Stellungnahme zum Antrag der SPD-Antrag "Den krisenhaften Arbeitskräftemangel bei der Stadt Köln bekämpfen: Personalgewinnung, -bindung und -vergütung verbessern"

Dezernat, Dienststelle  
I/11 
 
Vorlagen-Nummer 08.03.2023 
 0804/2023 
Stellungnahme zu einem Antrag 
öffentlicher Teil 
Gremium Datum 
Ausschuss Allgemeine Verwaltung und Rechtsfragen / Vergabe / In-
ternationales 13.03.2023 
 
Stellungnahme zum Antrag der SPD-Antrag "Den krisenhaften Arbeitskräftemangel bei 
der Stadt Köln bekämpfen: Personalgewinnung, -bindung und -vergütung verbessern" 
Zu dem Antrag der SPD-Fraktion zum Thema „Den krisenhaften Arbeitskräftemangel bei der 
Stadt Köln bekämpfen: Personalgewinnung, -bindung und -vergütung verbessern“ 
(AN/0218/2023) wird wie folgt Stellung genommen: 
 
1. Der Rat der Stadt Köln fordert die Oberbürgermeisterin und die Stadtverwaltung 
auf, einen Krisenstab „Arbeitskräftemangel“ einzurichten, der sich aus Vertre-
ter*innen der Verwaltungsspitze und Führungskräften (nicht nur Amtsleitungen) 
aus Abteilungen, die unter hohen Vakanzen, Krankenständen und Rückständen lei-
den, zusammensetzt. Dieser soll Sofortmaßnahmen für die Personalgewinnung und 
-sicherung entwickeln, die dafür sorgen,  
Ein stadtweiter regelmäßiger Krisenstab zum Thema Arbeitskräftemangel ist nicht zielfüh-
rend, da die Problematiken, Anforderungen und Personalsituationen bei über 60 Ämtern 
und Dienststellen zu vielschichtig sind. Ein regelmäßiger Krisenstab würde zudem hohe 
Personalressourcen binden. 
a)  dass die Personalstrategie neu ausgerichtet wird und sich zur Überwindung 
des derzeitigen Mangels an Arbeitskräften verstärkt an der Bewerberperspekti-
ve anstelle von tradierten organisatorischen Gegebenheiten der öffentlichen 
Verwaltung orientiert 
Das Personal- und Verwaltungsmanagement hat bereits einen Prozess der Neuorien-
tierung eingeleitet. Dieser umfasst die Durchführung vielfältiger Marketing- und Soci-
al-Media-Kampagnen. Unter anderem wurde die stadtweit bekannte Kampagne 
„Mach-Köln“ entwickelt und an verschiedenen Stellen im Stadtbild und online plat-
ziert. In diesem Zusammenhang wurde das Angebot vielfältiger Benefits in den Be-
reichen "Modernes Arbeiten", "Gehalt & Leistungen", "Karriere und Entwicklung", 
"Vielfalt und Zusammenhalt" und "Gesundheit und Prävention" auf der Karriereseite 
im Internet dargestellt. 
Diese Recruiting-Maßnahmen werden durch ein modernes Personalmarketing unter-
stützt. Die Arbeitgebermarke Stadt Köln bildet dabei - in Verbindung mit dem zentra-
len Leitgedanken der Personalwerbung („Mach Köln!“) - die Grundlage aller Marke-
tingaktivitäten des Bewerbercenters.

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b)  dass ein konsequenter und massiver Ausbau von Ausbildungs- und Weiterbil-
dungsmöglichkeiten, insbesondere der sogenannten Mangelberufe bei der 
Stadt erfolgt. Es müssen mehr und neue Ausbildungsplätze und Ausbildungs-
stationen/Ausbildungswerkstätten geschaffen werden. Kampagnen zur Gewin-
nung von Bewerber*innen sollen sich auch explizit an junge Menschen mit in-
ternationaler Geschichte richten. Dringend müssen Maßnahmen zur Attraktivie-
rung der Tätigkeit als Ausbilder*in auf den Weg gebracht werden. 
Aktuell bietet die Stadt über 35 Ausbildungsberufe an und arbeitet kontinuierlich da-
ran, weitere zukunftsorientierte Ausbildungsberufe zu identifizieren.  
Im Jahr 2022 wurden fast 350 Nachwuchskräfte in den Bereichen Verwaltung, IT so-
wie im handwerklichen, technischen und kaufmännischen Bereich eingestellt. Die 
Ausbildungsquote lag 2014 bei 6,29 % und konnte kontinuierlich gesteigert werden. 
Der Höchstwert wurde 2019 mit 8,95 % erreicht und liegt in 2021 bei 8,24 %. 
Neben den vielfältigen Ausbildungsmöglichkeiten bietet die Stadt Köln im Laufe des 
Berufslebens sehr unterschiedliche Fortbildungsmöglichkeiten an, z.B.  
- die modulare Qualifizierung für den Verwaltungs-, den technischen und den sozia-
len Dienst  
- berufsbegleitende Studienförderung  
- vielfältige Nachqualifizierungsmöglichkeiten 
- das Weiterbildungsangebot zu "Staatlich geprüften Techniker*in 
- sowie ein umfangreiches kostenloses Fortbildungs- und Personalentwicklungsan-
gebot, weitere Qualifizierungsprogramme und Mentoringprojekte. Ein Mentoring-
Programm für Menschen mit internationaler Familiengeschichte ist in Vorberei-
tung. 
Die Ausbildungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten werden in einem fortlaufenden 
Prozess weiterentwickelt und optimiert. 
Die Tätigkeiten von Ausbilder*innen werden durch eine Ausbilderhonorierung sowie 
verschiedene Fortbildungsmöglichkeiten gefördert. 
 
