Jahr eine stolze Zahl sei, bei der hervorgehoben werden müsse, 
dass hier im Verfahren viel passiere. Er erkundigt sich, ob es Auffälligkeiten oder Schwerpunkte bei 
der Fluktuationsquote gebe (Beispielsweise nach Dezernat oder nach bestimmten Bereichen). 
Antwort der Verwaltung: 
Nein, es lassen sich keine besonderen Auffälligkeiten feststellen. 
Stadtweit die meisten Austritte verzeichnete 2020 das Gesundheitsamt; die am stärksten vertretenen 
Austrittsgründe waren „Ende befristete Beschäftigung“, gefolgt von „arbeitnehmerseitige Kündigung“. 
Dies ist situationsbedingt: Im Gesundheitsamt wurden im vergangenen Jahr zur Pandemiebekämp-
fung viele, auf kurze Zeit befristete Verträge ausgestellt. Diese sind entsprechend ausgelaufen. Für 
eine eventuelle Verlängerung wurde dann ein neuer, befristeter Vertrag ausgestellt, der in einigen 
Fällen erneut ausgelaufen ist. Zudem wurde eine hohe Zahl Studierender eingestellt, die mit der Wie-
deraufnahme des normalen Studienalltags arbeitnehmerseitig gekündigt haben. 
Eine auf den ersten Blick hohe Zahl an Austritten von 284 verzeichnete auch das Amt für Kinder, Ju-
gend und Familie im Jahr 2020. Es ist mit über 4700 Mitarbeitenden allerdings auch das größte Amt 
der Stadt und die Fluktuationsquote liegt bei 5,9 Prozent. Somit ist die durchschnittliche Fluktuation 
hier sogar noch unterhalb der stadtweit allgemein sehr geringen Quote von 7,6 Prozent. 
Frage 2: 
Zudem erkundigt er sich, nach messbaren Effekten oder Rückmeldungen der gestarteten Marketing-
maßnahme „Wir machen Köln“. 
Antwort der Verwaltung: 
Im Rahmen des „Mach Köln“ Personalmarketingkonzepts wurden bisher 14 unterschiedliche Kam-
pagnen umgesetzt: Drei reine Image-Kampagnen und elf Motive, die gezielt auf einzelne Berufsbilder 
ausgerichtet waren. 
Im Jahr 2021 war die Stadt Köln als Arbeitgeberin somit insgesamt 20 Wochen mit Plakaten im 
Stadtbild zu sehen, erreichte mit Social Media Kampagnen über 1,7 Millionen Impressionen und fährt

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als KVB-Bahn-Beklebung täglich durch Köln. Insbesondere die Auftaktkampagne, die in zwei Zeit-
räumen die Arbeitgeberin Stadt Köln mit etwas provokanteren Slogans wie „Bock auf die ziemlich 
beste Arbeitgeberin der Welt?“ und „Die Liebe deines Lebens zum Beruf machen?“ bewarb, zog viele 
Interessierte auf die eigens eingerichtete Landingpage www.mach-koeln.de. 
Das einheitliche Auftreten im Rahmen des „Mach Köln“ Konzeptes hat im ersten Schritt vorrangig das 
Ziel, die Stadtverwaltung als Arbeitgeberin an sich in die Köpfe zu bringen. Das Image soll langfristig 
gestärkt werden, die Stadt Köln als attraktive Arbeitgeberin wahrgenommen werden. Die Dienststellen 
haben das einheitliche Personalmarketing-Layout sehr gut angenommen und umgesetzt. Auch die 
Gebäudewirtschaft der Stadt Köln, die als eigenbetriebsähnliche Einrichtung nicht an die städtischen 
Vorgaben gebunden ist, hat die Kampagnenidee übernommen. 
Erste Erfolge der Imagestärkung kann man auf der Onlineplattform Kununu erkennen, die seit März 
2021 im Rahmen von Mach Köln intensiv durch die Verwaltung betreut wird. Hier können Arbeitneh-
mer*innen und Bewerber*innen unabhängig und anonym eine Bewertung über ihr Unternehmen ab-
geben. Seit Anfang des Jahres haben dies 107 Personen getan. Sie haben der Stadt Köln durch-
schnittlich eine Bewertung von 3,8 (von 5) Sternen gegeben. 79 Prozent würden die Stadt als Arbeit-
geberin weiterempfehlen. Im Jahr zuvor, ohne gezielte Arbeitgeberinnen-Kommunikation und die Be-
antwortung der Bewertungen durch die Stadt, lag die durchschnittliche Bewertung bei nur 2,9 Sternen 
und einer Weiterempfehlungsrate von 68 Prozent. 
Frage 3:  
Zuletzt möge er sich erkundigen, wie sich der Vergleich der Krankenquoten von der Stadt Köln, mit 
9,08 % oder ca. 2000 Mitarbeiter*innen, zu anderen Kommunen verhalte. 
Antwort der Verwaltung: 
2020 lag die Krankenstandquote in deutschen Kommunen durchschnittlich bei 7,46 Prozent. Das geht 
aus einer Erhebung des Deutschen Städtetags hervor, in der jährlich die krankheitsbedingten Fehlzei-
ten in den unmittelbaren Mitgliedstädten erfasst werden. In Städten der Größenklasse 1 (über 
500.000 Einwohner*innen), zu denen auch Köln zählt, lag die Krankenstandquote bei 7,91 Prozent. 
Die Kölner Quote liegt somit etwas mehr als einen Prozentpunkt höher als bei vergleichbaren kom-
munalen Verwaltungen. In Köln ist die Quote 2020 jedoch im Vergleich zum Vorjahr stagniert, wäh-
rend die Quote in der Auswertung des Deutschen Städtetags um 0,11 Prozentpunkte gestiegen ist. 
Frage 4:  
MdR Dr. Krupp erkundigt sich, ob Outboarding Gespräche mit den Mitarbeitern die die Stadt verlas-
sen geplant seien. Er halte die Frage, warum verlassen diese Mitarbeiter die Stadt, für einen sehr 
interessanten Aspekt. 
Antwort der Verwaltung: 
Systematische Outboarding-Gespräche oder eine zentral organsierte Exit-Befragung gibt es bei der 
Stadt Köln zurzeit nicht. Einzelne Dienststellen führen Austrittsgespräche durch, aber nicht mit ge-
samtstädtischem Auftrag. Es ist geplant, ein zentrales Instrument zum Outboarding zu konzipieren. 
Frage 5:  
Zudem erkundigt er sich, ob es Bereiche gebe, in denen der Krankenstand besonders ausschlagen 
würde, mit dem Zweck, in den Bereichen besondere Maßnahmen ergreifen zu können, um dem ent-
gegen zu wirken. 
Antwort der Verwaltung: 
In den Bereichen „Erziehung, soziale und hauswirtschaftliche Tätigkeiten“ (10,45 Prozent), „gewerb-
lich-technische Berufe“ (11,3 Prozent) und „Sicherheit und Überwachung“ (11,44 Prozent) ist der

