Arbeitskräftemangel bekämpfen

Dezernat, Dienststelle  
I/11 
 
Vorlagen-Nummer 07.03.2024 
 0323/2024 
Mitteilung 
öffentlicher Teil 
Gremium Datum 
Ausschuss Allgemeine Verwaltung und Rechtsfragen / Vergabe / In-
ternationales 11.03.2024 
 
Arbeitskräftemangel bekämpfen 
Die Verwaltung berichtet - wie unter Punkt 7 des Antrags (AN/1534/2023 aus der Sit-
zung des AVR vom 25.08.2023) beauftragt - über die Umsetzung des Antrages wie 
folgt:  
 
Zu Punkt 1 des Antrages: 
Der Rat der Stadt Köln unterstützt die neuentw ickelten Maßnahmen der Perso-
nalstrategie sow ie der Personalgew innungsstrategie der Stadt Köln und fordert 
die Verw altung auf, die Strategien und Maßnahmen regelmäßig auf neue Ent-
w icklungen im internen und externen Personalmarketing anzupassen sow ie 
dem Rat / AVR-Ausschuss regelmäßig darüber zu berichten. 
Stellungnahme der Verwaltung zu Punkt 1: 
Die Verwaltung bedankt sich für die Unterstützung und die Anerkennung der neuent-
wickelten Maßnahmen. Selbstverständlich befasst sich das Personal- und Verwal-
tungsmanagement fortwährend mit neuen Entwicklungen im internen und externen 
Personalmarketing und passt die Maßnahmen kontinuierlich an die Entwicklungen an. 
Gerne wird das Personal- und Verwaltungsmanagement weiterhin - unter anderem im 
Zuge des Personalberichts - über Entwicklungen und neue Maßnahmen im internen 
und externen Personalmarketing berichten. 
 
Zu Punkt 2 des Antrages: 
Die Verw altung w ird gebeten, einen regelmäßigen Strategiekreis "Arbeitsw elt 
gestalten" mit den großen städtischen Gesellschaften einzurichten, um einen 
Austausch und ggf. Übernahmen von erfolgreichen Lösungen zw ischen der 
Stadt Köln und städtischen Gesellschaften herzustellen.  
 
Stellungnahme der Verwaltung zu Punkt 2:

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Es wurde bereits Kontakt zu den städtischen Beteiligungsgesellschaften aufgenom-
men und ein erstes Treffen der Personalleiter*innen, in dem strategische und grund-
sätzliche Themen besprochen werden, vereinbart.  
 
Zu Punkt 3 des Antrages: 
Die Verw altung w ird gebeten, in Zusammenarbeit mit der Agentur für Arbeit 
eine intensivere strukturierte Ansprache mit freiw erdenden Fachkräften auf-
grund von Umstrukturierungen (z.B. RTL, Ford, Galeria Kaufhof) in der Region 
aufzunehmen, mit dem Ziel passende Besetzungen bei der Stadt Köln zu fin-
den.  
Stellungnahme der Verwaltung zu Punkt 3: 
Der bereits gelebte gute Austausch der Vergangenheit zwischen der Stadt Köln, der 
Köln Business Wirtschaftsförderungs GmbH und der Agentur für Arbeit wird weiter in-
tensiviert und neu strukturiert.  
 
Zu Punkt 4 des Antrages: 
Die Verw altung soll prüfen, w ie ein Programm "Rente +" für Mitarbeiter*innen 
der Stadtverw altung, die kurz vor dem Renteneintritt stehen, ausgestaltet w er-
den kann. Interessierte Mitarbeiter*innen im Rentenstatus sollen dadurch at-
traktive Konditionen erhalten, damit sie befristet auf 2 Jahre in Teilzeit länger 
bei der Stadt Köln arbeiten können.  
Stellungnahme der Verwaltung zu Punkt 4: 
Die Verwaltung bedankt sich für diese Anregung und wird dem Thema künftig gerne 
verstärkte Aufmerksamkeit widmen.  
Um das vorhandene Potential der städtischen Mitarbeiter*innen noch besser zu nut-
zen und das Interesse an dieser Beschäftigungsform bei den rentennahen Geburts-
jahrgängen zu steigern, prüft die Stadt Köln weitergehende Möglichkeiten, wie eine 
Weiterbeschäftigung noch attraktiver gestaltet bzw. optimiert werden kann.  
Bereits heute beschäftigt die Stadt Köln Mitarbeiter*innen über die Regelaltersgrenze 
hinaus. Die Stadt Köln unterstützt entsprechende Wünsche der Mitarbeiter*innen im 
Rahmen der dienstlichen Belange. Zu diesem Thema besteht bereits seit 2018 eine 
Dienstvereinbarung. 
 