c)  dass Ausbildungen bei der Stadt flexibilisiert werden, sodass sie auch in Teil-
zeit oder verkürzt oder als Training on the Job absolviert werden können. Fi-
nanzielle Unterstützungsmodelle – z. B. Ausbildungsdarlehen – sollen für 
Quereinsteigende geschaffen, erfolgreiche Modelle wie die duale Ausbildung 
und die praxisorientierte Erzieher*innenausbildung auf andere Bereiche ausge-
rollt werden. Weitere entgeltfreie Qualifizierungsmodule für das Gesamtperso-
nal, Quereinsteiger*innen oder Umschulungswillige müssen geschaffen, vor-
handene Weiterbildungsmöglichkeiten insbesondere für den Aufstieg in die 
höheren Entgelt- und Besoldungsstufen müssen gestrafft werden. 
Die Stadt Köln arbeitet fortlaufend daran die Ausbildung weiter zu flexibilisieren und 
forciert z.B. Teilzeitausbildungsmöglichkeiten und die Telearbeit. Unter anderem 
wurde der Teilzeitstudiengang an der HSPV (Hochschule für Polizei und Verwaltung) 
vorangetrieben. Auch die Spitzensportförderung ist ein aktiv gelebtes Rekrutierungs-
instrument der Stadt Köln. 
Ergänzend dazu bietet die Stadt Köln unterschiedliche Qualifizierungsmöglichkeiten, 
wie z.B. Aufstiegsqualifizierungen in den ehemals höheren nichttechnischen Verwal-
tungsdienst, Förderungsmöglichkeiten von berufsbegleitenden Masterstudiengängen 
sowohl im Verwaltungsbereich, im Sozial- und Erziehungsdienst sowie im techni-
schen Dienst, aufgrund des Sozialtarifvertrages den Aufstieg als sonstige Beschäftig-
te im Verwaltungsdienst, die modulare Qualifizierung „Soziales und Gesundheit“, das

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Weiterbildungsangebot „Staatlich geprüfte*r Techniker*in“ und Fördermöglichkeiten 
für berufsbegleitende Bachelorstudiengänge. Zudem bietet die Stadt Köln seit 2018 
als erste Kommune bundesweit die modulare Qualifizierung für den Technischen 
Dienst an. 
 
d)  dass Bevölkerungsgruppen für eine Beschäftigung bei der Stadt gewonnen 
und qualifiziert werden, die bisher noch nicht erreicht werden konnten, z. B. 
Frauen für den Einsatz in der Jobfamilie MINT oder im Bereich Sicherheit und 
Überwachung bzw. Männer in der Jobfamilie SAGE (Soziale Arbeit, Gesundheit 
und Erziehung) sowie Geflüchtete und Langzeitarbeitslose. 
Um weitere Personengruppen anzusprechen und zu gewinnen werden z.B. eine ge-
schlechtergerechte (An)Sprache, einfache Sprache und die spezielle MINT-Werbung 
in Ausschreibungen genutzt. In Kampagnen werden bewusst Motive von unterreprä-
sentierten Gruppen eingesetzt (z.B. Erzieher, Feuerwehrfrauen, Informatikerinnen als 
jeweilige Role Models) etc. Darüber hinaus wurde z.B. im Amt für Informationsverar-
beitung ein Innovationsprojekt zur Frauenförderung und Diversity gestartet. 
Darüber hinaus beteiligt sich die Stadt Köln erfolgreich am sog. „16i-Programm“ zur 
Beschäftigung und Integration von Langzeitarbeitslosen und kooperiert mit der Bun-
desagentur.  
In all diesen Bereichen werden verschiedene Messen und Plattfor-
men/Präsentationen durchgeführt, um offline und online in den direkten Austausch 
mit den gesuchten Fachkräften zu treten. Die Stadt plant den weiteren Ausbau dieser 
Bereiche, z.B. durch verschiedene zielgruppengerechte Ansprachen für bestimmte 
Bereiche / Positionen. 
Die Ausbildungsleitung hat 2015/2016 aktiv und frühzeitig den Kontakt zu vielen Ak-
teur*innen in der Flüchtlingsbetreuung und -vermittlung gesucht und gemeinsame 
Projekte besprochen. Die Stadt Köln hat seit 2015 geflüchtete Personen in Praktika 
und Ausbildung vermittelt und hier bereits einige Erfolge verbuchen können. Die Ab-
sichtserklärung für ein neues Kooperationsprojekt mit dem Jobcenter „WIR - Netz-
werke integrieren Geflüchtete in den regionalen Arbeitsmarkt“ wurde 2022 unter-
zeichnet. 
 