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Krankenstand im stadtweiten Vergleich überdurchschnittlich hoch. Diese Berufsgruppen sind aufga-
benbedingt viel im (teilweise engen) Kontakt mit Menschen, durch Außendiensttätigkeiten den Wet-
terverhältnissen ausgesetzt und haben eine hohe körperliche Belastung. All dies sind Faktoren, die 
häufiger zu Erkrankungen führen als typische Schreibtischtätigkeiten. 
Um besonders hohen Krankenquoten entgegenzuwirken, hat das Betriebliche Gesundheitsmanage-
ment den Baustein BGM-Dialog entwickelt. Damit werden systematisch gesundheitliche Indikatoren, 
Auffälligkeiten und Erfahrungen gemeinsam mit den Dienststellen analysiert und anschließend ein 
lösungsorientierter, realistischer Maßnahmenkatalog erstellt. Dieser wird gemeinsam mit den koope-
rierenden Gesundheitskassen umgesetzt. Die Verwaltung sieht darin einen wichtigen Schlüssel zur 
gezielteren Förderung der Mitarbeitendengesundheit. 
Frage 6:  
MdR Spehl erkundigt sich, wie die Leistungsorientierte Bezahlung definiert werde. Er bittet, um eine 
Aufschlüsselung, wie ein solches Leistungsorientiertes Bezahlen funktioniere und in welchen Rahmen 
sich diese Bezahlung bewege. 
Antwort der Verwaltung: 
Die leistungsorientierte Bezahlung (LoB) ist tarifvertraglich vereinbart. Sie soll dazu beitragen, die 
öffentlichen Dienstleistungen zu verbessern. Zugleich sollen Motivation, Eigenverantwortung und 
Führungskompetenz gestärkt werden. 
Die Stadt Köln hat sich mit dem Personalrat im Rahmen der tariflichen Bedingungen auf ein betriebli-
ches System mit einer jährlichen Leistungsprämie verständigt. Unter Berücksichtigung der besol-
dungsrechtlichen Vorgaben sind auch die Beamt*innen in den A-Besoldungsgruppen der Stadt Köln 
Teil dieses LoB Systems. Hierfür sind gesonderte finanzielle Mittel im städtischen Haushalt einge-
stellt. 
Zum Jahres- bzw. bei Beschäftigungsbeginn schließen die Führungskräfte mit ihren unmittelbar un-
terstellten Mitarbeitenden eine Zielvereinbarung mit maximal fünf Zielen ab. Alternativ können sie 
auch die Kriterien für eine systematische Leistungsbewertung festlegen. Die jeweiligen Ziele entwi-
ckeln die Dienststellen gemeinsam mit den Führungskräften, zum Teil auch unter Einbeziehung der 
Beschäftigten. Auch die Oberbürgermeisterin, der Verwaltungsvorstand und die Beigeordneten haben 
die Möglichkeit, für die Dienststellen ihres Geschäftsbereiches verbindliche Vorgaben zu machen. 
Am Ende des Bewertungszeitraumes wird das Leistungsergebnis festgestellt. Die Beschäftigten kön-
nen bis zu 100 Leistungspunkte erreichen. Neben dem individuellen Leistungsergebnis werden bei 
der Prämienhöhe auch die persönliche Eingruppierung, der Umfang der wöchentlichen Arbeitszeit 
sowie die Beschäftigungszeit im Jahr berücksichtigt. 2020 konnten je nach persönlicher Eingruppie-
rung bei einer ganzjährigen Vollzeitbeschäftigung Leistungsprämien in Höhe von 690,- bis 1.335,- 
Euro erreicht werden. 
 
Gez. Blome