Zu Punkt 5 a-e) des Antrages: 
Der Rat der Stadt Köln fordert die Oberbürgermeisterin und die Stadtverw altung 
auf, 
Zu Punkt 5a) des Antrages: dass ein konsequenter und massiver Ausbau von 
Ausbildungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten insbesondere der sogenannten 
Mangelberufe bei der Stadt erfolgt. Es müssen mehr und neue Ausbildungs-
plätze und Ausbildungsstationen/Ausbildungsw erkstätten geschaffen w erden. 
Kampagnen zur Gew innung von Bew erber*innen sollen sich auch explizit an

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junge Menschen mit internationaler Familiengeschichte richten. Dringend müs-
sen Maßnahmen zur Attraktivierung der Tätigkeit als Ausbilder*in auf den Weg 
gebracht w erden. 
Stellungnahme der Verwaltung zu Punkt 5a): 
Ausbau von Ausbildungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten: 
Im Jahr 2022 wurden rund 350 Nachwuchskräfte in den Bereichen Verwaltung, IT so-
wie im handwerklichen, technischen und kaufmännischen Bereich eingestellt. Die 
Ausbildungsquote lag 2014 noch bei 6,29% und konnte seitdem kontinuierlich gestei-
gert werden. Der Höchstwert wurde 2019 mit 8,95% erreicht und lag in 2021 bei 
8,24%. Insgesamt gab es in 2022 bei der Stadt Köln 1046 Auszubildende und Studie-
rende zuzüglich 290 Praktikant*innen und Volontär*innen. 
Aktuell bietet die Stadt über 35 Ausbildungsberufe an und arbeitet kontinuierlich da-
ran, weitere zukunftsorientierte Ausbildungsberufe zu identifizieren. Hierzu steht die 
Verwaltung in engem Kontakt mit den Fachdienststellen, um die entsprechenden Be-
darfe zu eruieren und flexibel auf die jeweiligen Anforderungen eingehen zu können. 
Die Einführung neuer Ausbildungen und Studiengänge wird somit fortlaufend in ge-
meinsamer Abstimmung mit den Ämtern geprüft. 
Übersicht über die Entwicklung der Anzahl an angebotenen Berufsbildern und Ausbil-
dungsplätzen von 2020 bis 2024: 
 2020 2021 2022 2023 2024 
Anzahl Berufsbilder 34 39 37 38 36 
Gesamtangebot Aus-
bildungsplätze 346 347 347 344 349 
 
Es konnte eine Steigerung der Ausbildungsplätze - insbesondere im technischen Be-
reich - erzielt werden. Während im Jahr 2020 insgesamt 18 Studienplätze im techni-
schen Bereich angeboten wurden, konnten im Jahr 2023 insgesamt 24 Plätze zur Be-
setzung angeboten werden. Insgesamt wurden seit 2020 drei neue technische Duale 
Studiengänge (zuvor 8) entsprechend der Bedarfe der Fachdienststellen eingeführt. 
Hinzu kommen sog. Studienförderungen in den Studiengängen „Geodäsie und Geoin-
formation“ und „Energie- und Gebäudetechnik“. Die Studiengebühren werden dabei 
von der Stadt Köln übernommen. 
Zur intensiven Vermarktung ihrer Ausbildungsangebote setzt die Verwaltung neben 
den bewährten Marketinginstrumenten wie Stadtinformationskampagnen, Messen und 
Printanzeigen künftig verstärkt auf Social Media sowie innovative und zielgruppenori-
entierte Maßnahmen. So hat 2023 bereits das „Date mit deiner Zukunft“ stattgefun-
den, welches intensiv in Schulen beworben wird. Dieses Format, in dem sich Schü-
ler*innen und Interessierte über vielschichtige Ausbildungs- und Studienmöglichkeiten 
bei der Stadt Köln informieren können, wird weiter ausgebaut werden. 
Unser Ziel ist es, die Ausbildungsquote (8,2% in 2021) - sowie die Qualität der Ausbil-
dung mit unserer Erfolgsquote von 98,5 % - zu halten und nach Möglichkeit zu stei-
gern. Schon um die Quote halten zu können und den gestiegenen Ansprüchen und

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Anforderungen der Nachwuchskräfte gerecht zu werden, ist aktuell eine höhere Per-
sonalressource erforderlich, als dies aktuell der Fall ist. Um nun einer Erhöhung um 
80 zusätzliche Nachwuchskräfte nachkommen zu können, wären sechs weitere Stel-
len und folgende Personalkosten für 80 zusätzliche Nachwuchskräfte entsprechend 
der Berechnung der KGST voraussichtlich in Ansatz zu bringen: 
 
Kostenart* Kosten jährlich 
Personalkosten und Sachkosten: 2 Stellen 
A11 und 4 Stellen A10 720.000 € 
Personalkosten: 80 zusätzliche Nach-
wuchskräfte 
3.900.000 € 
  