e)  dass die Einstellung und Beschäftigung von Menschen mit Schwerbehinde-
rung und anderen Einschränkungen verstärkt nicht nur als soziale Aufgabe ge-
genüber den Betroffenen verstanden wird, sondern als veritable Möglichkeit 
zur Bekämpfung des Arbeitskräftemangels. In diesem Rahmen sind sämtliche 
Bewerbungsverfahren und Zugangsmöglichkeiten auf mögliche Barrieren zu 
überprüfen und zu befreien. 
Die Stadt Köln sieht bereits seit vielen Jahren in der Einstellung von Menschen mit 
Behinderung sowohl im Bereich der Ausbildung als auch im Bereich der externen 
Einstellungen eine gute Möglichkeit, dem Fachkräftemangel auch auf diesem Wege 
entgegenzuwirken.  
Mit einer eigenen Inklusionsvereinbarung soll zudem die Chancengleichheit und die 
berufliche Situation der beschäftigten Menschen mit Behinderung verbessert werden. 
Als Indikator hierfür dient vor allem die Beschäftigungsquote schwerbehinderter Men-
schen bei der Stadt Köln. Diese liegt seit langem über der gesetzlich vorgeschriebe-
nen Quote. Die gesetzliche Pflichtquote beträgt fünf Prozent, die Zielquote der Inklu-
sionsvereinbarung der Stadt Köln liegt bei sieben Prozent. Im Jahr 2021 liegt die Be-
schäftigungsquote schwerbehinderter Menschen bei neun Prozent.

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2. Der Rat der Stadt Köln fordert die Oberbürgermeisterin und die Stadtverwaltung 
auf, sich mit allen zur Verfügung stehenden Mitteln auf allen politischen Ebenen da-
für einzusetzen, 
a)  das Landesbeamtenrecht, insbesondere die Arbeitszeitverordnung NRW zu 
ändern, sodass Überstunden oder freiwillige Mehrarbeit in höherem Ausmaß 
möglich sind und angemessen vergütet werden können. 
Die Möglichkeiten zur Anordnung von Mehrarbeit und Überstunden nach dem Tarif-
vertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) und dem Landesbeamtengesetz in Verbin-
dung mit der Mehrarbeitsvergütungsverordnung des Bundes sind bereits sehr weit-
reichend.  
Aus Gründen der Fürsorgepflicht wird die Ausweitung der Regelungen zur Anord-
nung von Überstunden und Mehrarbeit nicht befürwortet. Zudem ermöglicht die Ar-
beitszeitverordnung NRW bereits heute eine flexible Gestaltung der Arbeitszeit. 
Der Gestaltungsspielraum wird durch die landesrechtliche Möglichkeit, Langzeitar-
beitszeitkonten nunmehr auch für Beamt*innen einzuführen, noch einmal deutlich er-
weitert. 
Eine neue, moderne Dienstvereinbarung zur Flexibilisierung der Arbeitszeit befindet 
sich derzeit in der Abstimmung zwischen Verwaltung und den Gremien. In dieser soll 
die Einrichtung von Langzeitkonten sowohl für Beamt*innen als auch für Tarifbe-
schäftigte geregelt werden. 
 
b)  dass in den Mangelberufen die 35-Stunden-Woche bei vollem Gehalt eingeführt 
wird. Dafür nimmt sie u.a. Kontakt mit dem Kommunalen Arbeitgeberverband 
auf, um ein einheitliches Vorgehen und einheitliche Ziele abzustimmen. 
Die Einführung einer 35-Stunden-Woche führt zu weiteren Personalbedarfen und er-
fordert Stellenzusetzungen und eine gute Haushaltslage. Diese neuen Personalbe-
darfe sind wiederum schwer zu decken und würden zu weiteren Vakanzen sowie Ar-
beitsengpässen führen. 
 
c)  dass mit Hochdruck auf eine Reform der Stellenbewertungen hingewirkt wird, 
die zu höheren Entgelten und/oder Besoldungen, Möglichkeiten übertariflicher 
Bezahlung, flexibilisierten Erfahrungsstufen und einer Überarbeitung von Stel-
lenanforderungen und -beschreibungen insbesondere bei den Mangelberufen 
führt. 
Die Bewertung der Stellen für Tarifbeschäftigte erfolgt nach den verbindlichen tarifli-
chen Regelungen des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD). Da der TVöD 
bundesweit gilt und nicht alle Kommunalverwaltungen ein gleiches Interesse an einer 
generellen Höherbewertung von Stellen (und der damit verbundene Steigerung der 
Personalaufwendungen) haben, ist eine Reform der Stellenbewertungssystematik 
nicht realistisch. 
Die Bewertung der Stellen der Beamt*innen erfolgt unter Beachtung eines bundes-
weit in nahezu allen großen Kommunalverwaltungen angewandten Gutachtens der 
Kommunalen Gemeinschaftsstelle für Verwaltungsmanagement (KGSt) unter Aus-
schöpfung der vorhandenen Spielräume. 
Die Festlegung der Erfahrungsstufen erfolgt im Rahmen der tariflichen Regelungen

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grundsätzlich auf der Grundlage einschlägiger Berufserfahrung. Ergänzend dazu 
werden zur Personalbedarfsdeckung bei Neueinstellungen generell auch die tarifli-
chen Möglichkeiten der ergänzenden Berücksichtigung förderlicher Berufserfahrun-
gen bei der Stufenzuordnung ausgeschöpft.  
Eine außertarifliche Bezahlung ist bislang lediglich auf Grundlage der Arbeitgeber-
richtlinie der VKA zur Gewinnung und zur Bindung von Fachkräften, insbesondere 
auf dem Gebiet der Informationstechnik und von Ingenieur*innen (Fachkräfte-
Richtlinie) zulässig. Hiernach können zeitlich befristete Fachkräftezulagen bis zu 
1.000,- EURO monatlich gezahlt und/oder Stufen ohne entsprechende Berufserfah-
rung vorweg gewährt werden. Die Anwendung der Fachkräfte-Richtlinie ist allerdings 
auf Beschäftigte mit einschlägiger Fachhoch- bzw. Hochschulbildung begrenzt. Bei 
der Stadt Köln wird hiervon bereits Gebrauch gemacht. Aktuell wird geprüft, inwieweit 
eine verstärkte Anwendung auf bestimmte Berufsgruppen mit erhöhtem Fachkräfte-
mangel realisierbar ist. Dabei sind stets die Finanzierbarkeit sowie das gesamtstädti-
sche Bezahlungsgefüge im Blick zu halten. 
Für die Beschäftigten im kommunalen Dienst wurden auf KAV-Ebene bereits Vor-
schläge und Flexibilisierungsmöglichkeiten diskutiert, wie dem Personalmangel auch 
in den Entgeltgruppen unterhalb der EG 9a TVöD entgegengewirkt werden kann. 
 
3. Die Stadt Köln prüft die Einführung einer Großstadtzulage für Tarifbeschäftigte 
insbesondere in den Mangelberufen wie Erzieher*in, beim Jugendamt, in der Pfle-
ge, IT und Technik; hierbei konsultiert die Stadt den VKA. Die Stadt setzt sich zu-
dem für die Schaffung einer entsprechenden gesetzlichen Grundlage für Be-
amt*innen in NRW ein. 
Für die Zahlung einer Ballungsraumzulage fehlt es bislang an einer entsprechenden Er-
mächtigungsgrundlage.  
Für die Beamt*innen hat der Landesgesetzgeber NRW in einem umfangreichen „Besol-
dungspaket“ bereits die Voraussetzungen für die Zahlung eines regionalen Ergänzungs-
zuschlags ab dem 1. Januar 2022 für Familien mit Kindern geschaffen. Dabei werden 
erstmals die Mietenstufen der Kommune nach dem Wohngeldgesetz berücksichtigt. Die 
Stadt Köln hat diese gesetzliche Neuregelung umgesetzt. 
 
4. Die Stadtverwaltung baut schnellstmöglich ein Mentoring-Programm für Mitarbei-
tende mit internationaler Geschichte auf. 
Ein Mentoring-Programm für Personen mit internationaler Familiengeschichte befindet 
sich in der Vorbereitung. 
 
5. Die Stadt entwickelt ein klares Verfahren, wann Stellen im höheren Dienst intern 
und extern ausgeschrieben werden, damit sichergestellt wird, dass engagierten 
Mitarbeitenden der Stadt genügend Karrierewege offen stehen. Die bereits auf den 
Weg gebrachten Reformen in Bezug auf Führung und Zusammenarbeit müssen 
konsequent ausgebaut werden. 
Stellenausschreibungen erfolgen entweder vorrangig intern oder parallel extern in Ab-
stimmung mit der Personalvertretung und dem Amt für Gleichstellung. Darüber hinaus 
stehen den Mitarbeitenden durch die modulare Qualifizierung in verschiedenen Berufsbe-
reichen, die Förderung und Anerkennung von Masterabschlüssen sowie verschiedene 
Qualifizierungsaufstiege und die Möglichkeit der Öffnung und Zulassung als sonstiger Be-
schäftigter im IT- und technischen Bereich weitere Karrierewege offen.