Gesamtkosten:                      4.620.000 € 
*bei Steigerung der Ausbildungsquote sowohl im mD als auch im gD 
 
Ausbildungsstationen/Ausbildungswerkstätten 
Ein Konzept zur Gründung einer kommunalen Ausbildungsfirma liegt bereits vor. Bei 
der Etablierung einer Ausbildungsfirma im Echtbetrieb, bei der die Auszubildenden 
selbstständig und eigenverantwortlich reale Aufgabenstellungen bearbeiten, könnten 
dort ständig mindestens 50 Verwaltungsauszubildende (mD und gD) in ihren prakti-
schen Ausbildungsabschnitten eingesetzt werden.  
Hierzu müssten jedoch zunächst die personellen und räumlichen Voraussetzungen 
geschaffen werden, um eine erfolgreiche Umsetzung zu gewährleisten. Die Verwal-
tung schätzt den personellen Bedarf wie folgt ein: 
Es entstehen Personalkosten für insgesamt 5 Stellen A11 entsprechend Berechnung 
KGST: 
Kostenart Summe 
Personalkosten: A11 mit 41 Std.   98.900,00€  
Sachkosten 9.700,00€ 
Verw.Gem.Kosten (20% der Brutto Personalkosten) 19.780,00€ 
Gesamtkosten: 1 Stelle A 11/KJ 128.380,00€ 
Gesamtkosten für 5 Stellen A11: 641.900,00€ 
Für die Umsetzung der kommunalen Ausbildungsfirma werden außerdem zwingend 
eigene Räumlichkeiten in neuen Büroraumformen für 50 Auszubildende und die Ge-
schäftsführung benötigt.

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Kampagnen zur Gewinnung von Bewerber*innen sollen sich auch explizit an junge 
Menschen mit internationaler Familiengeschichte richten 
Die Verwaltung greift den Vorschlag gerne auf, weitere Kampagnen im Personalmar-
keting zu entwickeln, die sich auch explizit an junge Menschen mit internationaler Fa-
miliengeschichte richten.  
Es besteht eine Kooperation mit dem Netzwerk Chance+, welches durch das Jobcen-
ter betreut wird. Seither konnten etwa 50 Praktika an Menschen mit Fluchthintergrund 
vermittelt werden. Einige davon haben eine Ausbildung anschließen können. Zuletzt 
wurde in Kooperation mit dem Jobcenter ein Aktionstag am 07.03.2022 durchgeführt. 
Anlässlich des Weltfrauentages wurden digitale Interviews mit Migrantinnen geführt 
und im Anschluss Schnuppertage vergeben, um einen kleinen Einblick in städtische 
Arbeitsbereiche zu ermöglichen. 
Eine Neuauflage der Kooperation wurde im August 2022 für den Zeitraum 01.10.2022 
bis zum 30.09.2026 unter der neuen Bezeichnung: „WIR – Netzwerke integrieren Ge-
flüchtete in den regionalen Arbeitsmarkt“ vereinbart. 
 
Maßnahmen zur Attraktivierung der Tätigkeit als Ausbilder*in:  
Die Verwaltung arbeitet aktuell an verschiedenen Maßnahmen, um die Tätigkeit als 
Ausbilder*in zu attraktivieren und steht hierzu mit anderen Kommunen im Erfahrungs-
austausch.  
Effektiv wäre zum Beispiel die Berücksichtigung eines zeitlichen Anteils bei der Stel-
lenbemessung eines jeden Ausbilders*in und damit zum Beispiel geringere Fallzah-
lenzuweisung. Davon ausgehend, dass bei ca. 800 Ausbilder*innen (über 1000 Nach-
wuchskräfte) ein Stellenanteil von 10% für die Ausbildungstätigkeit zugrunde gelegt 
würde, wären zumindest 80 vollzeitverrechnete Mehrstellen in den jeweiligen Bewer-
tungen erforderlich. 
 
Zu Punkt 5b) des Antrages: dass Ausbildungen bei der Stadt flexibilisie rt w er-
den, sodass sie auch in Teilzeit oder verkürzt oder als „Training on the Job“ ab-
solviert w erden können. Finanzielle Unterstützungsmodelle – z. B. Ausbildungs-
darlehen – sollen für Quereinsteigende geschaffen, erfolgreiche Modelle, w ie 
die duale Ausbildung und die praxisorientierte Erzieher*innenausbildung auf an-
dere Bereiche ausgerollt w erden. Weitere entgeltfreie Qualifizierungsmodule für 
das Gesamtpersonal, Quereinsteiger*innen oder Umschulungsw illige müssen 
geschaffen, vorhandene Weiterbildungsmögli chkeiten insbesondere für den 
Aufstieg in die höheren Entgelt- und Besoldungsstufen müssen gestrafft w er-
den. 
Stellungnahme der Verwaltung zu Punkt 5b): 
Die Stadt Köln gewährt ihren Beschäftigten (auch Beamtenanwärter*innen und Auszu-
bildenden) schon heute unverzinsliche Vorschüsse für besondere Lebenslagen. Er-
gänzend dazu bietet die Stadt Köln unterschiedliche Qualifizierungsmöglichkeiten, wie 
z.B. Aufstiegsqualifizierungen in den ehemals höheren nichttechnischen Verwaltungs-