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Die Leitlinien für Führung und Zusammenarbeit sind stadtweit in einem fundierten Pro-
zess eingeführt und werden weiter verstetigt. Ergänzend dazu wurde das KölnerKompe-
tenzModell eingeführt. 
 
6. Die Stadtverwaltung prüft die Wirksamkeit und Geeignetheit ihrer bisherigen Maß-
nahmen zur Gewinnung und Bindung von Personal und stellt in einem detaillierten 
Bericht mit Kostenkalkulation dar, wie und bis wann diese Maßnahmen ausgebaut 
werden können. 
Ein entsprechendes Personalcontrolling ist im Aufbau. Der jährliche Personalbericht be-
leuchtet bereits eine Vielzahl von Kennzahlen. Die Kennzahlen des Bewerbercenter mit 
dem besonderen Fokus auf die Gewinnung von Personal werden ab 2023 erhoben. 
 
7. Bei Austritten von Mitarbeitenden sollen Gespräche mit dem Ziel geführt werden, 
Ursachen für den jeweiligen Ausstieg zu ergründen, um ggf. mit Maßnahmen nach-
zubessern und für die Zukunft vorzubeugen(Offboarding-Gespräche). 
Die Umsetzung eines Offboarding-Prozesses und der damit verbundenen Gespräche mit 
den austretenden Mitarbeitenden ist bereits in Planung. 
 
8. Die Stadt optimiert ihr Recruiting und prüft die Einführung eines zentralen KI-
Talentpools zur Besetzung offener Stellen, der Jobsuchende mit den zu ihnen pas-
senden Stellen bei der Stadt zusammenbringt. 
Mit der Einrichtung des Bewerbercenters wurden das Recuiting an den Bedürfnissen der 
Nutzer* / Interessent*innen ausgerichtet, so z. B. in der Ansprache und Änderung hin zu 
moderneren ansprechenderen Ausschreibungstexten, entsprechenden Überarbeitung der 
Homepage, Beratungsangebote im Bewerbercenter, Bewerbermanagementsoftware mit 
Online-Bewerbung, Eingangstor/Visitenkarte Bewerbercenter mit ansprechenden Räum-
lichkeiten und professionellen wertschätzendem Recruiting und entsprechend durch Wei-
terbildungen geschultes Personal. 
Das Recruiting arbeitet hierbei konsequent zielgruppenspezifisch (z.B. durch spezialisier-
te Kompetenzteams für die einzelnen Fachkräftemangelbereiche, durch Active Sourcing 
auf berufsspezifischen Plattformen wie get-in-IT etc.) 
Das Bewerbercenter wurde aufgebaut, um als zentraler Dienstleister die Prozesse des 
Recruitings zu unterstützen und Synergien zu erreichen. Das Recruiting wird fortlaufend 
optimiert. 
Die aktuelle Bewerbermanagementsoftware bietet begrenzte Möglichkeiten eines Mat-
chings. Der KI-Anbieter Smart City Jobs wird aktuell für eine erweiterte Zusammenarbeit 
getestet. 
 
9. Die Stadtverwaltung zieht Digitalisierungsprozesse vor, die zur Unterstützung von 
Mitarbeitenden in den Mangelberufen und zum Abbau von Rückständen etabliert 
werden sollen. 
10. Des Weiteren legt die Verwaltung dar, mit welchen Maßnahmen sie dem steigenden 
Bedarf an Arbeitsplätzen auch in Bezug auf eine hinreichende Anzahl moderner 
Arbeitsplätze gerecht werden will.

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Die Gebäudewirtschaft der Stadt Köln überprüft in Zusammenarbeit mit dem Zentralen 
Raummanagement kontinuierlich den Bedarf an Arbeitsplätzen. Aktuell werden beispiels-
weise durch die Anmietung von 45.000 qm Bürofläche im Agrippa-Quartier Arbeitsplätze 
geschaffen; ein Teil der Fläche soll nutzerunabhängig zu städtischen „Co-Working“-
Flächen entwickelt werden. Ein Nutzungskonzept wird derzeit mit externer Begleitung er-
arbeitet. 
Darüber hinaus erarbeitet die Stadt Köln unter anderem ein Konzept zum Desksharing, 
um den steigenden Bedarf an Arbeitsplätzen zu decken und gleichzeitig moderne Ar-
beitswelten zu realisieren. 
Bereits 25 Dienststellen praktizieren Desksharing (in einer oder mehreren Organisations-
einheiten), davon wollen 19 Dienststellen Desksharing ausweiten. 
Weitere 16 Dienststellen planen die Einführung von Desksharing in den nächsten Mona-
ten. 
Das Thema wird interdisziplinär von verschiedenen Akteuren in der Verwaltung gemein-
sam bearbeitet und weiterentwickelt; ebenso findet hierzu eine regelmäßige Abstimmung 
mit der Personal- und Schwerbehindertenvertretung statt. 
 
Gez. Blome

An die  
Vorsitzende des Kölner Rates 
Frau Oberbürgermeisterin 
Henriette Reker 
 
 
 
SPD-Fraktion 
im Rat der Stadt Köln  
Rathaus, Spanischer Bau  
50667 Köln 
fon 0221. 221 259 50  
fax 0221. 221 246 57  
mail fraktion@koelnspd.de  
web  www.koelnspd.de  
 
Eingang beim Amt der Oberbürgermeisterin: 30.01.2023 
 
AN/0218/2023 
Antrag gem. § 3 der Geschäftsordnung des Rates 
Gremium Datum der Sitzung 
Rat 09.02.2023 
Ausschuss Allgemeine Verwaltung und Rechtsfragen / Vergabe / 
Internationales 13.03.2023 
 
Den krisenhaften Arbeitskräftemangel bei der Stadt Köln bekämpfen: 
Personalgewinnung, -bindung und -vergütung verbessern 
Sehr geehrte Frau Oberbürgermeisterin,  
 
die antragstellende Fraktion bittet Sie, den folgenden Antrag auf die Tagesordnung der Sit-
zung des Rates am 09.02.2023 zu setzen. 
 
 
 
Der Rat der Stadt Köln fordert die Oberbürgermeisterin und die Stadtverwaltung auf,  
 
1. einen Krisenstab „Arbeitskräftemangel“ einzurichten, der sich aus Vertreter*innen 
der Verwaltungsspitze und Führungskräften (nicht nur Amtsleitungen) insbesondere aus 
Abteilungen, die unter hohen Vakanzen, Krankenständen und Rückständen leiden, zu-
sammensetzt. Dieser soll Sofortmaßnahmen für die Personalgewinnung und -sicherung 
entwickeln, die dafür sorgen,  
a. dass die Personalstrategie neu ausgerichtet wird und sich zur Überwindung des der-
zeitigen Mangels an Arbeitskräften verstärkt an der Bewerberperspektive anstelle 
von tradierten organisatorischen Gegebenheiten der öffentlichen Verwaltung orien-
tiert. 
b. dass ein konsequenter und massiver Ausbau von Ausbildungs- und Weiterbildungs-
möglichkeiten insbesondere der sogenannten Mangelberufe bei der Stadt erfolgt. Es 
müssen mehr und neue Ausbildungsplätze und Ausbildungsstatio-
nen/Ausbildungswerkstätten geschaffen werden. Kampagnen zur Gewinnung von 
Bewerber*innen sollen sich auch explizit an junge Menschen mit internationaler Ge-
schichte richten. Dringend müssen Maßnahmen zur Attraktivierung der Tätigkeit als 
Ausbilder*in auf den Weg gebracht werden.

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c. dass Ausbildungen bei der Stadt flexibilisiert werden, sodass sie auch in Teilzeit oder 
verkürzt oder als Training on the Job absolviert werden können. Finanzielle Unter-
stützungsmodelle – z. B. Ausbildungsdarlehen – sollen für Quereinsteigende geschaf-
fen, erfolgreiche Modelle wie die duale Ausbildung und die praxisorientierte Erzie-
her*innenausbildung auf andere Bereiche ausgerollt werden. Weitere entgeltfreie 
Qualifizierungsmodule für das Gesamtpersonal, Quereinsteiger*innen oder Umschu-
lungswillige müssen geschaffen, vorhandene Weiterbildungsmöglichkeiten insbeson-
dere für den Aufstieg in die höheren Entgelt- und Besoldungsstufen müssen gestrafft 
werden.  
d. dass Bevölkerungsgruppen für eine Beschäftigung bei der Stadt gewonnen und quali-
fiziert werden, die bisher noch nicht erreicht werden konnten, z. B. Frauen für den 
Einsatz in der Jobfamilie MINT oder im Bereich Sicherheit und Überwachung bzw. 
Männer in der Jobfamilie SAGE (Soziale Arbeit, Gesundheit und Erziehung) sowie Ge-
flüchtete und Langzeitarbeitslose.  
e. dass  die Einstellung und Beschäftigung von Menschen mit Schwerbehinderung und 
anderen Einschränkungen verstärkt nicht nur als soziale Aufgabe gegenüber den Be-
troffenen verstanden wird, sondern als veritable Möglichkeit zur Bekämpfung des 
Arbeitskräftemangels. In diesem Rahmen sind sämtliche Bewerbungsverfahren und 
Zugangsmöglichkeiten auf mögliche Barrieren zu überprüfen und zu befreien. 
 