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dienst, Förderungsmöglichkeiten von berufsbegleitenden Masterstudiengängen so-
wohl im Verwaltungsbereich, im Sozial- und Erziehungsdienst sowie im technischen 
Dienst, aufgrund des Sozialtarifvertrages den Aufstieg als sonstige Beschäftigte im 
Verwaltungsdienst, die modulare Qualifizierung „Soziales und Gesundheit“, das Wei-
terbildungsangebot „Staatlich geprüfte*r Techniker*in“ und Fördermöglichkeiten für be-
rufsbegleitende Bachelorstudiengänge. Zudem bietet die Stadt Köln seit 2018 als 
erste Kommune bundesweit die modulare Qualifizierung für den Technischen Dienst 
an. 
 
Teilzeitangebote 
Auf der Homepage wird aktiv mit dem dualen Studium Bachelor of Laws in Teilzeit ge-
worben. Darüber hinaus wird Teilzeitausbildung auch in anderen Bereichen unter be-
sonderen Voraussetzungen ermöglicht. Insgesamt üben 14 Nachwuchskräfte die Aus-
bildung in Teilzeit aus. Es gibt demnach aktuell-trotz Werbung und Angebot- keine 
hohe Nachfrage. 
 
Modulare Qualifizierung für den Verwaltungs-, den technischen und den sozialen 
Dienst  
Im Bereich der modularen Qualifizierung wurden seit 2015 insgesamt 96 Mitarbei-
tende in Auswahl-Assessments ausgewählt. Hierbei bietet die Stadt Köln auch Be-
schäftigten die Möglichkeit, sich zu bewerben, obwohl die Modulare Qualifizierung 
grundsätzlich dem Beamtenrecht entspringt und eigentlich „nur“ für diesen Personen-
kreis vorgesehen ist.  
In den letzten Verfahren konnten zudem 28 Mitarbeitende eine Anerkennung ihres be-
rufsbegleitenden Masterstudiums über das genannte Auswahl-Assessment erreichen. 
 
Berufsbegleitende Studienförderung  
Eine berufsbegleitende Studienförderung (in Zeit und /oder Geld) ist etabliert. 
 
Weiterbildungsangebot zu "Staatlich geprüften Techniker*in 
Das Weiterbildungsangebot besteht als Regeleinrichtung bereits.  
 
Kostenloses Fortbildungs- und Personalentwicklungsangebot, weitere Qualifizierungs-
programme und Mentoringprojekte.  
Die Stadt Köln verfügt jährlich über ein kostenloses Fortbildungsangebot, dass immer 
mindestens 200 Lernangebote unterschiedlicher Themengebiete vorsieht und allen 
Mitarbeitenden offensteht.  
Flankierend bietet die Stadt Köln viele weitere Personalentwicklungs- und Beratungs-
möglichkeiten an u.a. vielfältige Coachingangebote, Führungskräfteentwicklung sowie

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Mediationsangebote und Moderationstrainings. Auch unterschiedliche Mentoring- Pro-
gramme für unterschiedliche Zielgruppen (z.B. Frauen in Teilzeit, Führungskräfte, 
Cross Mentoring und der Mentoringpool) werden angeboten. 
 