2. sich mit allen zur Verfügung stehenden Mitteln auf allen politischen Ebenen dafür 
einzusetzen,  
a. das Landesbeamtenrecht, insbesondere die Arbeitszeitverordnung NRW zu ändern, 
sodass Überstunden oder freiwillige Mehrarbeit in höherem Ausmaß möglich sind 
und angemessen vergütet werden können.  
b. dass in den Mangelberufen die 35-Stunden-Woche bei vollem Gehalt eingeführt wird. 
Dafür nimmt sie u.a. Kontakt mit dem Kommunalen Arbeitgeberverband auf, um ein 
einheitliches Vorgehen und einheitliche Ziele abzustimmen.  
c. dass mit Hochdruck auf eine Reform der Stellenbewertungen hingewirkt wird, die zu 
höheren Entgelten und/oder Besoldungungen, Möglichkeiten übertariflicher Bezah-
lung, flexibilisierten Erfahrungsstufen und einer Überarbeitung von Stellenanforde-
rungen und -beschreibungen insbesondere bei den Mangelberufen führt.  
 
3. Die Stadt Köln prüft die Einführung einer Großstadtzulage für Tarifbeschäftigte insbe-
sondere in den Mangelberufen wie Erzieher*in, beim Jugendamt, in der Pflege, IT und 
Technik; hierbei konsultiert die Stadt den VKA. Die Stadt setzt  sich zudem für die Schaf-
fung einer entsprechenden gesetzlichen Grundlage für Beamt*innen in NRW ein.  
 
4. Die Stadtverwaltung baut schnellstmöglich ein Mentoring-Programm für Mitarbei-
tende mit internationaler Geschichte auf.  
 
5. Die Stadt entwickelt ein klares Verfahren, wann Stellen im höheren Dienst intern und 
extern ausgeschrieben werden, damit sichergestellt wird, dass engagierten Mitarbeiten-
den der Stadt genügend Karrierewege offen stehenn. Die bereits auf den Weg gebrach-
ten Reformen in Bezug auf Führung und Zusammenarbeit müssen konsequent ausgebaut 
werden.

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6. Die Stadtverwaltung prüft die Wirksamkeit und Geeignetheit ihrer bisherigen Maß-
nahmen zur Gewinnung und Bindung von Personal und stellt in einem detaillierten Be-
richt mit Kostenkalkulation dar, wie und bis wann diese Maßnahmen ausgebaut werden 
können.  
 
7. Bei Austritten von Mitarbeitenden sollen Gespräche mit dem Ziel geführt werden, 
Ursachen für den jeweiligen Ausstieg zu ergründen, um ggf. mit Maßnahmen nachzubes-
sern und für die Zukunft vorzubeugen(Offboarding-Gespräche). 
 
8. Die Stadt optimiert ihr Recruiting und prüft die Einführung eines zentralen KI-
Talentpools zur Besetzung offener Stellen, der Jobsuchende mit den zu ihnen passenden 
Stellen bei der Stadt zusammenbringt. 
 
9. Die Stadtverwaltung zieht Digitalisierungsprozesse vor, die zur Unterstützung von 
Mitarbeitenden in den Mangelberufen und zum Abbau von Rückständen etabliert wer-
den sollen. 
 
10. Des Weiteren legt die Verwaltung dar, mit welchen Maßnahmen sie dem steigenden 
Bedarf an Arbeitsplätzen auch in Bezug auf eine hinreichende Anzahl moderner Arbeits-
plätze gerecht werden will.  
 
  
 
Begründung: 
Die Auswirkungen des steigenden Arbeitskräftemangels bei der Stadt Köln sind in den letz-
ten Jahren für die Einwohner*innen immer sichtbarer geworden: Termine sind über Monate 
ausgebucht, Ämter nicht erreichbar und Anliegen bleiben liegen. Durch Anfragen der SPD-
Fraktion wurde z. B. öffentlich, dass das Gewerbeamt mit der Bearbeitung von Anträgen ein 
Jahr im Rückstand ist. Ähnliches gilt zum Beispiel auch für die Ausländerbehörden. Vielen 
weiteren Ämtern und ihren Abteilungen fehlt ebenfalls das Personal, Rückstände abzuarbei-
ten und das Kerngeschäft zu erfüllen. Das zeigt die Antwort auf die Anfrage der SPD-Fraktion 
„Arbeitskräftemangel bei der Stadt: Aktuelle Personalsituation“. Dort führt die Verwaltung 
mit Stand 31.08.2022 auf, das insgesamt 2537,85 Stellen bei der Stadt vakant sind. Diese 
sehr hohe Anzahl an Vakanzen stellt zunehmend ein Risiko für die Aufgabenerfüllung der 
Stadtverwaltung dar. Diese ist sich des große Problems durchaus bewusst und hat u.a. ver-
sucht, ein Personalrisikomanagement einzuführen. Leider musste dieses Projekt wieder ein-
gestellt werden, da keine angemessene technische Unterstützung vorhanden ist und deut-
lich wurde, dass den Dienststellen erst die relevanten Steuerungsinformationen zugänglich 
gemacht werden müssen. Zum Jahresende 2023 will die Stadtverwaltung erneut berichten.  
Auch die Mitarbeitenden in der Stadtverwaltung spüren die Zunahme von Belastungen, die 
durch fehlende Kolleg*innen entstehen. Die Aufgaben des öffentlichen Dienstes wachsen, 
werden komplexer und vielfältiger, . Bei immer mehr Mitarbeitenden der Stadt sind Überlas-
tungsanzeichen sichtbar. Ende November verschafften sich etwa Mitarbeitende der Jugend-
ämter vor dem Rathaus Gehör und wiesen auf den Personalmangel hin: Ihre Häuser stünden