Zu Punkt 5c) des Antrages: dass Bevölkerungsgruppen für eine Beschäftigung 
bei der Stadt Köln gew onnen und qualifiziert w erden, die bisher noch nicht im 
vollem Umfang erreicht w erden konnten, z. B. Frauen für den Einsatz in der 
Jobfamilie MINT oder im Bereich Sicherheit und Überw achung bzw . Männer in 
der Jobfamilie SAGE (Soziale Arbeit, Gesundheit und Erziehung) sow ie Ge-
flüchtete und Langzeitarbeitslose. In diesem Rahmen sind sämtliche Bew er-
bungsverfahren und Zugangsmöglichkeiten auf mögliche Barrieren zu überprü-
fen und zu befreien (z.B. Anerkennung von Berufserfahrungen und Bildungsab-
schlüssen aus dem Ausland).  
Stellungnahme der Verwaltung zu Punkt 5c): 
Die Verwaltung nimmt die Aufforderung gerne auf, noch mehr als bisher bereits die 
gesamte Vielfalt des Arbeitskräftepotenzials für die verschiedenartigen Beschäfti-
gungsmöglichkeiten bei der Stadt Köln anzusprechen, diesbezüglich noch gezielter zu 
werben, Zugänge zu vereinfachen und diese für eine Beschäftigung bei der Stadt Köln 
zu gewinnen.  
Die Grenzen des Möglichen liegen insb. im Bereich MINT und Fachkräftemangelberei-
chen in der geringen Anzahl/Quantität der potentiellen Bewerber*innen/Interessent*in-
nen (die Stadtverwaltung hat leider kaum Einfluss auf die Berufswahl und die externen 
Studien- und Ausbildungsangebote, insb. in unterrepräsentierten Bereichen). 
Es gab und gibt jedoch bereits verschiedene Maßnahmen hierzu, beispielsweise gen-
dergerechte (An-)Sprache, einfache Sprache, besondere MINT-Werbung in Aus-
schreibungen. In Kampagnen werden ebenfalls bereits bewusst Markenbotschafter*in-
nenunterrepräsentierter Gruppen verwendet (zum Beispiel Sozialpädagogen (männ-
lich), Feuerwehr*frauen, IT-ler*innen als jeweilige role models für die Kampagnen). 
Bei der Auswahl neuer bzw. weiterer Markenbotschafter*innen werden wir 2024 eben-
falls auf diese Vorgehensweisen achten.  
Zudem ist beispielsweise auch ein Innovationsprojekt zur Frauenförderung und Diver-
sity im Amt für Informationsvereinbarung unter Beteiligung des Personal- und Verwal-
tungsmanagements gestartet, welches 2024 durchgeführt wird. Hieraus abzuleitende 
BestPractice-Erfahrungen und Entwicklungen werden dann auch gesamtstädtisch 
adaptiert. 
Auch nimmt die Stadt Köln dauerhaft und erfolgreich am sogenannten „16i Programm“ 
zur Beschäftigung und gegebenenfalls Integration von Langzeitarbeitslosen teil und 
steht in Kooperationen mit dem Jobcenter und der Bundesagentur. 
Es werden weiterhin verschiedene Fachmessen und Plattformen/Auftritte in diesen 
gesamten Bereichen vorgenommen bzw. bespielt, um offline wie online in den direk-
ten Austausch mit den gesuchten Fachkräften zu treten. 
Die gesetzlichen Grundlagen aus dem Landesgleichstellungsgesetz werden hier nicht 
nur angewandt, sondern im Ausschreibungs- und Auswahlverfahren mit den beteilig-
ten Gremien wohlwollend - im Sinne der genannten Ziele - ausgelegt. Auf die Ziele

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und Maßnahmen des aktuellen städtischen Gleichstellungsplans 2024 – 2028 wird er-
gänzend verwiesen. 
Das Personal- und Verwaltungsmanagement arbeitet in ihren Stellenausschreibungen 
und im gesamten Bewerbungsverfahren seit 2021 mit dem "KölnerKompetenzModell" 
(KKM). Dieses beschreibt die Kompetenzen, das heißt die Fähigkeiten, die Auszubil-
dende, Studierende und Mitarbeitende für die Arbeit in der Verwaltung jetzt und in Zu-
kunft brauchen. Es bildet die Grundlage für eine diskriminierungsfreie und vielfaltsori-
entierte Personalauswahl.  
Die bestehende Bewerbermanagementsoftware wird 2024 unter anderem hinsichtlich 
der Barrierefreiheit optimiert. Des Weiteren werden die Zugangsmöglichkeiten zum 
Beispiel auch von Quereinsteigenden weiterhin fortlaufend angepasst. Die Verwaltung 
nimmt die Reform des Fachkräfteeinwanderungsgesetzes darüber hinaus 2024 zum 
Anlass, verschiedene Möglichkeiten der gezielten Rekrutierung von ausländischen 
Fachkräften und Geflüchteten zu prüfen. 
Das Personal- und Verwaltungsmanagement hat außerdem ein großes Digitalisie-
rungsprogramm gestartet und damit übergreifende Digitalisierungsprozesse angesto-
ßen. Ziel ist es nach und nach nicht mehr zeitgemäße Module der Personalprozesse 
in eine gesamtstädtische und übergreifende Softwarelösung zu überführen. 
Mit dem Programm „Digitalisierung PM Prozesse“ wurde der Grundstein für eine um-
fassende Digitalisierung der Recruitingbereiche des Bewerbercenters und der Ausbil-
dungsleitung sowie der Personalentwicklung gelegt.  
Für diese drei Pilotbereiche soll in 2025 eine neue Software eingeführt werden. Zu-
künftig sollen kontinuierlich Module für weitere Prozesse integrieren werden, um das 
volle Potenzial der digitalen Personalarbeit zu entfalten. 
Das Programm zahlt damit ebenfalls auf die oben erwähnten Ziele ein. 
 
Zu Punkt 5d) des Antrages: dass die Einstellung und Beschäftigung von Men-
schen mit Schw erbehinderung und anderen Einschränkungen nicht nur als ge-
setzliche Verpflichtung verstanden w ird sondern als Chance für die Stadt, eine 
neue Gruppe von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu gew innen. 
Stellungnahme der Verwaltung zu Punkt 5d): 
Seit 2009 überschreitet die Stadtverwaltung die für Arbeitgeber*innen gesetzlich ver-
pflichtende Beschäftigungsquote von Menschen mit Schwerbehinderung und Gleich-
stellung. Im Jahr 2022 lag sie bei weit überdurchschnittlichen 9,32 % - damit wird die 
gesetzliche Pflichtquote von 5 % um fast das Doppelte übertroffen. Hiermit zeigt die 
Stadtverwaltung Köln, dass die Beschäftigung von Menschen mit Schwerbehinderung 
und Gleichstellung ein Selbstverständnis ist und im Sinne von Potentialnutzung  
und -förderung bereits sehr erfolgreich und umfassend gelebt wird.  
Die städtische Inklusionsvereinbarung, Pflichtfragen zur Inklusion in Auswahlrunden 
von Führungsstellen, verpflichtende Inklusionsschulungen für Führungskräfte, die 
Durchführung eines Inklusionstages, das alles sind Maßnahmen, die zeigen, dass der 
Stadt Köln Inklusion wichtig ist. Auf den jährlichen Inklusionsbericht wird ergänzend 
verwiesen.

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Zu Punkt 5e) des Antrages: sich mit allen zur Verfügung stehenden Mitteln auf 
allen politischen Ebenen dafür einzusetzen, dass mit Hochdruck auf eine Re-
form der Stellenbew ertungen hingew irkt w ird, die zu höheren Entgelten und/o-
der Besoldungen, Möglichkeiten übertariflicher Bezahlung, flexibilisierten Erfah-
rungsstufen und einer Überarbeitung von Stellenanforderungen und -beschrei-
bungen insbesondere bei den Mangelberufen führt. 
Stellungnahme der Verwaltung zu Punkt 5e): 
Ein sehr wichtiger Aspekt, um die Attraktivität der Stadt Köln als Arbeitgeberin zu er-
höhen und damit neue Arbeitskräfte auf dem freien Markt gewinnen zu können bzw. 
Bestandspersonal zu halten, ist zweifelsohne die Einkommenssituation im kommuna-
len Bereich zu verbessern.  
In den Gremien des Städtetages (sowohl auf Bundes- als auch auf Landesebene) so-
wie der kommunalen Arbeitgeberverbände NRW und der VKA (Vereinigung der kom-
munalen Arbeitgeberverbände) werden regelmäßig tarifrechtliche Aspekte thematisiert 
und eingebracht. Letztmalig in der Sitzung des Personal- und Organisationsausschus-
ses der Städtetages NRW im Oktober 2023 wurden Verbesserungsvorschläge bezüg-
lich der Änderung der Besoldungsordnung zur Diskussion gestellt. Auch bei den Tarif-
verhandlungen für den Sozial- und Erziehungsdienst in 2022 hat sich die Stadt Köln 
für eine Öffnung der Zugangsvoraussetzungen für eine Tätigkeit im allg. sozialen 
Dienst eingesetzt.  
 
Zu Punkt 6 des Antrages: 
Die Stadt setzt sich zudem für die Schaffung einer gesetzlichen Grundlage zur 
Schaffung einer Großstadtzulage für Tarifbeschäftigte insbesondere in den 
Mangelberufen w ie Erzieher*in, beim Jugendamt, in der Pflege, IT und Technik 
und für Beamt*innen in NRW ein. 
Stellungnahme der Verwaltung zu Punkt 6: 
Die Stadt Köln ist als Mitglied im kommunalen Arbeitgeberverband NRW an die gel-
tenden Tarifverträge gebunden und kann sich auch nur dort bzw. über die zuständigen 
Gremien für die Einführung einer Ballungsraumzulage einsetzen.  
Im ersten Schritt hat Personal- und Verwaltungsmanagement zunächst die vergleich-
baren Modelle des Landes Berlin und der Landeshauptstadt München betrachtet und 
auf die städtischen Beschäftigten übertragen.  
 Das Land Berlin hat eine besoldungsrechtliche Ermächtigungsgrundlage ge-
schaffen und gewährt seinen Beamt*innen bis einschließlich BGr. A 13 eine 
Hauptstadtzulage in Höhe von 150,- Euro monatlich (Vollzeitbeschäftigung).  
Diese setzt sich aus einem Zuschuss zum Firmenticket und einem Zulagenbe-
trag zusammen, oder kann alternativ als alleiniger Zulagenbetrag gewährt wer-
den. Tarifbeschäftigte bis einschließlich EG 13 TV-L (bzw. S 18/ KR 17) erhal-
ten eine vergleichbare außertarifliche Zulage. Anwärter*innen und Ausbildungs-
kräfte erhalten einen reduzierten Betrag.