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vor dem Kollaps. Es laste enormer Druck auf ihnen, nicht zuletzt aufgrund der Tragweite von 
Fehlern bei der Arbeit oder übersehenen Schicksalen. Zeitnahe Beratungen und Hilfestellun-
gen für Eltern könnten inzwischen nicht mehr geleistet werden. Ähnlich wie in der Notauf-
nahme der städtischen Kinderklinik müssten Kinder stundenlang auf Fluren der Einrichtun-
gen warten. In den städtischen Kitas der Stadt wurden aufgrund des Personalmangels Rota-
tionspläne eingeführt, die dazu führen, dass es im schlimmsten Fall dazu kommen kann, dass 
Kinder wochenlang nur noch jeden zweiten Tag in der Kita betreut werden können. Dies 
führt wiederum dazu, dass die Eltern ihrer Arbeit nicht nachgehen können, weil die Kinder 
dann zuhause betreut werden müssen – ein Teufelskreis. 
Aufgrund des demographischen Wandels dürfte sich dieser Personalmangel bei der Stadt 
leider noch verschärfen. Geburtenstarke Jahrgänge verlassen altersbedingt den öffentlichen 
Dienst. Im Zeitraum bis 2032 werden laut Personalbericht 2021 etwa 25 Prozent des zum 
jetzigen Zeitpunkt unter Vertrag stehenden Personalbestandes den Dienst verlassen haben, 
bei den Führungskräften knapp 40 Prozent. Die Verwaltungen stehen dabei nicht nur im 
Wettbewerb mit der freien Wirtschaft, sondern auch mit dem jeweiligen Land sowie mit 
anderen Verwaltungen. Dabei ist die Stadt Köln gerade heute eine interessante Arbeitgebe-
rin: Junge Menschen wünschen sich einen sicheren Job mit Sinn. Sie wollen etwas bewegen 
können. Wer aber heute in Frage kommendes Personal von sich überzeugen will, muss jetzt 
drastische Maßnahmen in die Wege leiten und sich als attraktive Arbeitgeberin aufbauen. 
Einige Ideen dazu werden im Beschlussteil dieses Antrags aufgeführt. Denkbar wäre z. B. die 
Einführung von Großstadtzulagen wie in anderen Großstädten. So konnte die Stadt Stuttgart 
etwa durch einen "Tarif plus" seit 2014 die Zahl der Bewerber*innen auf Ausbildungsplätze 
zu Erzieher*innen signifikant erhöhen.  Für Beamtinnen und Beamte müssen die entspre-
chenden gesetzlichen Grundlagen geschaffen werden. Hierfür sollte sich die Stadt einsetz-
ten. Andere Städte konnten Auszubildende trotz Konkurrenz mit der freien Wirtschaft durch 
Werkswohnungen und weitere Vergünstigungen gewinnen. Die Stadt Kiel nutzt zur Perso-
nalgewinnung die StartUp-Plattform Smart City Jobs, bei der der Prozess der Auswahl und 
Zuweisung von Bewerber*innen bzw. Jobinteressierten durch eine KI unterstützt abläuft. 
Auch die Stadtverwaltung in Köln hat schon viele berufliche Rahmenbedingungen verbes-
sert, etwa durch familienfreundlichere Arbeitsplätze, individuelle Arbeitszeitmodelle und 
vieles mehr. Die Kampagne zur Imageverbesserung der Stadt als Arbeitgeberin (Arbeitge-
bermarkenprozess) wurde immer weiter ausgebaut, allerdings reichen die Bemühungen ins-
besondere des Personalamtes bisher nicht aus, was u.a. daran liegt, dass auch hier Personal 
fehlt. , Der Arbeitskräftemangel ist jetzt schon so krisenhaft ist, dass Kernaufgaben der öf-
fentlichen Verwaltung liegenbleiben und in vielen Bereichen Stillstand herrscht. Daher ist die 
Einrichtung eines Krisenstabs angemessen.  
 
 
Mit freundlichen Grüßen 
 
Gez. Mike Homann 
SPD-Fraktionsgeschäftsführer