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 Die Landeshauptstadt München gewährt ihren Tarifbeschäftigten auf der 
Grundlage einer örtlichen Tarifvereinbarung eine Münchenzulage.  
In Abhängigkeit der persönlichen Eingruppierung beträgt der monatliche Grund-
betrag für Vollzeitbeschäftigte 270,- Euro (bis EG 9/ S 15/ P 12) bzw. 135,- 
Euro (bis EG 15Ü/ S 18/ P 16). Ausbildungskräfte erhalten eine reduzierte Zu-
lage. Darüber hinaus wird eine kinderbezogene Zulage in Höhe von monatlich 
50,- Euro (bis EG 13/ S 18/ P 16) bzw. 25,- Euro (EG 14 bis EG 15Ü) gezahlt.  
Die bislang als ergänzende Fürsorgeleistung gezahlte Ballungsraumzulage für 
Beamt*innen wurden in eine neue Ortskomponente des Orts- und Familienzu-
schlags integriert.  
Nach einer ersten groben Modellberechnung würde sich das Modell der Berliner 
Hauptstadtzulage alleine für die städtischen Tarifbeschäftigten und Ausbildungskräfte 
mit rd. 30 Mio. Euro/jährlich haushaltsmäßig auswirkenden. Entsprechende Mehrkos-
ten sind bislang nicht finanziert. Eine Übertragung des Münchner Modells würde sogar 
weitaus höhere finanzielle Auswirkungen mit sich bringen.  
 
Zu Punkt 7 des Antrages: 
Die Stadtverw altung prüft die Wirksamkeit und Eignung dieser und ihrer bisheri-
gen Maßnahmen zur Gew innung und Bindung von Personal und stellt in einem 
detaillierten Bericht mit Kostenkalkulation dar, w ie und bis w ann diese Maßnah-
men ausgebaut w erden können.   
Stellungnahme der Verwaltung zu Punkt 7: 
Jahr für Jahr wird die Sichtbarkeit der Stadt Köln als attraktive und moderne Arbeitge-
berin durch verschiedenste Aktivitäten (in der Stadt als auch im Umland) stetig ausge-
baut, dies geht einher mit einem kontinuierlichen Einsatz an Personal und Geld.  
Hierüber wurde und wird selbstverständlich in verschiedenen Berichtsformaten (unter 
anderem Personalbericht, Inklusionsbericht, Bericht zum Gleichstellungsplan) und 
durch diese Mitteilung berichtet. Die Intensivierung von Maßnahmen bedarf nicht nur 
personeller- sondern auch finanzieller Mittel.  
Zum Teil sind die Maßnahmen in dieser Stellungnahme bereits entsprechend beziffert: 
- Ballungsraumzulage: rund 30 Mio Euro jährlich 
- Steigerung der Ausbildungsquote und Ausbildung von 80 weiteren Nachwuchs-
kräften (6 Mitarbeitende und Personalkosten für 80 Nachwuchskräfte 4.620.000 
Euro) 
- Gründung eines Ausbildungsbetriebes: rund 642.000 Euro Personalkosten (5 
Mitarbeitende) jährlich plus Raummieten für 50 Nachwuchskräfte. 
- Ausbildungstätigkeiten als „Arbeitsanteil von 10%“: geschätzt rund 10 Millionen 
Personalkosten jährlich (80 Mehrstellen A 11: 128.380 Euro jährlich) 
- Verstärkte Marketingkampagnen für Recruiting von Bewerbenden mit internati-
onaler Familiengeschichte mit einem Gesamtbudget von ca. 100.000 Euro. 
 
Zu Punkt 8 des Antrages:

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Des Weiteren legt die Verw altung dar, mit w elchen Maßnahmen sie dem stei-
genden Bedarf an Arbeitsplätzen auch in Bezug auf eine hinreichende Anzahl 
moderner Arbeitsplätze gerecht w erden w ill. 
Stellungnahme der Verwaltung zu Punkt 8: 
Die Stadtverwaltung beobachtet fortlaufend Trends neuer Büroraumkonzepte und er-
arbeitet Entscheidungsvorschläge für gesamtstädtische Büroflächenbedarfe. Hierbei 
werden auch Konzepte aus modernen Arbeitswelten adaptiert, die den spezifischen 
Anforderungen der Verwaltung entsprechen. Neue Büroraumkonzepte werden hierbei 
dezentral pilotiert. So wird beispielsweise im Projekt „Güterhaus“ in enger Abstim-
mung mit der einziehenden Dienststelle ein „Arbeitsmodell der Zukunft“ mit funktionso-
rientierten Arbeitsmöglichkeiten und hoher Flexibilität realisiert. Im Rahmen des 
gleichnamigen Projektes wurde der Lenkungskreis „Strategisches Büroflächenma-
nagement“ auf Dezernentenebene eingerichtet, um die bereichsübergreifende Zusam-
menarbeit in diesen Themen effizient zu gestalten.  
Ebenso hat Verwaltung u.a. Desksharing als erfolgsversprechende Möglichkeit identi-
fiziert, um den steigenden Bedarf an Arbeitsplätzen zu lösen und gleichzeitig moderne 
Arbeitsumgebungen zu realisieren. Neben dem angestrebten Ziel des Abschlusses ei-
ner Dienstvereinbarung zur flexiblen Arbeitsplatznutzung durch das Amt Personal- 
und Verwaltungsmanagement und dem Gesamtpersonalrat, wurde in diesem Kontext 
ein Expert*innenkreises für Desksharing mit den allen maßgeblichen Stakeholdern ge-
gründet. Ziel hierbei ist die Erstellung von Grundlagen, um die Stadt Köln für die kom-
menden Desksharing-Aktivitäten gut aufzustellen. 
 
Zu Punkt 9 des Antrages: 
Die Verw altung setzt sich für die Schaffung einer gesetzlichen Grundlage zur 
Verkürzung der Ausbildung zur Erzieherin oder zum Erzieher ein.  
Stellungnahme der Verwaltung zu Punkt 9: 
Die schulische Ausbildung zur/zum staatlich anerkannten Erzieher*in dauert vier Jahre 
unter Einschluss eines fachpraktischen Ausbildungsjahres und wird an Berufskollegs 
absolviert. Bei der praxisintegrierten Erzieher*innenausbildung (PIA) sind die Kinderta-
geseinrichtungen hierbei die Praxisstellen und schließen entsprechende Verträge mit 
den Auszubildenden ab. Den Bildungsplan für die Ausbildung gibt das Ministerium für 
Schule und Bildung NRW den Schulen vor. 
Grundsätzlich ist eine qualitativ hochwertige Ausbildung notwendig, um die an-
spruchsvolle Aufgabe der Bildung, Betreuung und Erziehung von Kindern in Kinderta-
geseinrichtungen erfüllen zu können. Die Ausbildung zur Erzieherin oder zum Erzieher 
ist fachlich anspruchsvoll. Die Kindertageseinrichtungen benötigen gut qualifizierte Pä-
dagog*innen, deshalb sollte es in der Ausbildung keinen Qualitätsverlust geben. Dies 
wäre bei der Verkürzung der Ausbildungszeit und der Gestaltung der entsprechenden 
Curricula zu bedenken. 
Eine Verkürzung der Ausbildungszeit ist jedoch vor dem Hintergrund des eklatanten 
Fachkräftemangels in den pädagogischen Berufsfeldern erforderlich, um wiederum 
genügend Fachkräfte zur Sicherstellung des Rechtsanspruches zur Verfügung zu ha-
ben, die die Grundlage frühkindlicher Bildung für alle Kinder bildet.

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Durch eine Verkürzung der Ausbildungszeit könnte die Zügigkeit der Fachschulen al-
leine durch den Zugewinn an Räumlichkeiten ausgebaut werden. Dies böte neben der 
Schaffung weiterer Klassen auch die Möglichkeit, Ausbildungsgänge wie PIA Kinder-
pflege und PIA Erzieher*in in Teilzeit anzubieten. Ausbildungsinteressierte formulieren 
häufig den Wunsch nach Teilzeitausbildungen aufgrund ihrer familiären Lebenssitua-
tion (z.B. Erziehung eigener Kinder oder pflegebedürftiger Angehöriger). 
Wichtig für den Personalerhalt, die Personalentwicklung und auch für die Personalge-
winnung in und für die Kindertageseinrichtungen wäre zudem die Möglichkeit der be-
rufsbegleitenden Ausbildung zur Erzieherin oder zum Erzieher für Kinderpfleger*innen 
oder Sozialassistent*innen. Die Verwaltung plant daher die Initiierung eines Schulver-
suchs zu diesem Zweck.  
Der Beigeordnete für Bildung, Jugend und Sport wird sich zeitnah schriftlich an das 
Ministerium für Schule und Bildung des Landes NRW wenden mit der Bitte zu prüfen, 
ob eine Verkürzung der Ausbildungsdauer für Erzieherinnen und Erzieher möglich ist. 
 
Gez. Blome